Funkce personálního marketingu v organizaci. Personální marketing, stručně o funkcích. Hlavní etapy marketingových aktivit v personální oblasti

Ve světové praxi je zvykem rozlišovat následující metody a typy řízení personálního marketingu.

Metody řízení personálního marketingu – lze klasifikovat následovně:

• a) ekonomické, založené na zohlednění fungování sociálně-ekonomických zákonitostí tržní výroby a oběhu. Rostoucí využití ekonomické metody diktováno rozšířením nezávislosti subjektů řízení, tržními zájmy na zlepšování výsledků práce;
• b) sociálně psychologické - vliv na sociálně psychologické vztahy mezi objektem a subjektem řízení personálního marketingu: utváření efektivní motivace k práci, rozvoj tradic, které přispívají k budování týmu atd.;
• c) organizační a administrativní - působí směrně a jsou závazné k provedení. Podstatou této metody je koordinace úsilí subjektů managementu při dosahování cíle.

Typy marketingu.

Podle situace (stavu poptávky) na trhu práce se rozlišují určité typy personálního marketingu.

konverzní marketing je zaměřena na překonání negativního postoje spotřebitelů ke konkrétní pracovní síle a zahrnuje soubor opatření na trhu práce: identifikace příčin negativních spotřebitelských postojů, vypracování programu na překonání negativní poptávky a změnu preferencí a názorů spotřebitelů a vytvoření image profese.

Při absenci poptávky po konkrétní pracovní síle o ni cíloví spotřebitelé nemají zájem nebo jsou k ní lhostejní. Úkol stimulující marketing- nacházet způsoby, jak propojit výhody této schopnosti pracovat s potřebami spotřebitele vytvářením nových příležitostí k uspokojení potřeb spotřebitele, odhalováním příznivých podmínek pro využití této pracovní síly a vytvářením povzbuzujících podmínek pro její spotřebu .

Úkol vývojový marketing- identifikace, posouzení velikosti, vývojových trendů potenciální poptávky po konkrétní pracovní síle a stanovení způsobů, jak ji uspokojit.

Remarketing- jedná se o zvýšení kvality odborné přípravy pracovníků určitého profilu a kvalifikace.

Synchromarketing Využívá se v případě nestálé (sezónní) poptávky po určité pracovní síle a je zaměřen na hledání pracovních míst, jejichž poptávka se časově nekryje s poptávkou po uspokojování potřeb cílových spotřebitelů.

Podpůrný marketing je zaměřena na neustálé udržování objemu poptávky po určité pracovní síle a zahrnuje neustálé sledování její kvality a měření spokojenosti spotřebitelů.

Demarketing používá se, když poptávka po konkrétní pracovní síle převyšuje nabídku. Směřuje k dočasnému nebo trvalému snížení poptávky po něm a neznamená eliminaci poptávky, ale pouze snížení její úrovně.

Countermarketing využití s ​​nežádoucí poptávkou po konkrétní konkrétní pracovní síle; jeho cílem je omezit a přeorientovat spotřebitelskou poptávku po něm nabídkou racionálních možností.

Volba zdrojů a způsobů pokrytí personální potřeby probíhá souběžně se studiem trhu práce, a to jak externího, tak interního.

Funkce personálního marketingu.

Informační funkce.

Informační funkcí personálního marketingu je vytvořit informační základnu, která poskytuje podklady pro plánování v oblasti segmentace trhu a komunikace podle cílových skupin (segmentů trhu). Lze jej rozlišit na tyto specifičtější funkce: studium požadavků na pozice a pracovní místa; výzkum vnějšího a vnitřního prostředí organizace; průzkum trhu práce; studovat image organizace jako zaměstnavatele.

V rámci této funkce vám personální marketing umožňuje shromažďovat informace pro plánování pracovních sil. Personální marketing zkoumá informace o požadavcích, které zaměstnanci kladou na trh práce na pozice, pracovní pozice, zkoumá vnější a vnitřní prostředí organizace, zkoumá trh práce a image firmy jako zaměstnavatele.

Zdroje personálních informací jsou:

• · Vládní programy a zákony
• · Analytické materiály a předměty
• Zaměstnanost a služby zaměstnanosti
• · Specializované tištěná vydání
• · Internet
• Reklamní informace jiných organizací
• · Pohovory s kandidáty
• Informace vzdělávacích institucí
• Rozhovory se zástupci jiných organizací
• · Průzkumy zaměstnanců společnosti
• Specializované televizní pořady

Informační funkce personálního marketingu zahrnuje studium požadavků, které kandidáti na volná místa kladou na profesi, pozici a pracoviště.

