Litigiu pentru concediere abuzivă. Concedierea ilegală: ce este considerată ca atare și ce înseamnă aceasta pentru angajator? Concedierea: un concept general

Într-un mediu de concurență acerbă a muncii, un angajator poate recurge la încălcarea legii pentru a concedia un angajat. În acest caz, fiecare angajat are dreptul la protecția statului și nu numai că poate fi repus la muncă abandonat ilegal, dar poate primi și compensații pentru această perioadă. Actualitatea tratamentului și o linie de apărare bine construită vor obține rezultate pozitive în cel mai scurt timp posibil.

Concedierea ilegală în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse conține mai mult de o duzină de articole care reglementează relațiile juridice ale părților la rezilierea unui contract de muncă. Un contract este considerat nul dacă nu respectă normele stabilite. Consecințele juridice ale transferului și concedierii ilegale, dacă sunt dovedite, pot cauza angajatorului nu numai prejudicii materiale. Răspunderea pentru concedierea ilegală a unui angajat este nominalizată atât la nivel administrativ, cât și penal.

Contractul este reziliat ilegal dacă:

• Angajatul a fost obligat să scrie o declarație sub presiune;
• Angajatorul a falsificat motivul încetării relației;
• Sumele de despăgubire au fost plătite incorect.

Oricare dintre motive trebuie dovedit în instanță.

Concedierea ilegală - unde se aplică

Un angajat cu care un contract de muncă a fost reziliat incorect se poate adresa la oricare dintre autoritățile propuse, pe rând sau simultan:

• Inspectoratul Federal al Muncii. Această autoritate poate efectua o investigație internă la întreprindere numai pe baza cererii depuse de angajat. Detectarea datelor falsificate dă motive inspectorului de a recurge în continuare la instanță;
• Biroul procurorului. Acest organ executiv este autorizat prin datele depuse în cerere, folosind instrumentele legale necesare în acest sens;
• Curtea. Justiția este un organ de anchetă și de sancțiune. De aceea, mersul în justiție are cele mai rapide și grave consecințe.

Orice organism ales va solicita salariatului nu doar o cerere corect intocmita, ci si o baza de proba pentru nelegalitatea incetarii.

Exemplu de scrisoare de concediere greșită

Pentru a introduce o acțiune în instanță, o persoană concediată trebuie să respecte condițiile privind recursul teritorial.

Cererea trebuie să indice:

• Date corecte din punct de vedere legal cu privire la toate cele trei părți ale muncii de birou ulterioare;
• valoarea creanței;
• Precizați esența încălcării;
• Oferiți referințe la lege;
• Furnizați dovezi privind concedierea abuzivă de la locul de muncă;
• Exprimați esența cerințelor.

Cerere la parchet pentru revocare ilegală - eșantion

Prin depunerea unei cereri la parchet, salariatul își poate permite o exprimare mai amplă a pretențiilor sale. Plângerea poate reflecta nu numai esența faptului petrecut, ci și descrie faptele premergătoare evenimentului.

Aplicația trebuie să conțină:

• Informații despre solicitant și organizația care a reziliat contractul cu angajatul;
• Esența a ceea ce sa întâmplat într-o formă raționată;
• Date care confirmă faptele declarate;
• Cerere de anchetă.

Orice declarație sau plângere poate fi contestată de către angajator. Prin urmare, o condiție prealabilă pentru un rezultat pozitiv al cazului este furnizarea de probe.

Calculul compensației pentru absenteism forțat în caz de concediere ilegală

În cazul în care se dovedește problema concedierii necorespunzătoare de la locul de muncă, angajatorul este obligat nu numai să reintegreze persoana la locul de muncă, ci și să plătească despăgubiri pentru timpul petrecut în afara serviciului.

La calculul indemnizației se iau în considerare toate zilele de la momentul suspendării de la serviciu până la momentul reintegrarii. Pentru calcul conform codului, plata medie a unuia ziua Munciiși înmulțit cu numărul de zile de suspendare.

Reintegrare după concediere abuzivă

Decizia instanței de reintegrare a unui salariat concediat ilegal dă un impuls la următoarele evenimente:

• Anularea ordinului de încetare a raportului de muncă;
• Calculul despăgubirilor pentru prejudiciu simplu și moral;
• Efectuarea de ajustari la ultima intrare inclusa in cardul personal al angajatului; Remedierea unei intrări în cartea de munca;
• Restaurarea experienței.

Adesea, munca ulterioară cu conducerea nu este posibilă și angajatul însuși pleacă după restaurare.

Perioada de reintegrare la locul de muncă în caz de concediere ilegală

Conflictele de muncă sunt rezolvate destul de rapid. În instanță, astfel de cazuri sunt de o importanță capitală, fiind alocate 30 de zile pentru examinarea lor. Dar, în practică, clarificarea tuturor circumstanțelor poate dura mai mult timp, până la 3 luni. Repunerea la locul de muncă are loc în termenele stabilite de instanță, după 10 zile de date pentru contestarea deciziei.

Litigiile dintre angajatori și angajații acestora sunt obișnuite în instanțele de jurisdicție generală. De regulă, angajații merg mai des în instanță pentru a apăra drepturile încălcate de angajator. Această revizuire a practicii judiciare prezintă dispute cu privire la concedierea ilegală.

1. Concedierea unui angajat al magazinului pentru pierderea încrederii este legală

În cazul în care activitățile unui angajat al unei organizații sunt legate de întreținerea și păstrarea valorilor de mărfuri și bănești, mai ales dacă acesta ocupă funcția de director adjunct al magazinului, angajatorul are dreptul să-l concedieze pentru pierderea încrederii. Așa a decis Tribunalul orașului Sankt Petersburg.

Esența disputei

Cetățeanul a lucrat ca director adjunct de magazin interimar în organizare comercială. Ea a fost destituită din funcție pe baza paragrafului 7 din partea 1, cu formularea - „din cauza pierderii încrederii”. Cetățeanul nu a fost de acord cu însuși faptul concedierii, nici cu formularea acesteia, așa că a intentat un proces împotriva angajatorului în instanță.

Decizia instanței

Instanța de fond a respins cererea cetățeanului. Judecătorii s-au referit la partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul căreia un contract de muncă cu un angajat poate fi reziliat la inițiativa angajatorului dacă angajatul care deservește în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor s-a angajat acţiuni care creează motive pentru ca angajatorul să-şi piardă încrederea în el. Tribunalul Sankt Petersburg, unde reclamanta a depus o plângere, a confirmat corectitudinea concluziilor formulate de instanța de fond. Prin hotărârea de recurs din 11 decembrie 2014 N 33-19275/2014 în dosarul N 2-1743/2014, judecătorii au refuzat să recunoască concedierea reclamantului ca nelegală și să modifice formularea motivelor de eliberare.

Judecătorii au remarcat că fișa postului directorului adjunct al magazinului a indicat manipulări directe cu bunuri materiale - primirea și eliberarea mărfurilor, primirea, contabilitatea și depozitarea Bani. Din contractul încheiat cu reclamanta pe răspundere integrală, aceasta era direct responsabilă de siguranța și depozitarea corespunzătoare atât a bunurilor, cât și a fondurilor. Totodată, funcția de director adjunct al magazinului este inclusă în Lista posturilor și lucrărilor înlocuite sau efectuate de salariați cu care angajatorul poate încheia acorduri scrise privind răspunderea individuală deplină pentru lipsa bunurilor încredințate, aprobate de Decretul Ministerului Muncii al Federației Ruse din 31 decembrie 2002 N 85.

