Нова година, нов живот: Как да напиша личен план за развитие. Разработване на стратегически план за развитие на предприятието. Пример за BOSCH

Персоналът е единственият ресурс за успеха на компанията. Поради тази причина най-разумният избор на мениджърите ще бъде да инвестират в развитието му. Следвайки този принцип, мнозина предпочитат еднократни и високопрофилни обучения, но еднократното обучение дава еднократен ефект. Следователно всички известни компании, било то Apple или Samsung, избират систематичното развитие на персонала, разработвайки програми за развитие за години напред. Те знаят със сигурност, че предприятие, което умее да обучава нужните му специалисти, които напълно отговарят на изискванията, трудно ще бъде пречупено.

В тази статия ще говорим за стълбовете, върху които са изградени програмите за управление на развитието на персонала. След като разбере тази информация, всеки HR специалист или мениджър ще може да подготви мощен инструмент за ефективна работа със служителите.

1. Синхронизация с фирмената стратегия

Можете да намерите много красиво проектирани, големи и подробни програми за развитие на служителите. Но на практика те не работят, ако не вземат предвид бизнес стратегията. Когато използвате такива програми, резултатът не отговаря на очакванията, а понякога просто разочарова.

Служителите и дори преките мениджъри често срещат трудности да разберат какви стратегически цели са поставени за развитието на компанията. От това те са като лебед, рак и щука дърпат организацията в различни посоки. Синхронизирането на стратегията за развитие на персонала и стратегията за развитие на предприятието е мястото, където започва полагането на основата на една успешна програма.

Следователно, първата стъпка е да се определи (за мениджърите) векторът на развитие на компанията, за да се интегрира развитието на екипа в него.

Движението за развитие може да бъде различно, например в търговска компания често има стратегии за:

- развитие на нов пазар;
— разширяване на каналите за дистрибуция;
— оптимизиране на разходите;
— намаляване на процента на отказите;
— укрепване на позицията в посока големи сделки;
- намаляване на текучеството или привличане на нови специалисти;
— укрепване на дългосрочни взаимоотношения с клиентите;
- увеличение на оборота или печалбата с определен брой проценти;
— повишаване на конкурентоспособността;
- много повече.

Няма значение коя стратегия за развитие на предприятието е ключова за бъдещето, важно е да помислите как програмата за развитие на персонала може да го подкрепи и да помогне за популяризирането му в точното време и на точното място.

2. Избор на посоката на програмата за развитие на персонала

След като сте разбрали стратегическите цели на компанията, можете спокойно да определите какви проблеми трябва да бъдат решени, за да пренасочите персонала в правилната посока.
Може да има много варианти, но основното е, че този въпрос трябва да бъде свързан точно със стратегията на организацията.

Основни проблеми, които повечето предприятия се заемат да решат:

Необходимостта от разширяване на персонала и подготовка на кадрови резерв.
Когато специалистите работят успешно и ефективно известно време, рано или късно те са изправени пред избор: да се развиват в тази компания или да отидат на пазара на труда в търсене на развитие. За да не загубите ценен ресурс, е необходимо да помислите върху тяхната кариера или линеен растеж. Този подход отдавна се използва успешно в McDonald`s. Всички мениджъри растат от обикновени специалисти, така че те знаят точно ключа към успеха на всяка позиция, което прави възможно вземането на правилни управленски решения.

Намалена уникалност на рамката.
За всяка ключова позиция е важно да се отглеждат горещи заместници, за да сте готови за различни обрати на съдбата. Само в този случай загубата на мениджъри не изглежда много върху резултатите на поверените им звена.

Съхраняване или създаване на корпоративна култура.
Дори ако в предприятието са израснали висококвалифицирани специалисти, които постигат резултати и печелят добри пари, те могат да се разпръснат, както водата се разтича през пръстите. Причината за всичко е липсата на корпоративна култура и в резултат на това стойността на това, което компанията дава. Последствията могат да бъдат нелоялно и „погрешно“ поведение, кавги, фрагментарност в мисленето. В резултат на това, колкото и да дава компанията, те постоянно ще я обезценяват и ще искат повече. Формирането на корпоративни ценности, стандарти и прилагането на корпоративна култура отнема години, но си заслужава.

Обучение на нови служители.
Този въпрос е особено популярен, когато се планира да се отвори нов бизнес или просто продажби. Също така е важно да се поддържа текущият оборот, тъй като по един или друг начин компанията губи определен процент служители през годината. И най-безболезненият изход от тези ситуации ще бъде предварителното обучение. Това помага бавно да изберете правилния специалист, да имате време да внушите всички ценности и да обучите в компанията.

Спестяване на знания.
Една компания поема голям риск, ако развие ценни умения и развие важни знания само в един служител. Ако той реши да се сбогува с работодателя, тогава развитието на посоката може да започне от нулата. Тази стратегия включва програма за трансфер на опит, технологизиране на процесите, ротация на персонала и създаване на инструкции, така че да могат лесно да се възпроизвеждат от други хора за постигане на резултати.

Намаляване на продължителността на транзакциите.
Този показател зависи от:
- Адаптиране на начинаещи: кой обича да достига първите резултати за месеци?
- Възвръщаемост на инвестициите в персонал: специалистите ще могат да правят повече за по-малко време.
— Ефективност на бизнес процесите: прекъсванията в работата ще бъдат изключени.

Ако програмата е съставена от HR, тогава за по-точно определяне на ключовите проблеми е необходимо да се консултирате с представители на отделите, с помощта на които ще се изпълнява стратегията.

3. Идентифициране на необходимостта от развитие на персонала

Служителите, работещи в предприятието, имат различни нива на знания, компетенции, умения и имат различен потенциал. За да работи програмата ефективно, е необходимо да се определи нивото на развитие и потенциал на всеки служител в момента.

Това ще позволи:
правете повече печеливши залози за посоката на развитие на конкретен специалист;
по-точно дефинирайте;
по-обмислен подход към изчисляването на разходите за инвестиции.

1 ниво. По правило това са новодошли в компанията или стари хора, които са получили нова позиция. И тези, и другите започнаха да развиват дейност наскоро.

Отличават се с висока мотивация и желание за действие. В същото време те не знаят много за спецификата на новата дейност, напълно го осъзнават и в резултат на това действат несигурно. Информираността ви позволява бързо да усвоявате и прилагате нова информация. Когато човек успя да постигне първите резултати, той постепенно преминава към второто ниво.

2-ро ниво. Такива служители вече могат да се нарекат средни селяни. Те имат първи опит (както отрицателен, така и положителен), но не разбират как да направят резултата стабилен. От това мотивацията на средните селяни клони към нула.

Важно е ръководството да разбере, че през този период служителят или ще разбере същността и ще продължи напред, или ще напусне компанията. Следователно средните селяни трябва да получат максимална подкрепа, да им посочат правилния път, да им помогнат да осъзнаят какви действия положително и отрицателно влияят на резултата. Когато резултатите се стабилизират и специалистът работи безотказно от 3 до 6 месеца, изпълнявайки плановете, той преминава на следващото ниво.

3-то ниво. Мотивацията се връща, служителят е доволен от резултата си и може да надхвърли поставените планове.

