Naše firemní univerzity. Kontakty PR Firemní univerzitní afk systém

Nové formy vzdělávání personálu nejen vytvářejí podmínky pro efektivní rozvoj zaměstnanců na moderním personálním trhu, ale formují i ​​vyšší kvalitu pracovního života než dříve. Školení specialistů na bázi podnikových vysokých škol s využitím e-learning(e-learning) je příkladem úspěšné integrace známých HR metod a široké funkčnost Internet.

Funkčnost vzdělávacího portálu

Téma celopodnikového vzdělávání zaměstnanců společností Sistema vzniklo před deseti lety, kdy vzniklo školicí a konzultační centrum pro odborná školení a prohlubování vzdělávání zaměstnanců v oblasti managementu finanční sféra- neziskové partnerství "Vzdělávací a metodické centrum AFK "Sistema". Firemní univerzita je ve skutečnosti technologií personálního rozvoje, která spočívá v oblasti personálního řízení, interního a externího PR. Hlavním nástrojem používaným v rámci této technologie je vzdělávací portál.

Natalia Khoroshiltseva (N.Kh. - ed.): „Dnes je pro velké geograficky distribuované společnosti distanční vzdělávání nejúčinnější a nízkonákladovou formou rozvoje personálu. Ve společnosti Sistema tato technologie kombinuje dva portály: interní, plnohodnotný portál určený výhradně pro zaměstnance korporace a externí portál pro široké publikum. V posledně jmenovaném je přístup ke službám poněkud omezený, protože většina běžných spotřebitelů nemá ve zvyku využívat distanční kurzy, i když potenciálně můžeme působit jako poskytovatelé školení nejen pro společnosti naší korporace, ale i pro jakékoli jiné.

Vzdělávací portál podnikové univerzity AFK Sistema je integrované řešení, které podnikům umožňuje:

• organizovat školení zaměstnanců na dálku;
• umísťovat na web distanční kurzy a testy společnosti (s podmínkou kontroly přístupu);
• získat nástroj pro tvorbu, kontrolu platnosti odborných testů a testování zaměstnanců;
• provádět zaměstnanecké průzkumy o otázkách, které podnik zajímají;
• mít na portálu stránku organizace a umístit na ni interní informace (s řízením přístupu);
• dálkově provádět atestaci a hodnocení personálu pomocí 360stupňových metod, MBO apod., hodnocení činností, pozic;
• přijímat zprávy o kurzech, testech, průzkumech, akcích, postupech hodnocení;
• vedení elektronických seminářů (webinářů), online setkání.

Zaměstnanci korporace si zase přístupem na portál ze stacionárního nebo mobilního pracoviště, stejně jako z domova nebo jiného počítače s přístupem na internet, mohou zlepšit své dovednosti a získat nové znalosti díky distančnímu studiu v některém ze 41 elektronických kurzů. , hodnotit jejich odbornou úroveň, komunikovat s kolegy na fórech a blogovat.

Na virtuálním stole

V roce 2008 bylo na vzdělávacím portálu podnikové univerzity Sistema registrováno asi 9 tisíc lidí, v roce 2009 více než 16 tisíc. Zvýšil se také počet programů z 16 na 41 a nyní portál poskytuje elektronické kurzy Klíčová slova: finance, finance, management, marketing, personální management, angličtina, Microsoft Office atd.

N.Kh.: „Tyto kurzy univerzita zakoupila, protože jsou standardizované a zaměřené na rozvoj obecných odborných dovedností. Zaměstnanec registrovaný na portálu do něj může kdykoli vstoupit a zahájit samostudium každého z kurzů bez vyplňování dalších formulářů a přihlášek. Přestože školení probíhá bez učitele, v programu kurzu je „všitý“ interní lektor. Například po každé sekci následuje minitest, bez jehož složení se člověk nemůže posunout ke studiu další části kurzu.

Natalia Chorošilcevová

Vzdělání: v roce 1990 absolvovala Ekonomickou fakultu Moskevské státní univerzity. M.V. Lomonosov v oboru "Ekonomika práce" a postgraduální studium na Ekonomické fakultě Moskevské státní univerzity M.V. Lomonosov, Ph.D. ekonomika vědy.

V letech 1995-1998 Vedoucí lidských zdrojů ve společnosti Concern Neftyanoy, vedoucí lidských zdrojů ve společnosti LUKOIL-Neftekhim.

