Konsep hubungan kerja
Hubungan kerja adalah hubungan hukum antara karyawan dan majikan dalam proses memenuhi tugas yang diberikan kepadanya oleh karyawan.
Hubungan kerja- ini adalah hubungan hukum sukarela antara pekerja dan pemberi kerja, di mana kedua belah pihak dalam proses produksi tunduk pada undang-undang perburuhan, kontrak kerja kolektif dan individu.
Hubungan itu sendiri memiliki ciri-ciri khusus:
- melanjutkan dalam kondisi tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal;
- pekerja biasanya termasuk dalam.
Peserta (subjek) hubungan kerja adalah pekerja dan majikan. Subjek hubungan kerja bisa orang asing (baik sebagai karyawan maupun sebagai perwakilan majikan), dan warga negara perorangan yang menerima karyawan sebagai pembantu rumah tangga, sopir pribadi, tukang kebun, dll.
Obyek hubungan kerja
Obyek dari hubungan kerja adalah keterampilan, kemampuan, keterampilan, yang ia usulkan untuk digunakan oleh pemberi kerja dan yang menarik bagi pemberi kerja dalam proses yang diatur olehnya. Bagi mereka majikan bersedia membayar. Dalam hubungan pasar, harga seorang karyawan, seperti komoditas apa pun, ditentukan.
Jenis hubungan kerja
Mereka tergantung pada jenis hubungan yang relevan dan spesifik yang mendasari munculnya dan keberadaan hubungan hukum ini. Oleh karena itu, dalam produksi yang sama, berbagai jenis hubungan kerja dimungkinkan, karena berbagai jenis kontrak kerja dimungkinkan (jangka waktu tetap, dengan waktu tidak terbatas, selama kerja musiman, kerja paruh waktu, dll.).
Dari jumlah tersebut, dua jenis hubungan kerja khusus dibedakan:
- sehubungan dengan pekerjaan paruh waktu;
- berdasarkan kesepakatan mahasiswa.
Kekhususan mereka adalah itu Pekerjaan paruh waktu menciptakan hubungan kerja kedua bagi karyawan bersama dengan tempat kerja utamanya. A hubungan mahasiswa mewajibkan siswa, tidak seperti hubungan kerja lainnya, untuk tidak bekerja dalam posisi khusus, tetapi untuk menguasai spesialisasi ini di tempat kerja. Kemudian, setelah lulus ujian kualifikasi, hubungan hukum mahasiswa tersebut sepenuhnya berubah menjadi hubungan hukum ketenagakerjaan tetapi dari spesialisasi atau profesi yang diterima.
Fitur hubungan kerja
Ciri khas dari hubungan kerja adalah hubungan kerja bersifat pribadi, yaitu dengan berkembangnya kebebasan kontrak kerja, individualisasi hubungan kerja karyawan berkembang.
Ciri lainnya adalah hubungan ini dibangun di atas kompensasi dimulai, terkait dengan remunerasi wajib untuk pekerjaan dalam bentuk upah.
Fitur ketiga adalah hubungan kerja bersifat kontinyu yaitu mereka tidak berhenti setelah karyawan menyelesaikan tugas pekerjaan tertentu, tetapi dikaitkan dengan kinerja fungsi tenaga kerja tertentu (bekerja berdasarkan posisi sesuai dengan daftar staf, profesi, spesialisasi, menunjukkan kualifikasi; atau menentukan jenis pekerjaan ditugaskan ke karyawan) - Seni. 15 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Perundang-undangan menetapkan hubungan perburuhan itu didasarkan pada kepastian dan stabilitas fungsi tenaga kerja karyawan, dan melarang majikan untuk meminta karyawan melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja (Pasal 60 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Baik kontrak kerja maupun hubungan kerja yang timbul darinya selalu ada timbal balik dan bilateral.
Kedua pihak dalam hubungan kerja memiliki hak untuk menuntut subjek lain untuk memenuhi kewajiban kerjanya dalam hubungan yang diajukan.
Karena majikan memiliki hak untuk mendisiplinkan, dia sendiri dapat menghukum karyawan jika dia gagal memenuhi tugasnya sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, membawanya ke tanggung jawab disipliner dan material, dan kedua belah pihak dapat menggunakan kekuatan koersif negara. Ini mencirikan konten kehendak hubungan kerja, yang didukung oleh norma-norma hukum ketenagakerjaan yang memberikan upah normal, aman, pantas, kompensasi atas kerugian (kerusakan), kemungkinan pemecatan, dll.
Munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja
, menentukan munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja, biasanya terkait dengan saat kesimpulan, perubahan dan penghentian(Pasal 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Tetapi perlu dicatat bahwa fakta-fakta hukum ini tidak selalu merupakan suatu tindakan (mempekerjakan dan memberhentikan seorang karyawan), kadang-kadang ini adalah keadaan yang bersifat peristiwa (kematian seorang karyawan, keadaan luar biasa, dll.) . Selain itu, seringkali fakta hukum dapat memberikan peserta pilihan alternatif (misalnya, alasan pemecatan) atau memiliki komposisi kompleks yang mencakup beberapa keadaan bersama (misalnya, adanya rasa bersalah, kesalahan tindakan, adanya kerusakan dan hubungan kausal dari perilaku bersalah yang salah dan kerusakan material).
