Probleme me personelin. Si të zgjidhen çështjet e personelit në procesin e riorganizimit Zgjidh çështjet e personelit

Riorganizimi ngre të reja çështjet e personelit. Është e nevojshme të hartohen dokumente për pasardhësin dhe të vendoset për fatin e stafit: ata që nuk qëndrojnë duhet të pushohen nga puna, dhe pjesa tjetër duhet të bihet dakord për kushtet e punës.

Kompania ka marrë një vendim për riorganizimin e saj (në formën e bashkimit, blerjes, transformimit, ndarjes, spin-off). Menaxhmenti është i udhëzuar që:

• të marrë masa që lidhen drejtpërdrejt me riorganizimin (të njoftojë zyrën e taksave dhe kreditorët, të regjistrojë riorganizimin, etj.);
• zgjidh çështjet e personelit që lindin në procesin e një riorganizimi të tillë.

Gjëja e parë që duhet marrë parasysh është ajo kur riorganizohet Marrëdhëniet e Punës me punonjësit nuk ndërpriten automatikisht. Me fjalë të tjera, vetë riorganizimi nuk konsiderohet bazë për përfundimin e kontratave të punës (pjesa 5 e nenit 75 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nga rruga, kjo është arsyeja pse ju nuk keni nevojë të paguani kompensim për pushimet e papërdorura. Në fund të fundit, konsiderohet se punonjësit vazhdojnë të punojnë në të njëjtën organizatë. Megjithatë, në procesin e riorganizimit, pushimet nga puna janë ende të mundshme.

Në çdo rast, riorganizimi ngre një sërë çështjesh në fushën e ligji i punës dhe rrjedhën e punës së personelit.

Çështjet e personelit në çdo formë riorganizimi

Në procesin e riorganizimit të një personi juridik (pavarësisht nga forma e tij), është e nevojshme të kryhen masat e mëposhtme të personelit:

2) harton dokumente që rregullojnë marrëdhëniet e punës në organizatën pasardhëse;

3) njoftoni punonjësit për riorganizimin e ardhshëm;

4) të ndërpresë kontratat e punës me punonjësit që pushojnë së punuari për shkak të riorganizimit;

5) lëshon dokumente për punonjësit që vazhdojnë të punojnë pas riorganizimit;

6) transferimi dokumentet e personelit organizatë pasardhëse.

Si të hartoni një plan të personelit

Menjëherë pasi kompania vendos të riorganizohet, ka kuptim të përcaktohet struktura, stafi dhe personelin organizata pasardhëse (d.m.th. organizata në të cilën do të transferohen të drejtat dhe detyrimet e personit të riorganizuar). Për ta bërë këtë, duhet të hartoni një draft tabelë të personelit.

Nëse riorganizimi shoqërohet, pozicionet e tyre nuk kanë nevojë të përfshihen në draft tabelën e personelit (letra e Rostrud, datë 5 shkurt 2007 nr. 276-6-0).

Si të hartoni dokumente të personelit

Është e rëndësishme të përpilohen sa më shpejt dokumentet e nevojshme të personelit, të cilat do të hyjnë në fuqi pas përfundimit të riorganizimit (kjo duhet të bëhet kur riorganizohet në ndonjë nga format, me përjashtim të disa situatave gjatë procesit të bashkimit) . Përndryshe, dokumente të tilla do të duhet të hartohen kur punonjësit e kompanisë së riorganizuar do të punojnë tashmë në organizatën pasardhëse. Duke qenë se do të ketë shumë pak kohë për të zhvilluar dhe analizuar dispozitat e këtyre dokumenteve, rreziku i gabimeve dhe rregullimi i pamjaftueshëm i marrëdhënieve me punonjësit do të rritet. Më pas, kjo mund të çojë në keqkuptime dhe mosmarrëveshje pune.

Deri në momentin e përfundimit të riorganizimit (d.m.th. deri), ia vlen të zhvillohen dokumentet e mëposhtme: Rregullat për të brendshme Orari i punes, Rregullore për pagat, Rregullore për stimujt materiale, formulari standard i kontratës së punës.

Ka kuptim edhe përgatitja marrëveshje shtesë për kontratat e punës, kushtet e të cilave do të ndryshohen në proces riorganizimi. Megjithatë, punëdhënësi do të duhet të nënshkruajë marrëveshje të tilla pas përfundimit të riorganizimit.

Si të njoftoni punonjësit për një riorganizim të ardhshëm

Së pari, të gjithë punonjësit duhet të njoftohen paraprakisht. Kjo është e detyrueshme vetëm kur ndryshojnë kushtet organizative ose teknologjike të punës (regjimi i punës dhe pushimit, pajisjet dhe teknologjia e prodhimit, etj.). Megjithatë, në raste të tjera, njoftimi do të jetë i dobishëm.

Së dyti, ka situata kur përveç njoftimit kërkohet edhe pëlqimi me shkrim i punonjësit. Kjo është e nevojshme nëse ndryshimi i kushteve të kontratës bie nën kriteret për transferimin e një punonjësi në një punë tjetër.

1. Njoftim.Është e nevojshme të njoftohet punonjësi kur, si rezultat i riorganizimit, kushtet e marrëveshjes së lidhur me të kontrata e punës do të ndryshojë për arsye që lidhen me një ndryshim në kushtet organizative ose teknologjike të punës (pjesa 2 e nenit 74 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Kjo duhet të bëhet jo më vonë se dy muaj përpara datës së planifikuar të përfundimit të riorganizimit (data e regjistrimit të këtij fakti në Regjistrin e Bashkuar Shtetëror të Personave Juridik). Njoftimi është bërë në formë të lirë(shih mostrën 1 më poshtë).

Njoftimi i riorganizimit (shembulli 1)

Së bashku me njoftimin, ka kuptim që punonjësi të lëshojë një marrëveshje shtesë për kontratën e punës (nëse është hartuar paraprakisht). Kjo do t'i lejojë punonjësit të demonstrojë qartë se çfarë ndryshimesh në marrëdhëniet e punës do të sjellë riorganizimi.

Nëse punonjësi është i kënaqur me ndryshimet e ardhshme, ju mund ta këshilloni atë:

• të nënshkruajë një marrëveshje shtesë përpara se të përfundojë riorganizimi;
• Lini një kopje të nënshkruar të marrëveshjes me Burimet Njerëzore.

Në këtë rast, më pas, organizata pasardhëse (punëdhënësi) do të jetë në gjendje të lëshojë menjëherë ndryshime të personelit në lidhje me riorganizimin. Për ta bërë këtë, punëdhënësit do t'i duhet vetëm të nënshkruajë marrëveshje shtesë të nënshkruara dhe të lënë më parë nga punonjësit, si dhe të bëjë regjistrimet e duhura në librat e punës së punonjësve.

