Cum să alegi un manager de vânzări întrebări. Selectarea managerilor de vanzari la rece. Probleme cu managementul liniei în structură

„Bărbat (femeie) 25-35 de ani, studii superioare, experiență în vânzări de 1 an, motivație, abilități de comunicare, capacitate de lucru în echipă…” Am citit deja asta undeva, nu-i așa? Motoarele de cautare a locurilor de munca sunt inundate de oferte de locuri de munca in domeniul vanzarilor iar cerintele pe care le au angajatorii sunt foarte asemanatoare intre ele.

Găsirea unui bun manager de vânzări este incredibil de importantă, deoarece el vă va aduce noi clienți și va crește profiturile companiei. De unde știi dacă tânărul care stă în fața ta în biroul tău este potrivit pentru tine? Să ne uităm la câteva principii utile.

Sfat 1.Desenați un portret. Cine este el, agentul tău de vânzări? Ar fi bine să decideți dinainte de ce calități specifice aveți nevoie și apoi să aflați intenționat dacă candidatul le are. Portretul unui manager depinde în întregime de specificul companiei dumneavoastră. Răspunde la câteva întrebări:

• Cui și ce vinzi? Dacă veți vinde produse cosmetice antirid și anti-îmbătrânire, atunci ar fi ciudat dacă băieții de 23 de ani ar face asta. Cel mai probabil, în cazul dvs., totul nu este atât de evident, dar totuși ar fi bine să înțelegeți cel puțin aproximativ ce gen și vârstă vor putea găsi oamenii un limbaj comun cu potențialii dvs. clienți.
• Cum ar trebui să fie construite relațiile cu clienții? Dacă lucrezi în segmentul b2b și ești în contact în principal cu lideri majori, adică cu oameni serioși, atunci comunicarea cu aceștia ar trebui să fie adecvată. Un vânzător tânăr și naiv care ia „imprudent” pur și simplu nu va avea voie să negocieze. Aici este nevoie de o abordare calmă și echilibrată, iar acest lucru trebuie luat în considerare la selectarea personalului.
• Cum ar trebui să funcționeze departamentul de vânzări? Poate că veți construi un sistem în mai multe etape în care vânzările se desfășoară în etape. Apoi, trebuie să selectați oameni pentru sarcini specifice: apeluri la rece - separat, formarea bazei - separat, întâlniri și semnarea contractelor - separat. Dacă toate etapele sunt efectuate de o singură persoană, atunci aveți nevoie de oameni cu un set universal de calități.

Sfat 2. Capacitatea de a te prezenta. Banat, dar de obicei este foarte important. La un interviu, este ușor să evaluezi cum se comportă o persoană, dacă știe să pună cuvinte în propoziții, dacă înțelege unde a venit și de ce și așa mai departe. Evaluarea ta va fi, cel mai probabil, teribil de subiectivă, dar unele lucruri pot fi determinate imediat.

Sfat 3. Motivație. Cel mai important factor de succes pentru orice vânzător. Multe dintre deficiențele managerului tău se vor pierde dacă este extrem de motivat. Se poate stabili acest lucru într-un interviu? Uneori, acest lucru se poate face prin întrebarea cu tact despre situația de viață a persoanei. Dacă ai o femeie singură cu un copil mic în fața ta, atunci ea va trebui să facă totul pentru a câștiga bani, iar acest lucru este doar în avantajul tău.

Sfat 4. Probațiune. Oricât de perspicac ești, este totuși greu să-ți dai seama în câteva minute dacă persoana din fața ta poate vinde eficient. Prin urmare, dacă aveți îndoieli sau alegerea este mică, este mai bine să acordați solicitantului câteva săptămâni și să îl priviți în Munca zilnica. Este capabil să învețe? Se descurcă cu stresul? Își arată abilitățile de comunicare? Și în general, în ce măsură este colectat, organizat și poate funcționa sistematic? Toate acestea le poți afla în perioada de probă și abia atunci poți să-l alegi pe cel mai bun.

Nu există o formulă universală pentru alegerea unui manager de vânzări. Când aveți de-a face cu oameni, este dificil de ghicit cine va putea vinde și cine nu - există prea mulți factori care influențează acest lucru, așa că încă nu puteți face fără greșeli în această chestiune. Și totuși, dacă îți cunoști bine clienții și ai o idee clară despre cine ai nevoie, căutarea ta va avea succes!

Noi dezvăluim secrete. Aboneaza-te la Newsletter

Citiți despre acest subiect

Cuvântul „venit” se referă la resursele materiale pe care le aduce orice organizație. Dacă nu există venituri, atunci ar trebui să vă gândiți la această problemă și să decideți dacă să continuați să atingeți obiectivele și să creșteți profiturile sau să renunțați la această afacere și să începeți să vă căutați în alta. Dacă alegeți prima opțiune, atunci merită să luați în considerare faptul că va trebui să căutați în mod constant modalități de a crește veniturile. Altfel, toate activitati financiare doar colaps.

Te-ai săturat să lucrezi pentru „mătușă” sau „unchi”? Ai înțeles că o astfel de abordare te va face să îngropi pentru totdeauna visele unei vieți mai bune? Așa că este timpul să investești. Numai făcând pași către crearea propriei afaceri sau investind în a altcuiva, poți atinge obiective grozave. Cu toate acestea, din cauza crizei, multora le este frică să înceapă sau să-și extindă afacerea. Și ei gândesc bine! Mai întâi trebuie să studiați problema din toate părțile, să citiți mai multe articole analitice cu previziuni pentru anul următor și să luați în considerare idei interesante care poate inspira exploatări. La urma urmei, în primul rând, sufletul trebuie să zacă în cauză!

„Odată ce tâmplarul Giuseppe a dat peste un buștean,
un buștean obișnuit pentru vatră iarna
- Nu este un lucru rău - își spuse Giuseppe, -
poți face ceva ca un picior de masă din el...”

