Pracovní smlouva je hlavním institutem pracovního práva. Individuální pracovní smlouva jako institut pracovního práva. Pojem a právní význam pracovní smlouvy

Úvod

Kapitola I. Pracovní smlouva: pojem, znaky, strany

1.1 Pojem a právní význam zaměstnanecká smlouva

1.2 Rozdíl mezi pracovní smlouvou a souvisejícími občanskoprávními smlouvami

1.3 Zaměstnanec a zaměstnavatel jako hlavní účastníci pracovní smlouvy

Kapitola II. Postup při uzavírání pracovní smlouvy

2.1 Podmínky pro uzavření pracovní smlouvy

2.2 Doklady potřebné k uzavření pracovní smlouvy

2.3 Forma uzavření pracovní smlouvy

2.4 Nabytí účinnosti pracovní smlouvy

Kapitola III. Obsah pracovní smlouvy

3.2 Doba trvání pracovní smlouvy

3.3 Smlouva na dobu určitou

Závěr

Seznam použité literatury

aplikace

Úvod

Téma „Pracovní smlouva“ je poměrně aktuální a zvláště významné pro každého schopného občana. Pracovní smlouva je jedním z hlavních institutů pracovního práva; v zákoníku práce zaujímá ústřední místo a zahrnuje právní normy, které určují smluvní strany a postup při uzavírání pracovní smlouvy, její obsah, pravidla upravující postup při evidenci zaměstnání, převod, změnu podstatných podmínek pracovního práva, pozastavení pracovního poměru. ze zaměstnání, jakož i ukončení pracovněprávních vztahů.

Pracovní smlouva je právní skutečností, která zakládá pracovní poměr a zároveň je základem jeho fungování v čase. Zaměstnanec a zaměstnavatel tak mají možnost zohledňovat (koordinovat) vzájemné zájmy nejen v době vzniku pracovního poměru, ale i v průběhu jeho existence. Změnou podmínek pracovní smlouvy nebo jejím ukončením se mění nebo ukončuje pracovní poměr. Uzavřením pracovní smlouvy občan realizuje právo, které mu přiznává Ústava Ruské federace, na svobodnou volbu zaměstnání v souladu se svými schopnostmi, povoláním a kvalifikací. Právo uzavírat pracovní smlouvy pro zaměstnavatele znamená možnost výběru pracovníků, kteří ve svých profesních a obchodní kvality odpovídají zadané práci, jsou nejkvalifikovanější a nejzkušenější pracovníci.

Po uzavření pracovní smlouvy se zaměstnavatelem se občan stává jeho zaměstnancem a od tohoto okamžiku má právo žádat sociální záruky a ochranu podle pracovního práva. Zaměstnavatel ze své strany získává právo vyžadovat od zaměstnance dodržování vnitřních pracovněprávních předpisů, svědomitý přístup k pracovním povinnostem, plnění pokynů a příkazů vedoucího práce, kolektivní smlouvy (smlouvy) a pracovní smlouvy. V případě potřeby má zaměstnavatel právo uplatnit vůči zaměstnanci disciplinární opatření.

Můžeme říci, že pracovní smlouva je koncipována tak, aby upravovala vztah mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, aby minimalizovala spory, které mohou vzniknout během platnosti pracovní smlouvy. Chrání zejména pracovní smlouvu zaměstnance, protože podle zavedené praxe je to právě on, kdo je nejvíce slabá strana v tomto typu vztahu.

Na základě skutečnosti, že základem pracovní smlouvy jsou takové zásady jako svoboda volby povolání, právo na práci v souladu s pravidly bezpečnosti a hygieny, právo na odměnu za práci bez jakékoli diskriminace na základě pohlaví, národnosti, sociální postavení, jakož i právo na odpočinek a ochranu před nezaměstnaností lze pracovní smlouvu považovat za prvek právního státu.

Hodnota pracovní smlouvy v mechanismu právní úprava porod je následující: 1. Pracovní smlouva je formou přitažlivosti pracovní činnost. Prostřednictvím této dohody je realizováno právo člověka na práci, které si každý svobodně zvolí nebo s ním svobodně souhlasí (článek 2 zákoníku práce Ruské federace).2. Pracovní smlouva je právní skutečností, která zahajuje pracovní poměr (článek 15 zákoníku práce Ruské federace).3. Pracovní smlouva je lakmusovým papírkem, který v každém konkrétním případě zjišťuje přítomnost či nepřítomnost pracovního poměru, tzn. možnost uplatnění pracovního práva (článek 11 část 1, článek 16 část 1 zákoníku práce Ruské federace). Pracovní smlouvu lze považovat za jeden ze způsobů úpravy pracovněprávních vztahů (článek 9 zákoníku práce Ruské federace).5. Pracovní smlouva je jedním z hlavních institutů průmyslu a vědy o pracovním právu.6. Pracovní smlouva - důležitý nástroj personální řízení.

Pracovní smlouva jako ústřední instituce pracovního práva je předmětem zkoumání mnoha vědců. Prakticky všichni odborníci na pracovní právo, zejména takoví významní vědci jako: T. Yu. Korshunova, V.I. Mironov, Yu.P. Orlovský, S.A. Panin, O.V. Smirnov, V.N. Skobelkin, V.N. Tolkunová, E.B. Khokhlov a mnoho dalších.

objekt Předmět rešerše jsou public relations spojené s pracovní smlouvou jako samostatným institutem pracovního práva. Předmět studia- Příslušné pracovní zákony. cíl výzkum je komplexní analýzou pracovní smlouvy, k jejímuž dosažení jsou stanoveny následující úkoly: 1) objasnit pojem pracovní smlouva a její odlišnosti od souvisejících občanskoprávních smluv; 2) zvážit strany pracovní smlouvy a jejich právní subjektivitu; 3) komplexně rozebrat obsah pracovní smlouvy; 4) prozkoumat závaznost podmínek pracovní smlouvy pro její strany.

Jako obecné vědecké metody výzkumu byly aplikovány metody formálně-logické a systémově-strukturální analýzy. Svou strukturou práce v kurzu skládá se z úvodu, tří kapitol, závěru, bibliografie.

Po doložení významu a relevance tohoto tématu, stanovení a vypracování plánu řešení stanovených úkolů můžeme začít odhalovat problémy, které jsou předmětem výzkumu.

1. Pracovní smlouva. Koncept, vlastnosti, strany

1.1 Pojem a právní význam pracovní smlouvy

Pracovní smlouva je hlavním institutem pracovního práva, který odráží charakteristické rysy pracovněprávních vztahů. Pracovní smlouva je právní formou individuální úpravy práce v organizacích, základem pro rozvoj pracovněprávních vztahů.

V pracovním právu je pracovní smlouva posuzována ve dvou aspektech: jako dohoda mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem o práci v daném podniku a jako nejdůležitější institut pracovního práva, který určuje normy pracovní smlouvy. : jeho uzavření, změna a ukončení. Pracovní smlouva jako dohoda o provedení práce je právní skutečností, která zakládá pracovní poměr zaměstnance, a nezbytným předpokladem pro aplikaci pracovněprávních předpisů na ni a pro vznik dalších právních vztahů přímo souvisejících s pracovním poměrem zaměstnance. pracovní právo.

Pracovní smlouva je smlouvou osobní povahy, protože zaměstnanec osobně vykonává práci v obecné součinnosti práce a nemůže tak činit prostřednictvím jiné osoby. Proto tato dohoda chrání identitu zaměstnance, jeho zdraví, čest a důstojnost. Pracovní smlouva, která odráží individuální způsob regulace práce, může zaměstnanci poskytnout další pracovní výhody.

Federální zákon ze dne 30. června 2006 č. N 90-FZ neprovedl zásadní změny v pojetí pracovní smlouvy, formulované v čl. 56 zákoníku práce Ruské federace. 1. část komentovaného článku je uvedena do souladu s novým vydáním čl. 5 zákoníku práce Ruské federace, který objasňuje pojmy „pracovní právo“ a „jiné regulační právní akty“, které upravují pracovní vztahy a další přímo související vztahy. Obsahuje také některé redakční změny, které nemění podstatu samotného konceptu pracovní smlouvy.

