TEMA 1. PUNËS SI SFERË E JETËS
DHE SI FAKTOR I PRODHIMIT
1. Puna si subjekt dhe si objekt i disiplinës “Ekonomia e Punës dhe Marrëdhëniet Sociale e të Punës” (O. tiparet e punës si objekt studimi, koncepti i lëndës së disiplinës, elementët përbërës të procesit të punës)
2. Puna si sferë e jetës dhe aspektet e saj (Karakteristikat e koncepteve të "punës", "aktivitetit", "punës", koncepti i veprimtarive të punës dhe jo-punësore, aspekte të veprimtarisë së punës)
4. Puna si faktor prodhimi dhe funksionet e saj ( roli kryesor i punës në procesin e prodhimit, roli i punës në zhvillimin e njeriut dhe shoqërisë)
5. Kënaqësia në punë dhe struktura e saj ( koncepti i kënaqësisë në punë, motivuesit dhe faktorët e tij; humanizimi i punës dhe metodat e saj)
1. Puna si lëndë dhe objekt i disiplinës “Ekonomia e Punës dhe Marrëdhëniet Sociale dhe të Punës”.
Në titullin e disiplinës duhet të dallohen këto koncepte: ekonomi, punë, marrëdhënie sociale dhe të punës.
Le të shqyrtojmë përmbajtjen e këtyre koncepteve.
Ekonomia – është një social dinamik sistemi i organizuar menaxhimi, i cili siguron proceset e prodhimit, shpërndarjes, shkëmbimit dhe konsumit të të mirave dhe shërbimeve materiale të dobishme shoqërore.
Të merresh me ekonominë do të thotë të analizosh të gjitha proceset që ndodhin në të (pra proceset e prodhimit, shpërndarjes, shkëmbimit, konsumit) dhe të propozosh mekanizmat e duhur për përmirësimin dhe zhvillimin e tyre.
koncept "punë" - Ky është procesi i shndërrimit të burimeve natyrore në të mira materiale, intelektuale, shpirtërore, të cilat kryhen dhe (ose) menaxhohen nga një person ose me detyrim (administrativ ose ekonomik) ose me motivim të brendshëm, ose të dyja në të njëjtën kohë.
Puna studiohet nga shumë disiplina: Fiziologjia dhe psikologjia e punës, Shëndeti në punë, Organizimi i punës, Rregullorja e Punës, Sociologjia e Punës, Prakseologjia, Ligji i Punës, etj. Por këto disiplina ndryshojnë në aspektet e objektit të "punës" që ato eksplorojnë. .
në lindje, si në objektin e studimit ET dhe SRT, veçoritë e tij konsiderohen:
Puna është një veprimtari e përshtatshme për krijimin e vlerave materiale dhe shpirtërore, të cilat duhet të organizohen në mënyrë efikase, racionale dhe ekonomike;
Puna është një nga kushtet kryesore për jetën jo vetëm të një individi, por të shoqërisë në tërësi, funksionimin efektiv të çdo organizate;
Puna nuk është mall në kuptimin e zakonshëm ekonomik të fjalës, mallrat janë shërbime të fuqisë punëtore, të cilat ofrohen nga punonjësit në procesin e punës;
Në procesin e punës, formohet një sistem shoqërore - marrëdhëniet e punës, të cilat lindin në procesin e veprimtarisë së punës dhe janë thelbi i marrëdhënieve shoqërore në nivel të vendit, rajonit, firmës dhe individëve dhe kanë për qëllim rregullimin e cilësisë së jetës së punës.
Duke integruar përmbajtjen e koncepteve përbërës të "ekonomisë", "punës", "marrëdhënieve sociale dhe të punës", ne formulojmë thelbin e "ET dhe STO" si një sferë e njohurive shkencore dhe aktivitete praktike- ky është një sistem dinamik, i organizuar shoqërisht, në të cilin zhvillohet procesi i riprodhimit të fuqisë punëtore: prodhimi i saj (trajnimi, edukimi, trajnimi i avancuar, etj.), shpërndarja, shkëmbimi (shkëmbimi i përpjekjeve të punëtorëve të shpenzuara në procesin e Aktiviteti i punës për përfitime materiale dhe shpirtërore), sigurohen konsumi, si dhe kushtet dhe procesi i bashkëveprimit midis punonjësit, mjeteve të punës dhe objekteve të punës, formohen dhe zhvillohen marrëdhëniet midis subjekteve të prodhimit në sferën e punës.
Bazuar në këtë, ne formulojmë lëndën e disiplinës. Lënda ET dhe SRT- kjo është puna, si një veprimtari e qëllimshme e njerëzve, e cila është gjithmonë dhe në të njëjtën kohë ndërveprimi midis njeriut dhe natyrës, si dhe marrëdhëniet midis njerëzve në proces dhe rreth prodhimit.
Në çdo proces të punës, mund të dallohen elementet përbërëse të tij janë:
Objekti i punës është ajo që synohet puna: një substancë e natyrës ose një objekt që është marrë tashmë në procesin e mëparshëm të punës, ose një objekt për ofrimin e shërbimeve, në mënyrë që t'u jepet atyre veti të reja që janë të dobishme për një person;
Mjetet e punës - makinat, mekanizmat, mjetet, pajisjet, domethënë mjetet e punës, si dhe ndërtesat ku zhvillohet procesi i punës, strukturat që e ofrojnë atë;
Metoda e ndikimit në objektet e punës ose teknologjinë e veprimtarisë, parashikon praninë e njohurive dhe aftësive të caktuara profesionale për të kryer punën;
Organizimi i punës, domethënë renditja e procesit të punës në hapësirë dhe kohë;
Vetë puna, si një veprimtari e përshtatshme njerëzore, e cila me ndihmën e mjeteve të punës, teknologjisë dhe një organizimi të caktuar, ndikon në objektin e punës për ta përshtatur atë me nevojat e saj.
Secili prej këtyre elementeve është i domosdoshëm në procesin e punës shoqërore dhe në varësi të shkallës së përsosjes së tyre, kompletimi i përdorimit të rezultatit përfundimtar të mineralit do të jetë i ndryshëm.
Efikasiteti i punës do të ndikohet nga objektet e punës që përdoren në procesin teknologjik. Kështu, prodhimi i produkteve plastike kërkon 3-8 herë më pak punë sesa produktet e ngjashme metalike. Kimikalizimi siguron gjithashtu kursime të konsiderueshme të kostos për punën e materializuar. Çdo ton plastikë zëvendëson mesatarisht 4-5 ton lëndë druri dhe dru, gjë që kursen punë të gjallë dhe të mishëruar. Aftësia e punëtorit për të punuar ndikohet nga një sërë parametrash të mjeteve të punës, të cilat duhet të jenë ergonomike, domethënë të përshtatura për personin. Nëse ka një mospërputhje midis karakteristikave psikofiziologjike të një personi dhe parametrave të pajisjes, atëherë shkelet mënyra e sigurt e funksionimit, lodhja e punonjësit rritet dhe produktiviteti i tij zvogëlohet.
Nëse procesi teknologjik nuk ofrohet nga punonjës të profesionistit përkatës struktura e kualifikimit të cilët nuk kanë aftësi praktike, teknikat dhe metodat e nevojshme të punës, kjo mund të çojë në prodhimin e produkteve me defekt, prishje të pajisjeve, lëndime dhe dukuri të tjera negative.
Prandaj, studimi i këtyre elementeve të procesit të punës nga pikëpamja e ndikimit të tyre në aftësinë e punëtorit për të punuar është shumë i rëndësishëm për të siguruar produktivitet të lartë dhe efikasitet të punës.
Puna si sferë e jetës dhe aspektet e saj
Puna është baza dhe kusht i domosdoshëm për jetën e njerëzve. Duke ndikuar mjedisi Duke e ndryshuar dhe përshtatur me nevojat e tyre, njerëzit jo vetëm sigurojnë ekzistencën e tyre, por krijojnë kushte për zhvillimin dhe përparimin e shoqërisë.
Duke karakterizuar pjesëmarrjen e një personi në krijimin e çdo përfitimi që plotëson nevojat e tij, ata përdorin koncepte të tilla: veprimtari, funksionim, profesion, punë, punë, etj.
Aktiviteti- një formë e ekzistencës njerëzore, ky është një proces në të cilin aftësitë fizike dhe mendore realizohen për të kënaqur nevoja të caktuara. Ky është aktiviteti i brendshëm (mendor) dhe i jashtëm (fizik) i një personi, i cili rregullohet nga një qëllim i ndërgjegjshëm. Pjesa mbizotëruese e veprimtarisë së njerëzve kryhet me vetëdije, në bazë të motiveve të arsyetuara nga brenda.
Aktiviteti mund të jetë i kushtëzuar fiziologjikisht dhe jo i kushtëzuar fiziologjikisht, instinktiv dhe i vetëdijshëm, legjitim dhe i paligjshëm, i qëllimshëm dhe pa qëllim, krijues dhe shkatërrues, i kërkuar dhe i paprekur. Aktiviteti i ndërgjegjshëm ndahet në punë dhe jo punë.
Kriteret kryesore që dallojnë veprimtarinë e punës nga aktiviteti jopunësor janë si më poshtë:
Marrëdhënia me krijimin e mallrave të konsumit. Aktivitetet që nuk lidhen me krijimin e produkteve të dobishme nuk janë punë. Për shembull, bredhjet, shëtitjet, lojërat si një formë rekreacioni shoqërohen me rivendosjen e aftësisë së punës, me zhvillimin e një personi, riprodhimin e jetës;
Qëllimi i veprimtarisë. Veprimtaria pa qëllim nuk ka të bëjë me punën, pasi është një humbje e energjisë njerëzore që nuk ka rezultate pozitive;
legjitimiteti i veprimtarisë. Punë konsiderohen vetëm aktivitetet e pandaluara;
Aktiviteti i kërkuar. Nëse një person ka shpenzuar kohë dhe përpjekje për të krijuar një produkt që askush nuk i nevojitet, atëherë një aktivitet i tillë nuk mund të konsiderohet punë.
Aktivitetet janë paraqitur në Figurën 1
Oriz. 1. Marrëdhënia midis koncepteve "punë - veprimtari" (ku 1,2,3,4 janë llojet e mëposhtme të veprimtarisë: e ndaluar, pa qëllim, jo krijuese, jo në kërkesë).
Kështu, nga pikëpamja ekonomike, puna- ky është një proces i veprimtarisë së vetëdijshme, të përshtatshme, legjitime, krijuese, të kërkuar të njerëzve, me ndihmën e të cilit krijohen përfitime të dobishme shoqërore.
Koncepti i "punës" përdoret shpesh për të karakterizuar veprimtarinë njerëzore. Ekziston një mendim se ky koncept mund të zbatohet vetëm për veprimet mekanike të kafshëve, makinave dhe mekanizmave, si dhe forcat e natyrës, dhe veprimtaria e përshtatshme njerëzore është pikërisht "puna", dhe jo "puna". Kjo thekson ndryshimin thelbësor midis rolit të ndërgjegjshëm të krijimit të një personi, në kontrast me rolin e pavetëdijshëm të kafshëve, veprimet e të cilave bazohen në reflekset e kushtëzuara të formuara në to nga një person.
Ndërkaq, në raport me njeriun, koncepti Puna dhe puna përdoret në mënyrë të arsyeshme si sinonime: shkoi në punë, vendin e punës, Koha e punes, performanca njerëzore, etj.
Në veprimtarinë e punës së një personi, mund të dallohen aspektet e mëposhtme:
- publike, sepse qëllimet e veprimtarisë njerëzore përcaktohen nga nevojat e shoqërisë, të cilat formojnë, përcaktojnë, drejtojnë, rregullojnë veprimtarinë njerëzore;
- ekonomike, manifestohet në punësimin, funksionimin e tregut të punës, pagesat dhe stimujt materiale për punën, produktivitetin e punës, planifikimin, analizën dhe kontabilizimin e punës, etj.;
- sociale, meqenëse nevojat, motivet, orientimet e vlerave, qëllimet dhe pritjet, marrëdhëniet ndërpersonale të grupeve të ndryshme shoqërore të punëtorëve realizohen në procesin e punës; po formohet dhe zhvillohet një sistem i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, i cili është thelbi i marrëdhënieve të punës në të gjitha nivelet e ekonomisë; merren parasysh përmbajtja, prestigji, atraktiviteti i punës;
- psikofiziologjike, si një proces i shpenzimit të energjisë nervore (mendore) dhe muskulore (fizike) të një personi, i karakterizuar nga ashpërsia, intensiteti i punës; shëndeti në punë, etj.;
- teknike dhe teknologjike: pajisjet teknike dhe teknologjike, energjia elektrike, fuqia punëtore, siguria, ekologjia, etj.;
- ligjore - rregullimi legjislativ i marrëdhënieve të punës: punësimi, papunësia, mbrojtjes sociale Dhe kështu me radhë.
Praktikisht, në çdo formë të shfaqjes së punës, problemet sociale dhe të punës mbulojnë pothuajse të gjitha, ose shumicën e aspekteve të veprimtarisë së punës. Kjo tregon kompleksitetin e zgjidhjes së problemeve në botën e punës.
Në procesin e veprimtarisë së punës, duhet të dallohet përmbajtja dhe natyra socio-ekonomike e punës.
Kompleksiteti i punës;
Përshtatshmëria profesionale e punonjësit;
Shkalla e autonomisë së punëtorit.
Duke marrë parasysh i pari shenjë, duhet të kihet parasysh se në procesin e punës kryhen funksionet e mëposhtme:
Logjike, e cila shoqërohet me përcaktimin e qëllimit dhe përgatitjen e një sistemi të operacioneve të nevojshme të punës;
Kryerja, domethënë vënia në veprim e mjeteve të punës në mënyra të ndryshme për të ndikuar në objektin e punës;
Regjistrimi dhe kontrolli, monitorimi procesi teknologjik, ecurinë e programit të planifikuar;
Rregullimi, rregullimi, përsosja e një programi të caktuar.
Secili prej këtyre funksioneve mund të jetë i pranishëm në shkallë të ndryshme në lindje. punëtor individual, por është domosdoshmërisht e natyrshme në punën agregate. Në varësi të mbizotërimit të funksioneve të caktuara në veprimtarinë e punës, përcaktohet kompleksiteti i punës, formohet një raport i caktuar i funksioneve të punës mendore dhe fizike.
Përcaktimi i këtij raporti është i rëndësishëm për të vërtetuar masën e shpërblimit. Për këtë, është e nevojshme të kryhet reduktimi i punës, domethënë reduktimi i punës komplekse në punë të thjeshtë.
Puna komplekse, ndryshe nga puna e thjeshtë, ka këto karakteristika:
Kryerja e funksioneve të tilla nga punonjësi puna mendore si planifikimi, analiza, kontrolli, koordinimi;
Përqendrimi i të menduarit aktiv dhe përqendrimi i qëllimshëm;
Konsistenca në marrjen e vendimeve dhe veprimeve;
Reagimi i saktë dhe adekuat i trupit të njeriut ndaj stimujve të jashtëm;
Veprime pune të shpejta, të shkathëta dhe të larmishme;
Përgjegjësia për rezultatet e punës.
