Naši korporativni univerziteti. Kontakti PR Korporativni univerzitetski afk sistem

Novi oblici obuke kadrova ne samo da stvaraju uslove za efikasan razvoj zaposlenih na savremenom tržištu kadrova, već i formiraju kvalitetniji radni život nego ranije. Obuka specijalista na bazi korporativnih univerziteta koristeći e-učenje(e-learning) je primjer uspješne integracije poznatih HR metoda i šire funkcionalnost Internet.

Funkcionalnost obrazovnog portala

Tema korporativne obuke za zaposlene u kompanijama Sistema pojavila se prije deset godina, kada je osnovan trening i konsultantski centar za stručno usavršavanje i usavršavanje zaposlenih u oblasti menadžmenta. finansijskoj sferi- neprofitno partnerstvo "Edukativno-metodički centar AFK "Sistema". U stvari, korporativni univerzitet je tehnologija razvoja kadrova koja leži u oblasti upravljanja kadrovima, internog i eksternog PR-a. Glavni alat koji se koristi u okviru ove tehnologije je obrazovni portal.

Natalya Khoroshiltseva (N.Kh. - ur.): „Danas, za velike geografski raspoređene kompanije, učenje na daljinu je najefikasniji i najjeftiniji oblik razvoja osoblja. U Sistemi ova tehnologija kombinuje dva portala: interni, potpuno opremljen portal dizajniran isključivo za zaposlenike korporacije i eksterni portal za široku publiku. Kod ovog drugog, pristup uslugama je donekle ograničen, jer većina običnih potrošača nema naviku da koristi kurseve na daljinu, iako potencijalno možemo da budemo pružaoci obuke ne samo za kompanije naše korporacije, već i za bilo koje druge.

Obrazovni portal korporativnog univerziteta AFK Sistema je integrisano rešenje koje omogućava preduzećima da:

• organizovati obuku zaposlenih na daljinu;
• postaviti kurseve na daljinu i testove kompanije na web stranici (uz uslov kontrole pristupa);
• dobiti alat za kreiranje, provjeru valjanosti stručnih testova i testiranje zaposlenih;
• sprovodi ankete zaposlenih o pitanjima od interesa za preduzeće;
• imati stranicu organizacije na portalu i postaviti interne informacije na nju (sa kontrolom pristupa);
• daljinski sprovoditi atestiranje i procenu osoblja metodom 360 stepeni, MBO i sl., procenu aktivnosti, pozicija;
• primati izvještaje o kursevima, testovima, anketama, događajima, procedurama ocjenjivanja;
• voditi elektronske seminare (webinare), online sastanke.

Zauzvrat, zaposleni u korporaciji, pristupom portalu sa stacionarnog ili mobilnog radnog mjesta, kao i sa kućnog ili drugog računara s pristupom Internetu, mogu unaprijediti svoje vještine i steći nova znanja pohađanjem učenja na daljinu na bilo kojem od 41 elektronskog kursa , procjenjuju svoj profesionalni nivo, komuniciraju sa kolegama na forumima i blogovima.

Za virtuelnim stolom

U 2008. godini na obrazovnom portalu korporativnog univerziteta AFK Sistema bilo je registrovano oko 9 hiljada ljudi, 2009. više od 16 hiljada. Broj programa se takođe povećao sa 16 na 41, a sada portal nudi elektronske kurseve Ključne reči: finansije, menadžment, marketing, upravljanje osobljem, engleski, Microsoft Office, itd.

N.Kh.: „Ove kurseve kupio je univerzitet jer su standardizovani i imaju za cilj razvoj opštih profesionalnih veština. Zaposlenik registrovan na portalu može mu pristupiti u svakom trenutku i započeti samostalno učenje za svaki od kurseva bez popunjavanja dodatnih formulara i prijava. Iako se obuka izvodi bez nastavnika, u program kursa je "ušiven" interni tutor. Na primjer, nakon svakog odjeljka slijedi mini-test, bez polaganja kojeg osoba ne može preći na učenje sljedećeg dijela kursa.

