Înregistrarea extinderii eșantionului de zonă de serviciu. Cum pot solicita o suprataxă pentru extinderea zonei de serviciu? creșterea sferei de activitate

Putem plăti un angajat suplimentar (de exemplu, extinderea zonei de serviciu sau creșterea volumului de muncă) pentru funcțiile de muncă care sunt incluse în responsabilitățile sale de muncă? Cum să emiti corect o plată suplimentară pentru îndeplinirea funcțiilor de muncă neincluse în niciuna Descrierea postului angajatul caruia vrem sa-i platim in plus si nici pe posturile altor angajati?

Răspuns

Răspunde la întrebare:

Da, este legal.

De reguli generale, cu acordul scris al salariatului, i se poate incredinta prestatia pe durata stabilita a zilei de munca (schimba) odata cu munca determinata. contract de muncă, munca suplimentara in alta sau aceeasi profesie (post) pentru plata suplimentara. Totodată, munca suplimentară atribuită salariatului în aceeași profesie (post) poate fi realizat prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă.

Acest lucru este determinat de articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Astfel, execuția atributii oficiale a unui salariat, prevăzute de fișa postului în legătură cu extinderea zonelor de servicii sau creșterea volumului de muncă, se întocmesc prin încheierea unui acord scris cu salariatul cu stabilirea unei indemnizații ( vezi atasamentul de raspuns de mai jos).

Detalii în materialele personalului de sistem:

Situatie: Cum se oficializează prestarea muncii (de natură continuă sau unică) care nu este inclusă în atribuțiile de serviciu ale angajatului

Efectuarea muncii de către un angajat care nu face parte din îndatoririle sale de serviciu poate fi emisă în unul din patru moduri:

• Cum ();
• Cum ();
• Cum ();

Alegerea opțiunii depinde de natura muncii suplimentare și de regularitatea cu care angajatul trebuie să o presteze. Dacă un angajat trebuie să facă un nou loc de muncă pentru el pentru o anumită perioadă de timp, atunci este mai bine să aranjați un loc de muncă intern cu normă parțială sau o combinație de profesii (poziții).

Cu combinație internă, angajatul performează muncă în plusîn timpul liber din munca principală (și Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru acest angajator ().

La combinarea profesiilor, angajatul este angajat în muncă suplimentară în timpul zilei sale normale de lucru. În același timp, munca suplimentară este plătită și este posibilă numai cu acordul scris al angajatului. Astfel de reguli sunt stabilite în articolul 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă prestată se înțelege ca prestarea, împreună cu locul de muncă principal, stipulat prin contract de muncă, a unei cantități suplimentare de muncă în aceeași profesie sau funcție ().

Pe baza unui acord adițional la contractul de muncă, emiteți o comandă (în liber de la) privind repartizarea către salariat a muncii în cauză și stabilirea unei plăți suplimentare. Trimiteți o copie a comenzii către departamentul de contabilitate pentru calcularea și plata plăților suplimentare către angajat.

De asemenea, trebuie amintit că informațiile privind combinarea profesiilor, extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă, îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără scutire de la muncă determinată prin contractul de muncă nu sunt înscrise în carnetul de muncă al angajatului și cardul său personal. (, p., Reguli aprobate, instrucțiuni aprobate).

Ivan Şkloveţ, șef adjunct al Serviciului Federal pentru Muncă și Ocuparea Forței de Muncă

Cu respect și cele mai bune urări lucru confortabil, Igor Ivannikov,

Personal expert în sisteme

Schimbări actuale de personal

• 
  Inspectorii de la GIT lucrează deja conform noilor reglementări. Aflați în revista Kadrovoe Delo ce drepturi au angajatorii și ofițerii de personal din 22 octombrie și pentru ce greșeli nu vă vor mai putea pedepsi.
• 
  Nu există o singură mențiune despre fișa postului în Codul Muncii. Dar ofițerii de personal au nevoie de acest document opțional. În revista „Afaceri cu personal” veți găsi o fișă actualizată a postului pentru un ofițer de personal, ținând cont de cerințele standardului profesional.
• 
  Verificați relevanța dvs. PVR. Datorită modificărilor din 2019, prevederile documentului dvs. pot încălca legea. Dacă GIT găsește o formulare învechită, va fi bine. Ce reguli să eliminați din PVTR și ce să adăugați - citiți în revista „Afaceri cu personal”.
• 
  În revista „Personnel Business” veți găsi un plan actualizat despre cum să creați un program de vacanță sigur pentru 2020. Articolul conține toate inovațiile în legislație și practică de care acum trebuie luate în considerare. Pentru tine - soluții gata făcute la situațiile cu care se confruntă patru din cinci companii atunci când pregătesc un program.
• 
  Pregătiți-vă, Ministerul Muncii se schimbă din nou Codul Muncii. Sunt șase amendamente în total. Aflați cum vă vor afecta lucrările modificările și ce trebuie să faceți acum pentru ca modificările să nu fie luate prin surprindere, veți învăța din articol.

Combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii și creșterea domeniului de activitate

1. Combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă: diferențierea conceptelor

Salariatului i se poate încredința prestarea unei munci suplimentare neprevăzute de contractul de muncă, sub rezerva cerințelor art. Artă. 60.2, 151 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Alocarea de muncă suplimentară este relevantă, în special, atunci când organizația nu are un personal de angajați sau este imposibil să se suspende munca în timpul absenței unui angajat din cauza unei boli, călătorii de afaceri, concediul de odihnă anual, concediu de maternitate sau pentru creșterea copilului și alte motive.

Angajatorul are dreptul de a încredința munca sa suplimentară unuia sau mai multor salariați, atâta timp cât acest lucru nu este interzis de lege.