Duke marrë parasysh një shenjë të tillë si " përshtatshmërinë profesionale të punonjësit"Duhet të theksohet se ndikimi i tij në rezultatet e punës është për shkak të aftësive të një personi, formimit dhe zhvillimit të prirjeve të tij gjenetike, zgjedhjes së suksesshme të profesionit, kushteve për zhvillimin dhe përzgjedhjen e personelit. Duhet të kihet parasysh se një person nuk mund të ketë një përshtatshmëri profesionale plotësisht të përgatitur përpara se të përfshihet në formimin profesional dhe aktivitetet e lidhura të punës. Vetëm në procesin e veprimtarisë së punës është e mundur të përcaktohet shkalla e konjugimit të një personi dhe një profesioni. Gjatë drejtimit të karrierës, konsultimit profesional dhe përzgjedhjes profesionale krijohen parakushtet për një konjugim të tillë.
Shenja tjetër e përmbajtjes së punës - shkalla e pavarësisë së punonjësve, e cila varet si nga kufizimet e jashtme ashtu edhe nga ato të brendshme. Të jashtme përcaktohen nga forma e pronësisë: shtetërore, kolektive, ndërmarrje private ku punon një person. Kufizimet e brendshme janë për shkak të shkallës dhe kompleksitetit të punës.
Thelbi i shenjave të konsideruara të përmbajtjes së punës shërben si bazë për diferencimin horizontal dhe vertikal të pagave. Kompleksiteti i punës pasqyrohet në librat e referencës karakteristikat e kualifikimit profesionet e punonjësve, në përshkrimet e punës, detyrat e punës dhe dokumente të tjera që rregullojnë funksionet e punonjësve.
Klasifikimi i përmbajtjes së punës:
Për nga kuptimi, përmbajtja e punës dallohet në sferën e prodhimit material dhe jomaterial;
Sipas llojit të veprimtarisë, përmbajtja e punës dallohet: sipërmarrës, menaxher, shkencëtar; punonjës, punëtor, bujk etj.;
Me profesion: ekonomist, jurist, mjek, inxhinier, teknolog, mekanik, shofer etj.;
Sipas specialitetit:
ekonomist: financier; tregtar; kontabilist;
bravandreqës: bravandreqës - hidraulik; bravandreqës - hidraulik etj.
Natyra socio-ekonomike e punës pasqyron thelbin e zhvillimit të marrëdhënieve industriale dhe zbulon procesin e ndërveprimit njerëzor me shoqërinë. Në të njëjtën kohë, lloji organizatë publike puna manifestohet në mënyrën se si punëtorët janë të lidhur me mjetet e prodhimit, në forma specifike të ndarjes së punës dhe strukturës së saj shoqërore, në marrëdhëniet. lloje të caktuara punës.
Natyra e punës- këto janë karakteristikat cilësore të punës, të cilat pasqyrojnë veçoritë e funksionimit të saj, pavarësisht nga përmbajtja e punës. Këto janë tiparet e tij socio-ekonomike që pasqyrojnë llojin e organizimit shoqëror të punës dhe qëndrimin e punëtorëve ndaj tij.
Natyra e punës përcaktohet nga të tilla faktorë:
1) format e pronësisë: puna e lirë dhe e detyruar; individuale dhe publike; punë me pagesë dhe punë private etj.;
2) qëndrimi ndaj punës: prestigjioz dhe jo prestigjioz;
3) marrëdhëniet e shpërndarjes: në përputhje me kontributin e punës, vetëm për sa i përket rezultateve përfundimtare, për sa i përket pasurisë;
4) thelbi i dallimeve sociale në procesin e punës.
Në varësi të natyrës së punës, dallohen llojet e mëposhtme të punës:
Të detyruar dhe të lirë;
Privat dhe i punësuar;
Individuale dhe kolektive;
Personale dhe publike;
Kreativ - rutinë;
Mendore (intelektuale) dhe fizike;
Shkalla të ndryshme të ashpërsisë, dëmtimit dhe rrezikut, tensionit, etj.
Përmbajtja dhe natyra e punës janë të ndërlidhura ngushtë dhe varen nga zhvillimi i forcave prodhuese dhe gjendja e marrëdhënieve prodhuese. Studimi i këtyre kategorive bën të mundur në bazë shkencore afrimin e zbatimit të shpërndarjes dhe bashkëpunimit të punës; zhvillimi i mënyrave racionale të punës dhe pushimit; formimi i formave efektive të motivimit dhe stimulimit të punës.
Shumëllojshmëria e llojeve të punës kërkon një klasifikim të caktuar. Dallohen kriteret e mëposhtme të klasifikimit:
1) nga natyra dhe përmbajtja e punës;
2) sipas lëndës dhe produktit të punës;
3) sipas mjeteve dhe metodave të punës;
4) sipas kushteve të punës.
Klasifikimi i llojeve të punës në varësi të natyrës dhe përmbajtjes konsiderohen në dy aspekte: sociale dhe strukturore. E para është për shkak të formës së pronësisë së mjeteve të prodhimit: punës private (pronar, qiramarrës) dhe punë me qira; punë individuale dhe sociale. Natyra sociale e punës gjendet në formimin e mënyrave për të motivuar punën (dëshira, nevoja e perceptuar, detyrimi).
Karakteri strukturor puna formohet nën ndikimin e karakteristikave të përmbajtjes së punës sipas shkallës së intelektualizimit të punës (mendor dhe fizik; krijues dhe riprodhues) dhe kompleksitetit kualifikues të funksioneve të punës (përcaktuar nga numri i elementeve përbërës, diversiteti i tyre, risi dhe kushtet e performancës).
Klasifikimi i llojeve të punës sipas lëndës dhe produktit bazohet në ndarjen profesionale, funksionale dhe sektoriale të punës. Ndarja profesionale paracakton ndarjen e punës së një shkencëtari (studiuesi), inxhinieri, menaxheri, prodhuesi, mësuesi, mjeku etj. Sipas ndarjes funksionale dallohet puna sipërmarrëse, novatore, riprodhuese, tregtare (kjo e fundit gjithashtu pasqyron një shenjë profesionale. ).
Në ndarjen sektoriale të llojeve të punës, proceset konsiderohen vetëm për veprimtarinë kryesore, në lidhje me të cilën dallohet puna industriale dhe bujqësore (puna në prodhimin bimor dhe puna në blegtori), në ndërtim, transport, në sferën e komunikimit, etj.
Klasifikimi i llojeve të punës sipas mjeteve dhe metodave të punës së përdorur ju lejon të dalloni punën manuale, të mekanizuar dhe të automatizuar, si dhe të teknologjisë së ulët, të mesme dhe të lartë.
Në procesin e punës, njerëzit hyjnë në disa marrëdhëniet shoqërore,
duke ndërvepruar me njëri-tjetrin. Ndërveprimet sociale në botën e punës janë një formë
lidhjet shoqërore, të realizuara në shkëmbimin e aktiviteteve dhe veprimit të ndërsjellë. objektiv
baza e ndërveprimit njerëzor është përbashkësia ose divergjenca e interesave të tyre, të afërta
apo qëllime, pamje të largëta. Ndërmjetësuesit e ndërveprimit midis njerëzve në botën e punës,
hallkat e ndërmjetme të tij janë mjete dhe objekte pune, materiale dhe
përfitime shpirtërore. Ndërveprimi i vazhdueshëm i individëve ose komuniteteve në proces
veprimtaria e punës në kushte të caktuara shoqërore formon specifike
marrëdhëniet shoqërore.
Marrëdhëniet shoqërore janë marrëdhënie ndërmjet anëtarëve të bashkësive shoqërore dhe
këto komunitete për statusin e tyre shoqëror, mënyrën e jetesës dhe mënyrën e jetesës, në
në fund të fundit, për kushtet për formimin dhe zhvillimin e personalitetit, social
komunitetet. Ato manifestohen në pozicionin e grupeve të caktuara të punëtorëve në punë
procesi, lidhjet e komunikimit ndërmjet tyre, d.m.th. në shkëmbimin e informacionit për
duke ndikuar në sjelljen dhe performancën e të tjerëve, si dhe për të vlerësuar të vetën
pozicionin e vet, i cili ndikon në formimin e interesave dhe sjelljes së këtyre grupeve.
Këto marrëdhënie janë të lidhura pazgjidhshmërisht me marrëdhëniet e punës dhe kushtëzohen prej tyre.
fillimisht. Për shembull, në një organizatë të punës, punëtorët mësohen, përshtaten
nevojë objektive dhe kështu të hyjnë në marrëdhënie pune, pavarësisht nga
ai që do të punojë pranë, kush është drejtues, çfarë stili aktiviteti ka. Megjithatë
atëherë çdo punëtor në mënyrën e vet manifestohet në marrëdhëniet me njëri-tjetrin, me
drejtues, në lidhje me punën, me radhën e shpërndarjes së punës etj. Prandaj, në
Në bazë të marrëdhënieve objektive, fillojnë të formohen marrëdhënie të natyrës socio-psikologjike, të karakterizuara nga një gjendje e caktuar emocionale;
Natyra e komunikimit midis njerëzve dhe marrëdhënieve në organizatën e punës, atmosfera në të.
Kështu, marrëdhëniet shoqërore dhe të punës bëjnë të mundur përcaktimin e socialit
rëndësia, roli, vendi, pozicioni shoqëror i një individi dhe një grupi. Ata janë
një lidhje midis një punëtori dhe një punëtori, një udhëheqësi dhe një grupi vartësish,
grupe të caktuara të punëtorëve dhe anëtarët e tyre individualë. Asnjë grup punëtorësh
asnjë anëtar i vetëm i një organizate të punës nuk mund të ekzistojë jashtë marrëdhënieve të tilla, jashtë
detyrime të ndërsjella në raport me njëri-tjetrin, pa ndërveprim.
Siç mund ta shihni, në praktikë ka një shumëllojshmëri të marrëdhënieve sociale dhe të punës. Ata,
si dhe dukuritë dhe proceset e ndryshme shoqërore në kushtet e tregut ekzistues dhe
studion sociologjinë e punës. Pra, sociologjia e punës është studimi i funksionimit dhe
aspektet sociale të tregut të punës. Nëse përpiqemi ta ngushtojmë këtë koncept, atëherë
mund të themi se sociologjia e punës është sjellja e punëdhënësve dhe punëmarrësve në
përgjigje ndaj veprimit të stimujve ekonomikë dhe socialë për të punuar. Është ky lloj
stimujt, nga njëra anë inkurajojnë zgjedhjen individuale dhe nga ana tjetër kufizojnë
e tij. Në teorinë sociologjike, theksi vihet në stimujt që rregullojnë punën
sjellje që nuk është jopersonale në natyrë dhe lidhet me punëtorët që janë gjerësisht
grupe njerëzish.
Lënda e sociologjisë së punës është struktura dhe mekanizmi i shoqërisë dhe punës
marrëdhëniet, si dhe proceset dhe dukuritë shoqërore në sferën e punës.
Qëllimi i sociologjisë së punës është studimi i proceseve shoqërore dhe zhvillimit
që synojnë krijimin e kushteve optimale për funksionimin e shoqërisë,
kolektive, grupore, individuale në sferën e punës dhe arritjet mbi këtë bazë
zbatimin më të plotë dhe kombinimin optimal të interesave të tyre.
Detyrat e sociologjisë së punës janë:
Studimi dhe optimizimi i strukturës sociale të shoqërisë, organizimit të punës
(ekip);
Analiza e tregut të punës si një rregullator i lëvizshmërisë optimale dhe racionale
burimet e punës;
Gjetja e mënyrave për të realizuar në mënyrë optimale potencialin e punës së modernes
punonjës;
Kombinimi optimal i stimujve dhe përmirësimit moral dhe material
qëndrimet ndaj punës në treg;
Forcimi i kontrollit social dhe luftimi i llojeve të ndryshme të devijimeve nga
parimet dhe normat morale të pranuara përgjithësisht në sferën e punës;
Studimi i shkaqeve dhe zhvillimi i një sistemi masash për parandalimin dhe zgjidhjen
konfliktet e punës;
Krijimi i sistemit garanci sociale mbrojtjen e punëtorëve në shoqëri,
organizimi i punës etj.
Me fjalë të tjera, detyrat e sociologjisë së punës reduktohen në zhvillimin e metodave dhe teknikave
përdorimi i faktorëve social në interes të zgjidhjes së problemeve më të rëndësishme socio-ekonomike të shoqërisë dhe individit, të cilat përfshijnë krijimin e një sistemi
garancitë sociale, ruajtjen dhe forcimin e sigurimeve shoqërore të qytetarëve me
synimi i riorientimit social të përshpejtuar të ekonomisë.
Për mbledhjen dhe analizën e informacionit në sociologjinë e punës përdoren gjerësisht
metodat sociologjike, të cilat manifestohen në:
Njohuri të arritura për lëndën e kërkimit (të kuptuarit e thelbit të punës dhe
marrëdhëniet në sferën e punës);
Procesi i metodave të mbledhjes së fakteve;
Një mënyrë për të nxjerrë një përfundim, d.m.th. nxirrni përfundime për shkakun dhe pasojën
lidhjet midis dukurive.
Duhet të theksohet se kërkimet e kryera në kuadër të sociologjisë së punës,
të sigurojë informacionin e nevojshëm dhe mjaftueshëm të besueshëm për formimin
politika sociale, zhvillimi i programeve socio-ekonomike të bazuara në shkencë
zhvillimin organizatat e punës(kolektive), për zgjidhjen e problemeve sociale dhe
kontradikta që shoqërojnë vazhdimisht veprimtarinë e punës dhe punonjësit. Kështu që
Kështu, sociologjia e punës thirret, nga njëra anë, të zgjerojë njohuritë për realen
realiteti ekzistues, nga ana tjetër, për të nxitur krijimin e lidhjeve të reja dhe
proceset që ndodhin në botën e punës.
Shkencat e punës të një profili sociologjik ekzistojnë brenda sociologjisë në tërësi, por
nuk janë domosdoshmërisht pjesë përbërëse të sociologjisë së punës. Ato sociologjike
nuk janë vetëm për nga metodat, por edhe për nga lënda e kërkimit. Karakteristikë e përbashkët e tyre është studimi
aspektet sociale të punës sociale. Shfaqja e disiplinave brenda sociologjisë së punës
u bë e mundur për shkak të faktit se kjo shkencë analizon punën shoqërore mbi makro- dhe
mikronivelet. E para lidhet me aspektin institucional të punës, dhe e dyta me
motivuese dhe të sjelljes.
Sociologjia ekonomike i përket degëve të reja të dijes. Subjekti i saj
- orientimet e vlerave, nevojat, interesat dhe sjelljet e shoqërisë së madhe
grupe (demografike, profesionale etj.) mbi makro- dhe
mikronivelet në kushtet e kushteve të tregut. Si ndodhin kontraktimet dhe
punësimi i aparatit administrativ, punëtorët e pakualifikuar,
inxhinierë, mjekë etj.? Si bëhet vlerësimi i shpërblimit (moral dhe
materiale) puna në grupe të caktuara shoqërore, në sferat individuale
dhe puna kolektive, prodhimi shtetëror, privat dhe kooperativist? Në
këto dhe pyetje të tjera thirren dhe përgjigjen nga sociologjia ekonomike. Subjekti
studimi i sociologjisë së punës është pikërisht rrethi i problemeve të saj shkencore në
kryqëzim me disiplina të tjera sociologjike.
