Umumiy asoslarda mehnat shartnomasini bekor qilish. Mehnat shartnomasini bekor qilishning odatiy asoslari va tartibi. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi

Qonun ishdan bo'shatishni batafsil tartibga soladi mehnat shartnomasi ish beruvchining tashabbusi bilan. Gap shundaki, aynan shu masalada xodim eng kam himoyalangan va ish beruvchi uchun mumkin bo'lgan suiiste'mollik sohasi boshqa sohalarga qaraganda kengroqdir. mehnat munosabatlari. Shuning uchun bu masalaga qonunning aralashuvi to'liq oqlanadi.

Ishdan bo'shatish - qat'iy qonunga muvofiq

Ish beruvchi va xodim mehnat shartnomasining taraflari, ya'ni ular o'rtasida mehnat munosabatlarini o'rnatish to'g'risidagi tomonlar o'rtasidagi kelishuvdir.

Ish beruvchining belgilangan tartibda va shartlarda mehnat shartnomalarini tuzish, o'zgartirish va bekor qilish (yoki bekor qilish, xuddi shu narsa) huquqi Mehnat kodeksi RF, o'z san'atida mustahkamlangan. 22.

Bu xodimning bir xil huquqiga mos keladi (Mehnat kodeksining 21-moddasi).

Bu shuni anglatadiki, ish beruvchi o'z tashabbusi bilan xodimni o'zboshimchalik bilan ishdan bo'shata olmaydi, buning uchun qonuniy asoslar bo'lishi kerak. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish tartibiga rioya qilish ham zaruriy shart uning qonuniyligi.

Ishdan bo'shatish uchun asoslar

Noqonuniy ish uchun ishdan bo'shatish

O'g'irlik, o'zlashtirish yoki qasddan yo'q qilish fakti aniqlanishi kerak sud hujjati bilan(hukm, qaror), qonuniy kuchga kirgan.

Xodim tomonidan taqdim etilgan hujjatning noto'g'riligi to'g'ri aniqlanishi va qayd etilishi kerak (masalan, maxsus ekspertiza orqali).

Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish shartlari

Har bir asoslar guruhi qonunda mustahkamlangan ishdan bo'shatishning o'z tartibi va tartibiga ega. Ularga rioya qilmaslik xodimning ish joyiga qayta tiklanishiga va ish beruvchining San'at bo'yicha ma'muriy javobgarligiga olib kelishi mumkin. 5.27 Rossiya Federatsiyasining Ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi kodeksi.

Lekin bor Umumiy shartlar: ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatilgan xodim hozirgi vaqtda ta'tilda yoki kasallik ta'tilida bo'lmasligi kerak (tashkilotni tugatish yoki yakka tartibdagi tadbirkor faoliyatini tugatish hollari bundan mustasno).

Bunday davrlarda xodimni ishdan bo'shatish San'atning 6-qismida taqiqlanadi. 81 Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi. Ushbu qoidani e'tiborsiz qoldirish ish beruvchiga ham qimmatga tushishi mumkin.

Maqolada sanab o'tilgan ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishning barcha asoslari ham muddatli, ham ochiq shartnomalarga nisbatan qo'llaniladi. .

Mehnat munosabatlarining buzilishining sabablari har xil bo'lishi mumkin, ammo har qanday holatda ham tomonlar qonun hujjatlarida belgilangan tartibda harakat qilishlari kerak. Xodim nima qilishi kerak va qachon? Ish beruvchining nima qilishi to'g'ri? Ushbu maqolada biz sabablarga ko'ra dizayn xususiyatlarini tahlil qilamiz

Ushbu maqoladan siz quyidagilarni bilib olasiz:

Mehnat shartnomasini bekor qilish nima?

Mehnat shartnomasini bekor qilish turli sabablarga ko'ra shartnoma taraflarining o'zaro munosabatlarini to'xtatishning barcha holatlarini qamrab oladi. Ular orasida:

• ish beruvchining tashabbusi;
• shartnoma muddati tugagan;
• xodim iste'foga chiqish istagini bildirdi;
• xodim o'z ishini o'zgartirishni xohlaydi va yangisiga o'tkaziladi;
• shartnoma shartlarini yoki ish joyining joylashgan joyini o'zgartirish zarurati mavjud, ammo xodim rozi emas;
• Kompaniya o'z egasini o'zgartirgan yoki qayta tashkil etilgan va bu xodimga mos kelmaydi.

Asoslarning mavjudligi TDni tugatish uchun zaruriy shartdir. Shu bilan birga, xodim ishdan bo'shatiladi va har bir alohida holatda ro'yxatga olish qoidalariga rioya qilish juda muhimdir. Ushbu qoidalarga rioya qilmaslik nazorat qiluvchi organlarning da'volari, jarimalar yoki xodimlarning Davlat soliq inspektsiyasiga murojaat qilishiga olib kelishi mumkin. Biroq, tartibni saqlash vazifasi nafaqat ish beruvchilarga, balki xodimlarga ham tegishli. Keyinchalik, biz barcha variantlarni batafsil tahlil qilamiz.

Mehnat huquqida shartnomani bekor qilish

Mehnat kodeksida mehnat huquqiy munosabatlarini uzish masalalariga bir nechta moddalar bag'ishlangan bo'lib, ular 13-bobga birlashtirilgan. Bundan tashqari, kasaba uyushmalari faoliyatini tugatish shartlari va tartibini tartibga soluvchi bir qator normativ-huquqiy hujjatlar mavjud. Xususan, shartnomalarga kiritishga ruxsat beriladi qo'shimcha sabablar Mehnat kodeksining 278, 307, 312 va 347-moddalarida ko'rsatilgan tugatish uchun.

Asoslardan qat'i nazar, mehnat shartnomasi xodimning oxirgi ish kunida bekor qilingan hisoblanadi. Istisno - bu odam o'z lavozimini saqlab qolgan holatlar, lekin aslida u ish joyida bo'lmagan.

TDni to'xtatish faqat qonun bilan belgilangan tartibga rioya qilingan va kafolatlar berilganda qonuniy bo'ladi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 27-moddasi).

Mehnat shartnomasini bekor qilishni ro'yxatdan o'tkazish tartibi

Ro'yxatga olish tartibi protseduraning asosiga qarab farq qilishi mumkin. Umumiy tartib Mehnat kodeksining 84.1-moddasida belgilangan. Umumjahon harakatlar to'plamiga quyidagilar kiradi:

• Ishdan bo'shatish to'g'risidagi buyruqni chiqarish.
• Xodimni imzoga qarshi ushbu akt bilan tanishtiring. Agar buyruqni xodimning e'tiboriga etkazishning iloji bo'lmasa, hujjatga tegishli yozuv qo'yilishi kerak.
• Agar xodim imzo qo'yishga rozi bo'lmasa, rad etish maxsus akt bilan rasmiylashtirilishi kerak.
• Maqolani ko'rsatadigan ishdan bo'shatish to'g'risidagi ish kitobidagi eslatma.
• Ishdan bo'shatilgan shaxsga ish guvohnomasini berish. Agar buni amalga oshirishning iloji bo'lmasa, siz shaxsga bildirishnoma yuborishingiz yoki uning roziligini olganingizdan so'ng, kitobni pochta orqali yuborishingiz kerak.
• Ishdan bo'shatish kunida to'liq to'lov (ishlagan soatlar uchun ish haqi va ta'tilning qolgan qismi uchun kompensatsiya, agar mavjud bo'lsa). Daromad to'g'risidagi guvohnoma berish.

Ba'zida xodim buyurtmaning nusxasini olishni xohlaydi. Ish beruvchi bunday talabni bajarishga majburdir.

Bundan tashqari umumiy harakatlar tomonlar ega bo'lishi mumkin qo'shimcha mas'uliyat, bu TDni tugatish uchun asoslarga bog'liq. Keyinchalik, biz ularni alohida ko'rib chiqamiz.

Xodimning tashabbusi bilan

Rossiya Konstitutsiyasi majburiy mehnatni taqiqlaydi (37-modda). Bu shuni anglatadiki, agar xodim ishdan ketishni xohlasa, uni oldini olish mumkin emas. Ammo qonunchilik biznes jarayonlarining uzluksizligi haqida qayg'uradigan ish beruvchining manfaatlarini ham himoya qiladi. Ishdan bo'shatish tartibi xohishiga ko'ra Mehnat kodeksining 80-moddasi bilan tartibga solinadi.

