Forma hodnocení uchazečů při pohovoru. Praktické tipy pro úspěšný pohovor. Zvládnutí nových činností

V první řadě je třeba poznamenat hlavní vlastnosti člověka, který přihlásit se na jakoukoli pozici:

• zodpovědnost;
• nezávislost;
• touha po vedení;
• podnik;
• odolnost vůči stresovým situacím;
• organizační schopnosti;
• schopnost plánování.

Pro každou funkci rozhovoru vymýšleli vlastní otázky. O tom si povíme níže.

Jak jsou hodnoceni na pohovoru?

Jako příklad nabídneme hlavní otázky. Takže účelnost - jak zkontrolovat na pohovoru s kandidátem:

• můžeš překonat obtíže;
• jaké bude vaše rozhodnutí v případě překážek: nedávat pozor, dále jednat a dosahovat výsledků, ustoupit;
• můžeš stát velký počet selhání;
• co chceš nepodařilo v životě dosáhnout a jaké jsou důvody.

Hodnocení odpovědnosti:

• Mohl bys přebíráte odpovědnost za porážky, problémy a neúspěchy;
• zda přijmete pomoc od cizího člověka;
• zda jste někomu pomohli, kdy to bylo, jak se to projevilo;
• zda váš pracovní výsledek ovlivnil úspěch firmy, jejích zaměstnanců a jak to ovlivnilo.

Podnikatelské skóre:

• můžeš vyjít z obtížné situace vítěz;
• zda budete jednat v nepříznivých situacích;
• jakým překážkám, potížím, problémům jste museli čelit ve své předchozí pozici a jak jste je řešili;
• Jak se vám podařilo získat předchozí zaměstnání?

Posouzení nezávislosti kandidáta:

• Když vás vydělali svou první mzdu;
• kde jsi utratil peníze?
• jak dlouho žijete odděleně od svých rodičů;
• jak dlouho žijete ze svých výdělků.

Hodnocení odolnosti proti stresu:

• jsi schopný učinit rozhodnutí v situaci při panickém nedostatku času se objevuje nejistota, je vyvíjen tlak;
• jaké podmínky vám musí společnost poskytnout pro úspěšnou práci;
• existují nějaké podmínky, za kterých můžete skončit a uvést příklady.

Hodnocení organizačních schopností uchazeče:

• Jak vykonáváte kontrolu nad svými svěřenci;
• jak sdílíte povinnosti pracovníků;
• za jaké přehlédnutí trestáte, za jaké úspěchy odměňujete.

Školní známka taktické a strategické plánování:

• Dokážete dělat více úkolů současně?
• jak si plánujete den, čas na práci;
• kolik způsobů obvykle musíte vyřešit problém;
• můžeš popsat, co bylo plánováno před rokem, co se nepodařilo dosáhnout;
• kdo dělá vaše plány;
• Co víte o time managementu?

Školní známka vůdčí vlastnosti:

• byl jste někdy jmenován ředitelem;
• Máte schopnost ovlivnit ostatní?
• jaké jsou hlavní vlastnosti, které na vás zaměstnanci oceňují;
• vážíte si svého šéfa a pro jaké vlastnosti;
• tři z vašich negativních vlastností, které kolegové zaznamenali.

Jak zkontrolovat systematické myšlení na pohovoru s kandidátem:

• byly ve vašem životě obtížné situace a jak jste našli cestu ven;
• jednal jsi intuitivně;
• měl jsi nějaké řešení?
• Přemýšleli jste o důvodech, které tuto situaci způsobily?

Jak hodnotit mravní hodnoty zaměstnanec rozhovoru:

• Co si myslíte, že by mohlo motivovat zaměstnance k ukončení?
• co člověka motivuje k práci;
• proč stojí za to okamžitě propustit zaměstnance;
• Co myslíte, je lež oprávněná, v jakých případech.

Důležité: Otázky se mohou lišit. Vše záleží na společnosti a pozici, o kterou se uchazeč hlásí.

Faktory ovlivňující analýzu

Každá pozice znamená vlastnosti, bez kterých práce nemůže přinést výsledky. Například uchazeči o pozici účetního jsou často posuzováni z hlediska přesnosti; obchodní manažer - družnost, schopnost komunikace; u vedoucího schopnost myslet atd.

Jaké jsou tedy hlavní faktory používané k hodnocení kandidáta, který se uchází o běžnou pozici:

1. Schopnost vyjadřovat názory a myšlenky pouze po vedení.
2. Schopnost komunikovat s klienty ne déle než 15 minut.
3. Pokud se vyskytne problém, opravte jej sami.
4. Schopnost plnit úkoly včas.
5. Potřeba získat podporu vedení a kolegů.
6. Diskutujte o úkolech s vedením.

Pokud si žadatel vybere z výše uvedených charakteristik ty, které jsou z pohledu firmy správné, pak je to ideální kandidát na volné pracovní místo.

Pozor: při zvažování uchazečů o pozici byste měli věnovat pozornost také věku. Pokud žadatel s dlouholetou praxí pracovní činnost je v běžných zaměstnancích, pak v něm pravděpodobně není žádná touha se rozvíjet a jeho ambice jsou neslučitelné se skutečnými příležitostmi.

A jaké faktory analyzovat při pohovoru s kandidátem ucházejícím se o pozici manažera:

1. Povědomí význam jejich role v rozvoji firmy.
2. Adekvátní posouzení míry rizika a důležitosti informací.
3. Ochota komunikovat přímo se zákazníky a zaměstnanci.
4. Schopnost dotahovat věci do konce.
5. Schopnost převzít zodpovědnost.
6. Podnik.
7. Schopnost včas najít příčiny a důsledky problému a odstranit je.
8. Schopnost posoudit kvalitu práce.
9. Efektivita a aktivita.
10. Schopnost uklidnit situaci a navázat kontakty.
11. Schopnost přiznat neúspěch a rychle se odrazit.
12. Sklon k nekonvenčním řešením.
13. Závazek k úspěchu každého.