Într-o situație discutabilă în magazinul organizației, banii au fost furați din casa de marcat. Pe baza acestui caz, angajatorul a concluzionat că directorul adjunct interimar al angajatului a săvârșit o încălcare a disciplinei de numerar și a muncii, deoarece a lăsat cheia seifului cu bani ieșiți în lacăt. Această împrejurare a devenit temeiul concedierii prin formularea pierderii încrederii.

O poziție juridică similară este cuprinsă în paragraful 45 din Decretul Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 17 martie 2004 N 2 „Cu privire la cererea instanţelor de judecată Federația Rusă din Codul Muncii al Federației Ruse". După cum reiese din explicațiile Curții Supreme a Federației Ruse, în cursul unor astfel de litigii, judecătorii trebuie să țină cont de faptul că încetarea contract de muncă cu un angajat conform clauzei 7 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, din cauza pierderii încrederii, angajatorul poate aplica numai acelor angajați care deservesc în mod direct valorile monetare sau ale mărfurilor (recepție, depozitare, transport, distribuție etc.), și numai cu condiția săvârșirii unor astfel de fapte de culpă care au motivat angajatorul pierderea încrederii. Ceea ce este complet potrivit pentru situația controversată cu demiterea directorului adjunct al magazinului.

2. Femeile cu copii sub trei ani nu pot fi concediate

Angajatorul nu are dreptul de a concedia un angajat din proprie inițiativă dacă aceasta crește un copil sub vârsta de trei ani. Chiar și în cazul în care femeia nu l-a anunțat că are un copil de această vârstă. Așa a decis Curtea Supremă a Federației Ruse.

Esența disputei

Din ordinul șefului administrației locale a raionului orașului Nalcik, un cetățean a fost acceptat pentru funcția de șef adjunct al Departamentului de Educație al administrației locale. Cu aceasta a fost încheiat un contract de muncă pe perioadă nedeterminată. După un timp, din ordinul șefului interimar al administrației locale a districtului orașului Nalcik, angajatei i s-a acordat concediu de maternitate. Angajatul avea o fiică. Administrația locală a districtului Nalchik a prelungit concediul de maternitate până când copilul împlinește vârsta de trei ani.

Decretul administrației locale a districtului orașului Nalcik în personal s-au efectuat modificări la biroul administrației locale din raionul orașului Nalcik, conform cărora s-au redus 3 posturi, inclusiv funcția de adjunct al șefului Departamentului de Educație al administrației locale. Cetățeanul a fost înștiințat că a fost concediată de la locul de muncă din motivele prevăzute în clauza 2 a părții 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în legătură cu reducerea personalului organizației. Potrivit cetățeanului însăși, concedierea pe baza indicată a fost efectuată cu încălcarea cerințelor articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, deoarece la momentul concedierii avea o fiică sub vârsta de trei ani în calitate de dependent. Pentru ocrotirea drepturilor sale, cetăţeanul s-a adresat instanţei de judecată cu o cerere de reintegrare în funcţia anterioară şi plata unei despăgubiri pentru câştiguri în timpul absenteismului forţat.

Decizia instanței

Instanțele din două instanțe au refuzat să satisfacă pretențiile cetățeanului. Judecătorul și-a justificat poziția prin faptul că reclamanta nu a înștiințat angajatorul că are un copil sub vârsta de trei ani, fără a depune un certificat de naștere la departamentul de personal al organizației, în legătură cu care angajatorul nu ar trebui să răspundă. pentru consecințele nefaste apărute ca urmare a acțiunilor neloiale cu partea cetățeanului. Instanțele au mai indicat că procedura de concediere a reclamantului pentru reducerea personalului angajaților organizației a fost respectată de către angajator.

Curtea Supremă a Federației Ruse, unde cetățeanul a depus o plângere, nu a fost de acord cu astfel de concluzii ale instanțelor. Prin sentința nr. 21-KG14-14 din 30 martie 2015, judecătorii au arătat că concluziile instanțelor de fond și de apel au fost întemeiate pe o interpretare și aplicare incorectă a dreptului material. Deoarece, în temeiul articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu este permisă rezilierea unui contract de muncă la inițiativa unui angajator cu o femeie care are un copil sub vârsta de 3 ani, cu o mamă singură care crește un copil cu dizabilități sub 18 ani sau copil mic - un copil sub 14 ani, cu o altă persoană care crește acești copii fără mamă, cu un părinte (alt reprezentant legal al copilului) care este singurul susținător al unui copil cu handicap sub vârsta de 18 ani sau singurul susținător al unui copil cu vârsta sub 3 ani dintr-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte (celălalt reprezentant legal al copilului) nu este membru al relaţiile de muncă. Legiuitorul face excepție numai în cazul acțiunilor vinovate din partea salariatului.

După cum reiese din poziția juridică a Curții Supreme a Federației Ruse, prevăzută la paragraful 28, garanția prevăzută de partea 4 a articolului 261 din Codul Muncii al Federației Ruse se aplică, printre altele, persoanelor care efectuează activități civile de stat. și serviciul municipal.

Într-o situație discutabilă, instanța a ținut cont de faptul că prevederile legislației actuale a muncii a Federației Ruse au stabilit o interdicție directă a concedierii la inițiativa angajatorului femeilor cu copii sub vârsta de 3 ani, prin urmare, a anulat hotărâri ale instanțelor de judecată privind legalitatea concedierii reclamantului în temeiul precizat. În plus, completul de judecată a recunoscut ca nerezonabilă concluzia instanțelor că a existat rea-credință și abuz de drept în acțiunile cetățeanului în legătură cu nedepunerea angajatorului acesteia a certificatului de naștere al copilului, întrucât nu a fost susţinută de probe din dosarul cauzei.

3. Perioada stabilită de lege pentru emiterea unui ordin de către inspectorul de stat de muncă este conformă cu normele Constituției Federației Ruse

Dreptul inspectorului de stat de muncă de a emite instrucțiuni care sunt supuse executării obligatorii de către angajator în cazul concedierii ilegale a salariaților, ține cont, din punct de vedere legislativ, de delimitarea competențelor autorităților statului și de importanța deosebită a protecției judiciare a drepturilor muncii ale cetățenilor. . Regula de limitare a termenului de emitere a unui astfel de ordin vizează asigurarea supremației instanței de judecată în soluționarea litigiului pe fondul dreptului și împiedicarea cetățenilor de a abuza de dreptul la protecție împotriva încălcării legislației muncii de către angajator. Curtea Constituțională a Federației Ruse a ajuns la astfel de concluzii.

Esența disputei

Cetățeanul a depus o plângere la Curtea Constituțională a Federației Ruse cu privire la încălcarea drepturilor sale constituționale prin partea 2 a articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse. Cetățeanul a fost concediat în 2008 și a făcut recurs la inspectoratul de stat de muncă în 2015 după ce la 5 noiembrie 2014 s-a pronunțat o hotărâre judecătorească în dosarul său privind cererea de recunoaștere a încetării contractului de muncă ca nelegală, impunând obligația de returnare a muncii. rezervare, recuperarea veniturilor pierdute, compensarea prejudiciului moral. Inspectoratul a refuzat.

Prin urmare, cetățeanul contestă constituționalitatea celei de-a doua părți a articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, în temeiul căruia, în cazul unui recurs organism sindical, angajat sau altă persoană către inspectoratul de stat de muncă cu privire la o problemă care este în curs de examinare de către organul relevant pentru examinarea unui conflict individual sau colectiv de muncă (cu excepția cererilor acceptate spre examinare de către instanță sau a problemelor pentru care există o hotărâre judecătorească), inspectorul de stat de muncă la dezvăluirea încălcărilor evidente ale legislației muncii sau a altor acte normative care conțin norme dreptul muncii, are dreptul de a emite un ordin angajatorului care este supus executării obligatorii. O astfel de ordonanță poate fi atacată de către angajator la instanță în termen de 10 zile de la data primirii acesteia de către angajator sau reprezentantul acestuia.

