Ishlab chiqarish amaliyotida xodimlarni boshqarish bo'yicha kundalikni to'ldirish. Korxonada faoliyat yuritayotgan ishchilarni tayyorlash, qayta tayyorlash va malakasini oshirishni tahlil qilish. Kadrlar siyosati MChJ "PromAvtomatika"

14.04.2020

1. ning qisqacha tavsifi kompaniya va uning asosiy faoliyati.

2. MChJning ichki imidjini shakllantirish bo'yicha ishlarni tashkil etish chora-tadbirlari va shakllari _______________.

3. Ishni tashkil etish va kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish tartiblari.

4. Xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazish tartibini tashkil etish.

5. Ichki ishlar organlarining asosiy qoidalari ish tartibi _________ MChJda.

6. MChJda qurilish materiallarini rag'batlantirish sxemasining asosiy qoidalari _______.

7. Qurilish sxemasining asosiy qoidalari nomoddiy motivatsiya ______ MChJda.

8. MChJda xodimlarni boshqarishni tashkil etishni baholash _______.

"Xodimlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha amaliyot o'tash uchun individual topshiriq

Amaliyot ob'ektining nomi OOO _____

Amaliyotning maqsadi (dasturga muvofiq)

Amaliy maqsadlar (dasturga muvofiq)

1. Amaliyot asosi bo'lgan kompaniya bilan tanishish

2. O'qish tashkiliy tuzilma va tashkilotning xodimlarni boshqarishda ishni tashkil etish shakllari

3. Xodimlarni boshqarish tizimidagi ixtisoslashtirilgan bo'linmalar tuzilmasi va lavozim yo'riqnomalari bilan tanishish

4. Normativ-huquqiy hujjatlar bilan tanishish va uslubiy hujjatlar korxona xodimlarini boshqarish jarayonlarini, hujjat aylanishini amalga oshirish tizimi va tartibini tartibga solish

5. Xodimlarni boshqarish tizimida alohida quyi tizimlar ishini tashkil etishni belgilovchi hujjatlar bilan ishlash bo'yicha amaliy ko'nikmalarni egallash.

Qaysi hujjatlar talabaga ko'rib chiqish uchun taqdim etiladi

2. Ichki mehnat qoidalari

3. Kadrlar bo'limi to'g'risidagi nizom

4. Kadrlar bo'limi xodimlarining lavozim tavsiflari

5. Kadrlarni tanlash, tanlash va ishga qabul qilish to'g'risidagi nizom

6. Ishga joylashish uchun so'rovnoma

7. Xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazish to'g'risidagi nizom

8. Xodimlarni moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimi to'g'risidagi nizom

Qaysi ishni bajarishda va qanday hujjatlarni tayyorlashda talaba shaxsan ishtirok etadi

1. Statistik ma'lumotlarni yig'ish va ishga qabul qilish bo'yicha hisobotlarni to'ldirish

2. Nomzodlarni suhbatga taklif qilish

3. Suhbatda ishtirok etish va nomzodlarni birlamchi saralash

4. Xodimlarni ishga joylashtirishning muqobil manbalarini ishlab chiqish

5. Abituriyentlarga telefon orqali ochiq bo‘sh ish o‘rinlari bo‘yicha maslahat berish

Ishni bajarish va hujjatni tayyorlashda talabaning ishtirok etish shakli:

Maslahat oling Ha Yo'q

So'rovnomada ishtirok etadi Ha Yo'q

Ko'rsatkichlarni hisoblashni bajaring ha Yo'q

Yordamchi jadval yarating ha Yo'q

Dastlabki ma'lumotlar bilan ishlash Ha Yo'q

Amaliyot rahbari

korxonadan _____________/_____________(_________)

imzo, sana

SFU amaliyot boshlig'i _____________/___________ (____________-)

imzo, sana

Talaba _____________/____________ (_____________)

imzo, sana

1. Kompaniyaning qisqacha tavsifi va uning asosiy faoliyati

__________ MChJ (do'konlar tarmog'i) universal tipdagi supermarket bo'lib, 35 mingdan ortiq tovarlarni taklif etadi: uy-ro'zg'or buyumlari va ish yuritish buyumlari, suvenirlar, sovg'alar, kosmetika, parfyumeriya, aksessuarlar. Mavsumiy assortiment muntazam ravishda yangilanadi (bayramlar uchun sovg'alar, bog'dorchilik uskunalari, o'quv qurollari).

Faoliyatining boshidanoq kompaniya kanselyariya va maishiy kimyo savdosida o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish elementlaridan foydalangan.

Ustavga muvofiq jamiyat oʻz mahsuloti, tovarlari, ishlari, xizmatlariga boʻlgan davlat ehtiyojlarini qondirish maqsadida xoʻjalik faoliyatini amalga oshirish hamda foydadan kelib chiqib sotish, uning ishtirokchilari va aʼzolarining iqtisodiy manfaatlaridan kelib chiqqan holda tashkil etilgan. Kompaniyaning ishchi kuchi.

Maqsad va vazifalarga erishish uchun kompaniya quyidagi tadbirlarni amalga oshiradi:

1. Savdo va xarid faoliyati, shu jumladan ulgurji savdo iste'mol tovarlari, oziq-ovqat, sanoat va texnik mahsulotlar;

2. Tashqi iqtisodiy faoliyat;

3. Buyumlarni tashkil qilish Ovqatlanish(kafelar, barlar, restoranlar);

4. Oziq-ovqat mahsulotlari, xalq iste'moli mollarini ishlab chiqarish va sotish;

5. Kantselyariya va interyer buyumlarini ishlab chiqarish va sotish;

6. Tashkilot xizmat ko'rsatish markazlari sotilgan tovarlarga texnik xizmat ko'rsatish;

7. Tibbiy asbob-uskunalar va tibbiy buyumlar ishlab chiqarish, dorilar, dori vositalari, xomashyo sotish;

8. Vositachi, diler, tarqatuvchi;

9. Qurilish, ta'mirlash va qurish, montaj qilish, ishga tushirish, qurilish materiallarini ishlab chiqarishni amalga oshirish;

10. Poligrafiya faoliyati, bosma mahsulotlarni nusxalash va sotish;

11. Ulgurji, chakana va komissiya savdosi;

12. Maishiy xizmatlar;

13. Ko'rgazmalar, yarmarkalar, auktsionlar tashkil etish.

Oliy boshqaruv organi ustav kapitalidagi ulushi 100 foizni tashkil etuvchi bitta Muassisdir. Jamiyat a’zolari umumiy yig‘ilishining vakolatiga taalluqli masalalar bo‘yicha barcha qarorlar faqat Jamiyat ta’sischisi tomonidan qabul qilinadi va yozma shaklda rasmiylashtiriladi.

Boshqaruv joriy faoliyat Jamiyat muassis tomonidan 5 yilgacha bo'lgan muddatga tayinlanadigan va Jamiyat Ta'sischisiga hisobdor bo'lgan direktor tomonidan taqdim etiladigan yagona ijro etuvchi organ tomonidan amalga oshiriladi.

Kompaniya xodimlarining mehnat munosabatlari shartnoma asosida quriladi. Har bir xodimning mehnat daromadi Kompaniya ishining yakuniy natijalarini hisobga olgan holda uning shaxsiy hissasi bilan belgilanadi, soliqlar bilan tartibga solinadi va maksimal miqdorlar bilan cheklanmaydi.

Kompaniya xodimlari uchun eng kam ish haqi Rossiya Federatsiyasi qonunlari bilan belgilanadi.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash shakli, tizimi va miqdorlari, shuningdek, boshqa turdagi daromadlar xodimlarning kasbi, malakasi, bajarilgan ishning murakkabligi va shartlariga qarab kompaniya tomonidan mustaqil ravishda belgilanadi.

Shartnoma bo'yicha ishchilar ish haqini olishlari mumkin ish haqi, va xodim va Kompaniya o'rtasida o'zaro kelishuv mavjud bo'lganda foyda ulushi shaklida.

Kompaniya xodimlari ijtimoiy va tibbiy sug'urtalanadilar; ijtimoiy Havfsizlik ishchilar, xizmatchilar uchun belgilangan tartibda va shartlarda davlat korxonalari RF.

Jamiyat xodimlarga xavfsiz mehnat sharoitlarini ta’minlaydi hamda ularning sog‘lig‘i va mehnat qobiliyatiga yetkazilgan zarar uchun qonun hujjatlarida belgilangan tartibda javobgar bo‘ladi. Xodim tomonidan texnik xavfsizlik qoidalari buzilgan taqdirda Kompaniyaga etkazilgan zarar uchun xodim javobgar bo'ladi.

Kompaniya xodimlarining mehnat munosabatlari, shu jumladan ularning ijtimoiy va pensiya ta'minoti, shuningdek, masalalar ijtimoiy rivojlanish Jamiyatlar moddasida belgilangan ichki hujjatlar Kompaniyalar, shu jumladan jamoaviy bitim.

MChJ __________ tuzilishi buyruqlar birligiga asoslangan qurilishning chiziqli-funktsional printsipiga ega (1-ilova). Xodimlar soni 300 kishi.

Inson resurslari departamenti HR direktori, HR rivojlantirish bo'yicha menejer, HR menejeri, HR yozuvlari bo'yicha mutaxassis tomonidan taqdim etiladi.

Kadrlar bo'limi direktori kadrlar bo'limi boshlig'i hisoblanadi va quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

1. Yuqori malakali mutaxassislar jamoasini shakllantirish imkonini beruvchi samarali kadrlar siyosatini yaratish orqali kompaniyaning raqobatdosh ustunliklarini ta'minlash;

2. Korxonaning kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirish;

3. Kadrlarni tanlash, moslashtirish, joylashtirish, ushlab turish standartlari va qoidalarini ishlab chiqish;

4. Boshqarmaning barcha xodimlari tomonidan HR sohasida texnologiyalarni joriy etishni muvofiqlashtirish;

5. Maqsadlarni belgilash va barcha bo'limlarda inson resurslarini boshqarish sohasidagi vazifalarni bajarish amaliyotini tashkil etish;

6. Xodimlarning kasbiy darajasini oshirish;

7. Xodimlarni rag'batlantirish;

8. Xodimlardan samarali foydalanishni ta'minlash;

9. Kadrlar harakatining hisob tizimini tashkil etish va nazorat qilish;

10. Sog'lomlikni ta'minlash va xavfsiz sharoitlar mehnat;

11. Mehnat qonunchiligiga rioya etilishini ta'minlash.

HR rivojlantirish menejeri:

1. Ta'lim dasturlariga bo'lgan ehtiyojni aniqlash uchun kompaniya xodimlari bilan fokus-guruhlar o'tkazadi;

2. Xodimlar uchun maxsus treninglar ishlab chiqadi;

3. Maxsus kurslarni rejalashtiradi, ularga hamrohlik qiladi va nazorat qiladi;

4. Uchinchi tomon dasturlarini tadqiq qiladi, baholaydi va tanlaydi;

5. Dasturlarni ishlab chiqish va yetkazib berishda yetakchilikni ta’minlaydi;

6. O‘quv qurollari va resurslarini takomillashtirish;

7. Xodimlarni o'qitish bilan bog'liq hujjatlarning yuritilishini boshqaradi;

8. Ijro qiladi tipik vazifalar rejalashtirish, baholash, tashkil etish, brifing va nazorat qilishda yetakchi;

9. Shuningdek, xodimlar bilan ishlashni nazorat qilish, ish faoliyatini baholash, qo'l ostidagi xodimlarni o'qitish va malakasini oshirish, lavozimga ko'tarish, ish haqini oshirish, ishdan bo'shatish, intizomiy jazo choralari va boshqalar uchun javobgar bo'lishi mumkin.

HR menejeri:

1. Korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojini aniqlaydi;

2. Mehnat bozori holatini, ish haqi darajasini o‘rganish, turli korxonalardagi ijtimoiy dasturlarni ishga qabul qilish konsepsiyasini ishlab chiqish;

3. Bo'sh ish o'rinlari va bo'sh ish o'rinlari kartalarini ishlab chiqadi;

4. Korxonaga zarur ishchilarni izlash jadvalini tuzadi;

5. Kadrlarni qidirish manbalarini aniqlaydi;

6. Abituriyentlarning rezyumelari bilan tanishadi; ariza beruvchilar bilan uchrashadi; abituriyentlar bilan suhbatlar o‘tkazadi; abituriyentlarni kasbiy, psixologik so‘rov va testdan o‘tkazishni tashkil etadi; abituriyentlarning ishbilarmonlik va kasbiy fazilatlarini o‘rganadi; murojaat etuvchilarning tavsiyalarini tekshiradi; abituriyentlarning oldingi ish joylaridagi xususiyatlari va ma'lumotlarini o'rganadi;

7. Abituriyentlar bilan suhbat va test sinovlari natijalarini baholaydi, korxona talablariga javob beradigan abituriyentlarni tanlaydi.

8. Ishga qabul qilish statistikasini yuritadi (2-ilova).

Inson resurslari bo'yicha mutaxassis quyidagilar uchun javobgardir:

1. Tashkilot, uning bo'linmalari xodimlarining hisobini yuritish;

2. ga muvofiq xodimlarni qabul qilish, o'tkazish va ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish mehnat qonuni, tashkilot rahbarining nizomlari va buyruqlari;

3. Xodimlarning shaxsiy ishlarini yuritish, ularga mehnat faoliyati bilan bog'liq o'zgartirishlar kiritish;

4. Mehnat daftarchalarini to'ldirish, hisobga olish va saqlash;

5. Xodimlarga ta'til berishni hisobga olish;

6. Pensiya sug'urtasi bo'yicha hujjatlarni rasmiylashtirish va ularni ijtimoiy ta'minot organlariga taqdim etish;

7. Belgilangan hisobotni tuzish;

8. Vaqtni hisobga olish.

2. MChJning ichki qiyofasini shakllantirish bo'yicha faoliyat va ishlarni tashkil etish shakllari _______________

Kompaniyaning muvaffaqiyati, ko'p jihatdan, u ijodkor va quvnoq odamlar bilan boshlanganidadir. Bu hali ham kadrlar siyosatida katta ahamiyatga ega. _______________ MChJ xodimlari erkinlikni mas'uliyat, innovatsiya va ijodkorlik bilan uyg'unlashtirgan, mijozlar, yetkazib beruvchilar va hamkasblar bilan hamkorlik an'analarini qadrlaydigan muvaffaqiyatli ijobiy odamlardir.

Do'konlar tarmog'i xodimlari o'z ishi bilan faxrlanish uchun barcha asoslarga ega, chunki kompaniya buning uchun barcha shart-sharoitlarni ta'minlaydi: xodimning kasbiy darajasini ob'ektiv aks ettiruvchi munosib, muntazam indeksatsiya qilinadigan ish haqi, ijtimoiy kafolatlar, martaba imkoniyatlari, kelajakka ishonch. Shuningdek:

1. Kompaniyaning tovarlari va xizmatlari uchun xodimning shaxsiy kartasiga korporativ chegirmalar;

2. Barcha bo‘limlar xodimlari uchun imtiyozli issiq tushlik tashkil etish;

3. Ekstremal vaziyatlarda korxona xodimlariga moddiy yordam ko‘rsatish;

4. Xodimlarni har yili bepul grippga qarshi emlash;

5. Xodimlarning farzandlariga sovg'alar;

6. Eng qulay ish joylari;

7. Kombinezonlar;

8. Barcha xodimlar uchun sport majmuasiga (sport zali, suzish havzasi, voleybol, basketbol, futbol) bepul tashrif buyurish imkoniyati.

3. Ishni tashkil etish va kadrlarni tanlash va ishga qabul qilish tartiblari

Ishga yollash siyosati

Sayt bo'sh ish o'rinlariga ishga qabul qilishda kompaniya amal qiladigan asosiy tamoyillarni shakllantiradi:

1. “Kompetensiya nomzodlarga qo‘yiladigan asosiy talabdir. Biz biografik ma'lumotlarni, kasbiy martaba va tavsiyalarni o'rganamiz, kasbiy bilim va ko'nikmalar darajasini, biznes va shaxsiy fazilatlar, salomatlik holati, jamoada moslashish muvaffaqiyatini bashorat qilish. Biz korxona ichida o'sib borayotgan mutaxassislar va tarkibiy bo'linmalar rahbarlariga e'tibor qaratamiz;

2. Ob'ektivlik - biz nomzodni qabul qilish bo'yicha qaror qabul qiladigan shaxslarning sub'ektiv fikrining ta'sirini minimallashtirishga intilamiz;

3. Davomiylik - biz amalga oshiramiz doimiy ish eng yaxshi mutaxassislarni tanlash, tashqi nomzodlar va korxona xodimlaridan kadrlar zaxirasini shakllantirish;

4. Ilmiy - ishga qabul qilish jarayonida eng zamonaviy usullardan foydalanamiz.

Baholash usuli	Afzalliklar	Kamchiliklar	Ishonchlilik
Anketa	Qaror qabul qilishda muhim bo'lgan nomzod haqida asosiy ma'lumotlarni to'plash imkonini beradi	Nomzod tomonidan uning fazilatlari, ko'nikmalari, bilimlarini bo'rttirish ehtimoli yuqori	O'rtacha, qo'shimcha tushuntirish kerak
Dastlabki suhbat	Anketadagi ma'lumotlarning to'g'riligini shaxsan tekshirish va nomzodning xatti-harakatlarini baholash imkonini beradi.	Nomzodning qobiliyatlari va motivatsiyasini to'liq baholay olmaslik, sub'ektiv omillar ta'sirining yuqori darajasi
Psixologik test	Nomzodning psixometrik xususiyatlarining ish joyining o'ziga xos xususiyatlariga muvofiqlik darajasini, shuningdek nomzodning tashkilotning ijtimoiy-psixologik iqlimiga muvofiqligini baholashga imkon beradi.	Natijalarni talqin qilishda qiyinchilik maxsus trening, kuchli ta'sir tashqi omillar nomzodning test sinovi paytidagi holati to'g'risida	Bir xil omillarni baholaydigan bir necha turdagi testlardan foydalanganda o'rta yoki yuqori
Ish joyidagi amaliyot	Nomzodga "ishda" qarash imkoniyati	Mutaxassis murabbiyning ishidan ajralish	O'rtacha, chunki ko'nikmalarni egallash va kompaniyaga moslashish jarayonida nomzod o'zini to'liq ifoda eta olmaydi
	Taqdim etilgan ma'lumotlarning haqiqatga muvofiqligini baholash

Kadrlarni tanlash va tanlash tartibi

1) Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash:

1-bosqich - Ish ochish uchun ariza. 1-bosqich uchun mas'ul - chiziq menejeri. Arizada bo'sh ish o'rinlarini ochish zarurati, ish joyini jihozlash zarurati va yangi xodimning ish majburiyatlari asoslanadi. Bo‘sh ish o‘rinlarini ochish to‘g‘risidagi ariza bo‘limda bo‘sh ish o‘rni ochilishi rejalashtirilgan bo‘lim rahbari tomonidan maxsus shaklda to‘ldiriladi va kadrlar bo‘limiga taqdim etiladi.

2-bosqich - Bo'sh ish o'rinlarini tekshirish. 2-bosqich uchun mas'ul - HR direktori. Bo'sh ish o'rinlarini ochish to'g'risidagi ariza asosida bo'sh ish o'rinlari ekspertizasi o'tkaziladi (bo'limning yangi xodimga bo'lgan ob'ektiv ehtiyojini aniqlash). Bo'sh ish o'rinlarini imtihondan o'tkazishning ijobiy natijasi bilan bo'sh ish o'rinlarini ochish to'g'risidagi ariza direktorga tasdiqlash uchun yuboriladi.

3-bosqich - Vakansiya uchun arizaga qo'shimcha sifatida spetsifikatsiya shaklida nomzodga qo'yiladigan talablarning tavsifi. 3-bosqich uchun mas'ul - HR direktori. Spetsifikatsiya Kadrlar bo'limi mutaxassisi tomonidan direktor tomonidan imzolangan vakansiyani ochish to'g'risidagi ariza asosida rahbar bilan birgalikda tuziladi.

2) Kadrlarni qidirish texnologiyasi:

Kadrlar bo'yicha direktor menejerlarning arizalari asosida bo'sh ish o'rinlari ro'yxatini belgilaydi, nomzodlarni qidirish strategiyasi va taktikasini ishlab chiqadi (vakansiyaga qarab, vakansiyani yopish uchun zarur bo'lgan vaqt, nomzodlarga qo'yiladigan talablar va moliyaviy resurslar), shuningdek, nomzodlarni tanlash usullarini tanlash.

Nomzodlarni qidirish quyidagi manbalarda bo'sh ish o'rinlari e'lonlarini joylashtirish orqali amalga oshiriladi: ommaviy axborot vositalari (gazetalar), ishga qabul qilish agentliklari, rekruting agentliklari, ixtisoslashtirilgan va oliy ta'lim muassasalari, bandlik markazlari, Internet, do'konlarda ixtisoslashtirilgan stendlar. Bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumotlarni joylashtirish uchun mas'ul - ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis.

Kompaniyaning nomzodlarga qo'yadigan talablari va reklama va aniq ommaviy axborot vositalarini topshirish shakli kadrlar bo'limi direktori tomonidan belgilanadi.

Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis e'lonlarning chiqarilishini nazorat qiladi va ularni arxivga topshiradi, shuningdek, buxgalteriya bo'limiga barcha kerakli hisobot hujjatlarini (hisob-faktura, to'lov sertifikati va boshqalar) so'raydi va taqdim etadi.

3) Nomzodlarni tanlash texnologiyasi. Nomzodlarni tanlashda quyidagi usullardan foydalaniladi:

1. Savol berish.

Bo'sh ish o'rinlari uchun barcha kiruvchi qo'ng'iroqlar ishga qabul qiluvchi tomonidan qabul qilinadi. Kompaniyaning joylashuvi, taqdim etilgan ma'lumotlarning to'g'riligi uchun mas'ul - ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis.

Professional darajadagi va undan yuqori darajadagi abituriyentlar rezyume yoki ariza shaklini yuborishlari tavsiya etiladi elektron pochta ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis. Har 2-3 kunda bir marta ishga qabul qiluvchi joriy bo'sh ish o'rinlari uchun ariza beruvchilarning rezyumelarini bosma shaklda HR direktoriga yuboradi.

Mutaxassis darajasidan past bo'lgan nomzodlar do'konlarda belgilangan shakldagi anketalarni to'ldirishga taklif qilinadi. Nomzodlar to'ldirilgan anketalarni pochta qutilariga qoldiradilar. Har kuni soat 9-00 da ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis so'rovnomalarni to'playdi pochta qutisi ularni kerakli lavozimni, bo'sh ish o'rinlari to'g'risidagi ma'lumot manbasini va kerakli ish haqi darajasini ko'rsatgan holda saqlash va ro'yxatdan o'tkazish, ya'ni. statistik ma'lumotlarni to'playdi.

Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis kompaniya uchun potentsial qiziqarli nomzodlarning so'rovnomalarini / rezyumelarini ro'yxatga olish va saqlash orqali nomzodlarning kadrlar zaxirasini shakllantirishni ta'minlaydi.

2. Dastlabki suhbat.

Ishga qabul qiluvchi xodimlar bo'limi menejeriga ariza beruvchilar soni haqida xabar beradi. Kadrlar bo'limi menejeri bo'lim boshlig'i bilan suhbatlar sanasi va joyini muvofiqlashtiradi va ishga qabul qiluvchiga suhbatni rejalashtirish zarurligi haqida xabar beradi.

Mutaxassis va undan yuqori darajadagi nomzodlar bilan dastlabki suhbat HR direktorining majburiy ishtirokida o'tkaziladi. Mutaxassis darajasidan past bo'lgan nomzodlar bilan dastlabki suhbatlar kadrlar bo'limi menejeri va bo'lim boshlig'i tomonidan o'tkaziladi. "O'tmishdagi" xodimlar (elektrchilar, haydovchilar, farroshlar, farroshlar) bilan dastlabki suhbatni ishga qabul qiluvchi va bo'linma boshlig'i olib boradi.

Dastlabki suhbatlarni tashkil etish uchun mas'ul ishga yollash bo'yicha mutaxassis hisoblanadi. Ishga qabul qiluvchi rejalashtirilgan suhbatlar va ularning natijalarini intervyu jurnalida qayd etadi.

3. Psixologik diagnostika (agar kerak bo'lsa).

Ishga qabul qilish bo'yicha mutaxassis diagnostika uchun mas'uldir. Diagnostika joyi - markaziy ofis. Vaqt - har ish kuni 11-00 dan 13-00 gacha.

4. Ish joyidagi amaliyot. Davomiyligi 2-5 kun

Suhbat va test natijalariga ko'ra, chiziq menejeri HR menejeri bilan birgalikda nomzodning stajirovkaga chiqishi to‘g‘risida qaror qabul qilish va murabbiyni aniqlash.

Nomzodni amaliyotga taklif qiladi - ishga qabul qiluvchi (suhbatdan keyin) yoki HR menejeri (suhbat davomida). Stajyorning - bo'linma boshlig'ini (majburiy) bo'shatish sanasi haqida murabbiyga xabar beradi.

Amaliyotga ilova qilinadigan hujjatlar: stajyorning eslatmasi (stajyorga beriladi), stajirovka dasturi va baholash varaqasi (ustoz tomonidan beriladi va to'ldiriladi). Belgilangan hujjatlarning saqlanishi va yakuniy suhbatda taqdim etilishi uchun bo'linma boshlig'i javobgardir.

Amaliyot oxirida quyidagilardan iborat komissiya: bo'lim boshlig'i, liniya menejeri, kadrlar bo'limi direktori (agar kerak bo'lsa) yakuniy suhbat o'tkazadi va nomzodni ishga taklif qilish to'g'risida qaror qabul qiladi.

Nomzodlarning shaxsiy fazilatlarini, motivatsiyasini baholash va professional muvaffaqiyatini prognoz qilish uchun HR direktori / HR menejeri javobgardir. Kasbiy fazilatlar, bilim va ko'nikmalarni baholash, shuningdek, nomzodni ishga yollash to'g'risida qaror qabul qilish uchun mas'ul - bo'lim boshlig'i.

Ishga rasmiy taklif HR direktori yoki HR menejeri tomonidan amalga oshiriladi.

