Ako zaposleni ne dođe na posao. Šta učiniti ako je zaposleni nestao. Kako firma može otpustiti zaposlenog zbog izostanka ako se ne pojavi na poslu

Zaposleni se nije pojavio na poslu ili je nestao bez najave. Kako ga pronaći? Koje dokumente sastaviti ako pretraga nije dala rezultate? Može li zaposleni dobiti otkaz u njegovom odsustvu? Na ova pitanja odgovara Natalia Vladyko, glavna urednica časopisa „Ja sam specijalista za zaštitu rada“.

- Ako zaposleni nije došao na posao i nije o tome upozorio rukovodioca, poslodavac prije svega mora sam saznati razloge izostanka. Ako zaposleni u radno vrijeme dugo vremena nestao sa svog radnog mjesta iz nepoznatih razloga, tada bi neposredni rukovodilac trebao pregledati najvjerovatnija mjesta njegove lokacije.

Natalia Vladyko
Glavni urednik časopisa "Ja sam specijalista za zaštitu rada"

Pretraga se, naravno, vrši u razumnim granicama iu okviru radnog prostora kompanije.

Na primjer, nema potrebe pratiti vozača kamiona od Bjelorusije do regije Amur samo da biste se uvjerili da mu je baterija telefona prazna. Međutim, ako je vozač upao u nesreću, onda će poruka o incidentu ići organizaciji i takva će nesreća biti istražena u skladu sa utvrđenim zahtjevima.

Kako prijaviti odsustvo prema dokumentima

Odsustvo zaposlenog mora biti evidentirano u pisanoj formi.

1. Na kraju radnog dana, u prisustvu više svjedoka iu slobodnoj formi, a Act, koji sadrži podatke o zaposlenom i broju sati u kojima je bio odsutan.

Radi nepristrasnosti, bolje je uključiti ljude iz drugih odjela ili odjeljenja kao svjedoke. 2. U rasporedu treba evidentirati samo sate koje je zaposlenik stvarno radio: na primjer, 4 sata u slučaju nestanka ili HH u slučaju odsutnosti. Ako se zaposlenik pojavi kasnije i ispostavi se da je razlog njegovog odsustva validan (na primjer, dokument iz medicinske ustanove), tada se sastavlja list za prilagođavanje s ispravkama.

Ako se zaposleni nikada nije pojavio

Recimo da zaposleni nikada nije stupio u kontakt, a poslodavac više ne želi da nastavi saradnju sa njim.

U skladu sa zahtjevima zakona, zaposlenika je nemoguće otpustiti dok se ne utvrdi razlog njegovog odsustva. Stoga, ukoliko se radnik duže vrijeme ne pojavi nakon nestanka, a razlog njegovog odsustva nije poznat, poslodavac bi trebao preduzeti ozbiljnije korake da ga pronađe. Možda je osoba hospitalizirana, zadržana od strane agencija za provođenje zakona, ili postoji drugi dobar razlog. Algoritam akcije:

Korak 1. Pogledajte njegovu ličnu kartu, saznajte njegove kontakte i pokušajte doći do njega ili kontaktirajte rodbinu.

Korak 2 Ukoliko nije bilo moguće kontaktirati, pošaljite dopis na adresu zaposlenog sa zahtjevom za objašnjenje razloga izostanka. Ako nema odgovora, podnesite akt u kojem se navodi da se objašnjenje ne može dobiti otprilike tjedan dana nakon vraćanja obavještenja.

Izjavu policiji imaju pravo pisati ne samo rođaci osobe, već i njegove kolege. Korak 4 Ako potraga od strane policije ne da rezultate duže od godinu dana, poslodavac, kao zainteresovano lice, ima pravo da se obrati sudu radi priznanja nestalog lica kao nestalog. Tek nakon toga možete izdati otkaz zaposleniku koji je nestao.

• Organizacija rada radnika - čl. 55
• Organizacija obračuna radnog vremena - čl. 133.

Zaposleni se prestao pojavljivati ​​na poslu, ne odgovara na telefonske pozive. Na poziv se javio samo 1 put, obećavajući da će doći na posao, ali nije izašao.

Koja je procedura za otpuštanje radnika zbog odsustva?

Nakon razmatranja problema, došli smo do sljedećeg zaključka:

U slučaju nepoštovanja razloga za odsustvo zaposlenog sa posla, poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog na osnovu st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak. Da biste to učinili, morate slijediti proceduru prekrivanja disciplinarna akcija, kao i postupak otpuštanja, predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Zaposlenog možete otpustiti zbog odsustva najkasnije u roku od mjesec dana od posljednjeg dana izostanka. Ovaj rok se produžava za vreme trajanja bolesti zaposlenog i drugih perioda predviđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dok se ne razjasne razlozi izostanka zaposlenog, ne preporučuje se otpuštanje zbog odsustva, jer ako su razlozi izostanka sa posla validni, otkaz će se smatrati nezakonitim.

Obrazloženje za zaključak:

U skladu sa st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom može biti raskinut na inicijativu poslodavca u slučaju takvog jednog grubog kršenja istog. radne obaveze kao šetnja.

Odsustvo sa radnog mesta bez dobri razlozi tokom čitavog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njeno) trajanje, kao i odsustvovanje sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene).

Iz gornje definicije proizilazi da je osnovni kriterijum za odsustvovanje nepostojanje valjanih razloga za odsustvo zaposlenog sa posla. U isto vrijeme, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži listu valjanih razloga. Shodno tome, u svakom slučaju, potrebno je procijeniti "poštovanje" određenog razloga (vidi i definiciju Istražnog komiteta za građanske predmete Omska regionalni sud od 20. oktobra 2004. godine N 33-3509).

