Zar ne mogu da plate premiju? Jednokratni bonusi za zaposlene. Uslovi za jednokratnu nagradu. Pravila za izdavanje naloga

molim te reci mi ako ugovor o radu postoji takva fraza: Za ispunjenje obaveza predviđenih ovim Ugovorom, Zaposleni se osniva: službena plata u iznosu od _____ rubalja 00 kopejki;? ostale stimulativne isplate u skladu sa „Pravilnikom o naknadama“, „Pravilnikom o bonusima i materijalnim stimulacijama zaposlenih“ Da li smo ovim tekstom uvijek u obavezi da isplatimo bonus.

Odgovori

Odgovor na pitanje:

Ovaj uslov ugovora o radu treba uzeti u obzir u celini iu skladu sa lokalnim propisima organizacije.

Iz teksta ugovora o radu nemoguće je izvući nedvosmislen zaključak o obavezi isplate bonusa. S jedne strane, tekst ugovora uspostavlja stimulativne isplate. S druge strane, ne pominje se obaveza takvih plaćanja.

Stoga se u ovoj situaciji treba pozvati i na Uredbu o naknadama i Uredbu o bonusima.

S tim u vezi, preporučujemo upotrebu nedvosmislenog jezika, iz čega proizilazi da organizacija obavezan isplatiti stimulativne isplate zaposleniku ili isplatu bonusa ostaje na diskreciji poslodavca " osim toga, zaposlenik svibanj bonusi i druge stimulativne isplate se isplaćuju u skladu sa Pravilnikom o bonusima i materijalnim podsticajima".

Bonus, u pravilu, ima fiksni iznos i određuje se za posebne činove, značajno radno iskustvo iu drugim sličnim slučajevima. Kada poslodavac ustanovi, na primjer, bonus za akademsku diplomu ili za profesionalne vještine, on podstiče zaposlenog da unaprijedi svoje znanje i vještine. I, nakon što je postigao povećanje profesionalnog nivoa, poslodavac, kao posredno, nastoji poboljšati kvalitetu rezultata rada zaposlenika u cjelini. U ovom slučaju postoji element stimulacije zaposlenih.

Isplata bonusa je stimulativnog karaktera i podrazumijeva postizanje od strane zaposlenog konkretnih rezultata u obavljanju radnih (službenih) dužnosti. Poslodavac ima pravo da uspostavi različite uslove (kriterijume) za ohrabrivanje zaposlenog, birajući za to kvantitativne ili kvalitativne pokazatelje, na primer, nepostojanje disciplinskih sankcija prema zaposlenom. Drugim riječima, nagrada se podstiče za uspješno rješenje kompleta proizvodni zadatak. Za razliku od dodatka, isplatu bonusa karakteriše direktna veza između konkretnog rezultata rada radnika i stimulativne mere.

Ukoliko poslodavac utvrdi dodatak ili bonus ne uzimajući u obzir specifičnosti takvih isplata, tada će nastati poteškoće u ostvarivanju prava na stimulisanje ili ohrabrivanje zaposlenih. Tako je u jednom slučaju poslodavac prvo ustanovio zaposleniku bonus za profesionalne vještine, a zatim ga ukinuo, pravdajući to smanjenjem obima proizvodnje i nedostatkom punog opterećenja radionice. Drugostepeni sud je presudio u korist zaposlenog, ističući da nije bilo osnova za takvo postupanje poslodavca, jer je kvalitet rada i kvalifikacija zaposlenog, odnosno osnovni kriterijum za dodjelu bonusa, ima nije promijenjeno. Uz to, jedan zaposlenik je izgubio isplatu, a ne cijeli tim. Kao rezultat toga, sud je proglasio nalog za ukidanje dodatka za profesionalne vještine nezakonitim (žalbena presuda Čeljabinska regionalni sud od 28. jula 2014. godine u predmetu broj 11-6993/2014).

U opisanoj situaciji poslodavac je napravio jednu veliku grešku. Zaposleniku je oduzeo bonus za profesionalnu izvrsnost, vodeći se, zapravo, osnovom koji je tipičan za odbijanje isplate bonusa (nepostizanje određenih obima). Bilo bi moguće izbjeći spornu situaciju ili opravdati zakonitost odluke o oduzimanju (smanjenju) plaćanja utvrđivanjem bonusa umjesto bonusa za profesionalnu izvrsnost. U ovom slučaju, motiv za dodjelu (nedodjeljivanja) bonusa bio bi kvalitet rada i ostvarenje (neostvarivanje) određenih obima proizvodnje.

Stoga se prilikom utvrđivanja stimulativne isplate za zaposlenog preporuča odabrati upravo onu vrstu koja je po svojim specifičnostima najpogodnija za postizanje željenog efekta u procesu rada.

Zaposleni može osporiti neisplatu bonusa zbog otkaza

Zaposleni će dobiti godišnji bonus samo ako je radio za izvještajni period

Neće biti bonusa ako je u tom periodu s njim zaključen ugovor o radu, ali on zapravo nije otišao na posao (odluka Moskovskog gradskog suda od 13. oktobra 2014. br. 4g / 7-10336 / 14).

Prilikom uvođenja bonus sistema potrebno je jasno definisati prirodu isplata: redovne ili jednokratne. Ovo će omogućiti da se napravi razlika između obaveznih bonusa koji su uključeni u sistem nagrađivanja i onih koji su ostavljeni po nahođenju poslodavca. Iznos bonusa se može odrediti iu apsolutnom iznosu i kao postotak od plate.

Jednokratne bonuse izdaje direktor u individualno i, po pravilu, u posebno svečanim prilikama ili u vezi sa određenim događajem, prilikom (godišnjica zaposlenog ili preduzeća, rođenje deteta). Takve isplate su propisane van sistema zarada, kao dodatne mjere podsticaji prepušteni nahođenju poslodavca.

Interest Ask

Šta će pomoći da se opravda izbornost nagrade?

