Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Priti në http://www.allbest.ru/

Ministria e Arsimit dhe Shkencës e Federatës Ruse

Dega Berezniki

institucioni arsimor buxhetor federal i shtetit

më të larta Arsimi profesional

"Universiteti Kombëtar i Kërkimeve Shtetërore Perm"

Departamenti i Ekonomisë

Puna e diplomuar

Përmirësimi i sistemit të stimujve materiale për personelin e institucioneve komunale arsimore parashkollore

Student i vitit të pestë

Specialitetet "Menaxhimi i organizatës"

Grupet BF/o MNO-1-07

Andreichik Vasily Sergeevich

këshilltar shkencor

Profesor i Asociuar, Kandidat i Shkencave Psikologjike

Dolgopolova Irina Vladimirovna

Berezniki, 2014

PREZANTIMI

Deri më sot, në sistemin e arsimit parashkollor, ekziston një problem i optimizimit të raportit midis ngarkesës së një mësuesi dhe shumës së pagesës për punën e tij. Përveç kësaj, një nivel i ulët pagat mësuesit nuk kanë mundësi t'i pajisin plotësisht institucionet arsimore parashkollore me personel të kualifikuar.

Një rritje e pagave për çdo kategori punëtorësh pa marrë parasysh tregues të ndryshëm që karakterizojnë rezultatin e aktiviteteve të tyre nuk do të bëjë punën që meritojnë. efekt pozitiv pa ndryshuar sistemin ekzistues dhe do të duket të paktën i padrejtë. Është gjithashtu e dukshme se problemet ekzistuese të shpërblimit të punonjësve të institucioneve arsimore parashkollore shoqërohen edhe me joefikasitetin e vetë sistemit, i cili përfshin procedurën, kushtet për pagimin e pagave, përbërjen, si dhe kriteret dhe kushtet e diferencimit.

Prandaj, ekziston nevoja për të zhvilluar një sërë masash për të identifikuar ndryshime pozitive në sistemin e shpërblimit të punonjësve të institucioneve arsimore parashkollore. Duhet theksuar se shumica e këtyre masave duhet të jenë ndryshime, të miratuara me aktet përkatëse rregullatore ligjore, të parimeve dhe kushteve për rregullimin e shpërblimit të punonjësve të institucioneve arsimore parashkollore, të cilat mund të zbatohen në nivel të subjekteve përbërëse të Federata dhe komunat, varësisht se cilit departament i takon ose institucioni tjetër arsimor. Është gjithashtu e nevojshme të miratohen akte ligjore në nivel federal, për t'u ofruar ndihmë metodologjike dhe informative subjekteve të Federatës dhe komunave.

Objekti i studimit është Institucioni Arsimor Parashkollor Buxhetor Bashkiak " kopshti i fëmijëve nr. 68".

Objekti i studimit është sistemi i stimujve materiale për punonjësit organizatat buxhetore në sistemin arsimor.

Qëllimi i studimit është të analizojë sistemin e stimujve materiale për stafin e MBDOU Berezniki në shembullin e MBDOU "Kopshti Nr. 68", si dhe të hartojë rekomandime për përmirësimin e tij.

Qëllimi i vendosur bëri të nevojshme zgjidhjen e detyrave të mëposhtme:

1) Studioni konceptin e motivimit dhe stimulimit veprimtaria e punës në sistemin e menaxhimit të personelit;

2) përmbledh veçoritë e stimulimit të veprimtarisë së punës së punonjësve të institucioneve arsimore;

3) Kryerja e një analize të aktiviteteve të MBDOU "Kopshti Nr. 68" në fushën e stimujve të stafit;

Qëllimi dhe objektivat e punës së tezës përcaktuan strukturën e saj. Punimi përbëhet nga tre kapituj (teorik, analitik dhe këshillues). Kapitulli i parë shqyrton konceptin e motivimit për veprimtarinë e punës, konceptin e stimujve dhe llojet e tij, si dhe veçoritë e stimujve materialë për punëtorët në fushën e arsimit.

Kapitulli i dytë paraqet karakteristikat e objektit të studimit, analizon përbërjen dhe strukturën e personelit dhe analizon sistemin e stimujve materialë për punonjësit.

Metodat e hulumtimit: analiza e burimeve letrare, analiza e dokumenteve, anketa, krahasimi i të dhënave statistikore, modelimi matematik. Vëllimi i punës përfundimtare kualifikuese është 79 faqe, 10 figura, 12 tabela, 38 burime literaturë, 5 aplikime.

Kapitulli I

1.1 Koncepti i motivimit të punës

Sot është e vështirë të mbivlerësohet rëndësia e motivimit të stafit në procesin e menaxhimit të një organizate. Kuptimi i parimeve bazë të motivimit të punonjësve për të punuar për të arritur qëllimet e organizatës i jep liderit modern një mjet të fuqishëm për menaxhimin e ndërmarrjes. Është e nevojshme vetëm llogaritja e saktë e "pikave të aplikimit të forcës" dhe futja e vazhdueshme e sistemit të zhvilluar në procesin e menaxhimit.

Nga njëra anë, motivimi është krijimi i kushteve reciproke të paqarta që rregullojnë marrëdhëniet e punës që sigurojnë korrespondencën midis interesave specifike të punëmarrësit dhe punëdhënësit, në të cilat punonjësi ka nevojë të punojë me vetëmohim. Nga ana tjetër, kuptohet si përdorimi i motiveve të sjelljes njerëzore në praktikën e menaxhimit të aktiviteteve të tij.

Në teorinë moderne të menaxhimit, motivimi interpretohet si një proces i motivimit të njerëzve për të arritur qëllimet e organizatës.

Konsiderimi i motivimit si proces përfshin krijimin e kushteve rregullatore që heqin pasigurinë në marrëdhëniet e punës për punonjësit dhe drejtuesit, dhe zbatimin, në përputhje me këto kushte, të procedurave të thjeshta për monitorimin dhe llogaritjen e rezultateve të punës në proces.

Motivimi i punonjësve është mjeti më i rëndësishëm për rritjen e produktivitetit të punës, sepse pa të është e pamundur të sigurohet rritja e konkurrencës së kompanisë.

Një motiv është një nxitje e brendshme që e bën një person të bëjë diçka ose të veprojë në një mënyrë të caktuar.

Struktura motivuese e një personi duhet të konsiderohet si baza e veprimeve të tij. Karakterizohet nga një stabilitet i caktuar, por mund të ndryshojë në procesin e edukimit të një personi, me rritjen e arsimimit dhe kushteve të tjera.

Sjellja e motivuar e një personi rrjedh nga ndryshimet individuale në strukturën e motiveve dhe një situatë specifike. Është e mundur të ndryshohet motivimi i sjelljes së një punonjësi vetëm përmes stimujve të zgjedhur siç duhet.

Motivet e veprimtarisë së punës së një personi modern janë mjaft komplekse dhe, si rregull, është e vështirë t'i kuptosh ato, dhe, për rrjedhojë, të ndikosh në to.

Motivet e veprimtarisë së punës janë arsyet që përcaktojnë sjelljen njerëzore në procesin e punës (përmbajtja dhe natyra e punës, stimujt ekonomikë dhe socialë për punë, marrëdhëniet shoqërore në një ekip, etj.). Funksionet e motiveve janë me shumë drejtime dhe pasqyrohen në tabelën 1.

Tabela 1. Funksionet e motiveve në sferën e punës

Emri i funksionit	Veprimi i funksionit
Orientuese	Synon një punonjës për një sjellje të veçantë
Me kuptim	Pasqyron kuptimin e sjelljes së punonjësit - motivi në këtë rast tregon rëndësinë e një sjelljeje të tillë për një person
ndërmjetësuese	Ai përcakton rezultatin e ndikimit në sjelljen e punonjësit të motiveve të brendshme dhe të jashtme, i cili reflektohet në motiv.
Mobilizimi	Ai konsiston në faktin se motivi e bën punonjësin të mblidhet, të përqendrohet për të kryer aktivitete që janë të rëndësishme për të
shfajësimi	Pasqyron në motivin e sjelljes qëndrimin e punonjësit ndaj modelit të pranuar përgjithësisht dhe të vendosur të sjelljes, një ose një normë tjetër shoqërore

Duhet të theksohet se menaxherët e çdo niveli kanë qenë gjithmonë të vetëdijshëm se sa i rëndësishëm është aspekti motivues i personelit për zbatimin e detyrave të vendosura, pasi fiton ekipi, jo individi, ndaj është e nevojshme të minimizohen rreziqet dhe të krijohet një efektivitet. Sistemi i motivimit në kompani.

Vini re se sistemi i motivimit funksionon kur përmbush pritshmëritë dhe merr parasysh interesat e punëdhënësit dhe të punonjësve.

Motivuesit janë faktorë motivues, stimuj të jashtëm të personit. Nëse ato korrespondojnë me nevojat (motivet) e tij, atëherë ato inkurajojnë një person në një lloj sjelljeje të caktuar.

Njëkohësisht në formimin e nevojave ndikojnë: gjinia, mosha, niveli i edukimit dhe arsimimit, profesioni, gjendja martesore, përkatësia sociale dhe fetare, si dhe gjendja ekonomike dhe politike.

Kur merren parasysh karakteristikat individuale, për të arritur detyra të caktuara në menaxhimin e personelit, kërkohet unifikimi dhe standardizimi. Struktura dhe përmbajtja e parimeve të motivimit për secilin grup është e ndryshme, pasi kontributi i pjesëmarrësit në produktin përfundimtar është i veçantë.

Prandaj, në punën e çdo organizate është e rëndësishme të kuptojmë se cilët janë punonjësit dhe si të arrihen qëllimet e vendosura nga forcat e përbashkëta në mënyrë të tillë që të plotësohen nevojat e të dyja palëve: punëdhënësit dhe stafit. Në fazën e parë, teoria e motivimit nga A. Maslow, e cila përfshin 5 nivele bazë të nevojave njerëzore, mund të ndihmojë:

1) nevojat fiziologjike;

2) nevoja për siguri;

3) nevoja për t'i përkitur një grupi të caktuar shoqëror;

4) nevoja për respekt;

5) nevoja për vetë-shprehje, vetë-realizim, fuqi personale.

Si rregull, përfaqësuesit e menaxhmentit të lartë korrespondojnë me nivelet 4 dhe 5, personeli i linjës - nga nivelet 1 deri në 3.

Sistemi i motivimit në kompani duhet të identifikojë shpejt se për çfarë niveli të nevojave shqetësohen punonjësit e saj.

Konsideroni parimet themelore të motivimit:

a) vendosjen e qëllimeve dhe objektivave;

b) publiciteti, disponueshmëria e reagimeve;

c) lidhjen e qëllimeve dhe shpërblimeve, përcaktimin e kritereve të vlerësimit;

d) unitetin e metodave morale dhe materiale të stimulimit;

e) krijimi i kushteve të favorshme për punë efektive, pasi një klimë e favorshme në ekip, estetika e vendit të punës kanë një efekt pozitiv në veprimtarinë e punës.

f) përdorin stimuj kryesisht pozitivë;

g) duke marrë parasysh cilësitë personale të punonjësit: tiparet, karakterin, aftësitë, sistemin e vlerave.

Vëmë re gjithashtu se zhvillimi dhe zbatimi i një sistemi motivimi të personelit në përputhje me parimet e mësipërme mund të ketë efekt vetëm nëse është përpiluar një profil i detajuar motivues i punonjësve. Kjo fazë është themeli i të gjithë sistemit të stimulimit të personelit dhe nëse faktorët motivues të secilit punonjës janë identifikuar plotësisht, mund të jeni të sigurt për efikasitetin maksimal të sistemit të motivimit dhe të rrisni efikasitetin e organizatës suaj.

Duke folur për profilin motivues të punonjësve, duhet theksuar se ai varet drejtpërdrejt edhe nga llojet motivuese të punonjësve. Çdo person është një kombinim i të gjitha ose disa llojeve motivuese në një proporcion të caktuar, siç tregohet në studimin e Yu. K. Balashov dhe A. G. Koval. Kështu, çdo person përshkruhet nga një profil motivues që tregon shkallën në të cilën çdo lloj motivimi është i pranishëm tek ai. Në mënyrë konvencionale, pjesa e llojit motivues përshkruhet nga një numër nga 0 (natyra përkatëse e motivimit mungon plotësisht) në 100 (personi përshkruhet nga një lloj motivimi "i pastër"), dhe shuma e të gjithë numrave është 100.

Ekzistojnë llojet e mëposhtme "të pastra" të motivimit:

a) lumpenizuar (klasa shmangëse);

b) instrumentale (klasa e arritjeve);

c) profesionale (klasa e arritjeve);

d) patriotike (klasa e arritjeve);

e) master (klasa e arritjeve).

Një shembull i një kombinimi të llojeve motivuese është paraqitur në Figurën 1:

Oriz. 1. Njeriu si kombinim i llojeve të pastra motivuese

Konsideroni çdo lloj motivimi:

1) Lloji i lumpenizuar - i referohet klasës shmangëse të motivimit, karakteristika e tij është:

- indiferenca e punonjësit ndaj natyrës së punës së kryer, mungesa e preferencave;

- pëlqimin e punëtorit për pagë të ulët, me kusht që të tjerët të mos marrin më shumë;

- kualifikim i ulët i personelit;

- jo dëshira e punonjësit për të përmirësuar aftësitë e tyre, kundërshtimi ndaj kësaj;

- aktivitet i ulët i stafit dhe shprehje kundër veprimtarisë së të tjerëve;

- përgjegjësi e ulët e stafit, dëshira për ta zhvendosur atë te të tjerët;

- dëshira e punonjësit për të minimizuar përpjekjet.

2) Lloji instrumental - i referohet klasës së arritjeve të motivimit, karakteristika e tij është:

- interesi i punonjësit për çmimin e punës, dhe jo për përmbajtjen e tij (d.m.th., puna është një mjet për plotësimin e nevojave të tjera, prandaj emri i këtij lloji të motivimit);

- rëndësia e arsyeshmërisë së çmimit të punës;

- aftësia e një punonjësi për të siguruar jetën e tij.

3) Lloji profesional - i referohet klasës së arritjeve të motivimit, karakteristika e tij është:

- interesimi i punonjësit për përmbajtjen e punës;

- mosmarrëveshja e punonjësit për të punuar që nuk është interesante për të, pavarësisht se sa paguajnë për të;

- shfaqja e interesit për detyra komplekse - mundësia e vetë-shprehjes;

- rëndësia e lirisë në operacione;

- rëndësia e njohjes profesionale të një punonjësi si më i miri në profesion.

4) Lloji patriotik - i referohet klasës së arritjeve të motivimit, karakteristikë e tij është:

- nevoja për një ide që do të lëvizë punëtorin;

- rëndësinë e njohjes publike të pjesëmarrjes në suksesin e punonjësit;

- njohja universale e domosdoshmërisë së punonjësit në kompani.

5) Lloji master - i referohet klasës së arritjeve të motivimit, karakteristika e tij është:

- pranimi vullnetar i përgjegjësisë nga punonjësi;

- kërkesa e rënduar e lirisë së veprimit të punonjësit;

- një qëndrim i mprehtë negativ i stafit ndaj kontrollit të aktiviteteve të tij

Vini re se çdo person, nga pikëpamja e motivimit të tij, është një kombinim në disa përmasa të pesë llojeve të pastra motivuese.

Kështu, kjo pjesë teorike përshkruan konceptet themelore të motivimit, parimet e tij, si dhe konsideron llojet kryesore të motivimit.

1.2 Koncepti i stimujve dhe llojet e tij

Motivimi bazohet në stimulimin e punonjësve për të përmbushur detyrat e tyre dhe për të arritur qëllimet personale dhe qëllimet e organizatës. Një sistem stimulimi i projektuar siç duhet dhe i zbatuar me sukses do të çojë jo vetëm në një rritje të produktivitetit të punës dhe, si rezultat, në një rritje të fitimit të kompanisë, por edhe në kënaqësinë e stafit me punën e tyre.

Konsideroni konceptet bazë që lidhen me stimulimin.

Stimul - një motivim i jashtëm për veprimtarinë e një punonjësi, efekti i të cilit ndërmjetësohet nga psikika e njeriut, pikëpamjet, ndjenjat, interesat, aspiratat e tij, etj. Stimujt bëhen motive kur janë objektivisht domethënës dhe plotësojnë nevojat e subjektit (punonjësit), d.m.th. nxitja nuk është identike me motivin, edhe pse në disa raste mund të kthehet në motiv, tërheq vëmendjen se stimujt i ofrohen një personi si kompensim për veprimet e tij. Një person reagon ndaj shumë stimujve, ndonjëherë pa e kuptuar, d.m.th. në mënyrë të pakontrolluar. Përgjigja ndaj stimujve specifikë nuk është e njëjtë për njerëz të ndryshëm, kështu që stimujt duhet të hartohen duke marrë parasysh nevojat aktuale të një individi të caktuar.

Stimulimi është krijimi i një situate të tillë pune, ekonomike që mund të interesojë objektin e stimulimit në një sjellje të caktuar.

Gjithashtu, stimulimi është procesi dhe rezultati i ndikimit sistematik të subjektit të menaxhimit (menaxhimit) në bashkësinë individuale, kolektive, shoqërore me ndihmën e stimujve të ndryshëm për aktivizimin e sjelljeve, aktiviteteve (punësore, profesionale, ekonomike, civile). adekuate për detyrat e institucionit, organizatës, sistemi social, shtetet, shoqëria në tërësi.

Kështu, me një shumëllojshmëri qasjesh për të kuptuar stimujt, karakteristikat kryesore duhet të jenë ideja se stimujt, si proces dhe rezultat, përqendrohen në interesat dhe nevojat e dy anëve të marrëdhënieve të punës: punëdhënësit dhe personelit.

Ndër stimujt e jashtëm për punë, dallohen stimujt material dhe jomaterial.

Stimujt materiale mund të shprehen në formë monetare (paga, shpërblime, etj.) dhe në formë jomonetare (bono për pushim dhe trajtim, përparësi në sigurimin e banesave, të drejta për blerjen e mallrave të pakta, subvencione të ndërmarrjeve, etj.).

Forma monetare materiale - caktimi i pagës, rritja e pagës, shtesat dhe shtesat, pjesa e ndryshueshme e fitimeve - shpërblimet, komisionet etj.

Forma materiale jo monetare - shpërblim për meritat që kanë një vlerë monetare, por që i jepet një punonjësi në formë jo monetare (kuponi, certifikata dhuratë, produkte të kompanisë).

Stimujt materiale jo monetare, si rregull, paraqiten në formën e një pakete sociale (kompensuese), zakonisht duke përfshirë:

a) pagesa për ushqim (drekë falas);

b) sigurimin dhe pagesën e komunikimeve celulare;

c) kredi dhe kredi (në varësi të kohëzgjatjes së shërbimit) për blerjen e banesave, një makinë;

d) sigurimin mjekësor;

e) pagesa për trajnimin për trajnim të avancuar.

Lloje të ndryshme të stimujve monetarë materialë janë paraqitur në tabelën 2.

Tabela 2. Llojet e stimujve materiale në para

1) Paga:
a) trupi kryesor	Paga fikse (e paguar plotësisht, me kusht që të mos ketë shkelje të rënda të detyrave të punës)
b) pjesë shtesë	- bonuse mujore; - shtesat për aftësitë profesionale; - pagesa shtesë (për punë gjatë natës, fundjavës dhe festave, për punë jashtë orarit); - pagesa me kohë të pjesshme; - pagesa shtesë për menaxhimin e departamentit / ekipit; - kompensim për pushime të papërdorura; Pagesa shtesë për specialistët e rinj etj.
2) Bonuset - pagesa një herë nga fitimi i organizatës	- eksperience pune; - shuma e pagës; - rezultatet e përgjithshme të punës së departamentit; Kontributi personal i çdo punonjësi.
3) Pagesat shtesë:	- pagesa shtesë për përvojën e punës - supozohet se pasi kanë punuar në organizatë për më shumë se dy vjet, njerëzit fillojnë të punojnë shumë më me efikasitet, duke sjellë fitim të konsiderueshëm. Vendimi për rritjen e pagës së punonjësit merret nga mbikëqyrësi i tij i menjëhershëm (kusht i rëndësishëm është mungesa e sanksioneve disiplinore); Lidhja e nivelit të pagave me "kulmet e jetës" së punonjësit (për shembull, diplomimi nga universiteti, shkuarja në punë, martesa, lindja e një fëmije, marrja me qira / blerja e një shtëpie, etj.). Çdo ngjarje e rëndësishme në jetën e një personi, si rregull, shoqërohet me një rritje të kostove. Nëse në të njëjtën kohë shpenzimet e tij tejkalojnë ndjeshëm të ardhurat, kjo mund të çojë në një ulje të efikasitetit të punonjësve, gjë që, nga ana tjetër, do të ndikojë negativisht në rezultatet e organizatës.

Në kombinim me stimujt materiale, duhet të përdoren edhe ato jomateriale.

Stimujt jomaterialë - shpërblime që nuk kanë vlerë monetare: njohja e statusit dhe meritës (diploma, diploma), pajisja e punonjësve individualë me kushte të veçanta pune (orar fleksibël ose pa pagesë).

Stimujt jomaterialë janë të fokusuar në përdorimin e stimujve intelektualë, moralë, të personelit dhe të tjera.

Motivimi jomaterial mund të përfshijë:

1) përfitimet që lidhen me orarin e punës;

2) ngjarjet e korporatave;

3) shpërblime-mirënjohje jomateriale;

4) shpërblime të paprekshme që lidhen me një ndryshim në statusin e një punonjësi;

5) shpërblimi që lidhet me ndryshimin e vendit të punës;

Të gjitha llojet e stimujve jomaterialë mund të ndahen në tre komponentë, të paraqitur në Figurën 2:

Oriz. 2. Llojet e stimujve jomaterialë

Baza për një ndarje të tillë është burimi i këtij apo atij inkurajimi, si formohet "paketa" e stimujve, kush është përgjegjës për përdorimin e saktë të stimujve të caktuar, çfarë nevoje plotëson ky apo ai inkurajim.

Stimujt organizativë mund t'i atribuohen llojeve të stimujve sistematik të korporatës - ky është stimulimi i punës që rregullon sjelljen e një punonjësi bazuar në një ndryshim në ndjenjën e tij të kënaqësisë me punën në organizatë. Stimujt organizativ përfshijnë përfshirjen e punonjësve në punët e organizatës, punonjësve u jepet e drejta e votës në zgjidhjen e një sërë problemesh, zakonisht të natyrës sociale.

Sipas anketave të personelit të organizatave, karakteristikat e mëposhtme të punës që ata kryejnë kanë një ndikim mbizotërues në stimulimin e punonjësve:

a) Një shumëllojshmëri aftësish përfshin kryerjen e detyrave profesionale, duke marrë parasysh aftësitë e ndryshme të punonjësit. Puna monotone, monotone që nuk kërkon përdorimin e një sërë aftësish redukton motivimin e punonjësve.

b) Përfundimi i detyrave është aftësia për të kryer veprime të caktuara, detyra pune nga fillimi deri në fund.

c) Rëndësia e punës është ndikimi që ka puna e kryer tek njerëzit e tjerë (brenda organizatës ose në mjedisin më të gjerë).

d) Autonomia që i jepet kontraktorit është një shkallë lirie dhe e drejte për të planifikuar, përcaktuar orarin e punës për të kryer punë sipas gjykimit të tij. Mundësitë për vendimmarrje të pavarur rrisin ndjenjën e përgjegjësisë personale për punën e kryer.

Llojet socio-psikologjike të stimujve jomaterialë, siç nënkupton edhe emri, ndikojnë, para së gjithash, në formimin e komoditetit psikologjik të punonjësve në vendin e punës. Përgjegjësia për funksionimin e këtij grupi të llojeve të stimujve jomaterialë i takon kryesisht menaxherëve të linjës që punojnë drejtpërdrejt me personelin e organizatës.

Stimulimi socio-psikologjik është stimulimi i punës që rregullon sjelljen e një punonjësi bazuar në përdorimin e objekteve dhe fenomeneve të krijuara posaçërisht për të shprehur njohjen shoqërore të punonjësit dhe për të kontribuar në rritjen e prestigjit të tij. Ky lloj nxitjeje mund të shprehet në shpërblimin e punonjësit me një dhuratë të vlefshme, por ky veprim do të lidhet me stimujt jomaterialë, pasi rëndësia morale e dhuratës, si shprehje mirënjohjeje ndaj punëdhënësit, është shumë më e lartë se ajo. kosto.

Një grup stimujsh të llojeve sociale dhe shtëpiake është i nevojshëm për të ndihmuar punëtorët të organizojnë jetën e përditshme, në mënyrë që t'u mundësojë atyre t'i kushtojnë plotësisht fuqinë e tyre zgjidhjes së çështjeve të prodhimit. Por vlera kryesore e këtij grupi është një demonstrim i shqetësimit të organizatës për punonjësit. Kështu, për shembull, në Uralkali OJSC, ky lloj stimulimi jomaterial mund të përfshijë udhëtime falas në vendin e punës, si dhe ushqime të subvencionuara për punonjësit e ndërmarrjes (ofrohet një zbritje prej 70% në koston e vakteve), etj.

Ofrimi i shërbimeve shtëpiake, si një lloj nxitjeje, e ka origjinën në Shtetet e Bashkuara dhe shërbeu si një reagim ndaj kulturës së formuar në atë kohë të një dite të gjatë pune. Përdorimi i këtij lloji të stimulimit është shumë i rëndësishëm, sepse rezultati i një zgjidhjeje të paktën të pjesshme të problemeve të përditshme të punonjësve është se ata mund të përqendrohen plotësisht në përmbushjen e detyrave të tyre. detyrat zyrtare pa humbur cilësinë e jetës së përditshme.

Vini re se shërbimet shtëpiake mund të ofrohen në kurriz të burimeve të brendshme të ndërmarrjes ose me përfshirjen e furnizuesve të jashtëm.

Ky lloj stimulimi është veçanërisht i rëndësishëm për menaxhmentin e lartë, gratë që punojnë, si dhe për punonjësit me një orar të vështirë pune.

Vini re se një parametër i rëndësishëm i stimulimit është efektiviteti i tij.

Funksionimi efektiv i sistemeve të stimulimit është i mundur vetëm nëse menaxheri respekton një sërë parimesh:

1) vendosja e qëllimeve dhe objektivave të qarta (punonjësi duhet të dijë se çfarë duhet të arrijë dhe çfarë detyrash të kryejë);

2) lidhja e qëllimeve dhe shpërblimit (punonjësit duhet të dinë se çfarë shpërblimi do të marrin për rezultate të caktuara të performancës);

3) publiciteti dhe disponueshmëria e reagimeve;

4) sigurimin e monitorimit të përdorimit të instrumenteve stimuluese në shoqëritë e tjera;

5) identifikimi i pritjeve të punonjësve që punojnë (për shembull, duke kryer një anketë);

6) uniteti i metodave morale dhe materiale të stimulimit, kombinimi i tyre optimal;

7) duke marrë parasysh cilësitë personale të punonjësve dhe nevojat individuale gjatë stimulimit (për shembull, ajo që është e mirë për dikë do të jetë jo interesante dhe e panevojshme për një tjetër);

8) përdorimi i stimujve kryesisht pozitivë, pasi mbizotërimi i stimujve të ndikimit negativ mund të çojë në një atmosferë të tensionuar në ekip.

Incentivat do të jenë efektive nëse zbatohen në bazë të parimeve të duhura.

Sistemi i stimulimit mund të konsiderohet si një mjet efektiv për menaxhimin e procesit të prodhimit dhe teknologjik së bashku me planifikimin, kontrollin, vlerësimin e rezultateve, shkëmbimin e informacionit dhe koordinimin e punës së departamenteve të kompanisë. Gjatë zhvillimit të tij, duhet të respektohen parimet bazë të paraqitura në Tabelën 3:

Tabela 3. Parimet nxitëse.

	Përshkrimi i parimit
1) I orientuar drejt qëllimit:	sistemi bazohet në treguesit e produktivitetit të punës, të cilët, nga ana tjetër, përmes një kartë rezultati të balancuar janë të lidhura siç duhet me zgjidhjen e objektivave strategjikë të kompanisë.
2) Objektiviteti:	masa e shpërblimit të një punonjësi përcaktohet në bazë të një vlerësimi objektiv të punës së tij, d.m.th. treguesit e produktivitetit të punës janë sasiorë dhe objektivë.
3) Transparenca:	Mekanizmat e formimit të listës së pagave, duke përfshirë pjesën e saj të ndryshueshme (bonuset), janë transparente, të përshkruara qartë në rregulloret e kompanisë dhe i komunikohen të gjithë personelit.
4) Parashikueshmëria:	punonjësit e dinë që shuma e bonusit të tyre varet nga rezultatet e punës së tyre (arritja e treguesve të produktivitetit të punës në nivele të specifikuara), ata dinë ta llogarisin atë dhe kanë mundësinë të ndikojnë në madhësinë e tij (rritja e efikasitetit të tyre, rritja e intensitetit të punës)
	të ardhurat korrespondojnë me kontributin e punës së çdo personi në rezultatin e aktiviteteve të njësisë, duke marrë parasysh përvojën, kualifikimet dhe cilësinë e punës së tij.
6) Rëndësia:	Shpërblimi është i rëndësishëm dhe i prekshëm për punonjësit (pjesa variabile e pagës është e krahasueshme ose e tejkalon ndjeshëm pjesën fikse të saj)

Kështu, nga njëra anë, sistemi i stimujve materiale duhet të motivojë stafin për të punuar në mënyrë efektive, nga ana tjetër duhet të justifikohet ekonomikisht. Prandaj, gjatë zhvillimit të tij, është e nevojshme të merren parasysh qëllimet e kompanisë në lidhje me treguesit kryesorë financiarë dhe ekonomikë (fitimi, përfitimi, kostoja, etj.), Të cilat kufizojnë shumën e pagave, lidhin shkallën e rritjes së saj me dinamika e vëllimit të shitjeve, produktiviteti i punës, etj.

Sistemi i stimujve materiale nuk mund të jetë i përhershëm, prandaj zhvillohet për një program specifik, duke marrë parasysh detyrat prioritare me të cilat përballet organizata.

Prandaj, mund të konkludojmë se asgjë nuk kontribuon në rritjen e efikasitetit të punës së punëtorëve sa interesi material. Prandaj, punëdhënësit herë pas here përpiqen të inkurajojnë punonjësit që përmbushin me ndërgjegje detyrat e tyre. Koncepte të tilla si bonusi tremujor dhe paga e trembëdhjetë kanë hyrë gjatë dhe fort në jetën tonë të përditshme.

Sistemi i shpërblimeve për punonjësit e organizatës mund të vendoset në:

- marrëveshjet kolektive,

- marrëveshjet,

- rregulloret lokale ose

- kontratat e punës.

Procedura dhe kushtet për stimulimin e punonjësve duhet të pasqyrohen në aktin vendor të institucionit arsimor. Në të njëjtën kohë, dispozitat në lidhje me vendosjen dhe pagesën e shpërblimeve për punonjësit mund të përmbajnë:

- në një marrëveshje kolektive ose marrëveshje të një institucioni arsimor (nenet 41 dhe 45 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

- në statutin e institucionit arsimor (klauzola 1, neni 13 i Ligjit për Arsimin).

Një nga sistemet më efektive të nxitjes që çon në formimin e motivimit mund të njihet si sistemi i PKIS. Sistemi më efektiv i motivimit monetar material është zbatimi i sistemit KPI.

Treguesit kryesorë të performancës - KPI (një grup treguesish kryesorë të performancës).

KPI i referohet disa treguesve të performancës që pasqyrojnë një aspekt të rëndësishëm të aktiviteteve të organizatës.

KPI kryejnë funksionet e mëposhtme:

a) ju lejon të vlerësoni punën e secilit punonjës të kompanisë;

b) motivon stafin për të arritur rezultate;

c) kontribuojnë në rritjen e përgjegjësisë së çdo punonjësi.

