Soluții de compromis - avantaje și dezavantaje. Vezi paginile în care este menționat termenul de soluție de compromis Dezavantajele compromisului

Stilul conflictual- un anumit model de comportament care ni se pare cel mai eficient într-o anumită situație.

Tactici de conflict- acțiuni specifice pe care le întreprindem pentru a ne atinge obiectivele.

Schema Thomas-Killman (Kenneth Thomas și Ralph Killman)

Evitare

Beneficii de evitare

Potrivit pentru relații superficiale;

Ajută la prevenirea exploziei conflictului;

Oferă timp pentru reflecție;

Ajută atunci când una dintre părți nu are suficientă putere;

Potrivit atunci când o situație de conflict specifică semnalează o problemă mai mare

Dezavantajele evitării

Problema nu este rezolvată;

Nu sunt oferite soluții utile;

Oamenilor le este frică;

Participanții cred că partenerul nu se poate schimba;

Pretențiile se acumulează;

Metaforele negative sunt susținute;

Interdependența este ignorată;

De obicei se termină într-o explozie-conflict

Tactici de evitare

negare directă;

Negarea indirectă;

semne de evitare;

Schimbarea subiectului;

Traducere săgeată;

Remarci abstracte;

declarații de procedură;

Competiție

Beneficii competitive

Util pentru a lua decizii rapide;

Util pentru soluții necesare, dar nu populare;

Util pentru deciziile privind bunăstarea și viața oamenilor;

Util atunci când un compromis nu va face decât să dăuneze;

Poate încuraja soluții creative;

Clarifică gradul de angajament al participantului față de cauză;

Util dacă decizia este mai importantă decât relația

Dezavantajele concurenței

Prea mult concentrare pe sarcină;

Relațiile sunt ignorate;

Partea poate să nu aibă resurse și experiență;

Părțile pot intra în subteran și pot opera pe furiș;

Calitatea feedback-ului se deteriorează;

Partidele nu învață lucruri noi;

Cei care folosesc acest stil își pierd obiceiul de a se reține, de a ascunde informații, de a bârfi;

Petrecerile sunt în permanență tensionate și supărate

Tactica competitiei

Critica personala;

Negare;

Ordine ostile;

Glume ostile;

întrebări ostile;

Întrebări cu prezumție;

Negarea răspunderii

Compromite

Beneficiile compromisului

Ajută la economisirea timpului;

Este „o punte între două evenimente polare;

Oferă o oportunitate de a crea un echilibru de putere;

Este o opțiune de rezervă pentru situații dificile;

Compromisul se face „de dragul cuiva”;

Oferă putere morală

Dezavantajele compromisului

Devine rapid „stil de datorie”;

Pierderea controlului asupra strategiei;

Poate lăsa nemulțumire dureroasă;

Poate duce la lipsă de încredere și critică;

Poate forța o persoană să accepte concesii în situații în care acest lucru nu ar trebui făcut;

Adesea se reduce la un lot simplu

Tactici de compromis

Un apel pentru dreptate;

Propunerea unui acord;

Maximizarea achizitiilor / minimizarea pierderilor;

Soluție rapidă pe termen scurt

fixare

Beneficii de fixare

Util pentru a demonstra caracterul rezonabil și bunăvoința;

Promovează pacea;

Facilitează ieșirea din situație;

Potrivit pentru situații care nu sunt deosebit de importante;

Poate servi ca un semnal de disponibilitate pentru rezolvarea problemei;

Potrivit pentru conflicte inegale;

Potrivit pentru un conflict în care una dintre părți pierde în mod evident;

Potrivit pentru acele conflicte în care experiența și conexiunile adversarului în viitor ne pot oferi un avantaj

Dezavantaje de fixare

Problema nu este luată în considerare;

Respingerea schimbării și sprijinirea status quo-ului;

Provoacă furie ascunsă;

Reduce posibilitatea acțiunilor în echipă;

Poate deveni un „dans” al concesiunilor;

Poate da un sentiment de putere excesivă;

Face imposibilă găsirea unei soluții creative;

Nu vă permite să testați puterea relației

Tactici de adaptare

Predarea pozițiilor;

Retragerea angajamentului;

Refuzarea nevoii;

Exprimarea dorinței de armonie

Instruire

În sensul cel mai general, un compromis este o modalitate de a rezolva o situație conflictuală prin acordarea de concesii reciproce. În această strategie de soluționare a conflictului, spre deosebire de celelalte, niciuna dintre părți nu este lăsată de câștigat, dar nici una nu este lăsată de pierdut. Adesea, pentru a menține relațiile cu oamenii, această formă de ieșire din conflict se dovedește a fi cea mai eficientă.

Când punctele de vedere ale părților sunt complet diferite, dar relația cu inamicul în conflict este foarte semnificativă, compromisul este cea mai bună soluție. De asemenea, un compromis ca modalitate de a rezolva o situație conflictuală este aplicabil dacă motivele și scopurile adversarilor practic coincid și anumite principii de viață și valori personale nu sunt afectate. Astfel, este mai oportun să rezolvi micile conflicte interne și de afaceri cu ajutorul concesiunilor reciproce.

Marele avantaj al compromisului ca modalitate de soluționare a conflictului este acela că părțile respectă acordul la care s-a ajuns, deoarece ajung în mod voluntar la soluționarea acestuia. Adică problema este cu adevărat eliminată, iar ambele părți rămân parțial satisfăcute. Deși, de dragul unei glume, ei spun uneori că un compromis este o situație în care problema este rezolvată și scopul este atins, dar toată lumea este nemulțumită, din moment ce cerințele niciuna dintre părți nu sunt complet satisfăcute.

Pentru a ajunge la o soluție optimă a conflictului, este importantă participarea și posibilitatea de a sacrifica ceva din partea fiecărei părți. A cere niște concesii fără a le oferi din partea ta nu este un compromis. Trebuie să găsim o soluție care să fie benefică pentru ambele părți. Mai întâi trebuie să evaluezi ce poți sacrifica din partea ta și apoi să-ți dai seama ce ai dori să primești de la al doilea participant la conflict. Este indicat să te pui în locul părții opuse pentru a aprecia onestitatea unei astfel de decizii.

În căutarea unui compromis, nu ar trebui să-l percepem pe al doilea participant la conflict ca pe un adversar sau rival. Ultimatumurile, presiunea, dorința de a obține doar câștig personal vor duce la ruperea relațiilor, chiar dacă aceste relații sunt mai importante pentru adversar decât pentru tine. Trebuie reținut că scopul acestei strategii este obținerea unui beneficiu comun.