Nedvosmislenost formulacije, koja svedoči o podsticajnoj prirodi isplate i njenoj zavisnosti od učinka zaposlenog.
Ugovor o radu jasno navodi plaćanja uključena u plate(plata i eventualno lični dodatak). Ne isplati se opisivati ​​konkretan postupak obračuna bonusa, ali je potrebno naznačiti da on nije dio plate zaposlenog i nije dio njegove plate.
Preporučljivo je da se u lokalnom zakonu odrazi da isplata bonusa nije uključena u sistem nagrađivanja. Pored toga, precizira se njegov tip (godišnji, tekući i sl.) i slučajevi u kojima se bonus isplaćuje (obavljanje posebno hitnog zadatka, davanje racionalnih prijedloga). Uslov o dostupnosti besplatno Novac za podsticaje osoblja. Općenito, što su pažljivije propisani slučajevi i postupak obračuna bonusa, veća je vjerovatnoća da će se manipulacije opravdati njihovim veličinama (definicije žalbe,).

Redovni bonusi se utvrđuju u okviru sistema zarada i isplaćuju mjesečno, tromjesečno ili u drugim intervalima. Redovnost isplata zapravo čini bonus sastavnim dijelom, elementom plate zaposlenika (žalbena odluka Okružnog suda u Čeljabinsku od 19. marta 2015. u predmetu br. 11-2995 / 2015). Na primjer, ovo je tipično za radnike sa sistemom plata po komadu, za koje je bonus očigledna (kao plata) komponenta plate. Formula za njen obračun i norme rada utvrđuju se lokalnim aktom.

Uz mjesečne bonuse, poslodavci ohrabruju zaposlene sa trinaestom platom na osnovu učinka cijele kompanije na kraju godine. Ali ne shvataju svi. Kada zaposleni ode prije isteka kalendarske godine, nakon prestanka radnog odnosa, poslodavci se smatraju slobodnim od obaveza i odsustva. bivši zaposleni bez plaćanja premije.

Tada radnici pokušavaju da povrate novac putem suda. Postoji primjer odluke kada je sud stao na stranu poslodavca zbog uslova iz lokalnog akta koji su obavezni za zaposlenog: šest mjeseci radnog iskustva i zaposlenost u kompaniji u vrijeme isplate. Poslodavcu je pomoglo i to što godišnji bonus nije bio uključen u sistem plata i nije bio obavezan (odluka Primorskog okružnog suda od 14. januara 2015. u predmetu br. 33-319). U drugom slučaju, poslodavac je izgubio slučaj, jer je sud doslovno protumačio interni dokument, ne nalazeći u njemu ograničenja za isplatu bonusa otpuštenim radnicima (presuda Okružnog suda u Jaroslavlju od 21. juna 2012. br. 33- 3160 / 2012).

Po našem mišljenju, prisustvo restriktivnih uslova u lokalni akti i neisplata godišnjeg bonusa otpuštenom radniku su nezakoniti, jer se time krši čl. 132 Zakona o radu Ruske Federacije o zabrani diskriminacije pri utvrđivanju uslova zarada. Drugim riječima, jedini kriterij (da li je zaposlenik otpušten ili nastavlja da radi) za donošenje odluke o njegovom napredovanju ili odbijanju plaćanja je neprihvatljiv.

Zbog toga sudovi ne uzimaju u obzir upućivanje poslodavaca na pravo raspolaganja bonusima po sopstvenom nahođenju. Tako je regionalni sud u Brjansku uključio tromjesečne i godišnje bonuse u sistem plata, smatrajući ih dijelom plate zaposlenika. Argumenti suda su bili sljedeći: bonusi se isplaćuju za rad, odnosno za učinak radne obaveze, a odnose se na rezultate aktivnosti i ispunjenje utvrđenih pokazatelja (rešenje žalbe od 03.03.2015. godine). Slični zaključci sadrže žalbene presude Okružnog suda u Habarovsku.

Interest Ask

Može li novoimenovani direktor otkazati bonuse? individualni radnici?

Da, ali samo ako postoje dobri razlozi. Nerazumna odluka omogućit će zaposleniku da povrati novac.
U praksi je moguća situacija da novoimenovani menadžer pregleda liste zaposlenih za bonuse koje je sastavio njegov prethodnik i izdaje nova narudžba bez ranije pomenutih ljudi. Ali takva odluka zahtijeva opravdanje, a ne ličnu diskreciju.
U slučaju spora to će biti potrebno dokazati novi direktor postupao u granicama ovlaštenja, imao pravo odlučivanja o neisplati ili smanjenju iznosa prethodno odobrenog bonusa, a za to je imao osnova. Ako nije bilo uvjerljivog razloga, tada se radnje poslodavca priznaju kao nezakonite. Upravo su te posledice čekale kompaniju, čiji je novi direktor smatrao da je rad zaposlenog nedovoljno efikasan, a njega nedostojan novčanih podsticaja (odluke Vrhovnog suda Republike Baškortostan od 17.04.2014. br. 33-5420/ 2014, od 29.05.2014.
To se ne bi dogodilo da je novi direktor uzeo u obzir pravila lokalnog zakona i nije prekršio proceduru obračuna bonusa, a sačinio i dokumente o prekršajima učinjenim u obavljanju radnih obaveza.

Dakle, rizične su odredbe lokalnog zakona kojim se otpušteni radnik isključuje iz reda onih koji imaju pravo na godišnji bonus. Stoga je bolje ne iskoristiti ovu priliku za minimiziranje finansijskih troškova.

kompleks finansijski položaj poslodavac - razlog da se ne isplati bonus

Utvrđivanje bonusa za zaposlenog samo po sebi ne znači bezuslovnu obavezu poslodavca da ga redovno isplaćuje. Zaposleni će dobiti bonus tek kada ispuni sve uslove propisane lokalnim zakonom. Razvijen je uzimajući u obzir sljedeće principe: nediskriminacija, pružanje jednakih mogućnosti zaposlenima za postizanje dobre performanse i sl.

Bonusi, po pravilu, pretpostavljaju postojanje dva objektivna uslova: osnova za obračun bonusa i finansijske mogućnosti poslodavca. Stoga je u lokalnom aktu važno uspostaviti direktnu vezu između implementacije uspostavljenog bonus sistema i finansijskog i ekonomskog stanja kompanije. U slučaju finansijskih poteškoća, to će omogućiti razumno obustavljanje isplata bonusa (odluka Moskovskog regionalnog suda od 25. decembra 2012. br. 33-26159 / 2012). Na primjer, poteškoće kompanije mogu biti u prisustvu duga ili dostizanju određenog nivoa duga.

