Antrenorul de afaceri Maxim Poklonsky: de ce te subestimează șeful tău? Instrumentele online confirmă acest lucru

Cei care mă cunosc bine spun că sunt un cititor vorac. Ziare, reviste, cărți - îmi place să citesc totul. Rareori sunt văzut fără al meu e-carte. În ultimul timp am observat că există o mulțime de articole despre motivul pentru care oamenii părăsesc companiile. cei mai buni oameni, dar trebuie să spun că am văzut acest trend venind acum mai bine de un deceniu.

La sfârșitul anilor 90 am avut o conversație cu șeful departamentului meu. La acea vreme am fost foarte supărat de lipsa oportunităților de promovare. scara carierei in compania noastra. El a zâmbit și m-a privit în ochi și a spus: „Vremurile se schimbă, Doug. Ești un excelent profesionist care lucrează pentru o companie care trece prin momente dificile. Zilele în care ne puteam petrece întreaga viață lucrând pentru aceeași organizație s-au încheiat. Cred că pentru binele tău, ar trebui să-ți termini studiile aici și să mergi mai departe.”

Inutil să spun că am fost puțin șocată. În ziua în care am fost angajat la Kodak, îmi amintesc de logodnica mea, care tocmai primise un post de profesor, a spus: „Suntem pregătiți pentru viață”.

Vremurile s-au schimbat. Foarte încet, dar chiar sub ochii mei, cultura companiei care răsplătea loialitatea și dăruirea, cu beneficii și angajare pe viață, nu a mai fost norma. Introducerea sistemelor computerizate de-a lungul anilor a forțat organizațiile să angajeze talente în încercarea de a-și atinge sau depăși concurenții. Această industrie a crescut atât de repede încât cei care au fost suficient de deștepți pentru a călări pe creasta valului au fost răsplătiți cu alegeri fantastice de carieră.

În acel moment, companiile au început să testeze în mod activ beneficiile corporative pentru a ajuta la controlul costurilor și la îmbunătățirea profiturilor. Deși organizațiile ofereau asigurări de sănătate și dentare, costul în creștere al acestor beneficii i-a determinat pe unii să-și reconsidere pachetul. După câțiva ani, aproape toate companiile au oferit aceleași pachete de beneficii. Atunci de ce unele companii păreau mai atractive decât altele?

Răspunsul a fost simplu: pentru că au plătit mai mult și au oferit oportunități de dezvoltare. Și în curând s-au confruntat cu faptul că cei mai buni angajați ai lor au început să plece.

Și acum, în 2015, în Forbes, Nou York TimesȘi Perete Stradă Jurnal apar articole despre primele 5-10 motive pentru care cei mai buni oameni părăsesc companiile. Și mă întreb, nu înțelege nimeni că este puțin târziu să analizăm ce se întâmplă când angajatul a plecat deja?

Așa că aș dori să vă ofer primele 5 lucruri pe care le puteți face pentru a vă păstra cei mai buni angajați.

1. Fii atent

Un procent bun dintre cei mai performanti sunt motivati ​​intrinsec. Le place munca lor. Le place să se trezească dimineața devreme, să vină la birou și să contribuie la succesul organizației.

Dar nu ar trebui să crezi că va fi așa pentru totdeauna, pentru că acești oameni au nevoie de recunoaștere și încurajare. Sunt ușor de gestionat. Încredințați-le un proiect sau o sarcină - vor face totul singuri. Dar am uitat că atunci când au început, le-am urmărit munca foarte îndeaproape și i-am susținut. Dar din momentul în care ești deja încrezător în abilitățile lor, acest tip de cooperare dispare. Și apoi nu fi surprins de unul dintre motivele plecării lor - pur și simplu nu se mai simt apreciați.

Recent, un angajat de top mi-a spus că atunci când a început, managerul lui îl suna des și o dată pe lună se întâlneau față în față. Mai întâi au vorbit despre muncă, apoi despre familii și interese personale. Dar, după un timp, această comunicare s-a oprit, iar managerul lui l-a sunat o singură dată, când a avut nevoie să rezolve o problemă serioasă. Când el însuși l-a sunat pe manager pentru a aranja o întâlnire, din moment ce era pe punctul de a-și prezenta demisia, nu a fost deloc surprins de răspunsul: „Putem rezolva asta la telefon?”

Deci, cum putem rezolva această problemă? Este foarte simplu: fii atent la angajații tăi. Nu presupuneți că cei mai buni angajați ai tăi vor fi veșnic fericiți să lucreze într-un mediu care nu are interacțiune umană și sprijin managerial. Prin urmare, oamenii cărora le lipsește o astfel de atenție încep adesea să o caute de la concurenți. Dacă vrei angajați loiali, trebuie să te angajezi în relații de muncă sănătoase. Includeți apeluri și întâlniri regulate cu angajații dvs. în programul dvs. dacă vă pasă cu adevărat de organizația dvs.