Natalia Khoroshiltseva

Obrazovanje: 1990. godine diplomirala je na Ekonomskom fakultetu Moskovskog državnog univerziteta. M.V. Lomonosov na specijalnosti "Ekonomija rada" i postdiplomskim studijama na Ekonomskom fakultetu Moskovskog državnog univerziteta M.V. Lomonosov, dr. ekonomija nauke.

U 1995-1998 Šef ljudskih resursa u Koncernu Neftyanoy, šef ljudskih resursa u LUKOIL-Neftekhim.

1998-2002 - vodeći specijalista menadžmenta kadrovska politika NK Yukos.

2002-2004 - Direktor ljudskih resursa Grupe kompanija Rusagro.

2004-2006 - Šef kadrovskog odjela EASTLINE grupe.

2006 - 2007 - Direktor Odeljenja za ljudske resurse OJSC ROSNO Od 2007. - Direktor Korporativnog univerziteta AFK Sistema.

Za razliku od standardnih opštih stručnih kurseva, kojima zaposleni imaju stalan pristup, portal pruža obuku u formatu webinara (virtuelne nastave). Ovo je mnogo bliže tradicionalnim grupnim časovima licem u lice, s jedinom razlikom što registrovani učesnici webinara kontaktiraju nastavnika u realnom vremenu, a ovaj ne vidi grupu (ovo je učinjeno namjerno kako ne bi preuzeli već spori kanali u regionima). Webinar omogućava, pored edukativnih seminara i predavanja, održavanje poslovnih sastanaka, partnerskih konferencija i prezentacija, marketinških događaja i sl. (vidi sliku 1).

N.Kh.: „U program možete staviti bilo koji vizuelni objekat. Na primjer, kada se u korporaciju uvode novi standardi upravljačkog računovodstva, portal pomaže da se u najkraćem roku dođu do svih zaposlenika koji su pogođeni inovacijom. Kompanija izdvaja stručnjaka koji priprema relevantne edukativni materijal, a korporativni univerzitet preko svog portala pruža uslugu učenja na daljinu. Ovo štedi vrijeme, resurse i vrlo je efikasno: samo jedan nastavnik, bez odlaska na službena putovanja, može istovremeno voditi interaktivni webinar za 100 ljudi (maksimalno, ali je moguće i za veći broj ljudi; naša preporučena optimalna veličina grupe je 20 slušaoci). Zaposleni mogu postavljati pitanja, pisati, crtati, ispunjavati formulare, slati lične poruke nastavniku, koji zauzvrat pokreće diskusiju preko kontrolne table, pokreće test zadataka itd."

Druga oblast razvoja kadrova je obuka. engleski jezik, koji se gradi na osnovu onih govornih vještina koje slušalac treba da dobije kao rezultat učenja jezika. Prilikom izrade programa, korporativnih ciljeva i individualnih potreba svakog polaznika kursa, uvažavaju se specifičnosti profesionalnu sferu komunikacija, kao i budžet za obuku i dostupnost vremena za nastavu. Ukoliko zaposleni želi da nauči engleski, a kompanija za to ne izdvaja sredstva, jer mu jezik za rad nije potreban, može o svom trošku pohađati kurs ili dogovoriti sufinansiranje - svaki slučaj je individualan i razmatrati odvojeno.

Početna škola menadžera

Pored portala za obuku, Sistema je razvila i modularni program obuke sa punim radnim vremenom za srednje menadžere koji nisu dobili posebnu obrazovanje menadžmenta zauzimaju ili bi trebalo da zauzmu rukovodeće pozicije srednjeg i najvišeg nivoa i motivisani su za dalji lični, profesionalni i karijerni rast, a takođe nastoje da ovladaju sistemskim znanjima iz oblasti savremenim metodama menadžment.