Чувства се уверен в работата си, знае как да постигне целта, има напълно изградено взаимодействие с колегите. Важно е да се разбере, че на третото ниво специалистът спира да се развива, т.к. той вече се е постарал, изучил е всички тънкости на занаята, за да се реализира в тази позиция. Често на това ниво има "звездна треска" и има чувство на комфорт. От това ниво е доста трудно да се прехвърли служител по-нататък, т.к. това ще го принуди отново да излезе от зоната си на комфорт. Но ако не подтикнете колега към следващата стъпка, скоро той ще се отегчи от добре познатата дейност, ще се почувства като непризнат гений и ще започне да мисли за напускане.

4-то ниво. Етап на преход към лидерска позиция.

На специалист може да бъде поверено управлението на малък проект, преместен на друга позиция (в случай на линеен растеж) или наставник, за да може да предава уменията си. Каквато и посока на развитие да бъде избрана по-нататък, това ще бъде нова роля за служителя и той отново ще се върне на първото ниво, започвайки да разбира всички тънкости и да запълва неравностите.

Всеки работник постепенно преминава през нивата на развитие и ако се задържи на някое от дъната твърде дълго, тогава:

- ТОЙ е неефективен и е време да го уволните за непостигане на цели и планове (в случай, че не може да стабилизира резултата или просто да разбере спецификата на дейността);
— ВИЕ не настояхте за по-нататъшно развитие навреме, той се отегчи и е готов да се откаже (в случай, че всички показатели са постигнати, но специалистът все още е лишен от възможността да се движи и да се развива по-нататък).

За да се изгради ефективно развойна работа, е важно да се вземат предвид тези нива, т.к на всеки от тях специалистът се нуждае от различни подходи за обучение, контрол, детайлизиране, мотивация или просто управление.

Невъзможно е да се управлява развитието, ако не се следват показателите и не се поставят ориентири. Когато във фирмата има около 100 души, вече е трудно да се проследят всички.

За да се справят с този проблем, много компании успешно използват матрицата на уменията. Може да се поддържа индивидуално за всеки служител или общо за отделите.

Матрицата показва:
какви умения и способности са необходими за функциониране на позицията,
Какво ниво на владеене на тези умения имат служителите в момента.

За да ви помогне да съставите план за развитие на служителите, трябва:

1. Подгответе таблица, в която посочете служителите на отдела вертикално и хоризонтално.

Списъкът с компетенции може да бъде взет от длъжностната характеристика, но след това не забравяйте да го проверите с ръководителя на отдела, така че той да зачеркне неуместните подробности и да подчертае ключовите фактори за успех.

2. Помолете служителите да се оценят по тази матрица. Можете да изберете опростен модел и да маркирате с „X” наличните умения и „0” липсващите. Подобрен модел, който отразява нивото на владеене на определено умение, ще бъде по-визуален.
Например 0 означава липса на знания, а 3 означава, че служителят може да научи на това умение колеги.

3. Ръководителят оценява уменията на всички служители на звеното, така че да коригира реалната картина на случващото се и да може да направи изводи за себе си относно самооценката на подчинените.

4. Съставете индивидуален план за развитие и планирайте обучение въз основа на тази матрица. За да направите това, е необходимо да дадете приоритет на това, което е важно да се преподава на първо място, след това да обедините хората в групи: кой се нуждае от специфични знания и кой го притежава толкова много, че може да преподава.

5. Постоянно актуализирайте матрицата, като периодично проверявате знанията.

4. Съставяне на корпоративна учебна програма

План за развитие на персонала в предприятиетотрябва да бъде цялостен, всички дейности са планирани и взаимосвързани.

Разбирайки какъв слой задачи ще трябва да бъдат решени индивидуално за служителите, за да реализират стратегията на собствениците на предприятия, остава да се формира въз основа на това. За да направите това, е необходимо да планирате последователността и честотата на обучение на формираните групи служители, да вземете решение за формата и лекторите.

Мотивация за учене
За да постигнете целта на лидерството, един план за обучение не е достатъчен. За да работят ефективно по този план, служителите трябва да бъдат мотивирани да се развиват. Самият факт на обучението не е привлекателен за никого, най-важният стимул е какво ще даде обучението, как ще помогне за постигане на личната цел на служителя.

В крайна сметка за какво ще се борят хората, без да се щадят? Само за това, което наистина искат. Остава да разберем какво искат хората, за да обвържем програма за развитие с това.

Срещи за развитие
Най-ефективният инструмент за растеж и развитие на служителите е системното провеждане на индивидуални срещи за развитие. На такива срещи те анализират целите, които той би искал да постигне в предприятието (професионално или кариерно израстване, увеличаване на приходите и т.н.), съвместно анализират матрицата на уменията и плана за развитие, обяснявайки как спазването на тези планове ще помогне за по-бързото постигане на целта.

Например, продавач иска да закупи собствен дом, за да стане самостоятелен. На срещата вие оценявате какво е необходимо за постигане на тази цел:
1. Имате авансово плащане.
2. Поддържайте определено ниво на доход, за да може банката да одобри ипотеката.
3. Направете запаси от средства, за да завършите сделката и да посрещнете нуждите от първично подобрение.

В резултат на анализа имате сумата, която трябва да спечелите за една година, и нивото на месечния доход, което трябва да постигнете. Остава да определите какво липсва в момента на служителя, за да постигне тази цел. Да предположим, че този продавач трябва да увеличи броя на месечните продажби. Следващата стъпка е оценка на матрицата на уменията: какви неуспехи пречат на изпълнението на този план. Следва управителят да представи индивидуален план за развитие. Така специалистът ще се запали сериозно по този план и ще го изработи с максимална ефективност.

Същото е важно да се прави и с амбициозните кариеристи. Във всеки случай предприятието се нуждае от кадрови резерв от мениджъри, да не говорим за откриването на нови бизнес направления, за които е важен и висококачествен мениджърски персонал. След като подредите матрицата с кариерист и определите какво му липсва за по-нататъшен растеж в позицията, можете лесно да осигурите стабилна мотивация и да подготвите потенциален мениджър.

За да развиете потенциала на хората в една организация, е важно да направите планирането на кариерата на персонала възможно най-прозрачно. Имайки цялостна представа за перспективите си за растеж, служителите се проявяват по-отговорно и ефективно, като се стремят да отговарят на предварително известните критерии и осъзнават, че са готови да инвестират в тях.

Периодично трябва да се провеждат срещи за развитие, за да се поддържа мотивацията на персонала. На многократни срещи ръководителят и подчиненият обсъждат колко са напреднали в планирания план, обсъждат какво трябва да се подчертае и определят по-нататъшни краткосрочни цели.Важно е да включите такива срещи в програмата за управление на развитието на персонала и да наблюдавате честотата на тяхното провеждане.

5. Анализ на ефективността на програмата за развитие

Как да преценим доколко избраната програма за развитие е доближила компанията до целевите показатели? За да направите това, е важно да обмислите система за оценка на ефективността на програмата.

6. Организация на менторската работа

Въз основа на матрицата на уменията идентифицирайте служители с необходимите знания и опит.
Анализирайте потенциала и индивидуалните цели на всеки потенциален ментор от получения списък. Може би някои от тях изобщо не искат да се развиват към управление, такива хора ще трябва да бъдат заличени от кандидатите.
Оценете необходимото обучение за наставничество: опишете задачите, изберете формите на работа (например беседи, семинари или обучение на работното място).
Подгответе списък със служители, които се нуждаят от наставничество (Матрицата за анализ на уменията също ще помогне за това).
Направете общ план за работата на менторите (посочете ментори, самите ментори, форми на обучение, условия, куратори).
Съставете индивидуален план за работа на наставниците, предписвайте в него назначените им служители и видовете работа с тях, както и сроковете за изпълнение.
Оценете уместността на предварително избрания (в параграф 5) метод за оценка на ефективността на работата за тази група специалисти, ако е необходимо, коригирайте го.

