Kako odabrati voditelja prodaje pitanja. Izbor voditelja hladne prodaje. Problemi s linijskim menadžmentom u strukturi

“Muškarac (žena) 25-35 godina, VSS, iskustvo u prodaji 1 godina, motivacija, komunikativnost, sposobnost timskog rada…” Ovo smo već negdje pročitali, zar ne? Tražilice za posao preplavljene su ponudama poslova na području prodaje, a zahtjevi poslodavaca vrlo su slični jedni drugima.

Pronaći dobrog voditelja prodaje je nevjerojatno važno, jer će vam on dovesti nove kupce i povećati profit tvrtke. Kako ćete znati odgovara li vam mladić koji sjedi preko puta vas u uredu? Pogledajmo neka korisna načela.

Savjet 1.Nacrtaj portret. Tko je on, vaš prodavač? Bilo bi dobro unaprijed odlučiti koje su vam osobine potrebne, a zatim ciljano saznati ima li ih kandidat. Portret menadžera u potpunosti ovisi o specifičnostima vaše tvrtke. Odgovorite na nekoliko pitanja:

• Kome i čemu prodajete? Ako ćete prodavati kozmetiku protiv bora i starenja, onda bi bilo čudno da to rade momci od 23 godine. Najvjerojatnije, u vašem slučaju, sve nije tako očito, ali ipak bi bilo lijepo barem otprilike razumjeti kojeg će spola i dobi ljudi moći pronaći zajednički jezik s vašim potencijalnim kupcima.
• Kako treba graditi odnose s klijentima? Ako radite u b2b segmentu i kontaktirate uglavnom s velikim liderima, odnosno s ozbiljnim ljudima, onda komunikacija s njima treba biti primjerena. Mlad i naivan prodavač koji uzima "bezobrazno" jednostavno neće smjeti pregovarati. Ovdje je potreban miran i uravnotežen pristup, a to se mora uzeti u obzir pri odabiru osoblja.
• Kako bi trebao funkcionirati odjel prodaje? Možda ćete izgraditi višefazni sustav u kojem se prodaja odvija u fazama. Zatim trebate odabrati ljude za određene zadatke: hladni pozivi - posebno, formiranje baze - posebno, sastanci i potpisivanje ugovora - posebno. Ako sve faze izvodi jedna osoba, tada su vam potrebni ljudi s univerzalnim skupom kvaliteta.

Savjet 2. Sposobnost da se predstavite. Banalno, ali obično je jako važno. Na razgovoru je lako procijeniti kako se čovjek ponaša, zna li složiti riječi u rečenice, razumije li uopće gdje je došao i zašto i slično. Vaša će procjena najvjerojatnije biti užasno subjektivna, ali neke se stvari mogu odmah utvrditi.

Savjet 3. Motivacija. Najvažniji faktor uspjeha za svakog prodavača. Mnogi nedostaci vašeg menadžera će nestati ako je izuzetno motiviran. Može li se to utvrditi u razgovoru? Ponekad se to može učiniti tako da se taktično raspita o životnoj situaciji osobe. Ako pred sobom imate usamljenu ženu s malim djetetom, onda će morati učiniti sve kako bi zaradila novac, a to je samo vaša prednost.

Savjet 4. Probna kazna. Koliko god bili pronicljivi, još uvijek je teško u nekoliko minuta reći može li osoba ispred vas učinkovito prodavati. Stoga, ako ste u nedoumici ili je izbor mali, bolje je dati podnositelju zahtjeva nekoliko tjedana i pogledati ga u svakodnevni rad. Je li sposoban učiti? Nosi li se sa stresom? Dolaze li do izražaja njegove komunikacijske vještine? I uopće, koliko je to prikupljeno, organizirano i može li to sustavno djelovati? Sve to možete saznati tijekom probnog roka, a tek onda odabrati najbolje.

Ne postoji univerzalna formula za odabir voditelja prodaje. Kada imate posla s ljudima, teško je pogoditi tko će moći prodati, a tko ne - previše je čimbenika koji utječu na to, tako da u ovom pitanju još uvijek ne možete bez grešaka. Pa ipak, ako dobro poznajete svoje klijente i imate jasnu predodžbu o tome koga trebate, vaša će potraga biti uspješna!

Odajemo tajne. Pretplatite se na newsletter

Pročitajte o ovoj temi

Riječ "prihod" odnosi se na materijalna sredstva koja svaka organizacija donosi. Ako nema prihoda, trebali biste razmisliti o ovom pitanju i odlučiti hoćete li nastaviti s postizanjem ciljeva i povećanjem dobiti ili napustiti ovaj posao i početi tražiti sebe u drugom. Ako odaberete prvu opciju, onda je vrijedno uzeti u obzir činjenicu da ćete morati stalno tražiti načine za povećanje prihoda. Inače, sve financijske aktivnosti samo kolaps.

Umorni ste od rada za "tetu" ili "strica"? Jeste li shvatili da će vas takav pristup natjerati da zauvijek pokopate snove o boljem životu? Dakle, vrijeme je za ulaganje. Samo poduzimanjem koraka prema stvaranju vlastitog posla ili ulaganjem u tuđi, možete postići velike ciljeve. No, zbog krize mnogi se boje pokrenuti ili proširiti posao. I misle ispravno! Prvo morate proučiti problem sa svih strana, pročitati nekoliko analitičkih članaka s prognozama za sljedeću godinu i razmotriti zanimljive ideje koji može potaknuti na podvige. Uostalom, prije svega, duša mora ležati u uzroku!

“Jednom je stolar Giuseppe naišao na balvan,
obična cjepanica za ognjište zimi
- Nije loše - reče Giuseppe u sebi -
možete napraviti nešto poput noge stola od toga ... "

Tako počinje bajka "Zlatni ključ". Kakve to veze ima sa zapošljavanjem prodajnog osoblja? Najizravniji! Ovi redovi savršeno pokazuju dvije glavne pogreške u traženju i odabiru prodajnog osoblja:
* Prvo: uzmite ono što je "došlo pod ruku".
* Drugo: pokušavaju napraviti nešto od “cjepanice za ložište”.