Yakuniy suhbatda mavjudligi majburiy bo'lgan hujjatlar: nomzodning profili, psixologik test natijalari, besh kunlik amaliyot dasturi. Amaliyot va yakuniy suhbatni tashkil etish va nazorat qilish uchun HR menejeri javobgardir.

Nomzodning amaliyot bosqichida ishga qabul qilish bo‘yicha mutaxassis nomzodning tavsiyalarini tekshiradi. Ma'lumotnoma shakli so'rovnomaga ilova qilingan. Ma'lumotnomalarni tekshirish uchun mas'ul yollovchi hisoblanadi.

Ro'yxatdan o'tish tartibi mehnat munosabatlari nomzod bilan

1. Ishga ariza topshirishga tayyorgarlik.

Nomzod ishlashga taklif qilinganda, nomzod ishga joylashish uchun ariza yozadi. Ariza bo'lim boshlig'i tomonidan tasdiqlanadi (qalam bilan).

Arizani to'ldirishning to'g'riligi, qabul sanasi va lavozim nomi - bo'lim boshlig'i uchun javobgardir. Nomzod arizani o'zi bilan olib boradi va uni boshqa hujjatlar bilan birga mehnat munosabatlari rasmiylashtirilgan kuni kadrlar bo'limi inspektoriga taqdim etadi.

Nomzodga ishga kirishda siz bilan birga bo'lishi kerak bo'lgan hujjatlar ro'yxati beriladi. Ishga qabul qilish uchun ariza shakllari va hujjatlar ro'yxati ofis menejerlari tomonidan saqlanadi. Shakllarni berish uchun mas'ul - ofis menejeri.

2. Ishga ro'yxatdan o'tish va dastlabki moslashish.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga muvofiq ish uchun ro'yxatdan o'tishning amalga oshirilishi va to'g'riligi uchun kadrlar inspektori javobgardir. Xodim bilan mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish har kuni soat 9-00 da markaziy apparatda amalga oshiriladi.

Xodimlar bo'limi inspektori xodimni kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, asosiy nizomlar, qoidalar, ijtimoiy paket, rasmiy vazifalar va hokazo.

Tanishuv paketini ishlab chiqish (moslashish) uchun HR menejeri javobgardir. Tanishish uchun mas'ul - kadrlar bo'limi inspektori.

4. Xodimlarni baholash va attestatsiyadan o'tkazish tartibini tashkil etish

Xodimlarni baholash oylik baholash (xodimning ish natijalarini baholash va ularning ma'lum bir ish joyidagi ish standartlariga muvofiqligini baholash) va davriy attestatsiyalar (xodimning malakasiga muvofiqligini baholash) shaklida amalga oshiriladi. ushbu lavozim talablari bilan)

Baholash maqsadlari:

Faoliyat natijalarini va mutaxassisning malaka darajasini baholash

Kompensatsiya paketini o'zgartirish bilan bevosita bog'liq qarorlar qabul qilish (o'z martabasini tasdiqlash, darajani yuqoriga yoki pastga o'zgartirish)

Potentsialni aniqlash, biznes martaba rejalashtirish

Ta'minlash fikr-mulohaza boshqaruvdan, ish motivatsiyasini oshirish

Xodimlarni tayyorlashni rejalashtirish

Korxonani rivojlantirish bilan bog'liq qarorlar qabul qilish (tashkiliy tuzilmani o'zgartirish, kadrlar tayyorlash, xodimlarni kengaytirish va boshqalar), butun bo'lim yoki bo'linma faoliyatini baholash (mehnat muammolarini aniqlash)

Xodimni korxonaning talablari va talablari, uning rejalari va kelajakdagi loyihalari to'g'risida xabardor qilish

Oylik baholash

Xodimlarni har oyda baholash liniya rahbari tomonidan oy natijalarini sarhisob qilish sifatida amalga oshiriladi. 3-kungacha chiziq boshlig'i har bir xodimni uchta mezon bloki bo'yicha baholaydi (to'rtta mezon bloki bo'yicha bo'lim va bo'lim boshliqlari):

Blok A: intizomiy mehnat standartlari

Blok B: Texnologik ish standartlari Belgilangan texnologiyaga muvofiqlik (xatolar yo'q)

B bloki: Xulq-atvor ish standartlari

D bloki: Kafedra ishini tashkil etish standartlari (bo'lim va bo'lim boshliqlari uchun)

Har oyda toifani o'zgartirish (ko'paytirish yoki kamaytirish) to'g'risida (har bir lavozim uchun 15-25 toifa va shunga mos ravishda 15-25 ish haqi bosqichlari mavjud) majburiy dalillarni ko'rsatgan holda, chiziq rahbari komissiya ko'rib chiqishi uchun taklif kiritadi.

Joriy oyning 7-sanasigacha bo'lgan muddatda tarmoq boshlig'ining taklifi quyidagilardan iborat komissiya tomonidan muhokama qilinadi: yo'nalish boshlig'i + yo'nalish direktori + o'rinbosari. direktor + HR direktori. Taklif etilayotgan o'zgartirishlar bo'yicha yakuniy qaror uni butun bo'linma yoki bo'limning ish natijalari bilan taqqoslash asosida qabul qilinadi.

O'tgan oy uchun ish haqini berishdan oldin, rahbar o'zining har bir xodimi bilan suhbat o'tkazishi va unvonini o'zgartirish yoki o'zgartirmaslik to'g'risidagi qarorni e'lon qilishi kerak.

Sertifikatlash

Sertifikatlash korxonada 1 oydan boshlab ish stajiga ega bo‘lgan korxonaning barcha xodimlariga (shu jumladan, barcha bo‘lim va bo‘linmalarning rahbarlari) tegishlidir.

Sertifikatlash quyidagi turdagi bo'lishi mumkin:

sinov muddati oxirida
boshqa
favqulodda

Ishga qabul qilish yoki boshqa lavozimga o'tkazishda birinchi attestatsiyani o'tkazish muddati belgilanadi (ishga haqiqiy qabul qilinganidan keyin bir oydan kechiktirmay va sinov muddati tugaganidan keyin 2 haftadan kechiktirmay).

Keyingi attestatsiya har 6 oyda quyidagi lavozimlar bo'yicha o'tkaziladi: savdo bo'yicha yordamchi, kassir, omborchi, ofis menejeri, ekspeditor. Boshqa lavozimlar uchun navbatdagi attestatsiya har yili o'tkaziladi.

Navbatdan tashqari attestatsiya attestatsiyadan o‘tayotgan shaxsning bevosita rahbarining taklifiga binoan o‘tkaziladi. Xodimning o'zi ham navbatdan tashqari attestatsiyadan o'tish istagini e'lon qilishi mumkin. To'g'ridan-to'g'ri rahbar uni muddatidan oldin qayta attestatsiyadan o'tkazishni tavsiya etishdan bosh tortgan taqdirda, ushbu savol bilan xodim yuqori darajadagi menejerga (darajali orqali) murojaat qilishi mumkin, uning sertifikatlashtirishga qabul qilish to'g'risidagi qarori yakuniy hisoblanadi.

Sertifikatlash natijalari belgilash uchun asos hisoblanadi malaka toifasi ish haqining asosiy qismining hajmi (soatlik ish haqi bilan bir soatning narxi).

Sertifikatlash tartibi

1-bosqich - sertifikatlangan xodim tomonidan attestatsiya varag'ini to'ldirish. Mas'ul - kadrlar bo'limi xodimi.

2-bosqich - professional test. Sotuvchi, kassir, omborchi, buxgalter, kadrlar inspektori va boshqalar kabi lavozimlarda xodimlarni baholash uchun professional testlar qo'llaniladi (xodimning mavzu faoliyati bilan bog'liq 10-50 savoldan iborat so'rovnomalar). Anketalarni yangilash, test va tekshirish testlarini o'tkazish uchun mas'ul - xodimlar bo'limi direktori.

3-bosqich - sertifikatlangan davr uchun ish natijalarini tahlil qilish.
Mas'ul - bevosita rahbar (sertifikatlangan xodim uchun xarakteristikani tayyorlaydi).

4-bosqich - sertifikatlashtirish bo'yicha suhbat. Attestatsiya suhbatini o'tkazish uchun attestatsiya komissiyasi (3-7 kishi) tuziladi, uning tarkibiga attestatsiyadan o'tgan xodimning bevosita rahbari, bo'linma boshlig'i, kadrlar bo'limi vakili (doimiy shtat), tegishli bo'linmalar boshliqlari kiradi. , deputat. Bosh direktor (o'zgaruvchan tarkib). Attestatsiya komissiyasining raisi kadrlar bo‘limi vakili hisoblanadi.

Attestatsiya komissiyasining majlisi do'stona, xolis muhitda o'tishi kerak ish vaqti. Sertifikatlash komissiyasi suhbat boshlanishidan oldin bevosita rahbarning xususiyatlari bilan tanishadi. Attestatsiya komissiyasi aʼzolari attestatsiyadan oʻtayotgan shaxsga savollar beradilar va belgilangan koʻrsatkichlar boʻyicha anonim baholash varaqasiga baho qoʻyadilar. Hammasi tugallangan uchun baholash varaqalari Yaxlitlangan o'rtacha baho ko'rsatiladi - bu sertifikatlangan xodimning malaka toifasi. Korxonaning rahbarlari va ayrim mutaxassislarini attestatsiyadan o'tkazishda sertifikatlash natijasi sifat hisoblanadi A, B, C, D darajalari(kutilgan, past, sezilarli darajada past yoki kutilganidan yuqori darajadagi ish va malakalarning haqiqiy natijalari). Attestatsiya suhbati yakunida attestatsiya varaqasining birinchi qismi to‘ldiriladi, unda attestatsiya komissiyasining tavsiyalari beriladi.

Sertifikatlash natijalari

Attestatsiya natijalari attestatsiyadan o'tgandan keyin 1 haftadan kechiktirmay attestatsiyadan o'tgan xodimga imzosi bilan etkaziladi. Mas'ul - bevosita rahbar (shaxsiy yig'ilishda bevosita rahbar attestatsiya natijalarini, tayinlangan toifani va tegishli ish haqini, shuningdek attestatsiya komissiyasining sharhlari va tavsiyalarini, belgilangan davr uchun shaxsiy vazifalarni tushuntiradi). Sertifikatlash natijasi ham malaka toifasining oshishi, ham uning pasayishi bo'lishi mumkin, bundan tashqari, toifa o'zgarishsiz qolishi mumkin.

Attestatsiya natijalariga ko'ra korxonaning kadrlar zaxirasi shakllantiriladi (ilk ko'tarilish va korxonaning boshqa bo'linmalarida bo'sh lavozimlarga nomzodlar). Xodimni baholash natijasida olingan barcha ma'lumotlar (shu jumladan baholash natijalari) maxfiydir va xodimlar bo'limida saqlanadi.

5. MChJda ichki mehnat qoidalarining asosiy qoidalari _____

Ichki mehnat qoidalari - Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarga muvofiq xodimlarni yollash va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va majburiyatlarini tartibga soluvchi mahalliy normativ hujjat ___________________; ish vaqti, dam olish vaqti, xodimlarga nisbatan qo'llaniladigan rag'batlantirish va jarimalar, shuningdek, Kompaniyada mehnat munosabatlarini tartibga solish bilan bog'liq boshqa masalalar.

Tashkilotda ishga joylashish tuzilgan mehnat shartnomasi asosida amalga oshiriladi. Mehnat shartnomasini tuzishda ishga kirayotgan shaxs Kompaniyaning kadrlar bo'limiga San'atda ko'rsatilgan hujjatlarni taqdim etadi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 65-moddasi. Ishga qabul qilish kompaniya direktorining tuzilgan mehnat shartnomasi asosida chiqarilgan buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

Asosiy ish bo'yicha mehnat shartnomasi bo'yicha ishga qabul qilingan, Kompaniyada 5 kundan ortiq ishlagan barcha xodimlar uchun mehnat daftarchalari amaldagi qonun hujjatlarida belgilangan tartibda yuritiladi.

Mehnat shartnomasi xodim va ish beruvchining tashabbusi bilan Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan asosda va tartibda bekor qilinishi mumkin. Mehnat shartnomasini bekor qilish direktorning buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

Ish beruvchi ishdan bo'shatilgan kunida xodimga ishdan bo'shatish to'g'risidagi yozuv kiritilgan mehnat daftarchasini, ish bilan bog'liq boshqa hujjatlarni - xodimning yozma iltimosiga binoan berishi va u bilan yakuniy hisob-kitobni amalga oshirishi shart.

MChJ ___________ va kompaniya xodimlari Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksida belgilangan tartibda huquqlarga ega va majburiyatlarga ega. Har bir xodim o'z lavozimi, mutaxassisligi, kasbi bo'yicha bajaradigan vazifalar (ishlar) ro'yxati Ishchilarning ishlari va kasblarining yagona tarif va malaka qo'llanmasi qoidalarini hisobga olgan holda tuzilgan lavozim tavsiflari (funktsional vazifalari) bilan belgilanadi. Malakaviy qo'llanma menejerlar, mutaxassislar va boshqa xodimlarning lavozimlari.

Kompaniya uch turdagi ish jadvalini belgilaydi:

1) kundalik ish normal bilan besh kunlik ish haftasi bilan
ish vaqti (haftasiga 40 soat). Ishning boshlanishi - 09:00 Ishning tugashi - 18:00. Tanaffus 13:00 dan 14:00 gacha. Dam olish kunlari: shanba, yakshanba.

2) normal ish bilan olti kunlik ish haftasi bilan kundalik ish
ish vaqti (haftasiga 40 soat).

3) ish vaqtining smenali rejimi; dam olish kunlari, smena jadvaliga muvofiq. Tsikl - besh ish kuni, ikki dam olish kuni.

Ish tartibi xodim tomonidan mehnat shartnomasida ko'rsatilgan;

Asoslangan ishlab chiqarish vazifalari Va funktsional vazifalar muayyan toifalar yakka tartibdagi mehnat shartnomalarida ishchilar, moslashuvchan ish vaqti, tartibsiz ish vaqti yoki yarim kunlik ish vaqti belgilanishi mumkin.

Oddiy ish vaqtidan tashqari ishlar xodimning tashabbusi bilan - to'liq bo'lmagan ish kuni yoki ish beruvchining tashabbusi bilan - qo'shimcha ish vaqtida amalga oshiriladi va kuniga 4 soat va oylik ish vaqtining yarmidan oshmasligi kerak. Ilova ortiqcha ish Ish beruvchi alohida hollarda xodimning yozma roziligi bilan mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan tartibda va chegaralarda amalga oshirishi mumkin.

Ish beruvchi San'atda ko'rsatilgan asoslar bo'yicha xodimni ishdan bo'shatishga (ishlashga ruxsat bermaslikka) majburdir. 76 Mehnat kodeksi RF.

Dam olish kunlarida va ishlamasdan ishlash bayramlar faqat smenali ish o'rnatilgan bo'limlarning xodimlari uchun ruxsat etiladi; boshqa barcha toifadagi xodimlar uchun dam olish va bayram kunlarida ishlashga yo'l qo'yilmaydi. Ishlamaydigan bayramdan oldingi kundagi ish vaqti 1 soatga qisqartiriladi.

Xodimlarga 28 kalendar kunlik yillik asosiy haq to'lanadigan ta'til beriladi. Ta'til davriga to'g'ri keladigan ishlamaydigan bayramlar ta'tilning kalendar kunlari soniga kiritilmaydi va to'lanmaydi.

Xodim va Kompaniya o'rtasidagi kelishuvga binoan yillik to'lanadigan ta'til qismlarga bo'linishi mumkin; Bunday holda, ta'tilning bir qismining davomiyligi kamida 14 kalendar kuni bo'lishi kerak.

Yillik haq to'lanadigan ta'tilni berish ta'til jadvaliga muvofiq va xodimning yozma arizasi asosida amalga oshiriladi.

Xodimning yozma arizasiga ko'ra, kompaniya quyidagi hollarda 3 ish kunidan iborat qo'shimcha haq to'lanadigan ta'til beradi: nikohni qayd etish (er-xotinga), bola tug'ilishi (bolaning ota-onasiga), yaqin qarindoshining vafoti (ota-onasi, bolalar, turmush o'rtoqlar, aka-uka, opa-singillar).

Mehnat majburiyatlarini namunali bajarish, mehnat raqobatidagi muvaffaqiyat, mehnat unumdorligini oshirish, mahsulot sifatini yaxshilash, uzluksiz va benuqson ishlash, ishdagi yangilik va mehnatdagi boshqa yutuqlar uchun quyidagi rag'batlantirish choralari qo'llaniladi:

1) qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlash;

3) pul mukofotini to'lash;

3) minnatdorchilik bildirish.

Rag'batlantirish buyruqda e'lon qilinadi, butun jamoa e'tiboriga etkaziladi va xodimning mehnat daftariga kiritiladi. Rag'batlantirish choralarini qo'llashda mehnatni ma'naviy va moddiy rag'batlantirishning kombinatsiyasi ta'minlanadi.

6. MChJda qurilish materiallarini rag'batlantirish sxemasining asosiy qoidalari ________

MChJ _________ xodimlarining mehnatiga haq to'lash va rag'batlantirish tizimi uning ishlab chiqarish va tijorat bo'linmalarining barqaror kafolatlangan rivojlanishini ta'minlashga qaratilgan. Ish haqi tizimining maqsadi har bir xodimning bo'linma mehnati natijasidagi ulushi va hissasini aniqlash va ushbu mezonlarga muvofiq birlik daromadini taqsimlashdir.

Bo'linma xodimlariga ish haqini to'lash uchun asos bo'lib ish haqi fondi bo'lib, u quyidagi naqd to'lovlarni o'z ichiga oladi:

Naqd pulda ish haqi:

bajarilgan ish uchun ish haqi;
rag'batlantirish to'lovlari;
maxsus ish rejimi va mehnat sharoitlari bilan bog'liq kompensatsiya to'lovlari;
ishlamagan vaqt uchun to'lov.

Xodimlarning mehnatiga haq to'lash va rag'batlantirish tizimi quyidagi printsiplarga asoslanadi:

yakuniy natijaga erishishga e'tibor qaratish;
jamoaviy va shaxsiy manfaatlarning uyg'unligi;
ishning miqdori va murakkabligiga qarab to'lov;
ish haqini tenglashtirishni rad etish;
mehnatni rejalashtirishning me'yoriy usuli;
kasblarni birlashtirishni rag'batlantirish;
xodimning ish haqi rasmiy sirdir;
ishni baholash bevosita rahbar tomonidan amalga oshiriladi;
ijtimoiy nafaqalar va kafolatlar hisobiga qo‘shimcha to‘lov;
ish staji uchun qo'shimcha to'lov;
moddiy va ma'naviy zarar yetkazganlik uchun jarimalar.

To'liq ish kunida ishlaydigan xodimning (rahbar, mutaxassis) umumiy ish haqi chorakdagi ish natijalari bo'yicha rasmiy ish haqi va mukofotdan iborat. Savdo bo'limi xodimlarining ish haqi lavozim maoshidan va faoliyatning yakuniy natijasi uchun haq to'lashdan, shuningdek, xodimlar uchun haq to'lashdan iborat. savdo maydonchasi o'rnatilgan soatlik to'lov mehnat. Kompaniya xodimining rasmiy ish haqi shtat jadvali bilan belgilanadi va uning shartnomasida belgilanadi.

Bo'linmalar xodimlarining ish haqining (rasmiy maoshining) qat'iy qismi toifalar tizimi asosida belgilanadi. Bajarilgan ishlarning ma'lum biriga topshirilishi tarif toifalari(lavozim) va xodimlarga tegishli malakalarni berish bevosita rahbar tomonidan xodim va kompaniya o'rtasidagi munosabatlarni tartibga soluvchi hujjatlarda belgilangan tartibda amalga oshiriladi. Yuqori darajadagi xodimga tayinlash va shunga mos ravishda ish haqini oshirish davriy attestatsiya natijalariga ko'ra amalga oshiriladi.

Kategoriyalar bo'yicha tarif stavkalari (ish haqi) bajarilgan ishlarning murakkabligi va xodimning salohiyatini baholashga ko'ra farqlanadi. Yakuniy natija uchun ish haqi miqdori oylik ish natijalari bilan belgilanadi.

7. MChJda nomoddiy motivatsiyani shakllantirish sxemasining asosiy qoidalari ______

MChJ xodimlarini nomoddiy rag'batlantirish tizimi _______ quyidagi usullarni o'z ichiga oladi:

minnatdorchilik bildirishnomasi;
MChJ Faxriy yorliqlari bilan taqdirlash __________
yuqori lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga kiritish;
Quyidagi yutuqlar uchun kompaniya xodimlariga minnatdorchilik bildiriladi:
o'z mehnat funktsiyalarini yuqori darajada bajarish;
kompaniyada qo'llaniladigan texnologiyalarni sezilarli darajada yaxshilash;
ortiqcha bajarish rejalashtirilgan topshiriqlar;
bajarilgan ishlar va ko‘rsatilayotgan xizmatlar sifatini oshirishdagi yutuqlar;
kompaniya yoki bo'linma rahbariyati topshirig'iga binoan alohida, bir martalik tadbirlarni o'tkazish;

Faxriy yorliq xodimlarga vijdonli va benuqson mehnati, kasbiy mahorati va tashkilotda kamida 1 yillik ish stajiga ega bo‘lgan, shuningdek, tashkilot rivojlanishiga va kompaniyaning strategik maqsadlariga erishishga hissa qo‘shgani uchun beriladi.

Yuqori lavozimga ko'tarilish uchun zaxiraga kiritish. Attestatsiya komissiyasi attestatsiya natijalariga ko'ra tashkilot rahbariga uni yuqori lavozimga ko'tarish uchun zaxiraga kiritish to'g'risida ko'rib chiqish uchun asoslantirilgan tavsiyalar berishga haqli.

Agar bo'lim boshlig'i xodimni rag'batlantirish zarur deb hisoblasa, u tashkilot rahbari nomiga xodimga minnatdorchilik bildirish, mukofotlash to'g'risida taqdimot tayyorlaydi. diplom yoki xodimni yuqori lavozimga ko'tarish to'g'risida qaror qabul qilish. Rag'batlantirish to'g'risidagi barcha qarorlar Bosh direktorning buyrug'i yoki uning o'rinbosarlari va bo'lim boshliqlarining buyrug'i bilan qabul qilinadi va umumiy shtab yig'ilishida e'lon qilinadi.

Axborot bazasidagi xodimning shaxsiy kartasiga tashakkurnoma e'lon qilish, faxriy yorliq bilan taqdirlash yoki yuqori lavozimga ko'tarish to'g'risida qaror qabul qilish to'g'risidagi yozuv, lavozimga ko'tarilish to'g'risidagi buyruqning (ko'rsatmaning) sanasi va raqami ko'rsatilgan holda kiritiladi.

8. MChJda xodimlarni boshqarishni tashkil etishni baholash _______

__________ MChJda xodimlarni boshqarish ancha yuqori darajadagi tashkiliylik bilan ajralib turadi. Hammasi kadrlar jarayonlari aniq tartibga solingan, deyarli barcha tartib-qoidalar nizomlar, ko'rsatmalar, qoidalar va boshqalarda mustahkamlangan. Xodimlarni boshqarish funktsiyalarini sohalarga aniq taqsimlash mavjud: ishga qabul qilish, rivojlantirish va baholash, xodimlarni hisobga olish va bo'limning umumiy boshqaruvi, shuningdek, inson resurslarini rivojlantirish strategiyasini ishlab chiqish.

________ MChJda kadrlarni tanlash, moddiy va nomoddiy rag‘batlantirish, baholash va attestatsiyadan o‘tkazish tizimida zamonaviy kadrlar texnologiyalaridan foydalaniladi. Korporativ etika ishlab chiqilgan va har bir xodimning o'zaro yordami, ijodkorligi va o'zini o'zi anglashiga asoslangan.

Tashkilot muntazam ravishda barcha turdagi treninglar, o'quv seminarlarini o'tkazib turadi, bu esa xodimlarning malakasini kerakli darajada ushlab turish va oshirish imkonini beradi. Yangi xodimlar uchun bortga qabul qilish dasturi kirish treningi va murabbiylikni ko'zda tutadi.

Ishlanmalar va loyihalar natijalari amalga oshirishning eng samarali usullarini aniqlash uchun keng qamrovli statistik tahlillar orqali diqqat bilan kuzatib boriladi.

___________ MChJ, shuningdek, kadrlar bo'yicha qabul qilinadigan qarorlar samaradorligini oshirish uchun ishga yollash va maslahat beruvchi tashkilotlar bilan hamkorlik qiladi.

1. Rahbarning ish tajribasining kundaligi, talaba

ZASO "Chernomorets" agrofirmasida Iqtisodiyot fakulteti talabasi uchun amaliyot kundaligi

Kun oy Yil	Manzil va xulosa amaliyot dasturining o'quv savoli	O‘rganilayotgan masala yuzasidan talabaning tahlili, xulosalari va mulohazalari	Direktorning izohi va talabaning ishini baholash (imzosi)

	Qishloq xo'jaligi kompaniyasining idorasi, qishloq xo'jaligi bo'limi, rejalashtirish bo'limi. Iqtisodiyotning tabiiy va iqtisodiy sharoitlari, uning hajmi, tuzilishi va ixtisoslashuvini o'rganish.	Xoʻjalik hududi va uning yerlari tekisliklarda joylashganligi xoʻjalikni qulay boshqarishga xizmat qiladi.
	Qishloq xo'jaligi kompaniyasining rejalashtirish bo'limi, Tashkilotning ishlab chiqarish va moliyaviy faoliyatini tahlil qilish.	Muzokara qilinmaydiganlar soni va joriy aktivlar 2009 yil oxiriga kelib, sof va yalpi daromad ham oshdi.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi.	Korxonaning biznes-rejasini amalga oshirish metodologiyasi bilan batafsil ko'rib chiqish va tanishish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi. O'tgan yil uchun biznes-rejaning bajarilishining qisqacha tahlili.	O'tgan yil uchun biznes-rejani tahlil qilish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
		Biznes-rejaning umumiy mulohazalarini ko'rib chiqish (maqsad, tipologiya).	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, rejalashtirish bo'limi. Joriy yil uchun biznes-rejani tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlari.	Biznes-rejaning bo'limlarini qisqacha ko'rib chiqish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, rejalashtirish bo'limi. Joriy yil uchun biznes-rejani tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlari.	Korxonaning xulosasini ko'rib chiqish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, rejalashtirish bo'limi. Joriy yil uchun biznes-rejani tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlari.	Iqtisodiyot tarmoqlarining holatini tahlil qilish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, rejalashtirish bo'limi. Joriy yil uchun biznes-rejani tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlari.	Bozor tahlili, uning tuzilishi va xususiyatlari.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.

