Přání zlepšit práci společnosti. Jak motivovat zaměstnance a zlepšovat kvalitu jejich práce. Přání studentů kurzů pro pokročilé

Motivace zvyšuje základní produktivitu. Vysoce motivovaný zaměstnanec ve skutečnosti podává lepší výkon. Organizace, jejichž zaměstnanci mají dobrý výkon, podávají celkově lepší výkon a změna přístupu zaměstnanců k práci zvyšuje ziskovost společnosti. Nabízíme Vám několik způsobů, jak zvýšit motivaci a zlepšit kvalitu práce zaměstnanců, které se osvědčily v praxi.

1. Uvědomte si, že podřízení mohou být motivováni něčím, co přímo nesouvisí s jejich prací. Dynamickí zaměstnanci s výrazným růstovým potenciálem bývají nadšení pro sport, koníčky nebo jiné aktivity nesouvisející s prací. Tyto vnější zájmy by neměly být v rozporu s prací. Snahu svých zaměstnanců vyniknout v oblasti, pro kterou jsou nadšení, můžete využít k podpoře jejich růstu a motivace na pracovišti.

Uvědomte si, že jsou to živí lidé se svými vlastními zájmy. Zjistěte, co je pohání. Pomozte svým zaměstnancům ve studiu a zajímejte se o jejich úspěchy. Váš kladný vztah ke koníčkům podřízeného určitě ovlivní jeho práci. Díky podpoře managementu se tato situace stává dvojnásob výhodnou: čím většího úspěchu zaměstnanec v životě dosáhne, tím vyšší je kvalita a produktivita jeho práce.

2. Naučte podřízené měřit míru úspěšnosti odvedené práce. Zaměstnanci, kteří neustále sledují své aktivity, jsou schopni zaznamenat a dokumentovat růst své vlastní profesionality. Vytvářejí si tabulky hodnocení a svá vítězství a porážky oslavují lépe než samotný vůdce.

Jak toho dosáhnout? Jakýkoli pracovní cíl lze měřit pomocí jednoduchého systému hodnocení. Pokud úloha nezahrnuje vyjádření výsledku v číselné podobě, vytvořte stupnici pro hodnocení produktivity práce.

3. Sledujte úroveň motivace. Ve většině organizací nemají manažeři představu o skutečné míře motivace svých podřízených. Průzkumy pracovní spokojenosti zaměstnanců prováděné ve firmách nezahrnují hodnocení motivace. Pokud začnete motivaci měřit, s největší pravděpodobností se brzy naučíte, jak ji zvládat. Bez údajů o úrovni motivace tento ukazatel nikdy nezlepšíte.

Pravidelně měřte motivaci zaměstnanců. Mladší manažeři ať také pravidelně sledují změny v míře motivace svých podřízených.

4. Zjistěte od podřízených, co by chtěli. Různí pracovníci mají různé cíle a přání, což znamená, že jim musí být poskytnuty různé příležitosti k práci a profesnímu růstu. Nemůžete motivovat konkrétní lidi obecné programy. Pro zvýšení motivace je nutné najít individuální přístup ke každému podřízenému.

Jedním ze způsobů, jak toho dosáhnout, je delegovat pravomoc, cíle a úkoly na každého zaměstnance při vytváření obecného plánu nebo projektu. Dalším způsobem je dát podřízeným možnost samostatně rozvíjet své vlastní strategické úkoly a plány.

5. Ptejte se zaměstnanců na výsledky jejich práce.Čím více informací, tím vyšší motivace. Přesně z tohoto důvodu dobrý vůdce se snaží zintenzivnit výměnu dat v rámci organizace. Zkuste mluvit méně o sobě a více se ptát ostatních na jejich práci.

Položte podřízenému otázky, které ho přimějí přemýšlet o vykonané práci a podávat zprávy o konkrétních výsledcích. Otázky „Jakých výsledků včera váš tým dosáhl? nebo "Kolik hovorů jste byli schopni zvládnout za poslední hodinu?" stimulovat zvýšení úrovně sebeinformace zaměstnance. A držení informací přispívá k vnitřní motivaci.

6. Vysvětlete podřízeným systém odměn, který jste přijali. Svévole v odměnách a odměnách vede k cynismu, nikoli ke zvýšené motivaci. Pokud se nový program vezme ze stropu, zaměstnanci začnou mít pocit, že je vedoucí nerespektují. Projevte úctu zaměstnancům a v případě potřeby zaměstnancům podrobně vysvětlete povahu nového motivačního programu; jeho cíle a cíle. Dejte jasné odpovědi na otázky podřízených, jak tento systém pobídky mohou ovlivnit jejich aktuální výkon.

7. Zvyšte interakci. V mnoha organizacích jsou manažeři a jejich podřízení příliš zaneprázdnění na to, aby se často vídali. Nemají téměř žádnou možnost komunikovat. Pro zvýšení intenzity kontaktů mezi vedením organizace a zaměstnanci můžete například plánovat schůzky a akce tak, aby byli manažeři s podřízenými ve stejnou dobu a na stejném místě. Zorganizujte si práci v kanceláři tak, aby se manažeři často protínali s běžnými zaměstnanci. Nemůžete zvýšit motivaci osoby, kterou vídáte jen zřídka.

8. Vytvořte banku nápadů. Co si myslí vaši podřízení? Mohou mít dobré nápady, ale většina zaměstnanců si je jistá, že jejich nápady nikoho nezajímají. Většina manažerů by si přitom přála, aby se s nimi jejich podřízení podělili o své nápady a neotřelé myšlenky, jen se manažeři špatně ptají. Nejčastěji podřízeného vyruší nebo rovnou zamítnou jeho návrhy. Takoví lídři okamžitě připraví zaměstnance o sebevědomí a sami nedokážou dosáhnout svých cílů.