De exemplu, disputa populară între soți despre cum să-și petreacă weekendul (soțul vrea să meargă la un bar de sport sau să meargă la pescuit cu prietenii, iar soția vrea să meargă la teatru sau la restaurant pentru o cină romantică) poate fi ușor. rezolvate folosind o strategie de compromis. De exemplu, în zilele de meciuri importante sau de întâlniri de pescuit prestabilite, soția nu-și împiedică soțul să-și petreacă weekendurile cu prietenii, iar soțul își petrece zilele premierelor de teatru sau ale anumitor întâlniri de familie alături de cealaltă jumătate a lui. Pe de altă parte, nici soțul nu se opune întâlnirilor soției sale cu prietenii ei, dar se așteaptă ca după o zi grea să-l întâlnească cu o cină caldă și să-l sprijine în momentele dificile. O astfel de decizie poate fi luată în aproape orice problemă.

Este de remarcat faptul că un compromis nu este doar un schimb de concesii. Este imposibil să se evalueze concesiile părților în conflict, deoarece importanța intereselor și valorilor pentru fiecare este subiectivă. De asemenea, nu merită să-ți sacrifici interesele pentru a ajunge la o decizie comună fără a vedea o atitudine similară din partea opusă. Ambele părți trebuie să fie interesate de un compromis, altfel se pierde sensul unei astfel de soluții a conflictului.

Conditii sanitare si igienice

6 Factori economici(plată întârziată, sistem de bonus imperfect)

Motivele subiective – sunt asociate cu personalitatea atât a managerului însuși, cât și a angajaților.

Acțiunile eronate ale liderilor care duc la conflicte pot fi grupate în trei domenii:

1 Încălcare etica muncii: grosolănie, aroganță, atitudine lipsită de respect față de subordonați, impunerea unei opinii, nerespectarea promisiunilor, intoleranță la critică, incapacitatea de a critica corect.

2 Încălcare dreptul muncii

3 Evaluarea incorectă a rezultatelor muncii

Evaluarea nedreaptă a angajaților și a rezultatelor muncii lor este obișnuită, ceea ce înseamnă că liderul nu știe să motiveze.

Este inacceptabil să subestimezi în mod deliberat meritele unui subordonat din cauza fricii că se va muta în locul unui lider. Nu ar trebui să utilizați metoda criticii ample în lucrul cu echipa. Critica fără discernământ este întotdeauna incorectă, ofensatoare etc. În plus, acuzatul se poate mișca împotriva liderului. conflict deschis- un conflict atunci când motivele sale sunt clare și părțile în conflict nu îl ascund. Conflict ascuns- un conflict, al cărui motiv este deghizat cu grijă.

În stadiul unei situații de conflict, metodologia „Consiliului” este adecvată, adică. managerul trebuie să evalueze pozițiile fiecărui angajat în raport cu problema și managerul poate convoca o întâlnire.

Reguli pentru această întâlnire:

Poziția liderului trebuie să fie obiectivă și neutră

Liderul nu ar trebui să vorbească niciodată primul

Schimbul de opinii ar trebui să înceapă cu angajați mai puțin autorizați

Toți angajații ar trebui să aibă posibilitatea de a vorbi în același timp.

Cel mai important lucru pentru un lider este să nu se implice într-un conflict, să nu ia partid

Dacă conflictul a trecut într-o etapă extinsă, atunci de obicei managerul este fie concediat, fie transferat la un nou loc de muncă.

La scenă conflict general nici programul, nici exemplul personal al liderului nu mai funcționează.

Există strategii pentru comportamentul uman în situații de conflict:

1 Aplicabil pentru asertivitate și cooperare scăzute. Caracteristicile unei astfel de poziții: sursa dezacordului este nesemnificativă, este nevoie de timp pentru a înțelege situația, pentru a reduce intensitatea în grup. Angajații înșiși pot rezolva conflictul, managerul nu se implică.

2 Aplicații cu asertivitate ridicată. Scopul comportamentului cu o astfel de strategie este de a insista asupra propriei persoane printr-o luptă deschisă. Caracteristică: Este necesară o acțiune rapidă.

3 Aplicabil pentru cooperare ridicată și asertivitate scăzută. Scop: menținerea unei relații favorabile. Caracteristic: subiectul dezacordului este mai semnificativ pentru adversar decât pentru tine.

4 Aplicabil pentru cooperare medie și asertivitate. Scop: dorința de a rezolva diferențele prin schimbul de concesii reciproce.

Subiect: „Rezolvarea constructivă a conflictelor”.

1. Forme și criterii pentru încheierea conflictului.
2. Condiții și factori ai rezolvării constructive a conflictelor.
3. Strategii și modalități de rezolvare a conflictului.

1) Concept general care descrie sfârşitul conflictului este conceptul sfârşitul conflictului, adică încetarea existenței sale sub orice formă.

Sunt folosite și alte concepte care caracterizează esența procesului de încheiere a conflictului:

1atenuare- încetarea temporară a contramăsurilor

Motive pentru estompare:

Epuizarea resurselor de ambele părți

Pierderea motivației de a lupta

Reorientarea motivului

2 Depășirea

3 Suprimare

4 Invitație

5Auto-rezolvare- activ pe ambele părți

6Așezarea- este implicat un terț

7eliminare- impactul asupra conflictului, în urma căruia principalele sale componente sunt eliminate.

Solutii:

Retragerea din conflictul unui adversar

Excluderea interacțiunii adversarilor pentru o lungă perioadă de timp

Eliminați un obiect

Escaladarea într-un alt conflict

8 Așezarea

Principalele forme de încheiere a conflictului:

Rezultatul conflictului poate fi: suspendarea conflictului, victoria unuia dintre participanți, împărțirea obiectului conflictului, acordul asupra regulilor de împărțire a obiectului, compensarea uneia dintre părți pentru deținerea de obiectul.

Principalul criteriu al dispersității conflictului este satisfacția ambelor părți.

2)Termeni:

Încetarea interacțiunii conflictului

Căutați un teren apropiat sau chiar comun

Reducerea intensității emoțiilor negative

Eliminați imaginea inamicului

O viziune obiectivă asupra problemei

Contabilizarea stărilor celuilalt

Alegerea strategiei optime de rezoluție. Factori:

2 Implicarea terților

3 Actualitatea

4 Echilibrul puterii

6 Relații

3) Rezolvarea conflictului- proces în mai multe etape:

1Etapa analitică– colectarea și evaluarea informațiilor cu privire la următoarele aspecte:

Obiectul conflictului

Adversar

propria pozitie

Motive și rațiune

Mediu social

2Predicția soluției:

cel mai favorabil

Cel mai puțin favorabil

Ce se întâmplă dacă nu mai acționezi

3 Acțiuni pentru implementarea planului planificat

4Corectarea planului

5Monitorizarea eficacității acțiunilor

6 Evaluarea rezultatelor conflictului

Strategia conține cel mai mult setari generaleși orientarea către rezultatul conflictului. Se reduce la 4 variante:

1 Câștigă unică

2 Pierdere unilaterală

3 Pierdere reciprocă

4 Câștigă reciprocă

Atitudinile și liniile directoare se formează în rândul subiecților de interacțiune pe baza unei analize a echilibrului de interese, forțe și mijloace. Este important să se țină cont de factorii care afectează analiza:

1 Calitățile personale ale persoanei aflate în conflict (gândire, caracter, temperament)

2Informații pe care subiectul le are despre sine și inamic.

