Полина е на първо място сред директорите по човешки ресурси на ИТ компании в рейтинга на Комерсант за 2017 г. С нея разговаряхме за дигитализацията на HR и как КРОК следва тенденциите.

Полина Хабарова,
Директор Човешки ресурси в КРОК

Дигитален HR и набиране на персонал

Говорите ли много за това, че HR вече е дигитален и кадрите в HR вече са дигитални? Как го разбирате? С какво се различава цифровият HR? Къде да го намеря или науча? Къде може да учи?

Това се отнася преди всичко за подхода и инструментите, които HR използват в работата си. Стараем се да автоматизираме и дигитализираме всичките си процеси – за това ни помагат колегите от ИТ екипа. Без препратка към областта, има два подхода за намиране на дигитални лидери: научете текущия служител да бъде дигитален или затворете позицията с дигитален експерт от пазара. Движим се по първата пътека.

- НОАналитичността и бизнес ориентацията на HR също е тенденция от повече от година. Как се развивате в тази посока? Какви показатели са показателни за вас?

- Всяка година наблюдаваме повече от 100 HR метрики и показатели, изучаваме в детайли анализите на почти всички наши процеси, анализираме и мислим какво и как може да се подобри. Това помага да се следи „средната температура за компанията“ и да се забелязват и реагират навреме нестандартни случаи в HR, да бъдете в тренд и да предвидите очакванията на служителите и бизнеса.

HR в КРОК е част от бизнеса. Ние не само помагаме на ИТ колегите да развиват бизнеса си, но и носим приходи на компанията.

- КРОК е доста познат на пазара като марка и като работодател. Имате ли проблеми с набирането на персонал?

Днес всеки търси ИТ специалисти, а не само системни интегратори, както беше преди 10 години. Също така не ни е лесно да търсим нови специалисти, затова от много години работим „за бъдещето“.

Първо, повече от 5 години се занимаваме с професионално ориентиране на деца - помагаме за изграждането на професионална пътека: училище - правилният университет - индустрия. Второ, в КРОК отглеждаме таланти вътрешно, а не ги търсим на пазара – най-често наемаме студенти последна година или наскоро завършили за стажантски позиции, след което отделяме време за тяхното обучение и развитие, тъй като университетските образователни програми не включват практика и често са далеч от бизнеса.

Днес всеки бизнес в цифровата икономика отива в ИТ, което създава огромен недостиг на ИТ персонал.

- Марката HR помага ли при избора?

Силната HR марка със сигурност спомага за привличането на правилните специалисти, спестява време и то не само при търсене – повечето кандидати съзнателно отговарят на свободните позиции и знаят със сигурност, че искат да работят в КРОК.

- Какви ресурси и инструменти използвате при набирането на персонал?

Ние използваме различни канали. Най-висока конверсия (22%) е закриването на свободни позиции чрез препоръки на нашите служители по програмата Best Hunter.

Програмата е геймифицирана: ако новодошъл успешно премине изпитателния период, служителят, който го е препоръчал, получава почетна значка и корпоративна виртуална валута („бобри“) във вътрешната ни социална мрежа.

В допълнение към стандартните инструменти за търсене, ние публикуваме свободни работни места в нови канали, например в Telegram, използваме услугите Amazing Hiring и VCV.

За адаптацията и мотивацията

Това, което можем да предложим в КРОК е уникален опит в реализирането на мащабни проекти за голям бизнеси държавни агенции в екип с ИТ специалисти, способността да се влияе върху развитието на индустрията в Русия и света, достъп до най-новите информационни технологии.

- Като ИТ компания сигурно разполагате с модерни ИТ решения за работа с персонала?

Най-новите решения са роботи и ботове. Роботите помагат за автоматизирането на голям брой важни, но повтарящи се процеси, например при организирането на обучението на нашия корпоративен университет. Ботовете ви позволяват да извършвате повтарящи се операции, които почти всеки служител на КРОК извършва ежедневно, например да намерите контакти на колеги, да поръчате пропуск за гости, да резервирате среща и др.

Предаваме и onboarding на бота – потапяне на начинаещ в културата и бизнес процесите на компанията. Нов служителслед няколко дни той научава за вътрешната работа на КРОК в играта на базата на куест и в резултат на това му се приписва корпоративна валута, с която може да се закупи нещо от виртуалния магазин на КРОК. Например, можете да закупите настолен фикус, брандирана раница, "съвети от IT гуру", ергономичен стол, мек пуф с лого, CROCpizza (три пици от Papa John's), фотосесия за 1 час, скоба за монитори, годишен фитнес абонамент - клуб "Скутер", обучение в автошкола, медицинска застраховка за пътуване, честита "плазма". Два пъти в годината "бобрите" могат да бъдат заменени за услуги за монтаж на гуми, разположени в двора на офиса.