Dá se tomu předejít? Nejjednodušší způsob, jak tento problém vyřešit, je mít speciální poznámkový blok, složku, soubor, poštovní schránka na zeď atd. a vstupovat do něj představy podřízených. Manažeři, kteří si dali za úkol vyplnit alespoň jednu stránku takového sešitu nebo kartotéky denně, velmi rychle rozvinou dovednost pozorně naslouchat zaměstnancům, kteří mají „najednou“ spoustu nápadů.

9. Motivujte znalostmi. Aby zaměstnanec dosáhl profesionality v jakékoli práci, musí se snažit stát se nejlepším ve své specializaci. Člověk, který je zapálený do učení, určitě poroste na pozici a rozvine další dovednosti. Proto můžete znalosti a učení využít jako odměnu a motivaci.

Jaký je nejlepší způsob, jak to udělat? Existuje mnoho způsobů. Posílejte na další školení, konference a školení ty zaměstnance, kteří dosáhli významných výsledků ve své práci a jejichž úspěch byl oceněn kolegy. Dělat další znalosti výhodu inspirovat zaměstnance, aby se neustále učili. Požádejte podřízeného, ​​aby si vybral výcvikový kurz a dát mu příležitost Vzdělání zdarma. Znalosti jsou silným motivačním faktorem; je to překvapivě levné ve srovnání s jeho skutečnou cenou!

10. Odměňte jednotlivce za kolektivní přínos skupiny. V této éře týmové práce mají lidé často pocit, že jejich individuální úspěchy zůstávají nezaznamenány. Společnosti jsou ochotnější uznat úspěch skupiny jako celku. Manažer však potřebuje povzbudit členy týmu i na individuální úrovni. Jen tak může zvýšit jejich osobní motivaci.

Toho lze dosáhnout například úkolováním vedoucích nebo skupinových vedoucích týdenním reportem o hlavních úspěších jednotlivých účastníků. Pomocí těchto zpráv budete moci shrnout výsledky na konci vykazovaného období. Snažte se zajistit, aby přímí nadřízení a kolegové oslavovali přínos jednotlivých zaměstnanců ke společné věci.

11. Podporujte pozitivní komunikaci mezi podřízenými. Osobní pozitivní hodnocení práce zaměstnanců je účinným motivačním faktorem. Firemní kultura, která podporuje touhu dávat si navzájem pozitivní zpětnou vazbu na výsledky každého provedeného úkolu, zvyšuje míru motivace a produktivity.

Jak toho v praxi dosáhnout? Za prvé, můžete rozvíjet kulturu vzájemného uznávání mezi zaměstnanci vytvořením motivačního programu, který odměňuje zaměstnance na základě výsledků průzkumu mezi jejich kolegy. Když se zaměstnanci začnou navzájem uznávat a odměňovat za úspěch, jejich úroveň motivace se výrazně zvýší.

12. Zjistěte, zda je práce vhodná pro podřízeného. Pokusy motivovat zaměstnance, který nemá rád svou práci, nebudou fungovat. Tváří v tvář nedostatečné motivaci podřízených se však mnoho manažerů zaměřuje na práci, kterou vykonávají, a ne na samotné lidi. Změna parametrů práce zaměstnanců může vést k výraznému zvýšení motivace.

V první řadě se ujistěte, že úkoly odpovídají kvalifikaci zaměstnance. V opačném případě si práci rozdělte na řadu malých, ale smysluplných úkolů, nebo věnujte více času vysvětlování a podpoře. Pokud chcete zvýšit motivaci a produktivitu, budete muset provést určité změny ve většině úkolů, které zadáváte svým podřízeným.

13. Hledejte lidi s vnitřní motivací. Když firmy najímají pracovníky, nejčastěji se zajímají o úroveň jejich kompetencí, nikoli o přístup k práci. Postoj však určuje motivaci, která má zase zásadní vliv na touhu zaměstnance po učení a kvalitní práci. Proč nezačít nabírat vysoce motivované zaměstnance? Je mnohem snazší vyškolit motivovaného zaměstnance než motivovat kvalifikovaného specialistu.

Najměte si lidi, kteří dříve prokázali vysokou míru optimismu, nadšení, pracovní motivace a touhy růst. K odhalení tohoto postoje můžete využít pohovor nebo reference z předchozího zaměstnání.

14. Odměňujte podřízené v menších částkách, ale častěji. Ve většině společností je běžnou praxí dávat zaměstnancům hodnotné odměny a velké bonusy na základě dokončení projektu, čtvrtletí nebo roku. předávání cen nejlepší pracovníci jsou vzácné a přitahují pozornost všech zaměstnanců společnosti. Obvykle ale mají menší vliv na motivaci než menší, ale častější odměny.

Plánujte své výdaje na odměny a pobídky tak, abyste odměňovali podřízené častěji. V důsledku toho pro ně bude souvislost mezi prací a výsledky zřetelnější. Zaměstnanci budou mít pocit, že mají větší šanci uspět. Pokud používáte velké odměny, nechte je předcházet řadou menších odměn. To vám umožní upozornit personál na postupné zlepšování kvality práce, nikoli na samotnou odměnu.

15. Motivace ovládáním. Manažeři jsou přesvědčeni, že kontrola je jejich výsadou. Ale ve skutečnosti má kontrola motivační účinek. Hlavní myšlenkou této metody je dát zaměstnancům možnost činit vlastní rozhodnutí o všech otázkách, které nevyžadují centralizovanou kontrolu.

Umožněte zaměstnancům nezávisle provádět změny v jakémkoli aspektu jejich pracovního prostředí, které neohrožují bezpečnost a image organizace. Například doručovatelé Amazon.com mohou při práci nosit sluchátka a poslouchat hudbu dle vlastního výběru. V mnoha firmách je povoleno zdobit pracoviště. Tím, že poskytnete zaměstnanci větší nezávislost (v rozumných mezích), můžete dosáhnout zvýšení motivace.