2. Ascultă și confirmă că înțelegi ceea ce auzi.

Un procent mare dintre cei mai buni performanți vor comunica deschis prin toate canalele disponibile. Și dacă țineți cont de informațiile pe care vi le oferă, atunci vor continua să facă acest lucru. Cel mai important lucru aici este să înțelegeți că această comunicare poate fi pozitivă. părere sau critici dure la adresa proceselor, proiectelor sau oamenilor. Pe bună dreptate sau greșit, angajații tăi îți spun ceea ce cred ei cu intenția de a îmbunătăți afacerea și depinde de tine să decizi ce să faci cu informațiile pe care le primesc.

Am fost norocos să lucrez pentru lideri de talie mondială și vreau să subliniez că aceștia au putut să asculte, să înțeleagă și să comunice ce urmau să facă în continuare cu informațiile primite. Fiecare dintre ei a înțeles că cei mai buni angajați ai lor ar putea fi cei mai tari critici ai lor, dar liderii care ascultă sunt siguri că vor lua în considerare ceea ce aud și vor comunica cum vor aborda problema în continuare. Managerii care nu vor să asculte caută motive și scuze pentru a nu continua conversația. Performanții de top, la rândul lor, se așteaptă ca ideile și sugestiile lor să fie ascultate. Dacă văd că cuvintele lor sunt fără valoare, atunci vor rămâne tăcuți. Pur și simplu își așteaptă timpul. Și cât timp vor rămâne în compania dvs. depinde 100% de modul în care răspundeți.

3. Eliminați munca neproductivă

Desigur, am vrut să o numesc altfel, dar ar fi părut foarte neprofesionist din partea mea. Lucrul amuzant este că Scott Adams, creatorul benzii desenate Dilbert, și-a făcut o carieră arătând latura umoristică a locurilor de muncă fără margini cu care ne confruntăm cu toții. Să fim sinceri, aceste episoade de 10-20 de minute sunt create cu intenții bune, dar nu sunt în întregime relevante pentru afacerile reale.

Este interesant de observat că ultima dată când cineva a întrebat despre cât timp am petrecut fiind productiv a fost când lucram ca tehnician. Departamentul nostru a efectuat cercetări pentru a face tehnicienii noștri mai eficienți prin identificarea și eliminarea activităților risipitoare. În cele din urmă, munca companiei a devenit mai coordonată și mai productivă. Dar odată ce ajungi Pozitie noua, nu acordați atenție câte dintre responsabilitățile dvs. pot fi clasificate drept muncă neproductivă. Am lucrat cu și pentru companii care au încercat în mod activ să-și scape profesioniștii de acest tip de prostii. Adăugați muncă irosită la primele două puncte și cei mai buni performanțe vor fi cel puțin frustrați, dar dacă îi pedepsiți și pentru că au ignorat sau refuz să se ocupe de asta, atunci le oferiți un alt motiv să renunțe.

4. Compensații și beneficii

Acesta este un alt elefant mare din cameră despre care nimeni nu vrea să vorbească. Cei mai respectați consultanți din industria managementului performanței, precum Dr. Aubrey Daniels, vă vor spune că salariul și beneficiile nu mai sunt motive de motivare astăzi. Deși promovarea pe scara carierei poate oferi o explozie de energie pozitivă pe termen scurt, în câteva săptămâni productivitatea angajatului va fi la același nivel ca înainte de promovare. Întrebarea este cum îi pot ajuta compensațiile și beneficiile pe cei mai buni angajați ai noștri să rămână angajați față de companie?

Trebuie să-ți cunoști cei mai buni performanți și cum sunt plătiți. Vremurile se schimbă, iar în lumea afacerilor de astăzi, dacă angajații tăi de top vorbesc la conferințe, scriu articole și trăiesc după nevoile clienților lor, fii sigur că sunt contactați în mod regulat și de headhunters. Ar trebui să urmăriți îndeaproape nu numai cât câștigă angajații dvs. de top, ci și nivelurile salariale ale unor astfel de profesioniști din industria dvs. în ansamblu. Plătește-ți oamenii în mod corespunzător pentru munca lor. Dacă angajatul tău începe să se lupte din punct de vedere financiar și totuși primește o ofertă bună de la concurenți, este puțin probabil să câștigi această bătălie pentru talent cu contraoferta ta. Persoana știe deja că l-ai subestimat și nu ai făcut nimic la timp pentru a-l ajuta.