Përfitimet e zbatimit të një sistemi motivimi të bazuar në treguesit kryesorë të performancës:

1) lidhja e qëllimeve të organizatës me motivimin e stafit;

2) performanca e punonjësve mund të matet, përfshirë në terma financiarë;

3) duke përdorur këtë sistem, është e mundur të stimulohen punonjësit me profile të ndryshme motivuese, duke përdorur lloje materiale dhe jomateriale të motivimit dhe kombinimet e tyre.

Kështu, në këtë pjesë teorike merren parasysh konceptet bazë të stimulimit, llojet e tij, si dhe theksohet se një parametër i rëndësishëm i stimulimit është efektiviteti i tij.

1.3 Veçoritë e stimujve materiale për punonjësit në fushën e arsimit

Duhet theksuar se një element i rëndësishëm në krijimin e kushteve që sigurojnë punë të frytshme në një ekip nuk është vetëm organizim i mirë kushtet e punës, kushtet materiale dhe të jetesës së punonjësve, sasia e pagave dhe afati i pagesës së saj, por edhe konsolidimi rregullator nga punëdhënësi i një sistemi masash nxitëse, si dhe procedura e aplikimit të tij për punonjësit.

Natyrisht, kjo vlen edhe për punëtorët në sektorin e arsimit, i cili është burimi më i rëndësishëm i zhvillimit socio-ekonomik dhe shkencor e teknologjik.

Faktorët e mëposhtëm mund t'i atribuohen veçorive të stafit mësimor në Federatën Ruse:

- 90% e mësuesve janë gra;

- standardi i ulët i jetesës së mësuesve;

- 80% e mësuesve kanë një nivel të lartë të tensionit të situatës;

- 60% e mësuesve kanë tension të vazhdueshëm.

E gjithë kjo çon në pasojat e mëposhtme: kriza nervore, mungesë kontaktesh miqësore me njerëzit, shfaqjen e një ndjenje "lodhjeje nga profesioni".

Le të shqyrtojmë strukturën e pagave të punonjësve pedagogjikë.

Sipas përmbajtjes së nenit 129 të Kodit të Punës të Federatës Ruse, pagesat që formojnë shpërblimin e një punonjësi ndahen qartë në tre komponentë:

a) shpërblimi për punën (paga zyrtare, pagesa me tarifa, tarifa copë dhe në raste të tjera që lidhen me kryerjen nga punonjësi të detyrave të tij të punës);

b) pagesat e kompensimit të bëra në formën e pagesave dhe shtesave shtesë, duke marrë parasysh çdo shmangie të kushteve të punës nga kushtet normale, të cilat janë pjesë e shpërblimit dhe të përcaktuara nga legjislacioni i punës;

c) pagesat nxitëse të bëra në formën e shtesave, pagesave shtesë dhe bonuseve nxitëse.

Le të hedhim një vështrim më të afërt në procedurën e stimulimit të punonjësve pedagogjikë.

Aktualisht, nuk ka rregullore që rregullojnë rendit të përgjithshëm vendosja dhe pagimi i shpërblimeve për mësuesit në nivelin shtetëror (federal), prandaj, çdo institucion arsimor ka të drejtë të vendosë në mënyrë të pavarur llojet dhe shumat e shtesave, pagesave shtesë dhe pagesave të tjera nxitëse, të cilat përfshijnë shpërblime. Kjo e drejtë është e paraparë edhe në Ligjin për Arsimin (paragrafi 10, paragrafi 2, neni 32). Përjashtim bëjnë rastet kur themeluesi i institucioneve arsimore të një territori të caktuar (formacioni komunal, entiteti përbërës i Federatës Ruse) miraton akte ligjore rregullatore që përmbajnë dispozita për shpërblimet që janë të detyrueshme për këto institucione.

Gjithashtu, ka raste kur, për shkak të mosveprimit të administratës së një institucioni arsimor, punonjësve të këtij institucioni u hiqen garancitë dhe përfitimet shtesë të përcaktuara nga legjislacioni rajonal ose vendor.

Duhet të theksohet se kompetenca e organeve drejtuese të një institucioni arsimor (përfshirë në hartimin dhe miratimin e akteve vendore) përcaktohet në Kartën e tij. Prandaj, nëse procedura për shpërblimet përcaktohet vetëm me një akt të veçantë vendor të një institucioni arsimor, statuti i këtij institucioni duhet të përmbajë informacione për organin drejtues, kompetenca e të cilit përfshin miratimin e një akti të tillë (klauzola "b", pika 7 , neni 13 i Ligjit për Arsimin).

Primet e pacaktuara me asnjë nga aktet e mësipërme nuk mund të aplikohen.

Kur hartoni një akt lokal të një institucioni arsimor që rregullon procedurën për krijimin dhe pagimin e shpërblimeve për personelin mësimor (në tekstin e mëtejmë si akt vendor), si dhe kur futni këtë procedurë në statutin e një marrëveshjeje kolektive ose marrëveshjeje të një institucioni arsimor , duhet ndjekur sa vijon.

Llojet dhe shumat e shpërblimeve për stafin mësimdhënës përcaktohen brenda kufijve të burimeve të veta financiare të institucioneve arsimore dhe i nënshtrohen kufizimeve të përcaktuara nga rregulloret federale dhe lokale.

Parimet e pranuara përgjithësisht të bonuseve nënkuptojnë mundësinë e jo vetëm vendosjes dhe pagesës së një bonusi, por edhe mundësinë e privimit të një punonjësi nga një bonus tërësisht ose pjesërisht, gjë që tregohet në studimin e P. V. Gulidov, prandaj, kryesore e mëposhtme dispozitat duhet të pasqyrohen në një akt vendor (statut, marrëveshje kolektive, marrëveshje): .

a) arsyet për caktimin dhe pagesën e shpërblimeve:

- respektimi i patëmetë i statutit, rregulloreve të brendshme të punës dhe akteve të tjera lokale të institucionit arsimor;

- kryerja shembullore e detyrave funksionale të përcaktuara me kontratën e punës, përshkrimin e punës, si dhe udhëzimet për mbrojtjen e punës, jetës dhe shëndetit të studentëve dhe punonjësve të një institucioni arsimor;

- zbatimi i veprimtarive pedagogjike me përqindje të ulët të mosfrekuencës (mungesës) së fëmijëve;

- risi në veprimtarinë pedagogjike, përdorimi i përvojës së avancuar pedagogjike;

- arritja e një niveli të lartë të njohurive të studentëve, të konfirmuar nga rezultatet e inspektimeve, si dhe nivele të larta të punës pedagogjike;

- pjesëmarrja personale në përgatitjen e institucionit arsimor për vitin e ri akademik;

b) shkaqet e heqjes së plotë ose të pjesshme të çmimit, të cilat janë renditur më së miri në aktin vendor. Në të njëjtën kohë, lista e arsyeve të tilla duhet të mbyllet në mënyrë që të ofrohet një qasje objektive për zgjidhjen e çështjes së heqjes së plotë ose të pjesshme të çmimit.

Baza të tilla mund të përfshijnë:

- shkelje e statutit, rregulloreve të brendshme të punës dhe akteve të tjera vendore të institucionit arsimor;

- shkelje e regjimit sanitar dhe epidemiologjik, rregullave të sigurisë dhe sigurisë nga zjarri, si dhe udhëzimeve për mbrojtjen e jetës dhe shëndetit të fëmijëve dhe punonjësve të një institucioni arsimor;

- ankesat e prindërve dhe personave të tjerë për shkelje nga mësuesi i normave të etikës pedagogjike, rregullave të sjelljes dhe punës me fëmijët, si dhe për cilësinë e dobët të arsimit, të konfirmuara nga rezultatet e hetimit të brendshëm;

- pranimi i një studenti (nxënësi), punonjësi ose vizitori i një institucioni arsimor të një lëndimi ose dëmtimi tjetër të shëndetit për fajin e një punonjësi pedagogjik;

- shkeljet e rregullave për mbajtjen e dokumentacionit (ditaret e klasës, etj.);

c) procedurën e caktimit dhe heqjes (të plotë ose të pjesshme) të bonusit.

Si rregull, vendimet për emërimin ose heqjen e çmimit merren nga drejtuesi i institucionit arsimor në mënyrë të pavarur. Sidoqoftë, për të shmangur nënvizimin e "të preferuarave" në aktin lokal, mund të ofrohen opsionet e mëposhtme:

- vendosja, ulja ose heqja e bonusit kryhet vetëm në bazë të rezultateve të konsultimeve të përbashkëta të drejtuesit të institucionit arsimor me këshillin pedagogjik (këshillin e kolektivit të punës) ose organin tjetër vetëqeverisës të arsimit. institucioni ose me kërkesë të këtij organi;

Vendosja, zvogëlimi ose heqja e bonusit kryhet brenda kufijve të përcaktuar me akt vendor (statut, marrëveshje kolektive, marrëveshje). Për shembull, për kryerjen shembullore të detyrave zyrtare - një bonus prej 10% të tarifës; për shkelje të rregullave për mbajtjen e dokumentacionit - ulje e primit me 5%; për një qëndrim të vrazhdë ndaj fëmijëve - një privim i plotë i çmimit, etj.

Mos harroni për shpërblimet një herë, të cilat janë një herë në natyrë dhe janë një tregues i meritave të një mësuesi, si dhe një tregues i qëndrimit të një institucioni arsimor ndaj tij.

Këto çmime përfshijnë, në veçanti:

- shpërblime për përvjetorë dhe (ose) ditëlindje të stafit mësimdhënës;

- shpërblimet e paguara njëkohësisht me përfshirjen e një mësuesi në librin e nderit të një institucioni arsimor;

- primet e paguara njëkohësisht me paraqitjen e certifikatave të nderit, shenjave, dhënies së titujve nderi ose shkencorë, etj.;

- çmime për kryerjen e çështjeve të rëndësishme shoqërore (botimi i një libri, manuali metodologjik; fitore në një konkurs, konkurs, etj.);

- shpërblime për kryerjen e punës që nuk përfshihet në rangun e detyrave bazë të mësuesit.

Përveç normave federale, çështjet e stimujve financiarë në sistemin arsimor pasqyrohen në dokumentet rajonale dhe komunale.

Sipas ligjit te Territorit te Permit date 03.09.2008 Nr. 291-PK "Për shpërblimin e punonjësve të institucioneve buxhetore të Territorit të Permit", mund të vendosen llojet e mëposhtme të pagesave stimuluese për punonjësit:

a) pagesat për përvojën e vazhdueshme të punës, kohëzgjatjen e shërbimit;

b) pagesat e bonusit në bazë të performancës;

c) pagesat për rezultate të larta dhe cilësi të punës së kryer;

d) pagesa të tjera nxitëse.

Pagesat e bonusit bazuar në rezultatet e punës, pagesat për rezultate të larta dhe cilësinë e punës së kryer përcaktohen duke marrë parasysh kriteret që lejojnë vlerësimin e efektivitetit të institucioneve dhe kontributin personal të një punonjësi.

Kushtet e përgjithshme dhe procedura për vendosjen e pagesave stimuluese përcaktohen nga aktet rregullatore ligjore të Qeverisë së Territorit të Perm.

Lista e pagesave stimuluese, procedura e caktimit, shuma dhe kushtet për zbatimin e pagesave stimuluese përcaktohen me marrëveshje kolektive dhe rregullore lokale të institucioneve.

Sipas vendimit të administratës së qytetit të Bereznikit nr. 731, datë 22.06.2011, pagesat e stimulimit bëhen nëse disponohen fonde për këto qëllime brenda pjesës së përcaktuar stimuluese të fondit të pagave të institucionit arsimor parashkollor dhe nuk janë kufizuar në shumat maksimale.

Kështu, në këtë pjesë teorike, vihen re tiparet e personelit mësimor në Federatën Ruse, merret parasysh struktura e pagave të punonjësve pedagogjikë dhe procedura për stimulimin e tyre.

edukimi për motivimin e punës

Kapitulli II. ANALIZA E AKTIVITETEVE TË MBDOU "KOPSHT № 68" NË FUSHËN E STUDIMEVE TË STAFI.

2.1 Karakteristikat e përgjithshme të organizatës

Institucioni arsimor parashkollor buxhetor komunal "Kopshti nr. 68" është institucion arsimor i tipit të kombinuar.

“Kopshti Nr.68” zbaton programin kryesor edukativ të arsimit parashkollor në grupe të një orientimi të përgjithshëm zhvillimor, si dhe një orientimi kompensues për fëmijët me prapambetje mendore.

Adresa e objektit të studimit (adresat ligjore dhe aktuale në këtë rast janë të njëjta): 618426, Rusi, Territori i Permit, Berezniki, rruga Pyatiletki, 71.

Emri i plotë i objektit të studimit: Institucioni arsimor parashkollor buxhetor bashkiak “Kopshti nr.68”.

Emri i shkurtuar i objektit të studimit: MBDOU “Kopshti Nr.68”.

Themeluesi i MBDOU "Kopshti nr. 68" është komuna "Qyteti i Bereznikit", i përfaqësuar nga Komisioni për Arsim i Administratës së qytetit të Bereznikit.

Forma organizative dhe juridike e objektit te studimit: institucion.

Pronar i pronës së MBDOU "Kopshti Nr. 68" është komuna "Qyteti i Bereznikit".

Objekti i hulumtimit është një person juridik, dhe në përputhje me rrethanat, ai ka tiparet kryesore të një personi juridik.

MBDOU “Kopshti nr 68”, siç kemi përcaktuar, ka emër të plotë, si dhe emër të shkurtuar.

MBDOU "Kopshti Nr. 68" ka një bilanc të pavarur, dhe gjithashtu, në përputhje me procedurën e vendosur, ka të drejtë të hapë llogari personale në departamentin financiar të administratës së qytetit dhe llogari personale në organin territorial të Thesarit Federal.

MBDOU "Kopshti nr 68" ka vulën e vet, si dhe vula dhe formularë me të dhënat e veta.

Pra, dispozitat dhe shenjat e renditura të MBDOU "Kopshti Nr. 68" si person juridik nuk bien ndesh me legjislacionin aktual.

Gjithashtu theksojmë se MBDOU “Kopshti Nr. 68” ka të drejtë të lidhë disa marrëveshje në emër të saj, si dhe të fitojë dhe ushtrojë të drejta të ndryshme pasurore dhe personale jopasurore. Rrjedhimisht, MBDOU "Kopshti nr. 68" ka detyrime të caktuara, dhe mund të jetë edhe paditës edhe i paditur në gjykatë.

Gjithashtu, MBDOU “Kopshti Nr.68” është punëdhënës për stafin e institucionit.

Marrëdhëniet e punës së një punonjësi dhe MBDOU "Kopshti nr.68" rregullohen të detyrueshme me kontratë pune. Kushtet e kontratës së punës në MBDOU "Kopshti Nr. 68" nuk bien ndesh me legjislacionin aktual të Federatës Ruse për punën, si dhe me Rregulloren e Brendshme të Punës.

Catering në MBDOU “Kopshti Nr.68” i është caktuar institucionit. MBDOU "Kopshti Nr. 68" krijon kushtet e nevojshme për punën e departamenteve të organizatave të hotelierisë publike, monitoron punën e tyre me qëllim mbrojtjen dhe përmirësimin e shëndetit të fëmijëve dhe punonjësve të institucionit.

Kujdesi mjekësor për fëmijët në MBDOU "Kopshti Nr. 68" ofrohet nga autoritetet shëndetësore. Stafi mjekësor, së bashku me administratën e Institucionit, është përgjegjës për shëndetin dhe zhvillimin fizik të fëmijëve, kryerjen e masave mjekësore dhe parandaluese, respektimin e standardeve sanitare dhe higjienike, regjimin dhe sigurimin e cilësisë së të ushqyerit.

Duhet theksuar se institucioni është i detyruar të sigurojë një dhomë të caktuar me kushte të përshtatshme për punën e punonjësve mjekësorë, për të monitoruar punën e tyre me qëllim mbrojtjen dhe përmirësimin e shëndetit të fëmijëve dhe punonjësve të institucionit.

Personeli mësimor i MBDOU “Kopshti Nr.68” duhet t’i nënshtrohet kontrolleve mjekësore periodike, të cilat kryhen në kurriz të fondeve të MBDOU “Kopshti Nr.68”.

Le të shqyrtojmë qëllimet e veprimtarive të MBDOU "Kopshti Nr. 68", si dhe llojet dhe llojet e programeve arsimore që zbatohen në institucion.

Qëllimi kryesor i aktiviteteve të MBDOU "Kopshti Nr. 68" është krijimi i kushteve për realizimin e të drejtës së garantuar për qytetarët e Federatës Ruse për të marrë arsim parashkollor publik dhe falas.

Veçojmë këto detyra të MBDOU "Kopshti Nr. 68":

a) mbrojtjen e jetës, si dhe forcimin e shëndetit fizik dhe mendor të fëmijëve;

b) sigurimin e zhvillimit konjitiv-folësor, social-personal, si dhe artistik, estetik dhe fizik të fëmijëve;

c) arsimimi, duke marrë parasysh kategoritë e moshës së fëmijëve, shtetësinë, respektimin e të drejtave dhe lirive të njeriut, dashurinë për mjedisin, atdheun dhe familjen;

d) zbatimi i korrigjimit të nevojshëm të disa mangësive në zhvillimin fizik dhe (ose) mendor të fëmijëve;

e) ndërveprimin me familjet e fëmijëve për të siguruar zhvillimin e plotë të fëmijëve;

f) dhënien e ndihmës këshillimore dhe metodologjike për prindërit (përfaqësuesit ligjorë) për edukimin, edukimin dhe zhvillimin e fëmijëve.

Veprimtaria kryesore e MBDOU “Kopshti Nr.68” është ofrimi i edukimit parashkollor.

MBDOU “Kopshti nr.68” ka të drejtë në tejkalim të detyrës së përcaktuar komunale, si dhe në rastet e përcaktuara. ligjet federale, në kuadër të detyrës së caktuar komunale, të kryejë punë, të ofrojë shërbime në lidhje me llojet kryesore të veprimtarive të përcaktuara në statut, për qytetarët dhe personat juridikë me pagesë dhe me kushte të njëjta për ofrimin e shërbimeve të njëjta.

Shuma dhe procedura për përcaktimin e tarifës prindërore përcaktohet me një akt ligjor të administratës së qytetit të Berezniki.

Rendisim aktet kryesore rregullatore nga të cilat MBDOU "Kopshti Nr. 68" duhet të udhëhiqet në zbatimin e aktiviteteve të tij:

a) Kushtetuta e Federatës Ruse,

b) ligjet federale, si dhe dekretet dhe urdhrat e Presidentit të Federatës Ruse;

c) Dekretet dhe urdhrat e Qeverisë së Federatës Ruse,

d) Urdhrat e Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës të Federatës Ruse,

e) Ligjet e Territorit të Permit, si dhe dekretet e Guvernatorit të Territorit të Permit,

f) Dekretet dhe urdhrat e Qeverisë së Territorit të Permit,

g) Urdhrat e Ministrisë së Arsimit të Territorit të Permit,

h) aktet juridike komunale, si dhe urdhrat e komisionit për arsimin e administratës së qytetit të Bereznikit,

i) Karta MBDOU “Kopshti nr.68”, si dhe një marrëveshje e lidhur ndërmjet institucionit dhe prindërve.

Në MBDOU "Kopshti Nr. 68" funksionojnë këto lloje të rregulloreve vendore: statut, marrëveshje kolektive, rregullore për pagesat stimuluese.

Për më tepër, në MBDOU "Kopshti Nr. 68" mund të nxirren llojet e mëposhtme të akteve vendore:

1) udhëzime,

2) dispozitat,

3) rregullat,

4) porositë.

Gjithashtu duhet theksuar se aktet vendore të MBDOU "Kopshti Nr. 68" nuk duhet të jenë në kundërshtim me legjislacionin aktual.

2.2 Analiza e përbërjes dhe strukturës së personelit

Institucioni ka një strukturë të menaxhimit organizativ linear-funksional, siç tregohet në Figurën 3:

Oriz. 3. Struktura organizative e MBDOU “Kopshti Nr.68”

Organizata përbëhet nga 4 grupe punonjësish, secila prej të cilave përfshin një numër të caktuar pozicionesh stafi. Tabela e plotë e personelit është paraqitur në Shtojcën 3. Një fakt interesant është se numri i njësive të stafit dhe punonjësve që punojnë nuk përputhet në numër (tabela 4).

Tabela 4

Ekstrakt nga lista e stafit të MBDOU "Kopshti Nr. 68"

Titujt e punës	Numri i punonjësve (personave)	Numri i njësive të personelit
Personeli administrativ dhe menaxherial:
1. Udhëheqës i institucionit arsimor parashkollor komunal
2. Nënkryetari për punë edukative-metodologjike
Stafi i mesuesve:
3. Edukator
4. Mësues-logopedist
5. Mësues-defektolog
6. Mësues-psikolog
7. Instruktor i edukimit fizik
8. Drejtor muzikor
9. Nëpunës
Stafi i shërbimit:
10. Zëvendëskryetari i pjesës administrative dhe ekonomike
11. Castellane
12. Pastrues zyre
13. Portier
14. Mësues ndihmës
15. Kujdestar i vogël
Totali i institucionit:

Kështu, me datë 01.04.2012, numri i njësive të personelit është 51.5 tarifa, ndërsa aktualisht punojnë 44 persona. Megjithatë, nuk ka vende të lira pune, pasi disa punonjës punojnë në punë të kombinuara. Nga njëra anë, kjo largon problemin e mungesës akute të personelit dhe nga ana tjetër, lejon personelin me pagë të ulët të rrisë të ardhurat e tyre duke kombinuar profesionet (pozitat).

Konsideroni gjendjen dhe dinamikën e burimeve njerëzore të MBDOU "Kopshti Nr. 68".

Sipas urdhrave të këtij institucioni për largimin nga puna dhe punësimin, u zbulua dinamika e mëposhtme e lëvizjes së personelit, e paraqitur në Figurën 4:

Oriz. 4. Dinamika e levizjes se personelit MBDOU Nr.68 per vitet 2007-2011.

Shkalla e largimit nga puna ose e humbjes tregon numrin e pushimeve nga puna në një periudhë (zakonisht një vit) si përqindje e numrit mesatar të punonjësve në të njëjtën periudhë.

Pra, është e barabartë me:

(1)

ku KU është koeficienti i pushimeve nga puna ose humbjeve; CHU - numri i pushimeve nga puna për periudhën; SCHP - numri mesatar i personelit për periudhën.

Për MBDOU "Kopshti Nr. 68" ndryshon çdo vit:

a) për vitin 2008:

KU=22/46*100%=47.8%

b) për vitin 2009:

KU=34/46*100%=73,9%

c) për vitin 2010:

KU=28/45*100%=62,2%

d) për vitin 2011:

KU=19/44*100%=43.2%

Në përgjithësi, organizata ka një nivel shumë të lartë të humbjeve të personelit. Ishte veçanërisht e lartë në vitin 2009.

Ndryshimi në numrin e stafit të MBDOU sipas kategorive të punonjësve është paraqitur në tabelën 5:

Tabela 5. Ndryshimi në numrin e stafit të MBDOU sipas kategorive të punonjësve (personave)

Nga tabela shohim se numri total i punonjësve është ulur, por jo dukshëm, pasi numri i personelit mësimor është rritur me 2 persona gjatë 4 viteve dhe numri i personelit të shërbimit është ulur me 4 persona.

Më pas, merrni parasysh strukturën e stafit:

1) sipas gjinisë

Oriz. 5. Struktura e stafit sipas gjinisë

Nga ky diagram mund të shihet se pothuajse të gjithë punonjësit e organizatës janë gra, kjo mund të shpjegohet me veçoritë e stafit mësimor në Rusi.

2) sipas moshës

Oriz. 6. Përbërja e stafit sipas moshës

Ky grafik tregon se mosha e shumicës së punonjësve në organizatë (41%) është në intervalin 20 deri në 30 vjeç, nga ku mund të konkludojmë se punonjësit në këtë moshë punojnë me efikasitet më të madh.

3) me përvojë pune

Oriz. 7. Përbërja e personelit sipas kohëzgjatjes së shërbimit

Ky grafik tregon se kohëzgjatja e shërbimit të shumicës së të punësuarve (50%) është në intervalin nga 10 deri në 30 vjet. Kjo dëshmon për fenomenin e "plakjes së personelit", i cili është një problem për shumicën e institucioneve arsimore në Rusi.

Vini re se një ndarje e tillë është e nevojshme gjatë zhvillimit të treguesve nxitës.

2.3 Analiza e sistemit të stimujve materiale për punonjësit

Në këtë institucion stimujt material për punonjësit kryhen në bazë të dokumenteve të ndryshme.

Dekreti i qeverisë është vendimtar Territori i Permit datë 03.08.2009 nr. 514-p “Për miratimin e rregullores për sistemet e pagave për punonjësit e shtetit. institucionet buxhetore Territori i Perm sipas llojeve të institucioneve, sipas të cilave pagesat stimuluese bëhen në intervale të ndryshme: mujore, tremujore dhe shuma e përgjithshme.

Për shembull, pagesa mujore për vjetërsinë në pagën zyrtare varion nga 3 në 30% dhe është paraqitur në tabelën 6:

Tabela 6. Pagesa mujore për vjetërsi pune.

Kriteret për efektivitetin e veprimtarive të institucionit përcaktohen çdo vit me akt ligjor të themeluesit në marrëveshje me organet e interesuara ekzekutive të pushtetit shtetëror të Territorit të Permit, duke marrë parasysh treguesit e mëposhtëm:

- mungesa e fakteve të keqpërdorimit të pasurisë së luajtshme dhe të paluajtshme që i është caktuar institucionit;

- mungesa e fakteve të shkeljes së legjislacionit aktual si rezultat i inspektimeve të autoriteteve të zbatimit të ligjit, kontrollit dhe mbikëqyrjes;

- mungesa e fakteve të shkeljes së legjislacionit aktual gjatë vendosjes së porosive për furnizimin e mallrave, kryerjen e punës, ofrimin e shërbimeve për nevoja shtetërore;

- mungesa e vonesave në pagesën e pagave në institucion;

- zbatimin e aktiviteteve që synojnë zhvillimin e institucionit;

Kriteret për vlerësimin e kontributit personal nga punonjësit e institucioneve përcaktohen nga rregulloret vendore të institucioneve, duke marrë parasysh treguesit e mëposhtëm:

- kryerja e suksesshme dhe e ndërgjegjshme nga punonjësi i detyrave të tij zyrtare në periudhën përkatëse;

Dokumente të ngjashme

Baza teorike sistemet e stimujve materiale për punën e personelit të organizatës. Format e pagesës. Karakteristikat e përgjithshme, dinamika e kryesore treguesit financiarë IP Karavaev. Zhvillimi sistemi i korporatës stimuj materiale për stafin.

punim afatshkurtër, shtuar 13.03.2014


Teoritë kryesore të stimujve materialë për personelin e organizatës, thelbi dhe format kryesore. Fazat kryesore të formimit dhe kërkesat për sistemin e motivimit. Gabimet tipike në krijimin e një sistemi stimujsh materialë për personelin e organizatës.

punim afatshkurtër, shtuar 06/05/2010


Koncepti dhe format e stimujve materiale për punë. Vendi i stimujve materiale në politikën e personelit të organizatës. Analiza organizative dhe politika e personelit LLC "Europe City" Zhvillimi i një programi stimulimi financiar për Europe City LLC.

punë pasuniversitare, shtuar 23.08.2017


Parimet e organizimit të pagave. Përmbajtja e programit të kontabilitetit për meritat e personelit në firmën "VolgoTelecom". Përfitimet e futjes së një sistemi të shpërblimit material për personelin. Rekomandime për përmirësimin e sistemit të stimujve të punës në organizatë.

punim afatshkurtër, shtuar 05/08/2012


Konceptet themelore, thelbi dhe metodat e stimujve materialë për personelin në organizatë. Aktivitet ekonomik, sistemet e menaxhimit të personelit në ndërmarrje. Zhvillimi i masave për përmirësimin e menaxhimit të personelit në Spetsmontazh RPG LLC.

tezë, shtuar 06/11/2014


Koncepti, thelbi dhe teoritë themelore të motivimit të stafit. Studimi i mundësive të kufizimit të stimujve financiarë. Kryerja e një analize të sistemit të motivimit të punonjësve në ndërmarrjen "Telekan" SH.PK dhe zhvillimi i rekomandimeve për përmirësimin e tij.

punim afatshkurtër, shtuar 02.10.2011


Koncepti dhe format e stimujve. Struktura organizative dhe potenciali i personelit të Sibirtelecom OJSC. Vlerësimi dhe analiza e organizimit të motivimit të punës dhe stimujve materialë për personelin. Rekomandime për përmirësimin e sistemit të motivimit për veprimtarinë e punës.

punim afatshkurtër, shtuar 20.01.2016


Thelbi, vendi, roli dhe qëllimet e procesit të stimujve materialë për personelin ndërmarrjet prodhuese, llojet e tij kryesore, mekanizmat, metodat dhe teknologjitë e organizimit. Analiza e sistemit të stimujve materiale në shembullin e ndërmarrjes LLC PKF "Time".

abstrakt, shtuar 10/12/2011


Karakteristikat e stimujve materialë si një grup formash dhe metodash ekonomike për të nxitur njerëzit, qëllimet dhe thelbi i tij. Përbërësit dhe veçoritë e llojeve të stimujve materiale. Struktura e stimujve materiale në LLC PKF "Time".

prezantim, shtuar 10/12/2011


Karakteristikat organizative të Sh.PK “Shtolle”, përbërja sasiore dhe cilësore e stafit. Vlerësimi i efikasitetit të përdorimit burimet e punës në një ndërmarrje në një ekonomi tregu. Përmirësimi i sistemit të stimujve materiale për punëtorët.

Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm

Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.

Postuar ne http:// www. gjitha te mirat. sq/

Prezantimi

Kapitulli 1. Analiza e marrëdhënies ndërmjet sistemit aktual të stimujve për menaxherët dhe përmirësimit të cilësisë së arsimit

1.1 Sistemi aktual i nxitjes për drejtuesit e shkollave

1.2 Përmirësimi i rezultateve të të nxënit të studentëve si një nga objektivat kryesore organizatat arsimore

1.3 Marrëdhënia midis sistemit të stimujve për drejtorët dhe treguesve të cilësisë së aktiviteteve të shkollave në Kazan

Kapitulli 2. Mekanizmat për stimulimin e produktivitetit të punës

2.1 Stimujt financiarë

2.2 Stimujt jofinanciare

Kapitulli 3. Analiza e marrëdhënies ndërmjet sistemit aktual të stimujve për menaxherët dhe përmirësimit të cilësisë së arsimit

3.1 Sistemi aktual i stimulimit për punonjësit e shkollave

3.2 Përmirësimi i rezultateve arsimore të studentëve si një nga detyrat kryesore të organizatave arsimore

3.3 Marrëdhënia midis sistemit të stimujve për punonjësit e shkollave dhe rezultateve arsimore të nxënësve

konkluzioni

Bibliografi

ATdrejtimin

Rëndësia e kërkimit

Gjithmonë në të gjitha organizatat, kjo apo ajo risi perceptohet me njëfarë shqetësimi, shkakton rezistencë nga punonjësit dhe krijon disa shqetësime në ekip. Ky është një fenomen normal, natyror për çdo organizatë. Në këtë rast, roli dhe pozicioni i drejtuesit luan një rol të madh në zhvillimin e ndryshimeve të reja nga ekipi Ushakov K.M. Menaxhimi i shkollës: një krizë në periudhën e reformës. - M.: Shtator, 2011 - 176. Sistemi i ri i shpërblimit dhe pjesa e tij nxitëse është bërë një risi e tillë si për stafin mësimdhënës, ashtu edhe për drejtuesit e shkollave. Kanë kaluar tre vjet nga futja e NSOT në shkollat ​​e Kazanit, pjesa stimuluese e pagave është më shumë se dyfishuar dhe sot është 40% e fondit të pagave. Sipas studimeve të kryera në vitin 2011 nëpërmjet një sondazhi të drejtuesve të shkollave në të gjithë vendin, fondi për stimulimin e punës së mësuesve varionte nga 6 deri në 50%. Pjesa më e madhe e mësuesve (38.1%) ka marrë pagesa stimuluese në shumën prej 11 deri në 25% të pagave Buletini Informativ "Monitorimi i Ekonomisë së Arsimit" Nr. 3 (57), 2012 Abankina I.V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. "Politika e institucioneve arsimore bazuar në rezultatet e një sondazhi të drejtuesve të tyre, 2011".