Moguća je situacija kada finansijske poteškoće tek počinju i dalja isplata bonusa dovodi u pitanje postojanje kompanije. U takvoj situaciji, odbijanje bonusa ili smanjenje iznosa plaćanja mora biti opravdano i opskrbljeno (u slučaju spora) pratećom dokumentacijom. Prema našem mišljenju, stručna analiza i na osnovu nje predviđanje očekivane ekonomske situacije u kompaniji ili posebnoj industriji može imati vrlo pozitivnu vrijednost u dokaznoj materiji. Takav dokument propisuje i niz mjera koje poslodavac preduzima za prevazilaženje teške situacije. Potpisuje ga ekonomista, zamjenik direktora za ekonomska pitanja (drugi specijalista), a odobrava ga rukovodilac organizacije.

Nije uvijek teška finansijska situacija navedena u lokalnom zakonu kao kriterij za neisplatu bonusa. Zatim morate koristiti postojeća pravila interna dokumenta. Tako je u jednom slučaju spor dobio poslodavac, jer je osnov za isplatu bonusa bio određeni stepen obima posla, složenosti, kvantiteta i kvaliteta rada zaposlenog. Ali pošto se ovaj nivo smanjio zbog teškog finansijskog stanja kompanije (stečaj), sud je ocijenio opravdanim radnje poslodavca da ne naplaćuje bonus. Istovremeno, sud nije kvalificirao radnje poslodavca kao odbitak bonusa, već je priznao izostanak neophodni uslovi za isplate predviđene lokalnim zakonom (odluka Voronješkog regionalnog suda od 28. avgusta 2014. br. 33-4148).

Između ostalog

Bonus se ne može odrediti za sve zaposlene, već samo za određene pozicije

U ovom slučaju će biti potrebni dokazi koji potvrđuju karakteristične karakteristike rada zaposlenih kojima se dodjeljuje bonus, uz upućivanje na specifičnosti procesa rada i druge slične kriterije.
Poslodavac je slobodan da uspostavi bonus sistem naknade. On ima pravo dodijeliti bonuse ne cijelom osoblju kompanije, već se ograničiti na pojedinačna mjesta (profesije) ili kategorije stručnjaka.
U praksi dolazi do sukoba sa zaposlenima koji, prema lokalnom zakonu, nemaju pravo na bonus, ali čija je funkcionalnost na prvi pogled slična onima koji primaju bonus. Na primjer, menadžer prodaje i menadžer za traženje novih kupaca. Kako bi se izbjegle optužbe za diskriminaciju, prilikom izrade kriterija za dodjelu isplata mora se polaziti od objektivnih pokazatelja složenosti posla na određenoj poziciji, izvlačenje Posebna pažnja o obimu i specifičnostima radnih obaveza.
U slučaju spora, prisustvo (odsustvo) razlike između funkcionalne odgovornosti oni zaposleni kojima se isplaćuje bonus i oni koji ga ne primaju (žalbena presuda Lipeckog regionalnog suda od 11. marta 2013. u predmetu br. 33-609 / 2013).

Prekršilac discipline može biti lišen bonusa ako je to predviđeno lokalnim zakonom

Da bi se nesavjesnom zaposleniku oduzeo bonus, nije dovoljno dokumentovati činjenicu disciplinskog prekršaja. Neophodno je u lokalni zakon uključiti počinjenje takvog prekršaja od strane zaposlenog kao osnov za oduzimanje bonusa (odluka Primorskog regionalnog suda od 15.04.2014.). Prema našem mišljenju, neisplata bonusa ili smanjenje njegove veličine je zakonito samo kada je prema zaposlenom izrečena disciplinska sankcija u skladu sa zakonom. U suprotnom, oduzimanje bonusa može se smatrati mjerom disciplinarna akcija, što nije dozvoljeno zakonom (i dio 4. člana 192. Zakona o radu Ruske Federacije).

Ispravno rasporedite bonus fond

među zaposlenima pomoći će kriterijumi za određivanje procenta ličnog doprinosa (participacije). Tada će biti opravdan nejednak iznos premije (žalbena presuda Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 22. oktobra 2014. br. 33-17283).

Dakle, ako je zaposleni počinio disciplinski prekršaj (kasnio je na posao, odbio je ići na službeni put ili je bez razloga preskočio posao), onda mu se prvo mora izreći disciplinska sankcija i po tom osnovu lišavanje slobode. bonusa. U ovom slučaju, neisplata bonusa se ne može smatrati disciplinskom kaznom (definicije, odluka Vrhovnog suda Ruske Federacije od 23. januara 2015. br. AKPI14-1384). Osim toga, oni nisu nagrađeni za nedolično ponašanje.

Uz poštovanje i najbolje želje udoban rad, Elena Karsetskaya,

Stručno osoblje za sisteme

Najvažnije promjene ovog proljeća!

• 
  Došlo je do bitnih promjena u radu kadrovskih službenika o kojima treba voditi računa u 2019. godini. Provjerite u formatu igre da li ste uzeli u obzir sve novine. Riješite sve zadatke i uzmite koristan poklon od uredništva časopisa Kadrovoe Delo.
Zabranjeni dokumenti kadrovska služba
Inspektori GIT-a i Roskomnadzora rekli su nam koja dokumenta nikada ne treba tražiti od novopridošlica kada se prijavljuju za posao. Vjerovatno imate neke papire sa ove liste. Sastavili smo kompletnu listu i odabrali sigurnu zamjenu za svaki zabranjeni dokument.
• 
  Ako platite godišnji odmor dan kasnije od roka, kompanija će biti kažnjena sa 50.000 rubalja. Smanjite otkazni rok za smanjenje za najmanje jedan dan - sud će vratiti zaposlenog na posao. Proučili smo sudsku praksu i za vas pripremili sigurne preporuke.

Isplata bonusa nakon otpuštanja zaposlenika je rijedak događaj, ali sasvim moguć. Razmislite do kakvih posljedica to može dovesti i za poslodavca i za zaposlenog.

