Forma e vlerësimit të kandidatëve gjatë intervistës. Këshilla praktike për një intervistë të suksesshme. Zotërimi i aktiviteteve të reja

Para së gjithash, duhet të theksohen karakteristikat kryesore të një personi që aplikoni për çdo pozicion:

• një përgjegjësi;
• pavarësia;
• dëshira për udhëheqje;
• ndërmarrje;
• rezistencë ndaj situatave stresuese;
• aftësi organizative;
• aftësia e planifikimit.

Për çdo veçori të intervistës shpikën pyetjet e tyre. Për këtë do të flasim më poshtë.

Si vlerësohen në një intervistë?

Si shembull, ne do të ofrojmë pyetjet kryesore. Pra, qëllimshmëria - si të kontrolloni në një intervistë me një kandidat:

• mundeni ju tejkalimi i vështirësive;
• cili do të jetë vendimi juaj në rast të pengesave: mos i kushtoni vëmendje, vazhdoni të veproni dhe arrini rezultate, tërhiqeni;
• mund të qëndrosh nje numer i madh i dështimet;
• cfare deshironi nuk arritën në jetë dhe cilat janë arsyet.

Vlerësimi i përgjegjësisë:

• a mundesh ti ju merrni përgjegjësinë për humbjet, problemet dhe dështimet;
• nëse pranoni ndihmë nga një i huaj;
• nëse ke ndihmuar dikë, kur ka qenë, si është shfaqur;
• nëse rezultati juaj i punës ndikoi në suksesin e kompanisë, punonjësve të saj dhe si ndikoi ai.

Rezultati i sipërmarrjes:

• mund të dalësh nga një situatë e vështirë një fitues;
• nëse do të ndërmerrni veprime në situata të pafavorshme;
• çfarë pengesash, vështirësish, problemesh ju është dashur të përballeni në pozicionin tuaj të mëparshëm dhe si i keni zgjidhur ato;
• Si keni arritur të merrni punën tuaj të mëparshme?

Vlerësimi i pavarësisë së kandidatit:

• kur ti fituan pagat e tyre të para;
• ku i shpenzove leket
• sa kohë keni jetuar larg prindërve tuaj;
• sa kohë keni jetuar me të ardhurat tuaja.

Vlerësimi i rezistencës ndaj stresit:

• a jeni ne gjendje merrni një vendim në një situatë kur ka mungesë kohe paniku, shfaqet pasiguria, ushtrohet presion;
• çfarë kushtesh duhet t'ju ofrojë kompania për punë të suksesshme;
• a ka kushte në të cilat mund të hiqni dorë dhe të jepni shembuj.

Vlerësimi i aftësive organizative të aplikantit:

• Si e ushtroni kontrollin mbi repartet tuaja;
• si i ndani ju përgjegjësitë e punëtorëve;
• për çfarë gabimesh penalizoni, për çfarë arritjesh shpërbleni.

Gradë taktike dhe strategjike planifikimi:

• A mund të bëni shumë detyra në të njëjtën kohë?
• si e planifikoni ditën, kohën për punë;
• sa mënyra keni zakonisht për të zgjidhur një problem;
• mundeni ju përshkruani atë që ishte planifikuar një vit më parë, çfarë nuk mund të arrihej;
• kush bën planet tuaja;
• Çfarë dini për menaxhimin e kohës?

Gradë cilësitë e lidershipit:

• a jeni emëruar ndonjëherë kryetar;
• A keni aftësinë për të ndikuar tek të tjerët?
• cilat janë cilësitë kryesore që punonjësit vlerësojnë tek ju;
• a e vlerësoni shefin tuaj dhe për çfarë cilësish;
• tre nga cilësitë tuaja negative, të cilat vihen re nga kolegët.

Si të kontrolloni të menduarit sistematik në intervistën me kandidatin:

• a ka pasur situata të vështira në jetën tuaj dhe si e gjetët një rrugëdalje;
• keni vepruar në mënyrë intuitive;
• kishit ndonje zgjidhje?
• A keni menduar për arsyet që shkaktuan këtë situatë.

Si të vlerësoni vlerat morale punonjës intervistues:

• Çfarë mendoni se mund ta motivojë një punonjës që të largohet?
• çfarë e motivon një person për të punuar;
• pse ia vlen të pushoni menjëherë një punonjës;
• Si mendoni, a justifikohet gënjeshtra, në cilat raste.

E rëndësishme: Pyetjet mund të ndryshojnë. E gjitha varet nga kompania dhe pozicioni për të cilin aplikanti po aplikon.

Faktorët që ndikojnë në analizë

Çdo pozicion nënkupton karakteristika pa të cilat puna nuk mund të sjellë rezultate. Për shembull, aplikantët për një pozicion kontabël shpesh vlerësohen për saktësi; menaxheri i shitjeve - shoqërueshmëria, aftësia për të komunikuar; tek lideri aftësia për të menduar etj.

Pra, cilët janë faktorët kryesorë të përdorur për të vlerësuar një kandidat që aplikon për një pozicion të zakonshëm:

1. Aftësia për të shprehur mendime dhe ide vetëm pas udhëzimeve.
2. Aftësia për të komunikuar me klientët jo më shumë se 15 minuta.
3. Nëse shfaqet një problem, rregullojeni vetë.
4. Aftësia për të përfunduar detyrat në kohë.
5. Nevoja për të marrë mbështetjen e menaxhmentit dhe kolegëve.
6. Diskutoni detyrat me menaxhmentin.

Nëse aplikanti zgjedh nga karakteristikat e mësipërme ato që janë të sakta nga pikëpamja e kompanisë, atëherë ky është kandidati ideal për vendin e lirë.

Kujdes: kur shqyrtoni aplikantët për një pozicion, duhet t'i kushtoni vëmendje edhe moshës. Nëse një aplikant me përvojë të gjatë veprimtaria e punësështë në punonjësit e zakonshëm, atëherë, me siguri, nuk ka dëshirë për t'u zhvilluar tek ai, dhe ambiciet e tij janë të papajtueshme me mundësitë reale.

Dhe mbi cilët faktorë të analizohen në intervistën e një kandidati që aplikon për pozicionin e menaxherit:

1. Ndërgjegjësimi rëndësia e rolit të tyre në zhvillimin e kompanisë.
2. Vlerësimi adekuat i shkallës së rrezikut dhe rëndësisë së informacionit.
3. Gatishmëri për të komunikuar drejtpërdrejt me klientët dhe stafin.
4. Aftësia për të kryer gjërat.
5. Aftësia për të marrë përgjegjësi.
6. Ndërmarrje.
7. Aftësia për të gjetur në kohë shkaqet dhe pasojat e problemit dhe eliminimin e tyre.
8. Aftësia për të vlerësuar cilësinë e punës.
9. Efikasiteti dhe aktiviteti.
10. Aftësia qetësoni situatën dhe vendosni kontakte.
11. Aftësia për të pranuar dështimin dhe për t'u rikthyer shpejt.
12. Tendenca për zgjidhje jokonvencionale.
13. Një angazhim për suksesin e të gjithëve.