Důležité: při výběru kandidáta na pozici manažera je třeba vzít v úvahu, že o volné místo se nemůže ucházet osoba, která se neumí rozhodovat, používat moc a budovat efektivní komunikaci.

Jak hodnotit kandidáta během procesu pohovoru?

Jaká jsou tedy hlavní kritéria pro hodnocení kandidáta v procesu pohovoru?

Přesnost:

• uchazeč se dostavil na pohovor několik minut před dohodnutým časem;
• uchazeč dorazil dlouho před začátkem pohovoru;
• žadatel je velmi pozdě.

Vzhled kandidáta oblečení:

• oblékat se úhledně a čistě;
• oblékal se módně;
• oblečený nedbale.

Komunikační činnost:

• normální úroveň aktivity;
• letargický, spíše nízká aktivita;
• kandidát je stručný, na otázky odpovídá příliš stručně, nepodporuje konverzaci;
• aktivní, živý, klade otázky, aktivně podporuje konverzaci.

Srozumitelnost, srozumitelnost:

• rychle vnímá otázky, okamžitě dává jasné odpovědi;
• celkem čitelný, srozumitelný;
• ptá se znovu, hned nerozumí otázkám;
• uchazeč nerozumí tomu, na co se ho ptají, odpovídá mimo téma, nízká míra srozumitelnosti.

Pozor: každý recruiter si může sestavit kritéria pro hodnocení kandidáta dle vlastního uvážení a v závislosti na zájmech společnosti.

Po skončení rozhovoru

Po skončení pohovoru se provede srovnání osobních charakteristik uchazeče a pozice, o kterou se uchází. Poté se výsledky sečtou.

Nestandardní metody

Tyto metody nejsou určeny pro zkušené žadatele s pracovní zkušenost. Je lepší je použít na mladé kandidáty, kteří za sebou nemají praktické zkušenosti.

Kolektivní ověřování a vysoká laťka

Tato charakteristika uchazeče po pohovoru se provádí se skupinou uchazečů o jednu pozici. Místo standardního průzkumu nabízí recruiter různé nečekané situace. Zájemci by se měli rychle zorientovat a navrhnout vhodné možnosti.

Důležité: tato metoda odhaluje schopnost uchazeče rychle myslet, rozhodovat se, určovat míru dovednosti, schopnost pracovat v týmu i samostatně.

Náboráři často testují uchazeče metodou „vysoké laťky“. Používá se i u zkušených kandidátů. V tomto případě je vznesena nadhodnocená poptávka a je vytvořen jasný obrázek. osobní charakteristiky a dovednosti uchazečů.

Kontrola bitevního pole a reakční doba

Tato technika se často používá v období pozdního výběru. Žadatel je vyzván k převzetí pracoviště na určitou dobu. Jeho reakce a znalosti jsou tedy testovány.

Žadateli je nabídnuta mimořádná situace. Tato technika má určit schopnost činit správná spontánní rozhodnutí.

Protokol pohovoru

Protokol pohovoru je dokument, který sestavuje hodnocení kandidáta na volná pozice. Dokument musí nutně obsahovat obecné údaje, osobní údaje a minulost profesionální zkušenost kandidát.

Formát protokolu není regulován, tzn. může sestavit personalista v závislosti na preferencích společnosti. Dokument je vytvořen předem a vyplněn co nejpodrobněji.

V průběhu celého rozhovoru se dělají poznámky do zápisu a zaznamenávají se nejdůležitější body. Na konci pohovoru se personalista rozhodne, zda přijme kandidáta nebo jeho.

Příklad vyplnění

CELÉ JMÉNO. kandidát: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Ucházíte se o pozici: Manažer prodeje

Stanovený začátek rozhovoru: 9:00

Skutečný čas příjezdu kandidáta (v případě zpoždění uveďte důvod zpoždění): 8:30

První dojem kandidáta: Čistý vzhled, přátelský

Psychologické vlastnosti, které pomohou úspěšně zvládnout úřední povinnosti a naučit se novým dovednostem: cílevědomost, podnikavost, schopnost najít cestu z obtížné situace, schopnost rychle se správně rozhodovat

Psychické vlastnosti neslučitelné s prací na této pozici: žádné

Psychologické vlastnosti, které umožňují dosáhnout kompatibility s kolegy souvisejícími s budoucím zaměstnancem a odpovídající firemní kultuře organizace: sociabilita, sociabilita

Psychické vlastnosti neslučitelné s prací ve firmě: žádné

Splnění dalších požadavků: splňuje

Přijmout: najatý

Odmítnout:

Analýza celého rozhovoru jako celku

Nejprve je nutné identifikovat, které konkrétní vlastnosti kandidáta jsou pro danou pozici nejvýznamnější. Na základě poznámek učiněných v protokolu během procesu pohovoru by měl náborář analyzovat situaci. Zároveň by bylo dobré zohlednit vaše dojmy z rozhovoru s kandidátem.

V důsledku toho by měl být vybrán jeden z nejvhodnějších kandidátů a ten „šťastný“ by měl být ústně nebo písemně informován o přijetí na pozici.

Pro každou společnost je velmi důležité vybrat si vhodného uchazeče na volnou pozici, protože na tom bude přímo záviset její úspěch. Předem byste si proto měli dát záležet, jak bude uchazeč hodnocen, podle jakých parametrů, osobních kvalit, jaké otázky při pohovoru klást a také na jaké maličkosti si dát pozor.

