பணியாள் முதலாளியிடமிருந்து மூடப்படாத நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புச் சான்றிதழைக் கொண்டு வந்தார். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம். ஒரு ஆவணத்தை சமர்ப்பிக்க எவ்வளவு நேரம் ஆகும்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது, யார் அதை செலுத்த வேண்டும், அளவு மற்றும் அதைப் பெறுவதற்கான அடிப்படை நிபந்தனைகள்? இந்த மற்றும் வேறு சில கேள்விகள் நிறுவனத்தின் ஓய்வுபெற்ற பல ஊழியர்களுக்கு ஆர்வமாக இருக்கலாம், அவர்கள் ஒரு புதிய இடத்திற்குச் செல்வதற்கு முன்பு, நோய்வாய்ப்பட்டுள்ளனர்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் திறந்திருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படுகிறது.

ஒரு நிறுவனத்தின் எந்த ஊழியரும் பணம் செலுத்துகிறார்கள் காப்பீட்டு பிரீமியங்கள்ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS இல் (மற்றும் 2017 முதல் - பெடரல் வரி சேவை) தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பாக, அவரது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவதை நம்பலாம். அதே நேரத்தில், பின்வரும் காரணிகள் 2019 இல் இந்த கொடுப்பனவின் அளவை பாதிக்கின்றன:

• காப்பீட்டு அனுபவம், மனசாட்சியுடன் கூடிய முதலாளிகளுடன் உத்தியோகபூர்வ பணியின் காலத்தால் கணக்கிடப்படுகிறது, தற்போதைய சட்டத்தால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட தொகையில் OSS க்கு பங்களிப்புகளை மாற்றுதல்;
• சராசரி தினசரி வருவாய், 2017-2018க்கான பணியாளரின் வருமானத் தளத்தை (அனைத்து வேலை செய்யும் இடங்களிலிருந்தும்), 730 காலண்டர் நாட்களால் வகுக்கப்படுகிறது.

ஒரு புதிய பணியிடத்தில் கடந்த 2 ஆண்டுகளாக வருமானம் கிடைப்பதை, முன்னாள் முதலாளியிடமிருந்து எடுக்கப்பட்ட சராசரி வருவாயின் சிறப்புச் சான்றிதழுடன் பணியாளர் உறுதிப்படுத்த வேண்டும். உதவிக்கு ஒரு குறிப்பிட்ட வடிவம் உள்ளது மற்றும் இது பேச்சுவழக்கில் “f. எண் 4-n.

ஏற்கனவே பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தப்படுகிறதா?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட உடனேயே நோய்வாய்ப்பட்ட ஒருவர் சில சமயங்களில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படுமா என்று சந்தேகிக்கிறார், ஏனெனில் உண்மையில் அவருக்கும் அவரது முன்னாள் முதலாளிக்கும் இடையிலான வேலை உறவு முடிவுக்கு வந்துவிட்டது. அதிகபட்சம் முக்கியமான அம்சம்இந்த சூழ்நிலையில், அனைத்து தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களின் கட்டணமும் நிறுவனத்தின் மீது விழுவதில்லை, ஆனால் ரஷ்யாவின் சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் வரவு செலவுத் திட்டத்தில் விழுகிறது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் முதல் 3 நாட்களுக்கு மட்டுமே முதலாளி தனது லாபத்தின் செலவில் செலுத்துகிறார்.

FSS உண்மையில் நிதிகளின் மேலாளராக செயல்பட்டால், நிதியை வழங்குவதற்கான நடைமுறையை ஒழுங்குபடுத்தும் ஆவணம் நேரடியாக இந்தத் துறையுடன் தொடர்புடையது. இது டிசம்பர் 29, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டம் "தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மையுடன் தொடர்புடைய கட்டாய சமூகக் காப்பீடு" எண்.

முன்னாள் ஊழியர்களின் இயலாமைக்கு பணம் செலுத்துவதற்கு பல நுணுக்கங்கள் உள்ளன. பணியிடத்தின் முந்தைய இடத்திற்கு விண்ணப்பிக்கும் நாள் 6 (ஆறு) மாதங்களுக்கு சமமான கால இடைவெளியில் இருக்க வேண்டும். மற்றும் நோய் தொடங்கிய தேதி, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 (முப்பது) காலண்டர் நாட்களைக் கைப்பற்ற வேண்டும். வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், ஊழியர் ஏப்ரல் 5 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புஏப்ரல் 29 அன்று திறக்கப்பட்டது. பின்னர், சட்டப்படி, அவர் தனது கட்டணத்தை கோரலாம். நோய் தொடங்கிய தேதி மே 8 ஆக இருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தப்படாது.

மற்றொரு நுணுக்கம் - பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நோய்வாய்ப்பட்ட நேரத்தில் வேலை கிடைக்காத ஊழியர்களுக்கு மட்டுமே வழங்கப்படுகிறது. இல்லையெனில், இது புதிய முதலாளியின் கவலை. பணம் செலுத்துவதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை சமர்ப்பிக்கும் போது தேவைப்படும் ஆவணங்கள்:

• பாஸ்போர்ட்டின் நகல்;
• வேலை புத்தகத்தின் நகல், புதிய வேலை இல்லாதது தெளிவாகத் தெரியும்.

அடுத்த முக்கியமான விவரம் என்னவென்றால், இது மிகவும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பாக இருக்க வேண்டும், மேலும் ஒரு குழந்தை அல்லது வயதான உறவினரைப் பராமரிக்கக்கூடாது. மேலும், நோயாளிக்கு என்ன சிகிச்சை முறை (வெளிநோயாளி, உள்நோயாளி) இருந்தது என்பது முக்கியமல்ல. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கான வேலைக்கு இயலாமை நாட்களுக்கு பணம் செலுத்த வேண்டிய தேவை கலையின் பத்தி 2 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது. 5, கலையின் பத்தி 3. சட்ட எண் 255-FZ இன் 13.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவது ஒரு குறிப்பிடத்தக்க அம்சத்தைக் கொண்டுள்ளது என்பதையும் கவனத்தில் கொள்ள வேண்டும் - சேவையின் நீளத்தைப் பொருட்படுத்தாமல் (இது சாதாரண நிலைமைகளின் கீழ், எடுத்துக்காட்டாக, சராசரி தினசரி வருவாயின் 100% செலுத்துவதை உள்ளடக்கியது), கட்டணம் 60 (அறுபது)% விகிதத்தில் செய்யப்படுகிறது.இது அனைத்து வகை ஊழியர்களுக்கும், வேலை ஒப்பந்தங்கள் நிறுத்தப்படுவதற்கு காரணமான அனைத்து காரணங்களுக்கும் பொருந்தும்.

வேலையில் இருந்து நீக்கம் என்பது மிகவும் வித்தியாசமான இயல்புடையதாக இருக்கலாம். ஒவ்வொரு குறிப்பிட்ட சூழ்நிலையிலும் தனித்தனியாக தற்காலிக இயலாமை நலன்களை செலுத்தும் அம்சங்களைப் பற்றி மேலும் விரிவாகக் கூறுவது மதிப்பு.

வேலைவாய்ப்பு சேவையால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான கட்டணம்

ஒரு வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவுசெய்து, சட்டத்தால் பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் வேலையில்லாதவரின் நிலையைப் பெற்ற ஒரு முன்னாள் ஊழியர், கலையின் 1 வது பத்தியின் அடிப்படையில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவதை நம்பலாம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டத்தின் 28 "வேலைவாய்ப்பில் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு"(04/30/1999 அன்று திருத்தப்பட்டது).

அத்தகைய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான கட்டணம் வேலையில்லாதவர்களுக்கு ஒதுக்கப்பட்ட நன்மைகளின் அளவுடன் ஒத்துப்போகும். 2019 இல் வேலையின்மை நலன்களின் அதிகபட்ச அளவு 8,000 ரூபிள், குறைந்தபட்சம் 1,500 ரூபிள். இந்த கட்டணத்தை செலுத்துபவர் ரஷ்ய மக்களின் வேலைவாய்ப்பை மேற்பார்வையிடும் மாநில நிதியாகும்.

பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அடிப்படையானது ஊழியரின் சொந்த விருப்பமாகும்

இது மிகவும் பொதுவானது வாழ்க்கை நிலைமை. ஒரு புதிய வேலையைத் தேடும் ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதம் எழுதினார், ஒதுக்கப்பட்ட நேரத்தை (14 நாட்கள்) வேலை செய்தார், மேலும் ஒரு புதிய வேலையைப் பெறவிருந்தார், அது பெரும் வாய்ப்புகளை உறுதியளிக்கிறது. ஆனால் வாழ்க்கைச் சூழ்நிலை காரணமாக அவர் நோய்வாய்ப்பட்டார்.

அவரது முன்னாள் முதலாளி, ஒரு பொது அடிப்படையில் வேலைக்கான இயலாமைக்கான இந்தச் சான்றிதழை அவருக்குச் செலுத்துவார், இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்களுக்கு அவர்களின் வேலை உறவு நிறுத்தப்பட்ட 6 மாதங்களுக்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைக் கொண்டு வந்தது. மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் ஆரம்பம் நிறுத்தப்பட்ட தேதிக்கு இடையில் 30 நாள் இடைவெளியைக் கைப்பற்ற வேண்டும் பணி ஒப்பந்தம்மற்றும் மருத்துவ வசதிக்கான அணுகல்.

நீண்ட காலமாக கடுமையான நோய் ஏற்பட்டால், ஒரு முன்னாள் ஊழியர் ஊனமுற்ற ஊதியத்தை இன்னும் கோரலாம். சமூக காப்பீட்டு நிதியமே அத்தகைய முடிவை எடுக்கிறது. தற்காலிக இயலாமைக்கான பல தாள்கள் இருந்தால், அவற்றின் கட்டணத்தின் முடிவு ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS ஆல் எடுக்கப்படுகிறது.

திரட்டப்பட்ட தொகையை ஒரு மாதத்திற்குள் ஊழியருக்கு வழங்க வேண்டும்.

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர்கள் பணிநீக்க ஊதியத் தொகையை தவறாமல் பெற வேண்டும். இந்த வகை நபர்களை பணிநீக்கம் செய்த பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது, அத்தகைய கட்டணத்தை அவர்கள் நம்ப முடியுமா?

அத்தகைய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான தேவைகள் பொதுவானவை - முன்னாள் முதலாளியிடமிருந்து பிரிந்த நாளிலிருந்து 30 நாட்கள் காலாவதியாகும் முன் திறக்கப்படுதல், புதிய வேலை இல்லாமை, புறப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குள் பணம் செலுத்துவதற்கு விண்ணப்பித்தல்.

நிறுவனம் கலைக்கப்பட்டால், அதன் முன்னாள் பணியாளருக்கான நன்மை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS ஆல் வழங்கப்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு மகப்பேறு சலுகைகளை வழங்குதல்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பெண்ணுக்கான கொடுப்பனவு வழங்கப்படாத நிலை இதுவாகும். பணம் செலுத்த மறுப்பதற்கான அடிப்படை கலை. 13 எண் 255-FZ (பத்தி 3), விதிவிலக்குகள் பொது விதிகள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் B&R விடுப்பு பெற்ற பெண்கள், மகப்பேறு ஊதியத்தை நம்பலாம் (கீழே காண்க), மேலும் காயம், நோய் (செயற்கையான முறையில் கர்ப்பத்தை நிறுத்துதல் மற்றும் கருவிழி கருத்தரித்தல் உட்பட) இயலாமையால் பாதிக்கப்பட்டவர்கள் மட்டுமே கணக்கிட முடியும். மகப்பேறு விடுப்பில் ). மற்ற காரணங்கள் கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ளப்படவில்லை.