Požadavky zahrnují několik parametrů: schopnosti, znalosti, dovednosti, pracovní zkušenosti, osobní kvality specialisty, psychofyziologické charakteristiky, motivace, osobnostní orientace, oblast zájmu, hodnoty, schopnost učení.

Požadavky na pozici jsou studovány pomocí kvalifikační průvodce, klasifikátory, analytické materiály. Na základě obdržených informací se tvoří specialisté na personální marketing interní dokumenty, které obsahují požadované vlastnosti.

Předmětem zkoumání je také vnější a vnitřní prostředí podniku. První zahrnuje politické, ekonomické faktory, technologii a vědu, obsah práce, legislativního rámce, konkurenční prostředí. K poslednímu - vlastnosti organizace: cíle, poslání, strategie, finanční možnosti, rozsah společnosti, personální politika atd.

Výkon informační funkce personálního marketingu je nemožný bez studia trhu práce, struktury personálního rozvoje, motivačních postojů zaměstnanců, podnikových procesů, kultury vztahů atp.

Důležitým krokem je prostudovat image podniku jako zaměstnavatele z pohledu jiných společností, interní zaměstnanci firem a potenciálních zaměstnanců.

Informační funkce personálního marketingu umožňuje upozornit na oblasti, kde mohou nastat problémy s lidskými zdroji, a včas přijmout preventivní opatření.

Analytická funkce:

Pomocí této funkce pracovníci marketingu zpracovávají veškeré obdržené informace a připravují informace nové za účelem vypracování opatření, která jsou zaměřena na zvýšení konkurenceschopnosti firmy a její rozvoj.

Analýza dat se provádí pomocí speciálních metod, které se používají v marketingu (podstata metod je popsána výše).

Komunikační funkce (organizace komunikačního systému v podniku)

Účelem komunikačních aktivit je navázání kontaktu se subjekty trhu práce tak, aby plně uspokojily personální potřebu organizace. Navazuje se komunikace jak s externím trhem práce, tak se zaměstnanci organizace.

Výkon této funkce zahrnuje segmentaci trhu práce podle různých parametrů: geografických, demografických, regionálních, ekonomických, politických atp.

Segmentace trhu práce umožňuje efektivněji alokovat zdroje organizace za účelem dosažení cílů společnosti.

Komunikační vazby jsou navazovány za pomoci služeb zaměstnanosti a zaměstnanosti, ve spolupráci se vzdělávacími centry a institucemi, za pomoci personálních agentur, prostřednictvím jejich zaměstnanců, prostřednictvím médií, v interakci s ostatními zaměstnavateli atp. .

Vyžaduje také navázání vztahů uvnitř společnosti speciální pozornost a speciální akce. Základem je zde rozvoj a propagace firemní kultury, utváření stylu řízení ve firmě, porady a porady se zaměstnanci, mimopracovní firemní akce, školení zaměstnanců, vydávání firemního časopisu nebo novin, organizování sportovních aktivit pro zaměstnance, poradenství zaměstnancům v jejich osobních problémech atd. Pro naplnění potřeb zaměstnanců ve vztahu k zaměstnavateli je nutné vytvořit mezi nimi pevné vazby, a to nejen v rámci produkční proces ale i mimo pracovní dobu.

Všechny tyto vlastnosti lze vidět v marketingu informační systémŘízení lidských zdrojů, což je systém výměny informací, který umožňuje HR marketérům analyzovat, plánovat a realizovat marketingové aktivity. Základem marketingového informačního systému pro personál jsou zdroje těchto informací, a to:

• - výukové programy a plány na uvolnění odborníků ve vzdělávacích institucích;
• - školicí programy pro další školení v oblasti obchodu školicí střediska a na rekvalifikační kurzy na burzách práce;
• - zveřejnění analytických materiálů vládních orgánů o práci a zaměstnanosti (takové materiály mohou být připraveny na žádost organizací);
• - informační zprávy služeb zaměstnanosti (burzy práce);
• - odborné časopisy a speciální edice věnované problematice zaměstnanosti a obecným problémům personálního řízení;
• - reklamní materiály jiných organizací, zejména konkurenčních organizací.

Asi každý bude souhlasit s tím, že úroveň služeb ve firmě přímo závisí na odborné přípravě personálu. Místo, které společnost zaujme na konkurenčním trhu, závisí na její schopnosti najímat a školit kvalifikovaný personál.

V každé společnosti jsou lidé nejdůležitějším zdrojem, který přímo ovlivňuje efektivitu podniku jako celku. Aby každý zaměstnanec přinášel maximální užitek, je nutné dosáhnout rovnováhy jeho zájmů se zájmy společnosti, což v kontextu dělá personální marketing řídící činnosti.