Jakmile se za kandidátem zabouchnou dveře, neodkládejte je, dokud se čerstvé dojmy nevypaří, zhodnoťte. Po vyplnění níže uvedeného formuláře (a předtištění podle vzoru) jej založte do osobní složky uchazeče.
Tato forma hodnocení kandidátů bude užitečná, pokud budete postupovat podle doporučeného vzoru pohovoru. Umožní porovnat kvality, dovednosti a schopnosti uchazeče požadované volným místem s jeho objektivními vlastnostmi, dovednostmi a schopnostmi, tedy porovnat požadované a skutečné.
Formulář pro hodnocení kandidátů
CELÉ JMÉNO. kandidát: _______________________________________________ _________________
Pracovní pozice: _____________________________________________________ ________________
Datum rozhovoru: "_________ »____________200__
Plánovaný čas začátku pohovoru _____________________________ ________________
Skutečný čas příjezdu uchazeče (pokud je pozdě, uveďte důvod zpoždění) _________________________________________________________________________
№ _____________________________________________________________ _________
Charakteristický "Ideální" kandidát (v tomto sloupci jsou požadované vlastnosti zadány předem po prozkoumání volného místa) ____________________________________________________________
Relevantní údaje kandidáta (do tohoto sloupce uveďte skutečné kvality kandidáta) __ ____________________________________________________________________________
Školní známka

1. Podlaha _____________________________________________________________ ________________
2. Věk __________________________________________ _______________ ______________
3. Rodinný stav ______________________________________________ _____________
4. Tituly vzdělávací instituce, kde by uchazeč mohl obdržet potřebné pro úspěšnou realizaci jejich funkční povinnosti znalost. Jeho přání
   specializace a další vzdělání ________________________ ______________________________________________________
5. Názvy možných pozic, které kandidát zastává._______
6. Profil a názvy společností, kde by uchazeč mohl získat a osvojit si dovednosti potřebné pro danou pozici.
7. Minimální zkušenosti.
8. Seznam pracovních povinností, které měl uchazeč vykonávat.
9. Znalost kancelářské techniky (PC, kopírka, fax atd.), znalost softwarových produktů.

10. Stupeň vlastnictví cizí jazyk _______________
11. Odborné znalosti a dovednosti požadované uchazečem.

1. Přítomnost automobilu, řidičský průkaz s uvedením kategorie, řidičské zkušenosti.
2. Dostupnost bydlení, žádané místo bydliště.
3. Psychologické vlastnosti, které vám pomohou úspěšně zvládat pracovní povinnosti a učit se novým dovednostem.
4. Psychické vlastnosti neslučitelné s prací na této pozici
5. Psychologické charakteristiky, které umožňují dosáhnout kompatibility se zaměstnanci přímo související s budoucím zaměstnancem a odpovídající firemní kultuře organizace.
6. Psychické vlastnosti neslučitelné s prací v této společnosti
7. Další požadavky.

krátké informace a názor oficiální Velmi důležitý je také ten, kdo vedl vstupní pohovor (tedy vaše neformální hodnocení kandidáta). Níže je formulář, pomocí kterého můžete uchazeče ohodnotit. Pro vyplnění tohoto formuláře zakroužkujte v každém řádku příslušné (svůj, pokud možno objektivní, názor na kandidáta) číslo. Počet celkové hodnocení, maximální skóre je 60, minimum je 12. Optimálního skóre bude dosaženo, pokud kandidát získá nejvýše tři trojky, za předpokladu, že zbývající známky jsou 4 a 5.
Při hodnocení si v kolonce nepleťte vzhled s cenou oblečení a osobním vkusem kandidáta externíPohled jedná se o přesnost účesu, adekvátní make-up a manikúru (pokud před sebou máte ženu), čistotu, upravenost, vhodné oblečení pro tuto příležitost, nenápadné doplňky. Kromě zabarvení hlasu je třeba věnovat pozornost tempu řeči, možným vadám zvukové výslovnosti, slovní zásobě a používání slangových slov. V grafu fyzická kondice věnovat zvláštní pozornost ženám a starším lidem. Je také nutné odlišit vlastnosti nutné při ucházení se o zaměstnání od těch, které lze rychle získat v procesu adaptace na pracovišti (kritičnost podmínek).
VZHLED

1. Neuklizený
2. Neopatrnost v oblečení
3. Elegantní
4. Dává Speciální pozornost ke svému vzhledu

1. Drsné, otravné
2. nejasný
3. Pěkný
1. jasné, srozumitelné
2. Výrazný, energický

FYZICKÝ STAV

1. Nepříjemný, nezdravý vzhled
2. Nedostatek energie, letargie
3. Dobrá fyzická kondice, dobrý vzhled
4. Veselý, energický
5. Velmi energický, ve skvělé formě

1. Nervový
2. Plachý
3. Vychovaný
4. Čas
5. V rozpacích
6. Uklidnit
7. Adekvátní
8. Mimořádně staré

DŮVĚRA

1. Plachý
2. Arogantní
3. Konzistentní, založené na důkazech
4. Dost sebevědomí
5. přímočarý
6. Prokazuje sebevědomí
7. Nezvykle sebevědomá

1. Nelogický
2. Nejistý
3. Nejasný
4. Rozložte na maličkosti
5. Jasně vyjádřeno, slova odpovídající významu
6. Přesvědčivý
7. Logický
8. Mimořádná schopnost v logice myšlení

FLEXIBILITA

1. pomalá, pomalá
2. Přijímá, co se říká
3. Pozorný, jasně vyjadřuje své myšlenky
4. Chytrý, klade správné otázky
5. Neobvyklá bystrost mysli, vnímá komplex myšlenek

MOTIVACE A AMBICE

1. Pomalý, neambiciózní
2. Nezájem o seberozvoj
3. Projevuje touhu po seberozvoji
4. Určuje budoucí cíle, chce uspět
5. Vysoké ambice, seberozvoj