Në të njëjtën kohë, ligji nuk e detyron punëdhënësin të lëshojë një njoftim riorganizimi në të njëjtën kohë me një marrëveshje shtesë të kontratës së punës. Me fjalë të tjera, ju mund të njoftoni punonjësit edhe para se të hartohen. Kjo taktikë duhet zgjedhur kur riorganizimi duhet të kryhet sa më shpejt që të jetë e mundur.

Nëse kushtet organizative ose teknologjike të punës mbeten të njëjta, nuk është e nevojshme të njoftohet punonjësi. Megjithatë, është më mirë të bëhet kështu. Fakti është se çdo punonjës ka të drejtë të refuzojë të vazhdojë punën në lidhje me riorganizimin e organizatës (pjesa 6 e nenit 75 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Për të kuptuar paraprakisht nëse një punonjës do të vazhdojë të punojë në organizatën pasardhëse, duhet ta informoni atë për riorganizimin. Këshillohet që ta bëni këtë në të njëjtën mënyrë si me njoftimin e detyrueshëm të punonjësve (shembulli 2 më poshtë).

Njoftimi i riorganizimit (shembulli 2)

2. Pëlqimi i detyrueshëm. Këto rregulla zbatohen kur transferoni një punonjës. Kjo do të thotë, nëse, si rezultat i riorganizimit, ndryshimet e mëposhtme (pjesa 1 e nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

• funksionin e punës së punonjësit dhe (ose)
• nënndarje strukturore të specifikuara në kontratën e punës, dhe (ose)
• zona në të cilën punon punonjësi, d.m.th. lokaliteti brenda kufijve të tij administrativo-territorial (paragrafi 16 i rezolutës së Plenumit Gjykata e Lartë RF datë 17 Mars 2004 Nr. 2).

Për të transferuar një punonjës, duhet të merrni pëlqimin e tij me shkrim për transferimin (pjesa 1 e nenit 72.1 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Këshillohet që ta bëni këtë në mënyrën e mëposhtme: përfshini një kolonë të veçantë në njoftimin e riorganizimit, ku punonjësi duhet të shkruajë nëse është dakord me transferimin apo jo.

Si të pushoni punonjësit

Gjatë procesit të riorganizimit, një punonjës mund të pushohet nga puna në dy raste:

• nëse punonjësi refuzon të vazhdojë punën në lidhje me riorganizimin (pjesa 6 e nenit 75 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);
• nëse riorganizimi shoqërohet me një ulje të numrit (stafit) të punonjësve të organizatës (klauzola 2, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

A mundet një shoqëri e riorganizuar, me iniciativën e saj, të largojë punonjësit në bazë të riorganizimit ose likuidimit? Jo ai nuk mundet. Fakti është se vetë riorganizimi nuk konsiderohet arsye për shkarkim. Përkundrazi, ligji përcakton që gjatë riorganizimit, kontratat e punës me punonjësit e kompanisë nuk ndërpriten (pjesa 5 e nenit 75 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Nëse një punonjës pushohet nga puna në lidhje me riorganizimin (për shembull, në lidhje me bashkimin e një kompanie me një tjetër), pushimi nga puna do të konsiderohet i paligjshëm.

Gjatë riorganizimit, është e pamundur të pushoni nga puna një punonjës në lidhje me likuidimin e organizatës, domethënë në bazë të paragrafit 1 të pjesës 1 të nenit 81. Kodi i Punës RF. Në të vërtetë, gjatë riorganizimit, kompania nuk i ndalon aktivitetet e saj, por vetëm transferon të drejtat dhe detyrimet e saj në rendin e trashëgimisë universale. Me fjalë të tjera, riorganizimi nuk mund të barazohet me likuidimin.

Në të njëjtën kohë, kompania e riorganizuar mund të ndërpresë kontratën e punës me punonjësin për shkak të zvogëlimit të numrit ose stafit të punonjësve të organizatës (klauzola 2, pjesa 1, neni 81 i Kodit të Punës të Federatës Ruse).

1. Punonjësi refuzon të vazhdojë punën për shkak të riorganizimit. Punëdhënësi duhet të marrë refuzimin e punonjësit për të vazhduar punën. Një punonjës mund të lëshojë një refuzim të tillë ose në formën e një shënimi në njoftimin e hartuar nga punëdhënësi, ose në formën e një kërkese të veçantë në çdo formë.

Bazuar në refuzimin, është e nevojshme të lëshohet një urdhër pushimi nga puna në formularin Nr. T-8 (ose në një formë të vetë-zhvilluar) dhe të bëhet një regjistrim i duhur në librin e punës së punonjësit (klauzola 15 e Rregullave të miratuara me Dekret të Qeveria e Federatës Ruse e datës 16 Prill 2003 Nr. 225).

2. Riorganizimi shoqërohet me reduktim të numrit ose personelit të organizatës. Ndërprerja e ardhshme e kontratës së punës është e nevojshme - jo më vonë se dy muaj para zvogëlimit të ardhshëm të numrit (stafit) të punonjësve dhe përfundimit të mundshëm të kontratave të punës. Dhe nëse ekziston mundësia e largimit masiv të punonjësve - jo më vonë se tre muaj para fillimit të ngjarjeve përkatëse (klauzola 2, neni 25 i Ligjit të Federatës Ruse të 19 Prillit 1991 Nr. 1032-1);

Kujtojmë që Kodi i Punës i Federatës Ruse parashikon që kriteret për largimin masiv nga puna përcaktohen në marrëveshje sektoriale dhe (ose) territoriale (pjesa 1 e nenit 82 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Shumë marrëveshje ekzistuese përdorin kriteret e dhëna në paragrafin 1 të Rregullores së miratuar me Rezolutën e Këshillit të Ministrave - Qeveria e Federatës Ruse e datës 5 shkurt 1993 nr. 99 si kritere për pushimet masive nga puna.

Kritere të tilla përfundojnë në sa vijon. Organizata shkurton:

50 ose më shumë persona brenda 30 ditëve;

200 ose më shumë persona brenda 60 ditëve;

500 ose më shumë persona brenda 90 ditëve;

1 për qind e numrit të përgjithshëm të të punësuarve brenda 30 ditëve në rajonet me një popullsi prej më pak se 5000 banorë.

Këshillohet që të shikoni formularin e njoftimit (mesazhit) në faqen e internetit të organit territorial të shërbimit të punësimit.

Nëse një njoftim mostër nuk është dhënë në faqe, njoftimi duhet të dorëzohet me shkrim, sigurohuni që të tregoni pozicionin, profesionin, specialitetin (së bashku me kërkesat e kualifikimit) dhe kushtet e shpërblimit për çdo punonjës individual.

Ju gjithashtu duhet të njoftoni:

Organi i zgjedhur i primare organizata sindikale(nëse ka) - me shkrim, dhe jo më vonë se dy muaj para uljes së ardhshme të numrit (stafit) të punonjësve dhe përfundimit të mundshëm të kontratave të punës, dhe nëse ekziston mundësia e pushimeve masive të punonjësve - jo më vonë se tre muaj para fillimit të ngjarjeve përkatëse;

Punonjësi i pushuar nga puna - personalisht dhe nën nënshkrim, dhe jo më pak se dy muaj para pushimit nga puna (pjesa 2 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). Në këtë rast, punëdhënësi është i detyruar t'i ofrojë punëmarrësit një punë tjetër të disponueshme - pozita të lira, duke përfshirë pozicione të lira të ulëta ose punë me pagë më të ulët (pjesa 3 e nenit 81, pjesa 1 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse).

