Съдебни дела за неправомерно уволнение. Незаконно уволнение: какво се счита за такова и какво означава това за работодателя? Уволнение: общо понятие

В среда на ожесточена трудова конкуренция, работодателят може да прибегне до нарушаване на закона, за да уволни служител. В този случай всеки служител има право на държавна защита и може не само да бъде възстановен на незаконно изоставена работа, но и да получи обезщетение за това време. Навременното лечение и правилно изградената линия на защита ще постигнат положителни резултати в най-кратки срокове.

Незаконно уволнение съгласно Кодекса на труда на Руската федерация

Кодексът на труда на Руската федерация съдържа повече от дузина членове, регулиращи правоотношенията на страните при прекратяване на трудов договор. Договорът се счита за невалиден, ако не отговаря на установените норми. Правните последици от незаконното преместване и уволнение, ако бъдат доказани, могат да причинят на работодателя не само материални щети. Отговорността за незаконното уволнение на служител се номинира както в административен, така и в наказателен мащаб.

Договорът се прекратява незаконно, ако:

• Служителят беше принуден да напише изявление под натиск;
• Работодателят е фалшифицирал причината за прекратяване на правоотношението;
• Сумите за обезщетения са изплатени неправилно.

Всяка от причините трябва да бъде доказана в съда.

Незаконно уволнение - къде да кандидатствам

Служител, с когото трудовият договор е бил неправилно прекратен, може да се обърне към някой от предложените органи на свой ред или едновременно:

• Федерална инспекция по труда. Този орган може да извърши вътрешно разследване в предприятието само по подадено заявление от служителя. Откриването на фалшифицирани данни дава основание на инспектора за по-нататъшно обжалване пред съда;
• Прокуратура. Този изпълнителен орган е упълномощен от данните, подадени в заявлението, като използва необходимите правни инструменти за това;
• Съдебна зала. Съдебната власт е едновременно разследващ и наказващ орган. Ето защо отиването в съда има най-бързи и тежки последици.

Всеки избран орган ще изисква от служителя не само правилно съставено заявление, но и доказателствена база за незаконността на прекратяването.

Образец на писмо за неправомерно уволнение

За да заведе дело в съда, уволненото лице трябва да отговаря на условията за териториално обжалване.

Заявлението трябва да посочи:

• Правно коректни данни и за трите страни на по-нататъшната работа в офиса;
• стойността на иска;
• Посочете същността на нарушението;
• Дайте препратки към закона;
• Представете доказателства за неправомерно уволнение от работа;
• Изразете същността на изискванията.

Молба до прокуратурата за незаконно уволнение - образец

Като подаде заявление до прокуратурата, служителят може да си позволи по-обемно изразяване на своите претенции. Жалбата може да отразява не само същността на факта, който се е случил, но и да описва фактите, предхождащи събитието.

Заявлението трябва да съдържа:

• Информация за кандидата и организацията, която е прекратила договора със служителя;
• Същността на случилото се в аргументирана форма;
• Данни, потвърждаващи изложените факти;
• Искане за разследване.

Всяко твърдение или оплакване може да бъде оспорено от работодателя. Следователно предпоставка за положителен изход на делото е предоставянето на доказателства.

Изчисляване на обезщетение за принудително отсъствие в случай на незаконно уволнение

Ако се докаже проблемът с неправомерното уволнение от работа, работодателят е длъжен не само да възстанови лицето на работното му място, но и да изплати обезщетение за времето, прекарано извън службата.

При изчисляване на обезщетението се вземат предвид всички дни от момента на отстраняването от работа до момента на възстановяването. За изчисляване според кода, средното плащане на един ден на трудаи умножено по броя на дните на спиране.

Възстановяване на работа след неправомерно уволнение

Решението на съда за възстановяване на незаконно уволнен служител дава тласък на следните събития:

• Отмяна на заповедта за прекратяване на трудовото правоотношение;
• Изчисляване на обезщетение за прости и морални щети;
• Извършване на корекции на последния запис, включен в личния картон на служителя; Коригиране на запис в трудова книжка;
• Възстановяване на опита.

Често по-нататъшната работа с ръководството е невъзможна и самият служител напуска след възстановяването.

Периодът на възстановяване на работа в случай на незаконно уволнение

Трудовите спорове се решават доста бързо. В съда такива случаи са от първостепенно значение, за тяхното разглеждане са дадени 30 дни. Но на практика изясняването на всички обстоятелства може да отнеме повече време, до 3 месеца. Възстановяването на работа става в рамките на сроковете, определени от съда, след 10 дни от данните за обжалване на решението.

Споровете между работодатели и техните служители са нещо обичайно в съдилищата с обща юрисдикция. По правило служителите се обръщат по-често към съда, за да защитят правата, нарушени от работодателя. Този преглед на съдебната практика представя спорове за незаконно уволнение.

1. Уволнението на служител в магазина поради загуба на доверие е законно

Ако дейностите на служител на организация са свързани с поддържането и съхранението на стокови и парични ценности, особено ако той заема длъжността заместник-директор на магазина, работодателят има право да го уволни поради загуба на доверие. Така реши градският съд на Санкт Петербург.

Същността на спора

Гражданинът е работил като изпълняващ длъжността заместник-управител на магазин в търговска организация. Тя е освободена от длъжност на основание ал.7 на част 1 с формулировката – „поради загуба на доверие“. Гражданката не била съгласна нито със самия факт на уволнението, нито с формулировката му, затова завела дело срещу работодателя в съда.

Решението на съда

Първоинстанционният съд отхвърли иска на гражданина. Съдиите се позоваха на част 1 от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, по силата на който трудовият договор със служител може да бъде прекратен по инициатива на работодателя, ако служителят, който пряко обслужва парични или стокови ценности, е извършил действия, които създават основание работодателят да загуби доверие в него. Градският съд на Санкт Петербург, където ищецът е подал жалба, потвърди правилността на заключенията, направени от първоинстанционния съд. С решение по обжалване от 11 декември 2014 г. N 33-19275 / 2014 г. по дело N 2-1743 / 2014 г. съдиите отказаха да признаят уволнението на ищеца за незаконно и да променят формулировката на основанията за уволнение.

Съдиите отбелязаха, че в длъжностната характеристика на заместник-директора на магазина са посочени директни манипулации с материални активи - получаване и издаване на стоки, получаване, осчетоводяване и съхранение. Пари. Както следва от договора, сключен с ищеца за пълна отговорност, тя е пряко отговорна за безопасността и правилното съхранение както на стоките, така и на средствата. В същото време длъжността на заместник-директора на магазина е включена в Списъка на длъжностите и работите, заместени или изпълнявани от служители, с които работодателят може да сключи писмени споразумения за пълна индивидуална отговорност за липса на поверено имущество, одобрен от Постановление на Министерството на труда на Руската федерация от 31 декември 2002 г. N 85.

При спорна ситуация в магазин на организацията са откраднати пари от касата. Въз основа на този случай работодателят заключава, че изпълняващата длъжността заместник-директор на служителката е извършила нарушение на касовата и трудовата дисциплина, тъй като е оставила ключа от сейфа със стърчащи пари в ключалката. Именно това обстоятелство стана основание за уволнение с формулировката загуба на доверие.