Este necesar ca profesiile (funcțiile) pentru care se încredințează prestarea de muncă suplimentară personal angajator

Atunci când se încredințează unui angajat, împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară, trebuie să se țină seama de următoarele (părțile 1, 4 din articolul 60.2, articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Atribuirea unei astfel de lucrări este permisă numai cu acordul scris al salariatului;

Această lucrare este supusă unei plăți suplimentare;

Salariatul nu este eliberat de munca principală prevăzută de contractul de muncă.

Munca suplimentară se efectuează în cadrul zilei de lucru stabilite (în tură) la locul principal de muncă;

Această muncă poate fi încredințată atât prin profesie (funcție) similară cu profesia (funcția) principală a salariatului, cât și prin alta;

Atât salariatul, cât și angajatorul au dreptul de a înceta prematur raportul juridic în cauză prin notificarea celeilalte părți în scris, cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte de încetarea propusă.

Munca suplimentară poate fi încredințată unui angajat atât concomitent cu încheierea unui contract de muncă, cât și în cursul muncii, deoarece acest lucru nu este interzis de lege.

O atribuire unui angajat de muncă suplimentară poate fi efectuată în diferite moduri (partea 2 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Combinație de profesii (poziții)- dacă munca este încredințată într-o profesie (funcție) diferită de profesia (funcția) principală, care este prevăzută de contractul de muncă.

De exemplu, o secretară poate efectua lucrări suplimentare ca specialist în resurse umane, un contabil ca casier, un șofer ca expeditor de marfă.

Extinderea zonelor de servicii sau creșterea domeniului de activitate- dacă munca este încredințată într-o profesie (funcție) similară cu cea principală.

Legea nu stabilește criterii de distincție între aceste concepte. În practică, implementarea lucrărilor suplimentare în vederea extinderii zonelor de servicii este obișnuită în organizațiile care furnizează servicii în sectorul serviciilor publice. Asa de, asistent social poate fi desemnat să deservească un site suplimentar. O creștere a volumului de muncă este, de exemplu, o atribuire unui contabil pentru a efectua o muncă similară suplimentară în locul unui contabil pensionar.

Pentru îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent muncă suplimentară poate fi încredințată unui salariat atât în ​​altă profesie, cât și în aceeași profesie (post). Persoana specificată nu este eliberată de munca principală (partea 2 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Lucrările suplimentare pot fi efectuate fie în condițiile combinării profesiilor (posturilor), fie în ordinea extinderii zonelor de servicii (creșterea volumului de muncă). Termenul de implementare a acestuia este limitat de perioada de absență a salariatului.

2. Cum să aranjați o combinație de profesii (poziții), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă (inclusiv atunci când înlocuiți un angajat în timpul unei vacanțe)

Un ordin de executare a lucrărilor suplimentare poate fi emis în următoarea ordine.

Pasul 1. Oferirea unui angajat de muncă suplimentară și obținerea consimțământului acestuia.

În partea 1 a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, care prevede acordul scris al angajatului, nu stabilește o metodă pentru obținerea acestuia. Un angajat i se poate cere să-și dea consimțământul în unul dintre următoarele moduri:

Semnează acordul părților privind efectuarea lucrărilor suplimentare;

Faceți o inscripție corespunzătoare pe propunerea scrisă a angajatorului de a efectua muncă suplimentară;

Depuneți o cerere scrisă adresată șefului organizației (o persoană autorizată de acesta).

Pasul 2 Emiterea comenzilor pentru lucrări suplimentare.

Formular de comandă pentru a efectua lucrări suplimentare

Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește modul de oficializare atribuirea de muncă suplimentară unui angajat.

În acest sens, combinarea posturilor acestor categorii de lucrători se întocmește printr-un ordin, care indică toate condițiile de combinare, inclusiv cuantumul plății suplimentare.

Atunci când atribuiți muncă suplimentară altor angajați, termenul limită pentru efectuarea unei astfel de lucrări, conținutul și volumul acesteia sunt stabilite de către angajator cu acordul scris al angajatului (partea 3 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse), suma de plată suplimentară - prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și volumul muncii (partea 3 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). 2 articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse) .

În practică, există două moduri de a emite acest ordin.

1. Se întocmește un contract scris separat, care nu face parte integrantă din contractul de muncă.

Argumentele susținătorilor utilizării acestei metode sunt următoarele.

Condițiile contractului de muncă stabilite de părți nu se modifică, întrucât salariatului i se încredințează muncă suplimentară, a cărei îndeplinire nu este prevăzută de contractul de muncă, ceea ce rezultă din interpretarea sistematică a normelor art. Artă. 60, 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel, nu există nicio modificare efectivă a contractului de muncă la locul principal de muncă, deoarece efectuarea și plata muncii suplimentare nu afectează îndeplinirea și plata locului de muncă principal.

În plus, în Partea 3, 4 art. 60.2 și art. 151 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede o procedură specială pentru emiterea unui ordin de muncă suplimentară și refuzul acestuia, care diferă semnificativ de procedura de modificare a condițiilor unui contract de muncă stabilită de art. 72 din Codul Muncii al Federației Ruse.

2. Este emis acord suplimentar la un contract de munca.

Susținătorii utilizării aceasta metoda ca urmare a.

indicaţie functia muncii (sarcinile de serviciu exercitat în funcție de funcție, profesie) al angajatului se referă la termenii obligatorii ai contractului de muncă (alineatul 3, partea 2, articolul 57 din Codul Muncii al Federației Ruse). Modificarea condițiilor contractului de muncă determinate de părți este posibilă numai prin acordul părților, întocmit în scris (articolul 72, partea 1, articolul 74 din Codul muncii al Federației Ruse). Deoarece atunci când unui angajat i se atribuie muncă suplimentară, condițiile determinate de părți se modifică (extinderea gamei de sarcini ale angajatului sau creșterea volumului muncii sale), este necesar să se încheie un acord suplimentar la contractul de muncă.