E rëndësishme: kur zgjidhni një kandidat për pozicionin e një menaxheri, duhet të merret parasysh që një person që nuk di të marrë vendime, të përdorë pushtetin dhe të ndërtojë komunikime efektive nuk mund të aplikojë për një vend të lirë pune.

Si të vlerësoni një kandidat gjatë procesit të intervistës?

Pra, cilat janë kriteret kryesore për vlerësimin e një kandidati në procesin e intervistës?

Saktësia:

• aplikanti erdhi në intervistë disa minuta përpara kohës së rënë dakord;
• kandidati mbërriti shumë përpara fillimit të intervistës;
• aplikanti është shumë vonë.

Paraqitja e kandidatit rroba:

• vishuni mjeshtërisht dhe pastër;
• veshur në modë;
• veshur në mënyrë të çrregullt.

Aktiviteti i komunikimit:

• niveli normal i aktivitetit;
• letargjik, aktivitet mjaft i ulët;
• kandidati është konciz, i përgjigjet pyetjeve shumë shkurt, nuk e mbështet bisedën;
• aktiv, i gjallë, bën pyetje, mbështet në mënyrë aktive bisedën.

Kuptueshmëria, kuptueshmëria:

• percepton pyetjet shpejt, jep menjëherë përgjigje të qarta;
• mjaft i lexueshëm, i kuptueshëm;
• pyet përsëri, nuk i kupton menjëherë pyetjet;
• kandidati nuk e kupton se për çfarë pyetet, jep përgjigje jashtë temës, nivel i ulët i kuptueshmërisë.

Kujdes: çdo rekrutues mund të hartojë kritere për vlerësimin e një kandidati sipas gjykimit të tij dhe në varësi të interesave të kompanisë.

Pas përfundimit të intervistës

Pas përfundimit të intervistës, bëhet krahasimi i karakteristikave personale të aplikantit dhe pozicionit për të cilin ai aplikon. Pastaj rezultatet përmblidhen.

Metodat jo standarde

Këto metoda nuk janë të dizajnuara për aplikantët me përvojë me eksperience pune. Është më mirë t'i përdorni ato për kandidatët e rinj që nuk kanë përvojë praktike pas tyre.

Verifikimi kolektiv dhe shirit i lartë

Ky karakterizim i kandidatit pas intervistës kryhet me një grup aplikantësh për një pozicion. Në vend të një sondazhi standard, rekrutuesi ofron situata të ndryshme të papritura. Kandidatët duhet të gjejnë shpejt qëndrimet e tyre dhe të sugjerojnë opsione të përshtatshme.

E rëndësishme: kjo metodë zbulon aftësinë e aplikantit për të menduar shpejt, për të marrë vendime, për të përcaktuar shkallën e aftësisë, aftësinë për të punuar në ekip dhe në mënyrë të pavarur.

Shpesh, rekrutuesit testojnë aplikantët duke përdorur metodën e "shiritit të lartë". Përdoret gjithashtu për kandidatët me përvojë. Në këtë rast, bëhet një kërkesë e mbivlerësuar dhe hartohet një pamje e qartë. karakteristikat personale dhe aftësitë e aplikantëve.

Kontrolli i fushëbetejës dhe koha e reagimit

Kjo teknikë përdoret shpesh gjatë periudhës së përzgjedhjes së vonë. Aplikanti është i ftuar të marrë vendin e punës për një periudhë të caktuar kohe. Pra, reagimi dhe njohuritë e tij testohen.

Aplikantit i ofrohet një situatë jashtë zakonshme. Kjo teknikë është për të përcaktuar aftësinë për të marrë vendime të sakta spontane.

Protokolli i intervistës

Një protokoll interviste është një dokument që përpilon një vlerësim të një kandidati për pozicion vakant. Dokumenti duhet të përfshijë domosdoshmërisht të dhëna të përgjithshme, të dhëna personale dhe të kaluarën eksperiencë profesionale kandidat.

Formati i protokollit nuk është i rregulluar, d.m.th. mund të përpilohet nga një rekrutues në varësi të preferencave të kompanisë. Dokumenti krijohet paraprakisht dhe plotësohet sa më i detajuar.

Gjatë gjithë intervistës mbahen shënime në procesverbal dhe shënohen pikat më domethënëse. Në fund të intervistës, rekrutuesi vendos nëse do të punësojë kandidatin apo atë.

Plotësoni shembullin

EMRI I PLOTË. kandidati: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Aplikoni për pozicionin: Menaxher shitje

Ora e fillimit të intervistës: 9:00

Koha reale e mbërritjes së kandidatit (në rast të vonesës duhet të shënohet arsyeja e vonesës): 8:30

Përshtypja e parë e kandidatit: E pastër pamjen, miqësore

Cilësitë psikologjike që do të ndihmojnë për të përballuar me sukses detyrat zyrtare dhe zotëroni aftësi të reja: qëllimshmëri, sipërmarrje, aftësi për të gjetur një rrugëdalje nga një situatë e vështirë, aftësi për të marrë shpejt vendimet e duhura

Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion: asnjë

Cilësitë psikologjike që bëjnë të mundur arritjen e përputhshmërisë me kolegët e lidhur me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës: shoqërueshmëria, shoqërueshmëria

Cilësitë psikologjike që janë të papajtueshme me punën në kompani: asnjë

Pajtueshmëria me kërkesat shtesë: plotëson

Prano: punësuar

Refuzoni:

Analiza e të gjithë intervistës në tërësi

Para së gjithash, është e nevojshme të identifikohet se cilat karakteristika të veçanta të kandidatit janë më të rëndësishmet për pozicionin. Bazuar në shënimet e bëra në protokoll gjatë procesit të intervistës, rekrutuesi duhet të analizojë situatën. Në të njëjtën kohë, do të ishte mirë të merrnin parasysh përshtypjet tuaja nga biseda me kandidatin.

Si rezultat, ju duhet të zgjidhni një nga kandidatët më të përshtatshëm dhe të njoftoni "fatlumin" për pranimin në pozicionin me gojë ose me shkrim.