Подобна правна позиция се съдържа в параграф 45 от Постановлението на Пленума върховен съд RF от 17 март 2004 г. N 2 „Относно молбата на съдилищата Руска федерацияот Кодекса на труда на Руската федерация". Както следва от обясненията на Върховния съд на Руската федерация, в хода на такива спорове съдиите трябва да вземат предвид, че прекратяването трудов договорсъс служител по клауза 7 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, поради загуба на доверие, работодателят може да се прилага само за онези служители, които пряко обслужват парични или стокови ценности (рецепция, складиране, транспортиране, дистрибуция и др.), и то само при условие, че са извършили такива виновни действия, които дават основание на работодателя да загуби доверието. Което е напълно подходящо за спорната ситуация с уволнението на зам.-директора на магазина.

2. Не могат да бъдат уволнени жени с деца под тригодишна възраст

Работодателят няма право да уволни служител по собствена инициатива, ако тя отглежда дете под тригодишна възраст. Дори в случай, че жената не го е уведомила, че има дете на тази възраст. Така реши Върховният съд на Руската федерация.

Същността на спора

Със заповед на началника на местната администрация на градския окръг Налчик гражданин беше приет за длъжността заместник-началник на отдела за образование на местната администрация. С нея е сключен трудов договор за неопределено време. След известно време, със заповед на изпълняващия длъжността ръководител на местната администрация на градския окръг Налчик, служителят получи отпуск по майчинство. Служителят имаше дъщеря. Местната администрация на градския район Налчик удължи отпуска по майчинство, докато детето навърши три години.

Указ на местната администрация на градския район Налчик през персоналбяха направени промени в офиса на местната администрация на градския район Налчик, според които бяха съкратени 3 длъжности, включително длъжността на заместник-началник на отдела за образование на местната администрация. Гражданката е уведомена, че е уволнена от работа на основанията, предвидени в клауза 2 на част 1 на член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация във връзка с намаляването на персонала на организацията. Според самата гражданка уволнението на посоченото основание е извършено в нарушение на изискванията на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, тъй като към момента на уволнението тя е имала дъщеря на възраст под три години като зависим. За да защити правата си, гражданката се обърна към съда с молба за възстановяване на предишната си длъжност и изплащане на обезщетение за доходите по време на принудителното отсъствие.

Решението на съда

Съдилищата на две инстанции отказаха да удовлетворят исковете на гражданите. Съдията обоснова позицията си с факта, че ищцата не е уведомила работодателя, че има дете на възраст под три години, без да представи акт за раждане в отдела по персонала на организацията, във връзка с което работодателят не трябва да носи отговорност за неблагоприятните последици, настъпили в резултат на нелоялни действия от страна на гражданина. Съдилищата също така посочиха, че процедурата за уволнение на ищеца за намаляване на персонала на служителите на организацията е спазена от работодателя.

Върховният съд на Руската федерация, където гражданинът е подал жалба, не е съгласен с тези заключения на съдилищата. В определение № 21-КГ14-14 от 30 март 2015 г. съдиите посочват, че изводите на първоинстанционния и въззивния съд се основават на неправилно тълкуване и прилагане на материалния закон. Тъй като по силата на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация не е позволено да се прекратява трудов договор по инициатива на работодател с жена, която има дете на възраст под 3 години, като самотна майка отглежда дете. дете с увреждане под 18-годишна възраст или малко дете - дете под 14-годишна възраст, с друго лице, което отглежда тези деца без майка, с родител (друг законен представител на детето), който е единствен издържател на дете с увреждане на възраст под 18 години или единственият издържател на дете под 3-годишна възраст в семейство, отглеждащо три или повече малки деца, ако другият родител (другият законен представител на детето) не е член на трудови отношения. Законодателят прави изключение само при виновни действия от страна на служителя.

Както следва от правната позиция на Върховния съд на Руската федерация, изложена в параграф 28, гаранцията, предвидена в част 4 на член 261 от Кодекса на труда на Руската федерация, се прилага, наред с други неща, за лица, изпълняващи държавни граждански и общинско обслужване.

В спорна ситуация съдът взе предвид, че разпоредбите на действащото трудово законодателство на Руската федерация установяват пряка забрана за уволнение по инициатива на работодателя на жени с деца на възраст под 3 години, следователно отмени решения на съдилищата относно законността на уволнението на ищеца на посоченото основание. Освен това съдебният състав призна за неоснователен извода на съдилищата, че е налице недобросъвестност и злоупотреба с правото в действията на гражданката във връзка с непредоставянето на нейния работодател на акт за раждане на детето, тъй като не е подкрепени с доказателства по делото.

3. Срокът, определен от закона за издаване на заповед от държавния инспектор по труда, съответства на нормите на Конституцията на Руската федерация

Правото на държавния инспектор по труда да издава инструкции, които подлежат на задължително изпълнение от работодателя в случай на незаконно уволнение на служители, законодателно отчита разграничаването на правомощията на държавните органи и особеното значение на съдебната защита на трудовите права на гражданите. . Правилото, ограничаващо срока за издаване на такава заповед, има за цел да осигури върховенството на съда при решаване на спора по същество за правото и да попречи на гражданите да злоупотребяват с правото на защита от нарушения на трудовото законодателство от страна на работодателя. До такива заключения стигна Конституционният съд на Руската федерация.

Същността на спора

Гражданинът подаде жалба до Конституционния съд на Руската федерация за нарушаване на конституционните му права по част 2 на член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация. Гражданинът е уволнен през 2008 г. и е обжалван пред държавната инспекция по труда през 2015 г., след като на 5 ноември 2014 г. е издадено съдебно решение по делото му по иска за признаване на прекратяването на трудовия договор за незаконно, налагащо задължението за връщане на работата книга, възстановяване на пропуснати печалби, обезщетение за морални щети. Инспекторатът отказа.

Следователно гражданинът оспорва конституционността на втората част на член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация, по силата на който в случай на обжалване синдикален орган, служител или друго лице до държавната инспекция по труда по въпрос, който се разглежда от съответния орган за разглеждане на индивидуален или колективен трудов спор (с изключение на искове, приети за разглеждане от съда, или въпроси, по които има съдебно решение), държавният инспектор по труда при разкриване на явни нарушения на трудовото законодателство или други нормативни правни актове, съдържащи норми трудовото законодателство, има право да издава заповед на работодателя, която подлежи на задължително изпълнение. Такава заповед може да бъде обжалвана от работодателя пред съда в 10-дневен срок от датата на получаването й от работодателя или негов представител.

Според жалбоподателя това правило не позволява на държавния инспектор по труда, в случай че съдът откаже да удовлетвори изискванията на служителя поради пропуснат срок за подаване на молба до съда, да издаде заповед на работодателя в случай на разкрива очевидно нарушение на трудовото законодателство или други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, поради което противоречи на член 2 от Конституцията на Руската федерация и член 37 от Конституцията на Руската федерация.

