Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

http://www.allbest.ru/ saytida joylashtirilgan

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi

Berezniki filiali

federal davlat byudjeti ta'lim muassasasi

yuqoriroq kasb-hunar ta'limi

"Perm davlat milliy tadqiqot universiteti"

Iqtisodiyot kafedrasi

Diplom ishi

Shahar maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimini takomillashtirish

Beshinchi kurs talabasi

"Tashkilot boshqaruvi" mutaxassisliklari

Guruhlar BF/o MNO-1-07

Andreychik Vasiliy Sergeevich

Ilmiy direktor

Dotsent, psixologiya fanlari nomzodi

Dolgopolova Irina Vladimirovna

Berezniki, 2014 yil

KIRISH

Bugungi kunda maktabgacha ta'lim tizimida o'qituvchining ish yuki va uning ish haqi miqdori o'rtasidagi munosabatlarni optimallashtirish muammosi mavjud. Bundan tashqari, past daraja ish haqi pedagoglar maktabgacha ta’lim muassasalarini malakali kadrlar bilan to‘liq ta’minlay olmaydilar.

Har bir toifadagi ishchilar uchun ish haqini ularning faoliyati natijalarini tavsiflovchi turli ko'rsatkichlarni hisobga olmasdan oshirish kutilgan samarani bermaydi. ijobiy ta'sir mavjud tizimni o'zgartirmasdan va hech bo'lmaganda adolatsiz ko'rinadi. Shuningdek, maktabgacha ta’lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to‘lash bo‘yicha mavjud muammolar tizimning o‘zi, jumladan, ish haqini to‘lash tartibi, shartlari, tarkibi, shuningdek, tabaqalashtirish mezonlari va shartlarining samarasizligi bilan ham bog‘liqligi aniq.

Shu bois maktabgacha ta’lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to‘lash tizimidagi ijobiy o‘zgarishlarni aniqlash bo‘yicha kompleks chora-tadbirlar ishlab chiqish zarurati paydo bo‘ldi. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu chora-tadbirlarning aksariyati tegishli normativ-huquqiy hujjatlar bilan tasdiqlangan maktabgacha ta'lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lashni tartibga solish tamoyillari va shartlariga Federatsiya sub'ektlari darajasida amalga oshirilishi mumkin bo'lgan o'zgartirishlardan iborat bo'lishi kerak. va munitsipalitetlar, qaysi bo'limga tegishli ekanligiga qarab.yoki boshqa ta'lim muassasasi. Shuningdek, Federatsiya sub'ektlari va munitsipalitetlarga uslubiy va axborot yordamini ko'rsatish uchun federal darajada huquqiy hujjatlarni qabul qilish kerak.

Tadqiqot ob'ekti - shahar byudjeti maktabgacha ta'lim muassasasi " Bolalar bog'chasi 68-son."

Ta'lim tizimidagi byudjet tashkilotlari xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimi tadqiqot predmeti hisoblanadi.

Tadqiqotning maqsadi MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" misolida Berezniki shahrining MBDOU xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimini tahlil qilish, shuningdek, uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqishdir.

Belgilangan maqsad quyidagi muammolarni hal qilish zarurligini aniqladi:

1) Motivatsiya va rag'batlantirish tushunchasini o'rganing mehnat faoliyati xodimlarni boshqarish tizimida;

2) ta'lim muassasalari xodimlarining mehnat faoliyatini rag'batlantirish xususiyatlarini umumlashtirish;

3) MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning xodimlarni rag'batlantirish sohasidagi faoliyatini tahlil qilish;

Bitiruv ishining maqsadi va vazifalari uning tuzilishini belgilab berdi. Ish uch bobdan (nazariy, tahliliy va tavsiyaviy) iborat. Birinchi bobda mehnatga motivatsiya tushunchasi, rag‘batlantirish tushunchasi va uning turlari, shuningdek, ta’lim sohasidagi xodimlarni moddiy rag‘batlantirish xususiyatlari ko‘rib chiqiladi.

Ikkinchi bobda tadqiqot ob'ektining xususiyatlari ko'rsatilgan, xodimlarning tarkibi va tuzilishi tahlil qilinadi, shuningdek xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimi tahlil qilinadi.

Tadqiqot usullari: adabiy manbalarni tahlil qilish, hujjatlarni tahlil qilish, so'rov o'tkazish, statistik ma'lumotlarni taqqoslash, matematik modellashtirish. Bitiruv malakaviy ishining hajmi 79 bet, 10 ta rasm, 12 ta jadval, 38 ta adabiyot manbalari, 5 ta ilovadan iborat.

I bob. KODLARNI BOSHQARISH TIZIMIDA MEHNAT FAOLIYATINI MOTİVATLANISH VA rag‘batlantirish tushunchalari.

1.1 Mehnat motivatsiyasi tushunchasi

Bugungi kunda tashkilotni boshqarish jarayonida xodimlarni rag'batlantirishning ahamiyatini ortiqcha baholash qiyin. Xodimlarni tashkilot maqsadlariga erishish uchun harakat qilishga undashning asosiy tamoyillarini tushunish zamonaviy menejerga korxonani boshqarish uchun kuchli vositani beradi. Siz shunchaki "kuch qo'llash nuqtalarini" to'g'ri hisoblashingiz va ishlab chiqilgan tizimni boshqaruv jarayoniga izchil joriy qilishingiz kerak.

Bir tomondan, motivatsiya - bu mehnat munosabatlarini tartibga soluvchi o'zaro aniq shart-sharoitlarni yaratish, xodim va ish beruvchining o'ziga xos manfaatlariga muvofiqligini ta'minlash, bunda xodim fidokorona mehnat qilish zarurati tug'iladi. Boshqa tomondan, bu uning faoliyatini boshqarish amaliyotida inson xatti-harakatlarining motivlaridan foydalanish sifatida tushuniladi.

Zamonaviy menejment nazariyasida motivatsiya odamlarni tashkilot maqsadlariga erishishga undash jarayoni sifatida talqin etiladi.

Motivatsiyani jarayon sifatida ko'rib chiqish ishchilar va menejerlar uchun mehnat munosabatlaridagi noaniqlikni bartaraf etadigan tartibga solish shartlarini yaratishni va ushbu shartlarga muvofiq jarayonda mehnat natijalarini kuzatish va qayd etishning oddiy tartiblarini amalga oshirishni o'z ichiga oladi.

Xodimlarni rag'batlantirish mehnat unumdorligini oshirishning eng muhim vositasidir, chunki usiz kompaniyaning raqobatbardoshligining o'sishini ta'minlash mumkin emas.

Motiv - bu odamni biror narsa qilishga yoki muayyan tarzda harakat qilishga majbur qiladigan ichki harakat.

Shaxsning motivatsion tuzilishi uning harakatlarining asosi sifatida qaralishi kerak. U ma'lum bir barqarorlik bilan tavsiflanadi, lekin shaxsni tarbiyalash jarayonida o'zgarishi mumkin, chunki uning ta'limi va boshqa sharoitlar ortib boradi.

Shaxsning motivli xulq-atvori motivlar tuzilishi va o'ziga xos vaziyatdagi individual farqlardan kelib chiqadi. Xodimning xatti-harakatlarining motivatsiyasini faqat to'g'ri tanlangan rag'batlantirish orqali o'zgartirish mumkin.

Zamonaviy odamning mehnat faoliyati motivlari juda murakkab va, qoida tariqasida, ularni tushunish qiyin, shuning uchun ularga ta'sir qilish.

Mehnat faoliyati motivlari - bu shaxsning mehnat jarayonida xulq-atvorini belgilovchi sabablar (mehnat mazmuni va tabiati, mehnatni iqtisodiy va ijtimoiy rag'batlantirish, jamoadagi ijtimoiy munosabatlar va boshqalar). Motivlarning vazifalari ko'p yo'nalishli bo'lib, 1-jadvalda aks ettirilgan.

Jadval 1. Mehnat dunyosidagi motivlarning vazifalari

Funktsiya nomi	Funktsiya harakati
Orientatsiya	Xodimni muayyan xatti-harakat variantiga qaratadi
Ma'no yasovchi	Xodimning xatti-harakatining ma'nosini aks ettiradi - bu holatda motiv inson uchun bunday xatti-harakatlarning ahamiyatini ko'rsatadi.
Vositachilik qilish	Xodimning xatti-harakatlariga ichki va tashqi motivlarning ta'siri natijasini aniqlaydi, bu motivda aks etadi.
Mobilizatsiya	Bu motiv xodimni o'zi uchun muhim bo'lgan faoliyatni amalga oshirish uchun to'plashga va diqqatni jamlashga majburlashidan iborat.
oqlash	Xulq-atvor motivida xodimning umumiy qabul qilingan va o'rnatilgan xulq-atvor namunasiga, ma'lum bir ijtimoiy normaga munosabatini aks ettiradi.

Shuni ta'kidlash kerakki, har qanday darajadagi menejerlar belgilangan vazifalarni bajarish uchun xodimlarning motivatsion jihati qanchalik muhimligini doimo bilishgan, chunki shaxs emas, jamoa g'alaba qozonadi, shuning uchun xavflarni minimallashtirish va samarali motivatsiyani yaratish kerak. kompaniyadagi tizim.

E'tibor bering, motivatsiya tizimi umidlarga javob berganda ishlaydi va ish beruvchining ham, xodimlarning ham manfaatlarini hisobga oladi.

Motivatorlar - bu rag'batlantiruvchi omillar, inson uchun tashqi stimullar. Agar ular uning ehtiyojlariga (motivlariga) mos keladigan bo'lsa, unda ular odamni muayyan turdagi xatti-harakatlarga undaydi.

Shu bilan birga, ehtiyojlarning shakllanishiga: jinsi, yoshi, tarbiya va ta'lim darajasi, kasbi, oilaviy ahvoli, ijtimoiy va diniy mansubligi, shuningdek, iqtisodiy va siyosiy vaziyat ta'sir qiladi.

Shaxsiy xususiyatlarni hisobga olgan holda, xodimlarni boshqarishda muayyan vazifalarga erishish uchun unifikatsiya va standartlashtirish talab qilinadi. Har bir guruh uchun motivatsiya tamoyillarining tuzilishi va mazmuni har xil, chunki ishtirokchining yakuniy mahsulotga qo'shgan hissasi alohida.

Shuning uchun har qanday tashkilotning ishida xodimlarning kimligini va ikkala tomonning: ish beruvchi va xodimlarning ehtiyojlari qondiriladigan tarzda o'z maqsadlariga qanday qilib birgalikda erishish kerakligini tushunish muhimdir. Birinchi bosqichda inson ehtiyojlarining 5 ta asosiy darajasini o'z ichiga olgan A. Maslouning motivatsiya nazariyasi yaxshi yordam berishi mumkin:

1) fiziologik ehtiyojlar;

2) xavfsizlikka bo'lgan ehtiyoj;

3) muayyan ijtimoiy guruhga mansublik zarurati;

4) hurmatga bo'lgan ehtiyoj;

5) o'zini namoyon qilish, o'zini o'zi anglash, shaxsiy kuchga bo'lgan ehtiyoj.

Qoida tariqasida, yuqori boshqaruv vakillari 4 va 5 darajalarga, chiziqli xodimlar esa 1 dan 3 gacha bo'lgan darajalarga mos keladi.

Kompaniyaning motivatsiya tizimi o'z xodimlarini qiziqtiradigan ehtiyojlar darajasini tezda aniqlashi kerak.

Keling, motivatsiyaning asosiy tamoyillarini ko'rib chiqaylik:

a) maqsad va vazifalarni belgilash;

b) oshkoralik, fikr-mulohazalarning mavjudligi;

v) maqsadlar va mukofotlarning o'zaro bog'liqligi, baholash mezonlarini aniqlash;

d) rag'batlantirishning ma'naviy va moddiy usullarining birligi;

e) samarali mehnat qilish uchun qulay sharoitlar yaratish, chunki jamoadagi qulay iqlim va ish joyining estetikasi mehnat faoliyatiga ijobiy ta'sir ko'rsatadi.

f) asosan ijobiy rag'batlardan foydalanish;

g) xodimning shaxsiy fazilatlarini hisobga olish: xususiyatlar, xarakter, qobiliyat, qadriyatlar tizimi.

Shuni ham ta'kidlaymizki, yuqoridagi tamoyillarga muvofiq xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish va joriy etish faqat xodimlarning batafsil motivatsion profili tuzilgan taqdirdagina samarali bo'lishi mumkin. Ushbu bosqich butun xodimlarni rag'batlantirish tizimining asosi hisoblanadi va agar har bir xodimni rag'batlantirish omillari to'liq aniqlangan bo'lsa, siz motivatsiya tizimining maksimal samaradorligiga va tashkilotingiz samaradorligini oshirishga ishonchingiz komil bo'lishi mumkin.

Xodimlarning motivatsion profili haqida gapirganda, u bevosita xodimlarning motivatsion turlariga ham bog'liqligini ta'kidlash kerak. Har bir shaxs, Yu. K. Balashov va A. G. Kovalning tadqiqotida ko'rsatilganidek, ma'lum bir nisbatda barcha yoki bir nechta motivatsion turlarning birikmasidir. Shunday qilib, har bir shaxs motivatsion profil bilan tavsiflanadi, unda har bir motivatsion tur qay darajada mavjudligini ko'rsatadi. An'anaviy ravishda motivatsion turning ulushi 0 dan (motivatsiyaning mos keladigan tabiati mutlaqo yo'q) 100 gacha (shaxs "sof" motivatsion tur sifatida tavsiflanadi) va barcha raqamlarning yig'indisi 100 gacha bo'lgan raqam bilan tavsiflanadi.

Motivatsiyaning quyidagi "sof" turlari ajratiladi:

a) lumpen (qochuvchi sinf);

b) instrumental (yutuq sinfi);

v) professional (yutuq klassi);

d) vatanparvarlik (yutuq sinfi);

e) master (yutuq sinfi).

Motivatsion turlarning kombinatsiyasiga misol 1-rasmda keltirilgan:

Guruch. 1. Inson sof motivatsion tiplarning birikmasi sifatida

Keling, har bir motivatsiya turini ko'rib chiqaylik:

1) Lumpenizatsiyalangan tur - motivatsiyaning qochish sinfiga kiradi, uning xususiyatlari:

- xodimlarning bajarilgan ishning xarakteriga befarqligi, imtiyozlarning yo'qligi;

- agar boshqalar ko'proq olmagan bo'lsa, xodimning kam ish haqiga roziligi;

- xodimlarning past malakasi;

- xodimning o'z malakasini oshirish istagi yo'qligi va bunga qarshi turish;

- xodimlarning past faolligi va boshqalarning faoliyatiga qarshilik;

- xodimlarning past mas'uliyati, uni boshqalarga o'tkazish istagi;

- xodimning harakatni minimallashtirish istagi.

2) Instrumental tip - motivatsiyaning muvaffaqiyat sinfini anglatadi, uning xususiyatlari:

- xodimning ishning mazmuniga emas, balki uning narxiga qiziqishi (ya'ni, ish boshqa ehtiyojlarni qondirish vositasidir, shuning uchun motivatsiyaning ushbu turi nomi);

- ish uchun maqbul narxning ahamiyati;

- xodimning o'z hayotini mustaqil ravishda ta'minlash qobiliyati.

3) Kasbiy tur - motivatsiyaning yutuqlar sinfiga kiradi, uning xususiyatlari:

- xodimning ish mazmuniga qiziqishi;

- xodimning o'zi uchun qiziq bo'lmagan ish bilan rozi bo'lmasligi, buning uchun qancha haq to'lanishidan qat'i nazar;

- murakkab vazifalarga qiziqish ko'rsatish - o'zini namoyon qilish imkoniyati;

- operativ harakatlarda erkinlikning ahamiyati;

- xodimni kasb bo'yicha eng yaxshi deb tan olishning ahamiyati.

4) vatanparvarlik turi - motivatsiyaning muvaffaqiyatlar sinfiga kiradi, uning xususiyatlari:

- xodimni rag'batlantiradigan g'oyaga ehtiyoj;

- xodimning muvaffaqiyatida ishtirok etishning jamoatchilik tomonidan e'tirof etilishining ahamiyati;

- korxonada xodimning ajralmasligini umume'tirof etish.

5) Magistr turi - motivatsiyaning yutuq sinfiga kiradi, uning xususiyatlari:

- xodimning ixtiyoriy ravishda javobgarlikni o'z zimmasiga olishi;

- xodimlarning harakat erkinligiga bo'lgan talabni oshirish;

- xodimlarning o'z faoliyatini nazorat qilishga keskin salbiy munosabati

E'tibor bering, har bir inson o'z motivatsiyasi nuqtai nazaridan ma'lum nisbatlarda beshta sof motivatsion turning kombinatsiyasidir.

Shunday qilib, ushbu nazariy qism motivatsiyaning asosiy tushunchalarini, uning tamoyillarini belgilaydi, shuningdek, motivatsiyaning asosiy turlarini ko'rib chiqadi.

1.2 Rag'batlantirish tushunchasi va uning turlari

Motivatsiya xodimlarni o'zlariga yuklatilgan vazifalarni bajarish va shaxsiy maqsadlariga va tashkilot maqsadlariga erishishga undashga asoslangan. To'g'ri ishlab chiqilgan va muvaffaqiyatli amalga oshirilgan rag'batlantirish tizimi nafaqat mehnat unumdorligini oshirishga va natijada kompaniya foydasini oshirishga, balki xodimlarning o'z ishidan qoniqishiga ham olib keladi.

Rag'batlantirish bilan bog'liq asosiy tushunchalarni ko'rib chiqaylik.

Rag'batlantirish - bu xodimning faoliyati uchun tashqi motivatsiya bo'lib, uning ta'siri inson ruhiyati, uning qarashlari, his-tuyg'ulari, qiziqishlari, intilishlari va boshqalar bilan bog'liq. Rag'batlantirish, agar ular ob'ektiv ahamiyatga ega bo'lsa va sub'ektning (xodimning) ehtiyojlarini qondirsa, motivlarga aylanadi, ya'ni. rag'batlantirish motiv bilan bir xil emas, garchi u ba'zi hollarda motivga aylanishi mumkin; shuni ta'kidlash kerakki, rag'batlantirish insonga uning harakatlari uchun kompensatsiya sifatida taklif qilinadi. Biror kishi ko'p ogohlantirishlarga, ba'zan buni sezmasdan, reaksiyaga kirishadi, ya'ni. nazoratsiz. Muayyan stimullarga javoblar har bir kishi uchun farq qiladi, shuning uchun rag'batlantirishlar shaxsning haqiqiy ehtiyojlariga mos ravishda ishlab chiqilishi kerak.

Rag'batlantirish - bu ma'lum bir xatti-harakatlarda rag'batlantirish ob'ektini qiziqtirishi mumkin bo'lgan mehnat va iqtisodiy vaziyatni yaratish.

Shuningdek, rag'batlantirish - bu boshqaruv (xo'jalik) sub'ektining xulq-atvorini, faoliyatini (mehnat, kasbiy, iqtisodiy, fuqarolik) oshirish uchun turli xil rag'batlantirishlar yordamida shaxsga, jamoaga, ijtimoiy jamiyatga tizimli ta'sir qilish jarayoni va natijasidir. ), muassasa, tashkilot vazifalariga mos keladigan, ijtimoiy tizim, davlat, umuman jamiyat.

Shunday qilib, rag'batlantirishni tushunishning turli xil yondashuvlari bilan, asosiy xususiyatlar jarayon va natija sifatida rag'batlantirish mehnat munosabatlaridagi ikki tomonning manfaatlari va ehtiyojlariga yo'naltirilganligi g'oyasi bo'lishi kerak: ish beruvchi va xodimlar.

Mehnatni tashqi rag'batlantirishlar orasida moddiy va nomoddiy rag'batlantirishlar mavjud.

Moddiy rag'batlantirish pul shaklida (ish haqi, mukofotlar va boshqalar) va pul bo'lmagan shaklda (ta'til va davolanish uchun ta'tillar, uy-joy bilan ta'minlashda ustuvorlik, kam tovar sotib olish huquqi, korxonaga subsidiyalar va boshqalar) ifodalanishi mumkin.

Moddiy pul shakli - ish haqini belgilash, ish haqini oshirish, qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar, daromadning o'zgaruvchan qismi - bonuslar, komissiyalar va boshqalar.

Moddiy pul bo'lmagan shakl - bu pul qiymatiga ega bo'lgan, ammo xodimga pul bo'lmagan shaklda (voucherlar, sovg'a sertifikatlari, kompaniya mahsulotlari) beriladigan xizmatlari uchun mukofot.

Moddiy pul bo'lmagan rag'batlantirish odatda ijtimoiy (kompensatsiya) paketi shaklida taqdim etiladi, odatda quyidagilarni o'z ichiga oladi:

a) oziq-ovqat uchun to'lov (bepul tushlik);

b) mobil aloqani ta'minlash va to'lash;

v) uy-joy, avtomobil sotib olish uchun kreditlar va kreditlar (ish stajiga qarab);

d) tibbiy sug'urta;

e) malaka oshirish uchun o'qitish uchun to'lov.

Moddiy pul rag'batlantirishning har xil turlari 2-jadvalda keltirilgan.

Jadval 2. Pulda moddiy rag'batlantirish turlari

1) Ish haqi:
a) asosiy qism	Belgilangan ish haqi (mehnat majburiyatlarini qo'pol ravishda buzmasa, to'liq to'lanadi)
b) qo'shimcha qism	- oylik bonuslar; - kasbiy mahorat uchun nafaqalar; - qo'shimcha to'lovlar (tungi ish uchun, dam olish va bayram kunlari, ish vaqtidan tashqari ishlar uchun); - yarim kunlik to'lov; - bo'limni/jamoani boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar; - foydalanilmagan ta'til uchun kompensatsiya; Yosh mutaxassislar uchun qo'shimcha to'lovlar va boshqalar.
2) Bonuslar - tashkilot foydasidan bir martalik to'lovlar	- ish tajribasi; - ish haqi miqdori; - kafedra ishining umumiy natijalari; Har bir xodimning shaxsiy hissasi.
3) Qo'shimcha to'lovlar:	- ish staji uchun qo'shimcha to'lovlar - tashkilotda ikki yildan ortiq ishlagandan so'ng, odamlar sezilarli daromad olib, ancha samarali ishlay boshlaydilar. Xodimning ish haqini oshirish to'g'risidagi qaror uning bevosita rahbari tomonidan qabul qilinadi (muhim shart - intizomiy jazolarning yo'qligi); Ish haqi darajasini xodimning "hayot cho'qqilari" bilan bog'lash (masalan, universitetni tugatish, ish kuchiga kirish, to'y, bola tug'ilishi, uy-joy ijarasi / sotib olish va boshqalar). Inson hayotidagi har bir muhim voqea odatda xarajatlarning oshishi bilan birga keladi. Agar shu bilan birga, uning xarajatlari uning daromadidan sezilarli darajada oshsa, bu xodimlarning ish faoliyatini pasayishiga olib kelishi mumkin, bu esa o'z navbatida tashkilot faoliyatiga salbiy ta'sir qiladi.

Moddiy rag'batlantirish bilan birgalikda nomoddiy rag'batlardan ham foydalanish kerak.

Nomoddiy rag'batlantirish - bu pul qiymatiga ega bo'lmagan mukofotlar: maqom va xizmatni tan olish (sertifikatlar, diplomlar), alohida xodimlarga maxsus mehnat sharoitlari (moslashuvchan yoki bepul jadval) bilan ta'minlash.

Nomoddiy rag'batlantirish intellektual, ma'naviy, kadrlar va boshqa rag'batlantirishlardan foydalanishga qaratilgan.

Nomoddiy motivatsiya quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

1) ish tartibi bilan bog'liq imtiyozlar;

2) korporativ tadbirlar;

3) nomoddiy mukofotlar va taqdirlash;

4) xodimning maqomining o'zgarishi bilan bog'liq bo'lgan nomoddiy mukofotlar;

5) ish joyini o'zgartirish bilan bog'liq ish haqi;

Nomoddiy rag'batlantirishning barcha turlarini 2-rasmda keltirilgan uchta komponentga bo'lish mumkin:

Guruch. 2. Nomoddiy rag'batlantirish turlari

Bu bo‘linishning asosi u yoki bu rag‘batlantirishning qaysi manbadan kelib chiqishi, rag‘batlantirishning “paketi” qanday shakllantirilishi, ma’lum rag‘batlantirishlardan to‘g‘ri foydalanish uchun kim mas’ul ekanligi, u yoki bu rag‘bat nimaga ehtiyojni qondirishidir.

Rag'batlantirishning korporativ-tizimli turlariga tashkiliy rag'batlantirish kiradi - bu tashkilotdagi ishdan qoniqish hissidagi o'zgarishlar asosida xodimning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi mehnat rag'batlari. Tashkiliy rag'batlantirish xodimlarni tashkilot ishlarida ishtirok etishga jalb qilishni o'z ichiga oladi, xodimlarga odatda ijtimoiy xarakterga ega bo'lgan bir qator muammolarni hal qilishda ovoz berish huquqi beriladi.

Tashkilot xodimlarining so'rovlari shuni ko'rsatadiki, ular bajarayotgan ishning quyidagi xususiyatlari xodimlarni rag'batlantirishga asosiy ta'sir ko'rsatadi:

a) malakalarning xilma-xilligi ishchining turli qobiliyatlarini hisobga olgan holda kasbiy vazifalarni bajarishni o'z ichiga oladi. Turli ko'nikmalardan foydalanishni talab qilmaydigan monoton, takroriy ish xodimlarning motivatsiyasini pasaytiradi.

b) Vazifalarning to'liqligi - muayyan operatsiyalar va mehnat vazifalarini boshidan oxirigacha bajarish qobiliyati.

c) Ishning ahamiyati - bajarilgan ishning boshqa odamlarga (tashkilot ichida yoki kengroq muhitda) ta'siri.

d) pudratchiga berilgan mustaqillik erkinlik darajasi va rejalashtirish, ish tartibini belgilash va ishni o'z xohishiga ko'ra bajarish huquqidir. Mustaqil qarorlar qabul qilish imkoniyatlari bajarilgan ish uchun shaxsiy javobgarlik hissini oshiradi.

Nomoddiy rag'batlantirishning ijtimoiy va psixologik turlari, nomidan ko'rinib turibdiki, birinchi navbatda, xodimlarning ish joyidagi psixologik qulayligini shakllantirishga ta'sir qiladi. Nomoddiy rag'batlantirish turlarining ushbu guruhining ishlashi uchun javobgarlik, birinchi navbatda, tashkilot xodimlari bilan bevosita ishlaydigan tarmoq rahbarlari zimmasiga tushadi.

Ijtimoiy-psixologik rag'batlantirish - bu xodimning ijtimoiy tan olinishini ifodalash uchun maxsus mo'ljallangan ob'ektlar va hodisalardan foydalanish asosida xodimning xatti-harakatlarini tartibga soluvchi va uning obro'sini oshirishga yordam beradigan mehnatni rag'batlantirish. Rag'batlantirishning ushbu turi xodimni qimmatbaho sovg'a bilan taqdirlashda ifodalanishi mumkin, ammo bu harakat nomoddiy rag'batlantirishga tegishli bo'ladi, chunki ish beruvchiga minnatdorchilik bildirish sifatida sovg'aning ma'naviy ahamiyati uning mukofotidan ancha yuqori. qiymat.

Ijtimoiy va maishiy rag'batlantirish turlari guruhi xodimlarga o'z kuchlarini ishlab chiqarish masalalarini hal qilishga to'liq yo'naltirish imkoniyatini berish uchun ularning kundalik hayotini tashkil etishga yordam berish uchun zarurdir. Ammo bu guruhning asosiy ahamiyati tashkilotning o'z xodimlariga bo'lgan g'amxo'rligini namoyish etishdir. Masalan, "Uralkali" OAJda ushbu nomoddiy rag'batlantirish turi ish joyiga bepul sayohatni, shuningdek kompaniya xodimlari uchun imtiyozli ovqatlanishni (ovqatlanish narxiga 70% chegirma taqdim etiladi) va boshqalarni o'z ichiga oladi.

Rag'batlantirishning bir turi sifatida shaxsiy xizmatlarni taqdim etish Qo'shma Shtatlarda paydo bo'lgan va o'sha paytda paydo bo'lgan uzoq ish soatlari madaniyatiga reaktsiya sifatida xizmat qilgan. Ushbu turdagi rag'batlantirishdan foydalanish juda muhim, chunki xodimlarning kundalik muammolarini hech bo'lmaganda qisman hal qilish natijasi shundaki, ular o'z e'tiborlarini to'liq bajarishga qarata oladilar. ish majburiyatlari kundalik hayot sifatini yo'qotmasdan.

Maishiy xizmatlar korxonaning ichki resurslaridan foydalangan holda yoki tashqi etkazib beruvchilarni jalb qilgan holda amalga oshirilishi mumkinligini unutmang.

Ushbu turdagi rag'batlantirish, ayniqsa, yuqori boshqaruv, ishlaydigan ayollar, shuningdek, murakkab ish tartibiga ega bo'lgan xodimlar uchun muhimdir.

E'tibor bering, rag'batlantirishning muhim parametri uning samaradorligidir.

Rag'batlantirish tizimlarining samarali ishlashi faqat menejer bir qator printsiplarga rioya qilgan taqdirdagina mumkin:

1) aniq maqsad va vazifalarni belgilash (xodim nimaga erishishi va qanday vazifalarni bajarishi kerakligini bilishi kerak);

2) maqsadlar va mukofotlarni bog'lash (xodimlar muayyan ish natijalari uchun qanday mukofot olishlarini bilishlari kerak);

3) fikr-mulohazalarning ochiqligi va mavjudligi;

4) boshqa kompaniyalarda rag'batlantirish vositalaridan foydalanish monitoringini ta'minlash;

5) ishlaydigan xodimlarning umidlarini aniqlash (masalan, so'rov o'tkazish orqali);

6) rag'batlantirishning ma'naviy va moddiy usullarining birligi, ularning optimal kombinatsiyasi;

7) rag'batlantirishda xodimlarning shaxsiy fazilatlari va individual ehtiyojlarini hisobga olish (masalan, biriga yaxshi bo'lgan narsa boshqasi uchun qiziq emas va keraksiz bo'ladi);

8) asosan ijobiy rag'batlantirishlardan foydalanish, chunki salbiy rag'batlantirishning ustunligi jamoada keskin muhitga olib kelishi mumkin.

Rag'batlantirish tegishli tamoyillar asosida amalga oshirilsa, samarali bo'ladi.

Rag'batlantirish tizimini rejalashtirish, nazorat qilish, natijalarni baholash, ma'lumot almashish va kompaniya bo'linmalari ishini muvofiqlashtirish bilan bir qatorda ishlab chiqarish va texnologik jarayonni boshqarishning samarali vositasi sifatida ko'rib chiqish mumkin. Uni ishlab chiqishda 3-jadvalda keltirilgan asosiy tamoyillarga rioya qilish kerak:

Jadval 3. Rag'batlantirish tamoyillari.

	Printsipning tavsifi
1) Maqsadga yo'naltirilgan:	tizim mehnat samaradorligi ko'rsatkichlariga asoslanadi, bu esa o'z navbatida balanslangan ko'rsatkichlar tizimi orqali kompaniyaning strategik maqsadlarini hal qilish bilan to'g'ri bog'langan.
2) ob'ektivlik:	xodim uchun ish haqi miqdori uning ishini ob'ektiv baholash asosida belgilanadi, ya'ni mehnat unumdorligi ko'rsatkichlari miqdoriy va ob'ektiv xususiyatga ega.
3) Shaffoflik:	ish haqini shakllantirish mexanizmlari, shu jumladan uning o'zgaruvchan qismi (bonuslar) shaffof, kompaniya qoidalarida aniq tasvirlangan va barcha xodimlar e'tiboriga etkazilgan.
4) bashorat qilish:	Xodimlar mukofot miqdori ularning ish natijalariga bog'liqligini bilishadi (ma'lum darajadagi mehnat unumdorligi ko'rsatkichlariga erishish), ular uni qanday hisoblashni bilishadi va uning hajmiga ta'sir qilish imkoniyatiga ega (ularning samaradorligini oshirish, ish intensivligini oshirish) )
	daromad har bir shaxsning tajribasi, malakasi va ish sifatini hisobga olgan holda bo'linma faoliyati natijasiga qo'shgan mehnat hissasiga mos keladi.
6) Ahamiyati:	mukofotlar xodimlar uchun muhim va sezilarli (ish haqining o'zgaruvchan qismi uning doimiy qismi bilan taqqoslanadi yoki sezilarli darajada oshadi)

Shunday qilib, bir tomondan, moddiy rag'batlantirish tizimi xodimlarni samarali ishlashga undashi, ikkinchi tomondan, iqtisodiy jihatdan asoslanishi kerak. Shuning uchun uni ishlab chiqishda kompaniyaning asosiy moliyaviy-iqtisodiy ko'rsatkichlar (foyda, rentabellik, tannarx va boshqalar) bo'yicha maqsadlarini hisobga olish kerak, ular ish haqi miqdorini cheklaydi, uning o'sish sur'atlarini dinamikaga bog'laydi. sotish hajmi, mehnat unumdorligi va boshqalar.

Moddiy rag'batlantirish tizimi doimiy bo'lishi mumkin emas, shuning uchun u tashkilot oldida turgan ustuvor vazifalarni hisobga olgan holda muayyan dastur uchun ishlab chiqilgan.

Shunday qilib, ishchilarning mehnat samaradorligini oshirishga moddiy manfaatdorlikdan ko'ra hech narsa yordam bermaydi degan xulosaga kelishimiz mumkin. Shu sababli, ish beruvchilar vaqti-vaqti bilan o'z vazifalarini vijdonan bajaradigan xodimlarni mukofotlashga harakat qilishadi. Har choraklik mukofot va o'n uchinchi ish haqi kabi tushunchalar bizning kundalik hayotimizda uzoq vaqtdan beri mustahkam o'rnatilgan.

Tashkilot xodimlari uchun mukofot tizimi quyidagilar bo'lishi mumkin:

- jamoaviy bitimlar;

- shartnomalar,

- mahalliy qoidalar yoki

- mehnat shartnomalari.

Xodimlarni rag'batlantirish tartibi va shartlari ta'lim muassasasining mahalliy aktida aks ettirilishi kerak. Bunday holda, xodimlarga bonuslarni belgilash va to'lash bilan bog'liq qoidalar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

- jamoa shartnomasida yoki ta'lim muassasasining kelishuvida (Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 41 va 45-moddalari);

- ta'lim muassasasining ustavida (Ta'lim to'g'risidagi qonunning 13-moddasi 1-bandi).

Motivatsiyani shakllantirishga olib keladigan eng samarali rag'batlantirish tizimlaridan biri KPIS tizimidir. Moddiy pul rag'batlantirishning eng samarali tizimi KPI tizimini joriy etishdir.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlari - KPI (asosiy samaradorlik ko'rsatkichlari to'plami).

KPI tashkilot faoliyatining muhim jihatini aks ettiruvchi muayyan samaradorlik ko'rsatkichlarini anglatadi.

KPI quyidagi funktsiyalarni bajaradi:

a) kompaniyaning har bir xodimining ishini baholashga ruxsat berish;

b) natijalarga erishish uchun xodimlarni rag'batlantirish;

v) har bir xodimning mas'uliyatini oshirishga hissa qo'shish.

Faoliyatning asosiy ko'rsatkichlariga asoslangan motivatsiya tizimini joriy etishning afzalliklari:

1) tashkilot maqsadlarini xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'lash;

2) xodimlarning ish faoliyatini, shu jumladan moliyaviy jihatdan o'lchash mumkin;

3) ushbu tizim yordamida motivatsiyaning moddiy va nomoddiy turlari va ularning kombinatsiyalaridan foydalangan holda turli xil motivatsion profillarga ega bo'lgan xodimlarni rag'batlantirish mumkin.