3 Alte subiecte ale interacțiunii sociale (grup de sprijin)

Cea mai probabilă utilizare a unui compromis este ca un pas înainte, care este făcut de cel puțin o parte pentru a rezolva conflictul. Compromisul se bazează pe tehnologia concesiunilor, a apropierii sau a negocierii.

Dezavantajele compromisului:

1 Acorduri dezintegrate

2Ground pentru trucuri

3 Deteriorarea relațiilor

Cel mai eficient mod de a rezolva pe deplin conflictul cooperare. Se reduce la asta:

1 Separarea oamenilor de problemă

2 Atenție la interese, nu la poziții

3Oferiți opțiuni câștig-câștig

4Folosiți criterii obiective

Cinci stiluri de comportament conflictual:

1 Evadare

2 Fixare

3 Confontare

4 Cooperare

5 Compromis

Avertisment de conflict:

1 Psihanaliza

2 Teorii cognitive

3 Terapia Rogers

4 Terapia Geshalt

5Terapia existențială Frankl

6 Terapia comportamentală (comportamentism revizuit)

Subiect: „Cooperarea în depășirea conflictelor”.

1. Rolul echipei în depășirea conflictelor.
2. Comunicarea în echipă.

1) Atitudinea unei persoane față de afaceri, interesul său pentru rezultatele muncii sale, reacția sa caracteristică la inițiativele sociale, acestea sunt psihologice și aspecte sociale activități ale colectivelor de muncă, care sunt cruciale pentru funcționarea cu succes a organizației în ansamblu.

Sub colectiv de muncă se referă la comunitatea de oameni care aparțin unuia subdiviziune structurală legate prin activități comune și rezolvarea uneia sarcina de productie. echipă- forma cea mai înaltă a unui grup social în care 2 componente:

1 Material (oameni)

2 Spiritual (experiențe ale oamenilor, sentimente, orientare)

Un grup social dobândește dreptul de a fi numit colectiv, cu condiția să aibă o serie de caracteristici, inclusiv un scop util din punct de vedere social, coeziune și prezența organelor de conducere. O echipă dezvoltată este un sistem de auto-guvernare și autoreglare.

Latura spirituală a vieții colectivului de muncă constituie ideologia (un set de idei și vederi) și psihologia (anumite fenomene socio-psihologice).

Dintre acestea din urmă se remarcă:

1 Factori socio-psihologici (evaluări reciproce, solicitări, autoritate)

2 Opinii publice (viziuni colective, atitudini, judecăți)

3Sentimente sociale și dispoziții colective ( obiceiuri colective, Vamă)

Există trei domenii de relație în echipă:

1Profesional (muncă) - relația dintre angajați. Include: relații subordonate (senior - junior, lider - subordonat), coordonare și în unele cazuri om - tehnologie.

2Socio-politic

3 Viața

Întrucât oamenii cu caracteristici personale diferite se unesc într-o echipă, trebuie să se ocupe de așa-numitele personalități conflictuale. Cunoașterea comportamentului unor astfel de persoane, identificarea lor la timp în echipă, fac parte din măsurile de prevenire a unei situații conflictuale.

Comunicarea în colectiv de muncă este un proces complex care trece de la stabilirea de contacte până la dezvoltarea interacțiunii. Se bazează pe activitatea de muncă comună a oamenilor, nevoia de a coordona și corela acțiunile lucrătorilor, relația și interdependența care iau naștere în echipă.

În consecință, principala funcție pe care o îndeplinește comunicarea într-o echipă este organizarea activităților comune ale oamenilor cu un scop comun, orientarea acestora spre atingerea unui rezultat final comun.

În procesul activității comune, diferite tipuri de contacte și interacțiuni care apar între oameni, există o formare constantă de idei unul despre celălalt, se formează imagini unul despre celălalt.

Cu cât echipa este mai dezvoltată, cu atât joacă un rol mai decisiv în ea. relatie de afaceri. Relațiile de afaceri includ autoritate, statut, ranguri.

Testul 1 CONFLICTUL CA PRINCIPALĂ CATEGORIE A CONFLICTOLOGIEI. OBIECTUL ȘI SUBIECTUL, SCOPURI ȘI SARCINI ALE CONFLICTOLOGIEI

1. Câte perioade se disting de A.Antsupov și A.Shipilov în istoria conflictologiei interne?

A) 1 B) 2 C) 3 D) 4

2. Conflict înseamnă:

A) Cel mai extins tip de situații dificile intrapersonale;

C) Relații de ostilitate reciprocă prelungită între grupuri, în care unul dintre ele a suferit prejudicii de la celălalt și caută pedeapsă.

D) Cel mai clar mod de a rezolva contradicțiile semnificative care apar în procesul de interacțiune.

3. Ce conflicte fac obiectul conflictologiei jurnalistice?

A) Social B) Conflicte în grădina zoologică

C) Intrapersonale D) Interpersonale

4. Care este condiția ca conflictul să apară?

A) Prezența ostilității personale în rândul subiecților interacțiunii sociale

C) Prezența motivelor sau judecăților direcționate opus la subiecții interacțiunii sociale.

D) Prezența dificultăților în viață

5. Ce niveluri include structura psihicului:

A) Inconștient, subconștient, conștient, supraconștient

C) subconștient, conștient, supraconștient

C) Inconștient, subconștient, conștient

D) Superconștient, subconștient, inconștient

6. Care dintre nivelurile psihicului este cel inițial:

A) Conștient B) Superconștient C) Inconștient D) Subconștient

7. Semne generale ale unei situații dificile:

A) Prezența dificultăților, conștientizarea amenințării de către individ

C) Starea de tensiune psihică ca reacție a individului la dificultate,

C) O schimbare vizibilă a parametrilor obișnuiți de activitate, comportament.

D) Toate opțiunile

8. Care sunt principalele tipuri de situații dificile:

A) Situaţia activităţii, situaţia interacţiunii sociale, situaţia planului intrapersonal;

C) Situație de inacțiune, situație de înstrăinare, situație preconflictuală

C) Situația planului intrapersonal, situația de activitate, situația de ostilitate personală;

D) Situația de interacțiune socială, situația de înstrăinare, situația de ostilitate personală

9. Despre ce fel de situație dificilă vorbim - „în această situație, o persoană se confruntă cu o altă persoană sau grup”:

A) Situația activității

C) Situaţia interacţiunii sociale

C) Situaţia planului intrapersonal

D) Situație de antipatie personală

10. Dificultățile interpersonale sunt înțelese ca:

A) Cel mai extins tip de situații dificile intrapersonale

C) Manifestarea extremă a situațiilor dificile

C) o stare de tensiune psihică

D) Probleme relativ simple ale vieții interioare a unei persoane

11. Ce este stabilitatea psihologică:

A) Aceasta este o caracteristică a personalității, care constă în menținerea funcționării optime a psihicului în fața expunerii frustrante și stresante la situații dificile.