Решението на съда

Конституционният съд на Руската федерация в решение от 27 октомври 2015 г. N 2454-O не намери основания за приемане на жалбата на гражданина за разглеждане. Съдиите посочиха, че нормите на член 356 от Кодекса на труда на Руската федерация и член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация дават правомощието на федералната инспекция по труда и държавните инспектори по труда да издават задължителни разпореждания за отстраняване на нарушения и възстановяване нарушените права на работниците. Такива правомощия на федералната инспекция по труда са насочени към изпълнение на основната функция на това държавна агенция- осъществяване на федерален държавен надзор върху спазването на трудовото законодателство и други нормативни правни актове, съдържащи норми на трудовото право, и осигуряване на упражняването на правото на служителите да защитават трудовите си права.

В същото време част 2 от член 357 от Кодекса на труда на Руската федерация, ограничаваща правото на държавния инспектор по труда да издава заповеди, подлежащи на задължително изпълнение, взема предвид разграничението на правомощията на държавните органи, особеното значение на съдебната защита на трудовите права и механизма за изпълнение на съдебните решения, е насочена към осигуряване на върховенството на съда при разрешаване на спора по същество и недопускане на злоупотреба с правото на защита срещу нарушаване от страна на работодателя на труд. законодателство или други регулаторни правни актове, съдържащи норми на трудовото право. В противен случай това би означавало, че държавният инспектор по труда може да действа в противоречие с влязлото в сила съдебно решение. Следователно тази разпоредба не нарушава изискванията на Конституцията на Руската федерация и не ограничава правото на гражданите да обжалват незаконно уволнение.

Благодарим на CADIS, разработчика на регионални семейни системи, за предоставянето на най-актуалните преценки за този преглед.

Незаконно уволнениеот работа е прекратяване на трудов договор със служител без правно основание. Какво трябва да направи служител, който е уволнен по този начин? Къде да отида, за да защитя правата си и да си върна работата?

Законодателят ясно посочва, че за прекратяване на трудов договор трябва да се ръководи само от основанията, посочени в Кодекса на труда на Руската федерация и други законодателни актове. Този списък е окончателен и не подлежи на разширено тълкуване, с други думи, работодателят не може да уволни служител само защото не го харесва. Но има моменти, когато една или друга причина не може да се приложи към служител, но работодателят пренебрегва този факт и уволнява лицето.

По инициатива на работодателя

Прекратяването на договора по инициатива на работодателя се регулира от член 81 от Кодекса на труда на Руската федерация. В случай, че ръководството на предприятие иска да се отърве от нежелателен служител, то на първо място се позовава на тази статия, особено след като тя съдържа доста голям бройоснования.

Най-честите случаи на незаконно уволнение по този член:

1. Незаконно уволнение поради съкращаване на щата. Тази основаможе да бъде незаконно в два случая: когато действително няма съкращаване, тоест длъжността се преименува (а понякога се оставя предишното име) и се назначава друг служител и когато категориите служители, за които това е забранено от закона, са намалени (бременни жени, самотни родители, жени с деца под тригодишна възраст и др.).
2. Издаване на няколко дисциплинарни наказания и последващо уволнение. В този случай е необходимо да се обърне внимание дали всички наказания са законосъобразни. Също така е невъзможно да се налагат две наказания за едно и също нарушение (например порицание и уволнение).
3. Уволнение поради непретърпяна атестация. Ако проверката за съответствие със заеманата длъжност е извършена само по отношение на един служител, тогава това е незаконно. Необходимо е да се извърши сертифициране на целия отдел (направление на работа) или на всички служители на предприятието. Процедурата за сертифициране също трябва да бъде спазена.

Ако служителят е бил уволнен по правни причини, но в същото време е нарушена установената от закона процедура, това също може да послужи като причина за оспорване на прекратяването на договора. Например неспазване на сроковете за предупреждение при съкращаване на персонал.

Инициативата на служителя е да напише писмо за напускане собствена воля. Може ли уволнението да бъде незаконно, ако самият служител напише изявление за това?

В някои случаи работодателят може да окаже натиск върху дадено лице, за да го принуди да напише писмо за напускане. Може да е творение неблагоприятни условияна работа (преместване в друга стая), морален натиск (придирчивост, забележки), лишаване от бонуси, водене на служителя до уволнение „по член“ и др.

Ако служител почувства, че е подложен на натиск, е необходимо да започне събирането на доказателства още преди уволнението. Това могат да бъдат различни документи (заповеди, бележки), диктофонни записи на разговори с работодателя и др.

Също така се счита за незаконно уволнение, когато служител е написал писмо за напускане и след това е променил решението си, но работодателят е отказал да върне заявлението, позовавайки се на факта, че вече е поканил друг служител. В този случай правата на човека ще бъдат нарушени:

• Ако работодателят покани друг служител само с думи, а не писмено.
• Ако след уволнение не е приел поканения служител без основателна причина.

Уволненият служител ще трябва да докаже, че се е опитал да оттегли заявлението, тоест това трябва да бъде направено писмено.

Къде можете да се обърнете за защита на правата си?

В случай, че уволненият служител смята, че правата му са нарушени и работодателят не е имал право да прекрати договора с него, той може да се свърже със съответните организации:

• Инспекция по труда. Служител може да кандидатства там с изявление за нарушаване на правата му. ГИТ от своя страна трябва да изпрати инспектор за извършване на проверка в 10-дневен срок от датата на искането на лицето. Можете също първо да отидете и да се консултирате с инспектора.
• Прокуратура. Алгоритъмът за обжалване е същият, но срокът за разследване е увеличен на 30 дни. В зависимост от ситуацията прокуратурата може да изпрати заявлението на служителя за разглеждане в инспекцията по труда.
• Съдебна зала. В този случай служителят пише искова молба и я подава в съда по местонахождението на работодателя. Тази инстанция е най-универсалната, тъй като има право да разглежда всички случаи на незаконно уволнение, за разлика от GIT, който например не разглежда случаи, ако имат спорни въпроси относно заплатите.

Можете да кандидатствате по всяко време във всички институции.

Работодателят трябва да се съобрази с решението на някой от горепосочените органи, но също така има право да обжалва решението на свой ред.

Срокът, през който служителят трябва да има време да обжалва уволнението, се определя от Кодекса на труда на Руската федерация и е един месец. В същото време той може да бъде удължен, ако служителят докаже, че не е знаел, че правата му са нарушени.

Следователно, ако служител възнамерява да оспори уволнението си, той трябва да започне това веднага след като получи трудов договор или се запознае със заповедта, че е уволнен.

За да подготви заявление за обжалване на действията на работодателя, служителят има право да поиска пакет от документи за уволнението си, който работодателят трябва да му издаде в рамките на три дни. Това трябва да стане писмено. Ако работодателят не представи документи, това трябва да бъде посочено в заявлението като утежняващо вината обстоятелство.

Дава се едномесечен срок за подаване на жалба на служителя, като срокът, през който ще продължи производството, няма значение. Тоест може да кандидатства дори в последния ден на месеца.