Ekonomia e punës studion mekanizmin e veprimit të ligjeve ekonomike në sferën e punës,
format e shfaqjes së tyre në organizimin shoqëror të punës. Ekonomia është e interesuar për vetë procesin
krijimi i vlerave dhe. Për të, kostot e punës janë të rëndësishme në të gjitha fazat e prodhimit.
ciklit, ndërsa sociologjia e punës merr në konsideratë ndërveprimet e punës së punëtorëve dhe
marrëdhëniet e punës mes tyre. Për shembull, në stimulimin e lindjes
Ekonomia është e interesuar për pagat. Në këtë rast, ne studiojmë sistemin tarifor, pagat
pagesën, marrëdhëniet ndërmjet tyre. Sociologjia e punës, duke i kushtuar vëmendjen e duhur problemit
stimuj material, konsideron, para së gjithash, një grup motivesh
për të punuar, stimuj të tillë si përmbajtja e punës, organizimi dhe kushtet e saj, shkalla
pavarësia në punë, natyra e marrëdhënieve në ekip, etj.
Një person shpenzon një pjesë të konsiderueshme të kohës së tij në punë, duke bërë një ose një lloj tjetër aktiviteti të punës. Aspektet sociale të punës manifestohen në faktin se njerëzit, duke ndikuar në mjedisin natyror, sigurojnë ekzistencën e tyre, si dhe krijojnë kushte për zhvillimin e tyre të mëtejshëm dhe përparimin e shoqërisë. Roli i punës në zhvillimin e njeriut dhe shoqërisë qëndron në faktin se në procesin e punës krijohen jo vetëm vlera materiale dhe shpirtërore për të plotësuar nevojat e njerëzve, por zhvillohen edhe vetë punëtorët, të cilët zbulojnë aftësitë e tyre, plotësojnë dhe pasurojnë njohuritë, fitojnë aftësi të reja.
Për më tepër, është e rëndësishme të mbani mend se në procesin e punës, njerëzit, duke bashkëvepruar me njëri-tjetrin, hyjnë në marrëdhënie të caktuara shoqërore - marrëdhënie pune.
Marrëdhëniet shoqërore për të cilat folëm më sipër janë në fund të fundit marrëdhënie rreth kushteve për formimin dhe zhvillimin e individit, bashkësive shoqërore. Ato manifestohen në pozicionin e grupeve individuale të punëtorëve në procesin e punës. Për shembull, në kolektiv i punës punonjësit ndjekin disa rregulla, përshtaten për shkak të domosdoshmërisë objektive dhe kështu hyjnë në marrëdhënie pune, pavarësisht se kush janë kolegët e tyre, kush është menaxher, çfarë stili veprimtarie ka. Por më vonë, çdo punëtor në mënyrë të pashmangshme manifestohet në mënyrën e vet në marrëdhëniet e tij me punëtorët e tjerë, me drejtuesin, në lidhje me punën, me rendin e shpërndarjes së punës etj.
Çfarë e përcakton natyrën e marrëdhënieve të punës? Para së gjithash, nga aftësia e njerëzve për të kënaqur nevojat dhe interesat e tyre themelore në procesin e punës. Midis tyre, mund të dallohen këto: nevoja për vetëvlerësim (një person i përmbush me ndërgjegje detyrat e tij për hir të një mendimi pozitiv për veten); nevoja për vetë-shprehje (një qëndrim krijues ndaj punës përcakton cilësinë e tij të lartë; puna ju lejon të merrni ide dhe njohuri të reja, të tregoni individualitet); nevoja për aktivitet (përmes aktivitetit të punës realizohet dëshira për të ruajtur shëndetin); nevoja për të krijuar kushtet e nevojshme materiale për riprodhim (orientimi i vlerës në mirëqenien e familjes dhe të të dashurve, ngritja e statusit të tyre në shoqëri); nevoja për stabilitet (puna perceptohet si një mënyrë për të ruajtur një mënyrë jetese ekzistuese, mirëqenie materiale); nevoja për komunikim (aftësia për të komunikuar në veprimtarinë e punës si qëllim në vetvete). Mendoni se cilat nevoja të tjera mund të përcaktojnë motivimin e punës së një personi.
Nevojat e realizuara nga punonjësit stimulojnë sjelljen e tyre. Në këtë rast, siç u përmend më parë, ato marrin një formë specifike - formën e interesit për lloje të caktuara të aktiviteteve, objekteve dhe lëndëve. Interesi u drejtohet atyre marrëdhënieve shoqërore nga të cilat varet plotësimi i nevojave të punëtorit. Nëse nevojat tregojnë se çfarë i nevojitet një personi për jetën e tij normale, atëherë interesi i përgjigjet pyetjes se si të veprohet për të kënaqur këtë nevojë.
Ka interesa materiale dhe jomateriale. E para përfshin interesat në mjete monetare dhe materiale për plotësimin e nevojave. Janë ata që përcaktojnë dëshirën e punonjësve për nivelin e duhur të shpërblimit, shpërblimeve, përfitimeve dhe kompensimit për kushte të pafavorshme puna, regjimi i punës, oraret e përshtatshme të punës me turne, mundësitë e strehimit, kujdesi i mirë mjekësor, etj. E dyta mund të përfshijë interesat për dijen, shkencën, artin, komunikimin, kulturën, veprimtaritë socio-politike, etj.
Pra, mundësia e plotësimit të nevojave dhe interesave themelore të një personi në procesin e punës është një faktor kyç që përcakton mundësitë e zhvillimit personal, drejtimin e aftësive të punës, realizimin e aftësive krijuese, fizike dhe të tjera njerëzore. Ndikon në qëndrimin ndaj punës dhe kënaqësinë në punë, shkallën e interesimit për punë, nivelin e produktivitetit dhe cilësisë së punës, kulturën e saj.
Puna është veprimtari e qëllimshme e njerëzve që synon krijimin e vlerave materiale dhe kulturore. Puna është baza dhe kusht i domosdoshëm për jetën e njerëzve. Duke ndikuar në mjedisin natyror, duke e ndryshuar dhe përshtatur atë me nevojat e tyre, njerëzit jo vetëm sigurojnë ekzistencën e tyre, por krijojnë kushte për zhvillimin dhe përparimin e shoqërisë.
Procesi i punës është një fenomen kompleks dhe i shumëanshëm. Format kryesore të manifestimit të tij janë kostot e energjisë njerëzore, ndërveprimi i punonjësit me mjetet e prodhimit (objektet dhe mjetet e punës) dhe ndërveprimi i prodhimit të punëtorëve me njëri-tjetrin si horizontalisht (marrëdhënia e pjesëmarrjes në një punë të vetme proces) dhe vertikalisht (marrëdhëniet ndërmjet liderit dhe vartësit) . Roli i punës në zhvillimin e njeriut dhe shoqërisë manifestohet në faktin se në procesin e punës krijohen jo vetëm vlerat materiale dhe shpirtërore për të përmbushur nevojat e njerëzve, por zhvillohen edhe vetë punëtorët, të cilët. fitojnë aftësi, zbulojnë aftësitë e tyre, plotësojnë dhe pasurojnë njohuritë. Natyra krijuese e punës gjen shprehjen e saj në shfaqjen e ideve të reja, teknologjive progresive, mjeteve më të avancuara dhe shumë produktive të punës, llojeve të reja të produkteve, materialeve, energjisë, të cilat, nga ana tjetër, çojnë në zhvillimin e nevojave.
Kështu, në procesin e veprimtarisë së punës, jo vetëm prodhohen mallra, ofrohen shërbime, krijohen vlera kulturore, etj., por shfaqen nevoja të reja me kërkesat për kënaqësinë e tyre të mëvonshme (Fig. 1.1).
Aspekti sociologjik i studimit është të konsiderohet puna si një sistem i marrëdhënieve shoqërore, për të përcaktuar ndikimin e saj në shoqëri.
Oriz. 1.1
Në procesin e punës, njerëzit hyjnë në marrëdhënie të caktuara shoqërore, duke ndërvepruar me njëri-tjetrin. Ndërveprimet sociale në sferën e punës është një formë e lidhjeve shoqërore e realizuar në shkëmbimin e veprimtarive dhe veprimit të ndërsjellë. Baza objektive për ndërveprimin e njerëzve është bashkësia ose divergjenca e interesave të tyre, qëllimeve të afërta ose të largëta, pikëpamjeve. Ndërmjetësuesit e bashkëveprimit të njerëzve në sferën e punës, lidhjet e saj të ndërmjetme janë mjete dhe objekte të punës, përfitimeve materiale dhe shpirtërore. Ndërveprimi i vazhdueshëm i individëve ose komuniteteve të veçanta në procesin e veprimtarisë së punës në kushte të caktuara shoqërore formon marrëdhënie të veçanta shoqërore.
Marrëdhëniet shoqërore -është marrëdhënia ndërmjet anëtarëve të bashkësive shoqërore dhe këtyre komuniteteve për statusin e tyre shoqëror, imazhin dhe mënyrën e jetesës, në fund të fundit për kushtet për formimin dhe zhvillimin e personalitetit, bashkësive shoqërore. Ato manifestohen në pozicionin e grupeve individuale të punëtorëve në procesin e punës, lidhjet e komunikimit ndërmjet tyre, d.m.th. në shkëmbimin e ndërsjellë të informacionit për të ndikuar në sjelljen dhe performancën e të tjerëve, si dhe për të vlerësuar pozicionin e tyre, gjë që ndikon në formimin e interesave dhe sjelljes së këtyre grupeve.
Këto marrëdhënie janë të lidhura pazgjidhshmërisht me marrëdhëniet e punës dhe janë të kushtëzuara prej tyre që në fillim. Për shembull, punëtorët mësohen me organizimin e punës, përshtaten për shkak të nevojave objektive dhe kështu hyjnë në marrëdhënie pune, pavarësisht se kush do të punojë afër, kush është drejtuesi, çfarë stili aktiviteti ka. Megjithatë, atëherë çdo punëtor manifestohet në mënyrën e vet në marrëdhëniet me njëri-tjetrin, me menaxherin, në lidhje me punën, me rendin e shpërndarjes së punës etj. Për rrjedhojë, në bazë të marrëdhënieve objektive, fillojnë të formohen marrëdhënie të një natyre socio-psikologjike, të karakterizuara nga një gjendje e caktuar emocionale, natyra e komunikimit dhe marrëdhënieve të njerëzve në një organizatë të punës dhe atmosfera në të.
Kështu, marrëdhëniet shoqërore dhe të punës bëjnë të mundur përcaktimin e rëndësisë shoqërore, rolit, vendit, pozicionit shoqëror të një individi dhe një grupi. Ata janë lidhja midis punëtorit dhe zotërisë, udhëheqësit dhe një grupi vartësish, grupe të caktuara punëtorësh dhe anëtarëve të tyre individualë. Asnjë grup i vetëm punëtorësh, asnjë anëtar i vetëm i një organizate të punës nuk mund të ekzistojë jashtë marrëdhënieve të tilla, jashtë detyrimeve të ndërsjella në raport me njëri-tjetrin, jashtë ndërveprimeve (Fig. 1.2).
Siç mund ta shihni, në praktikë ka një shumëllojshmëri të marrëdhënieve sociale dhe të punës. Ato, si dhe dukuritë dhe proceset e ndryshme shoqërore në kushtet e tregut ekzistues, studiohen nga sociologjia e punës. Prandaj, sociologjia e punës është studimi i aspekteve funksionale dhe sociale të tregut në botën e punës. Nëse përpiqemi ta ngushtojmë këtë koncept, mund të themi se sociologjia e punës është sjellja e punëdhënësve dhe punëmarrësve në përgjigje të stimujve ekonomikë dhe socialë për të punuar. Pikërisht këto lloj stimujsh, nga njëra anë, inkurajojnë zgjedhjen individuale dhe nga ana tjetër e kufizojnë atë. Në teorinë sociologjike, theksi vihet në stimujt që rregullojnë sjelljen e punës, të cilat nuk janë të natyrës jopersonale dhe lidhen me punëtorët, grupe të gjera njerëzish.
Oriz. 1.2
lëndë e sociologjisë puna janë struktura dhe mekanizmi i marrëdhënieve shoqërore dhe të punës, si dhe proceset dhe dukuritë shoqërore në botën e punës.
Qëllimi i sociologjisë së punës është ky është studimi i proceseve shoqërore dhe zhvillimi i rekomandimeve për rregullimin dhe menaxhimin e tyre, parashikimin dhe planifikimin, që synojnë krijimin e kushteve optimale për funksionimin e shoqërisë, një ekipi, një grupi, një individi në botën e punës dhe arritjen e kësaj. në bazë të realizimit sa më të plotë dhe kombinimit optimal të interesave të tyre.
Detyrat e sociologjisë së punës përbëhet në:
studimi dhe optimizimi i strukturës sociale të shoqërisë, organizimi i punës (ekipi);
analiza e tregut të punës si rregullator i lëvizshmërisë optimale dhe racionale të burimeve të punës;
gjetja e mënyrave për të realizuar në mënyrë optimale potencialin e punës së një punëtori modern;
kombinimi optimal i stimujve moral dhe material dhe përmirësimi i qëndrimeve ndaj punës në kushtet e tregut;
forcimi i kontrollit shoqëror dhe luftimi i llojeve të ndryshme të devijimeve nga parimet dhe normat morale përgjithësisht të pranuara në botën e punës;
studimi i shkaqeve dhe zhvillimi i një sistemi masash për parandalimin dhe zgjidhjen e konflikteve të punës;
krijimi i një sistemi garancish sociale që mbrojnë punëtorët në shoqëri, organizimin e punës, etj.
Me fjalë të tjera, detyrat e sociologjisë së punës reduktohen në zhvillimin e metodave dhe teknikave për përdorimin e faktorëve shoqërorë në interes të zgjidhjes së problemeve më të rëndësishme socio-ekonomike të shoqërisë dhe individit, të cilat përfshijnë krijimin e një sistemi të garancitë sociale, ruajtjen dhe forcimin e mbrojtjes sociale të qytetarëve për të përshpejtuar riorientimin social të ekonomisë.
Për të mbledhur dhe analizuar informacione në sociologjinë e punës, përdoren gjerësisht metoda sociologjike, të cilat manifestohen në:
njohuri të arritura për lëndën e hulumtimit (të kuptuarit e thelbit të punës dhe marrëdhënieve në sferën e punës);
procesi i metodave të mbledhjes së fakteve;
mënyra për të nxjerrë një përfundim, d.m.th. të formulojë përfundime për marrëdhëniet shkakësore ndërmjet dukurive.