Așa începe basmul „Cheia de Aur”. Ce legătură are cu recrutarea personalului de vânzări? Cel mai direct! Aceste rânduri demonstrează perfect cele două greșeli principale în căutarea și selecția personalului de vânzări:
* În primul rând: luați ceea ce „a venit la îndemână”.
* În al doilea rând: încearcă să facă ceva din „buștenul pentru focar”.

Drept urmare, în loc de bușteni introduși în cuptor pentru scopul lor, multe companii în loc de departamentul de vânzări au o armată de Pinocchio - păpuși neantrenate, negestionate, incapabile de a lucra sistematic și de a comunica eficient cu clienții.

Cum atrag majoritatea companiilor personalul de vânzări? Și care sunt criteriile de selecție? Aproape toate companiile, în zorii existenței lor, trec prin etapa atragerii prietenilor, cunoscuților și cunoscuților la muncă. Criteriul de selecție aici este simplu - recomandări.

Pe măsură ce compania crește și cercul de prieteni și cunoștințe care poate fi recrutat ca forță de muncă „dovedită” este epuizat, firmele trebuie să utilizeze alte modalități de a atrage personal de vânzări și alte criterii de selecție pentru candidați.

Mai întâi, să vorbim despre criteriile de selecție. Cel mai adesea în companiile rusești puteți întâlni două la prima vedere situații diferite, dar, de fapt, identice:

1. Nu există deloc criterii de selecție clare și oficializate. În capul persoanei care efectuează selecția, există o imagine vagă, semi-intuitivă a viitorului manager de vânzări. Un fel de amestec de experiență trecută, cărți citite despre recrutare, complexe proprii, temeri și asociații freudiene. Cu această abordare, selecția se efectuează în sistemul de coordonate „like – dislike” și prognoza intuitivă „ar trebui să facă treaba – cel mai probabil nu va face treaba” (vezi Figura 1).

Figura 1. Sistem intuitiv de coordonate în selecția vânzătorilor

În mod ideal, este selectat un candidat care îndeplinește criteriile din Cadranul 1 - „like” și „ar trebui să se ocupe”. În cazul în care sunt „nu mulți” candidați pentru o perioadă de probă, sunt invitați solicitanții din alte cadrane. Majoritatea companiilor preiau candidați din Cadrantul 2 - „nu-mi place”, dar „ar trebui să o facă”. În alte companii, pe moarte, lucrând pe principiul „dacă omul este bun și îi vom găsi un loc” (care devine din ce în ce mai puțin pe măsură ce concurența crește și profitabilitatea afacerii scade), sunt luați candidații din cadranul 4. Lucrarea aici se bazează pe principiul „a dintr-o dată ... „- brusc începe să vândă, brusc reușește - tipul nu este un tip rău ... În general, așteptarea unui miracol ...

2. Criteriile și cerințele declarate pentru candidați sunt excesiv de ridicate și redundante, și nu servesc ca un „pat Procrustean”, cu ajutorul căruia este tăiat tot ce este inutil, ci într-un fel un angajat ideal, o utopie care nu există în realitate. Ca urmare, nu există mai mult sens din aceste criterii decât în ​​cazul absenței lor complete. Sunt ca codul moral al constructorului comunismului din vremea sovietică - un lucru bun și în esență adevărat, dar nu are nimic de-a face cu viața.

Care sunt cerințele candidaților pentru funcția de director de vânzări? Vă vom dezvălui un secret - cerințe universale Nu! Fiecare companie, ținând cont de specificul său, trebuie să formuleze ea însăși criteriile de selectare a personalului de vânzări.

CARACTERISTICI ALE CANDIDATULUI

Un anunț clasic de recrutare pentru managerii de vânzări arată astfel:

„Bărbat (femeie) 25-35 ani, studii superioare, experiență în vânzări de la 1 an, motivație, abilități de comunicare, capacitate de lucru în echipă…”

Să analizăm componentele sale mai detaliat.

Podea.
Majoritatea companiilor preferă jumătatea puternică a umanității. Logica este simplă - un bărbat trebuie să-și hrănească familia, este mai ușor să-l trimită într-o călătorie de afaceri, nu va merge în „concediu de maternitate”, va fi mai puțin absent de la locul de muncă din motive precum „a luat copilul la doctorul” și „trebuie să merg la școală mai departe Întâlnire cu părinți". Experiența noastră arată că factorul determinant în succesul vânzărilor nu este genul unei persoane, ci viziunea asupra lumii și caracteristicile sale psihologice, sfera motivațională, experiența trecută și situatie de viataîn care se află în prezent.

STUDIU DE CAZ
La sfârșitul anilor nouăzeci, Dmitri Tkachenko a condus departamentul de vânzări al unuia dintre agentii majore imobiliare. Pe baza experienței empirice, a dedus profilul social al agentului imobiliar „ideal”:
* Femeie;
* 23 - 35 ani;
* Cu un copil cu varsta cuprinsa intre 2 si 10 ani;
* Fără soț și partener;
* Locuirea împreună cu mama (bunica copilului) în același spațiu de locuit.

Candidații care corespund profilului de mai sus au arătat rezultate excelente în muncă și, nu în ultimul rând, un „ciclu de viață” lung - au lucrat ca agenți mulți ani. „Și cufărul tocmai s-a deschis” - nu aveau pe cine să spere - munca era singura sursă de venit. În plus, munca unui agent cu program „flexibil” era ideală pentru rezolvarea problemelor „copiilor”, iar bunica putea avea grijă de copil în absența agentului mamă. În plus, femeile cu copii au fost angajate fără tragere de inimă de multe organizații. Și, oricât de cinic ar suna, probabilitatea de a te căsători într-o astfel de situație și, în consecință, de a obține o altă sursă de finanțare, tinde spre zero. Drept urmare, candidații corespunzători acestui profil au făcut o treabă excelentă și, trebuie spus, au câștigat de câteva ori mai mult decât dacă ar merge la muncă cu normă întreagă în specialitatea lor.