Какво е обезщетението за незаконно уволнен служител

Ако уволнението на служител бъде обявено за незаконно, работодателят трябва не само да го възстанови на длъжността му, но и да извърши следните плащания:

• Компенсация за всички дни на принудително отсъствие. Изплаща се в размер на средната заплата на служителя и се изплаща за всички дни от уволнението до датата на решението за възстановяване.
• Обезщетение за неимуществени вреди. Плаща се само по съдебен ред. ГИТ и прокуратурата нямат правомощия да установяват такова обезщетение.

Освен това работодателят трябва да коригира неправилното вписване в трудовата книжка и по искане на служителя да издаде дубликат, в който неправилното вписване да липсва. Дубликат се издава за сметка на работодателя.

Човек има право да обжалва незаконното си уволнение на няколко инстанции наведнъж. Той трябва да направи това в рамките на един месец. Ако уволнението бъде обявено за незаконно, работодателят трябва да възстанови служителя на работа и да му изплати обезщетение за принудително отсъствие.

22.05.2013 22:33

РЕШЕНИЕ

ОТ ИМЕТО НА РУСКАТА ФЕДЕРАЦИЯ

На 19 юни 2012 г. Чертановският районен съд на Москва, съставен от председателстващия съдия Бадова О.А., с участието на прокурора Попик М.Ю., адвокат Хохлов А.В., със секретар Савелиева Е.А., като разгледа в открито съдебно заседание гражданско дело делото по иска Пак ПЪЛНО ИМЕ14 към HOA "Oasis Park" за възстановяване на работа, възстановяване на средни доходи, обезщетение за морални щети

НАСТРОЙВАМ:

Ищецът подал иск в съда. Той обосновава твърденията си с факта, че работи в HOA "Oasis Park" от 2009 г. на длъжност комендант изпълнява работата си съгл описание на работата. ДД.ММ.ГГГГ разбрал, че е освободен от поста от съобщението, разлепено до живущите в къщата. Не е запознат със заповедта за уволнение, актът за отказ за запознаване също не е съставен. Счита, че ответникът е нарушил процедурата. Причината за уволнението не е известна на ищеца. Според ответника ищецът научил, че е бил уволнен за отсъствие ДД.ММ.ГГГГ Въпреки това, ДД.ММ.ГГГГ той е бил в Чертановски OSP. Така по вина на ответника ищецът неправомерно е лишен от възможността да работи. Моли уволнението да бъде признато за незаконно и да бъде възстановен като комендант на сдружението на собствениците на жилища в Оазис парк, за да се възстанови. средни доходипо време на принудително отсъствие, обезщетение за неимуществени вреди в размер на 100 000 рубли.

Впоследствие той изясни изискванията си, поиска да признае уволнението за незаконно и да възстанови коменданта на HOA "Oasis Park", за да възстанови средните доходи за времето на принудително отсъствие от ДД.ММ.ГГГГ до деня на съдебното решение е направено обезщетение за неимуществени вреди в размер на 5000 рубли.

В съдебно заседание ищецът поддържа заявените искания по съображения, изложени в т искова молбас уточнения.

Представителите на ответника възразяват срещу предявените искове по съображения, изложени в отговора.

Съдът, като изслуша страните, свидетелите, като се запозна с материалите по делото, намира, че искът подлежи на частично удовлетворяване по следните съображения.

Съгласно чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация, Основания прекратяване на трудов договорса: 4) прекратяване на трудовия договор по инициатива на работодателя (чл. 71 и 81 от този кодекс).

Съгласно чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация, трудовият договор може да бъде прекратен от работодателя в следните случаи: 6) еднократно грубо нарушение от страна на служителя работни задължения: а) отсъствие, т.е. отсъствие от работното място без основателна причина през целия работен ден (смяна), независимо от неговата (нейната) продължителност, както и в случай на отсъствие от работното място без основателна причина за повече от четири часа в ред през работния ден (смени)

Съгласно чл. 84.1 от Кодекса на труда на Руската федерация, Прекратяване на трудов договориздадено със заповед (инструкция) на работодателя. Със заповедта (инструкцията) на работодателя служителят трябва да бъде запознат срещу подпис. По искане на служителя работодателят е длъжен да му издаде надлежно заверено копие от посочената заповед (инструкция). В случай, че заповед (указание) на прекратяване на трудов договорне е възможно да се доведе до вниманието на служителя или служителят отказва да се запознае с него срещу подпис, се прави подходящ запис в заповедта (инструкцията). След ден прекратяване на трудов договорработодателят е длъжен да издаде трудова книжка на служителя и да извърши разплащания с него в съответствие с член 140 от този кодекс. При писмено искане на работника или служителя работодателят е длъжен да му издаде и надлежно заверени преписи от документи, свързани с работата.

Съгласно чл. 192 от Кодекса на труда на Руската федерация, За извършване на дисциплинарно нарушение, тоест неизпълнение или неправилно изпълнение от страна на служител по негова вина на възложените му трудови задължения, работодателят има право да приложи следното дисциплинарни наказания: 1) забележка; 2) порицание; 3) уволнение по подходящо основание. При прилагане дисциплинарни меркитрябва да се вземе предвид тежестта на извършеното нарушение и обстоятелствата, при които е извършено.

Съгласно чл. 193 от Кодекса на труда на Руската федерация, Преди да наложи дисциплинарно наказание, работодателят трябва да поиска писмено обяснение от служителя. Ако след два работни дни определеното обяснение не бъде предоставено от служителя, тогава се съставя съответен акт. Липсата на обяснение от страна на служителя не е пречка за налагане на дисциплинарно наказание. Дисциплинарното наказание се налага не по-късно от един месец от датата на откриване на нарушението, без да се брои времето на заболяване на служителя, престоят му във ваканция, както и времето, необходимо за вземане под внимание на становището на представителния орган. на служителите. Заповедта (инструкцията) на работодателя за прилагане на дисциплинарно наказание се съобщава на служителя срещу подпис в рамките на три работни дни от датата на публикуването му, без да се брои времето, през което служителят е отсъствал от работа. Ако служителят откаже да се запознае с посочената заповед (инструкция) срещу подпис, тогава се съставя съответен акт.

Съгласно чл. 234 от Кодекса на труда на Руската федерация, работодателят е длъжен да обезщети служителя за неполучените от него доходи във всички случаи на незаконно лишаване от възможността да работи. Такова задължение възниква, по-специално, ако печалбата не е получена в резултат на: незаконно отстраняване на служител от работа, неговото уволнение или преместване на друга работа;

Съгласно чл. 237 от Кодекса на труда на Руската федерация Моралните вреди, причинени на служител от незаконни действия или бездействие на работодателя, се обезщетяват на служителя в пари в размер, определен по споразумение на страните по трудовия договор. В случай на спор фактът на причиняване на морална вреда на служител и размерът на нейното обезщетение се определят от съда, независимо от имуществените щети, които подлежат на обезщетение.