5. Creați un plan de creștere realist

Angajații tăi sunt interesați de ceea ce urmează. Performanții de top motivați doresc să-și folosească abilitățile pentru a implementa idei care îi provoacă – munca semnificativă este importantă pentru ei. Ar trebui să ai o discuție deschisă și sinceră despre obiectivele carierei și să nu fii surprins de faptul că nu toată lumea visează să fie manager. Inovatorii au adesea timp să înțeleagă alți oameni care au o etică diferită a muncii. Dar, în același timp, trebuie să vadă o oportunitate de a-și dezvolta cariera. Ultimul lucru pe care aș dori să-l adaug este cât de mult accentuează unele companii pe educație. Lumea cunoaște multe exemple de oameni, precum Bill Gates, care a devenit cel mai bogat și cel mai influent din lume cu doar o educație școlară în spate. Angajații de top au o motivație intrinsecă puternică și dacă compania dvs. interferează cu dezvoltarea carierei lor (chiar dacă își depășesc colegii cu educație mai bună), fii pregătit să-i vezi cum te părăsesc.

La sfârșitul zilei, totul se rezumă la luarea unor decizii dificile cu privire la cât costă afacerea ta să-ți păstrezi cei mai buni angajați? Merită să recompensezi loialitatea și etica în muncă sau este mai ușor să renunți la angajații cu 20-30 de ani de experiență și să aduci oameni noi care ar putea aduce inovații atât de necesare? Realitatea este că cei mai buni performanți nu ies de la facultate și intră în biroul tău în fiecare zi. Etica muncii este un comportament învățat cuplat cu motivația intrinsecă. Ea trebuie să fie onorată și răsplătită. Și atunci poți dormi liniștit, pentru că acești oameni îți vor răspunde în natură.

Așa că nu vă mai băgați mințile pe cine vă poate înlocui pe al vostru. cei mai buni muncitori când vor să plece și încep să lucreze la construirea unei relații bazate pe onestitate și încredere, care spune: „Vedem și prețuim ceea ce aduci acestei companii.”

Cel mai important lucru de înțeles este că oameni buni nu pleca doar. Acest lucru este făcut de cei care nu se simt apreciați!

Doug Plucknett, linkedin.com. Traducere: Tatyana Gorban

Angajații și managerii de resurse umane au fost de acord că principalele calități pentru construirea unei cariere sunt responsabilitatea, abilitățile de comunicare și determinarea. În același timp, personalul subestimează clar cât de important este pentru un carierist să fie loial companiei, rezistent la stres și ușor de antrenat. În sondaje centru de cercetare La portal au participat reprezentanți ai populației active din punct de vedere economic a țării și companiile patronale. Angajații au fost rugați să evalueze impactul pe care l-au avut calitățile lor personale asupra carierei lor, iar reprezentanții angajatorilor au fost rugați să evalueze în ce măsură aceste caracteristici contribuie la creșterea carierei în compania lor.

Angajatorii și angajații au în mare parte aceleași idei despre calitățile necesare pentru a-și construi o carieră. Promovat în companiile rusești cel mai adesea angajați responsabili: în rândul reprezentanților angajatorului această caracteristică a obținut 8,6 puncte din 10, iar în rândul angajaților - 7,8 puncte. Potrivit managerilor de HR și angajaților, abilitățile de comunicare (7,9 și, respectiv, 7,1 puncte) și determinarea (7,7 și 7,1 puncte) sunt importante atunci când își construiește o carieră. Carierele în companiile autohtone sunt cel mai puțin influențate de datele externe (3,9 și 4 puncte).

Printre cele mai evidente discrepanțe în privința carierei din partea angajaților și angajatorilor este evaluarea influenței unui astfel de parametru precum loialitatea companiei: personalul consideră că această caracteristică are o influență redusă asupra carierei cuiva (4,5 puncte), iar managerii de resurse umane îi atribuie un rol important (7,1 puncte). Reprezentanții populației active din punct de vedere economic a țării sunt mai puțin susceptibili decât angajatorii de a observa relația dintre o carieră și calități precum stabilitatea emoțională și capacitatea de învățare: managerii de resurse umane i-au plasat pe locul doi (7,9 puncte fiecare), printre candidați au obținut 6,3 și 6,5 puncte. , respectiv. Angajatorii apreciază, de asemenea, rolul legăturilor de afaceri mai mare: 5,1 puncte față de 4,3 în rândul angajaților, în timp ce aceștia din urmă au afirmat adesea lipsa contactelor necesare și, prin urmare, gradul zero de influență a acestui parametru asupra carierei lor. Căutătorii de locuri de muncă supraestimează rolul intuiției (5,7 puncte față de 5,1 în rândul angajatorilor) și al aspectului (5,5 și, respectiv, 4,9).

Primele trei caracteristici care au influențat cel mai mult o carieră sunt aceleași pentru bărbați și femei - responsabilitate, sociabilitate și determinare. Bărbații observă importanța conexiunilor de afaceri pentru creșterea carierei mult mai des decât femeile (4,8 și, respectiv, 3,9). Femeile acordă mai multă atenție aspectului/codul vestimentar (5,9 și 5,1 puncte) și frumuseții (4,5 și 3,3 puncte).

Întrebare adresată reprezentanților angajatorilor: „Vă rugăm să evaluați pe o scară de 10 puncte cum, în opinia dumneavoastră, aceste calități ale unui angajat afectează o carieră în compania dumneavoastră (unde 0 înseamnă niciun efect, 10 înseamnă cea mai mare influență)?”

