Poslovni trener Maxim Poklonsky: Zašto vas vaš šef podcjenjuje? Online alati to potvrđuju

Oni koji me dobro poznaju kažu da sam proždrljiva čitateljica. Novine, časopisi, knjige – volim čitati sve. Rijetko me se vidi bez moje e-knjiga. U zadnje vrijeme primjećujem da ima puno članaka o tome zašto ljudi napuštaju tvrtke. najbolji ljudi, ali moram reći da sam ovaj trend vidio prije više od desetljeća.

Krajem 90-ih imao sam razgovor sa šefom svog odjela. U to sam vrijeme bio jako uzrujan zbog nedostatka prilika za napredovanje. ljestve karijere u našoj tvrtki. Nasmiješio se, pogledao me u oči i rekao: “Vremena se mijenjaju, Doug. Vi ste odličan profesionalac koji radi za tvrtku koja prolazi kroz teška vremena. Dani kada smo cijeli život mogli provesti radeći za istu organizaciju su prošli. Mislim da bi za tvoje dobro trebao završiti studij ovdje i krenuti dalje."

Malo je reći da sam bio malo šokiran. Onoga dana kad sam se zaposlio u Kodaku, sjećam se da je moja zaručnica, koja je upravo dobila posao učiteljice, rekla: "Spremni smo za cijeli život."

Vremena su se promijenila. Vrlo polako, ali pred mojim očima, kultura tvrtke koja je nagrađivala lojalnost i predanost, beneficijama i doživotnim zaposlenjem, više nije bila norma. Uvođenje računalnih sustava tijekom godina prisililo je organizacije da zapošljavaju talente u pokušaju da sustignu ili nadmaše svoje konkurente. Ova je industrija narasla tako brzo da su oni koji su bili dovoljno pametni da zajašu na vrhu vala bili nagrađeni fantastičnim izborima karijere.

U to su vrijeme tvrtke počele aktivno testirati korporativne pogodnosti kako bi pomogle u kontroli troškova i poboljšanju dobiti. Iako su organizacije nudile zdravstveno i stomatološko osiguranje, rastući troškovi tih beneficija naveli su neke da preispitaju svoj paket. Nakon nekoliko godina gotovo sve tvrtke ponudile su iste pakete pogodnosti. Zašto su onda neke tvrtke izgledale privlačnije od drugih?

Odgovor je bio jednostavan: jer su plaćali više i nudili mogućnosti razvoja. I ubrzo su se suočili s činjenicom da su njihovi najbolji zaposlenici počeli odlaziti.

I sada, 2015. godine, u Forbes, Novi York puta I zid Ulica Časopis pojavljuju se članci o 5-10 glavnih razloga zašto najbolji ljudi napuštaju tvrtke. I pitam se, zar nitko ne razumije da je malo kasno analizirati što se događa kad je zaposlenik već otišao?

Želio bih vam dati 5 najboljih stvari koje možete učiniti kako biste zadržali svoje najbolje zaposlenike.

1. Budite oprezni

Dobar postotak vrhunskih izvođača intrinzično je motiviran. Vole svoj posao. Vole ustati rano ujutro, doći u ured i pridonijeti uspjehu organizacije.

Ali ne treba misliti da će tako biti zauvijek, jer ti ljudi trebaju priznanje i ohrabrenje. Njima je lako upravljati. Povjerite im projekt ili zadatak – sve će sami napraviti. Ali zaboravili smo da smo, kad su počeli, vrlo pažljivo pratili njihov rad i podržavali ih. Ali od vremena kada ste već sigurni u njihove sposobnosti, ovakva suradnja nestaje. I neka vas onda ne čudi jedan od razloga njihovog odlaska – jednostavno se više ne osjećaju cijenjenima.

Nedavno mi je vrhunski zaposlenik rekao da ga je, kad je tek počeo, njegov menadžer često zvao, a jednom mjesečno su se sreli licem u lice. Prvo su razgovarali o poslu, a zatim o obiteljima i osobnim interesima. No, nakon nekog vremena ta komunikacija je prestala, a menadžer ga je nazvao samo jednom, kada je trebao riješiti ozbiljan problem. Kad je sam nazvao upravitelja da dogovori sastanak, budući da je bio pred podnošenjem otkaza, nije ga nimalo iznenadio odgovor: “Možemo li to riješiti telefonom?”

Dakle, kako možemo riješiti ovaj problem? Vrlo je jednostavno: budite pažljivi prema svojim zaposlenicima. Nemojte pretpostavljati da će vaši najbolji zaposlenici zauvijek biti sretni što rade u okruženju u kojem nema ljudske interakcije i podrške menadžera. Stoga ljudi kojima nedostaje takva pozornost često je počnu tražiti od konkurenata. Ako želite lojalne zaposlenike, morate se posvetiti zdravim radnim odnosima. Ugradite redovite pozive i sastanke sa svojim zaposlenicima u svoj raspored ako vam je doista stalo do vaše organizacije.