Съгласно чл. 392 от Кодекса на труда на Руската федерация, служителят има право да сезира съда за разрешаване на индивидуален трудов спор в рамките на три месеца от деня, в който е научил или е трябвало да научи за нарушението на неговото право, а при спорове за уволнение - в рамките на един месец от датата на връчване на копие от заповедта за уволнение или от датата на издаване на трудовата книжка. Работодателят има право да сезира съда по спорове за обезщетение от служителя за вреди, причинени на работодателя, в рамките на една година от датата на откриване на причинената вреда.

Съгласно чл. 394 от Кодекса на труда на Руската федерация, ако уволнението или прехвърлянето на друга работа се признае за незаконно, служителят трябва да бъде възстановен на предишна работаорган, разглеждащ индивидуални трудови спорове. Органът, който разглежда индивидуалния трудов спор, решава да изплати на служителя средната заплата за целия период на принудително отсъствие или разликата в заплатата за целия период на извършване на нископлатена работа. В случай на уволнение без правно основание или в нарушение на установената процедура за уволнение или незаконно преместване на друга работа, съдът може по искане на служителя да вземе решение за възстановяване в полза на служителя на парично обезщетение за морални вреди. причинени му от тези действия. Размерът на това обезщетение се определя от съда.

Съгласно чл. 396 от Кодекса на труда на Руската федерация решението за възстановяване на незаконно уволнен служител на работа, за възстановяване на служител, незаконно преместен на друга работа на предишната му работа, подлежи на незабавно изпълнение. Ако работодателят забави изпълнението на такова решение, органът, който е взел решението, издава решение за плащане на служителя за цялото време на забавяне на изпълнението на решението на средната заплата или разликата в заплатата.

В съдебно заседание се установи, че ДД.ММ.ГГГГ между HOA "Oasis Park" и Пак ПЪЛНО ИМЕ15 е сключен трудов договор, съгласно който ищецът е назначен като комендант на HOA "Oasis Park".

ДД.ММ.ГГГГ Пак ПЪЛНО ИМЕ16 е освободен по собствено желание от длъжността комендант на HOA „Oasis Park“ съгласно параграф 3 от чл. 77 от Кодекса на труда на Руската федерация.

ДД.ММ.ГГГГ между HOA "Oasis Park" и Пак ПЪЛНО ИМЕ17 е сключен трудов договор, съгласно който ищецът е приет за комендант на HOA "Oasis Park".

ДД.ММ.ГГГГ ищецът, въз основа на заповед № от ДД.ММ.ГГГГ, е уволнен от HOA „Oasis Park“ поради съкращаване на персонала по параграф 2 от част 1 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация.

ДД.ММ.ГГГГ Със заповед без номер Пак Ин-су е възстановен в Асоциацията на собствениците на жилища в Оазис Парк на работа като комендант с ДД.ММ.ГГГГ със заплата съгласно щатното разписание.

ДД.ММ.ГГГГ на името на председателя на HOA "Oasis Park" ищецът написа изявление с молба да бъде освободен за един час, във връзка с обаждане до съдебния изпълнител-изпълнител за 17 часа. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ на председателя на управителния съвет ПЪЛНО ИМЕ13, главния счетоводител ПЪЛНО ИМЕ12, инспектора по персонала ПЪЛНО ИМЕ6, диспечера ПЪЛНО ИМЕ7, охранителя ПЪЛНО ИМЕ8, е съставен акт, че служителят Пак ПЪЛНО ИМЕ18 комендантът на HOA "Oasis Park" отсъстваше от работното място през работния ден ДД.ММ.ГГГГ от 11 часа 00 мин. до 18ч. 00 мин. без основателна причина. Той отказа да обясни липсата си.

ДД.ММ.ГГГГ на името на председателя на HOA, главният инженер ПЪЛНО ИМЕ20 написа бележка, в която се посочва, че Пак ПЪЛНО ИМЕ21 ДД.ММ.ГГГГ произволно е напуснал работно място, включително територията на къщата, не го предупреди за отсъствието си; не следил изпълнението на работата от подопечния си ПЪЛНО ИМЕ9, който се занимавал с боядисване на асансьори.

ДД.ММ.ГГГГ по заповед на председателя на управителния съвет на HOA "Oasis Park" Пак ПЪЛНО ИМЕ19 трябваше да предостави удостоверение или друг официален документ, оправдаващ отсъствието му от работното място, който има знак на председателя на управителния съвет ПЪЛНОТО ИМЕ13, главен счетоводител ПЪЛНОТО ИМЕ12, инспектор на отдела по персонала ПЪЛНОТО ИМЕ6 за това, че ищецът е запознат със заповедта, отказва да получи заповедта в ръцете си.

ДД.ММ.ГГГГ на председателя на управителния съвет ПЪЛНОТО ИМЕ13, главния счетоводител ПЪЛНОТО ИМЕ12, инспектора по персонала ПЪЛНОТО ИМЕ6, охранителя ПЪЛНОТО ИМЕ8, е съставен акт, че Пак ПЪЛНОТО ИМЕ22 отказва да даде устни и писмени обяснения относно липсата на ДД.ММ.ГГГГ

ДД.ММ.ГГГГ на председателя на управителния съвет ПЪЛНОТО ИМЕ13, главния счетоводител ПЪЛНОТО ИМЕ12, инспектора на отдела по персонала ПЪЛНОТО ИМЕ6 беше съставен акт за отказа на Пак ПЪЛНОТО ИМЕ23 да се запознае със заповедта да изиска предоставянето на удостоверение или друг официален документ, оправдаващ отсъствието му от работното място ДД.ММ.ГГГГ

Също така по делото са представени актове от ДД.ММ.ГГГГ и ДД.ММ.ГГГГ, подписани от председателя на Управителния съвет ПЪЛНОТО ИМЕ13, главния счетоводител ПЪЛНОТО ИМЕ12, инспектор отдел "Личен състав" ПЪЛНОТО ИМЕ6, които Пак ПЪЛНОТО ИМЕ24 е отказал устно и в писмено дава обяснения за отсъствието си ДД.ММ .ГГГГ

Заповед No от ДД.ММ.ГГГГ Пак ПЪЛНО ИМЕ25 е отхвърлена по аб. "а" алинея 6 на чл. 81 от Кодекса на труда на Руската федерация въз основа на Акт № от ДД.ММ.ГГГГ В заповедта има бележка от председателя на управителния съвет за отказа на ищеца да подпише заповедта.

От заповед № на председателя на Управителния съвет на HOA "Oasis Park" от ДД.ММ.ГГГГ следва, че Пак ПЪЛНО ИМЕ26 е отказал да се запознае със заповедта за уволнение.

От отговора на изявлението на съдебния изпълнител на Чертановски OSP UFSSP в Москва ПЪЛНО ИМЕ10 от ДД.ММ.ГГГГ следва, че изпълнението на Чертановски OSP UFSSP в Москва е било изпълнително производство № за събиране на дълг срещу длъжника на HOA "Oasis - Park" в полза на Пак ПЪЛНО ИМЕ 27. Според материалите на изпълнителното производство Пак ПЪЛНО ИМЕ28 съдебен изпълнител на рецепцията ДД.ММ.ГГГГ не е призован. Ищецът Пак ПЪЛНО ИМЕ29 беше в стаята Chertanovskogo OSB ДД.ММ.ГГГГ в неприемно време по собствена инициатива. По негово искане е издадена призовка, че е посетил съдия-изпълнителя. Не е възможно да се отчете времето и периода на престоя му ДД.ММ.ГГГГ в помещенията на ОСП, поради липсата на такава информация в материалите по изпълнителното производство.