1998-2002 - přední specialista na management personální politika NK Jukos.

2002-2004 - personální ředitel skupiny Rusagro Group of Companies.

2004-2006 - Vedoucí personálního oddělení EASTLINE Group.

2006–2007 - ředitelka personálního oddělení OJSC ROSNO Od roku 2007 - ředitelka Podnikové univerzity AFK Sistema.

Na rozdíl od standardních všeobecných odborných kurzů, ke kterým mají zaměstnanci stálý přístup, portál poskytuje školení ve formátu webináře (virtuální třídy). Toto je mnohem blíže tradičním skupinovým prezenčním lekcím, jen s tím rozdílem, že registrovaní účastníci webináře kontaktují učitele v reálném čase a ten skupinu nevidí (to bylo provedeno záměrně, aby nedošlo ke stažení již pomalé kanály v regionech). Webinář umožňuje kromě vzdělávacích seminářů a přednášek pořádat obchodní jednání, partnerské konference a prezentace, marketingové akce a podobně. (viz obr. 1).

N.Kh.: „Do programu můžete vložit jakýkoli vizuální objekt. Když jsou například v korporaci zavedeny nové standardy manažerského účetnictví, portál je pomáhá v co nejkratším čase přinést všem zaměstnancům, kterých se inovace dotkne. Společnost přiděluje specialistu, který připravuje příslušné vzdělávací materiál a podniková univerzita prostřednictvím svého portálu poskytuje službu distančního vzdělávání. To šetří čas, zdroje a je velmi efektivní: pouze jeden učitel, aniž by jezdil na služební cesty, může současně vést interaktivní webinář pro 100 osob (maximum, ale je to možné pro větší počet osob; naše doporučená optimální velikost skupiny je 20 posluchači). Zaměstnanci mohou klást otázky, psát, kreslit, vyplňovat formuláře, posílat osobní zprávy učiteli a on zase prostřednictvím ovládacího panelu spouští diskuse, spouští testovací úlohy atd."

Další oblastí personálního rozvoje je školení. anglický jazyk, který je postaven na základě těch řečových dovedností, které by posluchač měl získat v důsledku osvojování jazyka. Při tvorbě programů, firemních cílů a individuálních potřeb každého účastníka kurzu, specifika o profesní sféra komunikace, stejně jako rozpočet na školení a dostupnost času na hodiny. Pokud se chce zaměstnanec naučit anglicky, ale firma na to nevyčleňuje finanční prostředky, jelikož jazyk k práci nepotřebuje, může kurz absolvovat na vlastní náklady nebo se dohodnout na spolufinancování - každý případ je individuální a je posuzovat samostatně.

Začínající manažerská škola

Kromě školícího portálu vyvinula Sistema modulární školicí program na plný úvazek pro střední manažery, kteří nezískali speciální manažerské vzdělání obsazují nebo by měli zastávat manažerské pozice střední a nejvyšší úrovně a jsou motivováni k dalšímu osobnímu, profesnímu a kariérnímu růstu a také usilují o zvládnutí systémových znalostí v oblasti moderní metodyřízení.

N.Kh.: „Program, který má obecný odborný obsah, byl spuštěn v roce 2008. Řada manažerů, liniových i středních, má specializované odborné vzdělání. Jsou to bývalí přední specialisté, kteří udělali manažerskou kariéru. Aby se stali vůdci, musí se naučit organizovat si vlastní práci, rozvíjet odpovídající manažerské dovednosti.

Program obsahuje tři moduly. První je věnována problematice osobní efektivity manažerů, metodám řízení, teambuildingu. Druhý je zaměřen na získání znalostí o obecných podnikových procesech a formování porozumění manažerům fungování jejich funkčnosti. konstrukční jednotka koreluje s ostatními obchodními procesy v organizaci. Třetí modul přináší manažerům aktuální informace o problémech společnosti jako celku.

Každý modul obsahuje čtyři až pět aktivit trvajících v průměru tři dny. Je třeba poznamenat, že v tomto případě podniková univerzita plní výhradně organizační funkci, není poskytovatelem školení a nemá učitele na plný úvazek - k vedení každého kurzu jsou vybíráni a zváni odborníci z obchodních škol a univerzit. Každý rok, při plánování nákladů, jsou rozpočty na všechny vzdělávací programy obhajovány a zdůvodňovány univerzitou před zástupci managementu a dceřiných společností korporace a životopis každého školitele je s nimi v souladu.