2. Slušajte i potvrdite da razumijete što čujete.

Veliki postotak vaših vrhunskih izvođača otvoreno će komunicirati kroz sve kanale koji su im dostupni. A ako uzmete u obzir informacije koje vam daju, onda će to i nastaviti činiti. Ovdje je najvažnije shvatiti da ta komunikacija može biti pozitivna. Povratne informacije ili oštra kritika procesa, projekata ili ljudi. S pravom ili ne, zaposlenici vam govore ono što vjeruju s namjerom poboljšanja poslovanja, a na vama je da odlučite što ćete učiniti s informacijama koje dobiju.

Imao sam sreću raditi za lidere svjetske klase i želim istaknuti da su oni mogli slušati, razumjeti i komunicirati što će sljedeće učiniti s informacijama koje su dobili. Svatko od njih je shvatio da bi njihovi najbolji zaposlenici mogli biti njihovi najglasniji kritičari, ali lideri koji slušaju sigurno će uzeti u obzir ono što čuju i poručiti kako će dalje rješavati problem. Menadžeri koji ne žele slušati traže razloge i izgovore da ne nastave razgovor. Najbolji izvođači pak očekuju da se njihove ideje i prijedlozi čuju. Ako vide da su njihove riječi bezvrijedne, onda će šutjeti. Oni jednostavno čekaju svoje vrijeme. A koliko će dugo ostati u vašoj tvrtki ovisi 100% o vašem odgovoru.

3. Eliminirajte neproduktivan rad

Htio sam to, naravno, drugačije nazvati, ali to bi s moje strane izgledalo vrlo neprofesionalno. Smiješno je to što je Scott Adams, tvorac stripa Dilbert, napravio karijeru prikazujući duhovitu stranu bezizlaznih poslova s ​​kojima se svi bavimo. Budimo iskreni, ove epizode od 10-20 minuta stvorene su s dobrim namjerama, ali nisu posve relevantne za stvarni posao.

Zanimljivo je primijetiti da me posljednji put netko pitao koliko sam vremena proveo u produktivnosti dok sam radio kao tehničar. Naš je odjel proveo istraživanje kako bi naši tehničari bili učinkovitiji identificiranjem i uklanjanjem rasipnih aktivnosti. U konačnici, rad tvrtke postao je koordiniraniji i produktivniji. Ali kad jednom dođete do novi položaj, ne obraćate pozornost na to koliko se vaših obaveza može klasificirati kao neproduktivan rad. Radio sam s tvrtkama i za tvrtke koje su aktivno pokušavale svoje stručnjake osloboditi ove vrste besmislica. Dodajte uzalud posao u prve dvije točke i vaši najbolji izvođači bit će u najmanju ruku frustrirani, ali ako ih također kaznite za ignoriranje ili odbijanje da se bave time, tada im dajete još jedan razlog da odustanu.

4. Naknade i beneficije

Ovo je još jedan veliki slon u sobi o kojem nitko ne želi razgovarati. Najugledniji konzultanti u industriji upravljanja učinkom, poput dr. Aubreya Danielsa, reći će vam da plaća i beneficije danas više nisu motivatori. Iako napredovanje na ljestvici karijere može pružiti kratkotrajni nalet pozitivne energije, u roku od nekoliko tjedana produktivnost zaposlenika bit će na istoj razini kao i prije napredovanja. Pitanje je kako naknade i beneficije mogu pomoći našim najboljim zaposlenicima da ostanu predani tvrtki?

Morate znati svoje najbolje izvođače i kako su plaćeni. Vremena se mijenjaju, au današnjem poslovnom svijetu, ako vaši vrhunski zaposlenici govore na konferencijama, pišu članke i žive prema potrebama svojih klijenata, budite uvjereni da ih također redovito kontaktiraju lovci na glave. Trebali biste pažljivo pratiti ne samo koliko zarađuju vaši vrhunski zaposlenici, već i razine plaća takvih stručnjaka u vašoj industriji u cjelini. Ispravno platite svoje ljude za njihov rad. Ako se vaš zaposlenik počne boriti s financijskim poteškoćama, a ipak dobije dobru ponudu od konkurencije, malo je vjerojatno da ćete dobiti ovu bitku za talente svojom protuponudom. Osoba već zna da ste je podcijenili i niste učinili ništa na vrijeme da joj pomognete.