Konstantin Ushakov, kryeredaktor i revistës "Drejtori i Shkollës", beson se shumica e mësuesve rusë e perceptojnë çdo rritje pagash si një kthim të borxheve dhe jo plotësisht. Është një variant shumë optimist të llogaritet se cilësia e arsimit do të përmirësohet për shkak të rritjes së pagave. Sipas tij, këto janë dy gjëra krejtësisht të palidhura.

Ka të dhëna shumë interesante për analizën krahasuese të të dyjave sistemet arsimore: SHBA dhe Rusia. Pavarësisht dallimeve të rëndësishme në shkallën e financimit publik arsimi i përgjithshëm nxënësit demonstrojnë afërsisht të njëjtin nivel njohurish dhe ky nivel është larg idealit. Studimet tregojnë se pagat e mësuesve ndikojnë në cilësinë e arsimit shkollor dhe ndikim nuk është paga fillestare dhe jo ajo maksimale, por paga e mësuesve me mbi 15 vjet përvojë mësimore. Sidoqoftë, ky tregues tregon vetëm një lidhje të dobët me rezultatet e studentëve në testet ndërkombëtare E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva. Cilësia e arsimit: paratë nuk zgjidhin gjithçka // Arsimi Kombëtar, 2013, Nr. 1 ..

Shumica absolute e drejtorëve të shkollave në Kazan (86.8%) që morën pjesë në anketë besojnë se faktori kryesor në arritjen e arsimit cilësor është mësuesi dhe profesionalizmi i tij. Sipas vlerësimeve të drejtuesve, shkollat ​​janë më të pajisura me personel pedagogjik, administrativ dhe menaxherial, është krijuar baza e nevojshme materialo-teknike. Nënkryetari i Akademisë Ruse të Arsimit Viktor Bolotov vëren se ka disa lëndë të Rusisë ku rritja e pagave ka përkeqësuar gjendjen e stafit pedagogjik. Njerëzit vazhdojnë të punojnë me tarifa 1.5 - 2, nuk duan të dalin në pension. Në të njëjtën kohë, si në të gjithë vendin ashtu edhe veçmas në Kazan, u regjistrua një rritje e përqindjes së mësuesve të rinj, gjë që shpjegohet me politikën e autoriteteve republikane dhe të qytetit për të tërhequr mësues të rinj në shkolla, gjë që manifestohet, në veçanti. , në faktin se mësuesve të rinj u sigurohet përfitime financiare, mbështetje granti, rritje pagash për tre vitet e para të punës.

Por të gjitha këto deklarata kanë të bëjnë me rritjen e pagave në përgjithësi. Elena Lenskaya, Dekane e Fakultetit të Menaxhimit në Edukim në Shkollën e Lartë të Shkencave Sociale dhe Ekonomike në Moskë, vëren se rritja e pagave ka një efekt pozitiv në cilësinë e punës së mësuesit kur rritja e pagës nuk është e njëjtë për të gjithë, por për ata që kanë kaluar trajnime të avancuara ose kanë filluar të demonstrojnë aftësi dhe kompetenca të reja. Domethënë, pagesat e garantuara nuk i stimulojnë mësuesit dhe stimulimi i cilësisë së punës mund të çojë në tregues të rinj të cilësisë.

Sipas rezultateve të një sondazhi sociologjik të punonjësve të sistemit të arsimit të përgjithshëm, i cili u krye për të studiuar temën e një "kontrate efektive" të porositur nga Shkolla e Lartë Ekonomike e Universitetit Kombëtar të Kërkimeve, Qendra Gjith-Ruse për Studime opinionin publik” në nëntor 2011, kur identifikohen 10 faktorë të rëndësishëm për zbatimin e pagesave nxitëse dhe masat për rritjen e motivimit, punonjësit e shkollave janë më të prirur për pagesa të garantuara. Qendra Gjith-Ruse për Studimin e Opinionit Publik" në nëntor 2011.

Sipas rezultateve të një sondazhi të drejtuesve të organizatave arsimore, efekti i futjes së NSOT është vërejtur në të gjithë vendin. Në vitin 2011, përqindja e të anketuarve që shënuan rritje të pagave të mësuesve u rrit mesatarisht me 32.4% krahasuar me vitin 2010. Fakti që, falë pjesës nxitëse të NSOT, mësuesit më të mirë do të fillojnë të marrin më shumë rroga, vihet re edhe në raportin përfundimtar mbi rezultatet e punës së ekspertëve për çështje aktuale të Strategjisë socio-ekonomike të Rusisë për periudhën e lart. deri në vitin 2020.

Problem

Struktura e pjesës nxitëse të shpërblimit të punonjësve të shkollave u formua si rezultat i zbatimit të projekteve gjithëpërfshirëse për modernizimin e sistemeve arsimore të rajoneve. Rekomandimet e ekspertëve formuan bazën e rregulloreve lokale të shkollave që rregullojnë llojet e pagesave stimuluese për mësuesit, shpërndarja e pjesës nxitëse të shpërblimit në kuadër të NSOT kryhet sipas kritereve të produktivitetit të punës Buletini Informativ "Monitorimi Ekonomia e Arsimit" Nr. 3 (57), 2012 V., Savelyeva M.B., Sigalov S.V. "Politika e institucioneve arsimore bazuar në rezultatet e një sondazhi të drejtuesve të tyre, 2011".

Duhet theksuar se në burime, në studime askund nuk flitet për stimulimin e punës së drejtorit veçmas nga stafi mësimor. Të gjithë e kuptojnë se nëse stimulohet një mësues, stimulohet edhe drejtori. Gjatë zbatimit të NSOT, Departamenti i Arsimit Kazan zhvilloi kritere për vlerësimin e performancës së drejtuesve të shkollave, sipas të cilave u dhanë pikë dhe u grumbulluan pagesa nxitëse për drejtuesit Urdhri i Departamentit të Arsimit të Kazanit, datë 03.09.2012 Nr. Kazan”. Drejtorët e organizatave arsimore kanë bërë të njëjtën punë në lidhje me to Stafi i mesuesve. Sidoqoftë, në sistemin e shpërblimit të punonjësve të shkollave në Kazan, procedura për formimin e një fondi stimulues për drejtorët ndryshon ndjeshëm nga mësuesit. Dekreti i Komitetit Ekzekutiv të Kazanit, datë 15 korrik 2010 Nr. sistemi i ri shpërblimi i punonjësve të institucioneve arsimore të përgjithshme dhe institucioneve multidisiplinare arsimim shtesë fëmijët e qytetit të Kazanit.Në këtë drejtim lindën pyetje si nga drejtuesit e institucioneve arsimore ashtu edhe nga autoritetet arsimore. Kjo është kryesore problemi dhe nevoja për studimin e tij: Si të ndryshoni (të bëni rregullime në mekanizmin ekzistues ose të propozoni një të ri) sistemin ekzistues të stimujve për punonjësit e shkollave dhe, në këtë mënyrë, të përmirësoni rezultatet arsimore të nxënësve. Në vazhdën e kësaj pune do të bëhen rregullime në sistemin ekzistues ose do të propozohet një mekanizëm i ri për formimin e një fondi stimulues për drejtuesit dhe mësuesit, i cili do të përmirësojë cilësinë e arsimit në shkollë.

Gjatë anketës, drejtuesve të shkollave në Kazan iu kërkua të zgjidhnin formën më të përshtatshme të stimujve për stafin mësimdhënës sipas sistemeve të ndryshme të shpërblimit. Pjesët stimuluese të NSOT dhe ETS morën pothuajse të njëjtin numër votash. Nëse NSOT ka lejuar një rritje të konsiderueshme të pjesës nxitëse të fondit të pagave për mësuesit, dhe drejtorët nuk shohin ndonjë përfitim material në të në krahasim me ETS, atëherë ka diçka për të menduar. Shumica e drejtorëve treguan se e kishin të vështirë t'i përgjigjeshin kësaj pyetjeje.

Objektivi kryesor i shkollës është t'i sigurojë fëmijës një arsim cilësor. Cilësia e arsimit që u ofrohet nxënësve është baza për rritjen e kërkesës së prindërve (përfaqësuesve ligjorë) të studentëve për shërbimet e organizatave arsimore.

27.2% (shumica, por vetëm një e katërta) e drejtorëve të anketuar besojnë se si rezultat i futjes së një sistemi pikësh për vlerësimin e punës, mësuesit janë motivuar për të përmirësuar cilësinë e arsimit. 25.9% e të anketuarve besojnë se drejtorët kanë rritur motivimin për të forcuar bazën materiale dhe teknike të institucionit, 20.2% - se konkurrenca mes shkollave është intensifikuar, 13.6% - se shkollat ​​janë bërë të varura nga autoritetet më të larta, për 10% - jo. nuk ndryshoi asgje.

Ndryshe nga drejtorët, 40.8% e mësuesve besojnë se sistemi i ri i stimujve material i motivon ata të përmirësojnë cilësinë e arsimit për nxënësit. 40% vërejnë se një qasje e tillë ndaj shpërndarjes së pjesës stimuluese ka sjellë barazimin e treguesve të shkollave dhe mësuesve të ndryshëm dhe ka rritur konkurrencën mes kolegëve. Për 9.6% - se ky është vetëm një mjet për drejtorin në menaxhimin e mësuesve dhe asgjë nuk ka ndryshuar.

Këto rezultate konfirmojnë edhe një herë se sistemi ekzistues i stimujve material për punën e punëtorëve të shkollave është me të vërtetë problem.

Hipoteza e hulumtimit konsiston në supozimin se sistemi ekzistues i stimulimit nuk është plotësisht i fokusuar në arritjen e rezultateve arsimore të studentëve, ai nuk stimulon rezultatet arsimore, por kushtet, parakushtet, aspektet menaxheriale dhe procesin arsimor. Kjo hipotezë duhet të konfirmohet si rezultat i hulumtimit tim.

Qëllimi i studimit: identifikojnë elementet e një marrëdhënieje shkakësore midis sistemit të stimulimit për punonjësit e shkollave dhe performancës së organizatave të përgjithshme arsimore, si dhe ndikimin e faktorëve të tjerë në cilësinë e arsimit.

Detyrat:

Analizoni kriteret aktuale për vlerësimin e aktiviteteve të drejtuesve dhe mësuesve të organizatave arsimore;

Analizoni dinamikën e ndryshimeve në rezultatet arsimore të studentëve;

Të identifikojë elementët e marrëdhënies ndërmjet sistemit të stimulimit për menaxherët, mësuesit dhe rezultatet arsimore të studentëve;

Zhvillimi i propozimeve për përmirësimin e sistemit të stimujve për menaxherët, mësuesit e organizatave arsimore që kontribuojnë në përmirësimin e performancës së shkollave.

Objekti i studimit:

Sistemi ekzistues i stimulimit për menaxherët dhe mësuesit;

Efektiviteti i aktiviteteve të organizatave arsimore.

Lënda e studimit- marrëdhënia midis mekanizmit nxitës për drejtuesit, mësuesit dhe performancën e organizatave arsimore, faktorët kryesorë që ndikojnë në cilësinë e arsimit.

metodologji Kërkimi

Pyetjet e hulumtimit:

Cilat janë pikat e forta dhe anët e dobëta sistemet e nxitjes për punonjësit e organizatave të arsimit të përgjithshëm në kuadër të përmirësimit të rezultateve arsimore të studentëve;

Cila është dinamika e rezultateve arsimore të shkollave;

Çfarë mekanizmash nxitës janë në dispozicion në vendet e tjera? sferat sociale dhe, ndoshta, në biznes, që synon përmirësimin e performancës;

Cilët faktorë ndikojnë më shumë në rezultatet arsimore të nxënësve;

Si të ndryshohen kriteret për performancën e punonjësve të shkollës në mënyrë që të sigurohet marrëdhënia midis sistemit të stimulimit të përdorur dhe rezultateve të performancës së shkollës.

Detyrat e prapambetura

Analiza e kritereve aktuale për vlerësimin e veprimtarive të punonjësve të organizatave arsimore, të dhëna nga studimet sociologjike, sondazhe mbi sistemin e stimujve materialë për punonjësit e shkollave, dinamikat brendashkollore të përmirësimit të rezultateve arsimore në shkollat ​​në Kazan;

Ka një numër dokumentet normative dhe materiale kërkimore që synojnë stimulimin e përmirësimit të cilësisë së arsimit në shkollat ​​e Kazanit (vlerësimet, raportet, rezultatet e Provimit të Unifikuar të Shtetit, GIA, monitorimi, Olimpiadat Gjith-Ruse, të dhënat për pagat e mësuesve dhe menaxherëve, forcimi i materialit dhe baza teknike, statistika);

Ka përvojë të pjesëmarrjes personale në përbërjen e komisionit komunal për shpërndarjen e pikëve drejtorëve të shkollave sipas kritereve për vlerësimin e aktiviteteve të drejtuesve të organizatave arsimore;

Do të përdoren materiale shtesë teorike, libra dhe artikuj që përshkruajnë përvojën botërore dhe ruse, metodat ekzistuese për përcaktimin e efektivitetit të formave të ndryshme të stimujve.

Metodat e hulumtimit:

- studimi i literaturës teorike, analiza e praktikave më të mira vendase dhe ndërkombëtare të motivimit të punës, përvoja në zhvillimin e marrëdhënieve efektive kontraktuale midis punëdhënësit dhe punonjësit, metodat për vlerësimin e rezultateve të punës së punonjësve, përfshirë ato pedagogjike; përvoja e punës në rajone të tjera të Rusisë, si dhe në shkallë globale, në zhvillimin e një sistemi për stimulimin e punonjësve të shkollave;

Studimi i të dhënave statistikore dhe raportuese, rezultatet e kërkimeve sociologjike të kryera nga qendrat analitike për çështjet e sistemit të shpërblimit në organizatat arsimore;

Analiza e marrëdhënies midis dinamikës së rezultateve arsimore të studentëve dhe rezultateve vlerësim i pavarur(rezultatet e Provimit të Unifikuar të Shtetit, GIA, monitorimi, Olimpiadat Gjith-Ruse), forcimi i bazës materiale dhe teknike të organizatave arsimore, një sistem nxitjeje, kritere për vlerësimin e aktiviteteve të punonjësve të shkollës;

Studimi i raporteve publike të drejtuesve të organizatave arsimore për sa i përket dinamikës së ndryshimeve në rezultatet arsimore të shkollave;

Pyetjet e drejtorëve dhe mësuesve të shkollave për çështjet e pjesës stimuluese të shpërblimit të drejtuesve, për parakushtet për përmirësimin e cilësisë së arsimit në shkollë;

Analiza e rezultateve, zhvillimi i propozimeve për përmirësimin e mekanizmit për stimulimin e menaxherëve dhe mësuesve të organizatave arsimore.

Rëndësia praktike e punës

Kryerja e këtij hulumtimi është e nevojshme, para së gjithash, për aktivitetet e tyre profesionale. Punonjësit e autoriteteve arsimore duhet të sigurojnë përdorimin efektiv të fondeve buxhetore të alokuara për të stimuluar punën e punonjësve të shkollave. Gjithashtu, në kuadër të stimujve të synuar, është e nevojshme të identifikohen faktorët kryesorë që ndikojnë në cilësinë e arsimit.

Mekanizmat efektivë të nxitjes janë leva efektive të kontrollit. Në rastin e zhvillimit të një sistemi stimulues vërtet funksional, do të jetë e mundur të menaxhohet në mënyrë efektive sistemi arsimor i qytetit.

Kjo punë mund të jetë e dobishme për autoritetet arsimore në të gjitha nivelet për të përshtatur aktivitetet e tyre, si dhe drejtuesit e organizatave të përgjithshme arsimore për të orientuar ekipin e tyre drejt arritjes së rezultateve të arsimit të lartë.

Struktura e punës

Kapitulli I Mekanizmat për stimulimin e produktivitetit të punës.

Ai do të marrë në konsideratë përvojën e huaj dhe vendase të kompanive të biznesit dhe strukturat shtetërore për të zhvilluar mekanizma për stimulimin e produktivitetit të punës. Është shqyrtuar materiali teorik për sistemin e stimujve materiale dhe jomateriale për punën e drejtorëve dhe mësuesve të shkollave në kuadër të arritjes së rezultateve të arsimit të lartë të nxënësve. Kapitulli do të ndahet në nënkapituj:

Kapitulli1 . Analiza e marrëdhënies ndërmjet sistemit aktual të stimujve për menaxherët dhecilësinë e arsimit

1 .1 Sistemi aktualsimulimi i drejtuesve të shkollës

Ky nënkapitull do të analizojë sistemin aktual të stimulimit, rezultatet e një sondazhi të drejtuesve dhe punonjësve të shkollave, propozimet e tyre për përmirësimin e sistemit të stimulimit dhe të dhënat statistikore. Materialet për drejtuesit e shkollave dhe stafin mësimdhënës do të konsiderohen veçmas:

1 .2 Përmirësimi i rezultateve arsimore të studentëve si një nga detyrat kryesore të arsimit të përgjithshëmorganizatave

Ky seksion është i ndarë në dy nënseksione:

Faktorët kryesorë që ndikojnë në rezultatet arsimore të studentëve. Faktorët kryesorë dhe karakteristikat e tyre do të përcaktohen në bazë të materialeve teorike.

Analiza krahasuese e rezultateve arsimore të studentëve, që përfshin analizën e të dhënave të disponueshme, dinamikën e rritjes (uljes) të rezultateve arsimore të shkollave në raport me vetveten, arsyet, parakushtet për ndryshimin e treguesve, përbërësit kryesorë të konceptit të "rezultateve arsimore të nxënësve (shkollave) "Do të përcaktohet, vlerësimi mbarëbotëror i organizatave arsimore në Kazan.

1 .3 Marrëdhënia midis sistemit të stimulimit për drejtorët dhe treguesve të cilësisëaktivitetet e shkollave në Kazan

Në këtë nënkapitull, në bazë të hulumtimit të kryer, është planifikuar të përcaktohet kontributi i stimujve materialë për punonjësit në përmirësimin e rezultateve arsimore të shkollave. Për ta bërë këtë, si shembull, do të analizohen aktivitetet e organizatave të ndryshme në statusin e tyre socio-ekonomik, të ndryshme në aspektin e zënies, kërkesës dhe vendndodhjes gjeografike, të pyetura bazuar në treguesit e vlerësimit të organizatave arsimore në mbarë qytetin në Kazan. Rezultatet, nevojat dhe mundësitë e tyre janë subjekt i analizës.

Nënkapitulli përbëhet nga dy seksione:

Drejtorët e organizatave arsimore;

Punëtorët pedagogjikë.

konkluzioni. Në bazë të hulumtimit të kryer do të jepen përgjigje për pyetjet e hulumtimit. Do të identifikohen pikat e forta dhe të dobëta në arritjen e qëllimeve të vendosura nga pjesa stimuluese e sistemit të shpërblimit, do të përcaktohen tiparet e marrëdhënies midis sistemit të stimulimit të punonjësve dhe rezultateve arsimore të shkollave.

Kapitulli2 . Mekanizmat nxitësproduktiviteti i punës

2 .1 Stimujt financiarë

Në çdo kohë, në të gjitha vendet, në organizata të ndryshme, me çdo formë shpërblimi, ka pasur dhe ekziston gjithmonë stimuj materialë për punë, të cilat janë të fokusuara gjithmonë ose te punonjësi ose në arritjen e rezultateve më të mira të punës. Këto qasje pasqyrojnë modelet kryesore të menaxhimit - japoneze dhe amerikane. Në rastin e parë, qëllimi i organizatës nuk është të stimulojë rezultate të drejtpërdrejta, por përkushtimi i punonjësit ndaj organizatës, jo puna, por punonjësi, gjithë potenciali i tij krijues.Në sistemin e shpërblimit të orientuar drejt rezultatit. , fokusi është në nevojat e organizatës. Në këtë rast, pagesa kryen një funksion stimulues: ajo kthehet në një mekanizëm për ndikim të drejtpërdrejtë në rezultatet e punës së punonjësve Slepova D. Sistemi i stimujve materialë për personelin.

Paga (shpërblimi i një punonjësi) - shpërblimi për punën në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kompleksitetit, sasisë, cilësisë dhe kushteve të punës së kryer, si dhe pagesat e kompensimit(shtesa dhe shtesa të natyrës kompensuese, përfshirë për punë në kushte që devijojnë nga normalja, punë në kushte të veçanta klimatike dhe në territore që i nënshtrohen ndotjes radioaktive, si dhe pagesa të tjera kompensimi) dhe pagesa nxitëse (pagesa shtesë dhe shtesa të një natyre stimuluese); bonuse dhe pagesa të tjera nxitëse) Kodi i Punës Federata Ruse..

Formimi i pagave në një organizatë, sipas përcaktimit të shkencëtarëve vendas, është një grup veprimesh të punëdhënësit që sigurojnë përmbushjen e funksioneve të tij kryesore nga paga dhe vendosin marrëdhëniet midis sasisë, cilësisë (kualifikimit, kompleksitetit, intensitetit) dhe rezultateve të punës. , nga njëra anë, dhe shuma e shpërblimit të tij - me një tjetër.

Problemi i organizimit efektiv të listës së pagave inkurajon lloje të ndryshme të organizatave tregtare dhe jofitimprurëse që të kërkojnë vazhdimisht mënyra të reja për të menaxhuar në mënyrë efektive kostot e listës së pagave. Kur merren parasysh funksionet e pagave, duhet të zbulohet përmbajtja dhe evolucioni i funksioneve riprodhuese dhe motivuese, pasi në kushte moderne ekonomia e tregut, ato janë më të rëndësishmet.

Funksioni riprodhues i pagave është më i madhi funksion i rëndësishëm të pandashme nga vetë thelbi i pagave. Ky funksion siguron një riprodhim të zgjeruar të burimeve njerëzore në ekonomi - bartës të kapitalit njerëzor specifik. Për rrjedhojë, funksioni riprodhues i pagave është i një rëndësie të madhe jo vetëm për vetë punonjësin, por për të gjithë ekonominë në tërësi, domethënë është e nevojshme të vihet re prania e një funksioni riprodhues si në nivel mikro ashtu edhe në atë makro.

Më e rëndësishmja nga pikëpamja e ndikimit në performancën e prodhimit është funksioni motivues i pagave. Shumica e ekonomistëve e shohin thelbin e tij në motivimin e punëtorëve duke vendosur një marrëdhënie sasiore midis pagave dhe sasisë, cilësisë dhe rezultateve të punës së shpenzuar. Megjithatë, në ekonomi moderne fushëveprimi i funksionit motivues po zgjerohet ndjeshëm. Funksioni motivues i pagave duhet të konsiderohet jo vetëm nga pikëpamja e motivimit dhe nxitjes së punonjësit për punë më produktive, por edhe nga pikëpamja e inkurajimit të punëdhënësit për të përdorur më racionalisht kapitalin njerëzor në dispozicion, planifikim efektiv të fondin e pagave.

Zhvillimi i një sistemi motivimi është një nga shërbimet më të kërkuara të konsulencës sot. Nga njëra anë, një sistem i tillë duhet të inkurajojë punonjësit të punojnë në mënyrë efektive, nga ana tjetër, duhet të justifikohet ekonomikisht.

Megjithatë, me ndihmën e sistemit të stimujve materiale, rezultatet e dëshiruara nuk arrihen gjithmonë. Arsyeja më shpesh është se nuk merr parasysh karakteristikat e një organizate të caktuar, është huazuar nga të tjerët ose është bërë "sipas një teksti shkollor". Duke kopjuar disa fragmente të motivimit të stafit, zhvilluesit nuk mendojnë se sistemi nxitës i secilës organizatë duhet të jetë individual, të marrë parasysh specifikat dhe karakteristikat e tij të punonjësve.

Kërkesat kryesore të njohura përgjithësisht për sistemin e stimulimit janë: konkurrueshmëria, kompleksiteti, diferencimi, fleksibiliteti dhe efikasiteti, thjeshtësia, aksesueshmëria, prekshmëria, vlera e shpërblimit, minimizimi i hendekut midis rezultatit të punës dhe pagës.

Pavarësisht nga thjeshtësia dhe qartësia e kërkesave të mësipërme, ato nuk duhen neglizhuar. Siç tregon praktika, mosrespektimi i këtyre kërkesave çon në paqëndrueshmëri në ekip dhe ka një efekt të fortë demotivues. Kjo ka një ndikim shumë më të fortë në performancë sesa mungesa e mekanizmave të shpërblimit.

Qasjet teorike dhe metodologjike për analizën e strukturës së pagave përcaktohen në veprat e ekonomistëve të njohur të huaj, të cilët vërtetuan thelbin, faktorët dhe funksionet e pagave. Bëhet fjalë për shkencëtarë si: M. Armstrong, J. Grayson, R. Douglas, D. Clark, D. Milkovich, D. Newman, A. Rappaport, R.I. Henderson, S. Holliford, S. Widdett.

Në veprat e këtyre autorëve është studiuar gjerësisht e gjithë sfera e çështjeve që lidhen me aspekte të ndryshme të formimit të pagave. Ata analizojnë në detaje ndikimin e faktorëve të ndryshëm në paga, përshkruajnë mekanizmat për rritjen e saj. Shkencëtarët pasqyrojnë pikëpamjet e tyre konceptuale mbi rolin e pagave në motivimin e sjelljes së punës, zbulojnë çështjen e rëndësisë së respektimit të parimit të ndërgjegjësimit të punonjësve dhe kryejnë një analizë kritike. sistemet moderne pagat. Duhet të theksohet se informacioni i marrë nga veprat e këtyre autorëve bëri të mundur kuptimin dhe kuptimin e realiteteve të politikës së pagave që ekziston në realitetin rus.

Në literaturën ekonomike vendase, mjaft vëmendje i kushtohet problemeve të stimulimit të punës, sjelljes ekonomike të një punonjësi në tregun e punës, motivimit të tij për rezultate të larta përfundimtare, diferencimit të pagave dhe optimizimit të sistemeve të pagave. Veprat e autorëve të tillë si B.D. Babaeva, S.A. Belyakova, A.N. Vashchenko, E.N. Vetluzhskikh, N.A. Gorelova, I.A. Denisova, A.M. Karyakina, V.V. Kulikova, A.L. Mazina, V.D. Roika, S.Yu.Roshchina, A.I. Shcherbakova, R.A. Yakovlev, dhe studiues të tjerë që përmblodhën përvojën botërore dhe të brendshme në rregullimin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës.

Në fazën aktuale zhvillimi i ekonomisë për çështje që lidhen me efikasitetin e organizimit të pagave si një mjet për të përmirësuar performancën e organizatave në industri të ndryshme Ekonomia kombëtare(duke përfshirë organizatat në fushën e arsimit), jepet Vëmendje e veçantë në politikën ekonomike të shtetit. Veprat e I. Abankina, F. Altbach, G. Andrushchak, E. A. Knyazev, V. V. Klimanov, Ya. Kuzminov, S. .Levit, N.L. Titova, N.G. Tipenko, I.D. Frumin, M. Fullan, M. Herzog dhe të tjerë.

Duke vlerësuar lart kontributin e shkencëtarëve në zhvillimin e teorisë dhe praktikës së organizimit të shpërblimeve dhe stimujve të punës, duhet të theksohet rëndësia e shqyrtimit të metodave të bazuara në prova dhe rekomandimeve shkencore dhe praktike për formimin e pagave në organizatat arsimore.

Në vitet 1990 shumë vende kanë filluar të zbatojnë qasje të decentralizuara për menaxhimin në arsim. Në rrjedhën e risive, mbi 80% e burimeve në dispozicion të shkollave u transferuan nën kontrollin e drejtpërdrejtë të vetë institucioneve arsimore.

Në të gjitha vendet, sistemi i ri i pagave përfshin jo vetëm përgjegjësitë themelore të punëtorëve. Si rregull, ngarkesa totale e mësuesit në javë përcaktohet (në varësi të kualifikimeve dhe llojit të aktivitetit) dhe norma (maksimumi) për numrin e mësimeve të dhëna. Kjo e fundit përfshin pjesëmarrjen në takime pedagogjike, punën në këshillat publike, praktikën metodologjike, ndërveprimin me prindërit etj. E njëjta qasje përdoret edhe në lidhje me drejtuesit e shkollave. Detyra e saj nuk është vetëm të arrijë rezultate të larta arsimore të organizatës, por edhe shumë faktorë që lidhen disi me aktivitetet e shkollës. Me një rritje të pagave, rriten kërkesat shtesë (përveç aktiviteteve arsimore) si për punën e mësuesit, ashtu edhe për të gjithë ekipin dhe organizatën. Vetëm në raste të rralla ruhet shtrirja e detyrave dhe rriten pagat.

Sipas rezultateve të sondazhit ndërkombëtar të PISA-s të vitit 2009 për vlerësimin e cilësisë së arsimit, nga 36 vende që u përgjigjën, 19 përdorin lloje të ndryshme shpërblimesh nxitëse në sistemit kombëtar pagat.

Megjithatë, marrëdhënia ndërmjet cilësisë së mësimit të studentëve dhe pagave nuk funksionon gjithmonë me sukses. Kështu, sipas rezultateve të një studimi të një konsulence ndërkombëtare McKinsey, janë deklaruar dallimet ndërmjet arritjeve arsimore të nxënësve dhe pagesave të mësuesve në bazë të performancës.

Në Bashkimin Sovjetik, për një kohë të gjatë funksiononin sisteme sektoriale të shpërblimit të punëtorëve, të cilat kishin një fleksibilitet të konsiderueshëm dhe ishin elementi më i rëndësishëm i menaxhimit të personelit në një ekonomi të planifikuar dhe një monopol praktik i shtetit në rolin e një punëdhënësi. Karakteristikat specifike të industrisë të organizimit dhe shpërblimit të punonjësve u zbatuan duke futur një sërë pagesash mbi tarifa në tarifat (pagat) e Unifikuar. shkallë tarifore mbi pagat e punonjësve Sektori publik. Së bashku me pagesat mbi tarifat në përputhje me legjislacionin aktual, në institucionet shtetërore u shfaqën sisteme paralele të shpërblimit të punës në kurriz të fondeve nga sipërmarrësit dhe aktivitete të tjera që gjenerojnë të ardhura. Në të njëjtën kohë, në një numër rajonesh të Rusisë, u krijuan lejimet e tyre, autoritetet pushteti vendor U bënë tarifa shtesë për menaxherët për cilësinë, të cilat përcaktoheshin nga një sistem pikësh (për shembull, tarifat shtesë për kryetarin e bashkisë në Kazan varionin nga 3 në 5 mijë rubla - 10-15% të pagave).

Megjithatë, drejtuesit e institucioneve nuk patën mundësi t'i inkurajojnë punonjësit për të përmirësuar cilësinë e rezultateve, sepse. në sistemin e shpërblimit të UTS, pothuajse të gjitha shtesat dhe pagesat shtesë ishin të garantuara.

Një nga mangësitë e rëndësishme të sistemit të shpërblimit të punëtorëve bazuar në shkallën e unifikuar tarifore ishte tarifa e ulët (paga) e kategorisë së parë, si rezultat i së cilës shumica e tarifave ishin nën nivelin e jetesës së popullsisë së aftë për punë. në tërësi në Federatën Ruse. Ky fakt ndikoi ndjeshëm në konkurrueshmërinë e pagave në institucionet buxhetore. Bonuset dhe pagesat dhe shtesat e tjera shtesë të ofruara nga sistemi i pagave shpesh përdoreshin për të tërhequr një punonjës në institucion. Kjo kufizoi ndjeshëm përdorimin e sistemit të shpërblimit si një mjet për motivimin e stafit.

Në sfondin e problemeve me sistemin e shpërblimit të bazuar në ETS, lindi nevoja për të zhvilluar një sistem të ri shpërblimi, një nga detyrat kryesore të të cilit ishte rritja e prestigjit të punës së mësuesit, rritja e pagave të edukatorëve duke zgjeruar atë. funksion stimulues. Vetëm disa pagesa nxitëse të përcaktuara nga ligjet federale mbetën të detyrueshme për aplikim. Drejtuesi i institucionit mori mundësinë që në mënyrë të pavarur të formojë një sistem për stimulimin e punonjësve të institucionit brenda fondit të pagave.