Pracovní legislativa (včetně legislativy ochrany práce) dle nová edice Umění. 5 Zákoník práce tvoří zákoník práce Ruské federace, další federální zákony a zákony subjektů Ruská Federace obsahující pracovněprávní normy. na jiný regulační právní úkony obsahující pracovněprávní normy zahrnují: dekrety prezidenta Ruské federace; vyhlášky vlády Ruské federace; normativní právní akty federálních výkonných orgánů; normativní právní akty výkonných orgánů ustavujících subjektů Ruské federace; normativní právní akty orgánů místní samosprávy.

1.2 Rozdíl mezi pracovní smlouvou a souvisejícími občanskoprávními smlouvami

Formulováno v Čl. 56 zákoníku práce Ruské federace koncept pracovní smlouvy umožňuje vyčlenit její hlavní prvky (vlastnosti), které umožňují odlišit pracovní smlouvu od občanskoprávních smluv souvisejících s použitím práce - práce. smlouva (článek 702 občanského zákoníku); smlouvy o provádění výzkumu, vývoje a technické práce(článek 769 občanského zákoníku); dohody placené poskytování služby (článek 779 občanského zákoníku); smlouva o zastoupení (článek 971 občanského zákoníku).

Mezi tyto prvky patří:

specifika závazku převzatého zaměstnancem z pracovní smlouvy, vyjádřeného výkonem práce na určité pozici v souladu s personální obsazení, profese, odbornosti označující kvalifikaci, tzn. pracovní funkce stanovená dohodou stran;

Pracovní smlouva je ústředním institutem pracovního práva. Její význam zdůrazňuje zákoník práce, který obsahuje pět kapitol o pracovní smlouvě. Vymezují pojem a smluvní strany pracovní smlouvy, její obsah, druhy pracovní smlouvy, pravidla pro ucházení se o zaměstnání, záruky jejího uzavření, změnu pracovní smlouvy a ukončení pracovního poměru.

V teorii pracovního práva je rozumné v institutu pracovní smlouvy vyčlenit takové dílčí instituce jako: - uzavření pracovní smlouvy; - změna pracovní smlouvy; - ukončení pracovní smlouvy. Spolu s tím však často existují další výklady dílčích institucí pracovní smlouvy, například tradičně: přijetí do zaměstnání, převedení na jinou práci a propuštění. Rád bych poznamenal, že takové výklady nejsou zcela správné, protože nevycházejí ze zákona. Takže v kapitole 11 kodexu. „Uzavření pracovní smlouvy“ z 9 článků se pouze 3 zabývají problematikou zaměstnání (článek 68, 70 a 71). Petrov A. Ya. Pracovní smlouva - instituce moderního ruského pracovního práva a jeho vylepšení // časopis "Pracovní právo". - 2008. - č. 1. - S.53

1. uzavření pracovní smlouvy

2. změna pracovní smlouvy

3. ukončení pracovní smlouvy

Pracovní smlouvu je třeba posuzovat ze tří hledisek:

jako pracovní smlouvu uzavřenou mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem;

pracovněprávní institut, jehož normy upravují postup při přijímání (uzavření pracovní smlouvy), převedení na jinou práci a propouštění (změna a ukončení pracovní smlouvy);

právní skutečnost vzniku pracovněprávních vztahů, jakož i vznik, změnu a zánik úzce souvisejících pracovněprávních (odvozených) právních vztahů. Gusov K.N. Pracovní právo Ruska / K.N. Gusov, V.N. Tolkunov. - M.: Právník, 2010. - S.179

V Čl. 56 zákoníku práce Ruské federace stanoví definici pracovní smlouvy. Jedná se o dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci práci podle stanovené pracovní funkce, zajistit pracovní podmínky stanovené zákoníkem práce Ruské federace, zákony a jinými regulačními právními předpisy. akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy a touto dohodou vyplatit zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně plnit pracovní funkce dodržovat pravidla organizace vnitřní předpisy.

Pracovní smlouvu je třeba odlišit od souvisejících občanskoprávních smluv souvisejících s pracovní činností (pracovní smlouvy, zakázky, autorské smlouvy, smlouvy o výzkumných a vývojových pracích atd.). Navzdory vnější podobnosti se liší následujícími způsoby:

předmětem pracovní smlouvy je práce samotného zaměstnance, tzn. všechny denní pracovní činnosti pro konkrétní pracovní funkci. Předmětem občanskoprávních smluv je již zhmotněný konečný výsledek práce (vynález, malířství atd.) a práce v nich je pouze způsobem, jak tohoto výsledku dosáhnout, plnit povinnosti;

pracovní smlouva zpravidla zahrnuje osobní výkon práce, je zakázáno nahrazovat zaměstnance jinou osobou. V občanskoprávních smlouvách taková povinnost vzniká pouze na základě zvláštního stanovení této podmínky ve smlouvě samotné nebo v případech stanovených zákonem pro určité typy občanské smlouvy;

na základě pracovní smlouvy je zaměstnanec při výkonu své pracovní funkce povinen řídit se pravidly vnitřních pracovněprávních předpisů. Zaměstnanec, který tuto povinnost poruší, může být disciplinárně postihován. V občanskoprávních smlouvách žádná taková podmínka není;

podle pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen organizovat zaměstnanci práci, vytvářet mu obvyklé a bezpečné pracovní podmínky. Podle občanskoprávních smluv si práci organizuje sám zaměstnanec, vykonává ji na vlastní nebezpečí.

Podmínky pracovní smlouvy v teorii pracovního práva se z hlediska mechanismu jejich vzniku tradičně dělí do dvou skupin:

přímé (smluvní), které si strany pracovní smlouvy formulují při vzájemném jednání;

deriváty (nesmluvní), které jsou stanoveny zákonem, kolektivní smlouvou, smlouvami a vztahují se na strany v souvislosti s uzavřením pracovní smlouvy (část 5 článku 57 zákoníku práce Ruské federace).

Obsah pracovní smlouvy lze podle čl. 57 podmíněně rozdělit na tři části. První část obsahuje informace charakterizující zaměstnance a zaměstnavatele, druhá - povinné podmínky pracovní smlouvy a třetí - podmínky pracovní smlouvy, které si strany mohou stanovit podle svého uvážení. Orlovský Yu.P. Komentář k zákoníku práce Ruské federace. - M.: Infra-M, 2014. - S.118

Zákoník práce Ruské federace obsahuje ustanovení, podle kterého, pokud pracovní smlouva neobsahuje žádné povinné podmínky nebo informace, není to důvodem pro její uznání za neuzavřenou nebo pro její ukončení (část 3 článku 57). Informace jsou detaily, tzn. informace o stranách transakce, které nejčastěji nemají žádné legální obsah jejich přítomnost či nepřítomnost tedy skutečně nemůže ovlivnit budoucí práva a povinnosti smluvních stran. Pokud se tedy při uzavření smlouvy do smlouvy zapíše údaj o jednom zástupci zaměstnavatele, ale po týdnu se tento zástupce změní (například v souvislosti se jmenováním nového vedoucího rozhodnutím valné hromady účastníků v organizace), tato okolnost nemůže a neměla by mít negativní důsledky na příslušnou pracovní smlouvu. Totéž lze říci o dokladech prokazujících totožnost smluvních stran, o individuálním čísle poplatníka – zaměstnavatele atp.

Na rozdíl od informací jsou smluvní podmínky vzorem budoucích vzájemných práv a povinností stran, pravidly chování v rámci pracovněprávního vztahu. Není možné uzavřít smlouvu, ve které není např. vymezen její předmět, tedy to, co vyplývá ze základu transakce, neboť s nejasným cílem nemůže dojít k určitému právnímu výsledku.