Vârstă
Suntem de acord că 25-35 de ani este cea mai productivă vârstă pentru o persoană. Există motivație de realizare, resursele fizice nu au fost irosite, nu există încă suficientă experiență socială pentru a transforma timpul și efortul în bani cu eficiență ridicată. Aceasta este „infanteria” ideală, ale cărei unități strigând „Ura!” poți să conduci pe minele câmpurilor de marketing și să le arunci în ambrazurile concurenței. Există două situații în care merită să acceptăm persoane de vârstă „pre-pensionare” în stat:

1. „Star” cu baza sa de clienți;
2. „Tastați pentru client”.
Într-o serie de afaceri, vânzătorii „băieți” nu sunt luați în serios de către ei public țintă- clienti.

STUDIU DE CAZ
Personalul companiei care se ocupa cu furnizarea de piese de schimb pentru mașini agricole și care lucrează cu „satul” era format din tineri cu vârsta cuprinsă între 23 - 28 de ani. Unul dintre ei a cerut conducerii să-și angajeze unchiul, un bărbat de 53 de ani care se retrăsese din armată și nu lucrase anterior în vânzări. După un interviu, în care candidatul a arătat abilități excelente de comunicare și motivație, conducerea a decis să efectueze un experiment - să-l angajeze.
A făcut o treabă excelentă și a arătat rezultate excelente acolo unde „băieții” alunecau. Cert este că după vârstă, experiență socială, viziune asupra lumii, subiecte de discuție etc. el a fost „lor” pentru președinții fostelor ferme colective, iar acum șefii firmelor și exploatațiilor agricole. A găsit cu ușurință un limbaj comun cu ei, a stabilit relații informale și a căzut de acord asupra unei cooperări acolo unde „pionierii” nici măcar nu erau lăsați în prag.

Educaţie
Oamenii care s-au aflat la originile sosirii companiilor occidentale FMCG (companii care vând bunuri de larg consum) în Rusia își amintesc acele vremuri când o cerință obligatorie pentru reprezentanții de vânzări era prezența educatie inalta. Vremurile s-au schimbat. Acum, în majoritatea cazurilor, literele „v/o” dintr-un anunț de angajare sunt o dorință. Merită să luați în considerare educația ca o cerință obligatorie pentru candidați? Da! Dar numai în acele cazuri când oferă cu adevărat o anumită bază cunoștințe necesare sau structura gândirii. Într-adevăr, în cazurile în care un agent de vânzări lucrează cu un produs sau serviciu complex din punct de vedere tehnic și trebuie să stăpânească nu numai tehnicile de vânzare, ci și cunoștințele unui inginer, atunci nu are sens să ia o persoană care nu are baza de cunoștințe necesară. Într-o serie de companii, cerințele pentru educația candidaților s-au format ca urmare a generalizării experienței empirice. Deci într-una dintre agentii de publicitate a ajuns la concluzia că cei mai buni agenți de publicitate sunt absolvenți ai Mekhmat. Sunt mai „sistematici”, mai colectați, mai practici, au mai puține ambiții creative și dorința de a „sculpta creativitatea” acolo unde acest lucru nu este necesar.

Experiență în vânzări
Experiența unui candidat în vânzări reduce probabilitatea de a abandona școala în prima lună de angajare. O persoană știe deja ce înseamnă vânzările, știe ce are de făcut și esența muncii. El trebuie să fie învățat detaliile și particularitățile lucrului în compania dvs. Ca întotdeauna, medalia are și un dezavantaj - „candidații cu experiență” au dezvoltat deja linii directoare despre cum să lucreze, să păstreze documentația și să raporteze. Cerințele care contrazic ideile lor sunt percepute cu ostilitate și sunt adesea sabotate. În unele cazuri, există și o „infecție” a altor angajați ai departamentului de vânzări cu idei și tehnici „putrede” învățate la locul de muncă anterior. Angajații „experimentați” îi învață pe noii lor colegi cum să „reducă” comisioanele, să anuleze benzina, să facă livrări ocolind propria companie etc. Deci, o serie de bănci nu angajează candidați care au lucrat la Sberbank cel puțin o zi.

Caracteristici psihologice
În opinia noastră, listarea în anunțul de angajare a setului clasic de trăsături ale unui vânzător ideal – „motivație, abilități de comunicare, capacitatea de a lucra în echipă” – este o risipă de spațiu publicitar costisitor. Este dificil să găsești o persoană care să nu recunoască prezența caracteristicilor de mai sus în sine, dar cu un mic amendament „dacă este necesar”.
Merită măcar adăugarea acestor caracteristici la lista de cerințe pentru candidați?
În opinia noastră, piatra de temelie a succesului unui vânzător este motivare. O altă problemă este că este extrem de dificil de evaluat în etapa interviului și, în plus, este un proces dinamic, cu o tendință generală descendentă. Dar răspunsul general la motivație este „da” - este cel mai important criteriu de selecție. Deși se întâmplă că „apetitul vine odată cu mâncatul” - un angajat inițial slab motivat se aprinde brusc cu un „foc interior” și ..., dar acest lucru este extrem de rar.

STUDIU DE CAZ
O fată demotivată, care a suferit recent pierderea unei rude apropiate, a fost acceptată în departamentul de vânzări al unei reviste „lucioase”. Șeful departamentului a angajat-o pe baza logicii: fie „s-a stricat”, fie ar munci din greu pentru a scăpa de experiențele negative. În prima lună, munca acestei fete aproape că nu a continuat, dar datorită sprijinului liderului, a reușit să ajungă la primele rezultate. În a treia lună, a atins volume constant ridicate. În același timp, majoritatea celorlalți, așa cum părea la început, vânzători motivați și experimentați, care au plecat la muncă în același timp cu ea, au renunțat la sfârșitul celei de-a treia luni.