Rețineți că angajatorul are dreptul de a adera la oricare dintre metodele luate în considerare.

În favoarea unei astfel de concluzii se poate face următorul argument. Judecătoria Kostroma în Hotărârea de Casație din data de 01.01.2001 în cauza N 33-36 a indicat că utilizarea în conformitate cu art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, de o formă sau alta a unui acord privind efectuarea de muncă suplimentară, nu indică invaliditatea sau neîncheierea acestui acord.

Dacă acest acord prevede toate conditiile necesare prestarea de muncă suplimentară, motiv de tragere la răspundere a angajatorului conform art. 5.27 din Codul de infracțiuni administrative al Federației Ruse nu va.

Este recomandabil să se întocmească un acord în două exemplare, fiecare dintre ele trebuie să fie semnat de părți. Un exemplar este dat salariatului, celălalt (cu semnătura angajatului care indică primirea documentului) rămâne la angajator.

Conditii pentru munca suplimentara

În acordul părților cu privire la efectuarea muncii suplimentare, trebuie să fie indicate următoarele condiții (părțile 1 - 3 ale articolului 60.2, articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse):

La încredințarea angajatului cu muncă suplimentară cu acordul său scris;

Funcția (profesia) pentru care salariatului i se atribuie muncă suplimentară;

Volumul acestuia;

Perioada în care vor fi efectuate astfel de lucrări;

Despre termenul limită pentru finalizarea lucrărilor suplimentare

Perioada în care angajatul va presta muncă suplimentară este stabilită de angajator cu acordul scris al angajatului (partea 3 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Astfel, condiția pentru finalizarea lucrărilor suplimentare trebuie să fie convenită de părți. relaţiile de muncă.

Părțile au dreptul să refuze sau să anuleze anticipat efectuarea unei astfel de lucrări cu o notificare prealabilă scrisă către cealaltă parte (partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Valoarea suprataxei.

Despre munca suplimentara

Valoarea plății suplimentare este stabilită prin acordul părților, în funcție de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (partea 2 a articolului 151 din Codul Muncii al Federației Ruse). Legislația nu prevede reguli pentru determinarea cuantumului plății suplimentare pentru munca suplimentară, cuantumul minim sau maxim al acesteia. Procedând astfel, prevederile alin. 6 ore 2 linguri. 22 din Codul Muncii al Federației Ruse (salariu egal pentru muncă de valoare egală).

Plata poate fi setata:

Sub forma unei sume specifice;

Ca procent din salariul pentru functia (profesia) in care se desfasoara munca.

Pasul 3 Emiterea unui ordin de atribuire a lucrărilor suplimentare.

O formă unificată a unui astfel de document nu este prevăzută de lege, prin urmare, angajatorul are dreptul să o elaboreze în mod independent.

Este recomandabil să indicați în ordine (părțile 1 - 3 ale articolului 60.2, articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse):

Tipul lucrării suplimentare;

Termen limita;

Suma plății suplimentare pentru implementarea acesteia.

Ca bază pentru emiterea unui ordin, ar trebui să se facă referire la acordul relevant privind efectuarea de lucrări suplimentare.

Angajatul trebuie să fie familiarizat cu ordinul sub semnătură.

Trebuie să introduc informații despre combinație în cartea de lucru?

Răspuns: Nu, nu are nevoie.

Motivație: La umplere cărți de muncă angajatorul trebuie să fie ghidat de Regulile pentru menținerea și stocarea cărților de muncă, pregătirea formularelor de carte de muncă și furnizarea acestora angajatorilor, aprobate prin Decretul Guvernului Federației Ruse din 01.01.2001 N 69. Cerințele acestor Reguli și Instrucțiuni sunt obligatoriu pentru angajator, având în vedere Partea 2 a art. 66 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Răspuns: Nu, nu are nevoie.

Motivație: Combinarea se realizează în timpul zilei de lucru (în tură) stabilită pentru salariat la locul principal de muncă. În acest sens, în foaia de pontaj ( forme unificate N T-12, N T-13) se indică profesia (funcția) salariatului și durata zilei de muncă numai pentru locul de muncă principal.

Această regulă se aplică în cazul în care se efectuează muncă suplimentară în condițiile extinderii zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă, precum și atunci când îndeplinește sarcinile unui angajat temporar absent.

3. Încetarea combinației de profesii (posturi), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă

Încetarea lucrărilor suplimentare cu expirarea finalizării acesteia

Lucrările suplimentare se efectuează în perioada convenită de părți, care decurge din partea 3 a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. După expirarea perioadei specificate, obligațiile părților asociate cu atribuirea acestei lucrări încetează automat.

Legea nu prevede executarea niciunui document într-un astfel de caz. Cu toate acestea, este recomandabil ca angajatorul să emită o comandă specială de contabilitate, conform căreia plățile către angajat legate de atribuirea de muncă suplimentară acestuia trebuie să fie oprite. Acest lucru va evita plata în exces a fondurilor.

Încetarea anticipată a lucrărilor suplimentare

Legea prevede, de asemenea, dreptul angajatorului și al angajatului de a anula unilateral munca suplimentară înainte de termen sau de a refuza să o presteze (partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, partea interesată este obligată să notifice cealaltă parte cu cel puțin trei zile înainte de încheierea propusă a muncii suplimentare (partea 4 a articolului 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse). Nu este necesară obținerea consimțământului celeilalte părți în cazul încetării anticipate a lucrărilor suplimentare.

