Pitanja kako odabrati menadžera prodaje. Izbor menadžera hladne prodaje. Problemi sa linijskim upravljanjem u strukturi

“Muškarac (žena) 25-35 godina, visoko obrazovanje, prodajno iskustvo od 1 godine, motivacija, komunikacijske vještine, sposobnost rada u timu…” Ovo smo već negdje čitali, zar ne? Pretraživači poslova su preplavljeni ponudama poslova u oblasti prodaje, a zahtjevi koje poslodavci imaju vrlo su slični jedni drugima.

Pronalaženje dobrog menadžera prodaje je izuzetno važno, jer će vam on dovesti nove kupce i povećati profit kompanije. Kako znati da li je mladić koji sjedi preko puta vas u vašoj kancelariji pravi za vas? Pogledajmo neke korisne principe.

Savjet 1.Nacrtaj portret. Ko je on, tvoj prodavac? Bilo bi dobro da unaprijed odlučite koje su vam osobine potrebne, a zatim namjerno saznate ima li ih kandidat. Portret menadžera u potpunosti zavisi od specifičnosti vaše kompanije. Odgovorite na nekoliko pitanja:

• Kome i šta prodajete? Ako ćete prodavati kozmetiku protiv bora i starenja, onda bi bilo čudno da to rade momci od 23 godine. Najvjerovatnije u vašem slučaju sve nije tako očito, ali ipak bi bilo lijepo barem otprilike shvatiti kojeg spola i dobi će ljudi moći pronaći zajednički jezik sa vašim potencijalnim kupcima.
• Kako treba graditi odnose sa kupcima? Ako radite u b2b segmentu i u kontaktu ste uglavnom sa glavnim liderima, odnosno sa ozbiljnim ljudima, onda bi komunikacija s njima trebala biti odgovarajuća. Mlad i naivan prodavac koji uzima "drsko" jednostavno neće smeti da pregovara. Ovdje je potreban miran i uravnotežen pristup i to se mora uzeti u obzir pri odabiru osoblja.
• Kako treba da radi odjel prodaje? Možda ćete izgraditi višestepeni sistem u kojem se prodaja odvija u fazama. Zatim trebate odabrati ljude za određene zadatke: hladni pozivi - odvojeno, formiranje baze - odvojeno, sastanci i potpisivanje ugovora - odvojeno. Ako sve faze izvodi jedna osoba, onda su vam potrebni ljudi sa univerzalnim skupom kvaliteta.

Savjet 2. Sposobnost da se predstavite. Banalno, ali obično je jako važno. Na razgovoru se lako može procijeniti kako se čovjek ponaša, zna li slagati riječi u rečenice, razumije li uopće gdje je došao i zašto i tako dalje. Vaša procjena će najvjerovatnije biti užasno subjektivna, ali neke stvari se mogu odmah utvrditi.

Savjet 3. Motivacija. Najvažniji faktor uspjeha za svakog prodavca. Mnogi nedostaci vašeg menadžera će se poništiti ako je izuzetno motivisan. Može li se to utvrditi na intervjuu? Ponekad se to može učiniti taktičnim ispitivanjem o životnoj situaciji osobe. Ako pred sobom imate usamljenu ženu sa malim djetetom, onda će ona morati učiniti sve da zaradi novac, a to je samo u vašu korist.

Savjet 4. Probacija. Koliko god da ste pronicljivi, i dalje je teško za nekoliko minuta reći da li osoba ispred vas može efikasno prodati. Stoga, ako ste u nedoumici, ili je izbor mali, bolje je dati podnosiocu zahtjeva nekoliko sedmica i pogledati ga u svakodnevni rad. Da li je sposoban da uči? Da li se nosi sa stresom? Da li se pojavljuju njegove komunikacijske vještine? I općenito, u kojoj mjeri je prikupljeno, organizovano i može li raditi sistematski? Sve ovo možete saznati tokom probnog perioda, a tek tada možete odabrati najbolje.

Ne postoji univerzalna formula za izbor menadžera prodaje. Kada se radi sa ljudima, teško je pretpostaviti ko će moći da proda, a ko neće - previše je faktora koji na to utiču, tako da još uvek ne možete bez grešaka u ovoj stvari. Pa ipak, ako dobro poznajete svoje kupce i imate jasnu predstavu o tome ko vam je potreban, vaša potraga će biti uspješna!

Odajemo tajne. Pretplatite se na newsletter

Pročitajte o ovoj temi

Riječ "prihod" odnosi se na materijalne resurse koje svaka organizacija donosi. Ako nema prihoda, onda biste trebali razmisliti o ovom pitanju i odlučiti hoćete li nastaviti ostvarivati ​​ciljeve i povećavati profit ili napustiti ovaj posao i početi tražiti sebe u drugom. Ako odaberete prvu opciju, onda je vrijedno uzeti u obzir činjenicu da ćete morati stalno tražiti načine za povećanje prihoda. Inače, sve finansijske aktivnosti samo kolaps.

Umorni ste od rada za "tetku" ili "ujaka"? Jeste li shvatili da će vas takav pristup natjerati da zauvijek pokopate snove o boljem životu? Dakle, vrijeme je za ulaganje. Samo preduzimanjem koraka ka stvaranju sopstvenog biznisa ili ulaganjem u tuđe, možete postići velike ciljeve. Međutim, zbog krize mnogi se plaše da započnu ili prošire svoje poslovanje. I misle ispravno! Prvo morate proučiti problem sa svih strana, pročitati nekoliko analitičkih članaka s prognozama za sljedeću godinu i razmotriti zanimljive ideje koje mogu inspirisati na podvige. Na kraju krajeva, prije svega, duša mora ležati u uzroku!

„Jednom je stolar Đuzepe naišao na balvan,
obična cjepanica za ognjište zimi
- Nije loša stvar - rekao je Giuseppe u sebi, -
od toga možeš napraviti nešto poput noge stola..."