	Moliya bo'limi, rejalashtirish bo'limi. Joriy yil uchun biznes-rejani tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlari.	Ishlab chiqarishni o'rganish, tashkiliy va moliyaviy reja korxonalar.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, rejalashtirish bo'limi. Joriy yil uchun biznes-rejani tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlari.	Faoliyatni huquqiy ta'minlash va xavflarni baholash va iqtisodiyotni sug'urtalash.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
		Mohiyati va asosiy funktsiyalarini ko'rib chiqish strategik reja korxonalar.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, rejalashtirish bo'limi, buxgalteriya bo'limi. Korxonani (tarmoqni) rivojlantirishning uzoq muddatli strategik rejasini tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlari.	Iqtisodiyotning strategik rejasini tuzish metodologiyasi, tuzilishi va mazmuni bilan tanishish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, rejalashtirish bo'limi, buxgalteriya bo'limi. Korxonani (tarmoqni) rivojlantirishning uzoq muddatli strategik rejasini tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlari.	Korxonani rivojlantirishning ushbu strategik rejasi bo'yicha xulosalar va xulosalarni shakllantirish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi.	O'z-o'zini ta'minlaydigan vazifalarning mohiyati va asosiy tamoyillarini ko'rib chiqish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi. O'z-o'zini qo'llab-quvvatlovchi topshiriqlarni tuzish metodikasi.	O'z-o'zini qo'llab-quvvatlovchi topshiriqlarning asosiy ko'rsatkichlarini va ularni tuzish metodikasini ko'rib chiqish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, buxgalteriya.	Korxonada ish haqi hisobini tashkil etish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, buxgalteriya. Tarmoqlar va ichki xo'jalik bo'linmalarida mehnat va ish haqini tashkil etish.	Ish haqini to'lash metodologiyasini o'rganish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Rejalashtirish bo'limi.	Lizing shartnomasi bilan tanishish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.

	Rejalashtirish bo'limi. Lizing shartnomalari loyihalarini ishlab chiqish.	Lizing shartnomasini to'ldirishning to'g'riligi va lizing-shartnoma munosabatlarining xususiyatlarini o'rganish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, buxgalteriya.	Asosiy soliq hisob-kitoblarini o'rganish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Moliya bo'limi, buxgalteriya. Soliqlarni hisoblash va hokimiyat bilan munosabatlar soliq xizmati va sug'urta tashkilotlari.	Iqtisodiyotning soliq organlari va sug'urta kompaniyalari bilan aloqalarini ko'rib chiqish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Rejalashtirish bo'limi. Marketing xizmatini tashkil etish.	Iqtisodiyot marketing xizmati holatini o'rganish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.
	Rejalashtirish bo'limi.	Korxonaning bozor strategiyasining asosiy bloklarini ishlab chiqish.	Hech qanday izoh yo'q. Ish a'lo darajada bajarildi.

Korxonadan amaliyot boshlig'i va talaba - stajyor rahbarning ish amaliyoti kundaligini imzolaydi.
Boshqaruv amaliyoti jadvali

2. Menejerning amaliyot kundaligi

Iqtisodiyot fakulteti. Iqtisodiyot kafedrasi.

"Iqtisodiyot" fakulteti talabasining "tashkilotlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha yirik korxonada amaliyot o'tash kundaligi.

Amaliyot joyi		Fikr va takliflar
Bosh ofis	“Krymskaya niva” MChJ tuzilmasini o‘rgandim, korxonaning tarkibiy bo‘linmalari rahbarlari – bo‘lim mudirlari, bosh hisobchi, bosh agronom, kadrlar bo‘limi boshlig‘i va bosh iqtisodchi bilan tanishdim.	Rahbarlar, menimcha, ochiqko'ngil va mehribon odamlardir.
Bosh ofis	Kompaniya ijaraga oladi xizmat ko'rsatish binolari, korxona direktorining kabinetlari, buxgalteriya bo'limi va kadrlar bo'limi joylashgan. mening ish joyi kompyuter o'rnatilgan kompyuter stoli bilan jihozlangan. Korxona hisobchisi jarayonga xizmat ko'rsatish uchun qaysi buxgalteriya dasturlari o'rnatilganligini ko'rsatdi va aytdi buxgalteriya hisobi korxonada.	Ofis etarlicha keng emas. Kompyuterlarni zamonaviyroqlariga almashtirish kerak.
Bosh ofis	Korxona Ustavi bilan tanishish. Davlat ro'yxatidan o'tkazilganligi to'g'risidagi guvohnoma va Yagona dan guvohnoma Davlat reestri Ukraina korxonalari va tashkilotlari. “Krymskaya niva” MChJ faoliyatini, korxona ta’sischilarining tarkibini, jamiyat ishtirokchilarining javobgarligini, jamiyat va uning ishtirokchilarining huquq va majburiyatlarini, korxona ustav kapitalining tarkibini o‘rgandi, rahbariyat bilan tanishdi. kompaniya organlari va uning mansabdor shaxslari, moliyaviy-xo'jalik faoliyatidan olingan foydani taqsimlash tartibi.	Hech qanday izoh yo'q.
Kadrlar bo'limi	Korxonaning kadrlar bo'limi ishini o'rgandi. Korxona xodimlarining lavozim yo‘riqnomalari, ularni tayyorlash va korxona direktori tomonidan tasdiqlash tartibi bilan tanishdim. Korxona haydovchilari, traktorchilari va cho'ponlarining ish haqi bo'yicha tarif stavkalarini tayyorlashda qatnashgan.	Kadrlar bo'limidagi ish stressli, ammo xodimlar buni yaxshi bajaradilar. Hech qanday izoh yo'q.
Kadrlar bo'limi	U g'alla hosilini yig'ib olish ishlariga qabul qilingan mavsumiy ishchilarni ishga joylashtirish bo'yicha buyurtmalarni bajarishda ishtirok etdi. Ishga qabul qilish uchun arizalarni to'ldirish, buyruqlar tuzish, mehnat daftarchalariga yozuvlar kiritish tartibi bilan tanishdim.	Hech qanday izoh yo'q.
Kadrlar bo'limi	Korxona xodimlarining shaxsiy ishlari bilan tanishdim. Zarur bo'lganda eski hujjatlarning nusxalarini almashtirdim, eskirganligi sababli korxona xodimlarining ro'yxatga olish kartalarini qayta rasmiylashtirdim.	Hech qanday izoh yo'q.
Kadrlar bo'limi	Korxonaga kirish tizimining ishlashi bilan tanishdim. Men "Avers-ramkalar" elektron dasturining ishi - saqlash bo'yicha ko'rsatmalar bilan tanishdim kadrlar idorasi ishi korxonada xodimlar bilan ishlash uchun shakllar to'plami, buyruqlar, sertifikatlar, tushuntirish xatlari, aktlar va kadrlar ishini yuritish uchun zarur bo'lgan boshqa hujjatlarni to'g'ri tayyorlash namunalari. Direktor va bosh agronom bilan Zavetnoye qishlog‘i va Lugovoe qishlog‘ida hosil yig‘ishtirishda bo‘ldim.	Kadrlar bo'limida qo'llaniladigan dastur juda qulay va o'rganish oson.
Kadrlar bo'limi	Ukrainada ishlash uchun xorijiy ishchilarni ro'yxatdan o'tkazish tartibi o'rganildi. Buning uchun men viloyat bandlikka ko‘maklashish markaziga kadrlar bo‘limi boshlig‘i bilan tashrif buyurdim, ro‘yxatdan o‘tish uchun zarur bo‘lgan hujjatlar ro‘yxatini oldim.	Hech qanday izoh yo'q.
	Ular menga fermaning joylashishini, hayvonlar solingan qo'ralarni, hayvonlarni boqish va sug'orish jarayonini ko'rsatdilar. Ularda hayvonlarni naslchilik va veterinariya parvarishlash jarayoni haqida so‘z yuritildi. Mening ishtirokimda hayvonlar, yem-xashak va qishloq xo‘jaligi texnikasi inventarizatsiya qilindi.	Ferma katta, yaxshi jihozlangan, ammo uni tozalashga ko'proq vaqt ajratish kerak.
Transport boshqarmasi	Korxonaning transport, ma’muriy va xo‘jalik bo‘limlari, ishining o‘ziga xos jihatlari bilan tanishdim. Boss transport bo'limi korxonada mavjud texnika – traktor, seyalka, omoch, kultivator, tirma va boshqalarni ko‘rsatdi. Ular o‘z ishlari, joriy va kapital ta’mirlash muddatlari haqida so‘zlab berishdi.	Korxonada transport kam, lekin bir nechta ishlarni bajara oladigan eng zaruri bor.
rejalashtirish bo'limi	Korxona iqtisodchisi bilan birgalikda u korxonaning 2010 yil 4 choragi va 2011 yil 1 choragi uchun texnik-iqtisodiy rejasini tuzdi, bu erda "Krymskaya Niva" ni etkazib beradigan agrosanoat majmuasi korxonalari va tashkilotlari ro'yxati tuzildi. MChJ aniqlandi mineral o'g'itlar, gerbitsidlar, kuzgi va bahorgi dala ishlari uchun zarur jihozlar. Korxona bosh agronomi bilan birgalikda tuman davlat hokimiyati va boshqaruvi organlari jamoatchilik hay’ati yig‘ilishida ishtirok etdi. o'tkazishga bag'ishlangan tozalash ishlari.	Hech qanday izoh yo'q.
rejalashtirish bo'limi	“Krymskaya niva” MChJ tomonidan yer egalari bilan tuzilgan yer ijarasi shartnomalari, kompaniyaning yer egalari oldidagi majburiyatlari o‘rganildi.	Hech qanday izoh yo'q.
Buxgalteriya hisobi	Korxona bosh hisobchisi bilan birgalikda qishloqdagi g‘alla qabul qilish korxonalarida bo‘ldi. Lenino, Feodosiya shahri va Kerch shahri. Yetkazib beruvchilardan GESga g‘alla harakatini ro‘yxatga olish jarayoni o‘rganildi. G‘allani saqlash va qayta ishlash bo‘yicha tuzilgan shartnomalar bilan tanishdim. G'alla ekinlari uchun narxlanish tuzilmasi o'rganildi.	Hech qanday izoh yo'q.
Buxgalteriya hisobi	Kompaniya xodimlarining ish haqini to'lashda yordam berdi. Vaqt jadvallarini, taqdim etilgan jadvallar asosida ish haqini hisoblash jarayonini o'rganib chiqdi, kadrlar bilan ta'minlash Va tarif shkalasi. Korxona ma’muriyati va ishchi-xodimlari o‘rtasida tuzilgan jamoa shartnomasi bilan tanishdim.	Hech qanday izoh yo'q.
rejalashtirish bo'limi	“Krymskaya niva” MChJ o‘rtasida tovarlar, ishlar va xizmatlar yetkazib beruvchilar va xaridorlari bilan tuzilgan shartnomalar – shartnoma tuzilishi, asosiy qoidalari, mehnat sharoitlari va tovarlar, ishlar va xizmatlar uchun haq to‘lash, talablarga rioya qilmaganlik uchun moliyaviy sanksiyalar tizimi o‘rganildi. shartnoma shartlari.	Hech qanday izoh yo'q.
Buxgalteriya hisobi	Korxonada buxgalteriya hisobi bo'yicha joriy buxgalteriya dasturlari - "Avers-Buxgalteriya", "BEST-ZVIT" o'rganildi. Bundan tashqari, korxonadagi elektron hisobot tizimi bilan ham tanishdim. Kompaniyaning hisobchisi bilan birgalikda soliq idorasida, pensiya jamg'armasida va ijtimoiy sug'urta jamg'armalarida choraklik hisobot masalalari bo'yicha bo'lgan.	Buxgalteriya dasturlari juda qiyin bo'lib chiqdi va men ularni o'zlashtira olmadim.
Kadrlar bo'limi	Bandlikka ko'maklashish markazi uchun korxona xodimlari to'g'risida hisobot tuzildi - korxonada mavjud bo'sh ish o'rinlari.	Hech qanday izoh yo'q.
Kadrlar bo'limi	Korxonaning kadrlar bo'limi boshlig'i bilan u korxona xodimlarining joriy ta'til jadvaliga o'zgartirishlar kiritdi.	Hech qanday izoh yo'q.
Bosh ofis	Amaliyot hisoboti bilan ishlash	Hech qanday izoh yo'q.
Bosh ofis	Amaliyot hisobotini to'ldirish	Hech qanday izoh yo'q.

Rahbarning amaliyot kundaligida bosh iqtisodchi talabaning imzosi. Sana va muhr.

3. Tashkilotlarni boshqarishda integratsiyalashgan amaliyot kundaligi.

Talaba ________________________________________________________________

Guruhlar ______ kurs, 20__ - 20__ oʻquv yili

Amaliyot o‘tash joyi ____________________________________________

Amaliyot joyiga kelgan sana ___________________________________

Amaliyot joyidan ketish sanasi ________________________________________________

Universitet amaliyot boshlig'i ______________________________________

Korxonadan amaliyot rahbari ________________________________

Simferopol - 2010 yil

1. Individual kalendar rejasi-tashkilotlarni boshqarishda kompleks amaliyot jadvali

Amaliyot dasturini o'rganish uchun savol	Bo'lim nomi, xizmati	Ish kunlari soni

Korxonani boshqarishning tizimli modeli
Funktsional korxona boshqaruvining sanoatga xos xususiyatlari
Korxona xodimlarini boshqarish
Boshqaruv marketing faoliyati va tijorat funktsiyalarini amalga oshirish
Korxonaning moddiy-texnik quyi tizimida boshqaruv
Korxonaning moliyaviy-iqtisodiy quyi tizimida boshqaruv
Korxonaning ijtimoiy quyi tizimida boshqaruv
Agrosanoat majmuasi korxonalariga ekskursiyalar

Birinchi qismni yozishni tugating, ikkinchisini - qoralama shaklida

Amaliyot rahbari

(imzo) (to'liq ism)

Stajyor talaba ____________________________

(imzo) (to'liq ism)

	Sarflangan vaqt (soat, kun)	Tashkilot rahbarining fikr-mulohazasi va imzosi
Korxonaning ichki va tashqi muhitini tahlil qilish
Huquqiy shaklga asoslangan korxona boshqaruvining xususiyatlarini o'rganish
Hayotiy tsikl nazariyasiga muvofiq korxona faoliyatini tavsiflash va prognozlash
Korxonani funktsional boshqarishning tarmoqqa xos xususiyatlarini o'rganish
Korxonada marketing faoliyatini boshqarish, korxonaning moddiy-texnikaviy, moliyaviy, iqtisodiy va ijtimoiy quyi tizimlarida boshqaruv amaliyotini o'rganish.
Korxonaning raqobatbardoshligini tahlil qilish va uni yaxshilash yo'llarini asoslash
Rejalashtirish tajribasidan o'rganish innovatsion faoliyat va korxonada innovatsion strategiyani ishlab chiqish

Amaliyot rahbari

Korxonadan ______________________________

(imzo) (to'liq ism)

4. Iqtisodiyot va menejment fakulteti “Tashkilotni boshqarish” mutaxassisligi bo‘yicha talabaning ishlab chiqarish amaliyoti kundaligi.

Amaliyot joyi		Fikr va takliflar	Ishning tugallangan sanasi
GVP "Privetnoye"	bilan tanishish boy tarix va "Privetnoye" GVP an'analari
GVP "Privetnoye"	"Privetnoye" GVP ishlab chiqarish va moliyaviy faoliyatini o'rganish
Iqtisodiyot bo'limi	O'tgan yil uchun GVP "Privetnoye" biznes-rejasining bajarilishini tahlil qilish		16.01.08 dan 17.01.08 gacha
Iqtisodiyot bo'limi	"Privetnoye" GVPda joriy yil uchun biznes-rejani va uning asosiy ko'rsatkichlarini tuzish metodologiyasini o'rganish		18.01.08 dan 22.01.08 gacha
Iqtisodiyot bo'limi	"Privetnoye" GVPda uzoq muddatli strategik rivojlanish rejasini tuzish metodologiyasi va asosiy ko'rsatkichlarini o'rganish		23.01.08 dan 25.01.08 gacha
Iqtisodiyot bo'limi	"Privetnoye" GVPda o'z-o'zini qo'llab-quvvatlovchi topshiriqlarni tuzish metodologiyasini o'rganish		28.01.08 dan 29.01.08 gacha
Iqtisodiyot bo'limi	"Privetnoye" GVPda sanoat va xo'jalik bo'linmalarida mehnat va ish haqini tashkil qilishni o'rganish.		30.01.08 dan 31.01.08 gacha
Iqtisodiyot bo'limi	"Privetnoye" GVP ijara va shartnoma munosabatlari holatini o'rganish		01.02.08 dan 04.02.08 gacha
Iqtisodiyot bo'limi	"Privetnoe" GVPda soliq hisob-kitoblarini va soliq organlari va sug'urta xizmati bilan munosabatlarni o'rganish.		05.02.08 dan 06.02.08 gacha
Iqtisodiyot bo'limi	"Privetnoye" GVPda marketing xizmatini o'rganish
Iqtisodiyot bo'limi	Korxona marketing strategiyasining asosiy bloklarini o'rganish

Boshqaruvdagi amaliyot kundaligi talaba va amaliyot rahbari tomonidan imzolanadi.

Menejerning amaliyot kundaligi - 5 ta ovozdan 4,6 tasi

TA'LIM

VLADIVOSTOK DAVLAT UNIVERSITETI

IQTISODIYOT VA XIZMAT)

YOKI VA MASALOVLI TA’LIM INSTITUTI

HISOBOT

O'QITISh AMALIYATI HAQIDA

gr. D / BUP-12-032 _______________________ A.E. Jangchilar

Nazoratchi

Art. o'qituvchi _______________________

Nazoratchi

korxonadan _______________________

Vladivostok 2014 yil

ROSSIYA FEDERASİYASI TA'LIM VA FAN VAZIRLIGI

Davlat ta'lim muassasasi oliy professional

ta'lim

IQTISODIYOT VA XIZMAT»

HUQUQ VA BOSHQARUV INSTITUTI

KADRLAR BOSHQARMASI VA MEHNAT HUQUQI KAFERI

P U T E V K A

Talaba Boytsov Anton Evgenievich

“Kadrlar boshqaruvi va mehnat huquqi” kafedrasi gr. D/BUP-12-032

Scientific Progress - M MChJ tomonidan yuborilgan

"Xodimlarni boshqarish" mutaxassisligi bo'yicha kirish amaliyoti uchun

Amaliyot rahbari: _____________________________________

Amaliyotning tugallanganligi va vaqti bo'yicha belgilar

ROSSIYA FEDERASİYASI TA'LIM VA FAN VAZIRLIGI

Davlat oliy kasbiy ta'lim muassasasi

ta'lim

"VLADIVOSTOK DAVLAT UNIVERSITETI

IQTISODIYOT VA XIZMAT»

HUQUQ VA BOSHQARUV INSTITUTI

KADRLAR BOSHQARMASI VA MEHNAT HUQUQI KAFERI

KUNDALIK

2-kurs talabasi gr. D/BUP-12-032

Boytsov Anton Evgenievich

Amaliyot joyi

Korxonadan amaliyot rahbari __________________________________

(familiyasi, ismi, otasining ismi, lavozimi)

Bo'lim		Amaliyot rahbarining imzosi

	“Scientific Progress-M” MChJ va litsenziyalarni ro‘yxatdan o‘tkazish tartibini o‘rganish.
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi.	Scientific Progress - M MChJ mahsulot profilini o'rganish
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	Dam olish kunlari
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	Shtat jadvali asosida “Scientific Progress-M” MChJ boshqaruv tuzilmasini o‘rganish.

Bo'lim	Bajarilgan ishlarning qisqacha tavsifi	Amaliyot rahbarining imzosi

"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	Scientific Progress-M MChJ mahsulot profilini o'rganish
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	Xizmat ko'rsatilayotgan aholining joylashuvi, xususiyatlari va xususiyatlarini tahlil qilish.
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	Dam olish kunlari
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	Xodimlar bilan tanishtirish.
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	Korxonaning kadrlar bo'limi xodimi ishini tashkil etish xususiyatlari bilan tanishish
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	"Scientific Progress-M" MChJ mehnat shartnomasini o'rganish
"Science Progress-M" MChJ kadrlar bo'limi	Savdo bo'limining motivatsion komponentini o'rganish

Amaliyot boshlanishi 02.06.2014 Amaliyot tugashi 21.06.2014

Stajyor imzosi______________

___________________________________________

(rahbarning familiyasi, ismi, otasining ismi)

____________________________

shaxsiy imzo

Bakalavr amaliyoti natijalariga ko'ra VSUES talabasining ishi bo'yicha fikr-mulohazalar

Talaba Boytsov A.E., D / BUP-12-032 guruhi, 2-kurs, Huquq va menejment instituti, "Xodimlarni boshqarish" ixtisosligi) 2014-06-20 dan 2014-06-20 gacha bo'lgan davrda MChJda kirish amaliyotidan o'tdi. Ilmiy taraqqiyot - M "kadrlar bo'limi xodimi sifatida - stajyor.

Amaliyot davomida aniqlangan bo'lajak mutaxassisning kasbiy muhim fazilatlari 5 balli tizim bo'yicha quyidagicha baholandi:

Kasbiy - ishbilarmonlik va tashkilotchilik fazilatlari

Shaxsiy fazilatlar

Tashkilotingiz talablariga muvofiq bo'lajak mutaxassisni tayyorlash darajasi sifatida baholanadi

Mehnat bozorida bo'lajak mutaxassisning "sifati" va raqobatbardoshligini oshirish uchun e'tibor qaratish lozim

fazilatlarni rivojlantirish,

Bilim olish,

Amaliy ko'nikmalar va ko'nikmalarni takomillashtirish,

Xulq-atvor madaniyatini shakllantirish

Boshqa (muammoli joylarni ko'rsating)

Amaliyot rahbari

korxonadan ______________________________________________________________________

(lavozim, I.O. familiyasi)

Kirish ................................................. . ................................................ .. ...................................... 10

Birinchi blok. Nazariy asos xodimlarni boshqarish ................................................... ................ ......... o'n bir

Ikkinchi blok ................................................... ................................................................ ................................................................ ... 14

1 umumiy xususiyatlar korxonalar ................................................... ............................................. 14

2 Korxona faoliyatini tahlil qilish ............................................. .... ................................................. 15

3 Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish ......................................... ............... ............... 18

3.1 Motivatsiya manbalari va turlarini sotsiologik tadqiq qilish ...................................... ...... 18

3.2 Tashkilotning samaradorligi va xodimlarni rag'batlantirish ...................................... ....... ................... 19

3.3 Gigienik omillarning xodimlar motivatsiyasiga ta'siri ...................................... ...................... .............. 20

3.4 Ichki motivatsiya omillari...................................... ................................................................ ...................... 24

Uchinchi blok ................................................... .. ................................................. ................................................. 29

Xulosa................................................. ................................................ . ................................. o'ttiz

Adabiyotlar roʻyxati .............................................. ................................................................ ................................ .. 31

Kirish

Maqsadga muvofiq quyidagi vazifalar belgilandi:

kontseptsiyani o'rganish va kadrlar o'rnini aniqlash muhim resurs tashkilotlar;
tashkilotda kadrlarni tanlash va baholashning uslubiy asoslarini o'rganish;
xorijda kadrlar motivatsiyasini rivojlantirish nazariyasini tahlil qilish va undan foydalanish imkoniyatlarini aniqlash xorijiy tajriba mahalliy tashkilotlar sharoitida ushbu sohada;
"Science Progress-M" MChJda kadrlar siyosati va kadrlar almashinuvi muammolarini o'rganish
tashkilot xodimlarini rag'batlantirish tamoyillari va usullarini ishlab chiqish;
tashkilot bo'limida kadrlarni tanlash, baholash va rag'batlantirish mexanizmini asoslash;
kadrlarni tanlash va baholash jarayonini takomillashtirish bo‘yicha tashkiliy loyihani ishlab chiqish;
xodimlarni rag'batlantirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish;
taklif etilayotgan mexanizmning ishlash metodologiyasi va usulini sotsiologik usullar yordamida empirik tadqiqotlar orqali sinab ko‘rish.

Tadqiqot mavzusi - "Scientific Progress-M" MChJ bo'limlarida xodimlarni boshqarish jarayoni.

Tadqiqot ob'ekti - "Scientific Progress-M" MChJ tashkiloti

Tadqiqot usullari sifatida asboblar ishlatilgan. iqtisodiy tahlil, statistik tadqiqot usullari, masalan, anketalar, so'rovlar, testlar.

Birinchi blok. Xodimlarni boshqarishning nazariy asoslari

Tez rivojlanayotgan bozorda muvaffaqiyatli raqobat qilish uchun tashkilotlar o'z faoliyatini doimiy va har tomonlama takomillashtirishlari kerak. Marketing, savdo, moliya, logistika bo'limlari tobora faolroq G'arb modellari va amaliyotlariga yo'naltirilmoqda, IT tizimlari joriy etilmoqda, yangi brendlar yaratilmoqda.

Kompaniyalar ishining yuqoridagi jihatlari bilan taqqoslaganda, xodimlarni boshqarish sohasi hali ham ba'zi hollarda eng kam texnologik va boshqariladigan bo'lib qolmoqda.

Va har qanday tashkilot yagona bir butun bo'lganligi sababli, uning har bir "zaif bo'g'inlari" muqarrar ravishda korporativ mexanizmning boshqa qismlari (ishlab chiqarish, marketing, moliyaviy blok va boshqalar) samaradorligiga ta'sir qiladi.

Shuning uchun ham yirik rahbarlar Rossiya kompaniyalari xodimlarni boshqarishning samarali tizimlarini barpo etish zarurati tobora ortib bormoqda. Axir, har qanday innovatsiyalar - texnik yoki mafkuraviy bo'lsin - odamlar tomonidan qo'llaniladi va boshqariladi, bozorda tashkilotning samaradorligi va muvaffaqiyati ularga bog'liq. Har qanday jamoa ma'lum bir qo'shma faoliyat uchun birlashgan odamlar guruhidir.

Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish usullaridan biri bu xodimlarni boshqarish tizimining tashkilot maqsadlari bilan aloqasini saqlab qolishdir. Tashkilotni boshqarishning har qanday tizimining faoliyati samaradorligi uning tashkiliy maqsadlarga erishishga qo'shgan hissasi bilan belgilanadi. Bu tashkilotning barcha sohalariga singib ketgan va boshqa boshqaruv tizimlarining samaradorligiga ta'sir qiluvchi inson resurslarini boshqarishga nisbatan ko'proq to'g'ri keladi - agar savdo tizimi etarlicha samarali ishlamasa, bu xodimlarni samarasiz boshqarishning aksidir, chunki savdo bo'limida noto'g'ri odamlar ishlaydi, ular etarlicha motivatsiyaga ega emas, professional tayyorgarlik ko'rmaydilar va hokazo.

Xodimlarni boshqarish tashkilot xodimlari o'z maqsadlariga erishish uchun o'z potentsiallaridan muvaffaqiyatli foydalanadigan darajada samarali bo'ladi, ya'ni. bu maqsadlarga qay darajada erishilmoqda. Ushbu qoidani tashkilotning asosiy qadriyatlaridan biri sifatida tasdiqlash samarali xodimlarni boshqarish tizimini yaratishning eng muhim shartidir. Ko'pgina tashkilotlar uchun qarama-qarshi tendentsiya xarakterlidir - bu maqsad uchun maxsus yaratilgan ko'rsatkichlar yordamida xodimlarni boshqarish samaradorligini baholash: xodimlarning qoniqishi, xodimlar almashinuvi, tashkilot maqsadlaridan ajratilgan holda kasbiy tayyorgarlikka sarflangan soatlar. Tashkilot maqsadlaridan ajratilgan holda, ushbu potentsial muhim ko'rsatkichlar HRni tashkilotdan ajratishga yordam beradi. Ushbu tendentsiyaning rivojlanishiga HR-mutaxassislari asosiy faoliyatdan uzoqda ekanligi va unga juda kam ta'sir ko'rsatadigan yoki umuman ta'sir qilmaydi, degan keng tarqalgan tushuncha yordam beradi.

Kerakli muvofiqlikni ta'minlash uchun tashkilotlar quyidagi texnika va usullardan foydalanishlari mumkin:

mavjud xodimlarni boshqarish tizimlarining tashkilot maqsadlariga muvofiqligi nuqtai nazaridan davriy tekshiruvlarni o'tkazish (ishlab chiqarish xulq-atvorining zarur tashkil etilishini ta'minlash). Shunga o'xshash tekshiruvlar tashkilotning rivojlanish strategiyasi o'zgargan taqdirda ham o'tkazilishi kerak;
strategik loyihalarni ishlab chiqish va qayta ko'rib chiqishda kadrlar bo'limi xodimlarini jalb qilish qisqa muddatli rejalar tashkilotlar. Tashkilotning maqsadlari va ularni amalga oshirishning borishi to'g'risida xodimlarni boshqarish xizmatiga batafsil ma'lumot berish;
xodimlarni boshqarish tizimlarini ishlab chiqish va qayta ko'rib chiqishda tashkilotning yuqori rahbariyatining doimiy ishtirokini ta'minlash, tashkilot ishining natijalari (tashkiliy maqsadlarga erishish darajasi) asosida xodimlarni boshqarish xizmatining ishini baholash (shu jumladan moddiy haq to'lash) ).

Xodimlarni boshqarishni takomillashtirishning yana bir usuli - bu xodimlarni boshqarish tizimining tashqi muhit holati va tashkilot madaniyatiga muvofiqligini ta'minlashdir.

Tashkilot ishlayotgan tashqi muhit doimiy harakatda - asbob-uskunalar va texnologiyalar, mijozlar, raqobatchilar o'zgarib turadi. Odamlarning o'zi o'zgarmoqda - tashkilotning hozirgi va potentsial xodimlari. Bir muncha vaqt oldin tashqi muhit bilan yaxshi uyg'unlashgan xodimlarni boshqarish tizimlari hozirgi vaqtda u bilan keskin ziddiyat holatida bo'lishi mumkin. Tashkilot doimiy ravishda ushbu nomuvofiqlik darajasini kuzatib borishi va inqirozning oldini olish uchun o'z tizimlariga tuzatishlar kiritishi kerak. O'zgartirish zarurati ko'rsatkichlari, ya'ni. Xodimlarni boshqarish tizimlarining tashqi muhit holatiga haqiqiy nomuvofiqligi aylanmaning ko'payishi, mehnat unumdorligining pasayishi, xodimlar va ma'muriyat, tashkilotlarning davlat organlari bilan ziddiyatlarining paydo bo'lishi bo'lishi mumkin.

Tashqi muhit holatiga endi mos kelmaydigan xodimlarni boshqarish tizimlari qayta tashkil etilgan taqdirda, tashkilot rahbariyati tashkilotning tashkiliy madaniyati tomonidan yangi usullarni rad etish natijasida yuzaga keladigan yana bir ziddiyatga duch kelishi mumkin. Bunday mojaro o'z oqibatlaridan kam og'riqli va halokatli bo'lishi mumkin. Shu sababli, xodimlarni boshqarish tizimlarining tashkiliy madaniyatga muvofiqligi ham muhimdir zarur shart ikkinchisining samarali ishlashi. Amalda, tashkilotlar boshqaruv amaliyoti va tashkiliy madaniyat o'rtasidagi ziddiyat xavfini quyidagi yo'llar bilan kamaytirishi mumkin:

buxgalteriya hisobi tashkiliy madaniyat xodimlarni boshqarish usullarini yaratish va mavjud tashkiliy madaniyat elementlaridan yangi usullarni joriy etish uchun asos sifatida foydalanish bosqichida;
tashkilotning barcha xodimlariga o'zgarishlarning zarurati va muqarrarligini tushuntirish (inqiroz tuyg'usini yaratish);
yangi usullar har bir xodimga va umuman tashkilotga olib keladigan foyda va afzalliklarni tushuntirish;
ularni ishlab chiqish va tashkilot xodimlariga ta'sirini baholash uchun tashkilot bo'linmalaridan birida yangi usullarni sinovdan o'tkazish;
tashkilot madaniyatini o'zgartirish bo'yicha maqsadli kampaniya, shu jumladan menejerlarning chiqishlari, tashkilot ichidagi nashrlardagi nashrlar, ommaviy tadbirlar va boshqalar.

Shuning uchun, xodimlarni boshqarish tizimlarini yaratishda menejment tashkilotning o'ziga xos madaniyatining mavjudligi kabi omilni hisobga olishi kerak. Tashkilot madaniyatining amalda mavjudligini hisobga olish xodimlarni boshqarish tizimini shunday qurishni anglatadiki, ular tashkilot maqsadlari nuqtai nazaridan ushbu madaniyatning ijobiy tomonlarini kuchaytiradi va aksincha, tashkiliy maqsadlarni amalga oshirishga to'sqinlik qiladigan xususiyatlarni neytrallashtiradi. maqsadlar.

Xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirishning muhim yo'nalishi xodimlarni boshqarish tizimining yaxlitligini ta'minlashdir.

Xodimlarni boshqarish tizimining vazifasi tashkilot maqsadlariga erishishni ta'minlaydigan xodimlarning ishlab chiqarish xulq-atvorini shakllantirishdan iborat. Istalgan ishlab chiqarish xulq-atvori ikkita asosiy omil - motivatsiya va xodimning kerakli funktsiyalarni bajarish qobiliyati bilan belgilanadi. Insonni rag'batlantirish mexanizmi juda murakkab, shuning uchun xodimning kerakli narsani bajarish istagi ishlab chiqarish funktsiyalari xodimlarni boshqarishning barcha usullariga ta'sir qilish. Xuddi shu narsa, birinchi navbatda, tanlash bosqichida aniqlanadigan va tashkilot tomonidan kasbiy ta'lim jarayonida, xodimning tashkilotdan olgan fikr-mulohazalari va ish haqiga qarab ishlab chiqilgan qobiliyatga tegishli.

Shuning uchun xodimlarni boshqarish tizimining yaxlitligi har qanday tashkilot xodimlarini samarali boshqarishning eng muhim shartidir. Agar tashkilot rahbarlarini tanlash va rivojlantirish tizimlari strategik maqsadlarga erishishga qaratilgan bo'lsa, biznesni chuqur bilish, keng dunyoqarash, yangi bilimlarni o'zlashtirish va ulardan foydalanish qobiliyati, shuningdek, qayta aloqa va mukofotlash tizimlari maxsus kasbiy mahorat, aniqlikni belgilaydi. individual rejalarni amalga oshirish, tashkilot xodimlari ularning faoliyatiga salbiy ta'sir ko'rsatadigan tashkilot tomonidan qanday xulq-atvorni qadrlashi to'g'risida qarama-qarshi "signallar" oladi.

Tashkilot o'z HR tizimining yaxlitligiga quyidagilar orqali erishishi mumkin:

tashkilotning o'z maqsadlarini aniq belgilash va ularni barcha xodimlarga etkazish;
tashkilotning barcha lavozimlari (xodimlari) uchun "ideal" ishlab chiqarish xulq-atvorini batafsil modellashtirish;
kadrlar xizmati bo'limlari ishini muvofiqlashtirish;
kadrlar bo'yicha mutaxassislarning xodimlarni bevosita boshqaradigan liniya rahbarlari bilan doimiy o'zaro aloqasi.

Tashkilotning maqsadlaridan kelib chiqadigan xodimlarni boshqarish vazifalarini aniqlashda, ishlab chiqarish xatti-harakatlarini modellashtirishda, xodimlarni boshqarish tizimlarini yaratish va joriy etishda, ularning samaradorligini baholashda tashkilotning yuqori rahbariyatining faol va doimiy ishtirokisiz samarali xodimlarni boshqarish mumkin emas. Odamlar eng muhim tashkiliy manba bo'lganligi sababli, tashkilot rahbari ko'p vaqtini odamlarni boshqarishga bag'ishlashi kerak. Afsuski, bu hamma narsada sodir bo'lmaydi zamonaviy tashkilotlar, ayniqsa ierarxiyaning quyi darajalarida - ustaxonalar, brigadalar, guruhlar darajasida. Bu umuman tashkilotda xodimlarni boshqarish samaradorligini sezilarli darajada pasaytiradi, chunki menejerlar muhim vosita Xodimlarni boshqarish usullarini joriy etish va ular tomonidan ushbu masalalarga etarlicha e'tibor bermaslik xodimlarni boshqarishning past sifatiga aylanadi.

Tashkilot xodimlarni boshqarishda yuqori darajadagi boshqaruv ishtirokiga erishishi mumkin:

samarali muloqot, shu jumladan xodimlarni boshqarishda liniya menejerlarining ishtirok etish zarurati va afzalliklarini raqamlar, xarajatlar, foyda, ish samaradorligi va boshqalarning tushunarli so'nggi tilida tushuntirish. Afsuski, ko'pincha HR mutaxassislari tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini yaxshi bilishmaydi va o'zlarini menejerlarga tanish bo'lgan tilda tushuntira olmaydilar;
menejerlarni xodimlar bilan ishlashning "jozibali" shakllarida ishtirok etishga jalb qilish - nomzodlar bilan suhbatlar o'tkazish, o'quv mashg'ulotlari, individual loyihalarni boshqarish. Bu ularga xodimlarni boshqarish usullarini ishlab chiqish va qo'llashda bevosita ishtirok etish tajribasiga ega bo'lish imkonini beradi va umuman olganda, xodimlarni boshqarishning ob'ektiv nuqtai nazarini shakllantirish imkoniyatini beradi;
Xodimlarni boshqarish bo'yicha maxsus tayyorgarlik, bu bugungi kunga mos keladigan tashkilotni boshqarish funktsiyasi haqida tasavvur hosil qilish va xodimlar bilan ishlashda amaliy ko'nikmalarni rivojlantirishga imkon beradi.

Shunday qilib, xodimlar bo'limi tomonidan amalga oshiriladigan tashkiliy tuzilma va protseduralar to'plami ko'plab omillarga bog'liq bo'lishi mumkin, ularning asosiylari quyidagilardir:

tashkilotning strategik maqsadlari;
faoliyat yo'nalishi (savdo, ishlab chiqarish);
tashkilotning rivojlanish bosqichi;
biznes bo'linmalarini rivojlantirish strategiyasi (xolding tuzilmalari holatida);
birinchi shaxslardan boshlab barcha lavozimlarda boshqaruv darajasi;
strategik boshqaruvda kadrlar bo'limi boshlig'ining ishtiroki;
kadrlar bo'limi boshlig'iga ishonch darajasi;
xodimlar soni;
tashkilotning missiyasi bilan belgilanadigan xodimlar bilan ishlashning ustuvor yo'nalishlari.

Shu bilan birga, xodimlarni boshqarish jarayonlari xodimlarni boshqarishning tashkiliy va funktsional tuzilmasining yig'ilish nuqtasiga aylanishi kerak. Xodimlarni boshqarish strategiyasi ushbu jarayonlarning mazmuniga qo'yiladigan talablarni belgilaydi.

Ikkinchi blok

1 Korxonaning umumiy tavsifi

Jamiyat bilan cheklangan javobgarlik"Scientific Progress-M" 1996 yilda Moskvada xususiy tijorat kompaniyasi sifatida tashkil etilgan va ro'yxatdan o'tgan. har xil turlari tadbirlar. 1998 yildan beri kompaniya maishiy va sanoat maqsadlarida foydalanish uchun elektrotexnika mahsulotlarini (avtomatik kalitlar va qoldiq tok qurilmalari) yetkazib beradi, shuningdek, aviatsiya va kosmik sanoat uchun kommutatsiya, himoya va yoritish uskunalarini etkazib beradi. Vaqt o'tishi bilan etkazib beriladigan mahsulotlar assortimenti sezilarli darajada kengaydi va aviatsiya texnik jihozlarini (ATI) yig'ish va etkazib berish bo'yicha ishlar kompaniya faoliyatining asosiy yo'nalishlaridan biriga aylandi.

1998 yildan hozirgi kungacha “Scientific Progress-M” MChJ oʻrnatgan biznes aloqasi ko'plab mahalliy korxonalar, ishlab chiqaruvchilar va ishlab chiqaruvchilar bilan aviatsiya texnologiyasi va ATI. Kompaniyamiz 10 yildan ortiq vaqtdan beri "Elektroavtomat" OAJ (Alatyr, Chuvash Respublikasi) bilan hamkorlik qilib kelmoqda. rasmiy diler va yangi mahsulotlarni o'zlashtirish bo'yicha zavod bilan bir qator qo'shma dasturlarni amalga oshirish.

Engel nomidagi "Signal" eksperimental konstruktorlik byurosi bilan yangi mahsulotlarni ishlab chiqish va ishlab chiqish bo'yicha qo'shma dastur amalga oshirilmoqda. A.I. Gluxarev (EOKB "Signal"), uning maqsadi GKNPTs Federal davlat unitar korxonasining buyrug'i bilan yangi "Angara" ishga tushirish kompleksi uchun PPV-2s va PPVD-2 tipidagi ikkita portlashdan himoyalangan kalitlarni yaratishdir. M.V. Xrunichev. Bundan tashqari, Tianjin aviatsiya elektromexanik kompaniyasi (Xitoy) buyrug'iga binoan, EOKB "Signal" bilan birgalikda CXM-0,8A va CXM-3A (chaplash membranasi signali) ikki turdagi bosim signalizatsiyasini yaratish va rivojlantirish bo'yicha ishlar olib borilmoqda. dizel dvigatelni haddan tashqari issiqlik va yong'indan himoya qilish tizimi deyarli yakunlandi.

Oxirgi ikki yilda “Ufa agregati” Federal davlat unitar korxonasi bilan ishbilarmonlik hamkorligi yoʻlga qoʻyildi va hamkorlik dasturi ishlab chiqildi. Ishlab chiqarish birlashmasi(FGUP UAPO), uning mahsulotlarini kompaniya ichki va tashqi bozorlarga yetkazib beradi. Kelajakda biz "UAPO" FDU bilan hamkorlikni sezilarli darajada kengaytirish va chuqurlashtirishga umid qilamiz.

Kompaniya parvoz simulyatorlari bilan bevosita bog'liq. Bir vaqtlar, ofis negizida, Kompaniyaning tashkiliy va moliyaviy ko'magida Ochiq AKSIADORLIK jamiyati"Scientific Progress - M" MChJning biznes hamkori va "sho'ba" korxonasi bo'lgan "Aviation simulators"

Aviatsiya mahsulotlarini ishlab chiqaruvchi mahalliy ishlab chiqaruvchilar bilan uzoq muddatli biznes aloqalari mavjud:

Sarapul elektr ishlab chiqarish zavodi OAO (SEGZ)

"Saratov elektr bloki ishlab chiqarish birlashmasi" OAJ

"Elektropribor zavodi" OAJ, Alatyr

OAJ "XXI asr elektrotexnika mahsulotlarini loyihalash byurosi", Sarapul

"Moskva elektromexanizmlar zavodi" OAJ

"TESS-engineering" YoAJ firmasi, Cheboksari

Mazkur ishlab chiqaruvchilarning mahsulotlari “Scientific Progress – M” mas’uliyati cheklangan jamiyati tomonidan aviata’mirlash korxonalari, aviakompaniyalar va tashkilotlarga o‘z nomidan va o‘z mablag‘lari hisobidan yetkazib berilmoqda. ATI yetkazib berish bo'yicha shartnoma munosabatlari "Kuban Aviation Lines" OAJ, "Irkutsk aviata'mirlash № 403 zavodi" OAJ, Rossiya Mudofaa vazirligining 308 ARZ Federal davlat unitar korxonasi, "ARZ 810" OAJ, "Kirovskiy mashina zavodi 1 May" OAJ, AviaDelta bilan o'rnatilgan. YoAJ, "VneshAviaTrans" YoAJ, Rostov-Don radioaloqa ilmiy-tadqiqot instituti Federal davlat unitar korxonasi va boshqa bir qator ATI iste'molchilari.

"Nauchny Progress-M" o'zining amaliy faoliyatida Rossiyaning kompleks mahsulot va uskunalar ishlab chiqaruvchilari bilan yaqin hamkorlikka e'tibor qaratadi. “Elektravtomat” AJ zavodida yangi ishlanmalar ishlab chiqarishni o‘zlashtirish dasturi yakunlandi yong'inga qarshi uskunalar va ularni ommaviy ishlab chiqarishni boshladilar.

bilan yaqin aloqalar orqali Rossiya ishlab chiqaruvchilari"Science Progress-M" MChJ Rossiya va xorijiy mijozlar uchun mahsulotlar, uskunalar va ehtiyot qismlarni yig'ish va etkazib berish bo'yicha buyurtmalarni bajaradi, shu jumladan keng turdagi samolyotlar. Xitoy, Boltiqbo'yi mamlakatlari, MDH va Lotin Amerikasiga yetkazib berish bo'yicha tajribaga ega.

Biz bilan ishlash orqali siz yetkazib berish vaqtini qisqartirasiz, vaqt, asab va pulni tejaysiz.

2 Korxona faoliyatini tahlil qilish

Tadqiqot jarayonida tashkilotda (6 nafar xodim) Scientific Progress - M MChJ kompaniyasining kadrlar tarkibi tahlil qilindi. Xodimlarning ijtimoiy-demografik xususiyatlari Jadvalda keltirilgan. 1.

1-jadval – Xodimlarning ijtimoiy-demografik xususiyatlari (%)

Shunday qilib, ko'pchilik xodimlarning yoshi 41 yoshdan 50 yoshgacha. Faqat tashkilot xodimlarini hamma uchun muvozanatli taqsimlash yosh guruhlari zarur davomiylik darajasini ta’minlay oladi.

3-jadval - Ta'lim darajasi bo'yicha kadrlar taqsimoti

O'rganilayotgan tashkilotda xodimlarning ma'lumot darajasi ancha yuqori. Shunday qilib, xodimlarning 33 foizi oliy ma'lumotga ega bo'lib, ular asosan kompaniya ma'muriyatini ifodalaydi. Shu bilan birga, xodimlarning 33 foizi o‘rta maxsus va o‘rta texnika ma’lumotiga ega.

Qolaversa, bugungi kunda yirik savdo korxonasida kadrlarni boshqarish uchun oliy ma’lumotga ega bo‘lish zarur, deb hisoblayman.

4-jadval - Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibining dinamikasi

Ish staji bo'yicha kadrlar dinamikasini tahlil qilish shuni ko'rsatadiki, korxonada ishlagan xodimlar sonining 1 dan 3 gacha kamayishi fonida yangi xodimlar soni deyarli ko'paymaydi - bir yilgacha ish tajribasi bilan. yillar. Yuqori tajribaga ega xodimlar soni deyarli o'zgarishsiz qolmoqda. Shunday qilib, kompaniyada aylanma yo'q degan xulosaga kelishimiz mumkin.

5-jadval - Scientific Progress - M MChJda kadrlar almashinuvi dinamikasi. 2012-2014 yillarda

Umuman olganda, ko'rib chiqilayotgan korxonada kadrlar almashinuvi muammosi yo'q. Shunday qilib, kadrlar siyosatini ko'rib chiqish haqida gap bo'lishi mumkin emas.

Suyuqlikning etishmasligi ko'rsatishi mumkin yaxshi daraja ish haqi va mehnat sharoitlari.

Umuman olganda, kadrlar almashinuvi bilan bog'liq masalalar butun kadrlarni boshqarish fanida eng murakkab masalalardan biridir. Bu masalalarni oddiy va tez hal qilish mumkin emas, chunki korxona rahbariyati va oddiy xodimlarning manfaatlari turli yo'llar bilan namoyon bo'ladi. Ta'riflangan mavjud muammolarni hal qilish uchun ko'pincha psixologik usullardan va individual yondashuvlardan foydalanish kerak.

3 Xodimlarni rag'batlantirish va rag'batlantirishni boshqarish

Tashkilot xodimlarining motivatsiyasini o'rganish uchun "Scientific Progress - M" MChJ xodimlarining sotsiologik tadqiqoti o'tkazildi. Tadqiqot, birinchi navbatda, motivatsion zaxiralarni aniqlashga qaratilgan.

Xodimlarning motivatsiyasini o'rganish uchun biz bir necha bosqichlardan iborat batafsil tadqiqot o'tkazdik:

Birinchi bosqich. Motivatsiya manbalari va turlarini o'rganish.

Ikkinchi bosqich. Xodimlarning motivatsiyasi va mehnat unumdorligi o'rtasidagi bog'liqlik.

Uchinchi bosqich. Gigiena omillarining xodimlar motivatsiyasiga ta'siri.

To'rtinchi bosqich. Mehnat unumdorligi va xodimlarning qoniqishini oshirish motivatorlarini aniqlash.

Ushbu bosqichlarning har biri bir qator tadqiqotlardan iborat. Tadqiqotni o'tkazish usullari "Scientific Progress - M" MChJ korxonasining barcha xodimlarini so'roq qilish edi. So'rov uchun standart so'rovnomalar, shuningdek, muallif tomonidan tuzilgan anketalardan foydalanilgan.

Anketalarni qayta ishlash usullari sifatida to'g'ridan-to'g'ri hisoblash usullari, yig'indisi umumiy, guruh o'rtacha, shuningdek, OIR usuli qo'llanilgan. Anketalarni qayta ishlash resurslardan foydalangan holda mashinada amalga oshirildi dasturiy mahsulot Microsoft Excel 2013.

3.1 Motivatsiya manbalari va turlarini sotsiologik tadqiq qilish

Tadqiqotning birinchi bosqichi tashkilotdagi ob'ektiv va sub'ektiv motivatsiyani o'rganish asosida ko'rib chiqilayotgan korxonada xodimlarni rag'batlantirish manbalari va turlarini o'rganishga bag'ishlangan.

Tadqiqotning asosi sifatida anketadan foydalanildi.

mohiyati ushbu so'rov"Scientific Progress - M" MChJ xodimlarining ishida qanday motivlar ustunligini ko'rsatishdan iborat.

O'tkazilgan so'rov ma'naviy va kuch-quvvat rag'batlantirish manbalari korxona xodimlarini eng ko'p rag'batlantirishi haqida xulosa chiqarish imkonini beradi. Bu yoqilgan degan ma'noni anglatadi bu daqiqa bir tomondan, xodimlar o'z ishining axloqiy jihatlaridan qoniqish hosil qiladi (bilvosita, bu jamoadagi yaxshi iqlimni, ularning ijtimoiy ahamiyatini tushunishni va hokazolarni ko'rsatishi mumkin) bir tomondan va juda kuchli xodimlarning mavjudligi. kuch, ya'ni. ma'muriy motivatsiya, uning ta'siri ostida odamlar o'z ishlarini bajaradilar. Bu bilvosita kuchli va qattiq boshqaruvning belgisidir.

Ushbu tadqiqotning ikkinchi qismida biz olingan ma'lumotlarni sinab ko'rishimiz kerak, shuningdek, xodimlarning o'zlariga ko'ra, ularni eng ko'p rag'batlantiradigan narsani tushunishga harakat qilishimiz kerak. Ushbu tadqiqotning ma'nosi "Scientific Progress - M" MChJ xodimlarini rag'batlantirishning ob'ektiv yoki "haqiqiy" va sub'ektiv "istalgan" belgilarini aniqlashdan iborat.

Olingan motivatsiyaning "haqiqiy" rasmini tahlil qilish, umuman olganda, yuqoridagi tadqiqot to'g'ri degan xulosaga kelishimizga imkon beradi. To'g'ridan-to'g'ri motivatsiya eng yuqori ball olgan bo'lsa-da, kuch motivlari hali ham juda kuchli pozitsiyalarga ega. Va eng muhimi, tashkilot rivojlanishining ushbu bosqichida xodimlar moddiy rag'batlantirish bilan rag'batlantiriladi. Bu to'g'ri - axir, kompaniyadagi o'rtacha ish haqi 35 ming rubldan oshmaydi, bu mintaqa uchun yomon ko'rsatkich bo'lmasa ham, albatta, munosib deb hisoblanmaydi. ish haqi.

Shunday qilib, biz olingan natijalarni biroz tuzatishga muvaffaq bo'ldik.

Keling, xodimlarning fikriga ko'ra, ularni eng yaxshi tarzda nima rag'batlantirishini aniqlashga harakat qilaylik. Buning uchun ishchilardan beshta eng muhim omilni aniqlash so'ralgan.