Duhet theksuar se studimet e kryera në kuadrin e sociologjisë së punës ofrojnë informacionin e nevojshëm dhe mjaftueshëm të besueshëm për formimin e politikës sociale, zhvillimin e programeve të bazuara shkencërisht për zhvillimin socio-ekonomik të organizatave të punës (kolektive), për zgjidhjen e problemet dhe kontradiktat sociale që shoqërojnë vazhdimisht veprimtarinë e punës dhe punëtorët. Kështu, sociologjia e punës thirret, nga njëra anë, të zgjerojë njohuritë për realitetin realisht ekzistues, nga ana tjetër, të promovojë vendosjen e lidhjeve dhe proceseve të reja që ndodhin në sferën e punës.
"Sociale aspektet psikologjike organizata e punes"
pagat sociale psikologjike
Prezantimi
Zhvilloni një normë pagash bazuar në koston e produkteve të marra për operatorët e mjeljes me makinë. Llogaritni pagat e operatorit të mjeljes së makinës për muajin shtator.
Anketa sociometrike "Me kë do të dëshironit të punonit në të njëjtin kolektiv të punës?"
Prezantimi
Efikasiteti i punës përcaktohet kryesisht nga përdorimi i qasjeve racionale për organizimin e saj. Përvoja tregon se rezultati i punës lidhet me kushtet në të cilat punëtori jeton dhe punon, me mjetet e përdorura, me nivelin e aftësive dhe standardet e vendosura dhe së fundi, me pagën. Kështu, organizimi i punës duhet të konsiderohet si një sistem i përdorimit të punës së punëtorëve, duke siguruar funksionimin e saj për të arritur një efekt të dobishëm. Përbërësit e këtij sistemi janë:
· hierarkia e vartësisë në ekip;
· ndarjen dhe bashkëpunimin e punës për të kryer detyrat funksionale punëtorët;
·kualifikim;
· rregullimi i punës;
·Kushtet e punës;
· gjendja e disiplinës së punës;
· motivimi i punës, duke përfshirë pjesëmarrjen në shpërndarjen e të ardhurave.
Aktualisht në praktikë e huaj Koncepti i cilësisë së jetës së punës, që mbulon mjedisin fizik dhe social të punëtorit, konsiderohet të jetë koncepti kryesor i organizimit të punës. Koncepti bazohet në njohjen e faktit se mjedisi ndikon në gjendjen emocionale dhe mendore të një personi dhe, në përputhje me rrethanat, në rezultatet e punës së tij.
Komponentët kryesorë të konceptit të cilësisë së jetës së punës janë:
· kompensim adekuat dhe të drejtë për punë;
· sigurimin e kushteve të sigurta të punës dhe mbrojtjen e shëndetit të punëtorëve;
· mundësia e aplikimit dhe zhvillimit të aftësive personale të punonjësit në procesin e punës;
· mundësia e rritjes dhe promovimit profesional të punonjësit, forcimi i sigurisë në punë dhe stimujve financiarë;
· integrimi social në fuqinë punëtore;
· rëndësia e punës në jetën e një punonjësi dhe përmbushja përgjegjësitë familjare;
· qëndrimi i punëtorit ndaj shoqërisë.
Kjo punim terminorështë të merren parasysh aspektet socio-psikologjike të organizimit të punës dhe të vlerësohet niveli pagat punonjës të kompleksit agroindustrial.
1. Aspektet socio-psikologjike të organizimit të punës
.1 Marrëdhëniet sociale dhe të punës: koncepti dhe llojet
Lloji kryesor i bashkësisë shoqërore në sferën e punës është kolektivi. Në procesin e veprimtarisë së punës, ndërveprimet lindin midis njerëzve: drejtpërdrejt dhe indirekt. Këto ndërveprime formojnë të ashtuquajturat marrëdhënie sociale dhe të punës, të cilat karakterizohen nga fakti se:
· janë pjesë e marrëdhënieve industriale;
· lindin midis pjesëmarrësve në procesin e punës në bazë të ndarjes dhe bashkëpunimit të punës, në lidhje me nevojën për të shkëmbyer veprimtarinë e punës dhe produktet e saj;
· formohen midis njerëzve - bartës të gjallë të këtyre marrëdhënieve.
Marrëdhëniet sociale dhe të punës karakterizohen nga një kontradiktë midis kategorive kryesore ekonomike - punësimi i qytetarëve dhe paga.
I gjithë grupi i marrëdhënieve të ndryshme shoqërore dhe të punës që lindin midis njerëzve gjatë veprimtarisë së tyre të punës kombinohen në grupe të veçanta sipas karakteristikave të caktuara.
Ø Së pari, në kolektivin e punës ka njerëz me profesioneve të ndryshme, specialitete, përgjegjësi pune, nivele të ndryshme profesionale dhe kualifikimi;
Ø së dyti, marrëdhëniet e ndryshme sociale dhe psikologjike zhvillohen midis punonjësve në lidhje me aspekte të tilla të veprimtarisë së punës si, për shembull, motivimi i sjelljes së punës, qëndrimet ndaj punës, interesat, vlerat dhe orientimet e vlerës.
· Subjekti ose bartësi i marrëdhënieve të punës është marrëdhënia që zhvillohet midis anëtarëve të ekipit, midis anëtarëve individualë të ekipit dhe ekipit dhe midis ekipeve të ndryshme të punës.
· Fusha e fuqisë është marrëdhëniet shoqërore dhe të punës që lindin në procesin e pjesëmarrjes së anëtarëve të ekipit në zhvillimin e vendimeve të caktuara që lidhen me veprimtarinë e punës; bie në sy këtu:
Ø marrëdhëniet midis punëtorëve që zënë të njëjtin pozicion në lidhje me procesin e punës, domethënë midis punëtorëve me të njëjtën sasi fuqie - këto janë marrëdhënie horizontale; në sistemin e marrëdhënieve horizontalisht ekzistojnë tre nënsisteme - marrëdhëniet funksionale të biznesit; marrëdhëniet e sfondit personal, duke pasqyruar stilin e përgjithshëm të marrëdhënieve që shtohen në një ekip; marrëdhëniet personale elektorale të bazuara në pëlqimet dhe mospëlqimet personale;
Ø Marrëdhëniet midis drejtuesit të ekipit dhe anëtarëve të zakonshëm të tij janë marrëdhënie vertikale, subjektet e këtyre marrëdhënieve japin një kontribut të ndryshëm në zhvillimin dhe miratimin e vendimeve më të rëndësishme që lidhen me punën e ekipit.
· Natyra e shpërndarjes së të ardhurave janë marrëdhëniet sociale dhe të punës që zhvillohen midis punëtorëve në lidhje me marrëdhëniet e shpërndarjes, duke përfshirë edhe pagat.
· Shkalla e rregullimit të marrëdhënieve të punës është marrëdhënie shoqërore dhe e punës, e cila mund të jetë:
Ø formale, d.m.th. dokumente të formalizuara të llojeve të ndryshme (karta, rregullore, urdhra, kontrata, përshkrimet e punës të tjerët);
Ø joformale, marrëdhënie që zhvillohen në bazë të simpatisë së ndërsjellë, interesave të përbashkëta, hobive dhe motiveve të tjera personale - ato natyrisht nuk mund të zyrtarizohen nga asnjë dokument.
· Një mënyrë komunikimi midis punëtorëve në procesin e punës, duke perceptuar njëri-tjetrin, duke marrë dhe transmetuar informacion ose një produkt të punës, duke koordinuar veprimet e punës.
Të gjitha grupet e marrëdhënieve të punës janë të ndërthurura dhe plotësojnë njëra-tjetrën.
1.2 Klima socio-psikologjike dhe roli i saj në veprimtaritë e kolektivit parësor të punës
Faktorët socio-psikologjikë të organizimit të punës përcaktohen nga përbërja dhe karakteristikat e organizatave të agrobiznesit, duke përfshirë përbërjen socio-demografike të personelit të tyre, interesat e punonjësve, stilin e menaxhimit, etj. Nën ndikimin e këtyre faktorëve, një moral formohet dhe klima psikologjike, e shprehur në nivelin e stabilitetit të personelit, kohezionin e tij, natyrën e marrëdhënieve midis grupeve të punëtorëve, gjendjen shpirtërore, disiplinën e punës, veprimtarinë e punës dhe iniciativën krijuese.
Faktorët socio-psikologjikë nuk kanë një njësi matëse, norma dhe standarde. Krijimi i një baze objektive për matjen dhe vlerësimin e tyre mund të lehtësohet nga kërkimet sociologjike të kryera në organizatë, para së gjithash, në formën e një sondazhi.
Si rezultat i punës së përditshme kolektive në kolektivin parësor të punës, midis punëtorëve krijohen kontakte të qëndrueshme personale. Kjo shërben si bazë për shfaqjen e marrëdhënieve emocionale ndërpersonale. Në procesin e këtyre marrëdhënieve, karakteristikat individuale të punonjësve, nevojat, interesat, vlerat, pikëpamjet dhe qëndrimet e tyre manifestohen në një shkallë ose në një tjetër. Ekziston një perceptim i ndërsjellë, mirëkuptim reciprok, vlerësim i ndërsjellë i punonjësve. Kontaktet personale shoqërohen nga procese të tilla socio-psikologjike si bashkëfajësia dhe ndjeshmëria, imitimi, konkurrenca, pëlqimet dhe mospëlqimet.
Si rezultat, në kolektivin parësor të punës, i cili është një mikromjedis, formohet klima e tij socio-psikologjike, e cila ndikon ndjeshëm në të gjithë kompleksin e marrëdhënieve shoqërore dhe të punës dhe, në përputhje me rrethanat, rezultatet e aktiviteteve të tij.
Kusht i domosdoshëm Veprimtaria e çdo kolektivi të punës është prania e marrëdhënieve të ngushta miqësore midis punonjësve. Sa më shumë të interesuar të jenë punonjësit për rezultatet e punës së tyre të përbashkët, aq më i lartë do të jetë potenciali i një ekipi të tillë dhe aq më të mira do të jenë përkatësisht rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të tij.
Klima socio-psikologjike e kolektivit parësor të punës përfaqëson gjendjen e tij emocionale dhe pasqyron marrëdhëniet e vendosura midis anëtarëve të tij. Karakterizon disponimin në grup të ekipit dhe lind si rezultat i drejtpërdrejtë komunikimi ndërpersonal punëtorë në një ekip.
Krijimi i rehatisë psikologjike dhe i një klime të favorshme socio-psikologjike nënkupton riprodhimin e vazhdueshëm dhe të qëndrueshëm të gjendjeve të tilla mendore si: simpatia, tërheqja, sfondi emocional pozitiv i komunikimit, atraktiviteti ndërpersonal, ndjenja e ndjeshmërisë, bashkëpunimi, për t'u kuptuar dhe perceptuar pozitivisht. pavarësisht nga karakteristikat individuale psikologjike, siguria.
Jo, organizimi më i përsosur i punës dhe i vendit të punës, sistemi "bujar" i stimujve materiale nuk do t'i japë punonjësit nivelin e duhur të kënaqësisë nëse nuk bazohen në një klimë të favorshme socio-psikologjike, e karakterizuar nga stabiliteti i ekipit dhe kënaqësinë e çdo punonjësi me aktivitetin e tij të punës.
Duke ndikuar pozitivisht në motivimin e punëtorëve, një klimë e favorshme socio-psikologjike në kolektivin parësor të punës është një nga kushtet më të rëndësishme:
· ruajtja e efikasitetit të lartë dhe rritja e produktivitetit të punonjësve;
· organizim efektiv punës dhe rritjen e efikasitetit të ekipit primar në tërësi;
· ruajtja e një marrëdhënie të vullnetit të mirë, vlerave të përbashkëta dhe orientimeve motivuese për ekipin;
· kënaqësinë e punonjësve me punën e tyre;
· disponimi i mirë i punonjësve etj.
Nga ana tjetër, situata e tensionuar në ekip, situatat e konfliktit ndikojnë negativisht në mirëqenien psikologjike të punëtorëve, produktivitetin e punës, cilësinë e punës së kryer dhe produktet e prodhuara.
Në rastin kur anëtarët e ekipit hyjnë në konflikte të ndryshme me njëri-tjetrin, në këtë mënyrë dëmtojnë atmosferën e punës, arritjen e qëllimit të përbashkët të ekipit. Kjo reflektohet në nivelin e produktivitetit të punës dhe në performancën e përgjithshme. Problemi këtu është përmirësimi i shëndetit moral të ekipit përmes përzgjedhjes së mjeteve për të zbutur tensionin dhe përkufizimi i saktë faktorët e kohezionit të ekipit. Në të njëjtën kohë, gjatë planifikimit të vendeve të punës, është e nevojshme të vlerësohen saktë dhe të merren parasysh masa e nevojave të anëtarëve të kolektivit parësor të punës në komunikimin me njëri-tjetrin.
Vlerësimi i klimës socio-psikologjike. Klima socio-psikologjike e ekipit është një fenomen social dhe ka një ngjyrosje cilësore (karakteristike): e favorshme, e pafavorshme, e mirë, e keqe, dashamirës dhe jomiqësore.
Shenjat e një klime të favorshme socio-psikologjike në fuqinë punëtore janë:
· besimi i ndërsjellë midis punonjësve dhe ngrohtësia e marrëdhënieve ndërpersonale;
· kërkesat e larta të anëtarëve të ekipit ndaj njëri-tjetrit;
· përgjegjësi e lartë e secilit anëtar të ekipit për gjendjen e punëve në ekip;
· shkëmbim i lirë i mendimeve kur diskutohen çështje që lidhen me aspekte të ndryshme të aktiviteteve të ekipit;
· kritika dashamirës, objektive dhe afariste;
· shkallë të lartë përfshirja emocionale dhe e sjelljes dhe ndihma e ndërsjellë në rast të ndonjë problemi të natyrës industriale, sociale ose shtëpiake për një nga anëtarët e ekipit;
· kënaqësia e secilit anëtar të ekipit me përkatësinë në të;
· motivim i lartë dhe qëndrim pozitiv ndaj punës;
· mungesa e presionit nga menaxherët ndaj vartësve etj.
Një ekip me një klimë të favorshme socio-psikologjike karakterizohet nga: besimi i ndërsjellë ndërmjet punonjësve të tij; ngrohtësia e marrëdhënieve ndërpersonale; predispozicion për të pranuar këshilla dhe komente. Një ekip i tillë predispozon perceptimin dhe ndërgjegjësimin e qëllimeve dhe interesave kolektive dhe dëshirën për zbatimin e tyre.
Në të njëjtën kohë, në një ekip të qëndrueshëm primar, mund të lindin mosmarrëveshje të ndryshme, situata akute dhe konflikte për çështje të ndryshme midis anëtarëve të tij. Megjithatë, kjo nuk tregon gjithmonë një klimë të pafavorshme socio-psikologjike. Përkundrazi, situata të tilla duhet të jenë të pranishme në një ekip anëtarët e të cilit kanë punuar së bashku për shumë vite dhe tashmë janë mësuar me njëri-tjetrin. Forca e kolektivit të punës dhe e klimës socio-psikologjike është pikërisht të gjesh gjithmonë një rrugëdalje të denjë nga situatat e vështira, të gjesh një zgjidhje pozitive për situatat akute, si për çdo anëtar të ekipit, ashtu edhe për ekipin në tërësi.
Ndonjëherë situatat e konfliktit janë një nxitje për të përmirësuar organizimin e punës dhe prodhimit, një ndryshim pozitiv në vetë klimën socio-psikologjike.