5. Napravite realan plan rasta

Vaše zaposlenike zanima što ih čeka. Motivirani vrhunski izvođači žele upotrijebiti svoje sposobnosti za provedbu ideja koje im predstavljaju izazov - važan im je rad koji ima smisla. Trebali biste imati otvorenu i iskrenu raspravu o ciljevima u karijeri i nemojte se iznenaditi činjenicom da ne sanjaju svi biti menadžeri. Inovatorima često treba vremena da razumiju druge ljude koji imaju drugačiju radnu etiku. Ali u isto vrijeme moraju vidjeti priliku za razvoj svoje karijere. Zadnje što bih želio dodati je koliko neke tvrtke ističu edukaciju. Svijet poznaje mnogo primjera ljudi, poput Billa Gatesa, koji su postali najbogatiji i najutjecajniji na svijetu samo sa školskim obrazovanjem iza sebe. Najbolji zaposlenici imaju snažnu intrinzičnu motivaciju, a ako vaša tvrtka ometa njihov razvoj karijere (čak i ako nadmašuju svoje kolege s bolje obrazovanje), budite spremni gledati kako vas napuštaju.

Na kraju dana, sve se svodi na donošenje teških odluka o tome koliko vaše poslovanje košta zadržavanje najboljih zaposlenika? Isplati li se nagraditi lojalnost i radnu etiku ili je lakše otpustiti zaposlenike s 20-30 godina iskustva i dovesti nove ljude koji bi mogli donijeti prijeko potrebnu inovaciju? Stvarnost je da vrhunski izvođači ne izlaze s fakulteta i ne ulaze svaki dan u vaš ured. Radna etika je naučeno ponašanje povezano s unutarnjom motivacijom. Nju treba počastiti i nagraditi. I onda možete mirno spavati, jer će vam ovi ljudi odgovoriti istom mjerom.

Zato prestanite razbijati glavu tko može zamijeniti vaš. najbolji radnici kada žele otići i počnu raditi na izgradnji odnosa temeljenog na iskrenosti i povjerenju koji kaže: "Vidimo i cijenimo ono što donosite ovoj tvrtki."

Najvažnije je razumjeti da dobri ljudi nemoj samo otići. To rade oni koji se ne osjećaju vrijednima!

Doug Plucknett, linkedin.com. Prijevod: Tatyana Gorban

Zaposlenici i voditelji ljudskih resursa složili su se da su glavne kvalitete za izgradnju karijere odgovornost, komunikacijske vještine i odlučnost. Istovremeno, osoblje očito podcjenjuje koliko je važno da karijerist bude lojalan tvrtki, otporan na stres i lak za obuku. U anketama Centar za istraživanje Portalu su prisustvovali predstavnici ekonomski aktivnog stanovništva zemlje i tvrtki poslodavaca. Zaposlenici su zamoljeni da procijene utjecaj koje su njihove osobne kvalitete imale na njihovu karijeru, a predstavnici poslodavaca zamoljeni su da procijene u kojoj mjeri te karakteristike doprinose razvoju karijere u njihovoj tvrtki.

Poslodavci i zaposlenici imaju uglavnom iste ideje o kvalitetama potrebnim za izgradnju karijere. Unaprijeđen u ruske tvrtke najčešće odgovorni zaposlenici: među predstavnicima poslodavaca ova je karakteristika dobila 8,6 bodova od 10, a među zaposlenicima - 7,8 bodova. Prema HR menadžerima i zaposlenicima, komunikacijske vještine (7,9 odnosno 7,1 bod) i odlučnost (7,7 odnosno 7,1 bod) važne su u izgradnji karijere. Na karijeru u domaćim tvrtkama vanjski podaci najmanje utječu (3,9 i 4 boda).

Među najočitijim razlikama u pogledima na karijeru od strane zaposlenika i poslodavaca je procjena utjecaja parametra kao što je lojalnost tvrtki: zaposlenici vjeruju da ovu karakteristiku malo utječe na karijeru (4,5 boda), a HR menadžeri mu pripisuju važnu ulogu (7,1 bod). Predstavnici ekonomski aktivnog stanovništva u zemlji manje su skloni od poslodavaca primijetiti odnos između karijere i kvaliteta kao što su emocionalna stabilnost i sposobnost učenja: menadžeri ljudskih resursa stavili su ih na drugo mjesto (svaki po 7,9 bodova), među kandidatima su osvojili 6,3 i 6,5 bodova , odnosno. Poslodavci također višu ocjenjuju ulogu poslovnih veza: 5,1 bod naspram 4,3 među zaposlenicima, dok potonji često navode nedostatak potrebnih kontakata, pa stoga i nulti stupanj utjecaja ovog parametra na njihovu karijeru. Tražitelji posla precjenjuju ulogu intuicije (5,7 bodova naspram 5,1 među poslodavcima) i izgleda (5,5 odnosno 4,9).

Tri glavne karakteristike koje najviše utječu na karijeru iste su za muškarce i žene - odgovornost, društvenost i odlučnost. Muškarci mnogo češće od žena ističu važnost poslovnih veza za razvoj karijere (4,8 odnosno 3,9). Žene više pažnje posvećuju izgledu/dress codeu (5,9 i 5,1 bod) i ljepoti (4,5 i 3,3 boda).