Është shumë e rëndësishme që çdo kompani të zgjedhë një aplikant të përshtatshëm për një pozicion vakant, sepse suksesi i saj do të varet drejtpërdrejt nga kjo. Prandaj, duhet të kujdeseni paraprakisht se si do të vlerësohet aplikanti, sipas çfarë parametrash, cilësish personale, çfarë pyetjesh duhet të bëhen gjatë intervistës, si dhe çfarë gjërash të vogla duhet t'i kushtoni vëmendje.

Sapo dera përplaset pas kandidatit, mos e shtyni pafundësisht derisa përshtypjet e reja të kenë avulluar, vlerësojeni. Pasi të plotësohet formulari i mëposhtëm (dhe të printohet paraprakisht sipas mostrës), vendoseni në dosjen personale të kandidatit.
Kjo formë e vlerësimit të kandidatit do të jetë e dobishme nëse ndiqni modelin e rekomanduar të intervistës. Ai do t'ju lejojë të krahasoni cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e kandidatit të kërkuara nga konkursi me cilësitë, aftësitë dhe aftësitë e tij objektive, domethënë të krahasoni të dëshiruarën dhe atë aktuale.
Formulari i Vlerësimit të Kandidatit
EMRI I PLOTË. kandidati: _________________________________________________ ________________
Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: "_________ »____________200__
Koha e planifikuar e fillimit të intervistës _________________________________ ________________
Koha reale e mbërritjes së kandidatit (në rast të vonesës, tregoni arsyen e vonesës) ____________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Kandidati karakteristik "Ideal" (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shkruani cilësitë aktuale të kandidatit) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Gradë

1. Kati _________________________________________________________________ ________________
2. Mosha ________________________________________________ _______________ _____________
3. Statusi familjar ______________________________________________ _____________
4. Titujt institucionet arsimore, ku kandidati mund të merrte të nevojshmet për zbatimin me sukses të tyre detyrat funksionale njohuri. Dëshira e tij
   specializimi dhe arsimim shtesë ________________________ ______________________________________________________
5. Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______
6. Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të marrë dhe zotërojë aftësitë e nevojshme për vendin e lirë.
7. Përvoja minimale.
8. Lista e përgjegjësive të punës që kandidati duhej të kryente.
9. Aftësi në pajisjet e zyrës (PC, fotokopje, faks, etj.), njohuri të produkteve softuerike.

10. Shkalla e pronësisë gjuhe e huaj _______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

1. Prania e një makine, një patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.
2. Disponueshmëria e banimit, vendbanimi i dëshiruar.
3. Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballoni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të mësoni aftësi të reja.
4. Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion
5. Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës.
6. Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani
7. Kërkesa shtesë.

informacion të shkurtër dhe opinion zyrtare Ai që ka kryer intervistën fillestare (d.m.th. vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular me të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, objektivin tuaj, mendimin për kandidatin) në çdo rresht. Numëroni Vlerësimi i përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, minimumi 12. Rezultati optimal do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre trefish, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Gjatë vlerësimit, mos e ngatërroni pamjen me koston e veshjes dhe shijen personale të kandidatit, në rubrikën e jashtmepamje kjo i referohet saktësisë së modelit të flokëve, grimit dhe manikyrës adekuate (nëse keni një grua përpara), rrobave të pastra, të rregullta, të përshtatshme për rastin, aksesorëve të pavëmendshëm. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje ritmit të të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorit dhe përdorimit të fjalëve zhargon. Në grafikun gjendje fizike kushtojini vëmendje të veçantë grave dhe të moshuarve. Është gjithashtu e nevojshme të dallohen cilësitë e nevojshme kur aplikoni për një punë nga ato që mund të fitohen shpejt në procesin e përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).
PARAQITJA

1. I parregullt
2. Pakujdesi në veshje
3. I zoti
4. Jep Vëmendje e veçantë për pamjen tuaj

1. I ashpër, i bezdisshëm
2. i paqartë
3. E bukur
1. i qartë, i kuptueshëm
2. Ekspresiv, energjik

GJENDJA FIZIKE

1. Pamje e pakëndshme, jo e shëndetshme
2. Mungesa e energjisë, letargjike
3. Formë e mirë fizike, pamje e mirë
4. I gëzuar, energjik
5. Shumë energjik, në formë të shkëlqyer

1. Shqetësuar
2. E turpshme
3. Edukuar
4. E tensionuar
5. I turpëruar
6. I qetë
7. Të përshtatshme
8. Në moshë të jashtëzakonshme

BESIMI

1. E turpshme
2. Arrogante
3. Konsistente, e bazuar në prova
4. Mjaft me vetëbesim
5. drejtvizore
6. Demonstron besim
7. Të pazakonta me vetëbesim

1. E palogjikshme
2. E pasigurt
3. E paqartë
4. Përhapeni mbi gjëra të vogla
5. Fjalë të shprehura qartë, adekuate për kuptimet
6. Bindëse
7. Logjike
8. Aftësi e jashtëzakonshme në logjikën e mendimit

FLEKSIBILITETI

1. i ngadalshëm, i ngadaltë
2. Pranon atë që thuhet
3. I vëmendshëm, shpreh qartë mendimet e tij
4. I zgjuar, bën pyetjet e duhura
5. Mprehtësia e pazakontë e mendjes, percepton një kompleks idesh

MOTIVIMI DHE AMBICIJA

1. I ngadaltë, jo ambicioz
2. Mungesa e interesit për vetë-zhvillim
3. Tregon një dëshirë për vetë-zhvillim
4. Përcakton qëllimet e ardhshme, dëshiron të ketë sukses
5. Ambicie të larta, vetë-zhvillim

EKSPERIENCE PUNËS, EDUKIM

1. Nuk i përshtatet punës
2. Jo relevante, por e dobishme
3. Konform
4. Mbi të nevojshme
5. Veçanërisht i përshtatshëm
6. Vazhdon të mësojë, duke u ngritur në nivel

PERSONALITETI I KANDIDATIT

1. i papjekur, impulsiv
2. kokëfortë
3. i ndjeshëm, i pjekur
4. Kooperativë
5. Përgjegjës
6. I pjekur, i vetë-mjaftueshëm

QËNDRIMI NDAJ VENDIT TË MËPARSHEM TË PUNËS

1. Vërtet negative
2. Shfaq pakënaqësi
3. Shmang pyetjet e drejtpërdrejta
4. Shpreh një qëndrim pozitiv
5. Demonstron pozitive, vlerëson objektivisht "+" dhe "-"

SJELLJA NË RRETHANA EKSTREME

1. Shpreh siklet ose agresion ekstrem
2. dukshëm nervoz
3. Nuk shpreh shqetësim, nuk kërkon të vazhdojë bisedën
4. Demonstron sjellje të qetë, vazhdon dialogun
5. Përgjigjet në mënyrë adekuate, duke kërkuar mënyra për të vazhduar bisedën

Vendimi: "Prano" (), "Refuzo" ()

• Pse pyesni një person për të njëjtën gjë disa herë
• Si të mos bini nën magji Vajza te bukura i cili erdhi për një intervistë
• Katër kritere të drejta për vlerësimin e aplikantëve

Udhëheqësit e suksesshëm përballen me "pengesën e padukshme" kur ritmi i zhvillimit personal ngadalësohet dhe së shpejti ndalet krejtësisht. Një rrëshqitje e tillë kërcënon të humbasë gjithçka që keni arritur gjatë viteve të punës së palodhur.