TDni tugatishga qaror qilib, xodim ish beruvchini oldindan xabardor qilishi kerak. Xabarnoma bilan ariza kamida quyidagi hollarda topshirilishi kerak:

• 14 kun ichida - ko'pchilik ishchilar uchun.
• 3 kun oldin - vaqtinchalik mehnat shartnomasi bo'yicha ishlaydiganlar uchun.
• 1 oy ichida - yuqori darajali menejerlarga.

Belgilangan muddatlar menejer arizani qabul qilgan kundan keyingi kundan boshlab hisoblanadi.

Eng kam ogohlantirish muddati ish beruvchining manfaatlarini ko'zlab belgilanganligi sababli, ikkinchisi xodim bilan yarim yo'lda uchrashish va shartnomani muddatidan oldin bekor qilish huquqiga ega. Xodimlarning ayrim toifalari ogohlantirishsiz ishdan ketish huquqiga ega. Bular, masalan, nafaqaxo'rlar va ta'lim muassasalarida o'qiyotganlar.

Ogohlantirish muddati tugagandan so'ng, ish beruvchi Mehnat kodeksining 84.1-moddasida nazarda tutilgan barcha ishdan bo'shatish harakatlarini amalga oshirishi shart.

Ariza topshirilgan paytdan boshlab ketish sanasigacha xodim o'z fikrini o'zgartirishga haqli. Agar uning o'rniga hali hech kim taklif qilinmagan bo'lsa, ish beruvchi o'z lavozimini saqlab qolishga majburdir.

Ish beruvchining tashabbusi bilan

Ish beruvchining mehnat shartnomasini bekor qilish tashabbusi bilan chiqishi mumkin bo'lgan shartlar Mehnat kodeksining 81-moddasida tasvirlangan. An'anaviy ravishda ularni 2 toifaga bo'lish mumkin:

Intizomiy choralar ko'rilmaydi

• Korxonani tugatish. Ish beruvchi ishdan bo'shatish to'g'risida kamida 2 oy oldin (mavsumiy ishchi uchun - 7 kalendar kun, vaqtinchalik ishchi uchun - 3 kun oldin) yozma ravishda va imzoga qarshi xodimni xabardor qilishi shart. Shartnomani ogohlantirishsiz bekor qilish imkoniyati mavjud, ammo siz xodimning roziligini olishingiz va tovon to'lashingiz kerak - o'rtacha daromad ogohlantirish muddati tugaguniga qadar qolgan muddatga mutanosib ravishda.
• Qayta tashkil etish yoki xodimlarni qisqartirish. Bundan tashqari, 2 oy yozma ogohlantirish talab qilinadi. Bundan tashqari, ish beruvchi xodimga tashkilotda mavjud bo'lgan barcha ish imkoniyatlarini taklif qilishi shart. Agar ishdan bo'shatilgan xodim kasaba uyushmasi a'zosi bo'lsa, shartnomani bekor qilish kasaba uyushma tashkiloti bilan kelishilishi kerak. Saylangan kasaba uyushmasi xodimlarning qisqarishi to'g'risida ogohlantirilishi kerak (agar ommaviy ishdan bo'shatish bo'lsa - kamida 3 oy oldin).
• Sertifikatlash kasbiy nomutanosiblikni aniqladi. Avval siz taklif qilishingiz kerak mumkin bo'lgan variantlar boshqa lavozimga o'tkazish va bunday o'tkazish uchun rozilik olish. Ishdan bo'shatish jarayoni faqat xodimni ishga olishning iloji bo'lmagan taqdirda boshlanishi mumkin.
• Tashkilot egasining o'zgarishi. Bunday holda, menejer, o'rinbosar va bosh buxgalter bilan mehnat munosabatlarini tugatish mumkin. Yangi egasi ushbu ishchilarni kamida uch oylik ish haqi miqdorida tovon to'lash orqali ishdan bo'shatishi mumkin. Agar ta'til qisman yoki to'liq oldindan ishlatilgan bo'lsa, buning uchun pul ushlab qolinmaydi.

Intizomiy jazo

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 193-moddasida belgilangan intizomiy jazo choralarini qo'llash tartibiga rioya qilish kerak. Ishdan bo'shatish sabablari quyidagilar bo'lishi mumkin:

• bir nechta kichik qoidabuzarliklar yoki bitta jiddiy qoidabuzarlik;
• maxfiylik yoki shaxsiy ma'lumotlarni saqlash to'g'risidagi shartnomani buzish;
• axloqsiz harakat;
• olib kelgan harakatlar moddiy zarar kompaniyalar.

Bunday hollarda ishdan bo'shatishdan oldin quyidagi choralar ko'rilishi kerak:

• buzilishni aniqlash va isbotlash;
• qoidabuzardan tushuntirish olish yoki tushuntirish berishdan bosh tortganligi to‘g‘risida bayonnoma tuzish;
• intizomiy jazo qo'llash to'g'risida buyruq chiqarish (huquqbuzarlik aniqlanganidan keyin bir oydan kechiktirmay va u sodir etilganidan keyin olti oydan kechiktirmay).

Jazoni topshirgandan so'ng, ishdan bo'shatish tartibi umumiy tartibda amalga oshiriladi. Ish kitobida ishdan bo'shatishning aniq sababi ko'rsatilgan.

Tomonlarning kelishuvi bilan

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish imkoniyati Mehnat kodeksining 78-moddasida nazarda tutilgan. Bir tomondan, bu ishdan bo'shatishning universal mexanizmi bo'lsa, boshqa tomondan, bu ko'plab savollarni tug'diradi, chunki qonunda aniq tartib belgilanmagan.

Hozirgi amaliyot:

Agar tashabbuskor xodim bo'lsa, u iste'foga chiqish to'g'risida ariza yozadi, unda u tomonlarning kelishuvi bilan TDni tugatish istagini bildiradi.

Agar ishdan bo'shatish ish beruvchi tomonidan boshlangan bo'lsa, u xodimga kelishuv bo'yicha TDni tugatish to'g'risida yozma taklif yuboradi.

Agar tomonlar ushbu variantga rozi bo'lsa, ular TDni tugatish shartlarini muhokama qiladilar va yozma shartnoma tuzadilar, unda ular quyidagilarni ko'rsatadi:

• ishdan bo'shatish sababi - tomonlarning kelishuvi;
• TDni tugatish sanasi;
• agar ishdan bo'shatish shartlari buni talab qilsa, kompensatsiya miqdori;
• tomonlar kelishilgan boshqa shartlar.

Hujjat har bir tomon uchun bittadan ikki nusxada tuziladi va imzolanadi.

Tomonlarning kelishuvi bilan savdo shartnomasini bekor qilish ixtiyoriy harakat hisoblanadi. Ish beruvchi xodimni ushbu variantni olishga majburlash huquqiga ega emas. Agar tekshiruvda majburlash fakti aniqlansa, xodim uni qayta tiklashni talab qilish imkoniyatiga ega bo'ladi.

Ixtiyoriy iste'foga chiqish to'g'risidagi arizadan farqli o'laroq, shartnomani bekor qilish mumkin emas. Ya'ni, bu variantga rozi bo'lgan xodim o'z fikrini o'zgartira olmaydi. Istisno faqat homilador ayollar uchun (Mehnat kodeksining 261-moddasi 1-qismi).

Shartnoma imzolangandan so'ng, ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarilishi va boshqa majburiy choralar ko'rilishi kerak.