Tako počinje bajka "Zlatni ključ". Kakve to veze ima sa zapošljavanjem prodajnog osoblja? Najdirektnije! Ovi redovi savršeno pokazuju dvije glavne greške u traženju i odabiru prodajnog osoblja:
* Prvo: uzmite ono što vam je "došlo pod ruku".
* Drugo: pokušavaju da naprave nešto od “trupa za ložište”.

Kao rezultat toga, umjesto cjepanica koje se stavljaju u peć za njihovu namjenu, mnoge kompanije umjesto prodajnog odjela imaju vojsku Pinokija - neobučene, neupravljane lutke, nesposobne za sistematski rad i efikasnu komunikaciju sa kupcima.

Kako većina kompanija privlači prodajno osoblje? A koji su kriteriji odabira? Gotovo sve kompanije, u zoru svog postojanja, prolaze kroz fazu privlačenja prijatelja, poznanika i poznanika na posao. Kriterij odabira ovdje je jednostavan - preporuke.

Kako kompanija raste, a krug prijatelja i poznanika koji se mogu regrutovati kao "provjerena" radna snaga se iscrpljuje, firme moraju koristiti druge načine za privlačenje prodajnog osoblja i druge kriterije odabira kandidata.

Prvo, hajde da razgovaramo o kriterijumima odabira. Najčešće u ruske kompanije možete sresti dvije na prvi pogled različite, a zapravo identične situacije:

1. Uopšte ne postoje jasni, formalizovani kriterijumi za izbor. U glavi osobe koja vrši selekciju, postoji nejasna, poluintuitivna slika budućeg menadžera prodaje. Neka vrsta mješavine prošlih iskustava, čitanja knjiga o regrutovanju, vlastitim kompleksima, strahovima i frojdovskim asocijacijama. Ovakvim pristupom selekcija se vrši u koordinatnom sistemu „sviđa mi se – ne sviđa“ i intuitivno predviđanje „treba da uradi posao – najverovatnije neće uraditi posao“ (vidi sliku 1).

Slika 1. Intuitivni koordinatni sistem u izboru prodavaca

U idealnom slučaju, odabire se kandidat koji ispunjava kriterijume kvadranta 1 – „sviđa mi se“ i „treba da se nosi“. U slučaju kada „nema mnogo“ kandidata za probni period, pozivaju se kandidati iz drugih kvadranata. Većina kompanija uzima kandidate iz Kvadranta 2 – „ne sviđa im se“, ali „trebalo bi to učiniti“. U drugim, umirućim kompanijama, koje rade po principu „da je čovjek dobar, naći ćemo mu mjesto“ (kojeg je sve manje kako se povećava konkurencija i smanjuje profitabilnost poslovanja), uzimaju se kandidati iz 4. kvadranta. Rad se ovdje temelji na principu "odjednom ... "- odjednom počinje prodavati, odjednom uspijeva - tip nije loš momak ... Uopšte, očekivanje čuda ...

2. Proglašeni kriterijumi i uslovi za kandidate su previsoki i suvišni, i ne služe kao “prokrustovo ležište”, uz pomoć kojeg se odsječe sve nepotrebno, već na neki način idealan zaposlenik, utopija koja u stvarnosti ne postoji. Kao rezultat toga, od ovih kriterija nema više smisla nego u slučaju njihovog potpunog odsustva. Oni su kao moralni kodeks graditelja komunizma u sovjetskim vremenima - dobra stvar i suštinski istinita, ali nema nikakve veze sa životom.

Koji su uslovi za kandidate za poziciju menadžera prodaje? Otkrićemo vam jednu tajnu - univerzalni zahtjevi Ne! Svaka kompanija, uzimajući u obzir svoje specifičnosti, mora sama formulirati kriterije za odabir prodajnog osoblja.

KARAKTERISTIKE KANDIDATA

Klasični oglas za zapošljavanje menadžera prodaje izgleda ovako:

“Muškarac (žena) 25-35 godina, visoko obrazovanje, iskustvo u prodaji od 1 godine, motivacija, komunikacijske vještine, sposobnost rada u timu…”

Analizirajmo njegove komponente detaljnije.

Kat.
Većina kompanija preferira jaku polovinu čovječanstva. Logika je prosta – čovek treba da prehrani porodicu, lakše ga je poslati na službeni put, neće ići na „porodilište“, manje će izostajati sa radnog mesta iz razloga tipa „odveo dete na doktor" i "moram dalje u školu Roditeljski sastanak". Naše iskustvo pokazuje da odlučujući faktor za uspeh prodaje nije pol osobe, već njen pogled na svet i psihološke karakteristike, motivaciona sfera, prošlo iskustvo i životnu situaciju u kojoj se trenutno nalazi.

STUDIJA SLUČAJA
Krajem devedesetih, Dmitrij Tkačenko je vodio odjel prodaje jedne od glavne agencije nekretnina. Na osnovu empirijskog iskustva, zaključio je društveni profil "idealnog" agenta za nekretnine:
* Žena;
* 23 - 35 godina;
* Sa djetetom od 2 do 10 godina;
* Bez muža i partnera;
* Zajednički život sa majkom (bakom djeteta) u istom stambenom prostoru.

Kandidati koji odgovaraju navedenom profilu pokazali su odlične rezultate u radu i, ne manje važno, dug „životni ciklus“ – radili su kao agenti dugi niz godina. “A škrinja se tek otvorila” – nisu se imali kome nadati – rad je bio jedini izvor prihoda. Osim toga, rad agenta sa "fleksibilnim" rasporedom bio je idealan za rješavanje "dječijih" pitanja, a baka je mogla čuvati dijete tokom odsustva majke agentice. Osim toga, mnoge organizacije su nevoljko zapošljavale žene sa djecom. I, koliko god to cinično zvučalo, vjerovatnoća da ćete se u takvoj situaciji vjenčati, a samim tim i dobiti drugi izvor finansiranja, teži nuli. Kao rezultat toga, kandidati koji odgovaraju ovom profilu obavili su odličan posao i, mora se reći, zaradili nekoliko puta više nego da su radili puno radno vrijeme po svojoj specijalnosti.