Drugim riječima, budući da uvijek postoji mogućnost da je zaposleni odsutan iz opravdanog razloga, ne preporučuje se otpuštanje zbog odsustva dok se ne razjasne okolnosti njegovog odsustva s posla. Osim toga, moguće je da će nakon saznanja razloga za odsutnost zaposlenog na radnom mjestu, ugovor o radu s njim morati raskinuti zbog drugih okolnosti (na primjer, zbog okolnosti koje su van kontrole strana: u vezi sa njegovom osudom na kaznu koja isključuje nastavak prethodni rad, u skladu sa sudskom presudom koja je stupila na snagu, i više (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije)).

U ovoj situaciji poslodavac obavezno mora evidentirati činjenicu odsustva zaposlenog na radnom mjestu. Za to se sastavlja akt slobodnoj formi potpisano od strane nekoliko svjedoka. Takav akt možete sastaviti i prvog dana odsutnosti zaposlenog s posla, i bilo kojeg od narednih dana. Osim toga, činjenica odsutnosti zaposlenog treba da se evidentira u radnom listu, za šta se u njega stavlja oznaka „odsutnost iz nepoznatih razloga“ (NN), a zatim, kada se pouzdano sazna da nije bilo valjani razlozi izostanka, promjene oznake „izostanak sa nastave“ (ETC).

Od fiksacije u kadrovska dokumenta odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu, postoje svi razlozi da se odsutnom radniku ne obračunavaju zarade.

U situaciji kada poslodavac ima sve razloge da smatra da su razlozi za odsustvovanje zaposlenog sa posla nevažeći, ima pravo da ga otpusti na osnovu st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak.

Ako o tome nema pouzdanih podataka, onda se, ako je potrebno, na radno mjesto odsutnog radnika može primiti drugo lice po ugovoru o radu na određeno vrijeme uz tekst: „za vrijeme privremene odsutnosti radnika za koje , u skladu sa zakonom, mjesto rada se zadržava" (prvi dio člana 59 Zakona o radu RF). Njegov rad možete povjeriti i drugom zaposleniku, a da ga ne oslobodite od posla utvrđenog ugovorom o radu (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Moguća je i opcija privremeni transfer bilo koji od zaposlenih na poziciju privremeno odsutnog radnika (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije preduzimanja bilo kakvih daljnjih radnji, poslodavac treba da utvrdi razloge odsustva radnika sa radnog mjesta. Naravno, poslodavac nije u obavezi da preduzima mere za traženje nestalih radnika. Međutim, kako bi se izbjeglo nezakonito otpuštanje treba preduzeti najjednostavnije mere da se sazna gde se zaposleni nalazi (na primer, poslati preporučeno pismo sa potvrdom o prijemu na poslednju poznatu adresu zaposlenog sa zahtevom da objasni razloge odsustva sa posla, otići na prebivalište zaposlenog, ako je moguće, komunicirati sa supružnikom, rodbinom i komšijama radi utvrđivanja razloga odsustva zaposlenog, prijaviti organu unutrašnjih poslova).

Podsjetimo da kada je zaposlenik otpušten zbog izostanka, teret dokazivanja činjenice njegovog izvršenja leži upravo na poslodavcu, koji mora imati dokaz o njegovom izvršenju od strane zaposlenog (stav 38. rezolucije Plenuma vrhovni sud RF od 17. marta 2004. N 2 „O zahtjevu sudova Ruska Federacija Zakon o radu Ruska Federacija" (u daljem tekstu Rezolucija Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije)). Ako poslodavac utvrdi da razlozi odsutnosti zaposlenog na poslu nisu valjani, on ima pravo da otpusti nego zbog izostanaka.

U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, izostanak je grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog, odnosno disciplinski prekršaj, a otpuštanje je disciplinska sankcija za njegovo počinjenje. To znači da prilikom otkaza zbog izostanka poslodavac mora postupiti po postupku za primjenu disciplinskih sankcija utvrđenim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je ova procedura prekršena, tada će u slučaju suđenja sud najvjerovatnije priznati otkaz nezakonitim, čak i ako se dokaže činjenica da je zaposlenik počinio izostanak.

Prije svega, poslodavac mora ispoštovati rokove za primjenu disciplinske sankcije utvrđene čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Možete biti otpušteni zbog odsustva najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, a najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana izvršenja.

Ako zaposlenik počini dugo odsustvo, mjesečni period za otkrivanje nedoličnog ponašanja treba računati od posljednjeg dana odsustva, a ne od prvog (vidi, na primjer, presudu Rjazanskog regionalnog suda od 25. aprila 2007. N 33- 580; Generalizacija prakse razmatranja u prvoj polovini 2008. godine od strane sudova Saratovske regije predmeta o prekidu ugovor o radu na inicijativu poslodavca i po drugim osnovama koje nisu u vezi sa voljom zaposlenog).

Drugi najvažniji uslov za pravilno izvršenje otkaza zbog izostanka je pravilnost dokumentovanje (opšti poredak otpuštanje radnika zbog izostanka s posla navodi se, na primjer, u pismu Rostruda od 31. oktobra 2007. N 4415-6).

Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da, čak i prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac zahtijeva pismeno objašnjenje od zaposlenog. Izuzetno je teško tražiti pismena objašnjenja od zaposlenog koji se ne pojavljuje na radnom mjestu, a to učiniti na način da se kasnije može dokazati činjenica takvog zahtjeva za objašnjenjima. Stoga je skoro nemoguće otpustiti odsutnog radnika zbog izostanka. Iz tog razloga mnogi stručnjaci preporučuju čekanje dok se zaposlenik ne pojavi na poslu i ne priloži prateću dokumentaciju.

Ako poslodavac ipak odluči da otpusti radnika zbog odsustva u njegovom odsustvu, onda je dužan u slučaju suđenja prikupiti dokaze da je izvršio sve svoje obaveze u postupku primjene disciplinske sankcije.

U čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije ne kaže kako tačno poslodavac treba tražiti pismeno objašnjenje (na ličnom sastanku ili slanjem pisma sa obavještenjem). Stoga se može predložiti sljedeći način djelovanja. Odsutnom radniku se preporučenom pošiljkom šalje zahtjev sa obavještenjem da pismeno obrazloži razlog odsustva sa posla. Ako su prošla dva radna dana od kada je zaposlenik primio pismo, a zaposleni nije dao objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog ne predstavlja prepreku za primjenu disciplinske sankcije, odnosno za otpuštanje (drugi dio člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, na obavještenju putem pošte mora biti i potpis samog zaposlenog, što dokazuje da je zaposlenik primio zahtjev poslodavca.

Ako se poštansko obavještenje vrati sa napomenom da je primalac odsutan, slanje takvog obavještenja ne može se smatrati ispravnim zahtjevom za pismeno objašnjenje. Stoga u takvoj situaciji također ne preporučujemo izdavanje otkaza zbog izostanka. Poslodavac, za vrijeme dužeg odsustva zaposlenog, može mu povremeno slati pisma sa zahtjevom za objašnjenje, čekajući da zaposlenik lično potpiše otkaz.

Na osnovu akta odsustva sa radnog mesta, kao i pismenog obrazloženja ili akta o nedavanju obrazloženja, poslodavac izdaje nalog (uputstvo) o otkazu.

Nalog se objavljuje zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme njegovog odsustva s posla (dio šest člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Odsutnom radniku treba poslati telegram ili preporučeno pismo sa obavještenjem u kojem ga pozivaju da se upozna sa naredbom o otkazu i da dobije obračun i radnu knjižicu. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

Napominjemo da datum naredbe za razrješenje mora biti datum njenog stvarnog izdavanja u rokovima za primjenu disciplinske sankcije utvrđenim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali datum otpuštanja trebao bi biti posljednji dan rada zaposlenika, s izuzetkom slučajeva kada zaposlenik zapravo nije radio, ali nakon njega u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim savezni zakon mjesto rada (pozicija) je zadržano (treći dio člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan izdati zaposleniku radna knjižica. Ako na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan da zaposleniku pošalje obavijest o potrebi dolaska na posao. rezervišite ili pristajete da ga pošaljete poštom. Od dana slanja navedenog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Osim toga, poslodavac nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice ako se posljednji dan rada ne poklopi sa danom izdavanja otkaza. radnih odnosa prilikom otpuštanja radnika zbog odsustva.

Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

Poslodavac je dužan da se prilikom otpuštanja sa zaposlenim nagodbe. U čl. 140. Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se isplata svih iznosa koji duguju zaposleniku od poslodavca vrši na dan otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

Budući da su razlozi odsustva sa posla u datoj situaciji nepoznati, ne može se u potpunosti isključiti, na primjer, da je zaposlenik na bolovanju.

Međutim, treba imati na umu da prilikom implementacije garancija koje Zakon o radu Ruske Federacije daje zaposlenima u slučaju raskida ugovora o radu s njima, opšte pravno načelo o nedopustivosti zloupotrebe prava, uključujući od strane samih zaposlenih, moraju se poštovati. Posebno je neprihvatljivo da zaposleni prikriva privremenu nesposobnost za rad u trenutku otpuštanja s posla. Ukoliko sud utvrdi da je zaposleni zloupotrebio pravo, sud može odbiti da mu udovolji tužbenom zahtevu za vraćanje na posao (promena datuma otkaza na zahtev zaposlenog koji je otpušten za vreme privremene sprečenosti za rad), jer u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenika (član 27. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije). Ako se zaposlenik otpušten zbog izostanka obrati sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao i podnese potvrdu o nesposobnosti za rad, čije je prisustvo skrivao od poslodavca u vrijeme traženja objašnjenja od njega, tada obavijest o prijemu pisma potpisana od njega, u kojoj je poslodavca zanimali razlozi odsustva sa radnog mjesta, pomoći će poslodavcu da na sudu dokaže činjenicu zloupotrebe prava od strane zaposlenog.

Kao što je objašnjeno u paragrafu 41. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije, ako se prilikom rješavanja spora o vraćanju osobe otpuštene zbog odsustva sa posla i prikupljanju prosječne zarade za period prisilnog odsustva, s obzirom da je odsustvo s radnog mjesta uzrokovano neopravdanim razlogom, ali je poslodavac prekršio proceduru otkaza, sud prilikom ispunjavanja zakonskih uslova mora uzeti u obzir da je prosječne zarade u takvim slučajevima, zaposlenom koji je vraćen na posao može se naplatiti ne od prvog dana odsustva s posla, već od dana izdavanja naloga za otkaz, jer se tek od tog vremena izostanak smatra prisilnim.

Svašta se dešava u životu. Nažalost, gubitak osobe iz nepoznatih razloga danas nije tako rijetkost. Šta poslodavac treba da uradi ako je njegov radnik nestao? Šta učiniti u takvoj situaciji i kojim redoslijedom?

Nemoguće je otpustiti zaposlenog koji se nije pojavio na poslu bez upozorenja dok se ne utvrdi razlog njegovog odsustva. Možda je bio hospitaliziran, zadržan od strane organa za provođenje zakona, ili postoji drugi ozbiljan i dobar razlog.