16. Ptejte se na otevřené otázky. V průzkumech a studiích se nejčastěji vyskytují otázky, na které lze odpovědět „ano“ nebo „ne“. Zpracovat takové otázky za účelem získání číselných výsledků studie. V běžném rozhovoru se však otázky, které vyžadují daný počet odpovědí, zdají neslušné, ukazují vaši touhu ovládat partnera. Signalizují, že vás odpověď nebo názor druhého nezajímá. Manažeři přitom v rozhovoru s podřízenými neustále používají otázky, které vyžadují jednoznačnou kladnou či zápornou odpověď. Častěji se ptejte na otevřené otázky a podřízení budou mít pocit, že se k nim chováte s respektem. Díky tomu se jejich motivace výrazně zvýší.

Zkuste se zeptat na otázky, které začínají slovy „Proč?“, „Jak?“, „Mohl byste mi říct o...“, „Jak jste to mysleli, když...“. A nezapomeňte si poslechnout odpověď.

17. Udělejte si úkoly jasnější. Podřízenému musí být jasné, co dělá, proč to dělá a jak dobře svou práci dělá. Výzkum ukázal, že jasnost úkolů má silnější vliv na motivaci obchodníků než jejich zkušenosti nebo výše provize. Tato zásada platí i pro další specializace. Skvělých výsledků můžete dosáhnout, pokud zaměstnancům pomůžete vidět jejich osobní přínos pro společnou věc a také pokud si zaměstnanci budou jisti, že jejich práce je pravidelně, rychle a přesně hodnocena.

16. Vaše náměty, připomínky a náměty na zlepšení činnosti oddílu.

Rodiče nabídli poskytnutí bližších informací o službách a specifikách činnosti MU KCSON „Harmonie“ a specializovaného oddělení a také nabídli řešení problému s dopravou za účelem zajištění služeb v obci v plném rozsahu.

Na základě průzkumu se nám tak podařilo zjistit názor respondentů na prezentaci a kvalitu služeb poskytovaných specializovaným oddělením. Všichni rodiče zaznamenávají pozitivní dynamiku u dětí s vývojovým postižením, dále zaznamenávají potřebu sociální rehabilitace, poptávku po specializovaném oddělení sociálně zdravotní péče pro rodiny s dětmi s postižením, kolektiv sociální pracovníci.

2.2.3 Vývoj programu letní tábor pro děti se zdravotním postižením, stejně jako jejich zdravé bratry a sestry, "Sunny City"

Společně s pracovnicí oddělení byl vyvinut program letního tábora pro děti se zdravotním postižením, ale i jejich zdravé bratry a sestry, „Slunečné město“.

Tento program pomůže dětem s postižením osvojit si mravní hodnoty, nové sociální role, získat zkušenosti v sebeaktivitě, sebeorganizaci. Také rozvoj takových úkolů, jako je výchova k poctivosti, odvaze, vůli, vytrvalosti při dosahování cílů, smyslu pro kamarádství. Děti budou kreativnější při plnění úkolů, naučí se vyjadřovat své myšlenky a pocity společensky přijatelnou formou, vcítit se do bližního, naslouchat partnerovi, seznámí se s pravidly slušného chování, tvořivé činnosti přispějí k rozvoji tvořivost děti, odhalující jejich tvůrčí schopnosti. Pozornost bude stabilnější, výkon se zvýší. Děti se budou moci plně cítit pohodlně a bezpečně, získat psychologickou, pedagogickou pomoc, získat nové dovednosti, nové kamarády (Příloha č.).

Oddělení slouží především dětem předškolního věku a mladším školní věk. Tento věk je příznivý pro rozvoj základů ekologické kultury. Kognitivní zaměření na studium světa, aktivní asimilaci univerzálních hodnot a norem chování. Příroda sama určuje sociální účel dětství – přizpůsobení dítěte přírodě a společnosti.

Program letního tábora pro děti se zdravotním postižením, ale i jejich zdravé sourozence „Slunečné město“ probíhal na specializovaném oddělení od 1.8. do 25.8.2008, tábora se zúčastnilo 8 dětí se zdravotním postižením a 7 zdravých dětí .

V důsledku práce na letním táboře dochází u všech dětí ke zlepšení komunikačních dovedností (komunikace), emancipace, snížení prahu úzkosti, schopnosti orientace v různé situace. Děti začaly adekvátně reagovat na zvýšenou pozornost okolí. Osvojil si nejjednodušší dovednosti a schopnosti pro rozvoj řeči na základě seznamování se s vnějším světem. Došlo ke zlepšení v rozvoji jemné motoriky, dovedností kulturního chování v na veřejných místech, dovednosti sebeobsluhy a sebeovládání, přístupné pracovní dovednosti, slovní zásoba byla obohacena. Děti se aktivně zapojovaly do povídání, s nadšením a radostí plnily všechny úkoly navržené organizátory tábora. Po celou směnu panoval mezi zdravými i handicapovanými dětmi vzájemná podpora a pomoc. Program mohou využívat i další instituce tohoto směru.

2.2.4 Vypracování programu individuálních lekcí ve směru sociální rehabilitace na specializovaném oddělení sociálně zdravotních služeb pro rodiny s dětmi se zdravotním postižením, tým sociálních pracovníků pro rodiče dětí se zdravotním postižením

Jedním směrem v práci specialisty na sociální práci je sociální rehabilitace. Směrem sociální rehabilitace jsou individuální lekce. Jednotlivé hodiny jsou jakési společné vzdělávací, rozvojové aktivity realizované s konkrétní osobou. Individuální lekce jsou považovány za velmi efektivní, jelikož veškerá pozornost specialisty je zaměřena na konkrétní osobu (dítě), v tom se liší od skupinových lekcí. Společně se specializovaným oddělením sociálně zdravotních služeb pro rodiny s dětmi se zdravotním postižením, týmem sociálních pracovníků jsme během mé předdiplomové praxe vypracovali program individuálních lekcí s dítětem se zdravotním postižením (příloha č.).

Účelem tohoto programu je poskytování rehabilitačních služeb v komplexu. Stanovili jsme si tyto úkoly:

Formování komunikačních a vztahových dovedností;

rozvoj obecných a jemných motorických dovedností;

Vývoj řeči

rozvoj paměti

rozvoj hlavních typů pohybů.