Dob
Slažemo se da je 25-35 godina najproduktivnija dob za osobu. Postoji motivacija za postizanje, fizički resursi nisu potrošeni, još uvijek nema dovoljno društvenog iskustva da se vrijeme i trud pretoče u novac sa visokom efikasnošću. Ovo je idealna "pješadija", čije jedinice uzvikuju "Ura!" možete se voziti po rudnicima marketinških polja i bacati ih na ambrazure konkurencije. Postoje dvije situacije kada je vredno primiti u državu osobe „predpenzionog“ uzrasta:

1. "Star" sa svojom bazom klijenata;
2. "Tip za klijenta."
U brojnim poslovima, "dječaci" prodavači nisu shvaćani ozbiljno ciljana publika- klijenti.

STUDIJA SLUČAJA
Osoblje preduzeća koje se bavi nabavkom rezervnih delova za poljoprivrednu mehanizaciju i radom sa "selom" činili su mladi ljudi od 23 - 28 godina. Jedan od njih tražio je od uprave da zaposli njegovog ujaka, 53-godišnjeg muškarca koji je otišao u penziju iz vojske i ranije nije radio u prodaji. Nakon intervjua, na kojem je kandidat pokazao odlične komunikacijske vještine i motivaciju, uprava je odlučila provesti eksperiment – ​​zaposliti ga.
Odradio je odličan posao i pokazao odlične rezultate tamo gdje su "momci" klizili. Činjenica je da po godinama, društvenom iskustvu, svjetonazoru, temama za razgovor itd. bio je "njihov" za predsednike bivših kolhoza, a sada šefove poljoprivrednih preduzeća i gazdinstava. Sa njima je lako pronašao zajednički jezik, uspostavio neformalne odnose i dogovorio saradnju tamo gde „pioniri“ nisu smeli ni na prag.

Obrazovanje
Ljudi koji stoje na početku dolaska zapadnih FMCG kompanija (kompanija za prodaju robe široke potrošnje) u Rusiju pamte ona vremena kada je prisustvo predstavnika prodaje bilo obavezno više obrazovanje. Vremena su se promenila. Sada su u većini slučajeva slova "v/o" u oglasu za posao želja. Vrijedi li obrazovanje smatrati obaveznim zahtjevom za kandidate? Da! Ali samo u onim slučajevima kada to zaista daje određenu osnovu neophodno znanje ili strukturu misli. Zaista, u slučajevima kada prodavač radi sa tehnički složenim proizvodom ili uslugom i mora ovladati ne samo prodajnim tehnikama, već i znanjem inženjera, onda nema smisla uzimati osobu koja nema potrebnu bazu znanja. U nizu kompanija uslovi za obrazovanje kandidata formirani su kao rezultat generalizacije empirijskog iskustva. Dakle u jednom od reklamne agencije došao do zaključka da su najbolji reklamni agenti diplomci Mehmata. Oni su “sistematičniji”, sabraniji, praktičniji, imaju manje kreativnih ambicija i želje da “vajaju kreativnost” tamo gdje to nije potrebno.

Iskustvo u prodaji
Iskustvo kandidata u prodaji smanjuje vjerovatnoću odustajanja tokom prvog mjeseca zaposlenja. Čovek već zna šta je prodaja, zna šta treba da uradi i šta je suština posla. Treba ga naučiti detaljima i posebnostima rada u vašoj kompaniji. Kao i uvijek, medalja ima i lošu stranu – “kandidati sa iskustvom” su već razvili smjernice kako da rade, vode dokumentaciju i izvještavaju. Zahtjevi koji su u suprotnosti s njihovim idejama doživljavaju se s neprijateljstvom i često se sabotiraju. U pojedinim slučajevima dolazi i do „zaraze“ ostalih radnika odjela prodaje „trulim“ idejama i tehnikama naučenim na prethodnom radnom mjestu. “Iskusni” zaposlenici uče svoje nove kolege kako da “režu” povrate, otpisuju benzin, vrše isporuke zaobilazeći vlastitu kompaniju itd. Dakle, jedan broj banaka ne zapošljava kandidate koji su u Sberbanci radili barem jedan dan.

Psihološke karakteristike
Po našem mišljenju, navođenje u oglasu za posao klasičnog skupa osobina idealnog prodavača - "motivacija, komunikacijske vještine, sposobnost rada u timu" - predstavlja gubitak skupog oglasnog prostora. Teško je naći osobu koja ne bi prepoznala prisustvo gore navedenih karakteristika u sebi, ali uz malu dopunu “ako je potrebno”.
Vrijedi li uopće dodati ove karakteristike listi zahtjeva za kandidate?
Po našem mišljenju, kamen temeljac uspjeha prodavača je motivacija. Drugi problem je što ga je izuzetno teško ocijeniti u fazi intervjua, a osim toga, to je dinamičan proces sa općim trendom opadanja. Ali opći odgovor na motivaciju je "da" - to je najvažniji kriterij odabira. Iako se dešava da "apetit dolazi s jelom" - u početku slabo motivirani zaposlenik iznenada zapali "unutarnju vatru" i ..., ali to je izuzetno rijetko.

STUDIJA SLUČAJA
Demotivisana djevojka, koja je nedavno doživjela gubitak bliskog rođaka, primljena je u odjel prodaje jednog "sjajnog" časopisa. Šef odjela ju je zaposlio na osnovu logike: ili bi se „slomila“ ili bi se trudila da se izvuče od negativnih iskustava. Tokom prvih mjesec dana rad ove djevojke gotovo da nije tekao, ali je zahvaljujući podršci voditelja uspjela doći do prvih rezultata. U trećem mjesecu dostizao je konstantno visoke količine. Istovremeno, većina ostalih, kako se na prvi pogled činilo, motivisanih i iskusnih prodavaca koji su išli na posao u isto vreme kada i ona, dala je otkaz do kraja trećeg meseca.