Potrivit reclamantei, această regulă nu permite inspectorului de stat de muncă, în situația în care instanța refuză să satisfacă cerințele salariatului din cauza termenului nerespectat de a se adresa instanței, să emită un ordin către angajator în cazul dezvăluie o încălcare evidentă a legislației muncii sau a altor acte juridice de reglementare care conțin norme de drept al muncii, prin urmare, intră în conflict cu articolul 2 din Constituția Federației Ruse și cu articolul 37 din Constituția Federației Ruse.

Decizia instanței

Curtea Constituțională a Federației Ruse în decizia din 27 octombrie 2015 N 2454-O nu a găsit temeiuri pentru acceptarea plângerii cetățeanului spre examinare. Judecătorii au subliniat că normele articolului 356 din Codul Muncii al Federației Ruse și ale articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse conferă inspectoratului federal de muncă și inspectorilor de stat de muncă autoritatea de a emite ordine obligatorii pentru a elimina încălcările și pentru a restabili drepturile încălcate ale lucrătorilor. Astfel de competențe ale inspectoratului federal de muncă au ca scop îndeplinirea funcției principale a acestuia agenție guvernamentală- implementarea supravegherii statului federal asupra respectării legislației muncii și a altor acte normative juridice care conțin norme de drept al muncii și asigurarea exercitării dreptului angajaților de a-și proteja drepturile muncii.

În același timp, partea 2 a articolului 357 din Codul Muncii al Federației Ruse, care limitează dreptul inspectorului de stat de muncă de a emite ordine supuse executării obligatorii, ia în considerare delimitarea competențelor autorităților de stat, importanța deosebită a protecția judiciară a drepturilor muncii și mecanismul de executare a hotărârilor judecătorești, are ca scop asigurarea supremației instanței de judecată în soluționarea litigiului cu privire la dreptul în fond și prevenirea abuzului dreptului la protecție împotriva încălcării de către angajatorul muncii. legislatie sau alte acte juridice de reglementare care contin norme de dreptul muncii. În caz contrar, ar însemna că inspectorul de stat de muncă poate acționa contrar hotărârii judecătorești care a intrat în vigoare. Prin urmare, această dispoziție nu încalcă cerințele Constituției Federației Ruse și nu limitează dreptul cetățenilor de a face apel împotriva concedierii ilegale.

Mulțumim CADIS, dezvoltatorul sistemelor familiale regionale, pentru că a oferit cele mai actualizate judecăți pentru această revizuire.

Concedierea ilegală de la muncă este încetarea unui contract de muncă cu un salariat fără justificare legală. Ce ar trebui să facă un angajat care a fost concediat în acest fel? Unde mă duc pentru a-mi proteja drepturile și a-mi recupera locul de muncă?

Legiuitorul afirmă clar că, pentru a rezilia un contract de muncă, trebuie să ne ghidăm numai de motivele specificate în Codul Muncii al Federației Ruse și în alte acte legislative. Această listă este definitivă și nu face obiectul unei interpretări extinse, cu alte cuvinte, un angajator nu poate concedia un angajat doar pentru că nu-l place. Dar sunt momente când unul sau altul nu poate fi aplicat unui angajat, dar angajatorul ignoră acest fapt și îl concediază pe persoana respectivă.

La inițiativa angajatorului

Încetarea contractului la inițiativa angajatorului este reglementată de articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse. În cazul în care conducerea unei întreprinderi dorește să scape de un angajat inacceptabil, se referă în primul rând la acest articol, mai ales că conține destul de un numar mare de temeiuri.

Cele mai frecvente cazuri de concediere ilegală conform acestui articol:

1. Concediere ilegală din cauza concedierii. Această bază poate fi ilegală în două cazuri: când de fapt nu există nicio reducere, adică se redenumește funcția (și uneori se lasă denumirea anterioară) și se angajează un alt angajat și când categoriile de salariați pentru care acest lucru este interzis prin lege sunt redus (femei însărcinate, părinți singuri, femei cu copii sub trei ani etc.).
2. Emiterea mai multor acțiuni disciplinare și concedierea ulterioară. În acest caz, este necesar să se acorde atenție dacă toate pedepsele au fost impuse legal. De asemenea, este imposibil să se aplice două pedepse pentru aceeași infracțiune (de exemplu, mustrare și concediere).
3. Demitere ca atestare nepromovată. Dacă verificarea conformității cu funcția deținută a fost efectuată numai în legătură cu un singur angajat, atunci aceasta este ilegală. Este necesar să se efectueze certificarea întregului departament (direcția de lucru) sau a tuturor angajaților întreprinderii. Trebuie urmată și procedura de certificare.

Dacă salariatul a fost concediat din motive legale, dar în același timp a fost încălcată procedura stabilită de lege, aceasta poate servi și ca motiv de contestare a rezilierii contractului. De exemplu, nerespectarea termenilor de avertizare la reducerea personalului.

Initiativa angajatului este redactarea unei scrisori de demisie pt propria voinţă. Poate fi o concediere ilegală dacă angajatul însuși scrie o declarație despre aceasta?

În unele cazuri, angajatorul poate face presiuni asupra unei persoane pentru a o obliga să scrie o scrisoare de demisie. Ar putea fi creație Condiții nefavorabile la locul de muncă (transfer într-o altă cameră), presiune morală (nimeni, remarci), privarea de bonusuri, ducând angajatul la concediere „sub articol”, etc.

Dacă un angajat simte că este presat, este necesar să înceapă strângerea probelor chiar înainte de concediere. Acestea pot fi diverse hârtii (comenzi, memorii), înregistrări dictafon ale conversațiilor cu angajatorul etc.

De asemenea, este considerată concediere ilegală atunci când un angajat a scris o scrisoare de demisie, iar apoi s-a răzgândit, însă angajatorul a refuzat să returneze cererea, invocând faptul că deja invitase un alt angajat. În acest caz, drepturile omului vor fi încălcate:

• Dacă angajatorul a invitat un alt angajat doar în cuvinte, și nu în scris.
• Dacă, după concediere, nu l-a acceptat pe angajatul invitat fără un motiv întemeiat.

Angajatul concediat va trebui să demonstreze că a încercat să retragă cererea, adică acest lucru trebuie făcut în scris.

Unde te poți adresa pentru a-ți proteja drepturile?

În cazul în care angajatul concediat consideră că drepturile sale au fost încălcate, iar angajatorul nu a avut dreptul de a rezilia contractul cu el, el poate contacta organizațiile relevante:

• Inspectoratul Muncii. Un angajat poate aplica acolo cu o declarație despre încălcarea drepturilor sale. GIT, la rândul său, trebuie să trimită un inspector pentru a efectua o anchetă în termen de 10 zile de la data solicitării persoanei. De asemenea, puteți merge mai întâi și vă consultați cu inspectorul.
• Biroul procurorului. Algoritmul de contestație este același, dar perioada de investigație este mărită la 30 de zile. În funcție de situație, parchetul poate trimite cererea salariatului spre examinare la inspectoratul de muncă.
• Curtea. În acest caz, angajatul întocmește o declarație de revendicare și o depune instanței de la sediul angajatorului. Această instanță este cea mai universală, întrucât are dreptul să ia în considerare toate cazurile de concediere ilegală, spre deosebire de GIT, care, de exemplu, nu ia în considerare cazurile în care au probleme litigioase legate de salarizare.

Puteți aplica oricând la toate instituțiile.

Angajatorul trebuie să respecte decizia oricăruia dintre organele de mai sus, dar are și dreptul de a contesta pe rând decizia.