7. Развитие на кадрови резерв

За да се избегнат неуспехи по пътя към изпълнението на стратегията през годината, е необходимо да се обмисли подробно въпросът за кадровия резерв. За да направите това, трябва да преминете през следните стъпки:

Етап 1.Създайте списък с позиции, за които е необходим кадрови резерв. На тази стъпка се оценяват "местата" с най-голямо текучество на персонала или най-много "не дългоиграещи" позиции.Например, в търговските компании това често са специалисти по назначаване на продавачи.

Стъпка 2Анализирайте нуждата от новодошли за нови подразделения, както и за разширяване на съществуващи подразделения.

Стъпка 3Формирайте списък с кандидати за резерва от настоящите служители на фирмата. Например, някой иска линеен растеж за дълго време или просто му е скучно, но има голям потенциал; или може би някой не е ефективен, но има подозрение, че ще процъфти на друга позиция.

Стъпка 4Определете списъка с компетенции за позицията, за която се изисква резерв.

Стъпка 5Подгответе програма за обучение за групата от таланти и я добавете към общия план за развитие на компанията.

Резюме
Планът на програмата за управление на развитието на персонала в организацията ще бъде пълен, ако в него се вземат предвид всичките 7 изброени компонента.

Благодарение на обмислените планове за развитие всички знания, умения и опит винаги ще останат в стените на компанията.

Това ще осигури стабилна работа и минимизиране на рисковете. Такива компании стават по-конкурентоспособни на пазара на труда, тъй като един от ключовите критерии за оценка на кандидатите е възможността за кариерно или професионално израстване.Ако говорим за конкурентоспособност на професионалния пазар на предприятие, тогава развитието на персонала също играе ключова роля тук.

Просто казано, бизнес идеите могат да бъдат откраднати, но изграждането на добре координиран професионален екип ще отнеме години.

Планиране на развитието на предприятието- най-важното условие за нейното оцеляване в условията на пазарна икономика. Без значение как се променя системата на отношенията в обществото, планирането на развитието на предприятието остава, друго нещо е, че ще се променят формите на документацията, нейното съдържание, методите за обосновка на решенията, процедурата за тяхното приемане и др. Обобщавайки опита от разработването на бизнес планове за работата на предприятията, могат да се разграничат следните области на планиране на тяхното развитие:

Създаване и разработване на нови продукти, подобряване на качеството на продуктите;

Въвеждане на нови технологии, механизация и автоматизация на производството;

Подобряване на управлението и организацията на производството;

Подобряване организацията на труда;

Намаляване на материалоемкостта и енергоемкостта на продуктите;

Социално развитие на екипа;

Опазване на природата и рационално използване на природните ресурси.

Очевидно е, че планът за развитие на предприятието е сложен и се състои от редица планове в посочените области на работа. Нека да разгледаме тяхното резюме.

1. План за създаване и развитие на нови продукти, подобряване на качеството на продуктите. Той включва дейности в следните области:

Създаване на нови видове продукти и тяхното развитие в производството;

Организиране на производство по лицензи;

Модернизация на произвежданите продукти;

Разработване и внедряване на нови прогресивни стандарти и спецификации;

Пенсиониране на остарели продукти.

2. План за въвеждане на нови технологии, механизация и автоматизация на производството.

Планът включва дейности като

Въвеждане на съвременни технологични процеси;

Прехвърляне към потока, автоматизация на отделни операции;

Механизация на производствените процеси, включително комплексна механизация;

Механизация на тежкия физически труд - оборудване на работните места с приспособления, механизация на товаро-разтоварните и други тежки работи;

автоматизация на производството;

Модернизация на такелажно оборудване, инструменти.

Тези мерки повишават производителността на труда, позволяват икономия на суровини, както и по-ефективно използване на технологично оборудване, инструментална екипировка и инструменти. Тук се предвиждат мерки за премахване на тесните места в производството.

3. План за подобряване на управлението и организацията на производството. Планът включва дейности по следните показатели:

Усъвършенстване на организационната структура на управление;

Създаване на нови форми и системи за управление;

Подобряване на производствената структура;

Развитие на спомагателни и обслужващи магазини;

Подобряване на системите за икономическо и оперативно-производствено планиране:

Усъвършенстване на формите и методите за вътрешно отчитане на разходите;

Подобряване на логистиката и др.

4. План за подобряване организацията на труда. Планът предвижда мерки, насочени към постигане на оптимално съчетаване на човешкия труд със средствата и предметите на труда, те включват мерки, които включват:

Усъвършенстване на формите на разделение и коопериране на труда, разширяване на многомашинното обслужване, въвеждане на колективни форми на организация на труда, по-широко съчетаване на професии;

Подобряване организацията и поддръжката на работните места;

Изучаване на съвременни техники и методи на работа;

Подобряване на нормирането на труда.

5. План за действие за икономия на суровини, материали, гориво и енергия. Той включва дейности в следните области:

Въвеждане на безотпадни технологии;

Подмяна на дефицитни и скъпи материали;

Цялостно спазване на икономичен режим и др.

Трябва обаче да се има предвид, че по-голямата част от спестяванията на суровини, материали, горива и енергия се постигат в резултат на мерки за разработване на нови, по-модерни видове продукти, както и в резултат на въвеждането на съвременни технологии, механизация и автоматизация на производството.

6. План за социалното развитие на екипа. Планът е система от дейности, включващи:

Подобряване на социално-демографската структура на екипа (състав и структура на служителите по възраст, пол, квалификация, образование, трудов стаж, социално положение);

Подобряване на условията на труд и охраната на труда, укрепване здравето на работещите;

Подобряване на социално-културните и битови условия на работещите;

Повишаване на трудовата активност на работниците, разширяване на участието им в управлението на производството.

7. План за действие за опазване на природата и рационално използване на природните ресурси. Разработен в следните области:

Опазване и рационално използване на водните ресурси;

Защита на въздушния басейн;

Опазване и рационално използване на земите.

В предприятията на добивната промишленост се предвиждат и мерки за опазване и рационално използване на минералните ресурси (извличане на минерали от недрата по време на добив, от извлечените суровини, свързани компоненти, използване на производствени отпадъци и др.).

Всеки от тези устройствени планове има свои собствени характеристики на развитие, дължащи се на естеството на дейностите. В същото време общата целева ориентация и взаимовръзката на техническите, организационните и екологичните мерки, интегрираният подход към тяхното развитие изискват единна система за управление на тези процеси. Следната технология за планиране изглежда най-ефективна. Условно разделяме разработването на плана на три етапа:

1. Подготовка на изходни данни.

2. Изготвяне на план.

3. Обсъждане, уточняване на проектоплана, окончателното му изпълнение и одобряване.

За разработване на плана се създават общозаводска комисия и комисии в структурните подразделения на предприятието. Общата заводска комисия се ръководи от главния инженер, а работата на комисиите на структурните подразделения се ръководи от ръководителите на цехове и отдели.

Общозаводската комисия се състои от ръководителите на функционалните служби на предприятието, ръководителите на цехове и представители на обществени организации. Той изпълнява следните функции:

Общо методическо ръководство за разработване на план за цялото предприятие;

Определяне на списъка с най-важните технически, организационни и екологични въпроси, които трябва да бъдат решени по отношение на развитието на предприятието;

Установяване на целеви цифри за цехове и отдели за намаляване на материалоемкостта, трудоемкостта, икономия на гориво, енергия и др.;

Развитие на събитие от общозаводски характер.