Naznačimo koje je radnje poslodavca prikladno u takvoj situaciji:

1. Morate pogledati u ličnu kartu zaposlenog, saznati broj telefona i pokušati doći do njega, kontaktirati rodbinu.
2. Ako prvi korak nije uspješan, na adresu zaposlenog šalje se pismo (po mogućnosti preporučeno sa obavještenjem) u kojem poslodavac traži da objasni razlog odsustva sa radnog mjesta. Zatim, ako se ne dobije odgovor od zaposlenika, na osnovu člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije, sastavlja se akt u kojem se navodi da je nemoguće dobiti objašnjenje.
3. Zatim se podnosi zahtjev policiji o nestalom radniku. Ne samo rođaci osobe, već i njegove kolege imaju pravo da napišu prijavu u najbližem odjeljenju unutrašnjih poslova. Kao odgovor na to, daje se kupon za obavještenje. Podaci iz jednog odjeljenja se prenose u drugo na mjestu posljednjeg stvarnog boravka nestale osobe, počinje rad na potrazi.
4. Ako potraga za službenikom od strane policije ne daje rezultate duže od godinu dana, možete se obratiti sudu kao zainteresovano lice kako bi se nestalo lice priznalo kao nestalo. Baza - . Prijava je sastavljena u skladu sa članom 276. Zakona o građanskom postupku Ruske Federacije, obrazac uzorka. Uz njega je priložena potvrda MUP-a o neuspješnosti traženja, kao i sve relevantne interna dokumenta vašeg preduzeća, potvrđujući odsustvo zaposlenog na radnom mestu.
5. Tek nakon toga, na osnovu stava 6. člana 83. Zakona o radu Ruske Federacije, moguće je formalizirati otpuštanje zaposlenika koji je nestao. Naredba o prestanku radnog odnosa sastavlja se na obrascu T-8, a u radnu knjižicu vrši se upis koji odgovara okolnostima. Knjiga se daje rodbini.

Nemoguće je otpustiti zaposlenog koji se nije pojavio na poslu bez upozorenja dok se ne utvrdi razlog njegovog odsustva.

Otklanjanje nestanka zaposlenog u kompaniji

Ukoliko se vaš zaposlenik ne pojavi na radnom mjestu u toku radnog vremena bez ikakvog upozorenja, ovu činjenicu svakako trebate evidentirati. Na kraju radnog dana, uz više svjedoka (po mogućnosti uz uključivanje ljudi iz drugih odjela ili odjeljenja radi nepristrasnosti), sastavlja se akt slobodne forme u kojem se navode podaci o zaposlenom i broju sati koje je proveo. odsutan.

U evidenciji radnog vremena takvi dani su označeni slovima "NN" ili brojčanim kodom "30". Ako se zaposleni naknadno najavi i razjasni razlog njegovog odsustva, sastavlja se list usklađivanja sa ispravkama. Osim toga, razjašnjene okolnosti odsutnosti zaposlenika, ako nisu, mogu biti osnova za otpuštanje (članovi i Zakon o radu Ruske Federacije). U ovom slučaju, poslodavac može otpustiti svog zaposlenog na vlastitu inicijativu na osnovu člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ukoliko se vaš zaposlenik ne pojavi na poslu bez neke vrste upozorenja, tu činjenicu svakako morate zabilježiti.

Nestali zaposlenik za poslodavca nije samo potreba da se traži, već i prazan radno mjesto i ostao bez poslova "radnih ruku". U ovoj situaciji, menadžer može razmotriti nekoliko opcija za rješavanje situacije:

• Privremeno preuzeti. Ovo je prikladno za mala preduzeća, gdje su podređeni ljudi numerirani u jedinicama ili deseticama.
• Dodijeliti dužnosti drugom zaposleniku sastavljanjem dodatnog ugovora uz ugovor o radu s njim.
• Uzmite novu osobu u tim tako što ćete s njom zaključiti ugovor o radu na određeno vrijeme (), koji se raskida čim se pojavi nestali zaposlenik. U tom slučaju moguće je pismeno dogovoriti da se, u slučaju otpuštanja nestalog radnika, zaposli novi na neodređeno vrijeme.

Razjašnjene okolnosti odsustva radnika, ako nisu bile validne, mogu biti osnov za otkaz.

Posebni slučajevi nestalih radnika

Zaposlenik koji je napisao zahtjev može biti otpušten bez rada u propisane 2 sedmice, u skladu sa članom 80. Zakona o radu Ruske Federacije, po dogovoru strana. Ako takvog dogovora nije bilo, a zaposleni je nestao nakon podnošenja prijave, rukovodiocu se može poslati pismo na njegovu adresu sa zahtjevom da objasni razloge izostanka u vrijeme potrebno za rad, navodeći da je odsustvo na Zakonom određen dan (14. od momenta podnošenja prijave) smatraće se kao povlačenje prijave za razrješenje. Tada se zaposlenik već može otpustiti zbog odsustva na osnovu članka 81. Zakona o radu Ruske Federacije.

Ako zaposleni nije otišao na posao nakon godišnjeg odmora, činjenica njegovog odsustva mora se evidentirati na isti način kao što je gore opisano, uz sastavljanje akta pred svjedocima. Prvo morate nazvati samog zaposlenog ili njegovu rodbinu i pitati postoji li dobar razlog za njegovo odsustvo.

Nestali zaposlenik ne može biti otpušten dok nemate jake dokumentovane dokaze o njemu ili sudski nalog da je nestao. Potrebno je izvršiti potragu kako sami, putem poziva i pisama, tako i od strane snaga agencija za provođenje zakona. Ne zaboravite zabilježiti odsustvo zaposlenog na njegovom mjestu - bez relevantnih akata, otpuštanje se može smatrati nezakonitim.