Kao rezultat toga, umjesto cjepanica uloženih u peć za njihovu namjenu, mnoge tvrtke umjesto odjela prodaje imaju vojsku Pinocchia - neobučene, neupravljane lutke, nesposobne za sustavan rad i učinkovitu komunikaciju s kupcima.

Kako većina tvrtki privlači prodajno osoblje? A koji su kriteriji odabira? Gotovo sve tvrtke, u zoru svog postojanja, prolaze kroz fazu privlačenja prijatelja, poznanika i poznanika na posao. Kriterij odabira ovdje je jednostavan - preporuke.

Kako tvrtka raste, a krug prijatelja i poznanika koji se mogu regrutirati kao "provjerena" radna snaga se iscrpljuje, tvrtke moraju koristiti druge načine za privlačenje prodajnog osoblja i druge kriterije selekcije kandidata.

Prvo, razgovarajmo o kriterijima odabira. Najčešće u ruske tvrtke možete susresti dvije na prvi pogled različite, ali zapravo identične situacije:

1. Uopće ne postoje jasni, formalizirani kriteriji odabira. U glavi osobe koja provodi selekciju postoji nejasna, poluintuitivna slika budućeg voditelja prodaje. Nekakva mješavina prošlih iskustava, pročitanih knjiga o regrutiranju, vlastitih kompleksa, strahova i frojdovskih asocijacija. Ovim pristupom odabir se provodi u koordinatnom sustavu "sviđa mi se - ne sviđa mi se" i intuitivnom prognozom "trebao bi obaviti posao - najvjerojatnije neće obaviti posao" (vidi sliku 1).

Slika 1. Intuitivni koordinatni sustav u odabiru prodavatelja

U idealnom slučaju odabire se kandidat koji zadovoljava kriterije Kvadranta 1 – „sviđa mi se“ i „trebao bi se nositi“. U slučaju kada za probni rok nema “malo” kandidata, pozivaju se pristupnici iz drugih kvadranata. Većina tvrtki uzima kandidate iz kvadranta 2 – „ne sviđa mi se“, ali „trebalo bi to učiniti“. U drugim, umirućim tvrtkama, koje rade po principu “samo da je čovjek dobar, naći ćemo mu mjesta” (kojih je sve manje jer raste konkurencija i smanjuje se profitabilnost poslovanja), uzimaju se kandidati iz kvadranta 4. Ovdje se rad temelji na principu "a odjednom ... "- odjednom počne prodavati, odjednom uspije - tip nije loš momak ... Općenito, očekivanje čuda ...

2. Proglašeni kriteriji i zahtjevi za kandidate su previsoki i suvišni, i ne služe kao „Prokrustovo ležište“, uz pomoć kojeg se odsiječe sve nepotrebno, već na neki način idealan zaposlenik, utopija koja u stvarnosti ne postoji. Kao rezultat toga, od ovih kriterija nema više smisla nego u slučaju njihovog potpunog odsustva. Oni su poput moralnog kodeksa graditelja komunizma u sovjetsko doba – dobra stvar i u biti istinita, ali nema veze sa životom.

Koji su uvjeti za kandidate za poziciju voditelja prodaje? Otkrit ćemo vam jednu tajnu - univerzalne zahtjeve Ne! Svaka tvrtka, uzimajući u obzir svoje specifičnosti, mora sama formulirati kriterije za odabir prodajnog osoblja.

OSOBINE KANDIDATA

Klasičan oglas za zapošljavanje menadžera prodaje izgleda ovako:

“Muškarac (žena) 25-35 godina, VSS, iskustvo u prodaji od 1 godine, motivacija, komunikativnost, sposobnost timskog rada…”

Analizirajmo njegove komponente detaljnije.

Kat.
Većina tvrtki preferira jaku polovicu čovječanstva. Logika je jednostavna – čovjek treba prehraniti obitelj, lakše ga je poslati na službeni put, neće ići na “porodiljni”, manje će izbivati ​​s radnog mjesta iz razloga tipa “odveo dijete na liječnik" i "treba ići u školu dalje Roditeljski sastanak". Naše iskustvo pokazuje da odlučujući čimbenik uspjeha prodaje nije spol osobe, već njezin svjetonazor i psihološke karakteristike, motivacijska sfera, prošlo iskustvo i životna situacija u kojoj se trenutno nalazi.

STUDIJA SLUČAJA
U kasnim devedesetima, Dmitry Tkachenko vodio je odjel prodaje jednog od glavne agencije nekretnina. Na temelju empirijskog iskustva izveo je društveni profil "idealnog" agenta za nekretnine:
* Žena;
* 23 - 35 godina;
* Sa djetetom od 2 do 10 godina;
* Bez muža i partnera;
* Zajednički život s majkom (bakom djeteta) u istom stambenom prostoru.

Kandidati koji odgovaraju gore navedenom profilu pokazali su izvrsne rezultate u radu i, ne manje važno, dug “životni ciklus” - radili su kao agenti dugi niz godina. “A škrinja se samo otvorila” - nisu se imali kome nadati - posao je bio jedini izvor prihoda. Osim toga, rad agentice s "fleksibilnim" rasporedom bio je idealan za rješavanje "dječjih" problema, a baka je mogla čuvati dijete za vrijeme odsutnosti majke agentice. Osim toga, mnoge su organizacije nevoljko zapošljavale žene s djecom. I, koliko god cinično zvučalo, vjerojatnost vjenčanja u takvoj situaciji, a time i dobivanja drugog izvora financiranja, teži nuli. Kao rezultat toga, kandidati koji odgovaraju ovom profilu radili su izvrstan posao i, mora se reći, zaradili nekoliko puta više nego da su radili puno radno vrijeme u svojoj specijalnosti.