N.Kh.: „Opšti profesionalni program je pokrenut 2008. godine. Mnogi menadžeri, i linijski i srednji, imaju profil stručno obrazovanje. To su bivši vodeći stručnjaci koji su ostvarili menadžerske karijere. Kako postaju lideri, oni moraju naučiti da organizuju sopstveni rad, razviju odgovarajuće veštine upravljanja.

Program obuhvata tri modula. Prva je posvećena pitanjima lične efikasnosti menadžera, metodama upravljanja, team buildingu. Drugi je usmjeren na stjecanje znanja o općim poslovnim procesima i oblikovanje razumijevanja menadžera o tome kako funkcionira njihova funkcionalnost. strukturna jedinica korelira sa drugim poslovnim procesima u organizaciji. Treći modul upoznaje menadžere sa problemima kompanije u cjelini.

Svaki modul uključuje četiri do pet aktivnosti koje traju u prosjeku tri dana. Treba napomenuti da korporativni univerzitet u ovom slučaju obavlja isključivo organizacionu funkciju, nije pružalac obuke i nema nastavnike sa punim radnim vremenom - stručnjaci iz poslovnih škola i univerziteta biraju se i pozivaju da vode svaki kurs. Svake godine, prilikom planiranja troškova, budžete za sve programe obuke univerzitet brani i opravdava pred predstavnicima menadžmenta i podružnica korporacije, a životopis svakog mentora je u skladu sa njima.

Obuka menadžera u modularnom programu se izvodi van radnog vremena i nije obavezna. Glavni uslovi za učešće u njemu o trošku poslodavca su potreba za takvom obukom za rad i želja menadžera. Svaki zaposlenik kompanije može proći kroz program o svom trošku.

Online procjena

Putem portala korporativnog univerziteta vrši se i procjena kadrova, prema čijim rezultatima se za svakog zaposlenog pojedinačno bira program obuke u onim oblastima u kojima je utvrđen nedostatak znanja i vještina.

Korporativni univerzitet ima razvijen model kompetencija (menadžerskih, korporativnih, funkcionalnih; za prodajne i klijentske odjele), koji se mogu koristiti kao osnova za aktivnosti evaluacije. Na osnovu rezultata utvrđuje se da li osoba po svojim kvalitetima odgovara poziciji koju zauzima. Budući da prioritet pojedinih kompetencija varira u zavisnosti od pozicije, njihova težina se otkriva tokom procene, a prilikom izrade izveštaja i preporuka, one se upoređuju sa profilom pozicije (videti sliku 2).

Nakon što univerzitet dobije nalog za testiranje, njegovi stručnjaci aktiviraju pristup zaposlenicima testu na određeno vrijeme. Odmah po završetku procedure, program automatski generiše izveštaj gde možete videti svu statistiku u bilo kom kontekstu – po odeljenjima, pozicijama itd.

N.Kh.: „Na kraju testiranja, zaposlenik dobija transkript svojih rezultata sa bilo kojim stepenom detalja. Konačna formulacija može biti, na primjer: „Čestitamo, položili ste test“, „Čestitamo, uspješno ste položili test“, „Položili ste test i osvojili N bodova; prolazni rezultat - N" i tako dalje. Polaznik može dobiti kompletan transkript rezultata i preporuke za pohađanje kursa.”

Postavke obrasca za prijavu također omogućavaju veliku varijabilnost, a ocjene zaposlenika mogu vidjeti svi koji imaju prava pristupa ovim informacijama (na primjer, neposredni nadređeni, HR menadžer).

Provođenje postupka ocjenjivanja metodom “360 stepeni” putem obrazovnog portala također se čini pogodnijim od uobičajenog “papirnog” upitnika.

N.Kh .: „Imamo nekoliko standardnih gotovih upitnika, kao i mogućnost samostalnog sastavljanja testa za određeni zadatak (koji, inače, omogućava korištenje ovog programa za organiziranje ne samo standardne procjene zaposlenika koristeći Metoda od 360 stepeni, ali i anketa za bilo koju temu, sve do saznavanja preferencija zaposlenih u vezi sa održavanjem korporativnog odmora).