Vrlo često, iz nepoznatih razloga, zaposleni ne dolaze na posao. Istovremeno, bez obavještavanja nadređenih o razlogu svog odsustva. Šta učiniti ako se zaposlenik ne pojavi na poslu? Razgovarajmo o ovome malo detaljnije.
Neophodno je odmah shvatiti šta je „kašnjenje“, „izostanak“, „odsustvo zaposlenog na radnom mestu“. Svi ovi pojmovi su obuhvaćeni radno pravo. Počnimo s najčešćim.
Kašnjenje je čest uzrok nervoze i nezadovoljstva nadređenih. Mnogo je razloga da zaposleni kasne – gužva, nesreća, elementarna nepogoda, banalni pokvareni budilnik ili voz koji nije stigao na vrijeme. AT velike kompanije ljubomorno prate režim rada - na punktovima se često nalaze neobični validatori koji prikupljaju podatke o dolascima i odlascima zaposlenih u elektronsku bazu podataka. Međutim, kašnjenje nije kažnjivo delo zaposlenog. Naravno, šef može natjerati zaposlenog da napiše objašnjenje, lišiti ga bonusa. Ali za jednokratno, ili nesistemsko kašnjenje, zaposlenom ne prijeti ništa osim novčanih mjera, a evo i zašto: prema važećem zakonodavstvu, izostanak je odsustvo zaposlenog na radnom mjestu četiri ili više sati. u nizu bez prethodnog upozorenja uprave. Odnosno, zaposlenik koji je upao u kancelariju 3 sata i 59 minuta nakon početka radnog dana nije izostanak, već kasni. Međutim, treba napomenuti da nije uvijek odsustvo zaposlenog na radnom mjestu izostanak. Zakonodavstvo ističe brojne slučajeve kada se zaposleni možda ne pojavljuje službeno u organizaciji. to
- vrijeme provedeno na bolovanju;
- polaganje ispita, odbrana diplome, magistara i sl.;
- pozivanje službenika na sud ili organe za provođenje zakona (jer ove usluge imaju motivisan zahtjev);
- okolnosti više sile (prirodne nepogode, vremenski uslovi, itd.).
Vrijedi se fokusirati na posljednju tačku - višu silu. Zaposlenik koji voli spavati ujutro može pomisliti da ako mu Ministarstvo za vanredne situacije uveče pošalje SMS da se ujutro očekuje olujno upozorenje, onda ujutro ne možete ići na posao - na kraju krajeva, prisila Majeure. kako god arbitražna praksa pokazuje da se viša sila obično prepoznaje kao slučajevi kada je zaposlenik pokušao doći na posao, ali zbog okolnosti više sile (potopljeni prelaz, snježna oluja, nekoliko stabala palo na cestu koja je blokirala javni prijevoz) nije mogla. Takođe, ako postoji stvarna opasnost po život i zdravlje zaposlenog (poplava lokalitet, požari u blizini mjesta rada i tako dalje). Izostanak se ne smatra izostankom zaposlenog zbog neispunjavanja obaveza od strane poslodavca, a posebno zbog neplaćanja plate u roku od 15 dana ili više (ali samo uz prethodnu najavu poslodavca).
Međutim, ukoliko zaposleni nema opravdan razlog za odsustvo s posla, nije polagao ispite / nije pozvan od strane organa za provođenje zakona / nije bio na bolovanju, potrebno je sastaviti odgovarajuću dokumentaciju, odnosno postupanje u slučaju odsustva zaposlenog sa radnog mesta. Najčešće ovaj dokument sastavljaju advokati, kadrovski službenici, sekretari ili šef jedinice u kojoj je identificiran izostanak. Ali, kao što je gore spomenuto, često ova sudbina ide u ruke stručnjaka za zaštitu rada.
Treba imati na umu da je za legitimizaciju ovog čina potrebna posebno stvorena komisija trećih članova. radni kolektiv- to mogu biti apsolutno svi stručnjaci i radnici. Važno je da pored autora dokumenta budu najmanje dvojica (ukupno dokument mora imati tri potpisa, odnosno četiri ako ga potpisuje direktor).
Akt se mora sastaviti najkasnije mjesec dana od evidentiranog slučaja odsustva s posla. U suprotnom isprava gubi pravnu snagu zbog zastare.
Čin odsustva zaposlenog na poslu nije standardni dokument. Stoga se preporučuje da se u naredbi o formiranju komisije odobre sopstveni oblici akata (o odsustvu, o odsustvu sa radnog mesta). Ako dokumenti nisu odobreni unutar organizacije - nije važno, akt se može sastaviti u bilo kojem obliku, pa čak i rukom. Važno je samo da se u aktu navedu sljedeći podaci - naziv preduzeća u kojem se evidentiraju izostanci, sastav komisije i broj naloga po kojem je formirana, uz obrazloženje (ako postoji) od radnika koji počinio nedolično ponašanje.
Akt se sastavlja u dva primjerka, jedan primjerak se predaje zaposleniku koji izostaje na bilo koji raspoloživi način - rukom, poštom ili telegrafom. Najvažnije je da postoje dokazi o obavještavanju zaposlenog (u suprotnom, zaposleni se može žaliti na odluku o disciplinskom postupku na sudu tako što će pripremiti neke papire o svom „prinudnom“ kašnjenju).
Međutim, ako zaposleni naknadno dostavi dokumente koji potvrđuju valjan razlog njegovog odsustva s radnog mjesta, radnja se neće smatrati dokazom o krivici zaposlenog.
Ali ako zaposleni ne kasni 4+ sata, ali uopšte ne ide na posao tokom dana, dvije, sedmice?..
U tom slučaju se sastavlja akt o odsustvu s posla. Sastavlja se za svaki dan odsustva zaposlenog. Uostalom, može se ispostaviti da je zaposlenik u ozbiljnoj nevolji i da ne može prijaviti svoje stanje (imao je nesreću, bio je kidnapovan, nalazi se na intenzivnoj njezi i tako dalje). Od čina odsustva sa radnog mesta, čin odsustva se razlikuje po tome što se evidentira odsustvo zaposlenog u trenutku kada još nije poznat razlog odsustva zaposlenog. Ako je razlog izostanka neki lični incident zaposlenog (čest primjer je opijanje), onda će ti dokumenti biti potrebni u papirnoj proceduri za izricanje disciplinske kazne / zadržavanja plate / otkaza.
Za rad kadrovske kancelarije, kao i vođenje radnog lista, ovi akti će poslužiti kao osnova za postavljanje šifre "30" ili HH u koloni radnog dana zaposlenog. Također je vrijedno napomenuti da se preporučuje da se akt o odsustvu zaposlenog šalje na rad u mjesto prebivališta zaposlenog na dnevnoj bazi. Ovaj događaj će pomoći da se riješi ako slučaj dođe do suđenja.
Po obliku i nacrtu, čin odsustva je identičan činu odsustva sa radnog mesta. Potrebna je posebna komisija koja se sastoji od najmanje tri osobe, potpisi svjedoka, red o obavještavanju radnika. Dokument se takođe sastavlja u dva primjerka proizvoljnog obrasca (ako obrazac nije ranije utvrđen).
Ubuduće, ako zaposleni dođe na posao bez obrazloženja opravdanog razloga, radnje izostanka su činjenice na osnovu kojih je potrebno pokrenuti postupak za disciplinsko kažnjavanje zaposlenog, pa sve do otpuštanja.
Ako zaposleni po dolasku na posao dostavi poslodavcu pismeni dokaz o valjanim okolnostima svog odsustva, oslobađa se svake odgovornosti i nastavlja sa radom po istom rasporedu.
Treba napomenuti da za povrede radne discipline koje ne podliježu kažnjavanju u vidu disciplinske odgovornosti, postoji i kazna koja se sastoji u izricanju novčane restrikcije. Međutim, u ovom pitanju treba imati na umu da je plata neprikosnoveni dio plaće, na koji poslodavac nije u mogućnosti izreći kaznu (osim u slučajevima odsustva ili neispunjavanja svojih radnih obaveza). Šta preostaje poslodavcu? Jedina zakonska mjera uticaja je oduzimanje bonusa. Bonus nije obaveza poslodavca, već privilegija zaposlenog koju mora zaslužiti. Često ljudi dolaze da se žale Državnoj inspekciji rada, kojoj je poslodavac iz nekog razloga uskratio bonus. Međutim, u ovom slučaju i inspektori rada i zakonska regulativa su na strani poslodavca - on je slobodan da da bonus u iznosu koji smatra potrebnim. Također se mora imati na umu da isplate za prekovremeni rad, putovanja i druge vrste rada nisu bonus dio plaće, a ni poslodavac ne može u njih zadirati. Stoga je potrebno biti krajnje oprezan sa „udarcem na rublju“, jer će u slučaju nezakonitosti kazne sud propisati isplatu zadržanog dijela, a Državna inspekcija rada izreći novčanu kaznu iz člana 5.27. Kodeksa o upravni prekršaji, sa maksimalnom kaznom do 50.000 rubalja po pravnom licu.