Dob
Slažemo se da je 25-35 najproduktivnija dob za osobu. Postoji motivacija za postignućem, fizički resursi nisu uzalud potrošeni, još nema dovoljno društvenog iskustva da se vrijeme i trud pretvore u novac uz visoku učinkovitost. Ovo je idealna "pješadija", čije jedinice uzvikujući "Ura!" možete se voziti po rudnicima marketinških polja i bacati ih u brazde konkurencije. Postoje dvije situacije kada je vrijedno prihvatiti ljude u dobi "pred mirovinom" u državu:

1. "Zvijezda" sa svojom bazom klijenata;
2. "Upišite za klijenta."
U brojnim tvrtkama prodavači "dečki" nisu shvaćeni ozbiljno ciljanu publiku- klijenti.

STUDIJA SLUČAJA
Osoblje tvrtke koja se bavi nabavom rezervnih dijelova za poljoprivredne strojeve i radi sa "selom" činili su mladi ljudi u dobi od 23 - 28 godina. Jedan od njih zamolio je upravu da zaposli njegovog ujaka, 53-godišnjaka koji je otišao u vojnu mirovinu i prije se nije bavio prodajom. Nakon obavljenog razgovora, na kojem je kandidat pokazao izvrsnu komunikaciju i motiviranost, uprava je odlučila provesti eksperiment – ​​zaposliti ga.
Odradio je odličan posao i pokazao izvrsne rezultate tamo gdje su “dečki” proklizavali. Činjenica je da po dobi, društvenom iskustvu, svjetonazoru, temama za razgovor itd. bio je "njihov" za predsjednike bivših kolhoza, a sada šefove poljoprivrednih poduzeća i gospodarstava. S njima je lako nalazio zajednički jezik, uspostavljao neformalne odnose i dogovarao suradnju tamo gdje "pionirima" nije bilo dopušteno ni na prag.

Obrazovanje
Ljudi koji stoje na početku dolaska zapadnih FMCG kompanija (tvrtki koje prodaju robu široke potrošnje) u Rusiju sjećaju se onih vremena kada je obavezan uvjet za prodajne predstavnike bila prisutnost više obrazovanje. Vremena su se promijenila. Sada, u većini slučajeva, slova "v / o" u oglasu za posao su želja. Isplati li se smatrati obrazovanje obaveznim uvjetom za kandidate? Da! Ali samo u onim slučajevima kada to stvarno daje određenu osnovu potrebno znanje ili strukturu misli. Doista, u slučajevima kada prodavač radi s tehnički složenim proizvodom ili uslugom i mora ovladati ne samo tehnikama prodaje, već i znanjem inženjera, tada nema smisla uzeti osobu koja nema potrebnu bazu znanja. U određenom broju poduzeća zahtjevi za obrazovanjem kandidata formirani su kao rezultat generalizacije empirijskih iskustava. Tako u jednom od reklamne agencije došao do zaključka da su najbolji reklamni agenti oni koji su završili Mehmat. Oni su “sustavniji”, sabraniji, praktičniji, imaju manje kreativnih ambicija i želje za “klesanjem kreativnosti” tamo gdje to nije potrebno.

Iskustvo u prodaji
Kandidatovo iskustvo u prodaji smanjuje vjerojatnost odustajanja tijekom prvog mjeseca zaposlenja. Čovjek već zna što je prodaja, zna što mora raditi i bit posla. Treba ga poučiti detaljima i posebnostima rada u vašoj tvrtki. Kao i uvijek, medalja ima i lošu stranu - “kandidati s iskustvom” već imaju izrađene smjernice za rad, vođenje dokumentacije i izvješćivanje. Zahtjevi koji su u suprotnosti s njihovim idejama doživljavaju se neprijateljski i često se sabotiraju. U nekim slučajevima postoji i "infekcija" drugih zaposlenika odjela prodaje "pokvarenim" idejama i tehnikama naučenim na prethodnom radnom mjestu. “Iskusni” zaposlenici uče svoje nove kolege kako “srezati” provizije, otpisati benzin, izvršiti isporuke mimo vlastite tvrtke itd. Dakle, brojne banke ne zapošljavaju kandidate koji su barem jedan dan radili u Sberbanku.

Psihološke karakteristike
Navođenje u oglasu za posao klasičnog skupa osobina idealnog prodavača - "motiviranost, komunikativnost, sposobnost timskog rada" - smatramo gubitkom skupog oglasnog prostora. Teško je pronaći osobu koja ne bi prepoznala prisutnost gore navedenih karakteristika u sebi, ali uz malu dopunu "ako je potrebno".
Isplati li se uopće dodavati ove karakteristike na popis zahtjeva za kandidate?
Po našem mišljenju, kamen temeljac uspjeha prodavača je motivacija. Drugi je problem što ga je izuzetno teško ocijeniti u fazi razgovora, a osim toga, to je dinamičan proces s općim trendom pada. Ali opći odgovor na motivaciju je "da" - to je najvažniji kriterij odabira. Iako se događa da "apetit dolazi s jelom" - u početku slabo motivirani zaposlenik odjednom se rasplamsa "unutarnjom vatrom" i ..., ali to je izuzetno rijetko.

STUDIJA SLUČAJA
Demotivirana djevojka, koja je nedavno doživjela gubitak bliskog rođaka, primljena je u odjel prodaje "glossy" časopisa. Pročelnica ju je zaposlila po logici: ili će se “slomiti” ili će se truditi pobjeći od negativnih iskustava. Prvih mjesec dana rad ove djevojke gotovo da nije tekao, ali zahvaljujući podršci voditeljice uspjela je doći do prvih rezultata. U trećem mjesecu dosegnuo je konstantno visoke količine. Istodobno, većina ostalih, kako se na prvu činilo, motiviranih i iskusnih prodavača koji su na posao otišli u isto vrijeme kad i ona, dali su otkaz do kraja trećeg mjeseca.