Plaćaju li bonus pri otpuštanju svojom voljom?

Operating in savremenim uslovima Sistemi plata vrlo često formiraju platu, koja se sastoji od nekoliko dijelova (član 129. Zakona o radu Ruske Federacije). Jedan od ovih dijelova su stimulativne isplate, koje uključuju bonuse. Po pravilu, bonus uključen u sistem nagrađivanja se obračunava za rezultate rada u određenom periodu i predstavlja prilično redovnu isplatu.

Da bi bonus bio važeći, sva pravila za njegov obračun moraju se odraziti u nekom od internih propisa poslodavca, usaglašenom sa predstavnicima radni kolektiv(sindikat). Među takvim aktima, Zakon o radu Ruske Federacije uključuje (član 135):

• odredbe o bonusima (stimulacijama);
• ugovor o radu, ako se bonus određuje pojedinačno za određenog zaposlenog.

Obično se u dokumentu o bonusima navode i one situacije u kojima je zaposlenik lišen prava na primanje bonusa. Svakog od zaposlenih obavezno je upoznati sa sadržajem regulatornog akta o bonusima uz primanje.

Po pravilu, premija se obračunava nakon isteka perioda na koji je povezana. A u odnosu na otpuštenog zaposlenika, takav obračun može nastati nakon njegovog otpuštanja. Međutim, budući da je bonus dio sistema nagrađivanja, činjenica otkaza ne lišava otpuštenu osobu prava da dobije bonus koji mu je pripao nakon otkaza, već za vrijeme rada kod poslodavca (pismo Ministarstvo finansija Ruske Federacije od 25. oktobra 2005. br. 03-03-04 / 1/294 i dopis Federalne poreske službe za Moskvu broj 20-12/32623 od 5. maja 2005. godine). Stoga, unatoč prisutnosti u Zakonu o radu Ruske Federacije (član 140) uvjeta da se puna isplata po otpuštanju izvrši na dan ovog događaja, bonus otpuštenoj osobi, ako ima pravo na to , može se platiti.

Preduvjeti za dodjelu takve nagrade će biti:

• Činjenica o radu otpuštenog lica u periodu za koji je bonus naplaćen.
• Ispunjavanje od strane odbačenog svih potrebnih pokazatelja predviđenih normativnim aktom o bonusima, za razumno pripisivanje bonusa njemu.
• Nedostatak u normativnom aktu o bonusima uslova o nenaplaćivanju bonusa onima koji odlaze tokom perioda bonusa - ovaj uslov je, prema sudovima, diskriminatoran (žalbene presude Regionalnog suda u Lipecku od 17. decembra 2014. br. 33-3122 / 2014, Moskovskog gradskog suda od 2. avgusta 2013. br. 11 -22649, regionalni sud u Habarovsku od 9. jula 2014. br. 33-4342/2014, Primorski regionalni sud od 10. marta 2015. br. 33- 1928, Stavropoljski okružni sud od 30. juna 2015. br. 33-3855/15). Međutim, postoje sudovi koji ne vide povredu postojanja u ugovoru o radu ili drugom lokalnom regulatornom aktu uslova da se bonus obračunava samo onima koji nastave da rade u organizaciji (žalbena presuda Okružnog suda u Permu od 18. novembra 2013. br. 33-10685 / 2013).

Kako isplatiti bonus otpuštenom i posljedice isplate za poslodavca

Bonus, razumno naplaćen penzionisanom radniku, biće uključen u troškove platnog spiska poslodavca u mjesecu obračuna, uzimajući u obzir pri utvrđivanju osnovice dobiti (pismo Ministarstva finansija Ruske Federacije od 25. oktobra 2005. godine br. 21.07.2005. br. 20-12 / 52413 i od 05.05.2005. godine br. 20-12 / 32623), ali se u računovodstvu neće iskazati u korespondenciji sa kontom 70, već će se pripisati računu 76: Dt 20 (23, 25, 26, 44 ) Kt 76. Uslov za uključivanje bonusa u sastav troškova je njegovo navođenje u ugovoru o radu ili drugim lokalnim podzakonskim aktima.

Shodno tome, u korespondenciji sa računom 76, potrebno je izvršiti i knjiženje o obračunavanju iznosa poreza na dohodak građana koji se odbija od premije (podstav 6. stav 1. člana 208. Poreskog zakona Ruske Federacije) Motor: Dt 76 Kt 68.

Isplata novca će biti izražena u knjiženju Dt 76 Kt 50 (51).

Iznos premije mora biti predmet premije osiguranja na uobičajen način (pisma Ministarstva rada Ruske Federacije od 02.09.2013. br. 17-3 / 1450, od 04.03.2014. br. 17-4 / OOG- 136, rješenje Federalne antimonopolske službe Uralskog okruga od 07.04.2014. br. F09-1159 / 14 u predmetu br. A76-9584/2013):

• u PFR, MHIF, FSS (član 420 Poreskog zakona Ruske Federacije);
• u FSS za osiguranje od nezgode (klauzula 1, član 20.1 zakona “O obaveznom socijalnom osiguranju od nesreća...” od 24. jula 1998. br. 125-FZ).

Obračun doprinosa će biti prikazan standardnim knjiženjima za atribuciju troškova, sa raščlanjivanjem iznosa za pripadajuće podračune računa 69: Dt 20 (23, 25, 26, 44) Kt 69.

Pročitajte više o ovome.

Budući da se bonus obračunava otpuštenom u periodu koji prelazi vremenski period koji se obračunava za utvrđivanje prosječne zarade potrebne za obračun naknade za godišnji odmor, to će uticati na to prosječne zarade samo u jednom slučaju: ako je bonus isplaćen za godinu koja prethodi godini otpuštanja. Uzimanje u obzir takvih bonusa pri obračunu prosječne zarade, bez obzira na vrijeme njihove stvarne isplate, zahtijeva stav 15. Pravilnika o posebnostima postupka za izračunavanje prosječne zarade (Uredba Vlade Ruske Federacije od 24. decembra 2007. br. 922). Dakle, u slučaju isplate godišnjeg bonusa, otpušteno lice će morati da preračuna naknadu za neiskorišćen odmor, stvarno isplaćene na dan otkaza, i ne samo da zaposleniku uplate nedostajući iznos odbijanjem poreza na dohodak od njega, već i naplate dodatnu naknadu za godišnji odmor premije osiguranja(Član 420 Poreskog zakona Ruske Federacije i podstav 2 stava 1 člana 20.2 Zakona br. 125-FZ). Razumno dodatno naplaćena naknada za godišnji odmor također se može uzeti u obzir u troškovima rada.