Dasar munculnya Hubungan kerja biasanya dianggap sebagai kontrak kerja. Bagi pegawai yang menduduki jabatan elektif, dasar munculnya hubungan kerja mereka adalah fakta terpilihnya jabatan tersebut. Untuk beberapa kategori pekerja, dasar munculnya hubungan kerja adalah seperangkat fakta hukum yang kompleks, yang selain kontrak kerja, didahului atau diikuti oleh beberapa fakta hukum. Jadi, untuk orang-orang yang diterima melalui persaingan, penyelesaian kontrak kerja harus didahului dengan pemilihan mereka melalui persaingan untuk posisi ini. Komposisi yang kompleks dari munculnya hubungan kerja pada anak usia 14 tahun, ketika kontrak kerja harus didahului dengan persetujuan orang tua.
Fakta munculnya hubungan kerja bisa jadi izin kerja yang sebenarnya bahkan jika perekrutan tidak diproses dengan benar.
Perubahan hubungan kerja mungkin karena perbuatan hukum. Perubahan akan dianggap sebagai keadaan yang ditentukan dalam Bab 12 Kode Perburuhan Federasi Rusia.
Hubungan kerja diakhiri fakta pemutusan kontrak kerja dengan alasan yang diatur oleh undang-undang (Bab 13 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Topik #5
"Hubungan tenaga kerja"
Pertanyaan topik:
1. Konsep, ciri dan jenis hubungan kerja
Konsep dan ciri-ciri hubungan hukum dalam hukum perburuhan
Setiap cabang hukum mengatur, pertama-tama, hubungan sosial yang dikhususkan untuk cabang tertentu. Ini adalah hubungan sosial yang merupakan subjek dari cabang hukum. Subyek hukum ketenagakerjaan menjawab pertanyaan dalam jenis hubungan sosial apa di tempat kerja perilaku orang diatur oleh hukum ketenagakerjaan. Karena organisasi sosial tenaga kerja bergantung pada basis ekonomi dan politik masyarakat tertentu, maka basis ini menentukan hubungan pengusaha dengan pekerja untuk bekerja, yang disebut hubungan kerja. Berangkat dari hal tersebut, subjek hukum perburuhan adalah hubungan-hubungan kerja dalam organisasi sosial buruh dan hubungan-hubungan lain yang berkaitan langsung dengannya. Hubungan-hubungan ini merupakan suatu kompleks, yang mencakup sembilan kelompok hubungan sosial. Hubungan kerja sangat menentukan dalam kompleks ini. Semua yang lain berasal dari mereka atau terkait dengan mereka.
Dalam bentuknya yang murni, hubungan kerja tidak muncul dalam kehidupan praktis, karena sudah dalam bentuk yang diatur oleh hukum perburuhan - dalam bentuk hubungan hukum. Dalam kehidupan, kesembilan kelompok hubungan sosial tenaga kerja memiliki pihak (subjek) khusus mereka sendiri, yang diberkahi dengan undang-undang perburuhan dengan hak dan kewajiban, dan konten yang khas untuk masing-masing.
Hubungan perburuhan adalah hubungan yang didasarkan pada kesepakatan antara karyawan dan pemberi kerja tentang kinerja pribadi karyawan dengan bayaran untuk fungsi ketenagakerjaan tertentu (sesuai dengan spesialisasi, kualifikasi, posisi), tunduk pada kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal dan pemberi kerja memastikan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, perjanjian kesepakatan bersama, kontrak kerja. Hubungan kerja adalah cerminan dari hubungan produksi sosial dan, pada dasarnya, ada secara objektif, terlepas dari keinginan warga negara. Namun, menjadi bagian dari hubungan ini tergantung pada keinginan para pihak dan oleh karena itu mereka muncul atas keinginan kedua belah pihak dan bersifat kehendak pribadi.
Konsep hubungan hukum merupakan salah satu konsep dasar teori hukum dan merupakan ciri dari semua cabang hukum sebagai hubungan hukum subjek hukum. Hubungan hukum di bidang hukum perburuhan - hubungan perburuhan dan produksi yang diatur oleh undang-undang perburuhan, terkait langsung dengan mereka tentang tenaga kerja karyawan, yaitu. itu adalah hubungan hukum dari subyek hukum perburuhan.
Obyek hubungan hukum di bidang hukum perburuhan adalah kepentingan material tenaga kerja, hasil kegiatan tenaga kerja dan berbagai manfaat sosial ekonomi yang memuaskan pekerja dan pemberi kerja, dalam perlindungan - perlindungan kepentingan material dan sosial ekonomi hak.
Karena dasar hubungan kerja adalah bentuk kepemilikan tertentu (negara bagian, kota, saham gabungan, swasta, dll.) Dan jenis organisasi dan hukum organisasi yang berbeda (perusahaan, institusi, dll.), Hubungan kerja dibagi menjadi generik dan kelompok dan subkelompok tertentu: hubungan dalam perusahaan negara bagian dan kota, dalam industri swasta (kolektif atau individu), hubungan dalam industri persewaan, dll., hubungan dalam organisasi dengan berbagai bentuk kepemilikan.