Glavno pitanje za "društvenost"- kako ćete to ocijeniti? Broj kontakata po satu? Uspostavljeni omjer povjerenja? Komunikacija nije mjerljiva. Stoga ga možete unijeti u popis zahtjeva, ali na izlazu će kvačica pored ove stavke značiti da je kandidat jednostavno pokušao ostaviti dobar dojam na vas.
"Vještine timskog rada" većina prodavača to ne čini. Oni su samotnjaci. Ali iz nekog razloga, svi mediji koji obavještavaju o slobodnim radnim mjestima puni su te fraze. Da, postoje tehnologije timske prodaje u kojima je ova vještina potrebna kao zrak, ali prema našem iskustvu, tvrtki s takvom organizacijom procesa je 3-5% od ukupnog broja. U drugim slučajevima, sva “sposobnost za timski rad” zamijenjena je normalnom regulacijom rada i transparentnim sustavom rada, u kojem zaposlenik ne mora zbog osobne karizme i prijateljski odnosi s kolegama iz drugih odjela pokrenuti poslovne procese koji su u zastoju zbog nereda i zbrke koja vlada u tvrtki.

Treneri-konzultanti
www.gorstka.ru

Kako procijeniti kompetencije voditelja prodaje u fazi razgovora kako ne biste pogriješili prilikom zapošljavanja ključnog stručnjaka?

Današnja realnost tržišta rada, s jedne strane, inspirira nas da stručnjaka iz područja prodaje ima više nego dovoljno koji traže posao, s druge strane, znatan dio tih stručnjaka, nažalost, nije učinkovit” prodavači”. Kako procijeniti kompetencije voditelja prodaje u fazi razgovora kako ne biste pogriješili prilikom zapošljavanja ključnog stručnjaka? Pogledajmo glavne kriterije koje treba pažljivo procijeniti kada odlučujete hoćete li angažirati prodajnog stručnjaka.

1. Logika građenja karijere

Čak iu fazi ocjenjivanja životopisa potrebno je analizirati profesionalno iskustvo kandidat. Ako je kandidat prešao iz prodaje u procesne aktivnosti ( financijsko upravljanje, inženjerstvo, tehnička podrška i sl.), sasvim je moguće da su mu kompetencije “prodavača” vrlo slabe, ili nije dovoljno motiviran za rad u području prodaje, ili je možda orijentiran na procese, što je nedopustivo za uspješnog voditelja prodaje . Potrebno je otkriti razloge tako dramatične promjene u njegovoj karijeri i donijeti prave zaključke. Također je potrebno procijeniti dinamiku razvoja karijere kandidata u skladu s godinama. Ako je kandidat stariji od 40 godina, au njegovom profesionalnom iskustvu postoje samo radna mjesta voditelja specijalista, bez menadžerske funkcije, vrijedi razmisliti: zašto kandidat nije dosegao višu razinu karijere? Ili nije težio rastu karijere zbog straha od odgovornosti, ili ga menadžment nije obilježio. profesionalna postignuća ili su mu nedostajale upravljačke vještine. Nije isključeno da kandidata zanima samo prodaja, a namjerno nije prešao na višu razinu. posljednji razlog ne treba brkati s krutošću kandidata, strahom od napuštanja „zone udobnosti“ – to su već negativni signali kod ocjenjivanja kandidata.

2. Učestalost prijenosa iz Društva u Društvo

Za voditelja prodaje, po meni, treba napraviti popust pri ocjeni njegove stabilnosti u smislu odabira poslodavca. Dobrog "prodavača" u pravilu motivira novac, ali nažalost sustav motivacije prodajnog odjela nije uvijek transparentan, razumljiv i pravedan. U uvjetima neadekvatne motivacije, voditelj prodaje “izgori”, u pravilu, nakon godinu dana rada. Mogu postojati i drugi objektivni razlozi za promjenu poslodavca, stoga je važno temeljito saznati zašto je kandidat promijenio posao. Događa se da su kandidati lukavi, ne govoreći o pravim razlozima odlaska, to je prilično teško provjeriti. Stoga je tijekom razgovora važno stvoriti atmosferu povjerenja. Nije činjenica da će i nakon toga kandidat o svemu govoriti dobronamjerno, ali šanse da će biti otvoreniji značajno će se povećati.

3. Vještine samoprezentacije

Ovo pitanje zahtijeva pažljivo i sveobuhvatno razmatranje. S jedne strane, ako se kandidat zna pravilno postaviti, to je naravno plus. Ali morate shvatiti da se kandidat jednostavno može pažljivo pripremiti za intervju, ili posjetiti dovoljan broj njih prije nego što dođe kod vas. U ovom slučaju, iskusni regrut će čuti "naučene fraze", njih je, u pravilu, teško integrirati u strukturu narativa ako intervju kompetentno vodi regrut. S druge strane, ne smijemo zaboraviti da je intervju obično stresan za kandidata, s tim u vezi, on ne može uvijek pokazati sjajnu samoprezentaciju. Stoga u pristupnikovim odgovorima u većoj mjeri treba voditi računa o strukturi i slijedu pripovijedanja. Brojne digresije, izbjegavanje odgovora, način odgovaranja pitanjem na pitanje, preduga priča puna brojnih detalja treba smatrati negativnim čimbenicima.

4. Razina tvrtke

Ovaj kriterij vrednovanja treba promatrati u tri smjera:

Broj Društva. Ako je kandidat radio u malim organizacijama, teško će se integrirati u veliku strukturu, jer se razina komunikacije, odobrenja i rokovi rješavanja pojedinih problema značajno razlikuju.

razini klijenta. DMP (donositelji odluka) na različite razine- razne. Ako menadžer sklopi posao za milijun rubalja, s njim komunicira jedan krug ljudi, ako za 30 milijuna - krug ljudi, prvo se širi, a drugo, razina pregovora postaje kompliciranija. Obično, velike organizacije usmjereni su na opipljive financijske rezultate i privlačenje velikih ključnih kupaca, pa su tamo "prodavači" jači i iskusniji. Naravno, postoje iznimke, u kojima je potrebno analizirati obim prodaje kandidata unutar pojedine tvrtke.

