1. Metodat primare të përzgjedhjes quhen:
a) sociologjike;
b) rregullatore;
c) pyetësor;
d) pa kontakt;
e) autobiografike.

2. Metodat primare të përzgjedhjes?
a) Analiza CV, deklarata;
b) intervistë;
c) testimi;
d) ekzaminimi i dorëshkrimit;
d) një intervistë.

3. A mund të punojë një person me disa kontrata njëherësh?
a) po;
b) jo;
c) po, vetëm në një ndërmarrje shtetërore;
d) po, vetëm në ndërmarrjet e një firme;
e) vetëm drejtuesit munden.

4. Në cilën fazë të përzgjedhjes së personelit përdoren lojërat e biznesit?
a) në fazën e përzgjedhjes parësore;
b) intervistat e shqyrtimit;
c) riintervistimi;
d) në fazën paraprake;
e) përpara anketimit.

5. Në bazë të cilës zgjidhet detyra e përcaktimit të nevojës për punëtorë dhe burimeve të kënaqësisë së saj?
a) bazuar në rezultatet e analizës së përshtatshmërisë së personelit dhe parashikimin e dinamikës së tij bazuar në ndryshimet e pritshme në strukturën e ndërmarrjes, gamën, cilësinë e produktit, organizimin e prodhimit, punës dhe menaxhimit, gjendjen e brendshme dhe të jashtme tregjet e punës;
b) bazuar në zhvillimin dhe zbatimin praktik të planeve që përcaktojnë gjendjen e ardhshme të sistemi ekonomik, kërkimi i mënyrave, mjeteve dhe mjeteve për arritjen e planeve;
c) në bazë të vëzhgimit të organizatës për të verifikuar përputhjen e gjendjes së vëzhguar me gjendjen e dëshiruar dhe të nevojshme të parashikuar nga ligjet, rregulloret, udhëzimet etj. rregulloret, si dhe programet, planet, kontratat, projektet, marrëveshjet;
d) në bazë të programit shtetëror për zhvillimin e ekonomisë dhe të ndërmarrjeve individuale;
e) në bazë të një programi të zhvillimit ekonomik rajonal.

6. Cili vend ka një politikë të punësimit gjatë gjithë jetës?
a) Gjermania;
b) Japonia;
ne SHBA;
d) Suedia;
e) Kinë.

7. Në një intervistë me një kandidat për pozicion vakant Këshillohet që t'i jepni atij mundësinë për të bërë pyetjet e tij:
a) në fillim të mbledhjes;
b) përfundimin e mbledhjes;
c) në çdo kohë gjatë intervistës;
d) nuk këshillohet të ofrohet një mundësi e tillë;
e) gjatë intervistës, vetëm nëse pyetjet kanë të bëjnë me pozicionin.

8. Dokumenti më i përshtatshëm për një rishikim mjaft të shpejtë të zhvillimit dhe formimit profesional dhe personal të kandidatit është:
a) përfundimin e ekzaminimit grafologjik;
b) rinisë;
c) raport mjekësor;
d) certifikatat arsimore;
e) rishikimet dhe rekomandimet.

9. Aktualisht, metodat më të zakonshme të përzgjedhjes parësore të personelit janë (nëse është e nevojshme, shënoni disa metoda):
1 - intervistë;
2 - analiza e rinisë;
3 - testimi;
4 - analiza e të dhënave personale;
5 - ekzaminimi i dorëshkrimit.
a) 1, 2, 3;
b) 2, 3, 4;
c) 2, 3;
d) 1, 4, 5;
e) 2, 4.

10. Faza fillestare e procesit të rekrutimit është:
a) identifikimin e burimeve dhe mënyrave për të mbuluar nevojën për personel;
b) intervistimin e kandidatit;
c) analiza e përmbajtjes së punës dhe kërkesave për kandidatin;
d) vendosjen e kërkesave për një kandidat për një pozicion;
e) testimi.

11. Qëllimi kryesor i përzgjedhjes parësore është:
a) ndryshimi i statusit të një personi në organizatë;
b) eliminimin e kandidatëve që nuk kanë grup minimal karakteristikat e nevojshme për të plotësuar një pozicion vakant;
c) vendosjen e kërkesave për kandidatët për një pozicion vakant;
d) shpërndarjen racionale të punonjësve të organizatës sipas ndarjet strukturore, faqet, vendet e punës;
e) informimi i punonjësve për një mesazh në lidhje me pritjen.

12. Identifikoni një problem që mund të lindë gjatë kryerjes së intervistave si një mjet përzgjedhjeje.
a) mbivlerësimi i kandidatëve të ngjashëm me intervistuesin;
b) mungesa e informacionit për vendimmarrje;
c) gjithashtu nje numer i madh i aplikantët;

13. Identifikoni një problem që mund të lindë gjatë kryerjes së intervistave si një mjet përzgjedhjeje.
a) një numër i vogël aplikantësh;
b) informacion i tepërt për vendimmarrje;
c) vlerësimi nga përshtypja e parë;
d) kompleksitetin e përpunimit të informacionit të marrë gjatë intervistës;
e) gamën e kufizuar të pyetjeve të bëra.

14. Identifikoni një problem që mund të lindë gjatë kryerjes së intervistave si një mjet përzgjedhjeje.
a) shumë aplikantë;
b) gabim "nga ana tjetër";
c) një tepricë informacioni për vendimmarrje;
d) kompleksitetin e përpunimit të informacionit të marrë gjatë intervistës;
e) gamën e kufizuar të pyetjeve të bëra.

15. Përvojë në pozicione të ngjashme:
a) garanton kompetencën e punonjësit të ardhshëm;
b) është parakushti kryesor për përshtatje të suksesshme;
c) vepron si një nga kriteret për vlerësimin paraprak të aplikantëve për një vend vakant;
d) është kushti parësor dhe më i rëndësishëm për punësim;
e) mund të dëmtojë vetëm kur punon në një organizatë të re, pasi kërkesat janë të ndryshme përreth.

16. Struktura organizative është:
a) veçoritë e organizimit të hapësirës së punës dhe mënyra e funksionimit;
b) shpërndarja e funksioneve ndërmjet ndarjet individuale dhe shpërndarja e pushtetit ndërmjet posteve administrative;
c) një sistem marrëdhëniesh personale ndërmjet punonjësve;
d) sistemi i komunikimit në organizatë;
e) një grup ndërtesash, strukturash, pajisjet e prodhimit ndërmarrjeve.

17. Pyetje të hapura Intervista pritet të:
a) përgjigjet "Po" ose "Jo", ose duke dhënë informacion specifik;
b) përgjigje të detajuara kuptimplota, të pa kufizuara nga asnjë kornizë;
c) një sugjerim se çfarë lloj përgjigjeje pritet;
d) shmangien e keqkuptimeve ose keqkuptimeve;
e) demonstrimi se kandidati po dëgjohet me kujdes.

18. Një tipar dallues i urgjencës kontrata e punës nga e pacaktuar është ajo në një kontratë pune me afat të caktuar:
a) është përcaktuar periudha kohore për të cilën punonjësi është marrë në punë;
b) tregohet shuma e pagave;
c) tregohet pozicioni i punonjësit;
d) tregohet orari i punës;
e) përcaktohet kushti i indeksimit.

19. Marrëdhëniet e punës lindin me iniciativën e:
a) punëdhënësit;
b) punonjësit;
c) punëdhënësit dhe punëmarrësit;
d) shtetet;
e) shërbimet e punësimit.

20. Gjuetarët e kokës janë:
a) agjentë që kryejnë një shërbim shumë të shtrenjtë për gjetjen e atyre kandidatëve për të cilët ka një kërkesë të vazhdueshme; kërkohet një person specifik dhe i bëhet një ofertë direkt;
b) ata janë konsulentë që jo vetëm rekrutojnë, por edhe përzgjedhin punonjës, kryesisht daktilografist, personel administrativ ose punonjës dyqanesh;
c) konsulentët për përzgjedhjen e personelit për menaxhim, për rimbushjen e stafit drejtues, profesional, apo stafin specialistësh;
d) profesionistët që ndryshojnë shpesh punë;
e) konsulentët e rekrutimit që kanë "lista të zeza" të punonjësve të padëshiruar (të pushuar nga puna për arsye të pajustifikuara).

21. Në cilat aspekte Lewis propozoi ndarjen e kritereve për përzgjedhjen e punonjësve nga kandidatët?
a) kriteret sociale, kriteret ekonomike, kriteret e performancës teknologjike;
b) kriteret funksionale, kriteret strukturore, kriteret e performancës sociale;
c) kriteret organizative, kriteret funksionale, kriteret individuale të performancës;
d) kriteret psikologjike, materiale, personale të punës;
e) kriteret morale, ekologjike, teknike të punës.

22. Pas çfarë procedure merret vendimi për emërimin e kandidatit për pozitë të lirë?
a) pas një interviste të dytë;
b) pas përzgjedhjes parësore;
c) pas përshtatjes;
d) pas përfundimit të periudhës së provës;
e) pas analizës së të dhënave personale.

23. Një strukturë organizative sipërmarrëse është më efektive:
a) biznesi i vogël
b) në biznesin e mesëm;
c) në biznesin e madh;
d) në sektorin publik;
d) në ushtri.

24. Kur kërkohet rekrutim masiv, zakonisht përdoren metodat e mëposhtme:
a) postimi i shpalljeve për punë në internet;
b) "headhunting" ("gjueti për kokat");
c) praktikat për specialistët e rinj në shoqëri;
d) punësimin e të afërmve;
e) përzgjedhjen nëpërmjet agjencive private të rekrutimit.

25. Në një strategji organizative sipërmarrëse, theksi në rekrutim dhe përzgjedhje është në:
a ) në kërkimin e punonjësve iniciativë me orientim afatgjatë, të gatshëm për të marrë rreziqe dhe për ta çuar çështjen deri në fund;
b) në kërkimin e punonjësve të një orientimi të ngushtë, pa një angazhim të fortë ndaj organizatës për një kohë të shkurtër;
c) në kërkimin e punonjësve të larmishëm të fokusuar në arritjen e qëllimeve të mëdha personale dhe organizative.
d) për kërkimin e punonjësve ekzekutivë, përgjegjës, të përkushtuar;
e) në kërkimin e punonjësve për të cilët dëshira për menaxhim dhe pushtet është nxitja kryesore.

26. Me rastin e zhvillimit të një konkursi të brendshëm për pozicioni drejtues Vendimi duhet të merret në bazë të:
a) opinionet subjektive të personave përgjegjës;
b) të dhënat e metodave të vlerësimit psikologjik;
c) të dhënat e vlerësimit të kompetencës profesionale;
d) letra rekomandimi;
e) analiza grafologjike.