Perioada în care angajatul trebuie să aibă timp pentru a contesta concedierea este stabilită de Codul Muncii al Federației Ruse și este de o lună. Totodată, acesta poate fi prelungit dacă salariatul poate dovedi că nu a știut că i-au fost încălcate drepturile.

Prin urmare, dacă un angajat intenționează să-și conteste concedierea, trebuie să înceapă aceasta de îndată ce primește un contract de muncă sau este familiarizat cu ordinul de concediere.

Pentru a pregăti o cerere de contestație împotriva acțiunilor angajatorului, salariatul are dreptul să solicite un pachet de documente privind concedierea sa, pe care angajatorul trebuie să i-o elibereze în termen de trei zile. Acest lucru trebuie făcut în scris. În cazul în care angajatorul nu furnizează documente, acest lucru trebuie să fie indicat în cerere ca circumstanță agravantă.

Se acordă un termen de o lună pentru ca salariatul să depună o plângere, perioada în care va dura procedura nu contează. Adică poate aplica chiar și în ultima zi a lunii.

Care este compensația pentru un angajat concediat ilegal

În cazul în care concedierea unui salariat este declarată ilegală, angajatorul nu trebuie doar să-l reintroducă în funcția sa, ci și să efectueze următoarele plăți:

• Compensație pentru toate zilele de absenteism forțat. Se plătește în cuantumul câștigului mediu al salariatului și se plătește pentru toate zilele de la concediere până la data deciziei de reintegrare.
• Despăgubiri pentru prejudiciul moral. Se plătește doar prin hotărâre judecătorească. GIT și parchetul nu au competența de a stabili o astfel de despăgubire.

În plus, angajatorul trebuie să corecteze înscrierea incorectă în carnetul de muncă și, la cererea angajatului, să emită un duplicat în care înscrierea incorectă va lipsi. Un duplicat se eliberează pe cheltuiala angajatorului.

O persoană are dreptul de a face apel împotriva concedierii sale ilegale în mai multe cazuri simultan. El trebuie să facă acest lucru în termen de o lună. În cazul în care concedierea este declarată ilegală, angajatorul trebuie să reintegreze salariatul la locul de muncă și să îi plătească despăgubiri pentru absenteism forțat.

22.05.2013 22:33

SOLUŢIE

IN NUMELE FEDERATIEI RUSE

La 19 iunie 2012, Judecătoria Certanovski din Moscova, compusă din președintele judecătorului Badova O.A., cu participarea procurorului Popik M.Yu., avocatul Khohlov A.V., cu secretarul Savelyeva E.A., având în vedere în ședință publică un civil cazul privind cererea Pak NUME COMPLET14 la HOA „Oasis Park” privind reintegrarea, recuperarea veniturilor medii, compensarea prejudiciului moral

ÎNFIINȚAT:

Reclamanta a depus o cerere la instanta. El își fundamentează afirmațiile prin faptul că lucrează în HOA „Oasis Park” din 2009. în funcţia de comandant, îşi îndeplineşte munca în conformitate cu Descrierea postului. ZZ.LL.AAAA a luat cunoștință că a fost eliberat de postul său de la anunțul care a fost postat locuitorilor casei. Nu a fost familiarizat cu ordinul de concediere, nici actul de refuz de familiarizare nu a fost întocmit. Consideră că inculpatul a încălcat procedura. Motivul concedierii este necunoscut reclamantului. Potrivit pârâtei, reclamantul a aflat că a fost concediat presupus pentru absenteism ZZ.LL.AAAA Cu toate acestea, ZZ.LL.AAAA se afla în OSP Chertanovsky. Astfel, din vina pârâtei, reclamantul este lipsit în mod nelegal de posibilitatea de a munci. Acesta cere să recunoască concedierea ca fiind ilegală și să-l reîncadreze în funcția de comandant al asociației de proprietari Oasis Park, pentru a-și recupera. castigurile mediiîn timpul absenteismului forțat, despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 100.000 de ruble.

Ulterior, și-a lămurit cerințele, a solicitat recunoașterea concedierii ca nelegală și reintegrarea comandantului HOA „Oasis Park”, pentru recuperarea câștigului mediu pe timpul absenței forțate din ZZ.LL.AAAA până la data pronunțării hotărârii judecătorești. a fost făcută, despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 5000 de ruble.

În ședință, reclamanta a susținut cerințele expuse în temeiurile expuse la declarație de revendicare cu precizari.

Reprezentanții pârâtei au formulat obiecții față de pretenții pe motivele expuse în întâmpinare.

Instanța, audiând părțile, martorii, examinând materialele cauzei, constată ca cererea să fie satisfăcătoare în parte pentru următoarele considerente.

Potrivit art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse, Motive incetarea unui contract de munca sunt: ​​4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod).

Potrivit art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri: 6) o singură încălcare gravă de către angajat sarcinile de serviciu: a) absenteism, adică absența de la locul de muncă fără motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore în un rând în timpul zilei de lucru (ture)

Potrivit art. 84.1 din Codul Muncii al Federației Ruse, Incetarea unui contract de munca eliberat prin ordin (instrucţiune) al angajatorului. Cu ordinul (instrucțiunea) angajatorului despre angajat trebuie să fie familiarizat împotriva semnăturii. La cererea salariatului, angajatorul este obligat să îi elibereze o copie legalizată a ordinului (instrucțiunii) menționate. În cazul în care o comandă (instrucțiune) pe incetarea unui contract de munca este imposibil să se aducă la cunoștință angajatului sau angajatul refuză să se familiarizeze cu acesta împotriva semnăturii, se face o înregistrare corespunzătoare pe comandă (instrucțiune). Într-o zi incetarea unui contract de munca angajatorul este obligat să elibereze un carnet de muncă salariatului și să facă decontări cu acesta în conformitate cu articolul 140 din prezentul cod. La cererea scrisă a salariatului, angajatorul este, de asemenea, obligat să îi dea acestuia copii legalizate ale documentelor legate de muncă.

Potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau executarea necorespunzătoare de către un angajat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul de a aplica următoarele sanctiuni disciplinare: 1) observatie; 2) mustrare; 3) concedierea pe motive adecvate. Când se aplică acțiune disciplinară trebuie avute în vedere gravitatea abaterii săvârșite și împrejurările în care aceasta a fost săvârșită.

Potrivit art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, înainte de a aplica o sancțiune disciplinară, angajatorul trebuie să solicite o explicație scrisă de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător. Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare. Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați. Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data publicării acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

Potrivit art. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse, Angajatorul este obligat să despăgubească angajatul pentru câștigurile care nu le-a primit în toate cazurile de privare ilegală de oportunitatea de a lucra. O astfel de obligație, în special, apare dacă nu sunt primite câștiguri ca urmare a: îndepărtarea ilegală a unui angajat de la locul de muncă, concedierea acestuia sau transferul la un alt loc de muncă;

Potrivit art. 237 din Codul Muncii al Federației Ruse, Prejudiciul moral cauzat unui angajat prin acțiunile ilegale sau inacțiunea angajatorului este compensat salariatului în numerar în suma stabilită prin acordul părților la contractul de muncă. În cazul unui litigiu, faptul de a produce un prejudiciu moral unui salariat și cuantumul despăgubirii acestuia sunt stabilite de instanță, indiferent de prejudiciul material supus despăgubirii.

Potrivit art. 392 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatul are dreptul de a se adresa instanței de judecată pentru soluționarea unui conflict individual de muncă în termen de trei luni de la ziua în care a aflat sau ar fi trebuit să afle despre încălcarea dreptului său și în cazul litigiilor. despre concediere - în termen de o lună de la data predării unei copii a ordinului către acesta de concediere sau de la data emiterii carnetului de muncă. Angajatorul are dreptul de a sesiza instanța de judecată pentru litigiile privind despăgubirea de către salariat pentru prejudiciul cauzat angajatorului în termen de un an de la data constatării prejudiciului cauzat.

