колективни навици. Енциклопедия на маркетинга. Здравословни навици за деца

Казват, че навикът е втора природа. С други думи, знаейки само за навиците и зависимостите, можете спокойно да направите правилния извод за човек, който го виждате за първи път. Но в модерно общество, където толкова често се говори за тютюнопушене, алкохол и наркомания, мнозина напълно са забравили, че има не само лоши, но и добри навици. Те са тези, които биха искали да дадат Специално внимание.

Полезни човешки навици

Човек формира своите навици от детството. И е добре, ако наблизо има някой, който дава правилен пример. Но често възпитанието на детето завършва с това, че се прави точно това, което е невъзможно. Грижете си ноктите, яжте вечер, гледайте телевизия до късно и т.н. Всичко това се отнася конкретно за лошите действия. С течение на времето всеки човек започва да осъзнава неправилността на действията си и започва да се чуди - как да промени навиците си? Всички се стремим към съвършенство, но понякога не забелязваме най-простите действия, които могат не само да запазят здравето ни, но и да ни направят успешни хора. Като пример, ето 10-те най-прости навика на успешните хора:

1. Сутрин джогинг (те помагат на тялото да се събуди и да започне активна мозъчна работа).
2. Спазване на ежедневието (подобрява благосъстоянието и помага за поддържане на младостта).
3. Хигиена (помага да се отървете от много заболявания).
4. Къмпинги, пикници и др. (помогнете да се отпуснете, да съберете сили и да намерите хармония със себе си и природата).
5. Планиране на вашето време (помага за намаляване на риска от форсмажорни обстоятелства, спестява нервите ви и ви позволява да бъдете господар на живота си).
6. Положително мислене (можете също да го превърнете в навик и да се спасите от повечето пресилени проблеми).
7. Постоянното саморазвитие (позволява ви да бъдете модерни и успял човек)
8. Занимавайте се с любимите си видове творчество и други хобита (помага да намерите спокойствие и мир).
9. Поддържане на дома чист и подреден (редът в къщата гарантира ред в живота)
10. Комуникация с успешни хора(постоянният стремеж към успех ще доведе до кариерно и духовно израстване).

Това е само малка част от това, което се е превърнало в норма за хора, които отдавна са станали господари на живота си. И ако искате да се присъедините към техните редици, първото място, от което трябва да започнете, е да развиете добър навик.

Как да развием добри навици?

След като решите да промените начина си на живот, трябва да помислите какво е здравословен навик. Според повечето хора добрите навици се крият във факта, че не причиняват никаква вреда на собственика си и света около тях. Не става въпрос само за управление здравословен начин на животживот. Дори отказът да носите истинска козина или изхвърлянето на боклука след пътуване сред природата също се считат за правилни действия. Как можете да развиете добър навик?

Казано по-просто, това е доста лесно. Но на практика създаването на нов начин на живот понякога е много трудно. Особено когато става дума за раздяла със старите навици, изградени през годините. въпреки това, нов навикможе да промени вас и живота ви завинаги, така че си струва да опитате. Психолозите казват, че е възможно да доведете свършената работа до автоматизма в рамките на 21 дни. С други думи, в продължение на три седмици трябва да извършвате едно и също действие всеки ден. Ако пропуснете поне един ден, трябва да започнете да броите три седмици от началото. Създайте план или излъчете знаци за себе си и зачерквайте всеки ден, в който правите това действие. От вас зависи да решите какъв навик да създадете за себе си. Но като пример за добри навици можете да вземете следното.

Навиците служат като отправна клетка в същото време на социалния и културния живот на хората. Те отличават една нация от друга, една социална прослойка от всички останали.

Има колективни навици, придобити в процеса на социализация, и индивидуални. Навиците възникват от уменията и се затвърждават чрез многократно повторение.

Навикът е установен модел (стереотип) на поведение в определени ситуации. Повечето навици не се одобряват, нито осъждат от другите. Но има така наречените лоши навици (говорене на висок глас, четене на вечеря, гризане на ноктите) - те показват лоши маниери.

Обноските са външни форми на човешко поведение, които получават положителна или отрицателна оценка на другите. Те се основават на навици.

Маниерите отличават образованите от невъзпитаните, аристократите и светските хора от обикновените хора. Ако навиците се придобиват спонтанно, тогава добрите обноски трябва да се култивират.

Според мнението на австрийския етнолог К. Лоренц (1903--1989), функцията на нравите е да успокояват хората, да постигат съгласие между тях Кравченко А.И. Културология. - М., 2005. - С. 95 .. Традициите и обичаите играят същата роля. Грубото нарушаване на обичаите води до разрушаване на обществото, а дребното нарушаване на добрите нрави. Умишленото неспазване на добрите маниери е равносилно на агресивно поведение.

Непознаването на културния кодекс на друг народ, включително добрите нрави и етикет, не само причинява дребни недоразумения, но допринася за взаимната враждебност на народите. Успехът на много големи начинания, например политически преговори или бизнес договори, често зависи от разбирането на незначителни характеристики на езика или поведението.

Етикет

Поотделно нравите съставляват елементите или особеностите на културата, а заедно те съставляват специален културен комплекс, наречен етикет.

Самата концепция за "етикет" се отдели сравнително наскоро. Етикетът като ритуална норма и културен стандарт е система от правила на поведение, приети в специални културни кръгове, които съставляват едно цяло.

Етикетът обаче може да се разбира и по-широко - като специална форма на ежедневна комуникация, която съдържа набор от правила за учтивост и специални формули за разговорна реч. Отделни елементи на етикета са разпръснати в културната тъкан на общуването между представители на всички слоеве на обществото, но някои в по-голяма степен, докато други в по-малка степен. Етикетът е пример телефонен разговор. Правилата на етикета не препоръчват да се обаждате на приятел в службата по лични въпроси, а у дома - по служебни дела.

Понятията "етикет" и "комуникация" не са еквивалентни. Етикетът винаги се прилага в комуникацията, но не всяка комуникация е етикет. Понятието комуникация е много по-широко от етикета.

Ориз. 2.

Всеки акт на културна комуникация предполага наличието на поне двама партньори с различен комуникативен статус. Комуникационните партньори могат да се различават по възраст, пол, социално положение, националност, религиозна принадлежност, степен на познанство и родство. В зависимост от тях се променят стилът, тактиката и стратегията на общуване. Например, по-младият е длъжен да слуша по-възрастния и да не прекъсва речта му, мъжът в комуникативния процес няма право да казва такива фрази на дамата, които могат да я объркат, да речем, вулгарност или двусмислие. Културата на общуване позволява на подчинения да показва някои елементи на ласкателство в разговор с шефа, а мъжът в общуването с жена да показва елементи на флирт. В този случай етикетът трябва да се разбира като „набор от специални техники и поведенчески черти, с помощта на които се идентифицират, поддържат и играят комуникативните статуси на комуникационните партньори“ Кравченко A.I. Културология. - М., 2005. - С. 95. . Етикетът може да се сравни със система за културно ограничаване, тъй като е предназначен да осигури учтива комуникация между неравностойни партньори.

Въпроси и задачи

1. Какво е културна норма? Дай примери.

Културната норма е предписание, изискване, желание за очакване на подходящо (социално одобрено) поведение.

Например забрана за убийство, кражба; поздравявам при срещата; уважение един към друг; не използвайте неприличен език в на публични места; отстъпете мястото си в градския транспорт на възрастни хора; определени изисквания към облеклото на човек в зависимост от ситуацията и др.

2. Как традициите се различават от обичаите? Наблюдавайте обкръжението си, какви примери и за двете можете да намерите?

Обичаят е традиционно установен модел на поведение. Традиция е всичко, което е наследено от предишни поколения. С други думи, традицията е по-дълбок (във времето) обичай. Тоест сега можем да създадем нов обичай и той ще се превърне в традиция, ако се прилага от следващите поколения.

Обичаите включват празнуването на Заговезни, Коледа, Нова година, Великден. Към традициите - да поставите коледно дърво в къщата за новата година.

3. * Предмет на изследване са навиците, а обект на наблюдение вашето семейство и вие самите. Ден след ден гледайте ежедневното поведение на себе си и вашите близки. Направете списък от 15-20 индивидуални и колективни навика.

Индивидуални навици: ставане рано, сутрешна гимнастика, добра закуска, изгладени дрехи, четене в легнало положение, гледане на телевизия в легнало положение, излъскани обувки, усмивка при среща, рисуване на лист хартия, докато говорите по телефона, пиене на чай без захар , пийте мляко вечер, винаги правете домашни задачи, заспивайте пред телевизора, сушете косата си със сешоар, пускайте телевизора силно, четете вечер, говорете на висок глас, използвайте парфюм всеки ден, слагайте грим всеки ден, пеете в душ.