Bu erda tubdan qarama-qarshi rasm mavjud. Tabiiyki, "Nauchny Progress-M" MChJ xodimlari o'z mehnatlari uchun moddiy rag'batlantirishga ko'proq qiziqishadi. Boshqa muhim omil ular o'z ishlarining axloqiy tomonlarini haqli ravishda ko'rib chiqadilar. Shu bilan birga, xodimlar kuch motivatsiyasiga eng kam qiziqishadi, ya'ni. ularga nisbatan ma'muriy bosimni tan olmaydilar.

Olingan natijalarni taqqoslab, biz "Scientific Progress - M" MChJ rivojlanishining ushbu bosqichida katta ma'naviy motivatsiyaga ega yaxshi jamoa shakllangan degan xulosaga kelishimiz mumkin. Biroq, shu bilan birga, xodimlarga ma'muriy bosim juda kuchli. Mehnatni moddiy rag'batlantirishga bo'lgan ehtiyoj va qiziqish katta bo'lishiga qaramay, afsuski, rahbariyat bu dastaklardan kam foydalanmoqda.

Shu munosabat bilan kompaniya rahbariyatiga, birinchi navbatda, xodimlarning moddiy rag'batlantirishini oshirish, bonuslar, rag'batlantiruvchi sovg'alardan faol foydalanish, "Yilning eng yaxshi sotuvchisi" kabi tanlovlar tashkil etishni tavsiya etish mumkin. pul mukofoti bilan. Ikkinchidan, xodimlarga nisbatan ma'muriy bosimni yumshatish, allaqachon qattiq nazoratni susaytirish va "jazolash" usullarini bekor qilish.

3.2 Tashkilot faoliyati va xodimlarni rag'batlantirish

Umuman olganda, tashkilotning muvaffaqiyatli ishlashi uning xodimlarining motivatsiyasini oshiradi. 6-jadvalda respondentlarning tashkilot faoliyati natijalariga umumiy bahosi keltirilgan.

6-jadval - Umumiy ball tashkilot samaradorligi bo'yicha respondentlar (%)

Muvaffaqiyatli	Muvaffaqiyatli emas	Javob berishga qiynalayapman

Nauchny Progress - M MChJ respondentlarining aksariyati muvaffaqiyatli ishlayotganiga ishonishadi (60%). Respondentlarning katta qismi (19%) kompaniya yetarlicha muvaffaqiyatli ishlamayapti, deb hisoblaydi, aftidan, bu raqobatdosh korxonalarning ko‘pligi bilan bog‘liq.

Ko'rsatilayotgan xizmatlarning sifati xodimlarning motivatsiyasiga bevosita ta'sir qiladi. Sifat tashkilot faoliyatining tarkibiy qismi sifatida qaraladi. Sifat qanchalik yuqori bo'lsa, xodimlarning ish natijalaridan qoniqish hissi kuchayadi.

7-jadval – Respondentlarning taqdim etilayotgan xizmatlar sifatidan qoniqish darajasi (%)

Respondentlarning oz qismi ko'rsatilayotgan xizmatlar sifatidan to'liq qoniqish hosil qiladi. "Scientific Progress - M" MChJ xodimlarining yarmiga yaqini sifatdan qisman qoniqish hosil qiladi. Shu bilan birga, javob berishga qiynalganlar soni ancha ko'p. Bu respondentlarning 7 foizini tashkil etadi, bu, birinchi navbatda, tashkilot ishlariga qiziqish yo'qligi, ayrim xodimlarning o'zini o'zi rag'batlantirish darajasi pastligidan dalolat beradi.

3.3 Gigiena omillarining xodimlar motivatsiyasiga ta'siri

Bu omillar xodimlarning noroziligini kamaytirish uchun mo'ljallangan. Boshqa motivlar qatorida, ular, birinchi navbatda, tabiiy ravishda qondiriladi. Eng yuqori darajadagi norozilik yuzaga kelmasligi uchun ular ma'lum chegaralarda mavjud bo'lishi kerak.

Bu omillarga quyidagilar kiradi:

tashkilotni boshqarish siyosati;
xodimlarni boshqarish siyosati;
ish haqi;
ish sharoitlari;
jamoaviy munosabatlar va boshqalar.

Qoniqishning qulay omillari mavjud bo'lganda, ishdan norozilik tuyg'usining pasayishiga olib keladigan holat paydo bo'ladi, ammo qoniqish ortib bormaydi.

Tashkilotdagi kadrlar siyosatining samaradorligini "Ilmiy taraqqiyot - M" kompaniyasi xodimlari baholadilar (8-jadval).

8-jadval - Xodimlarning xodimlar bilan ishlash darajasini baholashi %

Tadqiqot natijalari shuni ko'rsatadiki, tashkilotda xodimlarni boshqarish etarli darajada samarali emas (bu xodimlarning fikricha). Shunday qilib, xodimlarni tanlash va joylashtirish tartibi faqat 30% xodimlar tomonidan samarali deb hisoblanadi. Korxona xodimlarining bir xil soni (30 foizi) kadrlarni tanlash va joylashtirish yetarli darajada samarali emasligini ta’kidlamoqda.

Kompaniya xodimlarining juda katta qismi (22%) xodimlarni baholashni etarli darajada samarali emas deb hisoblaydi. Ko‘rinib turibdiki, kadrlarni baholash tartibi yetarlicha ishlab chiqilmagan.

Xodimlarning malakasini oshirish ishlari ham yetarlicha samarali olib borilmayapti. Bu lavozim xodimlarning 70% tomonidan taqsimlanadi. Malaka oshirishga kelsak, ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, xodimlar amalda o'qilmagan va agar ular o'qitilgan bo'lsa, bu etarli darajada samarali emas (30%). Trening muhim ahamiyatga ega. Yaponiyada sifat yaxshilanmoqda, chunki uzluksiz treninglar orqali hatto past darajadagi xodimlar ham analitik va statistik ko'nikmalarga ega bo'lishadi.

Xodimlarning malakasini oshirish ishlari ham yetarlicha samarali olib borilmayapti. Bu pozitsiyani xodimlarning 78 foizi taqsimlaydi.

Shunday qilib, respondentlar tashkilotdagi xodimlarni boshqarish darajasidan qoniqish hosil qilmaydi, bu esa motivatsiyaning zaiflashishiga olib keladi.

Uchinchi bosqich doirasida biz FIR usuli yordamida ishdan qoniqish darajasini ham o'rgandik.

Ishdan qoniqishni o'lchash usullari orasida P. Smit, L. Kendall va V. Halin tomonidan ishlab chiqilgan texnikaga ustunlik berildi. Ushbu texnika deyiladi tavsiflovchi indeks, qisqartirilgan OIR. Ushbu texnikani tanlash quyidagi fikrlarga bog'liq:

yakuniy tarozilarning soddaligi;
usul ishdan qoniqish hodisasini ko'p o'lchovli tarzda o'lchash imkonini beradi, ya'ni. turli parametrlarni baholash haqida gapirishimiz mumkin mehnat faoliyati.

Ishdan qoniqish biz uchun mehnat munosabatlarining ma'lum bir shakli sifatida qaraladi, bu qat'iy munosabat bo'lib, uning shakllanishi mehnat faoliyati sub'ekti va tashkiliy muhit o'rtasidagi faol o'zaro ta'sir jarayonida yuzaga keladi.

3.3.1 FIR usulining qisqacha tavsifi

Ushbu usulning nazariy ahamiyati shundaki, u ishdan qoniqish muammolari bo'yicha asosiy natijalarni umumlashtiradi, ba'zan juda ziddiyatli ma'lumotlarni tahlil qiladi va ularning sabablarini aniqlaydi. Qoniqish yoki norozilik sabablarini aniqlash tashkilotning psixologik iqlimini yaxshilashda katta ahamiyatga ega.

Ishdan qoniqish - bu yaxshi ko'rsatkich tashkilotning faoliyati, chunki unda tashkilotni boshqarishda sodir bo'ladigan o'zgarishlar eng ixcham tarzda aks ettiriladi, bu esa o'z navbatida xodimlarning haqiqiy xatti-harakatlariga ta'sir qiladi.

Ushbu tadqiqot beshta guruhda o'tkazildi: ish, menejer, ish haqi, ko'tarilish va xodimlar.

Ushbu tadqiqot shuni ko'rsatdiki, kompaniya xodimlari o'z hamkasblaridan ko'proq mamnun. Bu avvalgi tadqiqotlar tomonidan tasdiqlangan. Jamoadagi yaxshi mikroiqlim, albatta, yaxshi ish uchun ajoyib rag'batlantiruvchi omildir.

Umuman olganda, bevosita rahbar va ishdan qoniqish yuqori. Bu yaxshi belgi va rahbariyatning bo'ysunuvchilar bilan yaxshi aloqada bo'lishi va ularning muammolaridan ajralmasligi uchun asos bo'lib xizmat qilishi mumkin. Bundan tashqari, respondentlarning aksariyati o'z ishlarini qiziqarli va ijtimoiy ahamiyatga ega deb bilishadi.

Biroq, bularning barchasi ish haqi bilan juda past darajada qoniqish fonida kuzatilmoqda. Yuqorida aytib o'tganimizdek, ushbu korxonada moddiy rag'batlantirish imkon qadar faol joriy etilishi kerak.

3.3.2 Motivatsiya va mehnat sharoitlari

Bugungi kunda tashkilot xodimlari uchun mehnat sharoitlarining ahamiyati ortib bormoqda. Yaxshi sharoitlar ish motivatsiyani oshirmaydi, ammo yomon ish sharoitlari uni keskin kamaytiradi.

Jadval ma'lumotlari. 9 tasi korxona xodimlarining aksariyati (68 foizi) mehnat sharoitlaridan mutlaqo norozi ekanligini ko‘rsatadi. 22% mehnat sharoitlaridan qisman qoniqish hosil qiladi.

9-jadval - Respondentlarning mehnat sharoitlaridan qoniqish darajasi (%)

"Nauchny Progress - M" MChJ respondentlarining yarmidan ko'pi (so'ralganlarning 54 foizi) yomon mehnat sharoitlari ham mehnat jamoalarida nizolarga olib kelishini ta'kidladi.

3.3.3 Motivatsiya va mukofot

Ish haqiga ish haqi va qo'shimcha to'lovlar va imtiyozlar kiradi. Xodimlarni rag'batlantirish darajasi ko'p jihatdan ish haqi darajasi bilan belgilanadi, bu yashash narxiga, tashkilotning moliyaviy holatiga, raqobatdosh tashkilotlardagi ish haqi darajasiga va davlat tomonidan tartibga solish tartibiga bog'liq bo'lishi kerak.

“Ilmiy taraqqiyot – M” kompaniyasi xodimlarining katta qismi ish haqi darajasidan qoniqish hosil qilmaydi yoki ulardan qisman qoniqish hosil qiladi.

10-jadval - Respondentlarning ish haqi darajasidan qoniqish darajasi (%)

Ish haqining past darajasi xodimlarning samarali mehnatga bo'lgan motivatsiyasini keskin pasaytiradi.

Moddiy rag'batlantirish tizimi har bir xodimning mehnat natijalarini olingan moddiy mukofot bilan bog'lash uchun mo'ljallangan.

Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, kam sonli respondentlar moddiy rag'batlantirishning mavjud tizimidan qoniqish hosil qiladi (11-jadval).

11-jadval – Respondentlarning moddiy rag‘batlantirish tizimidan qoniqish darajasi (%)

Korxona xodimlarining uchdan ikki qismi moddiy rag‘batlantirishning amaldagi tizimidan mutlaqo norozi.

Tashkilot samaradorligini oshirishning bir qator omillari bo'yicha respondentlar birinchi o'rinlardan birini moddiy mukofotlar bilan ta'minlaydilar. Shunday qilib, 78% tashkilot ishini yaxshilash samarali moliyaviy rag'batlantirish orqali mumkin, deb hisoblaydi, bu ishlarning haqiqiy holatiga mos keladi, chunki bugungi kundagi daromad darajasi ish paytida bu haqda o'ylamaslik va barcha sa'y-harakatlaringizni yo'naltirish uchun juda past. tashkiliy muammolarni hal qilish uchun.

3.3.4 Jamoa munosabatlari

Kadrlar samaradorligi mehnat jamoalaridagi ijtimoiy keskinlik sharoitlari bilan uzviy bog'liqdir. Qoidaga ko'ra, atrof-muhit qanchalik qulay bo'lsa, xodimlar shunchalik yaxshi ishlaydi. Mehnat jamoalarining qulay psixologik muhiti jamoa a'zolari o'rtasida yuqori darajadagi ishonch, bir-biriga nisbatan talabchanlik, o'z mehnati natijalari uchun o'zaro javobgarlik, birdamlik va psixologik moslik bilan tavsiflanadi. Bu, birinchi navbatda, xodimlarning hamkasblar, bevosita rahbar va bo'linma boshlig'i bilan munosabatlaridan qoniqishida namoyon bo'ladi.

Jadval ma'lumotlari. 12 respondentlarning o'z hamkasblari bilan bo'lgan munosabatlaridan yuqori darajada qoniqishlarini bildiradi (76%). Shu bilan birga, respondentlarning har o'ndan bir qismi jamoadagi munosabatlardan qoniqmaydi.

12-jadval – Respondentlarning hamkasblar bilan munosabatlaridan qoniqish darajasi (%)

Ko'pchilik xodimlarning nisbatan yuqori darajada qoniqish darajasi bilan, ularning ba'zilarining noroziligi muammosini ushbu xodimlarni boshqa bo'limlarga maqsadli ko'chirish orqali hal qilish mumkin. Bu erda biz psixologik nomuvofiqlik haqida gapirishimiz mumkin.

Respondentlarning aksariyati (13-jadval) bevosita rahbari bilan munosabatlaridan qoniqish hosil qiladi. Biroq “Scientific Progress – M” MChJ xodimlarining 19 foizi rahbari bilan munosabatlaridan qoniqmayapti.

13-jadval - Respondentlarning bevosita rahbari bilan munosabatlaridan qoniqish darajasi (%)

Bundan tashqari, bevosita rahbar bilan munosabatlarni baholash qiyin bo'lganlarning ko'pchiligi. Bu har beshinchi respondent.

O'tkazilgan tadqiqot yetarlicha ma'lumot berdi yuqori daraja respondentlarning o'rganilayotgan tashkilotdagi bevosita rahbari bilan munosabatlaridan noroziligi. Bu muammo bugungi kunda juda dolzarb. Zamonaviy rahbar jamoada yaxshi psixologik muhit yarata olishi kerak.

Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, tashkilot xodimlarining bo'lim boshlig'i bilan munosabatlaridan qoniqish darajasi yanada past (14-jadval).

14-jadval - Respondentlarning bo'lim boshlig'i bilan munosabatlaridan qoniqish darajasi (%)

Respondentlarning har uchdan bir qismi bo'lim boshlig'i bilan munosabatlardan qoniqish darajasini baholashda qiynalgan. «Scientific Progress - M» MChJda bo'limlar jamoalari 3 dan 20 kishigacha ekanligini hisobga olsak, o'rganilayotgan barcha tashkilotlarning o'rta bo'g'in rahbarlari jamoalarda yaxshi psixologik muhit yaratishga yetarlicha e'tibor bermayapti, degan xulosaga kelish mumkin, bu juda ko'p sonli ishchilar orasida motivatsiyaning pasayishiga olib keladi.

Xodimlarning 23 foizining fikricha, bo‘lim boshlig‘i jamoada qulay psixologik muhit yaratishni bilmaydi.

Shunday qilib, jamoadagi munosabatlar muammosi xodimlarning faoliyatiga bevosita ta'sir qiladi.

Ishdan qoniqish omillari bilan bog'liq motivatsion zaxiralardan foydalanish mumkin va foydalanish kerak, ammo bu holda xodimlarning motivatsiyasining oshishi qisqa muddatli va yuzaki bo'ladi.

3.4 Ichki motivatsiya omillari

Motivatorlar orqali mehnatga ichki motivatsiya qondiriladi, bu esa uzoq muddatli qoniqish hosil qiladi va samaradorlikni oshiradi.

Ichki motivatsiya omillari (motivatorlar):

qiziqarli ish;
javobgarlik;
mustaqillik:
martaba imkoniyatlari;
xizmatni tan olish;
o'z-o'zini anglash imkoniyatlari va boshqalar.

Ishdan umumiy qoniqish yaxshi ish muhitiga hissa qo'shadi.

Ishlab chiqarish iqlimi - bu, birinchi navbatda, tashkilot xodimlarining ko'pchiligining qoniqish yoki norozilik holati. Ishlab chiqarish muhitining omillari - bu rahbarlik uslubi, kompaniya ichidagi axborot siyosati, tashkilotdagi xodimlarni rag'batlantirish tizimlari va boshqalar.

3.4.1 Motivatsiya va qiziqish

Muvaffaqiyatli mehnat faoliyatining eng muhim rag'batlantiruvchi omili - bu odamni uning shaxsiy manfaatlariga, moyilligiga mos keladigan va uning mehnatini maksimal darajada oshkor qilishga yordam beradigan ish bilan ta'minlashdir. ijodkorlik. Shu bilan birga, ishdan qoniqish paydo bo'ladi, inson o'z bilimi va qobiliyatidan foydalanish, yuqori professionallikka erishish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Agar biror kishi o'z ishini qiziqarli deb hisoblasa, u odatda ko'proq qoniqish hosil qiladi va ko'proq samaradorlik bilan ishlaydi. Ish qiziqarli bo'lishi, mahorat talab qilishi va juda oson bo'lmasligi kerak. Bunga mehnatni tashkil etishni takomillashtirish va ixtisoslashgan bo'lmagan kasbni rivojlantirish orqali erishish mumkin.

O'z ishini qiziqarli, zukkolik va ijodiy izlanishni talab qiladigan ish deb bilishadi, "Ilmiy taraqqiyot - M" MChJ xodimlarining 18 foizi. Xodimlarning 13 foizi uchun ish tinch, ko'p stressni talab qilmaydi. Shu bilan birga, respondentlarning har to'rtinchisi o'z ishlarini monoton, bir xil turdagi va zerikarli deb hisoblaydi. Ko'pchilik (57%) uchun ish juda og'ir.

Har bir ish qiziqarli va ijodiy bo'lishi mumkin emas. Ammo kadrlarni tanlash va joylashtirish muammosi bugungi kunda ham dolzarbdir. Agar biror kishi o'z ishini qilmasa, u haqida gapirishning hojati yo'q yuqori motivatsiya ishlamoq.

3.4.2 Motivatsiya va mas'uliyat

Inson, qoida tariqasida, natijalari uning nomi bilan bog'liq bo'lgan faoliyat uchun katta mas'uliyatni o'z zimmasiga olishga tayyor. 15-jadvaldagi ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, "Scientific Progress - M" MChJ xodimlari o'z jamoalaridagi ishlar uchun juda katta mas'uliyatni his qilishadi.

15-jadval - Respondentlarning o'z jamoasidagi ishlar uchun javobgarlik darajasi (%)

		Javob berishga qiynalayapman

So‘rovda qatnashgan har o‘ninchi kompaniya o‘z ishiga mas’uliyatsizlik bilan yondashadi. Bundan tashqari, ishchilarning 21 foizi mas'uliyat darajasini baholashda qiynalgan. Mas'uliyat va ishlash o'rtasida bevosita bog'liqlik mavjud. Etarli darajada mas'uliyatsiz, yaxshi natija bo'lishi mumkin emas.

O'rganilayotgan korxona xodimlari o'z ishini bajarishga noaniq munosabatda bo'lishadi (17-jadval).

17-jadval - Respondentlarning o'z ishini bajarishga munosabati (%)

Xullas, korxonaning har uchinchi xodimigina bor kuch va bilimini ishga berishga intiladi. Korxonaning so'roq qilingan xodimlarining yarmi faqat o'zidan talab qilinadigan narsani bajaradi, lekin ko'proq emas. Har beshdan biri umuman istaksiz, zaruratdan ishlaydi.

Shunday qilib, o'rganilayotgan tashkilot xodimlarining o'z ishiga munosabatini tahlil qilib, ko'plab xodimlarning motivatsiyasi etarlicha yuqori emas degan xulosaga kelishimiz mumkin.

3.4.3 Motivatsiya va martaba

Ish uchun imkoniyatlar va xodimlarning kasbiy o'sishi yaxshi motivatsiya hisoblanadi. Agar xodim martaba zinapoyasida yuqoriga ko'tarilmasa, uning noroziligi oshmaydi, shu bilan birga, agar xodim ierarxiyadan yuqoriga ko'tarilsa, uning qoniqishi oshadi, bu esa motivatsiyaning oshishiga va ish samaradorligining oshishiga olib keladi.

Karyera ishchi faoliyati bilan bog'liq ko'nikmalar, qobiliyatlar va kasbiy imkoniyatlarning bosqichma-bosqich o'zgarishini o'z ichiga oladi. Shaxsiy rivojlanish va kasbiy o'sish xodimlarning tashkilot ishiga qo'shgan hissasini oshirishning eng samarali usullaridan biridir.

Karyera motivatsiyasini o'rganishda tadqiqotchilar ko'pchilik odamlar o'z hayotlarida muvaffaqiyatga erishish uchun sozlanganligidan kelib chiqadilar. Muvaffaqiyatsizlikdan qo'rqish hissi bilan ezilganlar ko'p bo'lsa-da.

Oldinga intilish uchun ichki harakat (introvert motivatsiya) shaxsning dinamik xususiyatlari ta'sirida shakllanadi. Bu ehtiyojlar, qiziqishlar, munosabatlar. Rasmiy va kasbiy o'sish uchun tashqi motivatsiya (ekstrovert motivatsiya) ushbu jarayonni tashkilot tomonidan chiziqli menejer yoki xodimlarni boshqarish xizmati tomonidan rag'batlantirish orqali ta'minlanadi.

17-jadval - Respondentlarning rasmiy va kasbiy o'sishidan qoniqish darajasi (%)

21-rasm - ularning rasmiy va kasbiy o'sishidan qoniqish darajasi

Tadqiqot shuni ko'rsatdiki, xodimlarning mutlaq ko'pchiligi o'zlarining ish joylarining o'sishidan yoki to'liq qoniqmaydilar (42%) yoki qisman qoniqishadi (41%). Xodimlarning atigi 12 foizi esa o‘z martabasidan qoniqish hosil qiladi. “Geometry of Fitness” fitnes klubida o‘ttiz nafarga yaqin xodim borligi va o‘z xodimlariga rotatsiya, zaxirani shakllantirish va rivojlantirish kabi usullardan foydalangan holda martaba imkoniyatlarini yaratishi mumkinligini inobatga olsak, bu borada hech qanday ish olib borilmayapti shekilli.

Xodimlar o'z lavozimlarini oshirishda doimiy yordamga muhtoj. Rag'batlantirish tartib-qoidalari ko'tarilish faqat biznes foydasi uchun bo'lishini ta'minlashi kerak.

3.4.4 Xodimlarni jamoani boshqarishga jalb qilish

Bugungi kunda motivatsiyaning eng keng tarqalgan usullaridan biri bu ishtirok etish, ya'ni xodimlarni jamoa ishlarini boshqarishga jalb qilishdir. Buni o'z kapitali mexanizmi yoki yapon "sifat doiralari" ni tashkil etish turi yordamida amalga oshirish mumkin.

Xodimlarda ularning faoliyati bilan bog'liq bo'lgan tashkilotda sodir bo'layotgan jarayonlarda ishtirok etish istagi tabiiydir. Agar biror kishi tashkilot ichidagi turli tadbirlarda manfaatdor ishtirok etsa, u bundan qoniqish hosil qilib, yanada samaraliroq, yaxshiroq, samaraliroq va samarali ishlaydi.

Qarorlarni qabul qilishda, maqsadlarni belgilashda va ularni keyinchalik amalga oshirishda ishtirok etish o'zini o'zi anglash va o'zini o'zi tasdiqlash ehtiyojlarini qondirishga yordam beradi. Qarorlarni qabul qilishda ishtirok etish xodim uchun o'z faoliyati natijalarini va mumkin bo'lgan ish haqini kutishni yanada aniq va aniqroq qiladi.

18-jadval – Ularning jamoa ishlarini boshqarishda ishtirok etish imkoniyatlarini baholash (%)

Ko'rib chiqilayotgan "Scientific Progress - M" MChJ korxonasida ishtirok etishdan qoniqish darajasi ancha past. Xodimlarning 37 foizi jamoa ishlarini boshqarishda ishtirok etish imkoniyatidan butunlay norozi, 26 foizi qisman qoniqish hosil qilgan, 30 foizi esa javob berishga qiynalgan.

Xodimning tashkilot maqsadlariga erishish qobiliyatini yo'naltirish uchun uni ishlab chiqishda ishtirok etishga ruxsat berish kerak. boshqaruv qarorlari, u tomonidan bajariladigan funktsiyalar doirasida muayyan harakat erkinligiga ruxsat berish.

Nazorat holati bo'yicha xulosalar mehnat resurslari korxonalarOOO "Ilmiy taraqqiyot - M"

Korxonada kadrlar almashinuvi muammosini hal qilish kompleks tarzda hal qilinishi kerak: birinchidan, kadrlarni tanlash va baholash tizimini takomillashtirish, ikkinchidan, korxona bo'linmalarida motivatsiya mexanizmini tashkil etish orqali.