Mentalitet tvrtke. Da, postoji takav koncept, uključuje korporativnu kulturu, politiku tvrtke, stil vođenja, organizaciju poslova. Primjerice, ako je prethodni poslodavac imao "office" sustav, kandidatu će biti teško prilagoditi se "open-space" formatu. Ili, na primjer, ako je kandidat prethodno imao demokratskog vođu, bit će mu gotovo nemoguće usvojiti autoritarni stil vođenja. Nedavno sam intervjuirao kandidata koji je napustio glavni studij građevinska tvrtka zbog činjenice da su psovke bile stalno prisutne u komunikaciji između kolega. Ovdje je važno dati priliku kandidatu da procijeni svoju snagu: hoće li se moći reorganizirati i prihvatiti "pravila igre" novog poslodavca. Najvažnije je najaviti sve nijanse kandidatu "na ulazu" kako za njega ne bi bilo neugodnih iznenađenja nakon što postane zaposlenik Društva.

5. Adekvatno samopoštovanje

U osnovi, ovaj kriterij se izražava u trošku kandidata, u visini njegove očekivane plaće. Ako voditelj prodaje želi zaraditi 35 tisuća rubalja, onda to nije voditelj prodaje. Ako voditelj prodaje očekuje mjesečnu financijsku nagradu od 300 tisuća rubalja, to je ili dobar voditelj prodaje ili neadekvatna osoba. Kako znati je li kandidatova samoprocjena adekvatna? Važno je saznati dvije točke: 1. Koliko je kandidat zarađivao na prethodnom poslu. Možda je njegov prihod bio blizu iznosa navedenog u njegovom životopisu, onda nema pitanja, sve je sasvim razumljivo. Opet: ako kandidat ne uljepšava stvarnost. To se može provjeriti uvidom u slobodna radna mjesta tvrtke u kojoj je kandidat radio i visinu plaćanja za ta slobodna radna mjesta. Ili zatražite od kandidata potvrdu 2 - porez na dohodak, ako je njegov prihod na prethodnom mjestu rada bio službeni. 2. Kakav god "popravak" bi mu bio ugodan. Ako kandidat imenuje plaću koja je blizu njegove očekivane razine prihoda, to je loš pokazatelj. Svaki voditelj prodaje želi zaraditi, pa će svoj prihod vezati uz postotak od prodaje. Naravno, niska razina fiksnog iznosa nije dobra, ali tijekom procesa intervjua važno je razumjeti je li kandidat orijentiran na plaću ili je spreman svoju financijsku nagradu vezati uz postignute rezultate. Vrijedno je uočiti sljedeći negativni čimbenik pri ocjenjivanju kandidata: ako kandidat objavi iznos svojih mjesečnih troškova, to može ukazivati ​​na njegovu infantilnost i pasivnu životnu poziciju.

6. Samopouzdanje

Uspješan "prodavač" pun je samopouzdanja. Prodavao je, prodaje i nastavit će prodavati, u pravilu nema negativnih prodajnih iskustava, spreman je izaći na kraj sa svakom nestandardnom situacijom, u svojoj prtljazi ima sve što je potrebno za učinkovitu prodaju. Pravi "prodavač" nikada se neće unaprijed pripremati za neuspjeh. To se može razumjeti iz pitanja koja postavlja. Ako su organizacijske prirode ili se odnose na specifičnosti proizvoda, možete slobodno odahnuti: kandidat ne osjeća strah od samog procesa prodaje. Nesiguran kandidat postavlja "garantirajuća" pitanja. Pita vas je li osigurana baza kupaca, je li potrebno obavljati "hladne pozive", što će se dogoditi ako ne prodaje, tko će ga naučiti specifičnostima prodaje ovog proizvoda - to znači da ili nije dovoljno kompetentan ili ima negativno iskustvo u prodaji, točnije „neprodaji“. Ukratko, ako se pitanja kandidata svode na vanjski faktori i mogući kvarovi - malo je vjerojatno da pravi prodavač sjedi ispred vas.

7. Uzbuđenje

Zamolite kandidata da govori o najtežoj transakciji u svom profesionalnom iskustvu. Pričat će o tome na zanimljiv, "ukusan" način, oči će mu gorjeti prisjećajući se nedavne pobjede. Još jedan prodavač kockanja, s kompetentnom konstrukcijom razgovora od strane regruta, počet će glasati moguće opcije tražiti kupce, potencijalna tržišta, raspitivati ​​se o konkurenciji. Kao da već radi ovdje, takoreći “okušava” ulogu zaposlenika, već vidi ciljeve koje si postavlja i načine kako ih postići.

8. Mješovita referenca

Kao što svi znamo, unutarnja referenca važna je za voditelje, vanjska za izvođače. Za voditelja prodaje prijeti "iskrivljenje" u jednom ili drugom smjeru negativne posljedice za prodaju. Ako je referenca interna, možda neće imati dovoljno fleksibilnosti u interakciji s klijentom, neće mu uvijek biti lako donositi upravljačke odluke. Ako prevlada vanjska referenca, neće moći "stisnuti" klijenta, slijedit će ga, neće moći izraziti svoj stav niti ući u konstruktivnu raspravu. Treba nam zlatna sredina. Ako se, unatoč tome, prati "iskošenost", dopuštena je prema internoj referenci. Ljudi s internom referencom u pravilu imaju liderske kvalitete, sposobnost obrane vlastitog stava, karizmatični su, tvrdoglavi i učinkoviti. Sve gore navedene kvalitete uspješan menadžer prodaja je odlučujuća.