PRACOVNÍ ZKUŠENOSTI, VZDĚLÁNÍ

1. Nehodí se k práci
2. Není relevantní, ale užitečné
3. Vyhovovat
4. Výše je vyžadováno
5. Zvláště vhodné
6. Neustále se učí, zvyšuje úroveň

OSOBNOST KANDIDÁTA

1. nezralý, impulzivní
2. Tvrdohlavý
3. rozumný, zralý
4. Družstevní
5. Odpovědný
6. Zralý, soběstačný

POSTOJ K PŘEDCHOZÍMU MÍSTU PRÁCE

1. Živě negativní
2. Ukazuje nespokojenost
3. Vyhýbá se přímým otázkám
4. Vyjadřuje pozitivní postoj
5. Prokazuje kladně, objektivně hodnotí „+“ a „-“

CHOVÁNÍ ZA MIMOŘÁDNÝCH OKOLNOSTÍ

1. Vyjadřuje extrémní rozpaky nebo agresi
2. viditelně nervózní
3. Nevyjadřuje nepohodlí, nesnaží se pokračovat v rozhovoru
4. Projevuje klidné vystupování, pokračuje v dialogu
5. Přiměřeně reaguje a hledá způsoby, jak pokračovat v konverzaci

Rozhodnutí: "Přijmout" (), "Odmítnout" ()

• Proč se ptát člověka na stejnou věc několikrát
• Jak nepropadnout kouzlu krásné dívky který přišel na pohovor
• Čtyři správná kritéria pro hodnocení žadatelů

Úspěšní lídři čelí „neviditelné bariéře“, když se tempo osobního rozvoje zpomalí a brzy úplně zastaví. Takové uklouznutí hrozí ztrátou všeho, čeho jste za roky tvrdé práce dosáhli.

Ředitelé a HR manažeři při hodnocení uchazečů zpravidla kladou na první místo osobní kvality uchazeče, množství jeho znalostí a dovedností. Tento přístup je však podle autorů knihy „Hiring Without Mistakes“ Patricka Valtena a Alexeje Fateeva chybný.

Zde jsou správná kritéria pro hodnocení uchazečů při pohovoru:

• je třeba posoudit zaměření člověka na výsledek;
• chuť pracovat;
• znalost;
• osobní kvality.

Jak hodnotit kandidáta na pohovoru

1. Zaměřte se na výsledky. Výsledky americké studie ukázaly, že vnější atraktivita kandidátů velmi zvyšuje šance na získání zaměstnání.

Náboráři s větší pravděpodobností zvou hezké chlapce a dívky než ošklivé, přičemž nevědomky považují ty první za inteligentnější a pozitivnější. Abyste nepodlehli kouzlu a objektivně vyhodnotili žadatele, věnujte pozornost následujícím kritériím:

• zda jsou v životopise měřitelné výsledky činnosti uchazeče, zda může poskytnout doporučení potvrzující jeho úspěch;
• zda osoba během rozhovoru oznamuje čísla nebo jiné ukazatele svých úspěchů v jakékoli oblasti;
• zda dává konkrétní řešení jemu nabídnutého případu.

Udělejte si také seznam otázek, které budete uchazečům klást, a napište na ně dokonalé odpovědi. Prozkoumáním nahrávek rozhovorů si můžete vybrat správného kandidáta, a ne jen někoho, kdo se vám líbí.

2. Ochota pracovat. Jako odpověď na otázku, jaké jsou nejčastější důvody propouštění, uvedlo pouze 9 % zaměstnavatelů neschopnost plnit pracovní povinnosti. Téměř 70 % uvedlo důvody související s jejich postojem k práci (absence apod.). Zde je to, co pomůže posoudit chuť kandidáta pracovat.

Nejprve žadatel uvádí příklady pracovních situací, kdy musel prokázat pozitivní přístup.

Za druhé, kandidát prokáže ochotu odpovědět na všechny otázky a kladně reaguje na vaše komentáře.

3. Znalosti. Nikdy nevěřte diplomům a certifikátům; více než 70 % zaměstnavatelů, kteří najímají absolventy, například zaznamenalo nedostatek základních dovedností: mladí lidé píší s chybami.

Pro posouzení znalostí simulujte několik situací, se kterými se může člověk ve vaší společnosti setkat. Požádejte například kandidáta na obchodní pozici, aby si potelefonoval s „nespokojeným zákazníkem“ (jeho roli může zastávat jeden z vašich kolegů).

• Personální management, který jen prospěje

4. Osobní kvality. Chcete-li žadatele donutit ukázat své pravé já, vyzvěte ho (několikrát se ho zeptejte na stejný příběh, požadujte potvrzení příběhu) a sledujte reakci. Člověk ukáže svou pravou podstatu: zůstane klidný, benevolentní a sebevědomý, nebo znervózní a ztratí nervy.

Nájem bez chyb. Příručka pro vlastníky a manažery: jak najít a udržet dobré zaměstnance. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 s.

Vtipkují, že člověk nikdy není tak blízko dokonalosti jako v době psaní životopisu. Studie ukazují, že 24 % uchazečů o zaměstnání uvádí potenciální zaměstnavatele při pohovorech v omyl tím, že přikrášluje a zveličuje svůj úspěch, zásluhy, osobní kvality nebo zkušenosti. Jak zjistit, kdo je skutečně před vámi? Vezměte si na palubu několik rychlých otázek, které vám pomohou podívat se na uchazeče z nové perspektivy.

Zjišťuji, jestli ten člověk ví, co je produktem jeho práce

Boris Petrov,
výkonný ředitel Společnost "Petrocomplex", Petrohrad

Obvykle dělám pohovory s kandidáty na nejvyšší pozice: technický ředitel, zástupce generálního ředitele a finanční ředitel. Rozhovory obvykle netrvají déle než 15 minut. Řeknu vám, na co při schůzce dávám pozor.