Pitanje predstavnicima poslodavaca: “Molimo Vas da na ljestvici od 10 stupnjeva ocijenite koliko, po Vašem mišljenju, ove kvalitete zaposlenika utječu na karijeru u Vašem poduzeću (pri čemu 0 znači da nema nikakvog utjecaja, 10 znači najviše utjecaja)?”

Kod za ugradnju bloga

Zaposlenici podcjenjuju koliko su poslodavcu važni odanost tvrtki, otpornost na stres i sposobnost učenja.

Zaposlenici i voditelji ljudskih resursa složili su se da su glavne kvalitete za izgradnju karijere odgovornost, komunikacijske vještine i odlučnost. Istovremeno, osoblje očito podcjenjuje koliko je važno da karijerist bude lojalan tvrtki, otporan na stres i lak za obuku. U anketama koje je proveo istraživački centar portala Superjob sudjelovali su predstavnici ekonomski aktivnog stanovništva zemlje i tvrtki poslodavaca. Zaposlenici su zamoljeni da procijene utjecaj koje su njihove osobne kvalitete imale na njihovu karijeru, a predstavnici poslodavaca zamoljeni su da procijene u kojoj mjeri te karakteristike doprinose razvoju karijere u njihovoj tvrtki. Čitaj više...

Vi ste lider, a ako vaši zaposlenici odjednom izgube interes za posao, sami ste krivi. Vi ste bili ti koji niste voljeli, podcjenjivali, niste primijetili, niste inspirirali, niste slušali i uvrijedili. Mislili ste da su poticaji i obuka gubljenje vremena. Bili ste sigurni da je veseli planski sastanak s osobnim pečatom idealan način da u svojim podređenima probudite želju za većom zaradom više novca. Kao rezultat toga, nema novca, nema pozitivnih emocija, nema novih postignuća. Ni ti ni tvoji podređeni.

Za one koji žele dugo očuvati energiju svog osoblja, želju za razvojem i povećanjem učinkovitosti, preporučujemo dijagnosticiranje vaše tvrtke na prisutnost deset destruktivnih čimbenika koji s vremenom ubijaju motivaciju čak i najupornijih vojnika . Možda još nije kasno da se sve popravi.

1. Česte promjene u menadžmentu

“Naša PR agencija ima vrlo specifičnog vlasnika”, kaže njezina zaposlenica Yana. – Riječ je o prilično autoritarnoj osobi s kojom mnogi teško nalaze zajednički jezik. Pri odabiru voditelja odjela nastoji prije svega da se osjeća ugodno u radu s novim zaposlenikom, a tek onda o njemu vodi računa profesionalna postignuća. Novajlija nije opravdao očekivanja? Uzima novi. Zbog toga smo u proteklih godinu i pol tri puta promijenili kreativnog direktora. Svaki novi menadžer gradio je svoj koncept rada, a mi smo se tome morali prilagođavati. A nakon nekog vremena i on je otišao. Uvijek smo u limbu. Otišlo je nekoliko vrlo dobrih djelatnika. Možda je to jedan od faktora koji najviše uznemiruje – kada vidite da oni na vrhu nisu sigurni u svoje odluke. Ne radimo, ali čekamo nekoga ili nešto što nije jasno. I meni ponestaje strpljenja.”

Situacija “sortiranja” od strane top menadžmenta ključni rukovoditelji poznato mnogima. Kao rezultat toga, zaposlenici više nemaju dovoljno prstiju na obje ruke da prebroje sve šefove koje su uspjeli “nadživjeti”. Nuspojave stalnog mijenjanja menadžmenta štetne su za motivaciju ljudi. Ne vjeruju novoimenovanim osobama, navikli su na osrednje rezultate i ne vjeruju u sebe kao profesionalce sposobne izvanredan rezultat. Jer zbog redovite promjene koncepta odozgo i nedostatka stabilne profesionalni standardi i zahtjeva, već smo zaboravili kada su takvi rezultati postignuti.

2. Poduzeću nedostaju jasni ciljevi, ideje i misija

Povijest bilo koje velike tvrtke nije počela s bjesomučnom željom za bogaćenjem, već s zanimljiva ideja, izazov, opsesija jedne osobe. “Ono što morate učiniti je stvoriti izvrstan proizvod ili uslugu s ciljem mijenjanja svijeta. Ako to učinite, možete postati legenda, kaže bivši glavni legendarni evangelist Jabuka Guy Kawasaki. Bitna je ta neiskorijenjiva psihoza da se napravi nešto originalno i novo maksimalna količina ljudi inficira zaposlenike energijom i daje im snagu, osjećaj smisla, koristi i važnosti vašeg posla. Sreća dolazi iz prilike da stojite na početku i izazovete sebe da postanete bolji nego što ste bili jučer. To ne znači da trebate ponovno izmisliti iPhone. Ovo neće uspjeti. Ali čak i među zaposlenicima srednje velike tvrtke iz prozaičnog područja djelovanja možete stvoriti uzbuđenje, postaviti im zanimljiv cilj (pojačavši ključne točke za postizanje istog materijalnim poticajima) i zajedno ga ostvariti. Bez jasnog razumijevanja položaja tvrtke u koordinatnom sustavu i odredišta, ona će se u najboljem slučaju suočiti s ležernim plovidbom u nepoznatom smjeru, a osoblje će iskusiti stanje beskrajnog kibernetičkog sna.