Cod de încorporare a blogului

Angajații subestimează cât de importante sunt pentru un angajator loialitatea companiei, rezistența la stres și capacitatea de învățare.

Angajații și managerii de resurse umane au fost de acord că principalele calități pentru construirea unei cariere sunt responsabilitatea, abilitățile de comunicare și determinarea. În același timp, personalul subestimează clar cât de important este pentru un carierist să fie loial companiei, rezistent la stres și ușor de antrenat. La sondajele realizate de centrul de cercetare al portalului Superjob au participat reprezentanți ai populației active din punct de vedere economic a țării și ai companiilor patronale. Angajații au fost rugați să evalueze impactul pe care l-au avut calitățile lor personale asupra carierei lor, iar reprezentanții angajatorilor au fost rugați să evalueze în ce măsură aceste caracteristici contribuie la creșterea carierei în compania lor. Citeşte mai mult...

Ești un lider, iar dacă angajații tăi își pierd brusc interesul pentru muncă, tu însuți ești de vină. Tu ai fost cel care nu ai plăcut, ai subestimat, nu ai observat, nu ai inspirat, nu ai ascultat și a jignit. Ai crezut că stimulentele și formarea sunt o pierdere de timp. Erai sigur că o întâlnire de planificare veselă, cu o notă personală, era modalitatea ideală de a trezi în subalternii tăi dorința de a câștiga mai mult mai mulți bani. Drept urmare, fără bani, fără emoții pozitive, fără noi realizări. Nici tu, nici subalternii tăi.

Pentru cei care doresc să-și păstreze energia personalului pentru o perioadă lungă de timp, dorința de a dezvolta și de a crește eficiența, recomandăm să vă diagnosticați compania pentru prezența a zece factori distructivi care, în timp, ucid motivația chiar și a celor mai persistenti soldați. . Poate că nu este prea târziu să reparăm totul.

1. Schimbări frecvente în management

„Agenția noastră de PR are un proprietar foarte specific”, spune angajata sa Yana. – Aceasta este o persoană destul de autoritară cu care multora le este greu să găsească un limbaj comun. Atunci când selectează șefii de departament, el se străduiește în primul rând să se asigure că se simte confortabil să lucreze cu noul angajat și abia apoi ține cont de el. realizări profesionale. Noul venit nu s-a ridicat la înălțimea așteptărilor? Își ia unul nou. Drept urmare, în ultimul an și jumătate, ne-am schimbat de trei ori directorul de creație. Fiecare nou manager și-a construit propriul concept de muncă și a trebuit să ne adaptăm la acesta. Și după un timp a plecat și el. Suntem mereu în limbo. Au plecat câțiva angajați foarte buni. Poate că acesta este unul dintre cei mai neliniştitori factori - când vezi că cei din vârf nu au încredere în deciziile lor. Nu lucrăm, dar așteptăm pe cineva sau ceva neclar. Și eu am rămas fără răbdare.”

Situație de „sortare” de către conducerea de vârf directori cheie familiar multora. În consecință, angajații nu mai au suficiente degete la ambele mâini pentru a număra toți șefii pe care au reușit să-i „depășească”. Efectele secundare ale managementului în continuă schimbare sunt dăunătoare pentru motivația oamenilor. Nu au încredere în noii numiți, sunt obișnuiți cu rezultate mediocre și nu cred în ei înșiși ca profesioniști capabili de rezultat remarcabil. Pentru că din cauza schimbării regulate a conceptului de sus și a lipsei de stabil standarde profesionaleși solicitări, am uitat deja când au fost obținute astfel de rezultate.

2. Companiei îi lipsesc obiectivele, ideile și misiunea clare

Istoria oricărei mari companii a început nu cu o dorință frenetică de a se îmbogăți, ci cu idee interesanta, provocare, obsesie a unei singure persoane. „Ceea ce trebuie să faci este să creezi un produs sau un serviciu grozav cu scopul de a schimba lumea. Dacă faci asta, poți deveni o legendă, spune fostul evanghelist legendar șef Măr Guy Kawasaki. Această psihoză ineradicabilă pentru a face ceva original și nou important cantitate maxima oamenii infectează angajații cu energie și le dă putere, un simț al sensului, beneficiul și importanța muncii tale. Fericirea vine din oportunitatea de a sta la origini și de a te provoca să devii mai bun decât ai fost ieri. Asta nu înseamnă că trebuie să reinventezi iPhone-ul. Acest lucru nu va funcționa. Dar chiar și în rândul angajaților unei companii de dimensiuni medii dintr-un domeniu de activitate prozaic, puteți genera entuziasm, le puteți stabili un obiectiv interesant (întărirea punctelor cheie ale realizării acestuia cu stimulente materiale) și să-l realizați împreună. Fără o înțelegere clară a poziției companiei în sistemul de coordonate și destinație, aceasta se va confrunta, în cel mai bun caz, cu o derivă pe îndelete într-o direcție necunoscută, iar personalul va experimenta o stare de somn cibernetic nesfârșit.