Колективни навици: измийте лицето си след събуждане, измийте лицето си преди лягане, мийте зъбите си 2 пъти на ден, пожелайте " добро утро" и " Лека нощ”, разходка преди лягане, задължителна закуска, взимайте душ всеки ден, сбогувайте се, когато излизате от вкъщи, казвайте здравей, когато се прибирате, мийте чиниите, носете носни кърпички, закусвайте със семейството си, чувствайте се комфортно в хладна стая, проветрете апартамента преди лягане, вечеряйте със семейството.

4. * Модата и хобитата са това, с което сте най-запознати. Как модата влияе на поведението на вашите близки и приятели? Обяснете израза "модерен мъж". Помислете какви явления в човешкия живот могат да бъдат свързани с модата?

Има категории хора, които искат да се открояват и които искат да бъдат като другите. Модата допринася за това. Но сред тийнейджърите това е начин да се отличиш от другите (кой има по-готин телефон, кой има дрехи, които отговарят на последните модни тенденции), и обратното, другите тийнейджъри, гледайки връстниците си, искат да бъдат като тях и започнете да им подражавате. И зад всичко това се губи индивидуалността на самия човек.

„Модерен човек“ е последовател на модните тенденции, който се облича и води според тези тенденции, защото модата може да бъде не само за дрехи и технологии, но и за определени стилове на поведение.

Модата в човешкия живот е свързана преди всичко с развитието на самото общество (икономическо, индустриално, културно). Също така модата ще зависи от климатичните особености на района на пребиваване, както и от националните характеристики на различните народи.

5. Какво е обред, ритуал, церемония? Какво знаете за тях? Необходимо ли е да ги спазвате?

Обред - набор от действия, установени от обичай или ритуал. В обредите са изразени някои религиозни представи и битови традиции. Ритуалите се отнасят за всички слоеве от населението. Те съпътстват важни моменти от човешкия живот, свързани с раждане (кръщение, именуване), сватба (сватосване, цена за булката, годеж), навлизане в нова сфера на дейност (военна клетва), преминаване в друга епоха (посвещение), смърт (погребение, заупокойна служба). , помен).

Ритуалът е силно стилизиран и внимателно планиран набор от жестове и думи, изпълнявани от лица, специално избрани и подготвени за това. Ритуалът е надарен със символично значение. Той е предназначен да драматизира това събитие, да събуди благоговейно страхопочитание в публиката. Ярък пример за ритуал е жертвата на човек на езическите богове.

Церемония - последователност от действия, които имат символично значение и са посветени на честването на всякакви събития или дати. Той подчертава специалната стойност на празнуваните събития за обществото или групата. Пример за церемония е встъпването в длъжност на президента, награждаването на победителя в Олимпийските игри.

Обредите, ритуалите и церемониите са станали неразделна част от живота ни. Церемониите могат да бъдат и от международен характер и не може без тях, тъй като те засягат не един човек, а няколко държави. Според мен човек сам избира да изпълнява определени обреди и ритуали. Някой просто ще се подпише в службата по вписванията, а някой ще свири сватба с всички необходими церемонии; някой ще отиде на църква, за да освети великденската торта, а някой ще го сметне за ненужен за себе си.

6. Разкажете ни за морала, който играе огромна роля в живота ни.

Извършването на действие от дадено лице и последствията от неговото решение в ситуация на морален избор по един или друг начин засягат интересите на хората и обществото. Тъй като моралният избор изразява реалната връзка на човека с другите хора и полученият резултат има определено значение за тях, той винаги налага определена отговорност на този човек. Тази отговорност може условно да се раздели на вътрешна и външна. Вътрешната отговорност, която е атрибут на такава морална категория като съвестта, е способността на човек да осъзнава последствията от своите действия и да действа в съответствие с това съзнание, ръководейки се от моралните стандарти. Външната отговорност действа като социални санкции

Както преди хиляди години, така и днес моралът, записан в Библията, е от голямо значение, като например:

1. Почитай баща си и майка си.

2. Не убивай.

3. Не изневерявайте.

4. Не крадете.

5. Не лъжесвидетелствай против ближния си.

6. Не пожелавай къщата на ближния си; не пожелавай жената на ближния си ... нищо, което ближният ти има.

7. За какво са и как се прилагат санкциите?

Санкциите са награди или наказания, които насърчават хората да се съобразяват със социалните норми.

В този случай санкцията се прави чрез оценка на поведението на хората. Оценявайки всяко действие като добро, моралното съзнание по този начин предписва извършването на подобни действия в бъдеще. Обратно, отрицателната оценка означава морална забрана за подобни действия в бъдеще. По този начин моралната санкция служи като допълнително средство за регулиране на поведението на хората, засилва моралните изисквания, изразени в морални норми и принципи. Особеността на моралната санкция е също, че нейното прилагане не изисква никакви официално одобрени правомощия или реална власт. Всеки човек, тъй като има морално съзнание, е в състояние да оцени действията на другите и своите собствени. Авторитетът на моралната санкция се основава не на служебното или социално положение на лицето, което прави оценката, а на неговото съзнание, определя се от това доколко той самият е усвоил съдържанието на моралните изисквания и е в състояние да изрази тяхното значение за другите. хората. Тъй като моралът е една от формите на идеологията, моралната санкция се прилага не само към действията на индивидите, но и по отношение на социални институции, социални явления и дори към определено общество като цяло.

Определена степен на неподчинение съществува във всяка общност и във всяка група. Нарушаването на дворцовия етикет, ритуалът на дипломатически разговор или брак предизвиква смущение, поставя човек в трудно положение. Но това не води до строго наказание.

В други случаи санкциите са по-осезаеми. Използването на измамнически лист на изпит заплашва да понижи оценката ви, а загубата на библиотечна книга може да доведе до глоба. В някои общества най-малкото отклонение от традицията, да не говорим за сериозно нарушение, се наказваше строго. Всичко беше под контрол: дължина на косата, дрескод, поведение. Така са правили владетелите на древна Спарта през 5 век пр.н.е. д. и съветските партийни органи през 20 век.

Културните норми са различни за различните народи, съответно и санкциите за тези народи ще бъдат различни.

8. * Предвидете последствията от неспазването на културните норми.

Нормите са практически инструмент за въплъщение на ценности и идеали. И ако възникнат противоречия между средства и цели, обществото започва да се разтърсва от конфликти, войни и революции.

Дори за кратко да си представите, че културните норми са престанали да се спазват, в главата ви се появява следната картина. Всички улици са осеяни с боклук, хората изхвърлят боклук от прозорците на апартаментите. В допълнение към грубостта от хората няма да чуете нищо. Старци и деца са изоставени, не се полагат грижи за тях. Всеки прави само това, което му е от полза.

?Проблем. Кой според вас е най-добрият начин за справяне с лошите навици? Защо да се бием с тях?

В обществото е общоприето, че пушенето е един от лошите навици. Въпреки това гризете ноктите си, говорете високо, четете на вечеря, непрекъснато прекъсвайте събеседника си, влизайте в апартамент с обувки (особено ако е мръсен), оставяйте мръсни чинии (където е възможно), сърбайте, преяждайте, бъркайте в носа, правете не мийте Това също са лоши навици. Лошите навици говорят за лошо възпитание. Нека накратко си представим, че приятел, който има всички тези лоши навици, дойде да ви посети. Освен това той също е пушил в стаята ви. Никой не харесва това. И излизането на разходка с него ще бъде неудобно заради поведението му.

Човек живее в обществото, взаимодейства с други хора. И е трудно да общувате с човек, когато той не ви слуша и постоянно прекъсва. Обществото поставя определени поведенчески изисквания към хората, с които те трябва да се съобразяват, ако искат да живеят в това общество.

Навиците могат да бъдат преодолени чрез самодисциплина и развитие на положителни качества и навици.

Работилница. Помогнете на губещия да коригира таблицата, в която са дадени термините и определенията, но и двете са объркани на места. (коригирана таблица)

Бърнард РосГлава от „Навикът да постигаш“. Как да използвате дизайнерското мислене за постигане на цели, които сте смятали за невъзможни
Издателство "Ман, Иванов и Фербер"

Принадлежността към група ни дава възможност да изразим себе си. Повечето от нас принадлежат към различни групи: семейство, приятели, колеги, съученици и т.н. Начинът, по който изграждате взаимоотношения в тези групи, определя отношението ви към различни житейски ситуации и може да обогати или, обратно, да обедни живота ви.