Premije osiguranja (kako one obračunate na iznos premije, tako i one dodatno obračunate na povećanu naknadu za godišnji odmor) će se u cijelosti uključiti u rashode koji umanjuju osnovicu dobiti (pod uslovom da je i sam iznos premije uključen u rashode, podstav 49.). stava 1 člana 264 Poreskog zakona Ruske Federacije).

Porez na dohodak fizičkih lica i premije osiguranja obračunate od premije će se odraziti u relevantnom izvještaju koji poslodavac podnosi IFTS-u i vanbudžetskim fondovima.

Pročitajte više o izvještavanju o premijama osiguranja za zaposlene.

Greška u isplati bonusa i posljedice takve isplate po zaposlenog

U obračunu već plaćene premije može se naći greška, koja može dovesti do potcjenjivanja ili precjenjivanja njenog iznosa. Razlozi za takve greške podijeljeni su u 2 vrste:

• brojanje;
• zbog pogrešne primjene utvrđenih pravila obračuna.

Ako je greška dovela do potcjenjivanja premije, onda se, bez obzira na razlog zbog kojeg je greška napravljena, ona može biti ispravljena dodatnim obračunavanjem potrebnog iznosa premija i, shodno tome, poreza na dohodak građana i premija osiguranja od njih.

A ako je iznos isplaćenog bonusa previsok, onda će poslodavac, koji odluči da zaposleniku vrati prekomjerno isplaćeni novac, morat će se obratiti sudu s ovim pitanjem. Štaviše, odluka suda će postati pozitivna samo ako je moguće dokazati postojanje greške u izračunu u izračunima, jer samo takva greška omogućava zaposleniku da vrati preplaćene iznose (član 137. Zakona o radu Ruske Federacije) . Otpušteno lice više ne može da zadrži ove iznose od plate, pa će biti potrebna sudska odluka.

Više o odbitcima koje poslodavac može ostvariti od plaće zaposlenika pročitajte u članku. „Sv. 137 Zakona o radu Ruske Federacije: pitanja i odgovori " .

Međutim, ako je prilikom izračunavanja bonusa napravljena bilo koja druga greška, osim u obračunu, tada zaposlenik ima pravo da mu ne vrati preplaćeni iznos (član 1109 Građanskog zakonika Ruske Federacije), jer postoji nije njegova krivica za grešku učinjenu prilikom izračunavanja bonusa. U ovoj situaciji, sudovi će biti na strani zaposlenog.

Sudski sporovi u pogledu bonusa nakon otkaza

Prilikom odlučivanja o isplati bonusa zaposlenima u penziji, sudovi priznaju neisplatu bonusa utvrđenih sistemom nagrađivanja za radni period, u nedostatku valjanog osnova za razvezivanje, kao povredu prava zaposlenih. . Takve odluke su fiksne, na primjer:

• u presudi po žalbi Gradskog suda u Sankt Peterburgu od 19. januara 2016. br. 33-1182 / 2016 u predmetu br. 2-2358 / 2015 - sud je ukazao na pravo ostavke vlastitu volju da zaposlenik dobije nagradu za godinu u kojoj je u potpunosti odradio, priznajući diskriminatornom normu odredbe o stimulativnim isplatama, kojom se utvrđuje mogućnost neisplate bonusa ako je do otpuštanja došlo prije izdavanja naloga za bonus;
• žalbena odluka suda Jamalo-Nenets autonomna regija od 10.11.2014.godine u predmetu broj 33-2773/2014 - otpuštanje radnika prije izdavanja naloga za bonus ne znači da poslodavac nema obavezu da mu isplati bonuse za radni period;
• Odluka Savelovskog suda u Moskvi od 1. aprila 2011. godine u predmetu br. 33-24582 - kršenje pravila o bonusima koja ograničavaju pravo zaposlenog na primanje bonusa za period koji je radio u vezi sa otpuštanjem radnička prava ovaj zaposlenik;
• Žalbena presuda Okružnog suda u Habarovsku od 16. januara 2015. godine u predmetu br. 33-117 / 2015, koja je sadržavala sljedeću formulaciju: „Tvrdnja okrivljenog da je bonus zaposlenima isključivo pravo poslodavca, koji ih je na svoju ruku koristio diskrecija u odnosu na pojedinačne zaposlene, je manifestacija diskriminacije prava ostalih zaposlenih na novčane podsticaje sa jednakim pozitivnim pokazateljima učinka. Žalbena presuda Okružnog suda u Čeljabinsku od 2. aprila 2015. godine u predmetu br. 11-3327/2015 donela je sličan zaključak - raskid ugovora o radu sa poslodavcem, prema opštem smislu zakona, ne lišava zaposlene prava na primanje odgovarajućih podsticajnih isplata.

Međutim, postoje i suprotne sudske odluke u kojima sud priznaje neisplatu bonusa otpuštenom licu kao pravično, jer propis o bonusu sadrži klauzulu da se ta isplata ne obračunava licima koja su otpuštena u trenutku donošenja odluke. da isplati bonus. Primjer je odluka Okružnog suda Tverskoy u Moskvi od 28. septembra 2011. godine u predmetu br. 33-5385.

Sudovi mogu priznati opravdanim neisplatu bonusa otpuštenom licu ako odredba o bonusima sadrži uslov za obračun bonusa:

• samo osobama u radnih odnosa kod poslodavca (žalbena odluka Okružnog suda u Lipetsku od 17. decembra 2014. u predmetu br. 33-3122 / 2014, odluka Istarskog gradskog suda Moskovske oblasti od 8. septembra 2010. u predmetu br. 33-21939, žalba odluka Moskovskog gradskog suda od 22. decembra 2015. godine br. 33-48637/2015);
• na kraju godine samo oni koji su poslednjeg dana ove godine navedeni kao zaposleni kod poslodavca (odluka Gradskog suda u Mitišči Moskovske oblasti od 20. septembra 2011. u predmetu br. 33-28296).