C) Intenționat, datorită legilor obiective de influență asupra procesului dinamicii acestuia, în interesul dezvoltării sau distrugerii acestuia. sistem social de care este legat conflictul.

D) Probleme relativ simple ale vieții interioare a unei persoane.

12. Care este obiectul de studiu al conflictologiei:

A) Cauzele conflictului

C) Modele de conflicte

C) Conflicte

D) Modalități de rezolvare a conflictelor

13. Care este subiectul studiului conflictelor:

a) conflicte

C) Modele generale de dezvoltare a conflictelor

C) Metode de rezolvare

D) Cauzele conflictului

Răspunsuri la test 1.

Testul 2. TIPOLOGIA CONFLICTELOR. CAUZELE ȘI STRUCTURA CONFLICTELOR.

1. Care sunt cauzele conflictelor:

a) obiectiv

B) Organizațional și managerial

C) socio-psihologic

D) Toate opțiunile

2. Care ar putea fi motivele obiective:

A) real sau imaginar

C) obiectiv şi subiectiv

C) sociale sau intrapersonale

D) Social sau spiritual

3. Ce motive obiective conduc la:

A) a intra în conflict

C) Pentru a crea un mediu pre-conflict

c) pentru a rezolva conflictul

D) La escaladarea unei situații preconflictuale într-un conflict

4. Motivele obiective includ:

A) Interacțiunea dezechilibrată a rolului între două persoane.

C) favoritismul intragrup

C) Ciocnirea firească a intereselor materiale și spirituale ale oamenilor în

proces de viață

D) Pierderea semnificativă de informații și denaturarea informațiilor în proces

comunicare interpersonală și intergrup

5. Tranzacția înseamnă:

stabilindu-le pozitiile.

C) Stabilirea locului și timpului negocierilor pe fondul conflictului;

C) ajungerea la un acord între părţile aflate în conflict asupra recunoaşterii şi

respectarea regulilor stabilite şi a normelor de comportament în conflict.

D) ajungerea la un acord prin proceduri legalizate de stabilire a câștigătorului;

6. Ce grupuri de rol se disting în conflict:

A) Martori, participanți, grup de sprijin.

C) copil, părinte, profesor

C) Mediatori, conflictuali, initiatori

D) Copil, părinte, adult

A) D. Scott

B) V.P. Sheinin

C) E. Berna

D) A. Maslow

8. Principalii participanți la conflict sunt...

A) Subiecții conflictului, care comit direct acțiuni active unul împotriva celuilalt.

C) Veriga cheie în orice conflict

C) Actori care au o influență episodică asupra desfășurării și rezultatului conflictului.

D) Nicio opțiune corectă

9. Ce se referă la componentele obiective ale conflictului:

A) Motivele părților, comportament conflictual, modele informaţionale situatii conflictuale

C) Motivele părților, subiectul conflictului, obiectul conflictului, modele de informare a situațiilor conflictuale

C) Participanții la conflict, subiectul conflictului, obiectul conflictului, mediul micro și macro.

D) Participanții la conflict, Motivele părților, comportamentul conflictual.

10. Ce se referă la componentele subiective ale conflictului:

A) Motivele părților, subiectul conflictului, obiectul conflictului, modele de informare a situațiilor conflictuale

C) Participanții la conflict, subiectul conflictului, obiectul conflictului, mediul micro și macro.

C) Participanții la conflict, Motivele părților, comportamentul conflictual.

D) Motivele părților, comportament conflictual, modele de informare a situațiilor conflictuale

11. Motivele partidelor sunt...

A) Unităţi de interacţiune a partenerilor de comunicare, însoţite de

stabilindu-le pozitiile.

B) Disponibilitate resursele necesareşi mijloace de rezolvare a conflictului, nevoia subiecţilor conflictului de a-l rezolva, forma colectivă de activitate

C) Stimulente pentru a intra într-un conflict asociat cu satisfacerea nevoilor adversarului, un set de condiții externe și interne care determină activitatea conflictuală a subiectului

D) Adevărate forțe motrice interne care împing subiectul interacțiunii sociale în conflict

12. Despre ce tip de strategie vorbim „implică concesii reciproce în ceva important și fundamental pentru fiecare parte:

a) rivalitatea

B) Colaborarea

c) compromis

D) Fixare

Răspunsuri la testul 2

Testul 3 FUNCȚII ȘI DINAMICA CONFLICTELOR

1. Ce funcții ale conflictului există în raport cu participanții la conflict:

A) constructiv și distructiv

C) Regulator și distructiv

C) Stimulare și reglare

D) Încurajator și constructiv

2. Caracteristicile distructive includ:

A) Conflictul contribuie uneori la crearea unor condiții noi, mai favorabile pentru activitatea umană

B) conflictul arată opinie publica.

C) Conflictul poate servi ca o funcție de coeziune a grupului

D) Conflictele frecvente duc la scăderea coeziunii grupului.

3. Caracteristicile de design includ:

A) Conflictele frecvente duc la scăderea coeziunii grupului.

C) Conflictul este întotdeauna însoțit de o întrerupere temporară a sistemului de comunicare, a relațiilor în echipă

C) Conflictul arată opinia publică.

D) Uneori calitatea activităților comune se deteriorează în timpul conflictului.

4. Ce condiție este considerată suficientă pentru a începe un conflict:

A) Un participant acționează în mod deliberat și activ în detrimentul altui participant

C) Al doilea participant este conștient de faptul că aceste acțiuni sunt îndreptate împotriva intereselor sale;

C) Al doilea participant în acest sens întreprinde acțiuni active în raport cu primul participant.

D) Toate opțiunile

5. Câte etape include perioada latentă a conflictului:

A) 1 B) 2 C) 3 D)

6. Escaladarea este...

A) Prima ciocnire a părților.

C) O intensificare bruscă a luptei adversarilor.

C) Percepția realității ca problematică și înțelegerea necesității de a întreprinde anumite măsuri.

D) Încetarea acțiunilor unul împotriva celuilalt

7. Care dintre următoarele NU are legătură cu escaladarea:

A) Apariția unei situații problematice obiective

C) Folosirea violenței

C) Trecerea de la argumente la revendicări și atacuri personale

D) Creșterea tensiunii emoționale

8. Care sunt tipurile de agresiune?

A) parțial, complet

B) real, imaginar

C) ostil, instrumental

D) Intrapersonal, interpersonal

9. „Tranziția la căutarea unei soluții la problemă” - despre ce stadiu vorbim:

A) perioada de latență

B) Perioada deschisă

C) sfârșitul conflictului

D) Perioada post-conflict

10. Care sunt principalele forme de încheiere a conflictului:

A) Permisiune sau decontare

B) atenuare

C) Eliminarea sau excesul

D) Toate opțiunile

11. Cărei perioade aparțin etapele normalizării parțiale și complete a relațiilor:

A) perioada de latenta

C) Perioada deschisă

C) Încheierea conflictului

D) Perioada post-conflict

12. Incidentul este...

A) O intensificare bruscă a luptei adversarilor

B) prima întâlnire

C) Încetarea acțiunilor unul împotriva celuilalt

D) Percepția realității ca problematică și înțelegerea necesității de a întreprinde anumite măsuri.