По-долу ще говорим за това как да се впишете по-добре в екип, за вашето лично физическо пространство, за езика на тялото и за такова взаимодействие с екипа, който работи за вас.

Съвместна дейност

В моята преподавателска и организационна работа като ректор на Института по дизайн прекарвам по-голямата част от деня във взаимодействие с различни групиот хора. В нашето d.school преподаването обикновено се извършва от екипи от преподаватели. Но този методразбираме по различен начин, отколкото в Станфорд: организираме всичко така, че целият екип от преподаватели да присъства на лекцията и практическия урок. И всичко това е готово за включване в учебния процес. В Станфордския университет, с редки изключения, екипният подход се разбира като щафетно състезание: всеки учител изминава своето разстояние и предава пръчката на следващия, напускайки състезанието. Ние изхождаме от факта, че ако целият екип от учители присъства на уроците едновременно, тогава учениците и слушателите имат шанс да получат много повече от използването на конвенционални методи. Моят колега Джим Адамс обича работата в екип. Той казва: „Харесва ми да преподавам в екип, защото можем да изразим различни мнения пред аудиторията, като по този начин даваме възможност на учениците да ни видят по-добре и да разберат нашия свят.“ За съжаление, не всички мои колеги са достигнали нивото на просветление на Джим, когато става въпрос за състезание в екипно преподаване. Едно е ясно: всички имаме полза от изразяването на различни мнения в една и съща аудитория.

Класическо потвърждение на тезата за ползите от екипния метод на обучение получих, когато Бил ми се обади вечерта след първия ни подобен урок. Бяхме членове на преподавателския екип, който преподава курса „Трансформативна сила на дизайна“. Наистина исках да работя с Бил, защото той беше най-близкият ми приятел, дизайнер от световна класа, който създаде първия лаптоп и един от тримата основатели на известната дизайнерска агенция IDEO. Имаше телефонен разговор между нас.

Бил: Интересува ме вашето мнение за днешния ни урок.
Аз: Мисля, че беше страхотно. L какво мислиш?
Бил: Да, хареса ми.
Добре съм!
Бил: Направи ми услуга. Следващият път ми дайте вашите PowerPoint слайдове вечерта преди лекцията.
Аз: Вече знаеш какво ще ти кажа. Защо са ви нужни?
Бил: Не става въпрос за съдържанието. Искам да оправя надписа.
Аз: Смееш ли се?
Бил: Не.

Два дни по-късно Бил и съпругата му Карин бяха с нас на вечеря. Показах слайдовете си на съпругите ни: и двамата са дизайнери. И двамата любезно казаха, че надписите не са лоши. Изведнъж обаче осъзнах, че Бил е прав. Имаше много грешки. И той не се поколеба да ми ги посочи: използвах твърде много различни шрифтове, както като стил, така и като размер; но по-лошо от това - не вмъкнах логото на нашето d.school. След като Бил приключи с изброяването на грешките ми, Карин дори го нарече „нацист“. Всички се смяхме страхотно.

Следващата седмица разказах тази история на моята група. Този епизод ме въоръжи с една поговорка, която повтарях на студентите си до края на семестъра: „Подредете буквите си или Бил ще се погрижи за вас.“ Всичко това беше забавно.

Научих важен урок от ситуацията. Учих инженерство. Преди се тревожех предимно за съдържанието на творбата. Бил е учил за дизайнер. неприятно външен видпродукт му причинява главоболие. Ако бях ръководил групата си сам, слушателите никога нямаше да изпитат чувствителността към формата, която Бил толкова естествено им показа. Обменът и предаването на различни гледни точки и подходи към проблема обогатява учебния процес както за ученици, така и за учители. Точно това може да се постигне, ако учители с различен опит се съберат в една класна стая.

Разбира се, по-късно Бил ще подготви всички слайдове за презентация Формат на PowerPoint, брошури и учебни материализа нашия общ курс. Всичко беше направено изключително елегантно, а логото на d.school гордо се кичеше на всяко парче. Сега, като гледам лекционните си материали, си спомням с умиление за Бил. И в същото време го проклинам за безкрайното време и усилия, които изразходвах, за да направя презентациите си дори отдалечени от минималното ниво на високата му естетика.

Как учениците работят в екип

Изискваме и екипна работа от учениците. Повечето от нашите курсове се основават на изпълнението на конкретни проекти от групи студенти. Групите са съставени от студенти от различни специалности. Обикновено не ограничаваме организационните форми в групите.

Този подход е малко по-различен от традиционния. В много други образователни институцииадминистрацията обикновено диктува на студентските екипи каква структура да приемат и ясно разпределя отговорностите в екипите. Напомня ми много за детството ми. Нашият учител в трети клас създаде твърдо структурирана група от ученици, мислейки, че това ще ни подготви за реалностите на живота. Тази твърда структура обаче уби всяка инициатива в нас, не ни позволи да придобием необходимите умения и ни лиши от гъвкавост при решаване на проблеми.

Сътрудничествоработата по проект изисква умения и способности, които са различни от тези, използвани при самостоятелна работа.

Освен това се създават вътрешни взаимоотношения в екипа между участниците. Обикновено студент проектни екиписе състои от четирима души и при такава екипна архитектура винаги има място за различни начиниразрешаване на вътрешни спорове. Понякога имаме трима срещу един. Или един срещу трима! Понякога две мнения противопоставят две, понякога две противопоставят поотделно третия и четвъртия член на екипа. Повечето групи обикновено работят добре и споровете обикновено се разрешават конструктивно. Имаме професионален психолог в екипа (наричаме го d.shrink - психиатър), който пропагандира идеята, че колкото по-отворено е взаимодействието в екипа, толкова по-продуктивен ще бъде екипът.

Има много теории за това как да подбираме екипи, за да се разбираме добре с различни типове личности и различни видовеумения и способности24. Мисля, че най-важното тук е наистина да вярваме, че има значителни различия между хората. Студентите в екипи са различни, дори само защото учат в различни специалности, имат различни учебни навици и начин на действие. Всеки член на екипа трябва да е наясно, че начинът, който предлага за разрешаване на проблема, не е непременно единственият правилен. По-късно това ще му служи както в работата, така и в семейството.

Надявам се вече сте разбрали колко много обичам шегите? Така...

По време на съдебното заседание съдията, след като изслуша ищеца, му казва: „Вие сте абсолютно прав“.
Обвиняемият развълнувано възкликва: „Но, ваша чест, ето как наистина се случи...“
Съдията спокойно казва на подсъдимия: „И вие сте напълно прав“. Чувайки това, присъстващият на срещата зрител дава знак: „Само минутка, ваша чест. Тези хора не могат да бъдат прави в същото време."
Съдията отговаря: „И ти си прав“.

Смисълът на шегата е следният: понякога всички твърдения, които си противоречат, са верни. Повечето от това, което правим, не се вписва в законите на играта с ясен резултат. Винаги можете да намерите специален начин, особено за екипа. Противоречията в екипа са дори полезни, ако са формулирани с уважение и дружелюбие. Важно е те да не засягат отделните хора и да не разрушават чувството за взаимна подкрепа и разбирателство.

Важно е всеки член на екипа да има залог за общия успех. Когато участниците имат различно разбиране за своите ангажименти и цели, нещата могат да се объркат. Тогава лесно може да се окаже, че един от членовете на екипа ще започне да се смята за единствения правилен. По принцип е добре да притежаваме истината, както и да осъзнаваме, че тя сама по себе си все още не може да бъде основа за конкретни действия. И вие сте тези, които придавате смисъл на всичко, което ви заобикаля. Затова се съберете и помогнете на екипа да свърши най-добрата работа!

Градивна критика

Нашите семинари възприемат система на критика, която веднъж научих в час по синектика с покойния Джордж Принс. Идеята е да се използва критиката като подкрепа за подобряване на представянето на ученическия екип. Критиката трябва да съдържа две твърдения „Харесва ми“ и едно „Бих искал да…“ Например, мога да кажа: „Харесва ми, че взехте предвид сигурността във вашия проект и като цяло харесвам дизайна“ . След това, след кратка пауза, мога да добавя: "Бих искал този модел да е с по-малък размер."