3. Uprava ima favorite

Ugodno je i isplativo biti na posebnom računu kod uprave. Ali imati favorite iritira i demotivira druge zaposlenike. A ako rade manje, a pritom dobivaju više bonusa, to će i najlojalnijeg zaposlenika natjerati na razmišljanje o smislu ostanka u tvrtki. Jeste li sigurni da pod svojim okriljem niste zagrijali beskorisnog, ali slatkog parazita?

Međutim, ponekad poseban položaj zaposlenika nije uzrokovan suosjećanjem, već pretjeranim sažaljenjem uprave. Međutim, to ovu situaciju ne čini manje toksičnom. “Već oko tri godine jedan naš zaposlenik je na posebnom položaju”, kaže Arina, zaposlenica tvrtke za čišćenje. – Što se tiče postignuća, ona je potpuno osrednja menadžerica. Međutim, u njenom životu se stalno nešto događa, a svi ti događaji su s predznakom minus - ili razvod, pa iznenadna bolest, pa smrt nekog od rođaka, tu nesreću zamjenjuje depresija, pa se pokvario auto , tada je mačka umrla. Svi je žale i pokušavaju joj pomoći. Osoba ne upada u nevolje namjerno. Zaposlenici je podržavaju i po potrebi je mijenjaju. Uprava je simpatična i stalno ide iznad i dalje. Ali, iskreno govoreći, taj položaj vječno bolesnog mačića već svima smeta. Koliko dugo možete biti na posebnom položaju? Ovo je još uvijek tvrtka, a ne dobrotvorna organizacija.”

4. Uspjesi zaposlenika prolaze nezapaženo

Nije neuobičajeno da zaposlenici otkriju svoju vrijednost tek nakon podnošenja ostavke. Što sprječava menadžment da primijeti i potakne njihova postignuća kao i obično, a ne tek nakon prijetnje razvodom? Izostanak reakcije odozgo na uspješno završen projekt, prekoračenje plana ili izbor izvrsnih recenzija klijenata stvara u čovjeku osjećaj beskorisnosti njegovog rada. Zašto ga dovesti u ovo stanje?

Urednik jedne male medijske kuće, Peter, ispričao je za Executive.ru kako je jednog dana iznenada dobio unapređenje, iako je pet minuta prije tog događaja spakirao stvari i pozdravio se s kolegama: “Radio sam kao urednik tri godine. godine i, kako sam mislio, nije bilo loše. Odnosi s upravom bili su neutralni i općenito prijateljski. Ali činilo se da me nisu primijetili. Izrazio sam želju da preuzmem više ovlasti. Nakon toga su mi dali nekoliko važnih zadataka i opet su me zaboravili. Nisam mogao razumjeti što radim krivo? Na kraju sam odlučio otići među konkurente. Napisao sam otkaz i odmah sam postavljen za šefa odjela. Puno je riječi rečeno o tome koliko značim tvrtki.”

5. Preveliko opterećenje

U svakoj tvrtki s vremena na vrijeme vidimo situaciju u kojoj se obaveze zaposlenika koji odlaze ravnomjerno raspoređuju na preostale zaposlenike, često bez plaćanja dodatnog opterećenja. Ogorčenje i nezadovoljstvo ne vode nikuda. Osim ako ih uprava povremeno ne hrani obećanjima da će uzeti novog borca ​​na mjesto onog koji je otišao i olakšati život onima koji su ostali. Međutim, vrijeme prolazi, a pomoći nema. Radnici čekaju, a uprava zadovoljno trlja ruke - pronađena još jedna stavka uštede. Ideja doista nije loša, ako se ne računaju nuspojave u vidu iritacije zaposlenika i potpunog gubitka motivacije.

“U dvije tvrtke u kojima sam radila bila je takva situacija”, kaže PR menadžerica Alina. – Mislim da je to uobičajena praksa. Sve ovisi o tome koliko su ljudi spremni izdržati i raditi za dvoje za sendvič. Ako osoba nije sigurna u sebe, onda može jahati jako dugo. A ako zna svoju vrijednost i dobar je profesionalac, neće to tolerirati. Siguran sam da trebate izraziti svoje nezadovoljstvo, a ako vas ne poslušaju, onda tražite novo mjesto. Kao što znate, kmetstvo je ukinuto 1861.