Si të krijohet një klimë morale normale në fuqinë punëtore, e favorshme për motivim të lartë të punës? Për këtë ju duhet:
· të përpiqet të krijojë një klimë besimi, respekti dhe mbështetjeje reciproke në punë;
· të kryejë në mënyrë racionale ndarjen e punës në mënyrë që të sigurojë çdo punëtor punë interesante që e inkurajon atë të zhvillojë nivelin e tij profesional dhe kualifikues;
· vendosin qëllime dhe objektiva të qarta, si dhe standarde të drejta të punës;
· të ofrojë mundësi për rritjen e karrierës së punonjësve dhe zbulimin e potencialit të tyre;
· t'u ofrojë të gjithëve mundësi të barabarta për avancim në karrierë, vetëm për shkak të aftësive të punonjësve, performancës së tyre dhe përvojës së akumuluar;
· kompensoni kostot e përpjekjeve të punës së punonjësve në bazë të një vlerësimi objektiv të kontributit të tyre në rezultatet e arritura nga organizata, duke rritur pagat dhe shpërblimet bazuar në rezultatet e vitit;
· jepni punonjësve shembuj të tillë sjelljeje që do t'i inkurajonin ata për unitet, sinqeritet dhe ndershmëri;
· njohin nevojën për një mënyrë jetese të ekuilibruar për punonjësit, duke mbuluar fushat e biznesit, familjes, interesave personale dhe grupore.
1.3 Përshtatja e personelit në organizatë
Përshtatja e punës është aftësia e një punonjësi për t'u përshtatur me përmbajtjen dhe kushtet e veprimtarisë së punës dhe të drejtpërdrejtë mjedisi social për të përmirësuar cilësitë e tyre afariste dhe personale. Ai përfshin tejkalimin e aspekteve të mundshme negative që lindin si për fajin e organizatës ashtu edhe për fajin e punonjësit. Pasojat e një periudhe të gjatë përshtatjeje janë kapaciteti i ulët i punës dhe, në përputhje me rrethanat, produktiviteti i punës së punonjësve, puna me cilësi të dobët, qarkullimi i lartë dhe rritja e kostove të përgjithshme të organizatës.
Alokoni përshtatjen profesionale, psikofiziologjike dhe socio-psikologjike.
Përshtatja profesionale do të thotë:
· aftësia e një punonjësi për t'u përshtatur me karakteristikat e një profesioni të caktuar përmes zhvillimit aktiv të operacioneve të punës, veprimeve, lëvizjeve të përfshira në strukturën e tij në përputhje me procesin teknologjik;
· aftësia për të marrë vendime dhe veprime në kushte standarde të prodhimit.
Kompleksiteti i përshtatjes profesionale varet nga gjerësia dhe diversiteti i veprimtarisë së punës, interesi për të, përmbajtja e punës, ndikimi i mjedisit profesional dhe vetitë psikologjike individuale të individit. Kriteri për nivelin e përshtatjes profesionale është zotërimi i plotë i specialitetit të zgjedhur, i cili shprehet në punë efektive dhe cilësore.
Përshtatja psikofiziologjike është aftësia e një punonjësi për t'iu përshtatur kushteve të punës, mënyrave të punës dhe pushimit në vendin e punës, përmbajtjes dhe natyrës së punës (individuale ose kolektive). Ky lloj përshtatjeje vazhdon mjaft shpejt dhe në një masë më të madhe varet nga gjendja shëndetësore e punëtorit, nga reagimet mbrojtëse të trupit ndaj nivelit të faktorëve të jashtëm.
Përshtatshmëria socio-psikologjike është aftësia e një punonjësi për t'u përshtatur me kolektivin parësor të punës, në ndërveprim me të cilin profesionali dhe aktivitet social, ndaj normave të saj, udhëheqjes dhe kolegëve, ndaj realiteteve ekonomike. Ky lloj përshtatjeje mund të shoqërohet me vështirësi të konsiderueshme, të cilat përfshijnë pritshmëri të mashtruara për sukses të shpejtë, për shkak të nënvlerësimit të vështirësive, rëndësisë së komunikimit të drejtpërdrejtë njerëzor, përvojës praktike dhe mbivlerësimit të rëndësisë së njohurive teorike, etj.
Përshtatja socio-psikologjike përfundon kur punonjësi jo vetëm që i bashkohet jetës së punës së ekipit, por edhe mëson orientimet e vlerave, marrëdhëniet e biznesit dhe personale në të.
Faktorët e përshtatjes socio-psikologjike janë klima psikologjike e fuqisë punëtore, traditat dhe normat e marrëdhënieve në të, stili i udhëheqjes dhe karakteristikat e marrëdhënieve ndërpersonale. Kriteret kryesore për përshtatjen socio-psikologjike janë: kënaqësia me natyrën e punës, marrëdhëniet me kolegët dhe menaxherët, klima në ekip.
Në proces përshtatja e punës Punonjësi kalon nëpër hapat e mëposhtëm:
· njohje (që zgjat rreth një muaj);
· ndeshjet (deri në një vit);
· asimilimi - përshtatja e plotë me mjedisin dhe integrimi gradual i punonjësit në organizatë;
· identifikimi - identifikimi i qëllimeve personale të punonjësit me qëllimet e ekipit.
Sipas shkallës së identifikimit, dallohen tre kategori punëtorësh: indiferentë, pjesërisht të identifikuar, plotësisht të identifikuar. Bazuar në këtë klasifikim, thelbi i çdo ekipi janë punëtorët e identifikuar plotësisht.
Sipas nivelit dalloni:
· adaptimi primar - përshtatja e punëtorëve të rinj që nuk kanë përvojë veprimtari profesionale;
· adaptim dytësor - përshtatja e punëtorëve që tashmë kanë përvojë profesionale, të cilët, si rregull, në këtë rast ndryshojnë objektin e veprimtarisë ose rolin profesional.
Sistemi i përshtatjes në organizatë është një grup veprimesh të nevojshme për punonjësit e rinj të çdo niveli. Në të njëjtën kohë, procesi i përshtatjes së punëtorëve është individual, si në aspektin e tij cilësitë personale si dhe përsa i përket punës së tij.
Ardhja në punë në një organizatë të re është një moment psikologjikisht i vështirë për çdo person. Nëse, në të njëjtën kohë, ai nuk ndjen mbështetje, nga ana e organizatës ai ka dyshime për zgjedhjen e duhur të vendit të punës, ai shpesh mund të bëjë gabime, shkaqet e të cilave qëndrojnë në gjendjen psikologjikisht të pakëndshme, të pasigurt. të personit. Prandaj, është e nevojshme të kontrollohet procesi i përshtatjes së punonjësve të rinj, i cili është krijuar për të zgjidhur problemet e shfaqura dhe për të eliminuar faktorët që pengojnë konsolidimin e tyre në ekip.
Treguesit objektivë të përshtatjes së personelit janë tregues që karakterizojnë efektivitetin e veprimtarisë së punës dhe pjesëmarrjen aktive të punonjësve në fusha të ndryshme të saj.
.4 Faktorët në formimin e qëndrimeve ndaj punës
Rezultatet e aktivitetit të punës së një punonjësi varen jo vetëm dhe jo aq shumë nga niveli i aftësive të tij profesionale, aftësive fizike, por edhe nga mënyra se si vetë punonjësi lidhet me punën. Qëndrimi ndaj punës është një qëndrim shoqëror, emocional dhe vullnetar i individit, i cili është gatishmëria ekzistuese e një personi për të vepruar në një mënyrë të caktuar në procesin e veprimtarisë së punës, në lidhje me objektet, mjetet dhe rezultatet e punës në vendin e tij të punës. .
Qëndrimi i një personi ndaj punës mund të jetë pozitiv, negativ dhe indiferent. Ai pasqyron shkallën e realizimit të potencialit të punës së punonjësit nën ndikimin e nevojave të perceptuara dhe interesit të formuar. Qëndrimi ndaj punës karakterizon dëshirën (ose mungesën e tij) të një personi për të maksimizuar përpjekjet e tij psikofiziologjike, për të përdorur njohuritë dhe përvojën e tij, aftësitë për të arritur rezultate të caktuara sasiore dhe cilësore, të cilat manifestohen në sjelljen e punës, motivimin dhe kënaqësinë në punë (vlerësimi i punës ). Fatkeqësisht, paga të ulëta bujqësia formon përmbajtje jo tërësisht pozitive të sjelljes së punës së punonjësit. Qëndrimi i një punonjësi ndaj punës mund të vlerësohet si nga rezultati i punës së tij, ashtu edhe nga pjesëmarrja e drejtpërdrejtë në sistemin e prodhimit, ndërgjegjësimi i tij, vlerësimi i kontributit të tij të punës në rezultatet përfundimtare. Prandaj, të gjithë faktorët në formimin e qëndrimeve ndaj punës mund të ndahen me kusht në objektiv dhe subjektiv.
· Faktorët objektivë formojnë parakushtet e veprimtarisë së tij, të pavarur nga punonjësi, të lidhur me karakteristikat e mjedisit prodhues dhe joprodhues. Ato janë të përgjithshme - përfshijnë kushtet socio-ekonomike të punës dhe specifike. Faktorë specifikë janë rrethanat dhe kushtet e një veprimtarie të caktuar të punës, përmbajtja e punës, kushtet e punës, organizimi dhe shpërblimi i punës, klima socio-psikologjike, pavarësia e veprimtarisë dhe shkalla e pjesëmarrjes në menaxhim, etj.
· Faktorët subjektivë pasqyrojnë kushtet e jashtme në mendjen dhe psikikën e një punonjësi, me karakteristikat e tij individuale - përvojën e mëparshme, kulturën e përgjithshme dhe profesionale, karakteristikat psikologjike, demografike dhe të përcaktuara shoqërore të personalitetit: gjinia, mosha, arsimi, përvoja e punës, aftësitë, prirjet, shkalla. ndërgjegjësimi për rëndësinë e veprimtarisë së tyre të punës, nevojën për të, etj. Sjellja e punës e një personi në punë, formimi i qëndrimit të tij ndaj punës ndikohet nga shumë faktorë që së bashku stimulojnë ose pengojnë një rritje të përpjekjeve për punë, shkalla e përdorimi i potencialit të punës. Prandaj, në çdo organizatë, qëndrimi i punonjësve të saj ndaj punës është i rëndësishëm për të studiuar për të identifikuar mekanizmin për formimin e qëndrimeve ndaj punës dhe menaxhimit të saj. Në të njëjtën kohë, pikat më domethënëse janë studimi i faktorëve që formojnë qëndrimet ndaj punës. Më shpesh, të gjithë janë të lidhur me njëra-tjetrën me fije ndonjëherë të padukshme.
Siç tregon praktika, faktori përcaktues në formimin e qëndrimeve ndaj punës është motivimi, i cili formon një sjellje të caktuar pune.
2. Treguesit e nivelit të pagave të punonjësve
.1 Sistemi i treguesve për vlerësimin e nivelit të pagave
Vlera e pagave kryen rolin e saj të qenësishëm:
· rregullatori i tregut të punës, duke balancuar ofertën dhe kërkesën për punë;
· përcaktimi i nivelit të papunësisë dhe punësimit në ekonomi;
· puna stimuluese dhe cilësia e saj.
Për të mbajtur pagat në një nivel të kënaqshëm, është e nevojshme:
· analizoni rregullisht dinamikën e tij;
· rregullojnë nivelin e tij në varësi të shkallës dhe ritmit të ndryshimeve në kushtet ekonomike.
Për të vlerësuar, studiuar dinamikën dhe analizuar nivelin e pagave të punonjësve të organizatave bujqësore, si dhe mesataren për sektorin bujqësor të ekonomisë, mund të përdorni sistemin e mëposhtëm të treguesve:
· paga mesatare mujore;
· pagesa mesatare për 1 orë pune;
· pagesa mesatare për 1 person-ditë;
· paga mesatare vjetore;
· raporti i pagës nominale mesatare mujore me: pagën minimale dhe pagën e jetesës.
Këta tregues të ndërlidhur llogariten mesatarisht për organizatën, në kontekstin e saj ndarjet strukturore, sipas kategorive të punonjësve, pozicioneve dhe specialiteteve etj.
Paga mesatare është një tregues statistikor që karakterizon nivelin mesatar të pagave të të gjithë punonjësve ose kategorive të tyre individuale për një periudhë të caktuar.
Paga mesatare vjetore e punonjësve të organizatës llogaritet duke pjesëtuar fondin vjetor të pagave të përllogaritura me numrin mesatar vjetor të punonjësve.
Paga mesatare mujore nominale e përllogaritur për periudhën (një muaj specifik, tremujor, gjysmë viti dhe viti) llogaritet duke pjesëtuar fondin e pagës së përllogaritur të punonjësve me numri mesatar i punonjësve punonjësit dhe numrin e muajve në periudhë.
Pagesa mesatare për 1 ditë pune (1 njeri-orë) llogaritet nga raporti i fondit vjetor të pagave të përllogaritura me numrin total të ditëve të punës (orë-burrë) të punuar nga punonjësit e organizatës për vitin.
Pagat reale të përllogaritura karakterizojnë fuqinë blerëse të pagave në periudhën raportuese për shkak të ndryshimeve në çmimet për mallrat e konsumit dhe shërbimet në krahasim me periudhën bazë. Për ta bërë këtë, indeksi i pagave reale të përllogaritura llogaritet duke pjesëtuar indeksin e pagave nominale të përllogaritura me indeksin e çmimeve të konsumit për të njëjtën periudhë kohore.
Këta tregues mund të përdoren për të krahasuar nivelet e pagave ndërmjet kategorive dhe grupeve të industrisë së punëtorëve brenda një organizate të caktuar; ndërmjet organizatave bujqësore, si brenda rajonit ashtu edhe ndërmjet rajoneve; me nivelin e pagave në llojet e tjera aktivitet ekonomik etj. Një nga treguesit që karakterizon nivelin e pagave është raporti i pagave nominale të përllogaritura me vlerën e minimumit jetik rajonal të popullsisë së aftë për punë. Një raport i tillë mund të vendoset në çdo organizatë bujqësore për një muaj, një çerek, një gjysmë viti dhe një mesatare për një vit. Diferencimi i këtyre treguesve ndërmjet organizatave varet nga gjendja e tyre financiare dhe ekonomike.
2.2 Metodologjia e llogaritjes së pagës mesatare
Dekreti i Qeverisë së Federatës Ruse (date 24 dhjetor 2007 Nr. 922) përcakton specifikat e procedurës për llogaritjen e pagës mesatare (të ardhurat mesatare) për të gjitha rastet e përcaktimit të shumës së saj të parashikuar nga Kodi i Punës. Për llogaritjen e fitimeve mesatare, merren parasysh të gjitha llojet e pagesave të parashikuara nga sistemi i pagave të aplikuara nga punëdhënësi përkatës, pavarësisht nga burimet e këtyre pagesave.