Nomzodlarga qo'yiladigan talablarni aniqlashda quyidagi tamoyillardan foydalanish kerak:

Lavozimga nomzodlarning har qanday tanlovi muqarrar murosadir - hatto eng yaxshilarning ham zaif tomonlari bor. Tanlash kaliti ma'lum bir lavozim uchun qanday fazilatlar va malakalar haqiqatan ham zarurligi va agar kerak bo'lsa, ularni e'tiborsiz qoldirishi mumkinligi haqida aniq tasavvurga ega bo'lishi kerak.
Har bir lavozim uchun ko'rib chiqilayotgan nomzodlar soni (oqilona chegaralar ichida) qanchalik ko'p bo'lsa, tanlovning ijobiy natijalari ehtimoli shunchalik yuqori bo'ladi; nomzodlar qancha kam bo'lsa, bir qator muhim xususiyatlar bo'yicha jiddiy murosaga kelish ehtimoli ko'proq.
Ishga kirishdan oldin olinishi kerak bo'lgan ko'nikmalar va kirishdan keyin olinishi mumkin bo'lgan ko'nikmalar o'rtasida aniq farqlanishi kerak. Qo'shimcha malaka talablari, ayniqsa, ariza beruvchilar soni kam bo'lgan lavozimlar uchun keraksiz kiritilmasligi kerak.
"Hozirgi" malakalarga qo'yiladigan talablarning ortishi kelajakda talabga ega bo'lishi mumkin bo'lgan talabnoma beruvchining umumiy salohiyatiga e'tiborning etishmasligiga olib kelishi mumkin.
Nomzodlar uchun xarakteristikaning turli kombinatsiyasi ish vazifalarini bajarishga teng bo'lishi mumkin.
Lavozimga qo'yiladigan talablarning aniq ta'rifi baholashning sub'ektivligining muqarrarligini yo'q qiladi.
Aniqlashda malaka talablari Agar jamoaning bir qismi bo'lgan lavozimga da'vogarga murojaat qilsangiz, siz ushbu jamoaning professional va shaxsiy qobiliyatlari tufayli shaxsiy zaif tomonlarini qoplashga harakat qilishingiz mumkin. shaxsiy xususiyatlar nomzodlar uchun tegishli qo'shimcha talablarni shakllantirish orqali uning a'zolari. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, tashkilotning iqlimi, uning maqsad va vazifalari, mehnat jamoasi a'zolarining xususiyatlari ham lavozimga nomzodlar tomonidan talab qilinadigan o'ziga xos xususiyatlarni belgilaydi.

Yuqoridagi printsiplarga asoslanib, ishning spetsifikatsiyasi uning vakolati nuqtai nazaridan "ideal" nomzodni aniqlash imkonini beradi. Bu holda kompetentsiya bilimlarning birligi sifatida tushunilishi kerak, professional tajriba, maqsad, tashkiliy rol va vaziyat bilan belgilanadigan shaxsning qobiliyatlari va xatti-harakatlari. Shu sababli, kompetentsiya doirasidagi kasbiy, uslubiy va ijtimoiy kompetentsiyani aniqlash kerak.

Bundan tashqari, ko'rib chiqilayotgan kompaniyada xodimlarni baholash tizimi optimal darajadan uzoqda bo'lib tuyuladi.

Kompaniya ko'pincha xodimlarni yollash muammosi bilan kadrlar va yollash agentliklariga ishonadi.

O'z-o'zini baholash jarayonida bo'sh lavozimning o'ziga xos xususiyatlari hisobga olinmaydi, talabnoma beruvchi ega bo'lishi kerak bo'lgan kasbiy muhim fazilatlar amalda aniq ajratilmaydi. Shuningdek, bu fazilatlarning sifat va miqdoriy bahosi yo'q.

“Scientific Progress - M” MChJ korxonasi xodimlarining kadrlar tarkibi va uning dinamikasi tahlili shuni ko'rsatdiki, asosan savdo menejerlari bo'lgan tajribaga ega bo'lmagan yosh kadrlar almashinuvi muammosi yo'q. Bu kompaniyada yaxshi axloqiy muhit va bugungi kunda mehnat bozori uchun maqbul motivatsiyadan dalolat beradi. Ammo agar kompaniya siyosati o'zgarmasa va individual motivatsion komponentlar joriy etilmasa, unda kadrlar almashinuvi muqarrar.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, o'rganilayotgan bo'lim xodimlarining motivatsion zaxiralari ancha yuqori bo'lsa-da, kompaniyaning motivatsion boshqaruvi juda kam rivojlangan. Menimcha, ular tegishli uslub va tamoyillardan foydalangan holda samarali tashkiliy motivatsiya mexanizmini yaratishda ishtirok etishlari mumkin. Shu bilan birga, kadrlar siyosati sohasidagi ko'plab mutaxassislarning fikriga ko'ra, xodimlarni rag'batlantirish tizimi juda katta salohiyatga ega, agar ishlab chiqilgan bo'lsa, juda yaxshi natijalarga erishish mumkin.

Uchinchi blok

HR menejeri o'z ishining natijalarini qanday, qanday mezonlarga ko'ra tahlil qiladi?

Asosiy mezon - bu kadrlar almashinuvi dinamikasi, aylanma qancha past bo'lsa, menejerning ishi shunchalik yaxshi bajariladi.

Kadrlar bo'yicha mutaxassislarning ishidan qoniqish darajasini tavsiflang (sub'ektiv xususiyatlar, turli omillardan qoniqish darajasi - mehnat sharoitlari, ijtimoiy-psixologik iqlim, ish haqi, martaba imkoniyatlari va kasbiy rivojlanish va hokazo).

Mutaxassis quyidagi mezon bo'yicha ishdan qoniqish hosil qiladi:

ish sharoitlari - 4 ballga
ijtimoiy-psixologik iqlim - 4 ballga
ish haqi - 3 ball
martaba imkoniyatlari - 2 ball
malaka oshirish - 3 ball

Inson resurslari bo'yicha mutaxassis faoliyatida qanday kasbiy va shaxsiy fazilatlar talab etiladi va qaysi biri hali ham rivojlantirilishi kerak?

Mutaxassisning rejalashtirilgan ishga tayyorgarligini tahlil qilish qobiliyati

Kadrlar bo'limi xodimlari uchun qayta tayyorlash va malaka oshirishning qaysi yo'nalishlari dolzarbdir, ular uchun qaysi o'qitish shakli maqbuldir (ish joyida, dala seminari, ichki korporativ universitetda trening va boshqalar)?

Dala seminari va ish joyida trening

Ushbu tashkilotda kadrlar bo'yicha mutaxassis faoliyatida ixtisoslashgan va tegishli sohalardan qanday bilim, ko'nikma va ko'nikmalar talab qilinadi?

Bilim mehnat qonuni, iqtisodiyot asoslari va ish haqi tizimlarini bilish

Xulosa

“Scientific Progress – M” MChJ xodimlarining kadrlar tarkibi va uning dinamikasi tahlili shuni ko‘rsatdiki, xodimlarni rag‘batlantirish bilan bog‘liq muammo bor. Xodimlar ishlaydi, lekin buni avtomatik ravishda, ko'p ishtiyoqsiz qiladi. Ushbu muammoni sotish rejasini bajarish uchun turli idoraviy musobaqalar tashkil etish orqali hal qilish mumkin.

MChJ "Scientific Progress - M" kompaniyasining motivatsiyasi muammosini hal qilish har tomonlama hal qilinishi kerak, men ba'zi usullarni sinab ko'raman va ulardan qaysi biri ushbu kompaniya uchun eng samarali ekanligini ko'raman.

Shuningdek, xodimlarning mumkin bo'lgan almashinuvini istisno qilish kerak, chunki xodimlarning berilgan o'rtacha daromadi bilan bu mumkin, chunki. Bugungi kunda Moskvada mehnat bozorida yaxshi mutaxassislar uchun juda kuchli raqobat mavjud. Shuningdek, xodimlarni to'g'ri yollash kerak.

Bo'sh ish o'rinlarini tanlash bo'yicha to'g'ri qarorlarni talabnoma beruvchiga qo'yiladigan talablar aniq belgilanmaguncha topib bo'lmaydi. Faqat bu holatda nomzodlarning xususiyatlarini belgilangan mezonlar bo'yicha o'lchash mumkin.

Korxonada ishga qabul qilish usullarini shakllantirishning nazariy va uslubiy asoslarini ochib berish, boshqaruv kadrlarini tanlashning o'rni va rolini ko'rsatish. samarali ishlash korxonalar, “Scientific Progress – M” MChJ kompaniyasi faoliyati bevosita nazorat ostida va ishtirokida amalga oshirilayotganini ta’kidlagan muallif. boshqaruv xodimlari, quyidagi xulosalar chiqaradi:

malakali ishchi kuchining mavjudligi, uni rag'batlantirish darajasi, tashkiliy tuzilmalar va xodimlardan foydalanish samaradorligini belgilaydigan ish shakllari Rossiya bozorining shakllanishi sharoitida korxonaning raqobatbardoshligini ta'minlashning asosiy omillari hisoblanadi.
Menejmentni faollashtirish va kadrlar bilan ishlash sifatini oshirish faqat kadrlar bilan ishlashda printsipial yangi yondashuvlardan foydalanish, korxona va firmalarning kadrlar xizmatlari rolini o'zgartirish, kadrlar bilan ishlash uchun ajratiladigan mablag'larni ko'paytirish orqali mumkin.
Boshqaruv ierarxiyasining barcha darajalarida xodimlarning ijodiy qobiliyatlari va tashabbuslarini maksimal darajada ochib beradigan boshqaruv tizimlarini yaratish Rossiyada bozor iqtisodiyotiga o'tishning bir qismi sifatida ishlab chiqarishni qayta tashkil etishning maqsadi bo'lishi kerak.

Shunday qilib, tadqiqot jarayonida "Scientific Progress - M" MChJ xodimlarini tanlash va baholash usullari tahlil qilindi, qo'llaniladigan usullarning bir qator kamchiliklari aniqlandi va ularni takomillashtirish yo'nalishlari bo'yicha xulosalar chiqarildi. usullari. Bundan tashqari, kadrlarni tanlash va baholash tuzilmasini takomillashtirish bo‘yicha qator takliflar ishlab chiqildi va asoslantirildi. Takomillashtirish dasturi korxona faoliyati to'g'risidagi dastlabki ma'lumotlar asosida ishlab chiqilgan va ayni paytda korxonaga zarur bo'lgan lavozimlar va ishlarning o'ziga xos tarkibi bilan bog'liq.

Foydalanilgan adabiyotlar ro'yxati

Konstitutsiya Rossiya Federatsiyasi(1993 yil 12 dekabrda umumxalq ovoz berish yo'li bilan qabul qilingan) // Rus gazetasi. - 1993 yil - 25 dekabr. - S. 1-5.
Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi, Birinchi, Ikkinchi va Uchinchi qismlar (2010 yil 26 martdagi tahrirda). // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. - 1994 yil, 32-son, m. 3301; 1996 yil, № 5, m. 410; 2006 yil, № 49, m. 4552).
Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi 2006 yil 30 dekabrdagi 197-FZ-son // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. - 2007. - 1-son (1-qism). - Art. 22.
Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida: 1998 yil 8 fevraldagi 14-FZ-sonli Federal qonuni (2011 yil 29 dekabrdagi -FZ-sonli tahrirda) // Rossiya Federatsiyasi qonun hujjatlari to'plami. - 1998. - No 7. - Art. 785.
Rossiya Federatsiyasining Fuqarolik protsessual kodeksi: 2007 yil 23 oktyabrdagi -FZ-sonli Federal qonuni (-FZ-son bilan tahrirlangan) // Rossiyskaya gazeta. - 2007. - No 220. - S. 1-8.
Bolt G.J. Savdoni boshqarish bo'yicha amaliy qo'llanma: Per. ingliz tilidan. / G. J. Bolt - M .: Iqtisodiyot, 2011 yil.
Breddik V. Tashkilotda boshqaruv. / V. Breddik - M .: "INFRA-M", 2000 yil.
Vixanskiy O.S. Menejment: shaxs, strategiya, tashkilot, jarayon: 2-nashr. Darslik / O.S. Vixanskiy, A.I. Naumov - M .: Gardarika firmasi, 2012 yil.
Volgin A.P. Sharoitlarda xodimlarni boshqarish bozor iqtisodiyoti: Germaniya tajribasi / A.P. Volgin, V.I. Matirko, A.A. Modin - M .: Delo, 2011 yil.
Gluxov V.V. Menejment asoslari. O'quv va ma'lumotnoma / V.V. Gluxov - Sankt-Peterburg: Maxsus adabiyot, 2011 yil.
Golubev Yu.N. Boshqaruvni takomillashtirish strategiyasi va taktikasi / Yu.N. Golubev - L .: Lenizdat, 1986 yil.
Grachev M. Superfreymlar. Xodimlarni boshqarish xalqaro korporatsiya/ M. Grachev - M .: Delo LTD, 2011 yil.
Dessler Gari. Xodimlarni boshqarish: per. ingliz tilidan. / Gari Dessler - M .: BINOM nashriyoti, 2000 yil.
Evenenko L.I. AQShda sanoat korporatsiyalarini boshqarishning tashkiliy tuzilmalari / L.I. Evenenko - M .: Nauka, 2007.
Zaitsev G.G. Korxonada xodimlarni boshqarish: shaxsiy boshqaruv / G.G. Zaitsev, S.I. Faybushevich - Sankt-Peterburg: SPbUEF, 2005 yil.
Ivantsevich J. Inson resurslarini boshqarish / J. Ivantsevich, A.A. Lobanov - M .: Delo, 2011. - 309 b.
Yangi sharoitlarda mehnat motivatsiyasining o'zgarishi. - M .: Mehnat ilmiy-tadqiqot instituti, 2010 yil.
Kabakov B.C. Boshqaruv: muammolar, dastur, yechim / V.S. Kabakov, Yu.M. Porxovnik, I.P. Zubov - Sankt-Peterburg: Pyotr, 2010 yil.
Kibanov A.Ya. Korxonada xodimlarni boshqarish tizimini shakllantirish / A.Ya. Kibanov, D.K. Zaxarov - M.: GAU, 2012.
Kravchenko A.I. Mehnat tashkilotlari: tuzilishi, funktsiyalari, xatti-harakatlari / A.I. Kravchenko - M .: Nauka, 2007.
Krasovskiy Yu.D. Firmada xulq-atvorni boshqarish: ta'sirlar va paradokslar (120 ta Rossiya kompaniyasining materiallari asosida): Amaliy qo'llanma / Yu.D. Krasovskiy - M.: INFRA-M, 2011.
Krichevskiy R.L. Agar siz etakchi bo'lsangiz ... Kundalik ishda boshqaruv psixologiyasining elementlari / R.L. Krichevskiy - M .: Delo, 2010.
Kulapov M.N. Bozorga o'tish sharoitida korxonalar xodimlari / M.N. Kulapov, N.K. Mausov - M .: Ros. iqtisodiyot akad., 1993 yil.
Ladanov I.D. Amaliy menejment: boshqaruv psixotexnikasi va o'z-o'zini o'qitish / I.D. Ladanov - M.: Elnik, 2012
Tashkilot boshqaruvi. Darslik / Rumyantseva Z.P. - M.: INFRA-M, 2011 yil.
Meskon M. Menejment asoslari / M. Mekson, M. Albert, F. Xedouri - M .: Delo, 2006. P. 360.
Mixaylov S. Optimal ishlash ijtimoiy boshqaruv/ S. Mixaylov - M.: 2007.
Mixaylov F.B. Xodimlarni boshqarish: klassik tushunchalar va yangi yondashuvlar / F.B. Mixaylov - Qozon: KFEI, 2011 yil.
Odegov Yu.G. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik / Yu.G. Odegov, P.V. Juravlev - M.: Finstatinform, 2010.
Xodimlar: ma'lumotnoma lug'ati / Odegov Yu.G. Mausov N.K. Kulapov M.N. va boshqalar - M .: Ros. iqtisod, akademik, 2012 yil.
Omarov A.M. Menejment va odamlar / A.M. Omarov - M .: Politizdat, 2011.
Xodimlarni boshqarish asoslari / ed. B.M. Genkina - M .: Oliy maktab, 1999 yil.
Papulov P.A. Ishlab chiqarishni boshqarish xodimlari / P.A. Papulov - M.: Iqtisodiyot, 2010 yil.
Katta menejerlarni tayyorlash va malakasini oshirish / ed. D.N. Bobrishev. - M.: Taraqqiyot, 2010 yil.
Ponomarev L.N. Menejer ishining samaradorligi / L.N. Ponomarev - M.: 2010 yil.
Popov A.V. Amerika menejmenti nazariyasi va tashkil etilishi / A.V. Popov - M.: MGU, 2011 yil.
Pronnikov V.A. Yaponiyada inson resurslarini boshqarish. Insholar / V.A. Pronnikov, I.D. Ladanov - M.: Nauka, 2011 yil.
Rusinov F.M. Zamonaviy menejment nazariyasi asoslari. Darslik / F.M. Rusinov, D.S. Petrosyan - M.: 2004 yil.
Samoukina N.V. Bank xodimlarini boshqarish san'ati / N.V. Samoukina - M .: Rossiya biznes adabiyoti, 2011.
Silin A.N. Xodimlarni boshqarish. Xodimlarni boshqarish bo'yicha darslik / A.N. Silin - Tyumen: "Vektor Buk" nashriyot uyi, 2007 yil.
Lavabo D.S. Samaradorlikni boshqarish: rejalashtirish, o'lchash va baholash, nazorat qilish va takomillashtirish / D.S. Lavabo - M.: P1, 2011 yil
Starobinskiy E.E. Xodimlarni qanday boshqarish kerak / E.E. Starobinskiy - M .: "Intel-sintez" biznes maktabi, 2010 yil.
Rahbarning ish uslubi va turmush tarzi: Tahlil, muammolar va tavsiyalar: abbr. boshiga. u bilan. / qo'l ed. koll. Ladenzakga. - M.: Iqtisodiyot, 2012.
Travin V.V. Xodimlarni boshqarish asoslari / V.V. Travin, V.A. Dyatlov - M .: Delo, 2011. S. 98.
Tatarnikov A.A. AQSh, Yaponiya, Germaniya korporatsiyalarida xodimlarni boshqarish / A.A. Tatarnikov - M.: 2010 yil.
Natijalar bo'yicha boshqaruv: boshiga. fin tilidan / T. Santalainen va boshqalar - M .: Taraqqiyot, 1993 yil.
Utkin E.A. Kichik va o'rta biznesda xodimlarni boshqarish / E.A. Utkin, A.I. Kochetkova - M.: AKALIS, 2012.
Fatkin L.V. Zamonaviy menejment: nazariyalar va modellar / L.V. Fatkin - M.: 2011 yil.
Fisher P. Boshliq kafedrasida yangi kelgan: Per. u bilan. / P. Fisher - M .: "Intereks-pert" OAJ, 1997 yil.
Fuller D. Boshqarish yoki itoat qilish. Tasdiqlangan texnologiya samarali boshqaruv/ D. Fuller - M .: "Iqtisodiy savodxonlik uchun" jamg'armasi, 2007 yil.
Schroeder Hermann A. Vaziyatga qarab boshqaring / Hermann A. Schroeder - M .: Interexpert, 2011. P. 56
Chernishev V.N. Menejmentdagi inson va xodimlar / V.N. Chernishev, A.I. Dvinin - Sankt-Peterburg: Energoatomizdat. Sankt-Peterburg bo'limi, 2011 yil.
Chizhov N.A. Bank xodimlari: boshqaruv va rivojlanish texnologiyasi / N.A. Chijov - M .: "Ankil" nashriyot markazi, 2010 yil.
Edvard K. 2010 yil uchun xodimlarni boshqarish / K. Edvard // Menejment nazariyasi va amaliyoti muammolari. - 2010. - No 4. - S. .
Yuksvyarov R. Boshqaruv konsalting: nazariya va amaliyot / R. Yuksvyarov, M. Xabaluk, Ya.A. Leimann - M.: 2006 yil.
Iacocca L.E. Menejerning karerasi / L.E. Iacocca - M .: Taraqqiyot, 1990 yil.

Gluxov V.V. Menejment asoslari. O'quv qo'llanma. - Sankt-Peterburg. : Maxsus adabiyotlar, 2006, s. 34

Yuklab oling: Bizning serverimizdan fayllarni yuklab olish huquqiga ega emassiz.

NODAVLAT TA'LIM MASSASASI

oliy kasbiy ta'lim

MOSKVA TEXNOLOGIYA INSTITUTI "VTU"

AMALIYAT HAQIDA

Talaba Priymak Aleksandr Sergeevich

Men Priymak Aleksandr Sergeevich talabasiman, 2013 yil 24-iyundan 21-iyulgacha amaliyot davomida. NGP korxonalariga xizmat ko'rsatuvchi "PromAvtomatika" MChJda tasdiqlangan stajirovka rejasini bajardi, xususan:

Amalga oshiriladigan funktsiyalar Kalendar sanasiBo'lim nomi Korxonaning tashkiliy boshqaruv tuzilmasi "PromAvtomatika" MChJ 24.06-26.06.2013 "PromAvtomatika" MChJ Korxona boshqaruv tizimi bilan tanishish va tahlil qilish. Ma'muriy hujjatlarni yaratish 06/27-07/01/2013 "PromAvtomatika" MChJ Korxonani boshqarish tamoyillarini tahlil qilish, arxiv materiallari va statistik hisobotlar asosida kadrlar almashinuvini tahlil qilish 02.07 - 08.07. 2013 "PromAvtomatika" MChJ "PromAvtomatika" MChJ boshqaruv tizimining ijobiy va salbiy tomonlarini aniqlash, uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish07/09 - 17/07/2013 "PromAvtomatika" MChJ Amaliyot yakuni bo'yicha hisobot tuzish 18.07.18.07. "PromAvtomatika"

Amaliyot o‘tash uchun NGP korxonalariga xizmat ko‘rsatuvchi “PromAvtomatika” MChJga menejer yordamchisi lavozimiga ishga qabul qilindim.

Boy tajribaga ega bo'lgan "PromAvtomatika" MChJ yuqori sifatli va o'z vaqtida ta'minlaydi texnik xizmat NGP korxonalari va o'z loyihalari.

Ekskursiya paytida

o'rgangan qoidalar, Nizom, hujjatlar, lavozim tavsiflari, qoidalar, xavfsizlik bo'yicha yo'riqnomalar;

hujjatlarni, ishga qabul qilish va ta'til berish to'g'risidagi buyruqlarni, xatlarni rasmiylashtirdi;
korxona rahbarining ko'rsatmalarini bajarish;
mehnat shartnomasini tuzishda ishtirok etgan;
korxonani boshqarish va mehnat motivatsiyasi bo'yicha amaliy ko'nikmalarga ega bo'ldi.
Men rejamda quyidagi bosqichlarni bajardim:
-korxona Ustavini, jamoa shartnomasini, ichki tartib qoidalarini, xodimlarning lavozim yo'riqnomalarini, normativ hujjatlarni, xavfsizlik bo'yicha ko'rsatmalarni o'rgangan;
-korxonadan amaliyot rahbari ko‘rsatgan manzilga ish xatini tuzish va buyurtma xat orqali jo‘natish bo‘yicha ko‘rsatmalarni to‘ldirib, hujjatlarni guruhlar va turlar bo‘yicha hollarda tayyorladi va tarqatdi;
korxona xodimlarini boshqarish bo'yicha mavjud va olingan yangi bilim va ko'nikmalarni mustahkamlash;
prognozlashtirishni boshqarish kafedrasi faoliyati bilan tanishdi;
korxona boshqaruvi tuzilmasini tahlil qildi;
so'rov natijalari bo'yicha tahlil o'tkazdi;
korxona va xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqdi.

Korxona, uning tuzilishi, faoliyati bilan yaqindan tanishdim.

STAJA HISOBOT

Korxona xususiyatlari

Raqobatbardosh mahsulot ishlab chiqarish bo'yicha NGP korxonasining ritmik ishini ta'minlash uchun ishlab chiqarishni o'z vaqtida materiallar bilan ta'minlash, oqilona tashkil etish zarur. transport yuklarni, shuningdek jihozlarni ish holatida saqlash va ishlab chiqarishni elektr energiyasi va zarur yoqilg'i turlari bilan ta'minlash. Aynan yuqorida sanab o'tilgan ishlar NGP korxonasiga xizmat ko'rsatish mazmunini tashkil qiladi.

NGP korxonasiga texnik xizmat ko'rsatish quyidagi ikkita vazifani hal qilishni o'z ichiga oladi: mehnat vositalarining normal ishlashini ta'minlash; ishlab chiqarishda mehnat ob'ektlarining uzluksiz harakatlanishini ta'minlash.

Yuqoridagi vazifalarning birinchisini hal qilish yordamchi ishlab chiqarishni tashkil etish jarayonida amalga oshiriladi - ta'mirlash, energiya va instrumental.

Ratsional tashkil etish muammosini hal qilishda moddiy oqimlar logistika xizmati, omborxona, transport iqtisodiyoti.

Bu xo‘jaliklar va xizmatlarning tarkibi asosiy ishlab chiqarishning xususiyatlari va ko‘lami, korxona hajmi, shuningdek, uning kooperativ aloqalarining rivojlanish darajasi bilan belgilanadi. Ta'mirlash, energiya, asbob-uskunalar, transport, omborxonalar va ta'minot xizmatlarining kombinatsiyasi "PromAvtomatika" MChJ tomonidan NGP korxonasining ishlab chiqarish jarayoniga xizmat ko'rsatish tizimini tashkil etadi.

"PromAvtomatika" MChJ 1999 yilda tashkil etilgan va Rossiya Federatsiyasi Fuqarolik Kodeksi va federal qonun Rossiya Federatsiyasining "Mas'uliyati cheklangan jamiyatlar to'g'risida" gi qarori, turli xil qurilmalar va avtomatlashtirish tizimlari, uskunalari va asboblarini loyihalash, etkazib berish, o'rnatish, ishga tushirish va ta'mirlash bo'yicha xizmatlar ko'rsatish uchun. "PromAvtomatika" OOO yuridik shaxs va o'z faoliyatini Rossiya Federatsiyasining Ustavi va amaldagi qonunchiligi asosida quradi. Korxonaning faoliyat muddati cheklanmagan.

NGP korxonalariga xizmat ko'rsatish bo'yicha "PromAvtomatika" MChJ faoliyatining aniq yo'nalishlari quyidagilardir:

· Elektr taqsimlash va nazorat qilish uskunalarini o'rnatish, ta'mirlash va texnik xizmat ko'rsatish;

· NGP korxonalariga xizmat ko'rsatish,

· Energiyani hisobga olish tizimini tashkil etish va yuritish; dispetcherlik tizimlari,

· elektrotexnika, elektron muhandislik, mashinasozlik, shuningdek sanoat qurilishi, tizim muhandisligi va xavfsizlik injiniringi sohasidagi sanoat jarayonlari va tarmoqlari uchun loyihalarni ishlab chiqish;

· Elektr ishlarini ishlab chiqarish.

"PromAvtomatika" MChJ moliyaviy holati korxonaning moliyaviy resurslari mavjudligi, joylashishi, ishlatilishi va korxonaning barcha ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyatini aks ettiruvchi ko'rsatkichlar tizimi bilan tavsiflanadi.