6. Nedostatak izgleda za karijeru

Nisu svi zainteresirani ili potrebni za razvoj karijere. Mnogi ljudi imaju noćne more o njemu. Promaknuće za njih predstavlja dodatni teret, obveze, odgovornost i nepotrebnu glavobolju. Pogotovo ako nemate posebnih sposobnosti za vodstvo. Drugi doživljavaju razočarenje i frustraciju kada nema pomaka u okomitom smjeru. To dovodi do apatije, dosade i pada motivacije, što dovodi do otkaza.

IT stručnjak Ilya kaže: “Radio sam u tvrtki gotovo tri godine, ali sam to shvatio ovaj posao Neće mi donijeti ništa dobro, odlazim. Odlazim s pozicije na koju sam došao. Ne osjećam niti razvoj tvrtke niti vlastiti rast. Puno birokratije, birokracije i imitacije užurbane aktivnosti. Zapravo, nije im bilo dopušteno stvarno učinkovito raditi; nije bilo ovlasti za donošenje potrebnih odluka, čija je potreba bila davno nazrena. Glavno je sjesti, držati se povučeno i biti lojalan. Naravno, o pomacima u karijeri nije bilo govora. Kakvo kretanje može biti u močvari?”

7. Postoji zadatak, ali nema ovlasti.

Jedna od omiljenih zabava mnogih menadžera je ispisati nekoliko novih obaveza za zaposlenika i uporno se raspitivati ​​o rezultatima, zaboravljajući pritom da mu daju potrebne ovlasti. Jadnik pokušava, pokušava različiti putevi kako bi se izvukao iz situacije, uvjerava upravitelja da mu odveže ruke, ali bezuspješno. Što može biti više demotivirajuće?

“Bio sam urednik u maloj medijskoj tvrtki i jednog dana me vlasnik zamolio da zaposlim deset slobodnih pisaca i organiziram njihov rad. To je učinjeno”, kaže novinarka Ekaterina. – Logično je da su nakon mjesec dana ljudi htjeli dobiti honorare. Ispostavilo se da je izračune vodila osobno vlasnikova supruga, koja je, nažalost, bila pohlepna do nepristojnosti. Zbog toga su autori svaki drugi put plaćeni ili uopće nisu plaćeni, a svoje pritužbe upućivali su meni. Skrenuo sam pažnju vlasniku na ovaj problem i zamolio ga da mi da fond za tantijeme iz kojeg bih mogao sam plaćati artikle. Odbijen sam, i sve se nastavilo u istom duhu. Autori su počeli odbijati suradnju. A vlasnik me optužio da ne znam raditi s ljudima.”

8. Osobni razlozi

Poznato je da se zaposlenici razboljevaju, razvode, zaljubljuju, tuku, sele i tuguju. U teškim slučajevima gubitak vitalnosti može utjecati na kvalitetu rada. A ako menadžer vjeruje da nije dužan ulaziti u osobne probleme svojih podređenih, onda je očito na krivom mjestu. To ne znači da stalno trebate držati zaposlenika za ruku i ispunjavati sve njegove želje. Međutim, važno je pokazati malo takta i pažnje.

Evo, primjerice, kako je to učinila uprava bolnice u kojoj Marina radi: “Prošle godine moj stan je teško stradao u požaru i jedno vrijeme jednostavno nisam mogla raditi. Morali smo hitno riješiti pitanje privremenog smještaja, pozabaviti se odvjetnicima, društvo za upravljanje, neovisno ispitivanje. Sva mi je odjeća smrdjela po paljevini: jednostavno nije bilo ničega za odjenuti na posao. Bila sam u transu. Na poslu su mi dali bolovanje na dva tjedna, osim toga, na inicijativu uprave, tim je financijski pomogao mojoj obitelji: prikupili su novac. Njihova pomoć i podrška pokazali su se vrlo korisnima. Brže sam se izvukao iz ove nevolje.”

Ali to je učinila uprava kozmetičkog salona u kojem Zhanna radi. Od njega se, sudeći prema njezinoj priči, nema što naučiti: “U firmi sam radila više od deset godina kad mi je majka umrla. A reakcija šefova me jednostavno šokirala: pustili su me na sprovod dva dana o svom trošku. Tražila je isplatu dijela plaće unaprijed - računovodstvo je tražilo potvrdu o majčinoj smrti, čiju kopiju je trebalo tražiti u drugom gradu. Nekako nimalo ljudski. Nisam to očekivao i bio sam razočaran."

9. Nedostatak mogućnosti za poboljšanje vještina

Ako vaši menadžeri uče samo od konkurencije, to je dodatni razlog da postanu malodušni, apatični, neodlučni, pa čak i odustanu. Zašto dovoditi zaposlenike u takvo stanje, s obzirom na ogroman asortiman i dostupnost modernim sredstvima osposobljavanje i profesionalni razvoj? Legendarni američki stručnjak za prodaju, vrhunski menadžer IBM Francis Buck Rogers napominje da bi viši menadžment trebao potrošiti 40-50% svog vremena na obuku i motiviranje svojih ljudi. On stvarno zna što govori.