Këto pagesa përfshijnë:
· pagat e grumbulluara për punonjësit me tarifa tarifore, pagat për orët e punës;
· pagat e përllogaritura për punonjësit për punën e kryer sipas tarifave;
· pagat e grumbulluara për punonjësit për punën e kryer si përqindje e të ardhurave nga shitja e produkteve (kryerja e punës, ofrimi i shërbimeve) ose komisioni;
· pagat e paguara në formë jo monetare;
· pagat e llogaritura përfundimisht në fund të vitit kalendarik që i paraprin ngjarjes, të përcaktuara nga sistemi i pagave, pavarësisht nga koha e përllogaritjes;
· shtesat dhe pagesat shtesë për tarifat, pagat (pagat zyrtare) për aftësitë profesionale, klasën, kohëzgjatjen e shërbimit, kombinimin e profesioneve (pozitave), zgjerimin e zonave të shërbimit, rritjen e vëllimit të punës së kryer dhe të tjera;
· pagesat në lidhje me kushtet e punës;
· çmime dhe shpërblime;
· llojet e tjera të pagesave të pagave të aplikuara nga punëdhënësi përkatës.
Për llogaritjen e të ardhurave mesatare, pagesat sociale dhe pagesat e tjera që nuk lidhen me pagat nuk merren parasysh.
Llogaritja e të ardhurave mesatare të një punonjësi, pavarësisht nga mënyra e punës së tij, bazohet në pagat e përllogaritura në të vërtetë dhe kohën e punuar në të vërtetë prej tij për 12 muajt kalendarikë që i paraprijnë periudhës gjatë së cilës punonjësi mban pagën mesatare. . Në këtë rast, muaji kalendarik është periudha nga data 1 deri në 30 (31) të muajit përkatës përfshirës (në shkurt - deri në ditën e 28 (29) përfshirëse).
Të ardhurat mesatare ditore për pagesën e pushimeve dhe kompensimin për pushimet e papërdorura llogaritur për 12 muajt e fundit kalendarikë.
Gjatë llogaritjes së fitimeve mesatare, koha përjashtohet nga periudha e faturimit, si dhe shumat e grumbulluara gjatë kësaj kohe, nëse: fitimet mesatare në përputhje me legjislacionin e Federatës Ruse; punonjësi mori përfitime për paaftësi të përkohshme ose përfitime të lindjes; punonjësi nuk ka punuar për shkak të pushimit për shkak të fajit të punëdhënësit ose për arsye jashtë kontrollit të punëdhënësit dhe punonjësit; punonjësit iu dhanë ditë pushimi shtesë me pagesë etj.
Gjatë përcaktimit të fitimeve mesatare, fitimet mesatare ditore përdoren në rastet e mëposhtme: për të paguar pushimet dhe për të paguar kompensimin për pushimet e papërdorura; për rastet e tjera të parashikuara nga Kodi i Punës.
Fitimet mesatare të një punonjësi përcaktohet duke shumëzuar fitimet mesatare ditore me numrin e ditëve (kalendar, punë) në periudhën e pagueshme.
Fitimet mesatare ditore, me përjashtim të rasteve të përcaktimit të të ardhurave mesatare për pagesën e festave dhe pagesës së kompensimit për pushimet e papërdorura, llogariten duke pjesëtuar shumën e pagave të grumbulluara në fakt për ditët e punuara në periudhën e faturimit, përfshirë bonuset dhe shpërblimet, me numri i ditëve të punuara në të vërtetë gjatë kësaj periudhe.
Të ardhurat mesatare ditore për pagimin e festave të parashikuara në ditë kalendarike dhe pagesën e kompensimit për pushimet e papërdorura llogariten duke pjesëtuar shumën e pagave të përllogaritura aktualisht për periudhën e faturimit me 12 dhe numrin mesatar mujor të ditëve kalendarike (29.4).
Nëse një ose disa muaj të periudhës së faturimit nuk janë përpunuar plotësisht, të ardhurat mesatare ditore llogariten duke pjesëtuar shumën e pagave të përllogaritura për periudhën e faturimit me shumën e numrit mesatar mujor të ditëve kalendarike (29.4) shumëzuar me numri i muajve të plotë kalendarikë dhe numri i ditëve kalendarike në muajt kalendarik jo të plotë.
Numri i ditëve kalendarike në një muaj kalendarik jo të plotë llogaritet duke pjesëtuar numrin mesatar mujor të ditëve kalendarike (29.4) me numrin e ditëve kalendarike të atij muaji dhe duke shumëzuar me numrin e ditëve kalendarike që bien në kohën e punuar në atë muaj.
Të ardhurat mesatare ditore për pagimin e pushimeve të parashikuara në ditë pune, si dhe për pagesën e kompensimit për pushimet e papërdorura, llogariten duke pjesëtuar shumën e pagave të përllogaritura realisht me numrin e ditëve të punës sipas kalendarit 6-ditor të javës së punës.
Me rastin e përcaktimit të fitimeve mesatare të një punonjësi që ka një regjistër të përmbledhur të kohës së punës, përveç rasteve të përcaktimit të fitimit mesatar për pagesën e festave dhe pagesës së kompensimit për pushime të papërdorura, përdoren fitimet mesatare për orë.
Fitimet mesatare për orë llogariten duke pjesëtuar shumën e pagave të përllogaritura në fakt për orët e punuara në periudhën e faturimit, duke përfshirë bonuset dhe shpërblimet, me numrin e orëve të punuara në të vërtetë gjatë kësaj periudhe.
Fitimet mesatare përcaktohen duke shumëzuar fitimet mesatare për orë me numrin e orëve të punës në orarin e punonjësit në periudhën e pagueshme.
Gjatë përcaktimit të fitimeve mesatare, shpërblimet dhe shpërblimet merren parasysh në rendin e mëposhtëm:
· bonuset dhe shpërblimet mujore - të përllogaritura në të vërtetë në periudhën e faturimit, por jo më shumë se një pagesë për secilin tregues për çdo muaj të periudhës së faturimit;
· shpërblimet dhe shpërblimet për një periudhë pune më shumë se një muaj - të përllogaritura në të vërtetë në periudhën e faturimit për secilin tregues, nëse kohëzgjatja e periudhës për të cilën janë grumbulluar nuk e kalon kohëzgjatjen e periudhës së faturimit, dhe në shumën mujore pjesë për çdo muaj të periudhës së faturimit, nëse kohëzgjatja e periudhës për të cilën janë grumbulluar tejkalon kohëzgjatjen e periudhës së faturimit;
· shpërblim i bazuar në rezultatet e punës për vitin, një shpërblim një herë për kohëzgjatjen e shërbimit (kohëzgjatja e shërbimit), shpërblime të tjera bazuar në rezultatet e punës për vitin e përllogaritur për vitin kalendarik që i paraprin ngjarjes - pavarësisht nga koha e përllogaritjes së shpërblimit.
Kur promovohet në një organizatë tarifat e tarifave, shpërblimi monetar, fitimet mesatare të punonjësve rriten në rendin e mëposhtëm:
· nëse rritja ka ndodhur gjatë periudhës së faturimit, pagesat e marra parasysh gjatë përcaktimit të fitimeve mesatare dhe të përllogaritura në periudhën e faturimit për periudhën që i paraprin rritjes rriten me koeficientët që llogariten duke pjesëtuar normën tarifore, pagën, shpërblimin monetar të përcaktuar në muaji i ndodhjes së ngjarjes me të cilën lidhet ruajtja e të ardhurave mesatare me tarifat, pagat (pagat zyrtare), shpërblimin monetar të vendosur në secilin prej muajve të periudhës së faturimit;
· nëse rritja ka ndodhur pas periudhës së faturimit para ndodhjes së ngjarjes, e cila shoqërohet me ruajtjen e fitimeve mesatare, fitimet mesatare të llogaritura për periudhën e faturimit rriten;
· nëse rritja ka ndodhur gjatë periudhës së mbajtjes së fitimeve mesatare, një pjesë e fitimit mesatar rritet nga data e rritjes së tarifës, pagës (pagës zyrtare), shpërblimit monetar deri në fund të periudhës së caktuar.
Kur rriten të ardhurat mesatare, merren parasysh normat e tarifave, pagat, shpërblimet në para dhe pagesat e përcaktuara për tarifat, pagat, shpërblimet në para në një shumë fikse (interesi, shumëfishim), me përjashtim të pagesave të përcaktuara për tarifat, pagat, paratë e gatshme. shpërblim në rangun e vlerave (përqindje, shumësi).
Me një rritje të fitimeve mesatare, pagesat e marra parasysh gjatë përcaktimit të fitimeve mesatare, të vendosura në shuma absolute, nuk rriten.
Në të gjitha rastet, të ardhurat mesatare mujore të një punonjësi që ka përpunuar plotësisht normën e orarit të punës në periudhën e faturimit dhe ka përmbushur normat e punës ( detyrimet e punës), nuk mund të jetë më e vogël se paga minimale e përcaktuar me Ligjin Federal.
.3 Raporti i pagave sipas kategorive dhe grupeve të industrisë së punonjësve
Paga mesatare është një gjë jashtëzakonisht dinak. Ai njëkohësisht merr parasysh pagat e punëtorëve në profesionin kryesor dhe menaxhmentin. Shifrat mesatare jo gjithmonë pasqyrojnë gjendjen e punëve në fshat. Në këtë rast, duhet të analizohet niveli i pagave të kategorive kryesore dhe grupeve të industrisë së punëtorëve.
Sipas raportit vjetor, mund të llogaritet vetëm paga mesatare vjetore dhe mesatare mujore, të cilat tregojnë treguesit absolut diferencimi.
Për qartësi më të madhe, kur krahasojnë nivelin e pagave, ata gjithashtu llogarisin performanca relative diferencimi, sipas raportit të pagës mesatare mujore sipas kategorive dhe grupeve të industrisë së punëtorëve me nivelin mesatar të organizatës. Ekziston një mendim se raporti i pagave të punëtorëve dhe pagave mesatare për të gjitha kategoritë e punëtorëve duhet të jetë në nivelin deri në 80%.
Një nga aspektet më të rëndësishme të organizimit të shpërblimit është hendeku në nivelin e pagave ndërmjet menaxhmentit dhe punëtorëve në profesionet kryesore.
Treguesi i pagës mesatare në tërësi jep një ide objektive të standardit të jetesës së pjesës më të madhe të punëtorëve, megjithëse është shtrembëruar seriozisht nën ndikimin e:
· "paga të fshehura" që nënvlerësojnë madhësinë e tyre aktuale;
· një diferencim i mprehtë në pagat e kategorive të ndryshme të punonjësve.
2.4 Faktorët që ndikojnë në nivelin e pagave
Çfarë ndikon në shkallën e pagës së një punonjësi? Gama e opinioneve këtu është mjaft e gjerë. Tradicionalisht, niveli i shpërblimit varet nga statusi i punonjësit dhe vendi i tij në hierarkinë organizative. Në fakt, niveli i pagave varet nga ndikimi i faktorëve të ndryshëm, të cilët janë mjaft të vështirë të merren parasysh. Prandaj, ekzistojnë disa veçori që klasifikojnë faktorët që ndikojnë në nivelin e pagave.
Në përputhje me shenjën e parë, të gjithë faktorët që kontribuojnë në rritjen dhe uljen e pagave klasifikohen në të brendshëm dhe të jashtëm.
te faktorët e brendshëm që ndikojnë në nivelin e pagave përfshijnë:
· fushëveprimi i aktiviteteve dhe niveli i përfitimit të organizatës;
· niveli i produktivitetit të punës - d.m.th. Nga rezultatet e punës individuale të secilit punonjës, dhe nga rezultatet e përbashkëta të veprimtarive të të gjithë kolektivit të organizatës bujqësore, kjo përcakton kombinimin e interesit material individual dhe kolektiv të punëtorëve në rritjen e produktivitetit individual dhe kolektiv të punës. - si bazë kryesore për mirëqenien ekonomike të organizatës;
· niveli profesional dhe i kualifikimit të punonjësve;
· sistemet e pagave të përdorura në organizatë (në bazë tarifash ose pa tarifa);
· cilësinë e punës dhe kontributin personal të punës së punonjësit në rezultatin përfundimtar.
Faktorët e jashtëm që ndikojnë në paga përfshijnë:
· standardi i jetesës në rajon;
· kostoja e fuqisë punëtore që është zhvilluar në tregun e punës;
· gjendja ekonomike e industrisë;
· konkurrueshmëria e produkteve (shërbimeve);
· kërkesa për punëtorë - në kushtet kur kërkesa tejkalon ofertën, çmimi i punës rritet, prandaj, në kushtet e mungesës së punës, pagat do të rriten;
· llogaritja e pagave në organizata të tjera;
· norma e inflacionit;
· raporti i vëllimit të nevojave jetike me pagat nominale (PM);
· niveli i pagave në rajon dhe në vend (paga minimale).
Kriteret më të rëndësishme që përcaktojnë shumën e pagave janë, natyrisht, niveli profesional dhe kualifikues i punonjësve dhe qëndrimi i tyre ndaj punës, të cilat reflektohen drejtpërdrejt në nivelin e produktivitetit të punës. Vetëm një punëtor shumë i kualifikuar është në gjendje të rrisë produktivitetin e punës së tij - të rrisë sasinë dhe të përmirësojë parametrat cilësorë të punës, të cilat duhet të reflektohen në shumën e pagave.
Karakteristika e dytë është klasifikimi i faktorëve që ndikojnë në nivelin e pagave në objektiv dhe subjektiv, të cilët, nga ana tjetër, mund të ndahen në disa grupe:
· faktorët e brendshëm ekonomik - përmirësim pozicioni financiar dhe aftësia paguese e organizatës, rritja e prodhimit dhe rritja përkatëse e produktivitetit të punës;
· proceset inflacioniste - rritja e çmimeve të konsumit dhe rritja e kostos së jetesës;
· ndryshimet në standardet kombëtare të pagave - një rritje në pagën minimale, një rritje në normën tarifore të kategorisë së parë të UTS;
· sinjale nga tregu lokal i punës - rritja e pagave në organizatat fqinje, vështirësi në rekrutimin dhe mbajtjen e personelit;
· presioni nga stafi i organizatave;
· kohëzgjatja e shërbimit - bazë për rritjen periodike të pagave për kohëzgjatjen e shërbimit është fakti që punonjësit fitojnë përvojë shtesë puna e tyre vlerësohet gjithnjë e më shumë nga punëdhënësi dhe kështu ata meritojnë paga më të larta; sistemet e pagesave të tilla ndryshojnë nga njëri-tjetri në varësi të kategorive të punëtorëve, industrisë dhe organizatave;
· ndryshimi i qëndrimit të personelit ndaj punës.
Nga njëra anë, kërkesat për paga më të larta për punëtorët e bujqësisë janë të justifikuara dhe objektivisht të drejta. Këtu është e nevojshme të kërkohen kushtet dhe faktorët që kontribuojnë në rritjen e tij. Nga ana tjetër, rritja e pagave duhet të fillojë me krijimin e vendeve efikase të punës që krijojnë produkte konkurruese dhe vetëm atëherë të lindin pikëpyetje për rritjen e pagave të punëtorëve.
Në fund të fundit, shpërblimi varet nga niveli i zhvillimit ekonomik të vendit, nga sasia dhe cilësia e punës së një punonjësi individual dhe nga rezultatet kolektive të organizatës.