Întrebarea principală pentru "sociabilitate"- cum o vei evalua? Numărul de contacte pe oră? Raport de încredere stabilit? Comunicarea nu este măsurabilă. Prin urmare, îl puteți introduce în lista de cerințe, dar la ieșire, o bifare lângă acest articol va însemna că candidatul a încercat pur și simplu să vă facă o impresie bună.
"Abilitați de lucru în echipă" majoritatea oamenilor de vânzări nu. Sunt singuratici. Dar din anumite motive, toate mass-media care informează despre posturile vacante sunt pline de această frază. Da, există tehnologii de vânzări în echipă în care această abilitate este necesară ca aerul, dar din experiența noastră, companiile cu o astfel de organizare a procesului reprezintă 3-5% din total. În alte cazuri, toată „capacitatea de a lucra în echipă” este înlocuită cu o reglementare normală a muncii și un sistem transparent de flux de lucru, în care angajatul nu trebuie să facă acest lucru din cauza carismei personale și relații de prietenie cu colegii din alte departamente pentru a muta procesele de afaceri care sunt blocate din cauza mizeriei și confuziei care predomină în companie.

Antrenori-consultanti
www.gorstka.ru

Cum să evaluezi competențele unui manager de vânzări în etapa interviului pentru a nu greși atunci când angajezi un specialist cheie?

Realitățile de astăzi ale pieței muncii, pe de o parte, ne inspiră că există mai mult decât destui specialiști în domeniul vânzărilor care își caută de lucru, pe de altă parte, o proporție considerabilă dintre acești specialiști, din păcate, nu sunt eficienți”. vânzători”. Cum să evaluezi competențele unui manager de vânzări în etapa interviului pentru a nu greși atunci când angajezi un specialist cheie? Să ne uităm la principalele criterii care ar trebui evaluate cu atenție atunci când decideți dacă să angajați un specialist în vânzări.

1. Logica construirii unei cariere

Chiar și în etapa de evaluare a CV-ului este necesar să se analizeze experienta profesionala candidat. Dacă candidatul a trecut de la activitățile de vânzări la cele de proces ( management financiar, Inginerie, suport tehnic etc.), este foarte posibil ca competențele sale de „vânzător” să fie foarte slabe, sau să nu fie suficient de motivat să lucreze în domeniul vânzărilor sau, poate, să fie orientat spre proces, ceea ce este inacceptabil pentru un manager de vânzări de succes . Este necesar să aflați motivele unei schimbări atât de dramatice în cariera sa și să tragem concluziile corecte. De asemenea, este necesar să se evalueze dinamica creșterii carierei candidatului în funcție de vârstă. Daca un candidat are peste 40 de ani, iar in experienta sa profesionala sunt doar posturi de manageri specialisti, fara functii manageriale, merită luat în considerare: de ce nu a ajuns candidatul la un nivel superior de carieră? Fie nu s-a străduit să crească în carieră din cauza fricii de responsabilitate, fie conducerea sa nu l-a marcat. realizări profesionale sau îi lipseau abilitățile de management. Nu se poate exclude ca candidatul să fie interesat doar de vânzări, iar acesta nu a trecut în mod deliberat la un nivel superior. ultimul motiv nu trebuie confundat cu rigiditatea candidatului, teama de a părăsi „zona de confort” - acestea sunt deja semnale negative atunci când se evaluează un candidat.

2. Frecvența transferurilor de la Companie la Companie

Pentru un manager de vânzări, după părerea mea, ar trebui făcută o reducere la evaluarea stabilității acestuia în ceea ce privește alegerea unui angajator. De regulă, un bun „vânzător” este motivat de bani, dar, din păcate, sistemul de motivare pentru departamentul de vânzări nu este întotdeauna transparent, de înțeles și echitabil. În condiții de motivare inadecvată, managerul de vânzări „se arde”, de regulă, după un an de muncă. Pot exista și alte motive obiective pentru schimbarea angajatorului, așa că este important să aflăm în detaliu de ce candidatul și-a schimbat locul de muncă. Se întâmplă că candidații sunt vicleni, nu exprimă adevăratele motive pentru a pleca, este destul de dificil să verifici acest lucru. Prin urmare, este important să creați o atmosferă de încredere în timpul interviului. Nu este un fapt că nici după aceea candidatul va vorbi despre toate cu bună-credință, dar șansele ca el să fie mai deschis vor crește semnificativ.

3. Abilități de autoprezentare

Această problemă necesită o analiză atentă și cuprinzătoare. Pe de o parte, dacă un candidat se poate poziționa corect, desigur, este un plus. Dar trebuie să înțelegi că candidatul ar putea pur și simplu să se pregătească cu atenție pentru interviu sau să viziteze un număr suficient de ei înainte de a veni la tine. În acest caz, un recrutor cu experiență va auzi „fraze învățate”, acestea, de regulă, sunt greu de integrat în structura narațiunii dacă interviul este condus în mod competent de către recrutor. Pe de altă parte, nu trebuie să uităm că un interviu este de obicei stresant pentru un candidat, în acest sens, el nu poate întotdeauna să arate o autoprezentare strălucitoare. Prin urmare, în procesul răspunsurilor candidatului, într-o măsură mai mare, trebuie acordată atenție structurii și secvenței narațiunii. Numeroase digresiuni, evitarea răspunsurilor, modul de a răspunde la o întrebare cu o întrebare, o poveste prea lungă și plină de numeroase detalii ar trebui considerate factori negativi.

4. Nivelul companiei

Acest criteriu de evaluare ar trebui luat în considerare în trei direcții:

Numărul Companiei. Dacă candidatul a lucrat în organizații mici, îi va fi dificil să se integreze într-o structură mare, deoarece nivelul de comunicare, aprobările și intervalele de timp în rezolvarea anumitor probleme diferă semnificativ.

nivelul clientului. DMP (factori de decizie) activat diferite niveluri- variat. Dacă un manager încheie o afacere pentru un milion de ruble, un cerc de oameni comunică cu el, dacă pentru 30 de milioane - un cerc de oameni, în primul rând, se extinde și, în al doilea rând, nivelul negocierilor devine mai complicat. De obicei, organizații mari sunt axați pe rezultate financiare tangibile și pe atragerea de clienți cheie mari, astfel încât „vânzătorii” de acolo sunt mai puternici și mai experimentați. Desigur, există și excepții, caz în care este necesar să se analizeze volumul vânzărilor unui candidat în cadrul unei anumite companii.