În cazul încetării anticipate a lucrărilor suplimentare, se poate avea în vedere următoarea procedură:

Pasul 1. Notificare de încetare anticipată a lucrărilor suplimentare.

Dacă inițiativa vine de la angajat, acesta trimite angajatorului o declarație scrisă prin care refuză să presteze muncă suplimentară.

Dacă angajatorul este interesat să oprească munca suplimentară, acesta trimite o notificare angajatului.

Pentru a evita disputele pe viitor, angajatorului i se recomandă să familiarizeze angajatul cu o astfel de notificare sub semnătură. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze, este necesar să se întocmească un act corespunzător.

Acest lucru va permite angajatorului să dovedească că a anulat ordinul de a efectua muncă suplimentară în conformitate cu cerințele părții 4 a art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse. În consecință, angajatorul nu este obligat să plătească pentru munca pe care salariatul a prestat-o ​​din proprie inițiativă după anularea corespunzătoare a comenzii.

Pasul 2 Emiterea unui ordin (instrucțiune) de anulare a executării lucrărilor suplimentare.

Deși legea nu prevede nicio cerință pentru conținutul documentului, se recomandă emiterea acestui ordin în scris. Acesta trebuie să indice data de la care se încheie lucrările suplimentare. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu documentul sub semnătură.

Codul Muncii este cel care guvernează document legislativ, care determină, printre altele, condițiile pentru obținerea unei plăți suplimentare prin creșterea volumului de muncă, extinderea volumului producției sau a zonei de servicii peste norma. Timp liber cetăţenii au dreptul de a dedica muncă cu fracţiune de normă în cadrul Codului Muncii.

Principalele prevederi ale muncii cu fracțiune de normă în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Cea mai bună opțiune pentru munca cu fracțiune de normă este combinarea locului de muncă principal și suplimentar în cadrul aceleiași instituții sau întreprinderi. TC notează o serie de condiții importante și obligatorii:

• nu implică persoane sub 18 ani;
• nu este periculos şi nu este asociat cu nocivi şi pericole producție (art. 282, capitolul 44 din Codul muncii).

Turul de lucru după cel principal nu trebuie să depășească 4 ore. Dacă lucrătorul cu fracțiune de normă nu lucrează în ziua respectivă, acesta are dreptul de a lucra cu normă întreagă. Total timpul de lucru până la jumătate din norma de muncă la locul de muncă principal (de exemplu, nu mai mult de 20 de ore în 7 zile cu o săptămână de 8 ore de 5 zile) sau conform normelor de timp de lucru pentru categoriile de sex și vârstă corespunzătoare de salariați (Articolul 284).

Lucrătorul cu fracțiune de normă semnează un acord cu angajatorul, evidența angajării suplimentare se face la locul principal de muncă. Documentele rămase sunt o diplomă de studii, calificările pot fi depuse sub formă de copii. Atunci când munca suplimentară are condiții de muncă periculoase (vătămătoare), este necesar să se prezinte un certificat de la locul de muncă principal din care să rezulte că factorii de producție nu sunt nocivi (articolul 283, capitolul 44 din Codul muncii), pentru a evita prejudiciul lucrătorul cu fracțiune de normă la o concentrație crescută de substanțe agresive, biologic periculoase, temperaturi și alte condiții.

Facturare și salarii, concediu de odihna si garantii

Un lucrător cu fracțiune de normă are dreptul la concediu plătit concomitent cu concediul la locul de muncă principal (articolul 286 din Codul muncii). Când ultima vacanță este mai lungă, angajatorul asigură lucrătorul cu fracțiune de normă concediu suplimentar fără plată. Când perioada de muncă cu fracțiune de normă este mai mică de șase luni, aceasta se asigură în avans sau proporțional cu timpul efectiv lucrat.

După cum este reglementat de art. 285 cap. 44 din Codul muncii, salariile se calculează în funcție de următorii parametri:

• conform orelor lucrate;
• volumul sau producţia, pe baza indicatorilor normativi ai întreprinderii.

Cu plata în funcție de timp cu cerințe normalizate pentru volumul de muncă (producția de piese, extracția minereului sau a cărbunelui), rezultatul final este luat în considerare în raport cu norma. Toate persoanele cu fracțiune de normă primesc indemnizații și coeficienți de salariu în conformitate cu art. 316 din Codul muncii, reglementări regionale, raionale și orășenești, acte normative de reglementare.

Garanțiile, compensațiile pentru lucrătorii cu fracțiune de normă care studiază sau lucrează în regiunile dificile ale Nordului Îndepărtat sunt oferite exclusiv la locul lor principal de muncă. În același timp, este necesar să se țină cont de cadrul de reglementare local, termenii contractelor colective, statutul acte juridice, potrivit căruia persoanele cu fracțiune de normă au aceleași drepturi (articolul 287).

Un muncitor cu fracțiune de normă are dreptul de a fi concediat dacă este primit un post vacant angajat, la care această lucrare va deveni cea principală. O condiție prealabilă pentru concediere este un avertisment scris împotriva semnăturii salariatului pe o perioadă de cel puțin 2 săptămâni înainte de încetarea raporturilor de muncă (articolul 288 din Codul muncii).

Salariul unui muncitor cu fracțiune de normă nu este adesea egal cu salariul minim, deoarece taxa de combinare se realizează proporţional cu rata de producţie sau cu rata orară. De obicei, problemele de plată sunt reflectate într-un ordin sau un acord adițional semnat de directorul sau șeful întreprinderii și pot varia de la 20 la 50% din salariul principalului angajat.