Funkce personálního marketingu

Mezi funkce personálního marketingu (MP) patří: stanovení potřeby personálu, jeho vyhledávání podle potřebných parametrů, příprava a uvedení do pracovního prostředí podniku.

Role personálního marketingu rostla s potřebou kvalitní pracovní síly a jeho hlavním smyslem je dlouhodobě poskytovat společnosti kvalitní personál. Formuje se tak určitý potenciál lidských zdrojů, který ovlivňuje obchodní strategii a schopnost řešit konkrétní problémy.

Personální marketing je součástí výrobního marketingu v personálním řízení, ale přímo ovlivňuje konkurenceschopnost a image firmy.

Popis činnosti

Marketingová činnost v oblasti lidských zdrojů se skládá z:

• Stanovení požadavků na personál. Je nutné si prostudovat vlastnosti každé pozice, kterou požadujete. To pomůže přesněji a efektivněji vytvořit nabídku budoucím kandidátům.
• Identifikace personálních potřeb společnosti. Je nutné analyzovat využití lidských zdrojů ve firmě a identifikovat slabá místa.
• Analýza vnějšího a vnitřního prostředí. Udělejte si seznam kladů a záporů vaší společnosti a společnosti konkurence – to pomůže určit směr vývoje.
• Analýza personálního obsahu. Zvažte, zda můžete podpořit profesionály, které chcete najmout.
• Vypracování plánu hledání a realizace potřebný personál. Pochopte počet a specifika zaměstnanců, které potřebujete najít nebo nahradit, sestavte akční plán a stanovte termíny.

Celý smysl personálního marketingu je vytvořit co nejatraktivnější pracoviště a poté jej výhodně prodat kvalifikovanému zaměstnanci. Pracoviště je komodita, která propaguje a prodává MT. Kvalitní služby/práce/služby společnost získává uspokojováním potřeb zaměstnanců, což na oplátku uspokojuje potřeby společnosti – efektivně komunikuje se zákazníky.

Úkoly personálního marketingu k zajištění cíle

K dosažení cílů MP je nutné:

1. Provádějte pravidelně personální audity.
2. Vštěpovat firemní kulturu.
3. Zavést systém materiální a nemateriální motivace.

Chcete-li vytvořit atraktivní pracoviště, musíte pochopit, co je na trhu práce cenné (co kandidáti chtějí). To vyžaduje informace, které lze získat z:

• Komunikace s kandidáty během pohovoru.
• Internetové zdroje pro hledání práce.
• příklad personální politika jiná společnost.
• Knihy a časopisy.
• Sociální průzkumy v rámci firmy.

To vše pomůže lépe porozumět požadavkům uchazečů, kteří se ucházejí o konkrétní pozici. Tento proces je velmi podobný zjišťování potřeb klienta, pouze v roli klienta – kandidáta na pozici.

K tomu, aby měl podnik kvalifikovaný personál, je nutné shromažďovat informace, analyzovat je a budovat efektivní komunikaci s externím trhem práce: úřady práce, personální agentury, vzdělávací organizace, hromadné sdělovací prostředky.

Závěr

Funkce personálního marketingu se neomezuje pouze na toto. Veškerá pracovní síla ve společnosti tvoří lidské zdroje podniku. Úroveň kvalifikace personálu závisí na kvalitní práci MP. Každý zaměstnanec by si měl být jistý svými znalostmi a dovednostmi a vážit si svého pracoviště. Pokud je této úrovně dosaženo, pak společnost získává drahou hodnotnou práci, která zvyšuje její image na externím trhu práce.

Pokud máte zkušenosti s řízením lidských zdrojů, napište o tom do komentářů!

Pojem personální marketing implikuje určitý typ činnosti personálních služeb organizací zaměřený na výzkum potřeby kvalifikovaného personálu, vypracování souboru opatření k naplnění těchto potřeb.

Zlepšovat kvalitu produktů, výrobní technologie můžete jak dlouho chcete... ale neměli byste zapomínat ani na lidi pracující přímo ve firmě.

Moderní podnikání postupně přechází od jazyka zisku k jazyku hodnoty. V managementu nejvíce zatěžují lidské zdroje ze všech aktiv. Jsou různí a nepředvídatelní, rozmarní a nespolehliví.

Člověk je jediným prvkem schopným vytvářet hodnotu. Byznys říká, že lidský zdroj je nejdůležitější a nejobtížněji řiditelný zdroj.