Tomonlarning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli

Ba'zan TD bekor qilinishi kerak, chunki bitim taraflaridan birining nazorati ostida bo'lmagan voqealar sodir bo'ladi. Ular orasida:

• Xodimni harbiy yoki muqobil xizmatga chaqirish davlat xizmati. Bunday vaziyatda ish beruvchining aybi yo'qligiga qaramasdan, u xodimga ish haqini to'laydi ishdan bo'shatish to'lovi ikki haftalik ish haqiga teng (Mehnat kodeksining 178-moddasi). Ishdan bo'shatishni ro'yxatdan o'tkazish uchun sizga xodimning bayonoti va chaqiruv qog'ozi kerak. Tartibni saqlash, ayniqsa, munitsipal va davlat korxonalari, chunki qonun ularni demobilizatsiyadan keyin uch oy ichida avvalgi joyiga tiklashni kafolatlaydi.
• Ilgari ushbu lavozimda bo'lgan xodimning qaytishi. Ishdan bo'shatish xavfi ostida bo'lgan xodim birinchi navbatda uni boshqa lavozimga o'tkazishga harakat qilishi kerak (albatta uning roziligi bilan). Ishdan bo'shatilgandan keyin ishdan bo'shatish nafaqasi miqdori 2 haftalik o'rtacha ish haqi (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 178-moddasi).
• Sud hukmi chiqarilishi, unga ko'ra shaxs o'z vazifalarini bajarishni davom ettira olmaydi. Ishdan bo'shatish to'g'risida buyruq chiqarilishi kerak, unda shaxsning nima uchun lavozimni egallashga yaroqsizligi sabablari ko'rsatilishi kerak. Agar xodim sudgacha hibsga olingan bo'lsa, ishdan bo'shatilgan sana uning ishining oxirgi kuni hisoblanadi (Mehnat kodeksining 77-moddasi, 3-qism).
• Ishlash qobiliyatini yo'qotish tibbiy ko'rsatkichlar. Agar xodim muntazam tibbiy ko'riklar o'tkaziladigan lavozimni egallab, salbiy xulosaga kelsa, ish beruvchi uni ishdan bo'shatishga majburdir. Buyurtmani chiqarish uchun asos bo'lib ekspert komissiyasining tibbiy xulosasi hisoblanadi.

Ushbu toifadagi barcha hollarda ishdan bo'shatilgan xodim ariza yozmaydi va ishdan bo'shatish tartibi asoslarni ko'rsatuvchi buyruq chiqarish bosqichidan boshlanadi. - TD ning maxsus turi va alohida tartibni nazarda tutadi. Tartibi Mehnat kodeksining 79-moddasida belgilangan.

Bu erda, xuddi ochiq muddatli shartnomalarda bo'lgani kabi, xodimning (2 haftalik ish bilan) yoki ish beruvchining tashabbusi bilan, shuningdek tomonlarning kelishuvi bilan (kelishuv bo'yicha istalgan kunda) bekor qilish imkoniyatlari mavjud. . Bunday hollarda ro'yxatga olish tartibi bir xil.

To'xtatish alohida qiziqish uyg'otadi muddatli shartnoma uning amal qilish muddati tugaganidan keyin.

Shartnomaning amal qilish muddati aniq belgilangan bo'lishiga qaramay, ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatish to'g'risida kamida 3 kun oldin xabardor qilishi shart.

Agar tomonlardan hech biri shartnomani bekor qilish niyatini bildirmasa, u muddatsiz bo'ladi.

Muddatli shartnomaning alohida holati vaqtinchalik hisoblanadi. U shartnoma tuzilgan ish tugagan kunida tugatiladi.

Xabarnoma menejer yoki vakolatli shaxs tomonidan imzolanishi kerak. Qoida tariqasida, bu kadrlar bo'limining xodimi. Hujjat ikki nusxada tuziladi, biri korxonada qoladi, ikkinchisi - ishdan bo'shatilgan xodim bilan. Bahsli vaziyatlarning oldini olish uchun mutaxassislar kompaniyaning nusxasida xodimdan uning nusxasini olganligi to'g'risida eslatma olishni tavsiya qiladi.

Mehnat kodeksiga muvofiq Rossiya Federatsiyasi Mehnat shartnomasini bekor qilishning umumiy asoslari quyidagilardan iborat.

1. Tomonlarning kelishuvi (77-modda birinchi qismining 1-bandi, 78-modda).

Bu asos mehnatning shartnoma xarakterini aks ettiradi. Unga ko'ra, mehnat shartnomasi (muddatli va noma'lum muddatga tuzilgan) istalgan vaqtda bekor qilinishi mumkin, ammo shartnomani bekor qilish uchun tomonlarning o'zaro xohish-irodasi zarur. Agar xodim va ish beruvchi o'rtasida kelishuvga erishilgan bo'lsa, mehnat shartnomasi tomonlar belgilagan muddatda bekor qilinadi. Bunday shartnomani bekor qilish faqat xodim va ish beruvchining yangi o'zaro roziligi bilan mumkin.

Shunday qilib, agar tugatishdan oldin mehnat munosabatlari xodim yoki ish beruvchi ko'rib chiqilayotgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilishni bir tomonlama rad etishini e'lon qilsa, bunday rad etish tomonlarning roziligi yo'qligini anglatadi va mehnat shartnomasi ko'rib chiqilayotgan asoslar bo'yicha bekor qilinishi mumkin emas (Plenum qarorining 20-bandi). Oliy sud RF 2004 yil 7 martdagi 2-son). Biroq, bu xodimni o'z iltimosiga binoan yoki agar buning uchun asoslar mavjud bo'lsa, ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatish imkoniyatini istisno qilmaydi.

2. Mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi , mehnat munosabatlari haqiqatda davom etayotgan va tomonlardan hech biri uni tugatishni talab qilmagan hollar bundan mustasno (77-modda birinchi qismining 2-bandi).

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 79-moddasiga binoan, muddatli mehnat shartnomasi uning amal qilish muddati tugagandan so'ng bekor qilinadi. Xodim bu haqda kamida yozma ravishda ogohlantirilishi kerak uch kalendar kuni ishdan bo'shatilgunga qadar, yo'q bo'lgan xodimning mehnat majburiyatlarini bajarish muddati uchun tuzilgan muddatli mehnat shartnomasi muddati tugaydigan hollar bundan mustasno

3. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (77-modda birinchi qismining 3-bandi, 80-modda).

4. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (77-modda birinchi qismining 4-bandi, 71, 81-moddalar).

5. Xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishlashga o'tkazish yoki saylanadigan lavozimga o'tkazish (77-modda birinchi qismining 5-bandi).

Ushbu asos uchta sub'ektning aniq ifodalangan yozma irodasi mavjud bo'lganda qo'llaniladi: ish beruvchi (uning vakili) uni ishga taklif qilish; o'tkazish yo'li bilan bir ish joyidan boshqasiga ko'chib o'tadigan xodimning o'zi va sobiq ish beruvchi boshqa ish beruvchiga o'tkazish yo'li bilan xodimni ozod qilgan. Shu bilan birga, xodimni yangi joyda ishga qabul qilish rad etilishi mumkin emas.

Saylovli lavozimga o'tkazilgan taqdirda, xodimni ishlab chiqarish yoki boshqa ishdan ozod qilingan saylanadigan lavozimga saylanganligi to'g'risidagi hujjat talab qilinadi.

6. Xodimning tashkilot mulki egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uni qayta tashkil etilishi munosabati bilan ishni davom ettirishdan bosh tortishi (77-modda birinchi qismining 6-bandi, 75-modda).

7. Tomonlar tomonidan belgilangan mehnat shartnomasi shartlari o'zgarishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (77-modda birinchi qismining 7-bandi, 73-modda).

tomonidan ishdan bo'shatish bu asos ta'qib qilishi mumkin, agar, tashkiliy o'zgarishlar tufayli yoki texnologik sharoitlar mehnat xodimi yangi sharoitlarda ishlashga rozi bo'lmadi.

8. Xodimning federal qonunlar va boshqa normativ hujjatlarda belgilangan tartibda berilgan tibbiy ma'lumotnomaga muvofiq o'zi uchun zarur bo'lgan boshqa ishga o'tishni rad etishi. huquqiy hujjatlar Rossiya Federatsiyasi yoki ish beruvchining tegishli ishi yo'qligi (77-moddaning birinchi qismining 8-bandi, 73-moddasining uchinchi va to'rtinchi qismlari).

Agar tibbiy xulosaga ko'ra, xodim talab qilsa vaqtinchalik transfer to'rt oydan ortiq muddatga boshqa ishga yoki doimiy o'tkazilayotganda, agar u o'tkazishni rad etsa yoki ish beruvchida tegishli ish bo'lmasa, mehnat shartnomasi bekor qilinadi.

9. Xodimni ish beruvchi bilan birgalikda boshqa aholi punktida ishlashga o'tkazishni rad etish (72-moddaning birinchi qismi).

Shu asosda, faqat ish beruvchi ular bilan birga ko'chib o'tishni taklif qilgan xodimlar ishdan bo'shatilishi mumkin. Qolgan xodimlar Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-bandiga binoan - ushbu hududdagi tashkilot tugatilganligi munosabati bilan ishdan bo'shatiladi. Ishdan bo'shatilgan xodimga ikki haftalik o'rtacha ish haqi miqdorida ishdan bo'shatish nafaqasi to'lanadi.