10. Teška atmosfera u momčadi

Pozitivna i prijateljska atmosfera u timu doprinosi dobrom radu – to su shvatili i kaktusi na prozoru. U takvim organizacijama brže rastu i češće cvjetaju. Tvrtke čija je atmosfera ispunjena vikom, selektivnim psovkama, stalnim lovom na vještice i javnim bičevanjem osuđene su na veliku fluktuaciju osoblja. A oni koji su se prilagodili surovim životnim uvjetima potpuno gube motivaciju.

“Radila sam dvije godine pod vodstvom šefa tiranina”, prisjeća se voditeljica ureda Natalya. – Iako se to ne bi moglo nazvati poslom: ostao sam u firmi samo radi dobrog dosjea radna knjižica, skupljeno iskustvo. Gazda je bio neuravnotežen, pravio je scene, uzajamno se uvlačio i mijenjao odluke stotinu puta dnevno. Svi su bili nervozni, izbezumljeni i uplašeni. Patio sam cijeli život u to vrijeme i više nikada neću dopustiti da se netko tako ponaša prema meni. Ali nikad se ne ponašam tako s ljudima.”

Mikhail Khomich, tvorac poslovnog inkubatora Moskovskog državnog sveučilišta, voditelj udruge mentora Poslovne škole Skolkovo i voditelj programa Business Case na radijskoj postaji Kommersant FM, sada predaje studentima na Školi novih medija. Mikhail je u utorak govorio studentima o tome kako okupiti zvjezdani tim za rad na projektu, kako motivirati ljude da rade marljivo, učinkovito, a ne samo za plaću, te o tome zašto je toliko važno javno izraziti svoje ciljeve .

U triatlonu postoji pravilo - ne možete trčati po magli. Zakoni sporta također dobro funkcioniraju u poslu - ne biste trebali težiti cilju koji ne možete formulirati. Što god radili, morate zamisliti što želite dobiti na kraju.

Postavite si konkretne ciljeve. Cilj ne mora biti dostižan, ali istovremeno lako mjerljiv i brojčano izračunat. Odnosno, na primjer, mršavljenje nije cilj, ali je izvrstan cilj izgubiti 7 kilograma u tri mjeseca. Cilj je kadrovski povećati tvrtku, do kraja ove godine brojiti 25 ljudi.

Dajte javna obećanja. Jer vrlo je lako doći do dogovora sa samim sobom i nije važno što ste sebi obećali - povećati prihod tvrtke za 30% do kraja godine ili se popeti na planinu Fiji. Ako se osjećate lijeno, uvijek se možete odgovoriti od toga. Ne ide s drugim ljudima. Pišete li na Facebooku o svojim planovima, ne sumnjajte - sigurno će biti ljudi koji će se sjetiti vašeg obećanja i sigurno će vas pitati kako stvari idu u tom smjeru.

Ne smatrajte novac izvorom motivacije. To je istina. Zaposlenik koji je napredovao uživat će u povećanju plaće oko mjesec dana, a zatim će zaboraviti na tu činjenicu i mislit će da je prije jednostavno bio podcijenjen.

Svaka osoba treba poseban pristup. Ne biste trebali ni pokušavati sve dovesti pod zajednički nazivnik. Netko na poslu - uz osnovne motivatore kao što su novac, osiguranje i udobnost radno mjesto- zainteresirani za razvoj i rast karijere. Nečiji status. Za nekoga - priznanje, a za njega važan faktor dobit će status “zaposlenika mjeseca”.

Nemojte se bojati raditi s prijateljima. Samo koristite pravi poslovni model. Jeste li zabrinuti da će se u jednom trenutku vaša mišljenja toliko podijeliti da će doći do sukoba? Slijedite sustav 49/49/2, gdje 2% vašeg posla pripada mentoru - osobi koju oboje duboko poštujete i čije mišljenje rado slušate.

Prije nego počnete sastavljati tim, riješite Belbinov test. Prema ovom psihologu, postoji 8 ključnih uloga u timu: Implementator, Koordinator, Kreator, Generator ideja, Istraživač, Ekspert, Diplomat i Izvršitelj. Test će trajati 10 minuta i pomoći će vam da odredite svoj snage, a također će vam reći tko nedostaje u vašem timu.

Jedan od bitne funkcije voditelj – da se ne miješa u rad svojih zaposlenika. Zato se nemojte bojati zaposliti nekoga tko je pametniji od vas, tko bolje razumije ono što radite. Kao Guy Kawasaki, jedan od naj uspješni menadžeri 20. stoljeće: “Ljudi ekstra klase zapošljavaju ljude više klase, ljudi niže klase zapošljavaju ljude koji su superiorniji od sebe.” Rad osobe koja nešto zna i može bolje od vas dat će vam dodatnu motivaciju za usavršavanje, a produktivnost u tvrtki će se povećati.