V období od 16.4.2008 do 30.8.2008 probíhaly individuální lekce s S.A., nar.2005. Postižené dítě je vychováváno v dysfunkční, velké rodině. Matka s nízkou pedagogickou úrovní z důvodu zaměstnání nemůže pracovat s dětmi. V rodině neexistuje systém výchovy, není organizován volný čas dětí. Dítě nemá hračky, výchovné pomůcky. Emocionální atmosféra rodiny je negativní, v domě jsou neustále skandály mezi matkou a staršími dětmi a mezi staršími dětmi a mladšími.

Byla provedena diagnostika osobnostních charakteristik SA Výsledky diagnostiky jsou následující: vývoj dítěte zaostává za svými vrstevníky, slovní zásoba je špatná (4 slova 0 matka, žena, strýc, Saša). Nejsou rozvinuty kulturní a hygienické dovednosti, neumí se svlékat a oblékat, potřebuje pomoc dospělého. Jemná motorika není vyvinuta, špatně uchopuje drobné předměty. Dobře komunikuje se svými vrstevníky, je společenský, dodržuje pokyny dospělého. Hlavní typy pohybů nejsou vyvinuty: neví, jak hrát s míčem, nejsou vyvinuty dovednosti chůze.

Podle výsledků diagnózy S.A. vypracoval program jednotlivých lekcí. Od 16. 4. do 30. 8. 2008 probíhaly jednotlivé výuky dle plánu. Po kurzu rehabilitace byla provedena rediagnostika získaných znalostí a dovedností, která vykazovala pozitivní trend. Rozvoj jemné motoriky: dítě se naučilo držet tužku, kreslit jednoduché prvky, zachytit drobné předměty (mozaika, návrhář). Prsty se staly plastičtějšími (podle vzoru dospělý člověk provádí různá cvičení). Rozvoj základních typů pohybů: Naučil jsem se chodit rovně, bez vybočování do strany. Drží naznačený směr pohybu, krok se stal jednotnějším a rytmičtějším, ale pohyby rukou v čase s chůzí nejsou koordinované. Naučila jsem se skákat na dvou nohách, přeskakovat předměty, hrát si s míčem, přihrávat míč dospělému, válet se, házet. Udržuje rovnováhu při běhu. Rozvoj kulturních a hygienických dovedností: myje si ruce, obličej, používá ručník. Zapíná zipy, knoflíky bez pomoci dospělé osoby. Používá kapesník a úhledně skládá svrchní oděv. Rozvoj tvůrčích schopností: naučil se držet tužku, štětec, kreslí kresby bez plánu s pomocí dospělého. Vycvičen v nejjednodušších modelovacích technikách (klobása, bagel atd.) Rozvoj kognitivních procesů: odlišuje červenou od ostatních barev, rozpoznává na obrázku domácí a divoká zvířata. Rozšířená slovní zásoba. Byl zájem o prohlížení obrázků, knih. Objem pozornosti se zvýšil, lze jej zapojit po dobu 10 minut, aniž by byl rozptylován.

Výsledkem tohoto programu je přizpůsobení dítěte podmínkám mateřská školka. Maminka dostala rady, jak vytvořit doma rozvíjející se prostředí. Tento program mohou využít i jiné instituce pro práci s dětmi se zdravotním postižením.

Hypotéza této práce se plně potvrdila. U dětí se zdravotním postižením za asistence odborníků specializovaného oddělení sociálně-lékařské péče o rodiny s dětmi se zdravotním postižením, týmu sociálních pracovníků, došlo k pozitivním změnám ve vývoji a integraci do společnosti. tato práce ukázal potřebu sociální rehabilitace.

Závěr

Postižení dítěte se výrazně liší od postižení dospělého a postižený z dětství se výrazně liší od člověka, který se stal postiženým již v dospělosti.

V souladu s tím je dětství a mládí dítěte s postižením, formování jeho osobnosti, jeho rehabilitace a adaptace ve společnosti klíčové pro jeho osud, budoucí život, formování jeho vnitřního světa a jeho vlastního „já“. V tom je velká role rodiny, rodičů, kteří musí být v úzkém kontaktu s odborníkem na sociální rehabilitaci dětí s postižením. Všechny metody a technologie sociální rehabilitace přispívají k výběru jedné linie sociální rehabilitace společně s rodiči. Málo zkušeností, které získávají specialisté katedry s prací s takovými rodinami, svědčí o nízké právní, lékařské, psychologické a pedagogické gramotnosti rodičů a nutnosti systematické, systematické práce s rodiči a dětmi. Sociální práce s rodinou by měla být neformální a všestranná, pomůže dětem s postižením v sociální rehabilitaci. Dochází tak ke společnému tréninku dětí a rodičů v dovednostech a návycích samostatného života.

Úkolem specialisty sociální práce je pomáhat rodinám vychovávajícím děti s postižením a jeho hlavním cílem je pomáhat dětem s vývojovým postižením kompenzovat porušení, rozvíjet schopnosti a využívat vlastní zdroje k plnohodnotnému životu. Naše pomoc by měla směřovat k tomu, aby byl svět kolem nás pro děti s postižením srozumitelný.

V dnešní době je téma sociální rehabilitace velmi aktuální, neboť zejména v raném věku je tendence zvyšovat počet dětí s vrozenými či získanými chorobami. Pokud má dítě s postižením rodinu a má možnost v ní být vychováno, pak je nežádoucí ho od ní, od společnosti izolovat, ale hledat přijatelnější východisko z této situace.

Hypotéza této práce se plně potvrdila. Děti se zdravotním postižením za asistence specialistů specializovaného oddělení sociálně zdravotních služeb pro rodiny s dětmi se zdravotním postižením, týmu sociálních pracovníků, prokázaly pozitivní změny ve vývoji a integraci do společnosti. Tato práce ukázala potřebu sociální rehabilitace. Všechny úkoly stanovené v této práci jsme splnili.