10. Tomonlarning irodasiga bog‘liq bo‘lmagan holatlar (77-modda birinchi qismining 10-bandi, 83-modda).

11. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksi yoki boshqa tomonidan belgilangan qoidalarni buzish federal qonun mehnat shartnomasini tuzish qoidalari, agar bu buzilish ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa (77-modda birinchi qismining 11-bandi, 84-modda).

Mehnat shartnomasini bekor qilish kuni barcha hollarda xodimning oxirgi ish kuni hisoblanadi, xodim amalda ishlamagan, ammo Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksiga yoki boshqa federal qonunlarga muvofiq mehnat shartnomasini saqlab qolgan hollar bundan mustasno. uning ish joyi (lavozimi).

Mehnat shartnomasi bekor qilingan kuni ish beruvchi xodimga berishga majburdir ish kitobi va u bilan kelishuv tuzing. Xodimning yozma arizasiga ko'ra, ish beruvchi unga ish bilan bog'liq hujjatlarning tegishli tartibda tasdiqlangan nusxalarini ham taqdim etishi shart. Mehnat daftarchasiga mehnat shartnomasini bekor qilish asoslari va sabablari to'g'risidagi yozuv Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining yoki boshqa federal qonunlarning tahririga qat'iy muvofiq kiritilishi kerak. U qonun hujjatlarining tegishli moddasiga, moddasining qismiga yoki bandiga havolani o'z ichiga olishi kerak.

Ish beruvchi va xodimlar o'rtasidagi munosabatlar rasmiylashtirilishi kerak, buning uchun mehnat shartnomasi qo'llaniladi. U to'g'ri shaklda tuzilishi va juda ko'p muhim ma'lumotlarni o'z ichiga olishi kerak. U faqat jiddiy sabablar mavjud bo'lganda bekor qilinishi mumkin. Tashabbuskor ish beruvchi yoki xodim bo'lishi mumkin. Shuning uchun siz mehnat shartnomasini bekor qilish qanday sodir bo'lishini, bu jarayon qanday rasmiylashtirilganligini, shuningdek, biznes egalari turli xil holatlardan qanday qochishlari mumkinligini tushunishingiz kerak. salbiy oqibatlar.

Umumiy holat

Ishdan bo'shatish mehnat shartnomasini yoki biznes vakili va yollangan mutaxassis o'rtasida tuzilgan boshqa shartnomalarni bekor qilish bilan ifodalanadi. Har bir tomon munosabatlarni tugatishga qaratilgan muayyan harakatlarni amalga oshiradi. Jarayonning nuanslari quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• katta miqdorda jarima to'lash kerak bo'lgan turli xil qonunbuzarliklarning oldini olish uchun ish beruvchi Mehnat kodeksining qoidalarini hisobga olishi kerak;
• agar mutaxassis oldindan ogohlantirmasdan yoki uzrli sabablarsiz ishdan bo'shatilgan bo'lsa, u sud orqali ushbu harakatga e'tiroz bildirishi mumkin;
• fuqaro ishdan bo'shatilgandan so'ng, unga ishdan bo'shatish nafaqasi va boshqa mablag'larni to'lash, shuningdek mehnat daftarchasiga zarur belgi qo'yish talab qilinadi.

Mehnat shartnomasini to'g'ri bekor qilish biznes vakili uchun mehnat inspektsiyasi yoki sud bilan hech qanday muammo bo'lmasligini kafolatlaydi.

Shartnoma tushunchasi

Mehnat shartnomasi - bu ish beruvchi va xodimlar tomonidan tuzilgan va imzolangan ikki tomonlama shartnoma. Unga asoslanib, yollangan mutaxassis ma'lum bir lavozimni egallaydi. Unga ma'lum narsalar berilgan ish majburiyatlari tez va to'g'ri bajarilishi kerak.

Ushbu hujjat ikki tomon o'rtasida yuzaga keladigan munosabatlarni tartibga soladi.

Hamma kompaniyalar bunday shartnomalardan foydalanmaydi, chunki ishga joylashish ko'pincha ro'yxatdan o'tmasdan taklif etiladi. Bunday holda, firmalar turli xil soliqlar va badallarni tejashlari mumkin ijtimoiy fondlar. Ammo bunday yechim mutaxassislar uchun qabul qilinishi mumkin emas, chunki ularning kelajakdagi pensiyasi kamayadi, ular ijtimoiy paketga tayanmaydilar va ular Mehnat kodeksi normalarini buzgan holda iste'foga chiqishlari mumkin. Shuning uchun, har bir kishi ish boshlashdan oldin mehnat shartnomasini talab qilishi kerak. Bu asossiz ishdan bo'shatilgan taqdirda o'z huquqlaringizni himoya qilish imkoniyatini kafolatlaydi.

Shartnomani bekor qilish sabablari

Mehnat shartnomasini bekor qilish uchun turli asoslar mavjud. Ular ham xodim, ham biznes egasi uchun mavjud bo'lishi mumkin. Agar tashabbuskor ish beruvchi bo'lsa, u mutaxassisni asossiz ishdan mahrum qila olmaydi. Shuning uchun ular turli nuances va talablarni hisobga olishlari kerak.

Bir nechta sabablar bor:

• agar ikkala tomon ham xodimning ishlashni davom ettirishi nomaqbul ekanligiga rozi bo'lsa, amalga oshiriladi maxsus korxona;
• fuqaroning ish beruvchi tomonidan ishdan bo'shatilishi va bu odatda yollangan mutaxassisning o'z vazifalarini bajara olmasligi, muntazam ravishda buzilishi bilan bog'liq. mehnat intizomi yoki boshqa jiddiy sabablar mavjud bo'lsa;
• xodimni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish, masalan, u ish sharoitidan qoniqmasligi, boshqa ish topishi yoki umuman boshqa shaharga ko'chib o'tishi kerak;
• mutaxassisni boshqa kompaniyaga yoki bitta korxonada boshqa lavozimga o'tkazish;
• tashkilotning tamoyillari va qoidalariga sezilarli o'zgarishlar kiritilganligi sababli munosabatlarni tugatish;
• rahbariyat yoki mutaxassisning o'zi tomonidan shartnomani uzaytirish yoki yangilashdan bosh tortish, bu odatda mehnat sharoitlariga tub o'zgarishlar kiritish bilan bog'liq;
• ikki tomonning nazorati ostida bo'lmagan holatlar tufayli munosabatlarni tugatishingiz kerak;
• shartnoma qonuniy talablarga mos kelmaydi, shuning uchun mutaxassisning bunday ish beruvchi bilan yanada hamkorlik qilishi mumkin emas.

Bu munosabatlarni tugatish uchun eng mashhur asoslardir. Ko'pincha, mehnat shartnomasini bekor qilish rahbariyat yoki xodimning o'zi tomonidan qabul qilingan qaror natijasida amalga oshiriladi. Ko'pincha shartnoma tuziladi, uning asosida shartnoma ixtiyoriy ravishda bekor qilinadi.

Xodim qanday qilib shartnomani bekor qiladi?

Ko'pincha tashabbuskor - yollangan mutaxassisning o'zi. Buning uchun uning turli sabablari bo'lishi mumkin. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish ham ixtiyoriy ravishda ishdan bo'shatish deb ataladi. Biroq, ba'zi shartlar bajarilishi kerak, jumladan:

• shaxs hamkorlikni davom ettira olmaydi, masalan, u nafaqaga chiqadi, korxonaning ish sharoitlari o'zgaradi, ko'chish rejalashtirilgan yoki uzoq muddatli davolanish rejalashtirilgan;
• ish beruvchi mehnat qonunchiligini yoki mehnat shartnomasining bevosita qoidalarini buzsa.

Bunday asoslar mavjud bo'lsa, har bir shaxs kompaniya bilan munosabatlarni tugatishi mumkin. Xodim tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish kompaniya rahbariyatiga taqdim etiladigan maxsus arizani tayyorlashni talab qiladi. U sizdan ishdan ketish sabablarini ko'rsatishni talab qiladi, shuningdek, shartnomani bekor qilish uchun ariza yozadi. Bunday holda, majburiy ish topshirig'i beriladi, shundan so'ng mutaxassis unga tegishli mablag'larni va kiritilgan o'zgartirishlar bilan ish kitobini oladi.