Systémy, normy jako pravidla pro práci personálu při plnění úkolů a dosahování cílů velmi rychle zastarávají. Život ukazuje, že dlouhodobým směřováním a měřítkem je ideologie a filozofie společnosti. Hlavním úkolem HR služby, její podstatou je implementace a systematické udržování vítězné a kreativní ideologie společnosti v životě.

Principy řízení

Podstatu a principy personálního marketingu lze považovat jak v širokém, tak v úzkém, specifickém smyslu. HR marketing funguje v několika klíčových oblastech:

• provozní úroveň řízení (hlavní zaměření na personální práci);
• řízení na taktické úrovni (hlavní zaměření na personální řízení);
• strategická úroveň (důraz na řízení lidských zdrojů);
• politickou rovinou podnikového managementu je rozvoj a kontrola realizace personální politiky.

Řízení lidských zdrojů jako odborná činnost je prováděno personálním managementem, který se řídí těmito zásadami:

První princip personálního marketingu (jako pojem v širokém slova smyslu) implikuje určitou filozofii a strategii řízení lidských zdrojů, přičemž personál považuje za externí a interní klienty organizace. Podle tohoto principu je cílem „prodat“ organizaci vlastním zaměstnancům..

Další princip (v užším slova smyslu - marketing personálu organizace) implikuje speciální směrování HR služby. Jedná se o přímou identifikaci, výzkum, analýzu a pokrytí personálních potřeb podniku.

Podstatou strategie řízení lidských zdrojů je celkový plán, podle kterého podnik řídí své činnosti. Záleží na charakteru ekonomická aktivita, stejně jako jeho reakce na tržní síly, jako je konkurence a stav ekonomiky. Tato definice je efektivně vnucena jak činnosti společnosti, jejímu strategickému cíli, tak činnosti každé její strukturální divize.

Strategie vychází především z poslání a hodnot společnosti. Poslání společnosti se nemění, ale hodnoty jsou revidovány a změněny, aby se zvýšila efektivita společnosti. Cíl, podstata a zvolená strategie musí odpovídat poslání firmy, jinak je činnost firmy nevyvážená a její efektivita je mnohem nižší, než umožňuje její potenciál a zdroje.

Personální přitažlivost

Personální obsazení je možné v kontextu projednávané problematiky posuzovat ze dvou pozic:

• jako produkt s důrazem na spotřebitelské kvality,
• jako kupující, který výměnou za svou práci získá zaměstnání.

S ohledem na to stojí za zmínku, že typy personálního marketingu se dělí na interní a externí.

Externí marketing znamená přilákat zaměstnance podle jejich schopností. Účel náboru přitom závisí na externím profilu podniku. Aby byla organizace zaměřena na potenciální zaměstnance, je žadatelům prezentována co nejatraktivnějším způsobem.

Interní personální marketing znamená pro zaměstnance možnost obsadit nejlepší pracoviště, nejlepší pozici, na kterou jsou prostřednictvím průzkumů, pohovorů a dalších akcí vybíráni pouze vhodní pracovníci. Tento typ marketingu se zaměřuje na stávající zaměstnance.

Nedílnou součástí takového personálu je personální politika v oblasti náboru. Personální politika – soubor firemní pravidla, principy a tradice týkající se hlavních prvků systému řízení lidských zdrojů.

To zahrnuje:

• Technologie přitažlivosti neboli práce: poslání a strategické cíle firmy, znaky firemní kultury, systém odměňování, vztah odměňování a výkonu, sociální balíček atd.
• Technologie vyhledávání: nábor, hromadný nábor, executive search; vnitřní výběr, přilákání externích poskytovatelů služeb; potenciálních kandidátů (tištěná „pracovní“ média, „pracovní“ webové stránky, letáky atd.).

Zlepšení technologie vyhledávání kandidátů zahrnuje rozšíření zdrojů informací o volných pozicích. Tradiční zdroje informací (média, internet, veletrhy práce, výstavy a konference, burzy práce, univerzity a technické školy) v současnosti nestačí.

Je nutné využívat zdroje personálních agentur, které mají vlastní databáze a (nebo) vlastní headhuntingové technologie – „nalákání“ konkrétního specialisty či manažera z jedné společnosti do druhé na pokyn klientské společnosti.

Zapojení personální agentury je nezbytné pro executive search – „hledání lidí, kteří rozhodují“, tedy top manažerů nebo vzácných specialistů.

Hlavním cílem náboru je přilákat do firmy zaměstnance, kteří odpovídají nejen pozici, ale i firemní kultuře. Čím vyšší je identita vlastností zaměstnance a požadavků organizace a pozice, tím snadněji a rychleji adaptace proběhne. Ale ve všech případech nový zaměstnanec má potíže s integrací do nové organizace.