இந்த நிலைமை பல முக்கியமான புள்ளிகளைக் கொண்டுள்ளது. முதலாவதாக, கர்ப்பிணிப் பெண்களை அவர்களின் அனுமதியின்றி பணிநீக்கம் செய்வது சட்டத்தால் தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. இது நடந்தால், பணியாளர் பாதுகாப்பாக நீதிமன்றத்திற்கு செல்லலாம். "நிலையில்" ஒரு ஊழியருடன் வேலை உறவுகளை நிறுத்துவதற்கான சட்டப்பூர்வமாக ஏற்றுக்கொள்ளக்கூடிய ஒரே காரணம் கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் ஆகும்.

இரண்டாவது கணம். டிசம்பர் 23, 2009 N 1012n தேதியிட்ட "குழந்தைகளைக் கொண்ட குடிமக்களுக்கு மாநில நன்மைகளை நியமனம் மற்றும் வழங்குவதற்கான நடைமுறை மற்றும் நிபந்தனைகளின் ஒப்புதலின் பேரில்" ரஷ்ய அரசாங்கத்தின் ஆணை, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பெண்கள் தங்கள் கடைசியிலிருந்து B&R நன்மைகளைப் பெறுவதைக் கணக்கிட அனுமதிக்கும் ஒரு விதியைக் கொண்டுள்ளது. முதலாளி. இதற்கு, 2 நிபந்தனைகளை பூர்த்தி செய்ய வேண்டும்.

1) B&R க்கான விடுமுறைக் காலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30-நாள் இடைவெளியைக் கைப்பற்றியது.

2) நல்ல காரணங்களுக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டது, அவற்றில் பின்வருவனவும் இருக்கலாம்

• கணவனை வேறொரு பிராந்தியத்தில் வேலைக்கு மாற்றுதல்;
• தனது கணவருடன் நிரந்தர குடியிருப்புக்கு மாறுதல்;
• இப்பகுதியில் வேலை அல்லது வசிப்புடன் ஒப்பிட முடியாத நோய் இருப்பது;
• குழு I அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட உறவினர்களுடன் ஊனமுற்றவர்களைக் கவனிக்க வேண்டிய அவசியம்.

மேலே உள்ள நிபந்தனைகள் பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால் அல்லது முழுமையாக பூர்த்தி செய்யப்படாவிட்டால், ஒரு கர்ப்பிணி பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தனது முன்னாள் முதலாளியிடமிருந்து மகப்பேறு நன்மைகளை நம்ப முடியாது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் சொந்த விருப்பம்பார்வையில் இருந்து தொழிலாளர் சட்டம் RF என்பது முற்றிலும் சட்டபூர்வமான நடைமுறை. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரின் ராஜினாமா கடிதத்தை நான் ஏற்க வேண்டுமா? பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது? பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றால் என்ன செய்வது? இந்த மற்றும் பிற கேள்விகளுக்கான பதில்களை கீழே உள்ள பொருளில் பரிசீலிப்போம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் காலகட்டத்தில் முதலாளிக்கும் பணியாளருக்கும் இடையிலான வேலை உறவை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும்:

• பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது.

அதே நேரத்தில், இரண்டாவது வழக்கில், பணிநீக்கம் செய்வதற்கான விண்ணப்பத்தை வரைவதற்கும் உண்மையான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிகளுக்கும் இடையில் பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் நாட்கள் கட்டாய வேலையின் காலத்தில் சேர்க்கப்பட்டுள்ளன. ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படாவிட்டால், தொடர்புடைய காலம் 2 வாரங்கள். எனவே விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்டதிலிருந்து 2 வாரங்களுக்கு மேலாக ஒரு ஊழியர் சிகிச்சை பெற்றிருந்தால், குணமடைந்த பிறகு அவர் வேலைக்குச் செல்ல வேண்டிய அவசியமில்லை.

பணிக்காலம் முடிவடையும் வரை அல்லது அவருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையில் ஒரு தனி ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள தேதிக்கு முன்னர் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் தனது ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெறலாம். இந்த வழக்கில், விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெறும் நேரத்தில் நிறுவனம் வேறொரு பணியாளரை பணியமர்த்தவில்லை என்றால் (மேலும் இந்த கடமையை எழுத்துப்பூர்வமாக சரி செய்யவில்லை) சிகிச்சையின் முடிவில் அவர் தொடர்ந்து பணியாற்ற முடியும்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளி எவ்வாறு ஏற்றுக்கொள்கிறார்?

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர் ராஜினாமா கடிதத்தை முதலாளியிடம் நேரில் சமர்ப்பிக்கலாம் அல்லது அஞ்சல் மூலம் நிறுவனத்திற்கு ஒரு ஆவணத்தை அனுப்பலாம். அதே நேரத்தில், பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை அஞ்சல் மூலம் முறித்துக் கொள்ள முதலாளி உத்தரவு பிறப்பித்துள்ளார் என்ற உண்மையின் அடிப்படையில், பணி புத்தகத்தை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான தனது சம்மதத்தை பணியாளர் முதலாளியிடம் தெரிவிக்கலாம்.

அதே நேரத்தில், பணிநீக்க உத்தரவு, பணியாளருக்கு தனிப்பட்ட முறையில் இந்த ஆவணத்தை ஒப்படைக்க முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை என்பதைக் குறிக்கிறது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர், அஞ்சல் மூலம் ஆவணங்களைப் பெறுவதற்கு தனது சம்மதத்தை முதலாளியிடம் தெரிவிக்கவில்லை என்றால், முதலாளியே இந்த ஊழியருக்கு அறிவிக்க வேண்டும்:

• பணிப்புத்தகத்திற்கு தோன்ற வேண்டிய அவசியம் பற்றி;
• வருகை சாத்தியமற்ற நிலையில் - அஞ்சல் மூலம் பணி புத்தகத்தை (மற்றும் பணிநீக்கம் உத்தரவு) பெறுவதற்கு அதன் சம்மதத்தை நிறுவனத்திற்கு தெரிவிப்பது பற்றி.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னரும் அதற்குப் பின்னரும் நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது ஒரு ஊழியர் ஒரு பணியாளருக்கு ராஜினாமா கடிதத்தை அனுப்புகிறார் என்பது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் உள்ள ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்குவதற்கான வழிமுறையை பாதிக்காது. நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டாலும், இயலாமை காலத்தில் அந்த நபர் வெளியேற விருப்பத்தை வெளிப்படுத்தாதது போல், அவருக்கு வழங்கப்பட்ட முழு இழப்பீடு மற்றும் சட்டத்தின்படி கணக்கிடப்பட்ட முழு இழப்பீட்டையும் வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இழப்பீடு எவ்வாறு கணக்கிடப்படுகிறது என்பதை "நோய் விடுப்பு திரட்டல் - ஒரு எடுத்துக்காட்டு" என்ற கட்டுரையில் நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் ஒரு சட்ட பொறிமுறையையும் வழங்குகிறது, இதன் மூலம் ஒரு நபருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு இழப்பீடு பெற உரிமை உண்டு (இது ஒரு பொருட்டல்ல, தனிப்பட்ட கோரிக்கை அல்லது பிற காரணங்களுக்காக). உண்மை, இது பல சந்தர்ப்பங்களில் மிகச் சிறிய அளவில் வழங்கப்படுகிறது, மேலும் பல நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டது.

"2019 இல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துதல்" என்ற கட்டுரையில் இந்த பொறிமுறையின் அம்சங்களை நீங்கள் அறிந்து கொள்ளலாம்.

தொழிலாளர் உறவுகளின் ஒரு பொதுவான சிறப்பு வழக்கு, ஒரு நபர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வெளியேறுவதாகும். இந்த சூழ்நிலையில் முதலாளிக்கு என்ன விளைவுகள் ஏற்படலாம் என்பதை ஆராய்வோம்.

பணியாளரின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு: முதலாளிக்கு சட்டரீதியான விளைவுகள்

பொது வழக்கில், ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் (அல்லது அவர் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்யப்பட்ட வேறு எந்த நாளிலும்) நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் செல்கிறார் என்பது பணிநீக்கம் பொறிமுறையை மேலும் செயல்படுத்துவதைத் தடுக்காது. அதாவது, இந்த வழக்கில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்ற ஒருவர், அடுத்த நாளே நிறுவனத்தின் பணியாளராக இருப்பதை நிறுத்துகிறார்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் குணமடைந்து இழப்பீடு பெற்ற பிறகு (நாம் மேலே விவாதித்த வழிமுறைகளின் கட்டமைப்பிற்குள் வழங்கப்படுகிறது), நோய்வாய்ப்பட்ட நேரத்தில் அவர் பணிபுரிந்த நிறுவனத்துடனான சட்ட உறவுகளில் குடிமகன் அங்கீகரிக்கப்பட்ட அல்லது கடமைப்பட்ட கட்சியாக இருப்பதை நிறுத்துகிறார். விடு.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியர், நிறுவனத்துடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் கடைசி நாளில் கூட, தனது ராஜினாமா கடிதத்தை திரும்பப் பெற முடியும் என்பது குறிப்பிடத்தக்கது. அந்த நேரத்தில் முதலாளி வேறொரு நபரை வேலைக்கு அமர்த்தவில்லை என்றால், குணமடைந்த ஊழியர் வேலைக்குத் திரும்பிய பிறகு, அவர் பணியைத் தொடர வேண்டும். தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்அவனுடன்.

முடிவுகள்

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான சில சட்டப்பூர்வ வழிகளில் ஒன்று, தனது சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் நிறுவனத்துடனான வேலைவாய்ப்பு உறவை முறித்துக் கொள்ளும் நோக்கத்தின் அறிக்கையை சமர்ப்பிக்க வேண்டும். கூடுதலாக, ஒரு ஊழியர் இந்த விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பித்து, பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு புறப்படும்போது, ​​அவருடைய வேலை ஒப்பந்தம் பணிக்காலம் அல்லது பணியாளருக்கும் முதலாளிக்கும் இடையிலான ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்ட தேதியின் காலாவதியாகும்.

ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான கொடுப்பனவு, வெளியேற விருப்பத்தை அறிவிக்காத சிகிச்சை பெற்ற ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்குவதைப் போலவே நிகழ்கிறது.

பல ஊழியர்களும், முதலாளிகளும் கூட, கேள்வியைப் பற்றி கவலைப்படுகிறார்கள்: இது பணம் செலுத்தப்படுகிறதா 2019 இல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புஆண்டு? அதை எப்படி சரியாக செய்வது என்று நாங்கள் உங்களுக்கு கூறுவோம்.

போஸ்ட்பெய்டு விதிகள்

ஒரு நிறுவன ஊழியர் வெளியேறிய உடனேயே நோய்வாய்ப்பட்டால், ஓய்வுக்குப் பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் தயாரிக்கப்பட்டது. இந்த உரிமை டிசம்பர் 29, 2006 இன் கட்டாய சமூக காப்பீடு எண் 255-FZ பற்றிய சட்டத்தின் 5 வது பிரிவில் உள்ளது (இனி - ஃபெடரல் சட்டம் எண். 255). பணியாளர் வந்து ஒப்படைக்க வேண்டும் ஓய்வுக்குப் பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புதற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களுக்கு விண்ணப்பிக்க முதலாளி. ஆனால் அவர் ஒரு புதிய நிறுவனத்தைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்றால் மட்டுமே. மேலும் பார்க்கவும் "", "".