Zaposleni se prestao pojavljivati ​​na poslu, ne odgovara na telefonske pozive. Na poziv se javio samo 1 put, obećavajući da će doći na posao, ali nije izašao.

Koja je procedura za otpuštanje radnika zbog odsustva?

Nakon razmatranja problema, došli smo do sljedećeg zaključka:

U slučaju nepoštovanja razloga za odsustvo zaposlenog sa posla, poslodavac ima pravo da otpusti zaposlenog na osnovu st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak. Da biste to učinili, potrebno je poštovati proceduru za izricanje disciplinske sankcije, kao i postupak za otpuštanje, predviđen Zakonom o radu Ruske Federacije. Zaposlenog možete otpustiti zbog odsustva najkasnije u roku od mjesec dana od posljednjeg dana izostanka. Ovaj rok se produžava za vreme trajanja bolesti zaposlenog i drugih perioda predviđenih čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Dok se ne razjasne razlozi izostanka zaposlenog, ne preporučuje se otpuštanje zbog odsustva, jer ako su razlozi izostanka sa posla validni, otkaz će se smatrati nezakonitim.

Obrazloženje za zaključak:

U skladu sa st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu sa zaposlenikom može biti raskinut na inicijativu poslodavca u slučaju takvog jednog grubog kršenja njegovih radnih dužnosti kao što je izostanak.

Odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga tokom celog radnog dana (smjene), bez obzira na njegovo (njegovo) trajanje, kao i odsustvovanje sa radnog mjesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno u toku radnog dana (smjene).

Iz gornje definicije proizilazi da je osnovni kriterijum za odsustvovanje nepostojanje valjanih razloga za odsustvo zaposlenog sa posla. U isto vrijeme, Zakon o radu Ruske Federacije ne sadrži listu valjanih razloga. Shodno tome, u svakom slučaju potrebno je procijeniti "važenje" jednog ili drugog razloga (vidi također definiciju IK u građanskim predmetima Omskog regionalnog suda od 20. oktobra 2004. N 33-3509).

Drugim riječima, budući da uvijek postoji mogućnost da je zaposleni odsutan iz opravdanog razloga, ne preporučuje se otpuštanje zbog odsustva dok se ne razjasne okolnosti njegovog odsustva s posla. Osim toga, moguće je da će nakon saznanja razloga za odsutnost zaposlenog na radnom mjestu, ugovor o radu s njim morati raskinuti zbog drugih okolnosti (na primjer, zbog okolnosti koje su van kontrole strana: u vezi sa njegovom osudom na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada, u skladu sa pravosnažnom sudskom presudom i više (član 83. Zakona o radu Ruske Federacije)).

U ovoj situaciji poslodavac obavezno mora evidentirati činjenicu odsustva zaposlenog na radnom mjestu. Za to se sastavlja akt u bilo kojoj formi, koji potpisuje više svjedoka. Takav akt možete sastaviti i prvog dana odsutnosti zaposlenog s posla, i bilo kojeg od narednih dana. Osim toga, činjenica odsutnosti zaposlenog treba da se evidentira u radnom listu, za šta se u njega stavlja oznaka „odsutnost iz nepoznatih razloga“ (NN), a zatim, kada se pouzdano sazna da nije bilo valjani razlozi izostanka, promjene oznake „izostanak sa nastave“ (ETC).