Ovládací funkce

Informační funkci tvoří vytvoření informační základny jako základu pro plánování v segmentaci trhu a interakci podle cílových skupin. Jeho součásti:

• analýza požadavků, které se vztahují na pozice a pracovní místa;
• analýza vnějšího a vnitřního prostředí organizace;
• průzkum trhu práce;
• analýza projevů image organizace jako zaměstnavatele.

V rámci této funkce personální marketing reguluje sběr informací pro personální plánování. Informační funkce implikuje studium požadavků na profesi, pracoviště.

Další funkcí personálního marketingu je funkce analytická, která zodpovídá za zpracování získaných informací speciálními metodami pro zvýšení konkurenceschopnosti a perspektiv rozvoje firmy.

Komunikační funkce zahrnuje navazování kontaktů s externím trhem práce a se zaměstnanci společnosti za účelem uspokojení personální potřeby organizace.

Kromě výše uvedeného existují i ​​takové funkce personálního marketingu: kariérové ​​poradenství, sociální, personální, organizační charakterizují trh práce jako sféru fungující podle zákonů trhu a jsou zaměřeny na zvýšení konkurenceschopnosti organizace v tomto segmentu.

Fáze činnosti

Organizační činnost personálního marketingu se skládá z určitých navazujících etap. Navíc tyto fáze samy o sobě jsou samostatnou, řízenou činností.

Technologie HR marketingu zahrnuje:

• vývoj systému řízení personálu;
• analýza vnitřního trhu, plánování personálních potřeb;
• HR audit, sledování činnosti HR služby;
• analýza vnějšího trhu;
• studium chování uchazečů, studium motivů, které udržují zaměstnance na určité pozici;

• rozdělení trhu práce do skupin potenciálních zaměstnanců podle charakteristik: psychofyzické, personální, demografické, geografické, profesní;
• studium požadavků na zaměstnance zaměstnavatele;
• identifikace hlavních konkurentů na trhu práce, srovnávací analýza;
• studium obrazu organizace;
• vyhledávání klíčových partnerů;
• identifikace hlavních zdrojů a způsobů náboru personálu;
• personální rozvoj, formování oficiální personální politiky;
• hodnocení efektivity marketingových aktivit.

Technologie personálního marketingu umožňuje, aby služba HR byla považována za obchodní jednotku, která poskytuje své služby a uspokojuje potřeby manažerů strukturální dělení společnosti (interní zákazníci).

Nábor je nedílnou součástí práce HR manažera v každé organizaci. Správně vybraní zaměstnanci s potřebnými kompetencemi a odpovídající kultuře společnosti jsou klíčem k úspěchu a prosperitě společnosti.

7.3.1. Podstata, principy a funkce personálního marketingu

Personální marketing - druh řídící činnosti zaměřený na dlouhodobé zajištění organizace lidskými zdroji tvořícími strategický potenciál, s jejichž pomocí je možné řešit konkrétní cílové úkoly.

Personální marketing zachází s pracovištěm jako s produktem, který se prodává na trhu práce.

Personální marketing je vnímán takto:

Základní princip tržně orientovaného řízení;

Metoda systematického hledání řešení;

prostředky k dosažení konkurenční výhody.

V přístupech existujících v zahraničních organizacích ke stanovení skladby a obsahu úkolů personálního marketingu je třeba rozlišovat dva hlavní principy či přístupy.

První zásada. V široký smysl - to je určitá filozofie a strategie řízení lidských zdrojů a zaměstnanci jsou interními a externími zákazníky organizace. Účelem takového marketingu je využití lidských zdrojů vytvořením co nejpříznivějších pracovních podmínek pro zvýšení jeho efektivity. Při tomto přístupu je personální marketing označován jako prvek personální politiky organizace.

Druhý princip.V úzkých smysl - jedná se o speciální funkci služby personálního managementu, zaměřenou na identifikaci a pokrytí personálních potřeb podniku. Personální marketing je v tomto případě pouze specifickou činností služby personálního řízení, která je poměrně izolovaná od ostatních oblastí práce personální služby.

Takto, marketingový koncept personální management je prohlášení, podle kterého je jednou z nejdůležitějších podmínek pro dosažení cílů organizace jasné vymezení požadavků na personál, jeho sociální potřeby v procesu odborná činnost a zajistit, aby tyto požadavky a potřeby byly splněny způsoby, které jsou efektivnější než u konkurence.