27. Profesiogram - dokument që:
a) zbulon si përmbajtjen e profesionit ashtu edhe kërkesat që ai i vendos një personi;
b) është një “portret” i punonjësit ideal;
c) përkon plotësisht me përmbajtjen e përshkrimit të punës;
d) jep një karakteristikë të shkurtër profesionale dhe biografike të punonjësit;
e) është një listë e pozicioneve që mban punonjësi.

28. Kapaciteti i punës profesionale
a) supozon se një person ka cilësi (fizike, psiko-fiziologjike, moshe, etj.) që përcaktojnë aftësinë për të punuar në përgjithësi, të cilat nuk kërkojnë trajnim të veçantë;
b) tërësinë e aftësive fizike dhe mendore të një personi që ai përdor për të prodhuar të mira dhe shërbime materiale;
c) aftësia për punë të kualifikuar në një profesion të caktuar, d.m.th. Aftesia per te lloj specifik punë që kërkon trajnim të veçantë;
d) përshtatshmëria e një personi për punë në sferën e prodhimit material;
e) rrugën e karrierës së punonjësit.

29. Me cilat kategori të punëtorëve këshillohet lidhja e kontratave të punës?
a) me më të vlefshmet;
b) me të gjitha kategoritë e punonjësve;
c) me punëtorë;
d) me ata që dëshirojnë të marrin përfitime;
e) me pronarët e shoqërisë.

30. Përmbajtja e fazës së planifikimit të intervistës:
a) shqyrtimin e aplikimit dhe përmbledhjes së kandidatit dhe shënimin e pikave që janë të diskutueshme ose tregojnë të forta dhe anët e dobëta kandidat;
b) zbulimin e fondit personal, familjar dhe shoqëror të kandidatit (pyetje për origjinën dhe aktivitetet e kohës së lirë);
c) pyetjet për nivelin e njohurive të kandidatit për ndërmarrjen për të përcaktuar "intensitetin e interesave të tij";
d) vendosja e kontaktit;
e) analiza e specifikimit të punës.

31. Teknologjia e vlerësimit "Qendra e vlerësimit" është më efektive kur përdoret:
a) kompanitë e vogla
b) në kompanitë e mesme;
c) në kompanitë e mëdha;
d) në biznesin e vogël;
e) të përshtatshme për sipërmarrës individualë.

32. Formimi i personelit në kushtet e tregut bazohet në funksionimin e mekanizmit:
a) tregun e brendshëm të punës së ndërmarrjes;
b) tregu shtetëror punë;
c) tregu rajonal i punës;
d) tregun botëror të punës;
e) tregu i huaj i punës.

33. Çfarë ndikon në zgjedhjen e mënyrës së rekrutimit dhe përzgjedhjes së kandidatëve për pozitën vakante?
a) niveli i pozicionit dhe rëndësia e tij në organizatë;
b) stabiliteti ekonomik;
c) fushëveprimin e organizatës;
d) nivelin e përgatitjes së kandidatëve të mundshëm për një pozicion vakant;
e) metodat e rekrutimit dhe përzgjedhjes zgjidhen me kërkesë të kandidatëve.

34. Cili nuk është avantazhi i përdorimit të qendrës së punësimit dhe qendrave të përzgjedhjes së karrierës kur aplikoni për një vend pune?
a) mund të zgjidhen maturantët më të mirë të universitetit;
b) kandidatët mund të zgjidhen nga një bazë e madhe të dhënash;
në) shkallë të lartë sigurimet shoqerore;
d) kandidatët mund të përzgjidhen shumë shpejt;
e) shtrirje e gjerë gjeografike.

35. Çfarë është Curriculum Vitae (CV)?
a) është një mënyrë për të analizuar punën;
b) ky është një përshkrim i punës;
c) kjo është një letër rekomandimi nga një punë e mëparshme;
d) ky është një pyetësor personal që përmban informacion të shkurtër biografik, profesional dhe personal për aplikantin për punë;
e) rezultatet e testimit të përzgjedhjes.

36. Nga cili është disavantazhi në rekrutimin e kandidatëve burimet e brendshme?
a) një mënyrë më e shtrenjtë dhe që kërkon kohë;
b) një periudhë e gjatë përshtatjeje;
c) njohja e dobët e organizatës nga punonjësit e rinj;
d) një numër i kufizuar aplikantësh potencialë;
e) bllokimi i mundësisë së promovimit të punonjësve.

37. Cili është treguesi i konkurrueshmërisë së një ndërmarrje në tregun e punës?
a) të ardhurat totale vjetore të ndërmarrjes;
b) konkurrueshmërinë e ndërmarrjes në industri;
c) një sërë kushtesh të ofruara për punonjësit që e dallojnë pozitivisht këtë ndërmarrje nga të ngjashmet;
d) tërësinë e qëllimit funksional të ndërmarrjes dhe cilësinë e produktit që krijohet;
e) çmimet për produktet dhe shërbimet e prodhuara.

38. Cili është avantazhi në rekrutimin e kandidatëve nga burime të jashtme?
a) kosto të ulëta materiale për tërheqjen e kandidatëve;
b) motivim i lartë i punonjësve;
c) dyndje idesh të reja;
d) një periudhë të shkurtër përshtatjeje;
e) ruajtjen e nivelit të shpërblimit të vendosur në organizatë.

39. A janë të detyrueshme rekomandimet (letrat) nga vendet e mëparshme të punës gjatë konkursit për pozitë të lirë?
a) kërkohen rekomandime;
b) rekomandimet janë të dëshirueshme kur aplikoni për vende të lira të caktuara;
c) rekomandimet nuk kërkohen nëse intervista kryhet nga një intervistues profesionist;
d) rekomandimet nuk kërkohen nëse kandidati ka ndërruar disa vende pune;
e) rekomandimet nuk kërkohen nëse kandidati ka punuar në të njëjtin vend për më pak se një vit.

Prezantimi

Pra, në rrjedhën e ndërveprimit midis punonjësit dhe organizatës, ndodh përshtatja e tyre e ndërsjellë, zhvillohet procesi i përshtatjes së punës. Ky proces do të jetë më i suksesshëm se sa më shumë normat dhe vlerat e ekipit të bëhen norma dhe vlera të një individi, sa më mirë dhe më shpejt ai të pranojë, asimilojë rolet e tij shoqërore. sa më shumë që ndërmarrja plotëson nevojat dhe kërkesat e punonjësit, aq më i lartë është kënaqësia e tij në punë. Pra, përshtatja është një proces kompleks, i dyanshëm midis individit dhe mjedisit në të cilin ai përfshihet.

Thelbi dhe struktura e përshtatjes së punës

Përshtatja nënkupton përfshirjen e një personi në një mjedis të ri material dhe social për të.. Kur një person hyn në një punë, ai përfshihet në sistemin intraorganizativ marrëdhëniet e punës duke zënë disa pozicione. Është punëtor, edhe personazh publik, edhe koleg, edhe anëtar i partisë, sindikatës dhe organizatave të tjera. Çdo pozicion i tillë korrespondon një grup kërkesash, standardesh, modelesh sjelljeje, d.m.th. roli social. Rolet shoqërore mishërojnë kërkesat për sjelljen njerëzore nga ana e atyre komuniteteve dhe grupeve shoqërore në të cilat ai është anëtar. Nga personi që zë secilën prej këtyre pozicioneve, pritet sjellje që i përgjigjet asaj. Për shembull, roli social i novatorit shoqërohet me veprime të tilla si analiza e vazhdueshme e mundësive për zhvillimin e prodhimit, zhvillimi i opsioneve për një ose një tjetër përmirësim, paraqitja e propozimeve të racionalizimit dhe marrja e shpërblimit. Kompleksi i këtyre pozicioneve, roleve në organizatë, shoqëri përcakton pozicionin shoqëror të individit në ekip dhe shoqëri.

Duke hyrë në ndërmarrje, një person ka qëllime, nevoja, vlera, norma të caktuara. Cilësimet e sjelljes. Në përputhje me to, punonjësi bën kërkesa për organizatën: kushtet e punës, paga, mirëmbajtja, mundësitë e rritjes, mjedisi social. Qëndrimi i punonjësit ndaj organizatës varet nga shkalla e realizimit të qëllimit të tij.

Por organizata ka qëllimet dhe objektivat e veta, qendrore ndër të cilat janë prodhimi i produkteve, prodhimi i përfitimeve materiale dhe shpirtërore, ofrimi i shërbimeve. Në përputhje me to, organizata zhvillon të vetën vlerat sociale dhe normat.

Kështu që gjatë ndërveprimit midis punonjësit dhe organizatës, ndodh përshtatja e tyre e ndërsjellë, zhvillohet procesi i përshtatjes së punës. Ky proces do të jetë më i suksesshëm se sa më shumë normat dhe vlerat e ekipit të bëhen norma dhe vlera të një individi, sa më mirë dhe më shpejt ai të pranojë, asimilojë rolet e tij shoqërore. sa më shumë që ndërmarrja plotëson nevojat dhe kërkesat e punonjësit, aq më i lartë është kënaqësia e tij në punë. Pra, përshtatja është një proces kompleks, i dyanshëm midis individit dhe mjedisit në të cilin ai përfshihet.

Të dallojë përshtatjen parësore dhe dytësore . Përshtatja parësore ndodh gjatë hyrjes fillestare të një të riu në veprimtarinë e përhershme të punës. Përshtatja dytësore ndodh në dy raste: kur një punonjës transferohet në një të re vendin e punës me ose pa ndryshim profesioni, si dhe ndryshime të rëndësishme mjedisi i prodhimit, elementet e tij teknike, ekonomike apo sociale.

Përshtatja psikofiziologjike- ky është procesi i zotërimit të tërësisë së të gjitha kushteve të nevojshme për punonjësin gjatë punës. AT prodhim modern jo vetëm pajisjet dhe teknologjia janë moralisht të vjetruara, por edhe standardet sanitare dhe higjienike të mjedisit të prodhimit.

Përshtatja socio-psikologjike- kjo është përfshirja e një punonjësi në sistemin e marrëdhënieve të ekipit me traditat e tij, normat e jetës, orientimet e vlerave. Gjatë një përshtatjeje të tillë, punonjësi gradualisht merr informacion të gjithanshëm për ekipin e tij, normat, vlerat e tij, për sistemin e biznesit dhe marrëdhënieve personale në grup, për pozicionin socio-psikologjik të anëtarëve individualë të grupit në strukturën e tij. marrëdhëniet, për udhëheqësit e grupeve.