• Řeč těla. Při rozhovoru sleduji chování kandidáta – lze tak zjistit, zda mluví pravdu nebo je mazaný. Například podle mých pozorování, když člověk lže, schovává si dlaně (svírá se mezi kolena, pokládá ho na stůl), nedívá se do očí, škrábe se za ušima. Pokud se uchazeč o vrcholnou pozici nikdy při pohovoru nepodíval do očí potenciálního lídra, vypovídá to o mnohém. Stalo se, že jsem z těchto důvodů rozhovor po pěti minutách ukončil: když uvidím, že ke mně někdo není upřímný, nebudu ztrácet čas zjišťováním, co přesně skrývá. Svou energii a čas bych raději věnoval práci se zaměstnanci.
• Jak uchazeč odpoví na otázku „Za co jste byli placeni v předchozím zaměstnání? Další variantou této otázky je „Co je produktem vaší práce?“. Podle mě každý zaměstnanec - od řadového až po generálního ředitele - vyrábí ten či onen výrobek, za který dostává mzdu: někdo má kus železa, někdo doklad... Ale je důležité vzít v úvahu jedna nuance: pouhý kus železa nebo dokument nestačí - k dokončení případu je třeba je vyměnit za něco, co má pro společnost hodnotu. Tím je práce hotová. Účetní může například připravit výkazy bezchybně a včas, ale pokud je včas neodevzdá na IFTS a nedostane známku, že byly přijaty, pak je cena takových výkazů bezcenná.

Kupodivu jsem neslyšel žádné odpovědi od kandidátů! Řekněme, že první otázka je zodpovězena takto: „Za příchod do práce“, „Za plnění služebních povinností“. Proč takové vůdce potřebuji? Byl však případ, který si pamatuji – doporučil jsem vedoucímu katedry, aby toho kandidáta okamžitě přijal. Pravda, ucházel se o obyčejné technické místo. Na pohovor přišel mladý muž, bylo mu 23 let. Zdálo by se, že se nevyplatilo moc očekávat: na získávání zkušeností prostě neměl dost času. Přesto na dotaz na výsledek jeho činnosti ve firmě odpověděl: rozpracováno software, nainstalovaný v průmyslovém regulátoru, otestován funkčnost celého systému a uveden do provozu na ACS zákazníka.

Niyaz Latypov,
CEO a majitel Cuper, Kazaň

Nemám jedinou otázku, která by pomohla člověku okamžitě porozumět. Jen používám určitý přístup.

1. Zhodnoťte úroveň kompetence kandidáta. Nejnižší úroveň je, když zaměstnanec potřebuje všechno rozžvýkat („Jděte do té a takové ulice, dům číslo pět, třetí patro, pokoj 314, najděte tam Maryu Ivanovnu a dejte jí tento papír osobně“). Další úroveň - úkol již nemůže být tak konkrétní, stačí pojmenovat pouze adresu, číslo pokoje, jméno. Potřebuji lidi, kteří po obdržení úkolu jsou schopni sami určit průběžné cíle a sestavit akční plán. Úroveň kompetence lze snadno identifikovat: nejpokročilejší jsou ti, kteří se dokážou rychle rozhodovat, a ti samí, jaké bych v podobné situaci udělal já sám. To mi pomáhají pochopit otázky týkající se zkušeností člověka, jeho minulých úkolů a metod jejich řešení. Mohu se například ptát, jaké cíle mu management stanovil, zda se rozsah úkolů v čase měnil, jak kandidát k jejich řešení přistupoval a kolik času obvykle potřeboval.
2. Analyzuji, zda je žadatel schopen myslet mimo rámec a zda je připraven přijímat nové znalosti. Pokud člověku chybí znalosti, tak by se neměl stydět to přiznat a zaplnit mezeru – vzít si literaturu k tématu a nastudovat si problematiku. Abych zjistil, zda kandidát tyto vlastnosti má, ptám se, jaké jsou nejzajímavější úkoly, které kdy řešil (ať už v práci nebo v osobním životě); jak byl obeznámen s tématem v době, kdy problém vznikl, jaký byl akční plán, zda je třeba se něco naučit dodatečně. Podstata úkolů a přístup k jejich řešení velmi dobře demonstrují, zda člověk může být kreativní v jakémkoli podnikání.
3. Zjišťuji, zda je tato osoba vášnivá. Zajímá mě, co kandidát dělá volný čas Co je jeho koníčkem. Kdysi mi zvyk mluvit o tom s každým (nejen na pohovorech) pomohl najít něco úžasného technický ředitel, a osoba před setkáním se mnou ani nepomyslela na změnu zaměstnání. A to, že souhlasil s přijetím mé nabídky, bylo důkazem jeho nadšení. Byl starostou malého (asi 100 tisíc obyvatel) města, do jehož správy mě přivedly pracovní záležitosti. Dali jsme se do řeči: ukázalo se, že přes den sloužil jako úředník a večer se stal vynálezcem a veškerý čas trávil v laboratoři, kterou si zařídil v garáži. Tento samouk (profil technické vzdělání neudělal) již obdržel několik patentů! Přesvědčil jsem ho, že nemá cenu ztrácet život nudnou prací – je třeba se věnovat tomu, v čem spočívá vaše duše.

Rozebírám, zda je člověk schopen vyvodit závěry ze svých chyb

Jevgenij Demin,
Generální ředitel a spolumajitel společnosti Splat v Moskvě

Vedu pohovory se všemi kandidáty na volná místa v hlavní kanceláři a na klíčové pozice v regionech a dalších zemích. Snažím se zvažovat co nejvíce kandidátů osobně, protože hodnoty každého zaměstnance se musí shodovat s hodnotami společnosti: když vybíráte lidi, kteří jsou si blízcí v duchu, pak nemusíte ztrácet čas zkoušením přesvědčit je. Schůzku se zájemcem se snažím uskutečnit rychle (trvá to od 10 minut do hodiny, podle pozice). Zde je to, co jsem zjistil v průběhu rozhovoru.