இன்னும் ஒரு நிபந்தனை உள்ளது: சட்டத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள 30 நாட்களுக்குள் வரும் அந்த நாட்களுக்கு மட்டுமல்ல, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இந்த காலகட்டத்திற்கு அப்பால் சென்றாலும் பணம் செலுத்தப்படுகிறது.

உடல்நலக்குறைவு எப்போது தொடங்கியது என்பது முக்கிய அளவுகோல். வேலையில்லா திண்டாட்டத்தின் 30வது நாளிலும் இது நிகழலாம்.

நன்மை அளவு

பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவது பற்றி அவர்கள் பேசும்போது, ​​சராசரியாக 60% என்ற விகிதத்தில் கணக்கிடப்பட்ட தொகையைக் குறிக்கிறது. ஊதியங்கள். அதே நேரத்தில், பணி அனுபவம் ஒரு பொருட்டல்ல (ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255 இன் கட்டுரை 7).

குறைப்புக்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவதற்கான நடைமுறை ஒழுங்குபடுத்துகிறது:

• ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீடு;
• ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255 இன் கட்டுரை 5;
• ஜூன் 29, 2011 எண் 624n தேதியிட்ட சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணை.

பல்வேறு அடிப்படைகள்

பல்வேறு காரணங்களுக்காக வேலையிலிருந்து நீக்கப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு எவ்வாறு செலுத்தப்படுகிறது என்பதைக் கவனியுங்கள். மேலே உள்ள நடைமுறை அனைத்து வகைகளுக்கும் பொருந்தும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம்:

• பணியாளர்களைக் குறைக்கும் போது;
• விருப்பத்துக்கேற்ப;
• அதிகாரிகளுடனான ஒப்பந்தம், முதலியன.

மேலும் படியுங்கள் ஒரு தகவல் பாதுகாப்பு நிபுணர் என்ன செய்கிறார்?

விருப்பமானது

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது முதலாளி தனது சொந்த முயற்சியில் ஒரு துணை அதிகாரியுடன் பிரிந்து செல்ல முடியாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 ஆல் இது தடைசெய்யப்பட்டுள்ளது. எனவே, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை. ஆனால் ஒரு பணியாளரின் பரிந்துரையின் பேரில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வது ஒரு உண்மையான நடைமுறை. இதைச் செய்ய, பணியாளர் நோய்வாய்ப்பட்ட காலத்தில் (முதல் நாளில்) அல்லது அது நிகழும் முன்பே வந்து விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிக்க வேண்டும்.

ஒரு வழி அல்லது வேறு, விண்ணப்பத்தின் படி (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 80 மற்றும் 81) தேதிக்குள் முதலாளி [நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம்] வைத்திருக்க வேண்டும். இந்த சூழ்நிலையில், சராசரி வருவாயில் 60% தொகையில் கட்டணத்தை கணக்கிடுவதற்கான விதி பொருந்தாது, ஏனெனில் ஊழியர் நிறுவன நிலையில் இருக்கும்போது நோய்வாய்ப்பட்டார். அதாவது, நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்வது பொதுவாக நிறுவப்பட்ட தரநிலைகளின்படி செலுத்தப்படுகிறது.

ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முழுவதுமாக செலுத்துவது, கணக்கீட்டின் ரசீது நேரத்தில், பணியாளர் சிகிச்சையை விட்டு வெளியேறிய பிறகு ஏற்படும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றிருந்தால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி இன்னும் உத்தரவு கையொப்பமிடப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது. உண்மை, கட்டணம் அடிப்படையில் செய்யப்படுகிறது சராசரி சம்பளம்ஊழியர் 60% அல்ல, ஆனால் அவரது பொது அனுபவத்திற்கு ஏற்ப.

தங்கள் சொந்த விருப்பம் அல்லது பிற காரணங்களால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவதற்கான உரிமையை உறுதிப்படுத்த, பணியாளர் கொண்டு வர வேண்டும்:

1. பாஸ்போர்ட்;
2. பணி புத்தகத்தின் நகல் மற்றும் அசல் (முன்னாள் ஊழியர் புதிய வேலையைக் கண்டுபிடிக்கவில்லை என்பது தெளிவாகத் தெரியும்).

ஒரு முக்கியமான நிபந்தனை: நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு என்பது நோய் அல்லது காயம் காரணமாக ஊழியருக்கே இருக்க வேண்டும், உறவினரைப் பராமரிப்பதற்காக அல்ல. எனவே, கர்ப்பம் அல்லது பிரசவத்திற்காக தாள் வழங்கப்பட்டால், கட்சிகளின் உடன்படிக்கை அல்லது அவர்களின் சொந்த விருப்பத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு அவர்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த மாட்டார்கள்.

உங்கள் நோய் அல்லது காயம் காரணமாக [நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம்] நன்மைகளை மட்டுமே நீங்கள் நம்பலாம் என்று சட்டம் தெளிவாகக் கூறுகிறது.

ஆணை நுணுக்கங்கள்

ஆனால் சட்டம் உள்ள ஊழியர்களுக்கு விதிவிலக்கு அளிக்கிறது நல்ல காரணங்கள்பணிநீக்கத்திற்கு. கர்ப்பம் மற்றும் பிரசவத்திற்காக 2019 ஆம் ஆண்டில் கட்சிகளின் ஒப்பந்தத்தின் மூலம் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 30 நாட்களுக்குள் ஏற்பட்டால், அந்த காரணத்திற்காக முதலாளியால் செலுத்தப்பட வேண்டும் (டிசம்பர் தேதியிட்ட சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் உத்தரவின் பிரிவு 14 23, 2009 எண். 1012):

• வாழ மற்றும் (அல்லது) வேலை செய்ய இயலாமை இந்த பகுதிஆரோக்கியத்திற்காக;
• ஒரு கர்ப்பிணிப் பணியாளரின் மனைவியை வேறொரு பிராந்தியத்தில் பணிபுரிய இடமாற்றம் செய்தல், அவள் கணவன் வசிக்கும் இடத்திற்குச் செல்வது;
• நோய்வாய்ப்பட்ட உறவினர்கள் அல்லது குழு I இன் ஊனமுற்றவர்களின் மேற்பார்வையின் தேவை.

மேலும் படியுங்கள் 2020 முதல், சீனியாரிட்டியை உறுதிப்படுத்துவது எளிதாகிவிடும்: "தாள்" ஒழிப்பு

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் ஒவ்வொன்றும் மகப்பேறு விடுப்புஅல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்வது, கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் ஆவணப்படுத்தப்பட வேண்டும்: சமூக பாதுகாப்பு சான்றிதழ்கள், மருத்துவ நிறுவனங்கள், கணவரின் வேலை செய்யும் இடத்திலிருந்து, வீட்டுவசதித் துறையிலிருந்து, வசிக்கும் இடத்தில் HOA, முதலியன.

டைமிங்

2019 இல் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு வழங்கப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை ஒரு மாதத்திற்குள் பெறலாம். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை பணிநீக்கம் செய்திருந்தால், அது நீண்ட காலத்திற்கு நீடித்தால் (ஒரு தாளுடன் அவசியமில்லை, ஆனால் பல, தேதியின்படி தொடர்ச்சியாக), கட்டணம் இன்னும் முன்னாள் முதலாளியின் செலவில் செல்கிறது. .

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு காலம் ஆறு மாதங்களுக்கு மேல் இருந்தால், ஒரே நேரத்தில் பணிநீக்கம் மற்றும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பிரச்சினை FSS இன் உதவியுடன் கட்டுப்படுத்தப்படுகிறது, இது தாளின் கட்டணத்தில் இறுதி சொல்லைக் கொண்டுள்ளது.

தனது சொந்த விருப்பத்தின்படி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் ஆவணங்களை செயலாக்குவதற்கான பொதுவான நடைமுறைக்கு இணங்குவதில் இருந்து முதலாளிக்கு விதிவிலக்கு இல்லை. நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் அடுத்த ஊதிய நாளில் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

ஆஃப் வேலை

பலருக்கு ஒரு கேள்வி உள்ளது: வேலை செய்வதை என்ன செய்வது, இது அவர்களின் சொந்த விருப்பத்தின் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதால் ஏற்படுமா?

ஊழியர், சட்டத்தின் அடிப்படையில், இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னதாகவும், எழுத்துப்பூர்வமாகவும் முதலாளிக்கு அறிவிக்க வேண்டும். ஆனால் ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தை நிராகரித்தவுடன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இந்த காலத்தை அதிகரிக்கவோ, நீட்டிக்கவோ முடியாது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் வேலை செய்யும் போது ஏற்படும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு, வேலை முடிந்ததாகக் கணக்கிடப்படுகிறது. விதிகள் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இல் விவரிக்கப்பட்டுள்ளன.

எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வேலை என்று கருதப்படுகிறதா என்ற கேள்விக்கு பாதுகாப்பாக பதிலளிக்க முடியும்: ஆம்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைப் பெற்றிருந்தால், கொடுப்பனவு அவருக்கு ஒரு நாளுக்கு அல்ல, ஆனால் நோயின் முழு காலத்திற்கும் செலுத்தப்பட வேண்டும். வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் ஒரு நிறுவனத்தில் பணிபுரியும் ஒரு ஊழியரின் நோய்வாய்ப்பட்ட முழு காலத்திற்கும் கொடுப்பனவு செலுத்தப்படுகிறது என்பதே இதற்குக் காரணம் (டிசம்பர் 29, 2006 எண் 255-FZ இன் சட்டத்தின் கட்டுரை 5 இன் பகுதி 2). பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வேலையின் கடைசி நாளாகக் கருதப்படுகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 3). இந்த வழக்கில், நீங்கள் காப்பீட்டு அனுபவத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னர் நோய்வாய்ப்பட்ட (காயமடைந்த) ஒரு ஊழியர், ஒரு வழக்கில் மருத்துவமனை கொடுப்பனவு செலுத்தப்பட வேண்டும்: பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய் ஏற்பட்டது (காயம் பெற்றது). ஒரு பணியாளருக்கு வழங்கப்பட வேண்டிய நன்மைகளின் அளவு ரஷ்யாவின் FSS இன் இழப்பில் திருப்பிச் செலுத்தப்படலாம். இத்தகைய விதிகள் டிசம்பர் 29, 2006 எண் 255-FZ இன் சட்டத்தின் கட்டுரை 13 இன் பகுதி 3 மற்றும் கட்டுரை 4.6 இன் பகுதி 2 இல் நிறுவப்பட்டுள்ளன. சேவையின் நீளத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், சராசரி வருவாயில் 60 சதவீத தொகையில் நன்மைகளை செலுத்துங்கள்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நிறுவனத்துடனான பணியாளரின் உறவு, அவர் பணிபுரிந்த நிறுவனத்தை அனைத்து கடமைகளின் செயல்திறனிலிருந்தும் முழுமையாக விடுவிப்பதில்லை.

இதற்கான சான்று - அலுவலகத்திலிருந்து வெளியேறிய பிறகு ஊழியர்.