Pas përfundimit të kontratave të punës, organizata duhet të paguajë çdo punonjës të larguar nga puna për shkak të një uljeje të numrit (stafit) të një pagese të largimit në shumën e të ardhurave mesatare mujore (pjesa 1 e nenit 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse). . Gjithashtu, punonjësi do të mbajë pagën mesatare mujore për periudhën e punësimit, por jo më shumë se dy muaj nga data e pushimit nga puna (duke përfshirë pagesën e largimit).

Nga rruga, një punonjës i një organizate të riorganizuar mund të pushohet nga puna para skadimit të dy muajve pas njoftimit të pushimit nga puna për shkak të një reduktimi të numrit (stafit) të organizatës. Punëdhënësi do të ketë të drejtë të pushojë nga puna punonjësin përpara afatit nëse plotësohen kushtet e mëposhtme (pjesa 3 e nenit 180 të Kodit të Punës të Federatës Ruse):

Punonjësi do të japë pëlqimin me shkrim për zgjidhjen e kontratës së punës përpara skadimit të dy muajve nga data e njoftimit të pushimit nga puna;

Punëdhënësi do t'i paguajë punonjësit një kompensim shtesë në masën e fitimeve mesatare, të llogaritura në raport me kohën e mbetur deri në mbarimin e periudhës dymujore nga data e njoftimit të pushimit nga puna.

Në të njëjtën kohë, punonjësi do të ruajë të drejtën e pagesave të renditura në Pjesën 1 të nenit 178 të Kodit të Punës të Federatës Ruse.

Si të paraqisni ndryshimet e personelit në lidhje me riorganizimin

Pasi të kryhet riorganizimi (d.m.th., pasi të jetë regjistruar riorganizimi), drejtuesi i organizatës pasardhëse duhet të lëshojë një urdhër për ndryshimet e personelit.

Nëse riorganizimi është kryer në formën e një bashkimi, aderimi, transformimi ose ndarjeje, atëherë urdhri duhet të tregojë se punonjësit e organizatës që pushuan së funksionuari gjatë procesit të riorganizimit konsiderohen punonjës të pasardhësit. Kur riorganizohet në formën e një spin-off, urdhri tregon se punonjësit e personit të riorganizuar që janë transferuar në punë për pasardhësin konsiderohen punonjës të kompanisë së krijuar rishtazi.

Urdhri për ndryshimet e personelit në lidhje me riorganizimin hartohet në formë të lirë.

Në urdhër, drejtuesi udhëzon drejtuesin e departamentit të personelit (një person tjetër i autorizuar):

Të bëjë ndryshime në kontratat e punës së punonjësve (d.m.th. të nënshkruajë marrëveshje shtesë në rastet kur është e nevojshme);

Bëni shënimet e duhura për riorganizimin në librat e punës së punonjësve.

Duhet të nënshkruhen marrëveshje shtesë për kontratat e punës:

Me punonjës që kanë punuar para regjistrimit të riorganizimit në një kompani tjetër (person juridik i riorganizuar). Përmbajtja e marrëveshjes shtesë është të dhënat e ndryshuara të punëdhënësit (pjesa 1 e nenit 57 të Kodit të Punës të Federatës Ruse);

Me të gjithë punonjësit, kushtet e kontratave të punës të të cilëve kanë ndryshuar (neni 72 i Kodit të Punës të Federatës Ruse). Përmbajtja e marrëveshjes plotësuese janë kushtet e reja të kontratës së punës.

Në të dyja situatat, është e nevojshme të bëhet një shënim për riorganizimin në librin e punës (letra e Rostrud datë 5 shtator 2006 nr. 1553-6).

Nëse riorganizimi shkaktoi transferimin e një punonjësi, nënshkrimi i një marrëveshjeje shtesë për kontratën e punës nuk do të mjaftojë. Punëdhënësi do të duhet të lëshojë një urdhër transferimi në formularin Nr. T-5 (Nr. T-5a) ose në një formë të vetë-zhvilluar.

Në urdhrin e transferimit, duhet të tregoni të mëparshmen dhe pozicion i ri punonjës. Data e urdhrit duhet të përkojë me datën e regjistrimit të riorganizimit. Punonjësi duhet të njihet me urdhrin nën nënshkrim, dhe ka kuptim ta bëni këtë në ditën e parë të punës pas datës së riorganizimit (d.m.th., në ditën e lëshimit të urdhrit).

Një shënim për transferimin duhet të bëhet në librin e punës së punonjësit jo më vonë se një javë nga data e transferimit (klauzola, Rregullat për mbajtjen e librave të punës).

Si të transferoni dokumentet e personelit në organizatën pasardhëse

Dokumentet e personelit të organizatës së riorganizuar që përfundon veprimtarinë e saj duhet të mbahen nga organizata pasardhëse. Pas ndarjes, pasardhësi ruan një pjesë të dokumenteve të personelit të subjektit të riorganizuar.

Kushtet dhe vendi i ruajtjes së dokumenteve arkivore të një organizate të riorganizuar duhet të përcaktohen nga themeluesit e saj ose organet e autorizuara prej tyre (klauzola 9, neni 23 i Ligjit Federal të 22 tetorit 2004 Nr. 125-FZ). Dokumentet arkivore, në veçanti, përfshijnë dokumente për personelin (klauzola 9, neni 23, pika 3, neni 3 ligji federal datë 22 tetor 2004 nr 125-FZ).

Karakteristikat e ndryshimeve të personelit në procesin e bashkimit

Disa organizata janë gjithmonë të përfshira në procesin e bashkimit - dy ose më shumë (klauzola 1, neni 58 i Kodit Civil të Federatës Ruse). Si rezultat, një i ri entitet, për të cilat është e nevojshme të hartohet paraprakisht një tabelë e re e personelit dhe dokumente të reja të personelit.

Është e këshillueshme që kjo të bëhet së bashku me specialistët e secilës prej kompanive të riorganizuara. Në veçanti, është e rëndësishme që avokati i organizatës pjesëmarrëse në bashkim të ndërveprojë me avokatët e organizatave të tjera që riorganizohen.

Vetëm me një ndërveprim të tillë do të jetë e mundur që më pas të shmangen mosmarrëveshjet me punonjësit dhe pasoja të tjera negative.

Veçoritë e ndryshimeve të personelit në procesin e anëtarësimit

Gjatë riorganizimit në formën e anëtarësimit, marrëdhëniet e punës mund të ndryshojnë:

Ose vetëm për punonjësit e organizatës së lidhur;

Ose për punonjësit e të dy organizatave - të lidhur dhe kryesore (d.m.th., ajo në të cilën po kryhet aderimi).