Povinné nebo nepovinné podmínky pracovní smlouvy nemohou zhoršit postavení zaměstnance ve srovnání s postavením stanoveným pracovněprávními předpisy, kolektivní smlouvou, smlouvou. Pokud tedy takové podmínky nastanou, nepodléhají aplikaci v souladu se zákonem, jinými slovy, takové podmínky, které jsou v rozporu se zákonem, jsou neplatné, to znamená, že nemohou mít právní následky.

Tyto podmínky zahrnují: 1) předmět smlouvy - konkrétní pracovní funkce, na kterou je osoba najímána; 2) místo výkonu pracovní funkce (místo výkonu práce).

Pracovní funkce je samozřejmě ústředním prvkem každé pracovní smlouvy. Bez této podmínky nemůže transakce proběhnout, protože nedostatek informací o pracovní funkci zbavuje interakci stran jakéhokoli významu a znamená pouze to, že zaměstnavatel netuší, proč potřebuje využít pracovní schopnosti zaměstnance. Zákonodárce navíc se zdůrazněním důležitosti tohoto prvku jako součásti obsahu smlouvy upevnil zásadu určitosti pracovní funkce a svůj postoj vyjádřil zákazem požadovat po zaměstnanci výkon práce, kterou pracovní smlouva neupravuje (čl. 60 odst. 1 písm. zákoník práce Ruské federace).

Platová doložka v čl. 57 zákoníku práce Ruské federace je považován za nezbytný prvek obsahu pracovní smlouvy. Nefixuje přitom povinnost jej uhradit, která vzniká po zahájení prací, ale pouze příslib dodržení této podmínky v budoucnu.

Podmínka o způsobu práce v době a době odpočinku vyžaduje povinné projednání mezi stranami, pokud se s ohledem na příslušnou práci budou způsoby práce a odpočinku lišit od hlavní pravidla zřízené v této organizaci místními předpisy.

Mezi situační předpoklady je třeba zahrnout i ty, které vyplývají ze zvláštností právní úpravy práce určitých kategorií pracovníků, zejména podle zákoníku práce Ruské federace se to týká pracovníků na částečný úvazek. (čl. 282), pracovníci vyslaní na práce do diplomatických zastoupení Ruské federace v zahraničí (čl. 338), profesionální sportovci a trenéři (čl. 348), zaměstnanci náboženských organizací (čl. 344), státní občanští a komunální zaměstnanci, zaměstnanci státní správy a samosprávy (čl. a některé další.

V Čl. V čl. 57 zákoníku práce Ruské federace jsou jako povinné pojmenovány také podmínky náhrady za práci za zvláštních podmínek a povinného sociálního pojištění. V drtivé většině případů nejsou formulovány stranami, ale jsou vypůjčeny z legislativy nebo aktů sociálního partnerství, místní regulace.

Při zvažování této otázky musíme vycházet ze skutečnosti, že v pracovním právu a dalších odvětvích existuje několik významů.

Pracovní smlouva je v objektivním smyslu považována za tzv Systém právní předpisy upravující postupy při uzavírání, změně a ukončení pracovních smluv. Ve druhém smyslu je pracovní smlouva považována za základ pro vznik pracovního poměru, za druh práce nabídky.

V literatuře se pracovní smlouvou rozumí i jako právní vztah a znamená, že strany mají vzájemná práva a povinnosti a v podstatě znamená existenci závazku, který existuje dlouhodobě, nemá jasné časové hranice.

Pracovní smlouvu lze chápat jako právní forma přitažlivost k práci, a v tomto smyslu je pracovní smlouva institutem pracovního práva, neboť existují i ​​jiné formy zapojení do práce (vojenská služba, občanská smlouva atd.). Obsahuje poměrně velké množství norem a lze jej nazvat obecným institutem pracovního práva, který v sobě spojuje několik institutů, jako je institut uzavření smlouvy, institut změny (novace) smlouvy a institut tzv. ukončení pracovního závazku.

Pochopení pracovní smlouvy jako formuláře, dokument, papír k podpisu. Ale to je běžné chápání. Pracovní smlouva může být uzavřena s konečnou platností. Nemusí to být písemné. Takže vládnou první tři hodnoty.

Pracovní smlouvu dnes budeme považovat za právní skutečnost, za základ pro vznik právního vztahu. Normy pracovní smlouvy jsou obsaženy v oddílu III zákoníku práce Ruské federace. Navzdory obsahu současného zákoníku práce si musíme ze zákoníku vzít ne to, co vidíme, ale musíme vidět hlouběji, „dívat se mezi řádky“.

Pokud se podíváte pozorně na Art. 56 zákoníku práce Ruské federace uvidíme následující: Pracovní smlouva je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, podle které se zaměstnavatel zavazuje poskytnout zaměstnanci práci podle stanovené pracovní funkce, k zajištění pracovních podmínek stanovených pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy a tuto smlouvu, vyplácet zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci vymezené touto smlouvou, dodržovat vnitřní pracovní předpisy platné u tohoto zaměstnavatele.

První, co vás zaujme, je „dohoda“. Zde je však zcela zřejmé, jak zákonodárce posuzuje tuto kategorii dohod. Ve všech předchozích kodexech ustupuje termín „dohoda“ do pozadí. Do popředí se dostává závazek, který by měl charakterizovat vztah stran. Umění. 56 zákoníku práce Ruské federace ve skutečnosti naznačuje, co se mezi stranami stane, co z této právní skutečnosti vyplyne, ale nejde o definici pracovní smlouvy jako právní skutečnosti.

Pracovní smlouva jako právní skutečnost je zákonné dobrovolné jednání zaměstnavatele a najaté osoby směřující ke vzniku vzájemných pracovních práv a povinností.

Kapitola 10 zákoníku práce Ruské federace se ve skutečnosti týká pracovněprávních vztahů. Existují vztahy, které předcházejí práci, sem patří institut uzavření pracovní smlouvy. Chápání pracovní smlouvy jako transakce ve skutečnosti všichni vědci neuznávají. Pracovní smlouva je v podstatě transakce.

Vezmeme-li v úvahu pracovní smlouvu jako dohodu, musíme pochopit, že má strukturu:

Subjektivní stránkou je subjekt a vůle.

Účastníky transakce jsou zvláštní subjekty: zaměstnanec a zaměstnavatel (budoucí zaměstnanec a zaměstnavatel). Je známo, že zde lze najmout pouze jednotlivce. Požadavky na předmět: způsobilost k právním úkonům, způsobilost k právním úkonům a pracovní schopnost. Druhou stranou je zaměstnavatel, kterým může být fyzická i právnická osoba. V tomto případě je nutné vzít v úvahu stav právnická osoba: právní status dostupnost vhodných prostředků a struktur výroby.

Druhý prvek subjektivní stránka obchody - vůle. Vůle je kombinací motivu a účelu. Jak je známo z obecné teorie transakcí, účel transakce je základem, motiv je to, co transakci vyvolává. Základem je zde pracovní schopnost, kterou lze využít, přičemž bilaterální vztahy nemusí souviset se zájmy druhé strany. Účelem najatých je často získat obživu. Pokud jde o motivy, pracovní právo nevěnuje pozornost tomu, zda je motiv podvodný nebo skutečný. Často se najatému člověku neřekne, kde bude pracovat, co bude dělat atd. zákoníku práce neobsahuje mechanismus ochrany proti takovým okolnostem. Je však třeba mít na paměti, že při vývoji vztahů mezi stranami je někdy přikládán význam motivům, např. čl. 74 zákoníku práce Ruské federace - Změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek.

· Objektivní stránka – podmínky a forma. Podmínky smlouvy jsou to, na čem si strany vyjednají a dohodnou. Jsou vnějším vyjádřením motivů a cílů transakce, jakož i momentů silné vůle, které jsou základem zájmů každé ze stran. Pokud podmínky nejsou dohodnuty, pak k žádné dohodě nedojde. Tradičně se podmínky rozdělují na:

o Přímé – vyvinuté stranami nezávisle v procesu vyjednávání.