Shunday qilib, ushbu nazariy qism rag'batlantirishning asosiy tushunchalarini, uning turlarini o'rganadi, shuningdek, stimulyatsiyaning muhim parametri uning samaradorligi ekanligini ta'kidlaydi.

1.3 Ta'lim sohasidagi xodimlarni moddiy rag'batlantirishning xususiyatlari

Shuni ta'kidlash kerakki, jamoada samarali mehnatni ta'minlaydigan shart-sharoitlarni yaratishning muhim elementi nafaqat yaxshi tashkilot mehnat sharoitlari, xodimlarning moddiy va maishiy ta'minoti, ish haqi miqdori va uni to'lashning o'z vaqtida bajarilishi, shuningdek, ish beruvchi tomonidan rag'batlantirish choralari tizimini tartibga solish, shuningdek uni xodimlarga nisbatan qo'llash tartibi.

Albatta, bu ijtimoiy-iqtisodiy, fan-texnika taraqqiyotining eng muhim manbai bo‘lgan ta’lim sohasi xodimlariga ham tegishli.

Rossiya Federatsiyasida o'qituvchilar tarkibining xususiyatlari quyidagi omillarni o'z ichiga oladi:

- o‘qituvchilarning 90 foizini ayollar tashkil etadi;

- o'qituvchilarning turmush darajasi past;

- o'qituvchilarning 80 foizida vaziyat keskinligi yuqori;

- O'qituvchilarning 60 foizi doimiy taranglikda.

Bularning barchasi quyidagi oqibatlarga olib keladi: asabiy buzilishlar, odamlar bilan do'stona aloqalarning yo'qligi va "kasbdan charchash" hissi.

Pedagogik xodimlarning ish haqi tarkibini ko'rib chiqaylik.

Rossiya Federatsiyasi Mehnat kodeksining 129-moddasi mazmuniga ko'ra, xodimning ish haqini tashkil etuvchi to'lovlar aniq uch qismga bo'lingan:

a) mehnatga haq to'lash (rasmiy ish haqi, tarif stavkalari, ish haqi stavkalari bo'yicha to'lash va xodimning o'z mehnat majburiyatlarini bajarishi bilan bog'liq boshqa hollarda);

b) mehnatga haq to'lashning bir qismi bo'lgan va mehnat qonunchiligida belgilangan mehnat sharoitlarining me'yoriy sharoitlardan har qanday og'ishlarini hisobga olgan holda qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar shaklida amalga oshiriladigan kompensatsiya to'lovlari;

v) nafaqalar, qo'shimcha to'lovlar va rag'batlantiruvchi mukofotlar shaklida amalga oshiriladigan rag'batlantiruvchi to'lovlar.

Keling, o'qituvchilar tarkibini rag'batlantirish tartibini batafsil ko'rib chiqaylik.

Hozirda tartibga soluvchi qoidalar yo'q umumiy tartib professor-o'qituvchilar tarkibiga davlat (federal) darajadagi mukofotlarni belgilash va to'lash, shuning uchun har bir ta'lim muassasasi mukofotlar, qo'shimcha to'lovlar va boshqa rag'batlantirish to'lovlarining turlari va miqdorini mustaqil ravishda belgilash huquqiga ega. Bu huquq “Ta’lim to‘g‘risida”gi qonunda ham mustahkamlangan (32-moddaning 10-bandi, 2-bandi). Muayyan hududdagi ta'lim muassasalarining ta'sischisi (shahar, Rossiya Federatsiyasining sub'ekti) ushbu muassasalar uchun majburiy bo'lgan bonuslar to'g'risidagi qoidalarni o'z ichiga olgan normativ-huquqiy hujjatlarni qabul qilganda istisno hisoblanadi.

Shuningdek, ko'pincha ta'lim muassasasi ma'muriyatining harakatsizligi tufayli ushbu muassasa xodimlari mintaqaviy yoki mahalliy qonun hujjatlarida belgilangan qo'shimcha kafolatlar va imtiyozlardan mahrum bo'lish holatlari mavjud.

Ta'kidlash joizki, ta'lim muassasasi boshqaruv organlarining vakolatlari (shu jumladan mahalliy aktlarni ishlab chiqish va qabul qilish masalalari bo'yicha) uning Ustavida belgilanadi. Shuning uchun, agar mukofot berish tartibi faqat ta'lim muassasasining alohida mahalliy akti bilan belgilansa, ushbu muassasaning ustavida bunday aktni qabul qilish vakolatiga kiruvchi boshqaruv organi to'g'risidagi ma'lumotlar bo'lishi kerak (moddaning 7-bandi "b" kichik bo'limi Ta'lim to'g'risidagi qonunning 13-moddasi).

Yuqoridagi hujjatlarning birortasi bilan belgilanmagan mukofotlar qo'llanilishi mumkin emas.

Pedagogik xodimlarga ustama to'lash va to'lash tartibini tartibga soluvchi ta'lim muassasasining mahalliy aktini (keyingi o'rinlarda mahalliy akt deb yuritiladi) ishlab chiqishda, shuningdek ushbu tartibni jamoa shartnomasi yoki ta'lim muassasasi shartnomasi ustaviga kiritishda. , quyidagilarga amal qilish kerak.

Pedagogik xodimlar uchun mukofotlarning turlari va miqdori ta'lim muassasalarining o'z mablag'lari doirasida va federal va mahalliy normativ hujjatlarda belgilangan cheklovlarni hisobga olgan holda belgilanadi.

Mukofotlarning umumiy qabul qilingan tamoyillari nafaqat mukofotni belgilash va to'lash imkoniyatini, balki P. V. Gulidovning tadqiqotida ko'rsatilganidek, xodimni bonusdan to'liq yoki qisman mahrum qilish imkoniyatini ham nazarda tutadi, shuning uchun quyidagi asosiy qoidalar bo'lishi kerak. mahalliy aktda (nizom, jamoa shartnomasi, bitim) aks ettirilishi kerak: .

a) bonuslarni tayinlash va to'lash uchun asoslar:

- ta'lim muassasasining ustavi, ichki mehnat qoidalari va boshqa mahalliy hujjatlariga mukammal rioya qilish;

- mehnat shartnomasida, lavozim tavsifida, shuningdek, o'quvchilar va ta'lim muassasasi xodimlarining mehnatini, hayoti va sog'lig'ini muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarda nazarda tutilgan funktsional vazifalarni namunali bajarish;

- bolalarning davom etmaslik (davom etish) foizi past bo'lgan pedagogik faoliyatni amalga oshirish;

- pedagogik faoliyatda innovatsiyalar, ilg‘or pedagogik tajribalardan foydalanish;

- imtihon natijalari bilan tasdiqlangan talabalar bilimining yuqori darajasiga erishish, shuningdek, o'quv ishining yuqori ko'rsatkichlari;

- ta'lim muassasasini yangi o'quv yiliga tayyorlashda shaxsan ishtirok etish;

b) mahalliy aktda eng yaxshi ko'rsatilgan bonusdan to'liq yoki qisman mahrum qilish uchun asoslar. Shu bilan birga, bonusdan to'liq yoki qisman mahrum qilish masalasini hal qilishda ob'ektiv yondashuvni ta'minlash uchun bunday asoslar ro'yxati yopilishi kerak.

Bunday asoslar quyidagilarni o'z ichiga olishi mumkin:

- ta'lim muassasasining ustavi, ichki mehnat qoidalari va boshqa mahalliy hujjatlarini buzish;

- sanitariya-epidemiologiya rejimini, xavfsizlik va yong'in xavfsizligi qoidalarini, shuningdek, bolalar va ta'lim muassasasi xodimlarining hayoti va sog'lig'ini muhofaza qilish bo'yicha ko'rsatmalarni buzish;

- ota-onalarning va boshqa shaxslarning o'qituvchi tomonidan pedagogik axloq normalari, o'zini tutish va bolalar bilan ishlash qoidalari buzilganligi, shuningdek, ichki tekshirish natijalari bilan tasdiqlangan ta'lim sifati pastligi to'g'risidagi shikoyatlari;

- pedagogik xodimlarning aybi bilan ta’lim muassasasi talabasi (o‘quvchisi), xodimi yoki tashrif buyuruvchisi jarohat olgan yoki sog‘lig‘iga boshqa zarar yetkazilgan bo‘lsa;

- hujjatlarni yuritish qoidalarini buzish (sinf registrlari va boshqalar);

v) bonusni tayinlash va undan mahrum qilish (to'liq yoki qisman) tartibi.

Qoida tariqasida, mukofotni tayinlash yoki undan mahrum qilish to'g'risidagi qarorlar ta'lim muassasasi rahbari tomonidan mustaqil ravishda qabul qilinadi. Biroq, mahalliy aktda "sevimlilar" ni ajratib ko'rsatmaslik uchun quyidagi variantlarni taqdim etish mumkin:

- mukofotni belgilash, kamaytirish yoki undan mahrum qilish faqat ta'lim muassasasi rahbarining pedagogik kengash (mehnat kollektivi kengashi) yoki ta'lim muassasasining boshqa o'zini o'zi boshqarish organi bilan birgalikdagi maslahatlashuvlari natijalariga ko'ra yoki iltimosiga binoan amalga oshiriladi. bu tananing;

Bonuslarni belgilash, kamaytirish yoki undan mahrum qilish mahalliy aktda (nizom, jamoa shartnomasi, bitim) belgilangan chegaralar doirasida amalga oshiriladi. Masalan, xizmat vazifalarini namunali bajarganlik uchun - tarif stavkasining 10 foizi miqdorida ustama; hujjatlarni rasmiylashtirish qoidalarini buzganlik uchun - mukofotni 5% ga kamaytirish; bolalarga qo'pol muomala qilish uchun - bonuslardan to'liq mahrum qilish va boshqalar.

Tabiatda bir martalik bo'lgan va o'qituvchining xizmatlarining ko'rsatkichi, shuningdek, ta'lim muassasasining unga bo'lgan munosabati ko'rsatkichi bo'lgan bir martalik mukofotlar haqida unutmang.

Bunday mukofotlar, xususan, quyidagilarni o'z ichiga oladi:

- pedagogik xodimlarning yubileylari va (yoki) tug'ilgan kunlari uchun mukofotlar;

- pedagog xodimni ta'lim muassasasining faxriy kitobiga kiritish bilan bir vaqtda to'lanadigan mukofotlar;

- o'qituvchiga faxriy yorliqlar, nishonlar, faxriy yoki ilmiy unvonlar berish va boshqalar bilan bir vaqtda to'lanadigan mukofotlar;

- ijtimoiy ahamiyatga ega tadbirlarni amalga oshirganlik uchun mukofotlar (kitob, o'quv qo'llanmasini nashr etish; tanlov, tanlovda g'olib chiqish va boshqalar);

- pedagog xodimning asosiy mehnat majburiyatlariga kirmaydigan ishlarni bajarganlik uchun mukofotlar.

Federal qoidalarga qo'shimcha ravishda, ta'lim tizimidagi moddiy rag'batlantirish masalalari mintaqaviy va shahar hujjatlarida aks ettirilgan.

Perm viloyatining 2008 yil 3 sentyabrdagi qonuniga binoan. 291-PK "Perm o'lkasining byudjet muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash to'g'risida" gi xodimlar uchun quyidagi rag'batlantirish to'lovlari turlari belgilanishi mumkin:

a) uzluksiz ish staji, ish staji uchun to'lovlar;

b) ish natijalari bo'yicha bonus to'lovlari;

v) bajarilgan ishlarning yuqori natijalari va sifati uchun to'lovlar;

d) boshqa rag'batlantirish to'lovlari.

Ish natijalari bo'yicha bonus to'lovlari, yuqori natijalar va bajarilgan ish sifati uchun to'lovlar muassasalar samaradorligini va xodimning shaxsiy hissasini baholashga imkon beruvchi mezonlarni hisobga olgan holda belgilanadi.

Rag'batlantirish to'lovlarini belgilashning umumiy shartlari va tartibi Perm o'lkasi hukumatining normativ-huquqiy hujjatlari bilan belgilanadi.

Rag'batlantirish to'lovlarining ro'yxati, tayinlash tartibi, rag'batlantirish to'lovlarini amalga oshirishning miqdori va shartlari jamoa shartnomalari va muassasalarning mahalliy normativ hujjatlari bilan belgilanadi.

Berezniki shahar ma'muriyatining 2011 yil 22 iyundagi 731-sonli qaroriga binoan, agar ushbu maqsadlar uchun mablag'lar maktabgacha ta'lim muassasasining ish haqi fondining belgilangan rag'batlantiruvchi qismi doirasida mavjud bo'lsa va maksimal miqdorlar bilan cheklanmagan bo'lsa, rag'batlantirish to'lovlari amalga oshiriladi.

Shunday qilib, ushbu nazariy qismda Rossiya Federatsiyasida professor-o'qituvchilar tarkibining xususiyatlari qayd etilgan, professor-o'qituvchilarning ish haqi tarkibi va ularni rag'batlantirish tartibi ko'rib chiqiladi.

motivatsiya mehnatni rag'batlantirish ta'lim

II bob. MBDOU “68-SON BOGCHA BOG’CHASI” XODIMIY HOLLARNI RAG’BATLANISH SOHASIDAGI FAOLIYAT TAHLILI.

2.1 Tashkilotning umumiy tavsifi

"68-sonli bolalar bog'chasi" shahar byudjetli maktabgacha ta'lim muassasasi birlashtirilgan ta'lim muassasasi hisoblanadi.

"68-sonli bolalar bog'chasi" maktabgacha ta'limning asosiy ta'lim dasturini umumiy rivojlanish yo'nalishi bo'lgan guruhlarda, shuningdek, aqliy zaif bolalar uchun kompensatsiya yo'nalishini amalga oshiradi.

Tadqiqot ob'ektining manzili (bu holda yuridik va haqiqiy manzillar bir xil): 618426, Rossiya, Perm viloyati, Berezniki, Pyatiletki ko'chasi, 71-bino.

Tadqiqot ob'ektining to'liq nomi: "68-sonli bolalar bog'chasi" shahar byudjetli maktabgacha ta'lim muassasasi.

Tadqiqot ob'ektining qisqartirilgan nomi: MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi".

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning asoschisi Berezniki shahri ma'muriyatining ta'lim qo'mitasi tomonidan taqdim etilgan "Berezniki shahri" munitsipal tuzilmasi hisoblanadi.

Tadqiqot ob'ektining tashkiliy-huquqiy shakli: tashkil etish.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" mulkining egasi "Berezniki shahri" munitsipalitet hisoblanadi.

Tadqiqot ob'ekti yuridik shaxs bo'lib, shunga ko'ra u yuridik shaxsning asosiy belgilariga ega.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi", biz aniqlaganimizdek, to'liq ismga, shuningdek qisqartirilgan nomga ega.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" mustaqil balansga ega, shuningdek, belgilangan tartibda shahar ma'muriyatining moliya bo'limida shaxsiy hisob va Federal G'aznachilikning hududiy organida shaxsiy hisobvaraqlarni ochish huquqiga ega.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" o'z muhriga, shuningdek, o'z tafsilotlari bilan muhr va blankalarga ega.

Shunday qilib, yuridik shaxs sifatida MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning sanab o'tilgan qoidalari va xususiyatlari amaldagi qonunchilikka zid emas.

Shuningdek, MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" o'z nomidan muayyan shartnomalar tuzish, shuningdek, turli mulkiy va shaxsiy nomulkiy huquqlarni olish va amalga oshirish huquqiga ega ekanligini ta'kidlaymiz. Shunga ko'ra, MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" muayyan mas'uliyatni o'z zimmasiga oladi va sudda ham da'vogar, ham javobgar bo'lishi mumkin.

Bundan tashqari, MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" muassasa xodimlarining ish beruvchisi hisoblanadi.

Xodim va MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" o'rtasidagi mehnat munosabatlari majburiy ravishda mehnat shartnomasi bilan tartibga solinadi. MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" da mehnat shartnomasi shartlari Rossiya Federatsiyasining amaldagi mehnat qonunchiligiga, shuningdek, Ichki mehnat qoidalariga zid emas.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" da ovqatlanishni tashkil etish muassasaning mas'uliyati hisoblanadi. MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" umumiy ovqatlanish tashkilotlari bo'linmalarining ishlashi uchun zarur shart-sharoitlarni yaratadi, bolalar va muassasa xodimlarining sog'lig'ini himoya qilish va mustahkamlash maqsadida ularning ishini nazorat qiladi.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" da bolalarga tibbiy yordam sog'liqni saqlash organlari tomonidan amalga oshiriladi. Tibbiyot xodimlari muassasa ma'muriyati bilan birgalikda bolalarning sog'lig'i va jismoniy rivojlanishi, davolash va profilaktika tadbirlarini o'tkazish, sanitariya-gigiyena me'yorlariga rioya qilish, rejim va oziq-ovqat sifatini ta'minlash uchun javobgardir.

Ta'kidlash joizki, muassasa bolalar va muassasa xodimlarining sog'lig'ini muhofaza qilish va mustahkamlash maqsadida tibbiyot xodimlarining ishlashi uchun tegishli sharoitlar bilan jihozlangan ma'lum bir xonani ta'minlashi, ularning ishini nazorat qilishi shart.

"68-sonli bolalar bog'chasi" MBDOU o'qituvchilari davriy tibbiy ko'rikdan o'tishlari shart, ular MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" hisobidan amalga oshiriladi.

Keling, MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning maqsadlarini, shuningdek, muassasada amalga oshirilayotgan ta'lim dasturlarining turlari va turlarini ko'rib chiqaylik.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning asosiy maqsadi Rossiya Federatsiyasi fuqarolariga davlat va bepul maktabgacha ta'lim olish uchun kafolatlangan huquqni amalga oshirish uchun sharoit yaratishdir.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning quyidagi vazifalarini ajratib ko'rsatamiz:

a) hayotni muhofaza qilish, shuningdek, bolalarning jismoniy va ruhiy salomatligini mustahkamlash;

b) bolalarning kognitiv-nutq, ijtimoiy-shaxsiy, shuningdek, badiiy, estetik va jismoniy rivojlanishini ta'minlash;

v) bolalarning yosh toifalarini hisobga olgan holda ta'lim olish, fuqarolik, inson huquq va erkinliklarini hurmat qilish, atrof-muhitga, Vatanga va oilaga muhabbat;

d) bolalarning jismoniy va (yoki) aqliy rivojlanishidagi ayrim kamchiliklarni zarur tuzatishni amalga oshirish;

e) bolalarning har tomonlama rivojlanishini ta'minlash uchun bolalarning oilalari bilan o'zaro munosabatlar;

f) ota-onalarga (qonuniy vakillarga) bolalarni tarbiyalash, o'qitish va rivojlantirish masalalari bo'yicha maslahat va uslubiy yordam ko'rsatish.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning asosiy faoliyati - maktabgacha ta'limni ta'minlash.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" belgilangan munitsipal topshiriqdan, shuningdek, belgilangan hollarda oshib ketish huquqiga ega. federal qonunlar, belgilangan munitsipal topshiriq doirasida Ustavda ko'rsatilgan asosiy faoliyat turlari bilan bog'liq ishlarni bajarish, xizmatlar ko'rsatish, fuqarolar va yuridik shaxslar uchun haq evaziga va bir xil xizmatlarni ko'rsatish shartlari.

Ota-ona to'lovlarining miqdori va belgilash tartibi Berezniki shahri ma'muriyatining huquqiy hujjati bilan belgilanadi.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" o'z faoliyatini amalga oshirishda rahbarlik qilishi kerak bo'lgan asosiy me'yoriy-huquqiy hujjatlarni sanab o'tamiz:

a) Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasi;

b) federal qonunlar, shuningdek Rossiya Federatsiyasi Prezidentining farmonlari va farmoyishlari;

c) Rossiya Federatsiyasi Hukumatining qarorlari va farmoyishlari;

d) Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining buyruqlari,

e) Perm o'lkasi qonunlari, shuningdek Perm o'lkasi gubernatorining farmonlari;

f) Perm o'lkasi hukumatining qarorlari va farmoyishlari;

g) Perm o'lkasi ta'lim vazirligining buyruqlari,

h) shahar huquqiy hujjatlari, shuningdek Berezniki shahar ma'muriyatining ta'lim qo'mitasining buyruqlari;

i) MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ustavi, shuningdek, muassasa va ota-onalar o'rtasida tuzilgan shartnoma.

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" mahalliy normativ hujjatlarning quyidagi turlariga ega: nizom, jamoa shartnomasi, rag'batlantirish to'lovlari to'g'risidagi nizom.

Bundan tashqari, MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" quyidagi turdagi mahalliy aktlarni chiqarishi mumkin:

1) ko'rsatmalar;

2) qoidalar,

3) qoidalar;

4) buyurtmalar.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning mahalliy aktlari amaldagi qonunchilikka zid bo'lmasligi kerak.

2.2 Xodimlar tarkibi va tuzilishini tahlil qilish

Muassasa chiziqli-funktsional tashkiliy boshqaruv tuzilmasiga ega, u 3-rasmda keltirilgan:

Guruch. 3. MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning tashkiliy tuzilmasi

Tashkilot 4 ta xodimlar guruhidan iborat bo'lib, ularning har biri ma'lum miqdordagi shtat birliklarini o'z ichiga oladi. To'liq shtat jadvali 3-ilovada keltirilgan. Qizig'i shundaki, shtat birliklari va ishlaydigan xodimlar soni soni bo'yicha bir-biriga mos kelmaydi (4-jadval).

4-jadval

MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" shtat jadvalidan ko'chirma

Lavozim unvonlari	Xodimlar soni (odamlar)	Xodimlar birliklari soni
Ma'muriy va boshqaruv xodimlari:
1. Shahar maktabgacha ta'lim muassasasi rahbari
2. O‘quv-uslubiy ishlar bo‘yicha boshliq o‘rinbosari
O'qituvchilar tarkibi:
3. Pedagog
4. Nutq terapevti o'qituvchisi
5. O'qituvchi-logopatolog
6. Pedagogik psixolog
7. Jismoniy tarbiya instruktori
8. Musiqiy direktor
9. Kotib
Xizmat xodimlari:
10. Ma'muriy-xo'jalik ishlari bo'yicha boshliq o'rinbosari
11. Kastellan
12. Ofis tozalovchi
13. Farrosh
14. O'qituvchi yordamchisi
15. Kichik o'qituvchi
Tashkilot uchun jami:

Shunday qilib, 04.01.2012 yil holatiga ko'ra, shtat birliklari soni 51,5 barobar, 44 kishi amalda ishlaydi. Biroq, ochiq bo'sh ish o'rinlari mavjud emas, chunki ba'zi xodimlar bir nechta lavozimlarda ishlaydi. Bu, bir tomondan, o‘tkir kadrlar yetishmovchiligi muammosini bartaraf etsa, ikkinchi tomondan, kam maosh oluvchi kadrlarga kasb (lavozim)larni birlashtirib, o‘z daromadlarini oshirish imkonini beradi.

Keling, MBDOU "68-sonli bolalar bog'chasi" ning inson resurslarining holati va dinamikasini ko'rib chiqaylik.

Ushbu muassasaning ishdan bo'shatish va ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruqlariga binoan, 4-rasmda keltirilgan kadrlar harakatining quyidagi dinamikasi aniqlandi:

Guruch. 4. 2007-2011 yillar uchun MBDOU № 68 da kadrlar harakati dinamikasi.

Ishdan bo'shatish yoki yo'qotish darajasi bir davrda (odatda bir yil) ishdan bo'shatishlar sonini xuddi shu davrdagi xodimlarning o'rtacha soniga nisbatan foiz sifatida ko'rsatadi.

Shunday qilib, u quyidagilarga teng:

(1)

bu erda KU - ishdan bo'shatish yoki yo'qotish koeffitsienti; NU - davr uchun ishdan bo'shatish soni; SSP - davr uchun xodimlarning o'rtacha soni.

MBDOU uchun "68-sonli bolalar bog'chasi" har yili o'zgarib turadi:

a) 2008 yil uchun:

KU=22/46*100%=47,8%

b) 2009 yil uchun:

KU=34/46*100%=73,9%

c) 2010 yil uchun:

KU=28/45*100%=62,2%

d) 2011 yil uchun:

KU=19/44*100%=43,2%

Umuman olganda, tashkilotda xodimlarning yo'qotish darajasi juda yuqori. Bu, ayniqsa, 2009 yilda yuqori bo'lgan.

Xodimlar toifalari bo'yicha MBDOU xodimlari sonining o'zgarishi 5-jadvalda keltirilgan:

5-jadval. Xodimlar toifalari (shaxslar) bo'yicha MBDOU xodimlari sonining o'zgarishi

Jadvaldan biz xodimlarning umumiy soni kamayganini ko'ramiz, lekin faqat bir oz, chunki o'qituvchilar soni 4 yil ichida 2 kishiga ko'paydi va xizmat ko'rsatuvchi xodimlar soni 4 kishiga kamaydi.

Keyinchalik, kadrlar tuzilishini ko'rib chiqing:

1) jinsi bo'yicha

Guruch. 5. Jinslar bo'yicha kadrlar tuzilishi

Ushbu diagrammadan ko'rinib turibdiki, tashkilotning deyarli barcha xodimlari ayollardir, buni Rossiyadagi o'qituvchilar tarkibining xususiyatlari bilan izohlash mumkin.

2) yoshga qarab

Guruch. 6. Yosh bo'yicha kadrlar tarkibi

Ushbu jadval tashkilot xodimlarining ko'pchiligining yoshi (41%) 20 yoshdan 30 yoshgacha ekanligini ko'rsatadi, shundan xulosa qilish mumkinki, bu yoshdagi xodimlar samaraliroq ishlaydi.

3) ish stajiga ko'ra

Guruch. 7. Ish staji bo'yicha kadrlar tarkibi

Ushbu jadval shuni ko'rsatadiki, xodimlarning aksariyati (50%) 10 yildan 30 yilgacha bo'lgan ish tajribasiga ega. Bu Rossiyadagi aksariyat ta'lim muassasalari uchun muammo bo'lgan "kadrlarning qarishi" hodisasini ko'rsatadi.

E'tibor bering, bunday bo'linish rag'batlantirish ko'rsatkichlarini ishlab chiqishda zarur.

2.3 Xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimini tahlil qilish

Mazkur muassasada xodimlarni moddiy rag‘batlantirish turli hujjatlar asosida amalga oshiriladi.

Hukumat qarori hal qiluvchi omil hisoblanadi Perm viloyati 08.03.2009 yildagi 514-p-son “Davlat xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimlari to'g'risidagi nizomni tasdiqlash to'g'risida” byudjet muassasalari Muassasa turlari bo'yicha Perm viloyati", unga ko'ra rag'batlantirish to'lovlari turli chastotalarda amalga oshiriladi: oylik, choraklik va bir martalik.

Masalan, ish staji uchun oylik to'lov rasmiy maoshga 3 dan 30% gacha o'zgarib turadi va 6-jadvalda keltirilgan:

Jadval 6. Ish staji uchun oylik to'lov.

Muassasa faoliyati samaradorligi mezonlari har yili ta'sischining huquqiy hujjati bilan Perm o'lkasi davlat hokimiyatining manfaatdor ijro etuvchi organlari bilan kelishilgan holda quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda belgilanadi:

- muassasaga biriktirilgan ko'char va ko'chmas mulkdan noto'g'ri foydalanish faktlarining yo'qligi;

- huquqni muhofaza qiluvchi, nazorat va nazorat organlari tomonidan o‘tkazilgan tekshirishlar natijalariga ko‘ra amaldagi qonun hujjatlarini buzish faktlarining yo‘qligi;

- davlat ehtiyojlari uchun tovarlarni yetkazib berish, ishlarni bajarish, xizmatlar ko‘rsatishga buyurtmalar berishda amaldagi qonunchilikni buzish faktlarining yo‘qligi;

- muassasada ish haqini to'lashda kechikishlarning yo'qligi;

- muassasani rivojlantirishga qaratilgan tadbirlarni amalga oshirish;

Muassasa xodimlarining shaxsiy hissasini baholash mezonlari quyidagi ko'rsatkichlarni hisobga olgan holda muassasalarning mahalliy normativ hujjatlari bilan belgilanadi:

- xodimning tegishli davrda o'z xizmat vazifalarini muvaffaqiyatli va vijdonan bajarishi;

Shunga o'xshash hujjatlar

Nazariy asos tashkilot xodimlarining mehnatini moddiy rag'batlantirish tizimlari. Ish haqi shakllari. Asosiyning umumiy xususiyatlari, dinamikasi moliyaviy ko'rsatkichlar I.P.Karavayev. Rivojlanish korporativ tizim xodimlarni moddiy rag'batlantirish.

kurs ishi, 2014 yil 13-03-da qo'shilgan


Tashkilot xodimlarini moddiy rag'batlantirishning asosiy nazariyalari, mohiyati va asosiy shakllari. Motivatsiya tizimini shakllantirishning asosiy bosqichlari va talablari. Tashkilot xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimini yaratishda odatiy xatolar.

kurs ishi, 06/05/2010 qo'shilgan


Mehnatni moddiy rag'batlantirish tushunchasi va shakllari. Tashkilotning kadrlar siyosatida moddiy rag'batlantirishning o'rni. Tashkiliy tahlil va kadrlar siyosati"Europe City" MChJ Europe City MChJ uchun moddiy rag'batlantirish dasturini ishlab chiqish.

diplom ishi, 23/08/2017 qo'shilgan


Ish haqini tashkil etish tamoyillari. "VolgoTelecom" da xodimlarni hisobga olish dasturining mazmuni. Xodimlarga moddiy haq to'lash tizimini joriy etishning afzalliklari. Tashkilotda mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

kurs ishi, 05/08/2012 qo'shilgan


Tashkilot xodimlarini moddiy rag'batlantirishning asosiy tushunchalari, mohiyati va usullari. Xo'jalik ishi, korxonada xodimlarni boshqarish tizimlari. "Spetsmontaj RPG" MChJda xodimlarni boshqarishni takomillashtirish chora-tadbirlarini ishlab chiqish.

dissertatsiya, 06/11/2014 qo'shilgan


Xodimlarni rag'batlantirish tushunchasi, mohiyati va asosiy nazariyalari. Moddiy rag'batlantirishni cheklash imkoniyatlarini o'rganish. "Telekan" MChJ korxonasida xodimlarni rag'batlantirish tizimini tahlil qilish va uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Kurs ishi, 2011 yil 10/02 qo'shilgan


Rag'batlantirish tushunchasi va shakllari. "Sibirtelekom" OAJning tashkiliy tuzilmasi va kadrlar salohiyati. Xodimlarni mehnatni rag'batlantirish va moddiy rag'batlantirishni tashkil qilishni baholash va tahlil qilish. Mehnatni rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar.

kurs ishi, 20.01.2016 qo'shilgan


Xodimlarni moddiy rag'batlantirish jarayonining mohiyati, o'rni, roli va maqsadlari ishlab chiqarish korxonalari, uning asosiy turlari, mexanizmlari, tashkil etish usullari va texnologiyalari. "Vaqt" MChJ PKF kompaniyasi misolida moddiy rag'batlantirish tizimini tahlil qilish.

referat, 10/12/2011 qo'shilgan


Moddiy rag'batlantirishning xususiyatlari odamlarni rag'batlantirishning iqtisodiy shakllari va usullari majmui sifatida, uning maqsadlari va mohiyati. Moddiy rag'batlantirish turlarining tarkibiy qismlari va xususiyatlari. "PKF Time" MChJda moddiy rag'batlantirishning tuzilishi.

taqdimot, 10/12/2011 qo'shilgan


Stolle MChJning tashkiliy xususiyatlari, xodimlarning miqdoriy va sifat tarkibi. Foydalanish samaradorligini baholash mehnat resurslari bozor iqtisodiyoti sharoitidagi korxonada. Ishchilarni moddiy rag'batlantirish tizimini takomillashtirish.

Yaxshi ishingizni bilimlar bazasiga yuborish oddiy. Quyidagi shakldan foydalaning

Talabalar, aspirantlar, bilimlar bazasidan o‘z o‘qishlarida va ishlarida foydalanayotgan yosh olimlar sizdan juda minnatdor bo‘lishadi.

E'lon qilingan http:// www. eng yaxshisi. ru/

Kirish

1-bob. Menejerlarni rag'batlantirishning amaldagi tizimi va ta'lim sifatini oshirish o'rtasidagi munosabatlar tahlili.

1.1 Maktab rahbarlarini rag'batlantirishning amaldagi tizimi

1.2 Talabalarning ta'lim natijalarini yaxshilash asosiy vazifalardan biri sifatida ta'lim tashkilotlari

1.3 Direktorlarni rag'batlantirish tizimi va Qozon maktablarining sifat ko'rsatkichlari o'rtasidagi munosabatlar

2-bob. Mehnat unumdorligini rag'batlantirish mexanizmlari

2.1 Moddiy rag'batlantirish

2.2 Nomoddiy rag'batlantirish

3-bob. Menejerlarni rag'batlantirishning amaldagi tizimi va ta'lim sifatini oshirish o'rtasidagi munosabatlar tahlili

3.1 Maktab xodimlarini rag'batlantirishning amaldagi tizimi

3.2 O'quvchilarning ta'lim natijalarini yaxshilash umumiy ta'lim tashkilotlarining asosiy vazifalaridan biri sifatida

3.3 Maktab xodimlarini rag'batlantirish tizimi va o'quvchilarning ta'lim natijalari o'rtasidagi bog'liqlik

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

INolib borish

Tadqiqotning dolzarbligi

Har doim barcha tashkilotlarda u yoki bu yangilik ma'lum bir xavotir bilan qabul qilinadi, xodimlarning qarshiligini keltirib chiqaradi va jamoada ma'lum bir noqulaylik tug'diradi. Bu har qanday tashkilot uchun odatiy, tabiiy hodisa. Bunda jamoaning yangi o'zgarishlarni o'zlashtirishida menejerning roli va pozitsiyasi katta rol o'ynaydi.Ushakov K.M. Maktab boshqaruvi: islohot davridagi inqiroz. - M.: Sentyabr, 2011 yil - 176 b.. Yangi mehnatga haq to'lash tizimi va uning rag'batlantiruvchi qismi ham o'qituvchilar, ham maktab rahbarlari uchun ana shunday yangilik bo'ldi. Qozon maktablarida NSOT joriy etilganidan beri 3 yil o'tdi, ish haqining rag'batlantiruvchi qismi ikki baravar ko'paydi va bugungi kunda ish haqi fondining 40% ni tashkil qiladi. 2011-yilda respublika bo‘ylab maktab rahbarlari o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rov natijalariga ko‘ra, o‘qituvchilar mehnatini rag‘batlantirish fondi 6 foizdan 50 foizgacha bo‘lgan. O'qituvchilarning eng katta ulushi (38,1%) ish haqining 11 dan 25% gacha bo'lgan rag'batlantiruvchi to'lovlarni oldi "Ta'lim iqtisodiyoti monitoringi" axborot byulleteni No3 (57), 2012 yil Abankina I.V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. "Umumiy ta'lim muassasalarining rahbarlarining so'rovi natijalariga ko'ra siyosati, 2011.".

"Maktab direktori" jurnali bosh muharriri Konstantin Ushakovning fikricha, ko'pchilik rus o'qituvchilari ish haqining oshishini to'liq emas, balki qarzlarning to'lanishi deb bilishadi. Maoshlarning oshishi tufayli ta'lim sifati yaxshilanishini kutish juda optimistik variant. Uning fikricha, bu mutlaqo bir-biriga bog'liq bo'lmagan ikkita narsa.