Първото нещо, което веднага хваща окото ви в тези твърдения: между „харесва ми“ и „бих искал“ няма опозиция „но“. Само кратка пауза разделя изказванията. Второ, фразата „Бих искал това...“ се произнася по положителен начин, за да насърчи екипа да подобри своя проект. Той включва всички, които чуват коментара, включително учителя, който го изговаря, в процеса на намиране на решение. Ако използваме отрицанието не, за да изразим същата мисъл, тогава тя ще звучи като: "Този модел няма да работи, той е твърде голям." Това е блокиращо изявление, докато „Бих искал“ предполага „Да и“.

Тази форма на критика се използва в нашите програми за индустриален дизайн от много години. Сега в Института по дизайн това се превърна в правило и се използва за двупосочна комуникация между преподаватели и студенти. Оценката на работата на учениците, изградена по това правило, може да бъде дадена след всяка задача от група учители и ученици, които желаят да участват в дискусията. Освен това веднъж на няколко седмици има общи семинари с участието на всички ученици и учители. Въз основа на техните резултати съдържанието на курса може да бъде променено.

Методът „Харесва ми/Бих искал” не ограничава реда и броя на твърденията. Понякога в групата първо се изказват всички тези, започващи с „Харесва ми“, а след това тези „Бих искал“ ги следват. Имаме дори модифицирана версия на тази комбинация, която е измислена от ученици, които не са били доволни, че последната част от нея е твърдението „Бих искал“. По този начин те просто заявяват, че биха искали да променят нещо в този проект, без да посочват конкретен път. Така че към второто твърдение те добавят трето във формата "Ами ако...?" Предлага се конкретно решение на проблема (по-рано за тази цел фрази, започващи с „Бих искал“. Тук можете да изградите следната верига: „Харесва ми да се срещам с нашия екип“ - „Бих искал да похарча повече време с екипа” - „Ами ако се срещнем след лекциите?”

Когато става въпрос за критика на студентската работа, аз лично предпочитам опцията „Харесва ми/искам това..." Фразата „Иска ми се..." е ефективна, когато става въпрос за намиране на начини за подобряване на дадена идея. Има положително значение, подобно на твърдението "Как бихме могли...?" Фразите „Бих искал да намеря начин да постигна ______________“ и „Как бихме могли да постигнем __________________“ - добри начининасърчете хората да вървят активно напред с положителна нагласа.

Всички опции предполагат ефективен механизъм обратна връзка. Те помагат за постоянно подобряване на качеството на образованието. Учениците и учителите обичат тази техника и тя дава чувство за собственост и общност на всички членове на учебната група. Същите тези техники могат да се използват за градивна критика в много други ситуации; техният обхват не се ограничава до образователната работа с учениците или на терена висше образование.

Тези техники могат да се използват ефективно както в работата, така и в личния живот.

Веднъж имахме човек, който никога преди не беше преподавал в Института по дизайн и беше свикнал с формалните европейски традиции на висшето образование. В края на първата лекция един от професорите от Станфорд му обясни, че имаме традиция след лекцията да имаме кратка сесия на тема „Обратна връзка: Харесва ми / Бих искал“. Този учител се съгласи да участва в него. Какво беше учудването му, когато видя, че учениците също са тръгнали за урока. Идеята, че ще му разкажат за отношението си към неговото учение, му се стори богохулна. Но той беше смел човек и издържа на това първо преживяване. След няколко такива споделени сесии с ученици и учители той им стана голям фен. Стигна се дори дотам, че ако лекцията по някаква причина се проточи малко и остане по-малко време за урока за „обратна връзка“, той настоя да се проведе изцяло.

Поведение и характеристики на националните култури

Читателският клуб, който жена ми Рут посещава, се съгласи да направи публични четения на първата чернова на ръкописа за тази книга. Един от членовете на клуба, Марсия, ми изпрати имейл, в който ми благодари и ми каза, че го е прочела с удоволствие. Упражненията под надслов „Твой ред“ обаче я изплашили.

„Ами срамежливите хора?“ тя попита.

Помня го. И се сетих за една много неприятна случка, която направих всичко възможно да забравя. Това беше може би най-нещастната ситуация в моя преподавателски опит.

По това време преподавах следдипломна квалификация по промишлен дизайн, по-точно по проектиране на механични устройства. Разгледахме една от техните разновидности, която се нарича механизъм с четири пръта. Дадох на учениците задача да намерят примери за такива механизми в живота и да се редуват да представят отговорите на дъската. Всичко вървеше добре, докато една студентка не започна да прави своята презентация, почти без да използва терминологията, която използвахме в клас. Посочих изображение на нейната рисунка, прожектирана върху екран (имаше чертеж на задвижващ механизъм на опашката на самолет) и попитах как се казва. Тя не отговори.

Ядосах се и измърморих: „Това е петата седмица от курса. За мен е напълно неприемливо, че не можете да наречете механизъм с четири бара. Още от първата лекция говорихме за тях два пъти седмично. Къде беше?"

Момичето не каза нито дума. Тя си тръгна разплакана и повече не се върна в часовете ми. Тя беше от Китай и за нея беше особено унизително, че я накарах да загуби лицето си пред нейните състуденти. Веднага щом осъзнах какво съм направил, се почувствах много неудобно. Седмица след седмица я чаках да се върне. Досега много съжалявам, че не намерих контакт с нея и не й подадох ръка за помощ.

Две години по-късно тя се появи в класа ми. Тогава го водех съвместно с Шери Шепард, която трябваше да обърне специално внимание на момичетата. По това време Шери беше единствената жена професор в факултета по машинно инженерство на Станфорд. Тя и аз използвахме някои от техниките, описани в тази книга, и сесията мина много добре. И тогава за първи път забелязах колко срамежливо е това момиче от Китай. Сега осъзнах какъв ужас е изпитала, когато трябваше да говори на борда пред публика, пълна с млади дизайнери.

Когато проведохме последната си сесия за „обратна връзка“, това момиче ми каза: „Днес бяхте много по-гостоприемен от преди“. Сърцето ми изпита облекчение и отчасти си простих за предишната си нечувствителност към нейната срамежливост.

В Станфорд има много международни студенти. Някои идват от страни, където е прието обидното поведение. Такива слушатели веднага се интегрират в групата. Други идват от страни, където са били научени само на пасивно възприемане на знания и отношение към учителите като към небесни жители. За тези студенти и за естествено срамежливите американци културата и обичаите на Силициевата долина могат да бъдат изпитание. Често им е трудно да се рекламират, да работят в група, да контактуват с непознати, да търсят и намират помощ, да се промъкнат в кабинета на учителя и да говорят пред публика.

Днес мнозина работят, учат и живеят в страни, които не са родни за тях. Следователно възникват културни и национално-психологически противоречия. Трябва да сте особено внимателни в ситуации, когато имате работа с чужденци, родени във вашата страна и говорещи вашия език. Не трябва да мислите, че ако някой говори добре езика на вашата страна, той се чувства комфортно в чужда култура. Когато общувате с такива хора, не забравяйте, че сред тях можете да срещнете непознати и имайте предвид, че те може да не харесват или да не разбират много от явленията от живота, които са ви познати.

Тези "непознати" са два вида. Веднъж имах докторант от Шанхай, който се държеше по много необичаен начин. В онези дни, дори преди бурята икономически растежв тази страна китайските студенти са били изпращани да учат в чужбина само от правителството, което им е плащало скромна стипендия. Те живееха много стеснено, учеха много усърдно и обикновено се придвижваха или пеша, или в най-добрия случай с велосипеди. Този слушател не се вписваше в общите китайски норми. През първите няколко месеца той си купи кола. След това спря да се появява на седмичните ни срещи за дисертации. Когато се появи, не ме зарадва особено с успехите си.

Няколко пъти му направих забележка. Той обаче продължи да се държи както преди. Накрая това ме побърка. Въпреки че ми беше препоръчан от познат колега от Шанхай, беше време да прекратя експеримента. Казах на докторанта, че не желая да продължа да работя с него и той да си намери нов ръководител. Той ме стресна с думите, че нямам право да прекъсвам отношения с него по този начин. Тогава го попитах кое решение смята за правилно.

Той предложи точкова система, напомняща системата за наказания на Министерството на транспорта. Всяко нарушение получава определен брой точки. Ако превишите установения лимит, губите правата си.

Предложението ме разсмя и не го отказах. Изненадващо, веднага след това ученикът се промени драматично по-добра страна. Той дори не се доближи до линията на „загуба на права“. Той завърши докторантурата си в срок с доста прилична дисертация. След като завършва курса, си намира работа в Източен бряг, омъжи се, роди дете и никога не се върна в Китай.