Răspunsuri la test 3

Testul 4. CONFLICTE INTRAPERSONALE.

1. Care sunt indicatorii conflictului intrapersonal:

A) Sfera cognitivă, sfera emoțională, sfera comportamentală, indicatori integrali

C) Sfera ostilă, indicatori instrumentali

C) Neurastenie, euforie, regresie, proiecție

D) Nomadism, raționalism

2. Care caracteristică aparține sferei cognitive:

C) Scăderea calității și intensității activității

C) Deteriorarea mecanismului de adaptare

D) Scăderea stimei de sine

3. Care semn se referă la sfera emoțională:

A) Îndoieli profunde cu privire la adevărul principiilor

C) Experiențe negative frecvente și semnificative

C) Fondul emoțional negativ al comunicării

D) stres crescut

4. Care dintre următoarele este comportamentală?

A) Stresul psiho-emoțional

C) Îndoieli profunde cu privire la adevărul principiilor

C) Scăderea satisfacției în muncă

D) Deteriorarea mecanismului de adaptare

5. Care atribut se referă la indicatori integrali:

A) stres crescut

C) Stresul psiho-emoțional

C) întârzierea deciziei

D) Îndoieli profunde cu privire la adevărul principiilor

6. Care sunt simptomele euforiei?

A) distracție ostentativă, expresia bucuriei este inadecvată situației

C) Dispoziție deprimată, somn slab

C) Dureri de cap, critici la adresa altora

D) Autojustificarea acțiunilor cuiva, evitarea răspunderii

7. Care dintre următoarele NU are legătură cu nomadismul:

A) Schimbarea frecventă a reședinței

C) Despărțiri frecvente de prieteni

C) Schimbarea obiceiurilor

D) Apel la forme primitive de comportament

8. Care dintre simptome pot fi atribuite neurasteniei:

A) distracție spectaculoasă

B) Scăderea performanței

C) „Râsete prin lacrimi”

9. Care dintre următoarele pot fi atribuite raționalismului?

A) intoleranță la stimuli puternici

C) declinare a răspunderii

C) Autojustificarea acțiunilor, acțiunilor cuiva, chiar inadecvate și dezaprobate social

D) Critica altora, adesea nefondată

10. Ce simptome pot fi atribuite regresiei:

A) Apel la forme primitive de comportament, evitând responsabilitatea

C) Somn slab, performanță scăzută

C) Exprimarea bucuriei este inadecvată situației, „râsete prin lacrimi”

D) Critica celorlalți, schimbarea frecventă a reședinței

11. Care dintre simptome pot fi atribuite proiecției:

A) Autojustificarea acțiunilor cuiva

B) distracție spectaculoasă

C) dispoziție depresivă

D) Atribuirea calităților negative altuia

12. Ce sunt conflictele intrapersonale?

A) Conflicte motivaționale și morale

C) Conflict de dorință neîmplinită, conflict de rol

C) conflict de adaptare, conflict de stima de sine inadecvată

D) Toate opțiunile

Răspunsuri la test 4

Testul 5 Conflicte interpersonale

1. Care dintre următoarele NU are legătură cu conflictele interpersonale:

A) Se manifestă întreaga gamă de cauze cunoscute: generale și particulare, obiective și subiective

C) Conflicte care apar ca urmare a trecerii contradicţiilor obiective în lumea interioară

c) afectează interesele mediului

D) Se disting prin emoționalitate ridicată și acoperirea aproape a tuturor aspectelor relațiilor dintre subiecții conflictuali

2. Conflictul de grup este...

A) O contradicție insolubilă cauzată de o ciocnire între interese, nevoi, impulsuri aproximativ egale, dar direcționate în mod opus

C) Ostilitatea reciprocă, însoțită de o încetare completă a relațiilor, un dezacord grav.

C) Cea mai acută modalitate de a rezolva contradicțiile semnificative care apar în procesul de interacțiune.

D) Confruntare în care cel puţin o parte este reprezentată de un grup social restrâns.

3. Conflictele de grup includ:

A) Personalitate-grup

B) grup-grup

C) Personalitate-grup, grup-grup

D) Lider de microgrup

4. Regulile grupului sunt...

DAR) Reguli generale comportamente împărtășite de toți membrii grupului

C) Poziţia reală a individului în sistemul relaţiilor intragrup

C) Poziția oficială

D) Stabilirea locului și timpului negocierilor pe fondul conflictului;

5. Selectați cauza conflictului „echipă-lider”:

C) Influența puternică a microgrupurilor direcționate negativ și a liderilor acestora

C) încălcarea normelor de grup

D) Schimbarea conștiinței de grup

6. Care dintre următoarele NU are legătură cu conflictul lider-grup:

A) Pregătire profesională scăzută

C) Utilizarea de probe compromițătoare împotriva liderului

C) Depăşirea puterilor conducătorului

D) Stilul de management

7. Ce tipuri de conflicte intergrupuri există:

A) Munci, interetnic, politic intern

C) afaceri, culturale

C) Unilateral, indiferent

D) Afaceri, interetnice, politice interne

8. Care dintre următoarele este legat de conflictul de muncă?

A) Condiții de muncă nesatisfăcătoare

C) Sistemul de alocare a resurselor

C) Implementarea acordurilor

D) Toate opțiunile

9. Selectați formele conflictelor de muncă:

A) grevă, pichete

C) Grevă, demonstrație, apel la mass-media, pichete

C) dispute, discuții

D) Manifestări, apel la mass-media, dispute, discuții

10. Nepotrivirea legăturilor dintre locurile de muncă din organizație se manifestă datorită:

A) Prezența unui subordonat din mai mulți șefi, prezența unui lider din mai mulți subordonați

C) Un nou lider numit din exterior, o influență puternică a microgrupurilor direcționate negativ și a liderilor acestora

C) Inadecvarea setarii starii interne

D) Folosirea de probe compromițătoare împotriva liderului, depășind puterile conducerii

11. Ce se referă la cauzele manageriale ale conflictului în linkul „subordonat șef”:

A) Cultură scăzută a comunicării

C) Dorința liderului de a-și afirma cu orice preț autoritatea

C) Decizii nerezonabile, suboptimale și eronate

D) Caracteristicile psihologice ale participanților la interacțiune

12. Ce se referă la cauzele personale ale conflictului în linkul „lider – subordonat”:

A) Decizii nerezonabile, suboptimale și eronate

C) Tutela și controlul excesiv al subordonaților de către conducere

C) Distribuția neuniformă a volumului de muncă între subordonați

D) Dorinta liderului de a-si afirma cu orice pret autoritatea

Răspunsuri la testul 5

Testul 6 BAZELE PREVENIREA CONFLICTELOR. REZOLUȚIA CONSTRUCTIVA A CONFLICTULUI

1. Selectați etapele managementului conflictului:

A) Analiză, prognoză, reglementare, rezoluție

C) Escaladare, situație conflictuală, rezistență la vorbire, rezoluție

C) Analiză, simptome, rezistență la vorbire, rezoluție

D) Simptome, diagnostic, prognostic, rezoluție

2. Selectați principiul prevenirii conflictelor:

A) Nu blocați dezvoltarea contradicției, ci căutați să o rezolvați.