Sondazhet e rregullta masive të kryera nga Shkolla e Lartë e Ekonomisë si pjesë e projektit Monitorimi i Ekonomisë së Arsimit tregojnë se shumë mësues në Rusi janë të detyruar të fitojnë para shtesë për të siguruar nivelin e kërkuar të të ardhurave. Në të gjitha nivelet e arsimit, ka një hendek të madh midis nivelit real të pagave të mësuesve dhe nivelit në të cilin ata do të pranonin të hiqnin dorë nga puna me kohë të pjesshme.

Kur vlerësojnë madhësinë e pagave të tyre, punonjësit udhëhiqen nga pagat në organizata të tjera, si në fushën e tyre ashtu edhe në tregun e punës në tërësi. Kur krahasojnë vendin e tyre të punës me institucione të tjera të ngjashme, edukatorët, si rregull, e konsiderojnë pagën e tyre mjaft konkurruese. Kështu, mund të themi se transferimi i një mësuesi në një institucion të ngjashëm arsimor nuk do të ndikojë ndjeshëm në pagën e tij.

Por kur krahasojnë pagat e tyre me pagat në fusha të tjera, shumica e mësuesve e konsiderojnë të parën si jokonkurruese.

Pavarësisht kësaj, shumica e mësuesve të intervistuar shprehin dëshirën për të vazhduar punën në vendin e tyre dhe vitet e fundit ka një rënie të përqindjes së atyre që duan të largohen nga vendi i punës. Nëse në vitin 2007 kjo përqindje ishte shumë e lartë - 39%, atëherë në 2011-2012 - 27%.

Duke pasur mundësinë për të përmirësuar ndjeshëm gjendjen e tyre financiare, vetëm rreth një e treta e mësuesve të anketuar në asnjë rrethanë nuk do të ndryshonin punën e tyre në punë jo krijuese. Në shkolla, mësues të tillë - 36% N. Shugal, L. Ugolnova « Pedagogjia dhe aritmetika » // .

Në mënyrë intuitive, duket se tejkalimi i pagave të mësuesve mbi të ardhurat mesatare në ekonomi duhet të stimulojë fluksin e fuqisë punëtore në sistemin shkollor, si dhe të motivojë mësuesit që të mbajnë një qëndrim më të përgjegjshëm ndaj punës së tyre. Megjithatë, një analizë e të dhënave reale tregoi se niveli i pagave të mësuesve në krahasim me pagën mesatare në ekonomi nuk ka një ndikim të rëndësishëm në cilësinë e arsimit shkollor. Për mësuesit, vlera absolute e pagave të tyre ka rëndësi. Për më tepër, rezulton se cilësia e arsimimit të nxënësve ndikohet më shumë nga paga e mësuesve me përvojë: ata nuk mendojnë për ndryshimin e profesionit dhe krahasimi i pagave nuk i stimulon ata të punojnë pak a shumë produktivisht. Nga kjo rrjedh se rritja e financimit - kusht i nevojshëm përmirësimi i cilësisë së arsimit, por siç tregojnë studimet dhe praktika shkollore - E.V.Savitskaya, D.Yu.Chertykovtseva e pamjaftueshme. Cilësia e arsimit: paratë nuk zgjidhin gjithçka // Arsimi Kombëtar, 2013, Nr. 1 ..

Kur punësojnë mësues, pothuajse të gjithë menaxherët i kushtojnë vëmendje nivelit të arsimimit të kandidatit, përveç kësaj, kategoria e kualifikimit dhe përvojë. Është e shpjegueshme. punësimi i një mësuesi që merr një pagë të madhe i lejon menaxherit të rrisë të ardhurat e tij personale. Për shembull, në Kazan, sistemi i ri i shpërblimit për drejtuesin e një organizate arsimore bazohet në këtë model. Përveç kritereve formale, për shumicën dërrmuese të menaxherëve, reagimet nga puna e mëparshme e kandidatit janë të rëndësishme. Si rregull, është e rëndësishme cilësi profesionale dhe aftësitë e mësuesit, rezultatet e punës së tij, të cilat mund të vlerësohen vetëm në procesin e punës.

Aktualisht, pagesat stimuluese në shkolla përbëjnë jo më shumë se gjysmën e pagave. Llojet më të zakonshme të pagesave shtesë në organizatat arsimore janë pagesat shtesë për rezultatet bazuar në rezultatet e masave të kontrollit (USE, GIA, monitorimi), olimpiada, konkurset, konferencat shkencore dhe praktike, pjesëmarrja personale e një mësuesi në garat profesionale, duke siguruar siguria e fëmijëve, përdorimi i TIK-ut, puna sociale.

2 .2 Stimujt jofinanciare

Stimujt jomaterialë janë, ndoshta, fusha më e shumëanshme dhe e vështirë për t'u zhvilluar e motivimit të personelit. Nëse efektiviteti i zbatimit të sistemeve të stimulimit financiar është i matshëm (ndërsa mjetet janë të thjeshta, të kuptueshme dhe transparente), atëherë vlerësimi i efektivitetit të stimujve jomaterialë është llogaritja e një sërë treguesish.

Edhe me investime të vogla, një sistem i ndërtuar siç duhet stimujsh jomaterialë mund të sigurojë një efekt të rëndësishëm në arritjen e rezultateve të kërkuara të punës nga punonjësit. Për më tepër, stimujt jo financiarë mund të bëhen një avantazh konkurrues, falë të cilit kompania fiton imazhin e një punëdhënësi të orientuar nga shoqëria.

Rezultati i punës për zhvillimin dhe zbatimin e mekanizmave nxitës jomaterial është një sistem që bën të mundur rritjen e interesit të punonjësve për të përmirësuar rezultatet e aktiviteteve të tyre, si dhe për të formuar një kulturë korporative dhe "standarde" të sjelljes. , rrisin besnikërinë e punonjësve, përkushtimin e tyre ndaj kompanisë dhe kënaqësinë me punën e tyre.

Format më të zakonshme të stimujve jomaterialë në ndërmarrje janë ngjarjet e korporatave, konkurset e aftësive profesionale ose konkurset krijuese, dhënia e diplomave për arritjet profesionale në industri, etj.

Detyra e përgjithshme e diagnostikimit të motivimit të personelit në një organizatë moderne është të identifikojë faktorët kryesorë që ndikojnë në ndryshimin e cilësisë dhe efektivitetit të punës së punonjësve, të identifikojë llojin mbizotërues të motivimit të tyre. Me fjalë të tjera, gjatë diagnostikimit, menaxheri merr një portret motivues të stafit të tij dhe mundësinë për të ndërtuar një sistem fleksibël të motivimit të tyre.

Meqenëse motivet jomateriale mund të shfaqen në forma shumë të ndryshme, diversiteti i tyre kufizohet vetëm nga aftësitë e organizatës dhe nevojat e punonjësve. Nëse format e stimujve plotësojnë nevojat e punonjësve, atëherë ato kanë një ndikim të madh motivues.

Format jomateriale të motivimit përfshijnë:

1. Stimulimi kreativ – i bazuar në plotësimin e nevojave të punonjësve në vetërealizim, vetëpërmirësim, vetëshprehje. Rritja e kompleksitetit të operacioneve të punës dhe detyrave të zgjidhura nga punonjësi është baza për zgjerimin e fushës së stimujve krijues. Në këtë rast, një person zbulon potencialin e tij, vetë-realizimin në procesin e punës.

2. Stimujt organizativ - përfshin përfshirjen e punonjësve në punët e organizatës, punonjësve u jepet e drejta e votës në zgjidhjen e një sërë problemesh sociale.

3. Kultura e korporatës. Prania e të gjithë kompleksit të elementeve të kulturës së korporatës u jep punonjësve një ndjenjë të përkatësisë ndaj kompanisë, një ndjenjë krenarie për të. Nga njerëz të ndryshëm, punonjësit janë të bashkuar në një ekip të vetëm me ligjet, të drejtat dhe detyrat e tyre të pashkruara.

4. Stimulimi moral - krijimi i kushteve në të cilat njerëzit do të përjetonin krenari profesionale për kryerjen më të mirë të punës së caktuar, përfshirjen në të, përgjegjësinë personale për rezultatet e saj dhe njohjen nga menaxhmenti, mundësisht në një mbledhje të përgjithshme të ekipit. Gjithashtu stimulon moralisht atmosferën e respektit dhe besimit të ndërsjellë, promovimit, çmimeve.

5. Stimulimi kohë e lirë- një orar fleksibël pune pushim shtesë ose sigurimi i kohës së lirë për kohën e kursyer gjatë punës.

6. Stimulimi me trajnim - zhvillimi i personelit përmes trajnimeve të avancuara.

Kreu i një organizate arsimore ka gjithashtu një sërë mjetesh për të motivuar me sukses punonjësit e tij. Në të njëjtën kohë, veçoritë e sferës motivuese të punonjësve luajnë një rol të rëndësishëm. Menaxheri mund të aplikojë me sukses metoda socio-psikologjike që ngjallin tek punonjësit motivet e njohjes, respektit për veten, sigurisë, rehatisë, vetërealizimit etj.

Pra, studiuesit vërejnë se është inkurajimi jomaterial ai që është i rëndësishëm për mësuesin, duke u bërë një lloj treguesi i suksesit të tij. Ndër nevojat kryesore është nevoja për respekt, mirënjohje, pranim të vlerës së punës pedagogjike.

Është vërtetuar se motivet për arritjen e sigurisë janë mjaft të larta në hierarkinë e motiveve të mësuesve: dëshira për të pasur një punë të qëndrueshme, garanci sociale, pa rrezik, komode vendin e punës etj. Ka edhe motive për arritje, drejtësi (dëshira për të arritur një qëndrim të mirë ndaj vetvetes). Motivet e pavarësisë, konkurrencës dhe nevoja për pushtet janë në pozita më të ulëta për nga ashpërsia.

Sipas rezultateve të pyetësorëve të kryer në mesin e stafit mësimdhënës të organizatave arsimore në Kazan, shumica e mësuesve (32%), duke përcaktuar përparësitë e motivimit të mësuesve, vendosën në radhë të parë një mjedis të favorshëm në ekip, njohjen nga menaxhimi.

Pra, kuptojmë se gjatë ndërtimit të një sistemi të motivimit për mësuesit, drejtori duhet të mbështetet kryesisht në motivimin jomaterial, veçanërisht pasi burimi i tij për drejtuesin e një institucioni komunal është më i qasshëm sesa shpërndarja e burimeve materiale. Në të njëjtën kohë, duhet të theksohet se diapazoni i mundësive për stimuj jomaterialë është shumë më i gjerë nga sa duket në shikim të parë dhe nuk përbëhet ekskluzivisht nga metoda e "karotës dhe shkopit".

Format kryesore të stimujve jomaterialë të miratuar në organizatat arsimore:

Stimujt organizativë (disponueshmëria e mundësive për rritje profesionale, përmirësimi i kushteve të punës, duke përfshirë një orar të përshtatshëm, një zyrë të veçantë, praninë e një dite metodologjike, trajnim në kurriz të organizatës);

Stimujt moralë (njohja e rëndësisë së mësuesit për organizatën, duke përfshirë njohjen e nxënësve, kolegëve, prindërve);

Paternalizmi (zgjidhja e problemeve individuale të mësuesve, kujdesi për punonjësit);

Pjesëmarrja në menaxhim (dhënia e mundësisë për të marrë pjesë në vendimmarrje);

Shpallje mirënjohjeje, dhënie me letër falënderimi, Certifikatë Nderi, vendosje në Bordin e Nderit, formim i figurës së mësuesit, konkurse të aftësive pedagogjike, vlerësime.

Sipas rezultateve të testit për përcaktimin e motivit kryesor midis mësuesve, të zhvilluar në bazë të materialeve të Grupit Konsulent "Runa", i cili u krye midis mësuesve të organizatave arsimore në Kazan, motivet e shpërblimit dhe arritjes janë në radhë të parë. për shumicën e mësuesve - përkatësisht 37% dhe 36%. Kjo do të thotë, punonjësit punojnë për hir të pasurisë materiale dhe përpiqen për vetë-afirmim dhe vetë-realizim profesional. Në vend të dytë është motivi social - 55%. Për punonjësit, marrëdhëniet e mira me drejtuesit dhe stafin e institucionit janë të rëndësishme. Në vend të tretë, shumica e mësuesve (45%) vendosin motivin ideologjik, arritjen e qëllimeve të larta së bashku me organizatën, si dhe motivin e arritjes (37%). Në vendin e katërt, 27% secili, shënoi motivet e procesit, ideologjike dhe shpërblimi. Motivi më i parëndësishëm për shumicën e mësuesve është procesi - 46%. Mësuesit nuk punojnë për hir të kënaqësisë së procesit të punës. Motivet e shpërblimit dhe arritjes kanë marrë prioritetin më të lartë, por motivi i arritjes është mbizotërues. Përgjigjet e marra janë paraqitur në diagrame.

Siç shihet nga rezultatet e testit motivues sipas modelit D. McClelland (shih diagramin më poshtë), për mësuesit, arritjet e tyre dhe njohja nga drejtuesit dhe kolegët janë të rëndësishme. Mësuesit nuk kanë nevojë për pushtet.

Rezultatet e pyetësorit për vlerësimin e motivimit të punonjësve të një institucioni arsimor janë paraqitur në diagram. Mund të shihet se mësuesit dominohen nga instrumentale dhe llojet sociale motivimi, domethënë: puna është një burim i pagave të mira, puna në një ekip miqësor, njohja, mirënjohja nga kreu.

Kërkesat kryesore të njohura përgjithësisht për sistemin e stimulimit për mësuesit janë: konkurrueshmëria, kompleksiteti, diferencimi, fleksibiliteti dhe efikasiteti, thjeshtësia, aksesueshmëria, prekshmëria, vlera e shpërblimit, minimizimi i hendekut midis rezultatit të punës dhe pagës.

Krahasimi i rezultateve të diagnostikimit të mësuesve dhe sistemit të stimulimit të tyre të miratuar në shkollat ​​e Kazanit na lejon të nxjerrim përfundimet e mëposhtme. Në përgjithësi, sistemi i nxitjes korrespondon me motivet drejtuese të veprimtarisë së mësuesve dhe plotëson nevojat e tyre. Në të njëjtën kohë, inkurajimi i motivit ideologjik nuk merret plotësisht parasysh në sistemin e stimulimit. Sistemi i stimulimit nuk merr parasysh suksesin dhe iniciativën kolektive të mësuesve.

Kapitulli3 . Analiza e marrëdhënies ndërmjet sistemit aktual të stimujve për menaxherët dhepërmirësimin e cilësisë së arsimit

3 .1 Sistemi aktual i stimulimit për punonjësit e shkollave

Një nga temat e nxehta arsimi modern- kalimi në një kontratë efektive me punonjësit e organizatave arsimore. Një kontratë e tillë nënkupton parametra të tillë pagese që përjashtojnë nevojën për punë me kohë të pjesshme ose dëshirën për të ndryshuar vendin e punës. Supozohet se me futjen e kësaj kontrate do të lihet pas ideja e punës së një mësuesi si me pagesë të ulët dhe jo prestigjioze.

Programi shtetëror i Federatës Ruse "Zhvillimi i Arsimit" për 2013-2020 parashikon një kontratë efektive me mësuesit e të gjitha niveleve të arsimit, e cila nënkupton jo vetëm një nivel të lartë shpërblimi për punën e tyre, por edhe një rritje të cilësisë. shërbime arsimore. Futja e një "kontrate efektive" nuk është një ngjarje një herë, por bëhet një fushë e përhershme e punës si për autoritetet arsimore në të gjitha nivelet ashtu edhe për vetë organizatat arsimore. N. Shugal, L. Ugolnova « Pedagogjia dhe aritmetika » // E përditshme RBC, Gazeta e përditshme e biznesit, 06/06/2013 .

Futja e një kontrate efektive kryhet si pjesë e zbatimit të detyrës së vendosur nga Presidenti i Federatës Ruse për të siguruar stimuj për punonjësit e sektorit publik për të përmirësuar cilësinë e shërbimeve publike të ofruara duke përcaktuar varësinë e kushteve të pagesës nga puna me rezultatet e punës, duke arritur treguesit e përcaktuar sasior dhe cilësor të efektivitetit të aktiviteteve të tyre. Megjithatë, me urdhër të Ministrisë së Punës dhe mbrojtjes sociale Federata Ruse e datës 26 Prill 2013 Nr. 167n "Për miratimin e rekomandimeve për formalizimin e marrëdhënieve të punës me një punonjës të një institucioni shtetëror (komunal) kur futni një kontratë efektive" rekomandon përdorimin e pagesave nxitëse dhe kompensuese të mëposhtme:

Intensiteti dhe rezultate të larta të punës;

Pagesat për cilësinë;

Pagesat për vjetërsinë, kohëzgjatjen e shërbimit;

Premium;

Për punë të vështirë dhe të rrezikshme;

Kushtet e veçanta klimatike;

kushte jonormale;

Për punë me të dhëna personale.

Megjithatë, shumica e kritereve të propozuara janë të garantuara.

Ministria e Arsimit dhe Shkencës e Federatës Ruse miratoi Rekomandimet Metodologjike për zhvillimin nga autoritetet shtetërore të subjekteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale të treguesve të performancës për institucionet shtetërore (komunale) në fushën e arsimit, drejtuesit dhe punonjësit e tyre. Bazuar në rekomandimet metodologjike për autoritetet shtetërore të entiteteve përbërëse të Federatës Ruse dhe qeveritë lokale (me pjesëmarrjen e organizatave që kryejnë funksionet e administratës publike, organizatat sindikale dhe kolektivet e punës) është e nevojshme të zhvillohen dhe miratohen treguesit përkatës të performancës nga rregulloret vendore.

Rekomandimet metodologjike janë zhvilluar duke marrë parasysh propozimet e paraqitura nga rajonet pilot si pjesë e përgatitjes së drejtimeve të përafërta për zhvillimin e treguesve të performancës për aktivitetet e drejtuesve dhe mësuesve të organizatave arsimore.

Informacioni mbi rezultatet e aktiviteteve të drejtuesve të organizatave arsimore dhe personelit mësimor në përputhje me listën e miratuar të treguesve të performancës duhet të postohet në domenin publik në faqet e internetit të organizatave arsimore në internet.

Mekanizmi dhe procedura e shpërndarjes së fondit stimulues për drejtuesin dhe stafin mësimdhënës përcaktohet në bazë të listës së miratuar të treguesve të performancës. aktet lokale komuna (themelues) dhe organizata arsimore, përkatësisht. Në të njëjtën kohë, zhvillimi dhe miratimi i vendimeve për shpërndarjen e fondit stimulues të pagave, duke marrë parasysh treguesit e miratuar të performancës për drejtuesit dhe mësuesit, duhet të kryhet gjithashtu me përfshirjen e detyrueshme të përfaqësuesve të organizatave që ushtrojnë administratën publike në fusha e arsimit, kolektivat e punës dhe organizatat sindikatore Rekomandime metodologjike të Ministrisë së Arsimit dhe Shkencës së Rusisë.

Drejtorët e organizatave arsimore

Sipas udhëzime, për të zhvilluar tregues të performancës për aktivitetet e drejtuesve të organizatave arsimore dhe treguesit e tyre, mbi bazën e të cilëve do të regjistrohen rezultatet e performancës, komunave u rekomandohen fushat e përafërta të mëposhtme:

	Drejtimet
	Pajtueshmëria e veprimtarisë së institucionit arsimor me kërkesat e legjislacionit në fushën e arsimit (mungesa e udhëzimeve nga autoritetet mbikëqyrëse, ankesa objektive)
	Funksionimi i sistemit të administratës publike
	Kënaqësia e popullatës me cilësinë e shërbimeve të ofruara arsimore të arsimit shtesë
	Hapja e informacionit (faqja e internetit e institucionit arsimor, vendosja e protokolleve të komisionit për shpërndarjen e fondit stimulues në faqe, pjesëmarrja në procedurat për një vlerësim të pavarur të cilësisë së arsimit)
	Zbatimi i masave për parandalimin e delikuencës së të miturve
	Realizimi i projekteve socio-kulturore (muze shkollor, teatër, projekte sociale, shoqëria shkencore e studentëve, etj.)
	Realizimi i aktiviteteve për tërheqjen e mësuesve të rinj
	Zbatimi i programeve që synojnë punën me fëmijët e talentuar
	Zbatimi i programeve për ruajtjen dhe përmirësimin e shëndetit të fëmijëve
	Organizimi i punëve shëndetësore dhe sportive (seksione sportive, gara)
	Krijimi i kushteve për zbatimin nga studentët e individit kurrikula
	Zbatimi i programeve të edukimit shtesë në bazë të një institucioni arsimor
	Zbatimi i trajnimit të profilit, trajnimi para profilit
	Dinamika e rezultateve individuale arsimore të studentëve (bazuar në materialet e masave të kontrollit)
	Siguria e kontigjentit brenda të njëjtit nivel arsimor (shkalla e braktisjes nga institucioni arsimor)
	Raporti i rezultatit mesatar të provimit të unifikuar të shtetit (për 1 lëndë) të 10 për qind të maturantëve me rezultatet më të mira të provimit të unifikuar të shtetit me rezultatin mesatar të provimit të unifikuar të shtetit (për 1 lëndë) prej 10 për qind të maturantëve me rezultatet më të këqija të provimit të unifikuar të shtetit
	Rezultatet e certifikimit përfundimtar

Duhet theksuar se 9 nga 17 tregues janë disi të lidhur me organizimin e punës me studentët për të përmirësuar rezultatet e tyre arsimore. 8 tregues janë të natyrës statistikore dhe nuk ndikojnë në performancën, por performanca e shkollës ndikon në përmbushjen e këtyre kritereve.

Sistemi i stimujve të punës për drejtuesit e institucioneve arsimore nuk u prezantua veçmas nga stafi mësimor. Sidoqoftë, procedura për formimin e fondit të pagave të drejtuesit dhe mësuesit ndryshojnë ndjeshëm.

Në Republikën e Tatarstanit, si dhe në qytetin e Kazanit, e gjithë kjo ndodhi shumë kohë përpara miratimit të dokumenteve të mësipërme federale. Futja e një sistemi të ri të shpërblimit të punonjësve (përfshirë drejtorët) e shkollave u krye në bazë të Dekretit të Kabinetit të Ministrave të Republikës së Tatarstanit, datë 18 gusht 2008 Nr. 592 “Për futjen e sistemeve të reja shpërblim për punonjësit e institucioneve shtetërore të Republikës së Tatarstanit”. Në të njëjtën kohë, metodologjia model për formimin e një sistemi të shpërblimit dhe stimujve për punonjësit e institucioneve arsimore u miratua në 22 nëntor 2007 me urdhër të Ministrit të Arsimit dhe Shkencës të Federatës Ruse.

...

Dokumente të ngjashme

Llojet, strukturat dhe teknologjitë e burimeve arsimore. Metodat e motivimit dhe stimulimit të punës së pavarur brenda semestrale të studentëve. Përdorimi sistemet e informacionit mësimi në distancë dhe një sistem vlerësimi për vlerësimin e njohurive.

tezë, shtuar 30.09.2017


Bazat teorike dhe metodologjike për studimin e orientimeve të vlerave të studentëve në institucionet arsimore. Studimi empirik i sistemit të tyre të vlerave, faktorët që ndikojnë në formimin e tyre, kërkimi i mënyrave për të optimizuar cilësitë personale nxënësit.

tezë, shtuar 19.03.2011


Njohja me parakushtet teorike për testimin diagnostik dhe vlerësimin e rezultateve arsimore të studentëve në procesin arsimor. Shqyrtimi dhe karakterizimi i veçorive të mjeteve të diagnostikimit të rezultateve arsimore të studentëve më të rinj.

tezë, shtuar 24.09.2017


Format e zbatimit të trajnimit paraprofil në institucionet arsimore të përgjithshme. Niveli i kualifikimit të personelit mësimor. Rezultatet e certifikimit përfundimtar shtetëror të studentëve. Mostra e të anketuarve për studimin monitorues.

manual trajnimi, shtuar 25.02.2009


Rezultatet personale të zotërimit të programit kryesor arsimor, karakteristikat e tyre, mënyrat dhe mjetet e arritjes. Karakteristikat stilistike të ndërveprimit të njerëzve, karakteristikat e tyre. Stili i marrëdhënies mes mësuesit dhe fëmijëve si kusht për arritjen e suksesit.

punim afatshkurtër, shtuar 16.05.2015


Organizimi aktivitetet kërkimore studentët si një problem aktual psikologjik dhe pedagogjik në moderne hapësirë ​​arsimore, sfondin e tij psikologjik dhe pedagogjik. Analiza e përvojës së shkollave mbi këtë drejtim aktivitetet.

tezë, shtuar 17.04.2011


Zbulimi i thelbit dhe studimi i përbërjes së sistemit për stimulimin e veprimtarisë arsimore dhe njohëse të studentëve shkollë fillore. Zhvillimi dhe testimi i një metodologjie për stimulimin e veprimtarive arsimore të studentëve në kontekstin e Standardit Federal të Arsimit Shtetëror të Arsimit Fillor të Përgjithshëm.

tezë, shtuar 12/03/2013


Identifikimi i gabimeve tipologjike të shkrimit te nxënësit e klasave të dyta dhe të treta të shkollave publike. Përcaktimi i drejtimeve kryesore të punës korrigjuese për eliminimin e mangësive të shkruarit kjo kategori fëmijësh në bazë të një eksperimenti deklarues.

tezë, shtuar 25.04.2011


Vlera e punës arsimore në drejtimet ideologjike të shtetit. Problemi i organizimit të punës edukative në klasat fillore të shkollave të arsimit të përgjithshëm. Kyzylteyit. Marketingu në aktivitetet e drejtorit në institucionet arsimore.

tezë, shtuar 04/12/2014


Karakteristikat e përgjithshme të sistemeve dhe qasjeve të mësimdhënies tradicionale, zhvillimore dhe të veprimtarisë së mendimit. Rezultatet dhe efektet arsimore në programin e shkollave intensive “Top Menaxherët e së Ardhmes”. Kryeni një studim të këtij programi dhe analizoni rezultatet.

Qeveria e Federatës Ruse
Institucioni Arsimor Autonom Shtetëror Federal i Arsimit të Lartë Profesional

Universiteti Kombëtar i Kërkimeve
"Shkolla e mesme ekonomike"

Instituti i Arsimit
Programi Master 'Menaxhment Arsimor'

DISERTACIONI I MASTERIT
Në temë:Stimulimi i punës së mësuesve të shkollës

stimulimi i mësuesve………………………………………………………………………………..32

Kapitulli III. Diagnostifikimi i sistemit të stimulimit të personelit MBOU "Shkolla Nr. 62"

3.1. Deklarata e problemit………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3.2. Qëllimet dhe objektivat e punës………………………………………………………………………………….38

3.3. Hipotezat dhe metodat e kërkimit……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

3.4. Analiza e dokumenteve të brendshme rregullatore të MBOU "Shkolla Nr. 62",

rregullimi i çështjeve të stimujve dhe shpërblimeve të mësimdhënësve……….40

3.5. Analiza e rezultateve të intervistës me drejtorin e shkollës për sistemin e stimulimit

personeli…………………………………………………………………………………………………..44

3.6. Rezultatet e analizës së personelit mësimor të shkollës………………………………………………………..45

3.7. Analiza e rezultateve të një ankete për të studiuar nevojat e mësuesve të shkollës

bazuar në teoritë e A. Maslow dhe D. McClelland………………………………………………………………………49

3.8. Rezultatet e anketës së mësuesve “Përcaktimi i motivit drejtues te punonjësit”……….51

3.9. Rezultatet e anketës së mësuesve "Përcaktimi i llojit të motivimit të punës së një punonjësi" (metoda V.I. Gerchikov)………………………………………………………………………… ...52

3.10. Rezultatet e anketës për vlerësimin e motivimit të punonjësve të një institucioni arsimor……………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… …………………………………………………………………………………………………………………………………………… ………………………………………………………………………………………………..53

3.11. Marrja në pyetje e mësuesve të shkollës për të studiuar arsyet e hezitimit të tyre

përgatit nxënësit për olimpiadat dhe përdor TIK-un në UVP……………………………………………..54

Ky është fokusi i sistemit japonez të menaxhimit dhe teorisë "Z" të Ouchit.

Modeli japonez i motivimit përdor konceptet e filozofisë së lashtë kineze: idetë e Lao Tzu, Konfuci dhe filozofë të tjerë të Kinës së Lashtë, të cilët theksuan rëndësinë e tolerancës, thjeshtësisë, modestisë në marrëdhëniet midis njerëzve. Një pikë e rëndësishme e motivimit është hierarkia e gradave, e cila përdoret si në ndërmarrje ashtu edhe në nivel. të kontrolluara nga qeveria. Punëtorët dhe punonjësit japonezë, ndryshe nga ata perëndimor (stilet e menaxhimit të bazuara në një ndarje fikse të punës), inkurajohen për zotërimin e një game të gjerë njohurish dhe aftësish, veprimtari krijuese, aftësi për të punuar në një ekip, për të gjetur. zgjidhje kompromisi në interes të firmës.

Grada e një punonjësi të një kompanie japoneze ose agjenci qeveritare përcakton jo vetëm madhësinë e pagës së tij, por edhe sigurinë e punës, shumën e pagesave pas daljes në pension.

Menaxhimi i bazuar në lidhjet horizontale midis punonjësve dhe departamenteve, i kryer në Japoni, zvogëlon numrin e ekipeve administrative (përgjatë hierarkisë vertikale), promovon një atmosferë partneriteti dhe redukton ndjeshëm kohën për gjetjen e zgjidhjeve të dakorduara.

1. 
   Teoria e përcaktimit të qëllimeve të Edwin Locke bazohet në faktin se sjellja e një personi përcaktohet nga qëllimet që ai i vendos vetes. Arritja e qëllimeve të vendosura sjell kënaqësi për një person.

Kjo teori thotë se cilësia dhe niveli i kryerjes së punës në masë të madhe varet nga karakteristikat e qëllimeve: kompleksiteti, specifika, përkushtimi, etj.

Sa më komplekse t'i vendosë një person vetes qëllime, aq më të mira arrin rezultate. Rritja e qëllimeve mund të çojë në një rritje të rezultateve të punës vetëm nëse realiteti i arritjes së tyre mbetet.

Pranueshmëria e qëllimeve përcaktohet nga niveli në të cilin një person e percepton qëllimin si të tijin. Pranueshmëria e një qëllimi për një person varet nga përfitimet që ai do të marrë kur ta arrijë atë.

Përkushtimi ndaj një qëllimi është gatishmëria për të bërë disa përpjekje për ta arritur atë.

Mund të rritet ndërsa puna përparon ose zvogëlohet.

Në kuadrin e teorisë së përcaktimit të qëllimeve, faza e fundit në procesin e motivimit është kënaqësia e punonjësve me rezultatin. Ky bëhet fillimi i zbatimit të ciklit të ardhshëm të motivimit.

1. 
   Teoria e drejtësisë (sipas disa burimeve - teoria e barazisë ose ekuilibrit). Stacey Adams ishte e para që formuloi dispozitat kryesore të teorisë së barazisë. Teoria bazohet në krahasimin e një personi të vlerësimit të veprimeve të tij me vlerësimin e punës së të tjerëve, gjë që modifikon sjelljen e tij. Një person e konsideron vlerësimin e veprimeve të tij nga menaxhmenti nga këndvështrimi i drejtësisë dhe padrejtësisë. Ai krahason vlerësimin e veprimeve të tij dhe shpërblimin e marrë për to.

Ndër aspiratat e vazhdueshme të njerëzve, një vend të rëndësishëm zë nevoja për të marrë një vlerësim të drejtë ekuivalent të veprimeve të tyre. Përveç vlerësimit subjektiv të raportit të përpjekjeve dhe shpërblimeve të njerëzve të tjerë, një person gjithashtu priret të vlerësojë veprimet e tij sipas një kriteri të caktuar subjektiv. Dëshira e njerëzve për t'u trajtuar në mënyrë të drejtë lidhet me barazinë në lidhje me qëndrimin ndaj të tjerëve, me vlerësimin e veprimeve të tyre.