Ish beruvchi tomonidan munosabatlarni tugatish nuanslari

Tashabbuschi hatto ma'lum bir kompaniyaning rahbari bo'lishi mumkin. Bunday tartib turli sabablar bilan bog'liq bo'lishi mumkin va ular oqlanishi kerak. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish quyidagi shartlar bajarilgan taqdirda amalga oshirilishi mumkin:

• kompaniya yoki yakka tartibdagi tadbirkorning yopilishi;
• korxonada qisqartirish tartibini o'tkazish;
• xodimda yo'q zarur bilim, unga topshirilgan ishni engish uchun ko'nikma yoki tajriba;
• kompaniya faoliyatida foydalanilayotgan mulk egasi o'zgargan;
• xodim shartnomada belgilangan mehnat majburiyatlarini bajarmasa va bunday holatlar takrorlansa, lekin ular xodimni intizomiy javobgarlikka tortish orqali qayd etilishi kerak;
• fuqaroning mehnat qoidalarini buzishi, bu butun ish smenasi davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ishdan bo'shatilishi, mast holda ish joyiga kelishi yoki maxfiy ish ma'lumotlarini oshkor qilishi;
• kompaniyaga tegishli mulk yoki qimmatbaho narsalarni o'g'irlash;
• kompaniyaning boshqa xodimlariga nisbatan axloqsiz harakatlar qilish.

Yuqoridagi sabablar eng mashhur deb hisoblanadi. Ish beruvchi tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilish ancha murakkab jarayon hisoblanadi. Bu ko'plab shartlar asosida bajarilishi kerak, aks holda Mehnat kodeksini buzgan holda ishdan bo'shatilgan xodim jarima va ma'naviy zararni undirish uchun sudga murojaat qilishi mumkin.

Xodim qanday qilib munosabatlarni to'xtatadi?

Agar yollangan mutaxassis tomonidan taqdim etilgan fuqaroning o'zi ishdan bo'shatish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilsa, u bunga erishish uchun qanday harakatlar qilayotganini bilishi kerak. Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish ketma-ket bosqichlarda sodir bo'ladi. Buning uchun quyidagi bosqichlar amalga oshiriladi:

• Dastlab, fuqaroni ishdan bo'shatish zarurligini ko'rsatadigan maxsus ariza tuziladi;
• Hujjatda tomonlarning nomlari, fuqaroning kompaniyada ishlashni davom ettirishni istamasligi sabablari yozilishi kerak, shuningdek, vaziyatga qarab turli xil faktlarni o'z ichiga olgan asosiy matn bo'lishi kerak;
• bunday arizaning oxirida ariza beruvchining imzosi qo'yilishi kerak;
• agar sabab kompaniyaning o'zi ishidagi buzilish bilan bog'liq bo'lsa, unda rahbariyat tomonidan talablari buzilgan huquqiy hujjatga havola qoldirish tavsiya etiladi;
• ariza kiritilgan sana;
• hujjat tashkilotning bevosita rahbariga yoki kadrlar bo'limiga topshiriladi;
• kompaniya xodimlari yoki direktori ushbu arizani qabul qilishlari kerak;
• keyingi 14 kun ichida xodim o'z vazifalarini bajarishda davom etadi va barcha kunlar odatdagidek to'lanadi;
• oxirgi kuni unga mehnat daftarchasi va ishga qabul qilish jarayonida kompaniya rahbariyatiga topshiriladigan boshqa hujjatlar beriladi.

Ko'pincha, mehnat shartnomasini bekor qilish shu tarzda amalga oshiriladi. Xodim uchun namunaviy ariza oddiy deb hisoblanadi va hujjat ishdan bo'shatish sababiga va mutaxassisning ish joyiga qarab sezilarli darajada farq qilishi mumkin.

Arizani qaytarib olish mumkinmi?

14 kun davom etadigan ish davrida xodim arizani qaytarib olishi mumkin va menejer uni rad eta olmaydi. Agar ishga joylashish huquqiga ega bo'lgan boshqa mutaxassis allaqachon yollangan bo'lsa, bundan mustasno bo'ladi.

Ba'zi fuqarolar 14 kundan keyin ham fikrini o'zgartirishi mumkin. Bularga harbiy xizmatchilar kiradi va ularga avvalgidek joy taklif qilinishi kerak.

Ish beruvchi munosabatlarni qanday to'xtatadi?

Ko'pincha kompaniya direktorining o'zi xodimni ishdan bo'shatish zarurligi to'g'risida qaror qabul qiladi. Ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish muayyan jarayon hisoblanadi, chunki xodimlarning huquqlari va Mehnat kodeksining normalari hisobga olinishi kerak.

Jarayonni amalga oshirishdan oldin, odamni ishdan bo'shatish mumkinligiga ishonch hosil qilish kerak, shuningdek, ish jarayoni yomonlashadimi va mehnat unumdorligi pasayadimi yoki yo'qligini tekshirishingiz kerak.

Jarayon bosqichlarga bo'linadi:

• kompaniya rahbariyati tegishli qaror qabul qiladi;
• xodimga buyruq shaklida taqdim etilgan mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risida xabar beriladi;
• hujjatda ishdan bo'shatilgan fuqaroning familiyasi, shuningdek, mehnat munosabatlarini bekor qilish sababi ko'rsatilgan;
• xabarnomani qabul qilish sanasi ko'rsatilgan va u boshqa ish topish imkonini beruvchi shartnomani bekor qilishdan 2 oy oldin xodimga berilishi kerak;
• bu vaqt ichida ish jarayoni odatdagidek sodir bo'ladi;
• oxirgi kuni fuqaroning mehnat daftarchasi va boshqa hujjatlar unga topshiriladi.

Agar xodim ushbu qarorga rozi bo'lmasa, u sudga da'vo qilishi mumkin. Ko'pincha buzilishlar mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi bildirishnoma tuzilmaganligi yoki kechiktirilganligi bilan bog'liq. Boshqa buzilishlar ham bo'lishi mumkin. Agar ular aniqlansa, sud bunday tartibni haqiqiy emas deb topishi mumkin.

Tomonlar o'rtasida shartnoma tuzishning nuanslari

Ko'pincha hatto ikkala tomon ham munosabatlarni tugatish kerak degan xulosaga kelishadi. Ular o'rtasida hech qanday qarama-qarshiliklar yoki kelishmovchiliklar yo'q, shuning uchun o'zaro kelishuv asosida mehnat shartnomasini bekor qilish uchun maxsus shartnoma tuziladi.

Bu jarayon yozma ravishda rasmiylashtiriladi va ko'pincha kadrlar bo'limi boshlig'ining roziligini talab qiladi.

Shartnomadan foydalanishning ijobiy va salbiy tomonlari

Tomonlarning kelishuvi bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish juda ko'p afzalliklarga ega, chunki ishchi kerakli tovonni oladi va menejer sud jarayoni yoki mehnat inspektsiyasiga shikoyat bilan shug'ullanishi shart emas.

Hujjatni rasmiylashtirishda munosabatlarning tugatilishi sababini ko'rsatish shart emas. Tomonlarning bekor qilinishi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, agar u kompaniyadan chiqqandan keyin ro'yxatdan o'tgan bo'lsa, xodimga mehnat birjasidan yuqori to'lovlarni olish imkonini beradi. Sinov muddati tugashidan oldin ham munosabatlarni tugatishga ruxsat beriladi. Xodimning ish stajiga qo'shimcha oy qo'shiladi.

Agar xodim kasallik ta'tilida yoki ta'tilda bo'lsa yoki boshqa jiddiy va uzrli sabablarga ko'ra ishda bo'lmasa, tomonlarning bekor qilinishi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishga yo'l qo'yiladi.

Ammo ba'zi kamchiliklar ham mavjud, ya'ni bunday sharoitda ish beruvchining faoliyati kasaba uyushmasi tomonidan nazorat qilinmaydi. Shu sababli, bunday qaror shubhali yoki noqonuniy deb hisoblanganda vaziyat yuzaga kelishi mumkin.

Muddatli shartnoma qanday bekor qilinadi?

Ko'pincha, mutaxassisni ro'yxatdan o'tkazish uchun muddatli shartnomalar qo'llaniladi, ularda xodim mehnat majburiyatlarini bajarishi kerak bo'lgan vaqtni aniq ko'rsatadi. Odatda bu muddat 5 yildan oshmaydi.

Muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish yilida amalga oshirilishi kerak to'g'ri ketma-ketlik harakatlar va ba'zi muhim omillarni hisobga olgan holda. Bunday holda, hujjatda ko'rsatilgan shartlar hisobga olinadi. Agar u faqat ikki yil davomida amal qilishi ko'rsatilgan bo'lsa, unda bu vaqtdan keyin munosabatlar tugatiladi va kompaniya rahbari bu haqda mutaxassisni oldindan ogohlantirishi kerak. Bu jarayon rejalashtirilgan sanadan uch kun oldin amalga oshiriladi.

Agar biron bir ishni bajarish uchun hujjat tuzilgan bo'lsa, u holda bu ish tugagandan so'ng munosabatlar tugaydi. Bunday holda, hujjatning barcha shartlari bajarilishi kerak.

Bundan tashqari, bunday shartnoma ko'pincha boshqa mutaxassisni almashtirish uchun talab qilinadi, shuning uchun avvalgi xodim qaytib kelganda u o'z kuchini yo'qotadi.

Muddatli mehnat shartnomasini bekor qilish odatda sodir bo'ladi avtomatik rejim, buning uchun tegishli muddatlar hujjatda oldindan belgilab qo'yilgan. Turli sabablarga ko'ra har ikki tomon ham munosabatlarni erta tugatishi mumkin.

Agar qonunbuzarliklar aniqlansa, fuqarolar sudga murojaat qilishlari mumkin.

Shunday qilib, mehnat shartnomasini bekor qilish tartibi muayyan jarayon hisoblanadi. Uning qonuniy va to'g'ri bo'lishi uchun har bir tomon ko'plab talab va qoidalarni hisobga olishi kerak. Tashabbuschi xodim yoki tashkilot rahbari bo'lishi mumkin. Ko'pincha mehnat shartnomasini bekor qilish to'g'risidagi bitim tuziladi, bu esa har bir tomonning ko'plab imtiyozlardan foydalanishiga imkon beradi. Ish beruvchi tomonidan buzilgan taqdirda, yollangan mutaxassislar shartnomani e'tirozlash yoki ishdan bo'shatish uchun sudga murojaat qilishlari mumkin.

Mehnat tarixi.

Mehnat kitobi bu haqdagi asosiy hujjatdir mehnat faoliyati va xodimning ish tajribasi. Ular tashkilotda 5 kundan ortiq ishlaydigan barcha xodimlar uchun, agar ushbu tashkilotdagi ish xodim uchun asosiy bo'lsa, amalga oshiriladi.

Mehnat daftarchasida xodim, u bajaradigan ish, boshqasiga o'tkazish to'g'risidagi ma'lumotlar mavjud doimiy ish va ishdan bo'shatish to'g'risida, shuningdek, ishdagi muvaffaqiyat uchun rag'batlantirish va mukofotlar haqida. Jazolar mehnat daftarchasida qayd etilmaydi.

Ish daftarida ishdan bo'shatish sabablari to'g'risidagi yozuvlar amaldagi qonun hujjatlarining tahririga qat'iy muvofiq va qonunning tegishli moddasi, bandiga havola qilingan holda kiritilishi kerak.

Xodimning iltimosiga binoan to'liq bo'lmagan ish kuni to'g'risidagi ma'lumotlar to'liq bo'lmagan ish kunini tasdiqlovchi hujjat asosida asosiy ish joyidagi mehnat daftarchasiga kiritiladi.

Mehnat shartnomasini bekor qilish va shunga mos ravishda xodimni ishdan bo'shatish faqat amaldagi mehnat qonunchiligida belgilangan tartibda va asoslarda amalga oshirilishi mumkin.

Bunday asoslar orasida, San'atga ko'ra. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 77-moddasiga quyidagilar kiradi:

1) tomonlarning kelishuvi (Mehnat kodeksining 78-moddasi);

2) mehnat shartnomasining amal qilish muddati tugashi (Mehnat kodeksining 58-moddasi 2-bandi), mehnat munosabatlari amalda davom etayotgan va tomonlardan hech biri uni bekor qilishni talab qilmagan hollar bundan mustasno;

3) mehnat shartnomasini xodimning tashabbusi bilan bekor qilish (Mehnat kodeksining 80-moddasi);

4) ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish (Mehnat kodeksining 81-moddasi);

5) xodimni uning iltimosiga binoan yoki uning roziligi bilan boshqa ish beruvchiga ishga o'tkazish yoki saylanadigan ishga (lavozimga) o'tkazish;

6) tashkilot mulkining egasining o'zgarishi, tashkilotning yurisdiktsiyasining (bo'ysunishining) o'zgarishi yoki uning qayta tashkil etilishi munosabati bilan xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi (Mehnat kodeksining 75-moddasi);

7) o'zgarish tufayli xodimning ishni davom ettirishdan bosh tortishi muhim shartlar mehnat shartnomasi (73-modda);

8) xodimning tibbiy xulosaga muvofiq sog'lig'i sababli boshqa ishga o'tishni rad etishi (Mehnat kodeksining 72-moddasi 2-qismi);

9) ish beruvchining boshqa hududga ko'chirilishi munosabati bilan xodimning boshqa joyga ko'chirishni rad etishi (Mehnat kodeksining 72-moddasi 1-qismi);

10) tomonlarga bog'liq bo'lmagan holatlar (Mehnat kodeksining 83-moddasi);

11) Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonun bilan belgilangan mehnat shartnomasini tuzish qoidalarini buzish, agar bu buzilish ishni davom ettirish imkoniyatini istisno qilsa (Mehnat kodeksining 84-moddasi).

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish, bular. uni o'z iltimosiga binoan ishdan bo'shatish muddatni ko'rsatmasdan ham, ma'lum bir muddatga tuzilgan barcha mehnat shartnomalariga nisbatan qo'llaniladigan yagona tartib-qoidaga ega. Xodim mehnat shartnomasini istalgan vaqtda va uni bunday qilishga undagan sabablar va sabablarni ko'rsatmasdan bekor qilishga haqli. U faqat ikki hafta oldin ish beruvchini iste'foga chiqish niyati haqida yozma ravishda xabardor qilishi kerak. Ikki haftalik muddatdan keyin xodim ishni to'xtatishga haqli va ish beruvchi oxirgi ish kunida unga mehnat daftarchasini berishga va u bilan yakuniy pul hisob-kitobini amalga oshirishga majburdir.

Xodimning tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilishdan farqli o'laroq, ish beruvchining tashabbusi bilan ishni tugatish faqat ish beruvchining tashabbusi bilan mehnat shartnomasini bekor qilish uchun asos sifatida Mehnat kodeksida ko'rsatilgan holatlar amalda mavjud bo'lganda sodir bo'lishi mumkin.

Bunday sharoitda, San'atga muvofiq. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasiga quyidagilar kiradi:

1) ish beruvchi - jismoniy shaxs tomonidan tashkilotni tugatish yoki faoliyatini tugatish;

2) tashkilot xodimlarining soni yoki shtatini qisqartirish;

3) xodimning egallab turgan lavozimiga yoki bajargan ishiga quyidagi sabablarga mos kelmasligi:

a) tibbiy xulosaga muvofiq salomatlik holati;

b) sertifikatlashtirish natijalari bilan tasdiqlangan malakaning etarli emasligi;

4) tashkilot mulki egasining o'zgarishi (tashkilot rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalteriga nisbatan);

5) xodim tomonidan bajarilmasdan takroran bajarilmasligi yaxshi sabablar mehnat majburiyatlari agar u bor bo'lsa intizomiy jazo;

6) xodim tomonidan mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish:

a) ishdan bo'shatish (ish kuni davomida uzrsiz sabablarga ko'ra ketma-ket to'rt soatdan ortiq ish joyida bo'lmaslik);

b) ish joyiga alkogol, giyohvandlik yoki boshqa toksik zaharlanish holatida kelgan;

v) o'z mehnat vazifalarini bajarishi munosabati bilan xodimga ma'lum bo'lgan qonun bilan qo'riqlanadigan sirlarni (davlat, tijorat, rasmiy va boshqa) oshkor qilish;

d) ish joyida sudning qonuniy kuchga kirgan hukmi yoki ma'muriy jazo qo'llashga vakolatli organning qarori bilan belgilangan o'zganing mol-mulkini o'g'irlash (shu jumladan kichik) o'g'irlash, o'zlashtirish, qasddan nobud qilish yoki zarar etkazish;

e) xodim tomonidan mehnatni muhofaza qilish talablarini buzish, agar bu qoidabuzarlik og'ir oqibatlarga olib kelgan bo'lsa (ishlab chiqarishdagi baxtsiz hodisa, avariya, falokat) yoki bila turib bunday oqibatlarning haqiqiy xavfini keltirib chiqarsa;