Според призовката на съдия-изпълнителя Чертановски ОСП UFSSP в Москва ПЪЛНО ИМЕ10 за изпълнително производство № следва, че Пак ПЪЛНО ИМЕ30 е бил в Чертановски ОСП ДД.ММ.ГГГГ от 12 часа. 00 мин. до 18ч. 00 мин.

По делото е представена заповедта на съдебния изпълнител-изпълнител на Чертановски OSP UFSSP за Москва, ПЪЛНО ИМЕ10, че той инструктира нарочно да предаде резолюция № от ДД.ММ.ГГГГ на Сбербанк на Русия OJSC. Тази инструкция е отбелязана от банката от ДД.ММ.ГГГГ. 00 мин. и според правилата на банката се определя датата на следващия ден. Съдът не представи доказателства, че ДД.ММ.ГГГГ Пак ПЪЛНО ИМЕ31 е отсъствал от работното място. В тази връзка съдът прави извода, че това нареждане е предоставено на банката ДД.ММ.ГГГГ

От обясненията на ищеца следва, че тъй като ДД.ММ.ГГГГ председателят и секретарят на HOA не са били в борда, той е оставил декларация от ДД.ММ.ГГГГ, че трябва да се яви на OSP с диспечера . Той не знае къде е отишло изявлението.

Свидетелката ПЪЛНО ИМЕ11 показа, че е обитател на къщата и бивш председател на ТСЖ „Оазис Парк“. През периода, когато тя беше председател на борда на HOA. Ищецът е уволнен поради съкращаване на щата, но с решение на съда е възстановен на работа, но след като тя е отстранена от работа. Видяла, че ищецът отива на работа, но работното му място било запечатано. От съобщението разбрала, че ищецът е уволнен. Според ищцата тя знае, че той е ходил при съдия-изпълнител, отсъствал е 4 часа и е бил уволнен. В момента председателят на HOA идва на борда със закъснение и много проблеми не могат да бъдат разрешени. Диспечерите работят денонощно. В един идва секретарят на управителния съвет. Заявление за таблото може да бъде оставено при диспечера, но върху заявлението не се поставя маркировка. Комендантът се отчита на главния инженер и председателя на борда.

Свидетелката ПЪЛНО ИМЕ12 дава показания, че работи като главен счетоводител в ТСЖ „Оазис Парк” с ДД.ММ.ГГГГ Знае, че ищцата е уволнена. Ищецът отказал да подпише актовете за уволнение през април 2012 г. Заплатата се начислява по график, който се представя от инспектор ЧР, подписан от инженера и председателя на УС. март 2012 г Работеше всеки от 09ч. 00 до 18 ч. 00 мин. ДД.ММ.ГГГГ не е виждала Пак ПЪЛНО ИМЕ32. ДД.ММ.ГГГГ била в офиса си, чула скандал, излязла от офиса и отишла при секретарката, където Пак ПЪЛНОТО ИМЕ33 се развикал за някакво изявление, а ПЪЛНОТО ИМЕ13 го помолил да предостави документи защо не е на работа. Той крещеше, отказваше да даде обяснение. ИМЕ13 каза да напише обяснителна записка, че Пак ИМЕ34 отказа да даде обяснение Подписа актовете с ДД.ММ.ГГГГ Заповедите са съставени какви бяха заповедите не помни Не помни дали е подписвала акта ДД.ММ.ГГГГ или не Актовете са съставени от инспектора на отдел "Личен състав" в деня на подписването им и тогава всички са се изпикавали по тях. Ищецът е запознат със заповедта за уволнение. Тя видя, че поръчката лежи на масата в коридора. Ищецът излязъл от кабинета на председателя и се развикал. Имаше и други уведомления за необходимостта от вземане на трудовата книжка. ДД.ММ.ГГГГ не е решила Пак ПЪЛНО ИМЕ35 да отсъства от работното място, тъй като това не е нейна работа. Подписала в акта, че лицето отказва да му бъде представена рекламация Тъй като не е видяла Пак ПЪЛНО ИМЕ36 ДД.ММ.ГГГГ, подписала акта за отсъствието му. За какво е необходим актът, тя не се интересуваше.

Анализирайки обясненията на страните, показанията на свидетелите, представените доказателства, съдът намира, че ищецът е отсъствал от работното място за добра причина, защото изпълнил разпореждането на съдебния изпълнител-изпълнител, във връзка с което уволнението му за отсъствие не може да бъде признато за законно.

При тези обстоятелства искът на ищеца да бъде възстановен на работа с ДД.ММ.ГГГГ като комендант на HOA „Oasis Park“ подлежи на удовлетворяване.

Според сертификата на HOA "Oasis-Park" месечната заплата на ищеца е 21 930 рубли, средната дневна заплата е 1056 рубли. 87 коп.

Тъй като искът на ищеца за възстановяване на работа е удовлетворен, ответникът в полза на ищеца подлежи на възстановяване на средните доходи по време на принудителното отсъствие за парапета от ДД.ММ.ГГГГ до ДД.ММ.ГГГГ в размер на 47559 рубли . 15 коп. (1056,85 х 45 работни дни).

Като взе предвид всички обстоятелства по делото, съдът намира за възможно да възстанови от ответника в полза на ищеца обезщетение за неимуществени вреди в размер на 2000 рубли.

В съответствие с чл. 103 от Гражданския процесуален кодекс на Руската федерация с ответника подлежи на събиране на държавно мито в размер на 1686 RUB. 77 коп.

На основание изложеното, воден от чл. 194-199 Граждански процесуален кодекс на Руската федерация, съд

РЕШИХ:

Пак ПЪЛНО ИМЕ37 възстановен на работа в HOA „Oasis Park“ като комендант с ДД.ММ.ГГГГ.

Съберете от HOA "Oasis Park" в полза на Pak In Su 49559 рубли. 15 коп.

В останалата част искът се отхвърля.

Решението за възстановяване на работа подлежи на незабавно изпълнение.

Съберете от HOA "Oasis Park" държавно мито в държавния приход в размер на 1686 RUB. 77 коп.

Решението може да бъде обжалвано пред Московския градски съд в рамките на един месец от датата на производство в окончателната форма.

Във всички страни, и нашата не е изключение, има случаи, когато властите вземат незаконно решение да уволнят служител или да го преместят на друга длъжност. И служителят изобщо не иска да напусне уютно място. Той много харесваше работата, особено след като не беше далеч от дома. Да, и имаше ужасно негодувание от несправедливо отношение от страна на властите. Неправомерното уволнение трябва да се обжалва безотказно.

Право на възстановяване на работа има всеки уволнен, който счита, че е третиран несправедливо. Да знаете правата си е много важно и трябва да се борите за тях, дори в съда. Можете да се запознаете с правилата за уволнение и какви основания съществуват в глава 13 от Кодекса на труда на Руската федерация.