Z hlediska významu v transakci se tyto podmínky dělí na:

Povinné (článek 57 zákoníku práce Ruské federace) - podmínky, bez kterých nelze uzavřít pracovní smlouvu. Tyto podmínky se dále dělí na:

o Základní - ty, bez kterých nelze uzavřít pracovní smlouvu. Předmětem pracovní smlouvy je „s kým pracovat“ nebo místo výkonu práce.

o Situační - kogentní pro smlouvy určitého typu, a pokud nejsou stranami dohodnuty, pak se považuje za uzavřenou za hlavních podmínek. Pokud například v pracovní smlouvě s nočním hlídačem nestanovíte, že musí pracovat v noci, tak může přijít přes den a mít pravdu.

· Další.

o Deriváty - strany se na nich nedohodnou, jsou odvozeny ze zákonů, místních předpisů, z kolektivních smluv.

Je třeba odlišit podmínky pracovní smlouvy od informací. Podmínky jsou vzorem budoucího právního vztahu. Informace nezakládají mezi stranami žádná práva a povinnosti.

Typy smluv:

1. V závislosti na termínu

A. Naléhavé (ne více než 5 let)

b. Na dobu neurčitou

2. Podle charakteru práce

A. Pracovní smlouvy v hlavním místě výkonu práce, tzn. takové pracovní smlouvy, které předpokládají, že zaměstnanec bude vykonávat celou normu pracovní doby nebo pracovní normu podle této smlouvy s konkrétním zaměstnavatelem.

b. Pracovní smlouvy na částečný úvazek

Je věnována zvláštní část zákoníku práce Ruské federace (kapitola 44). Práce na částečný úvazek neznamená plnění plné normy pracovní doby. Práce nesmí být více než polovina plné normy, tzn. maximálně - 20 hodin týdně Počet smluv na částečný úvazek není omezen. Práce na zkrácený úvazek je povolena u zaměstnavatele, kde je vykonávána hlavní práce - interní zkrácený úvazek. V tomto případě musí být práce dle této smlouvy vykonávány mimo pracovní dobu na hlavním místě. Existuje externí zkrácený úvazek - práce pro jiného zaměstnavatele na zkrácený úvazek. Práce na částečný úvazek musí být odlišena od takových pojmů, jako je „kombinace práce, profese“ - práce během hlavní pracovní doby; "zástupci" - práce je vykonávána na hlavním pracovišti místo nepřítomného zaměstnance; "rozšíření obslužných ploch nebo zvýšení objemu prací" - navyšuje se, byť na základě dohody, množství hlavních prací.

zaměstnanec, vyjádřený výkonem práce na určité pozici v souladu se seznamem zaměstnanců, profesí, odborností, s uvedením kvalifikace, tzn. pracovní funkce stanovená dohodou stran;

výkon práce v souladu s vnitřními pracovněprávními předpisy;

povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouvu, smlouvy, místní předpisy, pracovní smlouvu, jakož i vyplácet zaměstnanci mzdu v včas a v plném rozsahu.

Na rozdíl od pracovní smlouvy uzavřené se zaměstnancem k výkonu určité pracovní funkce jsou všechny tyto občanskoprávní smlouvy uzavírány za účelem výkonu konkrétní práce, jejímž účelem je dosažení jejího konkrétního konečného výsledku. Dosažení konkrétního výsledku stanoveného smlouvou má za následek ukončení této smlouvy. Jinými slovy, na rozdíl od pracovní smlouvy je výkon určitých prací podle občanskoprávní smlouvy pouze způsobem, jak dosáhnout smlouvou stanoveného výsledku.

Například podle odstavce 1 Čl. 702 občanského zákoníku se smlouvou o dílo jedna strana (zhotovitel) zavazuje provést na pokyn druhé strany (objednatele) určité dílo a předat jeho výsledek objednateli a objednatel se zavazuje výsledek smlouvy převzít. pracovat a platit za to. V rámci smlouvy na realizaci vývoje a technologických prací dodavatel se zavazuje vyvinout vzorek nového produktu, projektová dokumentace na něj popř nová technologie a objednatel se zavazuje dílo převzít a zaplatit za něj (článek 1 § 769 občanského zákoníku).

Při výkonu dělnické funkce na pracovní smlouvu je poměrně obtížné vyčlenit individuální konečný výsledek práce pracovníka. Tedy výsledek práce účetního, ekonoma, manažera atd. když splní své pracovní povinnosti, zpravidla získává svůj výraz jako výsledek práce oddělení, dílny atd. obvykle.

V tomto ohledu pracovní funkce zaměstnance zpravidla nesměřuje k dosažení žádného konečného výsledku. I když v procesu jeho implementace je možné dosáhnout určitých konkrétních výsledků. Dosažení toho či onoho konkrétního výsledku v procesu výkonu dělnické funkce však není jediným účelem pracovní smlouvy a v souvislosti s dosažením tohoto výsledku neukončuje její fungování. Tato okolnost se plně vztahuje na takový prvek pracovní funkce, jako je konkrétní pohled zadanou práci.

Výkon pracovní funkce s podřízeností pravidlům vnitřního rozvrhu práce je druhým nejdůležitějším prvkem, který odráží specifika pracovní smlouvy.

Na rozdíl od pracovní smlouvy, podle které je zaměstnanec povinen řídit se pravidly vnitřních pracovněprávních předpisů (dodržovat pracovní dobu, technologickou kázeň, přesně a včas plnit příkazy zaměstnavatele apod.), jsou vztahy vyplývající z občanskoprávních smluv. předpokládají autonomii vůle zhotovitele. Tak např. u smlouvy o dílo, pokud smlouva nestanoví jinak, zhotovitel samostatně určuje způsoby splnění úkolu objednatele (článek 3 § 703 občanského zákoníku).

poskytuje čl. 56 zákoníku práce Ruské federace, povinnost zaměstnavatele zajistit zaměstnanci pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy, kolektivní smlouva, smlouvy, místní předpisy, také rozlišuje zaměstnání. smlouva ze souvisejících občanskoprávních smluv, podle nichž si vykonávající práce nejen samostatně určují způsoby jejího provedení, ale zpravidla ji i provádějí z vlastních materiálů, vlastními silami a prostředky.

Na rozdíl od pracovní smlouvy, na jejímž základě se zaměstnavatel zavazuje plně a včas vyplácet zaměstnanci mzdu alespoň každých půl měsíce, u občanskoprávních smluv se výplata vyplácí na konci práce za její konečný výsledek. Mzda každého zaměstnance závisí na jeho kvalifikaci, složitosti vykonávané práce, množství a kvalitě vynaložené práce. Je stanovena na základě předem stanovených mzdových systémů, tarifní sazba, plat a jiný druh platby (články 132, 135 zákoníku práce Ruské federace). Výsledek práce na základě občanskoprávní smlouvy se platí v souladu s cenou stanovenou smlouvou (články 711, 774, 781, 972 občanského zákoníku Ruské federace).

Rozdíl mezi pracovní smlouvou a občanskoprávními smlouvami souvisejícími s využitím pracovní síly má velký praktický význam. Uzavřením pracovní smlouvy se občan podřizuje pracovněprávním předpisům. Musí mu být poskytnuty odpovídající sociální záruky. Osoby pracující na základě občanskoprávních smluv takové záruky nepožívají. Přitom je třeba mít na paměti, že v případech, kdy soud konstatoval, že občanskoprávní smlouva fakticky upravuje pracovní vztahy mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem, použijí se ustanovení pracovněprávních předpisů a dalších zákonů obsahujících pracovněprávní normy. takové vztahy (článek 11 zákoníku práce Ruské federace).

Charakteristickými rysy pracovní smlouvy jsou tedy tyto:

1) jeho předmětem je osobní výkon pracovní funkce;

2) výkon práce určitého druhu;

3) podřízení zaměstnance v procesu výkonu pracovní funkce pravidlům vnitřních pracovněprávních předpisů;

4) odměna podle předem stanovených norem, ne však nižší než garantované minimum stanovené na federální úrovni.