Od momenta fiksiranja u kadrovskim dokumentima odsutnosti zaposlenog na radnom mjestu, postoje svi razlozi da se odsutnom zaposleniku ne obračunavaju plate.

U situaciji kada poslodavac ima sve razloge da smatra da su razlozi za odsustvovanje zaposlenog sa posla nevažeći, ima pravo da ga otpusti na osnovu st. "a" stav 6. prvog dijela čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije za izostanak.

Ako o tome nema pouzdanih podataka, onda se, ako je potrebno, na radno mjesto odsutnog radnika može primiti drugo lice po ugovoru o radu na određeno vrijeme uz tekst: „za vrijeme privremene odsutnosti radnika za koje , u skladu sa zakonom, mjesto rada se zadržava" (prvi dio člana 59 Zakona o radu RF). Njegov rad možete povjeriti i drugom zaposleniku, a da ga ne oslobodite od posla utvrđenog ugovorom o radu (član 60.2 Zakona o radu Ruske Federacije). Također je moguće privremeno premjestiti jednog od zaposlenika na radno mjesto privremeno odsutnog zaposlenika (član 72.2 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije preduzimanja bilo kakvih daljnjih radnji, poslodavac treba da utvrdi razloge odsustva radnika sa radnog mjesta. Naravno, poslodavac nije u obavezi da preduzima mere za traženje nestalih radnika. Međutim, kako bi se izbjeglo nezakonito otpuštanje, potrebno je poduzeti najjednostavnije mjere da se sazna gdje se zaposleni nalazi (na primjer, poslati preporučeno pismo s potvrdom o prijemu na posljednju poznatu adresu zaposlenika sa zahtjevom za objašnjenje razloga za odsustvo sa posla otići u prebivalište zaposlenog, po mogućnosti komunicirati sa supružnikom, rodbinom i komšijama radi utvrđivanja razloga odsustva zaposlenog, obavestiti organ unutrašnjih poslova).

Podsjetimo da kada je zaposlenik otpušten zbog odsustva, teret dokazivanja činjenice njegovog izvršenja leži upravo na poslodavcu, koji mora imati dokaz o njegovom izvršenju od strane zaposlenog (stav 38. Rezolucije Plenuma Vrhovnog suda Ruska Federacija od 17. marta 2004. N 2 "O primjeni Zakona o radu Ruske Federacije od strane sudova Ruske Federacije" (u daljem tekstu: Uredba Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije)). Ukoliko poslodavac utvrdi da su razlozi izostanka zaposlenog sa posla nevažeći, ima pravo da ga otpusti zbog odsustva.

U skladu sa čl. 192 Zakona o radu Ruske Federacije, izostanak je grubo kršenje radnih obaveza od strane zaposlenog, odnosno disciplinski prekršaj, a otpuštanje je disciplinska sankcija za njegovo počinjenje. To znači da prilikom otkaza zbog izostanka poslodavac mora postupiti po postupku za primjenu disciplinskih sankcija utvrđenim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ako je ova procedura prekršena, tada će u slučaju suđenja sud najvjerovatnije priznati otkaz nezakonitim, čak i ako se dokaže činjenica da je zaposlenik počinio izostanak.

Prije svega, poslodavac mora ispoštovati rokove za primjenu disciplinske sankcije utvrđene čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije.

Možete biti otpušteni zbog odsustva najkasnije u roku od mjesec dana od dana otkrivanja, ne računajući vrijeme kada je zaposlenik bio bolestan, bio na godišnjem odmoru, kao i vrijeme potrebno da se uzme u obzir mišljenje predstavničkog tijela zaposlenih, a najkasnije u roku od 6 mjeseci od dana izvršenja.

Ako zaposlenik počini dugo odsustvo, mjesečni period za otkrivanje nedoličnog ponašanja treba računati od posljednjeg dana odsustva, a ne od prvog (vidi, na primjer, presudu Rjazanskog regionalnog suda od 25. aprila 2007. N 33- 580; Generalizacija prakse razmatranja u prvoj polovini 2008. godine od strane sudova Saratovske regije predmeta o otkazu ugovora o radu na inicijativu poslodavca i po drugim osnovama koje nisu vezane za volju radnika) .

Drugi najvažniji uslov za pravilno izvršenje otkaza zbog izostanka je ispravna dokumentacija (opšti postupak za otpuštanje radnika zbog izostanka dat je npr. u dopisu Rostruda od 31.10.2007. N 4415-6).

Član 193. Zakona o radu Ruske Federacije zahtijeva da, čak i prije primjene disciplinske sankcije, poslodavac zahtijeva pismeno objašnjenje od zaposlenog. Izuzetno je teško tražiti pismena objašnjenja od zaposlenog koji se ne pojavljuje na radnom mjestu, a to učiniti na način da se kasnije može dokazati činjenica takvog zahtjeva za objašnjenjima. Stoga je skoro nemoguće otpustiti odsutnog radnika zbog izostanka. Iz tog razloga mnogi stručnjaci preporučuju čekanje dok se zaposlenik ne pojavi na poslu i ne priloži prateću dokumentaciju.

Ako poslodavac ipak odluči da otpusti radnika zbog odsustva u njegovom odsustvu, onda je dužan u slučaju suđenja prikupiti dokaze da je izvršio sve svoje obaveze u postupku primjene disciplinske sankcije.

U čl. 193. Zakona o radu Ruske Federacije ne kaže kako tačno poslodavac treba tražiti pismeno objašnjenje (na ličnom sastanku ili slanjem pisma sa obavještenjem). Stoga se može predložiti sljedeći način djelovanja. Odsutnom radniku se preporučenom pošiljkom šalje zahtjev sa obavještenjem da pismeno obrazloži razlog odsustva sa posla. Ako su prošla dva radna dana od kada je zaposlenik primio pismo, a zaposleni nije dao objašnjenje, sastavlja se odgovarajući akt. Nedavanje objašnjenja od strane zaposlenog ne predstavlja prepreku za primjenu disciplinske sankcije, odnosno za otpuštanje (drugi dio člana 193. Zakona o radu Ruske Federacije). Istovremeno, na obavještenju putem pošte mora biti i potpis samog zaposlenog, što dokazuje da je zaposlenik primio zahtjev poslodavca.