Освен това за обучение и развитие разполагаме с удобна платформа за дистанционно обучение на КРОК. Работи от облака, синхронизира се с външни електронни курсове, включително Coursera, и е достъпен от всякакви мобилни и стационарни устройства. Има както микрообучение, така и пълноценни курсове онлайн. Темите също варират от професионален труд до начин на живот. Между другото, клиентите на КРОК имат възможност да наемат LMS платформа от облака, за да провеждат обучение в собствените си помещения, използвайки собствено съдържание или да получават съдържание от нас.

- Кажете ни какви решения прилагате за мотивиране на персонала?

КРОК има програма за управление на таланти. В случай на високи резултати за полугодишен мониторинг, служителят може да влезе в творческия клас, хипо или хипро групите. Всяка група има достъп до уникални възможности - най-търсените проекти в КРОК, абонаменти за известни издания, кандидатстване, покани за събития в лекционната зала Direct Speech и стратегически сесии с топ мениджъри на компанията.

Разполагаме и с мощна система за управление на знанията. В допълнение към огромната сума образователни програми, курсове и семинари в корпоративния университет, до които имат достъп Krokovites най-добри практикина пазара. Всеки новодошъл определено ще има ментор. Между другото, всеки служител може да стане такъв, независимо от позицията и трудовия стаж в компанията.

Всяка година служителите отделят 10% от работното си време за обучение, също така имат възможност да представят своята бизнес идея в КРОК Акселератора и да я защитят пред топ мениджъри и външни експерти. При успех отворете във фирмата нов проект. И това не е целият списък с нашите програми.

- За какви длъжности са тези решения?

Почти всички програми са достъпни за всеки служител, но има специални възможности за тези, които работят в КРОК от няколко години. За служители с повече от 5 години опит компанията предоставя отстъпки за КРОК MBA или други образователни курсове в корпоративния университет. Служителите могат да избират и алтернативни възможности за развитие. Например, кандидатствайте за свободно място в други отдели или за позициите на нашите партньори. При поискване можем да предоставим автобиография на колега и допълнителна справка. След успешна работапри партньора, служителят може да се върне обратно. За тези, които се нуждаят от смяна и кратка почивка за пътуване или по друга причина, компанията има възможност за дългосрочна почивка до една година. В този случай запазваме позицията и заплатата на служителя до завръщането му.

HR в ИТ компаниите винаги са дигитални, винаги високотехнологични, от тях можете да надникнете готини иновации и необичайни технологии на бъдещето. А IT хората също се нуждаят от свобода и движение: програмите и кодовете не могат да се пишат в офис дрехи и скучна среда.

Така ли е наистина, как да се справим с недостига на кадри и какво очаква HR след няколко години, каза Полина Хабарова, HR директор на КРОК, в интервю с Арик Хахвердян, изпълнителен директор на VCV и водещ на програмата HR & Business на Mediametrics канал.

Относно компанията

Подозирам, че не всички наши читатели знаят какво е КРОК...

Ние работим в B2B сектора от 25 години, като тази година КРОК празнува юбилей. Накратко, ние сме системен интегратор. Технологична компания, която се занимава с модерни информационни технологии.

Колко служители имате?

Ние сме сравнително големи, имаме почти 2500 души.

Всички в Москва?

Ресурсният център и контролният център се намират в Москва, има и регионални офиси, например в Санкт Петербург, Нижни Новгород, Иркутск.

Защо ви е необходимо такова широко регионално покритие? Защо не оставим всички в столицата?

Регионите имат силни технически университетикоито произвеждат първокласни професионалисти. Те не са готови да се преместят в Москва, искат да работят в своя град.

Струва ми се, че сега всички компании, не само ТО, търся ТО-специалисти. Аз самият търся програмист вече четири месеца и прекрасно разбирам колко труден е този процес. Кажете ми как се чувствате, липсват ли хора?

Виждате в основата: сега всички търсят ИТ хора. Не само системни интегратори, както беше преди 10 години, когато постъпих в КРОК. Сега всеки бизнес в цифровата икономика преминава в ИТ. И ако преди 10 години имахме недостиг на специалисти, сега той, разбира се, е просто катастрофален.

Сега всеки бизнес в цифровата икономика преминава в ИТ. И ако преди 10 години имахме недостиг на специалисти, сега той, разбира се, е просто катастрофален.