Učesnik ulazi na portal i dodjeljuje mu se procedura evaluacije. Po njegovom završetku, rezultati i generisani izvještaji postaju dostupni višem rukovodiocu. Program vam omogućava da izvršite procjenu od 360 stupnjeva istovremeno za nekoliko zaposlenika i uzastopno.

Prednosti postupka vrednovanja u u elektronskom formatu su njegova efikasnost, mogućnost istovremene implementacije za sve koji u tome učestvuju, jedinstven pristup i visok stepen povjerljivost primljenih podataka, što povećava njihovu pouzdanost. Čest problem sa procjenama od 360 stepeni su netačni rezultati, jer ispitanici daju ne valjane, ali poželjne odgovore na pitanja. U tom slučaju svaki zaposlenik može ući u sistem sa anonimnim login-om i lozinkom, a svi podaci se prikupljaju na serveru. Osim toga, zaposleni mogu biti ocijenjeni kada im odgovara, kako kod kuće tako i na radnom mjestu.

Dakle, upotreba inovativnih oblika obuke kadrova omogućava velika kompanija povećati efikasnost obuke, smanjujući njenu cenu, izvoditi nastavu u bilo koje vreme i na mestu pogodnom za zaposlenog, kao i kvalitativno promeniti organizaciju razvoja i rada zaposlenih.

AFK Sistema - velika finansijska korporacija, koja radi više od deset godina ne samo u Rusiji, već iu mnogim zemljama ZND. Njegova osnovna djelatnost je investicija. Rad u ovoj oblasti zahteva od zaposlenih ne samo da budu visoko kvalifikovani, već i da ga stalno usavršavaju. Upotreba učenja na daljinu omogućava vam da ubrzate i značajno smanjite troškove obuke i prekvalifikacije zaposlenih. Proizvod WebTutor odabran je kao platforma za organizaciju korporativnog LMS-a u Sistemu. O realizaciji ovog projekta postavili smo nekoliko pitanja Mariji Čukanovoj, direktorki NP „Nastavno-metodološki centar AFK „Sistema“.

Recite nam nešto o vašoj kompaniji: u kojoj oblasti radi, kakva je njena teritorijalna distribucija, broj zaposlenih itd.

AFK Sistema je najveća javna investiciona kompanija u Rusiji i ZND koja opslužuje više od 100 miliona potrošača u industrijama kao što su telekomunikacije, visoka tehnologija, kompleks goriva i energije, radio i svemirske tehnologije, bankarske usluge, maloprodaja, masovni mediji, turizam i medicinske usluge. Danas Korporacija ima više od 160.000 zaposlenih.

Pristup portalu imaju svi zaposleni u Korporaciji, uglavnom ga koriste učesnici u korporativnim programima razvoja kadrova i zaposleni koji su pretplaćeni na obaveznu obuku kadrova.

Izrada kursa uradi sam ili angažovanje provajdera - šta birate i zašto?

Razvoj samostalno. Srž naših kurseva je informativna prezentacija, bez tehničkih složenosti, ne zahtijeva dodatno programiranje, tako da nema potrebe za provajderima. Koristimo dva okruženja za razvoj kurseva (CourseLab i iSpring) kako bismo zadovoljili naše trenutne potrebe.

Ako se kursevi i testovi razvijaju samostalno, koliko ljudi to radi za vas i iz kojih odjela su? Kako motivirate svoje interne stručnjake da učestvuju u razvoju?

Zaposlenik iz IT odjela pretvara prezentaciju iz PowerPointa u Course Lab, a 1-2 zaposlenika iz odgovarajućeg odjela razvijaju kurs.

Da li koristite webinare? Ako ne, zašto ne. Ima li kakvih planova?

Ne, ne koristimo ga jer još nema potrebe.

Kako ocjenjujete efikasnost učenja na daljinu?