.5 Niveli i pagave të punëtorëve në sektorin bujqësor të Federatës Ruse dhe rajonit Oryol
Një nga drejtimet kryesore të politikës agrare shtetërore është përmirësimi i standardeve të jetesës së popullsisë rurale, duke përfshirë edhe shpërblimin e punëtorëve të punësuar në bujqësi. Në përputhje me Programi Shtetëror zhvillimi i bujqësisë dhe rregullimi i tregjeve të produkteve bujqësore, lëndëve të para dhe ushqimit për vitet 2008-2012. Të ardhurat e punonjësve të organizatave bujqësore deri në vitin 2012 duhet të rriten me 2.5 herë në krahasim me vitin 2006.
AT vitet e fundit Në Rusi, ekziston një pabarazi e konsiderueshme brenda industrisë në nivelin e pagave të punëtorëve. Kështu, për shembull, sipas të dhënave të Rosstat në 2006, diferenca mesatare sektoriale në të ardhura ishte 25.3 herë.
Në të njëjtën kohë, pagesa për fuqinë punëtore bujqësore mbetet në vendin e fundit midis të gjitha llojeve të aktivitetit ekonomik. Vitet e fundit, raporti i tij me nivelin gjithë-rus nuk ka ndryshuar ndjeshëm gjatë viteve, dhe në të njëjtën kohë, është shumë më i ulët se niveli i para-reformës - 1991 (tabela). Në 2005-2006 Ritmi i rritjes së pagave nominale mesatare mujore të punëtorëve bujqësor ishte më i ulët se mesatarja për ekonomia ruse.
Tabela. Paga mesatare mujore e përllogaritur e punonjësve të të gjitha organizatave të ekonomisë ruse dhe organizatave të bujqësisë
Vitet Paga mesatare mujore në çmimet e viteve përkatëse, rubla 6740277841.22005 8555330438.62006 10634416939.22007: janar-shtator 12791574244.9
Të dhënat në tabelë tregojnë se niveli i pagave në bujqësi vazhdon të jetë më i ulëti ndër të gjithë sektorët e tjerë të ekonomisë dhe arriti p.sh. në mars 2007 në vetëm 41.6% të mesatares kombëtare. Kjo është shumë më pak se në shtetet e tjera. Në Gjermani, për shembull, ky raport është 86%. Në të njëjtën kohë, në Rusi në vitin 1990 ishte 95.4%. Në të njëjtën kohë, duhet të theksohen edhe trendet pozitive në bujqësi. Duke filluar nga viti 2006, bujqësia filloi të tejkalojë sektorët e tjerë të ekonomisë për sa i përket rritjes së pagave (tabela). Kështu, në periudhën janar-shtator 2007, paga mesatare mujore nominale në bujqësi u rrit me 38%, me 20.3% mesatarisht në ekonomi. Sidoqoftë, në terma absolutë, pagat mbeten të ulëta: mesatarisht, ato janë rreth 6,000 rubla; dy herë më e ulët se në të gjithë ekonominë e vendit. Ky mbetet një problem madhor. Çmimi i punës është paga, si çmimet e çdo malli dhe shërbimi Ekonomia e tregut zakonisht zhvillohet në varësi të raportit të ofertës dhe kërkesës, në rrjedhën e konkurrencës. Çmimi i punës në bujqësinë ruse është më i ulët se në vendet e zhvilluara ekonomikisht. Nuk ofron performancë funksioni kryesor pagat - riprodhimi i fuqisë punëtore, që tregon përdorimin joefikas të saj. Paga mesatare për orë në bujqësi është gjithashtu vetëm rreth një e treta e nivelit në ekonominë ruse në tërësi (tabela).
Tabela. Paga mesatare e përllogaritur për orë në bujqësi dhe mesatarisht sipas llojit të aktivitetit ekonomik, rubla.
Llojet e aktivitetit ekonomikVitet200020042005Totali në ekonomi15,748,058.5Në bujqësi5,618,021.4Raporti me nivelin mesatar rus, %35,737,536.6
Në bujqësi, raporti i pagave nominale të përllogaritura me nivelin jetik të popullsisë së aftë për punë është në nivelin 1:1, d.m.th. paga mesatare është pak përpara PM-së, ndërsa mesatarisht në të gjithë vendin është më shumë se 2.5 herë përpara PM-së (tabela).
Raporti i pagave mesatare mujore nominale të përllogaritura në bujqësi ndaj nivelit të jetesës së popullsisë së aftë për punë ndryshon shumë në entitetet përbërëse të Federatës Ruse. Ka rajone ku paga mesatare në bujqësi është më e vogël se vlera rajonale e PM. Diferencimi i lartë rajonal i pagave në bujqësi (në raport me madhësinë e SM të popullsisë së aftë për punë) pasqyron dallimet territoriale në gjendjen financiare dhe ekonomike të industrisë.
Tabela. Raporti i pagës mesatare mujore nominale të përllogaritur me nivelin jetik të popullsisë së aftë për punë, %
Llojet e aktivitetit ekonomikVitet200020042005Totali ne ekonomi168259262 duke perfshire: bujqesi68107101
Vendi ende ruan një diferencim të konsiderueshëm të subjekteve të Federatës Ruse për sa i përket pagës mesatare mujore për punonjës të organizatave bujqësore, për shembull, në 2006 nga 1226 rubla. në Aginsky Buryatsky rajon autonom deri në 13928 rubla. në rajonin e Sakhalin, ose 11.4 herë. Në 21 rajone, pagat e punëtorëve ishin më pak se 3000 rubla. Ky nivel nuk siguronte një standard jetese. Vetëm në katër rajone, paga mesatare mujore e punëtorëve në sektorin e bujqësisë tejkaloi nivelin mesatar të pagës në ekonominë e vendit në tërësi.
Pavarësisht rritjes së pagave reale në shumë organizata, vlera e saj është ende larg nga një nivel i drejtë që korrespondon me kontributin e punës së punonjësve në rezultatet përfundimtare të aktiviteteve të tyre. Një person që merr paga të pakta degradon, humbet kualifikimet e tij dhe, ndonjëherë, edhe nëse e paguan më shumë një punonjës të tillë, ai nuk do të jetë më në gjendje të punojë më mirë në përputhje me rrethanat.
Niveli i ulët i rentabilitetit të prodhimit bujqësor është bërë një nga arsyet kryesore për vonesat ende të vazhdueshme të pagave të organizatave bujqësore ndaj punonjësve të tyre. Për shembull, në fillim të vitit 2007, ajo përbënte 27% të shumës totale për të gjitha llojet e aktivitetit ekonomik në vend. 99% e këtij borxhi është formuar si pasojë e mungesës së fondet e veta në organizata.
Sot ka problemet sociale të cilat janë të zakonshme në shumë vende. Një prej tyre është diferencimi social, këto janë dallime në nivelin e të ardhurave të segmenteve të ndryshme të popullsisë. As Amerika, as Evropa, as Japonia nuk mund ta zgjidhin me sukses. Rusia, veçanërisht, nuk është ende në gjendje ta bëjë këtë.
Të bësh që të gjitha grupet në shoqëri të kenë të ardhura të barabarta, natyrisht, është një iluzion. Por, sipas shumë shkencëtarëve, kur hendeku midis të ardhurave të të pasurve dhe të varfërve është shumë i madh, kjo mund të jetë e mbushur me shpërthime sociale. Qeveria duhet ta konsiderojë si detyrën e saj kryesore jo vetëm t'i përgjigjet inflacionit, por edhe të monitorojë hendekun midis të ardhurave të të pasurve dhe të varfërve dhe të përpiqet ta zvogëlojë atë në mënyrën më të mirë të mundshme.
Në statistikat ndërkombëtare, ekziston një tregues i tillë si koeficienti i fondeve - ky është raporti të ardhurat në para 10% e njerëzve më të pasur ndaj të ardhurave të 10% të më të varfërve. Në Evropë, është afërsisht 6-8, dhe në Rusi, sipas statistikave zyrtare, 20-22.
Popullsia ndahet në të ashtuquajturat grupe kuintilale. E gjithë shoqëria është e ndarë në 5 kategori, 20% në secilën. I pari është më i varfëri, me të ardhura nën nivelin e jetesës. Grupi i fundit prej 20% mbyllet nga më të pasurit.
Diferenca në të ardhura midis kategorive me të ardhura të larta dhe të ulëta të qytetarëve të vendit në vitin 2006 u rrit nga 14.9 në 15.3 herë. Kjo është një shifër shumë e lartë. Hendeku i pagave vazhdon të zgjerohet Sektori publik dhe qytetarët e punësuar në sektorin real të ekonomisë.
Pabarazia sektoriale e pagave në rajonin Oryol, më e zbutur në krahasim me rajonet fqinje. Të ardhurat në industri janë vetëm 9% më të larta se paga mesatare në rajon për shkak të problemeve në zhvillimin e kësaj industrie. Sektori dhe industritë bujqësore sfera sociale mbeten prapa fitimeve mesatare në rajon më pak se mesatarja për rajonet e Rusisë, pasi niveli i pagave në rajonin Oryol është i ulët. Shquhen vetëm tre sektorë relativisht të paguar - financa, transporti dhe menaxhimi.
Si kudo në Rusi, midis zonave rurale, të ardhurat janë më të larta në zonat periferike (Orlovsky dhe Mtsensk), si dhe në zonat me ndërmarrje më të zhvilluara të përpunimit bujqësor. Shumica paga të ulëta- në zonat rurale periferike të jugperëndimit të rajonit.
3. Niveli i pagave të punonjësve të kompleksit agroindustrial
Kushtet. Prezantohet raporti vjetor i organizatës së kompleksit agroindustrial (ekstrakt). Lloji i veprimtarisë - bujqësi.
Tabela. Raport mbi numrin dhe pagat e punonjësve të organizatës për vitin (formulari nr. 5 - APK)
PunonjësitNumri mesatar vjetor i personelit, njerëz Pagat e përllogaritura për vitin, mijë rubla Pagesat sociale, mijë rubla orë: punëtorë të përhershëm (Kodi 030) 1146292148 Nga të cilat: shoferë traktori - makinistë (Kodi 030) 30217835 Operatorët e mjeljes së makinerisë (Kodi 010932) Kodi 036) --- Punëtorët e mbarështimit të kuajve (Kodi 037) --- Punëtorët e blegtorisë së renë (Kodi 038) --- Punëtorët sezonalë dhe të përkohshëm (Kodi 040) --- Punonjësit (Kodi 050) 28259540 Nga të cilët: menaxherët (Kodi 051 ) )9163217Specialistë (Kodi 052)1796324
Tabela. Kostot e punës dhe struktura e listës së pagave të organizatës (Formulari 5 - APK f.2)
Treguesit 20041. Punuar nga punëtorë të punësuar në të gjithë sektorët e ekonomisë - gjithsej: mijë. ditë njeriu (Kodi 130) orë person (Kodi 131) 41 3352. Nga shuma totale e pagave të përllogaritura për vitin: pagesa me tarifa, paga, tarifa copë (pa pagesë për pushime, shtesa dhe shtesa) (Kodi 160) 5473 Nga të cilat: në natyrë ( Kodi 161 ) - Bonuse nga burimet e tyre, duke përfshirë shpërblimin në bazë të rezultateve të punës për vitin (Kodi 170) 290 Pagesa e pushimeve (Kodi 180) 376 Pagesa për koston e ushqimit për punonjësit (Kodi 190) - Koeficientët dhe përqindja rajonale. shtesat (për kohëzgjatjen e shërbimit, kohëzgjatjen e shërbimit) (Kodi 191 )-3. Ndihma financiare (Kodi 200)-
Sipas raportit vjetor, është e mundur të llogaritet paga mesatare vjetore, mesatare mujore, paga mesatare për 1 person-ditë, paga mesatare për 1 orë punë dhe pagesa mesatare vjetore sociale për punonjës: të cilat tregojnë tregues absolut të diferencimit. Në bazë të tyre, ne llogarisim nivelin e pagave të punonjësve të kompleksit agroindustrial.
Tabela. Niveli i pagave të punonjësve të kompleksit agroindustrial
PunonjësitPaga mesatare vjetore e punonjësve, rub.Paga mesatare mujore e punëtorëve, rubla.Paga mesatare për 1 punë-orë, rubla pagesa mesatare vjetore sociale për punonjës, rub.12356 Sipas organizatës - gjithsej (Kodi 010 62202751832 .261.25 Including: workers engaged in agricultural production - total (Code 020) 625845215216.7526.521.32 Including: permanent workers (Code 030) 551924599153.4618.781.29 Of which: трактористы - машинисты (Код 030)72600605053,126,501,16Операторы машинного доения (Код 032) 91300760822,162,721,2Скотники крупнорогатого скота (Код 033)48705405820,192,471,64Работники свиноводства (Код 034)3900032500,590,111,0Служащие (Код 050)92678772363, 297.741.42 Of which: managers (Code 051) 1813331511139.804.871.88 Specialists (Code 052 ) 56647472023.482.871.41
Për qartësi më të madhe, ne llogarisim treguesit relativë të diferencimit sipas raportit të pagës mesatare mujore sipas kategorive dhe grupeve të industrisë së punëtorëve me nivelin mesatar për organizatën.
Tabela. Raporti në nivelin mesatar mujor të pagave të punonjësve të një organizate bujqësore
Kategoritë dhe grupet e industrisë së punonjësve Numri mesatar vjetor i punonjësve, njerëzit Pagat e përllogaritura për vitin, mijë rubla Paga mesatare mujore, rubla Paga mesatare mujore e punonjësve sipas kategorive dhe grupeve të industrisë në nivelin mesatar për organizatën,% 12345 Sipas organizatës - gjithsej (Kodi 010) 163101395183100 përfshirë: Punëtorët e angazhuar në prodhimin e bujqësisë - Gjithsej (Kodi 020) 14288875215100.6 përfshirë: Punëtorët e Përhershëm (Kodi 030) 11462929299988.7 prej të cilave: Makinistët - Makinistët (Kodi 030) 3021786010116.7 MIREKTIKE (CODE 037. Kodi 033) 17828405878.3 Punonjësit e mbarështimit të derrave (Kodi 034) 139325062.7 Punonjës (Kodi 050) 2825957723149 Nga të cilët: drejtues (Kodi 051) 91632197111
Tabela. Ne llogarisim strukturën e fondit të pagave të organizatës së kompleksit agroindustrial.
Treguesit Mesatarja për organizatën në 2004, %1. Punuar nga punëtorë të punësuar në të gjithë sektorët e ekonomisë - gjithsej: mijë. ditë njeriu (Kodi 130) orë pune (Kodi 131) 0,74 6,122. Nga shuma totale e pagave të përllogaritura për vitin: pagesa me tarifa, paga, tarifa copë (pa pagesë pushimi, pagesa shtesë dhe shtesa) (Kodi 160) 100 Nga të cilat: në natyrë (Kodi 161) - Bonuset nga burimet e tyre , duke përfshirë shpërblimin për rezultatet e punës për vitin (Kodi 170) 5.29 Pagesa për pushime (Kodi 180) 6.87 Pagesa për koston e ushqimit për punonjësit (Kodi 190) - Koeficientët rajonalë dhe bonuset në përqindje (për kohëzgjatjen e shërbimit, përvojën e punës) ( Kodi 191) -3. Ndihma financiare (Kodi 200)-
Pas analizimit të strukturës së fondit të pagave të kësaj organizate, mund të themi se pesha e punëtorëve të punësuar në të gjithë sektorët e ekonomisë, mijë orë punë (pjesa kryesore), dhe pjesa e pagesës së pushimeve (pjesa stimuluese), si si dhe raporti ndërmjet tyre, janë me interes më të madh. Analiza tregon se kësaj organizate për të rritur efikasitetin e produktivitetit të punës, ai përdor motivimin si pagesë për pushime dhe shpërblime, e cila varet plotësisht nga numri i orëve të punës.