Marrëdhëniet e punës ndryshojnë me punonjësit e organizatës së lidhur. Kjo situatë është tipike për rastin kur kompania kryesore:

Blen një kompani të ngjashme në biznes në një qytet tjetër ose ent përbërës të Federatës Ruse (d.m.th. bëhet pjesëmarrësi i vetëm i saj duke blerë aksione ose aksione);

Dëshiron ta kthejë këtë kompani në një.

Pasi shoqëria mëmë vlerëson asetet dhe blen kompani e re, ajo duhet të bëjë një vlerësim të personelit: cilët punonjës nga kompania e blerë do t'i nevojiten degës së ardhshme dhe cilët jo.

Më shpesh, menaxhmenti i kompanisë kryesore fillimisht ka një pasqyrë të qartë se si do të organizohet biznesi në territorin e ri. Si rregull, kompania kryesore tashmë ka degë në qytete të tjera, një strukturë të krijuar të proceseve të biznesit, si dhe një strukturë organizative të përshtatur me këto procese dhe një seksion tipik të tabelës së personelit të kompanisë me numrin e punonjësve të kërkuar nga dega dhe listën e pozicioneve.

Përpara fillimit të punës me stafin e shoqërisë së bashkuar, shoqëria kryesore duhet të hartojë një seksion të personelit për degën e ardhshme me një numër të caktuar punonjësish në çdo divizion. Menaxhmenti i kompanisë kryesore duhet të kuptojë se ata punonjës që nuk janë të shënuar në listën e stafit do të pushohen nga puna për shkak të një reduktimi të numrit (stafit) të punonjësve të organizatës.

Pastaj është e nevojshme të vlerësohen kushtet e punës në kompaninë e blerë dhe të krahasohen me kushtet e punës në kompaninë kryesore: rutina e përditshme, shpërblimi, shpërblimet, pushime shtesë etj.

Në mënyrë që kushtet e punës të jenë të njëjta në të dyja kompanitë e riorganizuara, ka kuptim të rinegociohen kontratat e punës me punonjësit e kompanisë së blerë në versionin e kontratës standarde të punës të kompanisë kryesore. Me fjalë të tjera, shoqëria e bashkuar duhet të ndryshojë kushtet e saj të punës në atë mënyrë që ato të bëhen të ngjashme me kushtet e punës në kompaninë kryesore. Për më tepër, kjo është e leverdishme që të bëhet edhe para se të merren masa ligjore riorganizimi.

Për ta bërë këtë, kompania kryesore duhet t'i dërgojë të gjitha dokumentet e nevojshme të personelit kompanisë së sapopërfituar (draft seksioni i personelit për degën e ardhshme, Rregulloret e Brendshme të Punës në kompaninë kryesore, Rregullorja për shpërblimin, formë standarde kontrata e punës etj.). Në bazë të dokumenteve të tilla, drejtuesi i kompanisë së blerë fillon transformimin e saj në një degë të ardhshme: ndryshon tabelën e personelit, zvogëlon punonjësit, rinegocion kontratat e punës, etj.

Nëse të dyja kompanitë kanë të njëjtat kontrata pune dhe të njëjtat sisteme shpërblimi, i gjithë regjistrimi i mëvonshëm i marrëdhënieve të punës do të jetë shumë më i lehtë sesa në një situatë ku kushtet e punës janë të ndryshme. Prandaj, ka kuptim që kompania e blerë të përgatitet për një degë paraprakisht dhe vetëm atëherë të kryejë aktivitete bashkimi në të.

Njoftimi i punonjësve të shoqërisë së bashkuar, si dhe përkthimi dhe ndryshimi i dokumenteve të personelit bëhen sipas rregullave të përgjithshme.

Marrëdhëniet e punës ndryshojnë midis punonjësve të organizatave kryesore dhe atyre të lidhura. Kjo ndodh, si rregull, kur kompanitë që janë të pavarura nga njëra-tjetra marrin pjesë në riorganizim me tipe te ndryshme aktivitete dhe struktura të ndryshme.

Në këtë rast, kompania kryesore duhet të krijojë një të re Struktura organizative dhe në fakt të hartojë një tabelë të re të personelit. personelinështë e këshillueshme që të zhvillohet së bashku me punonjësit (avokatët, oficerët e personelit) të secilës prej kompanive të riorganizuara.

Karakteristikat e ndryshimeve të personelit në procesin e ndarjes

Drejtuesit e kompanive të krijuara gjatë procesit të ndarjes duhet të lëshojnë një urdhër për ndryshimet e personelit në lidhje me riorganizimin. Në këtë dokument, është e nevojshme të renditen vetëm ata punonjës të kompanisë së riorganizuar që transferohen të punojnë për një pasardhës specifik, domethënë në një kompani të krijuar në procesin e ndarjes.

Karakteristikat e ndryshimeve të personelit në procesin e përzgjedhjes

Kreu i kompanisë së krijuar në procesin e ndarjes duhet të lëshojë një urdhër për ndryshimet e personelit në lidhje me riorganizimin. Në këtë dokument, është e nevojshme të renditni vetëm ata punonjës të kompanisë së riorganizuar që shkojnë për të punuar në kompaninë e krijuar (d.m.th., te pasardhësi).

Pasardhësi merr dhe ruan dokumentet e personelit që kanë të bëjnë vetëm me këta punonjës (dhe jo me të gjithë punonjësit e subjektit të riorganizuar).

Karakteristikat e ndryshimeve të personelit në procesin e transformimit

Gjatë riorganizimit në formën e transformimit, puna dhe, nëse ka, ruajnë efektin e tyre. Nuk ka arsye për përfundimin e kontratave të punës me punonjësit (neni , Kodi i Punës i Federatës Ruse).

Zakonisht, riorganizimi nuk ndryshon kushtet dhe procedurën e shpërblimit të punonjësve. Por nëse vendi i punës ndryshon - adresa e kompanisë, pozicioni, kushtet e shpërblimit dhe kushte të tjera, atëherë duhet të hartohen marrëveshje shtesë për kontratat e punës në emër të punëdhënësit të ri. Jo më vonë se dy muaj para kësaj, punonjësit duhet të njoftohen për ndryshimet e ardhshme. Gjithashtu në emër të një punëdhënësi të ri. Në të njëjtën mënyrë, është e nevojshme të njoftohen punonjësit nëse është e nevojshme të zvogëlohet stafi.

AT librat e punës ju duhet të bëni një procesverbal të transferimit të punonjësve në një kompani të re në lidhje me riorganizimin. Kolona 3 e librit mund të përmbajë formulimin e mëposhtëm: “Mbyllur shoqëri aksionare“Mir” nga 1 tetori 2017 u shndërrua në kompani me Përgjegjësi të Kufizuar"Mir" (SHPK "Mir")".