3. Managementul are favorite

Este plăcut și profitabil să fii pe un cont special cu conducerea. Dar a avea favorite irită și demotivează pe alți angajați. Și dacă lucrează mai puțin, și în același timp primesc mai multe bonusuri, acest lucru îl va face și pe cel mai loial angajat să se gândească la sensul rămânerii în companie. Ești sigur că nu ai încălzit sub aripa ta un parazit inutil, dar drăguț?

Cu toate acestea, uneori, poziția specială a unui angajat este cauzată nu de simpatie, ci de milă excesivă a conducerii. Cu toate acestea, acest lucru nu face această situație mai puțin toxică. „De vreo trei ani încoace, unul dintre angajații noștri se află într-o poziție specială”, spune Arina, angajată a unei firme de curățenie. – În ceea ce privește realizările, este un manager cu totul mediocru. Cu toate acestea, ceva se întâmplă în mod constant în viața ei și toate aceste evenimente sunt cu un semn minus - fie un divorț, apoi o boală bruscă, apoi moartea uneia dintre rudele ei, această nenorocire este înlocuită cu depresie, apoi mașina s-a stricat. , apoi pisica a murit. Toată lumea îi pare rău pentru ea și încearcă să o ajute. O persoană nu intră în probleme intenționat. Angajații o susțin și o înlocuiesc dacă este necesar. Conducerea este simpatică și merge în mod constant peste și dincolo. Dar, sincer vorbind, această poziție de pisoi veșnic bolnav îi enervează deja pe toată lumea. Cât timp poți fi într-o poziție specială? Aceasta este încă o companie, nu o organizație caritabilă.”

4. Succesele angajaților trec neobservate

Nu este neobișnuit ca angajații să-și descopere valoarea doar după ce și-au depus scrisoarea de demisie. Ce împiedică conducerea să observe și să încurajeze realizările lor ca de obicei, și nu doar după amenințarea cu divorțul? Absența unei reacții de sus la un proiect finalizat cu succes, depășirea planului sau o selecție de recenzii excelente de la clienți creează unei persoane un sentiment de inutilitate a muncii sale. De ce să-l aduci în această stare?

Editorul unei mici companii media, Peter, a povestit pentru Executive.ru că într-o zi i s-a oferit brusc o promovare, deși cu cinci minute înainte de acest eveniment își împachetase lucrurile și și-a luat rămas bun de la colegii săi: „Am lucrat ca redactor timp de trei ani. ani și, după cum credeam, nu a fost rău. Relațiile cu conducerea au fost neutre și, în general, prietenoase. Dar păreau să nu mă observe. Mi-am exprimat dorința de a prelua mai multă autoritate. După aceea, mi-au dat câteva sarcini importante și din nou au uitat de mine. Nu am putut înțelege ce am făcut greșit? Până la urmă, am decis să merg la concurenți. Am scris o scrisoare de demisie și am fost numit imediat șef de secție. S-au spus multe cuvinte despre cât de mult însemn pentru companie.”

5. Prea multă sarcină

În fiecare companie, din când în când, vedem o situație în care responsabilitățile angajaților care pleacă sunt distribuite uniform între angajații rămași, adesea fără a plăti volumul de muncă suplimentar. Indignarea și nemulțumirea nu duc nicăieri. Cu excepția cazului în care conducerea îi hrănește periodic cu promisiuni că va lua un nou luptător care să-l înlocuiască pe cel care a plecat și să ușureze viața celor rămași. Cu toate acestea, timpul trece și nu există încă ajutor. Muncitorii așteaptă, iar conducerea își freacă mâinile de mulțumire - a fost găsit un alt element de economisire. Ideea chiar nu este rea, dacă nu țineți cont de efectele secundare sub formă de iritare a angajaților și pierderea totală a motivației.

„În două companii în care am lucrat, a existat o astfel de situație”, spune managerul PR Alina. – Cred că aceasta este o practică comună. Totul depinde de cât de mult sunt oamenii dispuși să îndure și să lucreze în doi pentru un sandviș. Dacă o persoană nu are încredere în sine, atunci poate călări pentru o perioadă foarte lungă de timp. Și dacă își cunoaște valoarea și este un bun profesionist, nu o va tolera. Sunt sigur că trebuie să-ți exprimi nemulțumirea, iar dacă nu te ascultă, atunci caută un loc nou. După cum știți, iobăgia a fost abolită în 1861.”

6. Lipsa perspectivelor de carieră

Nu toată lumea este interesată sau necesară pentru dezvoltarea carierei. Mulți oameni au coșmaruri despre el. O promovare pentru ei este o povară suplimentară, responsabilități, responsabilitate și o bătaie de cap inutilă. Mai ales dacă nu ai abilități speciale de conducere. Alții experimentează dezamăgire și frustrare atunci când nu există mișcare în direcția verticală. Acest lucru duce la apatie, plictiseală și o scădere a motivației, ducând la concediere.