Nëse shkelet barazia dhe punonjësit e tjerë marrin nota dhe shpërblime të larta, por ky punonjës jo, atëherë ndihet i lënë anash dhe i ofenduar. Kjo pakënaqësi në këtë rast mund të ndodhë edhe nëse punonjësi merr një shpërblim të lartë në raport me kostot e punës. Ky moment i marrëdhënies midis një personi dhe një organizate qëndron në themel të procesit motivues - teoria e barazisë. 19

1. 
   Victor Vroom, në librin e tij Puna dhe Motivimi, paraqiti motivimin në formën e teorive të pritjes. Ai u krijua për të sistemuar kërkimet ekzistuese, për të identifikuar parimet e përgjithshme dhe drejtimet kryesore të kërkimit shkencor në këtë fushë.

Teoria e pritshmërisë përdor katër koncepte themelore:

• 
  ndikimi
• 
  valencë
• 
  shpenzimet
• 
  pritje

Bazuar në të, sjellja e individit varet nga rrethana të ndryshme që e detyrojnë atë të marrë vendime alternative. Valenca e një rezultati dhe forca e pritshmërisë se një rezultat i tillë do të arrihet me një zgjedhje të veçantë ndryshojnë në varësi të rrethanave. Teoria e pritshmërisë supozon se rezultatet me vlerë të lartë nuk do të ndikojnë në qëllimet ose sjelljen e një personi, përveç nëse ata presin që veprimet e tyre të ndikojnë në gjasat për t'i arritur ato. Më tej supozohet se valenca e rezultateve varet jo vetëm nga vetitë e saj të qenësishme, por edhe nga përshtatshmëria e saj për të arritur rezultate të tjera.

Teoria e pritshmërisë është e lidhur ngushtë me konceptet psikologjike të zhvilluara nga Lewin, Tolman, Pick dhe Atkinson që janë provuar të dobishme në shpjegimin e sjelljes njerëzore. Kontributi i Vroom ishte se ai aplikoi teorinë e pritjeve në sjelljen njerëzore në botën e punës. njëzet

Teoria e pritshmërisë zakonisht quhet teoria e "procesit" për ta dalluar atë nga teoritë e "përmbajtjes", siç janë ato të zhvilluara nga Maslow dhe Alderfer. Autorët e këtyre koncepteve supozuan se ekzistojnë disa lloje rezultatesh, valenca e të cilave nuk është e njëjtë për njerëz të ndryshëm, si dhe për një person në periudha të ndryshme të jetës së tij. Teoritë e procesit merren me marrëdhënien midis sjelljes dhe nevojave (d.m.th., shprehjen e nevojave përmes qëllimeve, motiveve ose rezultateve të valencës). Meqenëse teoritë e procesit dhe të përmbajtjes trajtojnë aspekte krejtësisht të ndryshme të motivimit, ato nuk duhet të kundërshtohen, por të konsiderohen plotësuese.

Teoria e pritshmërisë është bërë teoria kryesore e procesit në studimin e motivimit për të punuar. Ajo u përdor për herë të parë nga Vroom kur ai u përpoq të kombinonte dhe të kryente kërkime mbi tre pyetje kryesore:

2014 -> Lazerët diodë në praktikën mjekësore
2014 -> Programi i Menaxhimit të Medias
2014 -> Programi i disiplinës "Histori Sociale"
2014 -> 1Fushëveprimi dhe referencat normative
2014 -> Kohët e fundit, shumë vëmendje i është kushtuar temës së motivimit të stafit. Teoricienët studiojnë origjinën e motiveve dhe stimujve të llojeve të ndryshme, analizojnë nevojat njerëzore dhe përpiqen të ndërtojnë hierarkinë e tyre universale.

Krijimi i një sistemi për stimulimin e punës së personelit në një organizatë arsimore. Kjo punë është paraqitur në formën e një tabele. Konsiderohet: Metodat morale të stimulimit,Metodat e stimulimit material (jo monetar),Metodat e stimulimit të punës,Metodat e stimulimit monetar.

Si kritere për vlerësimin e cilësisë së aktiviteteve të punonjësve, përdoren kritere që tregojnë pjesëmarrjen e tyre në krijimin dhe përdorimin e burimeve të një organizate arsimore (njerëzore, materiale, teknike, financiare, teknologjike dhe informative). Kriteri duhet të paraqitet në një format të llogaritshëm (në njësi, pjesë, aksione, përqindje, etj.) për përdorim efektiv si një mjet për vlerësimin e performancës. Stimulimi i mësuesve është një nga mënyrat kryesore për të motivuar për aktivitete novatore, zhvillimin profesional të çdo mësuesi dhe organizate arsimore në tërësi. Stimulimi përfshin krijimin e kushteve në të cilat, si rezultat i veprimtarisë aktive të punës, punonjësi do të punojë në mënyrë më efikase dhe më produktive. Administrata e shkollës duhet të krijojë kushte në të cilat mësuesit do të jenë të interesuar për vetë-edukim, vetë-zhvillim dhe për këtë arsye të punojnë në një mënyrë inovative. Sistemi i hapave menaxherialë për të inkurajuar mësuesit për të inovuar kontribuon në krijimin e një mjedisi në ekip në të cilin çdo mësues mund të vetëaktualizohet dhe ai do të jetë i interesuar për të përmirësuar efikasitetin e të gjithë institucionit.

Lloji më i rëndësishëm i stimulimit është materiali, i krijuar për të luajtur një rol udhëheqës në rritjen e aktivitetit të punës së punëtorëve. Ky lloj përbëhet nga stimuj materialo-monetarë dhe materialo-jomonetarë, ky i fundit përmban një pjesë të stimujve social. E dyta e rëndësishme është stimulimi shpirtëror, i cili përmban stimuj social, moral, estetik, socio-politik dhe informativ. Në qasjen psikologjike, stimulimi moral është nënsistemi më i zhvilluar dhe më i përdorur i stimulimit shpirtëror të punës.

Shkarko:

Pamja paraprake:

"Krijimi i një sistemi për stimulimin e punës së personelit në një organizatë arsimore"

Ngjarje motivuese	Treguesit e bonusit	Lloji i promovimit	Kriteret e shpërblimit	Mënyra e përcaktimit të dhënë	Kur jepet
Metodat morale të stimujve
Puna produktive gjatë vitit akademik, gjysmë viti (semestri), tremujori (tremujori), pjesëmarrja në garat e aftësive profesionale, arritja e rezultateve të larta të studentëve në veprimtaritë arsimore, jashtëshkollore.	Tregues të kënaqshëm dhe të lartë të nivelit dhe cilësisë së arsimit, pjesëmarrjes dhe fitores në gara, olimpiada, konferenca të studentëve dhe mësuesve.	lëvdata publike. Vendosja e një fotoje në një stendë si "Mësuesit më të mirë të shkollës" Publikime për mësuesin në media. Publikime në lidhje me arritjet e mësuesit në faqe, duke mbajtur një faqe personale.	Niveli 100% arsimor, më shumë se 50% niveli i cilësisë, fitoret dhe çmimet e studentëve pjesëmarrës, performanca e denjë në garat e aftësive profesionale	Me ekipin në këshillin pedagogjik, personalisht në zyrën e administratorit	Ashtu si duhej
	Nivele vazhdimisht të larta të të mësuarit dhe cilësisë	Faleminderit me rend Çmime, lavdërime, lavdërime.		Njoftim në këshillin pedagogjik, një ngjarje solemne në bashki ose qark	Sipas nevojës ose me kohë që të përkojë me një festë (Dita e Mësuesit, përvjetori i shkollës)
		Prezantim për një titull nderi.	Niveli sistematikisht 100% i arsimit, niveli i lartë i cilësisë, fitoret dhe çmimet e studentëve pjesëmarrës, performanca e denjë në garat e aftësive profesionale
Metodat e stimulimit material (jo monetar).
Olimpiada për nxënës të niveleve të ndryshme, përgatitje për pushime, punë gjatë gjithë vitit		Sigurimi i lejes. Sigurimi i ditëve shtesë për pushim vjetor.	Përgatitja e studentëve për olimpiada, shoqërimi i studentëve për të marrë pjesë në olimpiada, gara krijuese në qytete, rajone, rajone të tjera, punë jashtë orarit të pa specifikuar në kontratën e punës në përgatitje për ngjarje të ndryshme		Sipas nevojës ose para pushimit vjetor
Konkurse të niveleve të ndryshme të nxënësve dhe mësuesve		Dhuratë e vlefshme. Asistencë për marrjen e një granti për zbatimin e një projekti të rëndësishëm për mësuesin.	Arritja e rezultateve të larta në gara me studentë ose personalisht	Në ngjarje solemne nivele të ndryshme	Gjatë ngjarjeve gjatë vitit shkollor
mbledhjen e sindikatës	Gjendja materiale dhe fizike e mësuesit dhe anëtarëve të familjes së tij	Dhënia e ndihmës financiare për trajtim, rehabilitim. Sigurimi i një bilete për në sanatorium Sigurimi i kuponëve për trajtimin e fëmijëve.	Situata e vështirë financiare, sëmundja e mësuesit, sëmundja e fëmijëve	Në një takim prodhimi	Gjatë vitit shkollor
Metodat e nxitjes së punës
Ekipet e zhvillimit krijues projekte inovative në arsim	Qasje kreative ndaj biznesit, dëshira për inovacion	Përfshirja e mësuesit për të punuar si pjesë e grupeve krijuese Ofrimi i mundësive për të punuar në grupet më prestigjioze	Një qasje sistematike e përgjegjshme ndaj llojeve të ndryshme të aktiviteteve inovative në një institucion arsimor, komunë, rajon	Njoftim në një takim prodhimi ose personalisht	Në fillim të vitit shkollor
Ekspozita e punimeve të studentëve	Qasje kreative ndaj çdo aktiviteti	Organizimi ekspozitë personale puna e nxënësve. Vendosja e orarit më të përshtatshëm të punës (orari i përshtatshëm)	Përgatitja e punimeve të denja të nxënësve	Njoftim në një takim prodhimi ose personalisht	Gjatë vitit shkollor
	Kryerja e përgjegjshme sistematike e detyrave zyrtare	Kaloni në vetëkontroll	Kategoria e parë ose më e lartë e kualifikimit, përvojë pune mbi 15 vjet, arritje e rezultateve të larta në veprimtari arsimore dhe edukative.	Njoftim në një takim prodhimi ose personalisht	Gjatë periudhës së studimit
Metodat e stimulimit monetar
Veprimtari edukative dhe edukative	Kryerja sistematike e përgjegjshme e detyrave jashtë orarit	Bonus nxitës për intensitetin dhe produktivitetin e punës Shumëzuesit Çmimi Grant Ndihma materiale	Arritja e rezultateve të larta për kryerjen e aktiviteteve jashtë orarit	Njoftim në një takim prodhimi ose personalisht	Gjatë periudhës së studimit

Si kritere për vlerësimin e cilësisë së aktiviteteve të punonjësve, përdoren kritere që tregojnë pjesëmarrjen e tyre në krijimin dhe përdorimin e burimeve të një organizate arsimore (njerëzore, materiale, teknike, financiare, teknologjike dhe informative). Kriteri duhet të paraqitet në një format të llogaritshëm (në njësi, pjesë, aksione, përqindje, etj.) për përdorim efektiv si një mjet për vlerësimin e performancës. Stimulimi i mësuesve është një nga mënyrat kryesore për të motivuar për aktivitete novatore, zhvillimin profesional të çdo mësuesi dhe organizate arsimore në tërësi. Stimulimi përfshin krijimin e kushteve në të cilat, si rezultat i veprimtarisë aktive të punës, punonjësi do të punojë në mënyrë më efikase dhe më produktive. Administrata e shkollës duhet të krijojë kushte në të cilat mësuesit do të jenë të interesuar për vetë-edukim, vetë-zhvillim dhe për këtë arsye të punojnë në një mënyrë inovative. Sistemi i hapave menaxherialë për të inkurajuar mësuesit për të inovuar kontribuon në krijimin e një mjedisi në ekip në të cilin çdo mësues mund të vetëaktualizohet dhe ai do të jetë i interesuar për të përmirësuar efikasitetin e të gjithë institucionit.

Lloji më i rëndësishëm i stimulimit është materiali, i krijuar për të luajtur një rol udhëheqës në rritjen e aktivitetit të punës së punëtorëve. Ky lloj përbëhet nga stimuj materialo-monetarë dhe materialo-jomonetarë, ky i fundit përmban një pjesë të stimujve social. E dyta e rëndësishme është stimulimi shpirtëror, i cili përmban stimuj social, moral, estetik, socio-politik dhe informativ. Në qasjen psikologjike, stimulimi moral është nënsistemi më i zhvilluar dhe më i përdorur i stimulimit shpirtëror të punës.

PUNË E diplomuar

Stimulimi si një faktor në rritjen e orientimit të synuar motivues të aktiviteteve të stafit të një institucioni arsimor (në shembullin e MOU "Shkolla gjithëpërfshirëse Seschinskaya)

Bryansk 2007

Prezantimi

3.2 Propozime për zhvillimin e kompleksit motivues të institucionit arsimor

konkluzioni

Bibliografi

Prezantimi

Menaxhimi i potencialit njerëzor është një nga fushat më të rëndësishme të jetës së një organizate, dhe lidhja qendrore në menaxhimin e potencialit njerëzor është sistemi i motivimit të punonjësve. Sot, nuk ka dyshim se një sistem motivimi i ndërtuar mirë mund të rrisë shumë efikasitetin e një organizate dhe vetë koncepti i "motivimit" konsiderohet në një gamë mjaft të gjerë: nga organizimi dhe ekonomik në filozofi dhe psikologjik.

Sistemi i motivimit duhet të sigurojë përmirësim të vazhdueshëm të metodave për stimulimin e punës së punonjësve të organizatës duke përdorur arritjet e shkencës vendase dhe të huaja dhe më të mirat. përvojë menaxheriale.

Rëndësia e problemit të motivimit veprimtari pedagogjike, si dhe i gjithë problemi i motivimit të sjelljes dhe veprimtarisë njerëzore, është një nga më komplekset dhe më të pazhvilluarit. Praktikisht nuk ka studime të veçanta që do të gjurmonin lidhjen midis motiveve të zgjedhjes dhe angazhimit në profesionin e mësuesit dhe motivimit për veprimtari pedagogjike.

Qëllimi i punës është të analizojë gjendjen e sistemit të motivimit të punonjësve të një institucioni arsimor dhe të zhvillojë rekomandime për përmirësimin e tij.

Detyrat e punës:

të eksplorojë bazat teorike të motivimit të punonjësve të një organizate arsimore;

të analizojë gjendjen organizative dhe ekonomike të organizatës;

Objekti i studimit është Institucioni Arsimor Komunal "Shkolla e Mesme Seschinskaya".

Lënda e studimit është procesi i motivimit të punës së punonjësve pedagogjikë.

Metodat e hulumtimit të përdorura janë ekonomiko-matematikore, monografike, krahasuese, statistikore e të tjera.

Kjo tezë përbëhet nga tre seksione.

Seksioni i parë - teorik - zbulon të gjitha aspektet që lidhen me motivimin e punonjësve, këta janë faktorët që ndikojnë në zgjedhjen e stilit të menaxhimit të personelit, metoda të ndryshme stimulimi i punës së punëtorëve, dallimet ndërpersonale në motivimin e punëtorëve.

Në pjesën e dytë - praktike - bëhet një analizë e gjendjes organizative dhe ekonomike të objektit të studimit.

Seksioni i tretë analizon kompleksin motivues të institucionit arsimor dhe zhvillon propozime për përmirësimin e tij.

1. Bazat teorike të motivimit të personelit të një organizate arsimore

1.1 Qasjet bazë për motivimin e punonjësve

Sjellja njerëzore zakonisht përcaktohet jo nga një motiv, por nga kombinimi i tyre, në të cilin motivet mund të jenë në një marrëdhënie të caktuar me njëri-tjetrin sipas shkallës së ndikimit të tyre në sjelljen njerëzore. Prandaj, struktura motivuese e një personi mund të konsiderohet si bazë për zbatimin e veprimeve të caktuara prej tij. Struktura motivuese e një personi ka një stabilitet të caktuar. Sidoqoftë, mund të ndryshojë, veçanërisht, me vetëdije në procesin e edukimit të një personi, edukimit të tij.

Në shumë pamje e përgjithshme motivimi i një personi për aktivitet kuptohet si një grup forcash lëvizëse që inkurajojnë një person të kryejë veprime të caktuara. Këto forca janë jashtë dhe brenda një personi dhe e bëjnë atë me vetëdije ose pa vetëdije të kryejë veprime të caktuara. Në të njëjtën kohë, lidhja midis forcave individuale dhe veprimeve njerëzore ndërmjetësohet nga një sistem shumë kompleks ndërveprimesh, si rezultat i të cilit njerëz të ndryshëm mund të reagojnë në mënyra krejtësisht të ndryshme ndaj të njëjtave efekte nga të njëjtat forca. Për më tepër, sjellja e një personi, veprimet e kryera prej tij, nga ana tjetër, mund të ndikojnë gjithashtu në reagimin e tij ndaj ndikimeve, si rezultat i të cilave mund të ndryshojë si shkalla e ndikimit të ndikimit ashtu edhe drejtimi i sjelljes së shkaktuar nga ky ndikim. .

Me këtë në mendje, ne mund të përpiqemi të japim një përkufizim më të detajuar të motivimit. Motivimi është një grup forcash lëvizëse të brendshme dhe të jashtme që e nxisin një person në aktivitet, vendosin kufijtë dhe format e veprimtarisë dhe i japin këtij aktiviteti një orientim të fokusuar në arritjen e qëllimeve të caktuara. Ndikimi i motivimit në sjelljen njerëzore varet nga shumë faktorë, kryesisht individualisht dhe mund të ndryshojë nën ndikimin e reagime nga veprimtaria njerëzore.

Për të zbuluar plotësisht konceptin e motivimit, është e nevojshme të merren parasysh tre aspekte të këtij fenomeni:

· që në veprimtarinë njerëzore varet nga ndikimi motivues;

· cili është raporti i forcave të brendshme dhe të jashtme;

· si ndërlidhet motivimi me rezultatet e veprimtarisë njerëzore.

Përpara se të shqyrtojmë këto çështje, le të sqarojmë kuptimin e koncepteve bazë që do të përdorim në vijim.

Nevojat janë diçka që lind dhe është brenda një personi, e cila është mjaft e përgjithshme njerez te ndryshëm, por në të njëjtën kohë ka një manifestim të caktuar individual tek secili person. Së fundi, nga kjo kërkon të çlirohet njeriu, sepse për sa kohë ekziston nevoja, ajo ndjehet dhe “kërkon” eliminimin e saj. Njerëzit mund të përpiqen të eliminojnë nevojat, t'i kënaqin ato, t'i shtypin ato ose të mos u përgjigjen atyre në mënyra të ndryshme. Nevojat mund të lindin si me vetëdije ashtu edhe në mënyrë të pandërgjegjshme. Në të njëjtën kohë, jo të gjitha nevojat njihen dhe eliminohen me vetëdije. Nëse nevoja nuk eliminohet, atëherë kjo nuk do të thotë që ajo është eliminuar përgjithmonë. Shumica e nevojave rinovohen periodikisht, megjithëse ato mund të ndryshojnë formën e manifestimit të tyre specifik, si dhe shkallën e këmbënguljes dhe ndikimit tek personi.

Një motiv është diçka që e bën një person të veprojë në një mënyrë të caktuar. Motivi është "brenda" një personi, ka karakter "personal", varet nga shumë faktorë të jashtëm dhe të brendshëm në lidhje me një person, si dhe nga veprimi i motiveve të tjera që lindin paralelisht me të. Motivi jo vetëm që e shtyn një person në veprim, por gjithashtu përcakton se çfarë duhet bërë dhe si do të kryhet ky veprim. Në veçanti, nëse një motiv shkakton veprime për të eliminuar një nevojë, atëherë këto veprime mund të jenë krejtësisht të ndryshme për njerëz të ndryshëm, edhe nëse ata përjetojnë të njëjtën nevojë. Motivet janë të kuptueshme. Një person mund të ndikojë në motivet e tij, duke i mbytur veprimet e tyre apo edhe duke i eliminuar ato nga tërësia e tij motivuese.

Motivimi është procesi i ndikimit te një person për ta nxitur atë në veprime të caktuara duke zgjuar tek ai motive të caktuara. Motivimi është thelbi dhe baza e menaxhimit njerëzor. Efektiviteti i menaxhimit në një masë shumë të madhe varet nga sa me sukses kryhet procesi i motivimit.

Në varësi të asaj që ndjek motivimi, çfarë detyrash zgjidh, mund të dallohen dy lloje kryesore të motivimit. Lloji i parë konsiston në faktin se motive të caktuara thirren në veprim nga ndikimet e jashtme mbi një person, të cilat e shtyjnë një person të kryejë veprime të caktuara, duke çuar në një rezultat të dëshiruar për subjektin motivues. Në ky lloj motivimi, duhet ditur mirë se cilat motive mund ta shtyjnë një person në veprime të dëshirueshme dhe si t'i shkaktohen këto motive. Ky lloj motivimi është shumë i ngjashëm me një variant pazari: "Unë të jap atë që dëshiron, dhe ti më jep atë që dua". Nëse dy palët nuk kanë pika ndërveprimi, atëherë procesi i motivimit nuk mund të zhvillohet.

Lloji i dytë i motivimit ka si detyrë kryesore formimin e një strukture të caktuar motivuese të një personi. Në këtë rast, vëmendja kryesore i kushtohet zhvillimit dhe forcimit të motiveve të veprimeve njerëzore që janë të dëshirueshme për subjektin e motivimit, dhe anasjelltas, për të dobësuar ato motive që pengojnë. qeverisje e mirë njeri. Ky lloj motivimi është në natyrën e punës edukative dhe edukative dhe shpesh nuk shoqërohet me ndonjë veprim apo rezultat specifik që pritet të merret nga një person si rezultat i veprimtarisë së tij. Lloji i dytë i motivimit kërkon shumë më tepër përpjekje, njohuri dhe aftësi për ta zbatuar atë. Sidoqoftë, rezultatet e tij në tërësi tejkalojnë ndjeshëm rezultatet e llojit të parë të motivimit. Organizatat që e kanë zotëruar atë dhe e përdorin atë në praktikën e tyre, mund t'i menaxhojnë anëtarët e tyre shumë më me sukses dhe efikasitet.

Llojet e para dhe të dyta të motivimit nuk duhet të kundërshtohen, pasi në praktikën moderne të menaxhimit, organizatat e menaxhuara në mënyrë progresive priren të kombinojnë të dyja këto lloje të motivimit.

Stimujt veprojnë si leva ndikimi ose bartës të "irritimit" që shkaktojnë veprimin e motiveve të caktuara. Objektet individuale, veprimet e njerëzve të tjerë, premtimet, bartësit e detyrimeve dhe mundësive, mundësitë e ofruara dhe shumë më tepër që mund t'i ofrohen një personi në kompensim për veprimet e tij ose që ai dëshiron të marrë si rezultat i veprimeve të caktuara mund të veprojnë si stimujve. Një person reagon ndaj shumë stimujve jo domosdoshmërisht me vetëdije. Ndaj stimujve individualë, reagimi i tij mund të jetë edhe përtej kontrollit të vetëdijshëm.

Përgjigja ndaj stimujve specifikë nuk është e njëjtë në njerëz të ndryshëm. Prandaj, stimujt në vetvete nuk kanë asnjë kuptim apo kuptim absolut nëse njerëzit nuk u përgjigjen atyre. Për shembull, në kushtet e kolapsit të sistemit monetar, kur praktikisht është e pamundur të blihet diçka me para, pagat dhe kartëmonedhat në përgjithësi humbasin rolin e tyre si nxitës dhe mund të përdoren në një masë shumë të kufizuar në menaxhimin e njerëzve.

Procesi i përdorimit të stimujve të ndryshëm për të motivuar njerëzit quhet proces stimulues. Stimulimi merr shumë forma. Në praktikën e menaxhimit, një nga format e tij më të zakonshme janë stimujt financiarë. Roli i këtij procesi stimulues është jashtëzakonisht i madh. Sidoqoftë, është shumë e rëndësishme të merret parasysh situata në të cilën kryhen stimujt materiale dhe të përpiqeni të shmangni ekzagjerimin e aftësive të tij, pasi një person ka një sistem shumë kompleks dhe të paqartë të nevojave, interesave, prioriteteve të qëllimeve.

Stimulimi është thelbësisht i ndryshëm nga motivimi. Thelbi i këtij ndryshimi është se stimulimi është një nga mjetet me të cilat mund të kryhet motivimi. Në të njëjtën kohë, sa më i lartë të jetë niveli i zhvillimit të marrëdhënieve në organizatë, aq më rrallë përdoren stimujt si një mjet për menaxhimin e njerëzve. Kjo për faktin se edukimi dhe trajnimi si një nga metodat e motivimit të njerëzve çojnë në faktin se vetë anëtarët e organizatës tregojnë një pjesëmarrje të interesuar në punët e organizatës, duke ndërmarrë veprimet e nevojshme pa pritur ose pa marrë efekt stimulues i përshtatshëm fare.

Nëse shikoni se çfarë ka në veprimtarinë e një personi | motivimi i veprimit, rezulton se këto janë karakteristikat e mëposhtme të veprimtarisë:

1. nje perpjekje;
2. zell;
3. këmbëngulje;
4. ndërgjegjshmëria;
5. orientim.

Një person mund të bëjë të njëjtën punë me përpjekje të ndryshme. Ai mund të punojë me forcë të plotë, ose mund të punojë me gjysmë fuqie. Ai gjithashtu mund të përpiqet të marrë përsipër punë më të lehtë, ose mund të marrë përsipër të vështira dhe pune e veshtire, zgjidhni një zgjidhje më të thjeshtë, ose mund të kërkoni dhe të merrni një zgjidhje komplekse. E gjithë kjo pasqyron përpjekjet që një person është i gatshëm të shpenzojë. Dhe kjo varet nga sa është ai i motivuar për të shpenzuar shumë përpjekje për të bërë punën e tij.

Një person mund të provojë në mënyra të ndryshme, duke përmbushur rolin e tij në organizatë. Njëri mund të jetë indiferent ndaj cilësisë së punës së tij, tjetri mund të përpiqet të bëjë gjithçka në mënyrën më të mirë të mundshme, të punojë me përkushtim të plotë, të mos shmanget nga puna, të përpiqet të përmirësojë aftësitë e tij, të përmirësojë aftësitë e tij për të punuar dhe ndërvepruar me mjedisi organizativ.

Karakteristika e tretë e veprimtarisë, e cila ndikohet nga motivimi, është këmbëngulja për të vazhduar dhe zhvilluar punën e nisur. Kjo është një karakteristikë shumë e rëndësishme e aktivitetit, pasi shpesh ka njerëz që humbasin shpejt interesin për punën që kanë filluar. Dhe edhe nëse ata kishin performancë shumë të mirë në fillim, humbja e interesit dhe mungesa e këmbënguljes mund t'i shtyjë ata të reduktojnë përpjekjet e tyre dhe të përpiqen më pak, duke e kryer rolin e tyre në një nivel dukshëm më të ulët se aftësitë e tyre. Mungesa e këmbënguljes gjithashtu ndikon negativisht për t'i çuar gjërat deri në fund. Një punonjës mund të vijë me ide të shkëlqyera dhe të mos bëjë asgjë për t'i zbatuar ato, gjë që në praktikë do të kthehet në mundësi të humbura për organizatën.

Ndërgjegjja në kryerjen e punës, domethënë kryerja e përgjegjshme e punës, duke pasur parasysh të gjitha kërkesat e nevojshme dhe standardeve rregullatore, për shumë vepra është kushti më i rëndësishëm për zbatimin e suksesshëm të tyre. Një person mund të ketë kualifikime dhe njohuri të mira, të jetë i aftë dhe krijues dhe të punojë shumë. Por në të njëjtën kohë, ai mund t'i trajtojë detyrat e tij pa kujdes, në mënyrë të papërgjegjshme. Dhe kjo mund të mohojë të gjitha rezultatet pozitive të aktiviteteve të tij. Menaxhmenti i organizatës duhet ta dijë mirë këtë dhe të përpiqet të ndërtojë një sistem motivimi në atë mënyrë që të zhvillojë këtë karakteristikë të sjelljes së tyre midis punonjësve.

Orientimi si karakteristikë e veprimtarisë së një personi tregon atë që ai aspiron duke kryer veprime të caktuara. Një person mund ta bëjë punën e tij sepse i sjell njëfarë kënaqësie (morale ose materiale), ose mund ta bëjë atë sepse kërkon të ndihmojë organizatën e tij të arrijë qëllimet e saj. Për menaxhmentin, është shumë e rëndësishme të dihet drejtimi i veprimeve të njeriut, por është gjithashtu e rëndësishme që nëse është e nevojshme, me ndihmën e motivimit të mund të orientohen këto veprime në drejtim të qëllimeve të caktuara.

Sa më sipër na lejon të sqarojmë konceptin e motivimit si një grup forcash që inkurajojnë një person të kryejë veprimtari me shpenzimin e përpjekjeve të caktuara, në një nivel të caktuar zell dhe ndërgjegje, me një shkallë të caktuar këmbënguljeje, në drejtim të arritjen e qëllimeve të caktuara.

Një nga aspektet pak të zhvilluara të teorisë së motivimit është çështja e marrëdhënies midis "motivimit të brendshëm" dhe "motivimit të jashtëm". Thelbi i problemit qëndron në faktin se veprimtaria njerëzore është nën ndikimin e të dy motiveve që lindin në ndërveprimin e mbyllur të një personi dhe një detyre, dhe motiveve që lindin në ndërveprimin e hapur të një personi dhe një detyre, kur subjekti mjedisi i jashtëm shkakton motive që motivojnë një person për të zgjidhur një problem.

Në rastin e parë, motivimi mund të quhet me kusht "i brendshëm", pasi motivet gjenerohen nga vetë personi, kur përballet me një detyrë. Duket se lindin brenda një personi. Një shembull i këtij lloj motivimi mund të jetë dëshira për të arritur, dëshira për të përfunduar punën, dëshira për dije, dëshira për të luftuar, frika, etj.

Në rastin e dytë, motivet për zgjidhjen e problemit shkaktohen nga ndikimi i subjektit nga jashtë. Prandaj, në mënyrë konvencionale, motivimi mund të quhet "i jashtëm". Proceset e motivimit janë një lloj i tillë motivimi. Për shembull, pagesa për punën, urdhrat, rregullat e sjelljes, etj.

Në realitet, nuk ka dallim të qartë midis motivimeve "të brendshme" dhe "të jashtme". Një numër motivesh në disa situata mund të krijohen nga motivimi "i brendshëm", dhe në të tjera "i jashtëm". Mund të ndodhë gjithashtu që motivi të gjenerohet njëkohësisht nga të dy sistemet e motivimit. Por për menaxhimin është shumë e rëndësishme të dihet për praninë e këtyre dy llojeve të motivimit, pasi menaxhimi mund të mbështetet në mënyrë efektive vetëm në llojin "i jashtëm" të motivimit, ndërsa përpiqet të marrë parasysh dhe të parashikojë shfaqjen e një "të brendshme" të caktuar. motivimi.

Është e qartë se motivimi ka një ndikim të madh në performancën e një personi në punën e tij, në detyrat e tij prodhuese. Megjithatë, nuk ka asnjë lidhje të qartë midis motivimit dhe rezultatit përfundimtar të aktivitetit. Mund të ndodhë që një person i cili është shumë i motivuar për të bërë punën e tij prodhon rezultate më të këqija se një person që është më pak i motivuar, apo edhe i motivuar dobët. Mungesa e një marrëdhënieje të qartë midis motivimit dhe rezultatit përfundimtar të aktivitetit është për faktin se rezultatet e punës ndikohen nga shumë faktorë të tjerë, siç janë, për shembull, kualifikimet dhe aftësitë e punonjësit, të kuptuarit e saktë të detyra e kryer prej tij, ndikimi i mjedisit në procesin e punës, fati etj.. P.