Комисиите на структурните подразделения, които включват ръководители на бюра (в цеховете тази комисия включва и бригадири), водещи специалисти, представители на обществеността и др., Ръководят изготвянето на планове за повишаване на ефективността на производството на цехове (отдели).

Всички отдели и служби на завода (FEE, HSE, CDP, BRIZ, WGC и др.) участват в подготовката на необходимата информация за разработване на плана. За решаване на най-сложните научни и технически проблеми, стоящи пред предприятието, се създават специални творчески екипи.

За да разработят проект на план, цеховете и отделите на предприятието получават предварителни задачи за повишаване на ефективността на производството, повишаване на производителността на труда и намаляване на разходите, което трябва да осигури изпълнението на показателите на други планове на предприятието. Тези задачи определят минималната стойност на необходимия ефект от изпълнението на планираните дейности.

При изготвянето на план трябва да се даде приоритет на дейности, които имат значително влияние върху подобряването на ефективността на производството. Малките дейности, които не изискват големи разходи на време и пари за изпълнение, се изпълняват от служители на предприятието в хода на ежедневните дейности.

Проектопланът на всеки семинар включва дейности, които влияят върху изпълнението на семинара и следователно трябва да бъдат изпълнени в него. Ако резултатите от събитието оказват влияние върху работата на няколко цеха или върху работата на цялото предприятие, такива събития се разглеждат от общозаводската комисия и се включват в проекта на заводския план. Планът на предприятието включва и дейности, които изискват значителни еднократни разходи и участието на няколко структурни подразделения в тяхното изпълнение.

Включително мерки, разработени както от самия цех, така и от функционалните структурни подразделения на предприятието за изпълнение в този цех.

Конкретизира се всяко събитие, включено в проектоплана (посочват се място на изпълнение, изпълнители, срокове за разработване и изпълнение, разходи за изпълнение, икономически ефект). За сложни събития, които изискват продължителна подготовка и значителен брой изпълнители, се разработват и одобряват поетапни графици, обхващащи изпълнението на целия спектър от работа.

Одобрените от цеховите комисии проекти на планове на цеховете се обсъждат на производствените срещи на цеховете, след което се предават на отделите за управление на завода (за координиране на работата на различните отдели и за наблюдение на изпълнението на изпълнените задачи). Отделите за управление на завода могат да правят предложения за подобряване на отделни мерки, за промяна на сроковете за тяхното изпълнение и др. След заключението на съответните отдели проектоплановете на цеховете заедно с общия заводски проектоплан се разглеждат от заводската комисия и техническия съвет на предприятието. Планът за развитие на предприятието се одобрява от главния инженер. Той е задължителен за всички цехове, отдели, служби и служи като основа за съставяне на тримесечни и месечни графици за изпълнение на отделните дейности.

Всички технически и организационни мерки, предложени за изпълнение, трябва да бъдат икономически обосновани. Основно в тази икономическа обосновка е изчисляването на тяхната икономическа ефективност. Необходимо е да се изберат най-ефективните мерки, да се определи тяхното въздействие върху работата на предприятието в периода на планиране. При изчисляване на годишния икономически ефект се определят и натурални показатели, като намаляване на трудоемкостта, икономия на суровини, материали, гориво, енергия и др. След това получените данни се включват в изчисления на капацитета, логистичен план, план за труд и заплати и т.н.

При изготвянето на план за развитие на предприятието се определят размерите на разходите, необходими за извършване на дейности (чрез разработване на прогнози), както и източниците на тяхното финансиране.

Едно от най-важните условия за успешното изпълнение на плана за развитие на предприятието е отчитането, контролът и анализът на предприетите мерки за изпълнение в производството.

Контролът върху изпълнението на мерките се извършва от ръководството на предприятието, магазина. Изпълнението на всяка мярка се официализира с акт, подписан от отговорните изпълнители и съответните длъжностни лица. Актът посочва съдържанието на извършената работа, реално получените икономии и размера на разходите за изпълнение, което позволява, ако е необходимо, да се извърши подробен анализ на изпълнението на плана по отношение на броя на дейностите, направленията, икономическия ефект и др.

За големи събития, изискващи значителни финансови разходи, е възможно разработването на бизнес планове за инвестиционни проекти.

В един момент всеки иска да подобри или промени нещо в живота си. Личният план за развитие може да ви помогне да постигнете целите, за които мечтаете. Независимо дали искате да поемете нови предизвикателства, да увеличите производителността или да се откажете от лошите навици, планът за личностно развитие е чудесен начин да постигнете успех.

стъпки

Станете по-целенасочени

Решете какво искате да промените.Вземете празен лист хартия или започнете нов дневник. Правете бележки за областите от живота си, които се нуждаят от подобрение. Някои експерти предполагат, че фокусирането върху една цел в даден момент е най-добрият начин да останете фокусирани, но ако се чувствате овластени, можете да си поставите няколко цели наведнъж. Подчертайте конкретни области в живота си, които ви натежават от месеци или години. Например, ако сте пушач, тогава може би сега е моментът да си поставите за цел да откажете пушенето! На какво трябва да обърнете внимание:

• Здраве и фитнес
• Връзка
• кариера
• Финанси
• Навици и начин на живот
• образование

1. Запишете целите си.Вземете лист хартия и напишете какво искате да постигнете. Изследванията показват, че хората, които записват целите си на хартия, са по-склонни да се ангажират с постигането им. Направете четири заглавия в горната част на страницата. Първото заглавие е „Цели“, а следващите четири заглавия са „Един месец“, „Шест месеца“, „Една година“ и „Пет години“. Ако желаете, можете да добавите „Десет години“ и т.н. Под цели направете списък с това, което искате да промените. Например „Кариера“ или „Финанси“. След това под заглавията за време посочете какво бихте искали да промените в живота си през този период.

   • Не забравяйте да заявите целите си утвърдително. Например „Аз ще...“ вместо „Бих могъл“ или „Надявам се, че...“. Колкото по-уверени са твърденията ви, толкова повече ще ви мотивират.
   • Бъдете конкретни, когато записвате целите си. Например, вместо да напишете „Ще отслабна“, напишете „Ще отслабна с 2 кг, като правя повече физическа активност и намаля приема на висококалорични храни“.
   • В долната част на страницата създайте раздел, наречен „Методи на изпълнение“ и запишете всички стъпки, които ще предприемете, за да се доближите до целта си. Например „Ще ходя 1,5 км на ден“ или „Ще ям салата от пресни зеленчуци всеки ден“.

2. Уверете се, че целите ви са постижими.Имате ли достатъчно умения, знания, средства и възможности за това? Например, може да помислите да се запишете на вечерни курсове, да закупите оборудване за упражнения или да наемете бизнес треньор. Ще бъдете по-вдъхновени и по-близо до целите си, ако се подготвите добре предварително.