Çështjet e personelit gjatë riorganizimit, i cili bëhet në një kohë të shkurtër

Shpesh ndodh që menaxhmenti i kompanisë vendos detyrën e regjistrimit të riorganizimit brenda një periudhe të caktuar. Në të njëjtën kohë, nuk ka kohë të mjaftueshme për të kryer ngjarje të personelit dhe për të përgatitur dokumentet e personelit. Le të hedhim një vështrim në problemet më tipike që mund të ndeshen në procesin e riorganizimit urgjent dhe mënyrën e zgjidhjes së tyre.

1. Në organizatën pasardhëse nuk ka dokumente që rregullojnë marrëdhëniet e punës.

Është e nevojshme të zhvillohen dhe miratohen, para së gjithash, dokumentet e mëposhtme sa më shpejt të jetë e mundur: Rregulloret e brendshme të punës, Rregulloret për pagat, Rregulloret për stimujt materiale, një formë standarde e një kontrate pune.

2. Shfaqen ndarje të reja strukturore

Është e nevojshme të nënshkruhen marrëveshje shtesë me punonjësit e transferuar në një njësi të re strukturore. Ju gjithashtu duhet të miratoni Rregulloret për këtë njësi (për shembull, Rregulloret për degën) dhe të familjarizoni të gjithë punonjësit e saj me të rejat përshkrimet e punës. Ka të ngjarë që shumë dokumente të duhet të përpunohen në mënyrë retroaktive, pasi punonjësit nuk do të jenë gati për ndryshime të tilla drastike, do t'ju duhet kohë për t'u njohur me dokumentet e lëshuara për nënshkrim, si dhe për t'u konsultuar me sindikatat.

3. Ka konflikte dhe keqkuptime me sindikatat

Është e rëndësishme t'u shpjegohet drejtuesve të sindikatave kompleksiteti i masave të riorganizimit dhe të gjitha nuancat e dokumenteve që hartohen. Duke ndërtuar një marrëdhënie me sindikatat, sindikata, nga ana tjetër, mund t'i qetësojë punëtorët dhe t'u japë atyre një garanci se vendet e punës dhe pagat do të mbeten të njëjta.

4. Punonjësit refuzojnë të nënshkruajnë dokumentet e personelit, të shkojnë me pushime dhe pushim mjekësor

Ka kuptim të organizohet një devijim i punonjësve në shtëpi për të marrë nënshkrimet e nevojshme.

Nëse, në këtë rast, punonjësit refuzojnë të nënshkruajnë, vendimet në lidhje me personelin e tillë do të duhet të shtyhen derisa të shkojnë në punë.

Nëse një largim i tillë nuk bëhet së shpejti (për shembull, nëse punonjësit janë me leje prindërore të zgjatur), punonjësit e rinj me kontrata me afat të caktuar mund të punësohen për të zëvendësuar punonjësit. Megjithatë, me daljen e punonjësve nga pushimet, do të duhet të kryejnë masa organizative dhe strukturore dhe të ndryshojnë staf.

5. Punonjësit largohen dhe/ose debatojnë me punëdhënësin

Është e rëndësishme t'i përmbahen parimit të hapjes maksimale për punonjësit.

Për të gjithë avokatët e kompanisë, përfshirë ata që punojnë në nënndarje të veçanta, ka kuptim të organizohen takime me kolektivet e punës dhe të shpjegojë qartë procedurën për kryerjen e masave të riorganizimit. Është mirë që të jepen shpjegime të tilla me ndihmën e prezantimeve vizuale, ku çdo sllajd do të përmbajë informacione për një fazë të caktuar të riorganizimit.

Në të njëjtën kohë, nuk duhet të kufizohet vetëm në shpjegimet dhe konsultimet e avokatëve. Opsioni më i mirë- kjo ndodh kur menaxhmenti i kompanisë dhe departamentet e tjera të saj përfshihen në procesin e ndërveprimit dhe dialogut me punonjësit përveç atij juridik (personel, financiar, etj.). Për më tepër, nëse kompania ka një publikim të korporatës (faqe interneti), ai duhet të përdoret për të publikuar planet që lidhen me riorganizimin dhe rezultatet e tij.

Investimet në ndërtim kohët e fundit janë konsideruar si mjaft fitimprurëse, pasi kjo zonë biznesi po rritet me ritme të shpejta. Fondet e investuara në të shpërblehen pothuajse menjëherë; sot kërkesa për metra katrorë në Moskë tejkalon ndjeshëm ofertën. Sipas të dhënave të vitit 2006, oferta ishte 5 milionë m2. m kundër "dëshiruar" 40 milionë m2. m. Megjithatë, rritja e ndërtimit nuk sjell automatikisht fluksin e personelit të ri në këtë sektor të ekonomisë. Si rezultat, ka mungesë të personelit në treg.

Mungesa e stafit po rritet

Situata me mungesën e njerëzve është tipike jo vetëm për Moskën. Në kryeqytetin verior, sipas agjencive të rekrutimit, ka mungesë të personelit menaxherial nivele të ndryshme në industri është më shumë se 1 mijë njerëz. Dhe situata në rajone ilustrohet qartë, për shembull, nga qyteti i Omsk, ku mungesa e personelit ndërtimor është 2 mijë njerëz.

Mungesa e njerëzve në profesionin e ndërtimit shpjegohet jo vetëm me rritjen e tregut, por edhe me arsye demografike. Mjafton të kujtojmë se sa të njohura ishin specializimet "Jurisprudencë", "Financë dhe Kredi" dhe "Menaxhment" në vitet 1990 midis studentëve të universitetit. Profesionet e ndërtimit zënë larg vendeve të para në listën e specialiteteve prioritare.

Kompanitë merren me çështjet e personelit në mënyra të ndryshme. Një nga "punët" më të zakonshëm dhe të lirë - jo intelektuale, importohet nga vendet fqinje. Por tani tregu dikton kërkesa të tilla për punëtorët dhe specialistët si njohja dhe zotërimi i materialeve dhe teknologjive të reja. Prandaj, kompanitë e mëdha të ndërtimit dhe firmat e përfshira në materialet e ndërtimit i kushtojnë vëmendje të madhe çështjes së trajnimit të personelit dhe organizojnë qendrat e tyre arsimore për instaluesit e ardhshëm, elektricistët, përfunduesit, etj.

Zyra e kryetarit të Moskës, e kryesuar nga Yu.M. Luzhkov. Por kjo është një çështje për të ardhmen, por tani për tani ...

Ndërtuesit po shtrenjtohen

Në përgjithësi, viti 2006 u karakterizua me një tendencë rritëse pagat për njerëzit e përfshirë në industri. Sipas agjencisë së rekrutimit Unity Set, rritja e pagave për përfaqësuesit e profesioneve të tilla si elektricistët, kryepunëtorët, arkitektët, menaxherët e sitit, inxhinierët kryesorë të projektit, arkitektët kryesorë të projektit, arriti në 16-20 përqind. Diferenca midis të ardhurave mujore të stilistëve në fillim të vitit dhe në fund të vitit është disi më e madhe - 25-27 përqind.