9. Specifičnost prodaje

Treba razjasniti u kojoj će se mjeri kandidatovo profesionalno iskustvo uklopiti u specifičnosti nove tvrtke. Ako je kandidat radio u savjetovanju, nije sigurno da će moći učinkovito prodavati inženjersku opremu. I obrnuto. Proizvod i usluga su psihološki različite stvari. I za klijenta i za voditelja prodaje. Vrlo često u sažetku kandidata postoje organizacije s različitim područjima djelovanja. U ovom slučaju, rizici neučinkovitog rada na novom mjestu značajno su smanjeni. Ili, ako je kandidat izgradio distribuciju, bit će mu teško ostvariti izravnu prodaju, jer su specifičnosti bitno drugačije. Također možete primijetiti kandidate s iskustvom u FMCG-u (prodajni predstavnici koji rade na "poljima"): razina pregovora na ovom tržištu obično je prilično niska. B2B i B2C prodaju ne treba striktno dijeliti na razine složenosti: interakcija s kupcima je na pristojnoj razini, u oba područja postoji aktivna potraga za kupcima, osim toga, B2C prodaja ima relativno noviju povijest, pa je udio posla u B2C prodaji u životopisima kandidata obično je mala.

10. Ciklus, dinamika i obujam prodaje

Različiti su ciklusi prodaje, drugačija dinamika prodaje i, naravno, različiti obujmi prodaje. Sve ove pokazatelje treba razjasniti i analizirati na razgovoru. Na primjer, u tvrtkama koje pružaju usluge certificiranja, ciklus prodaje može biti od 1 do 3 godine, od pregovora do plaćanja od strane klijenta. Menadžer koji zna voditi dugi ciklus prodaje lako će se nositi s kratkim ciklusom, ali naprotiv, može biti teže. NA transportna poduzeća Dinamika prodaje u prvih šest mjeseci nije velika: klijent "testira" izvođača na poštivanje rokova, sigurnost robe, a tek nakon toga počinje puna suradnja i daje opipljive količine. U razdoblju prilagodbe voditelja prodaje treba u većoj mjeri voditi računa o dinamici prodaje: ne biste trebali postavljati ambiciozne planove prodaje od prvog mjeseca. Dinamika prodaje malo utječe na profesionalno iskustvo. Mislim da obujam prodaje ne treba objašnjavati, ali važno je razumjeti da ako vaša tvrtka ima milijunske transakcije, odluka o zapošljavanju zaposlenika s iskustvom u prodaji proizvoda i usluga niske vrijednosti nije preporučljiva. Prvo, psihički je teško operirati velikim iznosima iz navike. Drugo, podsjetit ću vas još jednom na razinu pregovora: ovisno o tome koliko je klijent spreman odreći se, dramatično se mijenja krug donositelja odluka, a time i razina pregovora.

11. Motivatori

Glavni motivator dobrog “prodavača” je novac. Možemo pričati koliko god želimo o zanimljivim zadacima, izgledima za karijeru itd.: voditelj prodaje želi zaraditi. Spreman je dati sve od sebe, ostati nakon posla, otići na poslovna putovanja, donijeti rezultate, ali za to će očekivati ​​pristojnu novčanu nagradu. Stoga je vrlo važno da Društvo ima adekvatan, transparentan i razumljiv sustav motivacije menadžera prodaje. Postoje primjeri kada su ključni prodavači napuštali tvrtku jer su došli do financijskog "plafona": dovode velike klijente, a razina plaćanja im ostaje ista, jer sustav motivacije ima niz svjesnih ili nesvjesnih nedostataka. S druge strane, ima primjera da financijski menadžeri dosegnu „zonu udobnosti“ – određeni psihološki „maksimum“, koji im je dovoljan za sasvim lagodan život. Takvi menadžeri, svjesno ili nesvjesno, smanjuju svoju aktivnost, prelaze na procesne radnje i postaju manje učinkoviti. "Strop" sprječava jake "prodavače", "zone udobnosti" doći do "prosjeka". Analizirajte situaciju u odjelu prodaje i odlučite koja će motivacija raditi za vas.

12. Usredotočite se na rezultate

Ne postoji ništa strašnije od prodavača koji je orijentiran na proces. Vode se načelom “ako se nešto radi, nešto će se i dogoditi”. Oni pozivaju iskreno, često više nego menadžeri s visokim učinkom; slati komercijalne ponude, analizirati bazu kupaca, pratiti konkurenciju, pisati izvješća. Takvi upravitelji u pravilu imaju dovoljan broj međurezultata: klijent je naručio probnu seriju, klijent je zatražio ponuda itd. Ali najvjerojatnije će srednji rezultati ostati srednji. Učinkovitost takvog stručnjaka bit će spontana, izgubit će kupce i poremetiti poslove, a sve zato što nije usredotočen na rezultate. Kako prepoznati uspješnog menadžera? Menadžeri prodaje orijentirani na rezultate komuniciraju rezultate u mjerljivim terminima. Imenuju brojeve, termine, savršeno pamte svoje klijente, ponekad znaju o njima više nego što je potrebno: kakvu vrstu konjaka voli Ivan Ivanovič, koja je rasa omiljeni pas Svetlane Petrovne, kada je rođendan kćeri Serafime Sergejevne. Specijalisti orijentirani na proces, odnosno, opisat će proces: "hodao, nazvao, poslao", itd.

13. Pristojnost

Ako vam kandidat za upražnjeno mjesto "voditelja prodaje" svečano izjavi da ima bazu kupaca - ne žurite se radovati. To prije svega govori o njegovoj nepoštenosti u odnosu na bivše poslodavce. Je li prodavao usluge tvrtke, a ne svoje? A kad je otišao, sa sobom je “zarobio” portfelj klijenata. Svi mi imamo određeni obrazac ponašanja u određenim situacijama. Razmislite o tome: suočavate li se s istom sudbinom koja je zadesila njegovog bivšeg poslodavca? Prijelaze iz natjecatelja u natjecatelje također ne treba ocjenjivati ​​pozitivno. Takav zaposlenik je faktor rizika za Vašu tvrtku u smislu održavanja povjerljive informacije i baze kupaca. Velik broj kompanija već je napustio praksu "poširanja" prodajnih stručnjaka, prvenstveno zbog sigurnosnih razloga, ali i zbog poštivanja poslovne etike.