Përshtatja profesionale Shprehet në një nivel të caktuar të zotërimit të aftësive dhe aftësive profesionale, në formimin e disa cilësive të nevojshme profesionalisht të një personi, në zhvillimin e një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv të një punonjësi ndaj profesionit të tij. Përshtatja profesionale përcaktohet kryesisht nga fakti nëse punonjësi, me marrjen e një specialiteti, ka zotëruar minimumin e nevojshëm të njohurive dhe aftësive, në çfarë mase ai ka një ndjenjë përgjegjësie, një ndjenjë të së resë, prakticitetin, efikasitetin dhe aftësinë për të shpërndarë. veprimet me kalimin e kohës.

Rëndësia e aspekteve individuale për lloje te ndryshme përshtatja nuk është e njëjtë. Pra, aspekti profesional është më domethënës kur një punëtor i ri hyn për herë të parë në një aktivitet të përhershëm të punës sesa kur një punëtor zhvendoset në një vend të ri pa ndryshuar profesionin e tij. Si aspekti profesional ashtu edhe ai psiko-fiziologjik janë shumë të rëndësishëm për përshtatjen dytësore në rast të ndryshimit të mjedisit të punës.

Pavarësisht dallimit në aspektet e përshtatjes, të gjitha janë në ndërveprim të vazhdueshëm, d.m.th. Përshtatja e punës është një sistem integral që nuk mund të reduktohet në një shumë të thjeshtë të vetive të pjesëve të tij. Ai përfshin përshtatjen e punonjësit me organizatën në tërësi, me normat dhe vlerat e saj.

Në procesin e përshtatjes, punonjësi kalon në disa faza. Në faza e njohjes ai merr informacion për situatën e re në tërësi, për kriteret e vlerësimit të veprimeve të ndryshme, për standardet, normat e sjelljes. AT fazat e përshtatjes punëtori riorientohet duke njohur elementet kryesore sistemi i ri vlerat, por ruan shumë nga cilësimet e vjetra. AT fazat e asimilimit ka një përshtatje të plotë me mjedisin, identifikimi me grup i ri. Identifikimi- ky është identifikimi i qëllimeve personale me qëllimet e ndërmarrjes, rezultat i procesit të përshtatjes.

Për nga natyra e identifikimit, dallohen tre kategori punëtorësh: indiferentë, pjesërisht të identifikuar, plotësisht të identifikuar. Thelbi i çdo ekipi përbëhet nga punëtorë të identifikuar plotësisht. Një tipar i sjelljes nuk është vetëm një qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj detyrave të dikujt, por edhe një gatishmëri për të sakrifikuar interesat e tij personale për të arritur me sukses qëllimet e organizatës.

Rezultati i identifikimit është performanca e qëndrueshme cilësore detyrat e prodhimit dhe standardet, formimi i një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv ndaj profesionit, situatës së punës, ekipit.

Shkalla e përshtatjes varet nga shumë faktorë. Por mesatarisht, kjo është periudha minimale gjatë së cilës administrata është e bindur për kualifikimet profesionale të punonjësit, përputhshmërinë me kërkesat e tij, dhe ai - në përputhje me përmbajtjen, kushtet, shpërblimin e pritjeve të tij. Periudha normale e përshtatjes për kategori të ndryshme punëtorësh është nga 1-6 muaj deri në 3 vjet. Për më tepër, për drejtuesit e ekipit, periudha e përshtatjes duhet të jetë më e shkurtër se sa për punëtorët e zakonshëm.

Faktorët e përshtatjes së punës

Suksesi i përshtatjes varet nga një sërë parakushtesh dhe faktorësh.

Parakushti më i rëndësishëm për këtë proces është të punohet orientimi profesional dhe përzgjedhja profesionale me një kontigjent adaptuesish të ardhshëm.

Një tjetër parakusht për përshtatjen e punës është prestigji dhe atraktiviteti i profesioneve në shoqëri, në grupe të ndryshme shoqërore, për individë individualë. Duke qenë të ndërlidhura ngushtë, prestigji dhe atraktiviteti i profesioneve reflektojnë megjithatë aspekte të ndryshme të vlerësimit të profesionit. Prestigji është një vlerësim i profesioneve në përputhje me shkallën e vlerave të pranuara në shoqëri. Atraktiviteti është më personal. Kjo është dëshira për të fituar një profesion. sa më i lartë të jetë prestigji dhe atraktiviteti i profesionit, aq më e fortë është dëshira e punëtorit për të fituar një terren në të. Kjo kontribuon në një përshtatje më të suksesshme.

Faktorët e përshtatjes së punës- këto janë kushtet që ndikojnë në rrjedhën, kohën, ritmin dhe rezultatet e këtij procesi. Meqenëse përshtatja është një proces i dyanshëm midis personalitetit dhe mjedisit të prodhimit në të cilin përfshihet, të gjithë faktorët e përshtatjes së punës mund të ndahen në dy grupe - personale dhe prodhuese.

Faktorët personalë , nga ana tjetër, mund të klasifikohen në socio-demografike, të përcaktuara shoqërore, psikologjike, sociologjike. Karakteristikat demografike si gjinia, mosha, statusi martesor, kombësia nuk janë sociale në vetvete, por duke pasur një ndikim të rëndësishëm në rrjedhën e proceseve shoqërore, ato fitojnë rëndësi shoqërore, janë të ndërlidhura dhe të ndërvarura me procesin e përshtatjes.

Ndikon në mënyrë aktive në përshtatje mosha- më e rëndësishmja për sa i përket shkallës së ndikimit midis faktorëve socio-demografikë. Të lidhur me të karakteristikat e cilësisë punonjës - përvojë pune, arsim, status martesor. Si rregull, periudha deri në 30 vjet nuk jep norma të larta përshtatjeje; Problemi i përshtatjes së punonjësve dhe stabilizimit të mëtejshëm të ekipit është, para së gjithash, një problem i të rinjve.

Statusi familjar lë një gjurmë të rëndësishme te punëtori, perceptimi i tij i realitetit. Prania e një burri (gruaje), e fëmijëve e bën punonjësin përfaqësues të një grupi të vogël socio-psikologjik me interesat, normat e veta, e detyron atë të rregullojë sjelljen e tij në përputhje me përkatësinë e tij në këtë grup. Mungesa e tyre ndikon në aktivitet, sjellja e punonjësit është e paqartë. Nga njëra anë, ai mund t'i përkushtohet më shumë aktiviteteve profesionale dhe shoqërore. Nga ana tjetër, ai është i privuar nga komponentët e nevojshëm të ekuilibrit jetësor, gjë që redukton kënaqësinë e përgjithshme me jetën. E gjithë kjo, nga ana tjetër, është në gjendje të ndikojë negativisht në profesionin e tij dhe aktivitete sociale. Kështu, studimi ynë i përshtatjes së profesionistëve të rinj tregoi përshtatje më të suksesshme profesionale te të martuarit. Profesionistët e rinj jo të familjes janë më të suksesshëm në përshtatjen sociale dhe psikologjike.

Eksperience pune si faktor i përshtatjes është i lidhur ngushtë me moshën. Ai është qendror midis faktorëve të tjerë që ndikojnë në forcimin ose prishjen e marrëdhënieve midis punonjësit dhe ndërmarrjes. Në sociologjinë e punës, është zakon të studiohet dukuria e tre llojeve të përvojës: e përgjithshme, puna në një ndërmarrje të caktuar, në një profesion të caktuar. Ndani ndonjëherë përvojë pune në këtë ekip.

sfond socialështë thelbësore për përshtatjen, pasi familja ndikon shumë në orientimin profesional të maturantëve, zgjedhjen e fushës. veprimtaria e punës.

Veprimi arsimimi si faktorë të përshtatjes është i tillë që të rinjtë me nivel më të lartë arsimor janë më pak të përshtatur në vendin e punës. Kjo kontradiktë mund të zgjidhet duke i orientuar të rinjtë drejt krijimtarisë teknike, kreativitetit në punë. Përndryshe, ekziston një kërkim për një punë më interesante që korrespondon me arsimin, një kalim në një ndërmarrje tjetër.

Sa më i lartë niveli i pretendimeve aq më e vështirë është të përshtatesh. Niveli i pretendimeve rrjedh nga arsimi, origjina sociale.

Perceptimi i vetesështë vetë-imazhi i punonjësit. Nga pikëpamja e përshtatjes, kjo është një ide se cilat janë aftësitë e tij më të vlefshme dhe më të rëndësishme.

Një faktor i rëndësishëm personal, veçanërisht i rëndësishëm për përshtatjen dytësore, është gatishmëria e punonjësit për të perceptuar të renë. Kjo gatishmëri përcaktohet nga niveli i arsimimit dhe kualifikimeve të tij. Ajo është e lidhur me fokusin e sistemit arsimor në formimin e aftësisë së një personi për të marrë në mënyrë të pavarur njohuri, nevojën për rimbushjen e vazhdueshme të tyre.

te faktorët e prodhimit , në thelb, përfshijnë të gjithë elementët e mjedisit të prodhimit. Për çdo kategori punëtorësh, faktorët e prodhimit modifikohen në përputhje me specifikat e punës së këtij grupi. Kështu, gjendja e pajisjeve dhe format e organizimit të punës janë të një rëndësie të veçantë për punëtorët.

faktor specifik i përshtatjes janë forma të organizimit të punës. Në kushtet e një organizimi brigade të punës, niveli i përshtatjes së punëtorëve është, si rregull, më i lartë se sa me një organizatë individuale.

Përshtatja e punëtorëve ndaj ndryshimit të kushteve të prodhimit ndikohet nga sistemi ekzistues në ndërmarrje risi .

Ashtu si faktorët personalë, faktorët e prodhimit veprojnë ndryshe në aspekte të ndryshme të përshtatjes. Për disa aspekte, disa faktorë janë më të rëndësishëm, për të tjerët, të tjerët. Për më tepër, grupi i faktorëve domethënës për disa aspekte është më i madh, për të tjerët është më i vogël.

Gjatë përshtatjes parësore, ndodh një ndarje veçanërisht e mprehtë e stereotipit të zakonshëm të sjelljes. Gjatë kësaj periudhe të zotërimit të një roli të ri të veçantë, një i porsaardhur ka veçanërisht nevojë për mbështetje dhe kujdestari. Zbatimi më efektiv i këtyre qëllimeve mund të sigurohet nga mentorimi.

Menaxhimi i përshtatjes së punës

Menaxhimi i përshtatjes së punës përfshin matjen, rregullimin dhe kontrollin. Matja (kontabiliteti) përfshin një sqarim paraprak të kontigjenteve të adaptuesve. Të gjithë të ardhurit mund të ndahen në grupet e mëposhtme:

1. të diplomuarit e shkollës profesionale;

2. maturantët;

3. të diplomuar në universitete dhe shkolla teknike;

4. i mobilizuar nga ushtria;

5. punonjësit e rinj që kanë përvojë pune, por nuk kanë punuar më parë në këtë fushë;

6. punëtorët që ndryshojnë vendin e punës.