   Намерете ментор.Повечето успешни бизнесмени са имали страхотен ментор. Намерете успешен бизнесмен, спортист или обществена личност, на която се възхищавате. Ако познавате някого лично, тогава попитайте дали този човек може да бъде ваш ментор. Ако не познавате никого, прочетете как са постигнали целите си. Проучете какво са направили и какво ги е мотивирало, за да можете да се вдъхновите от това. Най-вероятно водят блог или е написана статия за тях, в която споделят своята история на успеха. Например „Как направих първия си милион...“

Вярвай в себе си

Вярвайте в себе си и в начинанието си.Първата стъпка към поставянето на цели е да имате убеждението и вярата, че можете да успеете. Ако не вярвате, че можете напълно да преобразите живота си и да получите това, което искате, тогава е по-добре да забравите за целта и да направите нещо друго. Когато се съмнявате, огледайте се. Всичко, което виждате, започва с една единствена мисъл! Борете се с негативния вътрешен глас, питащ "Ще мога ли да направя това?" Ти ще успееш.

Кажете на приятел за вашите цели.Ако кажете на семейството и приятелите си за вашата цел, тогава ще имате група за подкрепа, която ще ви вдъхнови и ще засили ангажимента ви да я постигнете до края. Вашите приятели или членове на семейството може от време на време да ви питат как вървят нещата, което ще ви помогне да останете фокусирани върху това, което сте си поставили за цел. Като не казвате на никого за целта си, ще ви бъде по-лесно да се откажете от нея и да не изпитвате никаква вина за този провал.

Запазете положително отношение.Всички велики хора, които са постигнали нещо в живота, са имали мечти, които в началото са изглеждали напълно нереалистични, но вместо да позволят на трудностите да пречупят решимостта им, те са продължили напред. Запазете положително отношение, тъй като най-голямата пречка за успеха са вашите собствени мисли. Независимо дали шофирате или у дома, пуснете си мотивиращ компактдиск, който ще ви вдъхнови и насърчи да останете на път. Опитайте се да не придавате твърде голямо значение на дреболиите.

• Не правете от мухата слон.
• Не позволявайте на неясни страхове да ви попречат да правите това, което искате.
• Намерете нещо положително във всяка негативна ситуация.
• Опитайте се да създадете положителна среда около себе си и полагайте усилия да я подобрите.
• Помогнете на някого да намери смисъл и да води по-позитивен начин на живот.

Организирайте се

1. Направете списък с начини.Има много възможности да се образовате и да научите повече за областта, в която се усъвършенствате. Събирайки информация за това, в което се стремите да подобрите, ще можете да сте в крак с най-новите разработки в тази област и да останете вдъхновени.

   • Потърсете в местния вестник курсове за обучение.
   • Отидете в местната библиотека и вземете книги за четене.
   • Учете се от опита и знанията на други хора и вземете онлайн курс или семинар, който ви вдъхновява.
   • Помолете приятели, които вече са постигнали нещо в областта на вашите интереси, да ви кажат какви методи са използвали.

2. Водя записки.Воденето на бележки е активен процес, чрез който ставате активен учащ. Докато слушате семинар или мотивационен компактдиск, водете си бележки за това, което учите. Как това се вписва в целите ви? Бележките ви позволяват да освежите информацията, която сте научили, и ви помагат да следите напредъка си.

3. Преглеждайте целите си всяка седмица.Ако не мислите за целите си, ще спрете да полагате усилия за постигането им. Ако не направите нищо, за да постигнете целите си, те се превръщат само в мечти. В определен момент, като понеделник сутрин, оценете напредъка си през изминалата седмица и създайте план за действие за следващата седмица, който ще ви помогне да се доближите до целта си. Ежеседмичният преглед на вашите цели ще ви помогне да запомните тяхната важност и ще ви позволи да видите ясно какво наистина искате да постигнете в живота.

   • Проверете дали сте навреме навреме. Може да се наложи да изберете няколко междинни цели за себе си, за да се доближите значително до основната цел и да я постигнете.
   • Уверете се, че сте си поставили трудна задача. Ако целта е твърде лесна за постигане, може би трябва да я усложните, като добавите нов компонент. Например „Ще тичам по 3 км на ден“ вместо „Ще тичам по 800 м на ден“.
   • Вижте дали вашите цели продължават да ви вдъхновяват. Ако не, направете корекции по тях, докато се почувствате по-ентусиазирани.

• Започнете с цел, която можете да постигнете за кратко време, за да не се разочаровате от дългото чакане.
• Не бързай. Помнете поговорката: „Ако бързаш, ще разсмееш хората“ и всичко ще се получи за вас.
• Когато постигнете целта си, празнувайте успеха си.
• Докато събирате полезна информация, изберете подходящи книги, компактдискове и курсове. Например, ако искате да се отървете от дълга, потърсете книги за финансовата свобода.
• Опитайте се да си намерите отговорен приятел, за да не се откажете.

Предупреждения

• Имайте предвид, че тези промени ще отнеме известно време. В резултат на методичен подход към целта ще постигнете голям успех.

Индивидуалният план за развитие, пример за който ще разгледаме по-долу, е инструмент, с който служителят целенасочено и систематично се занимава с развитието на необходимите качества и умения. Самият IDP е специфичен документ, който определя конкретни цели за развитие и конкретни действия, които могат да бъдат използвани за постигането им.

Полза за компанията

Ето защо в повечето съвременни компании се изготвя индивидуален план за развитие на всеки служител. Пример за такъв документ ще бъде представен по-долу. С негова помощ можете да изпълнявате няколко задачи наведнъж:

• служителят започва по-систематично и целенасочено да се занимава с развитието си;
• осигурява се координация на работата и целите за развитие;
• има възможности за контрол и самоконтрол;
• специфични и общи идеи за саморазвитие се прехвърлят на нивото на извършване на конкретни действия;
• анализ на техните силни и слаби страни.

В преобладаващата част от случаите ПИС се използва от големи компании като инструмент за саморазвитие на мениджъри, работещи в кадровия резерв. Но това не означава, че тя е неефективна като независима техника, тъй като, ако се използва правилно, тя играе много важна роля за подобряване на работата на персонала.

Ползи за служителите

За служител примерът, който получава в ръцете си, е полезен в следното:

• позволява навременна подготовка за всякакви нови проекти, позиции или предстоящи промени в организацията;
• осигурена е самоорганизация, тъй като с наличието на ПИС е много по-лесно да въвеждате всякакви действия и събития във вашите работни или житейски планове, които помагат за постигането на конкретни цели;
• подчертават се приоритетите и се поставят акценти, на които трябва да се обърне внимание в процеса на развитие и учене.

Благодарение на системното използване на ПИС е възможно да се определи управленският потенциал на компанията, както и да се предвидят основните възможности за нейното по-нататъшно развитие. Също така, по-опитни служители участват в наблюдението на процесите на развитие и обучение. Познавайки индивидуален план за развитие, пример за който се дава на всеки мениджър, компанията може да се ангажира с по-точно прилагане на политиката за персонала.

Освен всичко друго, с помощта на ПИС се осигурява посоката на усилията, използвани в рамките на стратегията на компанията. Участвайки в изготвянето на IWP с помощта на вътрешни и външни консултанти, компанията оказва помощ на мениджърите при приоритизиране и акцентиране по време на обучението и развитието в съответствие с избраната тактика.

Как да го съставя?

За да се осигури реален ефект, използвайки индивидуален план за развитие, пример за него трябва да бъде компетентен специалист с опит и умения за извършване на такава работа. По принцип компилацията включва три основни етапа.

Подготовка

Служителят се занимава с проучване на доклада за резултатите от оценката (ако е извършена), след което получава и изучава основните препоръки, свързани с развитието от ръководителя, самостоятелно определя приоритетите за развитие и, ако е необходимо, се консултира с вътрешни или външни консултанти. Какво да направите, ако не можете сами да съставите план за личностно развитие? Пример за такъв документ може да бъде предложен от специалист по развитие и обучение, който присъства в персонала на повечето големи организации.