Vladimír Saburov,CEO společnosti Glinopererabotka, Bryansk
Osobně vedu pohovory s kandidáty na pozice hlavních specialistů, vedoucích oddělení, služeb. Setkání trvá od 10 minut do půl hodiny. V tomto období je nutné posuzovat chuť uchazečů pracovat a schopnost dosáhnout svých cílů. Zároveň se ptám na spoustu otázek, ale nedávám čas na přemýšlení: tímto způsobem se můžete o člověku dozvědět více. Zde jsou některá témata, která pomáhají zjistit, co je pro mě důležité.

1. Kde pracují (nebo studují) nejbližší příbuzní žadatele (manželka nebo manžel, rodiče, děti), jejich věk. Podle odpovědí lze pochopit, zda má člověk motivaci, zda je v jeho prostředí zvykem tvrdě pracovat, přistupovat k věci se zájmem a odpovědností.
2. Při výběru zaměstnání seřaďte sestupně podle priorit: kariéra, peníze (benefity), psychické klima v týmu, samostatnost, náročnost práce, blízkost domova, prestiž firmy, získávání zkušeností a znalostí, náročnost úkolů.
3. Váš šéf vám přidělil práci, která není součástí vašeho popisu práce. Co budeš dělat? Pokud odmítne, pak to není náš muž. Takoví lidé se zpravidla neusilují o rozvoj, problémy s nimi budou neustále vznikat. Pokud takové lidi berete do práce, tak jedině do účtárny.
4. Provázím kandidáta (pokud se uchází o místo ve výrobní službě) po prodejnách. Po prohlídce mnozí okamžitě odcházejí, protože očekávali práci v klimatizované kanceláři.
5. Ptám se, co člověka obecně v životě zajímá. Jednou jsme najali vedoucího nákupu a logistiky (nákup do výroby, komunikace mezi výrobní závod a obchodní dům, stavební logistika pro zásilky). Přišel k nám na pohovor mladý uchazeč (23 let) s ekonomickým vzděláním. V rozhovoru se ukázalo, že se aktivně věnuje sportu a přitom stále trénuje děti. To znamená, že musí mít jak pevnost, tak vytrvalost a schopnost plánovat čas, což se mu v práci bude hodit. I přes věk kandidáta jsem ho pozval do práce – a nemýlil jsem se. V průběhu roku se mu podařilo dosáhnout globálních pozitivních změn v práci služby: vytvořil systém monitorování dodavatelů, koherentní schéma interakce mezi službami společnosti, v důsledku čehož jsme výrazně snížili náklady na nákup komponentů a přepravu hotových výrobků. produkty.
6. Kontrola poctivosti. Otázka zní takto: „Máte plány na večer – chystáte se někam vyrazit s rodinou (s dívkou, mladým mužem), ale dostanete naléhavý úkol, kvůli kterému budete muset zůstat v práci. Tím se zruší osobní plány. Jak to uděláš. Čekám na skutečnou odpověď. Faleš je zde vždy cítit. Další otázka: „Čelili jste nespravedlivým výčitkám vedení proti vám. jak budete reagovat? Oceňuji také odpověď.
7. Jaké je sebevědomí kandidáta? Abych to pochopil, položím takovou provokativní otázku: „Udělali jste hodně práce, strávili jste spoustu času a energie, ale výsledky se ukázaly jako nevyžádané (vše, co jste udělali, bylo odloženo na polici). Jak se budete cítit, jaká bude vaše reakce? Člověk s nízkým sebevědomím si bude myslet, že promarnil čas a úsilí a že ho nikdo neocení.
8. Ví, jak vést? Pokládám otázku: „Podřízený nesplnil úkol včas. Vaše činy?". Pokud následuje odpověď „v zájmu firmy to udělám sám“, pak můžete s takovým kandidátem rovnou odmítnout spolupráci a je jedno, co k řečenému přidá (např. potrestá podřízeného). Byl jednou jeden kandidát na pozici hlavního inženýra, který odpověděl přesně takto - ani jsem nezačal pokračovat v rozhovoru. Vedoucí by neměl dělat práci pro podřízené.
9. Je tvrdý vůdce? Otázka zní: „Váš podřízený k vám byl hrubý. Jak to uděláš?". Pokud kandidát odpoví „Budu vzdělávat, vysvětlím, že ten hrubý člověk udělal chybu“, není to naše osoba. Taková odpověď je důvodem k odmítnutí uchazečů o pozice středních manažerů, kteří pracují přímo ve výrobě. Musí být přísná disciplína, zaměstnanci musí být připraveni bezpodmínečně poslouchat. Očekávám odpověď: „Tvrdě zastavím, uložím trest; Pokud se to bude opakovat, vyhodím tě." Ve výrobě by neměl být liberalismus.
10. Je zájem o to, co rostlina dělá. Vyrábíme stelivo pro kočky, takže se vždy ptám, zda má kandidát kočku. Jsem si jist, že se majitel kočky bude snažit udělat vše perfektně, protože jeho milovaný mazlíček bude naše produkty používat.
11. Odpovídají životní principy kandidáta těm, které propaguje naše společnost? Například jednou na pohovoru s kandidátem na pozici výrobního ředitele jsem se ho nezeptal na to, co myslí kulturou výroby. V našem podniku je udržování čistoty a pořádku jedním z nich kritické faktory na kterých závisí mzda. Také kultura výroby implikuje poctivost v práci. Tak tady to je nový ředitel vykazoval dobré výsledky, uměl komunikovat s lidmi, organizovat je. Měl však nevýhodu - tajemství, neustálé pokusy skrýt nedostatky v práci. A hlavně bylo deprimující, že na pracovištích v obchodech byl pořád nepořádek. Bojoval jsem s tím, dokud mi jeden ze zaměstnanců po návštěvě jeho domu neřekl, že je tam také nepořádek. Usoudil jsem, že je zbytečné ho vychovávat a museli jsme se rozejít. Pokud je totiž ve výrobních zařízeních všechno vzhůru nohama a není tam žádná čistota, vede to ke zraněním, poruchám zařízení a dodatečným nákladům. Ano, a pracovníci mají k podniku zcela jiný vztah, pokud jsou obklopeni řádem a sami jej udržují.