3.2 Zhvillimi i një norme pagash bazuar në vlerën e produkteve të marra për operatorët e mjeljes me makinë
Llogaritni pagat e operatorit të mjeljes së makinës për muajin shtator.
Kushtet. Norma për shërbimin e lopëve është 50 krerë. Produktiviteti i planifikuar 5000 kg. Çmimi i planifikuar i shitjes së 1 ton qumësht të klasës së parë është 13,000 rubla. Në muajin shtator operatori i mjeljes me makinë të marrë nga grupi i lopëve ka shërbyer 18.1 ton qumësht të klasës së parë dhe 1.3 ton qumësht të klasës së dytë. Çmimi mesatar aktual i shitjes së 1 ton qumësht të klasës së parë në shtator ishte 13,400 rubla, dhe 1 ton qumësht i klasës së dytë - 10,000 rubla.
1)Shkalla vjetore e prodhimit (prodhimit) të produkteve të qumështit (përmbajtja e planifikuar e yndyrës) - = 50 qëllim. x 5000 kg = 250 t
Shkalla e prodhimit në muaj = 250 ton / 12 = 38,3 ton
Treguesi Plani i vitit raportues i klasës së parë Fakti i klasës së 1-rë Devijimi për klasën e 1-rë Fakti i klasës së dytë Çmimi i shitjes 1 ton qumësht rub.1300013400+40010000
Çmimi për 1 ton qumësht = Çmimi aktual i shitjes / norma vjetore prodhimi (outputi) i produkteve për punonjës:
Çmimi për 1 ton qumësht të klasës së parë: 13,400 rubla / 38,3 ton \u003d 350 rubla.
Çmimi për 1 ton qumësht të klasës së dytë: 10,000 rubla / 38,3 ton \u003d 261 rubla.
3)Paga për shtator: 350 rubla * 18,1 ton + 261 * 1,3 ton \u003d 6674 rubla.
3.3 Anketa sociometrike "Me kë do të dëshironit të punonit në të njëjtin kolektiv të punës?"
Qëllimi i anketës sociometrike është të marrë të dhëna për marrëdhëniet ndërpersonale në të vogla grupet sociale duke përdorur të ashtuquajturat kritere sociometrike. Informacioni sociometrik i përpunuar dhe i analizuar bën të mundur diagnostikimin e pikave të tensionit psikologjik në grupet e anketuara, përcaktimin e shkaqeve të tyre dhe ndikimin në kohë në strukturën e ekipeve, duke ndryshuar përbërjen e tyre në mënyrë që marrëdhëniet midis individëve të bazohen në ndjenjat e simpatisë. përputhshmëri e ndërsjellë, duke përjashtuar konfliktet antagoniste në proces. aktivitete të përbashkëta.
Procedura e anketës sociometrike përbëhet nga disa faza:
Faza përgatitore. Studiuesi përcakton problemin, zgjedh objektin e kërkimit, njihet me madhësinë dhe karakteristikat e ndryshme socio-demografike të ekipit. Është shumë e rëndësishme të sqarohet pse po kryhet studimi, çfarë të dhënash dëshiron të marrë klienti (nëse ka).
Faza e parë. Studiuesi hyn në kontakt të drejtpërdrejtë me anëtarët e ekipit, kërkon të ngjall besim tek ata. Bisedat paraprake me anëtarët e ekipit rrisin gatishmërinë e tyre psikologjike për sondazhin e ardhshëm. Në të njëjtën kohë, në këtë fazë përcaktohet përmbajtja dhe numri i kritereve sociometrike.
Faza e dytë. Çdo anketë sociometrike fillon me një apel për pjesëmarrësit e anketës. Funksioni kryesor i adresimit të të anketuarit (të anketuarit) është interesimi i tij për pjesëmarrje dhe inkurajimi i tij që të plotësojë me kujdes dhe vërtetësi kartën. Është e rëndësishme të informohen pjesëmarrësit e studimit për qëllimin e sondazhit, mënyrën e plotësimit të formularit, garancitë e konfidencialitetit, etj. Vetë kryerja e sondazhit përfshin: udhëzimin e të anketuarve, shpërndarjen e kartave sociometrike, plotësimin e tyre me të anketuar, mbledhjen e kartave. Anketa mund të kryhet edhe gojarisht, pastaj të dhënat futen në një tabelë të përgatitur posaçërisht.
faza e përpunimit. Përpunimi i informacionit, prezantimi i tij në formë të shembur; duke kontrolluar besueshmërinë e të dhënave të marra. Interpretimi i rezultateve bazuar në mënyra të ndryshme analiza e të dhënave.
Faza finale. Marrja e konkluzioneve dhe, nëse është e nevojshme, rekomandimeve. Krahasimi me të dhënat nga metodat e tjera.
Në qendër të procedurës së anketimit është zgjedhja e një kriteri sociometrik. Kriteri është baza e zgjedhjes, e cila është një situatë specifike kuptimplotë e kontaktit me njerëzit e tjerë (detyrë, rritje, ditëlindje etj.). Kriteri duket si një pyetje që i bëhet grupit. Në bazë të një kriteri sociometrik, preferenca (zgjedhja pozitive) ose devijimi (zgjedhja negative) kryhet nga një individ ndaj një tjetri. Kriteri duhet të formulohet në mënyrë të tillë që të inkurajojë një person të bëjë një zgjedhje për veprimtari të përbashkët ose t'u japë përparësi për çdo çështje njerëzve të grupit të tij.
Për shembull: "Me kë nga grupi juaj do të përgatitnit për një raport të përbashkët?", "Cilin nga shokët e klasës do të përfshinit në ekipin tuaj të KVN?", "Me cilin nga anëtarët e ekipit do të dëshironit të punonit në çift?" etj.
Kërkesat për kryerjen e një sondazhi sociometrik.
Për të marrë të dhëna gjatë kryerjes së një studimi sociometrik, është e rëndësishme të respektoni kërkesat e mëposhtme:
Është më mirë të kryhet një sondazh vetëm në ekipe që kanë një përvojë të aktiviteteve të përbashkëta, në bazë të të cilave tashmë janë krijuar marrëdhënie të caktuara të qëndrueshme midis anëtarëve të saj ( punë ekipore, studim, etj.). Aktiviteti kolektiv krijon kushte për zgjerimin e rrethit të simpatisë së ndërsjellë dhe marrëdhënieve të qëndrueshme emocionale. Përndryshe, studiuesi rrezikon të rregullojë një strukturë të rastësishme.
Secili anëtar i grupit duhet të bëjë zgjedhjet e tij pa u konsultuar me të tjerët. Detyra e intervistuesit është të sigurojë kushte të tilla që do të përjashtonin çdo presion mbi vullnetin e lirë në një situatë zgjedhjeje. Kjo mund të arrihet me një formë të veçantë të kartës sociometrike të palosur në gjysmë, formë individuale kryerja e një sondazhi, organizimi korrekt i hapësirës kërkimore në një anketë në grup.
Madhësia e ekipit duhet t'u ofrojë anëtarëve të saj mundësinë për komunikim aktiv të drejtpërdrejtë. Një ekip shumë i madh mund të zvogëlojë cilësinë e informacionit të marrë. Anëtarët e ekipit duhet të jenë të qartë për kufijtë e tij. Secili anëtar i ekipit mund të zgjedhë partnerë për aktivitete të përbashkëta vetëm brenda ekipit të tij. Është mirë që të keni një listë të të gjithë anëtarëve të grupit përpara pjesëmarrësve në anketë.
Anketa duhet të kryhet nga një person jashtë grupit. As anëtarët e ekipit, madje as drejtuesit apo përfaqësuesit e administratës, nuk duhet të mbledhin informacion, pasi kjo cenon ashpër kërkesën e konfidencialitetit, e cila është një parakusht. e suksesshme anketë sociometrike.
Personi që përdor metodën e studimit të marrëdhënieve në një grup, në prezantimin e tij me gojë para grupit, duhet të tregojë konfidencialitetin e informacionit që mblidhet.
Konkluzione dhe oferta
Duke përmbledhur punën, mund të themi se paqëndrueshmëria e gjendjes ekonomike të ndërmarrjes, vështirësitë financiare, pagesa e vonuar e pagave, ndërprerja e gjatë, natyrisht, nuk kontribuojnë në ruajtjen e një klime të mirë socio-psikologjike, pasi menaxheri është i detyruar. t'i kushtohet shumë më tepër kohë komunikimit jo-njerëzor dhe funksioneve të menaxhimit të personelit, por drejtpërdrejt prodhimit, marketingut, financave, d.m.th. funksione të tjera.
Një shembull i metodave socio-psikologjike të menaxhimit është kënaqësia dhe stimulimi i stafit. Të ruaj punëtorë të mirë, duhet të siguroheni që ata të jenë të lumtur dhe të kënaqur, të përpiqeni t'i stimuloni ata të bëjnë punën e tyre më të mirë, e cila, nga ana tjetër, do të përfitojë nga organizata.
Studimet sociologjike tregojnë se paga dhe shtesa individuale kanë peshën më të madhe ndër format e motivimit, dhe më pas vijojnë lloje te ndryshme primet, sigurimet shëndetësore, mundësia për të marrë kredi dhe asistencë financiare bien në sy në sfondin e të tjerëve. Format e mëposhtme motivuese janë gjithashtu domethënëse: klima e mirë morale në ekip, karriera, kushte të mira punë, pagesa për kupon, pushim social. Ndër faktorët më të mundshëm të demotivimit janë: shkelja e një kontrate të nënkuptuar, mospërdorimi i aftësive të punonjësve që ai vetë vlerëson, injorimi i ideve dhe iniciativave; mungesa e ndjenjës së përkatësisë në kompani, mungesa e ndjenjës së arritjes, mungesa e rezultateve të dukshme, mungesa e rritjes personale dhe profesionale, mungesa e njohjes së arritjeve dhe rezultateve nga menaxhmenti dhe kolegët, pa ndryshim në statusin e punonjësve.
Rekomandimet kryesore për përmirësimin e procesit motivues dhe parandalimin e demotivimit: sigurimi i informacionit maksimal real në procesin e përzgjedhjes së punonjësve, administrimi i personelit sipas qëllimeve, vendosja e qëllimeve realiste, përdorim aktiv aftësi shtesë të punonjësve, vëmendje ndaj ideve dhe propozimeve të punonjësve, formim kultura organizative, zhvillimi i ndjenjës së përkatësisë në organizatë midis punonjësve, inkurajimi dhe vlerësimi i arritjeve të punonjësve, zhvillimi i një sistemi të menaxhimit të karrierës.
Për sa i përket pagave të punëtorëve, dua të theksoj se për ndërmarrjet bujqësore është hartuar një rregullore shembullore për shpërblimin e punëtorëve, sipas së cilës secila ndërmarrje vendos një sistem pagash, tarifash, pagash dhe lloje të ndryshme pagesash. Kjo është e fiksuar në kolektiv kontrata e punës.
Qeveria Federata Ruse i kushton vëmendje të madhe çështjeve të rritjes së pagave për punonjësit e sektorit publik. Përmirësimi i sistemit të shpërblimit për punonjësit e sektorit publik është i pamundur pa një kalim në sisteme të reja të shpërblimit që janë të ndryshëm nga ai i Unifikuar. shkallë tarifore. Menaxherët e ndërmarrjeve do të jenë të interesuar të rrisin pagat e punonjësve të tyre, sepse paga e tyre do të varet drejtpërdrejt nga paga mesatare punëtorët kryesorë. Për të llogaritur paga e lartë Punonjësi duhet të ketë arsim special, kualifikime të larta, të ketë një kuptim të plotë të industrisë në të cilën do të punojë, të përmirësojë vazhdimisht aftësitë e tij, të përdorë plotësisht potencialin e punës për të arritur rezultate të larta të ndërmarrjes.
Bibliografi
1. Proca n. I., Shumakov Yu. N. Punëtori për pagat në ndërmarrjet bujqësore. - M.: KolosS, 2006. - 208s.
Proka N. I. Workshop mbi racionimin e punës në ndërmarrjet bujqësore. Tutorial. - Eagle: Shtëpia Botuese OrelGAU, 2001. - 109 f.
Ekonomia e Punës: Marrëdhëniet Sociale dhe të Punës / Ed. N. A. Volgina, Yu. G. Odegov. - M.: Provim, 2006. - 736s.
Ekonomia e Punës / Ed. NË TË. Gorelov. - Shën Petersburg: Peter, 2007.- 704 f.
Organizimi dhe menaxhimi i prodhimit në ndërmarrjet bujqësore / Nën. ed. V. T. Vodyannikova. - M.: KolosS, 2005. - 506 f.
Rregulloret për pagat dhe shpërblimet për punonjësit // Ekonomia dhe Kontabiliteti i Punës. - 2005. - Nr. 4
FOTO: metoda origjinale e formimit dhe shpërndarjes / N. Merkulov // Njeriu dhe puna. - 2005. - Nr. 11
Parimet e ndërtimit sistemi tarifor në ndërmarrjet bujqësore / A. Markaryants // APK: ekonomi, menaxhim. - 2006. - Nr. 12
Sistemet e pagave në prodhimin bujqësor / G. Komarov // Agro-Inovacione. - 2007. - Nr. 1
Përmirësimi i pagave të aparatit administrativ të organizatave bujqësore / Zh.A. Akhmedova, P. S. Yunusova // Shkenca Ekonomike. - 2008. №1
Stimujt materiale dhe jomateriale // Racionimi dhe pagat në bujqësi. - 2008 - №7
Paga minimale dhe sistemet e reja të pagave / A. Kulikov // Racionimi dhe pagat në bujqësi. - 2008 - №8
Ligji federal datë 24 tetor 1997 Nr. 134-FZ (i ndryshuar më 22 gusht 2004) "Për minimumin jetik në Federatën Ruse"
Tutoring
Keni nevojë për ndihmë për të mësuar një temë?
Ekspertët tanë do të këshillojnë ose ofrojnë shërbime tutoriale për tema me interes për ju.
Paraqisni një aplikim duke treguar temën tani për të mësuar në lidhje me mundësinë e marrjes së një konsultimi.
Vetëm të dashuruarit do të mbijetojnë
Karakteristikat e reklamave që synojnë fëmijët
retushimi i fotove të vjetra në photoshop retushimi i fotove të vjetra
Çfarë është një OJF: dekodimi, përcaktimi i qëllimeve, llojet e aktiviteteve A ka të drejtë një organizatë jofitimprurëse
Zëvendës i parë Gleb Nikitin