Glavno pitanje za "društvenost"- kako ćete to ocijeniti? Broj kontakata po satu? Uspostavljeni omjer povjerenja? Komunikacija nije mjerljiva. Dakle, možete ga upisati u listu uslova, ali na izlazu kvačica pored ove stavke znači da je kandidat jednostavno pokušao da ostavi dobar utisak na vas.
"Vještine timskog rada" većina prodavača ne. Oni su usamljenici. Ali iz nekog razloga, svi mediji koji obavještavaju o slobodnim radnim mjestima puni su ove fraze. Da, postoje tehnologije timske prodaje u kojima je ova vještina neophodna kao zrak, ali prema našem iskustvu, kompanije s takvom organizacijom procesa čine 3-5% od ukupnog broja. U drugim slučajevima, sva „sposobnost za rad u timu“ zamjenjuje se normalnom regulacijom rada i transparentnim sistemom toka rada, u kojem zaposleni ne mora zbog lične harizme i prijateljskim odnosima sa kolegama iz drugih odjela pomjeriti poslovne procese koji su u zastoju zbog nereda i konfuzije koja vlada u kompaniji.

Treneri-konsultanti
www.gorstka.ru

Kako procijeniti kompetencije menadžera prodaje u fazi intervjua kako ne biste pogriješili pri zapošljavanju ključnog stručnjaka?

Današnje realnosti tržišta rada, s jedne strane, inspirišu nas da postoji više nego dovoljno stručnjaka iz oblasti prodaje koji traže posao, s druge strane, značajan dio ovih stručnjaka, nažalost, nije efikasan “ prodavci”. Kako procijeniti kompetencije menadžera prodaje u fazi intervjua kako ne biste pogriješili pri zapošljavanju ključnog stručnjaka? Pogledajmo glavne kriterije koje treba pažljivo procijeniti kada odlučujete hoćete li zaposliti stručnjaka za prodaju.

1. Logika izgradnje karijere

Čak iu fazi evaluacije životopisa potrebno je analizirati profesionalno iskustvo kandidat. Ako je kandidat prešao iz prodajnih u procesne aktivnosti ( finansijsko upravljanje, inženjering, tehnička podrška itd.), sasvim je moguće da su njegove kompetencije “prodavača” vrlo slabe, ili nije dovoljno motiviran za rad u oblasti prodaje, ili je, možda, orijentiran na procese, što je za uspješnog menadžera prodaje neprihvatljivo. . Potrebno je otkriti razloge za tako dramatičnu promjenu u njegovoj karijeri i izvući prave zaključke. Također je potrebno ocijeniti dinamiku karijernog rasta kandidata u skladu sa godinama. Ukoliko je kandidat stariji od 40 godina, a u njegovom profesionalnom iskustvu postoje samo pozicije specijalističkih menadžera, bez menadžerske funkcije, vrijedi razmisliti: zašto kandidat nije dostigao viši nivo karijere? Ili zbog straha od odgovornosti nije težio rastu u karijeri, ili ga menadžment nije obilježio. profesionalna dostignuća ili su mu nedostajale vještine upravljanja. Ne može se isključiti da kandidata zanima samo prodaja, a namjerno nije prešao na viši nivo. poslednji razlog ne treba brkati sa rigidnošću kandidata, strahom od napuštanja „zone udobnosti“ – to su već negativni signali prilikom ocjenjivanja kandidata.

2. Učestalost transfera od kompanije do kompanije

Za menadžera prodaje, po mom mišljenju, treba napraviti popust pri ocjeni njegove stabilnosti u pogledu izbora poslodavca. Po pravilu, dobar "prodavač" je motivisan novcem, ali, nažalost, sistem motivacije za odjel prodaje nije uvijek transparentan, razumljiv i pravedan. U uslovima neadekvatne motivacije, menadžer prodaje „izgori“, po pravilu, nakon godinu dana rada. Mogu postojati i drugi objektivni razlozi za promjenu poslodavca, pa je važno detaljno utvrditi zašto je kandidat promijenio posao. Dešava se da su kandidati lukavi, ne iznoseći prave razloge za odlazak, to je prilično teško provjeriti. Stoga je važno stvoriti atmosferu povjerenja tokom intervjua. Nije činjenica da će i nakon toga kandidat o svemu pričati u dobroj namjeri, ali šanse da će biti otvoreniji značajno će se povećati.

3. Vještine samoprezentacije

Ovo pitanje zahtijeva pažljivo i sveobuhvatno razmatranje. S jedne strane, ako se kandidat može pravilno postaviti, naravno, to je plus. Ali morate shvatiti da se kandidat može jednostavno pažljivo pripremiti za intervju, ili posjetiti dovoljan broj njih prije nego što dođe kod vas. U ovom slučaju, iskusni regruter će čuti „naučene fraze“, koje je, po pravilu, teško integrirati u strukturu naracije ako intervju vodi kompetentno od strane regrutera. S druge strane, ne smijemo zaboraviti da je intervju obično stresan za kandidata, s tim u vezi, ne može uvijek da pokaže blistavu samoprezentaciju. Stoga, u procesu davanja odgovora kandidata, u većoj mjeri treba obratiti pažnju na strukturu i slijed narativa. Brojne digresije, izbjegavanje odgovora, način odgovora na pitanje pitanjem, predugačka priča puna brojnih detalja treba smatrati negativnim faktorima.

4. Nivo kompanije

Ovaj kriterij evaluacije treba razmatrati u tri smjera:

Broj Društva. Ako je kandidat radio u malim organizacijama, teško će se integrirati u veliku strukturu, jer se nivo komunikacije, odobrenja i vremenski okviri u rješavanju određenih problema značajno razlikuju.

nivo klijenta. DMP (donosioci odluka) uključeni različitim nivoima- razne. Ako menadžer zaključi posao za milion rubalja, jedan krug ljudi komunicira s njim, ako za 30 miliona - krug ljudi, prvo se širi, a drugo, nivo pregovora postaje složeniji. obično, velike organizacije fokusirani su na opipljive finansijske rezultate i privlačenje velikih ključnih kupaca, tako da su "prodavači" tamo jači i iskusniji. Naravno, postoje izuzeci, u kom slučaju je potrebno analizirati obim prodaje kandidata unutar određene kompanije.