Мога да си представя.

През 2005 г. нашата фуния на кандидатите изглеждаше така: обработвахме около 6000 автобиографии годишно и от тях наехме 300 души. Страхотно преобразуване! И тогава казахме: пазарът е сложен, ние събираме екип почти малко по малко. Сега имаме фуния от 66 000 автобиографии на година. Повече от 200 души на седалка. Ние наемаме същите 300 души. Статистиката е от миналата година. Какво пише? Всъщност има повече хора, които смятат, че се занимават с тази професия. Когато работим на пазара на труда, използваме инструменти от големи данни. Ние събираме огромно количество данни за нашите потенциални кандидати, анализираме ги с помощта на ИТ инструменти и постепенно превръщаме фунията в тръба. Това е основен приоритет за много HR.

Казахте, че все още имате недостиг на кадри. Как се справяш с него?

КРОК работи с училища повече от четири години. Нещо повече, ние не го правим от гледна точка на набиране на персонал специално в КРОК – ние се занимаваме с професионално ориентиране на деца в професията на бъдещето. Ние помагаме за изграждането на професионални писти. Като цяло идеята е да се направи Пътна карта: училище – правилният университет – индустрията. Тук умишлено не казвам "работодател" - ако момчетата идват при нашите партньори - чудесно. Елате при нашите клиенти - още по-добре. Ще дойдат да работят в КРОК - ще се радваме.

Оказва се такава социална работа.

Това е един от проектите в рамките на корпоративната социална отговорност на компанията. Миналата година работихме с над 2000 ученици. Има шестмесечна програма „Училище за ИТ решения“, през която всяка година преминават над 100 училищни екипа, участниците правят ИТ проекти в своите училища. Ние не идваме и не казваме: "Момчета, има професия разработчик." Това е нашата систематична работа.

Защо ходихте на училища?

Има много студенти, които се нуждаят от помощ за професионално ориентиране. Ако дори повече от 2000 ученици разбират бъдещето си по-добре, това е страхотно.

Късно ли е да работим с момчетата на етапа на институциите?

Не е твърде късно. Работим активно и с университети. Например MSTU im. Бауман, 12% от нашите служители са завършили този университет. Има и други университети, включително и силни регионални. Стараем се да инвестираме в тях времето и усилията на експертите на КРОК.

Как да задържим служител

Добре, разбрахме привличането. Но има и друга трудност - да задържите хората в компанията си, като се има предвид, че всички те се търсят и ловуват. Има ли нещо, което те прави различен? Защо задържате служители?

Любимият ми въпрос. (усмихва се)Това е голяма задача. Имаме специален набор в компанията. КРОК е нестандартен работодател – често наемаме млади специалисти и ги развиваме вътрешно. Това лесно се прилага в рамките на нашата корпоративна култура, натрупан опит, например институцията на наставничеството е много добре развита в компанията. Но в това отношение има и една трудност. За голяма част от служителите КРОК е първата работа. Колкото и да е страхотно тук, понякога има желание да научиш нещо друго.

Особено ако много фирми чакат някой готов да напусне КРОК.

Разбира се. Работим по този въпрос. Проследяваме процента на хората, които се връщат. Забелязахме, че всяка година тази цифра се увеличава. Бивши членове на КРОК няма. Компанията има редица програми, насочени към развитие на виртуална корпоративна култура сред завършилите КРОК. Ние предлагаме бивши служителивъзможности за работа, например с партньори на компанията. Разработихме и специална програма, която е достъпна за тези, които работят с нас повече от пет години и показват добри резултати. Тези служители могат да си вземат една година "почивка" - да напуснат компанията за една година - например да заминат да живеят в чужбина, да отворят собствен бизнес или да работят за конкурент, партньор, клиент и просто да видят какво друго има на пазара. Година по-късно се завръщат в КРОК, запазват позицията и функционалността си. Това е много удобна програма.

Не го резервирате като почивка, не плащате пари, просто спестявате работно място?

Организираме го като почивка за наша сметка за цялата година. Но ние запазваме част от социалния пакет, например медицинска застраховка.

Изненадан съм, честно казано. Чух, че на запад сега е модерно да се дава такава почивка за една година, дори и платена, но за първи път срещам такава руски пазар.

Това работи в КРОК повече от пет години. За нас този проблем беше актуален, така че намерихме решение.

Как иначе задържате служителите си?