Kur vlerësoni aplikantët, drejtorët dhe menaxherët e burimeve njerëzore, si rregull, vendosin në radhë të parë cilësitë personale të aplikantit, sasinë e njohurive dhe aftësive të tij. Megjithatë, kjo qasje është e gabuar, sipas autorëve të librit "Punësimi pa gabime" Patrick Valten dhe Alexei Fateev.

Këtu janë kriteret e sakta për vlerësimin e aplikantëve në një intervistë:

• është e nevojshme të vlerësohet fokusi i një personi në rezultat;
• dëshira për të punuar;
• njohuri;
• cilësitë personale.

Si të vlerësoni një kandidat në një intervistë

1. Përqendrohuni te rezultatet. Rezultatet e një studimi amerikan treguan se atraktiviteti i jashtëm i kandidatëve rrit shumë shanset për të gjetur një vend pune.

Rekrutuesit kanë më shumë gjasa të ftojnë djem dhe vajza të pashëm sesa të shëmtuar, duke i konsideruar në mënyrë të pandërgjegjshme të parët si më inteligjentë dhe pozitivë. Për të mos rënë nën sharmin dhe për të vlerësuar objektivisht aplikantin, kushtojini vëmendje kritereve të mëposhtme:

• nëse ka rezultate të matshme të veprimtarisë së aplikantit në rezyme, nëse ai mund të japë rekomandime që konfirmojnë suksesin e tij;
• nëse një person shpall numra ose tregues të tjerë të arritjeve të tij në ndonjë fushë gjatë një interviste;
• nëse i jep një zgjidhje konkrete rastit që i është ofruar.

Gjithashtu, bëni një listë të pyetjeve që do t'u bëni aplikantëve dhe shkruani përgjigjet perfekte për ta. Duke ekzaminuar regjistrimet e bisedave, ju mund të zgjidhni kandidatin e duhur, dhe jo vetëm dikë që ju pëlqen.

2. Gatishmëri për të punuar. Si përgjigje ndaj pyetjes për arsyet më të shpeshta të pushimeve nga puna, vetëm 9% e punëdhënësve përmendën pamundësinë për të kryer detyrat e punës. Pothuajse 70% treguan arsye që lidhen me qëndrimin e tyre ndaj punës (mungesa, etj.). Ja çfarë do të ndihmojë në vlerësimin e dëshirës së kandidatit për të punuar.

Së pari, aplikanti jep shembuj të situatave të punës ku ai duhej të tregonte një qëndrim pozitiv.

Së dyti, kandidati tregon një gatishmëri për t'iu përgjigjur të gjitha pyetjeve dhe u përgjigjet pozitivisht komenteve tuaja.

3. Njohuri. Asnjëherë mos u besoni diplomave dhe certifikatave; për shembull, më shumë se 70% e punëdhënësve që punësojnë të diplomuar vërejnë mungesën e aftësive bazë: të rinjtë shkruajnë me gabime.

Për të vlerësuar njohuritë, simuloni disa situata që një person mund të hasë në kompaninë tuaj. Për shembull, kërkoni nga një kandidat për një pozicion shitjeje që të ketë një bisedë telefonike me një "klient të pakënaqur" (një nga kolegët tuaj mund të përmbushë rolin e tij).

• Menaxhimi i personelit që do të përfitojë vetëm

4. Cilësitë personale. Për ta detyruar aplikantin të tregojë veten e tij të vërtetë, sfidoje atë (pyete disa herë për të njëjtën histori, duke kërkuar konfirmimin e historisë) dhe shiko reagimet. Një person do të tregojë thelbin e tij të vërtetë: ai do të mbetet i qetë, dashamirës dhe i vetë-zotëruar, ose do të nervozohet dhe do të humbasë durimin.

Punësimi pa gabime. Manual për pronarët dhe menaxherët: si të gjeni dhe mbani punonjës të mirë. Patrick Walten, Alexey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 f.

Ata bëjnë shaka se një person nuk është kurrë aq afër përsosmërisë sa në kohën e shkrimit të një rezyme. Studimet tregojnë se 24% e punëkërkuesve mashtrojnë punëdhënësit e mundshëm duke zbukuruar dhe ekzagjeruar sukseset, meritat, cilësitë personale ose përvojën e tyre. Si të përcaktoni se kush është vërtet përballë jush? Merrni parasysh disa pyetje të shpejta që do t'ju ndihmojnë ta shikoni aplikantin nga një këndvështrim i ri.

Unë zbuloj nëse personi e di se cili është produkti i punës së tij

Boris Petrov,
CEO Kompania "Petrokompleks", Shën Petersburg

Zakonisht intervistoj kandidatët për pozicionet kryesore: CTO, Zëvendës Drejtor i Përgjithshëm dhe CFO. Bisedat zakonisht zgjasin jo më shumë se 15 minuta. Unë do t'ju tregoj se çfarë i kushtoj vëmendje gjatë takimit.

• Gjuha e trupit. Kur flas, ndjek sjelljen e kandidatit - në këtë mënyrë mund të zbuloni nëse ai thotë të vërtetën apo është dinak. Për shembull, sipas vëzhgimeve të mia, kur një person thotë një gënjeshtër, ai fsheh pëllëmbët e duarve (shtrëngohet midis gjunjëve, e vendos në tryezë), nuk shikon në sy, gërvisht veshët. Nëse një aplikant për një pozicion të lartë nuk ka parë kurrë në sytë e një menaxheri të mundshëm gjatë intervistës, kjo thotë shumë. Ndodhi që për këto arsye e mbylla bisedën pas pesë minutash: nëse shoh që një person nuk është i sinqertë me mua, atëherë nuk do të humbas kohë duke kuptuar se çfarë saktësisht fsheh. Më mirë do t'i kushtoja energjinë dhe kohën time punës me punonjësit.
• Si i përgjigjet aplikanti pyetjes "Për çfarë jeni paguar në punën tuaj të mëparshme?" Një variant tjetër i kësaj pyetjeje është "Cili është produkti i punës suaj?". Sipas mendimit tim, çdo punonjës - nga një i zakonshëm në një drejtor të përgjithshëm - prodhon një ose një tjetër produkt, për të cilin ai merr një rrogë: dikush ka një copë hekur, dikush ka një dokument ... Por është e rëndësishme të merret parasysh një nuancë: vetëm një copë hekur ose një dokument nuk mjafton - për të përfunduar çështjen, ato duhet të shkëmbehen me diçka me vlerë për kompaninë. Atehere puna mbaron. Për shembull, një kontabilist mund të përgatisë raporte pa gabime dhe në kohë, por nëse ai nuk e dorëzon atë në kohë në Shërbimin Federal të Taksave dhe nuk merr një notë se është pranuar, atëherë çmimi i raporteve të tilla është i pavlefshëm.