14. Korištenje prodajnih alata

Ovu ćemo točku promatrati u smislu dvije vrste prodajnih stručnjaka: Menadžeri s pozicijom "težnje". Menadžeri s pozicijom "izbjegavanja". Kako pronaći poziciju voditelja prodaje? Postavite im jedno jednostavno pitanje: "Mislite li da hladni pozivi funkcioniraju?" Menadžeri sa stavom "težnje" uvijek će odgovoriti da "hladni" pozivi funkcioniraju. Postavljat će razjašnjavajuća pitanja o rokovima isporuke, uvjetima za sklapanje ugovora - jednom riječju, usredotočit će se na kvalitetu, učinkovitost i razinu interakcije između odjela prodaje i opskrbe, tako da ih ništa ne sprječava u prodaji i nema problema sa zadovoljstvom kupaca . Također će ih zanimati hoće li se morati baviti naknadnim upravljanjem privučenog klijenta. Štede svoje vrijeme i rade za rezultat, ne pozivajući se na vanjske okolnosti. Menadžeri s pozicijom “izbjegavanja” reći će da su “hladni pozivi” prošlo stoljeće, detaljno će se raspitivati ​​o popustima, ratama, mogući problemi u interakciji s klijentom. Važno je znati odrediti poziciju "izbjegavanja" kod kandidata. Za takve menadžere teškoće su demotivirajuće. Cijene proizvoda su porasle, pregovori propali, klijent je bio drzak, a ruke mu već padaju, menadžer uzdiše i žali se na nepravdu, a često i optužujući. Pozicija izbjegavanja očituje se u kandidatovoj koncentraciji na negativno iskustvo, u izražavanju vanjskih okolnosti koje su ga spriječile u obavljanju određenih zadataka.

Prodavac od srca

Kako odabrati pravog voditelja prodaje

Pripremljen materijal: Tatjana Osipova

Prodavač je prljav posao. Voditelji prodaje obično imaju visoke plaće. Dakle, nema kandidata za ovo mjesto. Ali u isto vrijeme, mnogi se menadžeri žale na nedostatak učinkovitosti prodajnih odjela, ne znaju kako odabrati kandidate, postavljajući standardne, nejasne zahtjeve iznova i iznova. Kako pronaći talentiranog prodavača i što dalje s njim, rekao je Dmitrij Pozdin, financijski direktor i strateški menadžer PC Fort-Knoxa, brokera međunarodne financijske grupe BroCo Investments Inc.

Testirajte prava pitanja

Svaki prodavač koji obećava trebao bi umjesto križeva na groblju vidjeti pluseve, a umjesto polupraznog skladišta polunapunjeno. Pravi prodavači uživaju u svom poslu i to se odmah vidi. Takvima je svaka uspješna prodaja poput droge: stalno žele više - i poslove i novac. Posao mi je odbijen puno puta. dobri ljudi ali ne i prodavači. Za pravog prodavača nije dovoljno biti samo vrijedan, dobro odgojen ili ljubazan. Prodavač je stanje uma.

Prvo treba odrediti kakav prodavač trebamo: hoće li biti fokusiran na timski ili individualni rad. Optimalan omjer za prodavatelja je 50 prema 50%. Odnosno, osoba mora biti u stanju učinkovito komunicirati s drugim zaposlenicima, a pritom ne zaboraviti na osobne rezultate. Osim poznavanja tehnika prodaje, svaki dobar prodavač
Prodavač mora imati kvalitete kao što su usmjerenost na kupca i komunikacijske vještine.

Danas kandidatu nije teško "naučiti" kako pravilno proći intervju i odgovoriti na pitanja poslodavca. Stoga se tijekom intervjua okrećem Posebna pažnja upravo o tome kako podnositelj zahtjeva govori, kakva pitanja postavlja, zna li slušati. Važno je usredotočiti se na ljudske kvalitete podnositelja zahtjeva, jer je moguće nadoknaditi nedostatak teorijskog znanja, ali vrlo je teško podučiti osobu dobroj volji.

Matematička selekcija

Prije odabira zaposlenika izrađujemo profil posla. Profil pozicije - zahtjevi za kandidata koji će ga učiniti uspješnim. Morate procijeniti s čime će stručnjak morati raditi. "Da mi se sviđa" je pogrešan profil.

Prilikom izrade profila posla sve karakteristike moraju biti jasno protumačene. Na primjer, iskrenost se može tumačiti kao nesklonost krađi, sposobnost da se menadžeru kaže da on ili netko stvarno kasni, pošten odnos prema kupcima.

Kompetencija je sve što se očituje u ponašanju. Stručne kompetencije na temelju vještina. Ako se osoba ne uklapa u društvo po ponašanju, uzeti ga je ista pogreška koju čini žena kada se uda za alkoholičara i pritom kaže: "Prestat će piti sa mnom." Kompetencije također trebaju biti jasno artikulirane i razumljive: društvenost - što je to?

Sposobnost telefonskog razgovora - ne treba nam.

Pristojan i korektan telefonski razgovor je za tajnicu.

Za prodavatelja je važna sposobnost pridobijanja.

Javni govor je za vođe.

Pritom uvijek treba imati prioritete: što je poželjno i što je važno.

Poželjno je ono što se može brzo naučiti, a ono čega se može izostaviti.

U pravilu, prilikom prijave za posao obraćamo pažnju na podatke koje kandidat navodi u upitniku. Osobni podaci se ne moraju uzimati u obzir. Posljedica se mora uzeti u obzir. Ako je kandidat cijeli život radio kao prodavač, to ne znači da je dobar prodavač. Ako upitnik pokazuje da osoba ima 50 godina, za nas nije kritična toliko dob koliko izgled, treba gledati kako izgleda, a ne koliko ima godina. Vrsta zaposlenika mora odgovarati vrsti poslovanja. Važno je moći predvidjeti buduće ponašanje zaposlenika u poduzeću.