Shpejtësia dhe niveli i përshtatjes së punëtorëve gjykohet nga tregues objektiv dhe subjektiv.

Treguesit objektivë të përshtatshmërisë së përgjithshme të një punonjësi janë tregues të efektivitetit të veprimtarisë së tij të punës, si dhe veprimtarisë së tij në sfera të ndryshme të jetës. Një tregues objektiv i përshtatjes profesionale është korrespondenca e kualifikimeve me kërkesat e vendit të punës. Për përshtatjen socio-psikologjike - kjo është pjesëmarrja në jetën e ekipit, një pozicion socio-psikologjik në të, për psiko-fiziologjik - shkalla e lodhjes.

Treguesit subjektivë të përshtatshmërisë së përgjithshme janë dëshira ose mosgatishmëria për të vazhduar punën në këtë organizatë, kënaqësia e përgjithshme në punë. Treguesit subjektivë të përshtatjes profesionale - qëndrimi ndaj profesionit; socio-psikologjik - vlerësimi i marrëdhënieve me ekipin, udhëheqësin; psikofiziologjik - vlerësimi i mirëqenies, kushteve, ashpërsisë së punës.

Burimi i informacionit në lidhje me treguesit e përshtatshmërisë është dokumentacioni i fabrikës dhe rezultatet e një sondazhi të vetë të adaptuarve dhe mbikëqyrësve të tyre të menjëhershëm.

Kështu, objektive dhe aspektet subjektive përshtatjet janë të ndërlidhura, megjithëse karakterizojnë aspekte të ndryshme të tij.

Rregullorja e rregullimit përfshin një sistem masash që synojnë përshpejtimin e përshtatjes së punonjësve të rinj. Ka një sërë faktorësh që organizata nuk mund të ndikojë. Këta janë faktorë të tillë personalë si gjinia, mosha, statusi martesor, planet për të ardhmen, normat dhe vlerat e një punëtori të ri, ndonjëherë edhe pritshmëritë e tij. Në lidhje me këta faktorë, menaxhimi i përshtatjes shkon kryesisht përtej ndërmarrjes dhe mbështetet në të tillë institucionet sociale si familje dhe edukim që formojnë një sistem vlerash dhe normash të një punëtori të ri, plane për të ardhmen, gatishmëri për veprimtari profesionale. Por nga kjo nuk rezulton se informacioni në lidhje me tendencat, natyrën e ndikimit të këtyre faktorëve në përshtatje nuk është i nevojshëm.

Në lidhje me rolin në rritje të përshtatjes dytësore, rëndësia e një faktori të tillë prodhimi si organizimi i trajnimit sistematik të avancuar, si dhe trajnimi i personelit, po rritet. Ky faktor është veçanërisht i rëndësishëm në kushtet e perestrojkës për shkak të shkallës së madhe të lirimit të punëtorëve, kryesisht nga sfera e menaxhimit, dhe kalimit të tyre në fusha të tjera të veprimtarisë.

Për të menaxhuar përshtatjen, është e nevojshme të kontrollohet shkalla në të cilën një punonjës i veçantë përshtatet, për të marrë rregullisht parametrat e përshtatjes, pasi vetëm nën këtë kusht mund të funksionojë efektivisht i gjithë sistemi i masave. Vetëm realizim sistem të plotë masat që ekzistojnë në çdo kohë bëjnë të mundur menaxhimin me sukses të procesit të përshtatjes.

Karakteristike Shteti i artit sistemet e trajnimit të personelit në organizata (në ndërmarrje)

Termi "Personel" kombinon komponentët e fuqisë punëtore të organizatës. Personeli përfshin të gjithë punonjësit që kryejnë operacione prodhimi ose menaxhimi dhe janë të angazhuar në përpunimin e objekteve të punës duke përdorur mjetet e punës.

Konceptet "kuadro", "punonjës", "personel" janë identikë, nëse marrim për bazë përkufizimin e dhënë më sipër.

Arsimi është një nga nënsistemet më të rëndësishme sfera sociale shtet, i cili siguron procesin e marrjes nga një person të njohurive, aftësive dhe aftësive të sistemuara në një fushë të caktuar të veprimtarisë profesionale.

Trajnimi i brendshëm zë një nga vendet e para në menaxhim burimet e punës, sepse pa personel të kualifikuar dhe të trajnuar profesionalisht, organizata nuk do të jetë konkurruese në treg.

Trajnimi mund të kryhet në vendin e punës dhe jashtë vendit të punës (intraprodhues dhe joprodhues). Kriteret për zgjedhjen e llojit të trajnimit janë nga njëra anë të ardhurat (përmirësimi i kualifikimeve çon në rritje të performancës ekonomike) dhe nga ana tjetër shpenzimet mbresëlënëse. Aty ku të ardhurat nga trajnimi profesional janë të vështira për t'u llogaritur, kostot janë relativisht të lehta për t'u llogaritur. Trajnimi jashtë punës shoqërohet me kosto të konsiderueshme të luhatshme, trajnimi i brendshëm me kosto të konsiderueshme, por fikse, pasi trajnimi punëson një sasi të caktuar të njerëzit dhe infrastrukturën e duhur.

Trajnimi në punë i personelit të kualifikuar ka përparësi: metodologjia e trajnimit kryhet duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes, transferimi i njohurive kryhet në një mënyrë të thjeshtë vizuale, rezultati kontrollohet lehtësisht. Në të kundërt, trajnimi jo produktiv i personelit të kualifikuar kryhet, si rregull, nga mësues me përvojë në një gamë të gjerë të përvojës së tyre, por nevojat e ndërmarrjes nuk merren gjithmonë mjaftueshëm parasysh.

Qëllimi i trajnimit, nevojat - kjo është përgjigja e pyetjes "kush dhe çfarë të mësojë?". Dhe në pyetjen "si të mësojmë?" plotësojnë format e organizimit të trajnimit dhe llojet e klasave. Shumëllojshmëria e këtyre formave dhe llojeve është shumë e madhe, dhe secila ka një vend në sistemin e përgjithshëm të trajnimit të korporatës.

Tabela 1. Klasifikimi i formave të organizimit të trajnimit

Numri i anëtarëve të organizatës	Mënyra e të mësuarit	Organizatori i trajnimit
		Brendshme!		e jashtme
		Furnizuesi vendas	Furnizuesi i jashtëm
grup arsimimi	Me një pushim nga puna	Seminare të mbyllura		Seminare të hapura Konferenca
	Pa ndërprerje nga puna	studimet teknike		kurset
Individual Arsimi	Me një pushim nga puna	Praktika		programe arsimore Praktika
	Pa ndërprerje nga puna	Studim teknik. Rrotullimi ose stazhi Mentorimi Vetë-mësimi, përfshirë. me ndihme. Programet kompjuterike Të mësuarit në distancë		programe arsimore. D mësimi në distancë

1-si organizator i brendshëm, shërbim personeli, qendër trajnimi të brendshëm dhe në mungesë të tyre mund të veprojë çdo divizion i interesuar i shoqërisë.

Seminaret mund të organizohen brenda organizatës posaçërisht për punonjësit e saj ose të organizohen brenda organizatës posaçërisht për punonjësit e saj. Ndonjëherë ato quhen të mbyllura ose brenda ndërmarrjes dhe kryhen si nga specialistë të organizatës ashtu edhe nga specialistë të jashtëm. Një seminar i organizuar nga një firmë trajnimi ose konsulence për punonjësit e ndërmarrjeve të ndryshme mund të jetë i dobishëm. Një seminar i tillë quhet i hapur ose i kombinuar.

Në organizatat me një kulturë të zhvilluar të punës me personelin, përdoret gjerësisht trajnimi në punë, i kryer nga punonjës me përvojë në disa fusha për kolegë më pak të trajnuar. Këtu përfshihen edhe studimet teknike apo ekonomike.

Mundësi të mëdha për zhvillimin e trajnimit në vendin e punës, që do të ishte e vështirë të imagjinohej vetëm dhjetë vjet më parë, ofrohen nga moderne rrjetet kompjuterike dhe programe arsimore.

Opsioni më premtues dhe efektiv për trajnimin dhe zhvillimin e punonjësve në vendin e punës është mentorimi.

Në vitet 1960, Perëndimi huazoi idenë sovjetike të mësimit në distancë, duke e shndërruar atë në mësim në distancë, i cili ndryshon në cilësi nga prototipi vendas. Baza e mësimit modern në distancë është mbështetja metodologjike (manuale, përfshirë kurse audio dhe video, programe trajnimi kompjuterik) dhe pjesëmarrja në procesin arsimor të tutorëve (konsulentëve, lektorëve, vlerësuesve) personalisht ose nëpërmjet internetit.

Vetë-mësimi nuk do ta humbasë kurrë rëndësinë e tij, popullariteti i të cilit po rritet vazhdimisht. Më parë, vetëm literatura mund të përdorej për vetë-studim, tani materialet audio dhe video janë në dispozicion, programet kompjuterike dhe internetit.

Ekzistojnë tre lloje të të mësuarit për t'u dalluar:

- trajnimin e personelit- trajnimi sistematik dhe i organizuar dhe lirimi i personelit të kualifikuar për të gjitha fushat e veprimtarisë njerëzore, që zotëron një grup njohurish, aftësish dhe metodash të veçanta komunikimi.

- zhvillimin e stafit– trajnimi i personelit për të përmirësuar njohuritë, aftësitë dhe mënyrat e komunikimit në lidhje me rritjen e kërkesave për profesionin ose promovimin

- rikualifikimi i personelit c - trajnimi i personelit për të zotëruar njohuri, aftësi dhe mënyra të reja komunikimi në lidhje me zotërimin e një profesioni të ri ose ndryshimin e kërkesave për përmbajtjen dhe rezultatet e punës.

Trajnimi i personelit kryhet për të marrë profesioni i punës ose specialiteti dhe ofron nivele të ndryshme përgatitjen.

Formimi fillestar profesional zhvillohet për profesionet e punës në shkollat ​​profesionale dhe liceu teknik. Kohëzgjatja e formimit në një shkollë profesionale është 2-3 vjet dhe ofron, së bashku me profesional, të plotë arsimi i përgjithshëm në vëllimin 10-11 klasa.

Formimi i mesëm profesional fokusohet në trajnimin e specialistëve me aftësi të mesme (teknikë, ekonomistë, ndërtues, etj.). Kohëzgjatja e trajnimit është nga dy deri në pesë vjet, në varësi të arsimit bazë të përgjithshëm.

Ajo kryhet në shkolla teknike, kolegje dhe kolegje. Ekonomia kombëtare po përjeton një nevojë të madhe për specialistë me arsim të mesëm të specializuar, për shembull, kontabilistë, ekonomistë.