Mentalitet kompanije. Da, postoji takav koncept, uključuje korporativnu kulturu, politiku kompanije, stil rukovođenja, organizaciju poslova. Na primjer, ako je prethodni poslodavac imao "kancelarijski" sistem, kandidatu će biti teško prilagoditi se "open-space" formatu. Ili, na primjer, ako je kandidat ranije imao demokratskog lidera, za njega će biti gotovo nemoguće usvojiti autoritarni stil vođenja. Nedavno sam intervjuisao kandidata koji je napustio studij građevinsko preduzeće zbog činjenice da je psovka stalno prisutna u komunikaciji između kolega. Ovdje je važno dati priliku kandidatu da procijeni svoju snagu: da li će moći da se reorganizuje i prihvati „pravila igre“ novog poslodavca. Glavna stvar je da kandidatu najavite sve nijanse „na ulazu“ kako ne bi bilo neugodnih iznenađenja za njega nakon što postane zaposlenik Kompanije.

5. Adekvatno samopoštovanje

U osnovi, ovaj kriterijum se izražava u troškovima kandidata, u visini njegovih očekivanih plata. Ako menadžer prodaje želi zaraditi 35 hiljada rubalja, onda to nije menadžer prodaje. Ako menadžer prodaje očekuje mjesečnu finansijsku nagradu od 300 hiljada rubalja, to je ili dobar menadžer prodaje ili neadekvatna osoba. Kako znati da li je samoprocjena kandidata adekvatna? Važno je saznati dvije tačke: 1. Koliko je kandidat zaradio na prethodnom radnom mjestu. Možda je njegov prihod bio blizu iznosa navedenog u njegovom životopisu, onda nema pitanja, sve je sasvim razumljivo. Opet: ako kandidat ne uljepšava stvarnost. To se može provjeriti uvidom u slobodna radna mjesta Kompanije u kojoj je kandidat radio i nivoom plaćanja za ta radna mjesta. Ili tražite od kandidata potvrdu 2 - porez na dohodak građana, ako su mu prihodi na prethodnom radnom mjestu bili službeni. 2. Bilo koji "popravak" bi mu odgovarao. Ako kandidat navede platu koja je blizu njegovog očekivanog nivoa prihoda, to je loš pokazatelj. Svaki menadžer prodaje želi da zaradi, pa će svoj prihod vezati za postotak prodaje. Naravno, nizak nivo fiksnog iznosa nije dobar, ali tokom procesa intervjua važno je shvatiti da li je kandidat orijentisan na platu ili je spreman da svoju finansijsku nagradu veže za postignute rezultate. Pri ocjenjivanju kandidata vrijedi napomenuti i sljedeći negativan faktor: ako kandidat objavi iznos svojih mjesečnih troškova, to može ukazivati ​​na njegovu infantilnost i pasivnu životnu poziciju.

6. Samopouzdanje

Uspješan "prodavač" pun je samopouzdanja. Prodao je, prodaje i nastavit će prodavati, u pravilu nema negativno iskustvo u prodaji, spreman je da se nosi sa bilo kojom nestandardnom situacijom, njegov prtljag ima sve što je potrebno za efektivna prodaja. Pravi "prodavač" se nikada neće unaprijed pripremiti za neuspjeh. To se može razumjeti iz pitanja koja postavlja. Ako su organizacijske prirode ili se odnose na specifičnosti proizvoda, možete slobodno disati: kandidat ne osjeća strah od samog procesa prodaje. Nesiguran kandidat postavlja "garantujuća" pitanja. Pita vas da li je baza kupaca obezbeđena, da li je potrebno obaviti “hladne pozive”, šta će biti ako ne proda, ko će ga naučiti specifičnosti prodaje ovog proizvoda – to znači da ili nije baš kompetentan ili ima negativno iskustvo u prodaji, tačnije "neprodaja". Ukratko, ako se pitanja kandidata svode na vanjski faktori i mogući kvarovi - malo je vjerovatno da pravi prodavac sjedi ispred vas.

7. Uzbuđenje

Zamolite kandidata da govori o najtežoj transakciji u svom profesionalnom iskustvu. Pričaće o tome na zanimljiv, „ukusan“ način, oči će mu gorjeti, prisjećajući se nedavne pobjede. Još jedan prodavač kockanja, s kompetentnom konstrukcijom razgovora od strane regrutera, počet će glasno moguće opcije tražiti kupce, potencijalna tržišta, raspitati se o konkurentima. Kao da već radi ovdje, kao da se „proba“ u ulozi zaposlenika, već vidi postavljene ciljeve i načine kako da ih ostvari.

8. Mešovita referenca

Kao što svi znamo, interna referenca je važna za lidere, eksterna za izvođače. Za menadžera prodaje prijeti "iskošenje" u jednom ili drugom smjeru negativne posljedice za prodaju. Ako je referenca interna, možda neće imati dovoljno fleksibilnosti u interakciji sa klijentom, neće mu uvijek biti lako donositi upravljačke odluke. Ako prevlada eksterna referenca, neće moći da „stisne“ klijenta, slediće njegov trag, neće moći da izrazi svoj stav ili uđe u konstruktivnu diskusiju. Treba nam zlatna sredina. Ako se ipak uđe u trag „iskošenosti“, dozvoljeno je prema internoj referenci. Ljudi sa unutrašnjom referencom, po pravilu, imaju liderske kvalitete, sposobnost da brane sopstvenu poziciju, harizmatični su, tvrdoglavi i efikasni. Sve gore navedene kvalitete uspješan menadžer prodaja je presudna.