Ikkalasini qiyosiy tahlil qilish bo'yicha juda qiziqarli ma'lumotlar mavjud ta'lim tizimlari: AQSh va Rossiya. Davlat moliyalashtirish ko'lamidagi sezilarli farqlarga qaramasdan umumiy ta'lim Talabalar taxminan bir xil bilim darajasini namoyish etadilar va bu daraja idealdan uzoqdir. O‘tkazilgan tadqiqotlar shuni ko‘rsatadiki, o‘qituvchilarning ish haqi maktab ta’limi sifatiga ta’sir qiladi va bu ta’sir boshlang‘ich yoki maksimal ish haqi emas, balki 15 yildan ortiq pedagogik stajga ega bo‘lgan o‘qituvchilarning maoshi hisoblanadi. Biroq, bu ko'rsatkich talabalarning xalqaro test natijalari bilan faqat zaif aloqani ko'rsatadi E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva. Ta'lim sifati: pul hamma narsa emas // Xalq ta'limi, 2013 yil, № 1..

So‘rovda qatnashgan Qozon maktablari direktorlarining mutlaq ko‘pchiligi (86,8%) sifatli ta’limga erishishning asosiy omili o‘qituvchi va uning kasbiy mahoratida, deb hisoblaydi. Rahbarlarning baholariga ko‘ra, maktablar pedagogik, ma’muriy va rahbar kadrlar bilan eng yuqori darajada ta’minlangan, zarur moddiy-texnik baza yaratilgan. Rossiya Ta'lim Akademiyasi vitse-prezidenti Viktor Bolotovning ta'kidlashicha, Rossiyaning ba'zi mintaqalari borki, ularda ish haqi oshishi o'qituvchilarning ahvolini yomonlashtirdi. Odamlar 1,5 - 2 marta stavkada ishlashda davom etadilar va nafaqaga chiqishni xohlamaydilar. Shu bilan birga, butun mamlakat bo'ylab ham, alohida Qozon shahrida ham yosh o'qituvchilar ulushining ko'payishi qayd etilgan, bu respublika va shahar hokimiyatlarining yosh o'qituvchilarni maktablarga jalb qilish siyosati bilan izohlanadi. Bu, xususan, yosh o'qituvchilarga moddiy imtiyozlar berilishi, mehnat grantlari qo'llab-quvvatlanishi, ishlagan dastlabki uch yil davomida ish haqining oshirilishida namoyon bo'ldi.

Ammo bu bayonotlarning barchasi umuman olganda ish haqini oshirish haqida. Moskva oliy ijtimoiy-iqtisodiy fanlar maktabi ta'limni boshqarish fakulteti dekani Elena Lenskaya, ish haqining oshishi o'qituvchining ish sifatiga ijobiy ta'sir ko'rsatishini ta'kidlaydi, agar ish haqini oshirish hammaga birdek berilmasa, lekin malaka oshirishdan o'tgan yoki yangi qobiliyat va malakalarni namoyon qila boshlaganlarga. Ya'ni, kafolatlangan to'lovlar o'qituvchilarni rag'batlantirmaydi, lekin ish sifatini rag'batlantirish yangi sifat ko'rsatkichlariga olib kelishi mumkin.

Milliy tadqiqot universiteti Oliy Iqtisodiyot maktabi tomonidan Butunrossiya tadqiqot markazi tomonidan buyurtma qilingan "samarali shartnomalar" mavzusini o'rganish uchun o'tkazilgan umumiy ta'lim tizimi xodimlarining sotsiologik so'rovi natijalariga ko'ra. jamoatchilik fikri"2011 yil noyabr oyida rag'batlantirish to'lovlarini amalga oshirishning 10 ta muhim omili va rag'batlantirishni oshirish chora-tadbirlari aniqlanganda, maktab xodimlari kafolatlangan to'lovlarga ko'proq moyil. "Samarali" mavzusini o'rganish maqsadida umumiy ta'lim tizimi xodimlarining sotsiologik so'rovi. Shartnoma"\\ Milliy tadqiqot universiteti Oliy Iqtisodiyot maktabi buyurtmasi bo'yicha so'rov 2011 yil noyabr oyida "Umumrossiya jamoatchilik fikrini o'rganish markazi" OAJ tomonidan o'tkazildi.

Ta’lim tashkilotlari rahbarlari o‘rtasida o‘tkazilgan so‘rov natijalariga ko‘ra, NSETni joriy etish samarasi butun mamlakat bo‘ylab kuzatilmoqda. 2011-yilda o‘qituvchilarning ish haqi oshganini qayd etgan respondentlar ulushi 2010-yilga nisbatan o‘rtacha 32,4 foizga oshgan. NSOTning rag'batlantiruvchi qismi tufayli eng yaxshi o'qituvchilar ko'proq ish haqi olishni boshlashlari, shuningdek, Rossiyaning ijtimoiy-iqtisodiy strategiyasining dolzarb masalalari bo'yicha ekspert ishi natijalari to'g'risidagi yakuniy hisobotda qayd etilgan. 2020.

Muammo

Maktab xodimlari mehnatiga haq to‘lashning rag‘batlantiruvchi qismi tarkibi hududlarning ta’lim tizimini modernizatsiya qilish bo‘yicha kompleks loyihalarni amalga oshirish natijasida shakllandi. Mutaxassislarning tavsiyalari o'qituvchilarga rag'batlantirish to'lovlari turlarini tartibga soluvchi maktablarning mahalliy normativ hujjatlarining asosini tashkil etdi; NSOT doirasida ish haqining rag'batlantiruvchi qismini taqsimlash mehnat unumdorligi mezonlariga muvofiq amalga oshiriladi "Iqtisodiyot monitoringi" axborot byulleteni. Ta'lim" No 3 (57), 2012 yil Abankina I. V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. "Umumiy ta'lim muassasalarining rahbarlarining so'rovi natijalariga ko'ra siyosati, 2011.".

Qayd etish joizki, manba va tadqiqotlarda direktor mehnatini professor-o‘qituvchilardan alohida rag‘batlantirish haqida hech qayerda gap yo‘q. Hamma tushunadiki, agar o'qituvchi rag'batlantirilsa, direktor ham rag'batlantiriladi. NSOTni amalga oshirish davrida Qozon ta'lim bo'limi tomonidan maktab rahbarlarining faoliyatini baholash mezonlari ishlab chiqilgan bo'lib, ularga ko'ra ballar tayinlangan va rahbarlarga rag'batlantiruvchi to'lovlar tayinlangan.Qozon ta'lim bo'limining 2012 yil 3 sentyabrdagi 456-son buyrug'i. "Qozon shahar ta'lim muassasalari rahbarlari va xodimlarining faoliyatini baholash mezonlarini tasdiqlash to'g'risida". Umumta’lim tashkilotlari direktorlari o‘zlariga nisbatan ham shunday ishlarni amalga oshirdilar pedagogik xodimlar. Shu bilan birga, Qozon shahridagi maktab xodimlarining mehnatiga haq to'lash tizimida direktorni rag'batlantirish fondini yaratish tartibi o'qituvchilarnikidan sezilarli darajada farq qiladi Qozon shahar ijroiya qo'mitasining 2010 yil 15 iyuldagi 6416-sonli qarori "Korgizga kirish to'g'risida" yangi tizim umumta'lim muassasalari va ko'p tarmoqli muassasalar xodimlarining mehnatiga haq to'lash qo'shimcha ta'lim Qozon bolalari.. Shu munosabat bilan ta'lim muassasalari rahbarlaridan ham, ta'lim organlaridan ham savollar tug'ildi. Bu asosiy narsa muammo va uni tadqiq qilish zarurati: Maktab xodimlarini rag'batlantirishning mavjud tizimini qanday o'zgartirish (mavjud mexanizmga tuzatishlar kiritish yoki yangisini taklif qilish) va shu bilan o'quvchilarning ta'lim natijalarini yaxshilash. Bu boradagi ishlar jarayonida amaldagi tizimga tuzatishlar kiritiladi yoki rahbar va pedagog xodimlarni rag‘batlantirish fondini shakllantirishning yangi mexanizmi taklif etiladi, bu esa maktabda ta’lim sifatini oshirishga xizmat qiladi.

So‘rov davomida Qozon shahridagi maktab rahbarlaridan turli mehnatga haq to‘lash tizimlari bo‘yicha pedagog xodimlarni rag‘batlantirishning eng maqbul shaklini tanlash taklif qilindi. NSOT va ETSning rag'batlantiruvchi qismlari deyarli bir xil miqdordagi ovozlarni oldi. Agar NSOT o'qituvchilarning ish haqi fondining rag'batlantiruvchi qismini sezilarli darajada oshirishga imkon bergan bo'lsa va direktorlar buni ETS bilan solishtirganda o'zlari uchun moddiy manfaat sifatida ko'rmasalar, unda o'ylash kerak bo'lgan narsa bor. Aksariyat rejissyorlar bu savolga javob berish qiyinligini ta'kidladilar.

Maktabning asosiy vazifasi bolaga sifatli ta'lim berishdir. O‘quvchilarga berilayotgan ta’lim sifati o‘quvchilarning ota-onalari (qonuniy vakillari)ning ta’lim tashkilotlari xizmatlariga bo‘lgan talabini oshirish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi.

So‘rovda qatnashgan direktorlarning 27,2 foizi (ko‘pchilik, biroq chorak qismi) mehnatni baholashning ball tizimi joriy etilishi natijasida o‘qituvchilarning ta’lim sifatini oshirishga undaganiga ishonadi. Respondentlarning 25,9 foizi direktorlarning muassasaning moddiy-texnik bazasini mustahkamlash motivatsiyasini oshirgan, 20,2 foizi maktablar o‘rtasida raqobat kuchaygan, 13,6 foizi maktablar yuqori idoralarga qaram bo‘lib qolgan, 10 foizi o‘zgarmagan Hech narsa deb hisoblaydi. .

Direktorlardan farqli o‘laroq, o‘qituvchilarning 40,8 foizi moddiy rag‘batlantirishning yangi tizimi ularni talabalarga ta’lim sifatini oshirishga undaydi, deb hisoblaydi. 40% rag'batlantirish qismini taqsimlashga bunday yondashuv turli maktablar va o'qituvchilarning ish faoliyatini tenglashtirishga va hamkasblar o'rtasidagi raqobatning kuchayishiga olib kelganini ta'kidlaydi. 9,6% bu faqat direktor uchun o'qituvchilarni boshqarishda vosita ekanligini va hech narsa o'zgarmaganini aytadi.

Bu natijalar maktab xodimlarini moddiy rag‘batlantirishning mavjud tizimi haqiqatan ham muammoli ekanligini yana bir bor tasdiqlaydi.

Tadqiqot gipotezasi Mavjud rag'batlantirish tizimi o'quvchilarning ta'lim natijalariga erishishga to'liq yo'naltirilmaganligi, u ta'lim natijalarini emas, balki shart-sharoitlar, shartlar, boshqaruv jihatlari va o'quv jarayonini rag'batlantiradi, degan taxminda yotadi. Bu faraz mening tadqiqotlarim natijasida tasdiqlanishi kerak.

Tadqiqot maqsadi: maktab xodimlarini rag‘batlantirish tizimi va ta’lim tashkilotlari faoliyati o‘rtasidagi sabab-oqibat munosabatlari elementlarini, shuningdek, ta’lim sifatiga boshqa omillarning ta’sirini aniqlash.

Vazifalar:

Umumta’lim tashkilotlari rahbarlari va o‘qituvchilari faoliyatini baholashning amaldagi mezonlarini tahlil qilish;

Talabalarning ta'lim natijalaridagi o'zgarishlar dinamikasini tahlil qilish;

Menejerlar, pedagogik xodimlarni rag'batlantirish tizimi va talabalarning ta'lim natijalari o'rtasidagi munosabatlarning elementlarini aniqlash;

maktablar faoliyatini yaxshilashga hissa qo‘shadigan umumta’lim tashkilotlari rahbarlari va pedagog xodimlarini rag‘batlantirish tizimini takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish.

O'rganish ob'ekti:

Rahbarlar va o'qituvchilarni rag'batlantirishning mavjud tizimi;

Umumta'lim tashkilotlari faoliyatining samaradorligi.

O'rganish mavzusi- menejerlar, o'qituvchilarni rag'batlantirish mexanizmi va ta'lim tashkilotlari faoliyati o'rtasidagi munosabatlar, ta'lim sifatiga ta'sir qiluvchi asosiy omillar.

Tadqiqot metodologiyasi

Tadqiqot savollari:

Qanday kuchli tomonlari bor va zaif tomonlari o'quvchilarning ta'lim natijalarini oshirish sharoitida umumiy ta'lim tashkilotlari xodimlarini rag'batlantirish tizimlari;

Maktablarning ta'lim natijalari dinamikasi qanday;

Boshqa mamlakatlarda qanday moliyaviy rag'batlantirish mexanizmlari mavjud? ijtimoiy sohalar va, ehtimol, biznesda, ish faoliyatini yaxshilashga qaratilgan;

Talabalarning ta'lim natijalariga qaysi omillar ko'proq ta'sir qiladi;

Amaldagi rag'batlantirish tizimi va maktab faoliyati natijalari o'rtasidagi munosabatlarni ta'minlash uchun maktab xodimlarining ish faoliyati mezonlarini qanday o'zgartirish kerak.

Asosiy ish

Ta'lim tashkilotlari xodimlarining faoliyatini baholashning joriy mezonlarini tahlil qilish, sotsiologik tadqiqotlar ma'lumotlari, maktab xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimi bo'yicha so'rovlar, Qozon maktablarida ta'lim natijalarini yaxshilashning maktab ichidagi dinamikasi;

Raqam bor normativ hujjatlar Qozon maktablarida ta'lim sifatini oshirishni rag'batlantirishga qaratilgan tadqiqot materiallari (reytinglar, hisobotlar, yagona davlat imtihonlari natijalari, davlat imtihonlari, monitoring, Butunrossiya olimpiadalari, o'qituvchilar va rahbar xodimlarning ish haqi, moddiy-texnika bazasini mustahkamlash, statistika ma'lumotlari);

Ta'lim tashkilotlari rahbarlarining faoliyatini baholash mezonlari bo'yicha maktab direktorlariga ballarni taqsimlash bo'yicha shahar komissiyasida shaxsan ishtirok etish tajribasi mavjud;

Jahon va Rossiya tajribasini tavsiflovchi qo'shimcha nazariy materiallar, kitoblar va maqolalar, rag'batlantirishning muayyan shakllari samaradorligini aniqlashning mavjud usullari qo'llaniladi.

Tadqiqot usullari:

- nazariy adabiyotlarni o'rganish, mehnatni rag'batlantirish bo'yicha ilg'or mahalliy va xalqaro tajribalarni tahlil qilish, ish beruvchi va xodim o'rtasidagi samarali shartnoma munosabatlarini rivojlantirish tajribasi, ishchilar mehnati, shu jumladan o'quv natijalarini baholash usullari; Rossiyaning boshqa mintaqalarida, shuningdek, jahon miqyosida maktab xodimlarini rag'batlantirish tizimini ishlab chiqish tajribasi;

Ta’lim tashkilotlarida mehnatga haq to‘lash tizimi masalalari bo‘yicha tahliliy markazlar tomonidan o‘tkazilayotgan statistik va hisobot ma’lumotlari, sotsiologik tadqiqotlar natijalarini o‘rganish;

Talabalarning ta'lim natijalari va natijalari dinamikasi o'rtasidagi bog'liqlikni tahlil qilish mustaqil baholash(Yagona davlat imtihonlari, davlat imtihonlari, monitoring, Butunrossiya olimpiadalari natijalari), ta'lim tashkilotlarining moddiy-texnik bazasini mustahkamlash, rag'batlantirish tizimi, maktab xodimlarining faoliyatini baholash mezonlari;

ta'lim tashkilotlari rahbarlarining maktablarning ta'lim natijalaridagi o'zgarishlar dinamikasi to'g'risidagi ommaviy hisobotlarini o'rganish;

Maktab direktorlari va pedagogik xodimlarni rahbarlar ish haqining rag‘batlantiruvchi qismi, maktablarda ta’lim sifatini oshirishning zaruriy shartlari to‘g‘risidagi savollar bo‘yicha so‘roq qilish;

Natijalarni tahlil qilish, ta’lim tashkilotlari rahbarlari va pedagogik xodimlarini rag‘batlantirish mexanizmini takomillashtirish bo‘yicha takliflar ishlab chiqish.

Ishning amaliy ahamiyati

Ushbu tadqiqotni o'tkazish, birinchi navbatda, shaxsiy kasbiy faoliyatingiz uchun zarurdir. Ta'lim organlari xodimlari maktab xodimlari mehnatini rag'batlantirish uchun ajratilgan byudjet mablag'laridan samarali foydalanishni ta'minlashlari kerak. Bundan tashqari, maqsadli rag'batlantirish doirasida ta'lim sifatiga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni aniqlash kerak.

Samarali rag'batlantirish mexanizmlari samarali boshqaruv dastagidir. Agar chinakam ishlaydigan rag'batlantirish tizimi ishlab chiqilsa, shahar ta'lim tizimini samarali boshqarish mumkin bo'ladi.

Ushbu ish barcha darajadagi ta'lim organlari uchun o'z faoliyatini to'g'rilashda, shuningdek, umumiy ta'lim tashkilotlari rahbarlari uchun o'z xodimlarini oliy ta'lim natijalariga erishishga yo'naltirishda foydali bo'lishi mumkin.

Ish tuzilishi

I bob. Mehnat unumdorligini rag'batlantirish mexanizmlari.

Unda xo'jalik yurituvchi kompaniyalarning xorijiy va mahalliy tajribasi ko'rib chiqiladi va davlat organlari mehnat unumdorligini rag'batlantirish mexanizmlarini ishlab chiqish. Talabalar uchun oliy ta'lim natijalariga erishish sharoitida maktab direktorlari va pedagogik xodimlarning mehnatini moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimi bo'yicha nazariy material ko'rib chiqiladi. Bo'lim kichik bo'limlarga bo'linadi:

Bob1 . Menejerlarni rag'batlantirishning amaldagi tizimi va lavozimga ko'tarilish o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilishta'lim sifati

1 .1 Hozirgi tizimmaktab rahbarlarini taqlid qilish

Ushbu kichik bo'limda amaldagi rag'batlantirish tizimi, maktab rahbarlari va xodimlari o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalari, ularning rag'batlantirish tizimini takomillashtirish bo'yicha takliflari va statistik ma'lumotlar tahlil qilinadi. Maktab rahbarlari va pedagogik xodimlarga oid materiallar alohida ko‘rib chiqiladi:

1 .2 O'quvchilarning ta'lim natijalarini yaxshilash umumiy ta'limning asosiy vazifalaridan biri sifatidatashkilotlar

Ushbu bo'lim ikkita kichik bo'limga bo'lingan:

Talabalarning ta'lim natijalariga ta'sir qiluvchi asosiy omillar. Nazariy materiallar asosida asosiy omillar va ularning xususiyatlari aniqlanadi.

Talabalarning ta'lim natijalarini qiyosiy tahlil qilish, mavjud ma'lumotlarning tahlili, maktablarning o'ziga nisbatan ta'lim natijalarining o'sishi (pasayishi) dinamikasi, ko'rsatkichlarning o'zgarishi sabablari, zaruriy shartlari, "o'quvchilarning (maktablarning) ta'lim natijalari" kontseptsiyasining asosiy tarkibiy qismlari. ” aniqlanadi, Qozon shahridagi umumta’lim tashkilotlarining umumshahar reytingi ko‘rib chiqiladi.

1 .3 Direktorlarni rag'batlantirish tizimi va sifat ko'rsatkichlari o'rtasidagi bog'liqlikQozondagi maktablarning faoliyati

Ushbu kichik bo'limda olib borilgan tadqiqotlar asosida maktablarning ta'lim natijalarini yaxshilashda xodimlarni moddiy rag'batlantirishning hissasini aniqlash ko'zda tutilgan. Shu maqsadda, misol tariqasida, ijtimoiy-iqtisodiy holati bo'yicha turlicha bo'lgan, bandligi, talabi va geografik joylashuvi bo'yicha har xil bo'lgan tashkilotlarning faoliyati Qozon shahridagi umumta'lim muassasalarining umumshahar reytingi ko'rsatkichlari asosida tahlil qilinadi va o'rganiladi. Ularning natijalari, ehtiyojlari va imkoniyatlari tahlil qilinadi.

Kichik bo'lim ikki bo'limdan iborat:

Ta'lim tashkilotlari direktorlari;

O'qituvchilar tarkibi.

Xulosa. O'tkazilgan tadqiqotlar asosida tadqiqot savollariga javoblar beriladi. Mehnatga haq to‘lash tizimining rag‘batlantirish qismi tomonidan belgilangan maqsadlarga erishishning kuchli va zaif tomonlari aniqlanadi, xodimlarni rag‘batlantirish tizimi va maktablarning ta’lim natijalari o‘rtasidagi munosabatlarning xususiyatlari aniqlanadi.

Bob2 . Rag'batlantirish mexanizmlarimehnat unumdorligi

2 .1 Moddiy rag'batlantirish

Har doim, barcha mamlakatlarda, turli tashkilotlarda, har qanday haq to'lash bilan, mehnatni moddiy rag'batlantirish har doim mavjud bo'lgan va mavjud bo'lib, u doimo xodimga yoki yaxshi mehnat natijalariga erishishga qaratilgan. Ushbu yondashuvlar asosiy boshqaruv modellarini - yapon va amerikaliklarni aks ettiradi. Birinchi holda, tashkilotning maqsadi to'g'ridan-to'g'ri natijalarni emas, balki xodimning tashkilotga bo'lgan sadoqatini, ishga emas, balki xodimning barcha ijodiy salohiyatini rag'batlantirishdir.Natijaga yo'naltirilgan ish haqi tizimida. , asosiy e'tibor tashkilotning ehtiyojlariga qaratiladi. Bunday holda, to'lov rag'batlantiruvchi funktsiyani bajaradi: u xodimlarning ish natijalariga bevosita ta'sir qilish mexanizmiga aylanadi Slepova D. Xodimlarni moddiy rag'batlantirish tizimi.

Ish haqi (xodimga haq to'lash) - xodimning malakasiga, bajarilgan ishning murakkabligi, miqdori, sifati va shartlariga qarab ish haqi, shuningdek. kompensatsiya to'lovlari(qo‘shimcha to‘lovlar va kompensatsion nafaqalar, shu jumladan me’yordan chetlashgan sharoitlarda ishlash, maxsus iqlim sharoitida va radioaktiv ifloslanish ta’siriga uchragan hududlarda ishlaganlik uchun hamda kompensatsion xarakterdagi boshqa to‘lovlar) va rag‘batlantirish to‘lovlari (qo‘shimcha to‘lovlar va nafaqalar). rag'batlantirish xarakteri, bonuslar va boshqa rag'batlantiruvchi to'lovlar) Mehnat kodeksi Rossiya Federatsiyasi..

Tashkilotda ish haqini shakllantirish, mahalliy olimlarning ta'rifiga ko'ra, ish beruvchining ish haqi o'zining asosiy funktsiyalarini bajarishini ta'minlaydigan va miqdori, sifati (malakasi, murakkabligi, intensivligi) va mehnat natijalari o'rtasidagi bog'liqlikni o'rnatadigan harakatlaridir. , bir tomondan, va uning ish haqi miqdori - boshqasi bilan.

Ish haqi fondini samarali tashkil etish muammosi har xil turdagi tijorat va notijorat tashkilotlarni doimiy ravishda ish haqi xarajatlarini samarali boshqarishning yangi usullarini izlashga undaydi. Ish haqining funktsiyalarini ko'rib chiqishda reproduktiv va motivatsion funktsiyalarning mazmuni va evolyutsiyasini aniqlash kerak, chunki zamonaviy sharoitlar bozor iqtisodiyoti, ular eng katta ahamiyatga ega bo'lganlardir.

Ish haqining takror ishlab chiqarish funktsiyasi eng ko'p muhim funksiya, ish haqining mohiyatidan ajralmas. Bu xususiyat kengaytirilgan reproduktsiyani ta'minlaydi kadrlar bo'limi iqtisodiyotda - o'ziga xos inson kapitalining tashuvchilari. Binobarin, ish haqining takror ishlab chiqarish funktsiyasi nafaqat ishchining o'zi, balki butun iqtisodiyot uchun ham muhim ahamiyatga ega, ya'ni mikro va makro darajada takror ishlab chiqarish funktsiyasi mavjudligini ta'kidlash kerak.

Ishlab chiqarish unumdorligiga ta'sir qilish nuqtai nazaridan eng muhimi ish haqining motivatsion funktsiyasidir. Aksariyat iqtisodchilar uning mohiyatini ish haqi miqdori bilan sarflangan mehnatning miqdori, sifati va natijalari o'rtasida miqdoriy bog'lanishni o'rnatish orqali ishchilarni rag'batlantirishda ko'radilar. Biroq, ichida zamonaviy iqtisodiyot motivatsion funktsiya doirasi sezilarli darajada kengayib bormoqda. Ish haqining motivatsion funktsiyasi nafaqat xodimni unumli ishlashga rag'batlantirish va rag'batlantirish nuqtai nazaridan, balki ish beruvchini mavjud inson kapitalidan yanada oqilona foydalanishga va ish haqi fondini samarali rejalashtirishga rag'batlantirish nuqtai nazaridan ham ko'rib chiqilishi kerak. .

Motivatsiya tizimini ishlab chiqish bugungi kunda eng mashhur konsalting xizmatlaridan biridir. Bunday tizim bir tomondan xodimlarni samarali mehnat qilishga undashi, ikkinchi tomondan esa iqtisodiy jihatdan asoslanishi kerak.

Biroq, moliyaviy rag'batlantirish tizimi har doim ham kerakli natijalarga erisha olmaydi. Buning sababi shundaki, u ma'lum bir tashkilotning xususiyatlarini hisobga olmaydi, boshqalardan olingan yoki "darslikka muvofiq" qilingan. Xodimlarni rag'batlantirishning ba'zi qismlarini nusxalashda ishlab chiquvchilar har bir tashkilotning rag'batlantirish tizimi uning o'ziga xos xususiyatlari va xodimlarining xususiyatlarini hisobga olgan holda individual bo'lishi kerakligi haqida o'ylamaydilar.

Rag'batlantirish tizimi uchun umumiy qabul qilingan asosiy talablar: raqobatbardoshlik, murakkablik, farqlash, moslashuvchanlik va samaradorlik, prostata, foydalanish imkoniyati, aniqlik, mukofotning qiymati, ish natijasi va to'lov o'rtasidagi tafovutni minimallashtirish.

Ro'yxatdagi talablarning soddaligi va ravshanligiga qaramay, ularni e'tiborsiz qoldirmaslik kerak. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, ushbu talablarga rioya qilmaslik jamoada beqarorlikka olib keladi va kuchli demotivatsiya ta'siriga ega. Bu mehnat unumdorligiga mukofotlash mexanizmlarining yo'qligiga qaraganda ancha kuchli ta'sir ko'rsatadi.

Ish haqi tarkibini tahlil qilishga nazariy va uslubiy yondashuvlar ish haqining mohiyati, omillari va funktsiyalarini asoslab bergan mashhur xorijiy iqtisodchilarning ishlarida bayon etilgan. Bular: M. Armstrong, J. Greyson, R. Duglas, D. Klark, D. Milkovich, D. Nyuman, A. Rappaport, R. I. Xenderson, S. Xolliford, S. Uiddet.

Ushbu mualliflarning asarlari ish haqini shakllantirishning turli jihatlari bilan bog'liq barcha masalalarni keng o'rganib chiqdi. Ular turli omillarning ish haqiga ta'sirini batafsil tahlil qiladi va ularni oshirish mexanizmlarini tavsiflaydi. Olimlar mehnat xulq-atvorini rag'batlantirishda ish haqining roli haqidagi kontseptual qarashlarini aks ettiradilar, xodimlarning xabardorligi tamoyiliga rioya qilish muhimligini ochib beradilar va tanqidiy tahlil qiladilar. zamonaviy tizimlar ish haqi. Shuni ta'kidlash kerakki, ushbu mualliflarning asarlaridan olingan ma'lumotlar rus haqiqatida mavjud bo'lgan ish haqi siyosatining haqiqatlarini tushunish va tushunishga imkon berdi.

Mahalliy iqtisodiy adabiyotlarda mehnatni rag'batlantirish muammolariga, mehnat bozorida xodimning iqtisodiy xatti-harakati, uni yuqori yakuniy natijalarga rag'batlantirish, ish haqini differentsiallashtirish va ish haqi tizimini optimallashtirishga katta e'tibor beriladi. B.D. kabi mualliflarning asarlari ularga bag'ishlangan. Babaeva, S.A. Belyakova, A.N. Vashchenko, E.N. Vetlujskix, N.A. Gorelova, I.A.Denisova, A.M. Karjakina, V.V. Kulikova, A.L. Mazina, V.D. Roika, S.Yu.Roshchina, A.I. Shcherbakova, R.A. Yakovlev va boshqa tadqiqotchilar ijtimoiy va mehnat munosabatlarini tartibga solish bo'yicha jahon va mahalliy tajribani umumlashtirgan.

Yoniq zamonaviy bosqich turli sohalardagi tashkilotlarning ishlab chiqarish samaradorligini oshirish vositasi sifatida ish haqini tashkil etish samaradorligi bilan bog'liq iqtisodiy rivojlanish masalalari Milliy iqtisodiyot(shu jumladan ta'lim tashkilotlari) beriladi Maxsus e'tibor davlatning iqtisodiy siyosatida. I. Abankina, F. Altbax, G. Andrushchak, E. A. Knyazev, V. V. Klimanov, Y. Kuzminov, S. Levit, N. L. Titova, N. G. Tipenko, I. D. Frumin, M. Fullan, M. Gertsog va boshqalarning asarlari.

Olimlarning mehnatga haq to‘lash va mehnatni rag‘batlantirishni tashkil etish nazariyasi va amaliyotini rivojlantirishga qo‘shgan hissasini yuqori baholagan holda, ta’lim muassasalarida ish haqini shakllantirishning ilmiy asoslangan usullari va ilmiy-amaliy tavsiyalarini ko‘rib chiqish dolzarbligini ta’kidlash lozim.

1990-yillarda. ko'pgina mamlakatlar ta'limni boshqarishda markazlashmagan yondashuvlarni joriy qila boshladilar. Innovatsiyalar natijasida maktablarda mavjud resurslarning 80 foizdan ortig‘i bevosita ta’lim muassasalarining o‘zlari nazoratiga o‘tkazildi.

Barcha mamlakatlarda yangi ish haqi tizimi nafaqat ishchilarning asosiy vazifalarini o'z ichiga oladi. Qoida tariqasida, o'qituvchining haftalik umumiy ish yuki (malakasi va faoliyat turiga qarab) va o'qitiladigan darslar soni uchun norma (maksimal) belgilanadi. Ikkinchisi pedagogik yig'ilishlarda ishtirok etish, jamoat kengashlarida ishlash, uslubiy amaliyot, ota-onalar bilan o'zaro hamkorlik va boshqalarni o'z ichiga oladi. Xuddi shu yondashuv maktab rahbarlariga nisbatan qo'llaniladi. Uning vazifasi nafaqat tashkilotning yuqori ta'lim natijalariga erishish, balki maktab faoliyati bilan u yoki bu tarzda bog'liq bo'lgan ko'plab omillardir. Ish haqining oshishi bilan qo'shimcha (shundan tashqari). ta'lim faoliyati) ham o'qituvchining ishiga, ham jamoa va butun tashkilotga qo'yiladigan talablar. Faqat kamdan-kam hollarda mas'uliyat doirasi saqlanib qoladi va ish haqi oshiriladi.

PISA taʼlim sifatini baholash boʻyicha xalqaro tadqiqot natijalariga koʻra, 36 ta javob beruvchi davlatdan 19 tasi har xil turlari rag'batlantiruvchi mukofotlar milliy tizim ish haqi.

Biroq, talabalarni tayyorlash sifati va ish haqi o'rtasidagi bog'liqlik har doim ham muvaffaqiyatli ishlamaydi. Shunday qilib, xalqaro konsalting tomonidan o'tkazilgan tadqiqot natijalariga ko'ra McKinsey, o'quvchilarning ta'lim yutuqlari va o'qituvchilarning ishlashga asoslangan kompensatsiyasi o'rtasidagi farqlar qayd etilgan.

Sovet Ittifoqida uzoq vaqt Ishchilarga ish haqini to'lashning tarmoq tizimlari mavjud bo'lib, ular sezilarli moslashuvchanlikka ega va rejalashtirilgan iqtisodiyotda va ish beruvchi sifatida davlatning amaliy monopoliyasida xodimlarni boshqarishning muhim elementi edi. Xodimlarni tashkil etish va mehnatiga haq to'lashning tarmoqqa xos xususiyatlari yagona tarif stavkalariga (ish haqiga) ko'plab tarifdan yuqori to'lovlarni joriy etish orqali amalga oshirildi. tarif jadvali ishchilarning kompensatsiyasi to'g'risida byudjet sohasi. Davlat organlarida amaldagi qonunchilikka muvofiq tarifdan yuqori to‘lovlar bilan bir qatorda tadbirkorlik va boshqa daromad keltiruvchi faoliyatdan olingan mablag‘lar hisobidan mehnatga haq to‘lashning parallel tizimlari paydo bo‘ldi. Shu bilan birga, Rossiyaning bir qator mintaqalarida hokimiyat tomonidan o'z nafaqalari o'rnatildi mahalliy hukumat sifat uchun menejerlarga qo'shimcha to'lovlar amalga oshirildi, ular ball tizimi bo'yicha aniqlandi (masalan, Qozon shahar hokimiga qo'shimcha to'lovlar 3 dan 5 ming rublgacha - ish haqining 10-15 foizini tashkil etdi).

Biroq, muassasalar rahbarlari xodimlarni natijalar sifatini oshirishga undash imkoniga ega emas edilar, chunki UTS ish haqi tizimida deyarli barcha bonuslar va qo'shimcha to'lovlar kafolatlangan xususiyatga ega edi.

Yagona tarif jadvali asosida ishchilarning mehnatiga haq toʻlash tizimining muhim kamchiliklaridan biri birinchi toifadagi tarif stavkasi (ish haqi) pastligi boʻlib, buning natijasida tarif stavkalarining koʻpchiligi mehnatga layoqatli aholining yashash minimumidan past boʻlgan. butun Rossiya Federatsiyasida. Bu holat byudjet muassasalarida ish haqining raqobatbardoshligiga sezilarli ta'sir ko'rsatdi. Ish haqi tizimida nazarda tutilgan bonuslar va boshqa qo'shimcha to'lovlar va nafaqalar ko'pincha xodimlarni muassasaga jalb qilish uchun ishlatilgan. Bu xodimlarni rag'batlantirish vositasi sifatida ish haqi tizimidan foydalanishni sezilarli darajada chekladi.

UTSga asoslangan mehnatga haq to'lash tizimi bilan bog'liq muammolar fonida yangi ish haqi tizimini ishlab chiqish zarurati paydo bo'ldi, uning asosiy maqsadlaridan biri o'qituvchi mehnatining nufuzini oshirish va o'qituvchilarning ish haqini kengaytirish orqali o'qituvchilarning ish haqini oshirish edi. uning rag'batlantirish funktsiyasi. Faqat federal qonunlarda belgilangan ba'zi rag'batlantirish to'lovlari foydalanish uchun majburiy bo'lib qoladi. Muassasa rahbariga ish haqi fondi doirasida muassasa xodimlarini rag‘batlantirish tizimini mustaqil shakllantirish imkoniyati berildi.