Kadang-kadang transformasi perusahaan negara menjadi perusahaan saham gabungan atau transisi ke tangan swasta menyebabkan perubahan dalam hubungan kerja karyawan dengan pemilik dan majikan. Undang-undang perburuhan (Pasal 75 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) menetapkan bahwa perubahan pemilik organisasi atau reorganisasi bukanlah dasar untuk mengakhiri hubungan kerja. Dengan persetujuan karyawan, mereka melanjutkan dan pemutusan hubungan kerja atas inisiatif pemberi kerja hanya dimungkinkan setelah pendaftaran pengalihan kepemilikan properti kepada pemilik baru jika terjadi pengurangan jumlah atau staf karyawan.
Norma hukum ketenagakerjaan hanya mengatur hubungan sosial aktual tentang kerja dalam produksi, menetapkan hak dan kewajiban hukum para pihak mereka.
Semua hubungan yang menjadi subjek hukum perburuhan membentuk semacam blok hubungan yang diatur terutama dalam tatanan hukum kontraktual (hukum privat).
Blok kedua subjek hukum perburuhan mencakup hubungan-hubungan yang diatur secara eksklusif dalam hukum publik atau dengan kata lain secara normatif terpusat. Kekhususan utama dari hubungan yang membentuk blok ini adalah keberadaan mereka sebagai subjek "agen" negara, yang memiliki kekuatan kekuasaan yang bersifat kontrol, pengawasan atau penegakan hukum.
Blok ini mencakup dua kelompok hubungan yang terkait erat dengan tenaga kerja:
= hubungan pengawasan yang timbul antara pemberi kerja dan badan pengawasan negara umum atau khusus atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan kontrol atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan (mendahului atau menyertai hubungan kerja);
= hubungan prosedural , muncul antara pihak yang bersengketa dan peradilan dalam penyelesaian perselisihan perburuhan individu (mendampingi hubungan perburuhan atau mengikuti dari mereka).
Sehubungan dengan transisi ke bentuk baru manajemen dan hubungan pasar, dua jenis hubungan mulai muncul dalam perekonomian:
~ hubungan di bawah kontrak kerja;
~ hubungan kerja yang diadakan oleh pemilik properti perusahaan saham gabungan (atau jenis bentuk kolektif lainnya) untuk berpartisipasi dalam proses kerja di perusahaan saham gabungan ini.
Perbedaan status hukum hubungan ini terkait dengan urutan masuk ke dalamnya, perubahan dan penghentiannya, dengan distribusi pendapatan.
Dalam kasus ketika seorang karyawan juga merupakan pemegang saham (pemilik bersama properti organisasi), ia memiliki status ganda: tenaga kerja dan hukum perdata (saat membagikan keuntungan dan memikul tanggung jawab material atas kemungkinan kerugian organisasi).
Cukup erat hubungan perburuhan yang bersinggungan dengan hubungan hukum dalam bidang hukum perdata yang berkaitan dengan perburuhan. Mereka tidak boleh dicampur:
» dalam hukum perburuhan, seorang karyawan termasuk dalam kolektif buruh, tetapi dalam hukum perdata hal ini tidak terjadi dan bersifat individual;
» subjek hubungan kerja adalah proses kerja menurut fungsi kerja tertentu dalam organisasi umum kerja, dan dalam hukum perdata subjek adalah hasil kerja yang terwujud (buku, gambar, dll.);
» kepatuhan terhadap aturan peraturan ketenagakerjaan hanya melekat dalam hubungan kerja, yang tidak ada dalam hukum perdata;
» dalam hukum perburuhan, pengorganisasian dan perlindungan tenaga kerja seorang pekerja adalah tanggung jawab pemberi kerja, dalam hukum perdata, itu terletak pada warga negara itu sendiri.
Berbeda dengan hubungan kekerabatan, yang juga dikaitkan dengan realisasi kemampuan mental dan fisik orang, hubungan kerja dicirikan oleh hal-hal spesifik berikut sifat-sifat:
a) subjek hubungan - pelaku pekerjaan - termasuk dalam tim perusahaan (organisasi) dan dengan tenaga kerja pribadi berpartisipasi dalam pelaksanaan tugas yang dihadapi subjek lain dari hubungan tersebut. Inklusi semacam itu biasanya disertai dengan pendaftaran seorang karyawan sebagai staf atau penggajian organisasi (perusahaan) untuk pekerjaan permanen, jangka waktu tertentu, sementara atau musiman. Untuk mencirikan hubungan kerja, fakta partisipasi langsung karyawan dalam kegiatan kerja bersama adalah penting;
b) isi hubungan kerja direduksi menjadi kinerja karyawan dari jenis pekerjaan tertentu sesuai dengan spesialisasi, kualifikasi, posisi dalam kerja sama tenaga kerja, dan bukan tugas khusus individu. Fungsi tenaga kerja biasanya sesuai dengan jenis aktivitas tertentu dalam struktur organisasi (perusahaan), tidak terbatas pada operasi produksi individu dan tidak berakhir dengan pembuatan produk akhir. Hubungan kerja adalah hubungan yang berkelanjutan. Oleh karena itu, dalam kasus-kasus yang diperlukan, yang disebabkan oleh kebutuhan produksi atau kepentingan karyawan, ia dapat dipindahkan ke pekerjaan lain (tetap atau sementara);
c) pekerjaan dilakukan di bawah kondisi rezim tenaga kerja tertentu. Hubungan ini berlanjut dalam kondisi jadwal tenaga kerja internal dengan subordinasi karyawan pada kondisi aktivitas bersama yang diatur. Subordinasi mata pelajaran dengan persyaratan organisasi tenaga kerja adalah elemen penting dari hubungan kerja.
d) dimasukkannya seorang karyawan ke dalam tim organisasi dimediasi oleh fakta hukum (kontrak kerja, tindakan pemilihan untuk suatu posisi, dll.).