U daljinskom formatu postoji mogućnost uštede vremena, zaposlenik se može obučiti na radnom mjestu, kod kuće, na poslovnom putu, na odmoru, u bilo koje prikladno vrijeme. Kursevi su strukturirani i kompaktni, postoji mogućnost samoprovjere i praktičnih zadataka. Za određene svrhe učenja ovo je vrlo dobar alat.

Koje je mjesto e-učenja u aktivnostima trening centar kompanije? Kako je to povezano sa drugim oblicima obrazovanja? Postoji li praksa miješanog učenja?

U formatu učenja na daljinu zaposleni uglavnom pohađaju obavezne kurseve obuke.

Praksa mješovitog učenja koristi se u realizaciji velikih korporativnih programa, kada zaposleni dio gradiva uči samostalno u formatu e-learninga, a dio u formatu obuke licem u lice.

Koja je funkcionalnost obrazovnog portala tražena u vašoj kompaniji - ankete, forumi, vijesti, društvene komunikacije, takmičenja, chatovi itd.?

Vijesti i kursevi.

Da li ste razmišljali o povratu na projekat i, ako jeste, koji je to bio?

Povratak nije razmatran.

Koji su najupečatljiviji rezultati implementacije sistema učenja na daljinu?

Implementaciju sistema implementirao je prethodni tim, nije spreman da odgovori na ovo pitanje.

Da li ste procenili isplativost projekta. Šta se desilo?

Ne, nisu to cijenili.

Kakva je bila reakcija zaposlenih na uvođenje sistema učenja na daljinu? Da li se to promenilo tokom vremena?

Kao što je već pomenuto, implementaciju samog sistema implementirao je prethodni tim. Istovremeno, 2013. godine izvršen je prelazak na verziju 3.0, postavljen je novi svijetli dizajn sistema. Trudimo se da razvijemo portal i dodamo usluge koje su zgodne i interesantne zaposlenima. Na primjer, 2013. godine portal je objavio e-biblioteka koji je dobio dobar odgovor.

Kako je menadžment kompanije reagovao na automatizaciju obuke?

Anketa nije sprovedena, ali postoji zahtjev uprave kompanije da se obrazovni portal prevede, uključujući i u format mobilne aplikacije.

Da li je planiran dalji razvoj sistema učenja na daljinu i, ako jeste, u kom pravcu?

Planirano je, prije svega, u smislu korištenja mogućnosti sistema za organizovanje interne obuke: postavljanje rasporeda obuka, upis na kurseve, formiranje grupa, Povratne informacije. U pogledu upravljanja karijerom, planirano je stvaranje baze talenata u okviru korporativnog projekta Banke talenata Korporacije i uspostavljanje administracije HR baze podataka podružnica.

Šta mislite o kombinovanju funkcija učenja na daljinu, obračuna obuke sa punim radnim vremenom i automatizacije HR aktivnosti (regrutovanje i evaluacija osoblja, razvoj karijere, itd.) u jednom sistemu?

Ako su ovi procesi pravilno postavljeni, to bi uvelike pojednostavilo administraciju ovih procesa i učinilo ih transparentnijim za zaposlene.

Koje su tehničke i organizacione poteškoće nastale tokom implementacije i rada projekta?

Trenutno radimo na novoj verziji portala za obuku. Prethodna verzija je napravljena na bazi sistema WebTutor verzija 2. Prilikom kreiranja novog portala, ne samo da smo kreirali novi dizajn, već smo i prešli na novu verziju WebTutor-a. Tokom projekta morali smo da izvršimo izmene u TOR-u, što je dovelo do toga da je programer morao da revidira procenu troškova rada i samog projekta, prelazak na verziju 3.0 se odugovlačio nekoliko meseci. Umjesto kraja septembra 2013. godine, nova verzija portala pokrenuta je u januaru 2014. godine.

Koje su glavne prednosti WebTutor-a za vašu kompaniju?

Odlična platforma za obuku zaposlenih, mogućnost vođenja statistike o učenju na daljinu.

Da li ste uočili neke nedostatke WebTutor-a tokom implementacije projekta? Ili možda imate želje za njegovim daljim razvojem?