"Ta'lim iqtisodiyoti monitoringi" loyihasi doirasida Oliy Iqtisodiyot maktabi tomonidan muntazam ravishda o'tkaziladigan ommaviy so'rovlar shuni ko'rsatadiki, Rossiyada ko'plab o'qituvchilar o'zlarini kerakli daromad darajasi bilan ta'minlash uchun qo'shimcha pul ishlashga majbur. Ta'limning barcha darajalarida o'qituvchilarning ish haqining haqiqiy darajasi va ular yarim kunlik ishdan voz kechishga rozi bo'lish darajasi o'rtasida sezilarli tafovut mavjud.

Ish haqi miqdorini baholashda xodimlar o'z sohasi bo'yicha ham, umuman mehnat bozorida ham boshqa tashkilotlardagi ish haqini hisobga oladilar. O'zlarining ish joylarini boshqa shunga o'xshash muassasalar bilan taqqoslaganda, o'qituvchilar, qoida tariqasida, ularning ish haqini raqobatbardosh deb hisoblashadi. Shunday qilib, o'qituvchining shunga o'xshash ta'lim muassasasiga o'tkazilishi uning ish haqiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi, deb aytishimiz mumkin.

Ammo o'zlarining ish haqini boshqa sohalardagi ish haqi bilan solishtirganda, aksariyat o'qituvchilar birinchisini raqobatbardosh deb bilishadi.

Shunga qaramay, so‘rovda qatnashgan o‘qituvchilarning aksariyati o‘z o‘rnida ishlashni davom ettirish istagini bildirgan va keyingi yillarda ish joyini tark etishni xohlovchilar soni kamaygan. Agar 2007 yilda bu ulush juda yuqori bo'lsa - 39%, keyin 2011-2012 yillarda - 27%.

Moliyaviy ahvolini sezilarli darajada yaxshilash imkoniyatini hisobga olgan holda, so'rovda qatnashgan o'qituvchilarning faqat uchdan bir qismi hech qanday sharoitda o'z ishini ijodiy bo'lmagan ishga o'zgartirmaydi. Maktablarda bunday o'qituvchilar 36% ni tashkil qiladi. N. Shugal, L. Ugolnova « Pedagogika va arifmetika » // .

Intuitiv ravishda, o'qituvchilarning ish haqining iqtisodiyotdagi o'rtacha daromaddan yuqori bo'lishi maktab ta'limi tizimiga ishchi kuchi oqimini rag'batlantirishi, shuningdek, o'qituvchilarni o'z ishiga mas'uliyatli bo'lishga undashi kerak. Biroq, real ma'lumotlar tahlili shuni ko'rsatdiki, o'qituvchilarning ish haqi darajasi iqtisodiyotdagi o'rtacha ish haqiga nisbatan maktab ta'limi sifatiga sezilarli ta'sir ko'rsatmaydi. O'qituvchilar uchun bu muhim mutlaq qiymat ularning ish haqi. Bundan tashqari, ma'lum bo'lishicha, maktab o'quvchilarining ta'lim sifatiga ko'p jihatdan tajribali o'qituvchilarning maoshi ta'sir qiladi: ular o'z kasblarini o'zgartirish haqida o'ylamaydilar va ish haqini taqqoslash ularni ko'proq yoki kamroq samarali ishlashga undamaydi. Bundan kelib chiqadiki, moliyalashtirishning ko'payishi - zarur shart ta'lim sifatini oshirish, ammo tadqiqot va maktab amaliyoti shuni ko'rsatadiki, bu etarli emas E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva. Ta'lim sifati: pul hamma narsa emas // Xalq ta'limi, 2013 yil, № 1..

O'qituvchilarni ishga olishda deyarli barcha menejerlar nomzodning ta'lim darajasiga e'tibor berishadi, bundan tashqari, malaka toifasi va tajriba. Bu tushuntirish mumkin. Yuqori maosh oladigan o'qituvchini ishga olish menejerga shaxsiy daromadini oshirish imkonini beradi. Misol uchun, Qozonda ta'lim tashkiloti rahbari uchun yangi ish haqi tizimi aynan shu model asosida qurilgan. Rasmiy mezonlarga qo'shimcha ravishda, menejerlarning aksariyati uchun nomzodning oldingi ish joyidagi sharhlar muhim ahamiyatga ega. Qoida tariqasida, bu muhim professional sifat va o'qituvchining malakasi, uning ishining natijalari, faqat ish jarayonida baholanishi mumkin.

Hozirgi kunda maktablarda rag'batlantirish to'lovlari ish haqining yarmidan ko'p emas. Ta'lim muassasalarida qo'shimcha to'lovlarning eng keng tarqalgan turlari - bu nazorat tadbirlari (Yagona davlat imtihonlari, davlat imtihonlari, monitoring), olimpiadalar, tanlovlar, ilmiy-amaliy konferentsiyalar, o'qituvchining kasbiy tanlovlarda shaxsiy ishtiroki natijalari bo'yicha qo'shimcha to'lovlar. , bolalar xavfsizligini ta'minlash, AKTdan foydalanish va jamoat ishlari.

2 .2 Nomoddiy rag'batlantirish

Nomoddiy rag'batlantirish, ehtimol, xodimlarni rag'batlantirishning eng ko'p qirrali va rivojlanishi qiyin bo'lgan sohadir. Agar moddiy rag'batlantirish tizimlarini joriy etish samaradorligi o'lchanadigan bo'lsa (va vositalar oddiy, tushunarli va shaffof bo'lsa), unda nomoddiy rag'batlantirish samaradorligini baholash butun ko'rsatkichlar to'plamini hisoblash hisoblanadi.

Kichik investitsiyalar bo'lsa ham, to'g'ri tuzilgan nomoddiy rag'batlantirish tizimi xodimlarga kerakli ish natijalariga erishishda muhim ta'sir ko'rsatishi mumkin. Bundan tashqari, nomoddiy rag'batlantirish ham bo'lishi mumkin raqobatdosh ustunlik, buning natijasida kompaniya ijtimoiy yo'naltirilgan ish beruvchining imidjiga ega bo'ladi.

Nomoddiy rag'batlantirish mexanizmlarini ishlab chiqish va joriy etish bo'yicha olib borilgan ishlar natijasi xodimlarning o'z faoliyati natijalarini yaxshilashga qiziqishini oshirishga, shuningdek korporativ madaniyat va xulq-atvor "standartlarini" shakllantirishga imkon beradigan tizimdir. xodimlarning sodiqligini, ularning kompaniyaga bo'lgan sadoqatini va ishidan qoniqishini oshirish.

Korxonalarda nomoddiy rag'batlantirishning eng keng tarqalgan shakllari - korporativ tadbirlar, kasbiy mahorat tanlovlari yoki ijodiy tanlovlar, sanoatdagi professional muvaffaqiyat uchun sertifikatlar berish va boshqalar.

Zamonaviy tashkilotda xodimlarning motivatsiyasini diagnostika qilishning umumiy vazifasi xodimlarning ish sifati va unumdorligidagi o'zgarishlarga ta'sir qiluvchi asosiy omillarni aniqlash va ularning motivatsiyasining asosiy turini aniqlashdir. Boshqacha qilib aytganda, diagnostika vaqtida menejer o'z xodimlarining motivatsion portretini va ularni motivatsiya qilishning moslashuvchan tizimini yaratish imkoniyatini oladi.

Moddiy bo'lmagan motivlar juda xilma-xil shakllarda paydo bo'lishi mumkinligi sababli, ularning xilma-xilligi faqat tashkilotning imkoniyatlari va xodimlarning ehtiyojlari bilan chegaralanadi. Agar rag'batlantirish shakllari xodimlarning ehtiyojlarini qondirsa, ular katta motivatsion ta'sir ko'rsatadi.

Motivatsiyaning nomoddiy shakllariga quyidagilar kiradi:

1. Ijodiy rag'batlantirish - xodimlarning o'z-o'zini anglash, o'zini-o'zi takomillashtirish va o'zini namoyon qilish ehtiyojlarini qondirishga asoslangan. Mehnat operatsiyalari va xodim tomonidan hal qilinadigan vazifalarning murakkabligini oshirish ijodiy rag'batlantirish ko'lamini kengaytirish uchun asosdir. Bunday holda, inson mehnat jarayonida o'z imkoniyatlarini, o'zini o'zi anglashni ochib beradi.

2. Tashkiliy rag'batlantirish - xodimlarni tashkilot ishlarida ishtirok etishga jalb qilishni nazarda tutadi, xodimlarga bir qator ijtimoiy muammolarni hal qilishda ovoz berish huquqi beriladi.

3. Korporativ madaniyat. Korporativ madaniyat elementlarining butun majmuasining mavjudligi xodimlarda kompaniyaga daxldorlik va undan faxrlanish tuyg'usini beradi. Turli xil odamlardan xodimlar o'zlarining yozilmagan qonunlari, huquqlari va majburiyatlariga ega bo'lgan yagona jamoaga birlashadilar.

4. Ma'naviy rag'batlantirish - odamlarga topshirilgan ishni eng yaxshi bajarish, unga jalb qilish, uning natijalari uchun shaxsiy mas'uliyat va rahbariyat tomonidan tan olinishi bilan professional g'ururni his qiladigan sharoitlarni yaratish, eng yaxshisi jamoaning umumiy yig'ilishida. O‘zaro hurmat va ishonch muhiti, ko‘tarilish, mukofotlar ham ma’naviy rag‘batlantiradi.

5. Rag'batlantirish bo'sh vaqt- moslashuvchan ish jadvali, qo'shimcha ta'til yoki ish vaqtida tejalgan vaqt uchun dam olish vaqtini ta'minlash.

6. O'qitish orqali rag'batlantirish - ularning malakasini oshirish orqali kadrlarni rivojlantirish.

Ta'lim tashkiloti rahbari ham o'z xodimlarini muvaffaqiyatli rag'batlantirish uchun bir qator vositalarga ega. Bunday holda, xususiyatlar muhim rol o'ynaydi motivatsion soha ishchilar. Menejer xodimlarda tan olish, o'zini o'zi qadrlash, xavfsizlik, qulaylik, o'zini o'zi anglash va hokazo motivlarini uyg'otadigan ijtimoiy-psixologik usullarni muvaffaqiyatli qo'llashi mumkin.

Shunday qilib, tadqiqotchilar ta'kidlashlaricha, o'qituvchi uchun muhim bo'lgan moddiy bo'lmagan rag'batlantirish uning muvaffaqiyatining o'ziga xos ko'rsatkichiga aylanadi. Ehtiyojlar orasida etakchilardan biri - o'qituvchilik mehnatining qadr-qimmatini hurmat qilish, minnatdorchilik va qabul qilish zarurati.

O'qituvchilar motivlari ierarxiyasida xavfsizlikka erishish motivlari ancha yuqori ekanligi aniqlandi: barqaror ishga ega bo'lish istagi, ijtimoiy kafolatlar, xavf yo'q, qulay ish joyi va hokazo. Yutuq va adolat motivlari ham mavjud (o'ziga nisbatan yaxshi munosabatga erishish istagi). Qattiqlik nuqtai nazaridan pastroq lavozimlarda mustaqillik, raqobat va hokimiyatga bo'lgan ehtiyoj motivlari mavjud.

Qozon shahridagi ta'lim tashkilotlari professor-o'qituvchilari o'rtasida o'tkazilgan so'rovnomalar natijalariga ko'ra, o'qituvchilarning ko'pchiligi (32%) o'qituvchilarni rag'batlantirishning ustuvor yo'nalishlarini belgilashda jamoada qulay muhitni va rahbariyat tomonidan tan olinishini birinchi o'ringa qo'ygan.

Shunday qilib, biz o'qituvchilarni rag'batlantirish tizimini yaratishda direktor, birinchi navbatda, nomoddiy motivatsiyaga tayanishi kerakligini tushunamiz, ayniqsa uning resursi moddiy resurslarni taqsimlashdan ko'ra munitsipal muassasa rahbari uchun qulayroqdir. Shuni ta'kidlash kerakki, nomoddiy rag'batlantirish imkoniyatlari doirasi birinchi qarashda ko'rinadiganidan ancha kengroq va faqat "sabzi va tayoq" usulidan iborat emas.

Ta'lim tashkilotlarida qabul qilinadigan nomoddiy rag'batlantirishning asosiy shakllari:

Tashkiliy rag'batlantirish (kasbiy o'sish uchun imkoniyatlarning mavjudligi, mehnat sharoitlarini yaxshilash, shu jumladan qulay jadval, alohida ofis, uslubiy kunning mavjudligi, tashkilot hisobidan o'qitish);

Ma'naviy rag'batlantirish (o'qituvchining tashkilot uchun ahamiyatini tan olish, shu jumladan talabalar, hamkasblar, ota-onalarni tan olish);

Paternalizm (o'qituvchilarning individual muammolarini hal qilish, xodimlarga g'amxo'rlik qilish);

Boshqaruvda ishtirok etish (qaror qabul qilishda ishtirok etish imkoniyatini ta'minlash);

Minnatdorchilik e'lon qilish, tashakkurnoma, Faxriy yorliq bilan taqdirlash, Faxriy taxtaga joylashtirish, o'qituvchi imidjini shakllantirish, pedagogik mahorat tanlovlari, reytinglar.

Qozon shahridagi ta'lim tashkilotlari o'qituvchilari o'rtasida o'tkazilgan "Runa Consulting Group" materiallari asosida ishlab chiqilgan o'qituvchilarning etakchi motivlarini aniqlash bo'yicha test natijalariga ko'ra, ko'pchilik uchun mukofot va muvaffaqiyat motivlari birinchi o'rinda turadi. o'qituvchilar - mos ravishda 37% va 36%. Ya'ni, xodimlar moddiy manfaatlar uchun ishlaydi va o'zini o'zi tasdiqlash va professional o'zini o'zi anglash uchun harakat qiladi. Ikkinchi o'rinda ijtimoiy motiv - 55%. Xodimlar uchun muassasa rahbariyati va xodimlari bilan yaxshi munosabatlar muhim ahamiyatga ega. Uchinchi o'rinda o'qituvchilarning aksariyati (45%) mafkuraviy motiv, tashkilot bilan birgalikda yuqori maqsadlarga erishish, shuningdek, muvaffaqiyat motivini (37%) qo'yadi. To'rtinchi o'rinda jarayon, mafkuraviy va mukofot motivlari har biri 27% dan. Aksariyat o'qituvchilar uchun eng ahamiyatsiz sabab jarayondir - 46%. O'qituvchilar ish jarayonidan zavq olish uchun ishlamaydi. Mukofot va muvaffaqiyat motivlari eng yuqori o'rinni egalladi, ammo muvaffaqiyat motivi ustunlik qiladi. Qabul qilingan javoblar diagrammalarda keltirilgan.

D. McClelland modeli bo'yicha motivatsiya testi natijalaridan ko'rinib turibdiki (quyidagi diagrammaga qarang), ularning yutuqlari va rahbariyat va hamkasblar tomonidan e'tirof etilishi o'qituvchilar uchun muhimdir. O'qituvchilarga kuch kerak emas.

Ta'lim muassasasi xodimlarining motivatsiyasini baholash uchun so'rovnoma natijalari diagrammada aks ettirilgan. Ko'rinib turibdiki, instrumental va ijtimoiy turlari motivatsiya, ya'ni: ish - munosib ish haqi manbai, do'stona jamoada ishlash, rahbardan e'tirof, minnatdorchilik.

O'qituvchilarni rag'batlantirish tizimiga qo'yiladigan umumiy qabul qilingan asosiy talablar: raqobatbardoshlik, murakkablik, farqlash, moslashuvchanlik va samaradorlik, soddalik, qulaylik, aniqlik, mukofotning qiymati, mehnat natijasi va to'lov o'rtasidagi tafovutni minimallashtirish.

Qozon maktablarida o'qituvchilarning diagnostika natijalarini va ularni rag'batlantirish tizimini taqqoslash quyidagi xulosalar chiqarishga imkon beradi. Umuman olganda, rag'batlantirish tizimi o'qituvchilar faoliyatining etakchi motivlariga mos keladi va ularning ehtiyojlarini qondiradi. Shu bilan birga, rag'batlantirish tizimida mafkuraviy motivni rag'batlantirish to'liq hisobga olinmaydi. Rag'batlantirish tizimi o'qituvchilarning jamoaviy muvaffaqiyati va tashabbusini hisobga olmaydi.

Bob3 . Menejerlarni joriy rag'batlantirish tizimi o'rtasidagi munosabatlarni tahlil qilish vata'lim sifatini oshirish

3 .1 Maktab xodimlarini rag'batlantirishning amaldagi tizimi

Yonayotgan mavzulardan biri zamonaviy ta'lim- ta'lim tashkilotlari xodimlari bilan samarali shartnoma tuzishga o'tish. Bunday shartnoma yarim kunlik ish yoki ish joyini o'zgartirish istagini bartaraf etadigan to'lov parametrlarini nazarda tutadi. Ushbu shartnomaning joriy etilishi bilan o'qituvchining kam maoshli va obro'siz ishi haqidagi g'oya orqada qolishi kutilmoqda.

Rossiya Federatsiyasining 2013-2020 yillarga mo'ljallangan "Ta'limni rivojlantirish" Davlat dasturi ta'limning barcha bosqichlarida o'qituvchilar bilan samarali shartnoma tuzishni nazarda tutadi, bu nafaqat ularning mehnatiga haq to'lashning yuqori darajasini, balki sifatni oshirishni ham nazarda tutadi. ta'lim xizmatlari. “Samarali shartnoma”ni joriy etish bir martalik hodisa emas, balki barcha darajadagi ta’lim organlarining ham, ta’lim tashkilotlarining ham doimiy ish sohasiga aylanib bormoqda. N. Shugal, L. Ugolnova « Pedagogika va arifmetika » // RBC daily, Daily business gazetasi, 06/06/2013 .

Samarali shartnomani joriy etish Rossiya Federatsiyasi Prezidenti tomonidan to'lov shartlarining mehnatga bog'liqligini belgilash orqali ko'rsatiladigan davlat xizmatlari sifatini oshirish uchun davlat sektori xodimlarini rag'batlantirish bo'yicha qo'yilgan vazifani amalga oshirish doirasida amalga oshiriladi. mehnat natijalari, o'z faoliyati samaradorligining belgilangan miqdoriy va sifat ko'rsatkichlariga erishish. Shu bilan birga, Mehnat vazirligining buyrug'ida va ijtimoiy himoya Rossiya Federatsiyasining 2013 yil 26 apreldagi 167n-sonli "Davlat (shahar) muassasasi xodimi bilan samarali shartnoma tuzishda mehnat munosabatlarini rasmiylashtirish bo'yicha tavsiyalarni tasdiqlash to'g'risida" quyidagi rag'batlantirish va kompensatsiya to'lovlaridan foydalanish tavsiya etiladi:

Ishning intensivligi va yuqori natijalari;

Sifat uchun to'lovlar;

Xizmat muddati uchun to'lovlar;

Premium;

Og'ir va xavfli ish uchun;

Maxsus iqlim sharoitlari;

Anormal sharoitlar;

Shaxsiy ma'lumotlar bilan ishlash uchun.

Biroq, taklif qilingan mezonlarning aksariyati kafolatlangan.

Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligi Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari va mahalliy hokimiyat organlari tomonidan ta'lim sohasidagi davlat (shahar) muassasalari, ularning rahbarlari va xodimlarining samaradorligi ko'rsatkichlarini ishlab chiqish bo'yicha uslubiy tavsiyalarni tasdiqladi. . Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining davlat hokimiyati organlari va mahalliy davlat hokimiyati organlari uchun uslubiy tavsiyalar asosida (davlat va jamoat boshqaruvi funktsiyalarini bajaruvchi tashkilotlar ishtirokida); kasaba uyushma tashkilotlari va mehnat jamoalari) mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar bilan tegishli samaradorlik ko'rsatkichlarini ishlab chiqish va tasdiqlash zarur.Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirligining 2013 yil 20 iyundagi AP-1073/02-sonli xati «Samarali ko'rsatkichlarni ishlab chiqish to'g'risida. ”

Uslubiy tavsiyalar ta’lim tashkilotlari rahbarlari va pedagog kadrlari faoliyati samaradorligi ko‘rsatkichlarini ishlab chiqish bo‘yicha taxminiy yo‘nalishlarni tayyorlash doirasida pilot hududlar tomonidan kiritilgan takliflarni hisobga olgan holda ishlab chiqilgan.

Ta’lim tashkilotlari rahbarlari va professor-o‘qituvchilari faoliyati natijalari to‘g‘risidagi ma’lumotlar faoliyat ko‘rsatkichlarining tasdiqlangan ro‘yxatiga muvofiq Internet tarmog‘idagi ta’lim tashkilotlarining veb-saytlarida umumiy foydalanish uchun joylashtirilishi kerak.

Tasdiqlangan samaradorlik ko‘rsatkichlari ro‘yxati asosida rahbar va pedagog xodimlarni rag‘batlantirish fondini taqsimlash mexanizmi va tartibi belgilandi. mahalliy aktlar tegishli ravishda munitsipalitet (ta'sischi) va ta'lim tashkiloti. Shu bilan birga, rahbarlar va professor-o'qituvchilarning tasdiqlangan ish ko'rsatkichlarini hisobga olgan holda rag'batlantirish fondini taqsimlash to'g'risidagi qarorlarni ishlab chiqish va qabul qilish, shuningdek, davlat va o'qituvchilarning mehnat faoliyatini amalga oshiruvchi tashkilotlar vakillarini majburiy jalb qilgan holda amalga oshirilishi kerak. ta'lim sohasidagi davlat boshqaruvi, mehnat jamoalari va kasaba uyushma tashkilotlari Rossiya Ta'lim va fan vazirligining uslubiy tavsiyalari.

Ta'lim tashkilotlari direktorlari

Ga binoan uslubiy tavsiyalar, umumta'lim tashkilotlari rahbarlarining faoliyat ko'rsatkichlari va ularning ko'rsatkichlarini ishlab chiqish, ular asosida ish natijalari hisobga olinadigan holda, munitsipalitetlarga quyidagi taxminiy yo'nalishlar tavsiya etiladi:

	Yo'nalishlar
	Ta'lim muassasasi faoliyatining ta'lim sohasidagi qonun hujjatlari talablariga muvofiqligi (nazorat qiluvchi organlarning ko'rsatmalarining yo'qligi, ob'ektiv shikoyatlar)
	Davlat-davlat boshqaruvi tizimining faoliyati
	Aholining ko'rsatilayotgan qo'shimcha ta'lim xizmatlari sifatidan qoniqishi
	Axborot ochiqligi (ta'lim muassasasi veb-sayti, rag'batlantirish fondini taqsimlash bo'yicha komissiya bayonnomalarini veb-saytga joylashtirish, ta'lim sifatini mustaqil baholash tartib-qoidalarida ishtirok etish)
	Voyaga etmaganlar o'rtasida huquqbuzarliklarning oldini olish bo'yicha chora-tadbirlarni amalga oshirish
	Ijtimoiy-madaniy loyihalarni (maktab muzeyi, teatr, ijtimoiy loyihalar, talabalar ilmiy jamiyati va boshqalar) amalga oshirish.
	Yosh pedagog kadrlarni jalb etish chora-tadbirlarini amalga oshirish
	Iqtidorli bolalar bilan ishlashga qaratilgan dasturlarni amalga oshirish
	Bolalar salomatligini saqlash va mustahkamlash dasturlarini amalga oshirish
	Jismoniy tarbiya, dam olish va sport ishlarini tashkil etish (sport seksiyalari, musobaqalar)
	Talabalar uchun individual sharoitlarni yaratish o'quv dasturlari
	Ta'lim muassasasi negizida qo'shimcha ta'lim dasturlarini amalga oshirish
	Ixtisoslashtirilgan tayyorgarlikni, kasbiy tayyorgarlikdan oldingi tayyorgarlikni amalga oshirish
	Talabalarning individual ta'lim natijalari dinamikasi (nazorat tadbirlari materiallari asosida)
	Ta'limning bir darajasidagi kontingentning xavfsizligi (ta'lim muassasasidan ketish darajasi)
	Yagona davlat imtihonida eng yaxshi natijalarga erishgan bitiruvchilarning 10 foizining Yagona davlat imtihonining oʻrtacha balli (1 fan boʻyicha) oʻrtacha ballga nisbati. Yagona davlat imtihonining eng yomon natijalari
	Yakuniy sertifikatlash natijalari

Shuni ta'kidlash kerakki, 17 ko'rsatkichdan 9 tasi u yoki bu tarzda o'quvchilarning ta'lim natijalarini yaxshilash maqsadida ular bilan ishlashni tashkil etish bilan bog'liq. 8 ko'rsatkich statistik xarakterga ega va natijalarga ta'sir qilmaydi, aksincha, maktabning ko'rsatkichlari ushbu mezonlarning bajarilishiga ta'sir qiladi.

Umumta’lim muassasalari rahbarlarini mehnatni rag‘batlantirish tizimi pedagogik xodimlardan alohida joriy etilmagan. Biroq, menejer va o'qituvchining ish haqi fondini shakllantirish tartibi sezilarli darajada farq qiladi.

Tatariston Respublikasida, shuningdek, Qozon shahrida bularning barchasi federal darajada yuqoridagi hujjatlar qabul qilinishidan ancha oldin sodir bo'lgan. Tatariston Respublikasi Vazirlar Mahkamasining 2008 yil 18 avgustdagi 592-sonli “Maktab xodimlarining (shu jumladan, direktorlarning) mehnatiga haq to‘lashning yangi tizimini joriy etish “O‘quv yurtlarining yangi tizimlarini joriy etish to‘g‘risida”gi qarori asosida amalga oshirildi. Tatariston Respublikasi davlat muassasalari xodimlarining ish haqi. Shu bilan birga, ta'lim muassasalari xodimlarining mehnatiga haq to'lash va rag'batlantirish tizimini shakllantirishning namunaviy metodologiyasi 2007 yil 22 noyabrda Rossiya Federatsiyasi Ta'lim va fan vazirining buyrug'i bilan tasdiqlangan.

...

Shunga o'xshash hujjatlar

Ta'lim resurslarining turlari, tuzilmalari va texnologiyalari. Talabalarning semestr ichidagi mustaqil ishlarini rag'batlantirish va rag'batlantirish usullari. Foydalanish axborot tizimlari Masofaviy ta'lim va bilimlarni baholash uchun ball-reyting tizimi.

dissertatsiya, 30/09/2017 qo'shilgan


Umumta’lim muassasalarida o‘quvchilarning qadriyat yo‘nalishlarini o‘rganishning nazariy va uslubiy asoslari. Ularning qiymat tizimini empirik o'rganish, ularning shakllanishiga ta'sir qiluvchi omillar, optimallashtirish yo'llarini izlash shaxsiy fazilatlar talabalar.

dissertatsiya, 2011-03-19 qo'shilgan


Ta'lim jarayonida o'quvchilarning o'quv natijalarini diagnostik tekshirish va baholashning nazariy asoslari bilan tanishish. Kichik yoshdagi maktab o'quvchilarining ta'lim natijalari uchun diagnostika vositalarining xususiyatlarini ko'rib chiqish va xususiyatlari.

dissertatsiya, 24/09/2017 qo'shilgan


Umumta'lim muassasalarida kasbiy tayyorgarlikni amalga oshirish shakllari. Pedagog kadrlarning malaka darajasi. Talabalarni davlat yakuniy attestatsiyasi natijalari. Monitoring tadqiqoti uchun respondentlardan tanlab olish.

o'quv qo'llanma, 25/02/2009 qo'shilgan


Asosiy ta'lim dasturini o'zlashtirishning shaxsiy natijalari, ularning xususiyatlari, erishish yo'llari va vositalari. Odamlarning o'zaro ta'sirining stilistik xususiyatlari, ularning xususiyatlari. O'qituvchilar va bolalar o'rtasidagi munosabatlar uslubi muvaffaqiyatga erishish sharti sifatida.

kurs ishi, 2015-05-16 qo'shilgan


Tashkilot tadqiqot faoliyati Talabalar zamonaviy psixologik-pedagogik muammo sifatida ta'lim maydoni, uning psixologik va pedagogik shart-sharoitlari. Maktab tajribasini tahlil qilish bu yo'nalish tadbirlar.

dissertatsiya, 04/17/2011 qo'shilgan


Talabalarning o'quv va kognitiv faoliyatini rag'batlantirish tizimining mohiyatini ochib berish va tarkibini o'rganish. boshlang'ich maktab. Boshlang'ich umumiy ta'lim uchun Federal davlat ta'lim standarti sharoitida talabalarning ta'lim faoliyatini rag'batlantirish usullarini ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish.

dissertatsiya, 2013 yil 12/03 qo'shilgan


Davlat maktablarining ikkinchi va uchinchi sinf o‘quvchilari o‘rtasida tipologik yozish xatolarini aniqlash. Kamchiliklarni bartaraf etish bo'yicha tuzatish ishlarining asosiy yo'nalishlarini aniqlash yozish tasdiqlovchi eksperiment asosida bolalarning ushbu toifasi.

dissertatsiya, 2011-04-25 qo'shilgan


Davlat faoliyatining mafkuraviy yo'nalishlarida tarbiyaviy ishlarning ahamiyati. nomidagi umumta'lim maktablarining boshlang'ich sinflarida tarbiyaviy ishlarni tashkil etish muammosi. Qizilteyit. Ta'lim muassasalarida direktorlar faoliyatida marketing.

dissertatsiya, 04/12/2014 qo'shilgan


An'anaviy, rivojlantiruvchi va aqliy faoliyat tizimlari va o'qitish yondashuvlarining umumiy xususiyatlari. "Kelajakning top menejerlari" intensiv maktab dasturidagi ta'lim natijalari va ta'siri. Ushbu dastur bo'yicha tadqiqot o'tkazish va natijalarni tahlil qilish.

Rossiya Federatsiyasi hukumati
Oliy kasbiy ta'lim federal davlat avtonom ta'lim muassasasi

Milliy tadqiqot universiteti
"Oliy iqtisodiyot maktabi"

Ta'lim instituti
“Ta’lim boshqaruvi” magistratura dasturi

Magistrlik dissertatsiyasi
Mavzu bo'yicha:Maktab o'qituvchilarining mehnatini rag'batlantirish

o‘qituvchilarni rag‘batlantirish………………………………………………………………………………..32

III bob. “62-sonli maktab” shahar byudjet ta’lim muassasasi xodimlarini rag‘batlantirish tizimini diagnostikasi.

3.1. Muammoning bayoni…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………36

3.2. Ishning maqsad va vazifalari……………………………………………………………………………….38

3.3. Gipotezalar va tadqiqot usullari…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………39

3.4. “62-sonli maktab” MBOUning ichki me’yoriy hujjatlarini tahlil qilish,

professor-o'qituvchilarni rag'batlantirish va ularga haq to'lash masalalarini tartibga solish……….40

3.5. Rag'batlantirish tizimi haqida maktab direktori bilan suhbat natijalarini tahlil qilish

xodimlar…………………………………………………………………………………………………………..44

3.6. Maktab pedagogik jamoasining tahlili natijalari……………………………………………………..45

3.7. Maktab o'qituvchilarining ehtiyojlarini o'rganish bo'yicha so'rov natijalarini tahlil qilish

A. Maslou va D. Makklelland nazariyalari asosida………………………………………………………………………49

3.8. O'qituvchilar o'rtasida o'tkazilgan so'rov natijalari "Xodimlar o'rtasida etakchi motivni aniqlash" ...... 51

3.9. "Xodimning mehnat motivatsiyasi turini aniqlash" o'qituvchilari so'rovi natijalari (V.I. Gerchikov metodikasi)……………………………………………………………………………… ……………………52

3.10. Ta’lim muassasasi xodimlarining motivatsiyasini baholash bo‘yicha so‘rov natijalari……………………………………………………………………………… ...53

3.11. Ularning istaksizligi sabablarini o'rganish uchun maktab o'qituvchilarini so'roq qilish

talabalarni olimpiadalarga tayyorlash va UVPda AKTdan foydalanish……………………………………………………..54

Yaponiya boshqaruv tizimi va Ouchining "Z" nazariyasi bunga qaratilgan.

Motivatsiyaning yapon modelida qadimgi xitoy falsafasi tushunchalaridan foydalaniladi: Lao Tszi, Konfutsiy va Qadimgi Xitoyning boshqa faylasuflari odamlar oʻrtasidagi munosabatlarda bagʻrikenglik, soddalik va kamtarlik muhimligini taʼkidlagan gʻoyalar. Motivatsiyaning muhim nuqtasi - bu korxonalarda ham, darajada ham qo'llaniladigan darajalar ierarxiyasi hukumat nazorati ostida. Yapon ishchilari va xizmatchilari, G'arbdan farqli o'laroq (belgilangan mehnat taqsimotiga asoslangan boshqaruv uslublari) keng ko'lamli bilim va ko'nikmalarni, ijodiy faollikni, jamoada ishlash qobiliyatini o'zlashtirish uchun rag'batlantiriladi. murosali yechimlar kompaniya manfaatlari uchun.

Yaponiya kompaniyasining xodimi darajasi yoki davlat organi nafaqat uning ish haqi miqdorini, balki ish xavfsizligini va pensiyaga chiqqanda to'lovlar miqdorini ham belgilaydi.

Yaponiyada amalga oshirilgan xodimlar va bo'limlar o'rtasidagi gorizontal aloqalarga asoslangan boshqaruv ma'muriy guruhlar sonini (vertikal ierarxiya bo'ylab) qisqartiradi, hamkorlik muhitini yaratishga yordam beradi va kelishilgan echimlarni topish vaqtini sezilarli darajada qisqartiradi.

1. 
   Edvin Lokkning maqsadni belgilash nazariyasi insonning xulq-atvorini uning oldiga qo’ygan maqsadlari bilan belgilanishiga asoslanadi. Maqsadlarga erishish insonga qoniqish keltiradi.

Ushbu nazariya shuni ko'rsatadiki, ishning sifati va darajasi ko'p jihatdan maqsadlarning xususiyatlariga bog'liq: murakkablik, o'ziga xoslik, majburiyat va boshqalar.

Inson o'z oldiga qanchalik murakkab maqsadlar qo'ysa, shuncha yaxshi natijalarga erishadi. Maqsadlarni oshirish, agar ularga erishish haqiqati saqlanib qolsa, mehnat natijalarining oshishiga olib kelishi mumkin.

Maqsadlarning maqbulligi insonning maqsadni o'ziniki sifatida qabul qilish darajasi bilan belgilanadi. Maqsadning inson uchun maqbulligi unga erishishdan qanday foyda olishiga bog'liq.

Maqsadga sodiqlik - bu unga erishish uchun ma'lum kuch sarflashga tayyorlik.

Ishning rivojlanishi yoki kamayishi bilan u ortishi mumkin.

Maqsadlarni belgilash nazariyasi doirasida motivatsiya jarayonining oxirgi bosqichi - bu xodimlarning natijadan qoniqishidir. Bu motivatsiyaning keyingi tsiklining boshlanishi bo'ladi.

1. 
   Adolat nazariyasi (ba'zi manbalarga ko'ra - tenglik yoki muvozanat nazariyasi). Tenglik nazariyasining asosiy tamoyillarini birinchi bo'lib Steysi Adams shakllantirgan. Nazariya insonning o'z harakatlarini baholashini boshqalarning ishini baholash bilan solishtirishga asoslanadi, bu uning xatti-harakatlarini o'zgartiradi. Shaxs rahbariyatning o'z harakatlariga bergan bahosini adolat va adolatsizlik nuqtai nazaridan ko'rib chiqadi. U o'z harakatlarining bahosini va ular uchun olingan mukofotni solishtiradi.