Вторият тип такъв непознат често съм аз, когато ходя в чужбина. Понякога малко ме е страх да запозная чуждестранни колеги и студенти с донякъде интерактивния стил на преподаване, който е възприет в Калифорния. Веднъж преподавах семинар в препълнена аудитория в колеж в Мумбай. След като положих 40 минути усилени усилия, за да разчупя леда с учениците, ги накарах да се отворят и да свършат страхотна работа в семинара по интерактивни методи. По време на часа ректорът на колежа влезе в аудиторията и след като наблюдава няколко минути работата ни със студентите, реши да ми „помогне“. Той обяви високо: „Настоявам да не прекъсвате професора до края на семинара и да задавате въпросите си едва след края му“.

Ако само погледите можеха да убиват!

Във всяка група е важно да запомните, че не всеки мисли по същия начин като вас. Това може да се случи както поради национални и културни различия, така и поради лични характеристики.

Кога за последен път...?

От опит знам, че когато студентите пропуснат моя час, те са склонни да се върнат по-късно за текста на лекцията. Импровизирам на лекции, така че нямам „interlinear“ като такъв. Вместо това предлагам на студентите това, което смятам за логична алтернатива: съветвам ги да вземат бележки от лекциите от съучениците си, да ги проучат и след това да идват при мен с всякакви въпроси относно това, което не разбират. Често се случва учениците да не познават отблизо никого от групата и да не са сигурни от кого е по-добре да поискат материали. Човек получава впечатлението, че слушателите в една и съща група са като кораби в нощта, които се разминават с минимално разстояние само за да избегнат сблъсък.

Необходимостта да помогна на учениците да съборят тази стена беше един от факторите, които ме вдъхновиха да създам курс, който да им помогне да взаимодействат помежду си. Разработих упражнение, което се оказа много ефективно за свързване на хора. Тези връзки помагат да се елиминира синдромът „кораби в нощта“ и да опознаете по-добре хората около вас. Пътуването със самолет вече се превърна в класически пример за хора, които прекарват часове заедно и дори спят един до друг, но не общуват.

Много мощен "ледоразбивач", разчупващ леда на отчуждението между слушателите, беше разделянето на групата по двойки, в които всеки от участниците говори за себе си. Това дава на учениците добро умение за себеизразяване и слушане на събеседника. След това учениците от едната група са помолени да разкажат на членовете на другата група какво са чули от своите партньори. Това е чудесен начин да видите колко зле слушат и колко малко помнят.

След първия опит за запознаване на слушателите един с друг обикновено се формират по-големи групи, които вече включват шест до осем души. Членовете на тези групи са помолени да се редуват, завършвайки едно и също изречение. Изреченията, които използвам за това, винаги започват с „Кога за последен път аз...“ Когато всеки участник завърши това изречение, започва следващата стъпка. Всичко се върти в кръг: този, който пръв завърши изречението, "предава щафетата" на приятел. За всеки кръг използвам изречения, които отразяват различни житейски ситуации. Обикновено това са фрази.

Последният път, когато се смях...
Последният път, когато плаках...
Последния път не можах да заспя...
Последният път, когато направих добро дело...
Последният път, когато се ядосах...
Последният път, когато направих нещо прекрасно...
Последният път, когато направих нещо глупаво...
Последният път, когато ми се случи нещо мистериозно...
Последният път, когато откраднах...
Последният път, когато излъгах...
Последният път, когато си помислих за самоубийство...
Последният път, когато се влюбих...

Открих, че тази техника работи добре не само при групи от студенти в университета. Упражнението е много ефективно по много начини. Това позволява на хората да се опознаят малко повече, така че да могат да започнат да формират взаимоотношения в групата. Това също е един от начините да покажем на хората, че като цяло всички имаме много сходен житейски опит. Всички се смеем, плачем, губим сън, правим неща, с които се гордеем, срамуваме се и съжаляваме. Всичко това е част от живота на всяко човешко същество.

Често крием части от себе си, страхувайки се, че другите няма да ни разберат или одобрят. По някаква причина сме сигурни, че те не правят нищо като нас. От опит знам, че учениците от най-много различни странисветовете са склонни да имат много сходни емоционални преживявания. Все пак всички сме хора. Когато учениците говорят за себе си, обикновено доверието между тях не се установява веднага.

Съзнателно организирам пространството в публиката така, че да не чувам отговорите на слушателите. С това подчертавам, че това събитие предполага поверителна комуникация изключително между студенти.

Оказва се, че колкото по-откровено говори човек за себе си, толкова повече хора го харесват. Фактът, че крием някои от нашите страни от другите от страх да не ни отхвърлят, е иронията на живота. Именно прикриването на качествата, а не разкриването им, води до отхвърляне.

Твой ред

Опитайте се да приложите тези техники в нормален разговор. Например, следващия път, когато срещнете новия си познат, помолете го да ви разкаже за себе си. След това му разкажете за последния път, когато не сте могли да заспите дълго време през нощта, и попитайте събеседника кога му се е случило това. След това се опитайте да го накарате да говори за това кога сте се смяли добре за нещо, кога сте направили нещастна грешка и т.н. В края на разговора обърнете внимание как са се променили отношенията ви със събеседника след споделяне на интересни подробности от живота.

Игра с имена

Някои хора се свързват тясно с имената си, други не харесват имената си, а трети са неутрални към тях. Веднъж помолих моите ученици да оценят привързаността към имената си по скала от 1 до 10. В резултат на това отговорите бяха разпределени навсякъде.

В клас правя упражнение, в което карам учениците да измислят име, което според тях най-много им подхожда. Или, ако са напълно доволни от името си, помислете за друго, което просто харесват. След това моля учениците да говорят помежду си, опитвайки се да останат в образа на новото име, което са избрали за себе си. Това е интересен начин да опитате да "промените кожата си" поне за кратко.

Ако не харесвате името си, лесно е да го промените. Това може да стане официално или частно, като просто се представите пред околната среда с име, различно от това, което се появява във вашите документи.

Някои умишлено изкривяват произношението на името си, за да скрият етническите си корени. Други, напротив, настояват за точното и правилно произношение на името си, което понякога изненадва хора, с които не се познават отблизо. Изборът на име, в което се крие етническата принадлежност на собственика му, е много типичен за шоубизнеса. Мой приятел на име Хосе (Хосе) Замора ми каза, че безуспешно е изпратил стотици автобиографии до различни организации, които са останали без отговор. Ситуацията се промени, веднага щом премахна буквата s и стана Джо (Джо). Разбира се, това е ужасно несправедливо, но много експерименти показват, че кандидатите за работа с латиноамерикански или "негърски" имена (като Лакиша Уошингтън или Джамал Джоунс) получават покани за интервю много по-рядко от колегите си с "бели" имена като Емили Уелч или Брендън Бейкър .

Отношението на хората към имената е сложно. Тук е трудно да се правят предположения. Едно е ясно: когато не ви наричат ​​по име, вие извеждате връзката с партньора си на съвсем различно ниво, отколкото когато използвате собственото си име. Много хора погрешно вярват, че имат лоша памет за имена. Лично аз винаги съм бил убеден, че зад тази „лоша памет” стои липсата на желание и концентрация на човек да запомни името на събеседника или партньора.

Някои методи предполагат, че в някои групи от хора техните членове гласно и отчетливо дават имената си. Практиката показва, че този метод рядко води до факта, че хората запомнят имената на другите. Това е по-скоро псевдорешение на проблема със запомнянето на името. „Етикетите“ вместо имена не помагат да научите името на друг човек наистина. Използвайки такива „етикети“, е лесно да се преструвате, че хората наистина помнят имената на хората около тях.

Ако наистина искаме да решим проблема със запомнянето на имена в група хора, има много други методи за това. Една от тях е да разделите групата на подгрупи от по двама участници и да работите с тях. Основният трик е всеки член на подгрупата да каже нещо запомнящо се за себе си. В същото време е желателно това да е нещо не съвсем обикновено и разбираемо и за двамата. Това „нещо“ ще играе ролята на „кука“ в бъдеще. За да запомните каквато и да е информация, включително имена, тя трябва да бъде разбрана и повторена. Когато членовете на една подгрупа се срещнат с друга двойка, те трябва не само да се представят, но и да съобщят самата „кука“, която е ясна и на двамата. Освен това можете да увеличите размера на групата и да насърчите всички нейни членове да повтарят името си и „куката“, свързана с него.