Arsimi i lartë profesional parashikon trajnimin e nivelit të dytë të bachelorëve dhe specialistëve me kohëzgjatje totale studimi nga 4 deri në 6 vjet ose pas përfundimit të papërfunduar. arsimin e lartë nga 2 deri në 3 vjet.

Arsimi i lartë profesional synon të formojë specialistë të nivelit të duhur, të plotësojë nevojat e individit në thellimin dhe zgjerimin e arsimit në bazë të arsimit të mesëm dhe të mesëm. Arsimi profesional. Në Rusi, programet afatgjata zhvillohen në fushat e "bachelor" dhe "specialist".

Diploma bachelor është një standard evropian për arsimin e lartë profesional me kohëzgjatje të studimeve me kohë të plotë 4 vjet.Diploma bachelor pranohet në Rusi, përfshihet në Standardin Shtetëror të Arsimit dhe po përgatitet në shumë universitete. Ekziston një nomenklaturë e fushave të studimit për të cilat jepet kualifikimi "bachelor".

Një specialist është një standard vendas i arsimit të lartë profesional me një kohëzgjatje studimi 5-6 vjet. Për specialitetet është zhvilluar edhe Standardi Shtetëror Arsimor dhe ka një nomenklaturë specialitetesh. Që nga viti 2000, janë futur standarde të reja të arsimit të lartë profesional.

Zhvillimi i stafit zë një vend të veçantë në trajnimin e stafit si mënyra kryesore për të siguruar që kualifikimet e punonjësve të korrespondojnë me nivelin aktual të zhvillimit të shkencës, teknologjisë dhe ekonomisë. Dihet se njohuritë e fituara vjetrohen përgjysmë çdo pesë vjet nëse një person nuk angazhohet në vetë-edukim dhe nuk përmirëson nivelin e kualifikimit. Zhvillimi profesional është mjaft i popullarizuar në ndërmarrje për një sërë arsyesh:

· Trajnimi i avancuar është më i lirë se trajnimi i specialistëve.

Kohëzgjatja më e shkurtër e trajnimit në krahasim me trajnimin e stafit. Kushtet e programeve më të njohura në ndërmarrjet me pushim nga prodhimi janë nga tre ditë në dy javë.

· orientimi i synuar i trajnimit në një gamë të ngushtë modulesh trajnimi për specialistët dhe menaxherët.

Baza për trajnim të avancuar është një program trajnimi fleksibël i bazuar në module trajnimi. Moduli i trajnimit është një element i plotë i një disipline të caktuar, me një strukturë të qartë të planit, qëllimet dhe objektivat e punës, të dhënat fillestare, metodat e kryerjes, një listë. mjete teknike, një listë referencash dhe një mënyrë për të kontrolluar njohuritë e marra.

Rikualifikimi i personelit parashikon marrjen e një profesioni të dytë pune për punëtorët ose një specialiteti të dytë për punonjësit. Nevoja për rikualifikim është e lidhur me konvertimin ndërmarrjet e mbrojtjes dhe institutet kërkimore, zhvillimin e të reja proceset teknologjike dhe ndërthurja e profesioneve ku nuk ka ngarkesë të plotë të vendit të punës. Në fushën e menaxhimit, rikualifikimi shoqërohet më së shpeshti me reduktime të stafit për shkak të tepricës së inxhinierisë, projektimit ose specialistëve të tjerë.

i madh program shtetëror Rikualifikimi i personelit kryhet nga qendrat rajonale dhe të qytetit të punësimit. Kontigjenti për trajnim: të papunë dhe të çmobilizuar nga Forcat e Armatosura. Qendrat e punësimit nëpërmjet ekzistuese qendrat e trajnimit ata trajnojnë të papunët në profesione të reja të pakta me kërkesë të qytetarëve dhe paguajnë paga gjatë periudhës së trajnimit.

Trajnimi (si procedurat e tjera të BNj) mund të fokusohet në rezultatet e biznesit dhe punonjësit. Efikasiteti i lartë i trajnimit, që synon kryesisht rezultatin e punës, arrihet kryesisht duke transferuar te punonjësi njohuritë dhe aftësitë e nevojshme drejtpërdrejt për punë. Trajnime që synojnë zhvillimin dhe motivimin e punonjësve. Përkundrazi, është një investim për punonjësit. Në praktikë, objektivat e të nxënit bazohen në një kombinim të këtyre dy faktorëve bazë.

Për të zgjidhur problemin e formimit të një sistemi trajnimi, është e nevojshme të përcaktohen qëllimet dhe qasjet për zgjidhjen e problemit:

Ofroni punonjësve njohuritë dhe aftësitë që u nevojiten për të punuar në mënyrë efektive

Një punonjës duhet të ketë të paktën aftësitë e nevojshme për të kryer punën e tij. Për një qasje kuptimplote, fleksibël dhe, nëse është e nevojshme, krijuese ndaj një personi, nevojiten gjithashtu njohuri të përshtatshme. Korrelacioni i njohurive dhe aftësive të një punonjësi me kërkesat për pozicionin që ai zë mund të ilustrohet me një diagram.

Nuk ka kuptim të trajnosh një punonjës me kualifikime të tepërta, të paktën për punë në këtë pozicion. Përkundrazi, një punonjës i tillë duhet të zhvendoset në një pozicion tjetër ku kualifikimet e larta do të jenë më të dobishme.

Situata e kundërt është me një punonjës me kualifikime të pamjaftueshme. Per te siguruar punë e suksesshme trajnimi duhet të jetë shumë serioz. Vlen të merret në konsideratë nëse ka kuptim të investosh shumë në një punonjës të tillë.

· Ruajtja e nivelit profesional të stafit dhe njohja e tyre me përparimet moderne teknologjike, ndryshimet në situatën social-ekonomike dhe kushtet ligjore.

Kjo është më e kuptueshme. Një qëllim mësimor pragmatik dhe relativisht i lehtë. Tradicionalisht, termi "trajnim" përdoret për t'iu referuar atij. Me zbatimin e masave për të arritur këtë qëllim, ata zakonisht fillojnë të ndërtojnë një sistem trajnimi të personelit në ato organizata ku ky sistem nuk ekziston.

Qëllimi i trajnimit i formuluar më sipër arrihet vetëm nëse trajnimi kryhet në punë.

Për të ruajtur dhe përmirësuar kualifikimet menaxheriale të menaxherëve, duhet të organizohen trajnime të rregullta të menaxhimit të tyre. Punonjësi duhet të përditësojë rregullisht njohuritë dhe aftësitë në përputhje me profilin e punës së kryer dhe ndryshimet e saj.

· Përgatitja e punonjësve për zëvendësimin e mundshëm të kolegëve gjatë pushimeve, sëmundjeve, udhëtimeve të punës dhe në rast pushimi nga puna.

Nëse llogaritim kohën e mungesës së çdo punonjësi në punë për arsye mjaft të mira, atëherë ajo do të jetë mesatarisht nga 8 në 10% të vëllimit vjetor të kohës së punës. Kjo do të thotë se çdo punonjës i dhjetë deri në dymbëdhjetë mungon nga puna çdo ditë. Puna e punonjësve që mungojnë në mënyrë të pashmangshme kryhet nga ata që mbeten. Dhe nëse nuk ua mësoni këtë paraprakisht, do të bëhet keq ose nuk do të bëhet fare. Shpesh në praktikë njeriu duhet të përballet me ngarkim të pabarabartë punëtorët individualë dhe divizione të tëra, kur është e nevojshme lidhja e punonjësve të profesioneve të lidhura me zonat e “mbingarkuara”. Prandaj, për funksionimin e suksesshëm të organizatës, një pjesë e caktuar e punonjësve duhet të trajnohen në aftësi që i lejojnë ata të zëvendësojnë kolegët që mungojnë.

· Përgatitni punonjësit për zhvendosje ose promovim.

Midis masës së punonjësve të çdo kompanie ekziston një përqindje e caktuar e njerëzve me potencial të lartë. Këta njerëz janë "fondi i artë" i organizatës dhe sigurojnë zhvillimin e suksesshëm progresiv të saj. Por përpara se të promovojë punonjësit. Ata duhet të trajnohen. Në fund të fundit, vetëm duke kryer detyra në vendin e tyre, ata nuk mund të zotërojnë aftësitë. Kërkohet për të punuar në pozicion i ri. tipar i këtij grupi. Fakti që zakonisht emërohen si menaxherë specialistë të kualifikuar. Por pas emërimit të tyre detyrat zyrtare ndryshojnë në mënyrë dramatike: ata kanë nevojë, para së gjithash, aftësi menaxhuese. Duke përfshirë menaxhimin e njerëzve. Organizata duhet të kryejë punë të planifikuar për të trajnuar punonjësit premtues në mënyrë që t'i përgatisë ata për promovim të mundshëm.

· Të krijojë dhe të ruajë ndjenjën e përkatësisë në aktivitetet e organizatës tek stafi, të njohë punonjësit me strategjinë dhe strukturën. Shërbime, aktivitete teknologjike.

Një proces komunikimi që kufizohet në dhënien e informacionit për përgjegjësitë imediate dhe nuk jep asnjë informacion për cilësinë e punës dhe drejtimin dhe qëllimet e përgjithshme të kompanisë, ndikon negativisht në efikasitetin e punonjësve të ndërmarrjes. Një transferim i strukturuar siç duhet i informacionit në lidhje me kuptimin e punës së kryer nga punonjësit, lidhjen e tij ideologjike me qëllimet e përgjithshme të organizatës dhe cilësinë e punës së punonjësve do të sjellë përfitime të rëndësishme për kompaninë. Mesazhet aktuale për jetën e kompanisë mund të transmetohen gjatë seminareve të planifikuara për specialistë dhe menaxherë. Për këtë qëllim, takimet përfshihen në programet e seminarit. Intervistat me drejtuesit e lartë të kompanisë. Çdo punonjës ka nevojë jo vetëm për njohuri dhe aftësi përkatëse. Por edhe marrja e vazhdueshme e informacionit nga menaxhmenti për një kuptim më të mirë të proceseve që ndodhin në kompani.

Mbani një qëndrim pozitiv ndaj punës midis punonjësve.