Tanda-tanda hubungan kerja ini memungkinkan untuk membedakannya dari hubungan terkait lainnya di bidang ketenagakerjaan, misalnya, yang timbul atas dasar kontrak hukum perdata yang terpisah (kontrak, penugasan, perjanjian hak cipta, dll.).
Saat ini, sehubungan dengan peralihan ke organisasi pasar ekonomi, dengan perkembangan pasar tenaga kerja (pasar tenaga kerja), hubungan kerja yang muncul, seperti yang Anda ketahui, dari kontrak kerja, seringkali karena berbagai alasan diberikan bentuk. hubungan keperdataan yang timbul atas dasar kontrak perseorangan.
Dalam hal ini, perlu diketahui bahwa, menurut Pasal 11 Kode Perburuhan Federasi Rusia, dalam kasus di mana ditetapkan di pengadilan bahwa kontrak yang bersifat hukum perdata sebenarnya mengatur hubungan kerja antara karyawan dan majikan. , ketentuan undang-undang ketenagakerjaan berlaku untuk hubungan tersebut.
Hubungan kerja yang timbul dari keanggotaan dalam organisasi (atau berdasarkan partisipasi di dalamnya), sejauh tidak bertentangan dengan undang-undang dan tindakan hukum pengaturan lainnya tentang ketenagakerjaan, juga diatur oleh undang-undang tentang kegiatan organisasi ini dan dokumen konstituennya . Misalnya, setelah privatisasi, banyak karyawan bekas industri negara tidak hanya menjadi karyawan di berbagai perusahaan saham gabungan, tetapi juga menjadi pemegang saham yang bekerja di perusahaan tersebut. Oleh karena itu, mereka masih tunduk pada undang-undang ketenagakerjaan, hak dan jaminan tenaga kerja. Pemegang saham tersebut dianggap bekerja di perusahaan saham gabungan ini berdasarkan kontrak kerja, tetapi mereka, yang memiliki saham, telah memperoleh status hukum kedua (yaitu kedudukan hukum) menurut hukum perdata sebagai pemilik perusahaan ini.
Jenis-jenis hubungan hukum dalam hukum perburuhan
Hubungan hukum utama dalam hukum ketenagakerjaan adalah hubungan kerja yang sebenarnya antara pekerja dan majikan. Hubungan kerja adalah hubungan hukum sukarela antara karyawan dan pemberi kerja, agar karyawan tersebut melakukan fungsi kerja tertentu dengan bayaran tertentu sesuai dengan peraturan ketenagakerjaan internal, sementara pemberi kerja menyediakan kondisi kerja yang diperlukan dan pembayarannya disediakan oleh perundang-undangan ketenagakerjaan. Dari ciri-ciri hubungan kerja di atas dapat dilihat bahwa hubungan kerja selalu bersifat bilateral antara dua pihak, pekerja dan pemberi kerja yang timbul atas dasar suatu kontrak kerja.
Dalam semua bentuk organisasi (perusahaan, institusi) yang diatur oleh KUH Perdata Federasi Rusia, kecuali swasta, tanpa tenaga kerja upahan, terdapat hubungan sosial dan tenaga kerja yang diatur oleh undang-undang perburuhan. Bentuk organisasi yang berbeda yang diasosiasikan dengan bentuk kepemilikan yang berbeda menyebabkan hubungan kerja yang berbeda, yang pada gilirannya menyebabkan perbedaan jenis kontrak kerja.
Undang-undang perburuhan (Pasal 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia) sembilan kelompok hubungan kerja:
♦ hubungan hukum (karakter sebelumnya);
♦ hubungan tenaga kerja karyawan dan majikan;
♦ hubungan hukum tim karyawan dengan majikan, administrasinya tentang organisasi dan manajemen tenaga kerja;
♦ hubungan antara badan serikat pekerja di tempat kerja atau badan lain yang dikuasakan oleh pekerja dengan pemberi kerja untuk meningkatkan kondisi kerja dan melindungi hak-hak pekerja;
♦ hubungan hukum untuk Pengawasan dan Pengendalian untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja.
♦ kemitraan sosial hubungan antara perwakilan karyawan, pemberi kerja dan otoritas eksekutif federal, sektoral, regional (subyek Federasi Rusia), teritorial dan tingkat lainnya untuk menegosiasikan dan membuat perjanjian tentang hubungan sosial dan tenaga kerja, kondisi kerja dan remunerasinya.
♦ hubungan , pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan langsung dari pemberi kerja.
♦ terkait hubungan pengusaha dan pekerja dalam dunia kerja yang bersifat protektif.
♦ hubungan dengan resolusi perselisihan perburuhan.
Hubungan kerja utama dapat didahului oleh hubungan 3-7 yang menyertainya, yaitu organisasional dan manajerial karakter. Hubungan yang berkaitan dengan tanggung jawab, pengawasan dan pengendalian, dan penyelesaian perselisihan perburuhan adalah sifatnya protektif.