В групи от 30 души или по-малко предпочитам директния метод, при който всеки стои в кръг и всеки се редува да казва името си. В по-малко стресираща версия учениците повтарят името, което току-що са чули в хор. При по-труден всеки представящ се казва името си и имената на всички говорили преди него. И двата варианта могат да станат по-забавни и забавни, ако всеки човек се представи, за да придружи името си с някакъв жест или движение. Другите участници ще трябва да повторят както името, така и жеста. Жестовете и движенията се запомнят лесно. Съответно имената се запомнят по-лесно.

Полезно е да затвърдите това упражнение, като подготвите за всеки слушател списък с имената на неговите другари и може би техни снимки. След първата сесия със следващата група обикновено публикувам списък на групата със снимки на публиката на щанда, за да им е по-лесно да се ориентират.

Без значение как действаме като група, аз се уверявам, че давам себе си домашна работа: да научи имената на всички ученици не по-късно от края на втория урок. Много учители никога не помнят имената на учениците. Така се случи и с мен. Защо да се притеснявате за това? Но сега разбрах, че просто не искам да се занимавам. Мислех си, че щом запаметяването на имена не става автоматично, значи просто нямам такава способност. Всъщност поведението ми нямаше нищо общо със способностите ми. Това беше класически случай как човек не обръща достатъчно внимание на изпълнението на намерението си. Така се развива навикът да не достигате целта.

Хората, които демонстрират чудеса на паметта, в повечето случаи полагат огромни усилия да се съсредоточат върху това, което си спомнят. Те знаят, че иначе няма да запомните информацията. Не специалната структура на мозъка, а концентрацията и осъзнатостта отличават „тях“ от „нас“.

Но не забравяйте, че можете да помогнете на другите да запомнят името ви. Ако, като се представите, го придружите със запомняща се „кука“, тогава ще бъде по-лесно за околната среда да се справи със задачата. Тези, чието име има сложен правопис, ще помогнат на новите си познати, като го изписват. Дори простите на пръв поглед имена могат да объркат човек. Например, когато казвам фамилното си име, хората понякога го разбират като Рос, а не като Рот, както всъщност се изписва. Затова, когато се срещам с нови хора или говоря по телефона, винаги го изписвам.

Използването на имена на други хора ви доближава до тях. Трябваше да разбера тази проста истина преди много години, когато учителят по биология в колежа на жена ми научи имената на учениците си преди първия час. Жена ми веднага се влюби в него, както и много други студенти. До ден днешен, 59 години по-късно, тя все още обича този учител.

Като запомняте имената на други хора, вие извеждате отношенията с тях на ново ниво, по-удовлетворяващо и за двете страни.

Кой командва тук?

Когато хората започнат да работят в група, веднага възниква въпросът за лидерството. Може или не може да се обсъжда, може да се реши официално или неофициално. Много е писано за лидерството и неговите стилове. Откакто израснах в САЩ, беше набито в главата ми, че всяка организация трябва да бъде формално структурирана с лидер на върха.

Когато бях в трети клас, учителят ни накара да изберем президент, вицепрезидент, секретар и касиер. Така учителят ни подготви да станем добри граждани. Изглежда, че тогава никой не е забелязал, че тази структура е безсмислена, защото не функционира.

В шести клас избрахме кмет на училището. Моят приятел Сиймор беше избран за кмет на държавно училище 96 в Бронкс и тъй като редувах предизборните му плакати, той ме направи негов шеф на полицията. Мисля, че този пост ме подготви добре истинския живот: Умело го използвах, за да прикрия греховете си (например закъснение и отсъствие). Но по-скоро този опит от детството ме научи повече да осъзнавам необходимостта да работя в структура с определена йерархия, а не да бъда независим индивидуалист.

Това се случи в средата на 70-те години и тогава хората преосмислиха много аспекти в социалната структура на страната. По времето, когато разпространих предизборните му плакати на ротатора, той ме назначи за шеф на полицията си. Мисля, че тази публикация ме подготви добре за реалния живот: умело я използвах, за да прикрия греховете си (например закъснение и отсъствие). Но по-скоро този опит от детството ме научи повече да осъзнавам необходимостта да работя в структура с определена йерархия, а не да бъда независим индивидуалист.

Моят опит в Станфорд – по отношение на лидерство, групи от връстници и студентски групи – е забележителен и уникален по свой начин. Първоначално преподавах във Факултета по машиностроене, чийто преподавателски състав беше около 25 души, разпределени в три катедри.

Работех в отдела за индустриален дизайн. Ректорът назначи ръководители и на трите катедри. Това беше много разумно решение, защото по проблемите на нашия факултет той трябваше да се занимава само с трима преподаватели вместо с 25. Повечето от преподавателите бяха доволни от тази организация, защото друг вършеше административната работа вместо тях, а те може спокойно да се занимава с преподавателска и научна дейност. С течение на времето обаче започнах да забелязвам недостатъци в такава структура.

Деканът на факултета имаше достатъчно власт, за да влияе до голяма степен на ръководителите на катедри, тъй като контролираше всички средства, които им бяха отпуснати. Ако и мениджърите бяха млади, деканът също можеше да повлияе на кариерата им. Когато възникнаха трудни въпроси, чувствах, че понякога ръководителите на катедри заемат позиция, в която личните им интереси доминират над интересите на другите учители. Освен това понякога ръководителите просто не са били в състояние да защитят интересите на катедрите пред декана. В катедрата по промишлен дизайн нещата стигнаха дотам, че ръководителят си взе академичен отпуск и искаха да назначат неподходящ кандидат на длъжността му без съгласуване с преподавателския състав.

Това се случи в средата на 70-те години и тогава хората преосмислиха много аспекти в социалната структура на страната. Това беше време на студентски бунтове, масови расови протести и речи и преразглеждане на много социални ценности.

По това време в отдела за индустриален дизайн работеха осем души и ние единодушно решихме да преструктурираме нашата група, така че да бъде плоска организация без лидер. Деканът на факултета имаше много възражения срещу това. Отхвърляйки ги, бях сигурен, че сме създали нова ефективна форма на работа на отдела. Поглеждайки назад, тази форма съществува от над 40 години и отделът за дизайн е станал много по-успешен от преди.

Новата ни структура се основаваше на седмично общо събрание на факултета и всичко останало технически работници. Заседанията нямаха председател. Седяхме около голяма кръгла маса и се редувахме да идентифицираме проблемите, които трябва да бъдат разгледани, да докладваме какво се е случило през изминалата седмица и да планираме бъдещи дейности. Действахме въз основа на консенсус и договорки. Почти не сме гласували. По време на такива срещи практически нямаше каустичност или негодувание един към друг. Цареше атмосфера на взаимно уважение, колегиалност и усещането, че всички присъстващи споделят целите, към които се стремим и отговорността за постигането им.

Преди реорганизацията рядко се срещахме. Никой, освен началника на катедрата, не знаеше какво се случва като цяло с нас и хората не искаха да поемат отговорност за "отливката". При нова формаработата претърпя значителни и много интересни промени. Сега всички бяхме отговорни за нашата кауза и всички искахме тя да върви напред.

Когато тепърва започвахме да работим по нов начин, основното възражение на декана на факултета беше, че ако няма едно отговорно лице - ръководителя, който да представлява интересите пред ръководството, тогава катедрата ще стане неуправляема. Случи се точно обратното. Сега представлявахме много по-силна форма на организация в рамките на факултета, защото имаше много гласове на истински хора зад нашия един глас.

Сега нито деканът, нито ректорът можеха да влияят само на един човек, както преди. Осем професори и учители стояха зад решението по всеки въпрос. Ако член на факултета в нашия отдел имаше проблеми с повишение или заплата, можехме да изпратим осем души (или друг брой упълномощени хора), за да говорят с ректора или декана. Това беше мощен нов модел, който замени традиционния модел на еднолично управление. При необходимост можехме да назначим някой от нас за „режисьор на деня“, но нужда от това така и не възникна.

Решихме да разделим административните задължения помежду си и да разменим ролите, за да бъде по-лесно взаимодействието с нас като отдел. Единият отговаряше за финансите, другият за учебната програма, третият представляваше катедрата на седмичните срещи с декана, четвъртият отговаряше за техническия персонал. Но най-ужасните задължения паднаха на партидата на този, който беше отговорен за "нокаутирането" на офис и учебни помещения. (Като компенсация го удостоихме с донякъде възвишената титла „Крал на стаите“.)