Sociální integrace je určitým výsledkem sociální práce s dítětem se zdravotním postižením, které bylo zbaveno možnosti žít a rozvíjet se ve společnosti na rovnoprávném základě a sociální integrace je dosahována prostřednictvím sociální rehabilitace.

Bibliografie

1. Bezlepkina L.F. Rodina potřebuje podporu. – M.: Osvěta, 1986. – 285 s.

2. Vlasová T.A. O dětech s vývojovým postižením. / T.A. Vlasová, M.S. Pevzner. M.: Osvícení, 1973. - 175s.

3. Kholostova E.I. Sociální rehabilitace: učebnice. příspěvek / E.I. Kholostova, N.F. Dementieva. - 2. vyd., - M .: Vydavatelská a obchodní společnost "Dashkov and K", 2003. - 340. léta.

4. Kovalev S.V. Psychologie moderní rodiny. - M.: Osvěta, 1988.– 208 s.

5. L.E. Nikitina. Sociální pedagog ve škole. - M.: Akademický projekt. 2003. - 112s.

6. M. Jurovická. Sociální adaptace nemocných dětí. – M.: Osvěta. 1998. - 56s.

7. N. Volodina. Rehabilitace těch, kteří se „nevešli do standardu“. – M.: Osvěta. 1997. - 115s.

8. Psychologická a pedagogická rehabilitace dětí se zdravotním postižením

příležitosti / ed. S.A. Belicheva. - M.: Pedagogika, 1998. - 210 s.

9. S. Romanovská. Využití hry v sociální rehabilitaci dětí s

omezené příležitosti. - Petrohrad: Petr, 2002. - 230 s.

10. Yu.V.Vasilková. Metodika a pracovní zkušenosti sociálního pedagoga: učebnice.

příspěvek na studenty. vyšší ped. učebnice provozoven. - M., Ediční středisko "Akademie", 2001. - 160s.

11. Yarskaya-Smirnova E.R. Sociální práce s postiženými lidmi./ E.R. Yarskaya-

Smirnová, E.K. Naberuškina - Petrohrad: Petr, 2004. - 316 s.

12. Akatov L.I. Sociální rehabilitace dětí se zdravotním postižením. učebnice příspěvek na studenty. vyšší učebnice provozoven. - M .: Humanitární nakladatelské středisko VLADOS, 2003. - 368s.

13. Vikhorev D.I. Problémy vzdělávání a adaptace dětí se zdravotním postižením v Rusku

// Vysokoškolské vzdělání postižení lidé. Materiály International Scientific

praktická konference. - Petrohrad: Petr, 2000. - 360 s.

14.Sociální práce / Pod obecným. Editoval V.I. Kurbatov. - Rostov-na - Don: Phoenix, 1999. - 576 s.

15. Yarskaya - Smirnova E.R. Sociální konstrukce postižení // Sociologický výzkum. - M.: INION RAN, 1997. č. 1. S. 83-90.

16. Yarskaya - Smirnova E.R. Když je dítě v rodině postižené // Sociologický výzkum. - M.: INION RAN, 1997. č. 4. S. 3-9.

17. Yarskaya - Smirnova E.R. Sociokulturní analýza atypickosti // sociologický výzkum. - M.: INION RAN, 1998. č. 2. S. 8-10.

18. Grishina L.P. Skutečné problémy zdravotního postižení v Ruská Federace. - M.: Akademický projekt, 1995. - 203 s.

19. Zabratnaja S.D. Je vaše dítě ve speciální škole: Rodičovský sešit. - M .: Pedagogika - Press, 1993. - 208 s.

20. Eskov G.S. Tvá práva chlape. - M.: INION RAM, 1993. - 56 s.

21. Federální zákon ze dne 24. listopadu 1995 N 181-FZ "Zapnuto sociální ochrana osoby se zdravotním postižením v Ruské federaci" // Sbírka zákonů Ruské federace ze dne 27. listopadu 1995 N 48, článek 4563.

22. Nařízení vlády Ruské federace ze dne 3. října 2002 N 732 (ve znění ze dne 30. prosince 2005) "O federálním cílovém programu" Děti Ruska "na léta 2003-2006" // Sbírka zákonů Ruské federace Federace, 14. října 2002, N 41, čl. 3984.

23. Moshnyaga V. T. Technologie sociální rehabilitace dětí s postižením / Technologie sociální práce./ pod. vyd. I. I. Kholostova, - M .: Infra-M, 2003.- 285 s.

24. Základy sociální práce: učebnice. příspěvek / otv. vyd. P.D. Páv. M.: 2001 – 360 str.

25. Slovník - příručka o sociální práci / ed. E. I. Kholostova. M.: Právník, 1997. - 367 s.

26. Tkacheva VV K některým problémům rodin vychovávajících děti s vývojovým postižením // Defektologie. 1998. - č. 1. - str. 25-30.

27. Kholostova E.I. Sociální práce: teorie a praxe. Učebnice / E.I. Kholostova, A.S. Sorvin. – M.: INFRA-M, 2002. – 570 s.

Ze SSSR. V případě potřeby kontaktují kolegy a správu ústavů, kam dítě vstupuje. Zkušenosti ze vzniku a činnosti SSSR v Pskově ukázaly, že práce doprovázení rodiny vychovávající dítě s vývojovým postižením je žádaná. Za rok a půl práce Služby využilo jejích služeb 48 rodin žijících ve městě Pskov a v regionu Pskov. Všechny aplikované rodiny...

Středisko je na vysoké úrovni. Zvažovali jsme léčebné, sociokulturní a zahradní terapie používané v centru, které hrají významnou roli v sociální rehabilitaci dětí a dospívajících s postižením. Seznámili jsme se s prací klubu „Bereg“, který podporuje rozvoj dovedností pro efektivní společenské chování v vnější prostředí; studoval nestacionární ...

Některé dovednosti pomoci dítěti a jejich občasné, nepravidelné využití v praxi, fetování, znalosti určité typy rehabilitace a popírání druhých. 2.2 Implementace technologie sociální práce s rodinami dětí se zdravotním postižením Narozením oslabeného, ​​nemocného dítěte se zpravidla mění způsob života a psychické klima v rodině. Všichni členové rodiny a matka...