Odamlarning doimiy intilishlari orasida ularning harakatlariga adolatli, teng baho berish zarurati muhim o'rin tutadi. Boshqa odamlarning sa'y-harakatlari va mukofotlari nisbatini sub'ektiv baholashdan tashqari, inson o'z harakatlarini ma'lum bir sub'ektiv mezonga ko'ra baholashi ham odatiy holdir. Odamlarning adolatli munosabatda bo'lishga intilishi boshqalarga nisbatan munosabat va ularning harakatlarini baholash bilan solishtirganda tenglik bilan bog'liq.

Agar tenglik buzilgan bo'lsa va boshqa xodimlar yuqori maqtov va mukofotlarga sazovor bo'lsa, lekin bu xodim bunday qilmasa, u o'zini mahrum va xafa his qiladi. Bunday norozilik, agar xodim mehnat xarajatlari bo'yicha yuqori ish haqi olsa ham paydo bo'lishi mumkin. Insonning tashkilot bilan munosabatlarining ushbu momenti motivatsion jarayon - tenglik nazariyasiga asoslanadi. 19

1. 
   Viktor Vrum o'zining "Mehnat va motivatsiya" kitobida motivatsiyani kutish nazariyalari shaklida taqdim etdi. U mavjud tadqiqotlarni tizimlashtirish, aniqlash maqsadida ishlab chiqilgan umumiy tamoyillar va bu boradagi ilmiy tadqiqotlarning asosiy yo‘nalishlari.

Kutish nazariyasi to'rtta asosiy tushunchadan foydalanadi:

• 
  ta'sir
• 
  valentlik
• 
  xarajatlar
• 
  kutish

Unga asoslanib, shaxsning xatti-harakati uni muqobil qarorlar qabul qilishga majbur qiladigan turli holatlarga bog'liq. Natijaning valentligi va ma'lum bir tanlov ushbu natijani berishiga umid qilishning kuchi vaziyatga qarab o'zgaradi. Kutish nazariyasi, agar odam o'z harakatlari ularga erishish ehtimoliga ta'sir qilishini kutmasa, yuqori valentli natijalar insonning niyatlari yoki xatti-harakatlariga ta'sir qilmaydi, deb taxmin qiladi. Bundan tashqari, natijaning valentligi nafaqat uning o'ziga xos xususiyatlariga, balki boshqa natijalarga erishish uchun mosligiga ham bog'liq deb hisoblanadi.

Kutish nazariyasi Lyuin, Tolman, Pik va Atkinson tomonidan ishlab chiqilgan psixologik tushunchalar bilan chambarchas bog'liq bo'lib, ular inson xatti-harakatlarini tushuntirishda foydali ekanligi isbotlangan. Vroomning hissasi uning kutish nazariyasini ishdagi inson xatti-harakatlariga qo'llash edi. 20

Kutish nazariyasi odatda Maslou va Alderfer tomonidan ishlab chiqilgan "tarkib" nazariyalaridan farqlash uchun "jarayon" nazariyasi deb ataladi. Ushbu kontseptsiyalarning mualliflari ma'lum turdagi natijalar mavjudligini taxmin qilishgan, ularning valentligi turli odamlar uchun, shuningdek, hayotining turli davrlarida bir kishi uchun farq qiladi. Jarayon nazariyalari xulq-atvor va ehtiyojlar o'rtasidagi munosabat bilan shug'ullanadi (ya'ni, ehtiyojlarni maqsadlar, motivlar yoki valent natijalar orqali ifodalash). Jarayon va mazmun nazariyalari motivatsiyaning butunlay boshqa jihatlarini ko'rib chiqadi, shuning uchun ular bir-biriga qarshi qo'yilmasligi, balki bir-birini to'ldiruvchi deb hisoblanishi kerak.

Ish motivatsiyasini o'rganishda kutish nazariyasi asosiy jarayon nazariyasiga aylandi. U birinchi marta Vroom tomonidan uchta asosiy masala bo'yicha tadqiqot olib borishga harakat qilganda ishlatilgan:

2014 -> Tibbiy amaliyotda diodli lazerlar
2014 -> "Media boshqaruvi" dasturi
2014 yil -> “Ijtimoiy tarix” fanining dasturi
2014 -> 1Qo'l va me'yoriy havolalar
2014 -> So'nggi paytlarda xodimlarni rag'batlantirish mavzusiga katta e'tibor qaratilmoqda. Nazariychilar har xil turdagi motivlar va rag'batlarning kelib chiqishini o'rganadilar, inson ehtiyojlarini tahlil qiladilar va ularning universal ierarxiyasini qurishga harakat qiladilar.

Ta'lim tashkilotida xodimlarning mehnatini rag'batlantirish tizimini yaratish. Ushbu ish jadval shaklida taqdim etilgan. Ko'rib chiqildi: Rag'batlantirishning axloqiy usullari,Rag'batlantirishning moddiy (pul bo'lmagan) usullari;Mehnatni rag'batlantirish usullari,Pul rag'batlantirish usullari.

Xodimlar faoliyati sifatini baholash mezonlari sifatida ularning ta'lim tashkilotining resurslarini (kadrlar, moddiy-texnika, moliyaviy, texnologik va axborot) yaratish va ulardan foydalanishdagi ishtirokini ko'rsatadigan mezonlar qo'llaniladi. Ish faoliyatini baholash vositasi sifatida samarali foydalanish uchun mezon miqdoriy shaklda (birliklarda, bo'laklarda, ulushlarda, foizlarda va boshqalarda) taqdim etilishi kerak. O'qituvchilarni rag'batlantirish innovatsion faoliyatni rag'batlantirish, har bir o'qituvchi va umuman ta'lim tashkilotining kasbiy mahoratini oshirishning asosiy usullaridan biridir. Rag'batlantirish, faol ish natijasida xodim yanada samarali va samarali ishlashi uchun sharoit yaratishni o'z ichiga oladi. Maktab ma'muriyati o'qituvchilarning o'z-o'zini tarbiyalash, o'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishi va shuning uchun innovatsion rejimda ishlashi uchun sharoit yaratishi kerak. O'qituvchilarni innovatsion faoliyatga rag'batlantirish bo'yicha boshqaruv bosqichlari tizimi jamoada har bir o'qituvchi o'zini o'zi anglay oladigan muhitni yaratishga yordam beradi va u butun muassasa samaradorligini oshirishdan manfaatdor bo'ladi.

Rag'batlantirishning eng muhim turi moddiy bo'lib, xodimlarning mehnat faolligini oshirishda etakchi rol o'ynashga mo'ljallangan. Bu tur moddiy-pul va moddiy-nopul rag'batlantirishlardan iborat bo'lib, ikkinchisi ijtimoiy rag'batlantirishning bir qismini o'z ichiga oladi. Ikkinchi muhim narsa - ijtimoiy, axloqiy, estetik, ijtimoiy-siyosiy va axborot rag'batlantirishni o'z ichiga olgan ma'naviy rag'batlantirish. Psixologik yondashuvda axloqiy rag'batlantirish mehnatni ma'naviy rag'batlantirishning eng rivojlangan va keng qo'llaniladigan quyi tizimidir.

Yuklab oling:

Ko‘rib chiqish:

"Ta'lim tashkilotida xodimlarning mehnatini rag'batlantirish tizimini yaratish"

Motivatsion hodisa	Bonus ko'rsatkichlari	Rag'batlantirish turi	Rag'batlantirish mezoni	Qabul qiluvchini aniqlash usuli	Qachon mukofotlanadi?
Rag'batlantirishning axloqiy usullari
O'quv yili, yarim yillik (semestr), chorak (trimestr) davomida samarali mehnat qilish, kasbiy mahorat tanlovlarida qatnashish, o'quv va darsdan tashqari mashg'ulotlarda talabalarning yuqori natijalarga erishishi.	Tayyorgarlik va sifatning qoniqarli va yuqori darajasi, o'quvchilar va o'qituvchilarning tanlovlar, olimpiadalar, konferentsiyalardagi ishtiroki va g'alabasi	Ommaviy maqtov. Fotosuratni "Eng yaxshi maktab o'qituvchilari" kabi stendga joylashtirish Ommaviy axborot vositalarida o'qituvchi haqidagi nashrlar. O'qituvchining veb-saytdagi yutuqlari haqidagi nashrlar, shaxsiy sahifani yuritish.	100% tayyorgarlik darajasi, 50% dan yuqori sifat darajasi, ishtirokchi talabalar uchun g'alaba va sovrinlar, kasbiy mahorat musobaqalarida munosib ishtirok etish	Jamoa bilan pedagogik kengashda, shaxsan ma'murning kabinetida	Zarur bo'lganda
	Tizimli ravishda yuqori darajadagi tayyorgarlik va sifat	Buyurtmada minnatdorchilik Sertifikatlar, maqtov va minnatdorchilik sertifikatlari bilan taqdirlash.		Pedagogik kengashda e'lon, munitsipalitet yoki mintaqadagi tantanali tadbir	Zarur bo'lganda yoki bayramga bag'ishlangan (O'qituvchilar kuni, maktab yubileyi)
		Faxriy unvon uchun taqdimot.	Tizimli ravishda 100% tayyorgarlik darajasi, yuqori sifat, ishtirokchi talabalar uchun g'alaba va sovrinlar, professional musobaqalarda munosib ishtirok etish
Rag'batlantirishning moddiy (pul bo'lmagan) usullari
Turli darajadagi maktab o'quvchilari uchun olimpiadalar, bayramlarga tayyorgarlik, yil davomida ishlaydi		Dam olish vaqtini ta'minlash. Yillik ta'til uchun qo'shimcha kunlarni ta'minlash.	O‘quvchilarni olimpiadalarga tayyorlash, o‘quvchilarni boshqa shahar, viloyat, viloyatlardagi olimpiadalarda, ijodiy tanlovlarda qatnashish uchun hamrohlik qilish, turli tadbirlarga tayyorgarlik ko‘rishda mehnat shartnomasida ko‘rsatilmagan ish vaqtidan tashqari ishlar		Zarur bo'lganda yoki yillik ta'tildan oldin
Talabalar va o'qituvchilar uchun turli darajadagi musobaqalar		Qimmatbaho sovg'a. O'qituvchi uchun muhim bo'lgan loyihani amalga oshirish uchun grant olishda yordam berish.	Talabalar bilan yoki shaxsan musobaqalarda yuqori natijalarga erishish	Yoniq tantanali tadbirlar turli darajalar	O'quv yilidagi tadbirlar davomida
Kasaba uyushmasi yig'ilishi	O'qituvchi va uning oila a'zolarining moddiy va jismoniy holati	Davolash va tiklanish uchun moliyaviy yordam ko'rsatish. Sanatoriyga yo'llanma berish Bolalarni davolash uchun vaucherlarni taqdim etish.	Qiyin moliyaviy ahvol, o'qituvchining kasalligi, bolalar kasalliklari	Ishlab chiqarish yig'ilishida	O'quv yili davomida
Mehnatni rag'batlantirish usullari
Ijodiy rivojlanish guruhlari innovatsion loyihalar ta'limda	Biznesga ijodiy yondashish, yangilikka intilish	O'qituvchilarni ijodiy guruhlar tarkibida ishlashga jalb qilish Eng nufuzli guruhlarda ishlash imkoniyatini ta'minlash	Ta'lim muassasasida, munitsipalitetda, mintaqada innovatsion faoliyatning har xil turlariga tizimli mas'uliyat bilan yondashish	Ishlab chiqarish yig'ilishida yoki shaxsan e'lon qilish	O'quv yilining boshida
Talabalar asarlari ko'rgazmasi	Har qanday faoliyatga ijodiy yondashish	Tashkilot shaxsiy ko'rgazma talabalarning ishlari. Eng qulay ish jadvalini belgilash (qulay jadval)	Talabalar uchun munosib ish tayyorlash	Ishlab chiqarish yig'ilishida yoki shaxsan e'lon qilish	O'quv yili davomida
	Ish vazifalarini tizimli mas'uliyat bilan bajarish	O'z-o'zini nazorat qilishga o'tish	Birinchi yoki oliy malaka toifasi, 15 yildan ortiq ish tajribasi, o'quv va ta'lim faoliyatida yuqori natijalarga erishish	Ishlab chiqarish yig'ilishida yoki shaxsan e'lon qilish	O'qish davrida
Pul rag'batlantirish usullari
Ta'lim va tarbiyaviy faoliyat	Ish vaqtidan tashqari vazifalarni tizimli mas'uliyat bilan bajarish	Mehnat intensivligi va unumdorligi uchun rag'batlantiruvchi bonus Koeffitsientlarni oshirish Mukofot Grant Moddiy yordam	Ish vaqtidan tashqari ishlarda yuqori natijalarga erishish	Ishlab chiqarish yig'ilishida yoki shaxsan e'lon qilish	O'qish davrida

Xodimlar faoliyati sifatini baholash mezonlari sifatida ularning ta'lim tashkilotining resurslarini (kadrlar, moddiy-texnika, moliyaviy, texnologik va axborot) yaratish va ulardan foydalanishdagi ishtirokini ko'rsatadigan mezonlar qo'llaniladi. Ish faoliyatini baholash vositasi sifatida samarali foydalanish uchun mezon miqdoriy shaklda (birliklarda, bo'laklarda, ulushlarda, foizlarda va boshqalarda) taqdim etilishi kerak. O'qituvchilarni rag'batlantirish innovatsion faoliyatni rag'batlantirish, har bir o'qituvchi va umuman ta'lim tashkilotining kasbiy mahoratini oshirishning asosiy usullaridan biridir. Rag'batlantirish, faol ish natijasida xodim yanada samarali va samarali ishlashi uchun sharoit yaratishni o'z ichiga oladi. Maktab ma'muriyati o'qituvchilarning o'z-o'zini tarbiyalash, o'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishi va shuning uchun innovatsion rejimda ishlashi uchun sharoit yaratishi kerak. O'qituvchilarni innovatsion faoliyatga rag'batlantirish bo'yicha boshqaruv bosqichlari tizimi jamoada har bir o'qituvchi o'zini o'zi anglay oladigan muhitni yaratishga yordam beradi va u butun muassasa samaradorligini oshirishdan manfaatdor bo'ladi.

Rag'batlantirishning eng muhim turi moddiy bo'lib, xodimlarning mehnat faolligini oshirishda etakchi rol o'ynashga mo'ljallangan. Bu tur moddiy-pul va moddiy-nopul rag'batlantirishlardan iborat bo'lib, ikkinchisi ijtimoiy rag'batlantirishning bir qismini o'z ichiga oladi. Ikkinchi muhim narsa - ijtimoiy, axloqiy, estetik, ijtimoiy-siyosiy va axborot rag'batlantirishni o'z ichiga olgan ma'naviy rag'batlantirish. Psixologik yondashuvda axloqiy rag'batlantirish mehnatni ma'naviy rag'batlantirishning eng rivojlangan va keng qo'llaniladigan quyi tizimidir.

DIPLOM ISHI

Rag'batlantirish ta'lim muassasasi xodimlarining faoliyatining motivatsion va maqsadli yo'nalishini oshirish omili sifatida ("Seshchinskaya o'rta maktabi" shahar ta'lim muassasasi misolida)

Bryansk 2007 yil

Kirish

3.2 Ta'lim muassasasining motivatsion kompleksini rivojlantirish bo'yicha takliflar

Xulosa

Adabiyotlar ro'yxati

Kirish

Inson salohiyatini boshqarish tashkilot hayotining eng muhim sohalaridan biri bo'lib, inson salohiyatini boshqarishning markaziy bo'g'ini xodimlarni rag'batlantirish tizimi hisoblanadi. Bugungi kunda hech qanday shubha yo'qki, yaxshi qurilgan motivatsiya tizimi tashkilotning samaradorligini sezilarli darajada oshirishi mumkin va "motivatsiya" tushunchasining o'zi juda keng doirada ko'rib chiqiladi: tashkiliy-iqtisodiydan falsafiy-psixologikgacha.

Motivatsiya tizimi mahalliy va xorijiy ilm-fan yutuqlaridan foydalangan holda tashkilot xodimlarining mehnatini rag'batlantirish usullarini doimiy ravishda takomillashtirishni ta'minlashi kerak. boshqaruv tajribasi.

Motivatsiya muammosining dolzarbligi pedagogik faoliyat, umuman olganda, inson xulq-atvori va faoliyatini rag'batlantirish muammosi eng murakkab va rivojlanmagan muammolardan biridir. O'qituvchilik kasbini tanlash va sadoqat va o'qituvchilik faoliyati motivatsiyasi o'rtasidagi bog'liqlikni aniqlaydigan maxsus tadqiqotlar deyarli yo'q.

Ishning maqsadi - ta'lim muassasasi xodimlarini rag'batlantirish tizimining holatini tahlil qilish va uni takomillashtirish bo'yicha tavsiyalar ishlab chiqish.

Ish maqsadlari:

ta'lim tashkiloti xodimlarini rag'batlantirishning nazariy asoslarini o'rganish;

tashkilotning tashkiliy-iqtisodiy holatini tahlil qilish;

Tadqiqot ob'ekti - "Seshchinskaya o'rta maktabi" shahar ta'lim muassasasi.

Tadqiqot predmeti - professor-o'qituvchilarning mehnatini rag'batlantirish jarayoni.

Qo'llaniladigan tadqiqot usullari iqtisodiy-matematik, monografik, taqqoslash, statistik va boshqalar.

Ushbu tezis uch bo'limdan iborat.

Birinchi bo'lim - nazariy - xodimlarni rag'batlantirish bilan bog'liq barcha jihatlarni ochib beradi, bular xodimlarni boshqarish uslubini tanlashga ta'sir qiluvchi omillar, turli usullar xodimlarning mehnatini rag'batlantirish, xodimlarni rag'batlantirishda shaxslararo farqlar.

Ikkinchi bo'limda - amaliy - tadqiqot ob'ektining tashkiliy-iqtisodiy holatini tahlil qilish amalga oshiriladi.

Uchinchi bo'limda ta'lim muassasasining motivatsion kompleksi tahlil qilinadi va uni takomillashtirish bo'yicha takliflar ishlab chiqiladi.

1. Ta'lim tashkiloti xodimlarini rag'batlantirishning nazariy asoslari

1.1 Xodimlarni rag'batlantirishning asosiy yondashuvlari

Inson xulq-atvori odatda bitta motiv bilan emas, balki ularning kombinatsiyasi bilan belgilanadi, bunda motivlar inson xulq-atvoriga ta'sir qilish darajasiga ko'ra bir-biri bilan ma'lum munosabatda bo'lishi mumkin. Shuning uchun insonning motivatsion tuzilishi uning muayyan harakatlarini amalga oshirish uchun asos sifatida qaralishi mumkin. Shaxsning motivatsion tuzilishi ma'lum bir barqarorlikka ega. Biroq, u, xususan, insonni tarbiyalash, uning ta'lim jarayonida ongli ravishda o'zgarishi mumkin.

Eng ichida umumiy ko'rinish Shaxsning faoliyatga motivatsiyasi deganda odamni muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydigan harakatlantiruvchi kuchlar yig'indisi tushuniladi. Bu kuchlar insonning tashqarisida va ichida joylashgan bo'lib, uni ongli yoki ongsiz ravishda muayyan harakatlarni bajarishga majbur qiladi. Bundan tashqari, individual kuchlar va inson harakatlari o'rtasidagi bog'liqlik juda murakkab o'zaro ta'sir tizimi orqali amalga oshiriladi, buning natijasida turli odamlar bir xil kuchlarning bir xil ta'siriga butunlay boshqacha munosabatda bo'lishlari mumkin. Bundan tashqari, insonning xatti-harakati va uning xatti-harakatlari, o'z navbatida, uning ta'sirga bo'lgan munosabatiga ham ta'sir qilishi mumkin, buning natijasida ta'sirning ta'sir darajasi ham, bu ta'sir natijasida yuzaga kelgan xatti-harakatlarning yo'nalishi ham o'zgarishi mumkin.

Yuqoridagilarni hisobga olgan holda, biz motivatsiyaga batafsilroq ta'rif berishga harakat qilishimiz mumkin. Motivatsiya - bu shaxsni harakatga undaydigan, faoliyat chegaralari va shakllarini belgilovchi va bu faoliyatga ma'lum maqsadlarga erishishga yo'naltirilgan yo'nalish beradigan ichki va tashqi harakatlantiruvchi kuchlar yig'indisidir. Motivatsiyaning inson xulq-atvoriga ta'siri ko'p omillarga bog'liq bo'lib, asosan individualdir va ta'sir ostida o'zgarishi mumkin fikr-mulohaza inson faoliyatidan.

Motivatsiya tushunchasini har tomonlama ochib berish uchun ushbu hodisaning uchta jihatini ko'rib chiqish kerak:

· inson faoliyatida nima motivatsion ta'sirga bog'liq;

· ichki va tashqi kuchlar o'rtasidagi munosabatlar qanday;

· motivatsiya inson faoliyati natijalari bilan qanday bog'liq.

Ushbu masalalarni ko'rib chiqishni boshlashdan oldin, keling, kelajakda foydalanadigan asosiy tushunchalarning ma'nosini tushunib olaylik.

Ehtiyojlar - bu insonning ichida paydo bo'ladigan va joylashadigan narsa, bu uchun etarli turli odamlar, lekin ayni paytda har bir insonda ma'lum individual namoyon bo'ladi. Va nihoyat, bu inson o'zini ozod qilishga intiladigan narsadir, chunki zarurat mavjud ekan, u o'zini his qiladi va uni yo'q qilishni "talab qiladi". Odamlar ehtiyojlarni bartaraf etishga, ularni qondirishga, bostirishga yoki ularga turli yo'llar bilan javob bermaslikka harakat qilishlari mumkin. Ehtiyojlar ham ongli, ham ongsiz ravishda yuzaga kelishi mumkin. Biroq, barcha ehtiyojlar tan olinmaydi va ongli ravishda yo'q qilinadi. Agar ehtiyoj bartaraf etilmasa, bu uning abadiy yo'q qilinishini anglatmaydi. Aksariyat ehtiyojlar vaqti-vaqti bilan yangilanadi, garchi ular o'zlarining o'ziga xos namoyon bo'lish shaklini, shuningdek, qat'iylik va insonga ta'sir qilish darajasini o'zgartirishi mumkin.

Motiv - bu shaxsni ma'lum bir tarzda harakat qilishga majbur qiladigan narsa. Motiv insonning "ichida" bo'lib, "shaxsiy" xususiyatga ega, ko'plab tashqi va insonning ichki omillariga, shuningdek, u bilan parallel ravishda yuzaga keladigan boshqa motivlarning harakatlariga bog'liq. Motiv nafaqat insonni harakatga undaydi, balki nima qilish kerakligini va bu harakat qanday amalga oshirilishini ham belgilaydi. Xususan, agar motiv ehtiyojni bartaraf etish uchun harakatlarga sabab bo'lsa, u holda bu harakatlar turli odamlar uchun bir xil ehtiyojni boshdan kechirgan taqdirda ham butunlay boshqacha bo'lishi mumkin. Motivlar tushunarli. Inson o'z motivlariga ta'sir qilishi, ularning harakatlarini susaytirishi yoki hatto motivatsion kompleksidan chiqarib tashlashi mumkin.

Motivatsiya - bu odamda ma'lum motivlarni uyg'otish orqali uni muayyan harakatlarga undash uchun unga ta'sir qilish jarayoni. Motivatsiya insonni boshqarishning asosiy va asosidir. Boshqaruv samaradorligi ko'p jihatdan motivatsiya jarayoni qanchalik muvaffaqiyatli amalga oshirilganiga bog'liq.

Motivatsiya nimaga intilishi va qanday muammolarni hal qilishiga qarab, motivatsiyaning ikkita asosiy turini ajratish mumkin. Birinchi tur - bu shaxsga tashqi ta'sirlar orqali ma'lum motivlar harakatga chaqiriladi, ular odamni rag'batlantiruvchi sub'ekt uchun kerakli natijaga olib keladigan muayyan harakatlarni amalga oshirishga undaydi. Da bu tur Motivatsiya uchun siz qanday motivlar insonni kerakli harakatlarga undashi mumkinligini va bu motivlarni qanday keltirib chiqarishni yaxshi bilishingiz kerak. Ushbu turdagi motivatsiya ko'p jihatdan savdo bitimining versiyasiga o'xshaydi: "Men sizga xohlagan narsani beraman va siz menga xohlagan narsani berasiz." Agar ikkala tomonning o'zaro ta'sir nuqtalari bo'lmasa, unda motivatsiya jarayoni amalga oshirilmaydi.

Motivatsiyaning ikkinchi turi o'zining asosiy vazifasi sifatida shaxsning ma'lum motivatsion tuzilishini shakllantirishdan iborat. Bunday holda, asosiy e'tibor motivatsiya sub'ekti uchun maqbul bo'lgan inson harakatlarining motivlarini rivojlantirish va kuchaytirishga va aksincha, xalaqit beradigan motivlarni zaiflashtirishga qaratiladi. samarali boshqaruv odam. Motivatsiyaning bu turi tarbiyaviy ish xarakteriga ega va ko'pincha shaxsdan uning faoliyati natijasida olinishi kutilayotgan har qanday aniq harakatlar yoki natijalar bilan bog'liq emas. Motivatsiyaning ikkinchi turi amalga oshirish uchun ko'proq kuch, bilim va qobiliyatlarni talab qiladi. Biroq, uning natijalari umuman motivatsiyaning birinchi turi natijalaridan sezilarli darajada oshadi. Uni o'zlashtirgan va o'z amaliyotida qo'llagan tashkilotlar o'z a'zolarini ancha muvaffaqiyatli va samarali boshqarishlari mumkin.

Motivatsiyaning birinchi va ikkinchi turlariga qarshi turmaslik kerak, chunki zamonaviy boshqaruv amaliyotida izchil boshqariladigan tashkilotlar motivatsiyaning ikkala turini birlashtirishga intilishadi.

Rag'batlar ma'lum motivlarning harakatini keltirib chiqaradigan ta'sir etuvchi yoki "tirnash xususiyati" tashuvchisi sifatida ishlaydi. Rag'batlantirish individual ob'ektlar, boshqa odamlarning xatti-harakatlari, va'dalar, majburiyatlar va imkoniyatlarning tashuvchilari, taqdim etilgan imkoniyatlar va boshqa ko'p narsalar bo'lishi mumkin, ular shaxsga o'z xatti-harakatlari uchun kompensatsiya sifatida taklif qilinishi mumkin yoki u muayyan harakatlar natijasida olishni xohlaydi. harakatlar. Inson ko'plab ogohlantirishlarga ongli ravishda munosabatda bo'lishi shart emas. Muayyan stimullarga uning reaktsiyasi hatto ongli ravishda nazorat qilinmasligi mumkin.

Muayyan stimullarga javoblar odamdan odamga farq qiladi. Shuning uchun, agar odamlar ularga javob bermasa, rag'batlantirishning o'zi ham mutlaq qiymatga yoki ma'noga ega emas. Masalan, pul tizimining qulashi sharoitida, pulga amalda hech narsani sotib olish mumkin bo'lmaganda, ish haqi va banknotalar umuman rag'batlantirish rolini yo'qotadi va odamlarni boshqarishda juda cheklangan darajada qo'llanilishi mumkin.

Odamlarni rag'batlantirish uchun turli xil rag'batlardan foydalanish jarayoni rag'batlantirish jarayoni deb ataladi. Rag'batlantirish turli shakllarda bo'ladi. Boshqaruv amaliyotida uning keng tarqalgan shakllaridan biri moddiy rag'batlantirishdir. Ushbu stimulyatsiya jarayonining roli juda muhimdir. Shu bilan birga, moddiy rag'batlantirishning holatini hisobga olish va uning imkoniyatlarini oshirib yubormaslikka harakat qilish juda muhim, chunki inson juda murakkab va noaniq ehtiyojlar, qiziqishlar va ustuvor maqsadlar tizimiga ega.

Rag'batlantirish motivatsiyadan tubdan farq qiladi. Bu farqning mohiyati shundan iboratki, rag'batlantirish motivatsiyaga erishish mumkin bo'lgan vositalardan biridir. Bundan tashqari, tashkilotdagi munosabatlarning rivojlanish darajasi qanchalik yuqori bo'lsa, rag'batlantirish odamlarni boshqarish vositasi sifatida kamroq qo'llaniladi. Buning sababi shundaki, ta'lim va o'qitish odamlarni rag'batlantirish usullaridan biri sifatida tashkilot a'zolarining o'zlari kutmasdan yoki olmasdan, zarur harakatlarni amalga oshirishda tashkilot ishlarida manfaatdor ishtirok etishlariga olib keladi. umuman mos keladigan rag'batlantiruvchi ta'sir.

Agar inson faoliyati qanday ta'sir qilishiga qarasangiz harakat motivatsiyasi, keyin ma'lum bo'lishicha, bu faoliyatning quyidagi xususiyatlari:

1. harakat;
2. mehnatsevarlik;
3. qat'iyatlilik;
4. yaxlitlik;
5. yo'nalishi.

Inson turli kuch sarflab, bir xil ishni bajarishi mumkin. U to'liq kuch bilan ishlashi mumkin yoki yarim kuch bilan ishlashi mumkin. Bundan tashqari, u osonroq ishni olishga intilishi mumkin yoki u qiyin va ishni o'z zimmasiga olishi mumkin qiyin ish, oddiyroq yechimni tanlang yoki murakkab yechimni izlashi va qabul qilishi mumkin. Bularning barchasi inson sarflashga tayyor bo'lgan kuch miqdorini aks ettiradi. Va bu uning ishini bajarishda katta kuch sarflashga qanchalik g'ayratli ekanligiga bog'liq.

Biror kishi tashkilotdagi o'z rolini bajarishda turli yo'llar bilan harakat qilishi mumkin. Kimdir o'z ishining sifatiga befarq bo'lishi mumkin, boshqasi hamma narsani eng yaxshi tarzda bajarishga intilishi mumkin, to'liq fidoyilik bilan ishlaydi, ishdan qochmaydi, o'z malakasini oshirishga intiladi, ish qobiliyatini va tashkilot muhiti bilan o'zaro munosabatda bo'ladi. .

Motivatsiya ta'sir qiladigan faoliyatning uchinchi xususiyati - boshlangan narsani davom ettirish va rivojlantirish uchun qat'iyatlilikdir. Bu faoliyatning juda muhim xususiyati, chunki ko'pincha o'zlari boshlagan biznesga qiziqishni tezda yo'qotadigan odamlar bor. Va agar ular boshida juda yaxshi natijalarga erishgan bo'lsalar ham, qiziqishning yo'qolishi va qat'iyatsizlik ularning sa'y-harakatlarini kamaytirishga va kamroq harakat qilishga olib kelishi mumkin, bu esa o'z rolini o'z imkoniyatlaridan sezilarli darajada past darajada bajarishi mumkin. Qat'iylik etishmasligi ham ishlarni bajarishga salbiy ta'sir qiladi. Xodim ajoyib g'oyalarni o'ylab topishi va ularni amalga oshirish uchun hech narsa qilmasligi mumkin, bu esa amalda tashkilot uchun imkoniyatlarni yo'qotadi.

Ishni bajarishda vijdonlilik, ya'ni ishni hamma narsani hisobga olgan holda mas'uliyat bilan bajarishni anglatadi. zarur talablar va tartibga solish standartlari, ko'p ish o'rinlari uchun ularni muvaffaqiyatli yakunlashning eng muhim sharti hisoblanadi. Inson yaxshi malaka va bilimga ega bo'lishi, qobiliyatli va ijodkor bo'lishi, ko'p mehnat qilishi mumkin. Ammo shu bilan birga, u o'z vazifalariga beparvo va mas'uliyatsiz munosabatda bo'lishi mumkin. Va bu uning faoliyatining barcha ijobiy natijalarini inkor qilishi mumkin. Tashkilot rahbariyati buni yaxshi bilishi va xodimlarning xatti-harakatlarining ushbu xususiyatini rivojlantiradigan tarzda motivatsiya tizimini yaratishga harakat qilishi kerak.

Yo'nalish inson faoliyatining o'ziga xos xususiyati sifatida u muayyan harakatlarni amalga oshirishda nimaga intilishini ko'rsatadi. Inson o'z ishini qila oladi, chunki bu unga olib keladi ma'lum bir qoniqish(ma'naviy yoki moddiy) yoki u o'z tashkilotiga o'z maqsadlariga erishishda yordam berishga intilgani uchun buni qilishi mumkin. Menejment uchun inson harakatlarining yo'nalishini bilish juda muhim, ammo agar kerak bo'lsa, motivatsiya yordamida ushbu harakatlarni ma'lum maqsadlar yo'nalishiga yo'naltira olish ham bir xil darajada muhimdir.

Yuqorida aytilganlar motivatsiya tushunchasini shaxsni ma'lum bir kuch sarflab, ma'lum darajada mehnatsevarlik va vijdonlilik darajasida, ma'lum darajada qat'iyat bilan, maqsad yo'nalishi bo'yicha amalga oshirishga undaydigan kuchlar yig'indisi sifatida tushuntirishga imkon beradi. muayyan maqsadlarga erishish.

Motivatsiya nazariyasining kam rivojlangan jihatlaridan biri bu "ichki motivatsiya" va "tashqi motivatsiya" o'rtasidagi bog'liqlik masalasidir. Muammoning mohiyati shundan iboratki, inson faoliyatiga shaxs va vazifa o'rtasidagi yopiq o'zaro ta'sir paytida paydo bo'ladigan motivlar ham, shaxs va vazifa o'rtasidagi ochiq o'zaro ta'sir paytida paydo bo'ladigan motivlar ham ta'sir qiladi. tashqi muhit insonni muammoni hal qilishga undaydigan motivlarni keltirib chiqaradi.

Birinchi holda, motivatsiyani shartli ravishda "ichki" deb atash mumkin, chunki motivlar vazifaga duch kelganda shaxs tomonidan ishlab chiqariladi. Ular insonning ichida paydo bo'lganga o'xshaydi. Ushbu turdagi motivatsiyaga erishish istagi, ishni yakunlash istagi, o'rganish istagi, kurashish istagi, qo'rquv va boshqalar bo'lishi mumkin.

Ikkinchi holda, masalani hal qilishda faollik motivlari sub'ektning tashqi ta'siridan kelib chiqadi. Shuning uchun shartli ravishda motivatsiyani "tashqi" deb atash mumkin. Motivatsiya jarayonlari bunday motivatsiyani ifodalaydi. Masalan, ish uchun haq to'lash, buyruqlar, xulq-atvor qoidalari va boshqalar.

Aslida, "ichki" va "tashqi" motivatsiyalar o'rtasida aniq farq yo'q. Ba'zi vaziyatlarda bir qator motivlar "ichki" motivatsiya, boshqalarida esa "tashqi" motivatsiya bilan yaratilishi mumkin. Bundan tashqari, motiv bir vaqtning o'zida ikkala motivatsiya tizimi tomonidan yaratilgan bo'lishi mumkin. Ammo menejment uchun motivatsiyaning ushbu ikki turi mavjudligi haqida bilish juda muhimdir, chunki samarali boshqaruv faqat "tashqi" turtki motivatsiyaga tayanishi mumkin, shu bilan birga ma'lum bir "ichki" ning paydo bo'lishini hisobga olishga va bashorat qilishga harakat qiladi. motivatsiya.

Ko'rinib turibdiki, motivatsiya insonning o'z ishini va ishlab chiqarish vazifalarini bajarishiga katta ta'sir ko'rsatadi. Biroq, motivatsiya va faoliyatning yakuniy natijasi o'rtasida aniq bog'liqlik yo'q. Ehtimol, o'z ishini bajarishga juda g'ayratli bo'lgan odam, g'ayrati past yoki hatto zaif motivatsiyaga ega bo'lgan odamga qaraganda yomonroq natijalarga olib kelishi mumkin. Motivatsiya va faoliyatning yakuniy natijasi o'rtasidagi aniq bog'liqlikning yo'qligi ish natijalariga boshqa ko'plab omillar ta'sir qilishi bilan bog'liq, masalan, xodimning malakasi va qobiliyati, uning bajarilayotgan vazifani to'g'ri tushunishi; atrof-muhitning ish jarayoniga ta'siri, omad va boshqalar .P.