Çuditërisht nuk kam dëgjuar asnjë përgjigje nga kandidatët! Le të themi, pyetjes së parë i përgjigjet kështu: “Për ardhjen në punë”, “Për kryerjen e detyrave zyrtare”. Pse më duhen udhëheqës të tillë? Megjithatë, ka pasur një rast që më kujtohet - i rekomandova shefit të departamentit që menjëherë ta punësojë atë kandidat. Vërtetë, ai aplikoi për një pozicion të zakonshëm teknik. Një djalë i ri erdhi në intervistë, ai ishte 23 vjeç. Duket se nuk ia vlente të pritej shumë: ai thjesht nuk kishte kohë të mjaftueshme për të fituar përvojë. Megjithatë, kur u pyet për rezultatin e aktiviteteve të tij në kompani, ai u përgjigj: i zhvilluar software, i instaluar në një kontrollues industrial, ka testuar funksionalitetin e të gjithë sistemit dhe është vënë në funksion në ACS të klientit.

Niyaz Latypov,
CEO dhe pronar i Cuper, Kazan

Unë nuk kam një pyetje të vetme që të ndihmon për të kuptuar një person në çast. Unë thjesht përdor një qasje të caktuar.

1. Vlerësoni nivelin e kompetencës së kandidatit. Niveli më i ulët është kur punonjësi duhet të përtypë gjithçka ("Shkoni në atë rrugë, shtëpinë numër pesë, kati i tretë, dhoma 314, gjeni Marya Ivanovna atje dhe jepini asaj këtë letër personalisht"). Niveli tjetër - detyra nuk mund të jetë më aq specifike, mjafton të emërtoni vetëm adresën, numrin e dhomës, emrin. Unë kam nevojë për njerëz që, pasi kanë marrë detyrën, janë në gjendje të përcaktojnë vetë qëllimet e ndërmjetme dhe të hartojnë një plan veprimi. Është e lehtë të identifikosh nivelin e kompetencës: më të avancuarit janë ata që mund të marrin vendime shpejt, dhe të njëjtat që unë vetë do të merrja në një situatë të ngjashme. Pyetjet në lidhje me përvojën e një personi, detyrat e tij të kaluara dhe metodat për zgjidhjen e tyre më ndihmojnë ta kuptoj këtë. Për shembull, mund të pyes se çfarë synimesh i vendosi menaxhmenti, nëse qëllimi i detyrave ndryshoi me kalimin e kohës, si iu afrua kandidati zgjidhjes së tyre dhe sa kohë i duhej zakonisht.
2. Unë analizoj nëse aplikanti është në gjendje të mendojë jashtë kutisë dhe nëse ai është i gatshëm të marrë njohuri të reja. Nëse një personi i mungon njohuria, atëherë ai nuk duhet të ketë turp ta pranojë atë dhe të plotësojë boshllëkun - merrni literaturën mbi temën dhe studioni çështjen. Për të kuptuar nëse një kandidat i zotëron këto cilësi, pyes se cilat janë detyrat më interesante që ai ka zgjidhur ndonjëherë (qoftë në punë apo në jetën e tij personale); sa i njohur ishte ai me temën në kohën kur u shfaq problemi, cili ishte plani i veprimit, nëse diçka duhej të mësohej shtesë. Thelbi i detyrave dhe qasja për zgjidhjen e tyre tregojnë shumë mirë nëse një person mund të jetë krijues në çdo biznes.
3. Unë zbuloj nëse ky person është i pasionuar. Më intereson se çfarë po bën kandidati kohë e lirë Cili është hobi i tij. Njëherë e një kohë, zakoni për të folur për të me të gjithë (jo vetëm në intervista) më ndihmoi të gjeja një të mrekullueshme drejtor teknik, dhe personi para se të takohej me mua as që mendoi të ndryshonte vendin e punës. Dhe fakti që ai pranoi të pranonte ofertën time ishte dëshmi e entuziazmit të tij. Ai ishte kryetar i një qyteti të vogël (rreth 100 mijë banorë), në administrimin e të cilit më sollën punët. Filluam të flasim: doli që gjatë ditës ai shërbente si zyrtar, dhe në mbrëmje u bë shpikës, duke kaluar gjithë kohën në laborator, të cilin e rregulloi në garazh. Ky autodidakt (profil arsimi teknik ai nuk e bëri) kishte marrë tashmë disa patenta! Unë e binda atë se nuk ia vlen të humbasësh jetën tënde në punë të mërzitshme - duhet t'i përkushtohesh asaj në të cilën qëndron shpirti.

Unë analizoj nëse një person është në gjendje të nxjerrë përfundime nga gabimet e tij

Evgeny Demin,
CEO dhe bashkëpronar i Splat, Moskë

Intervistoj të gjithë kandidatët për vende të lira pune në zyrën qendrore dhe për pozicione kyçe në rajone dhe vende të tjera. Mundohem të marr në konsideratë sa më shumë kandidatë personalisht, pasi vlerat e çdo punonjësi duhet të përkojnë me vlerat e kompanisë: kur zgjidhni njerëz që janë të afërt në shpirt, atëherë nuk keni nevojë të humbni kohë duke u përpjekur. për t'i bindur ata. Mundohem të zhvilloj shpejt një takim me aplikantin (zgjat nga 10 minuta në një orë, në varësi të pozicionit). Ja çfarë zbuloj gjatë bisedës.

Vladimir Saburov,CEO i Glinopererabotka, Bryansk
Unë personalisht kryej intervista me kandidatë për pozicionet e kryespecialistëve, shefave të departamenteve, shërbimeve. Takimi zgjat nga 10 minuta deri në gjysmë ore. Gjatë kësaj periudhe, është e nevojshme të vlerësohet dëshira e kandidatëve për të punuar dhe aftësia për të arritur qëllimet e tyre. Në të njëjtën kohë, bëj shumë pyetje, por nuk jap kohë për të menduar: në këtë mënyrë mund të mësoni më shumë për një person. Këtu janë disa tema që ndihmojnë për të gjetur se çfarë është e rëndësishme për mua.