Potrivit art. 394 din Codul Muncii al Federației Ruse, Dacă concedierea sau transferul la un alt loc de muncă este recunoscută ca fiind ilegală, angajatul trebuie reintegrat la munca anterioară organism care are în vedere conflictele individuale de muncă. Organul care are în vedere un conflict individual de muncă decide să plătească salariatului câștigul mediu pe întreaga perioadă de absenteism forțat sau diferența de câștig pe întreaga perioadă de prestare a unei munci mai slab remunerate. În cazurile de concediere fără temei legal sau cu încălcarea procedurii stabilite pentru concediere sau transfer nelegal la un alt loc de muncă, instanța poate, la cererea salariatului, să ia o decizie de recuperare în favoarea salariatului despăgubiri bănești pentru prejudiciul moral. cauzate lui de aceste acţiuni. Cuantumul acestei despăgubiri este stabilit de instanță.

Potrivit art. 396 din Codul Muncii al Federației Ruse, decizia de reintegrare la locul de muncă a unui angajat concediat ilegal, de reintegrare a unui angajat transferat ilegal la un alt loc de muncă la locul său anterior, este supusă executării imediate. În cazul în care angajatorul întârzie executarea unei astfel de decizii, organul care a luat decizia emite o hotărâre de plată către salariat pe toată durata întârzierii în executarea deciziei de salariu mediu sau diferență de câștig.

La ședință a constatat că ZZ.LL.AAAA între HOA „Oasis Park” și Pak NUME COMPLET15 a fost încheiat un contract de muncă, conform căruia reclamanta a fost angajată în calitate de comandant al HOA „Oasis Park”.

ZZ.LL.AAAA Pak NUME COMPLET16 a fost demis de bunăvoie din funcția de comandant al HOA „Oasis Park” în temeiul alin.3 al art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

ZZ.LL.AAAA între HOA „Oasis Park” și Pak NUME COMPLET17 a fost încheiat un contract de muncă, conform căruia reclamantul a fost acceptat în calitate de comandant al HOA „Oasis Park”.

ZZ.LL.AAAA reclamantul, în baza Ordinului nr. din ZZ.LL.AAAA, a fost eliberat din HOA „Oasis Park” din cauza unei reduceri de personal în temeiul alin.2 al pct.1 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse.

ZZ.LL.AAAA Prin ordin fără număr, Pak In-soo a fost reintegrat în Asociația Proprietarilor Oasis Park pentru a lucra ca comandant cu ZZ.LL.AAAA cu un salariu conform tabelului de personal.

ZZ.LL.AAAA pe numele președintelui HOA „Oasis Park” reclamantul a scris o declarație prin care cere eliberarea pentru o oră, în legătură cu un apel către executorul judecătoresc-executor timp de 17 ore. 00 min. ZZ.LL.AAAA

ZZ.LL.AAAA președintele consiliului de administrație NUME COMPLET13, contabilul șef NUME COMPLET12, inspectorul departamentului de personal NUME COMPLET6, dispecerat NUME COMPLET7, agentul de pază NUME COMPLET8, s-a întocmit act că angajatul Pak NUME COMPLET18 comandantul HOA „Oasis Park” a lipsit de la locul de muncă în timpul zilei de lucru ZZ.LL.AAAA de la ora 11. 00 min. până la ora 18. 00 min. fără un motiv întemeiat. A refuzat să-și explice absența.

ZZ.LL.AAAA în numele președintelui HOA, inginerul șef FULL NAME20 a scris o notă în care afirmă că Pak FULL NAME21 DD.LL.AAAA a părăsit arbitrar la locul de muncă, inclusiv pe teritoriul casei, nu l-a avertizat de absența sa; nu a urmărit executarea lucrărilor de către secția sa NUME COMPLET9, care era angajat în pictarea ascensoarelor.

ZZ.LL.AAAA prin ordin al președintelui consiliului de administrație al HOA „Oasis Park” Pak NUME COMPLET19 a fost obligat să prezinte un certificat sau alt document oficial care să justifice absența sa de la locul de muncă, care are marca președintelui consiliului de administrație. NUME COMPLET13, contabil șef NUME COMPLET12, inspector al departamentului de personal NUME COMPLET6 despre faptul că reclamantul cunoștea ordinul, a refuzat să primească ordinul în mâinile sale.

ZZ.LL.AAAA președintele consiliului de administrație NUME COMPLET13, contabilul șef NUME COMPLET12, inspectorul departamentului de personal NUME COMPLET6, agentul de pază NUME COMPLET8, a fost întocmit act prin care Pak NUME COMPLET22 a refuzat să dea explicații orale și scrise despre absența ZZ.LL.AAAA

ZZ.LL.AAAA președintele consiliului de administrație NUME COMPLET13, contabilul șef NUME COMPLET12, inspectorul departamentului de personal NUME COMPLET6 a fost întocmit act privind refuzul Pak NUME COMPLET23 de a se familiariza cu ordinul de a cere furnizarea de o adeverință sau alt document oficial care justifică absența acestuia de la locul de muncă ZZ.LL.AAAA

De asemenea, cauza prezintă acte din ZZ.LL.AAAA și ZZ.LL.AAAA, semnate de președintele consiliului de administrație NUME COMPLET13, contabil șef NUME COMPLET12, inspector departament de personal NUME COMPLET6 pe care Pak NUME COMPLET24 a refuzat să le facă verbal și în scris da explicatii despre absenta lui ZZ.LL .AAAA

Ordinul Nr. din ZZ.LL.AAAA Pak NUME COMPLET25 a fost respins conform alin.n. "a" paragraful 6 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse în baza Legii nr. din data de ZZ.LL.AAAA Ordinul conține o notă a președintelui consiliului de conducere cu privire la refuzul reclamantului de a semna ordinul.

Din Ordinul Nr. al Președintelui Consiliului de Administrație al HOA „Oasis Park” din data de ZZ.LL.AAAA, rezultă că Pak NUME COMPLET26 a refuzat să se familiarizeze cu ordinul de concediere.

Din răspunsul la declarația executorului judecătoresc-executor al Chertanovsky OSP UFSSP din Moscova NUME COMPLET10 din ZZ.LL.AAAA, rezultă că executarea Chertanovsky OSP UFSSP la Moscova a fost o procedură executorie nr. privind colectarea creanțelor împotriva debitorul HOA „Oasis - Park” în favoarea Pak NUME COMPLET 27. Conform materialelor procedurii de executare Pak NUME COMPLET28 executor executor la receptie ZZ.LL.AAAA nu a fost chemat. Reclamantul Pak NUME COMPLET29 a fost în camera Chertanovskogo OSB ZZ.LL.AAAA la ora de non-recepție din proprie inițiativă. La cererea acestuia, a fost emisă o citație prin care se precizează că a vizitat executorul judecătoresc. Nu se poate raporta ora și perioada șederii acestuia ZZ.LL.AAAA în sediul OSP, din cauza lipsei unor astfel de informații în materialele procedurii de executare.

Conform citației executorului judecătoresc Chertanovsky OSP UFSSP la Moscova NUME COMPLET10 pentru procedurile de executare №, urmează că Pak NUME COMPLET30 a fost în OSP Chertanovsky ZZ.LL.AAAA de la ora 12. 00 min. până la ora 18. 00 min.