Rastet e izoluara dallohen nga tendenca e përgjithshme. Për shembull, arkitekti kryesor Projekti, të cilin kompania nuk e mori në fillim të vitit, kërkoi një pagë 2 herë më shumë kur u riaplikua nga i njëjti punëdhënës pas 10 muajsh. Dhe kompania u detyrua të pajtohej me kushtet e tij.

Sipas Institutit të Ekonomisë dhe Menaxhimit Rajonal të Shën Petersburgut, kompanitë e ndërtimit janë veçanërisht të kërkuara për menaxherët e objekteve, projektuesit, vlerësuesit, specialistët e mbikëqyrjes teknike, menaxherët e vendeve, inxhinierët rrjetet e brendshme, kryepunëtorë, muratorë, suvaxhinj, elektricistë.

Në përgjithësi, ekspertët thonë se situata në tregun e personelit ka ndryshuar kohët e fundit. Pra, nëse në 2003 - 2004. Kompanitë e ndërtimit ishin më të kërkuarat për punonjës të linjës, specialistë të lidhur me prodhimin dhe përgatitjen e procesit të ndërtimit (drejtuesit e departamenteve të prodhimit dhe teknikës, drejtuesit e shesheve, drejtuesit e departamenteve të vlerësimit dhe kontratave, etj.), më pas, duke filluar nga viti 2005, kërkesa për inxhinierë kryesorë të projektimit dhe specialistë kryesorë të departamentit të projektimit të fushave të ndryshme të ndërtimit. Për shembull, ne kemi nevojë për inxhinierë projektues për tubacionet dhe tubacionet e gazit, shtëpitë e vogla dhe të mëdha të kaldajave, rrjetet e ngrohjes, drejtuesit e projektit, inxhinierët e ngrohjes dhe drejtuesit e PTO për rrjetet inxhinierike. Midis personelit të linjës, tani ka një nevojë urgjente për punonjës të cilët mund të veprojnë si ndërmjetës midis të gjithë specialistëve në kantier.

Përveç garës së pagave, disa punëdhënës përdorin metoda të tjera për të tërhequr njerëzit. Në veçanti, kompanitë e Moskës ftojnë specialistë nga rajonet, duke u siguruar atyre strehim, një paketë sociale dhe në të njëjtën kohë ata paguajnë paga të mira.

Personeli zgjidhet në të gjitha kompanitë e ndërtimit pothuajse e njëjta gjë: kompanitë shpallin vende të lira pune në internet, gazeta dhe revista. Punëdhënësit rekrutojnë njerëz edhe sipas rekomandimeve të kolegëve dhe po i drejtohen gjithnjë e më shumë agjencive të rekrutimit.

Tendenca e zhvillimit të tregut të punës në industrinë e ndërtimit është e tillë që ka më pak punëkërkues. Nëse 5 vjet më parë kompanitë e ndërtimit Ndërsa aktiviteti i vetë departamentit të personelit ishte i mjaftueshëm për të zgjidhur problemin e vendeve të lira të punës, tashmë, në mungesë të stafit, biznesi po i drejtohet gjithnjë e më shumë shërbimeve të profesionistëve, agjencive të rekrutimit. Kërkesa e punëdhënësve për specialitete ndërtimi po rritet çdo vit. Dhe numri i klientëve nga agjencitë e rekrutimit po rritet. Kështu, sot apeli për rekrutuesit po bëhet tradicional, - përfundon drejtoresha e "Unity Set" Irina Semenova.

Zgjeroni kërkimin tuaj

Krahas kërkesës për vende të lira ndërtimi, rritet edhe numri i agjencive të rekrutimit që ndihmojnë në përmbushjen e saj dhe në vetë agjenci shfaqen departamente të tëra ndërtimi. Punësimi i një rekrutuesi ka përfitimet e veta. Kështu, baza e të dhënave e një agjencie është dhjetë herë më e madhe se kampioni i "të tyre" punonjës personeli. Përveç kësaj, rekrutuesit zgjedhin me saktësi dhe në një kohë të shkurtër specialistin që i nevojitet kompanisë.

Gjëja kryesore në procesin e rekrutimit është të kuptoni qartë se për çfarë lloj personi ka nevojë kompania. Është thelbësisht e rëndësishme të flasësh të njëjtën gjuhë me punëdhënësit. Konsulentët e mirë të agjencive jo vetëm që kuptojnë dëshirat e klientit, ata marrin një pozicion eksperti për këtë çështje. Si tregohet? Për shembull, ndonjëherë specialist i personelit kupton nevojat e klientit, të tashmes dhe të së ardhmes, aq sa edhe në mungesë të porosisë, rekomandon një aplikant interesant për një vend të caktuar vakant në kompani, - thotë Irina Semenova.

Tregu i personelit po rritet, rekrutuesit po përmirësojnë teknologjinë e gjetjes së kandidatëve të duhur, duke rritur bazën e të dhënave të aplikantëve. Me cilën agjenci të kontaktoni? Në këtë situatë, është e lehtë për punëdhënësit të ngatërrohen kur kërkojnë specialistë. Prandaj, disa kompani u drejtohen disa rekrutuesve menjëherë, duke besuar se kjo rrit shanset për të gjetur një kandidat. Megjithatë, veçoria e mëposhtme e tregut nuk merret parasysh: numri i aplikantëve mbetet i pandryshuar për të gjitha agjencitë e rekrutimit. Në fund të fundit, një kandidat në kërkim të një pune dërgon një CV e-mail në një duzinë shërbimesh rekrutimi dhe e vendos atë në pesë deri në shtatë faqe interneti.

Si të zgjidhni një agjenci rekrutimi? Irina Semenova veproi si eksperte në këtë çështje. Kur zgjedh një agjenci, sipas mendimit të saj, është e nevojshme t'i kushtohet vëmendje "masave cilësore" të punës së saj si përqindja e porosive të përsëritura nga klientët, përqindja e vendeve të lira të mbyllura dhe përqindja e zëvendësimit të kandidatit gjatë periudha e garancisë(90 ditë).

Korniza për "rritje"

Por agjencitë e rekrutimit marrin kryesisht aplikime për punëtorë me përvojë me përvojë të mirë dhe një rezervë mbresëlënëse njohurish. Dhe çfarë i pret profesionistët e rinj?

Vitin e kaluar, Shoqata e Ndërtuesve të Rusisë, drejtues të lartë dhe të mesëm institucionet arsimore sektori i ndërtimit aplikoi në Ministri zhvillimin rajonal, Ministria e Arsimit, Agjencia Federale e Arsimit, Agjencia Federale e Ndërtimit dhe Strehimit dhe Shërbimeve Publike me një propozim për të optimizuar sistemin për trajnimin e specialistëve të industrisë. Sipas komunitetit profesional, sot kërkohet një personel i orientuar drejt praktikës që njoh teknologjitë moderne.