Hendeku midis motivimit dhe rezultateve të punës lind një problem serioz menaxherial: si të vlerësohen rezultatet e punës punëtor individual dhe si ta shpërblejmë? Nëse shpërbleni vetëm sipas rezultateve të punës, atëherë mund të demotivoni një punonjës që mori një rezultat të ulët, por u përpoq dhe shpenzoi përpjekje të mëdha. Nga ana tjetër, nëse e shpërbleni një punonjës në varësi të motivimit, pa marrë parasysh rezultatet reale të punës së tij, atëherë mund të shkaktoni një përkeqësim të performancës së punonjësve më pak të motivuar, por produktivë. Me sa duket, zgjidhja e këtij problemi është e natyrës situative. Dhe menaxherët duhet të jenë të vetëdijshëm dhe të kujtojnë se në ekipin që ata drejtojnë mund të lindë ky problem dhe zgjidhja e tij nuk është aq e dukshme dhe e lehtë.

stimulimi i motivimit të stafit të mësuesve

1.2 Struktura e procesit të motivimit

Motivimi, i konsideruar si një proces, teorikisht mund të përfaqësohet në formën e gjashtë fazave të njëpasnjëshme. Natyrisht, një shqyrtim i tillë i procesit është mjaft i kushtëzuar, pasi në jeta reale nuk ka një përcaktim kaq të qartë të fazave dhe nuk ka procese të veçanta motivimi. Megjithatë, për të kuptuar se si zhvillohet procesi i motivimit, cila është logjika dhe komponentët e tij, modeli i mëposhtëm mund të jetë i pranueshëm dhe i dobishëm.

Faza e parë është shfaqja e nevojave. Nevoja shfaqet në formën që një person fillon të ndjejë se i mungon diçka. Ajo manifestohet në një kohë të caktuar dhe fillon të "kërkojë" nga një person që të gjejë një mundësi dhe të ndërmarrë disa hapa për ta eliminuar atë. Nevojat mund të jenë shumë të ndryshme. Në mënyrë konvencionale, ato mund të ndahen në tre grupe:

1. fiziologjike;
2. psikologjike;
3. sociale.

Faza e dytë është kërkimi i mënyrave për të eliminuar nevojën. Pasi një nevojë ka lindur dhe krijon probleme për një person, ai fillon të kërkojë mënyra për ta eliminuar atë: të kënaqë, të shtypë, të injorojë. Ka nevojë për të bërë diçka, për të bërë diçka.

Faza e tretë është përcaktimi i qëllimeve (drejtimeve) të veprimit. Një person rregullon se çfarë dhe me çfarë mjetesh duhet të bëjë, çfarë të arrijë, çfarë të marrë për të eliminuar nevojën.

Në këtë fazë, katër pika janë të lidhura:

1. çfarë duhet të marr për të eliminuar nevojën;
2. çfarë duhet të bëj për të marrë atë që dua;
3. deri në çfarë mase mund të arrij atë që dua;
4. aq sa mund të marr mund ta eliminoj

nevojë.

Faza e katërt është zbatimi i veprimit. Në këtë fazë, një person shpenzon përpjekje për të kryer veprime që në fund të fundit duhet t'i ofrojnë atij mundësinë për të marrë diçka për të eliminuar nevojën.

Faza e pestë është marrja e një shpërblimi për kryerjen e një veprimi. Pasi ka bërë një punë të caktuar, një person ose merr drejtpërdrejt atë që mund të përdorë për të eliminuar nevojën, ose atë që mund të shkëmbejë për objektin që dëshiron. Në këtë fazë, rezulton se në çfarë mase zbatimi i veprimeve dha rezultatin e dëshiruar. Në varësi të kësaj, ndodh ose një dobësim, ose ruajtje, ose një rritje e motivimit për veprim.

Faza e gjashtë është eliminimi i nevojës. Në varësi të shkallës së lehtësimit të stresit të shkaktuar nga nevoja, dhe gjithashtu nëse eliminimi i nevojës shkakton një dobësim ose forcimin e motivimit për aktivitet, një person ose e ndalon aktivitetin derisa të lind një nevojë e re, ose vazhdon të kërkojë mundësi dhe të marrë veprime për të eliminuar nevojën (Fig. 1).

Figura 1 - Skema e procesit motivues

Njohja e logjikës së procesit të motivimit nuk ofron përparësi të rëndësishme në menaxhimin e këtij procesi. Mund të vihen në dukje disa faktorë që ndërlikojnë dhe errësojnë procesin e vendosjes praktike të motivimit. Një faktor i rëndësishëmështë mungesa e provave të motiveve. Është e mundur të merret me mend, të merret me mend se cilat motive veprojnë, por është e pamundur t'i "izolosh" ato në mënyrë eksplicite.

Vëzhgimet afatgjata dhe skrupuloze janë të nevojshme në mënyrë që të përpiqemi të themi me një shkallë të mjaftueshme sigurie se cilat motive janë drejtuese në procesin motivues të një personi.

Faktori tjetër i rëndësishëm është ndryshueshmëria e procesit motivues. Natyra e procesit motivues varet nga nevojat që e nisin atë. Megjithatë, vetë nevojat janë në një ndërveprim kompleks dinamik me njëra-tjetrën, shpesh duke kundërshtuar njëra-tjetrën ose, anasjelltas, duke përforcuar efektet e nevojave individuale. Në të njëjtën kohë, përbërësit e këtij ndërveprimi mund të ndryshojnë me kalimin e kohës, duke ndryshuar drejtimin dhe natyrën e veprimit të motiveve. Prandaj, edhe me njohurinë më të thellë të strukturës motivuese të një personi, mund të ndodhin motivet e veprimit të tij, ndryshimet e paparashikuara në sjelljen e një personi dhe një reagim i parashikuar nga ana e tij ndaj ndikimeve motivuese.

Një faktor tjetër që e bën procesin motivues të çdo personi individual dhe jo njëqind për qind të parashikueshëm është ndryshimi në strukturat motivuese të njerëzve individualë, shkalla e ndryshme e ndikimit të të njëjtave motive te njerëz të ndryshëm, shkalla e ndryshme e varësisë së veprimit. e disa motiveve mbi të tjerët. Tek disa njerëz, dëshira për të arritur një rezultat mund të jetë shumë e fortë, ndërsa te të tjerë mund të jetë relativisht e dobët. Në këtë rast, ky motiv do të ketë një efekt të ndryshëm në sjelljen e njerëzve. Një situatë tjetër është gjithashtu e mundur: dy njerëz kanë një motiv po aq të fortë për të arritur një rezultat. Por për njërin, ky motiv dominon mbi të gjithë të tjerët dhe ai do të arrijë rezultate me çdo mjet. Për një tjetër, ky motiv është në përpjesëtim me forcën e veprimit me motivin e bashkëpunimit në veprime të përbashkëta. Në këtë rast, ky person do të sillet ndryshe.

Siç mund ta shihni, procesi i motivimit është shumë kompleks dhe i paqartë. Ka mjaftueshëm nje numer i madh i teori të ndryshme të motivimit duke u përpjekur të shpjegojnë këtë fenomen. Në pjesën e dytë të këtij kapitulli do të trajtohen teoritë kryesore të motivimit, të cilat mund të ndahen në dy grupe të mëdha. Grupi i parë përbëhet nga teori që fokusohen në identifikimin dhe analizimin e përmbajtjes së faktorëve të motivimit, e dyta - teoritë e motivimit, pika e përqendrimit të të cilave është dinamika e ndërveprimit të motiveve të ndryshme, d.m.th. si inicohet dhe drejtohet sjellja njerëzore. Grupi i parë i teorive zakonisht quhet grupi i teorive të përmbajtjes së motivimit, grupi i dytë - teoritë e procesit të motivimit.

Shpërblimi në vendin tonë kryen një funksion të dyfishtë: nga njëra anë, pagat janë burimi kryesor i të ardhurave për një punonjës dhe përmirësojnë standardet e tij të jetesës, nga ana tjetër, ato janë leva kryesore e stimujve materiale për rritjen dhe rritjen e efikasitetit të prodhimit. Rregullorja rregullatore aktivitetet e ndërmarrjeve dhe organizatave është krijuar për të siguruar kontabilitetin korrekt dhe uniform.

Teoritë e përmbajtjes së motivimit analizojnë faktorët që ndikojnë në motivim. Në një masë të madhe, fokusi i këtyre teorive është i përqendruar në analizën e nevojave dhe ndikimin e tyre në motivim. Këto teori përshkruajnë strukturën e nevojave, përmbajtjen e tyre dhe se si këto nevoja lidhen me motivimin e një personi për të vepruar. Në këto teori, bëhet një përpjekje për t'iu përgjigjur pyetjes se çfarë brenda një personi e shtyn atë të veprojë. Teoritë më të famshme të motivimit të këtij grupi janë:

) teoria e hierarkisë së nevojave, e zhvilluar nga Maslow;

) teoria ERG e zhvilluar nga Alderfer;

) Teoria e McClelland për nevojat e fituara

) Teoria e Herzbergut për dy faktorë.

1.3 Veçoritë e motivimit të punës në fushën e arsimit

Duhet të theksohet se edhe në kushtet jashtëzakonisht të vështira të jetës socio-ekonomike në Rusi kishte mësues-entuziastë të mrekullueshëm, zgjedhja e profesionit të mësuesit ishte për shkak të motiveve të larta. vlera sociale. Njëri prej tyre ishte Nikolai Alexandrovich Dobrolyubov. Këtu është një fragment nga vepra e N.A. Dobrolyubov, shkruar prej tij kur hyri në Institutin Kryesor Pedagogjik në Shën Petersburg: Që herët më kapi një vendosmëri fisnike për t'iu përkushtuar shërbimit ndaj atdheut tim. Për një kohë të gjatë ëndrrat e çuditshme shqetësonin mendjen e papërvojë, por më në fund u vendosa në titullin mësues. Duke menduar për këtë titull, ndjeva në vetvete aftësinë, dëshirën dhe durimin - gjithçka që nevojitet për këtë detyrë të vështirë. Unë jam në gjendje të përcjell njohuri, sepse nuk jam i privuar nga dhuntia e fjalëve, sepse kam një zemër që shpesh kërkon të shprehet dhe çfarë kërkohet më shumë nga një mësues. Një gjë më huton: jam i dobët, i ri, pa përvojë. Si mund t'i përcjell të vërteta të reja një brezi të ri kur unë vetë sapo po hyj në jetë, vetëm ende i etur për ndriçim? Por pikërisht për këtë unë vij në këtë vend të shenjtë të shkencës, për t'u përgatitur për kalimin e përsosur të pozicionit tim, për të mësuar këtu për disa vite me idenë e të qenit mësues i rinisë.

Zgjedhja e profesionit pedagogjik në përputhje me këtë apo atë motiv (për çfarë?) përcakton kryesisht motivet e mësimdhënies. Nëse marrim parasysh se një motiv nuk është gjë tjetër veçse një objekt nevoje, ose një nevojë e objektivizuar, atëherë për mësuesit e ardhshëm lëndë të tilla mund të jenë thjesht interesi njohës, dëshira për t'u përgatitur më mirë për veprimtari të pavarur profesionale, një ndjenjë detyre dhe përgjegjësie. , ose dëshira për t'u dalluar nëpërmjet mësimdhënies mes shokëve të klasës, për të marrë një pozicion prestigjioz në ekip, për të shmangur kritikat nga mësuesit dhe prindërit, dëshirën për të fituar lëvdata, për të marrë një bursë të shtuar, etj.

Ndarja e motiveve në drejtues (mbizotërues) dhe situata (motive stimuluese), të jashtme dhe të brendshme lejon pjesë e madhe gjasat për të supozuar se si për mësuesit e ardhshëm, mësimdhënës dhe për mësuesit që punojnë, aktivitetet e tyre vazhdojnë si një zinxhir situatash, disa prej të cilave veprojnë si një tërheqje e qëllimshme. Qëllimi i veprimtarisë dhe motivi këtu përputhen. Situata të tjera perceptohen si detyrim i qëllimshëm, kur qëllimi dhe motivi nuk përputhen. Në këtë rast, mësuesi mund ta trajtojë qëllimin e veprimtarisë pedagogjike në mënyrë indiferente dhe madje negative.

Në situatat e tipit të parë, mësuesit punojnë me pasion, frymëzim dhe për rrjedhojë edhe produktivisht. Në rastin e dytë është e dhimbshme, me tension të pashmangshëm nervor dhe zakonisht nuk jep rezultate të mira. Por veprimtaria komplekse, e cila është pedagogjike, zakonisht shkaktohet nga disa motive, të ndryshme në forcë, rëndësi personale dhe shoqërore. Shumëmotivimi i veprimtarisë pedagogjike është një fenomen i zakonshëm: një mësues mund të punojë mirë për të arritur rezultate të larta, por në të njëjtën kohë të kënaqë nevojat e tij të tjera (njohja e kolegëve, inkurajimi moral dhe material, etj.).

Motivet e vlefshme shoqërore të veprimtarisë pedagogjike përfshijnë ndjenjën e detyrës profesionale dhe qytetare, përgjegjësinë për rritjen e fëmijëve, performancën e ndershme dhe të ndërgjegjshme. funksionet profesionale(nderi profesional), pasioni për lëndën dhe kënaqësia nga komunikimi me fëmijët; ndërgjegjësimi për misionin e lartë të mësuesit; dashuria për fëmijët etj.Asgjë nuk mund të justifikojë motivet egoiste egoiste të veprimtarisë pedagogjike, të cilat mbaj” mësuesit në shkollë: paga, pushimet e gjata, mundësia e marrjes së banesës apo përfitime të tjera etj.

Studimet e fundit kanë treguar se mësuesit në një numër rastesh kanë shkallë të ulët të interesit për veten e tyre, përqendrim të përpjekjeve për të mbrojtur Veten e tyre dhe duke bërë kërkesa të shtuara ndaj të tjerëve. Prandaj, nxitja e mësuesit të mendimeve pozitive për veten, për mundësinë e rritjes, forcimin e synimeve të tij për t'u shprehur dhe mishëruar në profesionin e mësuesit, për t'u bërë domethënës për nxënësit e tij, për të kontribuar për ta dhe zhvillimin e tij, duke forcuar veten. respekti dhe dinjiteti në lidhje me këtë janë të gjitha tipare të rëndësishme të një vetje pozitive.-koncepti i mësuesit si karakteristikë integrale e personalitetit të tij. Vetëkoncepti pozitiv i jep mësuesit stabilitet përballë vlerësimit gjithnjë në zgjerim të tij nga jashtë (caktimi i kategorive, përzgjedhja e mësuesve në bazë konkurrimi). Vetë-koncepti primar dhe vlerësimi i vetes si profesionist formohet nga mësuesi në vitet e para të punës, pastaj lëmohet dhe mund të rishikohet edhe.

Qëndrimi ndaj profesionit, në veçanti ndaj mësuesit, është një veti komplekse integrale që shpreh shkallën e përfshirjes së individit në veprimtaritë profesionale. Kjo është një veti dinamike, sepse marrëdhënia lind, formohet dhe rindërtohet në faza të ndryshme dhe në situata të ndryshme veprimtarie. Dhe së fundi, kjo është një shprehje e një pozicioni holistik specialist i ri, sepse qëndrimi ndaj profesionit të edukatorit nuk mund të shkëputet nga i gjithë sistemi i vlerave dhe orientimit të tij jetësor.

Një deklaratë e një qëndrimi të favorshëm ose të pafavorshëm ndaj profesionit jep një arsye të mirë për të menduar se si të formohet, konsolidohet dhe zhvillohet dashuria për profesionin, si të rindërtohet dhe ndryshohet qëndrimi negativ ndaj tij. Kjo do të thotë se është e nevojshme të identifikohen karakteristikat e mësuesit, të cilat qëndrojnë në themel të qëndrimit ndaj profesionit, ta përcaktojnë atë, duke mbetur shpesh i padukshëm. Po flasim për një sistem karakteristikash të ndërlidhura të një mësuesi të ri si pozicioni, orientimi dhe motivimi i tij. Nëse jeni duke kërkuar origjinën e kësaj apo asaj marrëdhënieje, duhet të gërmoni në analizën e pozicionit të jetës, të zbuloni integritetin e saj në sistemin e orientimit dhe të shihni mundësitë e ndryshueshmërisë së saj (pozicionit), dinamikën në zhvillimin e motivimit.

Formimi i një sistemi orientimi dhe, mbi bazën e tij, një pozicion profesional stabilizohet zgjedhje profesionale mësuesve dhe kontribuon në punën e tyre më efektive dhe zhvillimin profesional.

2. Karakteristikat organizative dhe ekonomike të MM "Shkolla gjithëpërfshirëse Seschinskaya"

2.1 Karakteristikat e përgjithshme të organizatës

MOU "Shkolla e mesme Seschinskaya" është në varësi të departamentit të arsimit të administratës së rrethit Dubrovsky.

Data e themelimit të shkollës: 1949.

Adresa postare dhe ligjore: 242760, rajoni Bryansk, f. Sescha, rr. Qendrore, d.1.

Shkolla në aktivitetet e saj udhëhiqet nga Kushtetuta e Federatës Ruse, Ligji i Federatës Ruse "Për Arsimin" dhe akte të tjera legjislative dhe rregullatore të miratuara në përputhje me to. Sigurimi i modelit për një institucion arsimor të përgjithshëm, një marrëveshje me Themeluesin dhe Kartën.

Themeluesi i Shkollës është Departamenti i Arsimit i Administratës së Qarkut Dubrovsky. Marrëdhënia midis themeluesit dhe shkollës pasqyrohet në marrëveshjen e themelimit të lidhur midis tyre MOU Seschinskaya shkollës së mesme të departamentit të arsimit të administratës së rrethit Dubrovsky (Shtojca nr. 2). Objekti i kësaj marrëveshjeje është krijimi nga administrata e rrethit Dubrovsky të shkollës së mesme të MOU Seschinskaya; përcaktimi i të drejtave dhe detyrimeve ndërmjet themeluesit dhe institucionit. Kontrata përcakton të drejtën e menaxhimit operacional, të drejtat dhe detyrimet e themeluesit, institucionin, periudhën e vlefshmërisë, ndryshimin dhe zgjidhjen e kontratës.

Shkolla ka të drejtë të ofrojë shërbime arsimore shtesë me pagesë për popullsinë, ndërmarrjet, institucionet dhe organizatat që nuk parashikohen nga programet përkatëse arsimore dhe standardet arsimore shtetërore. Ky aktivitet nuk ka lidhje me biznesin. Shërbimet arsimore me pagesë nuk mund të ofrohen në vend të aktiviteteve arsimore të financuara nga buxheti. Përveç llojeve kryesore të aktiviteteve, institucioni ka të drejtë të kryejë veprimtari sipërmarrëse në përputhje me nenin 47 të Ligjit Federal të 13.01.1996 Nr. 12 FZ.

Shkolla është institucion arsimor i mesëm civil jofitimprurës komunal. Të drejtat e personit juridik për shkollën në drejtim të kryerjes së veprimtarive financiare dhe ekonomike, të parashikuara nga Karta dhe që synojnë përgatitjen e procesit arsimor, lindin që në momentin e regjistrimit të tij si institucion arsimor.

Kujdesi mjekësor për studentët në shkollë ofrohet nga personeli mjekësor i caktuar posaçërisht i MHI "Seshchinskaya spitali i rrethit №1".

Kateringu për studentët në institucion kryhet së bashku me fabrikën e hotelierisë së shkollës komunale të rrethit Dubrovsky. Shkolla nuk lejon krijimin dhe funksionimin e strukturave organizative Partitë politike, lëvizjet dhe organizatat socio-politike, fetare.

Detyrat kryesore të shkollës janë:

zbatimin e programeve arsimore të arsimit fillor të përgjithshëm, bazë të përgjithshëm, të mesëm (të plotë) të përgjithshëm;

edukimin e nxënësve për qytetari, atdhedashuri, zell, respekt për të drejtat dhe liritë e njeriut, dashurinë për mjedisin, familjen, dashurinë për atdheun;

krijimi i kushteve të favorshme për zhvillimin e gjithanshëm të individit, duke përfshirë plotësimin e nevojave të studentëve në vetë-edukim dhe marrjen e arsimit shtesë;

formimi kulturën e përbashkët personalitetet e studentëve në bazë të asimilimit të minimumit të detyrueshëm të përmbajtjes së programeve të arsimit të përgjithshëm, përshtatjen e tyre me jetën në shoqëri;

krijimin e bazës për një zgjedhje të vetëdijshme dhe asimilimin e mëvonshëm të programeve arsimore profesionale.

Për zbatimin e detyrave kryesore, Shkolla ka të drejtë të:

në mënyrë të pavarur, duke marrë parasysh standardet shtetërore arsimore, zhvillojnë, miratojnë dhe zbatojnë programe arsimore;

të zhvillojë dhe të miratojë kurrikulën, orarin vjetor të studimeve kalendarike dhe orarin e klasave;

zgjidhni format, mjetet dhe metodat e trajnimit dhe edukimit brenda kufijve të përcaktuar me ligjin e Federatës Ruse "Për Arsimin";

të zgjedhë në mënyrë të pavarur sistemin e vlerësimeve, formularët, renditjen dhe shpeshtësinë e certifikimit të ndërmjetëm të studentëve;

të zbatojë programe arsimore shtesë, të sigurojë shërbime arsimore shtesë, përfshirë ato me pagesë;

të pranojë burime shtesë të burimeve financiare dhe materiale për zbatimin e aktiviteteve të saj statutore, nëpërmjet ofrimit të shërbimeve arsimore shtesë me pagesë, nëpërmjet donacioneve vullnetare dhe kontributeve të dedikuara nga persona juridikë dhe fizikë.

Me marrëveshje me themeluesin, Shkolla ka të drejtë të:

formojnë komplekse, shoqata, sindikata dhe shoqata të tjera, duke përfshirë pjesëmarrjen e institucioneve, ndërmarrjeve dhe organizatave publike për zbatimin e programeve arsimore;

të krijojë lidhje të drejtpërdrejta me ndërmarrje, institucione dhe organizata të huaja;

të lidhë një marrëveshje me një departament të kontabilitetit të centralizuar për të siguruar aktivitete financiare dhe ekonomike.

Shkolla e zhvillon procesin arsimor në përputhje me nivelet e programeve të përgjithshme arsimore të tre niveleve të arsimit:

Faza I - arsimi i përgjithshëm fillor (periudha normative e zhvillimit 3-4 vjet) - siguron zhvillimin e studentëve, zotërimin e tyre të leximit, shkrimit, numërimit, aftësive dhe aftësive bazë. veprimtaritë mësimore, elementet e të menduarit teorik, aftësitë më të thjeshta të vetëkontrollit të veprimeve edukative, një kulturë e sjelljes dhe të folurit, bazat e higjienës personale dhe mënyrë jetese të shëndetshme jeta. Arsimi i përgjithshëm fillor është baza për marrjen e arsimit të përgjithshëm bazë.

Faza II - arsimi bazë i përgjithshëm (termi normativ për zotërimin 5 vjet) - siguron zhvillimin nga studentët e programeve të përgjithshme arsimore të arsimit bazë të përgjithshëm, kushtet për formimin dhe formimin e personalitetit të studentëve, prirjet e tyre, interesat, kulturën e të menduarit. , aftësia për vetëvendosje shoqërore.

Arsimi i përgjithshëm bazë është bazë për marrjen e arsimit të mesëm (të plotë) të përgjithshëm, arsimit fillor dhe të mesëm profesional.

Faza III - arsimi i përgjithshëm i mesëm (i plotë) (periudha normative e zhvillimit 2-3 vjet) - është faza përfundimtare e arsimit të përgjithshëm, duke siguruar që studentët të zotërojnë programet e arsimit të përgjithshëm të këtij niveli të arsimit, trajnime të avancuara në lëndë individuale të cikleve të ndryshme, profilizimi i hershëm, zhvillimi i interesave të qëndrueshme njohëse dhe aftësive krijuese të nxënësve, formimi i aftësive për aktivitete të pavarura mësimore bazuar në diferencimin e të nxënit. Arsimi i mesëm (i plotë) i përgjithshëm është bazë për marrjen e arsimit të mesëm teknik dhe të lartë.

Organizimi i procesit arsimor në shkollë është ndërtuar në bazë të kurrikulës së zhvilluar nga Shkolla në mënyrë të pavarur në përputhje me kurrikulën bazë të një shkolle të arsimit të përgjithshëm në rajonin Bryansk ose Federatën Ruse.

Pranimi në Shkollën për trajnim dhe arsimim zyrtarizohet me urdhër të shkollës.

Disiplina shkollore ruhet mbi bazën e respektit dinjiteti njerëzor nxënësit, mësuesit. Nuk lejohet përdorimi i metodave të dhunës fizike dhe mendore ndaj nxënësve.

Shkolla, në përputhje me procedurën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse, është përgjegjëse për:

moskryerja e funksioneve në kompetencë të Shkollës;

zbatimi i programeve arsimore jo të plota në përputhje me kurrikulën dhe orarin e procesit arsimor;

cilësinë e arsimimit të të diplomuarve;

cenimi i të drejtave dhe lirive të nxënësve dhe punonjësve të Shkollës;

jeta dhe shëndeti i nxënësve dhe punonjësve të shkollës gjatë procesit arsimor;

Pjesëmarrës në procesin arsimor janë nxënësit, prindërit (përfaqësuesit ligjorë), mësuesit e shkollës.

Pas pranimit në shkollë, nxënësit dhe prindërit e tyre (përfaqësuesit ligjorë) duhet të jenë të njohur me Kartën dhe dokumentet e tjera që rregullojnë organizimin e procesit arsimor.

Nxënësit në shkollë kanë të drejtë të:

marrja e arsimit të përgjithshëm falas (fillor, bazë, i mesëm (i plotë)) në bazë të parimit të aksesit të përgjithshëm të arsimit ndaj kushteve dhe karakteristikave të zhvillimit dhe aftësimit të studentëve;

zgjedhja e arsimit;

trajnime brenda kuadrit të standardeve arsimore shtetërore sipas një kurrikule individuale, një kurs studimi të përshpejtuar, mbështetje pedagogjike në përputhje me nivelin e arsimit dhe tiparet e zhvillimit;

marrja e shërbimeve arsimore shtesë (përfshirë me pagesë);

pjesëmarrja në drejtimin e Shkollës në formën e përcaktuar me statut;

respektimi i dinjitetit njerëzor, liria e ndërgjegjes dhe informacionit, shprehja e lirë e pikëpamjeve dhe bindjeve të veta;

akses falas në ngjarje që nuk parashikohen nga kurrikula;

përdorimi falas i fondit të bibliotekës së shkollës.

Nxënësve të shkollës u kërkohet:

në përputhje me statutin e shkollës;

-të studiojë me ndërgjegje;

kujdesuni mirë për pronën e shkollës;

marrin pjesë në punë që lidhen me vetë-shërbimin;

respektojnë nderin dhe dinjitetin e nxënësve dhe punonjësve të tjerë të Shkollës;

plotësojnë kërkesat e punonjësve të shkollës në pjesën e referuar nga statuti dhe rregullat e nxënësve në kompetencën e tyre.

Prindërit (përfaqësuesit ligjorë) kanë të drejtë të:

mbrojnë të drejtat dhe interesat legjitime të fëmijëve;

-zgjidhni formën e edukimit;

të njihet me rrjedhën dhe përmbajtjen e procesit arsimor, me vlerësimin e përparimit të nxënësit;

të njihet me statutin e shkollës dhe dokumentet tjera që rregullojnë organizimin e procesit arsimor;

marrin pjesë në menaxhimin e shkollës.

Mësuesit e shkollës kanë të drejtë:

të sigurojë kushtet e nevojshme për kryerjen e veprimtarive profesionale;

-të marrë pjesë në menaxhimin e Shkollës përmes njësive të ndryshme strukturore që janë organe vetëqeverisëse;

të krijojë kushtet e nevojshme për arsim të suksesshëm në institucionet e arsimit të lartë profesional, si dhe në institucionet e sistemit të rikualifikimit dhe formimit të avancuar;

mbrojnë nderin dhe dinjitetin e tyre profesional;

zgjedhë dhe përdor lirisht metodat e mësimdhënies dhe edukimit, mjetet dhe materialet mësimore, tekstet shkollore, metodat për vlerësimin e njohurive të nxënësve;

përmirësoni aftësitë tuaja;

të certifikohen në baza vullnetare për kategorinë përkatëse dhe ta marrin atë në rast të certifikimit të suksesshëm;

për të marrë një pension pensioni në përputhje me procedurën e përcaktuar me legjislacionin e Federatës Ruse;

mbi përfitimet dhe garancitë sociale të përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse dhe përfitimet shtesë të ofruara nga Themeluesi për stafin mësimdhënës të Shkollës.

Detyrat e mësuesve përfshijnë:

plotësojnë kërkesat e tarifave përkatëse dhe karakteristikave të kualifikimit për pozicionet e punonjësve të institucioneve arsimore;

në përputhje me statutin e shkollës dhe rregulloret e brendshme;

për të plotësuar kushtet kontrata e punës dhe përshkrimet e punës;

respektojnë me kohë dhe saktë udhëzimet e administratës së shkollës;

respektojnë të drejtat dhe liritë ligjore të studentëve.

Veprimtaria e një institucioni arsimor financohet nga themeluesi i tij në përputhje me një marrëveshje ndërmjet tyre. Financimi i institucioneve arsimore kryhet në bazë të standardeve shtetërore dhe vendore të financimit, të përcaktuara për student, nxënës për çdo lloj, lloj dhe kategori institucioni arsimor.

Prona e Shkollës është pronë komunale e qytetit të Bryansk. prona i është caktuar shkollës me të drejtën e menaxhimit operacional në përputhje me aktin e transferimit dhe bilancin e ndarjes.

Që nga 1 janari 2001, prona e Shkollës është 4,023,793 rubla, duke përfshirë asetet fikse - 3,948,271 rubla (Shtojca 13).

Burimet e formimit të pasurisë së shkollës, duke përfshirë burimet financiare, janë:

pronën e caktuar nga Komiteti Komunal i Menaxhimit të Pronës së qytetit në përputhje me procedurën e përcaktuar;

prona e fituar në kurriz të fondeve buxhetore të alokuara për Shkollën sipas vlerësimit, duke përfshirë në kurriz të të ardhurave të marra nga të lejuara veprimtari sipërmarrëse;

pasurinë, mjetet, ndarjet buxhetore dhe të ardhurat tjera të ndara nga themeluesi për organizimin e aktiviteteve statutore të Shkollës;

fondet ekstrabuxhetore;

të ardhurat e marra nga shërbimet arsimore me pagesë dhe aktivitetet sipërmarrëse të lejuara nga shkolla;

kontributet falas ose bamirëse të organizatave, institucioneve, qytetarëve;

fondet e prindërve (përfaqësuesit ligjorë), donacionet vullnetare dhe kontributet e synuara të personave të tjerë fizikë dhe juridikë, përfshirë edhe të huaj;

burime të tjera në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse.

Shkolla zotëron, përdor dhe disponon pronën komunale që i është caktuar për të drejtën e menaxhimit operacional në përputhje me qëllimin e pronës, qëllimet statutore të veprimtarisë, legjislacionin e Federatës Ruse dhe Marrëveshjen për procedurën e shfrytëzimin e pronës komunale me të drejtën e menaxhimit operativ, të përfunduar nga Komiteti Komunal për Menaxhimin e Pronës së qytetit dhe shkollës.

Shkolla nuk ka të drejtë, pa lejen e Komitetit Bashkiak të Menaxhimit të Pronës së qytetit, të tjetërsojë ose të disponojë ndryshe pronën që i është caktuar dhe pronën e fituar në kurriz të fondeve që i ndahen sipas vlerësimit, duke përfshirë edhe pengun e pavarur. , qira, transferim per perdorim te perkohshem . Të ardhurat e marra nga shkolla nga kryerja e veprimtarive të lejuara afariste dhe pronat e fituara në kurriz të këtyre të ardhurave transferohen në menaxhimin operacional të shkollës (pa të drejtë tjetërsimi) dhe llogariten. bilanc të veçantë. Kjo pronë është pronë komunale dhe është e barabartë me pronën tjetër që i është caktuar shkollës në bazë të menaxhimit operativ. Mbajtja e evidencës së të ardhurave dhe shpenzimeve nga veprimtaria sipërmarrëse kryhet veçmas nga aktiviteti kryesor.