9. Specifičnost prodaje

Treba razjasniti u kojoj će se mjeri profesionalno iskustvo kandidata uklopiti u specifičnosti nove kompanije. Ako je kandidat radio u konsaltingu, nije sigurno da će moći efikasno prodati inženjersku opremu. I obrnuto. Proizvod i usluga su psihološki različite stvari. I za klijenta i za menadžera prodaje. Vrlo često se u sažetku kandidata nalaze organizacije sa različitim područjima djelovanja. U tom slučaju značajno se smanjuju rizici neefikasnog rada na novom mjestu. Ili, ako je kandidat izgradio distribuciju, teško će mu biti u direktnoj prodaji, jer su specifičnosti bitno drugačije. Također možete primijetiti kandidate sa iskustvom u FMCG-u (prodajni predstavnici koji rade na "poljima"): nivo pregovora na ovom tržištu je obično prilično nizak. B2B i B2C prodaju ne treba striktno dijeliti na nivoe složenosti: interakcija s kupcima je na pristojnom nivou, u oba područja postoji aktivna potraga za kupcima, osim toga, B2C prodaja ima relativno skoriju povijest, pa je udio posla u B2C prodaji u biografiji kandidata je obično , je mala.

10. Ciklus, dinamika i obim prodaje

Postoji drugačiji ciklus prodaje, drugačija dinamika prodaje i, naravno, različiti obim prodaje. Sve ove pokazatelje treba razjasniti i analizirati na intervjuu. Na primjer, u kompanijama koje pružaju usluge sertifikacije, ciklus prodaje može biti od 1 do 3 godine, od pregovaranja do plaćanja od strane klijenta. Menadžer koji zna da vodi dug ciklus prodaje lako će se nositi sa kratkim ciklusom, ali naprotiv, može biti teže. AT transportne kompanije Dinamika prodaje u prvih šest mjeseci nije visoka: klijent "testira" izvođača da poštuje rokove, sigurnost robe, a tek nakon toga počinje punopravna saradnja i daje opipljive količine. U periodu adaptacije menadžera prodaje u većoj mjeri treba voditi računa o dinamici prodaje: ne treba postavljati ambiciozne planove prodaje od prvog mjeseca. Dinamika prodaje malo utiče na profesionalno iskustvo. Mislim da obim prodaje ne treba objašnjavati, ali važno je shvatiti da ako vaša kompanija ima milionske transakcije, odluka da se zaposli zaposlenik sa iskustvom u prodaji proizvoda i usluga male vrijednosti nije preporučljiva. Prvo, psihički je teško operisati velikim sumama iz navike. Drugo, da vas podsetim još jednom na nivo pregovora: u zavisnosti od toga koliko je klijent spreman da se rastane, dramatično se menja krug donosilaca odluka, a samim tim i nivo pregovora.

11. Motivatori

Glavni motivator dobrog “prodavača” je novac. Možemo pričati koliko god želimo o zanimljivim zadacima, izgledima za karijeru, itd.: menadžer prodaje želi da zaradi. Spreman je dati sve najbolje, ostati nakon posla, otići na poslovna putovanja, donijeti rezultate, ali za to će očekivati ​​pristojnu finansijsku nagradu. Stoga je veoma važno da Kompanija ima adekvatan, transparentan i razumljiv sistem motivacije za menadžere prodaje. Postoje primjeri kada su ključni prodavci napuštali kompaniju jer su dostigli finansijski "plafon": dovode velike klijente, a njihov nivo plaćanja ostaje isti, jer sistem motivacije ima niz svjesnih ili nesvjesnih nedostataka. S druge strane, postoje primjeri da finansijski menadžeri dosegnu „zonu udobnosti“ – određeni psihološki „maksimum“, koji im je dovoljan za potpuno lagodnu egzistenciju. Takvi menadžeri, svjesno ili nesvjesno, smanjuju svoju aktivnost, prelaze na procesne akcije i postaju manje efikasni. "Plafon" sprečava da jaki "prodavači", "zone komfora" dostignu "prosek". Analizirajte situaciju u prodajnom odjelu i odlučite koja će motivacija raditi za vas.

12. Fokusirajte se na rezultate

Ne postoji ništa strašnije od prodavača orijentiranog na procese. Vode se principom „ako se nešto uradi, nešto će se desiti“. Oni iskreno zovu, često više nego menadžeri visokih performansi; slati komercijalne ponude, analizirati bazu kupaca, pratiti konkurente, pisati izvještaje. Takvi menadžeri, u pravilu, imaju dovoljan broj međurezultata: klijent je naručio probnu seriju, klijent je zatražio ponuda itd. Ali, najvjerovatnije, srednji rezultati će ostati srednji. Efikasnost takvog stručnjaka bit će spontana, izgubit će kupce i poremetiti poslove, a sve zato što nije fokusiran na rezultate. Kako prepoznati uspješnog menadžera? Menadžeri prodaje orijentirani na rezultate saopštavaju rezultate u mjerljivim terminima. Imenuju brojeve, pojmove, savršeno pamte svoje klijente, ponekad znaju više o njima nego što je potrebno: kakav konjak voli Ivan Ivanovič, koja je pasmina omiljeni pas Svetlane Petrovne, kada je rođendan kćeri Serafime Sergejevne. Stručnjaci orijentirani na proces će opisati proces: „prošetao, pozvao, poslao“ itd.

13. Pristojnost

Ako vam kandidat za radno mjesto "menadžer prodaje" svečano izjavi da ima bazu kupaca - ne žurite se radovati. To prije svega govori o njegovom nepoštenju prema prethodnim poslodavcima. Je li on prodavao usluge Kompanije, a ne svoje? A kada je otišao, sa sobom je "uhvatio" portfolio klijenata. Svi imamo određeni obrazac ponašanja u određenim situacijama. Razmislite o tome: čeka li vas ista sudbina koja je zadesila njegovog bivšeg poslodavca? Prelaske sa konkurenata na konkurente takođe ne treba ocjenjivati ​​pozitivno. Takav zaposlenik je faktor rizika za vašu kompaniju u smislu održavanja povjerljiva informacija i bazu kupaca. Određeni broj kompanija već je odustao od prakse "krivolova" stručnjaka za prodaju, prvenstveno iz sigurnosnih razloga, ali i zbog poštovanja poslovne etike.