எனவே, நன்கு உருவான இயலாமை முன்னாள் ஊழியர்சில நிபந்தனைகளின் கீழ் இழப்பீடு வழங்கப்படலாம் ரொக்கமாக. இது சாத்தியமான நிகழ்வுகளைப் பார்ப்போம்.

சட்ட ஒழுங்குமுறை

சில விதிகளுக்கு உட்பட்டு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகும், பணம் செலுத்துவதற்காக வழங்கப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை ஏற்க நிறுவனம் கடமைப்பட்டுள்ளது.

இந்த நிலை எழுதப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் கோட் கட்டுரை 183 இல்ரஷ்யாவில் செயல்படுகிறது. இருப்பினும், அத்தகைய கொடுப்பனவுகளுக்கு என்ன வகையான கணக்கீட்டு நடைமுறை வழங்கப்படுகிறது என்பதை கட்டுரை நிறுவவில்லை. இந்த வழக்கில், இயலாமை வழக்கில் சமூக காப்பீட்டின் சட்டச் செயல்களில் பரிந்துரைக்கப்பட்ட விதிமுறைகளை சட்டம் குறிக்கிறது. என்ன சொல்கிறார்கள்?

க்கு சட்ட ஒழுங்குமுறைதொழிலாளர்களின் இயலாமை தொடர்பான ஏதேனும் காரணங்கள், பின்வருபவை சட்ட நடவடிக்கைகள்:

1. ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255;
2. சுகாதார அமைச்சின் ஆணை எண் 624n.

அவர்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்குவதற்கும் வழங்குவதற்கும் நடைமுறைகளை ஒழுங்குபடுத்துகிறார்கள். நோய் ஏற்பட்டால் அனைத்து தொழிலாளர்களுக்கும் பொருள் இழப்பீடு வழங்குவதற்கான உரிமையை விதிமுறைகள் உத்தரவாதம் செய்கின்றன, ஆனால் சில நிபந்தனைகளுக்கு உட்பட்டது.

உடல்நலப் பிரச்சினைகளின் போது வேலையிலிருந்து விலக்கு அளிக்கும் அதிகாரப்பூர்வ ஆவணம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு. ஆகஸ்ட் 1, 2007 அன்று சுகாதார மற்றும் சமூக மேம்பாட்டு அமைச்சகத்தின் ஆணை எண் 514 மூலம் அங்கீகரிக்கப்பட்ட முறையில் மருத்துவ நிறுவனங்கள் மட்டுமே அதை வழங்க முடியும். நோய்வாய்ப்பட்ட காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு ஒரு மருத்துவரால் படிவம் வழங்கப்படுகிறது. இது நோய்வாய்ப்பட்டவர்களுக்கு வழங்கப்படுகிறது முதலாளியை விட்டு வெளியேறிய 30 நாட்களுக்குள்.

ஒரு ஊழியர் ஒரே நேரத்தில் பல நிறுவனங்களில் பணிபுரிந்தால், அவை ஒவ்வொன்றிற்கும் அவர் தனித்தனியாக வழங்கப்படுகிறார் தேவையான அளவுபிரதிகள். அவை ஒவ்வொன்றிற்கும், நிறுவனங்கள் நன்மைகளை செலுத்த வேண்டும்.

கட்டண நிபந்தனைகள்

சட்டமன்ற மட்டத்தில், அது தெளிவாக குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது கட்டண தரநிலைகள்தொழிலாளர்களின் சிகிச்சையின் போது இழந்த வருமானத்திற்கான இழப்பீடு. தற்காலிக இயலாமைக்கான நன்மைகளை கணக்கிடுவதற்கான ஒழுங்குமுறையில் அவை பொறிக்கப்பட்டுள்ளன. இந்த சட்டமியற்றும் சட்டம் ஜூன் 15, 2007 N 375 அன்று ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கத்தின் ஆணையால் அங்கீகரிக்கப்பட்டது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டாலோ அல்லது காயமடைந்தாலோ இழப்பீடு வழங்கப்படுகிறது. மற்றும் பொருட்படுத்தாமல் வழங்கப்பட்டதுவெளியேறுவதற்கான காரணங்கள் மற்றும் சிகிச்சை காலத்தின் காலம். இருப்பினும், ஒரு முன்னாள் ஊழியர் அதே நேரத்தில் ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்திடமிருந்து பதிவு செய்யப்பட்ட படிவத்தைப் பெற்றிருந்தால், ஆனால் அது தொடர்பாக, அவர் பண இழப்பீடு பெற முடியாது.

அதனால், பணம் செலுத்துவதற்காக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை ஏற்றுக்கொள்வதற்கான நிபந்தனைகள்முதலாளியுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த பிறகு கிடைக்கும் நன்மைகள் பின்வருமாறு:

1. பணியிடத்தை விட்டு வெளியேறிய முதல் மாதத்திலேயே ஓய்வு பெற்ற ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டார்.
2. முந்தைய முதலாளிக்கு சரியான நேரத்தில் மற்றும் சரியாக செயல்படுத்தப்பட்ட மருத்துவ ஆவணம்.
3. வேலை உறவு நிறுத்தப்படுவதற்கு முன்பே சிகிச்சை தொடங்கப்பட்டது, மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு அமைப்புக்கு வழங்கப்பட்டது.
4. பணியாளர் தனிப்பட்ட நோய் அல்லது காயத்திற்கு சிகிச்சையளிப்பதற்கான மருத்துவ ஆவணத்தைப் பெற்றார், குடும்ப உறுப்பினரின் (, கணவர், முதலியன) கவனிப்புக்காக அல்ல.
5. மருத்துவ ஆவணம் வேலைவாய்ப்பு உறவை நிறுத்திய நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்கள் தொடங்குவதற்கு முன் வழங்கப்படுகிறது.
6. வெளியேறிய பிறகு, புதிய வேலையைப் பெற நிபுணருக்கு இன்னும் நேரம் கிடைக்கவில்லை.

ஒரு தொழிலாளி தான் விட்டுச் சென்ற நிறுவனத்திடம் ஒரு பூர்த்தி செய்யப்பட்ட நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு படிவத்தை வழங்கினால், அவருக்கு அது தேவைப்படும் ஆவணங்களின் நகல்கள்:

• பாஸ்போர்ட்டின் சில பக்கங்கள்;
• ஒரு புதிய நிறுவனத்தில் வேலை இல்லாததை உறுதிப்படுத்த ஒரு பணி புத்தகம்.

கால அளவு

வேலை நிறுத்தப்பட்ட 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் திறக்கும் தேதி இருந்தால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான இழப்பீடு வழங்கப்படும்.

இது முக்கியமாக வலியுறுத்தப்பட வேண்டும் தற்காலிக நிலைமைகள்காப்பீட்டு நன்மைகளைப் பெறுவதற்கு:

• மருத்துவ நிறுவனத்தில் ஆவணத்தைத் திறப்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் நடந்தது;
• இது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு வழங்கப்படவில்லை.

நோய்வாய்ப்பட்ட இலைகளின் வகைகள்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தப்படுகிறது தனிப்பட்ட நோய்க்கு மட்டுமேமுன்னாள் ஊழியரிடமிருந்து. உறவினர்களின் (ஒரு குழந்தை உட்பட) நோய் காரணமாக இயலாமையை உறுதிப்படுத்தும் மருத்துவமனையின் ஆவணம் இழப்பீடு செலுத்துவதற்கு ஏற்றுக்கொள்ளப்படாது.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளியின் நலன்களைக் கணக்கிடுவதற்காக, அதில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை ஏற்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

முன்னாள் பணியாளருக்கு சமர்ப்பிக்கப்பட்ட ஆவணத்தின் வகை மற்றும் காலம்இயலாமை அவருக்கு வழங்கப்பட்ட சிகிச்சை விருப்பத்தைப் பொறுத்தது.

அவற்றில் பல இருக்கலாம்:

கடுமையான சூழ்நிலைகளில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கப்படும் காலம் 10 மாதங்கள் வரை இருக்கலாம். கடுமையான சிக்கல்கள் அல்லது காசநோய் கண்டறியப்பட்டால், சிகிச்சை காலம் 1 வருடமாக இருக்கலாம்.

கட்டண விதிகள்

ஒவ்வொரு நிறுவனமும் அதன் சமூக காப்பீட்டு ஊழியர்களுக்கு ஒரு கடமை உள்ளது. அவர்கள் நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால், அதே நேரத்தில் அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளைச் செய்ய முடியாவிட்டால், சிகிச்சையின் முழு காலத்திற்கும் நிறுவனம் ஊழியருக்கு இழப்பீடு வழங்க வேண்டும். இது மருத்துவ நிறுவனத்தில் இருந்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சுட்டிக்காட்டப்படுகிறது, ஒரு மருத்துவர் நோயாளியின் கவனிப்பை உறுதிப்படுத்துகிறது.

செலுத்தும் தொகைசட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட நடைமுறையின் படி கணக்கிடப்படுகிறது.

ஒரு பணியாளருக்கான தொகை மாறலாம் அவரது அனுபவத்தைப் பொறுத்து :

• 8 ஆண்டுகளில் இருந்து - சராசரி தினசரி சம்பளத்தில் 100%;
• 5 - 8 ஆண்டுகளில், நன்மையின் அளவு சராசரி தினசரி வருவாயில் 80% க்கு சமம்;
• 5 ஆண்டுகளுக்கும் குறைவானது திரட்டப்படும் மற்றும் வேலைக்கான சராசரி தினசரி வருமானத்தில் 60% வழங்கப்படும்.

இருப்பினும், தற்போதைய வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் போது தொடங்கிய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கான காப்பீட்டுத் தொகையை செலுத்துவதைக் கணக்கிடும்போது மட்டுமே இந்த விகிதங்கள் செல்லுபடியாகும். முதல் 6 மாதங்களில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு அதை வழங்கலாம். ஊழியர் ஏற்கனவே ஒப்பந்தத்தை முடித்த தேதிக்குப் பிறகு ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்தில் ஆவணம் வழங்கப்பட்டால், இழப்பீட்டுத் தொகை மட்டுமே இருக்கும். அவரது சராசரி சம்பளத்தில் 60%.

2019 ஆம் ஆண்டில் நோய்வாய்ப்பட்ட காலங்களுக்கான காப்பீட்டுத் தொகையைக் கணக்கிட அத்தகைய தரவுகளை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளுங்கள்:

• OSS க்கு விலக்குகள் செய்யப்பட்டபோது கிடைக்கும் காப்பீட்டு அனுபவம்;
• 2017-2018 இல் தொழிலாளியின் அனைத்து வேலை இடங்களிலிருந்தும் வருமானம் மற்றும் அவரது சராசரி தினசரி வருவாயைத் தீர்மானிக்க 730 நாட்களால் வகுக்கப்படும்.

ஒரு கணக்காளராக எப்படி இருக்க வேண்டும் நன்மைகளை செலுத்துவதை முடிக்கவும்பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளுக்கு முன்பு அல்லது அதற்குப் பிறகு உடனடியாக நோய்வாய்ப்பட்டிருந்தால்? இழப்பீட்டுத் தொகையைக் கணக்கிடுவதற்கு 2 விருப்பங்கள் மட்டுமே உள்ளன:

• பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு நோய் எழுந்தால், அனைத்து வேலை செய்யும் தொழிலாளர்களைப் போலவே சிகிச்சை குறித்த ஆவணம் சமர்ப்பிக்கப்பட்டது.
• வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த மறுநாள் ஊழியர் மருத்துவரிடம் சென்றால், சராசரி தினசரி வருவாயில் 60% இழப்பீடு சிகிச்சையின் நாட்களுக்கு செலுத்தப்படுகிறது.