Semua hubungan hukum yang terdaftar bersifat kerja dari hubungan hukum subjeknya dan muncul atas dasar keinginan bebas mereka. Perbedaan antara jenis-jenis hubungan hukum dalam bidang perburuhan terjadi dalam hal subjek, objek, isi, alasan terjadinya dan penghentian.
Jenis hubungan kerja dibedakan tergantung pada:
Bentuk-bentuk kepemilikan alat-alat kerja,
Tata cara pembagian laba atau hasil kerja,
Dari bentuk hukum perusahaan
jenis kontrak kerja.
Mereka bisa menjadi mendesak Dan abadi, menjadi karakter tertentu. Berapa jenis kontrak kerja, begitu banyak jenis hubungan kerja.
Hubungan yang timbul antara pekerja dan pemberi kerja mengenai penggunaan tenaga kerja upahan disebut hubungan perburuhan, dan dengan mempertimbangkan komposisi subjek - hubungan perburuhan individu, dan merupakan inti dari subjek hukum perburuhan.
Selain itu, norma hukum perburuhan mengatur kompleks hubungan yang erat kaitannya dengan perburuhan, yaitu berdasarkan waktu terjadinya dibagi menjadi tiga kelompok:
> hubungan sebelum tenaga kerja;
> hubungan yang terkait dengan tenaga kerja;
> hubungan kerja.
Namun, semua hubungan itu mandiri, meskipun secara lahiriah mereka terlihat tergantung.
Kemandirian masing-masing jenis hubungan kerja dapat ditelusuri menurut tiga kriteria:
1) berdasarkan mata pelajaran: kolektif memiliki mata pelajaran mereka, dan individu - milik mereka;
2) berdasarkan konten hubungan hukum: siswa hubungan hukum menyiratkan hak dan kewajiban yang ditujukan untuk melatih siswa-pekerja, kolektif hubungan hukum dapat ditujukan untuk menciptakan kondisi kerja yang menguntungkan bagi tim karyawan perusahaan ini.
3) berdasarkan subjek: V individu hubungan kerja, subjek selalu proses tenaga kerja karyawan, di kolektif – masalah organisasi dan manajerial dalam kaitannya dengan perusahaan dan pekerjaan.
Dalam beberapa jenis hubungan hukum, pesertanya mungkin sama, tetapi dalam semua hubungan hukum selalu ada pemberi kerja yang diwakili oleh administrasi atau perwakilan, serta pekerja warga negara.
Di antara hubungan hukum dalam hukum perburuhan, ada dua hubungan hukum khusus: murid dan tentang pekerjaan pada saat yang sama yang timbul berdasarkan kontrak kerja masing-masing. Kekhususan mereka terletak pada kenyataan bahwa pekerjaan paruh waktu, bersama dengan hubungan kerja utama, menciptakan hubungan kerja rangkap tiga yang ada secara bersamaan. Hubungan hukum mahasiswa merupakan tambahan dari yang utama.
Menurut komposisi subjeknya, semua hubungan kerja yang terkait erat dapat dibedakan menjadi dua kelompok:
hubungan individu;
hubungan kolektif.
Ke grup individu hubungan ketenagakerjaan, khususnya, meliputi: hubungan kerja yang timbul antara pencari kerja dan agen perekrutan swasta atau layanan ketenagakerjaan publik (didahului dengan pekerjaan); hubungan untuk pelatihan profesional pencari kerja langsung dengan pemberi kerja (juga mendahului hubungan kerja); hubungan untuk pelatihan ulang profesional seorang karyawan dari organisasi tertentu langsung dari pemberi kerja, serta hubungan untuk tanggung jawab material para pihak dalam kontrak kerja (pekerja pendamping); hubungan antara layanan ketenagakerjaan negara dan seseorang yang kehilangan pekerjaan dan penghasilannya untuk sementara sehubungan dengan penerimaan tindakan dukungan tertentu (timbul dari tenaga kerja), dll.
Kolektif hubungan yang hanya dapat eksis sebagai hubungan yang menyertai tenaga kerja, tergantung pada sifatnya, dibagi menjadi dua jenis:
1) hubungan organisasi dan manajerial;
2) hubungan penyelesaian perselisihan perburuhan kolektif.
Jadi, selain hubungan kerja yang sebenarnya ( hubungan kerja karyawan dan pemberi kerja) Pasal 1 Kode Perburuhan Federasi Rusia mendefinisikan delapan kelompok hubungan lagi yang terkait langsung dengan tenaga kerja atau mendahului, atau menyertai, atau menggantinya, yang juga termasuk dalam subjek peraturan undang-undang perburuhan. Ini termasuk:
sebuah hubungan promosi pekerjaan dan pekerjaan(karakter sebelumnya):
≈ seorang warga negara dengan agen negara dari layanan ketenagakerjaan atau agen ketenagakerjaan lainnya untuk mencari pekerjaan dan rujukan ke sana;
≈ hubungan warga negara dengan majikan untuk pekerjaan ke arah otoritas ketenagakerjaan;
≈ antara pemberi kerja dan layanan ketenagakerjaan.