Exemplu:

Șabloane de salariu și plăți de concediu

În caz de concediere sau de neutilizare a concediului de odihnă, lucrătorul cu fracțiune de normă primește o compensație bănească pentru timpul rămas din una sau mai multe concedii. Chiar și atunci când un singur loc de muncă cu fracțiune de normă este încetat, iar salariatul este angajat la această întreprindere la cea principală, calculul se face cel târziu în ziua încetării contractului de muncă. Acest lucru este valabil și pentru cei care au înlocuit angajații întreprinderii în timpul vacanței.

Un exemplu de calcul al unui astfel de salariu este înlocuirea șefului de secție pentru perioada de vacanță cu un specialist din categoria I. Deci, dacă se convine ca salariul să fie egal cu diferența dintre salarii, atunci dacă salariul managerului este de 20 de mii de ruble, iar specialistul este de 12 mii, pentru 20 de zile lucrătoare (cu 22 într-o lună), lucrătorul cu fracțiune de normă va primi în plus față de salariul de bază:

20000 - 12000 \u003d 8000/22 x 20 \u003d 7272,73 ruble,

care în total va fi 12000 + 7272,73 = 19272,73 ruble

O creștere a volumului de muncă contribuie în mod similar la o creștere a veniturilor datorită creșterii dobânzii materiale. De exemplu, sarcina pe medic veterinar este de aproximativ 120 de capete ale unui adult mare bovine, pe baza necesarului estimat de 4 minute pe cap pe zi, salariul este de 25 de mii de ruble. De aceea plată suplimentară pentru muncă suplimentară pot fi aplicate proporțional cu numărul de animale:

180 de capete / 120 = 1,5x25 mii de ruble = 37.500 de ruble

În ceea ce privește aceste date, se calculează numărul maxim posibil de operații și costuri anuale timpul unui medic veterinar nu poate depăși 1845 de ore pe an, conform standardelor de încărcare a animalelor bazate științific (8), care este ilustrat prin formula:

H num \u003d ∑ (M x H în): 1845,

unde M este numărul de animale; H in - norma de timp pentru deservirea a 1 animal pe an; 1845 - programul efectiv de lucru al unui medic veterinar.

Salariul unui lucrător cu fracțiune de normă este reglementat de art. 139 capitolul 31 din Codul muncii. Pentru a calcula plata sau compensația de concediu, utilizați formula:

SDZ \u003d SUMzp / 12 / 29.3,

unde SDZ - castigurile medii pe zi;

SUMzp - suma totală a salariului pentru perioada de facturare.

De exemplu, pentru anul, plata totală a fost de 160 de mii de ruble, deci SDZ = 160.000/12/29,3=455,06. Dacă o persoană pleacă în vacanță timp de 12 zile, va primi:

12 x 455,06 \u003d 5460,72 ruble.

Dacă partenerul avea zile nelucrătoare(vacanță, invaliditate), atunci cuantumul plății de concediu se stabilește în funcție de formulă:

SDZ \u003d SUMzp / (Km x 29,3 + Kd),

Km - numărul de luni cu angajare deplină;

Kd - zile calendaristice din perioada lunilor nelucrate integral. Kd se calculează prin înmulțirea zilelor lucrătoare lucrate cu un factor de 1,4.

De exemplu, timp de 11 luni un angajat a lucrat toate zilele în întregime (salariu 12.000), a fost în concediu medical o dată, a lucrat 12 zile. În total, el a fost creditat cu 180 de mii de ruble. Prin urmare, suma plății sale de concediu pentru 28 de zile va fi egală cu: SDZ \u003d 180.000 / (11 luni x 29,3 + 12x1,4) \u003d 530,82 ruble x 28 de zile \u003d 14862,96 ruble.

La calcularea plăților aferente perioadelor de invaliditate temporară, plăți de concediu, concediu de maternitate, salariul de bază și suprataxa pentru extinderea zonei de serviciu. Acesta din urmă se referă la acele cazuri în care angajatul îndeplinește simultan alte funcții sau își mărește aria de activitate. Un exemplu în acest sens este o asistentă care, pe lângă secțiile anexate, acceptă să le mărească numărul. Sau un lăcătuș care efectuează, pe lângă munca principală, suplimentare: tâmplărie, inginerie sau altele care îi permit calificări suplimentare.

Câteva nuanțe de documentație și prevederi speciale

Pentru emiterea corectă a ordinului de extindere a zonei de lucru sunt necesare două documente - un contract suplimentar de muncă între angajator și persoana angajată, un ordin aprobat de către șef, în care trebuie să existe acordul scris pentru modificarea condițiilor de muncă. a angajatului. În formele standard de contabilitate unificată a muncii, nu există astfel de ordine, astfel încât managerul emite un ordin cu conținut arbitrar. Comanda indică tipul de extindere a zonei de servicii, durata, conținutul și volumul acesteia.

Dacă, în procesul de muncă cu fracțiune de normă, durata orelor lucrate crește, conform explicației Ministerului de Finanțe al Federației Ruse, plata pentru această muncă este inclusă în orele suplimentare într-o sumă majorată corespunzător. Mai mult, aceasta ar trebui să fie tocmai majorarea salariilor, conform art. 217 din Codul fiscal se fac taxe fiscale.

În cazul în care angajatorul nu plătește salariul lucrătorului cu normă parțială sau persoanei care înlocuiește salariatul absent cu plata conform salariului tarifar al salariatului absent la timp, acesta trebuie să adauge compensații pe lângă sumele de bani. Compensarea este acordată în baza 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale a Federației Ruse, din ziua următoare termenului limită de plată la data calculului efectiv.