Vetë fakti i trajnimit të një punonjësi, i cili kryhet në një organizatë, si rregull, ndihmon në përmirësimin e disponimit të tij dhe rritjen e motivimit në lidhje me punën. Kjo qasje do të thotë që kompania kujdeset për stafin e saj dhe pret një bashkëpunim afatgjatë me ta. Nëse trajnimi shoqërohet me një takim me drejtuesit e kompanisë. Dhe gjatë saj organizohen pushime për kafe, dreka, tregohen shenja të tjera të vëmendjes ndaj punonjësve të trajnuar, d.m.th. ka një mundësi komunikimi joformal. atë efekt pozitivështë edhe më e prekshme, efektiviteti i trajnimit rritet. Kështu, për të qenë i suksesshëm në organizatë, mësimi duhet të kryhet me mbështetjen aktive dhe interesin e menaxhmentit, në kushte të mira dhe zbatimi i tij është i dëshirueshëm pjesëmarrja e drejtpërdrejtë ose e tërthortë e menaxherëve të kompanisë.

· Qëllimet e trajnimit të përcaktuara me legjislacionin aktual.

aktuale Kodi i Punës dhe të tjerët ligjet federale parashikojnë trajnimin e detyrueshëm të një sërë kategorish punëtorësh në rregullat e sigurisë dhe mbrojtjes së punës. Nxjerrja dhe akti nënligjor përkatës i departamentit rregulloret, për shkeljen e të cilave drejtuesit dhe punonjësit përgjegjës të çdo organizate mund t'i nënshtrohen sanksioneve materiale dhe të tjera.

Tabela 2. Qasjet metodologjike për zbatimin e objektivave të të nxënit

Synimi	Shembull
1. T'u ofrojë punonjësve njohuritë dhe aftësitë e nevojshme për punë efektive	Kurse të induksionit, përshtatjes Mentorimi. Duke studiuar në. Yaz. Trajnim për njohuri kompjuterike. Trajnim për të punuar në mjedisin e sistemit të informacionit të zbatuar të korporatës.
Ruajtja e nivelit profesional të stafit dhe njohja e tyre me përparimet moderne teknologjike, ndryshimet në situatën socio-ekonomike dhe kushtet ligjore	Trajnim për aftësitë e shitjes Seminare dhe kurse profesionale për kontabilistë, avokatë, auditorë, programues. Konferenca në fusha të ndryshme biznesi. Pjesëmarrja në prezantime dhe ekspozita
Përgatitni punonjësit për zëvendësimin e mundshëm të kolegëve gjatë pushimeve, sëmundjeve, udhëtimeve të biznesit dhe në rast pushimi nga puna	Trajnim teknik në punë. Trajnimi i punëtorëve të profesionit të dytë
1. Përgatitni punonjësit për zhvendosje ose promovim. Midis masës së punonjësve të çdo kompanie ka një përqindje të caktuar njerëzish	Përgatitja menaxheriale e rezervës për promovim. Mentorimi. Praktika
Të krijojë dhe të ruajë ndjenjën e përkatësisë në aktivitetet e organizatës midis stafit, të njohë punonjësit me strategjinë dhe strukturën. Shërbimet, teknologjia e aktivitetit	Pjesëmarrja e drejtuesve të lartë në aktivitetet e trajnimit si mësues dhe kursantë. Organizimi i takimeve të rregullta ndërmjet menaxhmentit dhe stafit.
Mbani një qëndrim pozitiv ndaj punës midis punonjësve	Demonstrimi nga menaxhmenti i një qëndrimi pozitiv ndaj të mësuarit. Krijimi i kushteve të favorshme për mësim. Inkurajimi i trajnimit të suksesshëm të punonjësve Promovimi i bazuar në rezultatet e të nxënit
Objektivat mësimore të përcaktuara nga legjislacioni aktual	Siguria dhe mbrojtja e punës. Trajnimi i punonjësve që mbajnë pozicione që kërkojnë licencim dhe certifikim.

konkluzioni

Në teknologjinë e sotme që përparon me shpejtësi, zhvillimi i burimeve njerëzore është jetik për çdo organizatë. Ka shumë arsye pse një kompani thjesht duhet t'i kushtojë vëmendje edukimit dhe zhvillimit të punonjësve të saj. Për shembull, konkurrueshmëria dhe përshtatja e ndërmarrjes ndaj mjedisi rrjedhin nga niveli i aftësive të personelit. Kështu, organizata është gjithmonë e interesuar për zhvillimin sa më efektiv të personelit. Personeli si një nga burimet kryesore të krijimit avantazh konkurrues për një periudhë të gjatë zë vendin më të rëndësishëm në sistem menaxhimit strategjik. Sipas ekspertëve perëndimorë, risitë që lidhen me zhvillimin e njohurive dhe aftësive të punonjësve të kompanisë, zhvillimin e potencialit të tyre, kanë një rëndësi prioritare në krahasim me risitë në fushën e përmirësimit të vetive të produktit, teknologjisë dhe organizimit të prodhimit, pra investimet në personel. janë më të besueshmet. Prandaj, gjithnjë e më shumë kompani po e konsiderojnë zhvillimin e personelit si një opsion prioritar për vendimmarrje në fushën e politikave të investimeve dhe forcimit të avantazheve konkurruese. Zhvillimi i burimeve njerëzore është ndryshimi i tyre në varësi të qëllimeve strategjike të kompanisë. Ky proces i shumëanshëm është një sistem veprimesh të ndërlidhura, elementët e të cilit janë zhvillimi i një strategjie, parashikimi dhe planifikimi i nevojës për personel, menaxhimin e karrierës dhe rritjes profesionale, organizimin e procesit të përshtatjes, trajnimit dhe formimit të një kulture të korporatës. . Një punëtor modern duhet të ketë mendim strategjik, sipërmarrje, erudicion të gjerë, kulturë të lartë. Një qasje sistematike ndaj zhvillimit të personelit është çelësi i prosperitetit të kompanisë

Lista e literaturës së përdorur

1. Genkin B.M. Bazat e menaxhimit të personelit. - M .: Shkolla e Lartë, 2005

2. Vesnin R.R. Menaxhimi praktik i personelit: Një udhëzues për puna e personelit. - M.: Jurist, 2007

3. Graçev M.V. Superkornizat: Menaxhimi i Burimeve Njerëzore dhe korporatat ndërkombëtare. - M.: Infra-M, 2007

4. Kibanov A.Ya. Bazat e menaxhimit të personelit. Libër mësuesi.-M.Infra-M, 2007

5. Menaxhimi i personelit të organizatës. Libër mësuesi / Ed. EDHE UNE. Kibanova - M .: Infra - M, 2006

6. Menaxhimi i personelit. Libër mësuesi, Nën gjeneralin. Ed. A.I. Turçinov. - M .: Shtëpia botuese e RAGS, 2006

Përgjegjësitë që më parë kryheshin nga një punonjës planifikohen të shpërndahen ndërmjet dyve

1. Çfarë do të thotë fjalë për fjalë "stimul" në latinisht?
shpërblim financiar për një punë të kryer mirë
karremin e kafshëve kur nevojitet për t'i shtyrë të bëjnë diçka
++ / përgjigje / ++ shkop me majë, i cili drejtohet nga kafshët
detyrim
manipulimi

2. Përshtatja është:
++ / përgjigje / ++ përshtatja e punonjësit me të rejat profesionale, sociale dhe organizative-ekonomike
Kushtet e punës
përshtatja reciproke e punonjësit dhe organizatës nëpërmjet zhvillimit gradual të punonjësit në kushtet e reja
përshtatja e organizatës ndaj kushteve të jashtme në ndryshim
procesi i zhvillimit profesional të një punonjësi të ri

3. Cili është aspekti socio-psikologjik i përshtatjes?
++ / përgjigje / ++ përshtatja ndaj stresit të ri fizik dhe psikologjik
duke iu përshtatur një shoqërie relativisht të re
zotërimi i rolit dhe statusit organizativ të vendit të punës në strukturën e organizatës
zotërimi i plotë dhe i suksesshëm i një profesioni të ri, d.m.th. zakoni, përshtatja me përmbajtjen dhe natyrën e punës, kushtet dhe organizimin e saj
përshtatja me aktivitetin e punës në nivel të trupit të punonjësit në tërësi, duke rezultuar në ndryshime më të vogla në gjendjen e tij funksionale.

4. Për të përshpejtuar procesin e përshtatjes së një punonjësi të ri, është e nevojshme:
le ta kuptojë vetë
++/përgjigje/++ prezantojeni atë me specifikat e organizatës dhe punonjësve
monitoron vazhdimisht punën e tij dhe jep vlerësime dhe këshilla
për ta izoluar nga ndikimi i kolegëve
mos ndërhyni në procesin e përshtatjes së një punonjësi të ri

5. Cilat janë dy drejtimet e përshtatjes në menaxhimin e personelit?
++/përgjigje/++ fillore, dytësore
kryesore, ndihmëse
e jashtme, e brendshme
i dukshëm, i fshehur

6. Cili nga artikujt e mëposhtëm është kusht i nevojshëm organizimi i ekipit dhe një faktor thelbësor në përshtatjen organizative dhe administrative?
disponimi i ekipit
traditat e ekipit
++ / përgjigje / ++ klima morale dhe psikologjike
morale
moralit

7. Mekanizmi menaxhues për orientimin dhe përshtatjen profesionale realizohet nëpërmjet ...
formimi i organeve arsimore
++/përgjigje/++ Formimi dhe zhvillimi i një sistemi organesh drejtuese në nivele të ndryshme
formimi dhe zhvillimi i një sistemi të organeve të kontrollit në nivele të ndryshme
reduktimin e qarkullimit të punës
formimi dhe zhvillimi i sistemit teknik

8. Përgjegjësitë e kryera më parë nga një punonjës planifikohen të shpërndahen ndërmjet dy punonjësve. Në të njëjtën kohë, njëri prej tyre është i sapoardhur në organizatë. Sipas mendimit tuaj, ju duhet:
le t'i ndajnë vetë funksionet
këshilloni një punonjës me përvojë që t'i japë një të sapoardhuri një punë më të lehtë
++/përgjigj/++ kompozoj përshkrimet e punës per te dy
i jepni të sapoardhurit punë më të vështirë për të përshpejtuar procesin e hyrjes
izoloni punonjësin e ri për të shmangur pasojat negative

9. Përcaktoni një nga fazat e përshtatjes:
asimilimi
pagesa e pagave
++/përgjigje/++ "aklimatizim"
përballje
legalizimi

10. Periudha e përshtatjes ndaj përgjegjësive të reja:
më gjatë nëse rekrutohet përmes burimeve të brendshme të rekrutimit
++/përgjigja/++ është më e gjatë në rast rekrutimi përmes burimeve të jashtme të rekrutimit
përafërsisht e njëjtë në kohëzgjatje për të gjithë dhe nuk varet nga burimet e rekrutimit të personelit
varet nga niveli arsimor i personit
varet vetëm nga karakteristikat psikologjike të individit