C) Crearea de organisme și grupuri de lucru relevante pentru a reglementa interacțiunea conflictului

C) ajungerea la un acord între părțile aflate în conflict cu privire la recunoașterea și respectarea normelor statutare și a regulilor de conduită în conflict

D) Menținerea stimei de sine ridicate în procesul de negociere

3. Condițiile socio-psihologice pentru prevenirea conflictelor includ:

A) Respectarea echilibrului rolurilor, echilibrului serviciilor reciproce

C) Menținerea unui echilibru al interdependențelor, a unui echilibru al pagubelor

C) Echilibrarea autoevaluării cu evaluarea externă

D) Toate opțiunile

4. Ce forme de comportament pot preveni conflictele:

A) Realizarea înțelegerii reciproce și a empatiei reciproce cu adversarul

C) Influențarea comportamentului cuiva și influențarea psihicului adversarului.

C) Preluarea inițiativei într-o dispută

D) Încheierea unui acord chiar și cu prețul unei concesiuni serioase de către oponent

5. Rezolvarea conflictelor este...

A) Încetarea temporară a rezistenței cu menținerea principalelor semne ale conflictului

C) ajungerea la un acord între părţile aflate în conflict asupra recunoaşterii şi

respectarea regulilor și normelor stabilite de comportament în conflict;

DIN) Lucru in echipa a participanților săi, a avut ca scop stoparea opoziției și rezolvarea problemei care a dus la coliziunea. Rezolvarea conflictului presupune activitatea ambelor părți de a schimba condițiile de interacțiune și de a elimina cauzele conflictului.

D) Impactul asupra conflictului, în urma căruia principalele sale componente structurale sunt eliminate.

6. Selectați cauza dispariției conflictului:

A) epuizarea resurselor ambelor părți

C) Pierderea motivației de a lupta

C) Reorientarea motivului

D) Toate opțiunile

7. Care dintre următoarele NU are legătură cu soluționarea conflictului:

a) interferență entitate legală pentru a rezolva conflictul;

C) Retragerea din conflict a unuia dintre adversari

C) Eliminarea obiectului

D) Eliminarea obiectului deficitar

8. Rezultatul conflictului este...

A) Rezolvarea problemelor curente

C) Rezultatul luptei din punctul de vedere al partidelor

C) ajungerea la un acord între părțile aflate în conflict

D) Incetarea existentei conflictului sub orice forma

9. Care sunt pașii în soluționarea conflictului?

A) 4 B) 5 C) 6 D) 8

10. Ce factori se referă la o strategie câștig-pierde:

A) Intimidarea sub formă de amenințări; calități volitive scăzute,

C) Imagine adecvată a situației conflictuale; prezenţa condiţiilor favorabile pentru rezolvarea constructivă a problemei

C) Imaginea situației conflictuale este inadecvată; identitatea părților aflate în conflict; lipsa de viziune asupra altor opțiuni de rezolvare a problemelor

D) subiectul conflictului; sprijinirea conflictantului sub formă de incitare din partea participanților la interacțiunea socială; personalitate conflictuală

11. Selectați scopul strategiei Win-Win:

A) Încheierea unor acorduri reciproc avantajoase

C) Jertfa de sine în numele morții inamicului

C) evitarea conflictului

D) Câștigă prin pierderea adversarului

12. Dezavantajele compromisului includ:

A) Opoziţia vorbirii, deteriorarea relaţiilor

C) Acorduri reduse, motiv de subterfugiu, deteriorarea relațiilor

C) Motive pentru trucuri, separarea oamenilor de problemă

D) Acorduri tăiate, opoziție verbală, motive de subterfugiu

Răspunsuri la testul 6

Testul 7 SOLUȚIONAREA CONFLICTULUI CU O TERȚĂ PARTE

1. Medierea este...:

A) Un proces în care părțile aflate în conflict, cu ajutorul unui intermediar neutru, identifică sistematic probleme și soluții, caută alternative și încearcă să ajungă la un consens care ar fi în interesul lor.

C) ajungerea la un acord între părţile aflate în conflict asupra recunoaşterii şi

respectarea regulilor și normelor stabilite de comportament în conflict;

C) ajungerea la un acord prin proceduri legalizate de stabilire a câștigătorului;

D) Stabilirea organelor și grupurilor de lucru relevante pentru reglementare

interacțiunea conflictuală;

2. Mediatorul oficial este:

a) psihologi

b) avocați

C) Educatori sociali

D) Organizații interstatale

3. Mediatorul neoficial este:

DAR) Organizatii publice

C) Reprezentanții organizațiilor religioase

C) Instituţiile juridice de stat

D) Reprezentanții organelor de drept

4. Ce tipuri de mediatori există:

A) Judecător, mediator, participant la conflict, inițiator, victimă;

C) Subiect, victimă, instigator, aliat, mediator, organizator;

C) Arbitru, arbitru, mediator, asistent, observator

D) Arbitru, arbitru, aliat, organizator

5. Mediator de tip „observator”:

A) Prin prezența sa în zona de conflict, își înmoaie cursul

C) Organizează o întâlnire, dar nu participă la discuție

C) Posedă cunoștințe speciale și oferă o soluție constructivă a conflictului. Dar decizia finala aparține adversarilor

D) Are capacitatea maximă de a rezolva problema.

„Rol neutru. Posedă cunoștințe speciale și oferă o soluție constructivă a conflictelor. Dar decizia finală aparține oponenților” - determinați tipul de mediator:

a) observator

B) ajutor

C) arbitru

D) Intermediar

7. Care sunt etapele procesului de mediere?

A) 4 B) 5 C) 6 D) 8

8. Care este regula de urmat atunci când negociezi?

A) Ascultați pe toți unul câte unul

C) Separați „ce” de „cum”

C) Preveniți atacurile asupra adversarului

D) Toate opțiunile

9. Recorderul este...

A) Persoana care Nefiind atent la mersul dialogului, intervine constant si vorbeste despre acelasi lucru.

C) Aceasta este o persoană care înregistrează cursul evenimentelor și punctele de vedere ale adversarilor astfel încât să le poată vedea și să verifice corectitudinea înregistrării.