Mezi obecné oblasti personálního marketingu patří:

Marketingový výzkum;

Strategické a taktické plánování;

Segmentace trhu práce, rozmístění subjektů tržních vztahů;

Stanovení ceny pracovního potenciálu;

Stimulace zaměstnávání personálu;

Utváření image organizace jako zaměstnavatele na vnějším i vnitřním trhu práce.

Hlavní funkce personálního marketingu jsou následující.

1. Informační funkce – vytvoření informační základny jako základu pro personální plánování a komunikaci pro cílové skupiny (segmenty trhu). To zahrnuje:

Studium požadavků na pozice a zaměstnání;

Studium vnějšího a vnitřního prostředí organizace;

Průzkum trhu práce;

Studium image organizace.

2. Analytická funkce. Studium vnějšího a vnitřního prostředí podniku prostřednictvím obsahu příslušných externích a vnitřní faktory. Na vnější faktory zahrnují: obecnou ekonomickou situaci a stav odvětví; vývoj technologií; vývoj legislativy; personální politika konkurenčních organizací. Hlavními vnitřními faktory jsou: cíle organizace; finanční zdroje; personální potenciál.

Hlavní oblasti studia externí trh práce jsou:

Struktura trhu práce (sektorová, regionální, věková, kvalifikační, profesní atd.);

Mobilita pracovních sil;

Chování konkurentů na trhu práce;

Cena práce.

Hlavní oblasti studia vnitřní trh práce:

Počet zaměstnanců a jeho struktura - kvalifikace a věk;

Struktura personálního rozvoje;

Organizační struktura;

Organizace práce v podniku;

kultura řízení;

Motivační nastavení.

3. komunikační funkce. Stanovení a implementace způsobů pokrytí potřeby personálu. Objekty komunikační funkce jsou:

Zaměstnanci organizace, kteří vystupují jako účastníci vnitřního trhu práce;

Externí trh práce jako zdroj potenciálních uchazečů;

Otevřenost systému řízení jako hlavní faktor utváření image firmy.

Využití marketingu v oblasti personálního managementu

Článek zkoumá teoretické aspekty personálního marketingu

Byly identifikovány zdroje a způsoby, jak pokrýt potřebu personálu. Je prokázáno, že využívání marketingových technologií v oblasti personálního řízení přispívá k náboru nejlepších specialistů, jejich odbornému a kvalifikačnímu růstu, formování flexibilní pracovní kolektiv což podnikům umožní zvýšit jejich konkurenceschopnost.

Úspěchy v rozvoji marketingu jako samostatného vědeckého směru jsou tak velké, že se v poslední době vytvořil určitý subsystém předmětu jeho poznání. Vyjadřuje proces vědecké specializace, která následně vede k odpovídající institucionalizaci. Formování systému marketingových věd probíhá různými směry. Jednou z těchto oblastí je personální marketing.

Personální marketing (MP) je ve světové praxi řízení lidských zdrojů relativně novým pojmem, své uplatnění našel na počátku 90. let minulého století. V ukrajinské praxi personálního managementu se tento typ marketingu dodnes řádně nedistribuuje. Jen málokterý tuzemský podnik zařazuje MP do úkolů, které řeší personální služby, protože řada obchodních lídrů spojuje marketing především s prodejem zboží, jeho prosazením na trh a v personálním managementu absolutně nevidí náplň marketingu.

Prezentace hlavního materiálu studie s úplným zdůvodněním získaných vědeckých výsledků. V moderních ekonomických podmínkách potřeba marketingu nejen vzrostla, ale projevuje se také v různých oblastech činnosti. Tento trend není náhodný, protože je přirozenou reakcí na přílišnou spontánnost vznikajícího trhu. Situace na trhu práce je složitá, v některých odvětvích vyhrocenější než na odbytových a kapitálových trzích, proto v personálním řízení marketingové technologie stejně jako v jiných oblastech činnosti.

Existují různé přístupy ke zveřejnění obsahu kategorie „personální marketing“

L. V. Balabanova chápe personální marketing jako druh manažerské činnosti zaměřené na co nejefektivnější plánování personálních potřeb, zajištění podniku personálem, rozvoj a využití personálu, motivaci zaměstnanců k dosahování cílů podniku a realizaci personálních potřeb.

MP je z pohledu N. P. Beljatského podmínkou růstu lidských zdrojů prostřednictvím hledání a přitahování potřebné pracovní síly.
L. M. Cherchik považuje personální marketing za jednu z důležitých součástí personální politiky organizace, uskutečňovanou prostřednictvím řešení souboru úkolů služby personálního řízení.