Školení manažerů v modulovém programu probíhá po pracovní době a není povinné. Hlavními podmínkami pro účast na něm na náklady zaměstnavatele jsou potřeba takového školení pro práci a přání manažera. Programem může projít každý zaměstnanec společnosti na vlastní náklady.

Online hodnocení

Prostřednictvím podnikového univerzitního portálu je rovněž prováděno personální hodnocení, na základě jehož výsledků je pro každého zaměstnance individuálně vybrán vzdělávací program v těch oblastech, kde byl zjištěn nedostatek znalostí a dovedností.

Podniková univerzita má vypracovaný model kompetencí (manažerské, celopodnikové, funkční; pro obchodní a klientská oddělení), který lze využít jako základ pro evaluační aktivity. Na základě výsledků se zjistí, zda člověk odpovídá svými kvalitami pozici, kterou zastává. Vzhledem k tomu, že priorita určitých kompetencí se liší v závislosti na pozici, je jejich závažnost odhalena při hodnocení a při přípravě zprávy a doporučení jsou porovnány s profilem pozice (viz obr. 2).

Poté, co univerzita obdrží objednávku na testování, její specialisté aktivují přístup zaměstnanců k testu na stanovenou dobu. Ihned po ukončení procedury program automaticky vygeneruje report, kde můžete vidět všechny statistiky v libovolném kontextu – podle oddělení, pozic a podobně.

N.Kh.: „Na konci testování obdrží zaměstnanec přepis svých výsledků s jakoukoli mírou podrobnosti. Konečné znění může být např.: „Blahopřejeme, test jste zvládli“, „Blahopřejeme, test jste úspěšně složili“, „Test jste zvládli a získali jste N bodů; absolvování skóre - N "a tak dále. Účastník může získat úplný přepis výsledků a doporučení pro absolvování kurzu.“

Velkou variabilitu poskytuje i nastavení formuláře hlášení a hodnocení zaměstnanců vidí každý, kdo má k těmto informacím přístupová práva (například přímý nadřízený, HR manažer).

Provedení postupu hodnocení metodou „360 stupňů“ prostřednictvím vzdělávacího portálu se také zdá být pohodlnější než běžný „papírový“ dotazník.

N.Kh.: „Máme několik standardních hotových dotazníků a také schopnost samostatně sestavit test pro konkrétní úkol (což mimochodem umožňuje pomocí tohoto programu organizovat nejen standardní hodnocení zaměstnance metodou 360 stupňů, ale i anketou na libovolné téma, až po zjištění preferencí zaměstnanců ohledně konání firemní dovolené).

Účastník vstoupí na portál a je mu přidělen postup hodnocení. Po jejím dokončení jsou výsledky a vygenerované zprávy k dispozici vyššímu manažerovi. Program umožňuje provádět 360stupňové hodnocení jak současně pro několik zaměstnanců, tak postupně.

Výhody postupu oceňování v v elektronické podobě jsou její efektivita, možnost současné realizace pro všechny, kteří se na ní podílejí, jednotný přístup a vysoký stupeň důvěrnost přijatých dat, což zvyšuje jejich spolehlivost. Častým problémem 360stupňového hodnocení jsou nesprávné výsledky, protože respondenti dávají na otázky neplatné, ale žádoucí odpovědi. V tomto případě může každý zaměstnanec vstoupit do systému s anonymním přihlašovacím jménem a heslem a všechna data jsou shromažďována na serveru. Kromě toho mohou být zaměstnanci hodnoceni podle vlastního uvážení, a to jak doma, tak na pracovišti.

To umožňuje využití inovativních forem školení personálu velká společnost zvýšit efektivitu školení, snížit náklady na něj, provádět kurzy kdykoli a na místě vhodném pro zaměstnance a také kvalitativně změnit organizaci rozvoje a práce zaměstnanců.

AFK Sistema - velký finanční korporace, která již více než deset let působí nejen v Rusku, ale i v mnoha zemích SNS. Její hlavní činností jsou investice. Práce v této oblasti vyžaduje po zaměstnancích nejen vysokou kvalifikaci, ale také ji neustále zdokonalovat. Využití distančního vzdělávání umožňuje urychlit a výrazně zlevnit školení a rekvalifikaci zaměstnanců. Produkt WebTutor byl vybrán jako platforma pro organizaci firemního LMS ve společnosti Sistema. Na pár otázek ohledně realizace tohoto projektu jsme položili Marii Chukanové, ředitelce NP „Školicí a metodické centrum AFK „Sistema“.