14. Upotreba prodajnih alata

Ovu tačku ćemo posmatrati u smislu dvije vrste profesionalaca u prodaji: menadžera sa pozicijom „aspiracije“. Menadžeri sa pozicijom "izbjegavanja". Kako pronaći poziciju menadžera prodaje? Postavite im jedno jednostavno pitanje: “Mislite li da hladni pozivi funkcioniraju?” Menadžeri sa stavom "težnje" će uvijek odgovoriti da "hladni" pozivi rade. Postavljat će pojašnjavajuća pitanja o rokovima isporuke, uslovima za ugovaranje ugovora - jednom riječju, fokusirat će se na kvalitetu, efikasnost i nivo interakcije između odjela prodaje i pružanja, tako da ih ništa ne sprječava u prodaji i nema problema sa zadovoljstvom kupaca. . Zanimaće ih i da li će morati da se bave naknadnim menadžmentom privučenog klijenta. Štede svoje vrijeme i rade za rezultat, ne pozivajući se na vanjske okolnosti. Menadžeri sa pozicijom "izbjegavanje" će reći da su "hladni pozivi" prošli vijek, detaljno će se raspitati o popustima, ratama, mogući problemi u interakciji sa klijentom. Važno je znati odrediti poziciju "izbjegavanja" kod kandidata. Za takve menadžere teškoće su demotivišuće. Cijene proizvoda su porasle, pregovori su propali, klijent je bio nepristojan, a ruke mu već padaju, menadžer uzdiše i žali se na nepravdu, a često zauzima optužujući stav. Pozicija izbjegavanja se manifestuje u koncentraciji kandidata na negativno iskustvo, u izražavanju vanjskih okolnosti koje su ga onemogućavale u obavljanju određenih poslova.

Prodavac od srca

Kako odabrati pravog menadžera prodaje

Pripremljen materijal: Tatyana Osipova

Prodavac je prljav posao. Menadžeri prodaje obično imaju visoke plate. Dakle, nema kandidata za ovu poziciju. Ali u isto vrijeme, mnogi menadžeri se žale na neefikasnost odjela prodaje, ne znaju kako odabrati kandidate, postavljajući standardne, nejasne zahtjeve iznova i iznova. Kako pronaći talentovanog prodavca i šta dalje s njim, rekao je Dmitrij Pozdin, finansijski direktor i strateški menadžer PC Fort-Knoxa, brokera međunarodne finansijske grupe BroCo Investments Inc.

Testirajte za prava pitanja

Svaki perspektivni prodavac treba da vidi pluseve umesto krstova na groblju, a umesto polupraznog magacina, napola ispunjenog. Pravi prodavci uživaju u svom poslu, i to se odmah vidi. Za takve ljude svaka uspješna prodaja je poput droge: oni stalno žele više – i poslove i novac. Mnogo puta sam bio uskraćen za posao. dobri ljudi ali ne i prodavci. Pravom prodavaču nije dovoljno biti samo vrijedan, odgojen ili prijateljski raspoložen. Prodavac je stanje duha.

Prvo morate odrediti kakav nam je prodavac potreban: da li će biti fokusiran na timski ili individualni rad. Optimalni odnos za prodavca je 50 prema 50%. Odnosno, osoba mora biti u stanju da efikasno komunicira sa drugim zaposlenima, a da pritom ne zaboravlja na lične rezultate. Pored poznavanja prodajnih tehnika, svaki dobar prodavac
Prodavac mora imati kvalitete kao što su fokusiranost na kupca i komunikacijske vještine.

Danas aplikantu nije teško „naučiti“ kako pravilno proći intervju i odgovoriti na pitanja poslodavca. Stoga se tokom intervjua okrećem Posebna pažnja upravo o tome kako podnosilac predstavke govori, koja pitanja postavlja, da li zna da sluša. Važno je fokusirati se na ljudske kvalitete kandidata, jer je moguće nadoknaditi nedostatak teoretskog znanja, ali je čovjeka jako teško naučiti dobroj volji.

Matematička selekcija

Prije odabira radnika sastavljamo profil posla. Profil pozicije – uslovi za kandidata koji će ga učiniti uspješnim. Morate procijeniti s čime će stručnjak morati raditi. „Da mi se sviđa“ je pogrešan profil.

Prilikom pripreme profila posla, sve karakteristike moraju biti jasno protumačene. Na primjer, iskrenost se može tumačiti kao nesklonost krađi, sposobnost da se kaže menadžeru da on ili neko zaista kasni, pošten odnos prema kupcima.

Kompetencija je sve što se manifestuje u ponašanju. Profesionalne kompetencije na osnovu vještina. Ako se osoba po ponašanju ne uklapa u društvo, uzeti ga je ista greška koju žena pravi kada se uda za alkoholičara i pritom kaže: "Prestaće da pije sa mnom." Kompetencije takođe treba da budu jasno artikulisane i razumljive: društvenost – šta je to?

Mogućnost telefonskog razgovora - ne treba nam.

Uljudno i korektno razgovarati telefonom je za sekretaricu.

Sposobnost pridobijanja je važna za prodavca.

Javni govor je za lidere.

Istovremeno, uvek treba da postoje prioriteti: šta je poželjno, a šta važno.

Poželjno je ono što se može brzo naučiti i ono čega se može izostaviti.

Po pravilu, prilikom konkurisanja za posao obraćamo pažnju na podatke koje je kandidat naveo u upitniku. Lične podatke ne treba uzeti u obzir. Posljedice se moraju uzeti u obzir. Ako je kandidat cijeli život radio kao prodavač, to ne znači da je dobar prodavač. Ako upitnik pokazuje da osoba ima 50 godina, a za nas nisu toliko kritične godine koliko izgled, treba gledati kako izgleda, a ne koliko ima godina. Tip zaposlenog mora odgovarati vrsti poslovanja. Važno je biti u stanju predvidjeti buduće ponašanje zaposlenog u kompaniji.