Редувахме всички тези отговорности. При необходимост бяха въведени нови товари. Всички имахме един и същ глас при решаването на проблеми. Понякога този, който прояви повече интерес към определен въпрос, и се зае с него. Ако никой не прояви интерес към даден проблем, го оставяхме, докато някой не се заеме с решението му.

Нашите нова системаНаправих дълги разстоянияпреди да се развие в уникален и мощен организационен модел. Интересното е, че когато нов член на факултета дойде в нашия отдел, било поради разширяването ни, или за да замени пенсиониран, или по други причини, той обикновено се адаптира лесно към нашата организационна форма и бързо се слива с нашия уникален екип. През годините леко променихме седмичните срещи: сега на тях има представител от студентите, а техническият персонал на катедрата присъства едва на всяка втора среща. Ние също така удължихме лимита на нашето време за среща до два часа, за да позволим и някои философски спекулации.

За 40 години работа в такава плоска структура съм развил дълбоко уважение към тази форма на организация на творческата работа.

Освен това този опит ме накара да повярвам, че ролята на много лидери е надценена. Мениджърът винаги се опитва да си припише заслугите за всеки успех, до който може да стигне. И получава точки, които не заслужава, а йерархичната структура изглежда по-ефективна, отколкото е в действителност. Спомням си автобиографията на един от нашите ръководители на отдели, който се премести на по-висока ръководна позиция в друг университет. В частта, обобщаваща административните му успехи, се казва, че по време на мандата си като ръководител на отдела той е успял да утрои бюджета му. Но забрави да обясни, че това става само за сметка на безвъзмездните средства, които ведомството печели. Той нямаше абсолютно нищо общо с това. Не го съдете строго: може би и аз щях да направя същото на негово място.

Също така стигнах до извода, че присъствието на лидер в работната група намалява възможностите за професионално израстване на нейните членове. Ако имаме работа с йерархична система, тогава лидерите са необходими. Ако грешният човек влезе в ролята на лидер, цялата система може да се обърка. Има една стара поговорка, че във всяка организация трябва да има шеф. Дори Адам Смит в работата си "Изследване на природата и причините за богатството на народите" говори за това. Фридрих Енгелс също пише за това, като твърди, че "всеки кораб има нужда от свой капитан".

Определено не съм специалист по корабите и няма да споря с класиците на капитализма и комунизма, но моята личен опитпредполага, че тази теза не винаги е вярна. Плоският модел на организация с лично участие на всеки от нейните членове в нейната съдба работи чудесно вече няколко десетилетия и ме устройва. Мисля, че имах късмет: прекарах по-голямата част от кариерата си в Станфорд точно в такава организация.

Нашият модел винаги е работил по-добре от традиционните форми на организация на преподаване и научни изследвания, които са прекалено представени в Станфорд. Горещо съветвам читателите в академичните среди, бизнеса и други области да експериментират с плоския модел, описан по-горе, и да се опитат да намерят опции, които са подходящи за конкретни ситуации. Ако успеете да премахнете преградите на традиционното мислене, можете да създадете управленска структура, която ще се окаже солидна основа за постигане на вашите планирани цели.

Минимизирайте конкуренцията

Понякога не можем да повлияем кой ръководи групата. И там, където има групови йерархии и разлики в заплащането, можете да намерите хора, които не се притесняват да се катерят на гърба на другите и да се изкачват по корпоративната стълбица.

Това са клюкари, хитреци и интриганти. Съветвам те винаги да стоиш далеч от такива хора. Не мога да ви уверя, че няма да се издигнат до високи позиции. За съжаление това се случва и то доста често. Важно е да можете да се запитате какво удовлетворение ще получите, ако сте като тези хора. Дори ако получите желаната позиция, която търсите. Не забравяйте за своята човечност в преследването на по-скъп автомобил.

В много бизнес структури и академични организации, като например университети, конкуренцията се използва, за да насърчи хората да дадат най-доброто от себе си. Това са различни конкурси и състезания (за най-добри резултати в продажбите, за най-добър дизайни т.н.), в които хората се състезават професионално помежду си. Американската култура има нагласа победителят да вземе всичко и аз не съм фен на това. Победата може да бъде силен стимул за по-нататъшни постижения за победителя, но може също така да деморализира другите. Може да намали мотивацията на хората, да увеличи завистта и да попречи на човешките взаимоотношения в екипа. Важно е човек да свикне да постига най-добри резултати в дейността си, независимо от ситуацията. Според моя опит конкуренцията често изважда най-лошото в учениците, а култивирането на умението за взаимодействие с другите и споделянето на общи цели изважда най-доброто от тях.

Ако учениците и обучаемите получават знания в среда, в която има стабилна връзка на взаимопомощ в екипа от преподаватели, това се превръща в пример за тях. И ако на учениците се даде достатъчно свобода, те развиват собствен интерес към ученето и чувство за отговорност, без да изпитват пораженията и разочарованията, които са неизбежни в състезателния модел.

Често чувам, че конкурсите и състезанията са добър стимул за активна работа. Съгласен съм с това, но смятам, че това не са единствените начини за мотивация към високи постижения. Ние в Института по дизайн успяваме да постигнем много висок студентски интерес към разработването на проекти, използвайки духа на сътрудничество, а не на конкуренция (представянето на такива проекти на различни изложения привлича много зрители). Атмосферата на сътрудничество влияе положително върху мотивацията на студентите и в същото време е лишена от негативните елементи на състезателния модел.

Винаги търсете това, което можете да направите за групата, а не това, с което можете да изпъкнете. В края на краищата ефективната ви помощ на групата ще доведе по-скоро до победа, отколкото до личен успех. Всички трябва да изтрием идеята за конкуренция на работното място от съзнанието си, доколкото е възможно. Прекомерната конкуренция води до слухове и интриги и като цяло влияе негативно на атмосферата в екипа, дори и да е постигнат успех. Може би ще получите повишение, но ще загубите приятели и ще почувствате болката от това някой да ви забие нож в гърба.

Често атмосферата на състезание в екипа генерира сложно или неправилно подреждане на силите. Вие можете да имате свой лидер, той може да има свой собствен и т.н. Може би вашият колега е в по-добра позиция от вас. Може би той получава повече от теб.

Всичко това няма значение. В живота - в реалния живот - това не е важно. Трябва да се задоволявате само с това, което сте в действителност. И не е нужно да се притеснявате как вървят нещата с вашия съсед.

страхотен начинпремахване на сблъсъка на силите в екипа - общо ходене. Когато съм в офиса, се държа официално с колегата си. Същото се отнася и за него. И когато отидем на разходка, за да общуваме, елементът на йерархия веднага изчезва.

Опитайте се да избягвате ситуации, в които единият от вас и вашият събеседник седят на лидерската маса, а другият е прав. В такава ситуация се създава дистанция между хората, което кара стоящия човек да се смята за „по-малко значим“. Запознайте се с колеги в неутрална обстановка, като равен с равен.

Погледнете свеж поглед към вашия офис

В факултета по машинно инженерство в Станфорд всеки професор има собствен кабинет. Използвам тези шкафове от 43 години. За известно време ми хареса.

В кабинета ми имаше голяма библиотека с необходимата ми литература, дисертации на моите докторанти, копия на статии от списания, рисунки и други материали. Имаше много досиета на хартия. В рамка по стените имаше носталгични снимки от дългогодишното ми пътуване до Мексико. Освен това съм поставил в кабинета си някои механични модели, които използвам в лекциите си и които ми напомнят за моя път на учен. Понякога ги използвах, за да забавлявам посетителите.

След като свързах съдбата си с Института по дизайн, отношението ми към офиса ми се промени донякъде. Факт е, че в d.school учителите нямат отделни стаи. Има общо просторно помещение с маси. Напомня ми за Сити Колидж в Ню Йорк, където започнах преподавателската си кариера, и пространството, което споделях с колеги докторанти в Колумбийския университет. то работно място, може би не толкова престижно за един професор, та дори и директор на институт за наука. Но внезапно открих, че прекарвам повече време в тази стая в Института по дизайн, отколкото в личния си кабинет в Станфорд.

Това продължи около четири години. Тогава в живота ми се случиха две важни събития. След няколко премествания Институтът по дизайн най-накрая се установява в отделната сграда, която обитава и до днес. И ми отнеха кабинета в старата сграда на техническия факултет. В замяна получих нов офис, по-малък, в отделно крило на новата сграда на д. училище.

Дарих моята колекция от книги и селекция от научни материали на специална библиотека в Калифорнийския университет в Дейвис. И взе всичко останало със себе си в новия си офис. Много рядко ходя там. Понякога дори пускам там учители, които наистина имат нужда от стая.