Un lucrător cu fracțiune de normă poate lucra pe termen nelimitat pentru orice număr de angajatori, în timp ce durata timpului de lucru nu depășește norma. Dacă în unele zile lucrătorul cu jumătate de normă nu este ocupat, acesta are dreptul să lucreze toată ziua pentru pat suplimentar muncă. Cea mai bună opțiune munca suplimentară este muncă internă cu fracțiune de normă. Dar munca externă cu fracțiune de normă, fiind o sursă suplimentară de venit, se potrivește multor oameni.

Potrivit art. 124 din Codul muncii, lucrătorii cu fracțiune de normă vor primi ajutor financiar prin furnizarea unei copii a buletinului spitalicesc la locul de muncă suplimentară. Un lucrător cu normă parțială, cu acordul său, poate fi chemat din concediu și poate adăuga zilele rămase la următoarea vacanță sau poate oferi concediu într-un moment convenabil al anului.

Lucrează cu fracțiune de normă (inclusiv în domeniul antreprenoriatului), cu excepția angajării științifice, pedagogice, creative, nu au dreptul:

• deputati si functionari publici;
• angajați ai parchetului, poliției, informații externe, comunicații curier și judecători;
• angajații Băncii de Stat.

Principalele diferențe de funcționare sunt prezentate în tabelul următor.

Conditii de munca pentru locuri de munca part-time, combinatii si la extinderea zonei de servicii

Reguli/cerințe	Lucru cu fracțiune de normă	Combinaţie	Extinderea (creșterea) volumului de lucru/zonă de serviciu
Loc de munca	Principal + suplimentar sau doar principal	Doar principalul	Doar principalul
Contract de munca	Obligatoriu	Se intocmeste prin contractul de munca si ordinul conducatorului	Precizat în contractul de muncă
Salariu	În funcție de orele lucrate, dar nu mai mult de 50% din tariful salariatului cu normă întreagă, cu excepția cazurilor de ore suplimentare	Conform contractului de muncă al părților, de obicei nu mai puțin de 20% din tarif sau în funcție de diferența dintre salarii.	Proporțional cu creșterea volumului de muncă și a oricărei sarcini
Concediu de odihna	Totodată cu concediu la locul principal de muncă, sub formă de plată în avans sau concediu fără plată
Plăți sociale	Luat în considerare, cu excepția plăților din perioada de studiu, sau a zonelor din nordul îndepărtat	În funcție de locul principal de muncă
Provizii speciale	Pentru funcționarii publici, militari, ofițerii de drept, procurori, regulile sunt reglementate de cadrul de reglementare al Federației Ruse

Cunoașterea cadrului de reglementare vă permite să vă creșteți veniturile prin combinarea muncii primare și secundare, fără a depăși actele, reglementările și legile statului, dar sporind bunăstarea familiei.

Lista literaturii folosite:

1. Codul Muncii Federația Rusă din 30 decembrie 2001 N 197-FZ, Ch. 44, art. Artă. 282-288.
2. Codul Muncii al Federației Ruse. Capitolul 19, Articolul 124. Prelungirea sau amânarea concediului anual plătit.
3. Codul Muncii al Federației Ruse. Capitolul 10. Articolul 60.2. Combinație de profesii (posturi). Extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă. Îndeplinirea îndatoririlor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă
4. Articolul 217 din Codul Fiscal al Federației Ruse. Venituri nesupuse impozitării
5. Decretul din 11 aprilie 2003 N 213 „Cu privire la caracteristicile procedurii de calcul al salariului mediu”
6. Legea federală nr. 58-FZ din 27 mai 2003 „Cu privire la serviciu public Federația Rusă” (modificată la 11 noiembrie 2003, 6 iulie 2006, 1 decembrie 2007)
7. Legea federală a Federației Ruse din 27 iulie 2004 N 79-FZ Cu privire la serviciul public de stat al Federației Ruse, art. 17, 25, 30.
8. Norme bazate pe știință ale încărcării animalelor asupra specialiștilor veterinari. Aprobat de Departamentul de Medicină Veterinară și Ministerul Agriculturii și Alimentației din Rusia. - 13 mai 1997.
9. Articolul 139

Comentariu la articolul 60.2

1. Articolul 60.2 introdus lege federala din 30 iunie 2006 N 90-FZ. Acesta stabilește regulile de implicare a unui salariat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, pentru a presta muncă suplimentară într-o altă sau aceeași profesie (funcție) în timpul zilei de lucru stabilite (în tură).

2. Conform părții 1 a articolului comentat, angajatorul poate încredința angajatului efectuarea unei astfel de lucrări suplimentare numai cu acordul său scris și contra unei taxe suplimentare. Cuantumul taxei suplimentare conform art. 151 din Codul muncii se stabilește prin acordul părților la contractul de muncă, ținând cont de conținutul și (sau) volumul muncii suplimentare (a se vedea comentariul la articolul 151).

3. În conformitate cu partea 2 a art. 60.2 munca suplimentară încredințată salariatului împreună cu munca specificată în contractul de muncă poate fi efectuată de acesta în ordinea combinării profesiilor (posturilor), prin extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau în legătură cu atribuirea îndatoririle unui angajat temporar absent.

Combinarea de profesii (funcții) este prestația de către un angajat, împreună cu locul de muncă principal în profesia (funcția) determinată prin contractul de muncă, munca suplimentară într-o altă profesie (funcția) la același angajator pe durata zilei de muncă ( schimb) stabilit pentru el. De regulă, angajatul este instruit să combine pozitie vacanta sau profesie.

Spre deosebire de combinarea de profesii (funcții), la extinderea ariilor de servicii sau la creșterea volumului de muncă, salariatul prestează muncă în aceeași profesie sau funcție, ceea ce se datorează contractului de muncă, dar într-un volum mai mare față de cel pe care îl are. a prestat în conformitate cu contractul de muncă.