b) organisasi dan manajerial hubungan tim karyawan dengan majikan, administrasinya:
1) hubungan yang berkembang antara pemberi kerja (perwakilan pemberi kerja) dan pekerja (perwakilan pekerja) mengenai kesimpulan, pelaksanaan dan kontrol atas pelaksanaan perjanjian atau kesepakatan bersama;
2) hubungan yang timbul antara pemberi kerja dan tim karyawan selama pemberi kerja menjalankan kekuasaannya di bidang pembuatan dan penegakan hukum setempat, dalam hal penerimanya adalah seluruh tim karyawan atau bagian mana pun dari dia;
3) hubungan yang berkembang antara tim karyawan dan pemberi kerja ketika tim menjalankan kekuasaannya baik secara mandiri maupun melalui badan perwakilan terpilih.
c) hubungan organisasi dan manajerial badan serikat pekerja dalam produksi atau badan lain yang disahkan oleh karyawan dengan pengusaha, administrasinya untuk meningkatkan kondisi kerja, menerapkan undang-undang ketenagakerjaan, mengadopsi dan menerapkan undang-undang ketenagakerjaan lokal dan melindungi hak-hak pekerja.
d) protektif hubungan untuk Pengawasan dan Pengendalian untuk kepatuhan dengan undang-undang ketenagakerjaan dan perlindungan tenaga kerja antara inspektorat tenaga kerja negara (Inspektorat Tenaga Kerja Federal), inspektorat khusus (Gopromtekhnadzor, layanan Gossanepidem, Gosatomnadzor, dll.), badan serikat pekerja di satu sisi dan administrasi (pejabatnya), majikan - di sisi lain. Hubungan ini muncul bersamaan dengan hubungan kerja utama karyawan.
e) kemitraan sosial hubungan antara perwakilan karyawan, pemberi kerja dan otoritas eksekutif federal, sektoral, regional (subyek Federasi Rusia), teritorial dan tingkat lainnya untuk menegosiasikan dan membuat perjanjian tentang hubungan sosial dan tenaga kerja, kondisi kerja dan remunerasinya. Peserta dalam hubungan ini adalah perwakilan dari tiga mitra sosial karyawan, pengusaha dan otoritas eksekutif. Untuk pertama kalinya, hubungan ini menjadi subjek pengaturan hukum perburuhan dengan adopsi pada 11 Maret 1992 Undang-Undang Federasi Rusia “Tentang Kontrak dan Perjanjian Bersama”.
e) hubungan untuk pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan langsung dari pemberi kerja. Hubungan ini terdiri dari tiga jenis hubungan: siswa, pengembangan profesional, dan kepemimpinan pembelajaran. Pihak-pihak dalam hubungan ini adalah: karyawan-siswa, guru dan majikan. Dalam kelompok hubungan yang sama, ada hubungan yang muncul sehubungan dengan pemilihan profesional, yang dapat muncul baik sebelum berakhirnya kontrak kerja, maupun dalam hubungan kerja yang sudah terjalin - setelah perekrutan selama aktivitas kerja.
Seleksi kejuruan dapat dilakukan dalam berbagai bentuk: wawancara dengan calon, pengujian, pemeriksaan kesehatan, pengujian, magang, dll. Kelompok ini juga mencakup hubungan mengenai pendirian, definisi, dan pelatihan lanjutan yang dilakukan oleh komisi kualifikasi khusus yang dibuat oleh pemberi pekerjaan.
g) hubungan yang terkait dengan liabilitas pengusaha dan pekerja dalam dunia kerja yang bersifat protektif. Para pihak dalam hubungan tersebut adalah pekerja dan pemberi kerja yang telah mengadakan perjanjian kerja. Hubungan ini bersifat ganda: pertama, hubungan tanggung jawab majikan kepada karyawan karena membahayakan kesehatannya di tempat kerja, karena pelanggaran kontrak kerja dan hak-hak buruh karyawan, dll., dan kedua, hubungan antara tanggung jawab pekerja kepada pemberi kerja karena menyebabkan kerusakan pada properti pemberi kerja. Hubungan yang terkait dengan tanggung jawab para pihak dalam suatu kontrak kerja merupakan hubungan yang istimewa, karena timbul hanya jika terjadi perbuatan melawan hukum dari para pihak dan terjadinya akibat yang merugikan.
Izin perselisihan perburuhan, sebagai hubungan yang timbul antara pihak yang berselisih (karyawan dan pemberi kerja) dan badan yang berwenang untuk mempertimbangkan perselisihan individu dan kolektif (pengadilan, arbitrase tenaga kerja, komisi perselisihan tenaga kerja, badan yang lebih tinggi, komisi konsiliasi, dengan partisipasi mediator). Perselisihan perburuhan dapat timbul pada tahap sebelum hubungan kerja, sebelum berakhirnya kontrak kerja, dalam perjalanan hubungan kerja, dan juga timbul setelah pemutusan hubungan kerja. Perselisihan perburuhan dapat bersifat individual dan kolektif, memengaruhi kepentingan seluruh tim karyawan.