Řekněte nám něco o vaší společnosti: v jaké oblasti působí, jaké je její územní rozložení, počet zaměstnanců atd.

AFK Sistema je největší veřejná investiční společnost v Rusku a SNS sloužící více než 100 milionům spotřebitelů v odvětvích, jako jsou telekomunikace, špičkové technologie, palivové a energetické komplexy, rádiové a kosmické technologie, bankovní služby, maloobchodní, masmédia, cestovní ruch a zdravotní služby. Dnes má společnost více než 160 000 zaměstnanců.

K portálu mají přístup všichni zaměstnanci Společnosti, využívají jej především účastníci firemní programy personální rozvoj a zaměstnanci přihlášeni k povinnému školení zaměstnanců.

Vývoj kurzu Udělej si sám nebo zapojení poskytovatelů – které si vyberete a proč?

Vývoj na vlastní pěst. Jádrem našich kurzů je informační prezentace, bez technických složitostí, nevyžaduje další programování, takže není potřeba poskytovatelů. Pro splnění našich aktuálních potřeb používáme dvě vývojová prostředí kurzů (CourseLab a iSpring).

Pokud jsou kurzy a testy vyvíjeny nezávisle, kolik lidí to pro vás dělá a z jakých oddělení jsou? Jak motivujete své interní odborníky, aby se podíleli na vývoji?

Zaměstnanec z IT oddělení převede prezentaci z PowerPointu do Course Lab a 1-2 zaměstnanci z příslušného oddělení vyvinou kurz.

Využíváte webináře? Pokud ne, proč ne. Jsou nějaké plány?

Ne, nepoužíváme, protože zatím není potřeba.

Jak hodnotíte efektivitu distančního vzdělávání?

Ve vzdáleném formátu existuje možnost ušetřit čas, zaměstnanec může být vyškolen na pracovišti, doma, na služební cestě, na dovolené, v jakoukoli vhodnou dobu. Kurzy jsou strukturované a kompaktní, je zde možnost samovyšetření a praktických úkolů. Pro určité účely učení je to velmi dobrý nástroj.

Jaké místo má e-learning v aktivitách tréninkové centrum společnosti? Jak to souvisí s jinými formami vzdělávání? Existuje praxe smíšeného učení?

V rámci distančního vzdělávání absolvují zaměstnanci především povinná školení.

Praxe blended learningu se využívá při realizaci velkých firemních programů, kdy si zaměstnanec část látky prostuduje samostatně ve formátu e-learningu, část ve formátu prezenčního školení.

Jaká funkčnost vzdělávacího portálu je ve vaší společnosti žádaná – ankety, fóra, novinky, sociální komunikace, soutěže, chaty atd.?

Novinky a kurzy.

Zvažovali jste návratnost projektu a pokud ano, jaká to byla?

S návratem se nepočítalo.

Jaké jsou nejpamátnější výsledky implementace systému distančního vzdělávání?

Implementace systému implementovaného předchozím týmem, není připraven na tuto otázku odpovědět.

Zhodnotili jste návratnost projektu. Co se stalo?

Ne, neocenili to.

Jaká byla reakce zaměstnanců na zavedení systému dálkového studia? Změnilo se to časem?

Jak již bylo zmíněno výše, samotnou implementaci systému realizoval předchozí tým. Současně v roce 2013 byl proveden přechod na verzi 3.0, byl nastaven nový jasný design systému. Snažíme se portál rozvíjet a přidávat služby, které jsou pro zaměstnance pohodlné a zajímavé. Například v roce 2013 portál zveřejnil e-knihovna která měla dobrou odezvu.

Jak na automatizaci školení reagovalo vedení společnosti?

Průzkum nebyl proveden, existuje však požadavek vedení společnosti na překlad vzdělávacího portálu, a to i do formátu mobilní aplikace.

Plánuje se další rozvoj systému distančního vzdělávání a pokud ano, jakým směrem?

Plánuje se především z hlediska využití možností systému pro organizování interních školení: umístění rozvrhů školení, přihlašování do kurzů, vytváření skupin, Zpětná vazba. V oblasti řízení kariéry je plánováno vytvoření talentové základny v rámci korporátního projektu Talent Bank společnosti a nastavení správy HR databáze dceřiných společností.