7) pul yoki tovar boyliklariga bevosita xizmat ko‘rsatuvchi xodim tomonidan aybli harakatlar sodir etishi, agar bu harakatlar ish beruvchining unga bo‘lgan ishonchini yo‘qotishiga sabab bo‘lsa;

8) tarbiyaviy funktsiyalarni bajaruvchi xodim tomonidan ushbu ishni davom ettirishga to'g'ri kelmaydigan axloqsiz huquqbuzarlik sodir etilishi;

9) tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari va bosh buxgalter tomonidan mol-mulkning saqlanishi buzilishiga, undan noqonuniy foydalanishga yoki tashkilot mulkiga boshqa zarar yetkazilishiga olib kelgan asossiz qaror qabul qilish;

10) tashkilot (filial, vakolatxona) rahbari, uning o'rinbosarlari tomonidan o'z mehnat majburiyatlarini bir marta qo'pol ravishda buzish;

11) xodim mehnat shartnomasini tuzishda ish beruvchiga soxta hujjatlar yoki bila turib yolg'on ma'lumotlar taqdim etgan bo'lsa;

12) agar bajarilgan ish davlat sirlariga kirishni talab qilsa, davlat sirlariga kirishni tugatish;

13) tashkilot rahbari, tashkilotning kollegial ijroiya organi a'zolari bilan tuzilgan mehnat shartnomasida nazarda tutilgan asoslar;

14) Mehnat kodeksi va boshqa federal qonunlarda belgilangan boshqa holatlar.

Bundan tashqari, mehnat shartnomasini o'z tashabbusi bilan bekor qilganda, ish beruvchi bir qator qo'shimcha talablarni, shu jumladan ishdan bo'shatish tartibi bilan bog'liq bo'lgan talablarni bajarishi kerak. Birinchidan, u shuni yodda tutishi kerakki, uning tashabbusi bilan xodimning vaqtincha mehnatga layoqatsizligi (kasalligi) davrida va ta'til paytida ishdan bo'shatilishiga umuman yo'l qo'yilmaydi. Ushbu qoidadan istisno - ish beruvchining tugatilishi - yuridik shaxs yoki individual ish beruvchi tomonidan faoliyatni tugatish. Bunday hollarda barcha xodimlarni ishdan bo'shatishga ruxsat beriladi. Ikkinchidan, yana yo'l qo'yilmaydi, yuridik shaxs tugatilgan va yakka tartibdagi ish beruvchi tomonidan faoliyatini to'xtatgan, homilador ayollarni ish beruvchining tashabbusi bilan ishdan bo'shatgan hollar bundan mustasno. Shuningdek, (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi 1-bandining "a" bandi, 3-bandi, 5-8, 10 va 11-bandlariga muvofiq ishdan bo'shatish bundan mustasno) tashabbusi bilan bekor qilinishiga yo'l qo'yilmaydi. uch yoshga to'lmagan bolalari bo'lgan ayollar, 14 yoshgacha bo'lgan bolani (18 yoshgacha bo'lgan nogiron bola) tarbiyalayotgan yolg'iz onalar, bu bolalarni onasiz tarbiyalayotgan boshqa shaxslar bilan mehnat shartnomasi ish beruvchi.

Uchinchidan, 2-bandning kichik bandida nazarda tutilgan asoslar bo'yicha mehnat shartnomasini bekor qilish. "b", San'atning 3-bandi va 5-bandi. Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 81-moddasi, kasaba uyushmasi a'zosi bo'lgan xodim bilan asoslantirilgan saylovni hisobga olgan holda ruxsat etiladi. kasaba uyushma organi(Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 373-moddasi).

Zarur bo'lgan holatlar qatorida tomonlarning xohish-irodasidan qat'i nazar, mehnat shartnomasini bekor qilish, bog'lash:

1) xodimni harbiy xizmatga chaqirish yoki uning o'rnini bosadigan muqobil fuqarolik xizmatiga yuborish;

2) ilgari ushbu ishni bajargan xodimni davlat mehnat inspektsiyasi yoki sud qarori bilan qayta tiklash;

3) lavozimga saylanmaslik;

4) xodimni davom ettirishga to'sqinlik qiladigan jazoga hukm qilish oldingi ish, sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga muvofiq;

5) tibbiy xulosaga muvofiq xodimni to'liq nogiron deb tan olish;

6) xodim yoki ish beruvchining vafoti; individual, shuningdek sud tomonidan xodim yoki ish beruvchi - jismoniy shaxsning vafot etgan yoki bedarak yo'qolgan deb topilishi;

7) mehnat munosabatlarining davom etishiga to'sqinlik qiladigan favqulodda vaziyatlarning paydo bo'lishi (harbiy harakatlar, falokat, tabiiy ofat, yirik avariya, epidemiya va boshqa favqulodda vaziyatlar), agar bu holat Rossiya Federatsiyasi hukumati yoki Rossiya Federatsiyasi hukumati qarori bilan tan olingan bo'lsa. hokimiyat davlat hokimiyati rossiya Federatsiyasining tegishli sub'ekti.

Tomonlarning xohish-irodasidan qat'i nazar, mehnat shartnomasi mehnat shartnomasini tuzishda Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonun bilan belgilangan majburiy qoidalar buzilgan taqdirda ham bekor qilinadi. Bunday holatlarga quyidagilar kiradi:

a) muayyan shaxsni muayyan lavozimlarni egallash yoki shug'ullanish huquqidan mahrum qiluvchi sud hukmini buzgan holda mehnat shartnomasini tuzish muayyan harakatlar;

b) tibbiy xulosaga ko'ra, sog'lig'iga ko'ra ma'lum bir shaxs uchun kontrendikedir bo'lmagan ishlarni bajarish uchun mehnat shartnomasini tuzish;

c) agar ishni bajarish federal qonun yoki boshqa me'yoriy-huquqiy hujjatlarga muvofiq maxsus bilimlarni talab qilsa, ta'lim to'g'risidagi tegishli hujjatning yo'qligi;

e) federal qonunlarda nazarda tutilgan boshqa holatlar.

1. Ish vaqti va dam olish vaqti.

Ishchilar hisobga oladi vaqt, uning davomida xodim, ichki qoidalarga muvofiq mehnat qoidalari Tashkilot va mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq mehnat majburiyatlarini, shuningdek qonunlar va boshqa normativ-huquqiy hujjatlarga muvofiq ish vaqtiga taalluqli boshqa muddatlarni bajarishi shart.

Rossiya qonunchiligi faqat maksimal davomiylikni belgilaydi, ya'ni. ish vaqti chegaralari; ish vaqtining aniq davomiyligi jamoa shartnomasida belgilanadi va u qonun hujjatlarida nazarda tutilgan ish vaqtining umumiy davomiyligidan ortiq bo‘lishi mumkin emas, lekin undan kam bo‘lishi mumkin.

Oddiy ish vaqtidan tashqari, yarim kunlik yoki qo'shimcha ish shaklida bajariladigan ish ushbu qoidadan istisno hisoblanadi.

Hozirgi mehnat qonunchiligi ish vaqtining uch turini belgilaydi: normal, qisqartirilgan Va to'liqsiz.

Cheklash normal Mehnat shartnomasini tuzgan barcha xodimlar uchun ish haftasining davomiyligi 40 soatdan oshmasligi kerak. Bu umumiy norma.

Qisqartirilgan Mehnat kodeksi yoki boshqa federal qonunlar bilan belgilangan ish vaqti tegishli toifadagi ishchilar uchun ruxsat etilgan maksimal ish vaqtini nazarda tutadi.

Agar Mehnat kodeksida yoki boshqa federal qonunlarda boshqacha tartib belgilanmagan bo'lsa, qisqartirilgan ish vaqti uchun to'lov ishlagan vaqtga mutanosib ravishda emas, balki to'liq ish vaqti uchun to'lanadi.