Moliyaviy holatni tahlil qilishda asosiy shakl buxgalteriya balansidir. Amaldagi me'yoriy hujjatlarga ko'ra, buxgalteriya balansi hozirgi vaqtda sof baholashda tuziladi (asosiy vositalar va IBEni amortizatsiyasiz qoldiq qiymati bo'yicha hisobga olish). Buxgalteriya balansining natijasi korxona ixtiyoridagi mablag'lar miqdorining taxminiy bahosini beradi. Qiyosiy analitik balans yordamida korxonaning moliyaviy holatining tuzilishi va dinamikasini o'rganish qulay.

Men o'tkazgan ko'rsatkichlar bo'yicha korxonaning boshqaruv tizimi va moliyaviy holatini tahlil qilish korxona yaratganligini ko'rsatadi samarali tizim boshqaruv, xodimlarning haqiqiy va rejalashtirilgan sonidan og'ish muhim emas. Bu “PromAvtomatika” MChJda nafaqat iqtisodiy, balki boshqaruvchi mutaxassislar ham ishlaydi, degan xulosaga kelish imkonini beradi.

Boshqaruv usullari - bu tashkilot maqsadlariga erishish uchun boshqariladigan ob'ektga ta'sir qilish usullari va usullari to'plami.

Ma'muriy usullar ta'sir qilish formulasiga ko'ra (buyruq, buyruq, tavsiya, ko'rsatma, ko'rsatma), uzatish shakliga ko'ra (hujjatli, og'zaki), foydalanish muddatiga (smeta, oy va boshqalar) ko'ra tasniflanadi.

Ko'rib chiqilayotgan tashkilotning ma'muriy faoliyati asosan tashkilot rahbari tomonidan buyruqlar chiqarish orqali amalga oshiriladi. Tarkibiga ko'ra buyruqlar ikki turga bo'linadi: asosiy faoliyat turiga ko'ra va xodimlarga ko'ra.

Asosiy faoliyat to'g'risidagi buyruq ishlab chiqarish-xo'jalik faoliyati, rejalashtirish, hisobot berish, moliyalashtirish, kreditlash, mahsulot sotish masalalari bo'yicha boshqaruv qarorlarini aks ettiruvchi me'yoriy hujjatdir. tashqi iqtisodiy faoliyat, ishning tuzilishi va tashkil etilishini takomillashtirish sanoat korxonasi va hokazo.

Rahbar tomonidan imzolangan buyruq ish yuritish uchun mas'ul bo'lgan xodim tomonidan ro'yxatga olinadi. Agar uning matnida boshqa muddat ko'rsatilmagan bo'lsa, buyruq imzolangan paytdan boshlab kuchga kiradi.

"PromAvtomatika" MChJ boshqaruvining tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish

Muassasaning me'yoriy hujjatlarini (xususan, bo'limlar to'g'risidagi qoidalar va lavozim yo'riqnomalarini) o'rganishda men muassasaning tashkiliy tuzilmasini qurdim. Olingan tuzilmaga asoslanib, men tashkiliy tuzilma tashkiliy tuzilmalarning chiziqli-funktsional turiga tegishli degan xulosaga keldim, chunki u ushbu turga xos bo'lgan bir qator o'ziga xos xususiyatlarga ega:

jarayonlarni funktsional bo'linishlar bo'yicha ajratish mavjud;

muassasa ierarxiyasida ham chiziqli, ham funktsional menejerlar ishlaydi;

funktsional bo'linmalar bevosita muassasa rahbariga hisobot beradi.

Ekspert so‘rovini o‘tkazish jarayonida respondentlarga muassasaning kuchli va zaif tomonlari, “Promavtomatika” MChJ rivojlanishidagi imkoniyatlar va cheklovlar haqida savollar berildi. Javoblarni tahlil qilishda "SWOT" usuli qo'llanildi - tahlil. Tashkilotda nomzodlarning tuzilgan ma'lumotlar bazasi mavjud emas, xodimlarni tanlashda baholash tizimi mavjud emas, xodimlarni tanlash kadrlar bo'limi boshlig'i bilan shaxsiy aloqada tartibsiz suhbat asosida amalga oshiriladi, keyin esa tashkilot direktori. Ishga qabul qilish to'ldirish bilan cheklangan zarur hujjatlar va yangi xodimni uning bevosita rahbari va jamoasi bilan tanishtirish.

Muassasada yangi xodimlarni moslashtirish jarayoni tartibga solinadigan jarayonlar zonasidan tashqarida davom etadi. Menejment tomonidan boshlang'ichga moslashishda yordam uning kerakli funktsiyalarni bajarishi haqidagi hikoya, boshqa barcha ma'lumotlar bilan cheklangan. yangi xodim hamkasblari bilan bog‘lanib, mustaqil ravishda chiqarib olishga majbur bo‘ldi. Muassasada bu jarayon va uning natijalari ustidan nazorat yo‘q.

Xodimlarni boshqarish xizmatiga kelsak, hozirda u shakllantirilmoqda.

Shunday qilib, “PromAvtomatika” MChJ tuzilmasi va shaxslarni boshqarish tizimini mualliflik tahlili natijasida quyidagi tendentsiyalar aniqlandi:

muassasaning boshqaruv tuzilmasi chiziqli-funktsional tuzilishga ega;

muassasada butun tashkilot uchun aniq ishlab chiqilgan rivojlanish strategiyasi, xususan, xodimlarni boshqarish strategiyasi yo'q;

xodimlarni boshqarish texnologiyalarini belgilovchi hujjatli tashuvchilarning yo'qligi;

bir qator menejerlarda xodimlar bilan ishlash jarayonini o'zgartirish zarurligi haqida noto'g'ri tushunish mavjud;

O'lchamlarni tavsiflovchi asosiy ko'rsatkichlar tijorat korxonasi 1-jadvalda keltirilgan.

1-jadval - 2010-2012 yillar uchun korxonani tavsiflovchi ko'rsatkichlar

No Indekslar 2010 yil 2011 yil 2012 yil 2009 yildagi % da .55 Kapital zichligi, 2,06522307,4111,76 rubl. Tovarlarni sotishdan olingan yalpi daromad, ming rubl. Shu jumladan reklama3604 5002923 40081,1 80,08Foyda, ming rub.

1-jadvaldagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, umuman olganda, oxirgi ikki yil davomida korxona faoliyatining barcha ko'rsatkichlari yomonlashgan. Shunday qilib, 2012 yilda sotilgan mahsulot hajmi 2010 yilga nisbatan 9,7 foizga, ishchilar soni 4 nafarga kamaydi. Tahlil qilinayotgan davrda asosiy ishlab chiqarish fondlarining tannarxi juda oz (0,9 foizga) oshdi. 2012 yilda tashkilotning foydasi 46,4 foizga yoki 1463 ming rublga kamaydi. 2012 yilda rentabellik darajasi 4,2 foizni tashkil etdi, bu 2012 yilga nisbatan 40,8 foizga kam.

2010 yilda ish haqi fondi standartga muvofiq 160 ming rubl miqdorida rejalashtirilgan. aslida 164,1 ming rublni tashkil etdi. 2012 yilda ish haqi to'lash xarajatlari darajasi o'tgan yilga nisbatan 0,01% ga kamaygan bo'lsa-da, rejaga nisbatan 0,05% ga o'sdi. Korxonada joriy yilda ishchilar sonini qisqartirish hisobiga ish haqi fondini tejashga erishildi.

"PromAvtomatika" MChJ xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalariga ko'ra quyidagi xulosalar chiqarildi:

Xodimlarni bo'shatish asosan ish haqining pastligi tufayli amalga oshiriladi, shu bilan birga rahbariyat yuqori malakali kadrlarni saqlab qolish uchun har tomonlama harakat qilmoqda: byudjetdan tashqari mablag'lar hisobidan ish haqini oshirish, ish beruvchi hisobidan tayyorlash, qayta tayyorlash, malakasini oshirish, qulay mehnat sharoitlarini yaratish va boshqalar;

tashkilot xodimlari uchun eng muhimi, ular ishlayotgan ish sharoitlari;

tashkilot jamoasi uchun eng katta ahamiyatga ega bo'lgan motivlar, asosan, normal mehnat sharoitida va jamoadagi munosabatlarda o'zini kasbda amalga oshirish bilan bog'liq;

moddiy mukofot faqat tuzilmaning keyingi sektorida paydo bo'ladi, bu asosan byudjetdan keladigan mablag'larning cheklanganligi bilan bog'liq mehnat ko'rsatkichlari xodim byudjetdan ajratilganidan ko'proq mablag' ololmasligini tushunadi, bu mablag'larni kichik tuzatish kompaniyaning o'z byudjetidan mumkin;

Jamoaning mehnat xususiyatlariga munosabatini eng aniq tavsiflovchi uchta klaster (guruh) ajratildi: respondentlarning 44,1 foizi mansab o'sishi, malaka oshirish tizimi, xodimlarni sertifikatlash va baholash kabi xususiyatlardan qoniqishlarini aytishdi. kamroq qoniqtiradigan xususiyatlar ushbu guruhga ish haqi, ta'minot, jihozlar, maxsus dasturlar kiradi; Respondentlarning 10,3 foizi ishning jamoadagi munosabatlari va ish vaqti kabi xususiyatlaridan amalda qoniqish hosil qiladi, eng kamida ular ish haqi miqdori, o'zini o'zi amalga oshirish imkoniyati, asbob-uskunalar mavjudligi va tashabbuskorlik imkoniyatidan qoniqish hosil qiladi; Respondentlarning 13,2 foizi mansab o'sishi, ish haqi, maxsus dasturlar va jihozlar bilan ta'minlanish kabi xususiyatlardan amalda qoniqish hosil qilmaydi.

"PromAvtomatika" MChJ xodimlarining ish samaradorligini oshirish va tashkilotda mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish chora-tadbirlari sifatida xodimlarni baholash tizimini joriy etish taklif etiladi. “PromAvtomatika” MChJda mehnatga haq to‘lashning markazlashmagan siyosatini joriy etish, rag‘batlantirishning muqobil shakllarini joriy etish, murakkablashtirish taklif etildi. marketing maqsadlari. Samarali rag'batlantirish siyosati tufayli siz eng yaxshi natijalarga erishishingiz, korxona foydasini oshirishingiz mumkin. Tashkilot xodimlarini takomillashtirishga undash ijtimoiy maqom xodimlar, shuningdek, xodimlarni boshqarish samaradorligi uchun, a ijtimoiy dastur, nomoddiy va moddiy motivatsiyalardan iborat. Ushbu tadbirlar professional motivatsiyani oshirishga, mijozlar ehtiyojini qondirish darajasini oshirishga yordam beradi; korxona boshqaruvining istalgan darajasida xodimlarni boshqarish bilan bog'liq tezkor va sifatli qarorlar qabul qilish; ishchilarning ijtimoiy ahvolini yaxshilash va yaxshi boshqaruv xodimlar.

Shunday qilib, tovar aylanmasi sohasini rivojlantirishda ishchilar mehnatini rag'batlantirish katta ahamiyatga ega. Mehnatni rag'batlantirishning asosiy maqsadi - xodimlarning ish natijalariga, ularning korxona faoliyatining umumiy natijalariga qo'shgan hissasiga qarab daromadlarini belgilash.

Amaliyot davomida kafedra ishi bilan yaqindan tanishdim "Prognozlashni boshqarish bo'limi".

Rejalashtirishni keng ma'noda "kelajakni shakllantirish" faoliyati sifatida ta'riflash mumkin.

"PromAvtomatika" MChJda rejalashtirish ishlarining asosiy ko'lami prognozlashni boshqarish bo'limi xodimlari tomonidan amalga oshiriladi.

Prognozlash - bu noqulay ishlab chiqarish vaziyatlari ehtimolini oldindan ko'rish imkonini beradigan boshqaruv funktsiyalaridan biridir. Muammoli vaziyatning paydo bo'lishining o'ziga xos xususiyati shundaki, u xavf, ishlab chiqarish tizimini yo'q qilish tahdidi bilan bog'liq.

Bir tomondan, prognozlash muammoli vaziyatlarning yuzaga kelishi ehtimolini oldindan ko'rish va profilaktika choralarini ko'rish imkonini beradi, ikkinchi tomondan, istalmagan hodisalar paydo bo'lishi bilan ularni aniqlash va rivojlanish uchun inqiroz darajasi va chuqurligini aniqlashga imkon beradi. uni bartaraf etish uchun yechim. Inqirozga qarshi boshqaruvda prognozlashning o'ziga xos xususiyati shundaki, boshqa holatlardan farqli o'laroq, bu erda prognozlash deyarli doimiydir.

Barcha boshqaruv bashoratga asoslanadi. Ammo bashorat boshqacha bo'lishi mumkin. Bu farq qiladi

ufqlar bo'yicha (yaqin va uzoq, vaqt bilan cheklangan yoki noma'lum muddatga ega),

shaklda (reja, dastur, bashorat, prognoz),

manbalarga ko'ra (sezgi, ilmiy tahlil, analogiya, umumlashtirilgan tajriba).

Rejalashtirish jarayonini quyidagi bosqichlarni o'z ichiga olgan ketma-ket harakatlar oqimi sifatida ko'rish mumkin:

) maqsadlar bayoni;

) muammoni shakllantirish;

) qidirmoq variantlari harakatlar;

) harakat variantlarini baholash;

) rejalashtirilgan parametrlarni aniqlash shaklida qaror qabul qilish;

- rejani amalga oshirishni tashkil etishni boshqarish;

) rejalashtirilgan ko'rsatkichlarni amalga oshirish;

- rejaning bajarilishining borishini nazorat qilish;

) rejalashtirilgan va haqiqiy parametrlarni taqqoslash, og'ish sabablarini tahlil qilish asosida rejani amalga oshirish natijalarini diagnostika qilish va sinovdan o'tkazish.

Ishlab chiqarishning murakkablashishi, uning ko'lamining o'sishi, fan-texnika taraqqiyotining tezlashishi, inson faoliyatining ijtimoiy-psixologik va iqtisodiy sharoitlarining o'zgarishi sharoitida oldindan ko'rish imkoniyati eng muhim ahamiyatga ega bo'ladi.

Prognoz turlaridan biri strategiyadir.

IN inqirozni boshqarish strategiyasi alohida o‘rin tutadi. Bu sizga inqirozli vaziyatlarga tayyorgarlik ko'rish, inqiroz rivojlanishining zaif signallarining tabiatini tan olish, taktik xatolar sonini kamaytirish, kelajakda oqibatlarga olib keladigan muammolarni ishonchli tarzda boshqarish, ishlab chiqish va ulardan foydalanish imkonini beradi. samarali texnologiyalar boshqaruv, qiyin inqirozli vaziyatlarda ijobiy elementlarni toping.

Xodimlar soni va tarkibini tahlil qilish

“PromAvtomatika” MChJda ishlayotgan jamoa haqida gapiradigan bo‘lsak, uning bosh direktori bilan birga 26 kishidan iborat ekanligini aytishimiz mumkin. Agar biz ishchilarni funktsiyalar va bo'limlar bo'yicha taqsimlash haqida gapiradigan bo'lsak, unda quyidagi rasmni olamiz:

Tijorat boshqaruvi. (6 kishi, shu jumladan bosh direktor), muhandislik boshqaruvi (6 kishi), moliyaviy - iqtisodiy boshqaruv(4 kishi), loyihalarni boshqarish bo'limi (3 kishi), texnik boshqaruv (7 kishi).

Korxonaning kadrlar tarkibini va uning kasbiy va malaka darajasini tavsiflash uchun biz bir qator yordamchi materiallardan foydalanamiz, ular orasida xodimlarning shaxsiy fayllari va korxona statistikasi ayniqsa ma'lumotli bo'lib chiqdi. Olingan ma'lumotlar quyidagi jadvalda umumlashtirildi:

2-jadval.

"PromAvtomatika" MChJ xodimlari tarkibini tavsiflovchi ko'rsatkichlar

Ko'rsatkich qiymati 2011 yilda ko'rsatkich 2012 yilda kishilar Katta menejerlar11 O'rta menejerlar44Mutaxassislar46Xodimlar57Ishchilar108Jami:2426? erkaklar1815? ayollar611 ishlaydigan pensionerlar12 45 yoshdan pensiya yoshigacha46 35 yoshdan 45 yoshgacha1510 25 yoshdan 35 yoshgacha36 yoshdan 25 yoshgacha12 ikkita oliy, aspirantura, doktorantura00 oliy ma'lumot1012 o'rta maxsus1213 umumiy o'rta21 to'liq bo'lmagan o'rta00

Xodimlar tarkibi tahlil qilingandan so'ng mutaxassislik bo'yicha kasbiy tayyorgarlik darajasi quyidagicha:

Guruch. 1 "PromAvtomatika" MChJ korxonasi xodimlarining mutaxassisligi bo'yicha kasbiy tayyorgarlik darajasi.

Yuqoridagi ma'lumotlardan ko'rinib turibdiki, kasbiy tayyorgarlikka asoslangan ishchilar toifasi Oliy ma'lumot oshdi va xodimlar umumiy sonining 46% ni tashkil etdi. Bu shuni ko'rsatadiki, ishchilar bir toifadan ikkinchisiga o'tib, o'zlarining kasbiy tayyorgarligini oshirishadi. Boshqa toifalarda kichik tebranishlar mavjud.

MChJ xodimlarini boshqarish tizimining xususiyatlari va tahlili"PromAvtomatika"

Xodimlarni boshqarish tahlilini 2012 yil hisobot yilida "PromAvtomatika" MChJning mehnat resurslari bilan ta'minlanishini baholashdan boshlash tavsiya etiladi (3-jadvalga qarang).

3-jadval

"PromAvtomatika" MChJni 2012 yil uchun mehnat resurslari bilan ta'minlash (shaxslar)

Shuningdek, xodimlarning yoshi, ta'lim darajasi va ish tajribasi ("Top Business Integrator" OOO) bo'yicha taqsimlanishining sifatli tahlilini o'tkazish kerak.

4-jadval

Ishchilarning yoshga qarab taqsimlanishi

Yosh, yillar bo'yicha ishchilar guruhlari Yil oxiridagi ishchilar soni, odamlar

"Top Business Integrator" MChJni mehnat resurslari bilan ta'minlashdagi keskinlik ko'proq sabablarga ko'ra biroz engillashishi mumkin. to'liq foydalanish mavjud ishchi kuchi, ishchilarning mehnat unumdorligini oshirish, ishlab chiqarishni intensivlashtirish, kompleks mexanizatsiyalash va avtomatlashtirish. ishlab chiqarish jarayonlari, texnologiyani takomillashtirish va ishlab chiqarishni tashkil etish.

Mehnat resurslaridan foydalanishning to'liqligitahlil qilinayotgan davrda bitta xodim ishlagan kunlar va soatlar soni, shuningdek ish vaqti fondidan foydalanish darajasi bo‘yicha baholaymiz. Bunday tahlil har bir ishlab chiqarish birligi va umuman korxona uchun har bir toifadagi ishchilar uchun amalga oshiriladi.

Ish vaqti fondi(FRV) ishchilar soniga, bir ishchi tomonidan yiliga o'rtacha ishlagan kunlar soniga va ish kunining o'rtacha uzunligiga bog'liq:

PDF = HR * D * P

Tahlil qilinayotgan korxonada ish vaqtining haqiqiy fondi rejalashtirilganidan 16350 soatga kam, shu jumladan ishchilar sonining o'zgarishi sababli:

FRV chr = (CR f -ChR pl ) * D pl * P pl \u003d (164-160) * 225 * 7,8 \u003d + 7020 soat.

"PromAvtomatika" MChJda yo'qotishlarning ko'p qismi [(492 + 197 + 656) * 7,8 + 9840 = 20330 soat] sub'ektiv omillar bilan bog'liq: ma'muriyat ruxsati bilan qo'shimcha ta'tillar, ishdan bo'shatish, ishlamay qolgan vaqtlar, foydalanilmagan zaxiralar deb hisoblanishi mumkin. ish vaqti fondini oshirish. Ularning oldini olish 11 ishchini (20 330 / 1 755) ozod qilish bilan tengdir. "T.S.V. Transcompany" MChJda muhim va samarasiz mehnat xarajatlari,tarmoqlarni o'rnatish va sozlash bo'yicha past sifatli xizmatlarni ko'rsatish natijasida ish vaqtining narxidan iborat. Ular 1640 soatni tashkil qiladi.

Ish vaqtining yo'qotilishini kamaytirish - ishlab chiqarishni ko‘paytirish zaxiralaridan biri hisoblanadi.

Uni hisoblash uchun "PromAvtomatika" MChJ korxonasining aybi bilan ish vaqtining yo'qolishini (DWP) mahsulotning rejalashtirilgan o'rtacha soatlik ishlab chiqarish hajmiga yoki bu holda umuman transport xizmatini ko'rsatish vaqtiga ko'paytirish kerak. :

VP \u003d PDF * CV pl = (20 330 + 1640) * 284,9 = 6259,2 ming rubl

“PromAvtomatika” MChJ ishidagi nuqsonlar tufayli unumsiz mehnat xarajatlari 1640 soatni tashkil etdi. Shu sababli, o'rtacha soatlik ishlab chiqarish darajasi 0,6% ga yoki 1,71 rublga kamaydi. Mavjud uskunalarni modernizatsiya qilish mehnat xarajatlarini 5670 kishi-soatga yoki 2,02 foizga kamaytirish imkonini berdi, buning natijasida o'rtacha soatlik ishlab chiqarish darajasi 2,06 foizga yoki 5,87 rublga oshdi.

Kadrlar siyosati OOO "PromAvtomatika"

Korxonaning kadrlar siyosati quyidagi faoliyat yo'nalishlarini o'z ichiga oladi:

Xodimlarni yollash va tanlash

Moslashuv

Ish tavsiflari

Shaxsiy baholash

Xodimlarni rivojlantirish

Kadrlar zaxirasini yaratish

Keling, HR funktsiyalarining har birini batafsil ko'rib chiqaylik.

Kadrlarni tanlashning asosiy vazifalari quyidagilardan iborat:

ishga joylashish uchun nomzodlar zaxirasini yaratish;

kasb va lavozimlarga talablarni shakllantirish;

potentsial nomzodlarni baholash.

Bo'sh ish o'rinlariga nomzodlarni qidirish korxona ichida ham, uning tashqarisida ham amalga oshiriladi.

"PromAvtomatika" MChJda kadrlarni tanlash va yollashning boshlang'ich nuqtasi kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlashdir. Bo'sh o'rinni to'ldirish uchun allaqachon aniq nomzod bormi yoki tashqi nomzodlarni jalb qilish zarurmi yoki yo'qligidan qat'i nazar, menejer strukturaviy birlik kadrlarga bo'lgan ehtiyoj, nomzodga qo'yiladigan talab va ish tavsifi to'g'risidagi arizani to'ldiradi.

Kadrlarga bo'lgan talablar to'g'risidagi ariza har yili yil boshida, shuningdek zarurat tug'ilganda, lekin yangi xodim ish boshlashi kerak bo'lgan haqiqiy sanadan kamida bir oy oldin to'ldiriladi.

Kadrlar bo'yicha so'rov asosida xodimlarni boshqarish bo'limi bo'sh ish o'rinlari bo'yicha e'lon qiladi. Birinchidan, reklama OOO "PromAvtomatika" kompaniyasi doirasida amalga oshiriladi. Reklama e'lonlar taxtasiga joylashtiriladi va elektron shaklda tarqatiladi.

"PromAvtomatika" MChJda ishlashni xohlovchi barcha nomzodlar uchun xodimlarni boshqarish bo'limida anketalar to'ldiriladi, ular asosida elektron ma'lumotlar bazasi shakllantiriladi.

Talablarga javob beradigan abituriyentlar kadrlar bo‘limi tomonidan suhbatdan o‘tkaziladi.

Kadrlar bo'limi potentsial nomzodning shaxsiy ishini shakllantiradi va uni mavjud bo'lgan tarkibiy bo'linmaning bevosita rahbariga topshiradi. bo'sh lavozim, ma'lumot uchun.

Nomzodlarni tanlash tarkibiy bo'linmaning bevosita rahbari tomonidan amalga oshiriladi. Agar menejer munosib nomzodni tanlamagan bo'lsa, u xodimlarni boshqarish bo'limi xodimiga qidiruvni davom ettirish zarurligi to'g'risida xabar beradi va uning nomzodga qo'yadigan talablarining o'ziga xos xususiyatlarini aniqlaydi yoki unga taqdim etilgan nomzodlar nima uchun talablarga javob bermasligini tushuntiradi.

Qabul qilingandan keyin yakuniy qaror xodimlarni boshqarish bo'limi boshlig'i lavozimga da'vogarlarning barchasini xabardor qiladi. Salbiy qarorlar qabul qilingan da'vogarlar ishga qabul qilishdan xushmuomalalik bilan rad etishadi. Ular haqidagi ma'lumotlar potentsial nomzodlar ma'lumotlar bazasiga kiritiladi.

Nomzod lavozimga tasdiqlanganidan keyin a mehnat shartnomasi. Mehnat shartnomasi fuqaro va “PromAvtomatika” MChJ bosh direktori tomonidan imzolanadi.

Mehnat shartnomasi imzolandi Bosh direktor, fuqaroning ishga qabul qilinishini ro'yxatdan o'tkazish uchun asos hisoblanadi.

Ishga qabul qilish korxona buyrug'i bilan beriladi.

Yangi kelgan xodim xavfsizlik, ishlab chiqarish sanitariyasi, yong'in xavfsizligi qoidalari va mehnatni muhofaza qilishning boshqa qoidalari bo'yicha kirish brifinglaridan o'tadi.

Lavozimga kirish xodimlarni boshqarish bo'limi va tegishli tarkibiy bo'linma boshlig'i tomonidan amalga oshiriladi. Xodim "PromAvtomatika" MChJning barcha asosiy qoidalari bilan tanishadi. Bularga quyidagilar kiradi:

qisqa Tasvir tashkilot, uning tuzilmalari va boshqaruv tizimlari, "PromAvtomatika" OOO tarixi;

jamoa shartnomasi;

ichki mehnat qoidalari;

xo'jalik faoliyatining asosiy natijalari uchun mukofotlar to'g'risidagi nizom.