Mentalitatea companiei. Da, există un astfel de concept, include cultura corporativă, politica companiei, stilul de conducere, organizarea locurilor de muncă. De exemplu, dacă un angajator anterior avea un sistem „de birou”, va fi dificil pentru un candidat să se adapteze la formatul „open-space”. Sau, de exemplu, dacă candidatul a avut anterior un lider democratic, îi va fi aproape imposibil să adopte un stil de conducere autoritar. Recent, am intervievat un candidat care și-a părăsit o specializare companie de constructii datorită faptului că blasfemia era prezentă constant în comunicarea dintre colegi. Aici este important să se ofere candidatului o oportunitate de a-și evalua puterea: dacă va fi capabil să se reorganizeze și să accepte „regulile jocului” noului angajator. Principalul lucru este să anunți candidatului toate nuanțele „la intrare”, astfel încât să nu existe surprize neplăcute pentru el după ce devine angajat al Companiei.

5. Stima de sine adecvată

Practic, acest criteriu se exprimă în costul candidatului, în nivelul așteptărilor sale salariale. Dacă un manager de vânzări vrea să câștige 35 de mii de ruble, atunci acesta nu este un manager de vânzări. Dacă un manager de vânzări se așteaptă la o recompensă financiară lunară de 300 de mii de ruble, acesta este fie un bun manager de vânzări, fie o persoană inadecvată. De unde știi dacă autoevaluarea unui candidat este adecvată? Este important să aflați două puncte: 1. Cât de mult a câștigat candidatul la postul anterior. Poate că veniturile lui au fost aproape de suma indicată în CV-ul său, atunci nu există întrebări, totul este destul de de înțeles. Din nou: dacă candidatul nu înfrumusețează realitatea. Acest lucru poate fi verificat analizând posturile vacante ale Companiei în care a lucrat candidatul și nivelul de plată pentru aceste posturi vacante. Sau cereți candidatului un certificat 2 - impozit pe venitul persoanelor fizice, dacă venitul său la locul de muncă anterior era oficial. 2. Orice „remediere” ar fi confortabil pentru el. Dacă un candidat numește un salariu care este aproape de nivelul său de venit așteptat, acesta este un indicator prost. Orice manager de vânzări vrea să câștige, așa că își va lega veniturile de un procent din vânzări. Desigur, un nivel scăzut al unei sume fixe nu este bine, dar în timpul procesului de interviu este important să înțelegem dacă candidatul este orientat către salariu sau este gata să-și lege recompensa financiară de rezultatele obținute. Este demn de remarcat următorul factor negativ atunci când se evaluează un candidat: dacă un candidat își anunță suma cheltuielilor lunare, aceasta poate indica infantilismul și poziția sa de viață pasivă.

6. Încrederea în sine

Un „vânzător” de succes este plin de încredere în sine. A vândut, vinde și va continua să vândă, de regulă, nu are o experiență negativă în vânzări, este gata să facă față oricărei situații nestandardizate, bagajul său are tot ce este necesar pentru vânzări eficiente. Un adevărat „agent de vânzări” nu se va pregăti niciodată pentru eșec în avans. Acest lucru poate fi înțeles din întrebările pe care le pune. Dacă sunt de natură organizatorică sau au legătură cu specificul produsului, poți respira liber: candidatul nu simte teamă de procesul de vânzare în sine. Un candidat nesigur pune întrebări de „garantare”. Vă întreabă dacă este furnizată baza de clienți, este necesar să faceți „apeluri la rece”, ce se va întâmpla dacă nu vinde, cine îl va învăța specificul vânzării acestui produs - asta înseamnă că fie nu este destul de competent, fie are o experiență negativă de vânzări, și mai exact, „non-vânzare”. Pe scurt, dacă întrebările candidatului se rezumă la factori externiși posibile eșecuri - este puțin probabil ca un adevărat vânzător să stea în fața ta.

7. Excitare

Cereți candidatului să vorbească despre cea mai dificilă tranzacție din experiența sa profesională. Va vorbi despre asta într-un mod interesant, „delicios”, ochii îi vor arde, amintindu-și recenta victorie. Un alt vânzător de jocuri de noroc, cu o construcție competentă a unei conversații din partea recrutorului, va începe să dea voce opțiuni posibile căutați clienți, piețe potențiale, întrebați despre concurenți. Parcă lucrează deja aici, parcă „încearcă” rolul unui angajat, vede deja obiectivele stabilite pentru el și modalitățile de a le atinge.

8. Referință mixtă

După cum știm cu toții, referința internă este importantă pentru lideri, externă pentru performeri. Pentru un manager de vânzări, o „înclinare” într-o direcție sau alta amenință consecințe negative pentru vânzări. Dacă referința este internă, s-ar putea să nu aibă suficientă flexibilitate atunci când interacționează cu clientul, nu îi va fi întotdeauna ușor să ia decizii de management. Dacă va prevala o referință externă, nu va putea „strânge” clientul, îi va urma exemplul, nu va putea să-și exprime poziția sau să intre într-o discuție constructivă. Avem nevoie de un mijloc de aur. Dacă, totuși, se urmărește o „înclinare”, aceasta este permisă spre referința internă. Oamenii cu referință internă, de regulă, au calități de conducere, capacitatea de a-și apăra propria poziție, sunt carismatici, încăpățânați și eficienți. Toate calitățile de mai sus manager de succes vânzările sunt decisive.

9. Specificitatea vânzărilor

Ar trebui clarificat în ce măsură experiența profesională a candidatului se va încadra în specificul noii Companii. Dacă un candidat a lucrat în consultanță, nu este sigur că va putea să vândă eficient echipamente de inginerie. Si invers. Un produs și un serviciu sunt lucruri diferite din punct de vedere psihologic. Atat pentru client cat si pentru managerul de vanzari. Destul de des în rezumatul candidaților există organizații cu diferite domenii de activitate. În acest caz, riscurile muncii ineficiente într-un loc nou sunt reduse semnificativ. Sau, dacă candidatul a construit distribuție, îi va fi dificil să efectueze vânzări directe, deoarece specificul este semnificativ diferit. De asemenea, puteți remarca candidați cu experiență în FMCG (reprezentanți de vânzări care lucrează în „domenii”): nivelul negocierilor pe această piață este de obicei destul de scăzut. Vânzările B2B și B2C nu ar trebui să fie strict împărțite în niveluri de complexitate: interacțiunea cu clienții este la un nivel decent, în ambele zone există o căutare activă a clienților, în plus, vânzările B2C au o istorie relativ recentă, deci ponderea muncii în vânzările B2C în CV-urile candidaților este de obicei , este mic.