Primjeri sudskih odluka donesenih u korist zaposlenog u smislu preplaćenih bonusa mogu biti:

• odluka u odsustvu Okružnog suda Morgaushsky Republike Čuvaške od 06.03.2011. godine u predmetu br. 2-354 / 2011 - isplaćeni su avans i bonus zaposleniku koji je prestao da ide na posao - preplaćene plate se ne mogu povratiti od zaposlenog, osim u slučajevima greške u brojanju, priznanja od strane organa za radne sporove, krivice zaposlenog u nepoštovanju standarda rada ili u vremenu mirovanja, prisutnosti nezakonitih radnji zaposlenog koje su dovele do prekomjernog plaćanja;
• odluka Lenjinskog okružnog suda u Orsku, oblast Orenburg od 05.10.2010. u predmetu br. 2-2094 / 2010 - isti bonus je dva puta isplaćen otpuštenom radniku - ova greška se ne računa, jer nije povezana sa netačnostima u računske operacije, ali dokazi o učešću zaposlenog u ponovnom prenosu iznosa sudu nisu prezentirani.

Rezultati

Bonus utvrđen važećim sistemom nagrađivanja za rad, koji se obračunava penzionisanom radniku za radni period, isplaćuje se na uobičajen način sa umanjenim porezom na dohodak građana i naplaćuju sve premije osiguranja. Razlog za neisplatu može biti uključivanje u normativni akt o bonusima uslova da se bonus ne obračunava licu koje je dalo otkaz u periodu bonusa ili nije zaposleni kod poslodavca u trenutku sticanja bonusa.

Koji su rokovi za isplatu bonusa po novom zakonu o platama u 2016. godini? Ovo je pitanje na umu mnogih računovođa. Činjenica je da od 3. oktobra 2016. godine stupa na snagu zakon kojim se uvodi rok za isplatu zarada - najkasnije 15 kalendarskih dana od kraja perioda za koji je obračunata. (Cm. " "). Nakon usvajanja ovog zakona, u pojedinim medijima pojavile su se informacije ove vrste: “Zakonodavci su zabranili isplatu bonusa zaposlenima” ili “za isplatu bonusa će biti kažnjeni”. Ali da li je zaista tako? Kako novi zakon utiče na isplatu bonusa? Šta će se promijeniti u radu računovođe? Hajde da to shvatimo.

Uvodne informacije

Federalni zakon br. 272-FZ od 3. juna 2016. stupa na snagu 3. oktobra 2016. godine. Od ovog datuma će važiti novo izdanječlan 136. Zakona o radu, kojim je propisano da je poslodavac dužan da zaposlenima isplati zaradu najkasnije do 15. u mjesecu koji slijedi nakon mjeseca rada. Odnosno, svi poslodavci će biti u obavezi da isplate zarade za oktobar najkasnije do 15. novembra 2016. godine. Ako dan isplate plate pada na vikend ili praznik, tada će se zarada morati isplatiti, kao i do sada, najkasnije poslednjeg radnog dana pre ovog vikenda ili praznika (del 8 člana 136 Zakona o radu). Ruska Federacija).

Nova formulacija člana 136. Zakona o radu: „Plate se isplaćuju najmanje svakih pola mjeseca. Konkretan datum za isplatu plata utvrđuje se internim pravilima raspored rada, kolektivni ugovor ili ugovor o radu najkasnije u roku od 15 kalendarskih dana od dana isteka perioda za koji je obračunat.

Kada plaćati premije

Bonusi su stimulativne isplate koje poslodavci mogu isplatiti zaposlenima za savjesno obavljanje radnih obaveza ili postizanje određenih radnih pokazatelja.
Bonusi mogu biti uključeni u plate (dio 1 člana 129 Zakona o radu Ruske Federacije). Da bi se to postiglo, bonusi moraju biti predviđeni, na primjer, odredbom o bonusima ili ugovorom o radu. Ovi dokumenti propisuju, između ostalog, pravila za bonuse:

• indikatori za koje se obračunava premija;
• postupak za obračun premije;
• uslove pod kojima se premija ne dodjeljuje.

Ovako ustanovljen bonus je element sistema zarada. A ako je tako, onda prema novom članu 136 Zakona o radu Ruske Federacije, od 3. oktobra bonusi se također moraju isplatiti najkasnije 15 kalendarskih dana od kraja perioda za koji se bonusi obračunavaju. A to zaista može dovesti do određenih problema. Hajdemo sve po redu.

Koje su nagrade

U zavisnosti od učestalosti plaćanja, razlikuju se sljedeće vrste premija:

Istovremeno, u zavisnosti od osnova za isplatu bonusa, mogu se podijeliti i na proizvodne i neproizvodne.

Bonusi za proizvodnju

Mjesečni, kvartalni i godišnji bonusi mogu biti operativni (na primjer, mjesečni bonusi koji su dio plate) ili neproduktivni (na primjer, mjesečni bonusi za zaposlene sa djecom). Međutim, češće je isplata ovih bonusa, ipak, neraskidivo povezana s rezultatima rada i postignućima zaposlenih. Na kraju krajeva, mali broj poslodavaca može sebi priuštiti isplatu bonusa bez uzimanja u obzir učinka.

Mjesečni bonusi

Većina poslodavaca isplaćuje mjesečne bonuse na osnovu rezultata već odrađenog mjeseca. Međutim, prije izdavanja bonus naloga, menadžmentu je potrebno neko vrijeme da ocijeni učinak za ovaj mjesec: na primjer, potrebno je analizirati izvještaje o prodaji i/ili uporediti istorijske podatke sa prethodnim periodima. I tek nakon analize doneti odluku ko ima pravo na mesečni bonus, a ko ne.

Ispada da je ostalo svega nekoliko januarskih radnih dana za procjenu rezultata rada za cijelu godinu, za obračunavanje i isplatu bonusa i poslodavcima. Kako stići na vrijeme?