Před něco málo více než dvěma lety představil Sat-Integral kromě nových modelů satelitních přijímačů světu také pozemní DVB-T2 přijímač Sat-Integral 5050 T2. Dnes, kdy humbuk po pozemních přijímačích opadl a je čas přemýšlet, co pořídit pro příjem pozemních kanálů, vám nabízíme naši recenzi nového pozemního přijímače Sat-Integral 5052 T2.

Pokud se předchozí model Sat-Integral 5050 T2 mohl pochlubit schopnostmi PVR, pak má novinka podle výrobce pro taková zařízení poměrně bohatou multimediální funkcionalitu.

Navzdory tomu, že téměř všechny nejnovější modely satelitních přijímačů Sat-Integral pracují na procesorech GUOXIN, je pozemní přijímač Sat-Integral 5052 T2 postaven na procesoru Sunplus 1509.

Vlastnosti Sat-Integral 5052 T2:
Kovové pouzdro 148x98x36 mm
USB port: 2xUSB 2.0 (přední a zadní)
Podpěra, podpora WiFi adaptéry MT7601/RT5370
Funkce PVR a TimeShift pomocí externího USB média
Frekvenční rozsah: 174-230 MHz (VHF) 470-862 MHz (UNF)
Úroveň signálu: -75~-20dBm
Schopnost napájet aktivní anténu (s ochranou proti zkratu)
Video dekodér: MPEG-1, MPEG-2, MPEG-4, HD, H.264, DivX (bezplatná verze)
Podpora rozlišení videa: 1080p, 1080i, 720p, 576p a 576i
Formát obrázku

Na podzim roku 2018 potěšil tým Sat-integral trh se satelitními přijímači hned dvěma novinkami najednou, jedná se o kombinovaný satelitní pozemní přijímač Sat-Integral S-1311 HD Combo a novou verzi oblíbeného Sat-Integral S -1412 HD Rocket přijímač. Dnes se vám pokusíme představit ten druhý.

S ohledem na skutečnost, že analogová televize již byla na Ukrajině vypnuta, stojí za pozornost také kombinovaný model, který je o něco jednodušší z hlediska funkčnosti a hardwaru, ale má také schopnost přijímat kanály DVB-T2 standardu. Pokud však máte poměrně nový televizor, který je dodáván s tunerem DVB-T2, doporučujeme vám věnovat pozornost tomuto modelu.

Přijímač Sat-Integral S-1412 HD Rocket i přes svůj potenciál patří do segmentu levných přijímačů. Na rozdíl od svého předchůdce Sat-Integral S-1223 HD Rocket, který byl poháněn Ali3511, tento model používá procesor GUOXIN GX6621 podporující kodek H.265/HEVC.

Balící krabice, stejný známý design přijímače na hvězdné obloze. Přední panel přijímače je zobrazen v provozním stavu. Bohužel chybí dálkové ovládání a zadní panel. Logo kodeku H.265/HEVC vedle ikony Full HD. Krátký seznam Specifikace a funkce na stranách balení, dostupné v ruštině a angličtině.

Sat-Integrální adaptér USB 2.0 na LAN Ethernet (RTL8152B)- Ideální pro použití s ​​přijímači S-12X8/S12X7/S1225 HD. Ve srovnání s WiFi připojení, kabelová komunikace vám umožní pracovat na více vysoké rychlosti a poskytuje stabilní připojení k internetu. To zaručuje rychlejší a pohodlnější obsluhu síťových aplikací přijímače.

Přítomnost portu USB 2.0 usnadňuje použití adaptéru Sat-Integral USB-LAN pro připojení k síti velký počet zařízení, jako jsou: PC, notebooky, tablety atd. běží populární operační systémy Windows/Linux/Android/IOS.
Adaptér na základě standardu USB2.0 zvyšuje rychlost přenosu dat až na 100 Mbps, což bude stačit k provedení jakéhokoli úkolu, který je mu přidělen.

Vlastnosti:
Typ: USB - Ethernet (RJ45)
Rozhraní: USB 2.0
Čip: Realtek RTL8152B
Rychlost sítě: 10/100 Mbps
Délka kabelu: 15 cm
Rozměry: 65 x 20 x 15 mm
Čistá hmotnost: 18g
bílá barva

Poté, co se objevil velmi úspěšný Sat-Integral S-1225 HD Able, který lze právem označit za zabijáka SD přijímačů, si mnoho uživatelů přálo vidět tuto funkcionalitu za málo peněz, ale v kovovém pouzdře. Sat-integral vzal tato přání v úvahu a vydal nový model Sat-Integral S-1227 HD Heavy Metal. Přijímač má podobnou funkcionalitu, liší se však vstupním tunerem a revizí procesoru, což zase zvýšilo cache. Procesor v tomto modelu tedy přichází s písmenem „C“ na konci GUOXIN GX6605C-Dolby a také pracuje s taktovací frekvencí 600MHz. 64 megabajtů paměť s náhodným přístupem a 4 megabajty flash paměti. Oba modely podporují zvuk Dolby Digital, ale pouze Sat-Integral S-1227 HD Heavy Metal má konektor S/PDIF pro připojení k vícekanálovému audio přijímači.

Přijímače si můžete vizuálně porovnat v katalogu

Obalový box je ve stejných barvách jako jeho předchůdce, ale logicky má větší rozměr. Na přední straně přijímače v provozu demonstruje možnost zobrazení a indikace. Dálkový ovladač a zadní panel bohužel nejsou zobrazeny na krabici balení. Níže jsou uvedena loga podporovaných formátů a možností přijímače včetně podpory 3G modemů a Wi-Fi adaptérů, což je logické, jelikož tento model nemá LAN konektor. Na stranách Stručný popis na

Spolu s novými satelitními přijímači společnost Sat-integral vydala pozemní DVB-T2 přijímač Sat-Integral 5050 T2 s funkcemi PVR. Vzhledem k tomu, že od on-air přijímače nelze očekávat nic zvláštního, je všední příjem 32 on-air kanálů v národní digitální vysílací síti, možnost nahrávat potřebné programy s následným sledováním a pro určitou skupinu lidí, možnost přehrávat video-audio obsah z USB disku. Hlavními potřebami trhu na Ukrajině jsou dobrý obraz a nízká maloobchodní cena.