10. Ciclu, dinamică și volume de vânzări

Există un ciclu de vânzări diferit, dinamică de vânzări diferită și, desigur, volume de vânzări diferite. Toți acești indicatori ar trebui clarificați și analizați la interviu. De exemplu, în companiile care furnizează servicii de certificare, ciclul de vânzare poate fi de la 1 la 3 ani, de la negociere până la plata de către client. Un manager care știe să conducă un ciclu lung de vânzări va face față cu ușurință unui ciclu scurt, dar, dimpotrivă, poate fi mai dificil. LA companii de transport Dinamica vânzărilor pentru primele șase luni nu este ridicată: clientul „testează” antreprenorul pentru a respecta termenele limită, siguranța mărfurilor și abia după aceea începe cooperarea cu drepturi depline și oferă volume tangibile. Dinamica vânzărilor ar trebui luată în considerare într-o măsură mai mare în perioada de adaptare a managerului de vânzări: nu trebuie să stabiliți planuri de vânzări ambițioase din prima lună. Dinamica vânzărilor are un efect redus asupra experienței profesionale. Volumul vânzărilor nu are nevoie de explicații, cred, dar este important să înțelegeți că, dacă Compania dvs. are milioane de tranzacții, decizia de a angaja un angajat cu experiență în vânzarea de produse și servicii de valoare redusă este prost recomandată. În primul rând, este dificil din punct de vedere psihologic să operezi cu sume mari din obișnuință. În al doilea rând, permiteți-mi să vă reamintesc încă o dată despre nivelul negocierilor: în funcție de cât de mult este gata clientul să se despartă, cercul factorilor de decizie se schimbă dramatic și, respectiv, nivelul negocierilor.

11. Motivatori

Principalul motiv de motivare al unui bun „agent de vânzări” este banii. Putem vorbi cât vrem despre sarcini interesante, perspective de carieră etc.: managerul de vânzări vrea să facă bani. Este gata să dea tot ce e mai bun, să rămână după muncă, să plece în călătorii de afaceri, să aducă rezultate, dar pentru asta se va aștepta la o recompensă financiară decentă. Prin urmare, este foarte important ca Compania să aibă un sistem de motivare adecvat, transparent și ușor de înțeles pentru managerii de vânzări. Sunt exemple când oamenii cheie de vânzări au părăsit Compania pentru că au atins „plafonul” financiar: aduc clienți mari, iar nivelul lor de plată rămâne același, deoarece sistemul de motivare are o serie de defecte conștiente sau inconștiente. Pe de altă parte, există exemple de manageri financiari care ajung într-o „zonă de confort” – un anumit „maxim” psihologic, care le este suficient pentru a avea o existență complet confortabilă. Astfel de manageri, conștient sau inconștient, își reduc activitatea, trec la acțiuni de proces și devin mai puțin eficienți. „Tavanul” împiedică „vânzătorii” puternici, „zonele de confort” să ajungă la „medie”. Analizează situația din departamentul de vânzări și decide ce motivație va funcționa pentru tine.

12. Concentrați-vă pe rezultate

Nu este nimic mai înfricoșător decât un agent de vânzări orientat spre proces. Ei sunt ghidați de principiul „dacă se face ceva, ceva se va întâmpla”. Ei sună la rece sincer, adesea mai mult decât managerii de înaltă performanță; trimite oferte comerciale, analizează baza de clienți, monitorizează concurenții, scrie rapoarte. Astfel de manageri, de regulă, au un număr suficient de rezultate intermediare: clientul a comandat un lot de probă, clientul a solicitat oferi etc. Dar, cel mai probabil, rezultatele intermediare vor rămâne intermediare. Eficacitatea unui astfel de specialist va fi spontană, va pierde clienți și va perturba ofertele și totul pentru că nu este concentrat pe rezultate. Cum să identifici un manager de succes? Managerii de vânzări orientați spre rezultate comunică rezultatele în termeni măsurabili. Ei numesc numere, termeni, își amintesc perfect clienții, uneori știu mai multe despre ei decât este necesar: ce fel de coniac îi place lui Ivan Ivanovici, ce rasă este câinele preferat al Svetlanei Petrovna, când este ziua de naștere a fiicei lui Serafima Sergeevna. Specialiștii orientați pe proces, respectiv, vor descrie procesul: „a mers, a sunat, a trimis” etc.

13. Decenta

Dacă un candidat pentru un post vacant de „director de vânzări” vă declară solemn că are o bază de clienți - nu vă grăbiți să vă bucurați. Aceasta vorbește în primul rând despre necinstea lui în raport cu foștii angajatori. El vindea serviciile Companiei, nu ale lui? Și când a plecat, a „capturat” cu el un portofoliu de clienți. Cu toții avem un anumit tipar de comportament în anumite situații. Gândește-te bine: te confrunți cu aceeași soartă care a avut loc pe fostul său angajator? Tranzițiile de la concurenți la concurenți nu ar trebui, de asemenea, să fie evaluate pozitiv. Un astfel de angajat este un factor de risc pentru compania dumneavoastră în ceea ce privește menținerea informații confidențiale si baza de clienti. O serie de Companii au abandonat deja practica „braconajului” specialiștilor în vânzări, în primul rând din motive de securitate, dar și în scopul respectării eticii în afaceri.