11. Përshtatja profesionale zakonisht kuptohet si:
++ / përgjigje / ++ përvetësimi i aftësive, zotërimi i teknikave të reja në kryerjen e punës
zotërimi i rregullave dhe normave të marrëdhënieve në ekip
duke u mësuar me njerëz të rinj
përshtatja ndaj veprimtarisë së punës në nivel të organizmit të punonjësit në tërësi
përshtatja me mjedisin e menjëhershëm shoqëror

12. Përshtatja psikofiziologjike karakterizon:
përshtatja e një punonjësi në një shoqëri relativisht të re, normat e sjelljes që vendosin kontakte
përvetësimi ose përmirësimi i aftësive të punës (njohuri profesionale, aftësi), studimi i procesit teknologjik
++ / përgjigje / ++ përshtatja ndaj stresit të ri fizik dhe psikologjik, kushteve të punës
asimilimi i rolit apo statusit organizativ të vendit dhe njësisë së punës në përgjithësi Struktura organizative, duke kuptuar mekanizmin e kontrollit
diskutim zhvillimet e fundit dhe përcaktimin e fushave prioritare për zhvillimin e personelit, bazuar në qëllimet dhe objektivat e inovacionit

13. Nga cila fazë duhet të fillojë procesi i përshtatjes së një punonjësi në një ekip?
++/përgjigje/++ nga procesi i orientimit, familjarizimit
nga procesi i asimilimit
nga procesi i përshtatjes
nga procesi i stereotipizimit
nga procesi i akreditimit

14. Çka nënkuptohet me procesin e orientimit të punonjësve?
++/përgjigje/++ marrja e informacionit nga punonjësi për organizatën ku ai fillon të punojë
aftësia e punonjësit për të zgjedhur organizatën ku do të donte të punonte
zgjedhje institucion arsimor ku punonjësi dëshiron të marrë trajnim profesional
faza e fundit e procesit të përshtatjes
duke u përgatitur për t'u larguar nga organizata

15. Thelbi i çdo ekipi është:
punëtorë indiferentë
pjesërisht të identifikuar
++/përgjigja/++ e identifikuar plotësisht
punëtorë të pa përshtatur
punëtorët më pak të kualifikuar

abstrakte

Përshtatja e punëtorëve në kolektiv i punës dhe faktorët që ndikojnë në përmirësimin e këtij procesi

Thelbi dhe struktura e përshtatjes së punës

Përshtatja nënkupton përfshirjen e një personi në një mjedis të ri material dhe social për të.. Kur një person shkon në punë, ai përfshihet në sistemin e marrëdhënieve të punës brenda-organizative, duke zënë disa pozicione në të. Është punëtor, edhe personazh publik, edhe koleg, edhe anëtar i partisë, sindikatës dhe organizatave të tjera. Çdo pozicion i tillë korrespondon një grup kërkesash, standardesh, modelesh sjelljeje, d.m.th. roli social. Rolet shoqërore mishërojnë kërkesat për sjelljen njerëzore nga ana e atyre komuniteteve dhe grupeve shoqërore në të cilat ai është anëtar. Nga personi që zë secilën prej këtyre pozicioneve, pritet sjellje që i përgjigjet asaj. Për shembull, roli social i novatorit shoqërohet me veprime të tilla si analiza e vazhdueshme e mundësive për zhvillimin e prodhimit, zhvillimi i opsioneve për një ose një tjetër përmirësim, paraqitja e propozimeve të racionalizimit dhe marrja e shpërblimit. Kompleksi i këtyre pozicioneve, roleve në organizatë, shoqëri përcakton pozicionin shoqëror të individit në ekip dhe shoqëri.

Duke hyrë në ndërmarrje, një person ka qëllime, nevoja, vlera, norma të caktuara. Cilësimet e sjelljes. Në përputhje me to, punonjësi i bën kërkesa organizatës: kushtet e punës, paga, mirëmbajtja, mundësitë e rritjes dhe mjedisi social. Qëndrimi i punonjësit ndaj organizatës varet nga shkalla e realizimit të qëllimit të tij.

Por organizata ka qëllimet dhe objektivat e veta, qendrore ndër të cilat janë prodhimi i produkteve, prodhimi i përfitimeve materiale dhe shpirtërore, ofrimi i shërbimeve. Në përputhje me to, organizata zhvillon vlerat dhe normat e saj shoqërore.

Kështu që gjatë ndërveprimit midis punonjësit dhe organizatës, ndodh përshtatja e tyre e ndërsjellë, zhvillohet procesi i përshtatjes së punës. Ky proces do të jetë më i suksesshëm se sa më shumë normat dhe vlerat e ekipit të bëhen norma dhe vlera të një individi, sa më mirë dhe më shpejt ai të pranojë, asimilojë rolet e tij shoqërore. sa më shumë që ndërmarrja plotëson nevojat dhe kërkesat e punonjësit, aq më i lartë është kënaqësia e tij në punë. Pra, përshtatja është një proces kompleks, i dyanshëm midis individit dhe mjedisit në të cilin ai përfshihet.

Të dallojë përshtatjen parësore dhe dytësore . Përshtatja parësore ndodh gjatë hyrjes fillestare të një të riu në veprimtarinë e përhershme të punës. Përshtatja dytësore ndodh në dy raste: kur një punonjës kalon në një vend të ri pune me ose pa ndryshim profesioni, si dhe kur ka ndryshime të rëndësishme në mjedisin e punës, në elementët e tij teknikë, ekonomikë ose socialë.

Përshtatja psikofiziologjike- ky është procesi i zotërimit të tërësisë së të gjitha kushteve të nevojshme për punonjësin gjatë punës. Në prodhimin modern, jo vetëm pajisjet dhe teknologjia janë moralisht të vjetruara, por edhe standardet sanitare dhe higjienike të mjedisit të prodhimit.

Përshtatja socio-psikologjike- kjo është përfshirja e një punonjësi në sistemin e marrëdhënieve të ekipit me traditat e tij, normat e jetës, orientimet e vlerave. Gjatë një përshtatjeje të tillë, punonjësi gradualisht merr informacion të gjithanshëm për ekipin e tij, normat, vlerat e tij, për sistemin e biznesit dhe marrëdhënieve personale në grup, për pozicionin socio-psikologjik të anëtarëve individualë të grupit në strukturën e tij. marrëdhëniet, për udhëheqësit e grupeve.

Përshtatja profesionale Shprehet në një nivel të caktuar të zotërimit të aftësive dhe aftësive profesionale, në formimin e disa cilësive të nevojshme profesionalisht të një personi, në zhvillimin e një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv të një punonjësi ndaj profesionit të tij. Përshtatja profesionale përcaktohet kryesisht nga fakti nëse punonjësi, me marrjen e një specialiteti, ka zotëruar minimumin e nevojshëm të njohurive dhe aftësive, në çfarë mase ai ka një ndjenjë përgjegjësie, një ndjenjë të së resë, prakticitetin, efikasitetin dhe aftësinë për të shpërndarë. veprimet me kalimin e kohës.

Rëndësia e aspekteve individuale për lloje të ndryshme përshtatjeje nuk është e njëjtë. Pra, aspekti profesional është më domethënës kur një punëtor i ri hyn për herë të parë në një aktivitet të përhershëm të punës sesa kur një punëtor zhvendoset në një vend të ri pa ndryshuar profesionin e tij. Si aspekti profesional ashtu edhe ai psiko-fiziologjik janë shumë të rëndësishëm për përshtatjen dytësore në rast të ndryshimit të mjedisit të punës.

Pavarësisht dallimit në aspektet e përshtatjes, të gjitha janë në ndërveprim të vazhdueshëm, d.m.th. Përshtatja e punës është një sistem integral që nuk mund të reduktohet në një shumë të thjeshtë të vetive të pjesëve të tij. Ai përfshin përshtatjen e punonjësit me organizatën në tërësi, me normat dhe vlerat e saj.

Në procesin e përshtatjes, punonjësi kalon në disa faza. Në faza e njohjes ai merr informacion për situatën e re në tërësi, për kriteret e vlerësimit të veprimeve të ndryshme, për standardet, normat e sjelljes. AT fazat e përshtatjes punëtori riorientohet, duke njohur elementët kryesorë të sistemit të ri të vlerave, por ruan shumë nga qëndrimet e vjetra. AT fazat e asimilimit ka një përshtatje të plotë me mjedisin, identifikim me një grup të ri. Identifikimi- ky është identifikimi i qëllimeve personale me qëllimet e ndërmarrjes, rezultat i procesit të përshtatjes.

Për nga natyra e identifikimit, dallohen tre kategori punëtorësh: indiferentë, pjesërisht të identifikuar, plotësisht të identifikuar. Thelbi i çdo ekipi përbëhet nga punëtorë të identifikuar plotësisht. Një tipar i sjelljes nuk është vetëm një qëndrim i ndërgjegjshëm ndaj detyrave të dikujt, por edhe një gatishmëri për të sakrifikuar interesat e tij personale për të arritur me sukses qëllimet e organizatës.

Rezultati i identifikimit është një përmbushje e qëndrueshme me cilësi të lartë të detyrave dhe standardeve të prodhimit, formimi i një qëndrimi të qëndrueshëm pozitiv ndaj profesionit, situatës së punës dhe ekipit.

Shkalla e përshtatjes varet nga shumë faktorë. Por mesatarisht, kjo është periudha minimale gjatë së cilës administrata është e bindur për kualifikimet profesionale të punonjësit, përputhshmërinë me kërkesat e tij, dhe ai - në përputhje me përmbajtjen, kushtet, shpërblimin e pritjeve të tij. Periudha normale e përshtatjes për kategori të ndryshme punëtorësh është nga 1-6 muaj deri në 3 vjet. Për më tepër, për drejtuesit e ekipit, periudha e përshtatjes duhet të jetë më e shkurtër se sa për punëtorët e zakonshëm.

grup. Mungesa e tyre ndikon në aktivitet, sjellja e punonjësit është e paqartë. Nga njëra anë, ai mund t'i përkushtohet më shumë aktiviteteve profesionale dhe shoqërore. Nga ana tjetër, ai është i privuar nga komponentët e nevojshëm të ekuilibrit jetësor, gjë që redukton kënaqësinë e përgjithshme me jetën. E gjithë kjo, nga ana tjetër, është në gjendje të ndikojë negativisht në aktivitetet e tij profesionale dhe shoqërore. Kështu, studimi ynë i përshtatjes së profesionistëve të rinj tregoi përshtatje më të suksesshme profesionale te të martuarit. Profesionistët e rinj jo të familjes janë më të suksesshëm në përshtatjen sociale dhe psikologjike.