16 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun normal ish haftasi haftasiga 16 soatga, 16 yoshdan 18 yoshgacha bo'lgan ishchilar uchun haftasiga 4 soatga qisqartiriladi, bu ishchilarning ish vaqti haftasiga 24 soat va 36 soatdan oshmasligi kerak. , mos ravishda.

Qonun talabalarning ish vaqtining davomiyligini ikkita holatni hisobga olgan holda belgilaydi: yoshi va mehnat sharoiti (ular ta'til paytida yoki dam olish vaqtida ishlaydimi) o'quv yili). Agar talabalar ta'til paytida ishlayotgan bo'lsa, unda ular umumiy normaga bo'ysunadi va ish vaqtining davomiyligi ularning yoshini hisobga olgan holda belgilanadi - haftasiga 24 yoki 36 soatdan ko'p bo'lmagan; o'quv yili davomida ularning ish vaqtining davomiyligi tegishli yoshdagi shaxslar uchun belgilangan standart ish vaqtining yarmidan oshmasligi kerak, ya'ni. 16 yoshgacha bo'lgan talabalar uchun - haftasiga 12 soatdan ko'p bo'lmagan va 16 yoshdan 18 yoshgacha - haftasiga 18 soat. Talabalarning iltimosiga binoan ular to'liq bo'lmagan ish kuni (Mehnat kodeksining 93-moddasi), moslashuvchan jadval bo'yicha (Mehnat kodeksining 102-moddasi), shuningdek uyda ish bilan ta'minlanishi mumkin. qizg'in maktab soatlari kunlari.

18 yoshga to'lmagan ishchilarning mehnatiga haq to'lash ishning qisqartirilgan muddatini hisobga olgan holda amalga oshiriladi. Ish beruvchi o'z hisobidan amalga oshirishi mumkin o'z mablag'lari ularga to'liq ish vaqti uchun tegishli toifadagi ishchilarning ish haqi darajasigacha qo'shimcha to'lovlarni, ham vaqtga qarab, ham ish haqi bilan to'lash (Mehnat kodeksining 271-moddasi).

San'atga muvofiq I va II guruh nogironlari uchun. "Nogironligi bo'lgan shaxslarni himoya qilish to'g'risida" gi qonunning 23-moddasi to'liq ish haqini saqlab qolgan holda haftasiga 35 soatdan ko'p bo'lmagan qisqartirilgan ish vaqtini belgilaydi. Biroq, agar nogiron kishi, masalan, 30 soat ishlayotgan bo'lsa, u holda ishlagan vaqtga mutanosib ravishda ish haqi oladi, ya'ni. to'liq bo'lmaganlarga kelsak ish vaqti.

Zararli va (yoki) xavfli ishlarda ishlaydigan shaxslar uchun ish vaqtining davomiyligi xavfli sharoitlar mehnat Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilangan tartibda haftasiga 4 yoki undan ortiq soatga qisqartiriladi va shuning uchun haftasiga 36 soatdan oshmasligi kerak.

Federal qonun boshqa toifadagi ishchilar (o'qituvchi, tibbiyot va boshqa xodimlar) uchun qisqartirilgan ish vaqtini belgilashi mumkin.

Uchinchi tur - yarim kunlik ish. To'liq bo'lmagan ish vaqtining qisqartirilgan ish vaqtidan farqi shundaki, u mehnat shartnomasi taraflarining kelishuvi bo'yicha qonunda belgilangan normaga nisbatan qisqartiriladi va haqiqiy mehnat xarajatlariga muvofiq to'lanadi.

Ish beruvchi homilador ayolning, o'n to'rt yoshga to'lmagan bolasi (nogiron bolasi) bo'lgan ota-onadan birining (vasiy, homiy) iltimosiga binoan to'liq bo'lmagan yoki to'liq bo'lmagan ish haftasini belgilashi shart. o'n sakkiz yosh), shuningdek, tibbiy xulosaga muvofiq bemorning oila a'zosiga g'amxo'rlik qilayotgan shaxs.

Yarim kunlik ishchilar yarim kunlik ishlaydi. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan shaxslar uchun ish beruvchi tomonidan belgilangan ish vaqtining davomiyligi kuniga 4 soatdan va haftasiga 16 soatdan oshmasligi kerak (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 284-moddasi).

Xodimga yarim kunlik ish tayinlanganda, uning ishiga haq to'lash ishlagan vaqtga mutanosib ravishda yoki ishlab chiqarilgan mahsulotga qarab amalga oshiriladi. Shu bilan birga, xodimga federal qonun bilan belgilanganidan kam bo'lmagan ish haqi kafolatlanishi mumkin emas. minimal hajmi, chunki bu kafolat faqat standart ish vaqtini to'liq ishlagan va belgilangan mehnat me'yorlarini (mehnat majburiyatlarini) to'liq bajargan xodimlarga tegishli.

Yarim kunlik ish hech qanday cheklovlarga olib kelmaydi mehnat huquqlari ishchilar. To'liq bo'lmagan ish kunida ishlaydigan xodim uchun ish vaqti hisobga olinadi staj to'liq ish vaqti sifatida yillik asosiy haq to'lanadigan ta'til (28 kalendar kun) beriladi va o'quv ta'tillari qonun hujjatlarida nazarda tutilgan, bajarilgan ishlar uchun umumiy asosda mukofotlar to'lanadi, kafolatlar va kompensatsiyalar taqdim etiladi.

ostida dam olish vaqti xodim mehnat vazifalaridan ozod bo'lgan va u o'z xohishiga ko'ra foydalanishi mumkin bo'lgan vaqtni bildiradi (masalan, sport bilan shug'ullanish va jismoniy kuchni tiklash, uy ishlarini bajarish, o'qish, ko'ngil ochish uchun).

Xodimni dam olish vaqti bilan ta'minlash, bu davrda u ish bilan shug'ullana olmasligini anglatmaydi, ya'ni. u yoki bu ishni bajaring. Bu vaqt ichida u nima qilishi kerak, bu xodimning o'zi qaror qiladi.

Qonunchilikda nazarda tutilgan quyidagi turlar dam olish vaqti:

1) ish kuni (smenasi) davomidagi tanaffuslar;

2) kunlik (smenalar oralig'ida) dam olish;

3) dam olish kunlari (haftalik uzluksiz dam olish);

4) ishlamaydigan bayramlar;

5) ta'tillar.

Ish kunidagi tanaffuslar (smenada) dam olish va ovqatlanish uchun (Mehnat kodeksining 108-moddasi) yoki isitish va dam olish uchun (Mehnat kodeksining 109-moddasi) ta'minlanadi.

Kundalik (smenalar oralig'ida) dam olish- bu ish tugaganidan keyingi kuni (smenada) boshlanishigacha bo'lgan vaqt. Uning davomiyligi ichki mehnat qoidalari yoki smena jadvali bilan belgilanadi va muddatga bog'liq kundalik ish Va tushlik vaqti.

Mehnat kodeksi kunlik (smenalar orasidagi) dam olishning minimal davomiyligini belgilamaydi. O'rnatilgan amaliyotga ko'ra, tashkilotda ish jadvali odatda shunday belgilanadiki, u (tushlik tanaffusi bilan birga) dam olishdan oldingi kundagi (smenada) ish davomiyligidan kamida ikki baravar ko'p bo'lmaydi.

Haftalik uzluksiz dam olish (dam olish kunlari) barcha xodimlarga kamida 42 soatlik ish vaqti beriladi. Ushbu turdagi dam olishning o'ziga xos davomiyligi ish haftasining turiga va tashkilotdagi ish rejimiga bog'liq (Mehnat kodeksining 110, 111-moddalari).

Ishlamaydigan bayramlar- bu muhim voqealar yoki unutilmas an'anaviy sanalarga bag'ishlangan Mehnat kodeksida belgilangan ishdan dam olish kunlari (Mehnat kodeksining 112-moddasi).

Dam olish dam olish vaqtining bir turi sifatida ishdan bo'sh kalendar kunlarning ma'lum soni (bayramlardan tashqari). ishlamaydigan kunlar), xodimlarga ish joyini (lavozimini) saqlab qolgan holda doimiy dam olish va ish faoliyatini tiklash uchun beriladi. Ular farqlanadi: yillik to'lanadigan ta'tillar (Mehnat kodeksining 114-moddasi); saqlamasdan qoldiring ish haqi(Mehnat kodeksining 128-moddasi).