Вероятно основната мотивация за тях е постоянният интерес иновативни проекти. Голям брой R&D в рамките на компанията, много опит, достъпен за всеки, от стажант до изпълнителен директор. Между другото, ние имаме много плоска структура, само с три нива на управление, така че степента на отговорност на всеки служител е доста висока - следователно възможностите за инициатива са високи. Например, преди 10 години един от служителите се присъедини към компанията като стажант, израсна през това време и преди шест месеца вече пое ролята на директор на отдел. В КРОК няма нищо невъзможно – това са думите на нашите служители.

Чух, че всички ваши служители се занимават активно със спорт. И бях изненадан, че много хора обичат скачането на батут ...

70% от служителите ни спортуват заедно с КРОК. Имаме огромен брой корпоративни спортни програми от класически: футбол, волейбол, хокей, тенис, до необичайни: гмуркане, батут и др.

Всичко това във вашия офис ли е? Или просто плащате за часовете?

И двете. Разполагаме с фитнес зала в нашия офис, която работи 24 часа в денонощието – безплатна за служителите, разбира се. Има и групови занимания, за които споменах. Но, например, с център за батут, което е недалеч от офиса, разбрахме се.

Защо батут?

Преди четири години темата на корпоративната Нова година беше „Cirque du CROC“. Беше фантастично! Извикахме сценаристите и цирковите артисти от Сан Франциско, които поставиха Cirque du Soleil, и те работиха с нашия екип четири месеца. Скачането на батут е едно от числата. Момчетата го подготвиха, изпълниха. Всички го харесаха много, решихме да стартираме корпоративна програма. Това е едновременно спорт и смяна. Всички идеи идват от служителите. HR не изобретяват вместо тях.

Супер! Знам, че сте имали и проекти за геймификация. Кажи ми повече.

Няма да излъжа, ако кажа, че КРОК е една от първите компании, която геймифицира дейността си. Нашата вътрешна валута - бобрите - се появи в офлайн режим преди 13 години. Сега се опитваме да добавим игри и шофиране към почти всички бизнес процеси. Например, трябва да споделим опит в проекта в рамките на компанията. Колкото повече го споделяте, толкова повече точки печелите, те се превръщат в зърна, които харчите в корпоративния онлайн магазин. Това е постоянно движение. Броят на бобрите също влияе върху вашето ниво. За отделни процеси служителите могат да печелят значки. За притежателя на определени значки са налични допълнителни функции: Посещение на специални събития, достъп до ключови експерти на компанията. Като цяло се опитваме да геймифицираме всичко, което е възможно.

Има мнение, че HR-Отдел ТО-компаниите могат да измислят много неща за себе си вътрешни сили. Кажете ни дали вашите разработчици правят продукти за вас HR?

Разбира се, че го правят. Честно казано, включваме само нашите момчета. Всички новости за външния пазар, ние тестваме, разбира се, вътре. И нашата корпоративна социална мрежа е създадена от служители на КРОК, освен това те продължават да помагат. Това е най-важното: не е достатъчно само да предоставите ИТ продукт, трябва да го внедрите правилно.

Има ли интересни случаи?

Разбира се! Например, темата на последната корпоративна Нова година беше „ИТ е изкуство“. Творчески екипи от служители подготвиха обекти на ИТ изкуството. Един екип, който дойде от различни отдели, направи фантастично нещо. Измисляте пропуска си, поставяте го на четеца и той ви начертава карта на вашите комуникации в компанията през изминалата година!

Как са го направили?

Направихме IT продукт за забавление, за Нова година, за да спечелим награда. Естествено, когато видях това, разбрах, че можете да получите куп полезна информация. Сега комуникационните карти са работещ ИТ инструмент за мен, който използвам за вътрешни обратна връзкамежду служителите. Има много варианти за използването му, въпреки че първоначално е идея, която е израснала като подарък от компанията.

Много необичайно! И още нещо за Имате ли HR?

да Вероятно и тук сме едни от пионерите на пазара. HR в КРОК не е класика: ние сме не само разходен център, но и център за печалба. Тъй като има определена експертиза в рамките на HR и нашите клиенти са помолени да споделят това и да направят някакъв вид консултации по тази тема. Това е като един от векторите. И вторият, може би най-интересният - в рамките на тренировъчен центърКРОК`ОК разработихме услугата Управление на обучението като услуга. Например, вие, като ръководител на компания или HR директор, можете да дойдете при мен и да кажете: „Полин, искам да възложа корпоративния университет на вас. не искам да правя нищо Но аз искам супер автоматизирана система, Лична зоназа всеки служител.