1. Ku punojnë (ose studiojnë) të afërmit më të afërt të aplikantit (gruaja ose burri, prindërit, fëmijët), mosha e tyre. Sipas përgjigjeve, mund të kuptohet nëse një person ka një nxitje, nëse është zakon në mjedisin e tij të punojë shumë, ta trajtojë çështjen me interes dhe përgjegjësi.
2. Ju lutemi rregulloni prioritetet sipas rendit zbritës kur zgjidhni një punë: karriera, paratë (përfitimet), klima psikologjike në ekip, pavarësia, intensiteti i punës, afërsia me shtëpinë, prestigji i kompanisë, fitimi i përvojës dhe njohurive, kompleksiteti i detyrave.
3. Shefi juaj ju ka caktuar një punë që nuk është pjesë e përshkrimit tuaj të punës. Cfare do te besh? Nëse ai refuzon, atëherë ky nuk është njeriu ynë. Njerëz të tillë, si rregull, nuk përpiqen për zhvillim, problemet do të shfaqen vazhdimisht me ta. Nëse merrni njerëz të tillë në punë, atëherë vetëm në departamentin e kontabilitetit.
4. Unë e shoqëroj kandidatin (nëse aplikon për një pozicion në shërbimin e prodhimit) nëpër dyqane. Pas turneut, shumë largohen menjëherë, pasi prisnin të punonin në një zyrë me ajër të kondicionuar.
5. Unë pyes se çfarë i intereson një personi në përgjithësi në jetë. Dikur punësuam një drejtues të blerjeve dhe logjistikës (blerje për prodhim, komunikim ndërmjet fabrikë prodhuese dhe shtëpi tregtare, ndërtimi i logjistikës për dërgesat). Një aplikant i ri (23 vjeç) me arsim ekonomik erdhi tek ne për një intervistë. Në një bisedë, rezultoi se ai është i përfshirë në mënyrë aktive në sport, ndërsa ende stërvit fëmijët. Kjo do të thotë që ai duhet të ketë edhe qëndrueshmëri, edhe qëndrueshmëri, edhe aftësi për të planifikuar kohën, e cila do të jetë e dobishme në punë. Pavarësisht moshës së kandidatit, e ftova të punonte - dhe nuk gabova. Gjatë vitit, ai arriti të arrijë ndryshime pozitive globale në punën e shërbimit: ai krijoi një sistem monitorimi të furnizuesit, një skemë koherente ndërveprimi midis shërbimeve të kompanisë, si rezultat, ne ulëm ndjeshëm koston e blerjes së komponentëve dhe transportit të përfunduar. produkteve.
6. Kontroll ndershmërie. Pyetja tingëllon kështu: "Ju keni plane për mbrëmjen - do të shkoni diku me familjen tuaj (me një vajzë, një djalë të ri), por ju merrni një detyrë urgjente, për të cilën do të duhet të qëndroni në punë. Kjo do të anulojë planet personale. Si do ta bëni. Unë jam duke pritur për një përgjigje të vërtetë. Gënjeshtra ndihet gjithmonë këtu. Një pyetje tjetër: “Ju jeni përballur me qortime të padrejta nga lidershipi ndaj jush. Si do të reagoni? E vlerësoj edhe përgjigjen.
7. Cili është vetëvlerësimi i kandidatit? Për ta kuptuar këtë, unë bëj një pyetje kaq provokuese: "Ke bërë shumë punë, shpenzove shumë kohë dhe energji, por rezultatet rezultuan të padeklaruara (çdo gjë që bëre u vendos në raft). Si do të ndiheni, cili do të jetë reagimi juaj? Një person me vetëbesim të ulët do të mendojë se ka humbur kohën dhe mundin e tij dhe se askush nuk e vlerëson atë.
8. A di ai të drejtojë? Bëj pyetjen: “Vortësi nuk e kreu detyrën në kohë. Veprimet tuaja?". Nëse vijon përgjigja "Unë do ta bëj vetë në interes të kompanisë", atëherë ju mund të refuzoni menjëherë të bashkëpunoni me një kandidat të tillë dhe nuk ka rëndësi se çfarë shton ai në atë që është thënë (për shembull, që ai do të ndëshkojë një vartës). Dikur ishte një kandidat për postin e kryeinxhinierit, i cili u përgjigj pikërisht kështu - as që fillova të vazhdoj bisedën. Një udhëheqës nuk duhet të bëjë punë për vartësit.
9. A është ai një udhëheqës i ashpër? Pyetja është: “Vartësi juaj u tregua i pasjellshëm me ju. Si do ta bëni?”. Nëse kandidati përgjigjet “Unë do të edukoj, shpjegoni se personi i vrazhdë ka gabuar”, ky nuk është personi ynë. Një përgjigje e tillë është një arsye për refuzimin e aplikantëve për pozitat e menaxherëve të mesëm që punojnë drejtpërdrejt në prodhim. Duhet të ketë disiplinë të rreptë, punonjësit duhet të jenë të gatshëm të binden pa kushte. Pres një përgjigje: “Do të ndalem ashpër, do të vendos penallti; Unë do t'ju pushoj nga puna nëse kjo ndodh përsëri." Nuk duhet të ketë liberalizëm në prodhim.
10. A ka ndonjë interes për atë që po bën uzina. Ne bëjmë mbeturina macesh, kështu që gjithmonë pyes nëse një kandidat ka një mace. Jam i sigurt që pronari i maceve do të përpiqet të bëjë gjithçka në mënyrë perfekte, sepse kafsha e tij e dashur do të përdorë produktet tona.
11. A përputhen parimet e jetës së kandidatit me ato të promovuara nga kompania jonë? Për shembull, një herë në një intervistë me një kandidat për postin e drejtorit të prodhimit, nuk e pyeta se çfarë nënkuptonte me kulturën e prodhimit. Në ndërmarrjen tonë, ruajtja e pastërtisë dhe rendit është një nga faktorë kritik nga të cilat varen pagat. Gjithashtu, kultura e prodhimit nënkupton ndershmërinë në punë. Pra ja ku është drejtor i ri tregoi rezultate të mira, dinte të komunikonte me njerëzit, t'i organizonte ata. Por ai kishte një pengesë - fshehtësi, përpjekje të vazhdueshme për të fshehur të metat në punë. Dhe mbi të gjitha, ishte dëshpëruese që kishte gjithmonë një rrëmujë në vendet e punës nëpër dyqane. E kam luftuar këtë, derisa një nga punonjësit, pasi kishte shkuar në shtëpinë e tij, nuk më tha se kishte edhe rrëmujë. Përfundova se ishte e kotë ta edukoja dhe duhej të ndaheshim. Në fund të fundit, nëse gjithçka është përmbys në objektet e prodhimit dhe nuk ka pastërti, kjo çon në lëndime, prishje të pajisjeve dhe kosto shtesë. Po, dhe punëtorët lidhen me ndërmarrjen krejt ndryshe nëse janë të rrethuar nga rendi, dhe ata vetë e ruajnë atë.