În cauză este prezentată ordinul executorului judecătoresc-executor al OSP Chertanovsky UFSSP pentru Moscova, NUME COMPLET10, prin care dă instrucțiuni să transmită în mod intenționat rezoluția nr. din ZZ.LL.AAAA către Sberbank al Rusiei OJSC. Această instrucțiune este marcată de bancă din ZZ.LL.AAAA. 00 min. iar conform regulilor băncii se stabileşte data zilei următoare. Instanța nu a prezentat dovezi că ZZ.LL.AAAA Pak NUME COMPLET31 a fost absent de la locul de muncă. În acest sens, instanța concluzionează că acest ordin a fost transmis băncii ZZ.LL.AAAA

Din explicațiile reclamantului rezultă că, întrucât ZZ.LL.AAAA președintele și secretarul HOA nu se aflau în consiliu, acesta a lăsat o declarație din ZZ.LL.AAAA că trebuie să se prezinte la OSP cu dispeceratul. . Nu știe unde s-a dus declarația.

Martorul NUME COMPLET11 a arătat că este rezidentă a casei și fostul președinte al HOA „Oasis Park”. În perioada în care a fost președinte al consiliului de administrație al HOA. Reclamanta a fost concediată din cauza unei reduceri de personal, însă, printr-o hotărâre judecătorească, a fost repus la locul de muncă, dar după ce a fost suspendată de la serviciu. Ea a văzut că reclamantul se duce la muncă, dar locul lui de muncă era sigilat. Din anunț a aflat că reclamanta a fost concediată. Potrivit reclamantei, aceasta știe că a mers la executorul judecătoresc, a lipsit 4 ore și a fost concediat. În prezent, președintele HOA vine târziu la consiliu și multe probleme nu pot fi rezolvate. Dispecerii lucrează non-stop. Secretarul consiliului vine la unu. O cerere pentru bord poate fi lăsată la dispecer, cu toate acestea, pe cerere nu este pus niciun semn. Comandantul raportează inginerului șef și președintelui consiliului.

Martorul NUME COMPLET12 a mărturisit că lucrează ca contabil șef în HOA „Oasis Park” cu ZZ.LL.AAAA. Știe că reclamanta a fost concediată. Reclamanta a refuzat să semneze actele de concediere în aprilie 2012. Salariul se acumulează în conformitate cu fișa de pontaj, care este prezentată de inspectorul HR, semnată de inginer și de președintele consiliului de administrație. martie 2012 Ea a lucrat fiecare de la ora 09. 00 până la 18 ore. 00 min. ZZ.LL.AAAA ea nu l-a văzut pe Pak NUME COMPLET32. ZZ.LL.AAAA era în biroul ei, a auzit un scandal, a părăsit biroul și s-a dus la secretară, unde Pak NUME COMPLET33 a strigat despre vreo declarație, iar NUME COMPLET13 i-a cerut să furnizeze acte de ce nu era la serviciu. A țipat, a refuzat să dea o explicație. NUME COMPLET13 a spus să scrie o notă explicativă că Pak NUME COMPLET34 a refuzat să dea o explicație A semnat actele cu ZZ.LL.AAAA Ordinele au fost întocmite, care au fost ordinele pe care nu le amintește Nu își amintește dacă a semnat actul ZZ.LL.AAAA sau nu Actele au fost intocmite de inspectorul departamentului de personal in ziua in care sunt semnate, apoi toata lumea a facut pipi pe ele. Reclamanta a fost familiarizată cu ordonanța de concediere. Ea a văzut că ordinul era întins pe masa din hol. Reclamanta a ieșit din biroul președintelui și a strigat. Au mai fost câteva notificări despre necesitatea ridicării carnetului de muncă. ZZ.LL.AAAA nu a decis că Pak NUME COMPLET35 lipsește de la locul de muncă, deoarece nu era treaba ei. Ea a semnat în actul că persoana a refuzat că i s-a prezentat o cerere Deoarece nu l-a văzut pe Pak NUME COMPLET36 ZZ.LL.AAAA, ea a semnat actul de absență. Pentru ceea ce este nevoie de act, ea nu a fost interesată.

Analizând explicațiile părților, depozițiile martorilor, probele prezentate, instanța concluzionează că reclamanta a lipsit de la locul de muncă pt. motiv bun, deoarece a executat ordinul executorului judecătoresc-executor, în legătură cu care, concedierea acestuia pentru absenteism nu poate fi recunoscută ca legală.

În astfel de circumstanțe, pretenția reclamantului de a fi repus la locul de muncă cu ZZ.LL.AAAA în calitate de comandant al HOA „Oasis Park” este supusă satisfacției.

Conform certificatului HOA „Oasis-Park”, salariul lunar al reclamantului este de 21.930 de ruble, salariul mediu zilnic este de 1.056 de ruble. 87 cop.

Întrucât cererea reclamantului de reintegrare în muncă este satisfăcută, pârâtul în favoarea reclamantului este supus recuperării câștigului mediu în timpul absenteismului forțat pentru balustrada de la ZZ.LL.AAAA la ZZ.LL.AAAA în valoare de 47559 ruble . 15 cop. (1056,85 x 45 zile lucrătoare).

Luând în considerare toate împrejurările cauzei, instanța constată că este posibilă recuperarea de la pârâtă în favoarea reclamantei despăgubiri pentru prejudiciul moral în valoare de 2000 RUB.

În conformitate cu art. 103 Codul de procedură civilă al Federației Ruse cu pârâtul este supusă colectării taxei de stat în valoare de 1686 RUB. 77 cop.

Pe baza celor de mai sus, ghidat de art. 194-199 Codul de procedură civilă al Federației Ruse, instanță

AM DECIS:

Pak NUME COMPLET37 repus la locul de muncă în HOA „Oasis Park” ca comandant cu ZZ.LL.AAAA.

Colectați de la HOA „Oasis Park” în favoarea lui Pak In Su 49559 ruble. 15 cop.

Restul cererii este respinsă.

Decizia privind repunerea la locul de muncă este supusă executării imediate.

Încasați de la HOA „Oasis Park” taxa de stat în veniturile statului în valoare de 1686 RUB. 77 cop.

Decizia poate fi atacată la Tribunalul orașului Moscova în termen de o lună de la data fabricării în forma finală.

În toate țările, iar a noastră nu face excepție, există cazuri în care autoritățile iau o decizie ilegală de a concedia un angajat sau de a-l transfera într-o altă funcție. Și angajatul nu vrea deloc să părăsească un loc confortabil. I-a plăcut foarte mult munca, mai ales că nu era departe de casă. Da, și a existat un resentiment teribil de la o atitudine nedreaptă din partea autorităților. Concedierea pe nedrept trebuie contestată fără greșeală.

Orice persoană concediată care consideră că a fost tratată incorect are dreptul la reintegrarea la locul de muncă. Cunoașterea drepturilor tale este foarte importantă și trebuie să lupți pentru ele, chiar și în instanță. Vă puteți familiariza cu regulile de concediere și cu ce motive există în capitolul 13 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Când este ilegală concedierea?

În cazul în care salariatul și-a îndeplinit munca cu conștiință, nu a sărit peste lucru, nu a venit beat la muncă, nu a furat nimic și nu a încălcat normele de siguranță, concedierea sa va fi considerată ilegală. De asemenea, este considerată concediere ilegală dacă:

• angajatul nu a fost avertizat în prealabil, de exemplu, despre o reducere de personal la întreprindere;
• dacă motiv declarat concedierea nu este adevărată și un motiv complet diferit este indicat în ordin;
• atunci când un salariat este concediat pentru că nu corespunde funcției sale și nu își îndeplinește atribuțiile, nu a fost efectuată o certificare corespunzătoare a salariatului;
• un angajat este concediat din cauza sănătății precare, se îmbolnăvește adesea și nu poate face față muncii sale, nu a fost ținută o comisie medicală care să confirme acest lucru;
• angajatul ar fi fost concediat din cauza unei reduceri de personal, dar de fapt nu există nicio reducere;
• salariatului nu i s-a plătit salariul care i se cuvine.