14. Utilizarea instrumentelor de vânzare

Vom privi acest punct prin prisma a două tipuri de profesioniști în vânzări: Manageri cu o poziție de „aspirație”. Manageri cu poziție de „evitare”. Cum să găsești postul de manager de vânzări? Pune-le o întrebare simplă: „Crezi că apelurile la rece funcționează?” Managerii cu atitudine de „aspirație” vor răspunde mereu că apelurile „la rece” funcționează. Ei vor pune întrebări clarificatoare cu privire la termenele de livrare, termenii pentru încheierea contractelor - într-un cuvânt, se vor concentra pe calitate, eficiență și nivelul de interacțiune dintre departamentele de vânzare și furnizare, astfel încât nimic să nu-i împiedice să vândă și să nu existe probleme cu satisfacția clienților. . De asemenea, vor fi interesați dacă vor trebui să se ocupe de gestionarea ulterioară a clientului atras. Își economisesc timpul și munca pentru rezultat, fără a se referi la circumstanțe externe. Managerii cu poziția de „evitare” vor spune că „apelurile la rece” sunt secolul trecut, vor întreba în detaliu despre reduceri, rate, posibile problemeîn interacţiunea cu clientul. Este important să poți determina poziția de „evitare” la candidat. Pentru astfel de manageri, dificultățile sunt demotivante. Prețurile produselor au crescut, negocierile au eșuat, clientul a fost nepoliticos, iar mâinile îi cad deja, managerul oftă și se plânge de nedreptate, luând deseori o poziție acuzatoare. Poziția de evitare se manifestă în concentrarea candidatului asupra experienței negative, în exprimarea unor circumstanțe externe care l-au împiedicat să îndeplinească anumite sarcini.

Vânzător din inimă

Cum să alegi managerul de vânzări potrivit

Material pregatit: Tatiana Osipova

Vânzătorul este o treabă murdară. Managerii de vânzări au de obicei salarii mari. Prin urmare, nu există candidați pentru acest post. Dar, în același timp, mulți manageri se plâng de lipsa de eficacitate a departamentelor de vânzări, nu știu cum să selecteze candidații, făcând cerințe standard, vagi din nou și din nou. Cum să găsești un vânzător talentat și ce să faci cu el în continuare, a spus Dmitry Pozdin, director financiar și manager strategic al PC Fort-Knox, broker al grupului financiar internațional BroCo Investments Inc..

Testați pentru întrebările potrivite

Fiecare vânzător promițător ar trebui să vadă plusuri în loc de cruci în cimitir, iar în loc de un depozit pe jumătate gol, pe jumătate plin. Oamenii de vânzări adevărați se bucură de munca lor și se vede imediat. Pentru astfel de oameni, fiecare vânzare de succes este ca un drog: își doresc în mod constant mai mult - atât oferte, cât și bani. Mi s-a refuzat de multe ori un loc de muncă. oameni buni dar nu vânzători. Nu este suficient ca un adevărat om de vânzări să fie doar muncitor, bine manier sau prietenos. Vânzătorul este o stare de spirit.

Mai întâi trebuie să determinați ce fel de vânzător avem nevoie: dacă va fi concentrat pe munca în echipă sau individuală. Raportul optim pentru vânzător este de 50 până la 50%. Adică, o persoană trebuie să fie capabilă să interacționeze eficient cu alți angajați, fără a uita de rezultatele personale. Pe lângă cunoștințele tehnicilor de vânzare, orice vânzător bun
Vânzătorul trebuie să aibă calități precum concentrarea pe client și abilități de comunicare.

Astăzi, nu este dificil pentru un solicitant să „învețe” cum să treacă corect un interviu și să răspundă la întrebările unui angajator. Prin urmare, în timpul interviului, mă întorc Atentie speciala exact despre cum vorbește solicitantul, ce întrebări pune, dacă știe să asculte. Este important să ne concentrăm pe calitățile umane ale solicitantului, deoarece este posibil să compensați lipsa de cunoștințe teoretice, dar este foarte dificil să predați o persoană bunăvoința.

Selecția matematică

Înainte de a selecta un angajat, întocmim un profil de post. Profilul postului - cerințe pentru candidat care îl vor face să aibă succes. Trebuie să evaluați cu ce va trebui să lucreze specialistul. „Pentru ca să îmi placă” este un profil greșit.

La pregătirea unui profil de post, toate caracteristicile trebuie interpretate clar. De exemplu, onestitatea poate fi interpretată ca o lipsă de înclinație de a fura, capacitatea de a-i spune unui manager că el sau cuiva întârzie cu adevărat, o atitudine sinceră față de clienți.

Competența este tot ceea ce se manifestă în comportament. Competențe profesionale bazate pe aptitudini. Dacă o persoană nu se potrivește companiei din punct de vedere al comportamentului, a-l lua este aceeași greșeală pe care o face o femeie când se căsătorește cu un alcoolic și spune în același timp: „O să nu mai bea cu mine”. De asemenea, competențele ar trebui să fie clar articulate și ușor de înțeles: sociabilitatea - ce este?

Capacitatea de a vorbi la telefon - nu avem nevoie de ea.

A vorbi la telefon politicos și corect este pentru secretară.

Capacitatea de a câștiga este importantă pentru vânzător.

Vorba în public este pentru lideri.

În același timp, ar trebui să existe întotdeauna priorități: ce este de dorit și ce este important.

Este de dorit ceea ce poate fi predat rapid și ceea ce poate fi renunțat.

De regulă, atunci când aplicăm pentru un loc de muncă, acordăm atenție informațiilor furnizate de candidat în chestionar. Informațiile personale nu trebuie luate în considerare. Consecința trebuie luată în considerare. Dacă un candidat a lucrat ca agent de vânzări toată viața, asta nu înseamnă că este un agent de vânzări bun. Dacă chestionarul indică faptul că o persoană are 50 de ani și nu atât de multă vârstă este esențială pentru noi, cât aspect, trebuie să te uiți la cum arată, și nu la ce vârstă are. Tipul de angajat trebuie să se potrivească cu tipul de afacere. Este important să poți prezice comportamentul viitor al unui angajat în companie.