Kandidatët duhet të dinë saktësisht se çfarë mund të japë kompania dhe çfarë do t'u japë kompania.

Dmitry Fedoseev,
pronar dhe CEO i Aibolit Plus, Moskë

Unë bëj pesë deri në shtatë intervista në javë (me veterinerë, menaxherë, promovues), jo vetëm në Moskë, por edhe në rajone. Për mua kjo nuk është punë, por kënaqësi (edhe pse e dobishme). Të gjitha takimet zgjasin tre orë: Nuk jam mësuar të nxitoj, ndaj i afrohem zgjedhjes pa nxitim. Çfarë pres nga kandidatët?

1. Gatishmëri për të punuar dhe fituar. Pyetjet e preferuara "Pse kemi nevojë për ju" dhe "Pse keni nevojë për ne" ndihmojnë për ta identifikuar atë. Përgjigjet ndaj tyre japin idenë më të mirë për kandidatin dhe ndonjëherë hapin mundësi të reja. Për shembull, ka pasur një rast të tillë tregues. Për disa muaj me radhë na ka ardhur një vajzë që donte të punësohej si operatore call center. Herën e parë që i thashë që vendi vakant shfaqet ose nuk shfaqet nga data 1 deri në 5 të muajit. Dhe ajo thirri për katër muaj rresht, dhe në të pestin, unë, i befasuar nga këmbëngulja e saj, e pyeta pse donte të punonte me ne (tashmë fillova të mendoj se këto ishin intrigat e konkurrentëve), - bëra pyetjen " Pse keni nevojë për ne?”. Vajza u përgjigj drejtpërdrejt se më së shumti i pëlqen orari i lirë dhe puna në distancë, ajo jeton pranë zyrës sonë (nëse është e nevojshme, mund të paraqiteni atje pa humbur kohë në rrugë). Asaj i pëlqeu gjithashtu që ne e këshilluam të telefononte çdo muaj në vend që të thoshte thjesht se nuk kishte vend të lirë. Kjo përgjigje më befasoi dhe pyeta se si mund të ishte e dobishme për ne ("Pse je për ne?"). Doli se ajo ka përvojë në fushën e HR, por për shkak të dëshirës për të punuar nga shtëpia dhe orar falas Ajo po shqyrton edhe vende të tjera të lira. Dhe pak para kësaj, lexova për një kompani që tërheq një profesionist të pavarur për të kërkuar personel - kjo kursen para dhe ju lejon të zgjidhni punonjësit në mënyrë më efikase. Dhe vendosa që edhe ne duhet ta provojmë këtë. Prandaj, dy ditë më vonë u prezantuam personelin pozicionin e një rekrutuesi dhe punësoi një vajzë këmbëngulëse për një punë. Nga rruga, me ndihmën e saj, ne kemi mbushur tashmë disa vende të lira.
2. Nëse personi është gati të kërkojë mundësi të reja. Kohët e fundit shkova në hapjen e qendrës sonë veterinare në Novosibirsk dhe mbajta disa intervista me aplikantët për pozicionin e menaxherit atje. Njëra prej tyre vendosi të provonte veten duke filluar të kritikonte strategjinë dhe qasjet tona ndaj punës: ajo tha, për shembull, se një kompani nga Moska nuk kishte asgjë për të bërë në rajon. Përveç kritikave, nuk dëgjova asgjë, megjithëse e pyeta pse mendon kështu aplikanti dhe çfarë ofron. Përfundimi është ky: aplikanti pa vetëm të keqen (siç i dukej asaj), por nuk ofroi opsione se si të bënte më mirë. Kjo tregon që një person gjithmonë do të gjejë arsye pse plani nuk përmbushet, dega nuk zhvillohet. Eshtë e panevojshme të thuhet, nuk e punësova?
3. Integriteti dhe përshtatshmëria. Më pëlqen të bëj pyetje provokuese. Për shembull, unë i ofroj kandidatit një pozicion më të lartë (zëvendësin tim, jo ​​menaxherin e klinikës), duke vënë në dukje se një punonjës i tillë aktualisht është duke punuar në këtë pozicion. Nëse një kandidat i intereson se ku do ta vendos deputetin aktual, i përgjigjem se do të bëj castling. Unë shikoj reagimin: a do të kënaqet ai me mundësinë për të hyrë menjëherë në kompani pozitë e lartë dhe uluni një tjetër - dyshoni nëse ka përvojën e nevojshme- në fund të fundit, ai aplikoi për një pozicion tjetër - do të pyesë se cilat do të jenë detyrat e tij, çfarë detyrash do të ketë? Kjo thotë shumë: nëse mund t'i besoj një personi, nga cilat parime ai udhëhiqet në jetë, nëse ai vlerëson në mënyrë adekuate aftësitë e tij.
4. Eksperiencë e vërtetë. Kam edhe një propozim provokues për kandidatët për menaxherë: nëse një person vërshohet nga një bilbil, duke folur për arritjet e tij në një punë të mëparshme, e pyes nëse është gati të fillojë të punojë në një projekt nga nesër (për të hapur një klinikë në një vend të ri). Krenari do të gjejë menjëherë mijëra justifikime pse nuk do të funksionojë tani.