இருந்தால் மட்டுமே இழப்பீடு வழங்க முடியும் உத்தியோகபூர்வ வேலைவாய்ப்புமுதலாளியின் ஊழியர் மற்றும் பிந்தையவர் அவருக்கான காப்பீட்டு நிதிக்கு தொடர்ந்து பங்களிப்பு செய்தார். இந்த சூழ்நிலை முக்கியமானது, ஏனெனில் நன்மைகளுக்கான பெரும்பாலான பணம் FSS இலிருந்து ஒதுக்கப்படுகிறது, நிறுவனத்தின் பட்ஜெட்டில் இருந்து அல்ல. ஊனமுற்ற முதல் மூன்று நாட்களுக்கு மட்டுமே நிறுவனம் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு இழப்பீட்டை வழங்குகிறது.

கணக்கீடு உதாரணம்

பொருளாதார நிபுணர் அலெக்ஸீவ் ஓ.என். மே 5, 2019 அன்று நோவேட்டர் நிறுவனத்தில் இருந்து ராஜினாமா செய்தார். ஆனால் அதே ஆண்டு செப்டம்பர் 8 ஆம் தேதி, வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்பட்டபோது, ​​நோவேட்டர் பணியாளர்கள் துறைக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைக் கொண்டுவந்து அவருக்கு உரிய கொடுப்பனவைப் பெறினார்.

ஆவணத்தின் தொடக்க தேதி மே 30 மற்றும் அதன் இறுதி தேதி செப்டம்பர் 7 ஆகும். அவர் ஒரு புதிய வேலையில் வேலை கிடைக்கவில்லை என்பதையும், வேலைவாய்ப்பு மையத்தில் பதிவு செய்யவில்லை என்பதையும் உறுதிப்படுத்தும் வகையில், பணியாளர் பணி புத்தகத்தின் நகலை வழங்கினார். இத்தகைய நிலைமைகளின் கீழ், முன்னாள் முதலாளி ஓய்வுபெற்ற ஊழியரிடமிருந்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை ஏற்றுக்கொண்டு, அதன் மீதான தொகையை கணக்கிட்டு சராசரி தினசரி வருவாயில் 60% தொகையில் செலுத்த வேண்டும்.

அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு, ON அலெக்ஸீவ் நோவேட்டரில் 5 ஆண்டுகள் 8 மாதங்கள் பணியாற்றினார். எனவே, சராசரி தினசரி வருவாயைக் கணக்கிட, அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன்பு இந்த நிறுவனத்தால் சம்பளம் வழங்கப்பட்டபோது இரண்டு வருட காலம் எடுக்கப்படுகிறது. மொத்த வருமானத்தின் கணக்கீட்டில், செயல்படுத்துவதற்காக அவருக்கு செலுத்தப்பட்டவை மட்டுமே அடங்கும் வேலை கடமைகள். ஒரு முறை ஊக்கத்தொகை மற்றும் FSS இலிருந்து சலுகைகளை செலுத்துவதற்கான காலங்கள் அவற்றில் சேர்க்கப்படவில்லை.

இந்த வரிசையில், கணக்காளர் 2 ஆண்டுகளுக்கு தொழிலாளர் வருமானத்தின் மொத்த அளவு Alekseev O.N. 215,000 ரூபிள் தொகை. சராசரி தினசரி வருவாயின் அளவைத் தீர்மானிக்க, அதை 730 நாட்களால் வகுக்க வேண்டும்.

முடிவு:

215000 / 730 = 294.52 (ரூபிள்)சராசரி தினசரி சம்பளம்.

• மே மாதம் - 2;
• ஜூன் மாதம் - 21;
• ஜூலை மாதம் - 21;
• ஆகஸ்ட் மாதம் - 23
• செப்டம்பர் மாதம் - 5.

இயலாமை காலத்திற்கான வேலை நாட்களின் எண்ணிக்கையால் சராசரி ஒரு நாள் வருமானத்தை பெருக்குவதன் மூலம் காப்பீட்டு நன்மையின் அளவு தீர்மானிக்கப்படுகிறது மற்றும் அதிலிருந்து 60% தொகை கணக்கிடப்படுகிறது:

(294.52 * 72) * 60 / 100 = 12,723 ரூபிள்.

கொடுப்பனவு இருக்க வேண்டும் 1 மாதத்திற்குள் வழங்கப்பட்டதுஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு விண்ணப்பித்த தருணத்திலிருந்து.

பல்வேறு சூழ்நிலைகளில் பதிவு மற்றும் கட்டணம் செலுத்தும் அம்சங்கள்

வெவ்வேறு சூழ்நிலைகளில், வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுவதற்கு வழிவகுத்த சிறப்பு காரணங்கள் உள்ளன மற்றும் ஓய்வுபெற்ற ஊழியருக்கு இழப்பீடு கணக்கிடுவதற்கான கொள்கைகளை பாதிக்கின்றன.

நன்மைகளின் கணக்கீட்டை பாதிக்கக்கூடிய முக்கிய நுணுக்கங்களைப் பார்ப்போம்.

உங்கள் சொந்த விருப்பப்படி

விண்ணப்பத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நிறுவனத்தின் ஊழியர்களை விட்டு வெளியேறுவதற்கான பணியாளரின் விருப்பம், வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான பொதுவான வகையாகும். ஆனால் ஒரு முன்னாள் நிபுணர், சில சூழ்நிலைகளில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னரும் கூட நிறுவனத்தின் நிர்வாகத்திற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை சமர்ப்பிக்க முடியும்.

2 நிகழ்வுகளில் பலன்களைக் கணக்கிடுவதற்கு நீங்கள் அதை ஏற்றுக்கொள்ளலாம்:

1. வெளிச்செல்லும் ஊழியர் நோய்வாய்ப்படுகிறார் வேலை காலத்தில் (14 நாட்கள்)விண்ணப்பம் எழுதப்பட்ட நேரத்திலிருந்து. நோய்வாய்ப்பட்ட போதிலும், ஊழியர் சுட்டிக்காட்டிய நாளில் ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படுகிறது. இந்த வழக்கில், இயலாமை சான்றிதழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை திறந்திருக்க வேண்டும், உள்ளடக்கியது. காப்பீட்டு கொடுப்பனவுமற்ற அதிகாரப்பூர்வமாக வேலை செய்யும் நபர்களின் அதே கொள்கையின்படி அவர் பெற வேண்டும்.
2. ஊழியர் வெளியேறினார் மற்றும் 30 நாட்களுக்குள் நோய்வாய்ப்பட்டதுபதவியை விட்டு வெளியேறியதிலிருந்து. அதன்படி, முன்னாள் ஊழியரிடமிருந்து முதலாளி ஏற்றுக்கொள்ள வேண்டிய நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஆரம்பத்தில் இந்த காலகட்டத்தில் மட்டுமே தேதியிடப்பட வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு சமர்ப்பிக்கப்பட வேண்டும். ஒப்பந்த உறவு ஏற்கனவே நிறுத்தப்பட்டதால், நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய தொழிலாளி இன்னும் கண்டுபிடிக்கப்படவில்லை புதிய வேலை, மற்றும் அவர் வேலைவாய்ப்பு சேவையில் பதிவு செய்யவில்லை, அவர் பலன்களைப் பெற வேண்டும் மற்றும் செலுத்த வேண்டும். இருப்பினும், அதன் அளவு ஏற்கனவே இந்த நிறுவனத்தில் தனது உத்தியோகபூர்வ பணியின் போது அவர் பெற்றிருக்கும் தொகையில் 60% க்கு சமமாக இருக்கும்.

ஒவ்வொரு சந்தர்ப்பத்திலும், நோயின் காலத்திற்கான இழப்பீடு ஒரு மாதத்திற்குள் செலுத்தப்பட வேண்டும்.

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம்

கட்சிகளின் உடன்படிக்கை மூலம் பணிநீக்கம் என்பது இரு தரப்பினராலும் தொடர்புடைய ஆவணத்தில் கையொப்பமிடுவதற்கு வழங்குகிறது. நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறிய பிறகு காப்பீட்டுத் தொகையைக் கணக்கிடுவதற்கு ஒரு முன்னாள் நிபுணர் ஒரு மருத்துவரால் நிரப்பப்பட்ட ஒரு ஒருங்கிணைந்த ஆவணத்தை நிறுவனத்திற்குக் கொண்டுவந்தால், நிர்வாகம் இரண்டு முடிவுகளில் ஒன்றை எடுக்க வேண்டும்: நன்மைகளைக் கணக்கிட்டு வழங்குதல் அல்லது மறுத்தல். இங்கே நீங்கள் உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் கணக்கீட்டைப் போலவே செய்ய வேண்டும்.

குறைத்தல்

பணியாளர் குறைப்பு காரணமாக வெளியேறிய அமைப்பின் அனைத்து நபர்களும் பெறுகிறார்கள் வேலை நீக்க ஊதியம். இருப்பினும், அவர்கள் அதைப் பெற்றாலும், வேலை செய்ய முடியாத நாட்களுக்கு அவர்கள் காப்பீட்டிற்கு தகுதி பெறலாம். கட்டண விதிமுறைகள் மேலே விவரிக்கப்பட்டதைப் போலவே இருக்கும்.

அமைப்பின் முழுமையான கலைப்பு ஏற்பட்டால் மட்டுமே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தொழிலாளர்கள் இயலாமை சான்றிதழுடன் நேரடியாக ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் FSS க்கு செல்ல வேண்டும்.

ஓய்வு பெற்ற போது ஓய்வு பெற்றார்

ஓய்வூதியம் பெறாதவர் அதே தொழிலாளிதான் ஓய்வூதியம் பெறுபவர். எனவே, அவருக்கும் அதே உரிமைகள் உள்ளன. ஒவ்வொரு பணியாளரும் அதிகாரப்பூர்வமாக நிறுவனத்தில் பதிவுசெய்துள்ளனர், கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 183 உத்தரவாதம் அளிக்கிறது காப்பீட்டு இழப்பீடுதற்காலிக இயலாமை வழக்கில்.

AT ஒழுங்குமுறைகள்ஒரு நிபுணர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், ஆனால் இந்த நிகழ்வுக்கு சற்று முன்பு அவர் நோய்வாய்ப்பட்டு மருத்துவரிடம் சென்று நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பைத் திறந்தால், முதலாளி அவருக்கு செலுத்த வேண்டிய முழுத் தொகையையும் செலுத்த வேண்டும்.