Výše uvedené nám umožňuje formulovat hlavní rozdíly mezi pracovní smlouvou a občanskoprávní smlouvou podle následujících kritérií:

1. Občanskoprávní smlouva spojuje různé druhy smluvních vztahů (kupní a prodejní, smlouvy atd.). Pracovní smlouva je jednotným pojmem, který odráží všechny prvky vztahů ohledně použití pracovní síly.
2. Rozdíl je v mechanismu regulace vznikajících právních vztahů. V jednom případě jsou pracovní vztahy upraveny pracovním právem; další je občanské právo.
3. Na základě pracovní smlouvy vykonává zaměstnanec práci v konkrétní odbornosti, kvalifikaci, pozici, profesi. Je povinen vykonávat veškeré úkoly administrativy související s jeho pracovní funkcí v odbornosti uvedené v pracovní smlouvě. Občan na základě smlouvy o dílo nebo zadání vykonává pouze individuálně konkrétní práce, které mu svěří zákazník.
4. Na základě pracovní smlouvy se na zaměstnance vztahuje vnitřní předpis, pracovní doba. Dodavatel, který plní individuální pracovní příkaz, nedodržuje harmonogram, ale pracuje ve vhodnou dobu pro sebe, sám organizuje práci, zajišťuje její bezpečnost a odpovídá za náhodnou smrt nebo poškození předmětu smlouvy.
5. Na základě pracovní smlouvy je zaměstnanec povinen vykonat v určitém časovém období určitou míru práce. Například, úkolový pracovník musí splnit denní pracovní sazbu a zaměstnanec nebo pracovník pracující v čase musí odpracovat stanovený počet hodin. Zhotovitel je vázán pouze termínem, okamžikem předání zhmotněné práce objednateli.
6. Pracovní smlouva je zaznamenána v pracovní knize, ale občanskoprávní smlouva nikoli.

1.3 Zaměstnanec a zaměstnavatel jako hlavní účastníci pracovní smlouvy

pracovní smlouva legální práce

Pracovní smlouvajedná se o dvoustrannou dohodu. Smluvními stranami pracovní smlouvy jsou zaměstnavatel a zaměstnanec. Podle Čl. 20 zákoníku práce Ruské federace je zaměstnancem fyzická osoba, která vstoupila do pracovního poměru se zaměstnavatelem. Právo vstupovat do pracovněprávních vztahů (uzavírat pracovní smlouvy) se zaměstnavateli mají osoby, které dosáhly 16 let, a v případech a způsobem stanoveným zákoníkem práce i osoby, které nedosáhly stanoveného věku (§ 63 zákoníku práce Ruské federace).

Zaměstnavatel je fyzická nebo právnická osoba (organizace), která uzavřela pracovní poměr se zaměstnancem. V případech stanovených federálními zákony může jako zaměstnavatel vystupovat jiný subjekt oprávněný uzavírat pracovní smlouvy (část 4 článku 20 zákoníku práce). Protože umění. 20 zákoníku práce jako zaměstnavatel jmenuje právnickou osobu, pak nelze uznat pobočku nebo zastoupení právnické osoby za zaměstnavatele, přestože jsou jejím samostatné divize a nachází se mimo sídlo právnické osoby.

Zaměstnavatelé - fyzické osoby v souladu s čl. Je rozpoznáno 20 TC:

fyzické osoby řádně registrované jako jednotliví podnikatelé a provádějící podnikatelská činnost bez vzniku právnické osoby;

soukromí notáři, advokáti, kteří si zřídili advokátní kanceláře, a další osoby, jejichž odborná činnost podléhají federálním zákonům státní registrace a (nebo) udělování licencí, vstoupil do pracovněprávních vztahů se zaměstnanci za účelem realizace uvedená činnost. Tito jednotliví zaměstnavatelé jsou také označováni jako jednotliví podnikatelé. Zaměstnancům, kteří s nimi vstoupili do pracovněprávních vztahů, nesou všechny povinnosti, které zákoník práce ukládá zaměstnavatelům - fyzickým osobám podnikatelům. Jejich provádění uvedené činnosti v rozporu s požadavky federálních zákonů bez státní registrace a (nebo) licence je nezbavuje plnění povinností zaměstnavatele;

fyzické osoby, které uzavírají pracovní poměr se zaměstnanci za účelem osobní služby a pomoci v domácnosti. Říká se jim zaměstnavatelé – fyzické osoby, které nejsou samostatnými podnikateli. Fyzické osoby jsou způsobilé jednat jako zaměstnavatelé, pokud dosáhli věku 18 let podle této podmínky

Pracovní smlouva - institut moderního ruského pracovního práva a jeho zdokonalení

A. Ya. Petrov, doktor práv, profesor, Státní univerzita"Vysoká ekonomická škola"

Pracovní smlouva je dohoda mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, kterou se zaměstnavatel zavazuje poskytovat zaměstnanci práci podle stanovené pracovní funkce, zajišťovat pracovní podmínky stanovené pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy. , kolektivní smlouvou, smlouvami, místními předpisy a touto smlouvou, vyplácet zaměstnanci včas a v plné výši mzdu a zaměstnanec se zavazuje osobně vykonávat pracovní funkci stanovenou touto smlouvou, dodržovat vnitřní pracovněprávní předpisy platné tomuto zaměstnavateli.

Toto legální vymezení pojmu pracovní smlouva (jak výzkumníci někdy označují pojem pracovní smlouvy ve vlastním slova smyslu) je třeba odlišit od pojmu pracovní smlouva jako institut pracovního práva v Rusku. Touto kategorií je třeba rozumět soubor nebo soustavu právních norem, které vymezují pojem, obsah, podmínky pracovní smlouvy a upravují vztahy pro její uzavírání, změnu a zánik.
Je pozitivní, že zákoník práce Ruské federace logicky a důsledně odráží základ tohoto institutu v § 111.

Pracovní smlouva, a to:
– obecná ustanovení (kapitola 10);
– uzavření pracovní smlouvy (kapitola 11);
– změna pracovní smlouvy (kapitola 12);
– ukončení pracovní smlouvy (kapitola 13).

Přitom zařazení do této části kapitoly 14. „Ochrana osobních údajů zaměstnance“, které je v tomto kontextu zjevně nevhodné, je sporné, protože institut pracovní smlouvy (jak uznává věda o práci zákon) takový prvek neobsahuje. Zdá se rozumné přiřadit kapitolu 14 zákoníku k oddílu XIII „Ochrana pracovních práv a svobod…“. Je snadné vidět podobnost a homogenitu těchto kategorií pracovního práva. Zdá se, že normy kapitoly 14 zákoníku práce Ruské federace jsou ve skutečnosti zaměřeny na ochranu pracovních práv a svobod pracovníků, včetně pracovní cti, důstojnosti a obchodní pověst a nikoli k ochraně osobních údajů zaměstnance.

Je také vhodné zdůraznit, že čl. 2 zákoníku odkazuje zajištění práva zaměstnanců na ochranu jejich důstojnosti po dobu zaměstnání na základní zásady právní úpravy pracovněprávních vztahů a dalších vztahů přímo souvisejících.

V teorii pracovního práva je rozumné v institutu pracovní smlouvy vyčlenit takové dílčí instituce, jako jsou:
– uzavření pracovní smlouvy;
– změna pracovní smlouvy;
- ukončení pracovní smlouvy.

Spolu s tím však často existují další výklady dílčích institucí pracovní smlouvy, například tradičně: přijetí do zaměstnání, převedení na jinou práci a propuštění. Rád bych poznamenal, že takové výklady nejsou zcela správné, protože nevycházejí ze zákona. Takže v kapitole 11 kodexu. „Uzavření pracovní smlouvy“ z 9 článků se pouze 3 zabývají problematikou zaměstnání (článek 68, 70 a 71).

Ještě markantnější je rozpor mezi „změnou pracovní smlouvy“ a „převedením na jinou práci“. První kategorie je mnohem širší a zahrnuje čtyři skupiny pravidel, kterými se řídí:
- převedení na jinou práci;
– pohyb;
- změna podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami z důvodů souvisejících se změnami organizačních nebo technologických pracovních podmínek;
- pozastavení práce.