В d.school работните места на учителите дори не са символично разделени едно от друго. Повече от 20 души са настанени в едно просторно помещение, където има маси, много рафтове с папки и персонални компютри на всяка маса. Няма йерархия в това кой къде седи. Понякога хората сменят работата си.

Когато Институтът за проектиране се премести за първи път в новата сграда, наехме жена на име Ким за наш главен счетоводител. Преди това тя е работила дълго време в администрацията и е била добре запозната със счетоводството и финансите на Станфорд като цяло. След две седмици тя ми каза, че й е било трудно да върши работата си в стая с толкова много хора. Веднага й казах, че ще й разреша проблема. Купихме й нов персонален компютър и го поставихме в новия ми офис. Дадох й ключа и я уверих, че само тя ще използва този офис.

След 10 дни я намерих на работното си място в общата стая. Тя не искаше да работи повече в офиса. Почувствала атмосферата на другарство и общност, тя не можеше да се затвори в личния си кабинет. Там тя имаше чувство на изолация от екипа. Разбрах я. Дори преместихме новия й компютър в общата стая (мисля, че той също беше облекчен).

Преди да организираме общо работно пространство в Института за проектиране, прекарах по-голямата част от професионалния си живот във висшето образование в лични сметки. Едва в Института по дизайн разбрах колко по-добър е животът ни в него, за да установим правилната връзка между групата и индивида. Подобна организация прави чудеса по отношение на скоростта на обмен и усвояване на информация, както и взаимодействието между хората. Работата се превърна в мой втори дом.

Разбира се, всеки от нас има периоди, когато трябва да работи без намеса. В такива случаи използваме много проста техника: човек си слага слушалки, което служи като сигнал, че не трябва да бъде безпокоен. Ако искаме тишина или уединение, тогава използваме за това няколко стаи, специално освободени за тази цел.

Ако искате съвета ми за организиране на работното пространство във вашия екип, опитайте се да премахнете йерархичните символи от него. Когато хората свикнат с това, те ще работят по-ефективно в атмосфера на сътрудничество.

Пространство и език на тялото

Местоположението на човек в пространството е изключително важно. Освен ако не трябва да използвам подиум или друга платформа по време на лекция, предпочитам студентите и публиката да са около мен. Още повече, че често настоявам този кръг да е възможно най-тесен и „кръгъл“. Колкото по-близо са хората физически един до друг, толкова по-добре работи групата. Направих многобройни експерименти с голямо разнообразие от групи и резултатите преобладаващо предпочитат много плътни кръгове. Това, между другото, съответства на една от концепциите на дизайнерското мислене, наречена „радикално сътрудничество“: когато хората седят в кръг, няма йерархия между тях. В кръга няма "лоши" или "добри" места. Тук не важи общоприетият стереотип, че отличниците седят на първите редове в класните стаи, а мързеливци, клоуни и скитници - на последните. Местоположението на човек в кръг от другари означава, че всички се виждат. Контактът с очите укрепва взаимоотношенията.

Промяната на размера на кръга има много осезаем ефект върху чувството за принадлежност към групата. Ако искаме всеки ученик в групата да бъде активен, не трябва да допускаме никой да изпада от общото пространство. Всеки трябва да бъде на същото ниво като другарите си. Ако някой се опита да се отдалечи от центъра, той физически и емоционално се отстранява от групата. И ако учениците се доближат твърде много до центъра, те блокират зрителния контакт с другите ученици.

Ако почувствате, че сте в периферията на кръга и изпадате от групата, опитайте се да се приближите до центъра. В същото време е голям шансът да се почувствате по-съпричастни към цялостната работа. Променете местоположението си и ще промените отношението си към събитието, което посещавате. Ако ви е трудно да се ангажирате със споделена екипна цел, опитайте се да определите дали вашето местоположение ви помага или ви пречи. Не е тайна, че е трудно да забележите работата на ученик, който винаги седи по-близо до изхода. И ако сте в полезрението на учителя, тогава има голяма вероятност да работите по-активно върху възложените задачи.

Често използвам този ход: имам четирима или повече студенти, които работят като група по един и същи проект около малка маса. Ако някой не проявява голям интерес към обща работа, а столът, на който седи, е на известно разстояние от масата, леко притискам ученика по-близо до масата, за да го включа физически в общото пространство. Обикновено това завършва с факта, че човек, който току-що се е отклонил от работа, започва да проявява повече активност. Винаги оценявайте това, което тялото ви казва. Ако ви харесва, продължавайте така. Ако не харесвате сигналите от тялото си, опитайте се да намерите по-добро местоположение.

Големите срещи или събирания са класически пример за това колко важно е физическото местоположение на участниците в тях. Често те се провеждат в просторни стаи, в центъра има правоъгълна маса, на която хората сядат. Когато масата е твърде дълга, не можете да видите всички колеги, които седят от същата страна на масата като вас. Ако хората не се виждат, ефективността на тяхното взаимодействие значително намалява. И когато един човек води среща или има по-висок авторитет от други, вашето място на масата по отношение на този човек може да показва вашата позиция в йерархията.

Ако искате гласът ви да бъде чут на такива срещи, застанете възможно най-близо до най-влиятелната фигура(и) и колкото е възможно по-далеч срещу хората, на които искате да повлияете. Ако искате да се скриете, тогава седнете възможно най-далеч от тези, от които искате да се скриете, от една и съща страна на масата с тях. Можете дори да изчезнете напълно от погледа им, ако стаята има втори ред столове. Ако нямате от кого да се скриете и искате да участвате активно в събитието, тогава кръглата маса е най-подходяща. Когато седи на такава маса, всеки участник в срещата вижда всички останали. Имайте предвид, че местоположението ви на споделени събития влияе както на ефективността, така и на настроението ви.

Благоприятната физическа среда е голям плюс за работа. Студентите от Станфордския университетски институт по дизайн знаят добре това. Книга за нашия институт, наречена „Създай пространство“, описва ключовите аспекти на организацията на пространството в образователния процес, който развива креативността на учениците въз основа на принципа „учене чрез правене“.

Интересно е да се види как хората оценяват организацията на пространството в d.school. Тези, които ни посещават за първи път, веднага казват, че са в „креативно пространство“. Учениците го описват по същия начин. Изглежда, че самото пространство в института сякаш им казва: „Вижте, тук всичко е различно от останалата част от университета.“

Когато разработвахме дизайна на нашия институт, винаги имаше сериозни спорове между екипа на d.school и тези, които решават строителни и организационни проблеми в други сгради на Станфордския университет. Тези хора са ми казвали много пъти: „Да, това може да е добре за вашия институт, но кой иска да използва тази сграда, ако си тръгнете оттук?“ Сега се оказва, че много хора искат това.

Епиграфът е взет от истински разговор. Това се случи много преди да има Facebook, Twitter и други. социални мрежи. В горната фраза до степен на ирония се вижда разликата в подходите за общуване между Харолд и съвременното поколение, „закачено” на иглата на мрежата. Сърцето ми е с Харолд. Наистина не искам непознати (и някои приятели) да се намесват в бизнеса ми.

IDEO е базирана в САЩ дизайнерска и консултантска агенция, основана през 1991 г., която разработва дизайн на продукти и технологии. В последно време консултира по мениджмънт и организационен дизайн. Има офиси в много страни. Общият брой на служителите към 2015 г. е повече от 600 души. Забележка. превод

Моят колега професор Дъглас Уайлд смята, че е необходимо да се вземат предвид типовете личности при съставянето на работни и други екипи. Той написа три книги за това, последната от които е Teamnology: The Construction and Organisation of Effective Teams. Лондон: Springer-Verlag, 2009 г.

За синектиката вижте Gordon W. Synectics. Ню Йорк: Harper, 1961; Принц Г. М. Практика на творчеството. Ню Йорк: Collier, 1970 г.

Публикуван многократно на руски, например: Смит А. Изследване на природата и причините за богатството на нациите. Москва: Ексмо, 2007.

За задълбочен поглед върху недостатъците от използването на конкуренцията за мотивиране вижте Kohn A. No Contest; Казусът срещу конкуренцията. Бостън: Houghton Mifflin, 1986.

UC Davis е един от университетите в системата на Калифорнийския университет. През 2005 г. той беше класиран на 14-то място сред държавните университети в САЩ според U.S. Новини и световен доклад. Забележка. превод

Doorley S., Witthoft S. Make Space. Джон Уайли и синове, 2012 г.