Executarea de către un salariat a atribuțiilor de serviciu de salariat temporar absent fără a-l elibera de la locul de muncă în profesia (funcția) stipulată prin contractul de muncă este permisă atât în ​​aceeași profesie (funcția) pe care o îndeplinește salariatul în conformitate cu contractul de muncă, iar într-o altă profesie (post).

Trebuie avut în vedere faptul că, în cazurile în care, pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent, salariatul este eliberat de la locul de muncă prevăzut de contractul de muncă, atunci în acest caz există transfer temporar la un alt loc de muncă pentru a înlocui un angajat temporar absent. Un astfel de transfer se efectuează în modul prevăzut de art. 72.2, introdus în Codul Muncii prin Legea federală din 30 iunie 2006 N 90-FZ (vezi comentariul articolului numit).

4. Legea nu stabilește niciun minim sau termen maxim, pentru care angajatorul poate desemna salariatul să presteze muncă suplimentară împreună cu locul de muncă principal. În fiecare caz, perioada în care salariatul va presta, împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în ordinea combinării profesiilor (posturilor), prin extinderea ariilor de servicii, creșterea volumului de muncă sau în legătură cu impunerea lui îndatoririle unui angajat temporar absent, este determinată de angajator cu acordul salariatului (partea 3 a articolului 60.2). In cazul in care salariatul nu este de acord cu perioada stabilita de angajator, atunci aceasta perioada poate fi stabilita prin acordul partilor. În cazul în care părțile nu reușesc să convină asupra perioadei în care trebuie efectuată muncă suplimentară, salariatul are dreptul să refuze efectuarea acesteia.

5. Potrivit părții 4 a articolului comentat, termenul de realizare a lucrărilor suplimentare stabilit de părți nu este obligatoriu pentru acestea. Angajatul are dreptul de a refuza din timp să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul de a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris în cel mult 3 zile lucrătoare.

Totodată, după cum reiese din cuprinsul acestei prevederi, nici salariatul, nici angajatorul nu sunt obligați să indice motivul pentru care se retrag prematur din acordul de prestare a muncii suplimentare.