Nedostatak grafičkog interfejsa za promene dizajna, neke poteškoće u njegovom finom podešavanju.

Raiffeisenbank veliku pažnju posvećuje obuci zaposlenih, uključujući i obaveznu obuku. U skladu sa radnim mjestom i vremenom koje je lice radilo na radnom mjestu, banka sastavlja raspored i obrazovnim planovima prilagođeno specifičnoj ulozi zaposlenog. Iako je sistem baziran na WebTutoru implementiran i korišten dugo vremena, zahtijevao je određena poboljšanja.
Referenca projekta Kompanija: Raiffeisenbank.
Ideja: finalizirati portal za učenje tako da sve aktivnosti učenja budu dostupne "jednim klikom" iu skladu sa pozicijom korisnika.
Period implementacije: 3 faze, u prosjeku svaka po 3 mjeseca.
Predstavnik kompanije: Eduard Nikityuk, šef grupe za učenje na daljinu.
O kompanijiRaiffeisenbank posluje u Rusiji od 1996. godine i jedna je od najpouzdanijih ruskih banaka koja stvara finansijska rješenja za privatne i korporativni klijenti, rezidenti i nerezidenti Ruska Federacija. Pripada međunarodnoj bankarskoj grupi Raiffeisenbank International, dio je…

Koji su alati potrebni za organizaciju učenja na daljinu

Kada kompanija počne da implementira e-learning, prvo pitanje koje se postavlja je: koji alati su potrebni za tu svrhu?
Detaljnije, potrebni su nam odgovori na brojna pitanja: gdje će se tačno odvijati obuka i šta će se koristiti za razvoj obrazovnih sadržaja, da li postoji dovoljno platforme i alata za razvoj, koju funkcionalnost treba da imaju ovi alati, šta je bolje, implementirati sve odjednom ili postepeno, koliko pravilno organizirati projekat, koji su resursi potrebni i koji stručnjaci će morati biti uključeni, kako razviti sistem obuke, kako pravilno formulirati projektni zadatak provajdera prilikom implementacije LMS-a?
ALATI (FUNKCIONALNI LMS, LMS, TMS)
Za organizaciju učenja na daljinu koristi se niz alata, uključujući: elektronske kurseve (interaktivni, slajd, prezentacije, dokumenti, simulatori, simulacije dijaloga, itd.), elektronske testove (i nezavisne i „ugrađene u kurseve“, obuku i ocjenjivanje), raznovrsni elektronski sadržaji (standardni dokumenti, uputstva)...

Klasifikacija HR sistema

U svijetu postoji bezbroj sistema za automatizaciju ljudskih resursa i vrsta takvih sistema.

Zašto postoji mnogo vrsta sistema? Jer postoje desetine HR procesa koji se mogu automatizirati. A programer sistema ima pravo da izabere i automatizuje neki podskup kompletnog skupa. Kombinacije, kao što znate, mogu biti stotine.

Listu (možda nepotpunu) procesa za automatizaciju ljudskih resursa možete vidjeti na slici.

Da bi se nekako kretao kroz ovu raznolikost, skovani su brojni termini koji opisuju najčešće tipove sistema. Pogledajmo ih, ali rezervišite da ne postoji tačna definicija svake od ovih vrsta. Dodjeljivanje HR procesa jednom ili drugom tipu sistema nije ukorijenjeno i može se razlikovati od sistema do sistema. To je također marketinški problem - mnogi sistemi se pozicioniraju kao pripadnici većih i "prestižnih" grupa kako bi se bolje plasirali na tržište.

Razmotrite glavne pojmove / vrste sistema (boje zaglavlja ...

Kako odabrati sistem automatizacije zapošljavanja (ATS)?

Na tržištu postoji mnogo sistema za automatizaciju zapošljavanja (ATS - Applicant Tracking Systems). Ako u Rusiji možete birati između desetak opcija, onda u svijetu govorimo o stotinama, ako ne i hiljadama sistema. Pokušajmo ih razumjeti i razumjeti kako napraviti izbor.