Изготвяне

Служителят попълва таблицата, като посочва приоритетите на собственото си развитие там, а също така изготвя карта за действие за развитие, която ясно посочва кога и как ще развие необходимите умения.

Координация

Консултантът или мениджърът преглежда плана за развитие на всеки отделен служител. Примери за такъв документ са широко достъпни, така че няма да е трудно за служителя да го състави сам. След това упълномощеното лице, ако е необходимо, прави необходимите промени.

Изявление

Завършен индивидуален план за развитие на служител, чиито примери могат да бъдат намерени в специализирани печатни издания, съгласувани с консултанти, се изпраща на ръководители или представители на отдела за човешки ресурси за окончателно одобрение.

Зони за развитие

Сред основните области на развитие в IDP често се посочват следните:

• Развитие на умения на работното място. Служителят е ангажиран с различни промени в процеса на работа, които могат да допринесат за подобряване на неговата компетентност.
• Изпълнение на специални задачи или проекти. След изготвяне на индивидуален план за развитие на служителя (пример по-горе), на служителя се възлага изпълнението на проект, който изисква от него повишено ниво на компетентност.
• Учене от опита на другите. Проследяват се по-компетентни служители, след което се изготвя нов индивидуален план за развитие на специалист. Пример за попълване могат да предложат и по-опитни колеги.
• Търсете обратна връзка. Служителят обсъжда собствената си работа с подчинени и колеги, като я разглежда от гледна точка на своята компетентност.
• Самообучение. Извършва се задълбочен анализ на тяхната работа, след което служителят самостоятелно търси някои по-ефективни решения, които биха могли да подобрят работата му в компанията.
• Обучения. Лицето участва в различни програми за обучение.

Следователно този инструмент е универсален. Някои хора дори съставят индивидуален план за развитие и живот на детето. Пример за такъв документ ще бъде предложен от психолози, лекари и много други специалисти.

Какво трябва да включва един пример?

ПИС често включва конкретен списък от дейности, необходими за развиване на специфични умения в специалист. В зависимост от сферата на дейност на конкретна организация и нейния мащаб, такъв списък може да бъде изключително разнообразен и, наред с други данни, да включва следното:

• директно усвояване на нови умения във вашата организация, както и получаването им извън нея;
• участие във всякакви проекти, където служителят може да придобие ценен опит;
• ротация на персонала;
• провеждане на стаж;
• наставничество, наставничество и коучинг;
• изпълнение на всякакви допълнителни задачи, задачи и роли;
• преминаване на незадължителна или незадължителна сертификация.

В огромното мнозинство от случаите плановете за развитие не включват никакви задачи, свързани с постигането на конкретни KPI или конкретни цели.

Време

За новодошлите в по-голямата част от случаите е обичайно да се определят планове за период от около шест месеца, а за вече работещи служители този период може да бъде до една година. За HiPO или служители с висок потенциал такъв план може да бъде изготвен веднага за период от три до пет години.

В най-добрия случай разпоредбата за обучение на персонала или друг документ трябва да включва не само стъпките на кариерната стълбица, но и критериите, по които се оценяват професионалните умения и знания на специалист. Така служителите, заедно с мениджъра, могат да оценят текущите си компетенции и да определят какво трябва да се развие, за да се постигне следващата стъпка в кариерата.

Развитие на държавните служители

На практика многократно е доказано, че използването на ПИС в държавните структури е неразделен елемент от управлението и подобряването на работата на персонала. С помощта на този инструмент се осигурява значително повишаване на професионалното ниво на специалист, което е важно не само за самия служител, но и за държавното ведомство, в което работи.

Индивидуален план за развитие на специалист, пример за който можете да видите в статията, е документ, който описва основните цели за развитие и конкретен списък от действия, необходими за изпълнение на държавните служители. В същото време съгласуването и одобрението на такива документи е малко по-различно от горната процедура.

Как са съставени?

Като начало се изготвя пример за индивидуален план за развитие на мениджър или служител. Съгласно трудовия правилник той трябва да бъде разработен за около три години.

Ако човек, тогава посоченият от него план за индивидуално развитие преминава одобрението. Тази процедура се извършва от ръководството на организацията в продължение на три месеца след назначаването на служителя на длъжността.

Когато се изготвя индивидуален план на държавен служител (пример за документ има във всяко предприятие), той трябва да включва следните характеристики на лицето:

• образование;
• трудов стаж по професията си;
• качество на знанията, уменията и способностите;
• лични стремежи.

Това е само основният списък с информация, която се взема предвид при съставянето на този документ. Индивидуалните планове за развитие на държавни служители, пример за един от които е даден в статията, включват посочване на продължителността на допълнителното образование, както и неговата основна посока и очакван ефект.

Как се одобряват?

Одобряването на такива документи се извършва от ръководителите на органи или отделни отдели в зависимост от това към коя категория принадлежи даден държавен служител.

IPR се съставя в два екземпляра, като един от формулярите се изпраща в личното досие на служителя, а вторият му се дава в ръцете му. Ето защо, когато се изготвя индивидуален план за развитие, примерът за попълване трябва да бъде задължителен, за да не допуснете грешки и повреденият документ да не бъде въведен в личното ви досие.

За да се превърнат в реалност мечтите на един служител за каквито и да било титли, научни степени или стажове в чужбина, той трябва под стриктното ръководство на прекия си началник да състави собствен план за развитие за следващите три години. Следователно винаги можете да мотивирате служителите си с потенциално развитие в рамките на компанията, като постоянно показвате, че те все още имат място за растеж.

Какво включва?

Пример за индивидуален план за професионално развитие на държавен служител е преди всичко конкретен списък от дейности, насочени към управленските и професионалните качества на служителя. Основните видове такива събития са както следва:

• Образователни. Те имат за цел да гарантират, че служителят получава някои нови знания, които могат да му бъдат полезни при изпълнение на неговите непосредствени задължения.
• Развиване. Те се използват за подобряване на човек в неговата професионална област и придобиване на нови умения. Благодарение на такива събития служителят покрива нови хоризонти на своята работа и може да изпълнява по-широк кръг от задачи.
• Поправяне. Дейности, предназначени да практикуват умения, които служителят вече има или наскоро е придобил.

Веднага трябва да се отбележи, че примери за индивидуален план за развитие на служител по компетентност трябва да се изготвят отделно за всеки специалист, тъй като основната задача на този документ е да се определят личните несъответствия между това какво ниво има служител в момента и какво е необходимо от него на по-високи позиции.

Основата за съставяне на IPR включва редица процедури за оценка, които включват и лично интервю на шефа със самия служител. Във всеки отделен случай своя отпечатък налага и спецификата на дейността на държавния служител, както и длъжността, която заема.

Какво трябва да знаете?

В стандартната форма за попълване индивидуалният план за развитие включва три основни елемента, които държавният служител ще развива: умения, знания и умения. Инструментите, които ще бъдат използвани в процеса на изпълнение на изготвения план за личностно развитие, могат да имат изключително широк спектър и неговият списък пряко зависи от резултатите от оценката на способностите на конкретен специалист.

Много често индивидуалните планове за професионално развитие включват посещаване на различни външни или вътрешни обучения, насочени към професионално развитие, както и всякакъв вид задачи, които имат предимно управленски характер. Като отделна точка са посочени основните елементи на стажовете, както и нивото на сложност на служебните задачи, делегирани на това длъжностно лице. По принцип те са много по-сложни от тези, които са срещали при изпълнение на стандартните задължения.