U posledního dílčího institutu pracovní smlouvy je třeba vzít v úvahu známou tezi, že „výpověď“ se týká zaměstnance, nikoli pracovní smlouvy. Kromě toho v kapitole 13 zákoníku práce Ruské federace „Ukončení pracovní smlouvy“ neexistuje jediný článek, který by konkrétně upravoval vztah pro propuštění zaměstnance, s výjimkou zmínky o tom v čl. 80 zákoníku.

A nyní se podívejme konkrétně na kapitoly 10-13 zákoníku práce Ruské federace, které určují strukturu, systém a obsah institutu pracovní smlouvy.
Kapitola 10" Obecná ustanovení» poskytuje:
- pojem pracovní smlouva, její strany;
- obsah pracovní smlouvy;
- podmínky pracovní smlouvy, pracovní smlouva na dobu určitou;
- zákaz požadovat výkon práce neupravené pracovní smlouvou;
- práce na částečný úvazek;
- slučování profesí (pozic), rozšiřování obslužných oblastí, zvyšování objemu práce, plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance bez osvobození od práce stanovené pracovní smlouvou;
– vstup pracovní smlouvy v platnost;
– vydávání kopií dokumentů souvisejících s prací (články 56–62).

Je snadné vidět, že jednotlivé články a příslušné normy lze jen stěží přiřadit k „Všeobecným ustanovením“. Takže podle článku 58 zákoníku práce Ruské federace lze pracovní smlouvy uzavírat:
1) na dobu neurčitou;
2) na dobu určitou ne delší než pět let (pracovní smlouva na dobu určitou), pokud tento zákoník a další federální zákony nestanoví jinou dobu.

Pracovní smlouva na dobu určitou se uzavírá, nelze-li s přihlédnutím k povaze vykonávané práce nebo k podmínkám jejího výkonu uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou, a to v případech uvedených v čl. 59 odst. 1 písm. kód. V případech stanovených v čl. 59 druhé části zákoníku lze pracovní smlouvu na dobu určitou uzavřít dohodou stran pracovní smlouvy bez ohledu na povahu vykonávané práce a podmínky jeho výkon.
Pokud v pracovní smlouvě není uvedena doba její platnosti, považuje se pracovní smlouva za uzavřenou na dobu neurčitou.
Pracovní smlouva uzavřená na dobu určitou bez dostatečných důvodů zjištěných soudem se považuje za uzavřenou na dobu neurčitou.

Je zakázáno uzavírat pracovní smlouvy na dobu určitou, aby se předešlo přiznání práv a záruk poskytovaných zaměstnancům, se kterými je uzavřen pracovní poměr na dobu neurčitou.
Článek 59 zákoníku práce Ruské federace stanoví případy, kdy je uzavřena pracovní smlouva na dobu určitou (část 1) a po dohodě stran lze uzavřít pracovní smlouvu na dobu určitou (část 2).

Obsah článků 58–59 zákoníku práce Ruské federace tedy naznačuje, že tyto články by měly být zahrnuty do kapitoly 11 zákoníku „Uzavření pracovní smlouvy“ a samozřejmě vyloučeny z kapitoly 10, protože jsou není obecné povahy.
V souladu s článkem 60 zákoníku práce Ruské federace je zakázáno vyžadovat, aby zaměstnanec vykonával práci, která není stanovena pracovní smlouvou, s výjimkou případů uvedených v tomto zákoníku a dalších federálních zákonech. Na toto důležité ustanovení nauky o pracovním právu se právem odkazuje při zvažování problematiky převedení na jinou práci. Otázka je přirozená: proč je tato norma zakotvena v kapitole 10 „Obecná ustanovení“? Domnívám se, že by bylo rozumné zahrnout jej do kapitoly 12 „Změna pracovní smlouvy“ po článku 72 zákoníku práce Ruské federace, který stanoví základní pravidla pro změnu podmínek pracovní smlouvy stanovených stranami.

Federální zákon č. 90-FZ ze dne 30. června 2006 doplnil kapitolu 10 zákoníku práce Ruské federace o článek 60-1 „Práce na částečný úvazek“. Zaměstnanec má podle tohoto článku právo uzavírat pracovní smlouvy o výkonu jiného pravidelného placeného zaměstnání ve svém volném čase z hlavního zaměstnání u téhož zaměstnavatele (interní brigáda) a (nebo) u jiného zaměstnavatele. (externí brigáda).

Charakteristiky pracovněprávní úpravy osob pracujících na částečný úvazek stanoví kapitola 44 tohoto zákoníku.
Obsahově lze tento článek přiřadit ke kapitole 11 „Uzavření pracovní smlouvy“, nikoli k obecným ustanovením pracovní smlouvy. V podstatě se to týká samostatná kategorie pracovníků na částečný úvazek a jeho správné místo v kapitole 44 zákoníku práce Ruské federace.

Federální zákon č. 90-FZ ze dne 30. června 2006 rovněž doplnil kapitolu 10 zákoníku o článek 60-2. Ten stanoví, že s písemným souhlasem zaměstnance jej lze pověřit výkonem ve stanovené době pracovního dne (směny) spolu s prací uvedenými v pracovní smlouvě, další práce v jiném nebo stejném povolání (postavení) za příplatek (článek 151 tohoto zákoníku).
Další práce přidělené zaměstnanci v jiné profesi (funkci) lze vykonávat sloučením povolání (funkcí). Další práce přidělené zaměstnanci ve stejné profesi (pozici) lze provádět rozšířením obslužných oblastí, zvýšením objemu práce. K plnění povinností dočasně nepřítomného zaměstnance, aniž by byl uvolněn z práce uvedené v pracovní smlouvě, může být zaměstnanec pověřen další prací jak v jiném povolání, tak ve stejném povolání (funkci).

Dobu, po kterou bude zaměstnanec vykonávat další práci, její obsah a objem stanoví zaměstnavatel s písemným souhlasem zaměstnance.

Zaměstnanec má právo předčasně odmítnout výkon další práce a zaměstnavatel - zrušit příkaz k jejímu provedení v předstihu, a to písemně druhé straně nejpozději tři pracovní dny předem.
Tento článek zákoníku také nemá obecnou povahu a měl by být z hlediska svého obsahu klasifikován jako podinstituce „změny pracovní smlouvy“, která vyžaduje jeho zakotvení v kapitole 12 zákoníku práce Ruské federace. Federace.

V souladu s článkem 61 zákoníku práce Ruské federace vstupuje pracovní smlouva v platnost dnem jejího podpisu zaměstnancem a zaměstnavatelem, pokud federální zákony, jiné regulační právní akty Ruské federace nebo Ruské federace nestanoví jinak. pracovní smlouvy, nebo ode dne, kdy je zaměstnanec skutečně přijat do práce s vědomím nebo jménem zaměstnavatele nebo jeho zástupce.

Zaměstnanec je povinen začít vykonávat pracovní povinnosti ode dne uvedeného v pracovní smlouvě.
Není-li v pracovní smlouvě uveden den nástupu do práce, musí zaměstnanec nastoupit do práce následující pracovní den po nabytí účinnosti smlouvy.

Pokud zaměstnanec nenastoupil do práce v den nástupu do práce stanovený podle druhé nebo třetí části tohoto článku, má zaměstnavatel právo zrušit pracovní smlouvu. Zrušená pracovní smlouva se považuje za neuzavřenou. Zrušením pracovní smlouvy nezbavuje zaměstnanec práva na povinné sociální pojištění v případě pojistné události v době ode dne uzavření pracovní smlouvy do dne jejího zrušení. A tento článek zákoníku nelze přiřadit k obecným ustanovením pracovní smlouvy, protože svým obsahem spíše souvisí s podústavem „uzavření pracovní smlouvy“.