2. Unsur hubungan kerja
Alasan untuk hubungan kerja
Dasar munculnya, perubahan, dan pemutusan hubungan kerja adalah adanya fakta hukum atau kombinasinya, yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan. Pertama-tama, ini adalah tindakan hukum para pihak yang bertujuan untuk menetapkan hak dan kewajiban timbal balik sehubungan dengan realisasi kemampuan karyawan untuk bekerja. Fakta hukum yang menimbulkan suatu hubungan kerja adalah suatu perjanjian kerja antara seorang pekerja dengan seorang majikan yang menjadi dasar utama. Dasar pokok dapat disertai dengan alasan tambahan, baik fakta hukum sederhana maupun komposisinya. Dalam kasus tertentu yang ditentukan oleh undang-undang (Pasal 16 Kode Perburuhan Federasi Rusia) atau piagam organisasi, hubungan kerja berdasarkan kontrak kerja dapat timbul sebagai akibat dari:
~ pemilihan (pemilihan) untuk suatu posisi, jika karyawan tersebut seharusnya melakukan fungsi kerja tertentu;
~ pemilihan dengan persaingan untuk mengisi suatu posisi, jika undang-undang ketenagakerjaan atau piagam organisasi menentukan daftar posisi yang harus diisi oleh persaingan dan prosedur pelaksanaannya;
~ Pengangkatan ke suatu posisi atau persetujuan dalam suatu posisi, ketika prosedur ini ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan atau piagam organisasi;
~ rujukan untuk bekerja oleh badan yang berwenang karena kuota yang ditetapkan;
~ keputusan pengadilan yang mewajibkan majikan untuk membuat kontrak kerja dengan karyawan tertentu;
~ pengakuan nyata untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja atau perwakilannya tanpa pelaksanaan kontrak kerja yang tepat.
Perubahan atau pemutusan hubungan kerja dimungkinkan berdasarkan fakta hukum dari tindakan atau peristiwa. Sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, tindakan dapat bersifat sepihak, kehendak kedua belah pihak atau disepakati (pindah ke pekerjaan lain, bekerja di tempat lain, pemecatan atas inisiatif karyawan (Pasal 80 Kode Perburuhan) atau majikan, kematian karyawan (pasal 6 Pasal 83 Kode Perburuhan), pemindahan sementara ke pekerjaan lain karena kebutuhan produksi (Pasal 74 Kode Perburuhan), dll.).
Isi hubungan kerja
♦ undang-undang ketenagakerjaan;
♦ kontrak kerja;
♦ kesepakatan bersama;
♦ perjanjian kemitraan sosial.
Ciri isi hubungan kerja adalah adanya hak dan kewajiban secara simultan bagi kedua belah pihak dan pemenuhannya (hak satu pihak sesuai dengan kewajiban pihak lain). Tempat utama dalam isi hubungan kerja ditempati oleh hak konstitusional warga negara untuk bekerja, yang diwujudkan dalam haknya untuk bekerja di tempat kerja pilihannya dan fungsi kerja serta melindunginya dari pelanggaran. Tugas utama seorang karyawan dalam hubungan kerja adalah kinerja yang cermat dari fungsi kerja yang ditentukan oleh kontrak. Undang-undang ketenagakerjaan menetapkan kekekalan fungsi ketenagakerjaan dan larangan pemberi kerja untuk meminta karyawan melakukan fungsi yang tidak ditentukan oleh kontrak dan perubahan sepihaknya.
Kekhasan hubungan kerja adalah sifat individu dan pribadi dari hak dan kewajiban para pihak. Oleh karena itu, kita dapat berbicara tentang badan hukum khusus, yang meliputi tingkat pelatihan profesional, tingkat pelatihan dalam pekerjaan khusus, dan pengalaman kerja. Pada saat yang sama, badan hukum khusus harus dibedakan dari kemampuan khusus untuk bekerja, yang terdiri dari kemampuan untuk melakukan jenis pekerjaan tertentu - pilot, loader, driver, dll., Yang ditentukan dalam proses seleksi profesional. selama pemeriksaan medis.
Karyawan harus secara pribadi memenuhi tugas ketenagakerjaannya dan tidak berhak untuk menggantikan dirinya sendiri tanpa persetujuan pemberi kerja, namun dalam hal ini akan ada perjanjian kerja mandiri lainnya antara pemberi kerja dan karyawan baru.
Meringkas apa yang telah dikatakan, berikut ini ciri untuk hubungan tenaga kerja sifat-sifat:
Sifat properti (dianggap upah untuk pekerjaan dalam bentuk upah);
Sifat organisasi dan tenaga kerja (bergabung dengan kolektif tenaga kerja dan tunduk pada jadwal tenaga kerja internal);
Karakter pribadi (kemandirian pekerjaan karyawan tertentu);
Sifat pengaturan (diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan dan perjanjian pekerja individu dan kolektif);
Bilateral (antara pekerja dan pemberi kerja);
Melanjutkan (pelaksanaan tugas tenaga kerja oleh karyawan tidak satu kali, tetapi berlanjut selama jangka waktu kontrak kerja).
Subyek hukum perburuhan dan hubungan perburuhan
Setiap hubungan hukum mengandaikan kehadiran peserta tertentu dalam hubungan ini. Dalam hubungan kerja Para Pihak (subjek) dianggap sebagai orang-orang yang terkait langsung dengan hubungan kerja, yang, karena fitur yang ada, dapat menjadi pembawa hak dan kewajiban hukum subjektif. Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Seni. 20 menetapkan bahwa pihak-pihak dalam hubungan kerja adalah pekerja dan pemberi kerja.