Кога уволнението е незаконно?

В случай, че служителят е изпълнявал съвестно работата си, не е пропускал работа, не е идвал на работа пиян, не е откраднал нищо и не е нарушил правилата за безопасност, уволнението му ще се счита за незаконно. Също така се счита за незаконно уволнение, ако:

• служителят не е бил предупреден предварително, например за намаляване на персонала в предприятието;
• ако посочена причинауволнението не е вярно и в заповедта е посочена съвсем друга причина;
• когато служител е уволнен, защото не отговаря на длъжността си и не се справя със задълженията си, не е извършено правилно сертифициране на служителя;
• служител е уволнен поради лошо здравословно състояние, той често се разболява и не може да се справи с работата си, не е проведена медицинска комисия, която да потвърди това;
• уж служителката е уволнена поради съкращаване на щата, но всъщност съкращаване няма;
• на служителя не е изплатено дължимото му трудово възнаграждение.

В случай, че служител извърши длъжностно престъпление или сериозно нарушение, шефът може да му предложи да напусне сам. В този случай той ви прави услуга и определено трябва да се съгласите. Но ако уволнението е незаконно и шефът предлага да напишете изявление по собствена воля, тогава трябва да знаете: не можете да го напишете, защото съдът няма да приеме иска ви за разглеждане по-късно.

Но ако се докаже, че подобно изявление е написано под натиск и принуда, съдията трябва да вземе предвид и да се опита да разбере истинските причини за уволнението. Повечето работодатели допускат грешки при изготвянето на подобни документи.

Тяхната неграмотност в правните тънкости и нежеланието да използват услугите на професионални адвокати води до факта, че е лесно за компетентен адвокат да докаже нарушение на правата на служителя и да поиска значително обезщетение под формата на плащания по дълга за периода на принудителен престой на служителя, също изискват заплащане на морални вреди и услуги на адвокатска кантора.

Жалба до Държавната инспекция по труда

Когато служител бъде уволнен, той пише изявление. Често работодателите са помолени да напишат писмо за напускане по собствено желание. Ако смятате, че уволнението е незаконно, тогава в никакъв случай не е необходимо да го пишете. След издаване на заповедта за уволнение можете да се свържете с инспекцията по труда. Това се прави просто. Написва се декларация, в която ясно са посочени всички обстоятелства по случая, без спекулации и вашите преценки.

Вашата кандидатура трябва да бъде разгледана в рамките на 15 дни. Решението ще бъде взето навреме, ако работодателят е нарушил твърде очевидно трудовото законодателство. При възникнали затруднения при разглеждането на жалбата, делото може да се забави, а това не бива да се допуска. След период от един месец вече не е възможно да се заведе дело в съда. Така че изборът е ваш. Или веднага се обърнете към съда, което ще бъде по-дълго и по-скъпо, но е по-вероятно да ви върне позицията и да бъдете възстановени на работното си място, или първо опитайте да действате чрез държавната инспекция по труда. Ще бъде много по-евтино, но има някои нюанси. Делото може да бъде забавено или отхвърлено, а инспекторите по службата не са толкова професионални като съдиите.

Те имат право да извършват административен одит на инцидента в предприятието, да преглеждат всички документи и договори и да преглеждат заповеди. За останалото, а именно възстановяване на работното място, изплащане на пари и обезщетение, инспекторът все пак ще ви посъветва да се обърнете към районния съд. Ако след изтичането на определения срок не е взето решение, тогава няма повече време за чакане, трябва спешно да заведете дело в съда за незаконно уволнение.

Трябва да мине по-малко от месец от заповедта за прекратяване до подаването на иск за възстановяване на работа. По-късно въпросът се разглежда от съда само в случай на извънредни причини за забавянето. Продължителното разглеждане на случая от Инспектората не се счита за такава причина. Първо можете да се свържете с инспекцията по труда и след 15 дни веднага да заведете дело в съда, едновременно. Въпросите за възстановяване на работа в съдебната практика се разглеждат в рамките на един месец.

Ползите от отиването в съда

Разглеждането на трудови спорове в съда има редица предимства. Те трябва да се познават, за да се приемат правилното решениедали да поиска помощ или не. Искът за възстановяване на работа се подава в съда по местонахождението на предприятието. След подаване на заявлението се назначава съдия-изпълнител, който да изслуша вашите претенции и да разгледа доказателствената база. Съдебният процес протича при задълбочено проучване на всички спорни въпроси, с призоваване и разпит на всички страни по трудовия спор.

Съдията разглежда основанията за Само в съда можете да разкажете подробно за процедурата по уволнение, за всички нарушения, извършени от работодателя през този период.

Друг положителен момент е да заведете дело. Незаконното уволнение на служител предполага, че съответните разходи са за сметка на работодателя. Съгласно член 393 от Кодекса на труда на Руската федерация уволненият служител е напълно освободен от плащане на държавно мито и съдебни разноски. Също така приятен момент ще бъде възможността чрез съда да поиска от работодателя обезщетение за морални вреди и обезщетение за загуба на заплати за целия период, през който ищецът не е работил.

Недостатъци на съдебния спор

Единственият минус ще бъде продължителността на разглеждане на жалбата. Особено ако спорният въпрос има малко доказателства. В случай на грубо нарушение на трудовото законодателство, възстановяването на работа в съдебната практика е по-лесно, по-малко време се отделя за изясняване на обстоятелствата по случая. Ако няма валидно писмено потвърждение за нарушение от страна на работодателя на правата на неговия служител, тогава разглеждането на случая може да се забави.

Но напоследък съдиите се опитват да решават подобни спорове за възстановяване на работа по-бързо, в рамките на един месец. Процесът може да се забави само в случай на много спорни въпроси. Ако доказателствата за незаконността на уволнението на служител са високи, тогава делото за възстановяване в съдебната практика се разглежда много по-бързо.

Подготовка за отиване в съда

Преди да подаде молба за възстановяване по съдебен ред, служителят трябва внимателно да се подготви предварително. Обикновено те не се отхвърлят рязко, но човек усеща и разбира, че всичко води до това. По време на уволнението работодателят едва ли ще иска да се срещне с вас наполовина и да даде всичко Задължителни документикоито съдията ще изисква. При подписване на трудов договор един екземпляр трябва да бъде в ръцете на служителя.

В договора трябва да е посочено заплатата, която ще получавате. Ако там не са предвидени плащания в брой, но трябва да вземете удостоверение от мястото на работа за заплатата за шест месеца. Това ще е необходимо на съдията, ако служителят иска да плати дълга.

Препоръчително е да се опитате да говорите с мениджъра за последен път, преди да подадете молба до съда, за да обясните причините си да не искате да напуснете работното място. Също така трябва да го предупредите за желанието си да се обърнете към съда за възстановяване на работа съгласно Кодекса на труда на Руската федерация. В практиката на трудовите спорове имаше случаи, когато ръководителят не искаше да провери предприятието си и да проучи документацията от съдебни помощници и прие приятелско споразумение за възстановяване на служителя на предишното му работно място. Дори в такива случаи въпросът с плащанията по дълга беше решен.