அவர்கள் எப்போது மறுக்க முடியும்

ஒரு முன்னாள் நிறுவனத்தில் ஓய்வு பெற்ற ஊழியரிடமிருந்து நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை ஏற்க முடியாதுஇதுபோன்ற வழக்குகளில்:

இருப்பினும், எதிர்பார்க்கும் தாய்மார்களுக்கு விதிவிலக்குகள் உள்ளன. பின்வரும் தொழிலாளர்கள் மட்டுமே வேலை செய்ய முடியாத நாட்களுக்கு காப்பீடு பெற முடியும்:

• காயம்;
• கர்ப்பத்தின் செயற்கையான முடிவு அல்லது கருவிழி கருத்தரித்தல் காரணமாக உடல்நலம் மோசமடைந்தால்;
• பின்வரும் காரணங்களுக்காக ஓய்வு பெற்றார்:
• மனைவியை வேறொரு பிராந்தியத்தில் வேலைக்கு மாற்றும்போது;
• நிரந்தர வதிவிடத்திற்காக அவரது கணவர் வசிக்கும் இடத்திற்குச் செல்வது தொடர்பாக;
• முதலாளியின் இருப்பிடத்தில் வேலை அல்லது வாழ்க்கை நிலைமைகளுடன் ஒப்பிட முடியாத ஒரு நோய் கண்டறியப்பட்டது;
• குழு I அல்லது பிற நோய்வாய்ப்பட்ட உறவினர்களுடன் ஊனமுற்றோருக்கு கவனிப்பு வழங்குவதன் காரணமாக.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்குதல் மற்றும் செலுத்துவதற்கான விதிகள் பின்வரும் வீடியோவில் விவாதிக்கப்பட்டுள்ளன.

கேள்வி. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளர், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு, அல்லது ஆறு மாதங்களுக்குப் பிறகு, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஒரு மாதத்திற்குப் பிறகு, பணிக்கான இயலாமை சான்றிதழை முன்னாள் முதலாளியிடம் வழங்குவது வழக்கமல்ல. அதை செலுத்த கோருகிறது. இந்த சூழ்நிலையில் ஒரு முதலாளி எவ்வாறு செயல்பட வேண்டும்? இந்த வழக்கில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உள்ளதா?

கலையின் பகுதி 6 இன் படி. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் நிறுவனத்தை கலைத்தல் அல்லது செயல்பாட்டை நிறுத்துதல் போன்ற நிகழ்வுகளைத் தவிர, தற்காலிக இயலாமையின் போது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை.

கலை பகுதி 2 இன் படி. 5 கூட்டாட்சி சட்டம்டிசம்பர் 29, 2006 N 255-ФЗ “தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பான வழக்கில் கட்டாய சமூக காப்பீட்டின் மீது” தற்காலிக இயலாமை நன்மைகள் காப்பீடு செய்யப்பட்ட நபர்களுக்கு வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் காலத்தில், உத்தியோகபூர்வ அல்லது பிற செயல்பாடுகளின் செயல்திறன், குறிப்பிட்ட வேலை அல்லது செயல்பாடு முடிவடைந்த நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய் அல்லது காயம் ஏற்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் அல்லது வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடைந்த தேதியிலிருந்து அது ரத்து செய்யப்பட்ட தேதி வரை.

வேறு வார்த்தைகளில் கூறுவதானால், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் காலத்திலும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குள் ஒரு நோய் அல்லது காயத்தின் விளைவாக பணியாளரின் தற்காலிக இயலாமை ஏற்பட்டால், பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டிய கடமை முதலாளிக்கு உள்ளது. வேலை ஒப்பந்தம் (அதாவது பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தல்).

டிசம்பர் 29, 2006 N 255-ФЗ ஃபெடரல் சட்டத்தின் பிரிவு 7 இன் பகுதி 2 க்கு இணங்க, "தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டில்", வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழ் காலத்தின் போது வழங்கப்பட்டால் வேலை, பின்னர் அது பொது விதிகளின்படி செலுத்தப்படுகிறது, மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் இருந்தால், சராசரி வருவாயில் 60% அளவு, மற்றும் வேலையின் கடைசி நாளில் இருந்தால், அதாவது. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பொது ஒழுங்கு.

எனவே, "பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டுமா?" பதிலளிக்க வேண்டும்:

ஆம், வேலை ஒப்பந்தத்தின் கீழ் பணிபுரியும் காலத்திலும், எடுத்துக்காட்டாக, வேலையின் கடைசி நாளிலும், பணியாளருக்கு வேலை செய்ய இயலாமை ஏற்பட்டால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பின்னரும், பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை வழங்க முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார். , அதாவது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் (பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளர் வேலை செய்ய இயலாமை என்று முதலாளி அறிந்திருக்கிறாரா இல்லையா என்பதைப் பொருட்படுத்தாமல்), அத்துடன் ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து 30 நாட்களுக்குள்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நாள்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கும் சூழ்நிலை அடிக்கடி நிகழ்கிறது. இந்த சூழ்நிலையில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஒரு ஊழியர் வேண்டுமென்றே நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பெற்றார் என்பதை கவனமாக புரிந்துகொள்வது அவசியம். எந்தவொரு கட்டுரைக்காகவும் அல்லது இணக்கமின்மைக்காகவும் ஒரு ஊழியர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சந்தர்ப்பங்களில் இது நிகழ்கிறது. இந்த வழக்கில், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு மற்றும் இந்த சூழ்நிலையை புரிந்து கொள்ள கோரிக்கையை கேள்வி கேட்க முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு

நோயின் போது, ​​முதலாளிகள் ஊழியர்களுக்கு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களை வழங்குகிறார்கள். நடைமுறையில் காண்பிக்கிறபடி, இந்த பிரச்சினையில் அடிக்கடி மோதல்கள் எழுகின்றன. இந்த தவறுகளைத் தவிர்க்க இந்த கட்டுரை உங்களுக்கு உதவும் என்று நம்புகிறோம்.

- ஊழியர் ஒரு மருத்துவ நிறுவனத்தின் திசையில் உள்நோயாளி சிகிச்சைக்குப் பிறகு உடனடியாக ஒரு சானடோரியம்-ரிசார்ட் நிறுவனத்தில் பின்பராமரிப்பில் இருந்தார்;

முதல் இரண்டு நாட்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முதலாளியால் செலுத்தப்படுகிறது.

06/16/2014 அன்று கேட்கப்பட்ட கேள்வி தொடர்பாக எனது கேள்வியை இன்னும் துல்லியமாக எழுதுவேன், அதாவது: ஊழியர் ஒரு அறிக்கையை எழுதினார் “மே 12 முதல் ஜூன் 08, 2014 வரை 28 காலண்டர் நாட்களுக்கு எனக்கு மற்றொரு விடுமுறை அளிக்குமாறு கேட்டுக்கொள்கிறேன். ஜூன் 09, 2014 முதல், உங்கள் சொந்த விருப்பத்தின் பேரில் என்னை பணிநீக்கம் செய்யும்படி கேட்டுக்கொள்கிறேன். ஊழியர் மே 12 முதல் மே 23, 2014 வரை 12 நாட்களுக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கினார். பணியாளரை எந்தத் தேதியிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்வது என்பது கேள்வி: 06/09/2014.

பணிநீக்கத்திற்கு எதிராக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு

விடுமுறை மற்றும் நோயின் போது, ​​​​ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை என்பது அனைவருக்கும் தெரியும். இருப்பினும், நடைமுறையில், பல்வேறு நுணுக்கங்கள் சாத்தியமாகும். இது அனைத்தும் நிறுவனத்துடனான நிபுணரின் வேலைவாய்ப்பு உறவு எந்த தேதியில் முடிவடைகிறது என்பதைப் பொறுத்தது.

மிகவும் பொதுவான விருப்பம் என்னவென்றால், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 80 இன் பகுதி 1 க்கு இணங்க ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினார். அவரது வருடாந்திர ஊதிய விடுப்பில் ஒரு பகுதி இரண்டு வாரங்கள் "வேலை செய்யாமல்" விழுந்து, அதே காலகட்டத்தில் அவர் நோய்வாய்ப்பட்டால், முதலாளி ஓய்வு நேரத்தை நீட்டிக்க முடியும், ஆனால் முதலாளி ராஜினாமா கடிதத்தில் சுட்டிக்காட்டப்பட்ட நாள் வரை மட்டுமே. பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியை ஒருதலைப்பட்சமாக மாற்ற உரிமை உண்டு.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு "பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில்: முதலாளியின் நடவடிக்கைகள்

முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதியும் ஊனமுற்றோர் சான்றிதழைத் திறக்கும் தேதியும் இணைந்தால் நான் என்ன செய்ய வேண்டும்? ஒருபுறம், கலையின் பகுதி 6 ஐப் பயன்படுத்துவதற்கான காரணங்கள் உள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, ஒரு ஊழியரை தற்காலிக இயலாமையின் போது பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை மற்றும் சர்ச்சைக்குரிய உத்தரவை ரத்து செய்வது. மறுபுறம், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில், ஊழியர் நோயைப் பற்றி ஒரு வார்த்தை கூட சொல்லவில்லை. பணியாளரின் கோரிக்கையை பூர்த்தி செய்யாமல், எல்லாவற்றையும் அப்படியே விட்டுவிட முடியுமா, அல்லது பணிநீக்க உத்தரவை ரத்து செய்வது, அவருடன் வேலை உறவைத் தொடர்வது சிறந்ததா? ஆசிரியர் இரண்டு சூழ்நிலைகளைக் கருதுகிறார்: ஒரு ஊழியர் வேண்டுமென்றே "நோய்வாய்ப்பட்டபோது" மற்றும் அனைத்து ஆவணங்களையும் முடித்த பிறகு "நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு" பெறும்போது.

ஊழியர்களுடனான மோதல்கள் தீர்க்கப்பட வேண்டும், ஆனால் தடுக்கப்பட வேண்டும்.

நோய்வாய்ப்பட்டிருக்கும் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் பணிநீக்கம் அனுமதிக்கப்படாது. மற்றொரு விஷயம் என்னவென்றால், ஒரு நபர் தனது சொந்த விருப்பப்படி வெளியேறினால்.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும் ஒரு ஊழியரை நிறுவனம் தனது சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. இது தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் கடைசி பத்தியில் தெளிவாகக் கூறப்பட்டுள்ளது: “முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய அனுமதிக்கப்படவில்லை.

ஓய்வு பெற்ற ஊழியருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம்

ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255-FZ ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்தவுடன் ஒரு முதலாளி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டிய வழக்குகளை நிறுவுகிறது. எனவே, ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255-FZ இன் கட்டுரை 5 இன் பகுதி 2 இன் படி, வேலை முடிந்த நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய் அல்லது காயம் ஏற்பட்டால், முதலாளி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டும்.

எனவே, ஒரு முன்னாள் ஊழியர் ஒரு குழந்தையைப் பராமரிப்பதற்காக குறிப்பாக நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்கினால், ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255-FZ இன் 13 வது பிரிவின்படி நிறுவனத்திலிருந்து நன்மைகளைப் பெற எந்த காரணமும் இல்லை.

நிறுவனத்தை விட்டு வெளியேறி, புதிய வேலையைப் பெறாத ஊழியர்கள், நோய் அல்லது காயம் ஏற்பட்டால், ஃபெடரல் சட்டம் எண் 255-FZ இன் 5 வது பிரிவின் 2 வது பகுதிக்கு இணங்க, அவர்களின் கடைசி பணியிடத்தில் பணம் செலுத்துவதற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு வழங்க முடியும்.

மேலும் படிக்க: குறைக்கப்பட்ட வேலை நேரம்

ஃபெடரல் சட்ட எண் 255-FZ இன் கட்டுரை 6 இன் தேவைகளுக்கு ஏற்ப முதலாளி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டும், அதாவது.