C) o formă de implicare publică pentru rezolvarea conflictului

D) Crearea de organisme și grupuri de lucru relevante pentru a reglementa interacțiunea conflictului

10. "Bărbatul care. Nefiind atent la mersul dialogului, intervine constant si vorbeste despre acelasi lucru. - indicați tipul de persoană complexă:

A) gramofon blocat

B) Bill morocănos

C) clătinând din cap

D) Absent

11. „Vorbește mult și tare” - indică tipul de persoană dificilă:

A) lipsă

B) traducător

C) țipător

D) Înainte

12. „Își exprimă opinia negativă fără cuvinte, cu o singură privire.” - indicați tipul de persoană complexă:

A) gramofon blocat

B) traducător

C) șoaptă

D) Clătinând din cap

Răspunsuri la testul 7

Metode nelegale de rezolvare a conflictelor în sistemul de management al unei organizații (întreprindere, firmă, companie)

Activitatea de management include, prin definiție, afectează în mod intenționat obiectul și subiectul managementului. Cu toate acestea, este imposibil de absolutizat capacitățile unui manager, deoarece în societate factorul incertitudinii operează într-o măsură mai mare decât în ​​alte domenii.

Peste 85% dintre conflictele din sistemul de management sunt rezolvate prin metode nelegale.

Există o serie de puncte de vedere asupra metodelor de tratare a conflictului. Există viziuni simplificate ale metodelor atunci când totul se reduce la trei tipuri:

• evitarea conflictelor;
• suprimarea conflictului;
• managementul conflictelor.

Există descrieri detaliate ale metodelor aplicate.

În general metodele de rezolvare a conflictelor sunt împărțite în două grupe: strategic și tactic.

Metode strategice- sunt folosite de manageri ca bază pentru dezvoltarea organizației, pentru prevenirea conflictelor disfuncționale în general:

• planificarea dezvoltării sociale;
• conștientizarea angajaților cu privire la obiectivele și eficacitatea zilnică a organizației;
• utilizarea de instrucțiuni clare cu cerințe specifice pentru activitatea fiecărui membru al organizației;
• organizarea recompenselor materiale și morale pentru munca celor mai productivi angajați;
• disponibilitatea unui sistem de salarizare simplu și ușor de înțeles pentru toată lumea;
• percepţia adecvată a comportamentului neconstructiv ca lucrători individuali, și grupuri sociale.

Metode tactice se încadrează exhaustiv în schema propusă de K. Thomas, care presupune două tactici de bază:

• rivalitate,
• fixare

și trei tactici derivate:

• evaziune,
• compromite,
• cooperare.

Practic, toate metodele aplicate de rezolvare a conflictelor se încadrează în această schemă în exterior simplă.

Metode tactice de gestionare a conflictelor de K. Thomas

Modalități legale de rezolvare a conflictelor

conflict juridic- orice conflict în care disputa este într-un fel legată de raporturile juridice ale părților (ale acestora drepturi legaleși obligații), iar conflictul în sine atrage consecințe juridice.

În natură legală sunt toate conflictele de muncă, multe familiale, industriale, casnice, etnice.

Se poate argumenta că nu orice conflict este legal, dar aproape toată lumea poate ajunge într-o procedură legală.

Rezolvarea conflictului legal are patru caracteristici comune:

• Conflictul este luat în considerare și soluționat de către un organ autorizat de stat (instanță, arbitraj, poliție rutieră);
• Organul care soluționează conflictul funcționează pe baza statului de drept.

Metode de management al conflictelor

Luați în considerare varietățile de metode de gestionare a conflictelor care există în practică.

1. Evitarea conflictelor este cea mai populară metodă de management.

esență aceasta metoda managementul conflictului: grupul caută să evite conflictul părăsind „scenă” din punct de vedere economic, fizic sau psihologic. Avantajul său: o decizie de acest fel se ia foarte repede.

Metoda este utilizată în caz de inutilitate a acestui conflict, când nu se potrivește situației din organizație.

Indicații pentru utilizarea sa - cost foarte mare al posibilului conflict.

Motive pentru utilizarea acestei metode:

• trivialitatea problemei care stă la baza conflictului;
• presiunea unor circumstanțe mai importante;
• răcirea pasiunilor inflamate;
• Colectie Informații suplimentareși evitarea luării unei decizii imediate;
• potenţial mai eficient al celeilalte părţi, capabil să rezolve conflictul;
• o situație în care subiectul conflictului afectează doar indirect esența problemei sau când indică alte cauze și mai profunde;
• frica de partea opusă;
• un moment nefericit pentru un conflict iminent.

Comportament tipic în cazul rezolvării conflictului prin evitarea acestuia:

• cel mai adesea se neagă existența problemei conflictului în general, în speranța că problema va dispărea de la sine;
• întârziere în rezolvarea problemei;
• aplicarea procedurilor întârziate de suprimare;
• folosirea secretului pentru a evita conflictele;
• apelul la normele birocratice și legale existente ca bază pentru soluționarea conflictului.

Metoda nu este aplicabilă în cazurile:

• importanța problemei (atunci evitarea este similară cu comportamentul „struțului”);
• perspectivele existenței în continuare a fundamentelor acestui conflict, întrucât metoda este aplicabilă doar pentru un timp relativ scurt;
• când pierderea timpului în viitor duce la o pierdere a inițiativei și la costuri mari.

Se crede că rezultatul conflictului cu această metodă de management se încadrează în schema „câștig-pierde”.

2. Metoda inacțiunii - un fel de metodă de „evitare a conflictului”

Esența acestei metode de gestionare a conflictelor este că nu se efectuează deloc acțiuni și calcule.

Aceasta metoda justificată în condiții de incertitudine completă, când este imposibil să se calculeze opțiunile de desfășurare a evenimentelor.

Consecințele acestei metode sunt imprevizibile, deși poate exista o întorsătură a evenimentelor care să fie benefică pentru administrație sau grupul social.

3.Metoda concesiunilor și adaptărilor

Administrația face concesii prin reducerea propriilor pretenții.

Această metodă este utilizată în cazuri de rezolvare a conflictelor:

• când administrația își descoperă greșeala și când îi este mai util să asculte propunerile părții opuse, să-și arate prudența;
• când subiectul coliziunii este mai important pentru cealaltă parte, și nu pentru tine (ar trebui să satisfaci cererile celeilalte părți în numele unei viitoare cooperări);
• când se formează potențialul strategic pentru viitoarele dispute;
• când există o superioritate clară a celeilalte părți și pierzi în fața ei;
• când stabilitatea este cea mai importantă;
• când, ca urmare a rezolvării conflictelor prin această metodă, se măresc calificările manageriale ale subordonaţilor şi se studiază propriile greşeli.

Cel mai probabil rezultat al metodei este „lose-win”.

4. Metoda de netezire

Această metodă de rezolvare a conflictelor este utilizată în organizațiile axate pe metode colective de interacțiune, precum și în țările colectivismului tradițional.

Metoda este prezentată în cazurile de discrepanțe nesemnificative de interese în condițiile tiparelor obișnuite de comportament ale oamenilor dintr-o echipă.

Metoda se bazează pe accentuarea intereselor comune, atunci când diferențele sunt minimalizate., iar caracteristicile generale sunt evidențiate: „Suntem o echipă prietenoasă și nu ar trebui să zguduim barca.”

Rezultatul probabil al utilizării acestei metode presupune prezența a două opțiuni: „win-lose”, „win-win”.