MP je podle F. M. Rusinova filozofie a strategie řízení lidských zdrojů, speciální funkce služby personálního řízení.
Na základě rozboru vědeckých publikací lze konstatovat, že MT je součástí strategie řízení lidských zdrojů, jejímž smyslem je optimální využití lidských zdrojů vytvářením podmínek, které přispějí ke zvýšení efektivity práce, rozvoji partnerství a loajalitu k podniku u každého zaměstnance.

Nutno podotknout, že pracoviště je objektem MT, z pozice MT jde o produkt, který se prodává na trhu práce. Firmy se snaží pro své zaměstnance vytvářet taková pracovní místa a takové pracovní podmínky, aby je bylo možné výhodně prodat a najímat kvalifikovanější odborníky. Subjekty MP jsou zaměstnanci, organizace poskytující zprostředkovatelské služby na trhu práce, organizace poskytující školení a poradenství zaměstnancům. Žádný předmět z mnoha důvodů (nedostatek finanční zdroje, informace atd.) nepřebírá všechny marketingové funkce. Proto pro úspěšné marketingové aktivity je nutná koordinace a interakce.

MT, stejně jako klasický marketing, se provádí na základě určitých principů, mezi nimiž je vhodné zdůraznit následující:

1. Vybraná shoda HR strategie základní principy personální politiky podniku.
2. Strategický přístup k formování personálu s ohledem na vyhlídky rozvoje podniku.
3. Zavedení aktivní pozice na trhu práce za účelem ovlivnění procesů tvorby pracovních zdrojů, zajištění co nejúplnějšího uspokojení specifických požadavků podniku na personál.
4. Zajištění souladu podmínek nabízených zaměstnavatelem s požadavky určitých kvalifikačních skupin pracovníků, které se vyvinuly na trhu práce.

V souladu s výše uvedenými zásadami marketingové aktivity zahrnují řadu úkolů, jejichž plnění napomáhá efektivnějšímu řízení lidských zdrojů a tím zvyšování konkurenceschopnosti podniků. Vzhledem k tomu, že lidské zdroje jsou jedním z hlavních zdrojů organizace.

Proto považujeme za nutné vyzdvihnout následující úkoly marketingových aktivit v oblasti personálního řízení:

1. Analýza trhu práce a prognóza jeho konjunktur.
2. Podpora pro sladění nabídky a poptávky zaměstnanců podniku.
3. Analýza lidských zdrojů a míra jejich využití.
4. Formování tržních strategií pro personální management.
5. Komunikační činnost.
6. Řízení personálního marketingu.

MP, jak již bylo uvedeno, je typem řídící činnosti, takže plní řadu důležitých řídících funkcí. Existují různé přístupy k definici MP funkcí.

V. G. Voronková využívá tradiční přístup, rozděluje všechny funkce na obecné a specifické. Na obecné funkce vztahovat se:

- Plánování - stanovení cíle, dílčích cílů řídící činnosti, stanovení etap jeho realizace;
- Organizace - volba struktury objektu objektu a subjektu kontrolního objektu, realizace jejich vztahu a interakce;
- Koordinace - regulace, úprava, aktivace činnosti řídících orgánů;
- Kontrola - účetnictví a analýza řídících činností;
– Zpracování a pochopení informací pro pochopení dialektického vývoje objektu objektu ovládání;
- Předpověď - možné posouzení jevů a procesů charakteristických pro objekt kontrolního objektu.

Mezi specifické funkce vědce patří:

– nábor a výběr personálu pomocí profesiogramů a popisů práce, testování a pohovory se zaměstnanci;
– Rozmístění personálu podle divizí, úseků, pracovišť pro řízení adaptace, konsolidace, rotace a vnitropodnikového pohybu personálu, vytvoření stabilní a flexibilní pracovní síly;
– Plánování obchodní kariéry, hodnocení lidského kapitálu zaměstnance a úrovně jeho využití na daném pracovišti pomocí vhodných metod a technické prostředky, atestace specialistů, tvorba rezervy na postup, zvyšování odborné kvalifikace.

Ještě pohled na funkce poslance V. M. Kolpakova, odkazuje na ně:

– Analytická funkce – studie trhu práce; analýza vnějších a vnitřních faktorů; strategická analýza; analýza personální politiky;
– produkční funkce- organizace tvorby pracovních sil, lidských zdrojů; vývoj personálních technologií; MP logistika; řízení kvality a konkurenceschopnosti personálu;
– Funkce personálního rozvoje – hodnocení zaměstnanců a jejich činností; personální audit; plánování rozvoje; organizace; motivace; kontrola vývoje;
– Řídící funkce – organizace strategického a operativního řízení; řízení pracovní zdroje; řízení zaměstnanosti;
– Strategická funkce – analýza situace na trhu práce; vývoj systému strategické řízení MP.