Uchazeči musí přesně vědět, co jim společnost může dát a co jim společnost dá.

Dmitrij Fedosejev,
majitel a generální ředitel společnosti Aibolit Plus, Moskva

Vedu pět až sedm pohovorů týdně (s veterináři, manažery, promotéry), a to nejen v Moskvě, ale i v regionech. Pro mě to není práce, ale potěšení (i když užitečné). Všechna jednání trvají tři hodiny: nejsem zvyklý spěchat, takže k výběru přistupuji beze spěchu. Co očekávám od kandidátů?

1. Ochota pracovat a vydělávat. K jeho identifikaci pomáhají oblíbené otázky „Proč vás potřebujeme“ a „Proč nás potřebujete“. Odpovědi na ně poskytují nejlepší představu o kandidátovi a někdy otevírají nové příležitosti. Byl tam například takový orientační případ. Několik měsíců po sobě nás oslovila dívka, která chtěla získat práci jako operátorka call centra. Poprvé jsem jí řekl, že se volné místo objevuje nebo neobjevuje od 1. do 5. dne v měsíci. A volala čtyři měsíce v řadě a pátého jsem se, překvapený její vytrvalostí, zeptal, proč s námi chce pracovat (už jsem si začal myslet, že to byly intriky konkurentů), - položil jsem otázku „ Proč nás potřebuješ?" Dívka přímo odpověděla, že má ze všeho nejraději volný rozvrh a práci na dálku, bydlí vedle naší kanceláře (v případě potřeby se tam můžete objevit, aniž byste ztráceli čas na cestách). Také se jí líbilo, že jsme jí radili, aby volala každý měsíc, místo aby jen řekla, že není volné místo. Tato odpověď mě překvapila a zeptal jsem se, jak by pro nás mohla být užitečná („Proč jste nám?“). Ukázalo se, že má zkušenosti v oblasti HR, ale kvůli chuti pracovat z domova a volný rozvrh Zvažuje další volná místa. A těsně předtím jsem četl o firmě, která láká freelancera na hledání personalistů – to šetří peníze a umožňuje efektivnější výběr zaměstnanců. A rozhodl jsem se, že bychom to měli také zkusit. Proto jsme se o dva dny později představili personální obsazení pozici náboráře a najal na práci vytrvalou dívku. Mimochodem, s její pomocí jsme již zaplnili několik volných míst.
2. Zda je daný člověk připraven hledat nové příležitosti. Nedávno jsem byl na otevření našeho veterinárního centra v Novosibirsku a vedl jsem tam několik pohovorů s uchazeči o pozici manažera. Jedna z nich se rozhodla dokázat, že začala kritizovat naši strategii a přístupy k práci: řekla například, že moskevská společnost nemá v regionu co dělat. Kromě kritiky jsem nic neslyšel, i když jsem se ptal, proč si to uchazeč myslí a co nabízí. Závěr je tento: žadatelka viděla jen to špatné (jak se jí zdálo), ale nenabídla možnosti, jak to udělat lépe. To svědčí o tom, že člověk si vždy najde důvody, proč plán neplní, obor se nerozvíjí. Netřeba říkat, že jsem ji nenajal?
3. Integrita a přiměřenost. Rád kladu provokativní otázky. Kandidátovi například nabízím vyšší pozici (můj zástupce, nikoli vedoucí kliniky) s tím, že na této pozici aktuálně pracuje takový a takový zaměstnanec. Pokud by kandidáta zajímalo, kam dám současného náměstka, odpovídám, že budu rošáda. Dívám se na reakci: bude mít radost z možnosti okamžitě se dostat do společnosti? vysoké postavení a posaďte se na další - pochybujte, zda existuje potřebné zkušenosti- vždyť se ucházel o jinou pozici - bude se ptát, jaké bude mít povinnosti, jaké bude mít úkoly? To říká hodně: zda mohu člověku důvěřovat, jakými zásadami se v životě řídí, zda adekvátně hodnotí své schopnosti.
4. Skutečná zkušenost. Pro kandidáty na manažery mám ještě jeden provokativní návrh: pokud člověka zaplaví slavík, mluví o svých úspěších v předchozím zaměstnání, ptám se, zda je připraven od zítřka začít pracovat na nějakém projektu (otevřít kliniku v r. nové umístění). Chlouba si hned najde tisíce výmluv, proč to teď nejde.

CELÉ JMÉNO. kandidát: _______________________________________________ _________________

Pracovní pozice: _____________________________________________________ ________________
Datum pohovoru: "_________" ____________ 200__
Plánovaný čas začátku pohovoru _____________________________ ________________
Skutečný čas příjezdu uchazeče (pokud je pozdě, uveďte důvod zpoždění) _________________________________________________________________________
№ _____________________________________________________________ _________
Charakteristický "Ideální" kandidát (v tomto sloupci jsou požadované vlastnosti zadány předem po prozkoumání volného místa) ____________________________________________________________
Relevantní údaje kandidáta (do tohoto sloupce uveďte skutečné kvality kandidáta) __ ____________________________________________________________________________
Školní známka

1. Pohlaví _______________________________________________________________ _________________

2. Věk ________________________________________________ _______________ ______________

3. Rodinný stav _________________________________________________ ______________

4. Názvy vzdělávacích institucí, kde mohl uchazeč získat znalosti potřebné pro úspěšné plnění svých funkčních povinností. Jeho přání
specializační a doplňkové vzdělávání ________________________ _____________________________________________________________