Pro ty, kteří potřebují pouze národní kanály, kteří nechtějí utrácet více peněz Chcete-li nainstalovat satelitní anténu a unavit se sněhem na analogových kanálech, můžete si zakoupit tento model a přiblížit se k digitální televizi.

Malá balicí krabička. Na předním panelu je nakreslen přední panel přijímače s pracovním displejem. Níže jsou ikony podporovaných formátů a možností přijímače. Pro jednoduchost je označena přeškrtnutá satelitní parabola a nakreslena on-air. Na jedné ze stran jsou nakresleny způsoby připojení k televizoru. Jde o nezvyklou praxi, ale lidem, kteří tomu příliš nerozumí, může pomoci vizuální určení konektivity například ke své staré televizi. Na druhé straně krabice je seznam specifikací pro Sat-Integral 5050 T2. zadní

Jako přání zlepšit činnost společnosti LLC "Pushkinsky Khlebozavod" zaznělo především zvýšení mezd.

Povzbuzování zaměstnanců podniku k dosažení jejich cílů a záměrů je objektivní nutností a musí být uznána všemi manažery.

Věda o personálním managementu po dlouhou dobu zveličovala hodnoty finanční pobídky. Efektivními stimulačními faktory jsou soulad vykonávané práce s potřebami člověka v jeho uznání jako osobnosti a možnost sebevyjádření.

Zaměstnanec v tomto podniku existuje nejen jako prostředek k dosažení zisku, ale také jako osoba. Například v důsledku průzkumu mezi pracovníky, který byl proveden za účelem zjištění jejich postoje k práci, bylo zjištěno, že jejich nejdůležitějšími přáními jsou důvěra v trvalé zaměstnání (52 %), dále potřeba uznání a respektu (28 %). , stejně jako zájem o práci.(dvacet %).

Naprostá většina zaměstnanců (96 %) uvedla, že jejich činnost příznivě ovlivňuje dlouhá dovolená.

Dlouhodobé placené volno v délce 36 pracovních dnů (u zaměstnanců, kteří odpracovali déle než 5 let - 42 pracovních dnů), počítáno za poslední tři měsíce práce zaměstnance se zohledněním 50 % příplatku. Protože se však dovolená vyplácí, lze ji přičíst i materiálním způsobům odměňování.

Způsoby nemateriálních pobídek pro jednotlivé zaměstnance zahrnují tyto druhy odměňování:

čestná osvědčení udělená zaměstnancům;

fotografie prezentované na čestné radě. Vystavuje fotografie pracovníků s nejlepšími ukazateli výkonu. To je faktor, který zvyšuje potřebu sebeúcty a sebevyjádření zaměstnanců, zejména při relativně nízkých mzdách.

V podniku existuje také plán obnovy týmu. Za uplynulý rok bylo zaměstnancům poskytnuto více než 50 poukázek sanatoria a resortu, což nemůže neovlivnit pozitivní a kvalitní práci zaměstnanců.

Udržet úroveň kvalifikace pracovníků, kterou diktuje výrobní nutnost se provádí roční hodnocení výkonu. Na základě výsledků certifikace je vypracován plán organizace dalšího školení a rekvalifikace personálu a následně jsou provedeny personální změny.

Za účelem soustavného zvyšování kvalifikace pracovníků, získávání technických znalostí nezbytných k tomu, aby zvládli vyspělou technologii, vysoce výkonné metody pro provádění složité a odpovědné práce, účtované podle vyšších kategorií této specializace, jsou organizovány:

výrobní a technické kurzy;

cílené kurzy;

školení pracovníků v druhých a příbuzných profesích.

Tyto příležitosti pro růst odborných dovedností tvoří z velké části nemateriální motivy činnosti zaměstnanců:

Pro povzbuzení zaměstnanců jsou jim poskytovány následující výhody:

dobrovolné zdravotní pojištění zaměstnanců;

částečná platba za poukázky v sanatoriu;

poukázky pro děti zaměstnanců na letní tábory;

jídla zdarma.

Spokojenost zaměstnanců zvyšuje i vytváření zdravé pracovní atmosféry v týmu, organizování technicky vybavených pracovišť, podílení se na řízení změn v činnosti organizace. Příkladem vysoké spokojenosti s pracovními podmínkami je minimální míra úrazů a nemocí v podniku, praktická absence průmyslových reklamací, velmi nízká tekutost personál, dostupnost široké škály vybavení a služeb poskytovaných organizací.

Při hodnocení a prognózování podniku v této oblasti je věnována velká pozornost přesnosti a jasnosti jednání administrativy, zvyšuje se efektivita shromažďování a výměny informací, zohledňuje se rychlost reakcí na požadavky a stížnosti zaměstnanců, výsledky školení zaměstnanců jsou nutně posuzovány.

Předškolní vzdělávací instituce

Respondenty monitorovacích šetření se stalo 2851 rodičů ze 43 předškolních zařízení (33 % z počtu mateřských škol v okrese).

Analýza dotazníků ukázala následující.

Na otázku, zda jsou spokojeni s výchovně vzdělávacím procesem, kladně hodnotilo 93 % rodičů.

Podle regionů se nejpříznivější situace vyvinula v mateřských školách Khoroshevo-Mnevnikov (97 %), Strogino a Northern Tushin (93 %).

S prací učitelů ve skupině jsou spokojenější rodiče mateřských škol v Choroshevo-Mnevnikov (95 %) a Northern Tushin (93 %).

Kladně hodnotilo činnost správy 85 % rodičů, a nejlepší ukazatel v mateřských školách v Khoroshevo-Mnevniki (91 %) a Northern Tushin (87 %).