Eksperience pune si faktor i përshtatjes është i lidhur ngushtë me moshën. Ai është qendror midis faktorëve të tjerë që ndikojnë në forcimin ose prishjen e marrëdhënieve midis punonjësit dhe ndërmarrjes. Në sociologjinë e punës, është zakon të studiohet dukuria e tre llojeve të përvojës: e përgjithshme, puna në një ndërmarrje të caktuar, në një profesion të caktuar. Ndani ndonjëherë përvojë pune në këtë ekip.

sfond socialështë thelbësore për përshtatjen, pasi familja ndikon shumë në orientimin profesional të maturantëve, në zgjedhjen e fushës së punës.

Veprimi arsimimi si faktorë të përshtatjes është i tillë që të rinjtë me nivel më të lartë arsimor janë më pak të përshtatur në vendin e punës. Kjo kontradiktë mund të zgjidhet duke i orientuar të rinjtë drejt krijimtarisë teknike, kreativitetit në punë. Përndryshe, ekziston një kërkim për një punë më interesante që korrespondon me arsimin, një kalim në një ndërmarrje tjetër.

Sa më i lartë niveli i pretendimeve aq më e vështirë është të përshtatesh. Niveli i pretendimeve rrjedh nga arsimi, origjina sociale.

Perceptimi i vetes Ky është vetë-imazhi i punonjësit. Nga pikëpamja e përshtatjes, kjo është një ide se cilat janë aftësitë e tij më të vlefshme dhe më të rëndësishme.

Një faktor i rëndësishëm personal, veçanërisht i rëndësishëm për përshtatjen dytësore, është gatishmëria e punonjësit për të perceptuar të renë. Kjo gatishmëri përcaktohet nga niveli i arsimimit dhe kualifikimeve të tij. Ajo është e lidhur me fokusin e sistemit arsimor në formimin e aftësisë së një personi për të marrë në mënyrë të pavarur njohuri, nevojën për rimbushjen e vazhdueshme të tyre.

te faktorët e prodhimit , në thelb, përfshijnë të gjithë elementët e mjedisit të prodhimit. Për çdo kategori punëtorësh, faktorët e prodhimit modifikohen në përputhje me specifikat e punës së këtij grupi. Kështu, gjendja e pajisjeve dhe format e organizimit të punës janë të një rëndësie të veçantë për punëtorët.

faktor specifik i përshtatjes janë forma të organizimit të punës. Në kushtet e një organizimi brigade të punës, niveli i përshtatjes së punëtorëve është, si rregull, më i lartë se sa me një organizatë individuale.

Përshtatja e punëtorëve ndaj ndryshimit të kushteve të prodhimit ndikohet nga sistemi ekzistues në ndërmarrje risi.

Ashtu si faktorët personalë, faktorët e prodhimit veprojnë ndryshe në aspekte të ndryshme të përshtatjes. Për disa aspekte, disa faktorë janë më të rëndësishëm, për të tjerët të tjerët. Për më tepër, grupi i faktorëve domethënës për disa aspekte është më i madh, për të tjerët është më i vogël.

Gjatë përshtatjes parësore, ndodh një ndarje veçanërisht e mprehtë e stereotipit të zakonshëm të sjelljes. Gjatë kësaj periudhe të zotërimit të një roli të ri të veçantë, një i porsaardhur ka veçanërisht nevojë për mbështetje dhe kujdestari. Zbatimi më efektiv i këtyre qëllimeve mund të sigurohet nga mentorimi.

Menaxhimi i përshtatjes së punës

Menaxhimi i përshtatjes së punës përfshin matjen, rregullimin dhe kontrollin. Matja (kontabiliteti) përfshin një sqarim paraprak të kontigjenteve të adaptuesve. Të gjithë të ardhurit mund të ndahen në grupet e mëposhtme:

1. maturantët e shkollave profesionale;
2. maturantët;
3. të diplomuar në universitete dhe shkolla teknike;
4. mobilizuar nga ushtria;
5. punonjës të rinj që kanë përvojë pune, por nuk kanë punuar më parë në këtë fushë;
6. punëtorët që ndryshojnë vendin e punës.

Shpejtësia dhe niveli i përshtatjes së punëtorëve gjykohet nga tregues objektiv dhe subjektiv.

Treguesit objektivë të përshtatshmërisë së përgjithshme të një punonjësi janë tregues të efektivitetit të veprimtarisë së tij të punës, si dhe veprimtarisë së tij në sfera të ndryshme të jetës. Një tregues objektiv i përshtatjes profesionale është korrespondenca e kualifikimeve me kërkesat e vendit të punës. Për përshtatjen socio-psikologjike - kjo është pjesëmarrja në jetën e ekipit, një pozicion socio-psikologjik në të, për shkallën psiko-fiziologjike të lodhjes.

Treguesit subjektivë të përshtatshmërisë së përgjithshme janë dëshira ose mosgatishmëria për të vazhduar punën në këtë organizatë, kënaqësia e përgjithshme në punë. Treguesit subjektivë të qëndrimit të përshtatjes profesionale ndaj profesionit; vlerësimi socio-psikologjik i marrëdhënieve me ekipin, udhëheqësin; vlerësimi psikofiziologjik i mirëqenies, kushteve, ashpërsisë së punës.

Burimi i informacionit në lidhje me treguesit e përshtatshmërisë është dokumentacioni i fabrikës dhe rezultatet e një sondazhi të vetë të adaptuarve dhe mbikëqyrësve të tyre të menjëhershëm.

Kështu, aspektet objektive dhe subjektive të përshtatjes janë të ndërlidhura, megjithëse ato karakterizojnë aspekte të ndryshme të tij.

Rregullorja e rregullimit përfshin një sistem masash që synojnë përshpejtimin e përshtatjes së punonjësve të rinj. Ka një sërë faktorësh që organizata nuk mund të ndikojë. Këta janë faktorë të tillë personalë si gjinia, mosha, statusi martesor, planet për të ardhmen, normat dhe vlerat e një punëtori të ri, ndonjëherë edhe pritshmëritë e tij. Në lidhje me këta faktorë, menaxhimi i përshtatjes shkon kryesisht përtej ndërmarrjes dhe mbështetet në institucione të tilla sociale si familja dhe arsimi, të cilat formojnë sistemin e vlerave dhe normave të një punonjësi të ri, planet për të ardhmen, gatishmërinë për veprimtari profesionale. Por nga kjo nuk rezulton se informacioni në lidhje me tendencat, natyrën e ndikimit të këtyre faktorëve në përshtatje nuk është i nevojshëm.

Në lidhje me rolin në rritje të përshtatjes dytësore, rëndësia e një faktori të tillë prodhimi si organizimi i trajnimit sistematik të avancuar, si dhe trajnimi i personelit, po rritet. Ky faktor është veçanërisht i rëndësishëm në kushtet e perestrojkës për shkak të shkallës së madhe të lirimit të punëtorëve, kryesisht nga sfera e menaxhimit, dhe kalimit të tyre në fusha të tjera të veprimtarisë.

Për të menaxhuar përshtatjen, është e nevojshme të kontrollohet shkalla në të cilën një punonjës i veçantë përshtatet, për të marrë rregullisht parametrat e përshtatjes, pasi vetëm nën këtë kusht mund të funksionojë efektivisht i gjithë sistemi i masave. Vetëm zbatimi i një sistemi holistik masash që funksionojnë vazhdimisht, ju lejon të menaxhoni me sukses procesin e përshtatjes.

Karakteristikat e gjendjes aktuale të sistemeve të trajnimit të personelit në organizata (në ndërmarrje)

Termi "Personel" kombinon komponentët e fuqisë punëtore të organizatës. Personeli përfshin të gjithë punonjësit që kryejnë operacione prodhimi ose menaxhimi dhe janë të angazhuar në përpunimin e objekteve të punës duke përdorur mjetet e punës.

Konceptet "kuadro", "punonjës", "personel" janë identikë, nëse marrim për bazë përkufizimin e dhënë më sipër.

Arsimi është një nga nënsistemet më të rëndësishme të sferës sociale të shtetit, i cili siguron procesin e marrjes nga një person të njohurive, aftësive dhe aftësive të sistemuara në një fushë të caktuar të veprimtarisë profesionale.

Trajnimi brenda korporatës zë një nga vendet e para në menaxhimin e burimeve njerëzore, pasi pa personel të kualifikuar dhe të trajnuar profesionalisht, organizata nuk do të jetë konkurruese në treg.

Trajnimi mund të kryhet në vendin e punës dhe jashtë vendit të punës (intraprodhues dhe joprodhues). Kriteret për zgjedhjen e llojit të trajnimit janë, nga njëra anë, të ardhurat (përmirësimi i kualifikimeve çon në një rritje të rezultateve ekonomike të punës), nga ana tjetër, kostot mbresëlënëse. Aty ku të ardhurat nga trajnimi profesional janë të vështira për t'u llogaritur, kostot janë relativisht të lehta për t'u llogaritur. Trajnimi jashtë punës shoqërohet me kosto të konsiderueshme luhatëse, trajnimi brenda me kosto të konsiderueshme, por fikse, pasi një numër i caktuar personash janë të punësuar në fushën e trajnimit dhe ka një infrastrukturë të përshtatshme.

Trajnimi në punë i personelit të kualifikuar ka përparësi: metodologjia e trajnimit kryhet duke marrë parasysh specifikat e ndërmarrjes, transferimi i njohurive kryhet në një mënyrë të thjeshtë vizuale, rezultati kontrollohet lehtësisht. Në të kundërt, trajnimi jo produktiv i personelit të kualifikuar kryhet, si rregull, nga mësues me përvojë në një gamë të gjerë të përvojës së tyre, por nevojat e ndërmarrjes nuk merren gjithmonë mjaftueshëm parasysh.

Qëllimi i trajnimit, nevojave është përgjigjja e pyetjes "kë dhe çfarë të mësojë?". Dhe në pyetjen "si të mësojmë?" plotësojnë format e organizimit të trajnimit dhe llojet e klasave. Shumëllojshmëria e këtyre formave dhe llojeve është shumë e madhe, dhe secila ka një vend në sistemin e përgjithshëm të trajnimit të korporatës.

Tabela 1. Klasifikimi i formave të organizimit të trajnimit

Numri i anëtarëve të organizatës Modaliteti i trajnimit Organizuesi i brendshëm! i jashtëm i brendshëm Ofruesi i jashtëm i ofruesit të grupit

trajnimePa punë Seminare të mbyllura Seminare të hapura

KonferencaNë vendin e punës Studimet teknike KurseIndividuale

Trajnim Jashtë punësPrazhe Programe arsimore

Praktikë Pa ndërprerje të punës Studimet teknike.

Rrotullimi ose stazhi

Mentorimi

Vetë-mësimi, përfshirë. me ndihme. Programet kompjuterike

Mësimi në distancë Programe arsimore.

D mësimi në distancë

1- shërbimi i personelit mund të veprojë si organizator i brendshëm, i brendshëm