Gjatë ushtrimit të së drejtës së menaxhimit operativ të pronës komunale, shkolla është e obliguar që:

të përdorë në mënyrë efektive pronën e caktuar për të drejtën e menaxhimit operacional;

të sigurojë sigurinë dhe përdorimin e pronës në mënyrë rigoroze për qëllimin e saj të synuar;

të kryejë riparime të mëdha dhe aktuale të pronës së caktuar për shkollën;

parandalimin e përkeqësimit të gjendjes teknike të pronës së caktuar në të drejtën e menaxhimit operacional. Kjo kërkesë nuk zbatohet për përkeqësimin që lidhet me konsumimin normal të kësaj prone gjatë funksionimit. Administrata e qytetit të Bryansk, me përcaktimin e Komitetit të Menaxhimit të Pronës Komunale të qytetit dhe Themeluesit, ka të drejtë të konfiskojë pronën e tepërt, të papërdorur ose të keqpërdorur nga Shkolla dhe ta disponojë atë sipas gjykimit të saj.

Kontrolli mbi përdorimin e synuar dhe sigurinë e pronës që i është caktuar Shkollës për të drejtën e menaxhimit operacional kryhet nga Komiteti për Menaxhimin e Pronës Komunale të qytetit të Bryansk në mënyrën e përcaktuar me ligj. Drejtuesi i shkollës është përgjegjës për sigurinë e pasurisë që i është besuar shkollës.

Shkolla drejtohet në përputhje me Ligjin e Federatës Ruse "Për Arsimin" dhe Kartën e Shkollës. Menaxhimi i shkollës ndërtohet mbi parimet e unitetit të komandës dhe të vetëqeverisjes. Organet vetëqeverisëse në shkollë janë: Konferenca (mbledhja e përgjithshme kolektivi i punës, nxënësit dhe prindërit e tyre (përfaqësuesit ligjorë), Mbledhja e kolektivit të punës, Këshilli i shkollës, Këshilli Pedagogjik, Bordi i Administrimit(tabela 3).

Tabela 1 - Organet e Vetëqeverisjes

Emri Përbërja Data e duhur Aktet lokale Kompetenca Konferenca Takimi i përgjithshëm i fuqisë punëtore, studentëve dhe prindërve të tyre Të paktën 1 herë në 3 vjet Rregullat e brendshme Orari i punes për punonjësit e Shkollës1. Miratimi i përbërjes së Këshillit të Shkollës; 2. Dëgjimin e raporteve të Këshillit të Shkollës; 3. Miratimi i rregullave të sjelljes, rregullave për shpërblimet dhe ndëshkimet për studentët Mbledhja e kolektivit të punës Punonjësit e institucionit Të paktën një herë në vit1. Miratimi i Rregullores së Rregullores së Brendshme të Punës së Shkollës me propozimin e Drejtorit të Shkollës; 2. Vendosja për nevojën e lidhjes së kontratës kolektive; 3. Miratimi i kontratës kolektive; 4. Vendosja për shpalljen e grevës dhe zgjedhjen e organit që udhëheq grevën. Këshilli i shkollës (raporton në konferencë) Përfaqësues të zgjedhur: drejtuesi, zëvendësi dhe sekretari Së paku 3 herë në vit Rregullat e Pranimit në Shkollë, Rregullat e Sjelljes së Nxënësve në Shkollë, Rregullat për Shpërblimet dhe Dënimet e Nxënësve 1. Miratimi i Programit të Zhvillimit të Shkollës ; 2. Marrja e vendimit për përjashtimin e nxënësve nga shkolla; 3. Formimi i komisionit provues në rast mosmarrëveshjeje të nxënësit, prindërve të tij (përfaqësuesve ligjorë) me vlerësimin vjetor; 4. Marrja e vendimit për dhënien e ndihmës materiale për studentët 4. Vendimi për shpalljen e grevës dhe zgjedhjen e organit që udhëheq grevën. Këshilli i shkollës (përgjegjës para konferencës) Përfaqësues të zgjedhur: drejtuesi, zëvendësi dhe sekretari Së paku 3 herë në vit Rregullat për pranimin në shkollë, rregullat e sjelljes së nxënësve në shkollë, Rregullat për shpërblimet dhe ndëshkimet për nxënësit 1. Miratimi i Programi i zhvillimit të shkollës; 2. Marrja e vendimit për përjashtimin e nxënësve nga shkolla; 3. Formimi i komisionit provues në rast mosmarrëveshjeje të nxënësit, prindërve të tij (përfaqësuesve ligjorë) me vlerësimin vjetor; 4. Marrja e vendimit për dhënien e ndihmës financiare nxënësve Këshilli Pedagogjik Organ kolegjial ​​që bashkon stafin mësimor të Shkollës Së paku 4 herë në vit1. Organizon punën për përmirësimin e aftësive të punonjësve, zhvillimin e iniciativave të tyre krijuese; 2. Diskuton dhe bën zgjedhjen e opsioneve të ndryshme për përmbajtjen e edukimit, format, metodat e procesit arsimor dhe metodat e zbatimit të tyre; 3. Merr vendime për kryerjen e certifikimit përfundimtar dhe të ndërmjetëm në formën e provimeve dhe testeve; 4. Merr vendim për mbarëvajtjen e procesit arsimor; 5. Merr vendim për lirimin, transferimin e nxënësve në klasën pasardhëse, transferimin me kusht në klasën pasardhëse, si dhe në marrëveshje me prindërit (përfaqësuesit ligjorë të nxënësit), lënien e tij për riedukim në të njëjtën. klasa, transferimi në klasat e arsimit kompensues ose vazhdimi i arsimit në formë edukimi familjar; 6. Diskuton çështjet e përmbajtjes kurrikula; 7. Diskuton orarin akademik kalendar vjetor, delegon përfaqësues në Këshillin e Shkollës. Bordi i Administratorëve Shoqata vullnetare e sponsorëve Sipas nevojës-sti1. Ndihma në financimin jashtëbuxhetor të shkollës dhe ofrimi i asistencës organizative, këshilluese dhe të tjera për të; 2. Merr pjesë në drejtimin e Shkollës duke marrë vendime të detyrueshme për shkollën për përdorimin e fondeve dhe pasurisë së fondit të përbashkët të sponsorizimit të transferuar në të.

Drejtimi i drejtpërdrejtë i shkollës kryhet nga drejtori, i cili ka kaluar vërtetimin përkatës dhe emërohet nga themeluesi. Emërimi dhe shkarkimi i drejtorit kryhet nga Departamenti i Arsimit i Administratës së qytetit të Bryansk në marrëveshje me Komitetin për Menaxhimin e Pronës Komunale të qytetit. Drejtori ushtron drejtimin aktual të veprimtarive të Shkollës dhe i përgjigjet Drejtorisë së Arsimit të administratës së qytetit, si dhe Komisionit për menaxhimin e pronës komunale të qytetit brenda kufijve të çështjeve pronësore.

Drejtori vepron në bazë të unitetit komandues, zgjidh të gjitha çështjet e veprimtarisë së Shkollës që nuk janë në kompetencë të organeve të vetëqeverisjes.

Në veçanti, drejtori i shkollës pa prokurë:

vepron në emër të Shkollës, përfaqëson interesat e saj në të gjitha organizatat vendase dhe të huaja, organet shtetërore dhe komunale;

-lidh kontrata, duke përfshirë kontratat e punës, lëshon autorizime;

nxjerr urdhra dhe urdhra të detyrueshëm për të gjithë punonjësit dhe studentët;

miraton strukturën e Shkollës dhe tabelën e personelit (në marrëveshje me Themeluesin), oraret e punës dhe oraret e klasave;

shpërndan ngarkesën mësimore, vendos tarifat dhe pagat zyrtare të punonjësve të shkollave brenda tyre burimet financiare subjekt i kufizimeve të përcaktuara nga rregulloret federale dhe lokale;

vendos shtesa dhe pagesa shtesë për pagat zyrtare të punonjësve të Shkollës;

menaxhon fondet brenda kufijve të të drejtave që i janë dhënë nga Marrëveshja e lidhur ndërmjet shkollës dhe Komitetit Komunal të Menaxhimit të Pronës së qytetit;

është përgjegjës për sigurinë e pasurisë që i është besuar shkollës.

Kombinimi i pozitës së drejtorit me pozita të tjera drejtuese (përveç udhëzimeve shkencore dhe metodologjike) brenda apo jashtë Shkollës nuk lejohet.

Shkolla ka të drejtë:

lidhë kontrata me persona fizikë dhe juridikë për kryerjen e punëve dhe shërbimeve në përputhje me aktivitetet e Shkollës të përcaktuara në Statutë;

angazhojnë ndërmarrjet dhe organizatat e tjera për të kryer aktivitetet e tyre mbi baza kontraktuale me përfitim reciprok;

të kryejë aktivitete në përputhje me legjislacionin aktual të Federatës Ruse;

planifikojnë aktivitetet e tyre kryesore dhe përcaktojnë perspektivat e zhvillimit në marrëveshje me Departamentin e Arsimit të Administratës së Qytetit Bryansk;

në përputhje me procedurën e vendosur, sipas vlerësimit, përcaktoni shumën e fondeve të ndara për shpërblimin e punonjësve të shkollës dhe stimujt e tyre, prodhimin dhe zhvillim social.

Shkolla është e detyruar të:

të shqyrtojë dhe të dorëzojë në Drejtorinë e Arsimit të qytetit, rrethit vlerësimin e nevojshëm dhe dokumentacionin financiar në formularë të plotë të miratuar për të gjitha llojet e veprimtarive;

mbajnë përgjegjësi në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse për shkelje të detyrimeve kontraktuale, kreditore, shlyerjeje, për shkelje të rregullave të biznesit;

t'u sigurojë punonjësve të tij kushte të sigurta pune, të mbajë përgjegjësi në përputhje me procedurën e vendosur për dëmtimin e shëndetit dhe aftësisë së punës;

për të raportuar, për të mbajtur raportimi statistikor, raport mbi rezultatet e aktiviteteve në mënyrën dhe kushtet e përcaktuara nga legjislacioni i Federatës Ruse (Shtojca 14.15);

të jetë përgjegjës për sigurinë e dokumenteve (menaxhimi, financiar dhe ekonomik, personeli, etj.);

ruajnë dhe përdorin në mënyrën e përcaktuar dokumentet për personelin.

Kontrolli dhe kontrolli i veprimtarive të Shkollës kryhet nga një departament më i lartë, si dhe nga autoritetet tatimore, mjedisore dhe të tjera brenda kompetencës së tyre, të cilave, në përputhje me legjislacionin aktual dhe aktet legjislative të Federatës Ruse, u është besuar kontrolli i aktiviteteve. të institucioneve shtetërore dhe komunale. Zyrtarët e shkollës mbajnë përgjegjësi disiplinore, administrative dhe penale të përcaktuara me legjislacionin e Federatës Ruse për shtrembërimin e raportimit shtetëror.

Shkolla mund të likuidohet me vendim të Themeluesit dhe Komitetit për Menaxhimin e Pronës Komunale të qytetit të Bryansk. Riorganizimi i Shkollës (bashkimi, ndarja, ndarja, transformimi) mund të kryhet me një vendim të përbashkët të Themeluesit dhe Komitetit për Menaxhimin e Pronës Komunale të qytetit të Bryansk, nëse kjo nuk sjell shkelje të detyrimeve të Shkolla.

Çdo veprim i të gjitha institucioneve pa përjashtim është i mundur vetëm nëse mjedisi e lejon ekzistencën e tij. Në strukturën e mjedisit të organizatës dallohen faktorët e mjedisit të brendshëm dhe të jashtëm. Kjo ndarje faktorësh njihet përgjithësisht. Mjedisi i brendshëm i një organizate është burimi i tij Forca e jetes. Ai përfshin potencialin që i mundëson organizatës të funksionojë.

I referohemi mjedisit të brendshëm: qëllimeve të institucionit, strukturës drejtuese, pjesëmarrësve në procesin arsimor.

Një qëllim është një gjendje përfundimtare specifike e diçkaje. Qëllimi në këtë rast është krijimi i kushteve për zbatimin e programeve të përgjithshme arsimore të arsimit fillor të përgjithshëm, të mesëm të përgjithshëm bazë (të plotë).

2.2 Analiza e të ardhurave dhe shpenzimeve të MOU shkollës së mesme Seschinskaya

Analiza e financimit përfshin studimin e sigurisë së institucionit me fondet buxhetore, si dhe tërësinë e përdorimit të tyre. Për këtë do të krahasojmë financimin e planifikuar dhe aktual dhe do të krahasojmë me fondet e marra buxhetore shpenzimet e parave të gatshme institucioni buxhetor. Burimi kryesor i të dhënave të cituara është "Kostoja e parashikuar e fondeve të shkollës së mesme të MOU Seschinskaya.

Shkolla nënshkroi një marrëveshje me departamentin e kontabilitetit të centralizuar të distriktit Dubrovsky të rajonit Bryansk të datës 3 janar 2002 (Shtojca 5).

Departamenti i kontabilitetit i centralizuar i OMA të rrethit Dubrovsky të rajonit Bryansk, i cili merr fonde nga buxheti përkatës në përputhje me listën e buxhetit, harton pasqyrat financiare vjetore, tremujore dhe mujore sipas formave të dokumenteve në përputhje me " Udhëzime për raportimin vjetor, tremujor dhe mujor të institucioneve buxhetore dhe organizatave të tjera që marrin fonde nga buxheti në përputhje me planin buxhetor (miratuar me urdhër të Ministrisë së Financave të Federatës Ruse, datë 15 qershor 2000 Nr. 54-n, i ndryshuar më 10 shtator 2001).

Bilanci i aseteve përbëhet nga seksionet e mëposhtme:

Asetet fikse dhe investime të tjera financiare afatgjata:

Stoqet materiale.

Artikuj të parëndësishëm.

Produkte të gatshme.

Fondet institucionale : në nënllogarinë 110 “Fondet e synuara dhe arkëtimet falas”.

Shpenzimet: në nënllogarinë 200 “Shpenzime buxhetore për mirëmbajtjen e institucionit dhe veprimtari të tjera”

Produktet, punët dhe shërbimet e kryera dhe dorëzuara nga klientët.

Të ardhurat, fitimet (humbjet).

Kostot e ndërtimit kapital.

Detyrimi i bilancit përbëhet nga seksionet e mëposhtme:

Financimi nga buxheti.

Fondet dhe fondet për qëllime të veçanta.

Llogaritjet : në nënllogarinë 173 “Lardhjet për pagesat në buxhet”.

Të ardhurat, fitimet (humbjet).

Financimi ndërtim kapital.

Tabela 2 - Struktura e të ardhurave financiare të MM të shkollës së mesme Seschinskaya

Zëri i të ardhurave 2005 2006 2007 2007 deri në 2005, % fshij. % fshij. % fshij. %Ndarjet buxhetore5612573100925058099.8510330861100195 Të ardhura nga sipërmarrjet dhe aktivitete të tjera që gjenerojnë të ardhura--140000.15---Gjithsej561257310092641003010

Kështu, shkolla e mesme e MOU Seschinskaya financohet pothuajse ekskluzivisht nga buxhetit vendor. Vetëm në vitin 2006 ka pasur të ardhura nga biznesi dhe veprimtari të tjera vetanake, por pesha e këtyre mjeteve në strukturën totale të të ardhurave është e papërfillshme dhe arrin në 0.15%. Analiza tregoi gjithashtu se gjatë periudhës së studimit 2005-2007, financimi i buxhetit të shkollës së mesme të MOU Seschinskaya është rritur ndjeshëm - pothuajse dy herë. Le të shqyrtojmë strukturën e shpenzimeve të shkollës së mesme të MOU Seschinskaya në 2005 - 2007.

Tabela 3 - Struktura e shpenzimeve të shkollës së mesme të MOU Seschinskaya

Zëri i shpenzimeve 2005 2006 2007 2007 deri në 2005, % rubla. % fshij. % fshij. %Оплата труда477204290,2823040091,98874394187,66183Услуги связи28320,0442000,05105700,11373Транспортные услуги8000,024000,00420000,02250Коммунальные услуги4955849,366511807,277710907,73156Услуги по содержанию имущества39390,06239000,27870000,872207Прочие услуги140450,26380000,423511203,522500Материальные запасы3233315,913025003, 382413002.4275 Asetet fikse----1148401.15-Gjithsej5612573100926458010010330861100195

Të dhënat e dhëna dëshmojnë se pjesa dërrmuese në strukturën e shpenzimeve të institucionit arsimor komunal të shkollës së mesme të përgjithshme Seschinskaya është kostoja e shpërblimit të punonjësve të shkollës. Pesha e këtyre shpenzimeve në strukturën totale është rreth 90%.

Duhet të theksohen gjithashtu disa ndryshime në strukturën e shpenzimeve të shkollës së mesme të MOU Seschinskaya: kostot e pagimit të shërbimeve të komunikimit dhe shërbimeve u rritën ndjeshëm (me 273%), por në një masë edhe më të madhe - kostot e pagesës për mirëmbajtjen e pronës shërbime (me 22 herë) dhe shërbime të tjera (25 herë); ulur me 25% koston e formimit të burimeve materiale të shkollës.

2.3 Analiza e treguesve të arritur të arsimit dhe burimet njerëzore shkollat

Në një institucion arsimor, ndryshe nga organizatat tregtare ku qëllimi kryesor i aktivitetit është fitimi, tregues të rëndësishëm janë tregues të cilësisë së shërbimeve arsimore. Cilësia e arsimit është një grup i vetive konsumatore të shërbimeve arsimore që siguron aftësinë për të përmbushur një sërë nevojash për zhvillimin e gjithanshëm të personalitetit të studentëve.

Treguesit e cilësisë së arsimit përfshijnë potencialin, d.m.th. stafi i kualifikuar mësimor (u diskutua më lart), numri i studentëve, disponueshmëria e një baze moderne informacioni dhe kompjuteri, disponueshmëria e tyre dhe zhvillimet metodologjike, disponueshmëria e territorit; tregues i dobisë së punës: numri i kurrikulave, teksteve, manualeve. Fondi i bibliotekës së shkollës është 38.755 ekzemplarë: tekste shkollore - 25.818 kopje, literaturë referuese - 570 kopje, letërsi artistike - 12.367 kopje; Treguesi i cilësisë së punës: niveli i vlerësimit të njohurive të studentëve në procesin mësimor (tabela 4).

Tabela 4 - Analiza krahasuese e rezultateve të të nxënit sipas viteve

Treguesit Vitet 2003-2004 2004-2005 2005-2006 Numri i nxënësve 115110621022 Nga të cilët: vajza 537552488 djem 614510481 Numri i klasave 464239 Mes. zënia e klasave252525Kol. njerëz të arsimuar në shtëpi014Fëmijët me aftësi të kufizuara51012% e progresit97,099,099.6% e cilësisë28,429,025.8Studentë të shkëlqyer (+%) 23 (1.9) 17 (1.6) 18 (1.9) Në "4" dhe " 5 "8 + 1%) (236214) 1.1) 9 (0.8) 10 (1.0) Një 3 (+%) 55 (4.8) 71 (6.7) 42 (4, 3) Nuk kam kohë31104

Kështu, nga tabela 4 shihet se çdo vit numri i nxënësve zvogëlohet përkatësisht me 89, 93 persona, mund të llogarisim popullsia mesatare studentë në vit, do të jenë 1060 persona ((1151 + 1062 + 969) / 3). Përqindja e vajzave është 49.6% ((537+552+488) *100/ (1151+1062+969)), djem - 50.4% ((614+510+481) *100/ (1151+1062+969 ) , raporti është 1:1, që është normale për një institucion arsimor. Numri i klasave zvogëlohet çdo vit për shkak të rënies së numrit të nxënësve. Numri mesatar i klasave në vit është 42 (46+42+39/3); Kapaciteti i klasës është i pandryshuar - 25 persona. Ka studentë që studiojnë në shtëpi. Në 2003-2004 arritën në 0.4% të numrit të përgjithshëm të studentëve (4*100/969). Fëmijët me aftësi të kufizuara në 2001-2002 në mesin e studentëve ishin 0,4% (5*100/1151); në 2002-2003 kjo shifër u rrit në 0.9% dhe arriti në 10 persona, dhe nga 2003-2004. u rrit me 2 persona të tjerë dhe arriti në 1.2%. Kjo pamje duket e tmerrshme, numri i fëmijëve me aftësi të kufizuara po rritet çdo vit.

Treguesi i cilësisë karakterizohet nga raporti i nxënësve me nota të shkëlqyera, "4" dhe "5", nxënës me një "4", me një "3" ndaj numrit të përgjithshëm të studentëve (18+180+10+42) * 100/969= 25,8%); Kjo shifër ndryshon nga viti në vit, por nga 2003-2004. u ul ndjeshëm (krahasuar me 2002-2003 me 3.2%), studentët nuk përpiqen të përmirësojnë nivelin e tyre arsimor, nuk tërhiqen nga dija, nuk kanë frikë nga rezultatet e këqija.

Pra, mjedisi i brendshëm i institucionit përbëhet nga ajo që është karakteristikë e vetë institucionit, zbatimi i procesit të tij arsimor: mësuesit, studentët, ndërveprimi i tyre i drejtpërdrejtë me njëri-tjetrin, marrëdhënia e tyre me botën e brendshme të institucionit. Por ky ndërveprim është i mundur vetëm nën ndikimin e faktorëve mjedisorë.

Pjesëmarrësit në procesin arsimor janë një faktor qendror.

Aktualisht shkolla ka 84 mësues. Ata kanë një arsim të lartë 80, një arsim të mesëm special 4.

Përvoja e punës pedagogjike varion nga 2 vjet deri në 51 vjet punë në shkollë. Mësuesi më i ri është 23 vjeç, më i madhi këtë vit do të mbushë 70 vjeç.

Kështu, mund të konkludojmë se potenciali i personelit është shumë profesional, i qëndrueshëm dhe qarkullimi i stafit në shkollën e mesme të MOU Seschinskaya është relativisht i ulët.

Ekziston edhe një zhvillim profesional sistematik i mësuesve. Organizimi i formimit të avancuar për formimin paraprofil, për aftësimin e specializuar të nxënësve të klasave 10-11 për mësuesit kryhet nga institucioni i formimit të avancuar të edukatorëve një herë në dy vjet.

Shkolla e mesme e MOU Seschinskaya drejtohet nga një drejtor me 30 vjet përvojë pune, arsimi - edukim i lartë fizik, shpërblimi bëhet sipas kategorisë së 14-të. Kategoritë e punëtorëve janë pasqyruar në listën tarifore.

Tarifimi sipas kategorive të mësuesve është paraqitur qartë në Figurën 2.

Figura 2 - Tarifimi i mësuesve.

Kështu, në shkollë, 31% e mësuesve kanë 12 nota (26 * 100/84),

3% - kategoria e 13-të, 21.4% - kategoria e 14-të. Pothuajse 86% e mësuesve punojnë në shkolla me kategori të larta tarifore të kualifikuara, çka konfirmon edhe një herë nivelin e lartë të arsimimit të mësuesve.

Për të zyrtarizuar strukturën, personelin dhe numri i personave në institucion, në përputhje me statutin e tij, zbatohet tabela e personelit. personelin përmban një listë të njësive strukturore, pozicione, informacione për numrin e njësive të personelit, pagat zyrtare, shtesat dhe listën e pagave mujore. Miratohet me urdhër të drejtorit. Ndryshimet bëhen sipas urdhrit të drejtorit.

Analiza e mjedisit të jashtëm

Mjedisi i jashtëm është shumë i lëvizshëm dhe i pasigurt. Duhet t'i kushtojmë vëmendje dhe të llogarisim të gjithë faktorët mjedisorë. Mjedisi i jashtëm kuptohet si të gjitha kushtet dhe faktorët që lindin në mjedis, pavarësisht nga aktivitetet e një organizate të caktuar, por që kanë ose mund të kenë ndikim në funksionimin e saj.

Mjedisi i jashtëm është i pakontrollueshëm, duhet përshtatur me të.

Institucioni arsimor është organizatë jo fitimprurëse Si rezultat, nuk ka konkurrencë. Grupi i detyrave përcaktohet me udhëzim të shtetit në bazë të Programit Federal të zhvilluar për Zhvillimin e Arsimit në përputhje me Ligjin e Federatës Ruse "Për Arsimin". Programi është baza organizative e politikës shtetërore të Federatës Ruse në fushën e arsimit. Zbatimi i qëllimeve të programit sigurohet si përmes financimit aktual nga buxhetet e të gjitha niveleve, të nevojshme për funksionimin e qëndrueshëm të sistemit arsimor të Federatës Ruse, ashtu edhe financimeve shtesë të synuara drejtpërdrejt për aktivitetet dhe projektet e Programit që synojnë zgjidhja e problemeve të zhvillimit të sistemit bazuar në arritjet e shkencës dhe praktikës (risitë). Shteti garanton ndarjen vjetore të burimeve financiare për arsimin në masën të paktën 10 për qind të të ardhurave kombëtare, si dhe mbrojtjen e zërave përkatës të shpenzimeve. buxhetin federal, buxhetet e subjekteve të Federatës Ruse dhe buxhetet lokale. Shumat dhe normat e financimit të institucioneve arsimore i nënshtrohen indeksimit tremujor në përputhje me normën e inflacionit.

Institucionet që financohen nga buxheti, krahas atyre tregtare, janë tatimpagues. Dihet se financimi buxhetor dhe fondet e synuara nuk i nënshtrohen tatimit mbi vlerën e shtuar, tatimit mbi të ardhurat dhe disa taksa të tjera dhe aktiviteti sipërmarrës tatohet në mënyrën e zakonshme. Konsideroni se si të ardhurat e institucioneve kualifikohen për qëllime tatimore nga dy taksa kryesore - tatimi mbi të ardhurat dhe tatimi mbi vlerën e shtuar.

Për qëllimet e taksimit me tatimin mbi të ardhurat, është e nevojshme të merret parasysh lista e të ardhurave që lidhen me fondet e synuara të përcaktuara nga Udhëzimi i Shërbimit Tatimor Shtetëror të Rusisë - "Për procedurën e llogaritjes dhe pagesës së tatimit mbi të ardhurat në buxhet nga organizatat (institucionet) buxhetore dhe raportimi tek organet tatimore“.Takohen shumat e mëposhtme: të ardhurat e organizatave buxhetore të marra nga sigurimi i shërbime me pagesë fizike dhe personat juridikë; të ardhurat nga shitja e aseteve fikse dhe pasurive të tjera (diferenca (teprica) ndërmjet çmimit të shitjes dhe vlerës fillestare ose të mbetur të këtyre fondeve dhe pronës); të ardhurat nga operacionet jo të shitjes: nga dhënia me qira dhe nënqira e pronës; të ardhura nga investimi i lirë jashtë buxhetit Paratë për të depozituar llogari; diferencat e këmbimit të formuara nga fondet e marra nga aktiviteti sipërmarrës; të ardhurat nga operacionet e tjera që lidhen me vendosjen e fondeve (buxhetore dhe jashtëbuxhetore) në llogaritë rrjedhëse në organizatat e kreditit.

Më 1 janar 2001 hyri në fuqi Kapitulli 21 "Tatimi mbi Vlerën e Shtuar" i Pjesës 2. kodin fiskal RF. Prandaj, do të shqyrtojmë problemin e kualifikimit të të ardhurave të një institucioni për efekt të tatimit mbi vlerën e shtuar në bazë të këtij akti normativ. Sipas nenit 146 të Kodit Tatimor të Federatës Ruse, transaksionet që përfshijnë shitjen e mallrave (punëve, shërbimeve) njihen si objekte të tatimit mbi vlerën e shtuar. Operacionet që nuk i nënshtrohen tatimit mbi vlerën e shtuar: shërbime për mirëmbajtjen e fëmijëve në institucionet parashkollore, kryerja e orëve me fëmijë të mitur në rrethe, seksione (përfshirë sportet) dhe studio; shitja e produkteve ushqimore të prodhuara drejtpërdrejt nga mensat e nxënësve dhe shkollave, mensat e institucioneve të tjera arsimore, mensat organizatat mjekësore, institucionet parashkollore dhe të zbatuara prej tyre në këto institucione.

Kështu, ndryshimi kryesor midis taksimit të organizatave jofitimprurëse dhe atyre tregtare është se të gjitha faturat e klasifikuara si të synuara nuk i nënshtrohen asnjë takse, gjë që imponon kërkesat e veta për kontabilitetin në institucionet arsimore. Të ardhurat si të ardhura nga veprimtaritë sipërmarrëse në institucionet arsimore i nënshtrohen të gjitha taksave me të njëjtat kushte si të ardhurat e organizatave tregtare.

Institucioni arsimor, pavarësisht nga forma e tij organizative dhe ligjore, për sa i përket veprimtarisë sipërmarrëse, të parashikuar nga statuti i këtij institucioni arsimor, përjashtohet nga pagimi i të gjitha llojeve të taksave, përfshirë edhe tarifat e tokës.

Për të tërhequr investime në sistemin arsimor, shteti ofron një sistem të veçantë të stimujve tatimorë për ndërmarrjet, institucionet dhe organizatat, pavarësisht nga format e tyre organizative dhe ligjore, si dhe individët, duke përfshirë shtetas të huaj që investojnë fondet e tyre, përfshirë në natyrë, në zhvillimin e sistemit arsimor të Federatës Ruse. Natyra, shuma dhe procedura për dhënien e këtyre përfitimeve përcaktohen nga legjislacioni i Federatës Ruse. Punëdhënësit janë përgjegjës për përmirësimin e kualifikimeve profesionale të punonjësve me të cilët kanë marrëdhënie pune. Standardet minimale për shpenzimet financiare për këto qëllime për ndërmarrjet, institucionet dhe organizatat, pavarësisht nga format e tyre organizative dhe ligjore dhe format e pronësisë, si dhe procedura për përdorimin e burimeve financiare, përcaktohen nga Qeveria e Federatës Ruse.

Faktorët e ndikimit të drejtpërdrejtë të mjedisit të jashtëm në institucionin arsimor janë konsideruar më lart. Ka edhe faktorë indirekt.

Mjedisi social-kulturor. Situata demografike në vend. Shkalla e vdekshmërisë, lindshmëria, traditat e njerëzve.

Kështu, ky faktor do të ndikojë në plotësimin e klasave, në plotësimin e stafit mësimor, mësimi zhvillohet në gjuhën amtare ruse, pavarësisht nga prania e nxënësve të kombësive të tjera në shkollë.

Situata politike në vend. Shteti u paguan prindërve (përfaqësuesve ligjorë) përfitime shtetërore për kujdesin e një fëmije deri në moshën e përcaktuar nga legjislacioni i Federatës Ruse, përfitimet e fëmijëve për familjet me të ardhura të ulëta, nënat me shumë fëmijë dhe nënat e vetme (baballarët), fëmijët me aftësi të kufizuara, përfitimet e fëmijëve.

Mosfinancimi i pjesshëm apo i plotë i sektorit publik, si pasojë e grevës së mësuesve, detyroi “pushimet” e studentëve. Rënia e cilësisë së arsimit, përqindja e përparimit në institucion. Dhe, përkundrazi, shpërndarja e fondeve nga buxheti në kohë të plotë stimulon punonjësit për punë më të frytshme, një qasje cilësore ndaj trajnimit, mundësinë e marrjes së literaturës së nevojshme metodologjike, arsimore, referencës, shpërblimeve dhe ndihmës materiale. paguar.

Ndërveprimi zhvillohet edhe me sponsorët, të cilët janë të lidhur edhe me faktorë mjedisorë. Në kohën tonë, sponsorizimi tingëllon si diçka joreale. Shkolla për tre vitet e fundit si sponsorizimi mori një TV dhe VCR, kjo është e gjithë ndihma. Shpresoj që situata të ndryshojë anën më të mirë, dhe megjithatë kush mundet. Fëmijët e panevojshëm sjellin nga shtëpia libra, materiale për mësimet e punës, etj.