Mnogi voditelji projekata nažalost nailaze na zaposlenike koji su podcijenjeni. To se događa zbog sljedećih okolnosti:

1. Zbog činjenice da je posao u punom jeku oko menadžera, on, prije svega, primjećuje one koji se pokažu. I to onih o kojima načelnici odjela na sastancima govore pozitivno.
2. Pri ulasku u ured šef prvo primijeti one koji se nasmiješe i blistaju pozitivom. A oni koji se nasmiju dobiju virtualni plusić u svojoj kasici. A oni koji sjede kao oblak ne primaju. Tako to ide.
3. Uprava jako voli ljude koji preuzimaju inicijativu u svom poslu, smišljaju nove planove i bombardiraju svoje šefove cool idejama. A potpuno ignoriraju one koji radije biraju šablonski rad nego kreativnost i novi pristup. Zapravo, naravno, oboje su potrebni u tvrtki. Ali oni čije oči blistaju i koji posao tretiraju kao mjesto za vlastitu implementaciju ideje – izazivaju duboko poštovanje.
4. Uprava prestaje primjećivati ​​zaposlenike koji su ih više puta iznevjerili u nekim područjima. Čak i ako su dobri stručnjaci u svom području...itd.

Ako osjećate da vas šef ne cijeni, učinite sljedeće:

Uzmite komad papira i napišite zašto se osjećate kao da vas ne cijene. Na primjer: “Stručnjak sam u svom području, ali me šefovi ne hvale...” ili “Plaćen sam manje nego što bih trebao.” ili “Radim odličan posao, ali drugi ne , ali ne hvale mene...”. Nakon što to učinite, napišite metodu za rješavanje problema koja bi vam pomogla. Mislim da će se sve svesti na "razgovor s upravom". I to je ispravno.

Nažalost, mnogi menadžeri zaboravljaju da trebaju pohvaliti zaposlenika. Stoga nema ništa loše reći da vam nedostaje odobravanja.

Ako osjećate da je vaša zarada niža nego što bi trebala biti, nemojte se bojati to reći. Ali to ne bi trebalo izgledati kao "povećajte mi plaću, ne zarađujem dovoljno". Dijalog bi trebao biti strukturiran na sljedeći način: “Imam te i te obveze, savjesno radim svoj posao, ostajem nakon posla, u zadnjih mjesec dana imao sam te i takve uspjehe itd.” pa tek onda izvještavati o tome što želite podići plaće.

Ako ne želite razgovarati sa svojim šefom ili vaši problemi nisu toliko kritični, a željeli biste malo lojalniji stav uprave prema vama, možete slijediti sljedeće savjete:

1 . Osmijeh. Sjećate li se kad sam rekao da prije svega obraćam pažnju na one koji se smiješe? I nije to samo tako. Pokušajte se sjetiti što vam se događa. Modelirajte situaciju u svojoj glavi ili provedite eksperiment. Sigurna sam da ćete, ako sutra uđete u ured, prvo obratiti pažnju na one koji vam se dobrodušno nasmiješe i kažu “zdravo”.

2 . Slika je vaše sve. Vrlo je važno dobro izgledati. Ne zagovaram nošenje skupih jakni na posao i pretenciozni izgled. Ali ljubazno vas molim da osigurate da vaša odjeća uvijek bude čista i uredna.

3 . Budi proaktivan. Kada zaposlenik nudi sjajne ideje i radi svoj posao s entuzijazmom, to kod menadžmenta uvijek izaziva samo pozitivne emocije.

4 . Zaboravite na raspored. Pokušajte otići s posla malo kasnije od očekivanog, ostanite do kasno kako biste obavili posao. Kao menadžer, cijenim zaposlenike koji svoj posao doživljavaju kao nešto više. Ako zaposlenik dolazi na posao točno u 9 i odlazi točno u 6, razumijem da imamo komercijalni odnos s njim, izgrađen na "uradi ovo i zaradi novac". Ako vidim da zaposlenik uživa u svom poslu, počinjem se prema njemu odnositi sa simpatijama. Možda zato što svi menadžeri posao doživljavaju kao nešto više? ;)

5 . Nema laži. Ne smijete reći svom šefu da dobro izgleda ili da vam je drago što vam je dao zadatak – AKO NIJE TAKO. Ozbiljno. Lažnjak se uvijek osjeti. Ne morate ni pokušavati.

6 . Zaokupite se. Nimalo mi se ne sviđaju zaposlenici koji nestaju u kuhinji, čak i ako uspiju obaviti posao na vrijeme. Jer gledajući takve situacije, vidim kako novac tvrtke odlijeva za njegove plaće. Pa je popio čaj, potrošio dodatnih 20 minuta... Ukupno potrošeno: 83 rublja za njegovu plaću + čaj.

Ukratko:

Uvjereni smo da će gore navedeni savjeti pozitivno utjecati na situaciju koju imate s nadređenima. Barem sam želio da bude tako. Pokušajte ih slijediti