Jak vnímáte spojení funkcí distančního vzdělávání, účtování prezenčního vzdělávání a automatizace HR činností (nábor a hodnocení personálu, kariérní rozvoj atd.) v jednom systému?

Pokud jsou tyto procesy správně nastaveny, výrazně by se tím zjednodušila administrace těchto procesů a byly pro zaměstnance transparentnější.

Jaké technické a organizační potíže vznikly během realizace a provozu projektu?

V současné době pracujeme na nové verzi školícího portálu. Předchozí verze byla postavena na bázi systému WebTutor verze 2. Při tvorbě nového portálu jsme vytvořili nejen nový design, ale také přešli na novou verzi WebTutoru. V průběhu projektu jsme museli provést změny v TOR, což vedlo k tomu, že vývojář musel upravit odhad mzdových nákladů a projekt přechodu na verzi 3.0 se protahoval několik měsíců. Místo konce září 2013 byla v lednu 2014 spuštěna nová verze portálu.

Jaké jsou hlavní výhody WebTutoru pro vaši společnost?

Vynikající platforma pro školení zaměstnanců, schopnost udržovat statistiky o distančním vzdělávání.

Našli jste během realizace projektu nějaké nedostatky WebTutoru? Nebo možná máte přání pro jeho další rozvoj?

Absence grafického rozhraní pro změny designu, určité potíže s jeho doladěním.

Raiffeisenbank věnuje velkou pozornost školení zaměstnanců, včetně povinného školení. V souladu s pozicí a dobou, kterou osoba na pozici pracovala, banka sestavuje harmonogram a vzdělávací plány přizpůsobené konkrétní roli zaměstnance. Přestože byl systém založený na WebTutoru implementován a používán již dlouhou dobu, vyžadoval si určitá vylepšení.
Reference projektu Společnost: Raiffeisenbank.
Nápad: dokončit výukový portál tak, aby všechny výukové aktivity byly dostupné „na jedno kliknutí“ a v souladu s pozicí uživatele.
Doba realizace: 3 etapy, každá v průměru 3 měsíce.
Zástupce společnosti: Eduard Nikityuk, vedoucí skupiny dálkového studia.
O společnostiRaiffeisenbank působí v Rusku od roku 1996 a je jednou z nejspolehlivějších ruských bank, která vytváří finanční řešení pro soukromé a firemní klientelu, rezidenti i nerezidenti Ruská Federace. Patří do mezinárodní bankovní skupiny Raiffeisenbank International, je součástí…

Jaké nástroje jsou potřebné k organizaci distančního vzdělávání

Když společnost začíná zavádět e-learning, vyvstává první otázka: jaké nástroje jsou pro tento účel potřeba?
Podrobně potřebujeme odpovědi na řadu otázek: kde přesně bude školení probíhat a co bude použito k rozvoji vzdělávacího obsahu, je k dispozici dostatek platformy a nástrojů pro rozvoj, jakou funkcionalitu by tyto nástroje měly mít, co je lepší, implementovat vše najednou nebo postupně, jak správně zorganizovat projekt, jaké zdroje jsou potřeba a jaké specialisty bude potřeba zapojit, jak vytvořit školicí systém, jak správně formulovat podmínky zadání poskytovatele při implementaci LMS?
NÁSTROJE (FUNKČNÍ LMS, LMS, TMS)
K organizaci distančního vzdělávání se používá řada nástrojů, včetně: elektronických kurzů (interaktivní, diapozitivy, prezentace, dokumenty, simulátory, simulace dialogu atd.), elektronických testů (jak nezávislých, tak „založených v kurzech“, vzdělávacích a evaluačních), rozmanitý elektronický obsah (standardní dokumenty, návody) ...

Klasifikace HR systémů

Ve světě existuje nespočet HR automatizačních systémů a typů takových systémů.

Proč existuje mnoho typů systémů? Protože existují desítky HR procesů, které lze automatizovat. A vývojář systému má právo vybrat a automatizovat nějakou podmnožinu kompletní sady. Kombinací, jak víte, mohou být stovky.

Seznam (možná ne úplný) procesů pro automatizaci HR vidíte na obrázku.