EMRI I PLOTË. kandidati: _________________________________________________ ________________

Emri i punës: _________________________________________________________________ ________________
Data e intervistës: "_________" ____________ 200__
Koha e planifikuar e fillimit të intervistës _________________________________ ________________
Koha reale e mbërritjes së kandidatit (në rast të vonesës, tregoni arsyen e vonesës) ____________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Kandidati karakteristik "Ideal" (cilësitë e dëshiruara futen në këtë kolonë pas ekzaminimit të vendit të lirë) ________________________________________________________________
Të dhënat përkatëse të kandidatit (në këtë kolonë shkruani cilësitë aktuale të kandidatit) __ ________________________________________________________________ _____________ _
Gradë

1. Gjinia _________________________________________________________________ ________________

2. Mosha ________________________________________________ _______________ _____________

3. Gjendja martesore ________________________________________________ _____________

4. Emrat e institucioneve arsimore ku kandidati mund të merrte njohuritë e nevojshme për kryerjen me sukses të detyrave të tij funksionale. Dëshira e tij
specializimi dhe arsimi plotësues ________________________ _____________________________________________________

5. Emrat e pozicioneve të mundshme të mbajtura nga kandidati._______

6. Profili dhe emrat e kompanive ku kandidati mund të fitonte dhe zotëronte aftësitë e nevojshme për vendin vakant.

7. Eksperiencë pune minimale.

8. Lista e detyrave të punës që kandidati duhej të kryente.

9. Shkalla e posedimit të pajisjeve të zyrës (PC, fotokopjuese, faks etj.), njohuri për produktet softuerike.

10. Shkalla e njohjes së gjuhës së huaj _______________
11. Njohuritë dhe aftësitë profesionale të kërkuara nga kandidati.

1. Prania e një makine, një patentë shoferi që tregon kategorinë, përvojën e drejtimit.

2. Disponueshmëria e banimit, vendbanimi i dëshiruar.

3. Cilësitë psikologjike që do t'ju ndihmojnë të përballoni me sukses përgjegjësitë e punës dhe të mësoni aftësi të reja.

4. Cilësitë psikologjike të papajtueshme me punën në këtë pozicion

5. Karakteristikat psikologjike që lejojnë arritjen e përputhshmërisë me punonjësit që lidhen drejtpërdrejt me punonjësin e ardhshëm dhe që korrespondojnë me kulturën e korporatës së organizatës.

6. Cilësi psikologjike të papajtueshme me punën në këtë kompani

7. Kërkesa shtesë.

Informacioni i shkurtër dhe mendimi i zyrtarit që ka kryer intervistën fillestare (d.m.th. vlerësimi juaj joformal i kandidatit) është gjithashtu shumë i rëndësishëm. Më poshtë është një formular me të cilin mund të vlerësoni aplikantin. Për të plotësuar këtë formular, rrethoni numrin e duhur (nëse është e mundur, objektivin tuaj, mendimin për kandidatin) në çdo rresht. Llogaritni rezultatin e përgjithshëm, rezultati maksimal është 60, rezultati minimal është 12. Rezultati optimal do të merret nëse kandidati shënon jo më shumë se tre trefish, me kusht që notat e mbetura të jenë 4 dhe 5.
Gjatë vlerësimit, mos e ngatërroni pamjen me koston e rrobave dhe shijen personale të kandidatit, në rubrikën e paraqitjes nënkuptojmë flokë të rregullt, grim dhe manikyr adekuat (nëse jeni femër), rroba të pastra dhe të rregullta të përshtatshme për rastin. aksesorë pa vëmendje. Përveç timbrit të zërit, duhet t'i kushtoni vëmendje ritmit të të folurit, defekteve të mundshme në shqiptimin e tingullit, fjalorit dhe përdorimit të fjalëve zhargon. Në kolonën e gjendjes fizike, vlerësoni veçanërisht me kujdes gratë dhe të moshuarit. Është gjithashtu e nevojshme të dallohen cilësitë e nevojshme kur aplikoni për një punë nga ato që mund të fitohen shpejt në procesin e përshtatjes në vendin e punës (kriticiteti i kushteve).

PARAQITJA

1. I parregullt

2. Pakujdesi në veshje

3. I zoti

4. I kushton rëndësi të veçantë pamjes së jashtme

1. I mprehtë, i bezdisshëm

2. E paqartë

3. E këndshme

4. E qartë, e kuptueshme

5. Ekspresiv, energjik

GJENDJA FIZIKE

1. Pamje e pakëndshme, jo e shëndetshme

2. Mungesë energjie, apatik

3. Formë e mirë fizike, pamje e mirë

4. I gëzuar, energjik

5. Shumë energjike, në formë të shkëlqyer

SJELLJE

1. Nervoz

2. I turpshëm

3. Kampi

5. I hutuar

6. Qetë

8. I moshuar jashtëzakonshëm

BESIMI

1. I turpshëm

2. Arrogant

3. Konsistente, e bazuar në dëshmi

4. Mjaft i sigurt në vetvete

5. Drejtvizore

6. Demonstron besim

7. Të pazakonta me vetëbesim

MËNYRA E MENDIMIT

1. E palogjikshme

2. I papërcaktuar

3. E paqartë

4. Spërkatur mbi gjellëza

5. Fjalë të shprehura qartë, adekuate për kuptimet

6. Bindëse

7. Logjike

8. Aftësi e jashtëzakonshme në logjikën e mendimit

FLEKSIBILITETI I MENDJES

1. Mendje e ngadaltë, e ngadaltë

2. Percepton në mënyrë indiferente atë që është thënë

3. I vëmendshëm, shpreh qartë mendimet e tij

4. I zgjuar, bën pyetje adekuate

5. Mprehtësi e pazakontë e mendjes, percepton një kompleks idesh

MOTIVIMI DHE AMBICIJA

1. I plogësht, jo ambicioz

2. Mungesa e interesit për vetë-zhvillim

3. Demonstron një dëshirë për vetë-zhvillim

4. Përcakton qëllimet e ardhshme, dëshiron të ketë sukses

5. Ambicie të larta, vetë-zhvillim

EKSPERIENCE PUNËS, EDUKIM

1. Nuk korrespondojnë me pozicionin

2. Jo relevante por e dobishme

3. Konform

4. Sipër kërkohet

5. Veçanërisht i përshtatshëm

6. Vazhdon të mësojë, niveli

PERSONALITETI I KANDIDATIT

1. I papjekur, impulsiv

2. Kokëfortë

3. I arsyeshëm, i pjekur

4. Kooperativë

5. Përgjegjës

6. I pjekur, i vetë-mjaftueshëm

QËNDRIMI NDAJ ISH VENDIN E PUNËS

1. Në mënyrë të gjallë negative

2. Tregon pakënaqësi

3. Shmang pyetjet e drejtpërdrejta

4. Shpreh qëndrim pozitiv

5. Demonstron pozitive, vlerëson objektivisht "+" dhe "-"

SJELLJA NË RRETHANA EKSTREME

1. Shpreh siklet ose agresion ekstrem

2. Nervoz dukshëm

3. Nuk shpreh shqetësim, nuk kërkon të vazhdojë bisedën

4. Demonstron një sjellje të qetë, vazhdon dialogun

5. Përgjigjet në mënyrë të përshtatshme, duke kërkuar mënyra për të vazhduar bisedën

Vendimi i marrë: "Prano" (), "Refuzo" ()