Se stavem materiálně-technické základny předškolního zařízení je spokojeno 57 % rodičů, zcela spokojeno není 36 %.

S materiální základnou mateřských škol jsou ve větší míře nespokojeni rodiče severního a jižního Tušinu a celkem 6 % rodičů v okrese.

Kvalita lékařské péče v předškolní instituce dobře hodnotí 80 % respondentů. Nejlepší služby v předškolních zařízeních v Severním Tushinu a Khoroshevo-Mnevniki.

Rovnoměrné ukazatele udávaly všechny okresy ve výživě předškolních dětí.

Závěr: k hlavním otázkám činnost předškolního vzdělávacího zařízení kladně hodnotilo 85 % rodičů, nejnižší ukazatel - 57 % - podle stavu materiálně technické základny.

Rodiče předškoláků podali návrhy na zlepšení práce předškolního vzdělávacího zařízení. Je zajímavé, že se zcela shodovaly s návrhy rodičů studentů školy:

Zvýšit platy vychovatelů;

Zlepšit materiálně technickou základnu mateřské školy;

Navýšit rozpočtové financování mateřské školy;

Zvýšit čas strávený dítětem v mateřské škole;

Snížit počet dětí ve skupinách;

Vybavit dětská hřiště;

Zajistit osvětlení mateřské školy;

Posílit kontrolu zdravotnického personálu při přijímání nemocných dětí;

Pravidelně provádějte prevenci nemocí dětí;

Zajistit zabezpečení mateřské školy;

Pravidelné procházky s dětmi;

strávit více rekreační aktivity pro děti;

Pravidelně provádějte kurzy s dětmi;

Vstupte do tříd anglického jazyka pro děti;

Vytvořte pracovní skupinu ve školce.

Dotázaní rodiče práci obecně velmi oceňují vzdělávací instituce Ministerstvo školství severozápadního obvodu města Moskvy.

Spokojenost rodičů s kvalitou vzdělávání spočívá v kombinaci kladných hodnocení celého spektra práce školy, ve které jejich dítě studuje, odborné a kvalifikační úrovně učitelů školy a vedení školy, uznání přínosu okresu školství, prefektury a okresních správ při rozvoji okresního školství.

Škola je klíčovým článkem v systému všeobecného a středního vzdělávání, objektem největší pozornosti rodičů. Žádný z dotázaných rodičů nehodnotil negativně školu, kde jejich dítě studuje. To obecně ukazuje na efektivitu okresního školství. Dvě třetiny dotázaných rodičů (69 %) jsou spokojeny s prací škol, ve kterých jejich děti studují. Téměř třetina respondentů je přitom v hodnocení práce školy spíše rezervovaná („spokojenější než ne“). Následná hodnocení obsahují konkrétní připomínky, nároky a přání rodičů na zlepšení kvality vzdělávací služby poskytované školami.

Polovina dotázaných rodičů (54 %) se domnívá, že škola potřebuje rozšířit rozsah vzdělávacích služeb, nabízí konkrétní směry, formy dalšího placeného vzdělávání. Rodiče také vyjadřují svá přání škole, jejím vedoucím, učitelům o zajištění bezpečnosti dětí ve škole, organizaci vzdělávací práce, přípravě na vstup na vysokou školu, vytváření příležitostí pro seberealizaci dítěte atd.

Spokojenost s prací školy závisí na sociodemografických, vzdělanostních, rodinných a domácích charakteristikách respondentů (viz tabulka 1).

Při hodnocení úspěšnosti řešení problémů rozvoje vzdělávání ve své škole se téměř všichni dotazovaní rodiče shodují, že např nejdůležitější úkol modernizace vzdělávání, jako zvýšení kvality vzdělávání, je v SZAO řešena poměrně úspěšně.

Na druhém místě z hlediska úspěšnosti řešení je úkol vzdělávací práce - tomu se domnívá 84 % respondentů daný úkol vyřešeny úspěšněji.

zlepšení organizace školní práce;

formování občanské odpovědnosti žáků, právního sebeuvědomění, schopnosti socializace ve společnosti.

Rodičovská obec hodnotí úspěšnost řešení problému posílení materiálně technické základny škol okresu nejednoznačně. Přestože více než polovina dotázaných rodičů hodnotí proces řešení tohoto problému jako úspěšný, více než třetina respondentů negativně hodnotí proces posilování materiálně technické základny škol, kde jejich dítě studuje. Obdobně rozporuplná situace nastává při hodnocení procesu zkvalitňování práce profesního poradenství pro studenty. Zaostávání úrovně profesní orientace od požadavků moderního života zaznamenávají všechny kategorie respondentů: rodiče, studenti, učitelé.

Více než polovina dotázaných rodičů se domnívá, že jejich škola rozhodně potřebuje rozšířit rozsah doplňkových vzdělávacích služeb. Každý šestý rodič zároveň vyzývá vedení škol, aby zlepšilo kvalitu již dostupných doplňkových vzdělávacích služeb.

Menšina respondentů nepotřebuje rozšiřovat nabídku doplňkových vzdělávacích služeb (viz tabulky 2, 3).

Podle studie mají rodiče vážné obavy o bezpečnost škol. Většina dotázaných je ochotna si za bezpečnost dětí ve škole připlatit. Bezpečnost přitom nelze redukovat pouze na zvýšenou ostražitost banálních soukromých bezpečnostních společností. Rodiče žáků mají mnohem širší povědomí o bezpečnosti svých dětí. Ve skutečnosti se jedná o požadavek na zajištění bezpečnosti celého životního cyklu dítěte ve škole. Lekce a doplňky by měly být bezpečné školní aktivity, musí být zajištěno sociální zabezpečení ve vztazích s učiteli a ostatními studenty. Psychologická a psychosomatická bezpečnost nezaujímá ve vnímání rodičů žáků poslední místo.

Tradičně více než polovina dotázaných rodičů je připravena si za přijetí na vysokou školu připlatit za prohloubené studium předmětů.