Motivatsiya va ish natijalari o'rtasidagi tafovut jiddiy boshqaruv muammosini keltirib chiqaradi: ish natijalarini qanday baholash kerak individual xodim va uni qanday mukofotlash kerak? Agar siz faqat ish natijalariga ko'ra mukofotlasangiz, unda siz past natija olgan, ammo ko'p kuch sarflagan va harakat qilgan xodimni demotivatsiya qilishingiz mumkin. Boshqa tomondan, agar siz xodimni ishining haqiqiy natijalarini hisobga olmagan holda, motivatsiya asosida mukofotlasangiz, unda siz unchalik faol bo'lmagan, ammo unumli ishchilarning ish faoliyatini yomonlashishiga olib kelishi mumkin. Ko'rinib turibdiki, bu muammoni hal qilish situatsion xarakterga ega. Menejerlar esa bilishlari va yodda tutishlari kerakki, bu muammo ular rahbarlik qilayotgan jamoada paydo bo'lishi mumkin va uning yechimi unchalik aniq va oson emas.

rag'batlantirish motivatsiyasi o'qituvchilar xodimlari

1.2 Motivatsiya jarayonining tuzilishi

Jarayon sifatida qaraladigan motivatsiyani nazariy jihatdan oltita ketma-ket bosqich shaklida ifodalash mumkin. Tabiiyki, jarayonni bunday ko'rib chiqish juda shartli, chunki yilda haqiqiy hayot bosqichlarni bunday aniq belgilash va motivatsiyaning alohida jarayonlari yo'q. Biroq, motivatsiya jarayoni qanday rivojlanishini, uning mantiqiyligi va tarkibiy qismlari nima ekanligini tushunish uchun quyidagi model maqbul va foydali bo'lishi mumkin.

Birinchi bosqich - ehtiyojlarning paydo bo'lishi. Ehtiyoj insonning biror narsa etishmayotganini his qila boshlashi shaklida namoyon bo'ladi. Bu ma'lum bir vaqtda paydo bo'ladi va odamdan imkoniyat topib, uni yo'q qilish uchun ba'zi choralar ko'rishni "talab" qila boshlaydi. Ehtiyojlar juda boshqacha bo'lishi mumkin. An'anaviy ravishda ularni uch guruhga bo'lish mumkin:

1. fiziologik;
2. psixologik;
3. ijtimoiy.

Ikkinchi bosqich - bu ehtiyojni bartaraf etish yo'llarini topish. Ehtiyoj paydo bo'lgandan so'ng va inson uchun muammo tug'dirsa, u uni bartaraf etish imkoniyatlarini izlay boshlaydi: qondirish, bostirish, sezmaslik. Biror narsa qilish, biror narsani zimmasiga olish kerak.

Uchinchi bosqich - bu harakatning maqsadlarini (yo'nalishlarini) aniqlash. Inson ehtiyojni bartaraf etish uchun nima va qanday vositalar bilan qilish kerakligini, nimaga erishishi, nimani olishi kerakligini qayd qiladi.

Ushbu bosqichda to'rtta nuqta bog'langan:

1. ehtiyojni bartaraf etish uchun nima olishim kerak;
2. men xohlagan narsaga erishish uchun nima qilishim kerak;
3. men xohlagan narsaga qay darajada erisha olaman;
4. Men olishim mumkin bo'lgan qancha narsani yo'q qila olaman

kerak.

To'rtinchi bosqich - harakatni amalga oshirish. Ushbu bosqichda, inson oxir-oqibat ehtiyojni bartaraf etish uchun unga biror narsa olish imkoniyatini berishi kerak bo'lgan harakatlarni amalga oshirish uchun kuch sarflaydi.

Beshinchi bosqich - bu harakat uchun mukofot olish. Biror ishni bajargandan so'ng, odam to'g'ridan-to'g'ri ehtiyojni bartaraf etish uchun foydalanishi mumkin bo'lgan narsani yoki o'zi xohlagan narsaga almashtirishi mumkin bo'lgan narsani oladi. Ushbu bosqichda harakatlarni amalga oshirish qay darajada kerakli natijani berganligi aniq bo'ladi. Bunga qarab harakat motivatsiyasining zaiflashishi, saqlanishi yoki kuchayishi kuzatiladi.

Oltinchi bosqich - ehtiyojni bartaraf etish. Ehtiyojdan kelib chiqadigan taranglikni yumshatish darajasiga, shuningdek, ehtiyojni bartaraf etish faoliyat uchun motivatsiyaning zaiflashishiga yoki kuchayishiga sabab bo'ladimi-yo'qligiga qarab, odam yangi ehtiyoj paydo bo'lishidan oldin faoliyatini to'xtatadi yoki izlashni davom ettiradi. imkoniyatlar va ehtiyojni bartaraf etish choralarini ko'ring (1-rasm).

1-rasm - Motivatsion jarayonning sxemasi

Motivatsiya jarayonining mantig'ini bilish bu jarayonni boshqarishda muhim afzalliklarni bermaydi. Motivatsiyani amaliy qo'llash jarayonini murakkablashtiradigan va tushunarsiz qiladigan bir qancha omillarni ta'kidlash mumkin. Muhim omil motivlarning aniq yo'qligi. Ishda qanday motivlar borligini taxmin qilish va taxmin qilish mumkin, ammo ularni aniq "izolyatsiya qilish" mumkin emas.

Insonning motivatsion jarayonini boshqaradigan sabablar nima ekanligini etarlicha aniqlik bilan aytishga harakat qilish uchun uzoq muddatli va sinchkovlik bilan kuzatish talab etiladi.

Keyingi muhim omil - motivatsion jarayonning o'zgaruvchanligi. Motivatsion jarayonning tabiati uni qanday ehtiyojlar bilan boshlashiga bog'liq. Biroq, ehtiyojlarning o'zi bir-biri bilan murakkab dinamik o'zaro ta'sirda bo'lib, ko'pincha bir-biriga zid keladi yoki aksincha, individual ehtiyojlarning harakatlarini kuchaytiradi. Bundan tashqari, ushbu o'zaro ta'sirning tarkibiy qismlari vaqt o'tishi bilan o'zgarishi mumkin, motivlar harakatining yo'nalishi va xarakterini o'zgartiradi. Shu sababli, insonning motivatsion tuzilishi va uning harakatlarining sabablari to'g'risida eng chuqur bilimga ega bo'lgan taqdirda ham, odamning xatti-harakatlarida kutilmagan o'zgarishlar va uning motivatsion ta'sirlarga kutilgan reaktsiyasi paydo bo'lishi mumkin.

Har bir shaxsning motivatsion jarayonini o'ziga xos va yuz foiz oldindan aytib bo'lmaydigan qiladigan yana bir omil - bu individual odamlarning motivatsion tuzilmalaridagi farq, bir xil motivlarning turli odamlarga ta'sirining turli darajalari, harakatlarning har xil bog'liqlik darajalari. ba'zi sabablarga ko'ra boshqalarga. Ba'zi odamlar uchun natijalarga erishish istagi juda kuchli bo'lishi mumkin, boshqalari uchun esa nisbatan zaif bo'lishi mumkin. Bunday holda, bu motiv odamlarning xatti-harakatlariga boshqacha ta'sir qiladi. Yana bir holat ham mumkin: natijaga erishish uchun ikki kishi bir xil darajada kuchli motivga ega. Ammo kimdir uchun bu motiv boshqalardan ustun turadi va u har qanday vosita bilan natijalarga erishadi. Boshqasi uchun, bu motiv kuch jihatidan qo'shma harakatlarda ishtirok etish motivi bilan taqqoslanadi. Bunday holda, bu odam boshqacha yo'l tutadi.

Ko'rib turganingizdek, motivatsiya jarayoni juda murakkab va noaniq. Etarlicha bor katta miqdorda Ushbu hodisani tushuntirishga harakat qiladigan turli xil motivatsiya nazariyalari. Ushbu bobning ikkinchi qismida motivatsiyaning asosiy nazariyalari ko'rib chiqiladi, ularni ikkiga bo'lish mumkin katta guruhlar. Birinchi guruh motivatsiya omillarining mazmunini aniqlash va tahlil qilishga qaratilgan nazariyalardan, ikkinchisi - motivatsiya nazariyalaridan iborat bo'lib, ularning konsentratsiya nuqtasi turli xil motivlarning o'zaro ta'siri dinamikasi, ya'ni. inson xatti-harakati qanday boshlanadi va yo'naltiriladi. Nazariyalarning birinchi guruhi odatda motivatsiya mazmuni nazariyalari guruhi, ikkinchi guruh motivatsiya jarayoni nazariyalari deb ataladi.

Mamlakatimizda ish haqi ikki tomonlama funktsiyani bajaradi: bir tomondan, ish haqi ishchi daromadi va uning turmush darajasini oshirishning asosiy manbai bo'lsa, boshqa tomondan, o'sishni moddiy rag'batlantirish va ishlab chiqarish samaradorligini oshirishning asosiy dastagidir. Normativ tartibga solish korxona va tashkilotlarning faoliyati buxgalteriya hisobining to'g'ri va bir xilligini ta'minlashga qaratilgan.

Motivatsiya mazmuni nazariyalari motivatsiyaga ta’sir etuvchi omillarni tahlil qiladi. Bu nazariyalarning asosiy e’tibori ehtiyojlar va ularning motivatsiyaga ta’sirini tahlil qilishga qaratilgan. Bu nazariyalar ehtiyojlarning tuzilishini, ularning mazmunini va bu ehtiyojlar shaxsning faoliyat motivatsiyasi bilan qanday bog'liqligini tavsiflaydi. Bu nazariyalar insonni ichki faoliyatga nima undaydi, degan savolga javob berishga harakat qiladi. Ushbu guruhning eng mashhur motivatsiya nazariyalari:

) Maslou tomonidan ishlab chiqilgan ehtiyojlar ierarxiyasi nazariyasi;

) Alderfer tomonidan ishlab chiqilgan ERG nazariyasi;

) Makklellandning orttirilgan ehtiyojlar nazariyasi

) Gertsbergning ikki omil nazariyasi.

1.3 Ta'lim sohasidagi mehnat motivatsiyasining xususiyatlari

Shuni ta'kidlash kerakki, hatto Rossiyada ijtimoiy-iqtisodiy hayotning o'ta og'ir sharoitlarida ham ajoyib g'ayratli o'qituvchilar mavjud bo'lib, ularning o'qituvchilik kasbini tanlashi yuqori darajadagi motivlar bilan belgilanadi. ijtimoiy qadriyat. Ulardan biri Nikolay Aleksandrovich Dobrolyubov edi. Mana N.A.ning inshosidan parcha. Dobrolyubov, u Sankt-Peterburgdagi Bosh pedagogika institutiga o'qishga kirganida yozgan: Ertalab menda o'z jonimni vatanimga xizmat qilishga bag'ishlashga olijanob qat'iyat paydo bo'ldi. Uzoq vaqt davomida g'alati orzular mening tajribasiz ongimni hayajonga soldi, lekin men nihoyat o'qituvchilik unvoniga qaror qildim. Ushbu sarlavha haqida mulohaza yuritar ekanman, men o'zimda qobiliyat, xohish va sabr-toqatni - bu qiyin ish uchun zarur bo'lgan hamma narsani his qildim. Men bilimni yetkaza olaman, chunki so‘z ne’matidan bebahra emasman, ko‘pincha o‘z fikrini ifodalashga intiluvchi qalbim bor, ustozdan nima talab qilinadi. Bir narsa meni chalg'itadi: men zaif, yosh, tajribasizman. O‘zim hayotga endigina kirib kelayotgan, ma’rifatga chanqoq bo‘lsam, qanday qilib yangi haqiqatlarni yangi avlodga yetkaza olaman? Lekin shuning uchun men ushbu ilm-fan ma'badiga keldim, shunda men o'zimni o'z pozitsiyamni mukammal o'tishga tayyorlay olaman va bu erda, bir necha yil davomida men o'zimni ilm-fanning g'oyasiga ko'niktirishim mumkin. yoshlarga ustoz bo‘lish”.

U yoki bu motivga (nima uchun?) muvofiq o‘qituvchilik kasbini tanlash asosan o‘qituvchilik motivlarini oldindan belgilab beradi. Agar motiv ehtiyoj ob'ekti yoki ob'ektiv ehtiyojdan boshqa narsa emasligini hisobga olsak, bo'lajak o'qituvchilar uchun bunday ob'ektlar faqat kognitiv qiziqish, mustaqil kasbiy faoliyatga yaxshiroq tayyorgarlik ko'rish istagi, burch va mas'uliyat hissi bo'lishi mumkin. , yoki sinfdoshlar orasida dars berish orqali ajralib turish, jamoada nufuzli o'rinni egallash, o'qituvchilar va ota-onalarning tanqidiga duchor bo'lmaslik, maqtovga sazovor bo'lish, ko'paytirilgan stipendiya olish istagi va boshqalar.

Motivlarni etakchi (dominant) va vaziyatli (rag'batlantiruvchi motivlar), tashqi va ichki turlarga bo'lish imkonini beradi. katta ulush Bo'lajak o'qituvchilar uchun ham, o'qituvchi uchun ham, ishlaydigan o'qituvchilar uchun ham ularning faoliyati vaziyatlar zanjiri sifatida davom etadi, ularning ba'zilari maqsadli jalb qilish vazifasini bajaradi. Bu erda faoliyatning maqsadi va motivi mos keladi. Maqsad va motiv mos kelmasa, boshqa holatlar maqsadli majburlash sifatida qabul qilinadi. Bunday holda, o'qituvchi pedagogik faoliyat maqsadiga befarq va hatto salbiy munosabatda bo'lishi mumkin.

Birinchi turdagi vaziyatlarda o'qituvchilar ishtiyoq, ilhom va shuning uchun unumdorlik bilan ishlaydi. Ikkinchi holda, bu og'riqli, muqarrar asabiy taranglik va odatda yaxshi natijalarga olib kelmaydi. Ammo pedagogika kabi murakkab faoliyat odatda kuchli, shaxsiy va ijtimoiy ahamiyatga ega bo'lgan bir-biridan farq qiladigan bir nechta motivlar tufayli yuzaga keladi. O'qituvchi faoliyatining multimotivatsiyasi keng tarqalgan hodisa: o'qituvchi yuqori natijalarga erishish uchun yaxshi ishlashi mumkin, lekin shu bilan birga o'zining boshqa ehtiyojlarini (hamkasblari tomonidan e'tirof etilishi, ma'naviy va moddiy rag'batlantirish va boshqalar) qondira oladi.

O'qitishning ijtimoiy qimmatli motivlariga kasbiy va fuqarolik burchini his qilish, bolalarni tarbiyalash uchun mas'uliyat, halol va vijdonan bajarish kiradi. professional funktsiyalar(kasbiy sharaf), mavzuga bo'lgan ishtiyoq va bolalar bilan muloqot qilishdan qoniqish; o'qituvchining yuksak missiyasini anglash; bolalarga bo'lgan muhabbat va boshqalar Pedagogik faoliyatning xudbin, xudbin niyatlarini hech narsa oqlay olmaydi o'qituvchilarni maktabda ushlab turish: ish haqi, uzoq ta'til, kvartira olish imkoniyati yoki boshqa imtiyozlar va boshqalar.

So'nggi yillarda olib borilgan tadqiqotlar shuni ko'rsatdiki, o'qituvchilar ba'zi hollarda o'zlariga nisbatan past darajada qiziqish, o'zini himoya qilish uchun sa'y-harakatlarni jamlash va boshqalarga yuqori talablarni qo'yishadi. Shuning uchun o'qituvchining o'zi haqida, o'sish imkoniyatlari haqida ijobiy fikrlarni rag'batlantirish, o'qituvchilik kasbida o'zini namoyon qilish va o'zida mujassam etish, o'quvchilari uchun ahamiyatli bo'lish, ularning va uning rivojlanishiga hissa qo'shish niyatlarini kuchaytirish, bu borada o'zini mustahkamlash. -hurmat va qadr-qimmat - bularning barchasi ijobiy shaxsning muhim xususiyatlari.- o'qituvchining uning shaxsiyatining ajralmas xususiyati sifatidagi tushunchasi. Ijobiy o'zini-o'zi tushunchasi o'qituvchiga doimiy ravishda tashqaridan kengayib borayotgan baholash (toifalarni belgilash, o'qituvchilarni tanlov asosida tanlash) sharoitida barqarorlikni beradi. O'qituvchining birlamchi o'zini o'zi anglashi va o'zini professional sifatida baholashi ishning dastlabki bir necha yillarida shakllanadi, keyin u sayqallanadi va hatto qayta ko'rib chiqilishi mumkin.

Kasbga, xususan, o'qituvchiga bo'lgan munosabat insonning kasbiy faoliyatda ishtirok etish darajasini ifodalovchi murakkab ajralmas xususiyatdir. Bu dinamik xususiyatdir, chunki munosabatlar turli bosqichlarda va faoliyatning turli holatlarida paydo bo'ladi, shakllanadi va qayta quriladi. Va nihoyat, bu yaxlit pozitsiyaning ifodasidir yosh mutaxassis, chunki o'qituvchilik kasbiga munosabatni uning hayotiy qadriyatlari va yo'nalishining butun tizimidan ajratib bo'lmaydi.

Kasbga nisbatan ijobiy yoki salbiy munosabatni ifodalash kasbga bo'lgan muhabbatni qanday shakllantirish, mustahkamlash va rivojlantirish, unga nisbatan salbiy munosabatni qanday tiklash va o'zgartirish haqida o'ylash uchun yaxshi asos bo'ladi. Demak, o‘qituvchining kasbga bo‘lgan munosabati zamirida yotgan, ko‘pincha ko‘rinmay qoladigan xususiyatlarini aniqlash va uni aniqlash zarur. Biz yosh o'qituvchining pozitsiyasi, yo'nalishi va motivatsiyasi kabi o'zaro bog'liq xususiyatlar tizimi haqida gapiramiz. Agar siz u yoki bu munosabatlarning kelib chiqishini izlasangiz, siz o'zingizning hayotiy pozitsiyangizni tahlil qilishga chuqurroq kirishingiz, uning orientatsiya tizimidagi yaxlitligini kashf qilishingiz va motivatsiyaning rivojlanishida uning (pozitsiyaning) o'zgaruvchanligi va dinamikasi imkoniyatlarini ko'rishingiz kerak.

Orientatsiya tizimining shakllanishi va uning asosida professional pozitsiya barqarorlashadi professional tanlov o'qituvchi va yanada samarali mehnat va kasbiy rivojlanishiga hissa qo'shadi.

2. "Seshchinskaya o'rta maktabi" shahar ta'lim muassasasining tashkiliy-iqtisodiy xususiyatlari

2.1 Tashkilotning umumiy tavsifi

"Seshchinskaya o'rta maktabi" munitsipal ta'lim muassasasi Dubrovskiy tumani ma'muriyatining ta'lim bo'limiga bo'ysunadi.

Maktab tashkil etilgan sana: 1949 yil.

Pochta va yuridik manzil: 242760, Bryansk viloyati, Sescha qishlog'i, st. Markaziy, 1.

Maktab o'z faoliyatida Rossiya Federatsiyasi Konstitutsiyasiga, Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida"gi qonuniga va ularga muvofiq qabul qilingan boshqa qonunchilik va me'yoriy hujjatlarga amal qiladi. Namunaviy qoidalar umumiy ta'lim muassasasi to'g'risida, Muassis bilan shartnoma va Ustav.

Maktabning asoschisi - Dubrovskiy tumani ma'muriyatining ta'lim bo'limi. Ta'sischi va Maktab o'rtasidagi munosabatlar Dubrovskiy tumani ma'muriyatining ta'lim bo'limi tomonidan Seshchinskaya o'rta maktabi munitsipal ta'lim muassasasini tashkil etish to'g'risida ular o'rtasida tuzilgan shartnomada aks ettirilgan (2-ilova). Ushbu shartnomaning predmeti Dubrovskiy tumani ma'muriyati tomonidan Seshchinskaya o'rta maktabi munitsipal ta'lim muassasasini tashkil etish; ta'sischi va muassasa o'rtasidagi huquq va majburiyatlarni chegaralash. Shartnomada operativ boshqaruv huquqi, muassisning, muassasaning huquq va majburiyatlari, amal qilish muddati, shartnomani o‘zgartirish va bekor qilish ko‘zda tutilgan.

Maktab aholiga, korxona, muassasa va tashkilotlarga tegishli ta’lim dasturlari va davlat ta’lim standartlarida nazarda tutilmagan pullik qo‘shimcha ta’lim xizmatlarini ko‘rsatishga haqli. Bu faoliyat tadbirkorlik deb hisoblanmaydi. Byudjet mablag‘lari hisobidan moliyalashtiriladigan ta’lim faoliyati o‘rniga pullik ta’lim xizmatlari ko‘rsatilishi mumkin emas. Faoliyatning asosiy turlaridan tashqari, muassasa 1996 yil 13 yanvardagi 12-sonli Federal qonunining 47-moddasiga muvofiq tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirish huquqiga ega.

Maktab munitsipal, fuqarolik notijorat o'rta ta'lim muassasasi hisoblanadi. Maktab yuridik shaxsining Ustavda nazarda tutilgan va o‘quv jarayonini tayyorlashga qaratilgan moliya-xo‘jalik faoliyatini amalga oshirish bo‘yicha huquqlari u ta’lim muassasasi sifatida ro‘yxatdan o‘tkazilgan paytdan boshlab vujudga keladi.

Maktabda o'quvchilarga tibbiy yordam Seshchinskaya tibbiyot muassasasining maxsus tayinlangan tibbiyot xodimlari tomonidan amalga oshiriladi. tuman kasalxonasi №1".

Muassasada o'quvchilar uchun ovqatlanishni tashkil etish Dubrovskiy tumanidagi shahar maktabining umumiy ovqatlanish korxonasi bilan birgalikda amalga oshiriladi. Maktabda tashkiliy tuzilmalarni yaratish va ularning faoliyatiga yo'l qo'yilmaydi. siyosiy partiyalar, ijtimoiy-siyosiy, diniy harakat va tashkilotlar.

Maktabning asosiy maqsadlari quyidagilardan iborat:

amalga oshirish ta'lim dasturlari boshlang'ich umumiy, asosiy umumiy, o'rta (to'liq) umumiy ta'lim;

o‘quvchilarda fuqarolik, vatanparvarlik, mehnatsevarlik, inson huquq va erkinliklarini hurmat qilish, atrof-muhitga, oilaga, Vatanga muhabbat tuyg‘ularini shakllantirish;

shaxsni har tomonlama rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish, shu jumladan o'quvchilarning o'z-o'zini tarbiyalash va qo'shimcha ta'lim olishga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish;

shakllanishi umumiy madaniyat umumta'lim dasturlarining majburiy minimal mazmunini o'zlashtirish, ularni jamiyat hayotiga moslashtirishga asoslangan o'quvchilarning shaxsiyati;

kasbiy ta'lim dasturlarini ongli ravishda tanlash va keyinchalik o'zlashtirish uchun asos yaratish.

O'zining asosiy maqsadlarini amalga oshirish uchun maktab quyidagi huquqlarga ega:

mustaqil ravishda davlat ta’lim standartlarini hisobga olgan holda ta’lim dasturlarini ishlab chiqadi, qabul qiladi va amalga oshiradi;

o‘quv rejasini, yillik o‘quv kalendarini va dars jadvalini ishlab chiqish va tasdiqlash;

Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonunida belgilangan doirada ta'lim va ta'lim shakllari, vositalari va usullarini tanlash;

talabalarni oraliq attestatsiyadan o‘tkazishning baholash tizimi, shakllari, tartibi va chastotasini mustaqil tanlash;

qo‘shimcha ta’lim dasturlarini amalga oshirish, qo‘shimcha ta’lim xizmatlarini, shu jumladan pullik xizmatlar ko‘rsatish;

o‘zining ustav faoliyatini amalga oshirish uchun pullik qo‘shimcha ta’lim xizmatlari ko‘rsatish, yuridik va jismoniy shaxslarning ixtiyoriy xayriyalari hamda maqsadli badallari hisobiga qo‘shimcha moliyaviy va moddiy resurslar manbalarini qabul qiladi.

Ta'sischi bilan kelishilgan holda maktab quyidagi huquqlarga ega:

ta’lim dasturlarini amalga oshirish uchun komplekslar, uyushmalar, uyushmalar va boshqa birlashmalar, shu jumladan muassasalar, korxonalar va jamoat tashkilotlari ishtirokida tashkil etish;

xorijiy korxonalar, muassasalar va tashkilotlar bilan bevosita aloqalar o‘rnatish;

moliya-xo'jalik faoliyatini ta'minlash uchun markazlashtirilgan buxgalteriya hisobi bilan shartnoma tuzish.

Maktab ta'lim jarayonini umumiy ta'lim dasturlari darajalariga muvofiq uchta ta'lim darajasida amalga oshiradi:

I bosqich - boshlang'ich umumiy ta'lim (rivojlanishning me'yoriy davri 3-4 yil) - o'quvchilarning rivojlanishini, o'qish, yozish, hisoblash, asosiy ko'nikma va malakalarni egallashini ta'minlaydi. ta'lim faoliyati, nazariy fikrlash elementlari, o'quv harakatlarini o'z-o'zini nazorat qilishning oddiy ko'nikmalari, xulq-atvor va nutq madaniyati, shaxsiy gigiena asoslari va sog'lom tasvir hayot. Boshlang'ich umumiy ta'lim asosiy umumiy ta'lim olish uchun asosdir.

II bosqich - asosiy umumiy ta'lim (rivojlanishning standart muddati - 5 yil) - o'quvchilarning asosiy umumiy ta'limning umumiy ta'lim dasturlarini, o'quvchilar shaxsini shakllantirish va shakllantirish shartlarini, ularning moyilligini, qiziqishlarini, fikrlash madaniyatini va ijtimoiy o'zini o'zi belgilash qobiliyati.

Asosiy umumiy ta'lim o'rta (to'liq) umumiy ta'lim, boshlang'ich va o'rta kasb-hunar ta'limi olish uchun asosdir.

III bosqich - o'rta (to'liq) umumiy ta'lim (rivojlanishning standart davri 2-3 yil) - umumiy ta'limning yakuniy bosqichi bo'lib, o'quvchilarning ma'lum bir ta'lim darajasida umumiy ta'lim dasturlarini o'zlashtirishlarini, alohida fanlar bo'yicha malaka oshirishni ta'minlaydi. turli davrlar, erta profillash, o'quvchilarning barqaror kognitiv qiziqishlari va ijodiy qobiliyatlarini rivojlantirish, ta'limni differentsiallashtirish asosida mustaqil ta'lim faoliyati ko'nikmalarini shakllantirish. O'rta (to'liq) umumiy ta'lim o'rta texnik va oliy ma'lumot olish uchun asosdir.

Maktabda o'quv jarayonini tashkil etish Bryansk viloyati yoki Rossiya Federatsiyasining umumta'lim maktabining asosiy o'quv rejasiga muvofiq Maktab tomonidan mustaqil ravishda ishlab chiqilgan o'quv dasturiga asoslanadi.

Maktabga o'qitish va o'qitish uchun qabul qilish maktab buyrug'i bilan rasmiylashtiriladi.

Maktab intizomi hurmatga sazovor inson qadr-qimmati talabalar, pedagogik xodimlar. Talabalarga nisbatan jismoniy va ruhiy zo‘ravonlik qo‘llashga yo‘l qo‘yilmaydi.

Maktab Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda quyidagilar uchun javobgardir:

Maktab vakolatlari doirasidagi funktsiyalarni bajarmaslik;

ta'lim dasturlarini o'quv jarayonining o'quv rejasi va jadvaliga to'liq mos kelmasligi;

bitiruvchilarning ta'lim sifati;

talabalar va maktab xodimlarining huquq va erkinliklarini buzish;

ta'lim jarayonida o'quvchilar va maktab xodimlarining hayoti va sog'lig'i;

Ta'lim jarayonining ishtirokchilari - o'quvchilar, ota-onalar (qonuniy vakillar), maktabning pedagogik jamoasi.

Maktabga qabul qilinganda o‘quvchilar va ularning ota-onalari (qonuniy vakillari) o‘quv jarayonini tashkil etishni tartibga soluvchi Nizom va boshqa hujjatlar bilan tanishishlari shart.

Maktab o'quvchilari quyidagi huquqlarga ega:

ta'limning o'quvchilarni rivojlantirish va o'qitish shartlari va xususiyatlariga hamma uchun ochiqligi tamoyili asosida bepul umumiy ta'lim (boshlang'ich, asosiy, o'rta (to'liq)) olish;

ta'limni tanlash;

davlat ta'lim standartlari doirasida individual o'quv rejasi, tezlashtirilgan o'quv kursi, ta'lim darajasi va rivojlanish xususiyatlariga muvofiq pedagogik yordam ko'rsatish;

qo'shimcha (shu jumladan pullik) ta'lim xizmatlarini olish;

ustavda belgilangan shaklda Maktabni boshqarishda ishtirok etish;

inson qadr-qimmatini hurmat qilish, vijdon va axborot erkinligi, o'z qarashlari va e'tiqodlarini erkin ifoda etish;

o'quv rejasida nazarda tutilmagan tadbirlarda bepul qatnashish;

maktab kutubxona fondidan bepul foydalanish.

Maktab o'quvchilari quyidagilarga majburdirlar:

maktab ustaviga rioya qilish;

-vijdonan o'rganish;

maktab mulkiga ehtiyotkorlik bilan munosabatda bo'ladi;

o'z-o'ziga xizmat ko'rsatish bilan bog'liq ishlarda ishtirok etish;

boshqa talabalar va maktab xodimlarining sha'ni va qadr-qimmatini hurmat qilish;

Ustav va Talabalar qoidalari ularning vakolatiga kiradigan darajada maktab xodimlarining talablariga rioya qilish.

Ota-onalar (qonuniy vakillar) quyidagi huquqlarga ega:

bolalarning qonuniy huquqlari va manfaatlarini himoya qilish;

-o'qitish shakllarini tanlash;

o‘quv jarayonining borishi va mazmuni, talaba faoliyatini baholash bilan tanishish;

maktab Ustavi va o‘quv jarayonini tashkil etishni tartibga soluvchi boshqa hujjatlar bilan tanishish;

maktabni boshqarishda ishtirok etish.

Maktabning pedagogik xodimlari quyidagi huquqlarga ega:

kasbiy faoliyatni amalga oshirish uchun zarur shart-sharoitlarni ta'minlash;

-o'zini o'zi boshqarish organlari bo'lgan turli tarkibiy bo'linmalar orqali Maktabni boshqarishda ishtirok etish;

oliy kasb-hunar ta’limi muassasalarida, shuningdek, qayta tayyorlash va malakasini oshirish tizimi muassasalarida muvaffaqiyatli kadrlar tayyorlash uchun zarur shart-sharoitlarni yaratish;

kasbiy sha'ni va qadr-qimmatini himoya qilish;

o‘quv va ta’lim usullarini, o‘quv qo‘llanma va materiallarini, darsliklarni, o‘quvchilar bilimini baholash usullarini erkin tanlash va ulardan foydalanish;

malakangizni oshirish;

tegishli toifa bo'yicha ixtiyoriy asosda attestatsiyadan o'tish va sertifikatlash muvaffaqiyatli o'tgan taqdirda uni olish;

rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda uzoq muddatli xizmat uchun pensiya olish;

Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan ijtimoiy imtiyozlar va kafolatlar va Ta'sischi tomonidan Maktabning pedagogik xodimlariga taqdim etilgan qo'shimcha imtiyozlar uchun.

Pedagogik xodimlarning majburiyatlariga quyidagilar kiradi:

ta'lim muassasalari xodimlarining lavozimlari uchun tegishli tarif va malaka tavsiflari talablariga javob berishi;

maktab nizomi va qoidalariga rioya qilish ichki qoidalar;

shartlarni bajarish uchun mehnat shartnomasi Va ish tavsiflari;

Maktab ma'muriyatining buyruqlarini o'z vaqtida va aniq bajarish;

talabalarning qonuniy huquq va erkinliklarini hurmat qilish.

Ta’lim muassasasining faoliyatini moliyalashtirish uning ta’sischisi tomonidan ular o‘rtasidagi shartnomaga muvofiq amalga oshiriladi. Ta’lim muassasalarini moliyalashtirish ta’lim muassasasining har bir turi, turi va toifasi bo‘yicha o‘quvchi, o‘quvchiga to‘g‘ri keladigan davlat va mahalliy moliyalashtirish standartlari asosida amalga oshiriladi.

Maktabning mulki Bryansk shahrining kommunal mulki hisoblanadi. mol-mulk o'tkazish dalolatnomasi va ajratish balansiga muvofiq maktabga operativ boshqaruv huquqi bilan berilgan.

Maktabning 2001 yil 1 yanvar holatiga ko'ra mulki 4 023 793 rublni tashkil etadi, shu jumladan asosiy vositalar - 3 948 271 rubl (13-ilova).

Maktab mulkini shakllantirish manbalari, shu jumladan moliyaviy resurslar, quyidagilar:

shahar kommunal mulkni boshqarish qo'mitasi tomonidan belgilangan tartibda ajratilgan mol-mulk;

smetalar bo'yicha maktabga ajratilgan byudjet mablag'lari hisobidan, shu jumladan ruxsat etilgan daromadlar hisobidan sotib olingan mol-mulk tadbirkorlik faoliyati;

Ta'sischi tomonidan maktabning ustav faoliyatini tashkil etish uchun ajratilgan mol-mulk, mablag'lar, byudjet mablag'lari va boshqa daromadlar;

byudjetdan tashqari jamg'armalar;

maktab tomonidan ruxsat etilgan pullik ta'lim xizmatlari va tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar;

tashkilotlar, muassasalar, fuqarolarning tekin yoki xayriya badallari;

ota-onalarning (qonuniy vakillarning) mablag‘lari, boshqa jismoniy va yuridik shaxslarning, shu jumladan xorijiy shaxslarning ixtiyoriy xayriyalari va maqsadli badallari;

rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq boshqa manbalar.

Maktab o'ziga tezkor boshqaruv huquqi bilan berilgan kommunal mulkka mulkning maqsadi, o'z faoliyatining ustav maqsadlari, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi va undan foydalanish tartibi to'g'risidagi shartnomaga muvofiq egalik qiladi, foydalanadi va tasarruf etadi. shahar va maktabning kommunal mulkni boshqarish qo'mitasi tomonidan tuzilgan operativ boshqaruv huquqiga ega bo'lgan kommunal mulk.

Maktab o'ziga biriktirilgan mol-mulkni va unga smeta bo'yicha ajratilgan mablag'lar hisobidan sotib olingan mol-mulkni, shu jumladan mustaqil ravishda garovga qo'yish, ijaraga berish yoki boshqa yo'l bilan tasarruf etish shahar munitsipal mulkini boshqarish qo'mitasining ruxsatisiz o'z tasarrufidan chiqarishga yoki boshqacha tarzda tasarruf etishga haqli emas. vaqtincha foydalanish uchun o'tkazish. Maktab tomonidan ruxsat etilgan tadbirkorlik faoliyatini amalga oshirishdan olingan daromadlar va ushbu daromadlar hisobidan olingan mol-mulk maktabning operativ boshqaruviga (begonalashtirish huquqisiz) o'tkaziladi va hisobga olinadi. alohida balans. Ushbu mulk munitsipal mulk hisoblanadi va maktabga operativ boshqaruv huquqi bilan berilgan boshqa mulkka teng munosabatda bo'ladi. Tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar va xarajatlarni hisobga olish asosiy faoliyatdan alohida amalga oshiriladi.