Specialistul IT Ilya spune: „Am lucrat în companie aproape trei ani, dar mi-am dat seama de asta acest lucru Nu-mi va aduce nimic bun, plec. Părăsesc postul în care am ajuns. Nu simt nici dezvoltarea companiei, nici propria mea dezvoltare. Multă birocrație, birocrație și imitație de activitate agitată. De fapt, nu li s-a permis să lucreze cu adevărat eficient; nu exista nicio autoritate care să ia deciziile necesare, a căror nevoie era de mult așteptată. Principalul lucru este să vă așezați, să păstrați un profil scăzut și să fiți loiali. Desigur, nu s-a vorbit despre schimbări în carieră. Ce fel de mișcare poate exista într-o mlaștină?”

7. Există o sarcină, dar nicio autoritate.

Una dintre distracțiile preferate ale multor manageri este să scrie câteva noi responsabilități pentru un angajat și să întrebe cu insistență despre rezultate, uitând, în același timp, să îi ofere puterile necesare. Sărmanul încearcă, încearcă căi diferite pentru a ieși din situație, îl convinge pe manager să-și dezlegă mâinile, dar fără rezultat. Ce poate fi mai demotivant?

„Eram editor la o mică companie media și, într-o zi, proprietarul mi-a cerut să recrutez zece scriitori independenți și să le organizez munca. Acest lucru s-a făcut”, spune jurnalista Ekaterina. – Este logic că după o lună oamenii au vrut să primească redevențe. Se pare că calculele au fost gestionate personal de soția proprietarului, care, din păcate, era lacomă până la indecență. Drept urmare, autorii au fost plătiți de fiecare dată sau nu au fost plătiți deloc și mi-au adresat plângerile lor. I-am atras atenția proprietarului asupra acestei probleme și l-am rugat să-mi dea un fond de redevențe din care să plătesc și eu articolele. Am fost refuzat și totul a continuat în același spirit. Autorii au început să refuze să coopereze. Și proprietarul m-a acuzat că nu știu să lucrez cu oamenii.”

8. Motive personale

Se știe că angajații se îmbolnăvesc, divorțează, se îndrăgostesc, se luptă, se mișcă și se mută. În cazuri grave, pierderea vitalității poate afecta calitatea muncii. Și dacă un manager crede că nu este obligat să se aprofundeze în problemele personale ale subordonaților săi, atunci este în mod clar în locul greșit. Acest lucru nu înseamnă că trebuie să ții constant mâna angajatului și să-i îndeplinești toate dorințele. Cu toate acestea, este important să arăți puțin tact și atenție.

Iată, de exemplu, cum a procedat conducerea spitalului în care lucrează Marina: „Anul trecut apartamentul meu a fost grav avariat de un incendiu, iar de ceva vreme pur și simplu nu am putut lucra. A trebuit să rezolvăm urgent problema locuințelor temporare, să ne ocupăm de avocați, companie de management, examen independent. Toate hainele mele miroseau a ars: pur și simplu nu aveam ce să mă îmbrac la serviciu. Eram în transă. La serviciu mi-au dat concediu medical timp de două săptămâni; în plus, din inițiativa conducerii, echipa mi-a ajutat financiar familia: au strâns bani. Ajutorul și sprijinul lor s-au dovedit a fi de mare ajutor. Am ieșit mai repede din această problemă.”

Dar asta a făcut conducerea salonului de înfrumusețare în care lucrează Zhanna. Judecând după povestea ei, nu există nimic de învățat de la el: „Am lucrat în companie mai bine de zece ani când mama a murit. Iar reacția șefilor m-a șocat pur și simplu: m-au lăsat să merg două zile la înmormântare pe cheltuiala mea. Ea a cerut să plătească o parte din salariu în avans - departamentul de contabilitate a cerut un certificat de deces al mamei, o copie a căruia trebuia să fie solicitată într-un alt oraș. Deloc uman cumva. Nu mă așteptam și am fost dezamăgit.”

9. Lipsa oportunității de a îmbunătăți abilitățile

Dacă managerii tăi învață doar de la concurenți, acesta este un motiv suplimentar pentru ca aceștia să devină descurajați, apatici, ezitanti și chiar să renunțe. De ce să aducem angajații într-o astfel de stare, având în vedere gama uriașă și disponibilitatea mijloace moderne formare si dezvoltare profesionala? Legendar specialist american în vânzări, manager de top IBM Francis Buck Rogers observă că conducerea superioară ar trebui să-și petreacă 40-50% din timp formându-și și motivându-și oamenii. El chiar știe despre ce vorbește.