நான் போய் 10 நாட்கள் ஆகிவிட்டன, நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுமுறையில் இருக்கிறேன்

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு முதலாளியின் அறிவிப்பு காலத்தை குறுக்கிடாது. உங்கள் விண்ணப்பத்தின்படி நீங்கள் 11/12/13 அன்று பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருக்க வேண்டும். நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது, ​​நீங்கள் முதலாளியின் முன்முயற்சியில் மட்டுமே பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது, ஆனால் உங்கள் சொந்த கோரிக்கையின் பேரில் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தினால், உங்களால் முடியும்.

பணம் செலுத்தினால் வங்கி அட்டைவேலை ஒப்பந்தம் அல்லது RFP செலுத்துவதற்கான ஒழுங்குமுறைக்கு ஏற்ப RFP வழங்கும் நாளில் (அமைப்பின் மற்றொரு உள்ளூர் செயல், இது RFP வழங்கும் தேதிகளைக் குறிக்கிறது மற்றும் இது வேலை ஒப்பந்தத்தில் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது).

RFP பணமாக வழங்கப்பட்டால், நீங்கள் RFP செலுத்துவதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுத வேண்டும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டார்

எங்கள் நிறுவனம் கடினமான சூழ்நிலையில் உள்ளது. பணியாளர் வெளியேறுகிறார். அவரது பணியின் கடைசி நாளுக்கு முன்னதாக இந்த உத்தரவு கையொப்பமிடப்பட்டது. மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொண்டு வந்தார். அவரை பதவி நீக்கம் செய்யலாமா என்ற கேள்வி எழுந்தது. அப்படியானால், நோய்வாய்ப்பட்ட ஊதியம் பற்றி என்ன? எத்தனை நாட்களுக்கு நாம் செலுத்த வேண்டும்: ஒரு நாள் பணிநீக்கம், அல்லது மூன்று நாட்கள் நன்மைகள் சட்டத்தில் சமீபத்திய மாற்றங்களின்படி?

ஒரு ஊழியரை தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான உரிமை குறித்து உங்களுக்கு சந்தேகம் இருப்பதில் ஆச்சரியமில்லை, ஏனென்றால் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் (இனி ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் என குறிப்பிடப்படுகிறது) இதற்கு ஒரு தீர்வை வழங்கவில்லை. இந்த சூழ்நிலை.

நோய்வாய்ப்பட்ட நாளில் பணிநீக்கம்

இயலாமை காரணமாக ஊழியர் தற்காலிக விடுப்பில் இருந்தால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு நாளில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான செயல்முறையைத் தொடங்க முதலாளிக்கு உரிமை இல்லை (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81 கட்டுரை 6 பகுதி). நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வரும் ஊழியரைப் பொறுத்தவரை, அவர் வேலை உறவை நிறுத்தலாம். அவ்வப்போது ஊழியர்கள் இந்த நிலையை தவறாக பயன்படுத்துகின்றனர்.

சில நேரங்களில் ஒரு பணியாளரை ஒருவரின் சொந்த முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வது வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது மோதலைத் தவிர்ப்பதற்கான சிறந்த வழியாகும்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் வெளியேறும் பணியாளர்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால், அவருக்கு பொது முறையில் கொடுப்பனவு வழங்கப்படுகிறது. நோயின் போது ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது சாத்தியமில்லை (தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81). ஆனால் ஒரு ஊழியர் நீண்ட காலமாக வேலையில் தோன்றாத மற்றும் தன்னை உணராத சூழ்நிலைகள் உள்ளன. அவர் ஆஜராகாததற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டார், மேலும் அவர் திரும்பி வந்து, இல்லாத முழு நேரத்தையும் உறுதிப்படுத்தும் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழை வழங்குகிறார். ஒரு ஊழியர் நீதிமன்றத்தில் ஒரு புகாருடன் விண்ணப்பிக்கும்போது சட்டவிரோத பணிநீக்கம்அவர் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படுவார்.

ஆகஸ்ட் 12, 2010 அன்று, கர்ப்பப்பை வாய் முதுகெலும்பின் ஆஸ்டியோகாண்ட்ரோசிஸ் நோயறிதலுடன் நான் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் சென்றேன், ஆகஸ்ட் 16 அன்று நான் வெளியேறினேன்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு ஏற்பட்டது

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் வரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு திறந்திருந்தால் அதை எவ்வாறு செலுத்துவது? அத்தகைய சூழ்நிலையில் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதி மாற்றப்படுகிறதா? இந்த கேள்விகளுக்கான பதில்கள் கட்டுரையில் உள்ளன.
இந்த கேள்விகளுக்கு பதிலளிக்க, சட்டத்திற்கு திரும்புவோம்.

நோய்வாய்ப்பட்ட பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டிய தேதி

மூலம் பொது விதிபணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு இரண்டு வாரங்களுக்கு முன்னர் எழுத்துப்பூர்வமாக முதலாளிக்கு அறிவிப்பதன் மூலம் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. பணிநீக்கம் செய்வதற்கான அறிவிப்பு காலம் முதலாளி பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பணியாளரின் விண்ணப்பத்தைப் பெற்ற மறுநாளே தொடங்குகிறது (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 80 இன் பகுதி 1).

குறிப்பு.இரு தரப்பினரின் ஒப்புதலுடன், எச்சரிக்கை காலம் முடிவதற்குள் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவது சாத்தியமாகும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 80 இன் பகுதி 2).

தொழிலாளர் குறியீட்டில் இரண்டு வாரங்கள் கட்டாயமாக வேலை செய்ய வேண்டிய அவசியம் இல்லை. எனவே, விண்ணப்பம் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட காலப்பகுதியில், பணியாளர் வேலை செய்யலாம், நோய்வாய்ப்படலாம், விடுமுறையில் இருக்கலாம், வணிக பயணத்தில் இருக்கலாம்.
இந்த வழக்கில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் ஒரு பணியாளரைக் கண்டுபிடிப்பது வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கு ஒரு தடையாக இல்லை. ஏன் என்பதை விளக்குவோம்.
தற்காலிக இயலாமை காலத்தில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தடை ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 6 ஆல் நிறுவப்பட்டுள்ளது, இது முதலாளியின் முன்முயற்சியின் பேரில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான வழக்குகளுக்கு மட்டுமே. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 81 இன் பகுதி 1 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ள காரணங்கள்.

குறிப்பு. முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தக்கூடிய காரணங்களின் பட்டியல்
முதலாளியின் முன்முயற்சியில் ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களின் பட்டியல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 81 இன் பகுதி 1 இல் கொடுக்கப்பட்டுள்ளது. இதில், குறிப்பாக:
- அமைப்பின் கலைப்பு;
- ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கையில் குறைப்பு;
- பணியாளரின் நிலை அல்லது நிகழ்த்தப்பட்ட பணியின் முரண்பாடு;
- அமைப்பின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம்;
- ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு மொத்த மீறல்.

குறிப்பு.பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலாவதியான பிறகு பணியை நிறுத்த ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 80 இன் பகுதி 5).

ஒரு ஊழியரை தானாக முன்வந்து பணிநீக்கம் செய்வது அத்தகைய காரணங்களுக்கு பொருந்தாது. எனவே, பணியாளரின் இயலாமை இருந்தபோதிலும், இரண்டு வார எச்சரிக்கை காலத்திற்குப் பிறகு அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.
நோயின் காலத்திற்கு இரண்டு வார எச்சரிக்கை காலத்தின் போக்கை நிறுத்துவது தற்போதைய சட்டத்தால் வழங்கப்படவில்லை.

குறிப்பு. Rostrud நிபுணர்களின் விளக்கம்
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட இரண்டு வார கால அறிவிப்பின் போது பணியாளரால் வேலை செய்ய முடியவில்லை என்றால், நோயின் நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலம் நீட்டிக்கப்படவில்லை (05.09.2006 N 1551-6 தேதியிட்ட ரோஸ்ட்ரட்டின் கடிதம்).

இந்நிலையில் ஏப்ரல் 15ம் தேதி பதவி நீக்கம் நாள் வருகிறது. இந்த தேதியில்தான் பணியாளருடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான முதலாளியின் உத்தரவு வழங்கப்பட வேண்டும், ஒரு பணி புத்தகம் வழங்கப்பட வேண்டும் மற்றும் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபருக்கு இழப்பீடு உட்பட அனைத்து கொடுப்பனவுகளும் வழங்கப்பட வேண்டும். பயன்படுத்தப்படாத விடுமுறை(கட்டுரை 84.1 இன் பகுதி 4, கட்டுரை 140 மற்றும் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 127 இன் பகுதி 1).
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் பணியாளர் வேலை செய்யவில்லை என்றால், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் தீர்வு கோரிக்கையை சமர்ப்பித்த அடுத்த நாளுக்குப் பிறகு அதற்கான தொகையை செலுத்த வேண்டும் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 140 இன் பகுதி 1).

குறிப்பு.ரத்து கடிதத்தை திரும்பப் பெறலாம்
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பு காலாவதியாகும் முன், எந்த நேரத்திலும் தனது விண்ணப்பத்தை திரும்பப் பெற ஊழியருக்கு உரிமை உண்டு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களின்படி, வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்க மறுக்க முடியாது (கட்டுரையின் பகுதி 4) மற்றொரு பணியாளரை எழுத்துப்பூர்வமாக அழைக்காவிட்டால், இந்த வழக்கில் பணிநீக்கம் செய்யப்படாது. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 80, மார்ச் 17, 2004 N 2 தேதியிட்ட RF ஆயுதப்படைகளின் பிளீனத்தின் தீர்மானத்தின் துணை. " c "பத்தி 22).

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் விடுமுறையில் வந்தால்

ஒரு பொது விதியாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் ஊழியரின் வேலையின் கடைசி நாள், ஒரு நாள் விடுமுறை அல்ல (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 84.1).
எந்த வேலை நாள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளாகக் கருதப்படுகிறது என்பது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கட்டுரை 14 இன் பகுதி 4 இல் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
எனவே, பணிநீக்கம் காலத்தின் கடைசி நாள் வார இறுதியில் வந்தால், இந்தக் காலகட்டத்தின் இறுதி நாள் வார இறுதியில் அடுத்த வணிக நாளாக இருக்கும்.
எடுத்துக்காட்டாக, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட அறிவிப்பின் 14 வது நாள் (நிலையான ஐந்து நாள் காலத்துடன்) சனிக்கிழமை விழுந்தது, எனவே, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாள் திங்கட்கிழமை.