Neproizvodni bonusi

Plate su, prije svega, naknada za rad (član 129. Zakona o radu Ruske Federacije). Međutim, neproizvodni bonusi (na primjer, mjesečni bonusi zaposlenima sa djecom) nisu povezani sa radnim uspjehom zaposlenih. Shodno tome, oni se ne smatraju sastavnim dijelom plate. Stoga se odredbe novog člana 136. Zakona o radu Ruske Federacije ne primjenjuju na neproizvodne bonuse. Neproizvodni bonusi se mogu isplatiti u bilo koje vrijeme određeno lokalnim propisom ili ugovorom o radu.

Kršenje rokova: posljedice

Zakon, koji stupa na snagu 3. oktobra 2016. godine, značajno pooštrava odgovornost poslodavca za nepoštovanje uslova isplate zarada. Konkretno, od 3. oktobra 2016. godine povećava se iznos novčane naknade za zakašnjele plate. Od ovog datuma, visina kamate za kašnjenje će se određivati ​​na osnovu 1/150 ključne stope Centralne banke za svaki dan kašnjenja.
Takođe, od navedenog datuma povećane su i administrativne kazne za kašnjenje u isplati zarade. Za organizacije, iznos kazne može doseći: za primarni prekršaj - 50.000 rubalja, za ponovljeni - 100.000 rubalja.

Opcije rješenja

Zvanična pojašnjenja ili preporuke vladine agencije Za sada, nažalost, nema informacija kako poslodavci mogu postupiti u ovoj situaciji. Ne isključujemo da će se do stupanja na snagu novog zakona (do 3. oktobra) pojaviti takva pojašnjenja. Ali dok ih nema, pokušajmo samostalno procijeniti nekoliko opcije radnje poslodavaca.

Prenos premija

Pretpostavimo da poslodavac nema vremena da isplati mjesečni bonus za oktobar do 16. novembra 2016. godine. U ovom slučaju, teoretski, bonus za oktobar se može izdati kasnije - u decembru 2016. godine, zajedno sa platom za novembar. Međutim, da se bonus ne isplati, treba ga nazvati novembarskim bonusom. I tada će svi biti sretni: zaposlenik će dobiti zasluženi bonus, a poslodavac, barem formalno, neće kršiti zahtjeve novog članka 136. Zakona o radu Ruske Federacije u pogledu ispunjavanja rokova.

Kvartalni bonusi su teži. Možete odgoditi isplatu premija za 3. kvartal 2016. godine, na primjer, za januar 2017. (kada će premija biti plaćena za godinu). Tako se tromjesečni bonus za 9 mjeseci 2016. godine može "zastrti" u godišnji bonus. Ali tada će zaposleni primiti bonus za kvartal sa značajnim zakašnjenjem. Mnogima se ovo možda neće svidjeti. Druga opcija je isplata bonusa za 9 mjeseci ne u oktobru, već u novembru (zajedno sa platom). Ali tada će se premija morati izvršiti kao mjesečna premija za oktobar.
Što se tiče godišnjeg bonusa za 2016. godinu, ako nemate vremena da ga uplatite prije 15. januara, onda ga teoretski možete isplatiti uz isplatu mjesečnog bonusa za januar (dakle, u februaru 2017.).

Kod ovakvih transfera, premije će se stalno morati nazivati ​​premijama za druge periode. Ovo je, barem, veoma nezgodno za računovodstvo. Štaviše, zakon će se poštovati samo formalno. A moguće je da će se takav pristup otkriti tokom inspekcijskog nadzora od strane inspekcije rada.

Materijalna pomoć

Poslodavac ima pravo da pruži novčanu pomoć zaposlenom (ili članu njegove porodice). Ako je materijalna pomoć zaposlenima u vezi sa nekim događajem (na primjer, u vezi sa rođenjem djece), onda takva isplata nije dio zarade, jer nije vezana za rad. Shodno tome, finansijska pomoć se može pružiti zaposlenima bez uzimanja u obzir rokova navedenih u članu 136. Zakona o radu Ruske Federacije (sa izmjenama i dopunama od 3. oktobra 2016.).

Međutim, stalno isplaćivanje novčane pomoći umjesto bonusa (na primjer, mjesečnih) prilično je čudno i, štoviše, opasno. Činjenica je da ako stalno pružate finansijsku pomoć sa određenom učestalošću, onda inspektori takve isplate mogu smatrati dijelom zarade. I, shodno tome, privesti poslodavca gore navedenoj odgovornosti. Štaviše, finansijska pomoć je fiksno plaćanje. A bonusi često mogu biti različitih veličina.

Ukratko. Tada poslodavac mora prvo preduzeću izdati nalog o svrsishodnosti smanjenja, pa u skladu sa tim obavestiti zaposlene da će za dva meseca zaposleni dobiti otkaz. U ova dva mjeseca zaposleni je obavezan da radi, ali na njega se, ipak, odnose sve beneficije za radnike, odnosno možete otići na bolovanje ako se ukaže takva potreba i shodno tome će mu biti plaćeno bolovanje. Inače, plaća se i ako se razbolite u roku od 30 dana od dana otkaza.

možete otići do godišnji odmor, ako treba da budete po rasporedu, ili će vam poslodavac, po dogovoru stranaka, omogućiti godišnji odmor van rasporeda.

Možete da odustanete i prije ugovorenog roka, ali morate odustati svojom voljom, iu tom slučaju imate pravo na naknadu srazmjerno neradnom vremenu koje je preostalo prije smanjenja. Odnosno, morate raditi dva mjeseca, ali ste ranije našli drugi posao, na primjer, dvije sedmice unaprijed, u kom slučaju je poslodavac dužan da vam isplati otpremnina za preostale dvije sedmice na osnovu prosječne zarade za svaki preostali dan.

Prilikom otpuštanja mora vam se isplatiti otpremnina u visini prosječne plate za 1 mjesec, a prosječna plata uključuje sva obračunska primanja koja ste primili za prethodnih 12 mjeseci. Ova otpremnina će se računati za prvi mjesec.

Zatim, u roku od 7 dana od dana otpuštanja, morate biti prijavljeni na Zavodu za zapošljavanje.

Ako nakon drugog mjeseca i dalje ne možete naći posao, poslodavac će biti u obavezi da vam isplati još jednu prosječnu platu, ako mu pokažete radna knjižica bez nove radne knjižice.