Posibilitatea ca un angajat să efectueze muncă suplimentară prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă este prevăzută de legislația muncii a Federației Ruse. Despre ce este extinderea zonelor de servicii și o creștere a volumului de muncă, care este diferența dintre această muncă și munca cu fracțiune de normă, combinarea profesiilor (posturilor) sau a îndeplinirii sarcinilor unui angajat temporar absent fără scutire de la locul de muncă specificat în contractul de muncă și ce presupune această muncă, vei afla mai departe. Deci, în baza art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, cu acordul scris al angajatului, acestuia i se poate încredința prestația pe durata stabilită a zilei de lucru (în tură), împreună cu munca determinată prin contractul de muncă, muncă suplimentară în alta sau aceeasi profesie (post). Astfel, art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește regulile pentru atragerea unui angajat, împreună cu munca specificată în contractul de muncă, pentru a presta muncă suplimentară într-o altă profesie sau aceeași profesie (post) în timpul zilei de lucru stabilite (tur). Potrivit articolului care face obiectul Codului Muncii al Federației Ruse, angajatorul poate încredința angajatului efectuarea unei astfel de lucrări suplimentare numai cu acordul său scris și contra unei taxe suplimentare. Deci, atunci când efectuează orice altă muncă în condiții care se abat de la cele obișnuite, angajatului i se plătesc plăți suplimentare. Articolul 151 din Codul Muncii al Federației Ruse stabilește că valoarea plății suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau pentru îndeplinirea sarcinilor unui angajat temporar absent fără scutire de muncă specificată în contractul de muncă, se stabilesc prin acordul părților la contractul de muncă. În acest caz, suprataxa poate fi stabilită atât într-o sumă fixă ​​de bani, cât și ca procent din rata tarifară(salariu) sau salariile muncitor. Vă rugăm să rețineți că plățile suplimentare pentru combinarea profesiilor (posturilor), extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă sau pentru îndeplinirea atribuțiilor unui angajat temporar absent fără eliberare de la muncă specificate în contractul de muncă nu sunt stabilite în cazurile în care munca relevantă. este prevăzută în normele de cost al muncii, ca urmare a unui contract de muncă (inclus în sfera atribuțiilor de serviciu ale salariatului) sau încredințată salariatului în modul prevăzut de lege, din cauza volumului de muncă insuficient, față de normele actuale de cost al muncii pentru loc de muncă principal. În cazul în care nu este nevoie de muncă suplimentară, acea parte a câștigurilor care este asociată cu acestea, desigur, nu va fi plătită, dar salariul principal trebuie plătit angajatului. O desemnare către un angajat pentru a presta muncă suplimentară poate fi efectuată alternativ: - prin combinarea profesiilor (posturilor) (combinație internă); - prin extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă (de exemplu, creșterea numărului de mașini sau unități deservite de un angajat peste norma de serviciu). Spre deosebire de munca cu fracțiune de normă (a se vedea articolul 60.1 din Codul Muncii al Federației Ruse), munca suplimentară este efectuată în timpul orelor de lucru principale în cadrul unui contract de muncă existent. Combinarea de profesii (funcții) este prestația de către un angajat, împreună cu locul de muncă principal în profesia (funcția) determinată prin contractul de muncă, munca suplimentară într-o altă profesie (funcția) la același angajator pe durata zilei de muncă ( schimb) stabilit pentru el. De regulă, un angajat este desemnat să combine o poziție sau o profesie vacante. Spre deosebire de combinarea de profesii (funcții), la extinderea ariilor de servicii sau la creșterea volumului de muncă, salariatul prestează muncă în aceeași profesie sau funcție, ceea ce se datorează contractului de muncă, dar într-un volum mai mare față de cel pe care îl are. a prestat în conformitate cu contractul de muncă. Anterior, acest tip de muncă suplimentară, cum ar fi extinderea zonelor de servicii și creșterea volumului de muncă, în dreptul muncii nu a avut. Totodată, salariatului i s-au încredințat muncă suplimentară în aceeași profesie sau funcție și în cadrul programului normal de lucru. Desigur, în acest caz a fost imposibilă aplicarea regulilor care reglementează munca cu fracțiune de normă și a fost imposibilă utilizarea dispozițiilor privind combinarea profesiilor sau posturilor, întrucât combinarea este înțeleasă ca muncă suplimentară într-o altă profesie sau funcție. În acest sens, angajatorul a aplicat plățile suplimentare corespunzătoare în această situație, făcând referire la Decretul Consiliului de Miniștri al URSS din 4 decembrie 1981 N 1145 „Cu privire la procedura și condițiile de îmbinare a profesiilor (funcțiilor)” (forța pierdută). A se vedea Decretul Guvernului Federației Ruse din 10 martie 2009 Dl N 216 „Cu privire la modificarea și invalidarea anumitor acte ale Guvernului Federației Ruse”). De asemenea, menționăm că pentru îndeplinirea atribuțiilor de muncă ale unui salariat temporar absent fără scutire de muncă specificată în contractul de muncă, salariatului i se poate încredința muncă suplimentară atât în ​​altă profesie, cât și în aceeași profesie (funcție). Un angajat care înlocuiește temporar un angajat absent i se plătește diferența dintre salariul său real și salariul salariatului înlocuit (fără alocație personală). Acesta este un alt tip de muncă suplimentară. Perioada in care salariatul va presta munca suplimentara, continutul si volumul acesteia se stabilesc de catre angajator cu acordul scris al salariatului. Astfel, Codul Muncii al Federației Ruse nu stabilește nici o perioadă minimă, nici o perioadă maximă pentru care un angajator poate încredința unui angajat să efectueze muncă suplimentară împreună cu locul de muncă principal. In cazul in care salariatul nu este de acord cu perioada stabilita de angajator, aceasta perioada poate fi stabilita prin acordul partilor. În cazul în care părțile nu reușesc să convină asupra perioadei în care trebuie efectuată muncă suplimentară, salariatul are dreptul să refuze efectuarea acesteia. Această prevedere întărește un astfel de concept precum liberul arbitru. De asemenea, potrivit art. 60.2 din Codul Muncii al Federației Ruse, termenul limită pentru efectuarea muncii suplimentare determinat de părți nu este obligatoriu pentru acestea. Angajatul are dreptul de a refuza din timp să presteze muncă suplimentară, iar angajatorul - să anuleze ordinul de a-l executa înainte de termen, notificând cealaltă parte în scris cu cel puțin trei zile lucrătoare înainte. Totodată, din interpretarea literală a acestei norme rezultă că nici salariatul, nici angajatorul nu sunt obligați să indice motivul pentru care se retrag prematur din acordul privind prestarea muncii suplimentare. Înainte de a angaja un angajat pentru a efectua muncă suplimentară, următoarele puncte trebuie să fie indicate în regulamentul de remunerare (sau într-un contract colectiv): - procedura de extindere a zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă într-o anumită profesie, condiții specifice și restricții ; - o listă a profesiilor (posturilor) eligibile pentru extinderea zonelor de servicii, creșterea volumului de muncă; - posibilitatea atribuirii unei plăți suplimentare, cuantumul maxim al acesteia (aceasta poate fi un procent din salariul pentru postul (principal) înlocuit sau o sumă fixă). În fiecare caz, angajatorul emite ordin de încredințare salariatului cu alte lucrări suplimentare. Ordinul indică perioada în care salariatul va presta muncă suplimentară, conținutul acestei lucrări, cantitatea de muncă suplimentară efectuată, precum și suma plății suplimentare convenite de părți pentru munca suplimentară atribuită. Cu toate acestea, trebuie avut în vedere că un astfel de ordin va fi legal dacă angajatul își dă acordul scris pentru a efectua lucrări suplimentare.

Mai multe despre subiect EXTINDEREA ZONELOR DE SERVICII, CREȘTEREA VOLUMULUI DE LUCRU:

1. 18 3. RELAȚIA VOLUMULUI, DURATA ȘI COSTULUI LUCRĂRILOR?
2. Tema 10. Servicii juridice pentru persoane juridice și antreprenori și munca de consultanță a unui avocat
3. POSIBILITATEA DE LĂRGIREA CERCULUI DE CUNOAȘTE PRIN LUCRU CU PIAȚA „CALD”
4. Organizarea lucrărilor de consolidare a bazei de clienți a băncilor regionale Direcții principale de extindere a bazei de clienți
5. § 1. Conceptul de servicii sociale. Dezvoltarea legislației privind serviciile sociale

- Legea drepturilor de autor - Dreptul agricol - Avocatură - Drept administrativ - Procedura administrativă - Dreptul societăților comerciale - Sistemul bugetar - Dreptul minier - Procedura civilă - Dreptul civil - Dreptul civil al țărilor străine - Dreptul contractelor - Dreptul european - Dreptul locuinței - Legi și coduri - Sufragiu drept - Dreptul informației - Proceduri de executare - Istoria doctrinelor politice - Drept comercial - Dreptul concurenței - Drept constituțional al țărilor străine - Drept constituțional al Rusiei - Științe criminalistice - Metodologie criminalistică - Psihologie penală - Criminologie -