“PromAvtomatika” MChJda amaliyot o‘taganimdan so‘ng, “PromAvtomatika” MChJda korxona boshqaruv tizimidagi asosiy muammo xodimlarning ish muhitidan psixologik noroziligi degan fikrga keldim. Maxsus psixologik tadqiqotlar o'tkazmasdan, xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha ba'zi oraliq xulosalar va tavsiyalar chiqarish mumkin. Xodimlarni boshqarish tizimining asosiy muammosi - bu keskinlik va ziddiyatli vaziyatlarga olib keladigan noqulay psixologik muhit.

Jamoaning, birinchi navbatda, odamlarning bir-biriga va umumiy ishiga munosabatida namoyon bo'ladigan psixologik iqlimi hali ham bu bilan to'xtamagan. Bu odamlarning butun dunyoga munosabatiga, dunyoqarashiga, dunyoqarashiga ta’sir qilishi muqarrar. Va bu, o'z navbatida, ushbu jamoaning a'zosi bo'lgan shaxsning barcha qiymat yo'nalishlari tizimida o'zini namoyon qilishi mumkin. Shunday qilib, iqlim ma'lum bir tarzda va jamoa a'zolarining har biriga nisbatan o'zini namoyon qiladi. Oxirgi munosabatlar kristallanadi va ma'lum bir vaziyat - ommaviy shakl shaxsning o'ziga bo'lgan munosabati va o'zini o'zi anglashi.

Kollektiv a'zolarining har biri psixologik iqlimning barcha boshqa parametrlari asosida o'zida ushbu iqlimga mos keladigan ongni, odamlarning ma'lum bir jamiyati doirasida o'z "men" ni idrok etish, baholash va his qilishni rivojlantiradi.

Ko'pincha jamoada jamoa yoki alohida shaxslar faoliyatining har qanday jihatlaridan norozi bo'lgan odamlar bor. Bunday holda, shaxsiy dushmanlik, printsiplarga haddan tashqari rioya qilish va h.k. mojaroga sabab yoki sabab bo'lib xizmat qilishi mumkin.

Korxonadagi mavjud salbiy vaziyatni to'g'irlash uchun umuman korporativ madaniyatni yaxshilashga yordam beradigan bir qator chora-tadbirlar ishlab chiqish va ayniqsa, jamoadagi nizolar sonini kamaytirish kerak.

Konfliktli vaziyatni boshqarishning bir necha samarali usullari mavjud. Belgilardagi oddiy farq nizolarning sababi deb hisoblanmasligi kerak, garchi bu, albatta, mojaroli vaziyatning yagona sababi bo'lishi mumkin, ammo umumiy holatda bu faqat omillardan biridir. Haqiqiy sabablarni tahlil qilish bilan boshlashingiz kerak, keyin esa tegishli metodologiyani qo'llang.

Mojaroli vaziyatlarning paydo bo'lishining oldini olish usuli sifatida men uyushgan xarakterga ega bo'lgan shaxslararo aloqa usulidan foydalanishni taklif qilaman.

Bunday tadbirlar rejasini quyidagi jadval shaklida taqdim etish mumkin. (5-jadvalga qarang)

kadrlar siyosati psixologik

5-jadval

Jamoadagi psixologik holatni yaxshilashga qaratilgan tadbirlar

Tadbir nomi Tadbirning sanasi Tadbirning maqsadi 1. Bo'limlar o'rtasidagi sport musobaqalari Bahor, kuz.Jamoani yagona maqsad va raqobat sharoitidan ko'ra yaxshiroq narsa birlashtira olmaydi. Shunday qilib, sport tadbirlari ideal. Dala sayohatlari (Qushlar kuni, O'rmon kuni, tizim administratori, Sayyohlar kuni, Hosil bayrami va boshqalar) Mavsumiy va ob-havo sharoitlariga qarab, kamida olti oyda bir marta. Korporativ partiyalar Har chorakda bir marta, u biron bir voqeaga to'g'ri kelishi mumkin, lekin rasmiy bo'lishi shart emas. Siz oddiygina “8-mart kuni”, “Vatan himoyachilari kuni”, Yangi yil bayramlarini tashkil qilishingiz mumkin.U avvalgi tadbirlar guruhi bilan taxminan bir xil maqsadlarga ega, umuman olganda, ular norasmiy sharoitda shaxslararo aloqalarni o'rnatishga qaratilgan4. Oilaviy bayramlar(Otalar kuni, onalar kuni, bolalar kuni) Otalar kuni - iyul oyining uchinchi yakshanbasi, onalar kuni - noyabr oyining oxirgi yakshanbasi, bolalar kuni - 1 iyun qo'shimcha imkoniyat nafaqat shaxslararo, balki avlodlar o‘rtasidagi aloqani mustahkamlovchi oilalararo aloqalarni o‘rnatish. Va korxonada mehnatkash sulolalarning rivojlanishiga hissa qo'shadi

Ushbu reja namunali, uni amalga oshirish jarayonida bunday hodisalarning tez-tezligi bilan ortiqcha ishlamaslik kerak, chunki bu ham jamoada qo'shimcha charchoqni keltirib chiqaradi va shunga mos ravishda mehnatga salbiy munosabatni shakllantiradi.

Mojaroli vaziyatlarni hal qilish va jamoadagi psixologik vaziyatni yaxshilashning shaxsiy usullari orasida biz quyidagilarni ajratib ko'rsatishimiz mumkin:

korporativ kompleks maqsadlarni shakllantirish. Ushbu maqsadlarni samarali amalga oshirish ikki yoki undan ortiq xodimlar, bo'limlar yoki guruhlarning birgalikdagi sa'y-harakatlarini talab qiladi. Ushbu uslubning asosidagi g'oya barcha ishtirokchilarning sa'y-harakatlarini umumiy maqsadga erishishga yo'naltirishdir;

nizolarni hal qilishning shaxslararo uslublarini, shu jumladan qochish, yumshatish, majburlash, murosaga kelish va muammolarni hal qilish uslubini rivojlantirish.

Xulosa qilib shuni aytish mumkinki, tashkilot xodimlari va uning rahbariyati, guruhning kattaligidan qat'i nazar, jamoada ijobiy axloqiy va psixologik iqlim muhimligini doimo yodda tutishi, o'z xatti-harakatlarini ongli ravishda shakllantirishi va eng maqbul jamoani tanlashi kerak. ish jarayonining samaradorligini va butun korxonaning rentabelligini oshirish uchun boshqaruv uslubi. Va bo'ysunuvchilar innovatsiyalar va yaxshilanishlarga intilishdi, ishlash va talabga ega bo'lish istagi bor edi.

Amaliyot kundaligi

ANN talabasi_ 008-0027 ________________________

Trening yo'nalishi _ Boshqaruv _

Priymak Aleksandr Sergeevich

№ p / p Sana Bajarilgan ishlarning qisqacha tavsifi Ish joyi (ishlagan lavozimi) 2013 yil 1, 24 iyun. Men tashkilot tuzilmasi, uning bo'linmalari va bo'limlari bilan tanishdim. Korxonaning rivojlanish tarixini o'rganish. Ustav, ichki tartib qoidalari, xavfsizlik bo'yicha yo'riqnomalar bilan tanishdim "PromAvtomatika" OOO, menejer yordamchisi 25.06.2013 Kompaniyaning tashkiliy tuzilmasi, bozorda ishlash tamoyillari bilan tanishdim. Amaliyot rahbari S.N. bilan birgalikda tuzilgan. Kaplev individual topshiriq (reja). Korxona biznesi. Turli hujjatlarni tayyorlashning umumiy qoidalari Jamoa shartnomasi bilan tanishdim "PromAvtomatika" OOO, menejer yordamchisi 3.26.06.2013 "PromAvtomatika" OOO boshqaruvining tashkiliy tuzilmasini tahlil qilish. Ishlab chiqarishni boshqarishning o‘rganilgan usullaridan foydalanilgan.“PromAvtomatika” MChJ, menejer yordamchisi 27.06.2013 Korxonada xodimlarni boshqarish tizimi bilan tanishgan. Xodimlar uchun buyruqlar tuzishda qatnashgan: - ishga qabul qilish, ta'til berish to'g'risida "PromAvtomatika" MChJ, menejer yordamchisi 5.28.06.-30.06.2013 Korxona boshqaruv tizimini tahlil qilish, "Prognozlashni boshqarish menejmenti" kafedrasi. Tashkiliy-ma’muriy hujjatlar, boshqaruv hujjatlarini rasmiylashtirish qoidalari bilan tanishdi. Ota-onalik ta'tilini berish to'g'risidagi buyruqni yozishda ishtirok etdi. To'ldirilgan mehnat shartnomasi "PromAvtomatika" MChJ, menejer yordamchisi6.01.07.2013Korxonada xodimlarni boshqarish tizimini tahlil qilish. Yig‘ilishlarni rejalashtirish, oldi-sotdi shartnomalarini tuzishda ishtirok etdi.“PromAvtomatika” MChJ, menejer yordamchisi7.02.07.2013Korxonada xodimlarni boshqarish tamoyillarini tahlil qilish, arxiv materiallari va statistik hisobotlar asosida kadrlar almashinuvini tahlil qilish. Xodimni ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni tayyorlashda, to'ldirishda ishtirok etdi ish kitobi xodim.“PromAvtomatika” MChJ, menejer yordamchisi8.03.07.2013 Korxonada xodimlarni boshqarish tizimini, shuningdek, xodimlarni rejalashtirish jarayonini o'rgangan. Arxiv hujjatlarini o‘rgandi.“PromAvtomatika” MChJ, menejer yordamchisi9.04.07.2013 Arxiv materiallari va statistik hisobotlar asosida korxonada xodimlarni boshqarish tamoyillari, kadrlar almashinuvi tahlil qilindi. Boshqaruv qarorlarini qabul qilish jarayonini o'rgandi "PromAvtomatika" MChJ, menejer yordamchisi10.05.07.-08.07.2013 Mehnat jamoasining boshqaruv organlari, ularning tarkibi va vakolatlari bilan tanishdi; jamoa shartnomalari va ularning korxona (tashkilot)dagi munosabatlarni tartibga solishdagi, o'zini o'zi boshqarishni rivojlantirishdagi roli. Kichik guruhlar va jamoalar psixologiyasi. Jamoani shakllantirish bosqichlari. Moliyaviy hisobotlarni o'rgandi."PromAvtomatika" MChJ, menejer yordamchisi11.09.07.-10.07.2013 "PromAvtomatika" MChJda xodimlarni boshqarish tizimidagi ijobiy va salbiy tomonlarini aniqladi. Konfliktli vaziyatlar va ularni hal qilish usullari. tahlil qilingan moliyaviy barqarorlik korxonalari.“PromAvtomatika” MChJ, menejer yordamchisi11.07-12.07.2013.Kadrlarni tanlash va ishga qabul qilishni oʻrgangan. Rahbar va unga bo'ysunuvchi xodimlar ishini tashkil etishning asosiy yo'nalishlari, individual ishlarni rejalashtirish va uning mazmuni bilan tanishdim. Xodimlar tarkibini tavsiflovchi ko'rsatkichlar to'plangan "PromAvtomatika" MChJ, menejer yordamchisi15.07.-17.07.2013 "PromAvtomatika" MChJda xodimlarni boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqilgan. Ish uchrashuvini tayyorlash va o'tkazish, suhbat, tashrif buyuruvchilarni qabul qilishda ishtirok etdi.“PromAvtomatika” MChJ, menejer yordamchisi malakali ish. Korxonadan stajirovka boshlig‘i bilan birgalikda amaliyot o‘tash to‘g‘risida hisobot tuzish.“PromAvtomatika” MChJ, menejer yordamchisi

07.2013 yil Talaba______ Priymak A.S.

(imzo)

kadrlar siyosati psixologik

XULOSA

Amaliyot kelajakdagi mutaxassisni tayyorlashning muhim elementidir. Ishlab chiqarish amaliyoti menga o'qitish jarayonida olingan bilim va ko'nikmalarni amaliyotda qo'llash, ko'nikmalarni rivojlantirish imkoniyatini berdi. mustaqil ish. Olingan nazariy bilimlarni aniq kasbiy masalalarni yechishda qo‘llashni o‘rgandim. Amaliyot davomida mashg'ulotlar davomida olgan bilimlarimning asosiy qismi talabga ega edi.

Amaliyot menga korxonada to‘g‘ri ishlab chiqilgan boshqaruv tizimi – to‘g‘ri kadrlardan tortib ma’lumot bilan samarali ishlashgacha qanchalik bog‘liqligini tushunishga yordam berdi. Korxona rahbari uchun tegishli xodimlarni boshqarish tizimini ishlab chiqish, xodimlarni qanday rag'batlantirishni o'rganish juda muhimdir.

Amaliyot davomida NGP korxonalariga xizmat ko‘rsatuvchi “PromAvtomatika” MChJ me’yoriy-huquqiy hujjatlari, korxona Ustavi, ichki tartib qoidalari, lavozim yo‘riqnomalari, me’yoriy hujjatlar, xavfsizlik texnikasi yo‘riqnomalarini o‘rgandim. Asosiy faoliyat va xodimlar uchun buyurtmalar tuzishni o'rgandim, ish xatlari, oldi-sotdi shartnomasi, xodim bilan mehnat shartnomasini tuzish; so'rovlar o'tkazish va tahlil qilish, ularning natijalari bo'yicha xulosalar chiqarish va tavsiyalar yaratish.

Amaliyot davrida men “PromAvtomatika” MChJ korxona boshqaruv apparati, “Boshqaruv boshqaruvini prognozlash” bo‘limi, tashkil etish, rejalashtirish va boshqarish tajribasi bilan, boshqaruv usullari bilan tanishdim va tahlil qildim. mehnat jamoasi; jamoa a'zolarining ishini rejalashtirish va uning natijalarini baholashning mavjud amaliyoti bilan, xizmat hujjatlarini tuzish va topshirish tartibi. Boshqaruv qarorlarini tayyorlash va qabul qilish texnologiyasini, ularni amalga oshirishni tashkil qilishni o'rgandim. Korxonani boshqarish va mehnat motivatsiyasi bo'yicha amaliy ko'nikmalarga ega bo'ldi

Ushbu amaliyot hisobotini yozish jarayonida men korxona boshqaruv tizimi va xodimlarni boshqarish bilan bog'liq asosiy masalalarni tahlil qildim va tadqiq qildim. Tahlil natijalariga ko'ra, biz "PromAvtomatika" MChJ yuqori raqobatdosh ustunliklarga ega bo'lgan muvaffaqiyatli xizmat ko'rsatuvchi kompaniya ekanligi haqida xulosa qilishimiz mumkin, ammo muvaffaqiyatli iqtisodiy farovonlik fonida kompaniyada kadrlar almashinuvi mavjud. Korxonani boshqarish tizimi faoliyatining turli yo'nalishlarini o'rganish jarayonida men bu haqiqat birinchi navbatda xodimlarning ish jarayonidan psixologik noroziligi bilan bog'liq degan xulosaga keldim.

Korxonani boshqarish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar, takliflar ishlab chiqildi, kompaniyadagi keskin psixologik vaziyatni bartaraf etishga va xodimlar o'rtasidagi shaxslararo munosabatlarni yaxshilashga yordam beradigan chora-tadbirlar rejasi tuzildi.

ILOVA

"Promavtomatika" OOO xodimining profili

Hurmatli rahbar va mutaxassislar!

Ayni paytda “PromAvtomatika” MChJda xodimlarni boshqarish tizimi o‘rganilmoqda. Shu munosabat bilan, so‘rovda ishtirok etishingizni so‘raymiz, uning maqsadi nafaqat mavjud xodimlarni boshqarish tizimini o‘rganish, balki uni o‘z manfaatlaringiz yo‘lida takomillashtirishga samimiy intilishdir. Anketa anonim. Javoblaringizning aniqligi ishonchli xulosalar chiqarish imkonini beradi. Savollarni diqqat bilan o'qing va javobingizga mos keladigan raqamni aylantiring. Siz bitta savolga bir nechta javob berishingiz yoki javobingizni bo'sh qatorga kiritishingiz mumkin. Sizning tushunishingiz va qo'llab-quvvatlashingizga umid qilamiz!

Sizni ushbu tashkilotda ishlashga nima jalb qiladi?

(siz uchun eng muhim uchta pozitsiyani belgilang yoki javobingizni bo'sh qatorlarga kiriting)

nufuzli muassasa 001

Qiziqarli ish 002

kasbiy salohiyatingizni ro'yobga chiqarish imkoniyati 003

Ish haqi darajasi 004

Jamoa munosabatlari 005

martaba imkoniyati 006

Tashkilotning joylashgan joyi 007

Korporativ madaniyat 008

Siz qilayotgan ish uchun yetarli bilimga egamisiz?

etarli 011

asosan etarli 012

etarli emas 013

014 ga javob berish qiyin

Sizga ilg'or trening kerakmi?

017 ga javob berish qiyin

Bormi ish tavsifi ish joyingizdami?

Sizning lavozimingizga xos bo'lmagan ishni bajarishingiz kerakmi?

022 ga javob berish qiyin

Sizning ishingiz ob'ektiv baholanadi deb o'ylaysizmi?

(bitta mumkin bo'lgan javob)

baholash mezonlari juda yuqori 023

baholash juda ob'ektiv 024

baholash mezonlari juda past 025

026 baholash mezonlari yo'q

027 ga javob berish qiyin

Tashkilot va boshqaruv sohasidagi innovatsiyalarga qanday qaraysiz?

osonlik bilan qabul qilish va ularga moslashish 029

Men 030-sonli ishning odatiy usullaridan ko'proq mamnunman

Men yangilikka qarshiman 031

Bu haqda o'ylamagan edim 032

Sizningcha, karerangiz qanday rivojlanmoqda?

omad 034

unchalik yaxshi emas 035

umuman muvaffaqiyatli emas 036

037 ga javob berish qiyin

Sizni qay darajada qoniqtirasiz:

(jadvalning har bir qatoriga javobni aylanaga chizing)

Ko'rsatkichlar Qoniqish darajasi To'liq qoniqarli To'liq qoniqarli emas. Qoniqarli emas 0061062 ish haqi063064065066067asabiy zo'riqish darajasi068069070071072mansab istiqboli0730743tashkilotni boshqarish uslubi084085086087088bo'limingizdagi munosabatlar08909009 1092093 bo'limlar o'rtasidagi aloqalar 094095096097098 ishingizni baholash tizimi 099100101102103 ishlab chiqarish munosabatlari tizimi101010101010101010 bo'lim ichida 109110111112113 axborot ta'minoti 114115116117118 kompyuter bilan ta'minlash 11912 0121122123 moliyaviy texnik yordam 124125126127128 tashkiliy madaniyat 129130131132133 shahardagi tashkilot 151515

10. Quyidagi shartlardan qaysi biri sizning ishni o'zgartirish istagingizga ta'sir qiladi?

yuqori ish haqi 159

Eng yaxshi jamoaviy munosabatlar 160

kichikroq da'volar va talablar 161

o'z biznesingizni ochish imkoniyati 162

vazifalarim chegaralarini aniqroq belgilash 163

tinchroq ish 164

kamroq xavfli ish 165

Men hech qanday sharoitda ishimni o'zgartirmoqchi emasman

Iltimos, o'zingiz haqingizda bir necha so'z:

Yoshingiz:

yil va undan katta

Qanday ma'lumotga egasiz?

O'rtacha 181

o'rta maxsus 182

n \ yuqori, yuqori 183

Tashkilotdagi ish tajribangiz:

1 yilgacha 184

5 yildan ortiq 187

Ishtirok etganingiz uchun RAHMAT!

Teglar: Korxonada xodimlarni boshqarish tizimi Amaliy hisobot Boshqaruv

"Togliatti davlat universiteti"

Moliya, iqtisodiyot va menejment instituti

Moliya va kredit kafedrasi

KUNDALIK

AMALIYOT STAJATORI

Talaba ______________________ kurs ______________________ guruhi

Mutaxassisliklar_ 080105.65 "Moliya va kredit" ________________________

Talabaning familiyasi, ismi, otasining ismi ______________________________________

Moliya, iqtisodiyot va menejment instituti __________________________

Tashkilot, korxona nomi __________________________________________

2013 o'quv yili

I.TAQVIM SHARTLARI

Amaliyot rahbarlari

Universitetdan

Familiya Kovalenko_____________________________________

Ism Oksana _____________Familiya____ Grigoryevna

Lavozimi, ilmiy unvoni, darajasi___ Iqtisodiyot fanlari nomzodi, dotsent

Korxonadan

Familiya _________________________________________

Ism _______________ Familiya _ ______________________

Lavozim_____________ _ ______________________________

______________________________________________________

TASDIQLASH

Bosh Moliya va kredit kafedrasi

"_____" ________________ 201___ yil

II.BO'LIMNING VAZIFASI

11.02.2013-15.02.2013

Bakalavr amaliyoti rahbari rahbarligida tashkilotning moliyaviy hujjatlarini to'ldirish va tuzish ko'nikmalarini egallash.

18.02.2013-22.02.2013

Moliyaviy faoliyatni batafsil o'rganish va tahlil qilish va baholash. Tashkilotning moliyaviy boshqaruv tuzilmasini batafsil o'rganish. Tashkilotdan bakalavriat amaliyoti rahbariga moliyaviy faoliyatni o'rganish bo'yicha ma'lumot berish. Bakalavr amaliyotini o'tish bo'yicha hisobot va kundalikni shakllantirish. Ushbu hujjatni amaliyot rahbari tomonidan imzolash.

V. NAZARIY DARSLAR MAZMUNI

sana	Mavzu	Kafedra boshlig'ining familiyasi, bosh harflari va lavozimi
	Belgilangan ichki tartib-qoidalar, xulq-atvor qoidalari, belgilangan ish, mehnat va dam olish tartibi bilan tanishish.
	Tashkilot hujjatlari misolida moliyaviy (buxgalteriya) ma'lumotlarini tahlil qilish va baholash.
	Tashkilotning moliyaviy hujjatlarini to'ldirish va tuzish bo'yicha ko'nikmalarga ega bo'lish.

VI. TALABALARNING ISHLAB CHIQARISHDAGI ILMIY TADQIQOT ISHLARI

No p / p		Talabaning ishi bo'yicha korxona rahbarining xulosasi
	Tashkilotning moliyaviy ma'lumotlarini to'plash, tahlil qilish va baholash.
	Moliyaviy hujjatlarni to'ldirish va shakllantirish (hisobot berish).	Ish izohsiz yakunlandi

VII. KOMPYUTERDAN AMALIYDA BIR BIR BIR VAZIQNI BAJARISH UCHUN FOYDALANISH

Bakalavr amaliyoti davrida tashkilotning moliyaviy faoliyatiga oid nazariy materiallarni to'plash va o'rganish va "1C: Buxgalteriya" xizmat dasturini to'plash va o'rganish uchun "Garant", "Konsultant" huquqiy tizimlari o'rnatilgan kompyuterlardan foydalanilgan. moliyaviy ma'lumotlarni qayta ishlash.

VIII. AMALIYAT NATIJALARIGA MUVOFIQ XUSUSIYATLAR

Talaba ________________________________________________________________

(familiyasi, bosh harflari)

TO'LIQ ISM. talaba 2012-yil 24-dekabrdan 2013-yil 24-fevralgacha bakalavriat amaliyotidan o‘tdi. Bakalavriat amaliyotida u yuqori darajadagi nazariy va amaliy tayyorgarlikni ko‘rsatdi, yaxshi bilim moliyaviy hisobotlarni va moliyaviy hisobotlarni o'qish. Barcha bakalavriat amaliyoti davomida F.I.O. talaba topshirilgan ish uchun mas'ul edi. Moliyaviy hujjatlarni o'rganishda faol ishtirok etdi, (a) xodimlarga yordam berdi moliya bo'limi hujjatlarni yig'ish va qayta ishlash bo'yicha tashkilotlar, tashkilotning so'nggi uch yildagi moliyaviy-xo'jalik faoliyatini tahlil qilish va baholashni o'tkazdilar, moliyaviy hujjatlarni yuritish tartibi, blankalarni saqlash tartibi bilan tanishdilar. qat'iy javobgarlik, turli kundalik ishlarda ishtirok etdi.

Amaliyotni F.I.O.ga o'tkazish bo'yicha sharhlar. talaba yo'q.

dan amaliyot rahbari

korxonalar ______________________________________

(imzo)

IX. AMALIYOT NATIJALARI BO'YICHA UNIVERSITET NOVAZORI SHARHI.

sana	Universitetdan amaliyot boshlig'ining sharhlari va ko'rsatmalari

Eng so'nggi maqolalar

2023-03-06 13:22:30
Rejani amalga oshirish ixtiyoriydir
2023-03-06 13:22:30
Mehnat normasi tushunchasi va maqsadi Standartlashtirilgan vaqt
2023-03-06 13:22:30
Menejment qachon va qanday paydo bo'lgan Menejment qachon paydo bo'lgan

Mashhur maqolalar

Muharrir tanlovi

2023-03-06 13:22:30

Mehnat jarayoni, uning turlari
Mavzu 4. Mehnat jarayoni. mehnat usuli. "Mehnat jarayoni" tushunchasi "mehnat" tushunchasi bilan chambarchas bog'liq. Ko'pincha ular farqlanmaydi: mehnat, jarayon sifatida, ...
2023-03-06 13:22:30

Xodimlarni baholash mezonlari
Nomzodlarning hisob-kitoblari Faoliyat tahlili (3-ilovaga qarang) quyidagi savollarga javob berishi kerak: xodimga qancha vaqt kerak ...
2023-03-06 13:22:30

"Sweet Life" MChJ misolida yangi mahsulotni ishlab chiqish
Bugungi dunyoda, doimo o‘zgarib borayotgan talablar, talablar va jiddiy raqobat sharoitida mavjud mahsulotlarga tayanib bo‘lmaydi. Kompaniyalar...
2023-03-06 13:22:30

Aylanma aktivlar va qisqa muddatli majburiyatlarni kompleks operativ boshqarish siyosatini tanlash
Kompaniya oldida turgan asosiy vazifalardan biri bu ularning faoliyati samaradorligini oshirish uchun joriy aktivlarni boshqarish siyosatini tanlashdir...
2023-03-06 13:22:30

Monopoliyaga qarshi qonunning asosiy qoidalari Monopoliyaga qarshi qonun hujjatlariga zid harakatlar
Federal Monopoliyaga qarshi Xizmat Prezidiumi "Monopoliyaga qarshi huquqbuzarlik natijasida etkazilgan zarar miqdorini aniqlashda ..." tushuntirishini tasdiqladi.