10. Atmosferă grea în echipă

O atmosferă pozitivă și prietenoasă într-o echipă contribuie la munca bună – chiar și cactusii de pe fereastră și-au dat seama de acest lucru. În astfel de organizații cresc mai repede și înfloresc mai des. Companiile a căror atmosferă este plină de strigăte, înjurături selective, vânătoare constante de vrăjitoare și biciuiri publice sunt condamnate la o fluctuație mare a personalului. Iar cei care s-au adaptat la condițiile dure de viață își pierd complet motivația.

„Am lucrat doi ani sub conducerea unui șef tiran”, își amintește managerul de birou Natalya. – Deși nu se putea numi muncă: am rămas în companie doar de dragul unui palmares bun în cartea de munca, experiență acumulată. Șeful a fost dezechilibrat, a făcut scene, a devenit personal și și-a schimbat deciziile de o sută de ori pe zi. Toată lumea era nervoasă, speriată și speriată. Am suferit toată viața în acel moment și nu voi mai permite nimănui să mă trateze așa. Dar niciodată nu mă comport așa cu oamenii.”

Mikhail Khomich, creatorul incubatorului de afaceri al Universității de Stat din Moscova, șeful asociației de mentori a Școlii de Afaceri Skolkovo și gazda programului Business Case de pe postul de radio Kommersant FM, ține acum prelegeri studenților de la Școala New Media. Marți, Mikhail le-a spus studenților despre cum să adune o echipă vedetă pentru a lucra la un proiect, cum să-i motivezi pe oameni să muncească din greu, în mod eficient și nu numai pentru un salariu, și, de asemenea, despre de ce este atât de important să-ți exprimi obiectivele în mod public. .

Există o regulă în triatlon - nu poți alerga în ceață. Legile sportului funcționează bine și în afaceri - nu ar trebui să te străduiești pentru un obiectiv pe care nu îl poți formula. Orice ai face, trebuie să-ți imaginezi ce vrei să obții în cele din urmă.

Stabiliți-vă obiective specifice. Scopul nu trebuie să fie realizabil, ci în același timp unul care poate fi ușor măsurat și calculat în cifre. Adică, de exemplu, pierderea în greutate nu este un obiectiv, dar pierderea a 7 kilograme în trei luni este un obiectiv excelent. Scopul este creșterea personalului companiei, extinderea personalului la 25 de persoane până la sfârșitul acestui an.

Faceți promisiuni publice. Pentru că este foarte ușor să ajungi la o înțelegere cu tine însuți și nu contează ce ți-ai promis - să crești veniturile companiei cu 30% până la sfârșitul anului sau să urcezi pe Muntele Fiji. Dacă te simți leneș, poți oricând să te îndepărtezi de asta. Nu funcționează cu alți oameni. Dacă scrii pe Facebook despre planurile tale, nu ai nicio îndoială - cu siguranță vor exista oameni care își vor aminti promisiunea ta și cu siguranță te vor întreba cum merg lucrurile în această direcție.

Nu considera banii o sursa de motivatie. Este adevarat. Un angajat care a fost promovat se va bucura de creșterea salariului aproximativ o lună, apoi va uita de acest fapt și se va gândi că înainte era pur și simplu subestimat.

Fiecare persoană are nevoie de o abordare specială. Nici măcar nu ar trebui să încerci să-i aduci pe toți la un numitor comun. Cineva la locul de muncă - pe lângă factorii de bază, cum ar fi banii, asigurările și confortul la locul de muncă- interesat de dezvoltare și dezvoltare în carieră. Statutul cuiva. Pentru cineva - recunoaștere și pentru el factor important va primi statutul de „angajat al lunii”.

Nu vă fie teamă să lucrați cu prietenii. Folosește doar modelul de afaceri potrivit. Ești îngrijorat că la un moment dat părerile tale vor fi atât de împărțite încât va apărea un conflict? Urmăriți sistemul 49/49/2, în care 2% din afacerea dvs. aparține unui mentor - o persoană pe care amândoi o respectați profund și a cărei părere o ascultați de bunăvoie.

Înainte de a începe să aduni o echipă, faceți testul Belbin. Potrivit acestui psiholog, într-o echipă există 8 roluri cheie: Implementator, Coordonator, Creator, Generator de idei, Cercetător, Expert, Diplomat și Executor. Testul va dura 10 minute și vă va ajuta să vă determinați punctele forteși vă va spune și cine lipsește din echipa ta.

Unul dintre funcții esențiale manager - să nu interfereze cu munca angajaților săi. De aceea nu-ți fie teamă să angajezi pe cineva care este mai inteligent decât tine, care înțelege mai bine ceea ce faci. Ca Guy Kawasaki, unul dintre cei mai mulți manageri de succes Secolul 20: „Oamenii din clasa extra angajează oameni dintr-o clasă superioară, cei dintr-o clasă inferioară angajează oameni superiori lor înșiși.” Munca unei persoane care știe și poate face ceva mai bun decât tine îți va oferi o motivație suplimentară de a te îmbunătăți, iar productivitatea în companie va crește.