Punëdhënësit refuzojnë të pranojnë ndërtues të rinj dhe ndërkohë specialistë me përvojë të gjerë po dalin në pension, disa prej tyre nuk mund të punojnë në kushte të vështira, dinamike dhe nuk njohin teknologji të reja dhe programe kompjuterike.

Për të zgjidhur problemin e "gërshërëve" të moshës, kur të rinjtë ende "nuk munden" dhe me përvojë tashmë "nuk duan", disa ndërmarrje i drejtohen praktikës tashmë të krijuar para-perestrojkës, atëherë fabrikat morën patronazhin mbi universitetet dhe u siguruan studentëve të tyre një praktikë të mirë. Kjo përvojë është ende aktuale sot. Për shembull, korporata Stroymontazh mban kontakte të vazhdueshme me universitetet e specializuara në Shën Petersburg. Studentët e tyre kanë mundësi të fitojnë përvojë në kantierin e ndërtimit dhe nëse performojnë mirë gjatë praktikës, qëndrojnë pranë kompanisë.

Sot, kur vëllimet e prodhimit po rriten, po futen teknologji të reja, po lançohen linja moderne prodhimi, mungesa e personelit kërcënon të bëhet një frenë për zhvillimin e industrisë së ndërtimit. Dhe derisa kjo situatë të ndryshojë, pagat, si kërkesa për punëtorët e ndërtimit, sipas parashikimeve të ekspertëve, vetëm do të rritet.

Shërbimi i Shtypit i QK "UNITI"

Pyetje: Pse punonjësi nuk u përfshi në kohëzgjatjen e shërbimit në shërbimin komunal si organizator Komsomol për një grup shkollash të mesme të komitetit të rrethit të Komsomol?

Përgjigje: Kushtet për caktimin e pensionit për shërbim të gjatë për punonjësit e bashkisë përcaktohen me rregullore aktet juridike subjektet e Federatës Ruse dhe aktet ligjore komunale. Prandaj, periudhat që i nënshtrohen përfshirjes në kohëzgjatjen e shërbimit komunal mund të ndryshojnë.

Në të njëjtën kohë, duhet pasur parasysh praktikën gjyqësore. Kështu, sipas Vendimit të Gjykatës së Rrethit Novovyatsky të Kirovit të datës 17 qershor 2013 në çështjen nr. 2-354 / 2013, si dhe vendimit të Gjykatës së Qarkut Kotelnichsky (Rajoni Kirov) i datës 12 mars 2014 Nr. -3 / 50 / 2014 2-3 / 65 /2014 2-3/65/2014 ~ M-3/50/2014, “provë se Komiteti Qendror i Komsomol nuk ishte pjesë e strukturës së organeve pushteti shtetëror, nuk është se as ligji i BRSS i 07/05/1978 "Për Këshillin e Ministrave të BRSS", as ligji i RSFSR i 08/03/1979 "Për Këshillin e Ministrave të RSFSR" në lista e ministrive dhe komiteteve shtetërore të BRSS dhe RSFSR nuk tregoi organet e Komsomol.

Puna në këto organe nuk vlen për shërbim publik. Në Dekretin e Presidentit të Federatës Ruse të datës 20 shtator 2010 Nr. 1141 “Për listën e pozicioneve, periudhave të shërbimit (punës) në të cilat përfshihen kohëzgjatja e shërbimit të shërbimit civil shtetëror për emërimin e një pension për kohëzgjatjen e shërbimit të nëpunësve civilë të shtetit federal”, nuk ka poste të mbajtura në Komitetin Qendror të Komsomol ose organet e tij, që do të lidheshin me postet e shërbimit publik.

Njohja me raportin për punonjësin

Pyetje: A është i detyruar një punëdhënës të njohë një person me një memorandum të shkruar në emër të tij? Dhe mbi çfarë baze?

Përgjigje: Meqenëse kjo çështje nuk është e rregulluar në nivel legjislativ, rekomandohet të bëhet një kopje e raportit, me të cilin është e nevojshme të njihet punonjësi. Në çdo rast, do të jetë e nevojshme të njihet punonjësi me përmbajtjen e raportit, pasi në bazë të këtij dokumenti, në përputhje me Art. 193 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, ai duhet të japë një shënim shpjegues. Gjithashtu, nëse punonjësi bën një kërkesë me shkrim, atëherë, në bazë të Artit. 62 i Kodit të Punës të Federatës Ruse, punëdhënësi është i detyruar t'i japë atij kopje të dokumenteve që lidhen me punën.

Nëse memorandumi hartohet për një nëpunës civil, atëherë në bazë të paragrafëve. 3 f. 8 art. 59 i Ligjit Federal të 27 korrikut 2004 Nr. 79 “Për Shërbimin Civil Shtetëror Federata Ruse”, punëdhënësi është gjithashtu i detyruar ta njohë atë me përmbajtjen e ankesës bazuar në rezultatet e auditimit të brendshëm.

Nuancat e caktimit të pushimeve

Pyetje: A është e nevojshme të përfshihen në orarin e pushimeve ditë jo pushimi për vitet e tjera (përfshirë ato të parashikuara për dëmtimin dhe Çernobilin)?

Përgjigje: Nuk ka asnjë procedurë zyrtare për plotësimin e orarit të pushimeve. AT formë e unifikuar Nr. T-7 ka kolonën 5, ku mund të futni numrin total të ditëve të pushimeve për çdo punonjës, duke përfshirë ditët shtesë të kërkuara dhe të papërdorura më parë. Kjo do ta bëjë më të lehtë për oficerët e personelit që të mbajnë shënime dhe për punonjësit, nëse është e nevojshme, të kontrollojnë nëse janë përdorur të gjitha ditët e pushimit.

Data e saktë e shkarkimit dhe mundësia e tërheqjes së letrës së dorëheqjes

Pyetje: Një pensionist që punonte shkroi një letër dorëheqjeje vullnetin e vet në ditën e fundit të pushimeve, e cila sipas kalendarit bie në ditë pushimi. Si të lëshoni një urdhër për pushim nga puna: ditën tjetër të punës ose ditën e mëparshme të punës? Dhe pyetja e dytë. Duam të marrim një person të përkohshëm për kohëzgjatjen e pushimeve të saj, i cili më pas planifikohet të transferohet në një të përhershëm. A ka ndonjë rrugë ligjore për të parandaluar një ish-punonjës që të tërheqë letrën e dorëheqjes?

Përgjigje: Bazuar në Letrën e Rostrudit të datës 18.06.2012 Nr. 863-6-1, është e nevojshme të bëhet pushimi nga puna ditën e parë të punës që pason ditën e skadimit të kontratës së punës. Të gjitha Dokumentet e nevojshme punëdhënësi është i detyruar të lëshojë në ditën e zgjidhjes së kontratës së punës, pra në ditën e fundit të punës. Kjo mund të jetë, duke përfshirë edhe në prag të një pushimi me shkarkim të mëvonshëm.