மேலும் படிக்க: அஞ்சல் மூலம் பணி புத்தகத்தை அனுப்புவதற்கான விண்ணப்பம் - மாதிரி

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில், ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால்

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பதால், கையொப்பத்திற்கு எதிரான உத்தரவை அவருக்குப் பழக்கப்படுத்தவும், அவரது கைகளில் ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்கவும் முதலாளிக்கு வாய்ப்பு இல்லை.
இந்த சூழ்நிலையில், முதலாளி கண்டிப்பாக:
- வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவில் (அறிவுறுத்தல்), பிந்தையவர் இல்லாததால் பணியாளரின் கவனத்திற்கு கொண்டு வருவதற்கான சாத்தியமற்றது பற்றி ஒரு குறிப்பை உருவாக்கவும்;
- பணிப் புத்தகத்தில் தோன்ற வேண்டியதன் அவசியத்தைப் பற்றி ஊழியருக்கு அறிவிப்பை அனுப்பவும் அல்லது அஞ்சல் மூலம் அனுப்ப ஒப்புக்கொள்ளவும். அந்த அறிவிப்பை அனுப்பிய நாளிலிருந்து, பணிப்புத்தகத்தை வழங்குவதில் ஏற்பட்ட தாமதத்திற்குப் பொறுப்பிலிருந்து முதலாளி விடுவிக்கப்படுகிறார்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை எவ்வாறு செலுத்துவது

இப்போது வெளியேறும் பணியாளருக்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை எவ்வாறு செலுத்துவது என்பது பற்றி பேசலாம்.
பரிசீலனையில் உள்ள சூழ்நிலையில், வேலை ஒப்பந்தத்தின் போது இயலாமை ஏற்பட்டது, அதாவது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட தேதிக்குப் பிந்தைய நாட்கள் உட்பட, வேலை திறனை மீட்டெடுக்கும் நாள் வரை நோயின் முழு காலத்திற்கும் நன்மை செலுத்தப்பட வேண்டும். டிசம்பர் 29, 2006 இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் கட்டுரை 6 இன் 1, N 255- ஃபெடரல் சட்டம் "தற்காலிக இயலாமை மற்றும் தாய்மை தொடர்பாக கட்டாய சமூக காப்பீட்டில்", இனி - சட்டம் N 255-FZ).
காப்பீடு செய்யப்பட்ட நிகழ்வின் தேதியில் கிடைக்கும் ஊழியரின் காப்பீட்டுக் காலத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொண்டு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலன்களுக்கான கட்டணம் செலுத்தப்பட வேண்டும், அதாவது தொகையில் (சட்டம் N 255-FZ இன் கட்டுரை 7 இன் பகுதி 1):
- சராசரி வருவாயில் 100% - காப்பீட்டு காலம் 8 ஆண்டுகள் அல்லது அதற்கு மேல் இருந்தால்;
- சராசரி வருவாயில் 80% - 5 முதல் 8 ஆண்டுகள் வரை;
- சராசரி வருவாயில் 60% - 5 வருடங்களுக்கும் குறைவானது.
நியமனம் மற்றும் நன்மைகளை செலுத்துவதற்கான காலக்கெடு. முதலாளி கண்டிப்பாக (சட்டம் N 255-FZ இன் கட்டுரை 15 இன் பகுதி 1):
- ஊழியர் விண்ணப்பித்த நாளிலிருந்து 10 காலண்டர் நாட்களுக்குள் ஒரு தற்காலிக ஊனமுற்ற நலனை நியமிக்கவும் தேவையான ஆவணங்கள்;
- ஊதியம் வழங்குவதற்காக நிறுவப்பட்ட நாளான அதன் நியமனத்திற்கு அடுத்த நாளில் கொடுப்பனவை செலுத்துங்கள்.
பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நேரத்தில் பணியாளர் வேலைக்கான இயலாமை சான்றிதழை சமர்ப்பிக்கவில்லை என்றால், இந்த ஊழியருடன் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டவுடன், நன்மைகளின் அளவை கணக்கில் எடுத்துக் கொள்ளாமல் முதலாளி கணக்கீடு செய்வார்.
நிறுவனத்தால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு பெறப்பட்டவுடன், கொடுப்பனவு ஒதுக்கப்பட்ட மறுநாளே கொடுப்பனவு வழங்கப்படும். இந்த முதலாளிகூலி கொடுக்க வேண்டும்.

அன்று நோய்வாய்ப்பட்டார்

ஓய்வுக்குப் பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு

சட்ட ஆலோசனைக்கு வந்தவர்கள் "பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு" என்ற தலைப்பில் 52 கேள்விகளைக் கேட்டனர். சராசரியாக, ஒரு கேள்விக்கான பதில் 15 நிமிடங்களில் தோன்றும், மேலும் ஒரு கேள்விக்கு, குறைந்தது இரண்டு பதில்களுக்கு நாங்கள் உத்தரவாதம் அளிக்கிறோம், அது 5 நிமிடங்களுக்குள் வரத் தொடங்கும்!

பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு முன், சேவையின் போது நோயாளிகளின் கட்டணம் பற்றிய பல தகவல்கள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஒரு மாதத்திற்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்துவது பற்றி என்ன? நவம்பர் 30, 2010 முதல் உள் விவகாரத் துறையிலிருந்து பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு, நான் 2 முதல் 21 வரை இருக்கிறேன்.

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்டால், முதலாளி நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டும்.

முன்னாள் ஊழியர், பதிவு செய்யப்பட்ட அஞ்சல் மூலம், முன்னாள் நிர்வாகத்திற்கு நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு சான்றிதழை அனுப்பினார், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட மறுநாளே, பணம் செலுத்துமாறு கோரினார். இருப்பினும், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து ஐந்து மாதங்கள் கடந்துவிட்டன.

ஆம், இந்த வழக்கில் நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்த வேண்டும் என்றால் முன்னாள் ஊழியர்அவர் பணியமர்த்தப்படவில்லை மற்றும் அவரது பங்கில் ஒரு பணி புத்தகத்தை வழங்குவதன் மூலம் இதை உறுதிப்படுத்த முடியும்.

நான் என் வேலையை விட்டுவிட்டு அடுத்த நாள் நோய்வாய்ப்பட்டால், நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பை யார் செலுத்துவது?

30 நாட்காட்டி நாட்களுக்குள் நோய்வாய்ப்பட்ட அல்லது காயமடைந்த குடிமக்கள், வேலை செய்யும் கடைசி இடத்தில் அல்லது நேரடியாக சமூக காப்பீட்டு நிதியத்தின் பிராந்திய அலுவலகத்திற்கு முதலாளியிடமிருந்து நன்மைகளுக்கு விண்ணப்பிக்கலாம். டிசம்பர் 29, 2006 255-FZ (இனி - சட்டம் 255-FZ) இன் ஃபெடரல் சட்டத்தின் 13 வது பிரிவின் பத்தி 2 அடிப்படையாகும்.

இயலாமை தாள். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய் அல்லது காயம் ஏற்பட்டால் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு செலுத்தப்படும்;

நான் போன அன்று எனக்கு உடம்பு சரியில்லை

"கேள்வி: ஊழியர் ஏப்ரல் 20, 2007 அன்று (அதாவது கடைசி வேலை நாளில்) தனது சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை எழுதினார், மேலும் ஏப்ரல் 16 அன்று அவர் நோய்வாய்ப்பட்டார் (இரண்டு மாதங்களாக நோய்வாய்ப்பட்டார்). அவர் எப்போது பணிநீக்கம் செய்யப்பட வேண்டும்: 04/20/07 அல்லது நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் கடைசி நாளில்? வேலை ஒப்பந்தம் முடிவடையும் நாள் என்பது பணியாளரின் கடைசி நாளாகும், பணியாளர் உண்மையில் வேலை செய்யாத வழக்குகளைத் தவிர, ஆனால் வேலை செய்யும் இடம் அவருக்காகத் தக்கவைக்கப்பட்டது.

உங்கள் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பது எங்கள் வேலை! சட்ட ஆலோசனை.

குடும்ப சூழ்நிலை காரணமாக நான் வேலைக்கு தாமதமாக வருகிறேன். ஒவ்வொரு முறையும் நான் முதலாளிக்கு விளக்கக் குறிப்பை எழுதுகிறேன், அவருடைய புரிதலை நான் நம்புகிறேன். மேலும் சமீபத்தில் நான் தாமதமாக வந்ததால் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டேன். அன்றைக்கு எனக்கு உடம்பு சரியில்லை. எந்த எண்ணில் இருக்க வேண்டும் வேலை புத்தகம்ஓய்வு நாள் எப்படி இருக்கிறது? அவர்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பு கொடுப்பார்களா?

■ ஆம், நீங்கள் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்புக்கு பணம் செலுத்த வேண்டும். பதவி நீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளிலிருந்து 30 காலண்டர் நாட்களுக்குள் நோய் அல்லது காயம் ஏற்பட்டால் கூட வாக்குச் சீட்டு செலுத்தப்படுகிறது.

ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தால் அவரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான தேதி என்ன

ஒரு பணியாளரின் பணிநீக்கம் எப்போதும் சட்டத்தின்படி நடக்க வேண்டும், அவர் வெளியேறுவதற்கான காரணங்கள் மற்றும் சூழ்நிலைகளைப் பொருட்படுத்தாமல். சில நேரங்களில் ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வது அவர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருப்பதுடன் ஒத்துப்போகிறது. ஒரு ஊழியர் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தாலோ அல்லது அவர் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருந்தாலோ எத்தனை பேரை பணிநீக்கம் செய்ய வேண்டும் என்பதைக் கவனியுங்கள். சூழ்நிலைகள் வேறுபட்டவை, எனவே, பணிநீக்கம் குறித்த சட்டம் ஒரு வழக்கில் அல்லது இன்னொரு விஷயத்தில் நமக்கு என்ன சொல்கிறது என்பதை அறிவது முக்கியம்.

ஆலோசகர் பிளஸ்: மன்றங்கள்

கேள்வி: நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் இருக்கும்போது ஒரு ஊழியர் தனது சொந்த விருப்பத்தின்படி ராஜினாமா செய்ய விண்ணப்பிக்க முடியுமா, மேலும் இந்த காலகட்டத்தில் அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

பணிநீக்கம் பற்றி பணியாளர் பணிபுரியும் காலத்தில் மட்டுமல்லாமல், விடுமுறையில் இருக்கும் காலத்திலும், தற்காலிக இயலாமை காலத்திலும் பணிநீக்கம் பற்றி எச்சரிக்க முடியும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின் ராஜினாமா கடிதத்தை அஞ்சல் மூலம் அனுப்புவது உட்பட எந்த வடிவத்திலும் தாக்கல் செய்வதற்கு எந்த தடையும் இல்லை.

ஒரு பணியாளரை நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பில் பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இது தெளிவாக குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது தொழிலாளர் குறியீடு, கட்டுரை 81, தற்காலிக இயலாமை காலங்களில் பணியாளர்களை பணிநீக்கம் செய்ய முதலாளி அனுமதிக்கவில்லை என்று கூறுகிறது. விதிவிலக்குகள் நிறுவனத்தின் கலைப்பு அல்லது அதன் சொந்த வேண்டுகோளின் பேரில் நடக்கும் நிகழ்வுகள் மட்டுமே. எனவே, ஒரு பணியாளரைத் தீர்மானிக்கும் போது, ​​நோயின் போது கூட, அவர்கள் முதலில், யாருடைய முன்முயற்சியில் நிகழ்கிறார்களோ அவரிடமிருந்து தொடர்கிறார்கள்.

குறைக்கப்பட்ட நாளில் நோய்வாய்ப்பட்ட ஒரு ஊழியரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா?

இரண்டு மாதங்களுக்கு குறைப்பு குறித்து ஊழியர் எச்சரிக்கப்பட்டார். ஆனால் குறைக்கப்பட்ட நாளன்று, அவர் நோய்வாய்ப்பட்டார். நோயின் போது அவரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியுமா? எல்லாவற்றிற்கும் மேலாக, குறைப்பு குறித்த எச்சரிக்கையின் காலம் முடிவுக்கு வந்ததா? இந்த நிலையைப் பார்ப்போம்.