Основни аспекти на компилацията

В процеса на изготвяне на индивидуален план се вземат предвид не само образованието на служителя и личните му цели, но и задачите на съответното структурно звено. С други думи, знанията, които служителят ще получи, трябва да са свързани с неговото представяне. Заслужава да се отбележи, че държавният служител има възможност да получи допълнително професионално образование не само с частично отделяне до три работни дни в седмицата, но дори и с определено пълно отделяне от изпълнението на непосредствените си задължения.

Като основни области на допълнителното професионално образование могат да се посочат следните:

• юридически;
• управленски;
• планиране и финанси;
• организационно-икономически;
• лингвистичен;
• информационно-аналитичен.

И всичко това е само основният списък от области, които могат да бъдат включени в индивидуалния план на длъжностно лице. Например, някои професионалисти могат да посочат в своя план необходимостта от изучаване на чужд език и това наистина се изисква от повечето от тях. Предвиждат се редица други мерки, насочени към професионалното развитие на държавните служители, сред които могат да се отбележат следните:

• следдипломно обучение;
• висше образование;
• участие в симпозиуми, научно-практически конференции, кръгли маси и други прояви.

Освен всичко друго, днес желанието за саморазвитие е силно приветствано, което също трябва да се вземе предвид.

Службата за персонал на конкретен отдел разработва пример за индивидуален план за развитие на мениджър. Ежегодно да се ангажира с формирането на заявления за обучение на държавни служители в рамките на наличната държавна поръчка за повишаване на квалификацията, стажове или професионална преквалификация. В същото време може да означава, че например той има планирани курсове по английски език за пролетта, през лятото ще изнесе доклад на специализирана научна конференция по право, а през есента трябва да отиде в Мъгливия Албион, за да присъства на обучение, свързано с ефективно управление на персонала. Трябва да се отбележи, че в този случай държавният служител не харчи нищо, за да получи необходимите знания, а присъствието на такива събития се заплаща изцяло от държавната хазна.

Индивидуалният план за развитие на служителя е програма от дейности, насочени към подобряване на ефективността на служителя и професионалното израстване в компанията.

Формирането на личен „график” е стратегически важен момент. Специалистът има ясна представа за изграждането на кариерата си, което е очевиден стимул. За организацията това е формирането на резерв от лоялен и достоен персонал. Порталът Rabota.ru реши да разбере как се съставят лични кариерни програми в компаниите.

Персонално за всеки служител се съставя кариерен „пътеводител“. Индивидуалният план определя приоритетни области, стратегии и препоръки за развитие на специалист. Той съдържа точен списък от действия. Например, на служител може да бъде препоръчано да посещава определени обучения и семинари, за да подобри уменията си, да изучава специализирана литература, да изучава чужди езици, да развива специфични умения - например за бизнес преговори. В допълнение, кариерата може да включва изпълнение на специални задачи и разработване на всякакви проекти и т.н.

Индивидуалната кариерна „карта“ не само дава на специалиста представа за бъдещите перспективи за работа в компанията, но и е отличен стимул за качествено изпълнение на работните задължения и за кариерно развитие.

Експерти на пазара на труда разказаха на портала Rabota.ru за своя опит в изготвянето на индивидуален план за развитие, за методологията за неговото формиране, за това какво може да съдържа личен „пътеводител“ и най-важното, какво може да получи служителят, като постигне целите си?

Случай 1. ЛАНИТ

Екатерина Чебишева, заместник-директор на отдел „Управленско консултиране“,
Отдел Системи за управление и консултиране, фирма ЛАНИТ:

„Индивидуалният план за развитие е документ, който отразява основните задачи и дейности
свързани с професионалното и личностно развитие на служител за определен период от време.

Обикновено планът за развитие се изготвя от мениджър, специалист по човешки ресурси или самият служител за постигане на конкретни цели. Например:

- подготовка за работа на нова длъжност;
- изпълнение на нови отговорности;
- развитие на умения, необходими за подобряване на ефективността на работата на позицията;
— осигуряване на взаимозаменяемост на служителите, универсалност на знанията и уменията;
— подготовка на кадрови резерв и др.

План за развитие може да бъде оформен като политически документ, ако например представянето на даден служител е ниско поради липса на знания или опит. В този случай планът за дейностите по обучение и развитие се изготвя от ръководителя или специалист по човешки ресурси, като служителят е длъжен да ги изпълни в определения срок. Също така планът може да бъде изготвен като документ, съгласуван между служителя и прекия ръководител, и да вземе предвид не само изискванията и очакванията на работодателя за професионално развитие, но и мнението и желанията на служителя в областта на професионалното развитие.

В този случай изготвянето на план за развитие обикновено е част от процедурата за редовно оценяване на представянето и квалификацията на служителя. На сесията за обратна връзка по време на обобщаването на резултатите за определен период, мениджърът и служителят обсъждат резултатите от работата и съвместно идентифицират области и насоки за развитие на специалист, като вземат предвид силните страни и аспектите, които изискват развитие, както и перспективите за кариера на служителя в компанията.

Индивидуалният план за развитие като правило съдържа списък с дейности за развитие. В зависимост от сферата на дейност на компанията, този списък може да бъде много разнообразен и, наред с други неща, може да включва:

— обучение (както във фирмата, така и външно);
- самообразование;
— участие в проекти, където служителят може да придобие ценен опит;
- ротация на работни места;
- наставничество;
- менторство и коучинг;
- стажове;
— изпълнение на допълнителни задачи, роли, назначения;
- Преминаване на сертификация.

Плановете за развитие обикновено не включват задачи, свързани с постигането на определени KPI или цели. Те са част от плановете за ефективност. Но има ситуации, когато задачите за развитие на служител са част от целите на неговата работа по отношение на ефективността.

В LANIT плановете за развитие се формират, като се вземат предвид резултатите от оценката на служителите по компетенции (корпоративни и технически) и резултатите от оценката на ефективността на работата. Плановете за развитие за начинаещи са за шест месеца, за по-опитни - за една година. Мениджърът и служителят съвместно решават какви знания и умения са необходими на служителя, за да премине към следващия етап на кариерата (изискванията за всеки етап са формализирани). Мениджърът също така обяснява от кои специалисти в кои области компанията се нуждае за по-нататъшно развитие. Освен това се обсъждат постиженията и силните страни на служителя, как най-добре да се развият неговите таланти, в кои области той може да реализира напълно своя потенциал. Когато са правилно организирани, такива срещи могат да мотивират служителя да подобри своите умения и ефективност на работа и да донесе големи ползи.

Подчиненият и ръководителят имат възможност да установят пълна и редовна обратна връзка и да определят професионалните и кариерни перспективи на служителя в компанията. Резултатът се отразява в плана за развитие под формата на списък от конкретни мерки, които трябва да бъдат предприети за постигане на целите. За поддържане на плановете за развитие в ЛАНИТ се използва специализирано софтуерно решение ETWeb Enterprise. Тази система също така организира отчитането и одобрението на заявления за обучение и сертифициране, разходите за развитие на всеки специалист. Запазва се цялата история и всички данни за етапите на развитие на служителя.

Плановете за развитие не са пряко свързани с материалните стимули за служителите. Специалистите, които се интересуват от професионално и кариерно израстване, имат възможност да получат необходимите ресурси и помощ. В случаите, когато развитието на служителите и получаването на определени сертификати е важно за компанията, задачите от плановете за развитие могат да бъдат включени в плана за ефективност и служителят получава бонуси за тяхното изпълнение.