În cazul în care un angajat comite o infracțiune oficială sau o abatere gravă, șeful îi poate oferi să demisioneze singur. În acest caz, el îți face o favoare și trebuie neapărat să fii de acord. Dar dacă concedierea este ilegală și șeful sugerează să scrieți o declarație din propria voință, atunci ar trebui să știți: nu o puteți scrie, deoarece instanța nu vă va accepta cererea pentru a fi luată în considerare mai târziu.

Totuși, dacă se dovedește că o astfel de declarație a fost scrisă sub presiune și constrângere, judecătorul trebuie să țină seama și să încerce să înțeleagă adevăratele motive ale concedierii. Majoritatea angajatorilor greșesc în pregătirea unor astfel de documente.

Analfabetismul lor în subtilitățile juridice și nedorința de a utiliza serviciile avocaților profesioniști duce la faptul că este ușor pentru un avocat competent să dovedească o încălcare a drepturilor angajatului și să solicite compensații semnificative sub formă de plăți ale datoriilor pentru perioada de oprire forțată. al angajatului, să solicite și plata daunelor morale și pentru serviciile unei firme de avocatură.

Plângere la Inspectoratul de Stat al Muncii

Când un angajat este concediat, el scrie o declarație. Adesea, angajatorilor li se cere să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință. Dacă credeți că concedierea este ilegală, atunci în niciun caz nu trebuie să o scrieți. După emiterea ordinului de concediere, puteți contacta inspectoratul de muncă. Acest lucru se face simplu. Este scrisă o declarație în care sunt indicate clar toate împrejurările cauzei, fără speculații și judecățile dumneavoastră.

Aplicația dvs. trebuie examinată în termen de 15 zile. Decizia va fi luată la timp dacă angajatorul a încălcat prea evident legile muncii. În cazul în care apar dificultăți în examinarea plângerii, cazul poate fi amânat, iar acest lucru nu ar trebui permis. După o perioadă de o lună, nu se mai poate depune acțiune în instanță. Deci alegerea este a ta. Sau mergeți imediat în instanță, care va fi mai lung și mai costisitor, dar mai probabil să vă reîntoarceți funcția și să fiți reintegrat la locul de muncă, sau încercați mai întâi să acționați prin intermediul inspectoratului de stat de muncă. Va fi mult mai ieftin, dar există câteva nuanțe. Cazul poate fi amânat sau respins, iar inspectorii de serviciu nu sunt la fel de profesioniști ca judecătorii.

Ei au dreptul de a efectua un audit administrativ al incidentului la întreprindere, de a revizui toate documentele și contractele și de a revizui comenzile. În rest, și anume reintegrarea la locul de muncă, plata oricăror bani și despăgubiri, inspectorul vă va sfătui în continuare să vă adresați instanței de judecată. Dacă după expirarea perioadei prescrise nu a fost luată nicio decizie, atunci nu mai este timp de așteptat, trebuie să depuneți de urgență o acțiune în instanță pentru concediere ilegală.

Ar trebui să treacă mai puțin de o lună de la ordinul de reziliere până la depunerea unei cereri de reintegrare. Ulterior, chestiunea este examinată de instanță numai în cazul unor motive extraordinare de întârziere. Examinarea prelungită a cazului de către Inspectorat nu este considerată ca un astfel de motiv. Puteți contacta mai întâi inspectoratul de muncă, iar după 15 zile depuneți imediat o acțiune în instanță, în același timp. Întrebările privind reintegrarea în activitatea judiciară sunt luate în considerare în termen de o lună.

Avantajele de a merge în instanță

Luarea în considerare a conflictelor de muncă în instanță are o serie de avantaje. Ei trebuie să fie cunoscuți pentru a accepta decizia corectă dacă să ceară ajutor sau nu. O cerere de reintegrare se depune la instanța de la sediul întreprinderii. După depunerea cererii, este desemnat un judecător de executare care să asculte cererile dumneavoastră și să ia în considerare baza de probă. Procesul are loc cu un studiu amănunțit al tuturor problemelor controversate, cu chemarea și interogatoriul tuturor părților în conflict de muncă.

Judecătorul ia în considerare temeiurile pentru Numai în instanță poți povesti în detaliu despre procedura de concediere, despre toate încălcările comise de angajator în această perioadă.

Un alt punct pozitiv este de a depune un proces. Concedierea ilegală a unui salariat presupune că costurile corespunzătoare sunt suportate de angajator. În baza articolului 393 din Codul Muncii al Federației Ruse, un angajat concediat este complet scutit de plata taxelor de stat și a cheltuielilor de judecată. De asemenea, un moment plăcut va fi ocazia prin instanță de a cere de la angajator despăgubiri pentru prejudiciul moral și despăgubiri pentru pierderea salariului pe toată perioada în care reclamanta nu a lucrat.

Dezavantajele litigiilor

Singurul negativ va fi durata examinării plângerii. Mai ales dacă problema controversată are puține dovezi. În caz de încălcare gravă a legislației muncii, reintegrarea în muncă în practica judiciară este mai ușoară, se petrece mai puțin timp pentru clarificarea împrejurărilor cauzei. Dacă nu există o confirmare scrisă valabilă a încălcării de către angajator a drepturilor angajatului său, atunci examinarea cazului poate fi amânată.

Însă, în ultima perioadă, judecătorii încearcă să rezolve mai rapid astfel de dispute privind reintegrarea, în termen de o lună. Procesul poate fi amânat doar în cazul unor probleme foarte controversate. Dacă dovezile de nelegalitate a concedierii unui salariat sunt mari, atunci cazul pentru reintegrarea în practica judiciară este considerat mult mai rapid.

Pregătirea de a merge în instanță

Înainte de a solicita reintegrarea prin hotărâre judecătorească, un angajat trebuie să se pregătească cu atenție în prealabil. De obicei, nu sunt concediați brusc, dar persoana simte și înțelege că totul duce la acest lucru. În momentul concedierii, este puțin probabil ca angajatorul să dorească să te întâlnească la jumătatea drumului și să dea totul Documente necesare pe care judecătorul le va cere. La semnarea unui contract de muncă, un exemplar trebuie să fie în mâinile angajatului.

În contract trebuie să se precizeze salariul pe care îl vei primi. Dacă plățile în numerar nu sunt stipulate acolo, dar trebuie să luați un certificat de la locul de muncă despre salariu timp de șase luni. Acest lucru va fi necesar de către judecător dacă angajatul dorește să plătească datoria.

Este indicat să încercați să discutați ultima dată cu managerul înainte de a depune o cerere la instanță, pentru a explica motivele pentru care nu doriți să părăsiți locul de muncă. De asemenea, trebuie să-l avertizați cu privire la dorința dvs. de a merge în instanță pentru reintegrare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse. În practica conflictelor de muncă, au existat cazuri în care managerul nu a dorit să-și verifice întreprinderea și să studieze documentația de către asistenții judiciari și a acceptat un acord amiabil de reintegrare a salariatului la locul de muncă anterior. Chiar și în astfel de cazuri s-a rezolvat problema plăților datoriilor.

Ce acte sunt necesare pentru a se adresa instanței?

Dacă nu a fost posibil să fiți de acord cu managerul și să rezolvați problema revenirii la locul de muncă anterior, atunci trebuie să depuneți un proces la autoritățile judiciare de la locul de înregistrare a întreprinderii. Uneori cauza poate fi sesizată instanței de la locul de reședință al reclamantului. La depunerea unei cereri, pe lângă cerere, trebuie depuse următoarele documente:

• carnetul de muncă (ar trebui să conțină o mențiune privind numărul de angajări și concedieri, cu numerele de ordine);
• o copie a contractului de munca incheiat la admiterea la acest loc de munca;
• copii ale comenzilor cu numere (la angajare, concediere, mustrări sau penalități, dacă există);
• certificat de primire salariileîn ultimele șase luni.