ATS sistemi se mogu razlikovati u nekoliko dimenzija:
način postavljanja/upotrebe- oblak ili instaliran na vlastitim serverima; složenost- poseban proizvod ili dio velikog sistema (ERP, HCM, TMS); prilagodljivost- moguća dubina prilagođavanja zadacima kupca; obim automatizacije- svi učesnici u procesu regrutacije (uključujući klijente, SB, ...) ili samo regruteri; funkcionalnost sistema.
Hajde da razgovaramo o funkcijama ATS sistema. Ima ih mnogo i nisu svi implementirani. Često se dva sistema s ponosom nazivaju ATS, uprkos činjenici da se njihova funkcionalnost razlikuje za 50% ili više.

Sumnjivo je da na tržištu postoji proizvod koji podržava 100% svih funkcija opisanih u nastavku, ali ova lista se može koristiti kao vodič pri odabiru...

Korporativni univerzitet je pododjel, ogranak ili podružnica matične organizacije. Glavni, ali često ne i jedini zadatak većine korporativnih univerziteta je obezbjeđivanje kontinuirane obuke i razvoja ciljnih kategorija kadrova.

Zadaci korporativnih univerziteta (prema rezultatima analize Corporate University Xchange):

• Obrazovanje i razvoj
• Procjena kompetencija / kvalifikacija
• Upravljanje znanjem, širenje najbolje prakse i vrhunske ideje
• Implementacija ciljne korporativne kulture
• organizacioni razvoj i interno HR konsalting.

Ciljna kategorija osoblja - grupa zaposlenih ili menadžera za koje korporativni univerzitet radi. U pravilu se za određivanje ciljnih kategorija koriste sljedeće osnove:

• Nivo pozicije (top menadžeri, srednji menadžeri, inženjeri, radnici)
• Profesija, funkcionalna oblast (proizvodni radnici, finansijeri itd.)
• Razvojni potencijal (rezervisti, HiPo), i druge osnove.

Zašto kompanije stvaraju korporativne univerzitete

• Biznis očekuje značajan povrat ulaganja u razvoj ljudi. Uspjeh poslovanja u velikoj mjeri zavisi od znanja, vještina i stavova ciljnih kategorija osoblja. Korporativni univerzitet je alat za dobijanje povrata za poslovanje.
• Ciljne kategorije osoblja uključuju hiljade, a ponekad i desetine hiljada ljudi. Upravljanje učenjem i razvojem u takvom obimu zahtijeva namjenski organizacijski resurs.
• Personal serviceželi izvršiti interni "rebranding". Na primjer - odmaknuti se od imidža "HR odjela" na moderniji imidž partnera.
• Korporativni univerzitet je faktor privlačnosti kompanije za talentovane kandidate.

Kako ECOPSY konsultanti mogu pomoći

• Izvršiti reviziju sistema ciljnih kategorija osoblja, utvrditi oblasti za poboljšanje.
• Kreirajte koncept korporativnog univerziteta. Definirati ciljeve i zadatke, funkcije, organizacijske strukture, pravni oblik, prošireni plan rada i budžet korporativnog univerziteta za prve 2-3 godine.
• Pokrenite korporativni univerzitet. Napravite detaljan plan rada i budžet, propise i druge alate.
• Učestvujte u implementaciji glavnih funkcija korporativnog univerziteta (ako se koristi model outsourcinga):
  • Razviti i implementirati programe
  • Imati kompetencije / kvalifikacije
  • Kreirajte sistem upravljanja znanjem

Kakvo je naše iskustvo i karakteristike našeg pristupa

• Uspješno smo pomagali klijentima kao što su ; AFK Sistema; "Lentransgaz"; M-Video i druge kompanije.
• "ECOPSY" koristi napredno međunarodno iskustvo - radi u partnerstvu sa Chicago School of Business (Chicago Booth), ako su publika korporativnog univerziteta vrhunski menadžeri.