Когато извършва окончателна оценка, мениджърът винаги обръща внимание на изпълнението на задачите, включени в плана за развитие, и как служителят се отнася към подобряването на собствената си квалификация. Тази информация може да повлияе на размера на увеличението на заплатата, решението за преминаване към следващото кариерно ниво, включването в кадровия резерв.

Случай 2. Euroset

Павел Ромачинс, директор на отдела за развитие и обучение на персонала,
корпоративна култура на Euroset Corporation:

„Две ключови мисли:

1. Страхувате ли се, че ще ги обучите и те ще ви напуснат? Страхувайте се, че не ги обучите и ще останат!

Развитието на вашите (sic!) служители е полезно във всяко отношение. И това е по силите на наистина мощни бизнес екипи! Ние от Евросет се гордеем с това колко струват на пазара тези, които са работили с нас поне една година, и скоростта, с която намират работа.

2. Също така се гордеем, че нашите мениджъри "по собствено желание" ни напускат изключително рядко, защото Евросет е истински Университет на Силата (UM).

Ако не сме работили добре с някого, успех на него на ново място. Ако някой се е провалил и сме изчерпали срока за "вграждането" му в нашата система за създаване на мощни резултати - нека успее в друга компания.

Индивидуалният план за развитие винаги е пряко свързан с понятието кадрови резерв. По същество това е план за развитие, който служителите изпълняват, за да заемат по-висока (обикновено ръководна) позиция.

Много рядко в западните компании се използва индивидуален план за развитие за хоризонтални ротации (т.нар. мобилен резерв), което е от значение за компаниите за търговия на дребно с развита клонова мрежа. Но! За нас това най-вероятно не е от значение поради редица причини. В Руската федерация тази практика не се спазва, главно защото работодателите търсят служители на принципа "с опит в този профил". Освен това руският пазар на труда днес все още е пазар на работодател, който може да наеме външен, готов за работа служител, а не да преквалифицира свой собствен, което е много по-скъпо. Преквалификацията в компанията се превърна в екзотика по същите причини.

Мястото на индивидуалния план за развитие в системата за обучение на резерва на персонала: оценка на резервист - идентифициране на зони за развитие (анализ на пропуски) - подготовка на ПИС - изпълнение на ПИС - оценка на степента на изпълнение на ПИС - препоръки за назначаване на ръководна длъжност.

Индивидуалният план за развитие е списък от дейности, насочени към професионалното и управленско развитие на служителя. Видове събития:

- обучение (насочено към получаване на нови знания);
- развиващи (насочени към усъвършенстване в тяхната професионална област);
- подсилващи (събития, които укрепват уменията).

Планът е индивидуален, тъй като се основава на идентифициране на индивидуални (пропуски) пропуски между нивото на професионални компетенции, които служителят притежава в момента, и това, което ще се изисква от него на по-висока позиция.

IPR се съставя въз основа на различни процедури за оценка, включително разговор между ръководителя и самия служител. В този случай всичко зависи от спецификата на дейността и позицията, която заема специалистът.

В зависимост от това какви цели за обучение и развитие си поставяме, се използват подходящи методи за оценяване.

Класическият ИПР съдържа три елемента – знания, умения и способности, които се очаква да бъдат развити от резервиста.

Най-широк инструментариум се използва при внедряването на ПИС. Това зависи както от резултатите от оценката на резервиста, така и от длъжността, за която го подготвяме.

Най-често IPR включва посещаване на вътрешни и външни обучения и повишаване на квалификацията (целия възможен спектър – от стаж в по-трудна област до получаване на MBA), както и различни проектни задачи, обикновено с управленски характер.

Отделно са предписани елементите на стажове и нивото на сложност на задачите, делегирани на този служител. Като правило те са с порядък по-трудни от обикновено.

В момента корпорацията Euroset ясно е поела курс към постоянно обучение на определен брой резервисти за длъжностите директори на магазини и регионални директори (оперативни мениджъри, управляващи клъстер от магазини). Това са стотици хора в цяла Русия, Украйна и Беларус.

Тази задача е най-амбициозната, тъй като е свързана с оценка, обучение и развитие на голям брой служители.

Индивидуалният план за развитие на резервистите ще включва задължителни управленски курсове и обучения, работа по проекти, свързани с анализ на икономическите променливи в работата на магазина, и план за изпълнение на управленски задачи, делегирани от прекия ръководител.

Подготовката на един резервист за по-висока длъжност продължава около година, понякога и по-малко, в зависимост от длъжността, за която го подготвяме. Ние обучаваме директори за шест месеца, регионални директори за една година. Много зависи от всеки отделен човек. Три месеца са достатъчни, за да може някой да е готов за повишение, а някой едва ли ще изпълни декларираните шест месеца или година (което не е непременно „противопоказание“ за назначаването).

Резултатът от успешно завършен IPR е препоръка за назначаване на по-висока длъжност. Ако резервистът не може да се справи с изпълнението на индивидуален план за развитие, той може да бъде изключен от кадровия резерв или да продължи да учи.

Какъв е рискът по-възрастните служители да „паднат“? Има риск, ако не е планиран правилно броят на резервистите. Ако не бъдат назначени в следващите 1-2 месеца.

Случай 3. BAT Русия

Антон Геворкян, мениджър Обучение и развитие на персонала, БАТ Русия:

В British American Tobacco Russia за всеки служител се изготвя индивидуален план за развитие от неговия преки ръководител.

По правило IPR е проектиран за 1 година, но в някои случаи, например при планиране на кариерата на служители с висок потенциал, се използва и по-дългосрочно планиране - за 3-5 години. В нашата компания изготвянето на индивидуален план за развитие е задължително за всеки служител.

Планът е съставен, за да се определят всички умения и способности, необходими за ефективна работа на текущата позиция, да се идентифицират сред тях тези умения, върху които трябва да се съсредоточи вниманието върху развитието на първо място, както и уменията, които са необходими за по-нататъшното кариерно израстване на служителя. В същото време индивидуалният план за развитие дава разбиране какви инструменти ще използва специалистът, за да развие липсващите компетенции.

„Наградата“ в случай на успешно изпълнение на плана за развитие ще бъде повишаване на ефективността на професионалните дейности на служителя, добре обмислено кариерно израстване, както и високо ниво на самореализация и удовлетворение от работата.

Следните инструменти могат да се използват за съставяне на индивидуален план за развитие:

- обратна връзка от ръководителя за резултатите от дейността на служителя;
- самооценка от специалист на нивото на техните компетенции;
— проучване "360 градуса";
— изпитване;
— набор от упражнения, насочени към идентифициране на силни и липсващи умения и компетенции. Изпълнението на задачите се проверява от професионални обучители, които впоследствие дават обратна връзка.

Планът за развитие може да включва следните инструменти за обучение:

- обучения;
– онлайн обучение (e-learning);
- коучинг и наставничество;
- четене на професионална литература;
- участие в междуфункционални проекти;
- посещаване на конференции;
— обучение на други служители;
- развитие на работното място, тоест развитие на определена компетентност в процеса на работа.

Практиката показва, че индивидуалният план за развитие на служителите е неразделен елемент от управлението и развитието на персонала в големите компании. Този инструмент повишава професионалното ниво на специалист, което от своя страна е изключително важно не само за самия служител, но и за компанията. Висококвалифицираният и ефективен персонал е ключът към успешния бизнес.