5. Metoda acțiunilor ascunse

Această metodă de soluționare a conflictelor este utilizată atunci când managementul conflictului are nevoie, în opinia administrației, de mijloace ascunse de soluționare a acestuia.

Motive pentru alegerea acestei metode:

• o confluență de circumstanțe economice, politice, sociale sau psihologice care fac imposibil conflictul deschis;
• refuzul de a face față unui conflict deschis din cauza fricii de pierdere a imaginii;
• imposibilitatea implicării părții opuse în acțiuni conflictuale conform regulilor existente;
• lipsa resurselor (puterii) parității părților în conflict (partea slabă prezintă un risc crescut).

Tehnica folosită: atât gentleman cât și departe de ele forme de influență ( negocieri în culise, împărțire și cuceri, mită, înșelăciune, interferență).

Rezultatul metodei depinde de experiența și abilitățile părții adverse și poate varia de la opțiunea „pierde-pierde” la opțiunea „câștig-câștig”.

Consecințele negative ale metodei:

• rezistență ascunsă sau deschisă la o astfel de acțiune sub acoperire;
• acte de sabotaj;
• răspândirea în rândul angajaților a atitudinilor negative față de management;
• posibilitatea unui conflict social puternic pe baza secretului.

6. Metoda „deciziei rapide”

Esența sa: decizia asupra subiectului și problemei se ia în cel mai scurt timp posibil, aproape instantaneu.

Această metodă de rezolvare a conflictelor este utilizată:

• cu un termen limită pentru luarea unei decizii ca urmare a apariției diverselor circumstanțe;
• când una dintre părțile în conflict își schimbă poziția sub influența argumentelor celeilalte sau în legătură cu primirea de noi informații „obiective”;
• când ambele părți sunt dispuse să participe la căutarea celor mai bune acorduri posibile;
• când nu există o agravare periculoasă a situației conflictuale și, prin urmare, nu este nevoie de o luare atentă a deciziilor;
• în calculul că o soluție rapidă va reduce dramatic costurile în comparație cu alte scenarii de conflict.

Cel mai probabil rezultat al aplicării metodei: mai aproape de modelul câștig-câștig, dar acest lucru necesită acordul reciproc al părților.

Avantajele sale: rapiditate, forme de persuasiune reciproc respectuoase ale părților în timpul dezbaterii, pregătirea deciziilor pe principiul consensului.

7. Metoda compromisului

Compromite- un tip de acord în care ambele părți ocupă o poziție de mijloc în cadrul diferențelor și domeniului problemelor existente.

În țările democratice este o metodă clasică de rezolvare a conflictelor.

Esența metodei: managementul conflictelor prin ajungerea la un acord în cadrul unor negocieri directe între părți.

Metoda compromisului se aplică în următoarele cazuri:

• când scopurile conflictului sunt suficient de importante, dar nu este nevoie să depuneți și mai mult efort pentru continuarea lui;
• când adversarii cu forță egală acționează în direcții care se exclud reciproc și au scopuri direct opuse;
• ajungerea la acorduri temporare pe probleme complexe;
• realizarea unor decizii oportune sub presiunea factorului timp;
• o ieșire dintr-o situație în care cooperarea sau rivalitatea nu dă succes;
• când ambele părți consideră că obiectivele lor pot fi atinse mai bine prin negocieri bazate pe acorduri de tip „da și primi”;
• dacă ambele părți au timp suficient;
• resurse limitate;
• indezirabilitatea rezultatului câștig-pierde.

Tehnologia metodei:

• fiecare parte contribuie la mișcarea către un compromis;
• cauta solutii acceptabile.

Limitări pentru aplicarea metodei compromisului:

• natura nerealistă a poziției luate inițial din cauza evaluării sale inadecvate (de exemplu, exagerarea);
• decizia luată este prea amorfă și nu va fi eficientă;
• în caz de dispută de către participanți a obligațiilor asumate.

Rezultatul compromisului: nu există un învins sau un câștigător clar.

Avantajele metodei:

• posibilitatea soluționării litigiilor pentru ambele părți;
• concentrarea pe interesele reciproce;
• utilizarea unui criteriu obiectiv în cursul negocierilor;
• negocierea pe baza respectului pentru demnitatea ambelor părți;
• dezvoltarea de soluții reciproc avantajoase.

8. Metoda de cooperare - părțile rivale acționează în căutarea celei mai bune opțiuni pentru rezolvarea unei situații conflictuale

Se aplică în cazurile:

• dezvoltarea unei soluții integratoare atunci când „coșurile” de probleme de ambele părți sunt prea importante pentru a accepta doar un compromis;
• când una dintre părți trebuie să-și identifice scopurile obiective în conflict;
• identificarea pozițiilor unui grup social care aderă la o altă linie în viitor;
• elaborarea unui acord bazat pe principiul consensului;
• când există timp pentru a găsi o alternativă care să satisfacă pretențiile ambelor părți;
• respectarea principiului obligației părților în conflict și a capacității de a utiliza procesul de cooperare.

Acțiuni specifice ale părților în conflict:

• orientare la rezolvarea problemelor;
• accentul nu se pune pe diferențe, ci pe idei și informații împărtășite de ambele părți;
• căutarea de soluții integrabile;
• identificarea situațiilor în care ambele părți trebuie să câștige;
• aborda conflictul ca pe o provocare.

Metodologia lui Alan Fili pentru rezolvarea conflictelor prin rezolvarea problemelor este următoarea:

• definiți problema în termeni de obiective, nu de soluții;
• atunci când problema este identificată, determinați soluții acceptabile pentru ambele părți;
• concentrați-vă pe problemă, nu pe calitățile personale ale celeilalte părți;
• crearea unei atmosfere de încredere prin creșterea influenței reciproce și a schimbului de informații;
• în timpul comunicării, creați o atitudine pozitivă unul față de celălalt, arătând simpatie și ascultând opiniile celeilalte părți, minimizând manifestarea furiei și amenințărilor.

Limitări în aplicarea metodei: opționalitatea părților, condiții de timp nefavorabile.

Rezultatul aplicării metodei: „win-win” pentru ambele părți.

9. Metoda forței - dorința unei părți de a-și impune decizia celeilalte

Aplicabil în următoarele situații:

• când este nevoie de o acțiune rapidă, decisivă, uneori chiar și în situații de urgență;
• în cazul unei nevoi puternice de a introduce decizii nepopulare (restricții disciplinare, salarii mai mici);
• în situaţii care sunt vitale pentru organizaţie forteîși dă seama de dreptatea sa;
• împotriva grupurilor sociale cu comportament distructiv. Tipare de comportament posibile:
• impunerea de strategii câștig-pierde;
• utilizarea concurenței;
• utilizarea puterii prin constrângere;
• cerința de ascultare.

Aceasta metoda este eficienta in situatiile in care administratia are un avantaj semnificativ fata de angajati.

Rezultatul aplicării metodei: „câștig-pierde”.