Lidhur me të drejtën për të tërhequr letrën e dorëheqjes, mund të ketë dy situata. Nëse një punonjës ka shkruar një kërkesë për pushime me pushim nga puna, atëherë ai mund ta tërheqë atë vetëm para fillimit të pushimeve. Situata e dytë është nëse punonjësi ka shkruar 2 aplikime: një për pushime, e dyta për pushim nga puna. Sipas ligjit, punonjësi ruan të drejtën për të tërhequr kërkesën për largim nga puna, përveç rastit kur një punonjës tjetër ftohet me shkrim për të marrë vendin e tij. Për më tepër, është e rëndësishme të kuptohet se kjo ftesë duhet të bëhet me shkrim.

Afati i kontratës së punës me një punonjës nga Bjellorusia

Pyetje: Për çfarë periudhe për të lidhur një kontratë pune me një qytetar të Bjellorusisë - me afat të caktuar ose të pacaktuar, nëse ai ka një leje qëndrimi në vend për një periudhë të kufizuar?

Përgjigje: Sipas Kodit të Punës të Federatës Ruse, nëse nuk ka arsye për lidhjen e një kontrate pune me afat të caktuar, duhet të lidhet një kontratë me afat të hapur. Në të njëjtën kohë, duhet të merret parasysh se, sipas paragrafit 5 të Artit. 97 të Traktatit për Bashkimin Ekonomik Euroaziatik, periudha e qëndrimit të përkohshëm (qëndrimit) të një punonjësi nga Bjellorusia përcaktohet nga kohëzgjatja e kontratës së punës ose të së drejtës civile.

Gjithashtu rekomandohet që në lidhje me lidhjen e kontratës së punës me një shtetas të huaj, të njoftohet Ministria e Punëve të Brendshme për këtë. Por kjo është më shumë për sigurinë tuaj. Meqenëse, sipas Dekretit të Forcave të Armatosura të Federatës Ruse të datës 30 maj 2017 Nr. 78-AD17-19, punëdhënësit nuk mund të njoftojnë punësimin e një shtetasi të Bjellorusisë.

Nga aktivitetet shërbimi i personelit e ardhmja e kompanisë varet shumë. Sa efektivisht dhe me kompetencë ekipi i formuar do të përmbushë detyrat e tij dhe me cilat kritere për të zgjedhur një ekip janë problemet kryesore të personelit, dhe nëse ato nuk zgjidhen në kohë, mund të harroni zhvillimin pozitiv të biznesit.

Pavarësisht kompleksitetit të problemeve me të cilat përballen departamentet e burimeve njerëzore, ka zgjidhje, por efektiviteti i metodave varet nga një politikë e mirëndërtuar e burimeve njerëzore.

Çështjet kryesore të personelit

Problemi i parë i shërbimit të personelit qëndron në sipërfaqe - si dhe ku të gjesh një profesionist një edukim të mirë, një klasifikim i lartë i punës, i aftë për të mësuar dhe zotëruar teknologji të reja dhe për të pasur përvojë të mjaftueshme pune. Ka pak specialistë të tillë dhe nuk është e lehtë për asnjë kompani t'i gjejë. Nga ana tjetër vërehet qartë mungesa e personelit. Në megaqytetet, ekziston një nevojë urgjente për të kryer vëllime të mëdha të punës së përafërt të pakualifikuar, por nuk ka punëtorë të mjaftueshëm për shkak të kushteve të vështira të punës, pagave relativisht të ulëta dhe qarkullimit të lartë të stafit si rezultat. Një shembull i mirë është sektori i tregtisë.

Përfaqësuesit e personelit të punës së kompanive shpesh janë të pakënaqur me kushtet materiale, shkallën mbrojtjes sociale, kushtet e funksionimit. Është praktikisht e pamundur të rriten pagat në sfondin e krizave ekonomike pa dëmtuar kompaninë, por është e mundur të përmirësohet paketa sociale për të ngadalësuar procesin e qarkullimit të stafit. Por paketa sociale kërkon edhe investime. Paratë. Fatkeqësisht, kjo ndalon shumë sipërmarrës që preferojnë të investojnë fonde falas në zhvillimin e prodhimit.

Në lidhje me rritjen e pandërprerë të inflacionit, rritja e planifikuar e pagave është jetike. Përndryshe, paga aktuale e punonjësve do të ulet dhe, duke arritur kufijtë kritikë, do t'i detyrojë ata të largohen.

Një problem tjetër i personelit është niveli i kualifikimeve. Tani, pothuajse në çdo fushë të biznesit dhe prodhimit, po aplikohen teknologji të reja, secila industri po zhvillohet me një ritëm të ndryshëm. Nëse kompania nuk e zbaton në kohë inovacionin në punën e saj, ajo do të gjendet menjëherë pas konkurrentëve të saj. Rekrutimi në ekipin e profesionistëve me njohuri moderne të cilët janë të gatshëm të mësojnë dhe zotërojnë gjëra të reja është një detyrë prioritare për oficerët e personelit.

Mënyrat për të zgjidhur problemet e personelit

1. Mbështetja e nivelit të të ardhurave të punonjësve në nivel të lartë konkurrues. Edhe një ulje e lehtë e pagave provokon në çast një dalje të personelit drejt kompanive konkurruese. Detyra e kompanisë është të monitorojë rregullisht pagat në kompani të tjera, të ndjekë lajmet ekonomike dhe të gjurmojë inflacionin.

2. Paketa sociale e zgjeruar. Kompleksi i shpërblimeve sociale nga kompania mund të përfshijë gjithashtu ushqime falas, kushte me cilësi të lartë për punë dhe kohë të lirë, sigurim mjekësor, komunikim korporativ, fitnes dhe shërbime të tjera me pagesë. Shpenzimet e larta fillestare rikuperohen lehtësisht, pasi mbështetja sociale redukton ndjeshëm qarkullimin e punonjësve, kursen kohë në trajnimin e të ardhurve dhe përmirëson performancën organizative.

3. Pushime dhe ngjarje të tjera të korporatës. Një ndjenjë përkatësie, lidhje emocionale, një ndjenjë gëzimi, kohezioni ekipor - e gjithë kjo mund të arrihet përmes ngjarjeve të korporatës.

4. Trajnimi. Trajnimi dhe rikualifikimi i personelit i mban punonjësit të interesuar për punën e tyre dhe i ndihmon ata të zotërojnë teknologjitë e reja.

5. Motivimi. Përfaqësuesit e kompanisë duhet të kryejnë punë të rregullt me ​​punonjësit e tyre për të motivuar punën në kompani, për të përditësuar vazhdimisht qëllimet dhe objektivat. Respektoni dëshirën e anëtarit të stafit për të ngjitur shkallët e karrierës. Duke kuptuar realitetin e perspektivave të tij në karrierë, anëtari i stafit do të bëjë çdo përpjekje.

Etiketa materiale: Probleme të punës së personelit, probleme të organizimit të punës së personelit.