Kommunal mulkni operativ boshqarish huquqini amalga oshirishda maktab quyidagilarga majburdir:

operativ boshqaruv huquqiga berilgan mulkdan samarali foydalanish;

mol-mulkning saqlanishini va qat'iy belgilangan maqsadda foydalanilishini ta'minlash;

kapitalni amalga oshirish va Xizmat maktabga berilgan mulk;

operativ boshqaruv huquqiga berilgan mulkning texnik holati yomonlashishiga yo'l qo'ymaslik. Ushbu talab ish paytida ushbu mulkning standart eskirishi bilan bog'liq buzilishlarga taalluqli emas. Bryansk shahar ma'muriyati shahar munitsipal mulkini boshqarish qo'mitasi va ta'sischining taklifiga binoan maktabdan ortiqcha, foydalanilmagan yoki noto'g'ri foydalanilgan mol-mulkni olib qo'yish va uni o'z xohishiga ko'ra tasarruf etish huquqiga ega.

Maktabga operativ boshqaruv huquqi bilan berilgan mulkdan maqsadli foydalanish va saqlanishi ustidan nazorat qonun hujjatlarida belgilangan tartibda Bryansk shahar kommunal mulkni boshqarish qo'mitasi tomonidan amalga oshiriladi. Maktab rahbari maktabga ishonib topshirilgan mulkning saqlanishi uchun javobgardir.

Maktab Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuni va maktab ustaviga muvofiq boshqariladi. Maktab boshqaruvi buyruq va o'zini o'zi boshqarishning birligi tamoyillariga asoslanadi. Maktabda o'zini o'zi boshqarish organlari quyidagilardir: Konferentsiya (umumiy yig'ilish mehnat jamoasi, o'quvchilar va ularning ota-onalari (qonuniy vakillari), xodimlar yig'ilishi, maktab kengashi, pedagogik kengash, Vasiylik kengashi(3-jadval).

1-jadval - O'zini o'zi boshqarish organlari

Nomi Tarkibi Davomiyligi Mahalliy aktlar Vakolat konferensiyasi Ishchi kuchi, o'quvchilar va ularning ota-onalari umumiy yig'ilishi 3 yilda kamida bir marta Maktab xodimlari uchun ichki mehnat qoidalari1. Maktab kengashi tarkibini tasdiqlash; 2. Maktab kengashining hisobotlarini eshitish; 3. O‘quvchilarni rag‘batlantirish va jazolash qoidalarini, o‘quvchilarni rag‘batlantirish va jazolash qoidalarini tasdiqlash Mehnat jamoasi yig‘ilishi.Muassasa xodimlari yiliga kamida bir marta1. Maktab direktorining tavsiyasiga binoan maktabning ichki mehnat qoidalarini tasdiqlash; 2. Jamoa shartnomasini tuzish zarurligi to'g'risida qaror qabul qilish; 3. Jamoa shartnomasini tasdiqlash; 4. Ish tashlash e'lon qilish to'g'risida qaror qabul qilish va ish tashlashga rahbarlik qiluvchi organni saylash. Maktab kengashi (konferentsiyaga hisobot beradi) Saylangan vakillar: rahbar, o'rinbosari va kotibi yiliga kamida 3 marta Maktabga qabul qilish qoidalari, Maktabda o'quvchilarning o'zini tutish qoidalari, o'quvchilarni mukofotlash va jazolash qoidalari 1. Tasdiqlash. Maktabni rivojlantirish dasturi; 2. O‘quvchilarni Maktabdan chetlashtirish to‘g‘risida qaror qabul qilish; 3. Talaba va uning ota-onasi (qonuniy vakillari) o‘rtasida yillik baholash bo‘yicha kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda imtihon komissiyasini shakllantirish; 4. Talabalarga moddiy yordam ko'rsatish to'g'risida qaror qabul qilish 4. Ish tashlash e'lon qilish to'g'risida qaror qabul qilish va ish tashlashga rahbarlik qiluvchi organni saylash. Maktab kengashi (konferentsiyaga hisobot beradi) Saylangan vakillar: rahbar, o'rinbosari va kotibi yiliga kamida 3 marta Maktabga qabul qilish qoidalari, maktabda o'quvchilarning xatti-harakatlari qoidalari, o'quvchilarni mukofotlash va jazolash qoidalari 1. Tasdiqlash. Maktabni rivojlantirish dasturi; 2. O‘quvchilarni Maktabdan chetlashtirish to‘g‘risida qaror qabul qilish; 3. Talaba va uning ota-onasi (qonuniy vakillari) o‘rtasida yillik baholash bo‘yicha kelishmovchiliklar yuzaga kelgan taqdirda imtihon komissiyasini shakllantirish; 4. Talabalarga moddiy yordam ko'rsatish to'g'risida qaror qabul qilish Pedagogika Kengashi Yiliga kamida 4 marta Maktab pedagogik jamoasini birlashtiruvchi kollegial organ1. Xodimlarning malakasini oshirish va ijodiy tashabbuslarini rivojlantirish ishlarini tashkil etadi; 2. Ta’lim mazmuni, o‘quv jarayonining shakllari, usullari va ularni amalga oshirish usullarining turli variantlarini muhokama qiladi va tanlaydi; 3. Yakuniy va oraliq attestatsiyani imtihon va test shaklida o‘tkazish bo‘yicha qarorlar qabul qiladi; 4. O‘quv jarayonini o‘tkazish to‘g‘risida qaror qabul qiladi; 5. O‘qishni tamomlash, o‘quvchilarni keyingi sinfga o‘tkazish, shartli ravishda keyingi sinfga o‘tkazish, shuningdek, ota-onasi (o‘quvchining qonuniy vakillari) bilan kelishilgan holda uni o‘sha sinfda takroriy o‘qishga qoldirish, boshqa sinfga o‘tkazish to‘g‘risida qaror qabul qiladi. kompensatsion ta'lim sinflari yoki oilaviy ta'lim shaklida o'qishni davom ettirish; 6. Kontent masalalarini muhokama qiladi o'quv dasturlari; 7. Yillik ilmiy kalendarni muhokama qiladi va maktab kengashiga vakillarni yuboradi. Vasiylik kengashi Homiylarning ixtiyoriy birlashmasi Zaruratga qarab1. Maktabni byudjetdan tashqari moliyalashtirishga ko'maklashish va unga tashkiliy, maslahat va boshqa yordam ko'rsatish; 2. Maktabga o‘tkazilgan qo‘shma homiylik fondi mablag‘lari va mol-mulkidan foydalanish bo‘yicha maktab uchun majburiy bo‘lgan qarorlar qabul qilish orqali Maktabni boshqarishda ishtirok etadi.

Maktabga bevosita rahbarlik tegishli attestatsiyadan o‘tgan va Ta’sischi tomonidan tayinlangan direktor tomonidan amalga oshiriladi. Direktorni tayinlash va ishdan bo'shatish Bryansk shahar ma'muriyatining ta'lim bo'limi tomonidan shahar munitsipal mulkni boshqarish qo'mitasi bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi. Direktor Maktab faoliyatiga doimiy rahbarlikni amalga oshiradi va mulk masalalari doirasida shahar hokimligining ta'lim bo'limiga, shuningdek, shahar kommunal mulkini boshqarish qo'mitasiga hisobot beradi.

Direktor buyruqlar birligi asosida ishlaydi va o'zini o'zi boshqarish organlarining vakolatiga kirmaydigan maktab faoliyatining barcha masalalarini hal qiladi.

Xususan, maktab direktori ishonchnomasiz:

Maktab nomidan ish olib boradi, barcha mahalliy va xorijiy tashkilotlarda, davlat va shahar organlarida uning manfaatlarini ifodalaydi;

-shartnomalar, shu jumladan mehnat shartnomalari tuzadi, ishonchnomalar beradi;

barcha xodimlar va talabalar tomonidan bajarilishi majburiy bo‘lgan buyruq va ko‘rsatmalar chiqaradi;

Maktab tuzilmasi va shtat jadvalini (Muassis bilan kelishilgan holda), ish jadvali va dars jadvallarini tasdiqlaydi;

o'quv yukini taqsimlaydi, maktab xodimlarining stavkalari va ish haqini o'z doirasida belgilaydi moliyaviy resurslar federal va mahalliy qoidalar bilan belgilangan cheklovlarga rioya qilgan holda;

maktab xodimlarining lavozim maoshlariga ustamalar va qo‘shimcha to‘lovlarni belgilaydi;

maktab va shahar munitsipal mulkni boshqarish qo‘mitasi o‘rtasida tuzilgan Shartnoma bo‘yicha o‘ziga berilgan huquqlar doirasida mablag‘larni boshqaradi;

maktabga ishonib topshirilgan mulkning saqlanishi uchun javobgardir.

Direktor lavozimini Maktab ichida yoki tashqarisida boshqa rahbarlik lavozimlari bilan (ilmiy va uslubiy rahbarlikdan tashqari) birlashtirishga yo'l qo'yilmaydi.

Maktab quyidagi huquqlarga ega:

jismoniy va yuridik shaxslar bilan maktabning Ustavda belgilangan faoliyat turlariga muvofiq ishlarni bajarish va xizmatlar ko‘rsatish bo‘yicha shartnomalar tuzish;

o‘z faoliyatini o‘zaro manfaatli shartnoma asosida amalga oshirish uchun boshqa korxona va tashkilotlarni jalb etish;

Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligiga muvofiq faoliyatni amalga oshirish;

Bryansk shahar ma'muriyatining ta'lim bo'limi bilan kelishilgan holda asosiy faoliyatingizni rejalashtirish va rivojlanish istiqbollarini aniqlash;

belgilangan tartibda smeta bo'yicha maktab xodimlarining mehnatiga haq to'lash va ularni rag'batlantirish, ishlab chiqarish va ijtimoiy rivojlanish.

Maktab quyidagilarga majbur:

barcha faoliyat turlari bo‘yicha to‘liq tasdiqlangan shakllarda zarur xarajatlar smetasini va moliyaviy hujjatlarni ko‘rib chiqish va shahar yoki tuman ta’lim bo‘limiga taqdim etish;

shartnoma, kredit, hisob-kitob majburiyatlarini buzganlik, tadbirkorlik qoidalarini buzganlik uchun Rossiya Federatsiyasi qonunchiligiga muvofiq javobgar bo'ladi;

o'z xodimlarini xavfsiz mehnat sharoitlari bilan ta'minlash, sog'lig'i va mehnat faoliyatiga etkazilgan zarar uchun belgilangan tartibda javobgar bo'lishi;

hisobot berish, saqlash statistik hisobot, Rossiya Federatsiyasi qonunchiligida belgilangan tartibda va muddatlarda faoliyat natijalari to'g'risida hisobot (14.15-ilova);

hujjatlarning (boshqaruv, moliyaviy-xo'jalik, xodimlar va boshqalar) saqlanishi uchun javobgar bo'lish;

kadrlar hujjatlarini belgilangan tartibda saqlash va ulardan foydalanish.

Maktab faoliyatini nazorat qilish va tekshirishni yuqori bo'lim, shuningdek, Rossiya Federatsiyasining amaldagi qonunchiligi va qonun hujjatlariga muvofiq faoliyatini tekshirish yuklangan soliq, ekologiya va boshqa organlar o'z vakolatlari doirasida amalga oshiradilar. davlat va shahar muassasalari. Davlat hisobotini buzganlik uchun maktab mansabdor shaxslari Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan intizomiy, ma'muriy va jinoiy javobgarlikka tortiladilar.

Maktab ta'sischisi va Bryansk shahar kommunal mulkni boshqarish qo'mitasining qarori bilan tugatilishi mumkin. Maktabni qayta tashkil etish (qo'shilish, bo'linish, ajratish, o'zgartirish) ta'sischi va Bryansk shahar munitsipal mulkni boshqarish qo'mitasining qo'shma qarori bilan amalga oshirilishi mumkin, agar bu majburiyatlarning buzilishiga olib kelmasa. maktab.

Istisnosiz barcha institutlarning har bir harakati faqat atrof-muhit uning mavjudligiga imkon bergan taqdirdagina mumkin. Tashkilot muhiti tuzilishida ichki va tashqi muhit omillari ajralib turadi. Omillarning bunday bo'linishi odatda qabul qilinadi. Tashkilotning ichki muhiti uning manbai hisoblanadi muhimlik. Bu tashkilotning ishlashiga imkon beradigan potentsialni o'z ichiga oladi.

Ichki muhitga quyidagilar kiradi: muassasaning maqsadlari, boshqaruv tuzilmasi va ta'lim jarayonining ishtirokchilari.

Maqsad - bu biror narsaning aniq yakuniy holati. Bu holda maqsad boshlang'ich umumiy, asosiy umumiy o'rta (to'liq) umumiy ta'limning umumiy ta'lim dasturlarini amalga oshirish uchun shart-sharoitlarni yaratishdir.

2.2 Seshchinskaya o'rta maktabi shahar ta'lim muassasasining daromadlari va xarajatlarini tahlil qilish

Moliyalashtirishni tahlil qilish muassasaning byudjet mablag'lari bilan ta'minlanishini, shuningdek ulardan foydalanishning to'liqligini o'rganishni o'z ichiga oladi. Ushbu maqsadlar uchun biz rejalashtirilgan va amaldagi moliyalashtirishni solishtiramiz va olingan byudjet mablag'larini solishtiramiz naqd pul xarajatlari byudjet muassasasi. Taqdim etilgan ma'lumotlarning asosiy manbai "Seshchinskaya o'rta maktabi shahar ta'lim muassasasining xarajatlar smetasi.

Maktab Bryansk viloyati Dubrovskiy tumanidagi ta'lim muassasasining markazlashtirilgan buxgalteriya bo'limi bilan 2002 yil 3 yanvarda shartnoma tuzdi (5-ilova).

Bryansk viloyatining Dubrovskiy tumanidagi ta'lim muassasasining markazlashtirilgan buxgalteriya bo'limi byudjet jadvaliga muvofiq tegishli byudjetdan moliyalashtiriladi, hujjat shakllaridan foydalangan holda yillik, choraklik va oylik buxgalteriya hisobotlarini tuzadi. , byudjet taqvimiga muvofiq byudjetdan moliyalashtiriladigan byudjet muassasalari va boshqa tashkilotlarning choraklik va oylik hisobotlari (Rossiya Federatsiyasi Moliya vazirligining 2000 yil 15 iyundagi 54-n-son buyrug'i bilan tasdiqlangan, o'zgartirishlar kiritilgan. 2001 yil 10 sentyabr).

Balans aktivi quyidagi bo'limlardan iborat:

Asosiy vositalar va boshqa uzoq muddatli moliyaviy investitsiyalar:

Moddiy zaxiralar.

Kam qiymatli narsalar.

Tayyor mahsulotlar.

Institutsional fondlar : 110 "Maqsadli mablag'lar va tekin tushumlar" subschyotida.

Xarajatlar: 200-sonli "Muassasani saqlash va boshqa tadbirlar uchun byudjet xarajatlari" subschyotida.

Mijozlar tomonidan bajarilgan va yetkazib berilgan mahsulotlar, ishlar va xizmatlar.

Daromad, foyda (zarar).

Kapital qurilish xarajatlari.

Balans majburiyati quyidagi bo'limlardan iborat:

Byudjet hisobidan moliyalashtirish.

Maxsus maqsadlar uchun mablag'lar va mablag'lar.

Hisob-kitoblar : 173-sonli "Byudjetga to'lovlar bo'yicha hisob-kitoblar" subschyotida.

Daromad, foyda (zarar).

Moliyalashtirish kapital qurilish.

2-jadval - Seshchinskaya o'rta maktabi shahar ta'lim muassasasining moliyaviy daromadlari tarkibi

Daromad moddasi 2005 2006 2007 2007 dan 2005 gacha,% rub. %rub. %rub. %Byudjetdan ajratmalar5612573100925058099.8510330861100195 Tadbirkorlik va boshqa daromad keltiruvchi faoliyatdan olingan daromadlar--140000,15---Jami5612573100926458301086101010

Shunday qilib, Seshchinskaya o'rta maktabi munitsipal ta'lim muassasasi deyarli faqat byudjetdan moliyalashtiriladi. mahalliy byudjet. Faqat 2006 yilda tadbirkorlik va boshqa shaxsiy faoliyatdan olingan daromadlar mavjud edi, ammo bu mablag'larning umumiy daromadlar tarkibidagi ulushi ahamiyatsiz va 0,15% ni tashkil qiladi. Tahlil shuni ko'rsatdiki, 2005-2007 yillardagi o'qish davrida Seshchinskaya o'rta maktabini byudjetdan moliyalashtirish sezilarli darajada - deyarli ikki baravar ko'paygan. Seshchinskaya o'rta maktabining 2005 - 2007 yillardagi shahar ta'lim muassasasi xarajatlari tarkibini ko'rib chiqaylik.

3-jadval - Seshchinskaya o'rta maktabi shahar ta'lim muassasasining xarajatlar tarkibi

Xarajatlar moddasi 2005 2006 2007 2007 dan 2005 gacha,% rub. %rub. %rub. %Ish haqi477204290.2823040091.98874394187.66183 Aloqa xizmatlari28320.0442000.05105700.11373Transport xizmatlari8000.024000.0040295.0040295. 11807,277710907,73156Mulkni saqlash xizmatlari39390,06239000,27870000,872207Boshqa xizmatlar140450,26380000,423511203,522500Inventar 301323,30323, .4275 Asosiy vositalar ---- 1148401.15 - Jami95

Taqdim etilgan ma'lumotlar shuni ko'rsatadiki, Seshchinskaya o'rta maktabi munitsipal ta'lim muassasasi xarajatlari tarkibida katta ulush maktab xodimlarining mehnatiga haq to'lash xarajatlaridan iborat. Ushbu xarajatlarning umumiy tuzilmadagi ulushi taxminan 90% ni tashkil qiladi.

Shuni ham ta'kidlash kerakki, Seshchinskaya o'rta maktabi munitsipal ta'lim muassasasi xarajatlari tarkibida ba'zi o'zgarishlar mavjud: aloqa xizmatlari va kommunal xizmatlar uchun to'lovlar sezilarli darajada oshdi (273%), lekin undan ham ko'proq - xarajatlar. mulkni saqlash xizmatlari (22 marta) va boshqa xizmatlar uchun to'lov (25 marta); maktab inventarlarini shakllantirish xarajatlari 25% ga kamaydi.

2.3 Maktabning ta'lim va kadrlar salohiyatining erishilgan ko'rsatkichlarini tahlil qilish

Ta'lim muassasasida, farqli o'laroq tijorat tashkilotlari, bu erda faoliyatning asosiy maqsadi foyda olish, muhim ko'rsatkichlar ta’lim xizmatlari sifati ko‘rsatkichlari hisoblanadi. Ta'lim sifati - bu o'quvchilarning shaxsiyatini har tomonlama rivojlantirish uchun ehtiyojlar to'plamini qondirish imkoniyatini beruvchi ta'lim xizmatlarining iste'mol xususiyatlari to'plami.

Ta'lim sifati ko'rsatkichlari salohiyatni o'z ichiga oladi, ya'ni. malakali professor-o'qituvchilar tarkibi (yuqorida muhokama qilingan), talabalar soni, zamonaviy axborot va kompyuter bazasining mavjudligi, o'z va uslubiy ishlanmalar, hududning mavjudligi; mehnat foydaliligi ko'rsatkichi: o'quv dasturlari, darsliklar, o'quv qo'llanmalar soni. Maktab kutubxonasi fondi 38 755 nusxa: shundan darsliklar – 25 818 nusxa, ma’lumotnomalar – 570 nusxa, badiiy adabiyotlar – 12 367 nusxa; mehnat sifati ko'rsatkichi: o'quv jarayonida o'quvchilar bilimini baholash darajasi (4-jadval).

4-jadval - Yillar bo'yicha o'quv natijalarining qiyosiy tahlili

Yil ko'rsatkichlari 2003-2004 2004-2005 2005-2006 O'quvchilar soni 1151 106 21022 Shundan: qizlar 53755 2488 o'g'il bolalar 6145 10481 Sinflar soni 464 239 Avg. sinf hajmi 252525 raqami. kishilar, uyda ta’lim oladilar 014 Nogiron bolalar 51012% o‘quv ko‘rsatkichlari 97 099 099,6% sifat 28 429 025,8 a’lo o‘quvchilar (+%) 23 (1,9) 17 (1,6) 18 (1,9) “4” va “ 5” 18 (1,9) da 18021 Vt (1) 13 (1.1) 9 (0.8) 10 (1.0) Bitta bilan 3 (+%) 55 (4.8) 71 (6.7) 42 (4, 3) Ularning vaqti yoʻq 31104

Shunday qilib, 4-jadvaldan ko'rinib turibdiki, har yili talabalar soni mos ravishda 89, 93 kishiga kamayib boradi, biz hisoblashimiz mumkin o'rtacha raqam yiliga talabalar, 1060 kishi ((1151+1062+969) /3) bo'ladi. Qizlar ulushi 49,6% ((537+552+488) *100/ (1151+1062+969)), o‘g‘il bolalar – 50,4% ((614+510+481) *100/ (1151+1062+969 )) , nisbat 1: 1 ni tashkil etadi, bu ta'lim muassasasi uchun odatiy hisoblanadi. Talabalar sonining kamayishi tufayli har yili sinflar soni kamayib bormoqda. Yillik oʻrtacha darslar soni 42 ta (46+42+39/3); Sinf hajmi o'zgarishsiz qolmoqda - 25 kishi. Uyda o'qiydigan talabalar bor. 2003-2004 yillarda ular umumiy talabalar sonining 0,4% ni tashkil etdi (4*100/969). 2001-2002 yillarda nogiron bolalar. talabalar orasida 0,4% (5*100/1151); 2002-2003 yillarda bu ko'rsatkich 0,9% gacha o'sdi va 10 kishini tashkil etdi va 2003-2004 yillarga kelib. yana 2 kishiga oshdi va 1,2% ni tashkil etdi. Bu rasm dahshatli ko'rinadi, nogiron bolalar soni yil sayin ortib bormoqda.

Sifat ko‘rsatkichi a’lo baholarga “4” va “5” ball olgan o‘quvchilarning umumiy o‘quvchilar soniga nisbati (18+180+10+42), bir “4”, bitta “3” ball bilan tavsiflanadi * 100/969= 25,8%); bu ko'rsatkich yildan yilga o'zgarib turadi, lekin 2003-2004 yillarga kelib. sezilarli darajada kamaydi (2002-2003 yillarga nisbatan 3,2 foizga), o‘quvchilar o‘z bilim darajasini oshirishga intilmayaptilar, bilimga intilmayaptilar, yomon natijalardan qo‘rqmaydilar.

Shunday qilib, muassasaning ichki muhiti muassasaning o'ziga xos xususiyatlaridan, uning ta'lim jarayonini amalga oshirishdan iborat: o'qituvchilar, talabalar, ularning bir-biri bilan bevosita aloqasi, muassasaning ichki dunyosi bilan aloqasi. Ammo bu o'zaro ta'sir faqat atrof-muhit omillari ta'sirida mumkin.

Ta'lim jarayonining ishtirokchilari markaziy omil hisoblanadi.

Hozirda maktabda 84 nafar o‘qituvchi mehnat qilmoqda. Ularning 80 nafari oliy, 4 nafari o‘rta maxsus ma’lumotga ega.

Pedagogik ish tajribasi 2 yildan 51 yilgacha maktabda ish staji. Eng yoshi o‘qituvchi 23 yoshda, eng yoshi kattasi bu yil 70 yoshga to‘ladi.

Shunday qilib, biz Seshchinskaya o'rta maktabida kadrlar salohiyati yuqori professional, barqaror va kadrlar almashinuvi nisbatan past deb xulosa qilishimiz mumkin.

O‘qituvchilarning malakasini oshirish ham tizimli yo‘lga qo‘yilgan. Ta’lim muassasalarining 10-11-sinf o‘quvchilarining o‘qituvchilari uchun ixtisoslashtirilgan ta’lim muassasalarida malaka oshirishni tashkil etish pedagogik xodimlarning malakasini oshirish muassasasi tomonidan ikki yilda bir marta amalga oshiriladi.

Seshchinskaya o'rta maktabi munitsipal ta'lim muassasasini 30 yillik ish stajiga ega direktor boshqaradi, ma'lumoti - oliy jismoniy tarbiya, ish haqi 14-sinfga muvofiq to'lanadi. Xodimlarning toifalari tarif ro'yxatida aks ettirilgan.

O'qituvchilarning toifalari bo'yicha tariflash 2-rasmda aniq ko'rsatilgan.

2-rasm - O'qituvchilarni tariflash.

Shunday qilib, maktabda o'qituvchilarning 31 foizi 12-sinfga ega (26 * 100/84),

3% - 13-toifa, 21,4% - 14-toifa. O‘qituvchilarning qariyb 86 foizi tarif va malaka darajasi yuqori bo‘lgan maktablarda ishlaydi, bu esa o‘qituvchilarning bilim darajasi yuqori ekanligini yana bir bor tasdiqlaydi.

Strukturani loyihalash, xodimlar va kadrlar darajasi Muassasada o'z ustaviga muvofiq shtat jadvali qo'llaniladi. Kadrlar jadvali tarkibiy bo'linmalar ro'yxati, lavozimlar, shtat birliklari soni to'g'risidagi ma'lumotlar; rasmiy ish haqi, nafaqalar va oylik ish haqi. Direktor buyrug'i bilan tasdiqlangan. O'zgartirishlar direktorning buyrug'iga muvofiq amalga oshiriladi.

Tashqi muhit tahlili

Tashqi muhit juda harakatchan va noaniq. Biz barcha ekologik omillarga e'tibor berishimiz va hisobga olishimiz kerak. Tashqi muhit deganda, ma'lum bir tashkilot faoliyatidan qat'i nazar, atrof-muhitda yuzaga keladigan, lekin uning faoliyatiga ta'sir ko'rsatadigan yoki ta'sir qilishi mumkin bo'lgan barcha sharoit va omillar tushuniladi.

Tashqi muhitni nazorat qilib bo'lmaydi, unga moslashish kerak.

Ta'lim muassasasi notijorat tashkilot Shunga ko'ra, raqobat yo'q. Vazifalar to'plami Rossiya Federatsiyasining "Ta'lim to'g'risida" gi qonuniga muvofiq ishlab chiqilgan Ta'limni rivojlantirish bo'yicha Federal dastur asosida bevosita davlat tomonidan belgilanadi. Dastur Rossiya Federatsiyasining ta'lim sohasidagi davlat siyosatining tashkiliy asosidir. Dastur maqsadlarini amalga oshirish Rossiya Federatsiyasi ta'lim tizimining barqaror ishlashi uchun zarur bo'lgan barcha darajadagi byudjetlardan joriy moliyalashtirish, shuningdek tizimni rivojlantirish muammolarini hal qilishga qaratilgan Dastur tadbirlari va loyihalarini qo'shimcha maqsadli moliyalashtirish orqali ta'minlanadi. fan va amaliyot yutuqlariga (innovatsiyalarga) asoslangan. Davlat har yili ta'limga milliy daromadning kamida 10 foizi miqdorida moliyaviy mablag'lar ajratilishini, shuningdek, tegishli xarajatlar moddalarining ta'minlanishini kafolatlaydi. federal byudjet, Rossiya Federatsiyasining ta'sis sub'ektlarining byudjetlari va mahalliy byudjetlar. Ta'lim muassasalarini moliyalashtirish miqdorlari va standartlari har chorakda inflyatsiya darajasiga muvofiq indeksatsiya qilinadi.

Byudjet mablag'larini oladigan muassasalar, xuddi tijorat tashkilotlari kabi soliq to'lovchilardir. Ma’lumki, byudjetdan moliyalashtirish va maqsadli jamg‘armalarga qo‘shilgan qiymat solig‘i, foyda solig‘i va boshqa ayrim soliqlar to‘lanmaydi, tadbirkorlik faoliyati esa odatdagi tartibda soliqqa tortiladi. Keling, muassasalarning daromadlari soliq maqsadlari uchun ikkita asosiy soliq - daromad solig'i va qo'shilgan qiymat solig'i bo'yicha qanday kvalifikatsiya qilinishini ko'rib chiqaylik.

Daromad solig'i bilan soliqqa tortish maqsadlarida Rossiya Davlat soliq xizmatining "Daromad solig'ini byudjetga hisoblash va to'lash tartibi to'g'risida" gi ko'rsatmasi bilan belgilangan maqsadli mablag'lar bilan bog'liq daromadlar ro'yxatini hisobga olish kerak. byudjet tashkilotlari (muassasalari)ga hisobotlar taqdim etish soliq organlari". Quyidagi summalar soliqqa tortiladi: byudjet tashkilotlarining taqdim etishdan olingan daromadlari pullik xizmatlar jismoniy va yuridik shaxslar; asosiy vositalarni va boshqa mol-mulkni sotishdan olingan daromadlar (sotish bahosi bilan ushbu vositalar va mulkning dastlabki yoki qoldiq qiymati o'rtasidagi farq (ortiqcha); operatsion bo'lmagan operatsiyalardan olingan daromadlar: mulkni ijaraga berish va sublizingdan; bepul byudjetdan tashqari investitsiyalardan olingan daromad Pul hisobvaraqlarni depozit qilish; tadbirkorlik faoliyatidan olingan mablag'lardan kelib chiqadigan kurs farqlari; pul mablag'larini (byudjet va byudjetdan tashqari) joriy hisobvaraqlarga joylashtirish bilan bog'liq boshqa operatsiyalardan olingan daromadlar. kredit tashkilotlari.

2001-yil 1-yanvarda 21-bob “Qo‘shilgan qiymat solig‘i” 2-qism kuchga kirdi. Soliq kodeksi RF. Shuning uchun biz ushbu me'yoriy hujjat asosida muassasa daromadlarini qo'shilgan qiymat solig'i maqsadlari uchun kvalifikatsiya qilish muammosini ko'rib chiqamiz. Rossiya Federatsiyasi Soliq kodeksining 146-moddasiga binoan, tovarlarni (ishlarni, xizmatlarni) sotish bilan bog'liq operatsiyalar qo'shilgan qiymat solig'i bilan soliq solish ob'ekti sifatida tan olinadi. Qo'shilgan qiymat solig'i solinmaydigan operatsiyalar: bolalarni maktabgacha ta'lim muassasalarida saqlash, to'garaklar, seksiyalar (shu jumladan sport) va studiyalarda voyaga etmagan bolalar bilan mashg'ulotlar o'tkazish bo'yicha xizmatlar; talabalar va maktab oshxonalari, boshqa ta'lim muassasalari oshxonalari, oshxonalar tomonidan bevosita ishlab chiqarilgan oziq-ovqat mahsulotlarini sotish tibbiy tashkilotlar, maktabgacha ta'lim muassasalari va ular tomonidan ushbu muassasalarda sotilganlar.

Shunday qilib, notijorat tashkilotlari va tijorat tashkilotlarini soliqqa tortish o'rtasidagi asosiy farq shundaki, maqsadli deb tasniflangan barcha daromadlar soliqqa tortilmaydi, bu esa soliqqa tortish uchun o'ziga xos talablarni qo'yadi. buxgalteriya hisobi ta'lim muassasalarida. Ta'lim muassasalarida tadbirkorlik faoliyatidan olingan daromadlar tijorat tashkilotlarining daromadlari bilan bir xil shartlarda barcha soliqlarga tortiladi.

Ta’lim muassasasi, tashkiliy-huquqiy shaklidan qat’i nazar, ushbu ta’lim muassasasi ustavida nazarda tutilgan tadbirkorlik faoliyati nuqtai nazaridan barcha turdagi soliqlarni, shu jumladan yer to‘lovlarini to‘lashdan ozod qilinadi.

Ta’lim tizimiga investitsiyalarni jalb etish maqsadida davlat korxonalar, muassasalar va tashkilotlarga, ularning tashkiliy-huquqiy shaklidan qat’i nazar, soliq imtiyozlarining alohida tizimini, shuningdek, shaxslar, shu jumladan, Rossiya Federatsiyasining ta'lim tizimini rivojlantirishga o'z mablag'larini, shu jumladan natura shaklida investitsiya qilgan xorijiy fuqarolar. Ushbu imtiyozlarning tabiati, hajmi va berish tartibi Rossiya Federatsiyasi qonunchiligi bilan belgilanadi. Ish beruvchilar mehnat munosabatlarida bo'lgan xodimlarning kasbiy malakasini oshirish uchun javobgardirlar. Korxonalar, muassasalar va tashkilotlar, ularning tashkiliy-huquqiy shakllari va mulkchilik shaklidan qat'i nazar, ushbu maqsadlar uchun moliyaviy xarajatlarning minimal standartlari, shuningdek moliyaviy resurslardan foydalanish tartibi Rossiya Federatsiyasi hukumati tomonidan belgilanadi.

Ta'lim muassasasiga tashqi muhitning bevosita ta'siri omillari yuqorida ko'rib chiqilgan. Bilvosita ta'sir qiluvchi omillar ham mavjud.

Ijtimoiy-madaniy muhit. Mamlakatdagi demografik vaziyat. O'lim darajasi, tug'ilish darajasi, xalq an'analari.

Shunday qilib, bu omil sinflar soniga, o'qituvchilar tarkibiga ta'sir qiladi va maktabda boshqa millat o'quvchilari bo'lishiga qaramay, o'qitish ona rus tilida olib boriladi.

Mamlakatdagi siyosiy vaziyat. Davlat ota-onalarga (qonuniy vakillarga) Rossiya Federatsiyasi qonunlarida belgilangan yoshga qadar bolani parvarish qilish bo'yicha davlat nafaqalari, kam ta'minlangan oilalar, ko'p bolali va yolg'iz onalar (otalar), bolalikdan nogironlar va bolalar uchun nafaqalar to'laydi. .

O'qituvchilarning ish tashlashi natijasida byudjet sektoridan qisman yoki to'liq mablag' etishmasligi, talabalar uchun majburiy "ta'til". Ta'lim sifatining pasayishi, ta'lim muassasasidagi o'quv natijalarining foizi. Va aksincha, byudjetdan mablag'larning o'z vaqtida to'liq ajratilishi xodimlarni yanada samarali mehnatga rag'batlantiradi, o'qitishga yuqori sifatli yondashadi, zarur uslubiy, o'quv, ma'lumotnomalarni sotib olish imkoniyati, mukofotlar va moddiy yordam to'lanadi.

O'zaro hamkorlik homiylar bilan ham sodir bo'ladi, bu ham atrof-muhit omillari bilan bog'liq. Hozirgi vaqtda homiylik haqiqatga to'g'ri kelmaydigan narsaga o'xshaydi. So'nggi uch yil ichida maktab sifatida homiylik Men televizor va videomagnitofon oldim, bu hammasi yordam. Umid qilamanki, vaziyat o'zgaradi yaxshiroq tomoni, lekin hozircha kim qo'lidan kelganini qila oladi. Bolalar uydan kerak bo'lmagan kitoblarni, mehnat darslari uchun materiallarni va hokazolarni olib kelishadi.

Ta’lim, ta’lim muassasasi, ta’lim muassasasi kabi tushunchalar haqidagi nazariy materiallarni puxta o‘rganib chiqqandan so‘ng. umumiy tushuncha maqsadlar, ularning turlari, vazifalari, belgilash va erishish. Men ushbu ta'riflarni MOU Seshchinskaya o'rta maktabi ta'lim muassasasiga qo'lladim.