V kapitole 10 „Obecná ustanovení“ zákoníku práce Ruské federace by tak samozřejmě měly zůstat články 56-57, stejně jako 62. Ten zejména stanoví, že na písemnou žádost zaměstnance zaměstnavatel je povinen nejpozději do tří pracovních dnů ode dne podání této žádosti vydat zaměstnanci kopie dokladů souvisejících s výkonem práce (kopie příkazu k přijetí do zaměstnání, příkaz k převedení na jinou práci, příkaz k propuštění z práce; výpisy z sešitu, potvrzení o mzdách, časově rozlišeném a skutečně zaplaceném pojistném na povinné důchodové pojištění, o době práce u tohoto zaměstnavatele apod.). Kopie dokumentů souvisejících s prací musí být řádně ověřeny a poskytnuty zaměstnanci bezplatně.

Tento článek obsahuje pravidla, která platí pro všechny dílčí instituce pracovní smlouvy, to znamená, že má obecný význam a je přiměřeně zahrnut v kapitole 10.
S tím úzce souvisí článek 66 zákoníku práce Ruské federace.

Podle tohoto článku je sešit zavedeného formuláře hlavním dokumentem o pracovní činnosti a seniorita pracovník.
Formulář, postup pro vedení a uchovávání sešitů, jakož i postup pro přípravu prázdných sešitů a jejich poskytování zaměstnavatelům stanoví vláda Ruské federace.

Zaměstnavatel (s výjimkou zaměstnavatelů - Jednotlivci kteří nejsou samostatnými podnikateli) vede pracovní knihy pro každého zaměstnance, který odpracoval více než pět dnů, v případě, že práce pro tohoto zaměstnavatele je pro zaměstnance hlavní.

V pracovní sešit zadávají se informace o zaměstnanci, jím vykonávaná práce, přechází na jiného stálé zaměstnání a o výpovědi zaměstnance, jakož i důvody ukončení pracovní smlouvy a informace o ocenění za úspěch v práci. Informace o sankcích se do sešitu nezapisují, s výjimkou případů, kdy disciplinární řízení je propuštění.

Na žádost zaměstnance se informace o zkráceném úvazku zapisují do sešitu v místě hlavního výkonu práce na základě dokladu potvrzujícího zkrácený úvazek.

Nabízí se otázka: proč je článek 66 zakotven v kapitole 11 zákoníku „Uzavření pracovní smlouvy“? Koneckonců obsahuje normy týkající se celého institutu pracovní smlouvy. Jeho správné místo je zjevně v kapitole 10 zákoníku práce Ruské federace, vedle článku upravujícího vydávání kopií dokumentů souvisejících s prací. Je třeba zlepšit články 70 a 71 zákoníku práce Ruské federace.

Článek 70 zákoníku by se tedy měl nazývat „Zkušební podmínka při uzavírání pracovní smlouvy“, čímž by byl uveden do souladu s názvem kapitoly 11 a článkem 57 zákoníku práce Ruské federace. A obsah článku by měl znít takto: „Při uzavírání pracovní smlouvy může dohodou stran stanovit podmínku přezkoušení zaměstnance za účelem ověření plnění svěřené práce.“

Absence zkušební doložky v pracovní smlouvě znamená, že zaměstnanec je přijat bez zkoušky. V případě, že je zaměstnanci skutečně umožněno pracovat bez sepsání pracovní smlouvy (část druhá čl. 67 tohoto zákoníku), může být součástí pracovní smlouvy zkušební podmínka.
Na zaměstnance se ve zkušební době vztahují normy pracovněprávní úpravy a další regulační právní akty obsahující pracovněprávní normy, kolektivní smlouvy, smlouvy, místní předpisy.

Zkušební doba nesmí přesáhnout tři měsíce a pro vedoucí organizací a jejich zástupce, hlavní účetní a jejich zástupce, vedoucí poboček, zastupitelských úřadů nebo jiné samostatné strukturální dělení organizace - šest měsíců, není-li uvedeno jinak federální zákon.

Při uzavření pracovní smlouvy na dobu dvou až šesti měsíců nesmí zkušební doba přesáhnout dva týdny.
Do zkušební doby se nezapočítává doba dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance a další doby, kdy skutečně chyběl v práci.
Je vhodné vyčlenit z článku 70 zákoníku práce Ruské federace a opravit jej v článku 70-1 „Případy, kdy test není stanoven“, a to takto:
„Zkušební podmínka při uzavření pracovní smlouvy není stanovena pro:
- těhotné ženy a ženy s dětmi do jednoho a půl roku;
- osoby mladší osmnácti let;
- osoby zvolené na základě výběrového řízení na příslušnou pozici konaného postupem stanoveným pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovněprávní normy;
- osoby zvolené do volitelné funkce za placenou práci;
– osoby, které absolvovaly státem akreditované vzdělávací zařízení základních, středních a vysokých škol odborné vzdělání a poprvé přichází do práce v přijaté specializaci do jednoho roku od data ukončení studia vzdělávací instituce;
- osoby přizvané k práci v pořadí převedení od jiného zaměstnavatele podle dohody mezi zaměstnavateli;
– osoby uzavírající pracovní smlouvu na dobu až dvou měsíců;
- další osoby v případech stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, kolektivní smlouvou.

Ustanovení § 71 zákoníku práce „Výsledek zkoušky při přijetí do zaměstnání“ se logicky nazývá „Výsledek zkoušky po přijetí do zaměstnání“ a stanoví jej takto:
"Pokud zkušební doba uplynula a zaměstnanec pokračuje v práci, má se za to, že zkušební dobu složil."
V kapitole 13 zákoníku „Skončení pracovní smlouvy“ by bylo rozumné zafixovat samostatný článek „Skončení pracovního poměru ve zkušební době“ (protože čl. 71 zákoníku v aktuálním znění je jen stěží správně zakotven v Kapitola 11) a uveďte jej takto:
„Pokud je výsledek zkoušky neuspokojivý, má zaměstnavatel právo vypovědět se zaměstnancem pracovní smlouvu před uplynutím zkušební doby, a to písemně nejpozději tři dny předem s uvedením důvodů, které sloužily jako základ pro uznání tohoto zaměstnance, že test neprošel.

Pokud je výsledek testu neuspokojivý, dojde k ukončení pracovní smlouvy bez zohlednění stanoviska příslušného odborový orgán a žádné odstupné.
Pokud zaměstnanec ve zkušební době dojde k závěru, že mu nabízená práce není pro něj vhodná, má právo ukončit pracovní smlouvu z vlastní iniciativy, a to písemně zaměstnavateli tři dny předem.

Z rozboru norem kapitoly 12 „Změna pracovní smlouvy“ rovněž vyplývá nutnost jejich optimalizace.
Podle článku 72-2 zákoníku práce Ruské federace se v případě převodů provedených v případech uvedených v části druhé a třetí tohoto článku odměna zaměstnance vyplácí podle vykonané práce, ne však nižší než průměrná mzda dle předchozí práce. Zdá se, že toto ustanovení se týká spíše institutu mzdy, a v důsledku toho by mělo být zakotveno v kapitole 21 „Mzdy“.

Článek 73 zákoníku práce Ruské federace „Převedení zaměstnance na jinou práci v souladu s lékařskou zprávou“ obsahuje pravidla pro přerušení práce, ukončení pracovní smlouvy a mzdy. Zejména části 2-4 článku 73 zákoníku stanoví, že pokud zaměstnanec, který potřebuje lékařskou zprávu v souladu s dočasný převod na jinou práci na dobu do čtyř měsíců, odmítne převedení nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, pak je zaměstnavatel povinen odvolat zaměstnance z práce na celou dobu uvedenou v lékařském posudku při zachování místa práce (pozice). Po dobu nepřítomnosti v práci mzda zaměstnanci se neúčtuje, s výjimkou případů stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, kolektivní smlouvou, dohodami, pracovní smlouvou.

Potřebuje-li zaměstnanec podle lékařského posudku dočasné převedení na jinou práci na dobu delší než čtyři měsíce nebo trvalé převedení, pak odmítne-li převedení nebo nemá-li zaměstnavatel odpovídající práci, pracovní poměr smlouva je ukončena v souladu s ustanovením 8 části první článku 77 tohoto zákoníku.