De asemenea, puteți trimite orice documente care confirmă că ați lucrat la această întreprindere. Fiecare document în mână trebuie depus la dosar. Acest lucru este foarte important, deoarece angajatorul poate spune în siguranță că te vede pentru prima dată și că nu ai lucrat pentru el.

Conflicte individuale de muncă

Potrivit instanței, poate aplica orice angajat care consideră că concedierea și trecerea pe un post mai puțin plătit sunt ilegale. Acesta poate, prin instanțele de judecată, să ceară despăgubiri pentru perioada în care a fost obligat să nu muncească sau a primit un salariu mai mic. Angajații care nu sunt de acord cu formularea motivelor concedierii lor în carnetul de muncă pot da în judecată.

De asemenea, un angajat al întreprinderii se poate plânge pe cale judecătorească despre șeful care nu a respectat confidențialitatea la prelucrarea datelor angajatului. Sunt luate în considerare aspectele legate de refuzul ilegal de a angaja o persoană, discriminarea drepturilor acesteia pe motiv de naționalitate, sarcină sau faptul că o femeie are un copil mic.

Când se desfășoară un caz, instanța ascultă diferite părți, examinează toate documentele, asistenții judiciari sunt trimiși la întreprindere pentru a verifica toată documentația. De asemenea, dacă este cazul, pot fi implicați diverși experți profesioniști, diverși martori, atestându-vă activitățile de muncă la această întreprindere. Salariatul din acest proces se numește reclamant, deoarece a depus o cerere de plângere, iar managerul sau întreprinzătorul privat este considerat pârât.

Hotărârea judecătorească

La aplicare, angajatul plănuiește ca decizia de reintegrare la locul de muncă în instanță să satisfacă cerințele sale. După ce a studiat cu atenție materialele cauzei, judecătorul ia o decizie motivată, confirmată de dreptul muncii, indicând capitolele și articolele acestui cod.

În cazul în care reclamantul îi face cerere de despăgubire daune materiale sau altă compensație, hotărârea trebuie să precizeze clar suma plata scadenta. Întrucât procesul poate dura mult timp, potrivit legii, se decide ca despăgubirea unui lucrător concediat să nu depășească șase luni de salariu. Dacă reclamantul solicită plăți suplimentare, de exemplu, plata unui avocat sau despăgubiri pentru prejudiciul moral, judecătorul stabilește și indică clar această sumă. Întrucât nu se percepe nicio taxă de stat de la salariat în cazul unui conflict individual de muncă, se percepe un impozit de 50% la plățile suplimentare la cererea reclamantului.

Atunci când este repusă la locul de muncă de către o instanță, o persoană are dreptul să ceară despăgubiri nu numai pentru plata către avocați, ci și pentru suferința fizică și psihologică cauzată. Se are în vedere și gradul de vinovăție al inculpatului. Dar, de obicei, o astfel de compensație este mică.

Reintegrare la locul de muncă

În cazul în care examinarea conflictelor de muncă în instanță se încheie cu o decizie de reintegrare a unui salariat concediat ilegal, angajatorul este obligat să-l reintroducă în aceeași funcție în aceeași zi. În acest caz, angajatul depune o hotărâre judecătorească și scrie o cerere de reintegrare la locul de muncă.

Un ordin de reintegrare la locul de muncă se emite printr-o hotărâre judecătorească și se dă salariatului spre semnare. După aceea, este necesar să faceți o înscriere corespunzătoare în cartea de muncă: înregistrarea sub Nr. (se pune numărul de înscriere, este în acest carnet de muncă) este invalidă, restabilită la locul de muncă anterior. Dar dacă angajatul nu vrea să-și strice reputația impecabilă cu o astfel de înscriere în carte, el are tot dreptul să ceară să i se dea un duplicat fără corecții.

În cazul în care angajatul a fost transferat într-o funcție mai puțin plătită, atunci cu o decizie pozitivă a judecătorului, acesta trebuie să se întoarcă la locul său anterior de muncă. Dacă motivul concedierii unui angajat de la locul de muncă a fost indicat incorect, persoana a suferit și nu a putut obține un alt loc de muncă din această cauză? Prin instanță, acesta avea și dreptul la despăgubiri bănești în cuantumul salariului său timp de șase luni. Instanța îl va obliga și pe șeful să modifice formularea inacceptabilă din carnetul de muncă.

Dar după decizia instanței de reintegrare, practica arbitrajului arată că nu totul merge atât de bine. De obicei, o persoană care și-a îndeplinit astfel cerințele nu este foarte binevenită la vechiul său loc de muncă. Atmosfera morală este atât de tensionată, iar strângerea șefului devine atât de critică, încât o persoană de multe ori ajunge independent la decizia de a renunța și de a scrie. Angajatul trebuie să înțeleagă acest lucru și, după o decizie judecătorească și a primit compensații bănești, să înceapă să caute alt serviciu.

Redundanță ilegală

Atunci când la o întreprindere este planificată o reducere a personalului, șeful, conform legii, trebuie să respecte toate regulile. Pentru început, este necesar în prealabil, și anume, să avertizezi angajatul cu două luni înainte de schimbările din viața lui. În acest timp, se depune și o scrisoare către serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la necesitatea asigurării unei persoane cu un loc adecvat în această perioadă, în funcție de experiența sa, vechimea în muncă și studiile sale.

De asemenea, seful poate oferi un alt post, daca, bineinteles, sunt posturi vacante. Angajatorul trebuie să plătească despăgubiri salariatului dacă concedierea forțată a avut loc înainte de termen. În cazul nerespectării acestor reguli, va avea loc o concediere ilegală la reducere.

Categorii de cetățeni care sunt ilegal să reducă

Există mai multe categorii de lucrători care, în condițiile legii, în orice caz, nu au dreptul de a concedia, darămite de a reduce:

• femei gravide;
• mame singure cu un copil mic în brațe (până la 14 ani) sau care cresc un copil cu dizabilități (până la 18 ani);
• mame care au un copil sub 3 ani;
• tutori ai persoanelor cu dizabilități sub 18 ani, care sunt considerați un singur lucrător în familie;

• un tată care are un copil mic în creștere, dar fără mamă;
• un tată care este singurul susținător de familie într-o familie cu trei copii mici;
• persoanele care la momentul reducerii sunt în concediu planificat sau în concediu pe cheltuiala proprie;
• persoanele aflate în concediu medical la momentul reducerii;
• dacă salariatul cu care s-a semnat contractul nu are încă 18 ani, atunci acesta poate fi concediat prin acord cu inspectoratul de muncă sau cu inspectorul pentru minori.

În orice caz, la concediere, salariatul trebuie să-și cunoască drepturile, să poată acționa profesional, să se apere, dacă este cazul, în instanță. Dacă producția nu este respectată Codul Muncii iar fărădelegea autorităților domnește, atunci pedeapsa trebuie să urmeze fără greșeală.

Colectivul de muncă trebuie să se unească și să protejeze drepturile angajaților. Din păcate, la noi organizatii sindicale nu sunt la fel de puternici ca în alte state și, adesea, lucrătorii nu pot obține sprijinul de care au nevoie. Pentru asta este justiția. Poți oricând să dai în judecată. Concedierea ilegală trebuie pedepsită.

Mulți sunt îngrijorați și le este frică să aplice, iar astfel de procese sunt foarte rare, totuși, așa cum arată practica în alte țări, dacă doriți, puteți oricând să vă dovediți cazul.