Pas një studimi të plotë të materialit teorik mbi koncepte të tilla si arsimi, institucioni arsimor, koncepti i përgjithshëm i qëllimeve, llojet e tyre, funksionet, vendosja dhe arritja. Unë i zbatova këto përkufizime në institucionin arsimor MOU shkollën e mesme Seschinskaya.

Synimi kryesor, i cili, për mendimin tim, do të formojë “trungun e pemës” të synimeve të Shkollës është zbatimi i programeve arsimore për arsimin fillor të përgjithshëm, bazë të përgjithshëm, të mesëm (të plotë) të përgjithshëm. "Kurora e pemës" formon katër nënqëllime:

Edukimi te nxënësit për qytetari, atdhedashuri, zell, respekt për të drejtat dhe liritë e njeriut, dashurinë për mjedisin, familjen, dashurinë për atdheun;

Krijimi i kushteve të favorshme për zhvillimin e gjithanshëm të individit, duke plotësuar nevojat e nxënësve për vetë-edukim dhe marrjen e arsimit shtesë;

Formimi i një kulture të përgjithshme të personalitetit të studentëve bazuar në asimilimin e minimumit të detyrueshëm të përmbajtjes së programeve të arsimit të përgjithshëm, përshtatjen e tyre me jetën në shoqëri;

Krijimi i bazës për një zgjedhje të vetëdijshme dhe asimilimin e mëvonshëm të programeve arsimore profesionale.

Për zgjidhje qëllimi kryesorështë e nevojshme të zgjidhen probleme në fusha të caktuara që përbëjnë qëllime më të vogla që janë "degë të pemës" të qëllimeve, numri i tyre mund të jetë i pakufizuar.

Sigurimi i një niveli të lartë profesionalizmi të personelit, stabiliteti i zhvillimit të tij, vazhdimësia dhe një mikroklimë e favorshme me një nivel të ulët konflikti. Për ta bërë këtë, ne zgjidhim qëllime më të vogla.

Stabiliteti i zhvillimit - diagnostikimi i potencialit të personelit, duke siguruar trajnim sistematik. Pra, është e nevojshme të dërgohen për trajnim të avancuar ata mësues që kanë nevojë në përputhje me ndryshimin e programeve të trajnimit, dhe jo vetëm të dërgohen në orar një herë në 5 vjet. Zhvillimi dhe testimi i përshtatjes së punonjësve, zbatimi i masave në kuadër të sistemit të menaxhimit të konfliktit.

Një faktor i rëndësishëm në cilësinë e procesit arsimor dhe efektivitetin e institucionit arsimor në tërësi është niveli i sistemit të motivimit për mësuesit.

2.4 Analiza e pagave dhe ngarkesës së stafit mësimdhënës të shkollës

Le të shqyrtojmë strukturën e fondit të pagave për punonjësit pedagogjikë të shkollës së mesme Seschinskaya. Ai përfshin komponentët e mëposhtëm:

pjesa kryesore - pagat e mësuesve në bazë të ngarkesës mësimore;

fondi shtesë;

shtesat për udhëheqjen e grupit.

Tabela tregon të dhëna sasiore për strukturën e fondit të pagave për mësuesit e shkollës së mesme Seschinskaya në vitin akademik 2006-2007, dhe figura tregon në mënyrë skematike pjesën e secilit komponent në shumën totale të fondeve.

Tabela 5 - Analiza e strukturës së fondit të pagave për punonjësit pedagogjikë të shkollës Seschinskaya

Nr. p / p Përbërësi i fondit të pagave Madhësia, mijë rubla. Ndarja në vëllimin e përgjithshëm, % 1

Kështu, ne shohim se pjesa kryesore (më shumë se 75%) në strukturën e shpërblimit të stafit mësimor të shkollës Seschinskaya është e zënë nga një pagë, shuma e së cilës përcaktohet në varësi të vëllimit të ngarkesës mësimore dhe kategoria e kualifikimit mësues specifik. Një pjesë e konsiderueshme (23%) përbëhet gjithashtu nga pagesa të ndryshme shtesë dhe një pjesë e vogël (1.7%) është shpërblimi për menaxhimin e rretheve krijuese dhe seksioneve sportive.

Figura 3 - Struktura e fondit të pagave për mësuesit e shkollës së mesme Seschinskaya.

Duke qenë se roli stimulues në këtë strukturë të shpërblimit të punës pedagogjike kryhet kryesisht nga pagesat shtesë për mësuesit, është e nevojshme të bëhet një analizë më e detajuar e strukturës së fondit të pagesave shtesë.

Llojet kryesore të pagesave shtesë për stafin mësimdhënës të shkollës Seshchinskaya janë: pagesa shtesë për tituj, arritje të larta profesionale dhe dallime ("Punëtor i shkëlqyer në arsim", "Mësues i nderuar i Federatës Ruse", dhënia e një diplome nderi të Ministrisë i Arsimit të Federatës Ruse, etj.); pagesa shtesë për menaxhimin e klasës; pagesa shtesë për treguesit e përgjithshëm të procesit arsimor; pagesa shtesë për menaxhimin e një zyre, punishtesh, serash, shtretër lulesh etj.; pagesa shtesë për aktivitete jashtëshkollore me nxënës në nevojë.

Tabela tregon të dhëna sasiore për strukturën e fondit të pagesave shtesë për punonjësit pedagogjikë të shkollës së mesme Seschinskaya në shembullin e vitit akademik 2006-2007.

Tabela 6 - Pagesa shtesë për punonjësit pedagogjikë të Seschinskaya

shkolla e mesme

Artikulli nr. Lloji i shtesësShuma, mijë rubla Pjesë në fondin e pagesave shtesë, %1 Shtesa për tituj, arritje dhe dallime të larta profesionale 1205715.22 Shtesa për menaxhimin e klasës 23932303 Shtesa për treguesit e përgjithshëm të procesit arsimor 75719.54 Pagesa shtesë për menaxhimin e zyrës 55301715471 ekstraveprimtaritë shtesë. Shtesa tjera 2665533.5 Gjithsej 51008.5

Figura 4 tregon në mënyrë skematike strukturën e fondit për pagesat shtesë për mësuesit e shkollave.

Figura 4 - Struktura e fondit për pagesa shtesë për mësuesit e shkollës së mesme Seschinskaya.

Kështu, peshën më të madhe në strukturën e fondit të pagesave shtesë e zënë shtesat për mësuesit për drejtimin e shkollës, për punë jashtëshkollore dhe për tituj e dallime.

Analiza e ngarkesës.

Tabela 7 - Dinamika e ngarkesës mësimore për 3 vjet

Zëri nr. Treguesi 2004-2005 Viti akademik 2005-2006 viti akademik 2006-20071 Ngarkesa totale mësimore, orë. 1252121711932Numri i personelit mësimor, personat7674713Ngarkesa mesatare për punonjës, orë 16.4716.416.8

Figura tregon në mënyrë skematike dinamikën e ngarkesës mesatare të punës për mësues të shkollës së mesme Seschinskaya për tre vjet.

Figura 5 - Dinamika e ngarkesës mesatare të punës për mësues të shkollës Seschinskaya për tre vjet

Kështu, mund të konkludojmë se pavarësisht se ngarkesa e përgjithshme mësimore në shkollë ka ardhur në rënie gjatë tre viteve të fundit, në të njëjtën kohë, ngarkesa mesatare mësimore për një mësues të shkollës jo vetëm që nuk ka rënë, por përkundrazi, është rritur, gjë që tregon për rritjen e ngarkesës së mësuesve në shkollën Seschinskaya.

3. Analiza dhe përmirësimi i kompleksit motivues të shkollës së mesme Seschinskaya

3.1 Analiza e sistemit të stimulimit të punës për punonjësit e shkollës së mesme Seschinskaya

Siç e dini, efektiviteti i çdo aktiviteti të punës, përfshirë pedagogjik, përcaktohet kryesisht nga motivimi i punonjësve. Në të njëjtën kohë, vetë motivimi i veprimtarisë ka një strukturë komplekse, dhe mekanizmat e stimujve materiale dhe motivimi jomaterial në çdo sistem socio-ekonomik duhet të plotësojë dy kërkesa themelore:

) mjetet e stimujve materiale dhe jomateriale duhet të ndihmojnë në përmirësimin e cilësisë së punës pedagogjike, të saj efikasiteti social, përmbushje më e plotë nga punonjësit e tyre kryesore dhe përgjegjësi shtesë;

) plotësojnë nevojat personale të mësuesve, si materiale ashtu edhe në nivel më të lartë - në komunikim, njohje, rëndësi shoqërore të punës së tyre, përfshirje në një ekip profesional, vetë-realizim (arritje), zhvillim profesional dhe rritje të karrierës.

Në këtë rast, funksioni kryesor i organizatës arsimore manifestohet plotësisht - funksioni social dmth menaxhimi cilësor i zhvillimit personal të fëmijëve, nga njëra anë, dhe plotësimi i nevojave të një shkalle më të lartë të stafit mësimdhënës, nga ana tjetër.

Figura 6 tregon një diagram të detyrave kryesore të mekanizmit motivues të MOU "Shkolla e mesme Seschinskaya".

Figura 6 - Detyrat kryesore të motivimit të punonjësve të MOU "SOSH"

Tabela 8 tregon një grup mjetesh për stimulimin e punës së mësuesve në MOU "Shkolla e mesme Seschinskaya".

Kështu, nga të dhënat e mësipërme, ne shohim se shtesat nxitëse të përdorura në shkollën e mesme Seschinskaya kanë për qëllim motivimin:

) zgjerimi i përgjegjësive të punës, kryerja e ngarkesës shtesë (shtesë për kontrollin e fletoreve dhe punë me shkrim, për menaxhimin e serave, zyrave, për dhënien e pagave, për katering për nxënësit, organizimin e riparimeve dhe pastrimit);

Tabela 8 - Shpërblimet nxitëse për punonjësit e MM "Shkolla e Mesme"

Zëri nr. Bonus nxitjeje, % e pagës 1 Udhëzime në klasë 1 - 4 nota - 15% 5 - 11 nota - 20 % 2 Kontrollim i fletoreve dhe punë me shkrim 1 - 4 nota - 15% Rus. gjuhë, letërsi, matematikë, në. gjuhë - 15% Fizikë, kimi - 5% Gjeografi, histori - 3% 3 Mësues për menaxhimin e serrës - 25% klasa - 5% punëtori - 20% palestër - 10% 4 Metoda e menaxhimit. shoqataFillimi klasa, rusisht gjuhë dhe letërsi, histori - 10% Pjesa tjetër - 5% 5Arritjet profesionalePër shpërblimin e pjesëmarrësve në garat profesionale - deri në 1500 pH I dhënë me simbolin "Punëtor i shkëlqyer i arsimit" - 15%Për titullin "Mësues i nderuar i Federatës Ruse" - 20% 6Punë organizative shtesë Për pagesën e pagave - deri në 400 r Për punë riparimi - deri në 100 % Për furnizim ushqimi për nxënësit e shkollës - deri në 400 r Për organizimin e pastrimit - deri në 200 r 7 Përvojë pedagogjike Për shumë vite punë të ndërgjegjshme - deri në 50% 8

) motivimi për përkushtim ndaj profesionit (shtesë për përvojën e mësimdhënies);

) motivimi për arritjen e performancës së lartë në veprimtaritë mësimore (shtesë për pjesëmarrje në gara profesionale, për dhënien e shenjave dhe titujve të nderit.);

) motivimi për zhvillim profesional, rritje (shtesë për drejtimin e një shoqate metodologjike);

) motivimi për aktivitete edukative (shtesë për menaxhimin e klasës);

) motivimi për një qasje krijuese ndaj punës së dikujt, zhvillimi i një komponenti inovativ në veprimtarinë pedagogjike (shtesë për futjen e risive në procesin arsimor).

Figura 7 tregon strukturën e kompleksit motivues të MOU "Shkolla e mesme Seschinskaya".

Nga pikëpamja e plotësimit të nevojave të stafit mësimdhënës, puna e tyre në shkollën e mesme Seschinskaya kontribuon në plotësimin e nevojave personale të mëposhtme: vizatim.

nevojat e ekzistencës (materiale);

Duhet të theksohet se profesioni i mësuesit zgjidhet, si rregull, nga njerëz, nevojat personale të të cilëve përqendrohen kryesisht në arritjen e njohjes nga ekipi, komunikimin, rëndësinë sociale të punës dhe, në një masë më të vogël, në mirëqenien materiale. , megjithëse përdorimi i saktë i një grupi të shtesave stimuluese ju lejon të rritni pagat bazë të pagave të stafit mësimor më shumë se 1.5 herë.

Figura 7 - Struktura e kompleksit motivues të MOU "Shkolla e mesme Seschinskaya"

Kështu, sistemi i stimujve materiale për mësuesit e shkollës së mesme Seschinskaya në tërësi është krijuar në përputhje me detyrat e tij kryesore.

.2 Propozime për zhvillimin e kompleksit motivues të institucionit arsimor

Analiza e kompleksit stimulues të punonjësve pedagogjikë të MOU "Shkolla e mesme Seschinskaya", pavarësisht nga gjerësia e fushave të stimulimit, ka disavantazhet e mëposhtme:

Figura 8 - Propozime për zhvillimin e sistemit të motivimit në shkollën e mesme Seschinskaya

Në lidhje me sa më sipër, propozohet të merren masa për të përmirësuar sistemin e motivimit në MOU "Shkolla gjithëpërfshirëse Seschinskaya" në fushat e mëposhtme:

Zbatimi i rekomandimeve të propozuara për zhvillimin e motivimit të punonjësve të shkollës së mesme Seschinskaya do të lejojë: 1) të rrisë motivimin e mësuesve për kryerjen cilësore të detyrave të tyre kryesore dhe shtesë; 2) rritja e kënaqësisë në punë të punonjësve (kryesisht duke rritur shkallën e plotësimit të nevojave dytësore); 3) për të rritur veprimtarinë inovative të punonjësve pedagogjikë, për të stimuluar dëshirën e tyre për të futur inovacione arsimore në procesin arsimor.

Dinamika e kënaqësisë në punë të stafit mësimor të shkollës së mesme Seschinskaya sipas mendimi i ekspertit treguar në figurën 9.

Figura 9 - Parashikimi i dinamikës së kënaqësisë së brendshme të punës së stafit mësimdhënës të shkollës së mesme Seschinskaya para (a) dhe pas zbatimit (b) të rekomandimeve të propozuara.

Një nga detyrat kryesore të zhvillimit të sistemit të motivimit të punonjësve pedagogjikë është aktivizimi i proceseve inovative në një institucion arsimor të caktuar. Çdo mësues duhet të jetë i interesuar dhe i motivuar për të përdorur risitë moderne dhe premtuese në fushën e arsimit. Në veçanti, rekomandohet përdorimi i fondit të drejtorëve për këto qëllime, i cili aktualisht shpërndahet në mënyrë relativisht arbitrare.

Një nga drejtimet premtuese në risitë arsimore është futja aktive e elementeve të informacionit dhe teknologjive kompjuterike në procesin arsimor.

Mësuesit që përdorin teknologjinë e informacionit dhe kompjuterit (TIK) në mësimet e tyre u caktohen tituj të veçantë TIK në varësi të cilësisë dhe intensitetit të përdorimit të teknologjisë së informacionit dhe kompjuterit. Hartoni kriteret, procedurën dhe rregulloren, ia prezantoni drejtorit të shkollës. Futja e një sistemi shpërblimesh nga Fondi i Drejtorit, në varësi të gradës.

Për shembull, mësuesi i lëndës TIK, metodologu i TIK-ut, masteri i TIK-ut, koordinatori i lëndëve TIK, etj.

Me këtë sistem pagese (fondi i drejtorit është fiks dhe është 25%), krijohet situata e mëposhtme:

Megjithatë, me rritjen e numrit të mësuesve që përdorin në mënyrë aktive teknologjinë e informacionit dhe kompjuterit, shtesa për çdo mësues do të ulet, pasi fondi mbetet i pandryshuar. Në fazën e parë (deri tani ka pak mësues të TIK-ut), ky sistem do të jetë efektiv dhe me rritjen e numrit të mësuesve që përdorin aktivisht teknologjinë e informacionit dhe kompjuterit, efekti motivues i shpërblimeve do të ulet.

Për shpërndarjen e shtesave, është më e përshtatshme të futet vlerësimi i TIK-ut për mësuesit. Vlerësimi duhet të jetë dinamik (për shembull, i rillogaritur një herë në javë) dhe i hapur (për shembull, i postuar në sit). Vlerësimi llogaritet në bazë të treguesve sasiorë dhe cilësorë, për shembull:

.Numri i mësimeve të përgatitura dhe të zhvilluara duke përdorur teknologjinë e informacionit dhe kompjuterit.

2.Një shumëllojshmëri teknologjish (në mënyrë që të mos rezultojë se të gjitha mësimet janë mësime prezantimi).

.Numri i materialeve të postuara në faqe në derrkucin metodik, portofoli elektronik i mësuesit dhe nxënësve të tij.

.Pjesëmarrja në konkurset e TIK si e vetë mësuesit ashtu edhe e nxënësve të tij.

.Trajnim i avancuar në fushën e informacionit dhe teknologjive kompjuterike.

.Numri i certifikatave në teknologjinë e informacionit dhe kompjuterit.

.Përfshirja e prindërve në teknologjitë e informacionit dhe kompjuterit (për shembull, një mësues i klasës komunikon me prindërit përmes një faqe interneti interaktive ose një mësues lënde drejton konferenca TIK, forume, konkurse).

.Puna me shoqërinë: mbajtja e konferencave të hapura në internet, gazetave dhe revistave elektronike.

Në këtë rast, shtesat caktohen në bazë të vlerësimit mesatar për vitin e fundit akademik. Kështu, caktimi i titujve individualë të TIK-ut nuk është shumë produktiv. Një vend në renditje është tashmë një titull. Dhe vetëm ata mësues që kanë qenë në krye të vlerësimit për një kohë të gjatë mund të marrin tituj të caktuar nderi.

Kur një mësues motivohet të përdorë informacionin dhe teknologjitë kompjuterike, ai vetë i motivon lehtë nxënësit e tij, që kur punon me teknologji kompjuterike për fëmijën është një motiv më vete.

Një mësues i motivuar për të përdorur teknologjitë e informacionit dhe kompjuterit (vlerësimi i TIK-ut, certifikimi, trajnimi i avancuar, shpërblimet e pagave, etj.) do t'i inkurajojë studentët të përdorin teknologjitë e informacionit dhe kompjuterit në procesin arsimor:

.Regjistrimi i punimeve në formë elektronike.

2.Krijimi i prezantimeve, faqeve të internetit, etj.

.Pjesëmarrja në konferenca, konkurse, festivale në internet;

.Krijimi i testeve të lëndëve arsimore.

.Përdorimi i burimeve të internetit për përgatitjen e detyrave të shtëpisë.

.Përdorimi i teknologjive të mësimit në distancë.

Mësuesit mund të motivohen jo vetëm duke rritur pagat, por edhe duke përmirësuar kushtet e punës: d.m.th. Teknologji e re, e fituar nga shkolla, shpërndahet mes mësuesve sipas vlerësimit të TIK-ut. Ata që punojnë me informacion dhe teknologji kompjuterike më shumë dhe më mirë se të tjerët do të marrin automatikisht një kompjuter në klasën e tyre, dhe përfundimisht një laptop, një projektor, tabela e bardhë interaktive etj. Gjithashtu, më shumë trafik në internet do të ndahet për mësuesit aktivë në TIK.

Shkolla propozon krijimin e një sistemi seminaresh udhëtuese duke përdorur teknologjitë e informacionit dhe kompjuterit. Seminaret në vetvete janë një mjet motivimi, pasi organizohen në mënyrë të tillë që pjesëmarrja në to të jetë e këndshme dhe prestigjioze. Nga ana tjetër, këto seminare rrisin nivelin e TIK-ut të mësuesit.

Sa më i lartë të jetë niveli i mësuesit (sipas vlerësimit të TIK-ut), aq më i lartë është niveli i seminarit në të cilin ai mund të arrijë. Për shembull, seminare të nivelit fillor mbahen në një shkollë, seminare të nivelit të dytë - me një vizitë në një dispancer (pa pagesë për një mësues), etj. Në fund të çdo seminari lëshohen certifikata (brendashkollore), të cilat llogariten në vlerësimin e TIK-ut të mësuesit.

Kështu, rekomandimet e propozuara do të bëjnë të mundur aktivizimin e ndjeshëm dhe zhvillimin efektiv të potencialit inovativ të çdo mësuesi dhe shkolle të veçantë mesatarisht dhe, si rezultat, të sigurojë edukim dhe zhvillim më të mirë të nxënësve të shkollës.

konkluzioni

MOU "Shkolla e mesme Seschinskaya" është në varësi të departamentit të arsimit të administratës së rrethit Dubrovsky. Shkolla është institucion arsimor i mesëm civil jofitimprurës komunal.

Kështu, shkolla e mesme e MOU Seschinskaya financohet pothuajse ekskluzivisht nga buxheti vendor. Vetëm në vitin 2006 ka pasur të ardhura nga biznesi dhe veprimtari të tjera vetanake, por pesha e këtyre mjeteve në strukturën totale të të ardhurave është e papërfillshme dhe arrin në 0.15%.

Analiza tregoi gjithashtu se gjatë periudhës së studimit 2005-2007, financimi i buxhetit të shkollës së mesme të MOU Seschinskaya është rritur ndjeshëm - pothuajse dy herë.

Pjesa dërrmuese në strukturën e shpenzimeve të institucionit arsimor komunal të shkollës së mesme Seschinskaya është kostoja e shpërblimit të punonjësve të shkollës. Pesha e këtyre shpenzimeve në strukturën totale është rreth 90%.

Zëri i dytë më i madh i shpenzimeve të MM-së shkollës së mesme Seschinskaya - pagesa për shërbimet e shkollës - nga 7.27% në 9.36%.

Duhet të theksohen gjithashtu disa ndryshime në strukturën e shpenzimeve të shkollës së mesme të MOU Seschinskaya:

kostot e pagesës për shërbimet e komunikimit dhe komunale u rritën ndjeshëm (me 273%), por në një masë edhe më të madhe - kostot e pagesës për shërbimet e mirëmbajtjes së pronës (me 22 herë) dhe shërbime të tjera (me 25 herë);

ulur me 25% koston e formimit të burimeve materiale të shkollës.

Drejtimi i drejtpërdrejtë i shkollës kryhet nga drejtori, i cili ka kaluar vërtetimin përkatës dhe emërohet nga themeluesi. Emërimi dhe shkarkimi i drejtorit kryhet nga Departamenti i Arsimit i Administratës së qytetit të Bryansk në marrëveshje me Komitetin për Menaxhimin e Pronës Komunale të qytetit.

Në shkollë 31% e mësuesve kanë notën 12 (26*100/84), 33,3% kanë notën 13 dhe 21,4% kanë notën 14. Pothuajse 86% e mësuesve punojnë në shkolla me kategori të larta tarifore të kualifikuara, çka konfirmon edhe një herë nivelin e lartë të arsimimit të mësuesve.

Treguesi i progresit sipas viteve rritet në vitet 2004-2006. u afrua në 100%, që tregon një rritje të nivelit arsimor. Ky tregues llogaritet si raport i studentëve të arritur (numri i përgjithshëm i studentëve - të pasuksesshëm) me numrin e përgjithshëm të studentëve ((969-4) * 100/969).

Analiza e mësipërme tregoi se shtesat nxitëse të përdorura në shkollën e mesme Seschinskaya për stafin mësimdhënës synojnë të stimulojnë:

) zgjerimi i përgjegjësive të punës, kryerja e ngarkesës shtesë (shtesë për kontrollin e fletoreve dhe punë me shkrim, për menaxhimin e serave, zyrave, për dhënien e pagave, për ushqimin e nxënësve, organizimin e riparimeve dhe pastrimit);

) angazhimin në profesionin e tyre (shtesë për përvojën e mësimdhënies);

) arritja e performancës së lartë në veprimtaritë e mësimdhënies (shtesë për pjesëmarrje në gara profesionale, për dhënien e shenjave dhe titujve të nderit.);

) zhvillimi profesional, rritja (shtesë për drejtimin e një shoqate metodike);

) aktivitete edukative (shtesë për menaxhimin e klasës);

) një qasje krijuese ndaj punës së tyre, zhvillimi i një komponenti inovativ në veprimtarinë pedagogjike (shtesë për futjen e risive në procesin arsimor).

Nga pikëpamja e plotësimit të nevojave të stafit mësimdhënës, puna e tyre në shkollën e mesme Seschinskaya kontribuon në plotësimin e nevojave personale të mëposhtme:

nevojat e ekzistencës (materiale) - jo të mjaftueshme;

nevojat për komunikim, përfshirje, njohje nga ekipi;

nevojat për vetë-shprehje dhe rritje.

Ky kompleks stimulues, pavarësisht nga gjerësia e fushave të stimulimit, ka disavantazhet e mëposhtme:

) Për motivimin e personelit mësimor të shkollës përdoren vetëm stimujt material dhe nuk shfrytëzohen mundësitë e motivimit jomaterial, ndërkohë që dihet se nuk mjaftojnë vetëm shpërblimet monetare, sidomos me shtesa të vogla. Përdorimi i mekanizmave të motivimit jomaterial për motivimin pedagogjik është veçanërisht i rëndësishëm, pasi në strukturën e kënaqësisë në punë për këtë kategori punëtorësh, nevojat sociale dhe personale (nevojat e një niveli më të lartë) mbizotërojnë mbi nevojën për mirëqenie materiale.

) Në kushtet e kërkesës së lartë Arsimi rus në inovacion, në zhvillimin e formave dhe metodave të mësimdhënies së studentëve, është e nevojshme të stimulohet në mënyrë efektive veprimtaria novatore e punonjësve pedagogjikë. Në të njëjtën kohë, në kompleksin motivues të institucionit arsimor komunal "Shkolla gjithëpërfshirëse Seschinskaya", vëmendje e pamjaftueshme i kushtohet stimulimit të krijimtarisë së stafit mësimor të shkollës, dëshirës për të zotëruar dhe futur risitë arsimore në procesin arsimor.

propozohet të merren masa për përmirësimin e sistemit të motivimit në MOU "Shkolla e mesme Seschinskaya" në fushat e mëposhtme:

) përdorimi aktiv i lavdërimit publik dhe njohja e suksesit të mësuesve: organizoni takime të hapura tremujore të përgjithshme të stafit të shkollës me një analizë të treguesve të periudhës raportuese dhe njohjen publike të arritjeve të mësuesve individualë"

) për të prezantuar çmime të korporatave (brenda shkollës), për shembull, " mësuesi më i mirë"," për merita krijuese", "për mësuesin më të mirë të klasës" me prezantimin vjetor të certifikatave të nderit dhe kupat e sfidës;

) të prezantojë në praktikë botimin e një gazete muri mujore të botuar nga redaksia e nxënësve me raporte për jetën e shkollës, për problemet dhe perspektivat e procesit arsimor, risitë, urimet për festat e mësuesve dhe mësuesve të klasës, si. si dhe raporte për mësues të veçantë dhe arritjet e tyre.

) zgjerimin e mundësive për mësuesit për të përmirësuar kualifikimet e tyre, të marrin njohuri shtesë, për shembull, në zonë teknologjitë e informacionit(puna në një kompjuter personal, zhvillimi i prezantimeve elektronike, puna duke përdorur burimet e internetit) dhe përdorimi i tyre në procesin arsimor.

) intensifikojnë mbajtjen ngjarjet e korporatave natyra krijuese ( konkurse krijuese grupe nxënësish të drejtuara nga mësues të klasës, kuize, aktivitete sportive dhe turistike, pushime me pjesëmarrjen e gjithë stafit të shkollës).

) të rrisë motivimin e personelit mësimor për kryerjen cilësore të detyrave të tyre kryesore dhe shtesë;

) të rrisë kënaqësinë e punonjësve në punë (kryesisht duke rritur shkallën e kënaqësisë së nevojave dytësore);

) rritja e aktivitetit novator të personelit mësimor.

Bibliografi

1.Egorshin A.P. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi për universitetet, botimi 3. - Novgorod: NIMB, 2001.

2.Ivanova S.V. Arti i rekrutimit. - M.: Alpina Business Books, 2004.

.Kibanov A.Ya., Mamedzade G.A., Rotkina T.A. Menaxhimi i personelit: rregullimi i punës. - M.: Provim, 2001.

.Knorring V.I. Teoria dhe praktika dhe arti i menaxhimit. Libër mësuesi për shkollat ​​e mesme. - M.: NORMA-M, 2001.

.Kochetkova A.I. Bazat psikologjike menaxhim modern stafit. - M.: pasqyrë, 1999.

.Lukashevich V.V. Menaxhimi i personelit. Tutorial. - M.: UNITI-DANA, 2004.

.Magura N.I., Kurbatova N.B. Staf modern- teknologjia. - M.: CJSC "Shkolla e Biznesit" Intel-sintez", 2001.

.Maslov E.V. Menaxhimi i personelit të ndërmarrjes. Tutorial. - M.: INFRA-M, 2001.

.Margunov E.B. Menaxhimi i personelit: hulumtim, vlerësim, trajnim. - M.: CJSC "Shkolla e Biznesit" Intel-sintez", 2000.

.Pugachev V.P. Teste, lojëra biznesi, trajnime në menaxhimin e personelit: Libër mësuesi për shkollat ​​e mesme. - M.: Aspect Press. 2002

.Rozanova V.A. Psikologjia e menaxhimit. Tutorial. - M .: "Biznes - shkolla" Intel - Synthesis ", 2002.

.Solomatina T.O. Motivimi i veprimtarisë së punës së personelit: Manual edukativo-metodik. - M.: Revista "Menaxhimi i Personelit", 2005.

.Revista “Menaxhimi i Personelit”. - M.: CJSC "Biznes" Intel - Sinteza "Nr. 2, 2006.

.Revista "Menaxhimi i Personelit" - M .: CJSC "Biznes" Intel - Sinteza "Nr. 6, 2006.

.Revista "Menaxhimi i Personelit" - M .: CJSC "Biznes" Intel - Sinteza "Nr. 7, 2006.

.Revista "Menaxhimi i Personelit" - M .: CJSC "Biznes" Intel - Sinteza "Nr. 9, 2006.

.Kuzmina N.V. Profesionalizmi i personalitetit të mësuesit dhe masterit të trajnimit industrial. M.: Më e lartë. shkollë, 1990.

.Kuzmina N.V., Rean A.L. Profesionalizmi i veprimtarisë pedagogjike. SPb., 1993.

.Markova A.K. Psikologjia e profesionalizmit. M.: Praktikantë. humanitare. Fondi Njohuri, 1996.

.Markova A.K. Psikologjia e punës së mësuesit. M.: Iluminizmi, 1993.

.Mitina L.M. Psikologjia e zhvillimit profesional të mësuesit. Moskë: Flinta, 1998.

.Mitina L.M. Mësuesi si person dhe profesionist. M.: Delo, 1994.

.Olshansky V.B. Psikologji praktike për mësuesit. Moskë: Shtëpia Botuese Onega, 1994.

.Slastenin V.A., Mazhar N.E. Diagnostifikimi i përshtatshmërisë profesionale të të rinjve për profesionin e mësuesit. M., 1991.

.Shadrikov V.D. Problemet e sistemogjenezës së veprimtarisë profesionale. Moskë: Nauka, 1982.

.Shadrikov V.D. Psikologjia e veprimtarisë dhe aftësive njerëzore. M.: Logos, 1996.

.Agrashenkov A.V. Psikologjia për çdo ditë: Këshilla për testet e rekomandimeve - M. 1997.

.Batkovsky A., Popov S. Metodat e motivimit për punë dhe rritje profesionale. M. 2001.

.Bogdan N.N. Motivimi dhe demotivimi i veprimtarisë profesionale të stafit të universitetit / N.N. Bogdan, E.A. Mogilevkin // Menaxhimi i universitetit: praktikë dhe analizë. - 2004. - Nr 3 (32). fq.89-97.