Mulți manageri de proiect, din păcate, întâlnesc angajați care sunt subapreciați. Acest lucru se datorează următoarelor circumstanțe:

1. Datorită faptului că munca este în plină desfășurare în jurul managerului, acesta, în primul rând, îi observă pe cei care se arată. Și cele despre care șefii de departament vorbesc pozitiv la ședințe.
2. La intrarea în birou, șeful îi observă mai întâi pe cei care zâmbesc și strălucesc de pozitivitate. Iar cei care zâmbesc primesc un semn virtual plus în pușculița lor. Iar cei care stau ca un nor nu primesc. Așa merge.
3. Managementului îi plac foarte mult oamenii care iau inițiativă în munca lor, vin cu noi scheme și își bombardează șefii cu idei interesante. Și îi ignoră complet pe cei care preferă să lucreze după un șablon decât creativitate și noua abordare. De fapt, desigur, ambele sunt necesare în companie. Dar cei ai căror ochi sclipesc și care tratează munca ca pe un loc pentru implementare proprie idei - inspiră respect profund.
4. Conducerea nu mai observă angajații care i-au dezamăgit în mod repetat în unele zone. Chiar daca sunt buni specialisti in domeniul lor...etc.

Dacă simți că șeful tău nu te prețuiește, fă următoarele:

Ia o bucată de hârtie și notează de ce simți că nu ești apreciat. De exemplu: „Sunt un expert în domeniul meu, dar șefii mei nu mă laudă...” sau „Sunt plătit mai puțin decât ar trebui să primesc.” sau „Fac o treabă excelentă, dar alții nu o fac. , dar nu pe mine mă laudă...”. După ce faci asta, scrie o metodă de rezolvare a problemei care te-ar ajuta. Cred că totul se va reduce la „vorbește cu conducerea”. Și este corect.

Din păcate, mulți manageri uită că trebuie să laude un angajat. Prin urmare, nu este nimic rău în a spune că îți lipsește aprobarea.

Dacă simțiți că câștigurile dvs. sunt mai mici decât ar trebui să fie, nu vă fie teamă să spuneți acest lucru. Dar acest lucru nu ar trebui să arate ca „crește-mi salariul, nu câștig suficient”. Dialogul ar trebui să fie structurat după: „Am așa și așa responsabilități, îmi fac treaba cu conștiință, stau după muncă, în ultima lună am avut așa și așa succese etc.” și abia apoi să raportez ce anume. ai vrea sa cresti salariile.

Dacă nu vrei să vorbești cu șeful tău sau problemele tale nu sunt atât de critice și îți dorești o atitudine ceva mai loială față de tine din partea conducerii, atunci poți urma următoarele sfaturi:

1 . Zâmbet. Îți amintești când am spus că sunt atent în primul rând celor care zâmbesc? Și asta nu este doar așa. Încearcă să-ți amintești ce se întâmplă cu tine. Modelați situația în capul dvs. sau conduceți un experiment. Sunt sigur că, dacă intri mâine în birou, vei fi mai întâi atent celor care îți zâmbesc cu bunăvoință și îți spun „bună ziua”.

2 . Imaginea este totul pentru tine. Este foarte important să arăți bine. Nu susțin purtarea jachetelor scumpe la serviciu și să arăți pretențios. Dar vă rog să vă asigurați că hainele sunt întotdeauna curate și ordonate.

3 . Fii proactiv. Când un angajat oferă idei grozave și își face treaba cu entuziasm, acest lucru evocă întotdeauna doar emoții pozitive din partea conducerii.

4 . Uită de program. Încercați să plecați de la serviciu puțin mai târziu decât vă așteptați, rămâneți până târziu pentru a termina munca. Ca manager, apreciez angajații care își percep munca ca ceva mai mult. Dacă un angajat vine la serviciu exact la 9 și pleacă exact la 6, înțeleg că avem o relație comercială cu el, construită pe „fă asta și obține bani”. Dacă văd că unui angajat îi place munca lui, încep să-l tratez cu simpatie. Poate pentru că toți managerii percep munca ca ceva mai mult? ;)

5 . Fără minciună. Nu ar trebui să-i spui șefului tău că arată bine sau că te bucuri că ți-a dat sarcina - DACĂ NU ESTE AȘA. Serios. Falsul este întotdeauna simțit. Nici măcar nu trebuie să încerci.

6 . Ține-te ocupat. Nu-mi plac deloc angajatii care dispar in bucatarie, chiar daca reusesc sa termine treaba la timp. Pentru că uitându-mă la astfel de situații, văd cum banii companiei curg pentru salariile sale. Așa că a băut ceai, a petrecut încă 20 de minute.... Total cheltuit: 83 de ruble pentru salariu + ceai.

Rezumat:

Avem încredere că sfaturile date mai sus vor avea un impact pozitiv asupra situației pe care o ai cu superiorii tăi. Cel puțin, am vrut să fie așa. Încercați să le urmați