Obavezno je poznavati svoje konkurente

Za klijenta, prodavač je lice tvrtke. Stoga je tako važno "otkriti" osobu u fazi intervjua. Dobro pomažu takozvana projektivna pitanja: kada tražitelja ne pitate o sebi, već o drugim ljudima ili događajima. Nije posljednja uloga izgled podnositelja zahtjeva. Ne vjerujem da će osoba koja je na razgovor došla u izgužvanoj majici biti dobar prodavač. Uspješan prodavač ne mora biti samo dobro upućen u tehnološke značajke i konkurentska prednost našu liniju proizvoda, ali i razumjeti specifičnosti industrije.

Obrazovanost kandidata dokazuje kompetentnim odgovorima na pitanja o konkurentima i njihovim proizvodima. Takvo testiranje pokazuje koliko dobro prodajni stručnjak poznaje tržište na kojem će raditi i razumije procese koji se na njemu odvijaju. Uostalom, u našem poslu ne možete ništa prodati bez znanja. Ne igra posljednju ulogu osobne kvalitete prodavač: komunikacijske vještine, konflikt. Danas se to lako provjerava raznim HR testovima. Ali testiranje ne zamjenjuje osobnu komunikaciju, stoga na razgovoru uvijek nastojim pustiti kandidata da se otvori, pokaže svoj potencijal.

Preporuke s prethodnog posla mogu biti od pomoći, iako takva "pisma iz prošlosti" nisu uvijek pouzdana. U velikim tvrtkama s krutim sustavom upravljanja takve se osobine često cijene kod zaposlenika kao sposobnost da točno slijede naredbe menadžmenta. Ljudi koji imaju svoje mišljenje uključeni su u popis sukoba.

Uzorak poslovnog modela

Ako odaberete ljude za organizacijsku strukturu, slijedite klasičnu verziju, imate sve šanse stvoriti model koji najbolje odgovara poslovnoj strategiji i ciljevima organizacije, ali, s druge strane, postoji veliki rizik da propustite vrijedni zaposlenici koji se ne uklapaju u unaprijed osmišljenu strukturu ili su neoptimalni koriste talente ljudi. Opcija "prilagodite strukturu za ljude", iako je akademski netočna, često dobro funkcionira, posebno u trenutnom razdoblju "rata talenata" kada se organizacije moraju jako potruditi, žrtvujući vitkost poslovnog modela kako bi vrijednom zaposleniku osigurale poziciju ono što pristaje raditi. Pokušavamo koristiti mješovitu verziju. NA proizvodni sektor odabiremo zaposlenike za organizacijsku strukturu, u administraciji i menadžmentu - kreiramo strukturu za zaposlenike.

Čiji su ciljevi važniji?

Prilikom razvoja sustava motivacije u poduzeću važno je razumjeti za što je točno potrebno postaviti zaposlenika, odnosno odrediti tzv. vodeće ciljeve. Ovi zadaci trebaju odražavati potrebe, želje i težnje i tvrtke i zaposlenika, drugim riječima, biti dosljedni.

Postoje najmanje dva pristupa dogovaranju ciljeva između tvrtke i zaposlenika – takozvana paradigma „pravih“ ljudi ili „pravih“ tvrtki. Trebaju li prioritet dati ciljevi tvrtke ili ciljevi zaposlenika? Svaka tvrtka ima svoj odgovor. Ovisi i o grani industrije, i o stupnju razvoja poduzeća, te o usvojenom stilu upravljanja – uvelike će odrediti sustav motivacije svih zaposlenika.

Prvi pristup dogovaranja ciljeva “od strane zaposlenika” je prikladniji za organizacije turističko poslovanje, agencije za nekretnine, tvrtke za zapošljavanje. Takve tvrtke nastoje uklopiti lokalne ciljeve svakog zaposlenika u globalne ciljeve poduzeća.

Suština drugog pristupa je da fokus nije na osobnosti zaposlenika, već na organizaciji s vlastitim ciljevima i ciljevima. U prvom planu u ovom slučaju je ispravan odabir osoblje. Pronaći ljude koji po svojim vrijednostima i mentalitetu odgovaraju tvrtki nije lak zadatak za HR menadžera. S druge strane, takav sustav rada s kadrovima osigurava stabilnost: tvrtka neće stati s radom ako je iznenada napuste ključni zaposlenici, poput nogometne momčadi iz koje na vrhuncu prvenstva odlaze vodeći igrači. U takvoj su organizaciji sami ljudi učinkoviti, a tradicionalni mehanizmi motivacije imaju pomoćnu funkciju. Vodeći u sustavu motivacije za PC "Fort-Knox" su ciljevi same tvrtke. Uprava nastoji uklopiti lokalne ciljeve svakog zaposlenika u globalne ciljeve poduzeća.

Ciljevi svakog odjela i zaposlenika trebaju se jasno uklapati u ukupne ciljeve tvrtke. Naravno, nikakva proturječja među njima nisu dopuštena. Ovo nije tako lak zadatak kao što se na prvi pogled čini.

Privlačenje kupaca će povećati troškove

Najbolji način za brzo povećanje profitabilnosti prodajnog tima je smanjenje troškova i poboljšanje kvalitete rada s postojećim kupcima (kreirati trgovačka mreža, podijeliti kupce u skupine, napraviti posebne ponude proizvoda itd.). A privlačenje novih kupaca je dugoročni rad za budućnost, koji ne samo da ne može dati rast dobiti u kratkom vremenu, već i povećava troškove.

Za zaposlenike komercijale, posebice službe prodaje, optimalan omjer fiksnog i varijabilnog dijela plaće je 30 odnosno 70 posto. Od velike važnosti u ovoj situaciji je dob zaposlenika. Što je osoba starija, to više stabilnosti očekuje od svog rada i više manje spremni na promjene u dohotku. Takve je zaposlenike bolje poticati bonusima – tromjesečnim, godišnjim, radnim stažem, ukupnim uspjehom i slično, a ne isplati se prihode dovoditi u ovisnost o poslovnim rezultatima u određenom području.