Abychom se v této rozmanitosti nějak orientovali, byla vytvořena řada termínů, které popisují nejběžnější typy systémů. Pojďme se na ně podívat, ale udělejte si výhradu, že neexistuje přesná definice každého z těchto typů. Přiřazení procesů HR k jednomu nebo druhému typu systému není pevně dané a může se systém od systému lišit. Je to také marketingová záležitost – mnoho systémů se řadí do větších a „prestižních“ skupin, aby se lépe prosadily.

Zvažte hlavní pojmy / typy systémů (barvy záhlaví ...

Jak si vybrat náborový automatizační systém (ATS)?

Na trhu existuje mnoho systémů pro automatizaci náboru (ATS - Applicant Tracking Systems). Pokud si v Rusku můžete vybrat z tuctu možností, pak ve světě mluvíme o stovkách, ne-li tisících systémů. Pokusme se jim porozumět a pochopit, jak si vybrat.

Systémy ATS se mohou lišit v několika dimenzích:
způsob umístění/použití- cloud nebo nainstalované na vašich vlastních serverech; složitost- samostatný produkt nebo část velkého systému (ERP, HCM, TMS); přizpůsobitelnost- možná hloubka přizpůsobení pro úkoly zákazníka; rozsah automatizace- všichni účastníci náborového procesu (včetně zákazníků, SB, ...) nebo pouze náboráři; funkčnost systému.
Pojďme se bavit o funkcích ATS systémů. Je jich mnoho a ne všechny jsou implementovány. Často se dva systémy hrdě nazývají ATS, přestože se jejich funkčnost liší o 50 % i více.

Je pochybné, že na trhu existuje produkt, který podporuje 100 % všech níže popsaných funkcí, ale tento seznam lze použít jako vodítko při výběru…

Firemní univerzita je pododdělení, pobočka nebo dceřiná společnost mateřské organizace. Hlavním, ale často ne jediným úkolem většiny podnikových vysokých škol je zajistit průběžné vzdělávání a rozvoj cílových kategorií personálu.

Úkoly podnikových univerzit (podle výsledků analýzy Corporate University Xchange):

• Vzdělávání a rozvoj
• Posouzení kompetencí/kvalifikací
• Management znalostí, diseminace osvědčené postupy a špičkové nápady
• Implementace cílové firemní kultury
• organizační vývoj a interní HR poradenství.

Cílová kategorie personalistů - skupina zaměstnanců nebo manažerů, pro kterou podniková vysoká škola působí. K určení cílových kategorií se zpravidla používají následující základy:

• Úroveň pozice (top manažeři, střední manažeři, inženýři, dělníci)
• Profese, funkční oblast (výrobní dělníci, finančníci atd.)
• Rozvojový potenciál (záložáci, HiPo), a další důvody.

Proč společnosti vytvářejí firemní univerzity

• Podnik očekává značnou návratnost investic do rozvoje lidí. Úspěch podnikání do značné míry závisí na znalostech, dovednostech a postojích cílových kategorií personálu. Firemní univerzita je nástrojem pro získávání výnosů pro podnikání.
• Cílové kategorie personálu zahrnují tisíce a někdy i desítky tisíc lidí. Řízení učení a rozvoje v takovém měřítku vyžaduje vyhrazené organizační zdroje.
• Personální servis chce provést interní „rebranding“. Například – odklonit se od image „HR oddělení“ k moderní, více partnerské image.
• Firemní univerzita je faktorem atraktivity společnosti pro talentované kandidáty.

Jak mohou konzultanti ECOPSY pomoci

• Provést audit systému cílových kategorií personálu, určit oblasti pro zlepšení.
• Vytvořte koncept firemní univerzity. Definujte cíle a cíle, funkce, Organizační struktura, právní forma, rozšířený plán práce a rozpočet podnikové univerzity na první 2-3 roky.
• Spusťte firemní univerzitu. Vytvořte si podrobný pracovní plán a rozpočet, předpisy a další nástroje.
• Podílet se na implementaci hlavních funkcí firemní univerzity (pokud je použit model outsourcingu):
  • Vyvíjet a implementovat programy
  • Držet kompetence / kvalifikace
  • Vytvořte systém řízení znalostí

Jaké jsou naše zkušenosti a rysy našeho přístupu

• Úspěšně jsme pomáhali klientům, jako jsou ; AFK systém; "Lentransgaz"; M-Video a další společnosti.
• "ECOPSY" využívá pokročilé mezinárodní zkušenosti - spolupracuje s Chicago School of Business (Chicago Booth), pokud jsou publikem firemní univerzity vrcholoví manažeři.