Poznavanje vaših konkurenata je neophodno

Za klijenta, prodavac je lice kompanije. Stoga je toliko važno „otkriti“ osobu u fazi intervjua. Takozvana projektivna pitanja dobro pomažu: kada tražitelja pitate ne o sebi, već o drugim ljudima ili događajima. Nije posljednja uloga izgled podnosioca zahtjeva. Ne vjerujem da će osoba koja je došla na razgovor u izgužvanoj majici biti dobar prodavac. Uspješan prodavač ne samo da mora biti dobro upućen u tehnološke karakteristike i konkurentske prednosti našu liniju proizvoda, ali i razumiju specifičnosti industrije.

Prosvećenost kandidata dokazuje se kompetentnim odgovorima na pitanja o konkurentima i njihovim proizvodima. Takvo testiranje pokazuje koliko dobro prodajni stručnjak poznaje tržište na kojem će raditi i razumije procese koji se na njemu odvijaju. Uostalom, u našem poslu ne možete ništa prodati bez znanja. Ne posljednju ulogu igra lični kvaliteti prodavač: komunikacijske vještine, konflikt. Danas se to lako provjerava raznim HR testovima. Ali testiranje ne zamjenjuje ličnu komunikaciju, tako da na intervjuu uvijek pokušavam pustiti kandidata da se otvori, pokaže svoj potencijal.

Preporuke sa prethodnog posla mogu biti od pomoći, iako takva "pisma iz prošlosti" nisu uvijek pouzdana. U velikim kompanijama sa rigidnim sistemom upravljanja, takvi kvaliteti se često vrednuju kod zaposlenih kao sposobnost da tačno prate naredbe menadžmenta. Ljudi koji imaju svoje mišljenje su uključeni u listu sukoba.

Obrazac poslovnog modela

Ako odaberete ljude za organizacionu strukturu, slijedite klasičnu verziju, imate sve šanse da kreirate model koji najbolje odgovara poslovnoj strategiji i ciljevima organizacije, ali, s druge strane, postoji veliki rizik da propustite vrijedni zaposlenici koji se ne uklapaju u unaprijed dizajniranu strukturu ili su neoptimalni koriste talente ljudi. Opcija „prilagodite strukturu ljudima“, iako je akademski neispravna, često dobro funkcionira, posebno u trenutnom periodu „rata talenata“ kada organizacije moraju ići na mnogo, žrtvujući vitkost poslovnog modela kako bi vrijednom zaposleniku osigurale poziciju ono što on pristaje da radi. Pokušavamo koristiti mješovitu verziju. AT proizvodni sektor biramo zaposlene za organizacionu strukturu, u administraciji i menadžmentu - kreiramo strukturu za zaposlene.

Čiji su ciljevi važniji?

Prilikom razvoja sistema motivacije u kompaniji važno je razumjeti za šta je tačno potrebno postaviti zaposlenog, odnosno odrediti takozvane vodeće ciljeve. Ovi zadaci treba da odražavaju potrebe, želje i težnje i kompanije i zaposlenog, drugim rečima, da budu dosledni.

Postoje najmanje dva pristupa dogovaranju ciljeva između kompanije i zaposlenog - takozvana paradigma "pravih" ljudi ili "pravih" kompanija. Da li prioritet treba dati ciljevima kompanije ili zaposlenima? Svaka kompanija ima svoj odgovor. To zavisi i od industrije, i od stepena razvoja kompanije, i od usvojenog stila upravljanja - u velikoj meri će odrediti sistem motivacije svih zaposlenih.

Prvi pristup usaglašavanja ciljeva „od zaposlenog” je pogodniji za organizacije turistički biznis, agencije za nekretnine, firme za zapošljavanje. Takve kompanije teže da uklope lokalne ciljeve svakog zaposlenog u globalne ciljeve preduzeća.

Suština drugog pristupa je da fokus nije na ličnosti zaposlenog, već na organizaciji sa sopstvenim ciljevima i zadacima. U prvom planu u ovom slučaju je ispravan izbor osoblje. Pronalaženje ljudi koji odgovaraju kompaniji po svojim vrijednostima i mentalitetu nije lak zadatak za HR menadžera. S druge strane, takav sistem rada sa kadrovima osigurava stabilnost: kompanija neće prestati sa svojim aktivnostima ako je iznenada napuste ključni zaposleni, poput nogometnog tima iz kojeg odlaze vodeći igrači na vrhuncu prvenstva. U takvoj organizaciji sami ljudi su efikasni, a tradicionalni motivacioni mehanizmi obavljaju pomoćnu funkciju. Vodeći u sistemu motivacije za PC "Fort-Knox" su ciljevi same kompanije. Menadžment nastoji da uklopi lokalne ciljeve svakog zaposlenog u globalne ciljeve preduzeća.

Ciljevi svakog odjela i zaposlenika trebaju se jasno uklopiti u ukupne ciljeve kompanije. Naravno, nikakve kontradikcije među njima nisu dozvoljene. Ovo nije tako lak zadatak kao što se na prvi pogled čini.

Privlačenje kupaca će povećati troškove

Najbolji način za brzo povećanje profitabilnosti prodajnog tima je smanjenje troškova i poboljšanje kvaliteta rada sa postojećim kupcima (kreirajte dilerska mreža, podijeliti kupce u grupe, napraviti posebne ponude proizvoda itd.). A privlačenje novih kupaca je dugoročan posao za budućnost, koji ne samo da ne može dati rast profita u kratkom vremenu, već i povećava troškove.

Za zaposlene u komercijalnoj jedinici, posebno u odjelu prodaje, optimalan omjer fiksnog i varijabilnog dijela plata je 30 odnosno 70 posto. Od velikog značaja u ovoj situaciji je starost zaposlenog. Što je osoba starija, to više stabilnosti očekuje od svog posla i to više manje spreman na promjene prihoda. Takve zaposlene bolje je ohrabrivati ​​bonusima - za kvartal, za godinu, za radni staž, za ukupan uspjeh i tako dalje, a ne isplati se zavisiti prihode od poslovnih rezultata u određenoj oblasti.