Cunoașterea concurenților dvs. este o necesitate

Pentru client, vânzătorul este chipul companiei. Prin urmare, este atât de important să „dezvăluiți” o persoană în etapa interviului. Așa-numitele întrebări proiective ajută bine: atunci când întrebi solicitantul nu despre el însuși, ci despre alte persoane sau evenimente. Nu ultimul rol este aspectul solicitantului. Nu cred că o persoană care a venit la un interviu într-un tricou șifonat va fi un bun vânzător. Un agent de vânzări de succes nu trebuie doar să fie bine versat în caracteristicile tehnologice și avantaje competitive linia noastră de produse, dar să înțeleagă și specificul industriei.

Iluminarea candidatului este dovedită prin răspunsuri competente la întrebări despre concurenți și produsele acestora. O astfel de testare arată cât de bine cunoaște specialistul în vânzări piața în care urmează să lucreze și înțelege procesele care au loc în aceasta. La urma urmei, în afacerea noastră nu poți vinde nimic fără cunoștințe. Nu ultimul rol este jucat de calitati personale vânzător: abilități de comunicare, conflict. Astăzi, acest lucru este ușor de verificat prin diverse teste de HR. Dar testarea nu înlocuiește comunicarea personală, așa că la interviu încerc mereu să las candidatul să se deschidă, să-și arate potențialul.

Recomandările de la un job anterior pot fi de ajutor, deși astfel de „scrisori din trecut” nu sunt întotdeauna de încredere. În companiile mari cu un sistem de management rigid, astfel de calități sunt adesea apreciate la angajați ca abilitatea de a urma cu exactitate ordinele conducerii. Oamenii care au propria părere sunt incluși în lista conflictelor.

Model de model de afaceri

Dacă selectați oameni pentru structura organizatorică, urmați versiunea clasică, aveți toate șansele să creați un model care se potrivește cel mai bine strategiei de afaceri și obiectivelor organizației, dar, pe de altă parte, există un risc mare de a rata angajații valoroși care nu se încadrează în structura pre-proiectată sau sunt suboptimi folosesc talentele oamenilor. Opțiunea „personalizați structura pentru oameni”, deși incorectă din punct de vedere academic, funcționează adesea bine, mai ales în perioada actuală de „război al talentelor”, când organizațiile trebuie să depună eforturi mari, sacrificând zveltețea modelului de afaceri pentru a oferi unui angajat valoros postul. ceea ce este de acord să lucreze. Încercăm să folosim o versiune mixtă. LA sector de producție selectăm angajați pentru structura organizatorică, în administrație și management - creăm o structură pentru angajați.

Ale cui obiective sunt mai importante?

Atunci când se dezvoltă un sistem de motivare într-o companie, este important să se înțeleagă pentru ce anume este necesar să se înființeze un angajat, adică să se determine așa-numitele obiective de conducere. Aceste sarcini ar trebui să reflecte nevoile, dorințele și aspirațiile atât ale companiei, cât și ale angajatului, cu alte cuvinte, să fie consecvente.

Există cel puțin două abordări pentru a conveni asupra obiectivelor între o companie și un angajat - așa-numita paradigmă a oamenilor „potriviți” sau a companiilor „potrivite”. Ar trebui prioritizate obiectivele companiei sau ale angajatului? Fiecare companie are propriul răspuns. Depinde de industrie, și de stadiul de dezvoltare a companiei și de stilul de management adoptat - va determina în mare măsură sistemul de motivare al tuturor angajaților.

Prima abordare a stabilirii obiectivelor „de la angajat” este mai potrivită pentru organizații afaceri de turism, agentii imobiliare, firme de recrutare. Astfel de companii tind să se străduiască să integreze obiectivele locale ale fiecărui angajat în obiectivele globale ale întreprinderii.

Esența celei de-a doua abordări este că accentul nu se pune pe personalitatea angajatului, ci pe organizația cu propriile scopuri și obiective. În prim plan în acest caz este selecție corectă personal. Găsirea oamenilor care se potrivesc companiei în ceea ce privește valorile și mentalitatea lor nu este o sarcină ușoară pentru un manager de resurse umane. Pe de altă parte, un astfel de sistem de lucru cu personalul asigură stabilitate: compania nu își va opri activitățile dacă angajații cheie o părăsesc brusc, ca o echipă de fotbal, din care pleacă jucători de frunte în apogeul campionatului. Într-o astfel de organizație, oamenii înșiși sunt eficienți, iar mecanismele tradiționale de motivare îndeplinesc o funcție auxiliară. Conducerea în sistemul de motivare pentru PC „Fort-Knox” sunt obiectivele companiei în sine. Conducerea caută să integreze obiectivele locale ale fiecărui angajat în obiectivele globale ale întreprinderii.

Obiectivele fiecărui departament și angajat ar trebui să se încadreze în mod clar în obiectivele generale ale companiei. Desigur, nu sunt permise contradicții între ele. Aceasta nu este o sarcină atât de ușoară pe cât ar părea la prima vedere.

Atragerea clienților va crește costurile

Cea mai bună modalitate de a crește rapid profitabilitatea unei echipe de vânzări este reducerea costurilor și îmbunătățirea calității muncii cu clienții existenți (creați reteaua de dealeri, împărțiți clienții în grupuri, faceți oferte speciale de produse etc.). Și atragerea de noi clienți este o muncă pe termen lung pentru viitor, care nu numai că nu poate oferi o creștere a profitului într-un timp scurt, dar și costurile.

Pentru angajații unității comerciale, în special departamentul de vânzări, raportul optim dintre părțile fixe și variabile ale salariilor este de 30, respectiv 70 la sută. De mare importanță în această situație este vârsta angajatului. Cu cât o persoană este mai în vârstă, cu atât se așteaptă mai multă stabilitate de la munca sa și cu atât mai multă mai putin gata la modificările veniturilor. Este mai bine să încurajați astfel de angajați cu bonusuri - pentru trimestrul, pentru an, pentru vechimea în muncă, pentru succesul general și așa mai departe, și nu merită să faceți veniturile dependente de rezultatele afacerii într-un anumit domeniu.