Искам да ми предоставите дистанционно и лице в лице съдържание.“ И два дни по-късно ми давате имейлите на вашите служители, получавате услуга за управление на обучението, качвам ви отчети онлайн, създаваме отдалечен формат с вас, общ, в зависимост от вашите нужди. Корпоративен университетстава дигитален, защото всичко се прави бързо от облака, всичко лети и няма внедряване и връзка с вътрешни ИТ, ако не го искате.

Това не важи ли само за IT хората? Мога ли да науча някого?

Разбира се. И това важи с още по-голяма сила за компаниите, които имат много масов персонал. Тук трябва да обучите 3000 души на нови политики за сигурност. И нямате система за дистанционно обучение. Наехте тази услуга, обучихте всичките си служители за две седмици - и това е всичко, вече нямате нужда от тази услуга, вече не плащате за нея. Тоест всичко е много гъвкаво.

За дигитализацията

Сега всички говорят за дигитализация, която наистина е навсякъде. Ако вземем всички отдели вътре HR: и обучение, и развитие, и наемане - какво дигитализирате най-много?

Сега ми е скучно да отговоря, че всичко. Рамки например имам и дигитални.

Казвам.

Например, трябва да поръчам удостоверение от работа. Знаеш ли как го правя? Натискам един бутон, помощта автоматично изтегля цялата необходима информация от всички системи и тя излиза на принтер във финансовия отдел, където се подпечатва. Още сега отделът по персонала мисли в посока ботове за Telegram, така че поръчването на сертификати в компанията да е възможно чрез месинджъра.

Това ли е HR идеята?

да Смятам, че е необходимо да напомпаме всички служители по темата „Аз съм дигитален“. Когато всеки човек на негово място мисли какво може да се преведе в числа.

Винаги се чудя как руски компаниинаучават нещо ново. Вие лично откъде черпите информация? Как намирате новостите на пазара, накъде да водите HR?

Винаги вярвам, че има някой по-умен и има много такива хора. Има компании, които се справят по-добре. Затова трябва постоянно да се опитваме да обменяме опит. При всяка възможност. И разбира се, това не трябва да се прави само в рамките на руския пазар, въпреки че ние също сме готини, ние сме страхотни. Но е необходимо да се търси и в чужбина. Моят личен KPI: веднъж месечно трябва да комуникирам с външни експерти. Това може да стане като част от конференция, кръгла маса, Skype разговори. Опитвам се да уловя тенденциите в руските и чуждестранните HR общности. Видях интересен говорител - отидете при него и говорете с него.

За по-нататъшното развитие

Как сте ТО-компанията определено гледа в бъдещето, надявам се, и в него HR също. Накъде отиваме?

Мисля, че след пет години всички ще програмираме поне на Python. Поне на базово ниво. Нашата професия се променя много. И между другото това не е само мое мнение. Аз съм член на група към Асоциацията за стратегически инициативи на Русия, която работи от името на президента за създаване на работни групи като част от прехода към цифрова икономика. Почти всички професии на бъдещето, включително масовите, ще изискват от нас поне алгоритмично мислене и като максимум всички ще станем малко програмисти.

Когато имате поток от 100 или 1000 автобиографии, как можете да видите тези горящи очи?

Изкуството на специалиста по подбор на персонал. (смее се)И, разбира се, лидерът. Имам кандидати, с които лично провеждам три кръга срещи и им продавам работа. Трябва да се има предвид, че "горящи очи" трябва, а това е задача, включително и за мениджърите.

Заемам длъжността Директор Човешки ресурси на КРОК, участвам във формирането на стратегията на компанията, контролирам всички сфери на дейност на отдел Човешки ресурси, вкл. система за обучение и развитие на персонала, набиране на персонал, система на персонала на компанията, корпоративна култура и вътрешни комуникации. В същото време ръководя екипа за управление на знанията на КРОК, който също изпълнява проекти за най-големите компаниина руския пазар повече от 10 години. Под мое ръководство в компанията се формира практиката HRtech, автоматизират се вътрешните бизнес процеси в отдела.От 2017 г. заемам и позицията CTO (Chief Transformation Officer) на КРОК. Заедно с екипа на Transformation Office често съветвам висшето ръководство на най-големите компании в Русия и международен пазарвърху бизнес трансформацията. Занимавам се и с HR консултантски въпроси, един от ключовите лектори съм на най-големите събития в бранша. През 2018 г. заех първо място сред HR директорите на компании в Русия в рейтинга на Kommersant.ru. От 2018 г. съм член на Съвета по трансформация на единствената Асоциация на ИТ компаниите в Руската федерация (APKIT) и ръководих проекта за нейните промени заедно с екипа.