Všechny výše uvedené funkce podle našeho názoru hrají v personálním řízení velmi důležitou roli, neboť zajišťují přijímání nejlepších odborníků, přispívají k růstu pracovníků, jejich získávání nejlepších odborných dovedností a formování takového týmu. která by jednala ve shodě.

Problémovou oblastí MP je implementace „nedostatku personálu“, to znamená přilákání personálu s potřebnou kvalifikací tváří v tvář jeho nedostatku. Nastává situace, kdy jsou specialisté s potřebnou kvalifikací k dispozici v omezeném počtu nebo nejsou dostupní na trhu práce a je to právě SE, kdo je povolán tento problém řešit s respektováním zájmů příslušné organizace.

Podstatu činností k pokrytí potřeby personálu lze znázornit jako sled následujících kroků:

1. Držení marketingový výzkum v oboru MP. V této fázi se zjišťuje potřeba organizace na personál odpovídající kvalifikace a odborné úrovně, diagnostikuje se personální potenciál podniku a studuje se personální politika konkurenčních podniků.
2. Analýza trhu práce a identifikace zdrojů a způsobů pokrytí personální potřeby.
Existuje mnoho zdrojů pro pokrytí potřeby personálu. Na základě recenze vědeckých publikací. Ve vztahu k organizaci je lze rozdělit na vnitřní a vnější.

Způsob pokrytí personálních potřeb se bude lišit podle toho, zda externí resp interní zdroje toto krytí bude poskytnuto. Všechny způsoby uspokojování poptávky z externích zdrojů lze rozdělit na aktivní a pasivní.

Mezi aktivními cestami je vhodné vyčlenit tyto cesty:

– Nábor pracovníků přímo ve vzdělávacích institucích prostřednictvím uzavírání bilaterálních dohod se sebou samými vzdělávací instituce tak se studenty;
– podávání žádostí o volná pracovní místa úřadům práce;
– Využívání služeb firem specializovaných na vyhledávání personálních výběrů.

Pasivní cesty zahrnují následující:

Mezi způsoby, jak pokrýt potřebu personálu z interních zdrojů, považujeme za nutné vyčlenit tyto způsoby:
- Přesun zaměstnanců z jednoho oddělení do druhého;
– přesun zaměstnanců na vyšší hierarchické úrovně;
– Formování nové organizační a funkční role zaměstnance předchozího pracoviště.

Je třeba poznamenat, že ve všech těchto případech je potřeba další školení zaměstnanců.

3. Konečnou fází činností k pokrytí personální potřeby je volba alternativních nebo kombinovaných způsobů a zdrojů v souladu s možnostmi podniků a situací na trhu práce.

Nutno podotknout, že personální potřebu je možné pokrýt i pomocí personálního leasingu, který je typický pro moderní řízení inovací personál. Pojem „personální leasing“ je třeba chápat jako výběr personálu prostřednictvím pronájmu personálu od jiné organizace. Personální leasing je realizován na základě dlouhodobé nebo krátkodobé smlouvy mezi leasingovou společností (pronajímatelem), která pronajímá personál, a nájemní společností (nájemcem), která neustále platí nájemné za využití pracovní síly jiné společnosti. Na konci doby trvání smlouvy nájemce buď vrátí pracovní sílu leasingové společnosti, nebo prodlouží dobu trvání smlouvy, tzn. uzavře novou smlouvu.

MT je tedy systém činností, který svým subjektům umožňuje hodnotit stav trhu práce, jeho vývojové trendy a přijímat přiměřené manažerská rozhodnutí v oblasti zaměstnanosti a podpory zaměstnanosti. Je základem pro strategická a taktická rozhodnutí subjektů trhu práce, zajišťující efektivitu jejich činnosti.

Shrneme-li výše uvedený materiál, můžeme dojít k závěru, že využití marketingu v oblasti personálního řízení je nutná podmínkaúspěšné fungování podniků. Pracovní síla je velmi důležitým zdrojem organizace, dosažení cílů organizací a úspěšné řešení problémů je možné pouze s jejich obratným řízením na principech marketingu. Právě marketing umožňuje podnikům analyzovat trh práce a předpovídat jeho konjunkturu, analyzovat lidské zdroje, najímat nejlepší odborníky tváří v tvář jejich nedostatku, podporovat kariérní růst zaměstnanců, vytvářet tým, který by jednal ve shodě, a také monitorovat její činnosti.