Какви документи са необходими, за да се обърнете към съда?

Ако не е било възможно да се споразумеете с управителя и да разрешите проблема с връщането на предишното място на работа, тогава трябва да заведете дело в съдебните органи на мястото на регистрация на предприятието. Понякога делото може да бъде отнесено до съда по местоживеене на ищеца. При подаване на рекламация освен заявлението трябва да се представят и следните документи:

• трудова книжка (трябва да съдържа запис за броя на наемането и уволнението, с номера на заповеди);
• копие от трудовия договор, сключен при постъпване на това място на работа;
• копия на заповеди с номера (при наемане, уволнение, порицания или наказания, ако има такива);
• удостоверение за получаване заплатипрез последните шест месеца.

Можете също така да представите всякакви документи, които потвърждават, че сте работили в това предприятие. Всеки документ в ръка трябва да бъде приложен към делото. Това е много важно, тъй като работодателят може спокойно да каже, че ви вижда за първи път и не сте работили за него.

Индивидуални трудови спорове

Според съда може да кандидатства всеки служител, който смята уволнението си и преместването му на по-нископлатена длъжност за незаконно. Той може по съдебен ред да поиска обезщетение за периода, през който е бил принуден да не работи или е получавал по-ниска заплата. Служителите, които не са съгласни с формулировката на причините за уволнението си в трудовата книжка, могат да съдят.

Също така, служител на предприятието може да се оплаче по съдебен ред срещу шефа, който не е спазил поверителността при обработката на данните на служителя. Разглеждат се въпросите за неправомерен отказ за наемане на лице, дискриминация на правата му въз основа на националност, бременност или факта, че жената има малко дете.

При водене на дело съдът изслушва различни страни, преглежда всички документи, съдебните помощници се изпращат в предприятието, за да проверят цялата документация. Също така, ако е необходимо, могат да бъдат привлечени различни професионални експерти, различни свидетели, удостоверяващи вашата трудова дейност в това предприятие. Служителят в този процес се нарича ищец, тъй като е подал иск, а управителят или частният предприемач се счита за ответник.

Решение на съда

Когато кандидатства, служителят планира, че решението за възстановяване на работа в съда ще задоволи неговите изисквания. След внимателно проучване на материалите по делото, съдията взема мотивирано решение, потвърдено от трудовото законодателство, като се посочват главите и членовете на този кодекс.

В случай, че ищецът предяви иск за обезщетение към него материални щетиили друго обезщетение, съдебното решение трябва ясно да посочва сумата дължимо плащане. Тъй като процесът може да отнеме много време, според закона се решава обезщетението на уволнен работник да не надвишава шестмесечна заплата. Ако ищецът изисква допълнителни плащания, например заплащане на адвокат или обезщетение за неимуществени вреди, съдията също определя и ясно посочва тази сума. Тъй като в случай на индивидуален трудов спор от служителя не се начислява държавно мито, по искане на ищеца се начислява 50% данък върху допълнителните плащания.

Когато бъде възстановен на работа от съда, човек има право да поиска обезщетение не само за заплащането на адвокатите, но и за причинените му физически и психически страдания. Отчита се и степента на вината на подсъдимия. Но обикновено такова обезщетение е малко.

Възстановяване на работа

Ако разглеждането на трудови спорове в съда завърши с решение за възстановяване на незаконно уволнен служител, работодателят е длъжен да го възстанови на същата длъжност в същия ден. В този случай служителят представя съдебно решение и пише заявление за възстановяване на работа.

Заповедта за възстановяване на работа се издава с решение на съда и се дава на служителя за подпис. След това е необходимо да се направи подходящо вписване в трудовата книжка: записът под № (номерът на вписването е поставен, той е в тази трудова книжка) е невалиден, възстановен на предишната работа. Но ако служителят не иска да развали безупречната си репутация с подобно вписване в книгата, той има пълното право да поиска да му бъде даден дубликат без корекции.

В случай, че служителят е бил преместен на по-нископлатена длъжност, тогава с положително решение на съдията той трябва да се върне на предишното си място на работа. Ако причината за освобождаване на служител от работа е посочена неправилно, лицето страда ли и не може да получи друга работа поради това? По съдебен път той има право и на парично обезщетение в размер на заплатата си за шест месеца. Съдът също така ще задължи ръководителя да промени нежелателната формулировка в трудовата книжка.

Но след съдебното решение за възстановяване, арбитражна практикапоказва, че не всичко върви толкова гладко. Обикновено човек, който по този начин е постигнал изискванията си, не е много добре дошъл на старата си работа. Моралната атмосфера е толкова напрегната, а придирчивостта на шефа става толкова критична, че човек често след това самостоятелно стига до решението да напусне и да пише.Служителят трябва да разбере това и след съдебно решение и получаване на парично обезщетение да започне да търси друга работа.

Незаконно съкращаване

Когато се планира намаляване на персонала в предприятието, ръководителят, съгласно закона, трябва да спазва всички правила. Като начало е необходимо предварително, а именно да предупредите служителя за промени в живота му два месеца предварително. През това време се подава и писмо до службата по заетостта за необходимостта от осигуряване на подходящо място на лице в този период, съобразно неговия опит, трудов стаж и образование.

Също така шефът може да предложи друга позиция, ако, разбира се, има свободни места. Работодателят трябва да изплати обезщетение на служителя, ако принудителното уволнение е настъпило предсрочно. В случай на неспазване на тези правила ще се извърши незаконно уволнение при съкращаване.

Категории граждани, които са незаконни за намаляване

Има няколко категории работници, които според закона във всеки случай нямат право да уволняват, да не говорим за намаляване:

• бременни жени;
• самотни майки с малко дете на ръце (до 14 години) или отглеждане на дете с увреждания (до 18 години);
• майки, които имат дете под 3-годишна възраст;
• настойници на лица с увреждания под 18 години, които се считат за един работник в семейството;

• баща, който има малко дете в своето възпитание, но няма майка;
• баща, който е единственият издържател на семейството в семейство с три малки деца;
• лица, които към момента на намалението са в планиран отпуск или в отпуск за своя сметка;
• хора, които към момента на намалението са в отпуск по болест;
• ако служителят, с когото е подписан договорът, все още не е навършил 18 години, той може да бъде уволнен по споразумение с инспекцията по труда или инспектора за непълнолетни.

Във всеки случай, при уволнение, служителят трябва да знае правата си, да може да действа професионално, да се защитава, ако е необходимо, в съда. Ако не се спазва производството Кодекс на трудаи цари беззаконие на властите, тогава наказанието трябва да последва непременно.

Трудовият колектив трябва да се обединява и да защитава правата на служителите. За съжаление у нас синдикални организациине са толкова силни, колкото в други държави, и често работниците не могат да получат подкрепата, от която се нуждаят. За това е съдебната система. Винаги можеш да съдиш. Незаконното уволнение трябва да се наказва.

Мнозина се притесняват и се страхуват да кандидатстват и такива процеси са много редки, но както показва практиката в други страни, ако желаете, винаги можете да докажете своя случай.