5. Názvy možných pozic, které kandidát zastává._______

6. Profil a názvy společností, kde by uchazeč mohl získat a osvojit si dovednosti potřebné pro volné pracovní místo.

7. Minimální pracovní zkušenosti.

8. Seznam pracovních povinností, které musel uchazeč plnit.

9. Stupeň vlastnictví kancelářské techniky (PC, kopírka, fax atd.), znalost softwarových produktů.

10. Stupeň znalosti cizího jazyka ________________
11. Odborné znalosti a dovednosti požadované uchazečem.

1. Přítomnost automobilu, řidičský průkaz s uvedením kategorie, řidičské zkušenosti.

2. Dostupnost bydlení, požadované místo bydliště.

3. Psychické vlastnosti, které vám pomohou úspěšně zvládat pracovní povinnosti a učit se novým dovednostem.

4. Psychické vlastnosti neslučitelné s prací na této pozici

5. Psychologické charakteristiky, které umožňují dosáhnout kompatibility se zaměstnanci přímo související s budoucím zaměstnancem a odpovídající firemní kultuře organizace.

6. Psychické vlastnosti neslučitelné s prací v této společnosti

7. Další požadavky.

Velmi důležitá je také stručná informace a názor úředníka, který vedl vstupní pohovor (tedy vaše neformální hodnocení kandidáta). Níže je formulář, pomocí kterého můžete uchazeče ohodnotit. Pro vyplnění tohoto formuláře zakroužkujte v každém řádku příslušné (svůj, pokud možno objektivní, názor na kandidáta) číslo. Vypočítejte celkové skóre, maximální bodové hodnocení je 60, minimum je 12. Optimální bodové hodnocení získá uchazeč, pokud dosáhne nejvýše tří trojitých bodů, za předpokladu, že ostatní známky jsou 4 a 5.
Při hodnocení nezaměňujte vzhled s cenou oblečení a osobním vkusem kandidáta, v kolonce vzhled máme na mysli upravené vlasy, adekvátní make-up a manikúru (pokud jste žena), čisté, upravené oblečení vhodné pro danou příležitost, nenápadné doplňky. Kromě zabarvení hlasu je třeba věnovat pozornost tempu řeči, možným vadám zvukové výslovnosti, slovní zásobě a používání slangových slov. V kolonce fyzická kondice zvláště pečlivě hodnotí ženy a starší osoby. Je také nutné odlišit vlastnosti nutné při ucházení se o zaměstnání od těch, které lze rychle získat v procesu adaptace na pracovišti (kritičnost podmínek).

VZHLED

1. Neuklizený

2. Neopatrnost v oblečení

3. Úhledné

4. Zvláštní pozornost věnuje svému vzhledu

1. Ostrý, otravný

2. Nezřetelný

3. Příjemné

4. Jasné, srozumitelné

5. Výrazné, energické

FYZICKÝ STAV

1. Nepříjemný, nezdravý vzhled

2. Nedostatek energie, apatický

3. Dobrý fyzický tvar, dobrý vzhled

4. Veselý, energický

5. Velmi energický, ve skvělé formě

CHOVÁNÍ

1. Nervózní

2. Plachý

3. Campy

5. Zmatený

6. Klid

8. Mimořádně staré

DŮVĚRA

1. Plachý

2. Arogantní

3. Konzistentní, založené na důkazech

4. Docela sebevědomá

5. Přímý

6. Prokazuje sebevědomí

7. Neobvykle sebevědomý

ZPŮSOB MYŠLENÍ

1. Nelogické

2. Nedefinováno

3. Nejasný

4. Nastříkáno na drobnosti

5. Jasně vyjádřeno, slova odpovídající významu

6. Přesvědčivé

7. Logické

8. Mimořádná schopnost v logice myšlení

FLEXIBILITA MYSLI

1. Pomalé myšlení, pomalé myšlení

2. Lhostejně vnímá, co bylo řečeno

3. Pozorný, jasně vyjadřuje své myšlenky

4. Chytrý, klade adekvátní otázky

5. Neobvyklá bystrost mysli, vnímá komplex myšlenek

MOTIVACE A AMBICE

1. Pomalý, neambiciózní

2. Nezájem o seberozvoj

3. Projevuje touhu po seberozvoji

4. Určuje budoucí cíle, chce uspět

5. Vysoké ambice, seberozvoj

PRACOVNÍ ZKUŠENOSTI, VZDĚLÁNÍ

1. Neodpovídají poloze

2. Není relevantní, ale užitečné

3. Přizpůsobte se

4. Výše ​​uvedené povinné

5. Zvláště vhodné

6. Pokračuje v učení, o úroveň výš

OSOBNOST KANDIDÁTA

1. Nezralý, impulzivní

2. Tvrdohlavý

3. Rozumný, zralý

4. Družstevní

5. Zodpovědný

6. Zralý, soběstačný

POSTOJ K BÝVALÉMU MÍSTO PRACOVIŠTĚ

1. Živě negativní

2. Projevuje nespokojenost

3. Vyhýbá se přímým otázkám

4. Vyjadřuje pozitivní postoj

5. Prokazuje kladně, objektivně hodnotí „+“ a „-“

CHOVÁNÍ ZA MIMOŘÁDNÝCH OKOLNOSTÍ

1. Vyjadřuje extrémní rozpaky nebo agresi

2. Znatelně nervózní

3. Nevyjadřuje nepohodlí, nesnaží se pokračovat v rozhovoru

4. Projevuje klidné vystupování, pokračuje v dialogu

5. Přiměřeně odpovídá a hledá způsoby, jak pokračovat v rozhovoru

Rozhodnutí přijato: "Přijmout" (), "Odmítnout" ()