Pracovní smlouvu s vedoucími organizací (poboček, zastupitelských úřadů nebo jiných samostatných organizačních útvarů), jejich zástupci a hlavními účetními, kteří podle lékařského posudku potřebují dočasné nebo trvalé převedení na jinou práci, pokud je převedení odmítnuto nebo zaměstnavatel nemá odpovídající práci, je ukončena v souladu s odstavcem 8 první části článku 77 tohoto zákoníku. Zaměstnavatel má právo s písemným souhlasem těchto zaměstnanců neukončit s nimi pracovní smlouvu, ale pozastavit jim práci na dobu stanovenou dohodou stran. Po dobu přerušení práce nedochází ke mzdám určeným zaměstnancům, s výjimkou případů stanovených tímto kodexem, jinými federálními zákony, kolektivní smlouvou, dohodami a pracovní smlouvou. Není možné si nevšimnout, že název článku 73 zákoníku práce Ruské federace a jeho obsah si navzájem neodpovídají.

Rád bych v tomto článku doufal v kvalitativní zlepšení a především ve vyloučení normy na mzdu z něj. Zároveň je třeba vzít v úvahu, že ustanovení o skončení pracovní smlouvy se z velké části opakuje v odst. 8 první části 77 zákoníku. Bylo by vhodné zakotvit pravidla pro přerušení práce v článku 76 „Pozastavení z práce“.

Za zmínku stojí zejména neopodstatněnost stanovení článku 75 v kapitole 12 zákoníku práce Ruské federace, protože jeho obsah nenaznačuje změnu, ale ukončení pracovní smlouvy. Podle tohoto článku tak při změně vlastníka majetku organizace má nový vlastník nejpozději do tří měsíců ode dne vzniku jeho vlastnického práva právo ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace. , jeho zástupci a hlavní účetní.

Změna vlastníka majetku organizace není podkladem pro ukončení pracovních smluv s ostatními zaměstnanci organizace.
Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci z důvodu změny vlastníka majetku organizace, je pracovní smlouva ukončena v souladu s odstavcem 6 článku 77 zákoníku práce Ruské federace.

Při změně vlastníka majetku organizace je snížení počtu nebo počtu zaměstnanců povoleno pouze po státní registraci převodu vlastnictví.

Změna jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizace (fúze, přistoupení, oddělení, oddělení, transformace) nemůže být důvodem pro ukončení pracovních smluv se zaměstnanci organizace. Pokud zaměstnanec odmítne pokračovat v práci v případech uvedených v části páté tohoto článku, je pracovní smlouva ukončena v souladu s článkem 77 odst. 6 zákoníku práce Ruské federace.

Z čl. 76 zákoníku práce Ruské federace je nutné vyloučit ustanovení, že po dobu přerušení práce (nepřijetí do práce) mzda zaměstnanci nenáleží, s výjimkou případů stanovených tímto zákoníkem resp. další federální zákony. V případě přerušení práce zaměstnance, který se bez vlastního zavinění neabsolvoval školení a přezkoušení znalostí a dovedností v oblasti ochrany práce nebo povinné předběžné či periodické lékařské prohlídky (prohlídky), je mu hrazena celá doba přerušení práce jako pro prostoje. Tato norma by měla být zakotvena v kapitole 21 zákoníku „Mzdy“.

Ve srovnání s uvažovanými kapitolami 10–12 zákoníku práce Ruské federace je z hlediska struktury a obsahu výhodnější kapitola 13 „Ukončení pracovní smlouvy“.

Zároveň potřebuje určitou úpravu i kapitola 13 kodexu. Článek 77 zákoníku práce Ruské federace tedy stanoví tyto obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy:
6) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou vlastníka majetku organizace, se změnou jurisdikce (podřízenosti) organizace nebo její reorganizací (článek 75 tohoto zákoníku);
7) odmítnutí zaměstnance pokračovat v práci v souvislosti se změnou podmínek pracovní smlouvy určené stranami (část čtvrtá článku 74 tohoto zákoníku);
8) odmítnutí zaměstnance převést na jinou práci, která je pro něj nezbytná v souladu s lékařským potvrzením vydaným v souladu s postupem stanoveným federálními zákony a jinými regulačními právními akty Ruské federace, nebo absence vhodného zaměstnání pro zaměstnavatel (část třetí a čtvrtá článku 73 tohoto zákoníku);
9) odmítnutí zaměstnance přemístit se společně se zaměstnavatelem za prací do jiné lokality (první část článku 72-1 tohoto zákoníku)“.

Nabízí se otázka: proč odstavec 6 článku 77 kodexu odkazuje na článek 75 a v odstavci 7 - na článek 74 atd.? Elementární logika určuje opak, to znamená, že odstavec 9 by samozřejmě měl být odstavec 6, odstavec 8 - odstavec 7 článku 77 zákoníku práce Ruské federace atd.

Kromě toho by bylo rozumné uvést odstavec 5 článku 77 zákoníku takto: „5) převedení zaměstnance na jeho písemnou žádost nebo s jeho písemným souhlasem do práce k jinému zaměstnavateli nebo zvolení do funkce“, tím bude uvedený odstavec uveden do souladu s články 16–17, 64, 72-1 zákoníku práce Ruské federace.

Dále je z první části článku 81 zákoníku práce Ruské federace nutné vyloučit ustanovení 13 o ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele v případech stanovených pracovní smlouvou s vedoucím organizace, členové kolegiálního výkonného orgánu organizace. Podle odst. 4 článku 77 zákoníku se ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele (články 71 a 81 tohoto zákoníku) rozumí obecné důvody pro ukončení pracovní smlouvy.

Kapitola 43 zákoníku práce Ruské federace stanoví specifika pracovní regulace vedoucího organizace a členů kolegiálního výkonného orgánu organizace, zejména další důvody ukončit pracovní smlouvu s vedoucím organizace, a to i z důvodů stanovených v pracovní smlouvě, odst. 3 článku 278 zákoníku.

Rovněž je vhodné vyloučit z druhé části článku 81 zákoníku práce Ruské federace ustanovení, že postup certifikace (ustanovení 3 části první tohoto článku) je stanoven pracovněprávními předpisy a jinými regulačními právními akty obsahujícími pracovní právo. normy, místní předpisy přijaté s přihlédnutím k názoru pracovníků zastupitelského orgánu. Toto ustanovení nemůže přímo souviset s ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele. Kromě toho je certifikace zaměstnanců důležitá i pro řešení otázky změny pracovní smlouvy, včetně převedení na jinou (vysoce placenou i hůře placenou) práci (pozici).
V tomto ohledu a s přihlédnutím k mimořádné důležitosti atestace zaměstnanců se domnívám, že je načase stanovit příslušné normy v kapitole 10 zákoníku práce Ruské federace.

Článek 82 kodexu stanoví povinnou účast voleného orgánu primárních voleb odborová organizace při projednávání otázek souvisejících s ukončením pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele.

Tento článek však svým obsahem souvisí spíše s institutem záruk a náhrad. Zákoník práce Ruské federace oprávněně sjednotil kapitolu 27 „Záruky a náhrady zaměstnancům spojené s ukončením pracovní smlouvy“ v části VII „Záruky a náhrady“.
V kapitole 27 zákoníku je také nutné upravit následující ustanovení článku 84 zákoníku práce Ruské federace: „Pokud došlo k porušení pravidel pro uzavření pracovní smlouvy stanovených tímto zákoníkem nebo jiným federálním zákonem bez zavinění zaměstnance, pak je zaměstnanec vyplacen odškodné ve výši průměrného měsíčního platu. Pokud k porušení těchto pravidel dojde zaviněním zaměstnance, pak mu zaměstnavatel není povinen nabídnout jinou práci a zaměstnanci není vyplaceno odstupné.

Institut pracovní smlouvy je v ruském pracovním právu zásadní a ústřední, a proto by měl být i klasickým příkladem právní regulace.