A već, ako krivicom radnika službe za zapošljavanje ne možete dobiti posao ni treći mjesec, onda ćete imati pravo na još jednu isplatu prosječne mjesečne zarade.

Sama procedura je ovakva.

Što se tiče Pravilnika o bonusima, ne mogu da pročitam, neki znakovi izlaze, ali ne i slova.

Šta kaže vaš platni spisak? Istakli ste da piše: da plata uključuje bonus, dakle, ako je ova klauzula fiksna, onda se više ne može kršiti.

Savjetovao bih da se u ovom slučaju rukovodite članom 135 Zakona o radu Ruske Federacije, koji kaže:

Vaš sistem nagrađivanja je ugrađen u lokalne akte preduzeća, istražitelj ga ne može tek tako promijeniti.

Plata zaposlenog utvrđuje se ugovorom o radu u skladu sa sistemima nagrađivanja koji su na snazi ​​kod datog poslodavca.

A prema uslovima ovog člana, trebalo bi da primate plate po fiksnom sistemu.

Odnosno, premija se ne može tek tako ukloniti, ona se zvanično odražava i fiksira.

Imate zvaničan dokaz koji ste, kao što ste naveli, dobili poštom, sa naznakom svih uslova, odnosno direktno je naznačeno da ste stavljeni u okvir koji krši zakon. Takođe možete dokazati da je visina vaših plata bila skoro ista sistematski, i da je odjednom prestala da bude takva na osnovu datih uslova. Na kraju krajeva, postoje izjave o isplatama plata, informativni listovi sa pregledom isplata.

Napišite zbirnu prijavu Inspektoratu rada tako što ćete priložiti ovaj fajl i kopije drugih dokumenata i poslati. Ovakvi prekršaji u odnosu na tim u svakom slučaju će dovesti do brze i masovne provjere postupanja Vaše kompanije.

Za sada se ne radi o sudu, već samo o pokretanju provjere, koja će rezultirati Nalogom i kaznama. Zaposleni nemaju mogućnost da provjere svu pozadinu preduzeća, uključujući i finansijsku situaciju, ali Inspektorat ima.

Dajte svom poslodavcu tu perspektivu. Masovne provjere i kazne, jeftinije vam je da budete zakonom smanjeni sa svim isplatama nego da izgubite ugled i novac, a također da se stalno pojavljujete kao zlonamjerni prekršilac od strane agencija za provođenje zakona.

Da li je organizacija dužna da isplaćuje bonuse zaposlenima ako je to ranije činila na stalnoj osnovi? vrhovni sud osmislili sistem nagrađivanja u organizacijama u kojima su plate balansirane na nivou minimalne zarade, a glavni dio plate je upravo bonus. Zaključci sudija bili su razočaravajući za radnike.

Šta se desilo?

Vrhovni sud Ruske Federacije razmatrao je spor između zaposlenog kreditna institucija i njegovog poslodavca. Zaposlenik je želio da povrati od organizacije bonus u iznosu od 100 hiljada rubalja, koji je poslodavac redovno isplaćivao zajedno sa plata a onda odjednom prestao da radi. Kao rezultat toga, u posljednja dva mjeseca rada, službenik nije primio ovih istih 100 hiljada rubalja. Istovremeno, dodatak na platu je bio predviđen propisom o platama u fiksnom iznosu, ali je na njega primijenjen koeficijent množenja, u zavisnosti od opštih pokazatelja banke za mjesec. Veličina koeficijenta nije bila ničim ograničena. Kao rezultat toga, poslodavac ga je definirao kao 0%, a kada se pomnoži sa nulom, bonus nije izašao. Zaposleni je smatrao da su mu povrijeđena prava i obratio se sudu. On je tvrdio da nesrećni koeficijent ne može biti manji od 50 odsto, a upravo to kaže i njegova uredba o platama.

Morate platiti bonus, ali za dobre rezultate

Dvostepeni sudovi su potvrdili stav zaposlenog i utvrdili da su postupci poslodavca nepravedni. Međutim, Vrhovni sud je u rješenju br. 69-KG 17-22 od 27. novembra 2017. godine naveo da je u Član 191. Zakona o radu Ruske Federacije, koji jedini reguliše isplatu bonusa, ova isplata direktno zavisi od različitih okolnosti koje se razvijaju u organizaciji kao rezultat:

• ispunjavanje svojih dužnosti od strane zaposlenog;
• ekonomski uspjeh organizacije;
• druge uslove koje poslodavac utvrđuje u lokalnoj pravila.

Istovremeno, sudije su naglasile da u ugovoru o radu sa tužiocem banka nije predvidela i nije mu garantovala obaveznu isplatu bonusa. U uredbi o naknadama, na koju se tužilac poziva, navedeno je da bonusi na platu zaposlenih direktno zavise od rezultata rada banke i nisu uvršteni na listu zagarantovanih isplata. Sudije su naglasile da nijedan lokalni akt banke ne kaže da je mjesečni bonus obavezan dio plate.

Šta poslodavci trebaju učiniti?

Vrlo često se bonusi ugrađuju u sistem nagrađivanja organizacija kao glavni dio plata. Zaposleni prima malu platu i veliki dodatak uz nju. Ako je organizacija u nevolji finansijsku situaciju ili poslodavac počne da se ne ponaša previše dobro prema zaposlenom, ukine naknadu, a zarade padaju skoro na nivo minimalne plate. Dakle, zaposlenik može, kako se očekuje, ići na sud kako bi povratio obavezni, po njegovom mišljenju, bonus. Kako poslodavci postupiti da u ovakvim kontroverznim situacijama ne isplaćuju ništa više od plate?

1. U lokalnim propisima poslodavca potrebno je pridržavati se tačne formulacije u pogledu uslova za isplatu bonusa.
2. Nemojte izričito naznačiti u ugovoru o radu zaposlenog da je bonus obavezna naknada – tada se ne garantuje njegova isplata.
3. Plata ne smije biti preniska. Tokom sudskog spora, to može igrati na ruku zaposleniku. U spornoj situaciji ispostavilo se da je plata tužioca veća od prosjeka za region, pa mu nagrada nije dodijeljena.