Ako se poštansko obavještenje vrati sa napomenom da je primalac odsutan, slanje takvog obavještenja ne može se smatrati ispravnim zahtjevom za pismeno objašnjenje. Stoga u takvoj situaciji također ne preporučujemo izdavanje otkaza zbog izostanka. Poslodavac, za vrijeme dužeg odsustva zaposlenog, može mu povremeno slati pisma sa zahtjevom za objašnjenje, čekajući da zaposlenik lično potpiše otkaz.

Na osnovu akta odsustva sa radnog mesta, kao i pismenog obrazloženja ili akta o nedavanju obrazloženja, poslodavac izdaje nalog (uputstvo) o otkazu.

Nalog se objavljuje zaposleniku uz potpis u roku od tri radna dana od dana objavljivanja, ne računajući vrijeme njegovog odsustva s posla (dio šest člana 193 Zakona o radu Ruske Federacije). Odsutnom radniku treba poslati telegram ili preporučeno pismo sa obavještenjem u kojem ga pozivaju da se upozna sa naredbom o otkazu i da dobije obračun i radnu knjižicu. Ako zaposleni odbije da se upozna sa navedenim nalogom (uputstvom) uz potpis, sastavlja se odgovarajući akt.

Napominjemo da datum naredbe za razrješenje mora biti datum njenog stvarnog izdavanja u rokovima za primjenu disciplinske sankcije utvrđenim čl. 193 Zakona o radu Ruske Federacije. Ali datum otpuštanja trebao bi biti posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik zapravo nije radio, ali u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicija) je zadržan (treći dio člana 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prema čl. 84.1 Zakona o radu Ruske Federacije na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan izdati radnu knjižicu zaposleniku. Ako na dan prestanka ugovora o radu nije moguće izdati radnu knjižicu zaposlenom zbog njegovog odsustva ili odbijanja da je primi, poslodavac je dužan da zaposleniku pošalje obavijest o potrebi dolaska na posao. rezervišite ili pristajete da ga pošaljete poštom. Od dana slanja navedenog obavještenja poslodavac se oslobađa odgovornosti za kašnjenje u izdavanju radne knjižice.

Osim toga, poslodavac nije odgovoran za kašnjenje u izdavanju radne knjižice ako se posljednji dan rada ne poklopi sa danom ozvaničenja prestanka radnog odnosa kada je zaposlenik otpušten zbog odsustva.

Na pismeni zahtjev zaposlenog koji nakon otkaza nije dobio radnu knjižicu, poslodavac je dužan da je izda najkasnije u roku od tri radna dana od dana podnošenja zahtjeva zaposlenog.

Poslodavac je dužan da se prilikom otpuštanja sa zaposlenim nagodbe. U čl. 140. Zakona o radu Ruske Federacije navodi se da se isplata svih iznosa koji duguju zaposleniku od poslodavca vrši na dan otpuštanja radnika. Ako zaposleni nije radio na dan otpuštanja, onda se odgovarajući iznosi moraju isplatiti najkasnije narednog dana nakon što otpušteni radnik podnese zahtjev za isplatu.

Budući da su razlozi odsustva sa posla u datoj situaciji nepoznati, ne može se u potpunosti isključiti, na primjer, da je zaposlenik na bolovanju.

Međutim, treba imati na umu da prilikom implementacije garancija koje Zakon o radu Ruske Federacije daje zaposlenima u slučaju raskida ugovora o radu s njima, opšte pravno načelo o nedopustivosti zloupotrebe prava, uključujući od strane samih zaposlenih, moraju se poštovati. Posebno je neprihvatljivo da zaposleni prikriva privremenu nesposobnost za rad u trenutku otpuštanja s posla. Ukoliko sud utvrdi da je zaposleni zloupotrebio pravo, sud može odbiti da mu udovolji tužbenom zahtevu za vraćanje na posao (promena datuma otkaza na zahtev zaposlenog koji je otpušten za vreme privremene sprečenosti za rad), jer u ovom slučaju poslodavac ne bi trebao biti odgovoran za štetne posljedice koje su nastale kao rezultat nepoštenih radnji od strane zaposlenika (član 27. Uredbe Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije). Ako se zaposlenik otpušten zbog izostanka obrati sudu sa zahtjevom za vraćanje na posao i podnese potvrdu o nesposobnosti za rad, čije je prisustvo skrivao od poslodavca u vrijeme traženja objašnjenja od njega, tada obavijest o prijemu pisma potpisana od njega, u kojoj je poslodavca zanimali razlozi odsustva sa radnog mjesta, pomoći će poslodavcu da na sudu dokaže činjenicu zloupotrebe prava od strane zaposlenog.

Kao što je objašnjeno u paragrafu 41. rezolucije Plenuma Oružanih snaga Ruske Federacije, ako se prilikom rješavanja spora o vraćanju osobe otpuštene zbog odsustva sa posla i prikupljanju prosječne zarade za period prisilnog odsustva, s obzirom da je odsustvo sa radnog mesta prouzrokovano neopravdanim razlogom, ali je poslodavac prekršio proceduru za otpuštanje, sud, prilikom ispunjavanja zakonskih uslova, mora uzeti u obzir da se prosečna zarada zaposlenog koji je vraćen na posao u takvim slučajevima može naplatiti ne od prvog dana izostanka, ali od dana donošenja naredbe o otkazu, jer se tek od tog vremena izostanak smatra prinudnim.

Shtukaturova Tatyana - stručnjak usluge pravnog savjetovanja "GARANT"

• Korporativne kulture