Menimcha, maktab maqsadlarining "daraxt tanasi" ni tashkil etadigan asosiy maqsad - bu boshlang'ich umumiy, asosiy umumiy, o'rta (to'liq) umumiy ta'limning ta'lim dasturlarini amalga oshirishdir. "Daraxt toji" to'rtta kichik maqsaddan iborat:

O‘quvchilarda fuqarolik, vatanparvarlik, mehnatsevarlik, inson huquq va erkinliklarini hurmat qilish, atrof-muhitga, oilaga, Vatanga muhabbat tuyg‘ularini shakllantirish;

Talabalarning o'z-o'zini tarbiyalash va qo'shimcha ta'lim olish ehtiyojlarini qondirish orqali shaxsni har tomonlama rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish;

Umumta’lim dasturlarining majburiy minimal mazmunini o‘zlashtirish, ularni jamiyat hayotiga moslashtirish asosida o‘quvchilarning umumiy shaxsiy madaniyatini shakllantirish;

Kasbiy ta'lim dasturlarini ongli ravishda tanlash va keyinchalik o'zlashtirish uchun asos yaratish.

Yechimlar uchun asosiy maqsad maqsadlarning "daraxt shoxlari" bo'lgan kichikroq maqsadlarni tashkil etuvchi muayyan yo'nalishlardagi muammolarni hal qilish kerak, ularning soni cheksiz bo'lishi mumkin.

Xodimlarning yuqori darajadagi professionalligini, uning rivojlanishining barqarorligini, uzluksizligini va past darajadagi ziddiyatli qulay mikroiqlimni ta'minlash. Buning uchun biz kichikroq maqsadlarni hal qilamiz.

Rivojlanish barqarorligi - kadrlar salohiyatini diagnostika qilish, tizimli tayyorgarlikni ta'minlash. Shunday qilib, har 5 yilda bir marta jadval bo'yicha yubormasdan, o'zgaruvchan o'quv dasturlariga muvofiq muhtoj bo'lgan o'qituvchilarni malaka oshirishga yuborish kerak. Xodimlarning moslashuvini ishlab chiqish va sinovdan o'tkazish, nizolarni boshqarish tizimi doirasidagi faoliyatni amalga oshirish.

O'quv jarayoni sifati va umuman ta'lim muassasasi samaradorligining muhim omili - bu pedagogik xodimlarni rag'batlantirish tizimining darajasi.

2.4 Maktab pedagog xodimlarining ish haqi va ish yukini tahlil qilish

Seshchinskaya o'rta maktabining o'qituvchilari uchun ish haqi fondining tuzilishini ko'rib chiqaylik. U quyidagi komponentlarni o'z ichiga oladi:

asosiy qismi - o'qituvchilarning o'quv yuklamasidan kelib chiqqan holda ish haqi;

qo'shimcha to'lov fondi;

etakchi klublar uchun bonuslar.

Jadvalda 2006-2007 o'quv yilida Seshchinskaya o'rta maktabining o'qituvchilari uchun ish haqi fondining tarkibi bo'yicha miqdoriy ma'lumotlar ko'rsatilgan va rasmda har bir komponentning mablag'larning umumiy miqdoridagi ulushi sxematik ko'rsatilgan.

5-jadval - Seshchinskaya maktabining o'qituvchilari uchun ish haqi fondi tarkibini tahlil qilish

No Ish haqi fondining komponenti Hajmi, ming rubl. Umumiy hajmdagi ulushi, %1 Ish haqi fondi 261237.1875.32 Qoʻshimcha toʻlov fondi 79598.55233 Klublar va boʻlimlarni boshqarish uchun toʻlov 6060.431.7 Jami 346896.16100

Shunday qilib, biz Seshchinskaya maktabining o'qituvchilariga haq to'lash tarkibida asosiy ulush (75% dan ortiq) ish haqiga to'g'ri kelishini ko'ramiz, uning hajmi o'quv yukining hajmiga qarab belgilanadi. malaka darajalari maxsus o'qituvchi. Katta ulush (23%), shuningdek, turli xil qo'shimcha to'lovlar va kichik (1,7%) - etakchi ijodiy klublar va sport seksiyalari uchun to'lovlardan iborat.

3-rasm - Seshchinskaya o'rta maktabining pedagogik xodimlarining ish haqi fondining tarkibi.

Pedagogik mehnatga haq to'lashning ushbu tuzilmasida rag'batlantiruvchi rolni asosan o'qituvchilarga qo'shimcha to'lovlar o'ynashini hisobga olib, qo'shimcha to'lov fondi tarkibini batafsilroq tahlil qilish zarur.

Seshchinskaya maktabining pedagogik xodimlariga qo'shimcha to'lovlarning asosiy turlari: unvonlar, yuqori kasbiy yutuqlar va farqlar uchun qo'shimcha to'lovlar ("Ta'lim a'lochisi", "Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan o'qituvchi", Rossiya Federatsiyasi Ta'lim vazirligining diplomi bilan taqdirlash. rossiya Federatsiyasi va boshqalar); sinfni boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar; o'quv jarayonining umumiy ko'rsatkichlari uchun qo'shimcha to'lovlar; ofis, ustaxonalar, issiqxonalar, gulzorlar va boshqalarni boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar; muhtoj talabalar bilan darsdan tashqari mashg'ulotlar uchun qo'shimcha to'lovlar.

Jadvalda 2006-2007 o'quv yili misolida Seshchinskaya umumta'lim maktabining o'qituvchilari uchun qo'shimcha to'lov fondining tarkibi bo'yicha miqdoriy ma'lumotlar keltirilgan.

6-jadval - Seshchinskaya professor-o'qituvchilariga qo'shimcha to'lovlar

o'rta maktab

No Qo'shimcha to'lov turi Miqdori, ming rubl Qoʻshimcha toʻlovlar fondidagi ulush, %1Unvonlar, yuqori kasbiy yutuqlar va farqlar uchun qoʻshimcha toʻlovlar1205715.22Sinf boshqaruvi uchun qoʻshimcha toʻlovlar 23932303Oʻquv jarayonining umumiy koʻrsatkichlari uchun qoʻshimcha toʻlovlar75719.54Ofisni boshqarish uchun qoʻshimcha toʻlovlar 530dd15. 6 Boshqa qo'shimcha to'lovlar 2665533,5Jami7 9598,55100

4-rasmda maktab o'qituvchilariga qo'shimcha to'lovlar fondining tuzilishi sxematik tarzda ko'rsatilgan.

4-rasm - Seshchinskiy o'rta maktabining o'qituvchilariga qo'shimcha to'lovlar fondining tarkibi.

Shunday qilib, qo'shimcha to'lov fondi tarkibida eng katta vazn o'qituvchilarga maktab rahbariyati, darsdan tashqari ishlar va unvonlar va nishonlar uchun qo'shimcha to'lovlarni egallaydi.

Yuklarni tahlil qilish.

7-jadval - 3 yil davomida o'qitish yuklamasi dinamikasi

No Ko‘rsatkich nomi 2004-2005 o‘quv yili 2005-2006 o‘quv yili 2006-2007 o‘quv yili 1 Jami o‘quv yuklamasi, soat. 1252121711932 Pedagogik xodimlar soni, kishi 7674713 Bir xodimga oʻrtacha ish yuki, soat 16.4716.416.8

Rasmda Seshchinskaya o'rta maktabida uch yil davomida o'rtacha ish yukining dinamikasi sxematik ko'rsatilgan.

5-rasm - Seshchinskaya maktabida uch yil davomida o'qituvchiga o'rtacha ish yukining dinamikasi

Shunday qilib, biz xulosa qilishimiz mumkin: so'nggi uch yil ichida maktabdagi umumiy o'quv yuki pasayish tendentsiyasiga ega bo'lishiga qaramay, bir vaqtning o'zida maktab o'qituvchilariga to'g'ri keladigan o'rtacha o'quv yuki nafaqat kamaygan, balki aksincha, ko'paydi, bu Seshchin maktabida o'qituvchilarning ish yukini oshirishdan dalolat beradi.

3. Seshchinskaya o'rta maktabining motivatsion kompleksini tahlil qilish va takomillashtirish

3.1 Seshchinskaya o'rta maktabi xodimlarining mehnatini rag'batlantirish tizimini tahlil qilish

Ma'lumki, har qanday mehnat faoliyati, shu jumladan o'qitish samaradorligi ko'p jihatdan xodimlarning motivatsiyasi bilan belgilanadi. Shu bilan birga, faoliyat motivatsiyasining o'zi murakkab tuzilishga ega va moddiy rag'batlantirish mexanizmlari va nomoddiy motivatsiya Har qanday ijtimoiy-iqtisodiy tizimda ikkita asosiy talabga javob berishi kerak:

) moddiy va nomoddiy rag'batlantirish vositalari o'quv ishlari sifatini oshirishga yordam berishi kerak, uning ijtimoiy samaradorlik, xodimlar tomonidan ularning asosiy va to'liqroq bajarilishi qo'shimcha mas'uliyat;

) pedagogik xodimlarning ham moddiy, ham yuqori darajadagi shaxsiy ehtiyojlarini qondirish - muloqot qilish, tan olish, o'z ishining ijtimoiy ahamiyati, professional jamoaga jalb qilish, o'zini o'zi anglash (yutuq), kasbiy rivojlanish va martaba o'sishi.

Bunday holda, ta'lim tashkilotining asosiy funktsiyasi to'liq namoyon bo'ladi - ijtimoiy funktsiya, ya'ni, bir tomondan, bolalarning shaxsiy rivojlanishini yuqori sifatli boshqarish va boshqa tomondan, pedagogik xodimlarning yuqori darajadagi ehtiyojlarini qondirish.

6-rasmda "Seshchinskaya o'rta maktabi" shahar ta'lim muassasasining motivatsion mexanizmining asosiy vazifalari diagrammasi ko'rsatilgan.

6-rasm - "O'rta maktab" shahar ta'lim muassasasi xodimlarini rag'batlantirishning asosiy vazifalari

8-jadvalda Seshchinskaya umumta'lim maktabi o'qituvchilari mehnatini rag'batlantirish uchun vositalar to'plami ko'rsatilgan.

Shunday qilib, yuqoridagi ma'lumotlardan biz Seshchinskaya o'rta maktabida qo'llaniladigan rag'batlantiruvchi bonuslar rag'batlantirishga qaratilganligini ko'ramiz:

) ish majburiyatlarini kengaytirish, qo'shimcha ish yukini bajarish (daftar va yozma ishlarni tekshirish, issiqxonalar, ofislarni boshqarish, ish haqi berish, maktab o'quvchilari uchun ovqatlanishni tashkil qilish, ta'mirlash va tozalashni tashkil qilish uchun qo'shimcha to'lovlar);

8-jadval - "O'rta maktab" shahar ta'lim muassasasi xodimlari uchun rag'batlantiruvchi mukofotlar

No Rag'batlantirish mavzusi Rag'batlantirish mukofoti, ish haqi% 1 Sinf boshqaruvi 1 - 4 sinf - 15% 5 - 11 baho - 20% 2 Daftar va yozma ishlarni tekshirish 1 - 4 daraja - 15% Rus. til, adabiyot, matematika, in. til - 15% Fizika, kimyo - 5% Geografiya, tarix - 3% 3 Issiqxonani boshqarish bo'yicha o'qituvchilar - 25% Ofislar - 5% Seminarlar - 20% Sport zali - 10% 4 Uslubiy qo'llanma. birlashtirish boshlanishi sinflar, rus til va adabiyot, tarix - 10% Boshqalar - 5% 5 Kasbiy yutuqlar Kasbiy musobaqalar ishtirokchilari uchun bonuslar uchun - 1500 rublgacha "Ta'lim a'lochisi" ko'krak nishoni bilan taqdirlangan - 15% "Rossiya Federatsiyasida xizmat ko'rsatgan o'qituvchi" unvoni uchun - 20 % 6 Qo'shimcha tashkiliy ishlar Ish haqi berish uchun - 400 tagacha Ta'mirlash ishlari uchun - 100% gacha Maktab o'quvchilari uchun ovqatlanishni tashkil qilish uchun - 400 rublgacha Tozalashni tashkil qilish uchun - 200 rublgacha7 O'qituvchilik tajribasi Ko'p yillik vijdonli mehnat uchun - gacha 50%8 Innovatsion faoliyat O'quv jarayoniga innovatsiyalarni joriy etish - 25% gacha

) o'z kasbiga sodiqlik uchun motivatsiya (o'qituvchilik tajribasi uchun qo'shimcha to'lov);

) o'qituvchilik faoliyatida yuqori ko'rsatkichlarga erishish uchun motivatsiya (professional musobaqalarda ishtirok etish, faxriy nishon va unvonlarni berish uchun bonuslar);

) motivatsiya kasbiy rivojlanish, o'sish (uslubiy birlashmaga rahbarlik qilish uchun nafaqalar);

) ta'lim faoliyati uchun motivatsiya (sinfni boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar);

) o'z ishiga ijodiy yondashish uchun motivatsiya, o'quv faoliyatida innovatsion komponentni rivojlantirish (ta'lim jarayoniga innovatsiyalarni kiritish uchun bonuslar).

7-rasmda "Seshchinskaya o'rta maktabi" shahar ta'lim muassasasining motivatsion kompleksining tuzilishi ko'rsatilgan.

Pedagog kadrlarning ehtiyojlarini qondirish nuqtai nazaridan Seshchinskaya o'rta maktabida ularning mehnat faoliyati quyidagi shaxsiy ehtiyojlarni qondirishga yordam beradi: rasm.

mavjudlik ehtiyojlari (material);

Shuni ta'kidlash kerakki, o'qituvchilik kasbini, qoida tariqasida, shaxsiy ehtiyojlari birinchi navbatda jamoa tomonidan tan olinishiga, muloqotga, ishning ijtimoiy ahamiyatiga va kamroq darajada moddiy farovonlikka yo'naltirilgan odamlar tanlaydilar. rag‘batlantiruvchi mukofotlar to‘plamidan to‘g‘ri foydalanish professor-o‘qituvchilarning asosiy ish haqini 1,5 barobardan ortiq oshirish imkonini beradi.

7-rasm - "Seshchinskaya o'rta maktabi" shahar ta'lim muassasasining motivatsion kompleksining tuzilishi.

Shunday qilib, Seshchinskaya umumta'lim maktabining pedagogik xodimlarini moddiy rag'batlantirish tizimi asosan uning asosiy maqsadlariga muvofiq ishlab chiqilgan.

.2 Ta'lim muassasasining motivatsion kompleksini rivojlantirish bo'yicha takliflar

"Seshchinskaya umumiy o'rta ta'lim maktabi" munitsipal ta'lim muassasasining pedagogik xodimlarini rag'batlantirish kompleksini tahlil qilish, rag'batlantirish sohalarining kengligiga qaramay, quyidagi kamchiliklarga ega:

8-rasm - Seshchinskaya o'rta maktabida motivatsiya tizimini rivojlantirish bo'yicha takliflar

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, Seshchinskaya o'rta maktabida quyidagi yo'nalishlarda motivatsiya tizimini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlar ko'rish taklif etiladi:

Seshchinskaya o'rta maktabi xodimlarini rag'batlantirishni rivojlantirish bo'yicha taklif etilgan tavsiyalarni amalga oshirish quyidagilarga imkon beradi: 1) pedagogik xodimlarning asosiy va qo'shimcha vazifalarini yuqori sifatli bajarish uchun motivatsiyasini oshirish; 2) xodimlarning ishdan qoniqish darajasini oshirish (asosan ikkilamchi ehtiyojlarni qondirish darajasini oshirish orqali); 3) professor-o‘qituvchilarning innovatsion faolligini oshirish, ularning o‘quv jarayoniga ta’lim innovatsiyalarini joriy etish istagini rag‘batlantirish.

Seshchinskiy o'rta maktabi o'qituvchilarining ishdan qoniqish dinamikasi ekspert baholashlari 9-rasmda ko'rsatilgan.

9-rasm - Seshchinskiy nomidagi o'rta maktabda o'qituvchilarning ichki ish joyidan qoniqish dinamikasi prognozi (a) va taklif qilingan tavsiyalarni amalga oshirishdan keyin (b).

Pedagogik xodimlarni rag'batlantirish tizimini ishlab chiqishning asosiy vazifalaridan biri faollashtirishdir innovatsion jarayonlar bunda ta'lim muassasasi. Har bir o‘qituvchi ta’lim sohasidagi zamonaviy va istiqbolli yangiliklardan foydalanishga qiziqishi va undashi kerak. Xususan, ushbu maqsadlar uchun hozirgi vaqtda nisbatan o'zboshimchalik bilan taqsimlanadigan direktor fondidan foydalanish tavsiya etiladi.

Ta'lim innovatsiyasining istiqbolli yo'nalishlaridan biri o'quv jarayoniga axborot va kompyuter texnologiyalari elementlarini faol joriy etishdir.

O‘z darslarida axborot-kompyuter texnologiyalaridan (AKT) foydalanayotgan o‘qituvchilarga axborot va kompyuter texnologiyalaridan foydalanish sifati va intensivligiga qarab maxsus AKT unvonlari beriladi. Mezonlar, tartib va ​​Nizomlarni ishlab chiqish, ularni maktab direktori tomonidan tanishtirish. Direktor jamg'armasidan unvonga qarab bonuslar tizimini joriy etish.

Masalan, AKT fanidan mutaxassis, AKT metodisti, AKT magistri, AKT fanlari koordinatori va boshqalar.

Ushbu to'lov tizimi bilan (direktor jamg'armasi belgilangan va 25% ni tashkil qiladi), quyidagi vaziyat yuzaga keladi:

Biroq, axborot va kompyuter texnologiyalaridan faol foydalanadigan o'qituvchilar sonining ko'payishi bilan har bir o'qituvchiga beriladigan ustama kamayadi, chunki fond o'zgarishsiz qoladi. Birinchi bosqichda (AKT o'qituvchilari kam bo'lsa) bu tizim samarali bo'ladi va axborot va kompyuter texnologiyalaridan faol foydalanayotgan o'qituvchilar soni ortishi bilan bonuslarning rag'batlantiruvchi ta'siri kamayadi.

Bonuslarni taqsimlash uchun o'qituvchilarning AKT reytingini joriy etish maqsadga muvofiqdir. Reyting dinamik (masalan, haftada bir marta qayta hisoblangan) va ochiq (masalan, veb-saytda joylashtirilgan) bo'lishi kerak. Reyting miqdoriy va sifat ko'rsatkichlari asosida hisoblanadi, masalan:

.Axborot va kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda tayyorlangan va o'tkazilgan darslar soni.

2.Turli texnologiyalar (barcha darslar taqdimot darslari bo'lib qolmasligi uchun).

.Uslubiy to'plamda, o'qituvchi va uning talabalarining elektron portfelida saytga joylashtirilgan materiallar soni.

.O'qituvchi va uning o'quvchilari uchun AKT tanlovlarida ishtirok etish.

.Axborot va kompyuter texnologiyalari sohasida malaka oshirish.

.Axborot va kompyuter texnologiyalari bo'yicha sertifikatlar soni.

.Ota-onalarni axborot va kompyuter texnologiyalariga jalb qilish (masalan, sinf rahbari ota-onalar bilan interaktiv veb-sayt orqali muloqot qiladi yoki fan o'qituvchisi AKT bo'yicha konferentsiyalar, forumlar, tanlovlar o'tkazadi).

.Jamiyat bilan ishlash: ochiq internet konferensiyalari, elektron gazeta va jurnallar o‘tkazish.

Bunday holda, bonuslar o'tgan o'quv yili uchun o'rtacha reyting asosida belgilanadi. Shunday qilib, alohida AKT sarlavhalarini belgilash unchalik samarali emas. Reytingdagi o'rin allaqachon unvondir. Va faqat uzoq vaqt davomida reytingning eng yuqori pog'onasida bo'lgan o'qituvchilarga aniq tayinlash mumkin faxriy unvonlar.

O'qituvchi axborot va kompyuter texnologiyalaridan foydalanishga undasa, uning o'zi ham o'quvchilarini osonlikcha rag'batlantirishi mumkin, chunki u bilan ishlash kompyuter uskunalari bola uchun motivatsiyaning o'zi.

Axborot va kompyuter texnologiyalaridan foydalanishga (AKT reytingi, attestatsiya, malaka oshirish, ish haqiga bonuslar va boshqalar) rag'batlantirilgan o'qituvchi talabalarni o'quv jarayonida axborot va kompyuter texnologiyalaridan foydalanishga undaydi:

.Ishlarni elektron shaklda ro'yxatdan o'tkazish.

2.Taqdimotlar, veb-saytlar va boshqalarni yaratish.

.Internet-konferentsiyalar, tanlovlar, festivallarda ishtirok etish;

.O'quv fanidan testlar yaratish.

.Uy vazifasini tayyorlash uchun Internet manbalaridan foydalanish.

.Masofaviy ta'lim texnologiyalaridan foydalanish.

O'qituvchilarni nafaqat ish haqini oshirish, balki mehnat sharoitlarini yaxshilash orqali ham rag'batlantirish mumkin: ya'ni yangi texnologiya, maktab tomonidan sotib olingan, AKT reytingiga ko'ra o'qituvchilar o'rtasida taqsimlanadi. Axborot va kompyuter texnologiyalari bilan boshqalarga qaraganda ko'proq va yaxshiroq ishlagan har bir kishi avtomatik ravishda o'z sinfida kompyuter oladi va vaqt o'tishi bilan noutbuk, proyektor, interaktiv doska va h.k. Shuningdek, AKT-faol o'qituvchilarga ko'proq internet-trafik ajratiladi.

Maktabda axborot va kompyuter texnologiyalaridan foydalangan holda joylarda seminarlar tizimini yaratish taklif etiladi. Seminarlarning o'zi motivatsiya vositasidir, chunki ularda qatnashish yoqimli va obro'li bo'ladigan tarzda tashkil etilgan. Boshqa tomondan, ushbu seminarlar o'qituvchining AKT saviyasini oshiradi.

O'qituvchining darajasi (AKT reytingiga ko'ra) qanchalik yuqori bo'lsa, u qatnashishi mumkin bo'lgan seminar darajasi shunchalik yuqori bo'ladi. Masalan, boshlang'ich darajadagi seminarlar maktabda, ikkinchi darajali seminarlar dispanserda (o'qituvchi uchun bepul) o'tkaziladi va hokazo. Har bir seminar oxirida sertifikatlar (maktabda) beriladi, ular o'qituvchining AKT reytingini hisobga oladi.

Shunday qilib, taklif etilayotgan tavsiyalar o'rtacha har bir o'qituvchi va maktabning innovatsion salohiyatini sezilarli darajada oshiradi va samarali rivojlantiradi va natijada maktab o'quvchilarini yanada sifatli tayyorlash va rivojlantirishni ta'minlaydi.

Xulosa

"Seshchinskaya o'rta maktabi" munitsipal ta'lim muassasasi Dubrovskiy tumani ma'muriyatining ta'lim bo'limiga bo'ysunadi. Maktab munitsipal, fuqarolik notijorat o'rta ta'lim muassasasi hisoblanadi.

Shunday qilib, Seshchinskaya o'rta maktabi shahar ta'lim muassasasi deyarli faqat mahalliy byudjetdan moliyalashtiriladi. Faqat 2006 yilda tadbirkorlik va boshqa shaxsiy faoliyatdan olingan daromadlar mavjud edi, ammo bu mablag'larning umumiy daromadlar tarkibidagi ulushi ahamiyatsiz va 0,15% ni tashkil qiladi.

Tahlil shuni ko'rsatdiki, 2005-2007 yillardagi o'qish davrida Seshchinskaya o'rta maktabini byudjetdan moliyalashtirish sezilarli darajada - deyarli ikki baravar ko'paygan.

Seshchinskaya o'rta maktabi munitsipal ta'lim muassasasi xarajatlari tarkibida katta ulush maktab xodimlarining mehnatiga haq to'lash xarajatlaridan iborat. Ushbu xarajatlarning umumiy tuzilmadagi ulushi taxminan 90% ni tashkil qiladi.

Seshchinskaya o'rta maktabi shahar ta'lim muassasasining ikkinchi eng katta xarajatlar moddasi maktab kommunal xizmatlari uchun to'lov - 7,27% dan 9,36% gacha.

Seshchinskaya o'rta maktabi munitsipal ta'lim muassasasi xarajatlari tarkibidagi ba'zi o'zgarishlarni ham ta'kidlash kerak:

aloqa xizmatlari va kommunal xizmatlar uchun to'lov xarajatlari sezilarli darajada (273 foizga), lekin undan ham ko'proq darajada - mulkni saqlash xizmatlari (22 baravar) va boshqa xizmatlar uchun to'lov xarajatlari (25 baravar) oshdi;

maktab inventarlarini shakllantirish xarajatlari 25% ga kamaydi.

Maktabga bevosita rahbarlik tegishli attestatsiyadan o‘tgan va Ta’sischi tomonidan tayinlangan direktor tomonidan amalga oshiriladi. Direktorni tayinlash va ishdan bo'shatish Bryansk shahar ma'muriyatining ta'lim bo'limi tomonidan shahar munitsipal mulkni boshqarish qo'mitasi bilan kelishilgan holda amalga oshiriladi.

Maktabda o'qituvchilarning 31% 12-sinf (26*100/84), 33,3% - 13-sinf, 21,4% - 14-sinf. O‘qituvchilarning qariyb 86 foizi tarif va malaka darajasi yuqori bo‘lgan maktablarda ishlaydi, bu esa o‘qituvchilarning bilim darajasi yuqori ekanligini yana bir bor tasdiqlaydi.

2004-2006-yillarda akademik samaradorlik ko‘rsatkichi yildan-yilga oshib bormoqda. 100% ga yaqinlashdi, bu esa ta'lim darajasining o'sishidan dalolat beradi. Bu ko'rsatkich muvaffaqiyatli talabalarning (umumiy talabalar soni - muvaffaqiyatsiz) talabalarning umumiy soniga ((969-4) * 100/969) nisbati sifatida hisoblanadi.

Yuqoridagi tahlil shuni ko'rsatdiki, Seshchinskaya o'rta maktabida qo'llaniladigan pedagogik xodimlar uchun rag'batlantiruvchi mukofotlar rag'batlantirishga qaratilgan:

) ish majburiyatlarini kengaytirish, qo'shimcha ish yukini bajarish (daftar va yozma ishlarni tekshirish, issiqxonalar, ofislarni boshqarish, ish haqi berish, maktab o'quvchilari uchun ovqatlanishni tashkil qilish, ta'mirlash va tozalashni tashkil qilish uchun qo'shimcha to'lovlar);

) o'z kasbiga sodiqlik (o'qituvchilik tajribasi uchun qo'shimcha to'lov);

) pedagogik faoliyatda yuqori natijalarga erishish (kasbiy tanlovlarda ishtirok etish, faxriy nishon va unvonlarni berish uchun mukofotlar);

) malaka oshirish, o'sish (uslubiy birlashmaga rahbarlik qilish uchun nafaqalar);

) ta'lim faoliyati (sinfni boshqarish uchun qo'shimcha to'lovlar);

) o'z ishiga ijodiy yondashish, o'quv faoliyatida innovatsion komponentni rivojlantirish (ta'lim jarayoniga innovatsiyalarni kiritish uchun bonuslar).

Pedagog kadrlarning ehtiyojlarini qondirish nuqtai nazaridan ularning Seshchinskaya o'rta maktabidagi mehnat faoliyati quyidagi shaxsiy ehtiyojlarni qondirishga yordam beradi:

mavjudlik ehtiyojlari (moddiy) etarli emas;

muloqot, tegishli bo'lish, jamoa tomonidan tan olinishi uchun ehtiyojlar;

o'zini namoyon qilish va o'sishga bo'lgan ehtiyoj.

Ushbu ogohlantiruvchi kompleks, rag'batlantirish maydonlarining kengligiga qaramay, quyidagi kamchiliklarga ega:

) Maktab o'qituvchilarini rag'batlantirish uchun asosan faqat moddiy rag'batlantirish vositalaridan foydalaniladi va nomoddiy rag'batlantirish imkoniyatlaridan foydalanilmaydi, ma'lumki, faqat pul mukofoti, ayniqsa kichik mukofotlar bilan etarli emas. Pedagogik motivatsiya uchun nomoddiy motivatsiya mexanizmlaridan foydalanish ayniqsa dolzarbdir, chunki ushbu toifadagi ishchilar uchun ishdan qoniqish tarkibida moddiy farovonlikka bo'lgan ehtiyojdan ijtimoiy va shaxsiy ehtiyojlar (yuqori darajadagi ehtiyojlar) ustunlik qiladi.

) Yuqori talab sharoitida Rus ta'limi innovatsiyalarda, talabalarni o‘qitishning shakl va usullarini ishlab chiqishda pedagogik xodimlarning innovatsion faoliyatini samarali rag‘batlantirish zarur. Shu bilan birga, "Seshchinskaya umumta'lim maktabi" munitsipal ta'lim muassasasining motivatsion majmuasida maktab o'qituvchilarining ijodkorligini rag'batlantirish, ta'lim innovatsiyalarini o'zlashtirish va o'quv jarayoniga joriy etish istagini rag'batlantirishga etarlicha e'tibor berilmayapti.

Seshchinskaya umumta'lim maktabida motivatsiya tizimini takomillashtirish bo'yicha chora-tadbirlarni quyidagi yo'nalishlarda amalga oshirish taklif etiladi:

) jamoatchilik maqtovidan faol foydalanish va o'qituvchilarning muvaffaqiyatlarini e'tirof etish: har chorakda hisobot davri ko'rsatkichlarini tahlil qilish va alohida o'qituvchilarning yutuqlarini jamoatchilik e'tirof etish bilan maktab jamoasining umumiy ochiq yig'ilishlarini tashkil etish.

) korporativ (maktab ichidagi) mukofotlarni joriy etish, masalan, " eng yaxshi o'qituvchi", "Ijodiy xizmatlari uchun", "Eng yaxshi sinf rahbari" har yili faxriy yorliqlar va tanlov kuboklarini topshirgan holda;

) o‘quvchilar tahririyati tomonidan maktab hayoti, o‘quv jarayonining muammolari va istiqbollari, yangiliklar, o‘qituvchilar va sinf o‘qituvchilarini bayram tabriklari, shuningdek, maktab o‘quvchilari va sinf o‘qituvchilarini bayram bilan tabriklash to‘g‘risidagi hisobotlarni o‘z ichiga olgan oylik devor gazetasini chiqarishni amaliyotga joriy etish. aniq o'qituvchilar va ularning yutuqlari.

) o'qituvchilarning malakasini oshirish, olish imkoniyatlarini kengaytirish qo'shimcha bilim, masalan, hududda axborot texnologiyalari(shaxsiy kompyuterda ishlash, elektron taqdimotlar ishlab chiqish, internet resurslaridan foydalangan holda ishlash) va ulardan ta’lim jarayonida foydalanish.

) amalga oshirishni faollashtirish korporativ tadbirlar ijodiy tabiat ( ijodiy tanlovlar sinf rahbarlari boshchiligidagi talabalar guruhlari, viktorinalar, sport va turizm tadbirlari, butun maktab jamoasi ishtirokida bayramlar).

) professor-o‘qituvchilarning asosiy va qo‘shimcha vazifalarini sifatli bajarishga bo‘lgan qiziqishini oshirish;

) xodimlarning ishdan qoniqish darajasini oshirish (asosan, ikkilamchi ehtiyojlarni qondirish darajasini oshirish orqali);

) pedagog kadrlarning innovatsion faolligini oshirish.

Adabiyotlar ro'yxati

1.Egorshin A.P. Xodimlarni boshqarish: Universitetlar uchun darslik, 3-nashr. - Novgorod: NIMB, 2001 yil.

2.Ivanova S.V. Kadrlarni tanlash san'ati. - M.: Alpina biznes kitoblari, 2004 yil.

.Kibanov A.Ya., Mamed-zade G.A., Rotkina T.A. Xodimlarni boshqarish: mehnatni tartibga solish. - M.: Imtihon, 2001 yil.

.Knorring V.I. Nazariya va amaliyot va boshqaruv san'ati. Universitetlar uchun darslik. - M.: NORMA-M, 2001 yil.

.Kochetkova A.I. Psixologik asoslar zamonaviy boshqaruv xodimlar. - M.: oyna, 1999 yil.

.Lukashevich V.V. Xodimlarni boshqarish. Qo'llanma. - M.: BIRLIK-DANA, 2004 y.

.Magura N.I., Kurbatova N.B. Zamonaviy xodimlar- texnologiyalar. - M.: "Intel-sintez" biznes maktabi OAJ, 2001 yil.

.Maslov E.V. Korxona xodimlarini boshqarish. Qo'llanma. - M.: INFRA-M, 2001 yil.

.Marg‘unov E.B. Xodimlarni boshqarish: tadqiqot, baholash, o'qitish. - M.: "Intel-sintez" biznes maktabi OAJ, 2000 y.

.Pugachev V.P. Testlar, biznes o'yinlari, xodimlarni boshqarish bo'yicha treninglar: Universitetlar uchun darslik. - M.: Aspect Press. 2002 yil

.Rozanova V.A. Boshqaruv psixologiyasi. Qo'llanma. - M.: "Intel - Sintez biznes maktabi", 2002 yil.

.Solomatina T.O. Xodimlarning mehnat faoliyatini rag'batlantirish: O'quv-uslubiy qo'llanma. - M.: "Xodimlarni boshqarish" jurnali, 2005 yil.

."Xodimlarni boshqarish" jurnali. - M.: YoAJ "Biznes" Intel - Sintez" № 2, 2006 y.

."Xodimlarni boshqarish" jurnali - M.: ZAO "Business" Intel - Sintez" No 6, 2006 yil.

."Xodimlarni boshqarish" jurnali - M.: ZAO "Business" Intel - Sintez" No 7, 2006 yil.

."Xodimlarni boshqarish" jurnali - M.: ZAO "Business" Intel - Sintez" No 9, 2006 yil.

.Kuzmina N.V. O'qituvchi va ishlab chiqarish ta'limi ustasi shaxsiyatining professionalligi. M .: Yuqori. maktab, 1990 yil.

.Kuzmina N.V., Rean A.L. Pedagogik faoliyatning professionalligi. Sankt-Peterburg, 1993 yil.

.Markova A.K. Professionallik psixologiyasi. M.: Xalqaro. gumanist Bilimlar fondi, 1996 yil.

.Markova A.K. O'qituvchi ishining psixologiyasi. M.: Ta'lim, 1993 yil.

.Mitina L.M. O'qituvchilar malakasini oshirish psixologiyasi. M.: Flinta, 1998 yil.

.Mitina L.M. O'qituvchi shaxs va professional sifatida. M.: Delo, 1994 yil.

.Olshanskiy V.B. O'qituvchilar uchun amaliy psixologiya. M.: Onega nashriyoti, 1994 yil.

.Slastenin V.A., Mazhar N.E. Yoshlarning o'qituvchilik kasbiga kasbiy muvofiqligi diagnostikasi. M., 1991 yil.

.Shadrikov V.D. Kasbiy faoliyat sistemogenezi muammolari. M.: Nauka, 1982 yil.

.Shadrikov V.D. Inson faoliyati va qobiliyatlari psixologiyasi. M.: Logos, 1996 yil.

.Agrashenkov A.V. Har bir kun uchun psixologiya: Maslahatlar, tavsiyalar, testlar - M. 1997.

.Batkovskiy A., Popov S. Mehnat va kasbiy o'sishni rag'batlantirish usullari. M. 2001 yil.

.Bogdan N.N. Universitet xodimlarining kasbiy faoliyatini rag'batlantirish va demotivatsiya qilish / N.N. Bogdan, E.A. Mogilevkin // Universitet boshqaruvi: amaliyot va tahlil. - 2004. - No 3 (32). B.89-97.