Individu sebagai pihak dalam hubungan kerja
Status hukum seorang warga negara sebagai subjek hukum ketenagakerjaan berbeda dengan status hukum seorang karyawan. Hak konstitusional untuk bekerja diakui oleh semua warga negara dan merupakan semacam prasyarat untuk munculnya hubungan kerja, tetapi tidak setiap warga negara dapat menjadi karyawan. Pada tahap mencari pekerjaan, secara teoritis setiap warga negara dapat menjadi subjek hubungan hukum perburuhan. Undang-undang Federasi Rusia “Tentang Ketenagakerjaan di Federasi Rusia” tertanggal 19 April 1991 tidak mewajibkan warga negara yang berbadan sehat untuk bekerja dan melarang segala bentuk kerja paksa. Oleh karena itu, hak konstitusional, dan karenanya kapasitas tenaga kerja tidak dapat dilaksanakan. Dalam hal ini, sisi kehendak dari hubungan kerja dimanifestasikan. Hak subyektif umum untuk bekerja harus diwujudkan secara lahiriah agar warga negara dapat menjadi peserta dalam hubungan hukum perburuhan.
Status hukum subjek hukum ketenagakerjaan mencakup beberapa unsur yang ditetapkan oleh undang-undang:
» kepribadian hukum tenaga kerja (kapasitas hukum, kapasitas hukum dan kapasitas deliktual);
» hak dan kewajiban dasar tenaga kerja;
» jaminan hukum umum dan khusus atas hak dan kewajiban tenaga kerja;
» tanggung jawab atas pelanggaran kewajiban.
Hak, kewajiban dan jaminannya terhadap setiap mata pelajaran hukum perburuhan ditetapkan oleh undang-undang perburuhan oleh berbagai lembaga hukum perburuhan.
Prasyarat wajib umum untuk terjadinya hubungan kerja yang sebenarnya adalah adanya badan hukum baik bagi pekerja maupun pemberi kerja (perseorangan dan badan hukum). Untuk seorang individu, kepribadian hukum seorang karyawan menyiratkan kepemilikan usia tertentu, yang menurut aturan umum hukum perburuhan adalah 16 tahun dan, dalam kasus luar biasa, setelah mencapai usia 14 tahun, dalam kasus dan dalam cara yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan.
Unsur integral yang menentukan kepribadian hukum tenaga kerja seseorang juga merupakan keadaan kesehatan, keadaan mental, yang termasuk dalam kapasitas hukum. Warga negara yang sakit jiwa di bawah perwalian tidak memiliki kepribadian hukum ketenagakerjaan dan tidak dapat menjadi subjek dari hubungan hukum ketenagakerjaan, karena ia tidak dapat menyadari tindakannya dan bertanggung jawab atas tindakan tersebut kepada majikan.
Status hukum warga negara, selain yang umum, dapat bersifat khusus, yang tercermin dalam norma-norma hukum perburuhan yang terpisah ketika mengatur tenaga kerja perempuan, remaja, orang cacat, dll. Termasuk juga adanya jaminan khusus atas hak-hak buruh individu subyek hukum perburuhan.
Status hukum warga negara sebagai karyawan muncul setelah kontrak kerja berakhir dan tergantung pada jenis kontrak ini. Seorang karyawan adalah orang alami yang telah memasuki hubungan kerja dengan pemberi kerja. Sebagian besar karyawan perusahaan adalah pekerja manual, dan organisasi serta institusi adalah pekerja mental. Karyawan sebagai pekerja juga heterogen: teknik dan teknis. Pertanyaan tentang status hukum dan karakteristik pekerjaan karyawan dipertimbangkan secara lebih rinci oleh hukum administrasi. Di pihak karyawan mungkin ada warga negara Rusia atau orang asing. Kode Perburuhan Federasi Rusia dalam Seni. 21 mendefinisikan hak dan kewajiban dasar umum yang dimiliki semua karyawan. Itu adalah batas-batas perilaku yang mungkin (hak) dan pantas (tugas) dalam hubungan kerja dengan majikan.
Majikan sebagai pihak dalam hubungan kerja
Majikan adalah orang alami atau hukum (organisasi) yang telah mengadakan hubungan kerja dengan seorang karyawan. Sesuai dengan undang-undang federal, dalam beberapa kasus, majikan mungkin adalah orang lain yang berhak membuat kontrak kerja. Orang tersebut dapat merupakan cabang dari badan hukum. Di antara badan hukum sebagai pemberi kerja dapat terdapat organisasi dari segala bentuk kepemilikan: negara bagian, kota, individu (swasta) dan kolektif (perusahaan saham gabungan).
Bentuk organisasi dan hukum badan hukum, fitur kegiatan mereka dan masalah lain yang terkait dengan status hukum mereka ditetapkan dalam KUH Perdata Federasi Rusia. Ciri-ciri dan perbedaan badan hukum ini juga menjelaskan perbedaan mereka dalam kepribadian hukum ketenagakerjaan mereka.
Kepribadian hukum pemberi kerja ditentukan baik oleh undang-undang maupun oleh tujuan dan sasaran yang ditetapkan oleh piagam organisasi dan bersifat khusus. Namun, untuk memiliki badan hukum tenaga kerja, badan hukum tidak hanya harus didaftarkan dengan cara yang ditentukan, tetapi juga memiliki dana upah, kepegawaian, dapat menciptakan kondisi kerja yang diperlukan, dll.
Nyatanya, majikan adalah pemilik properti - alat kerja dan alat produksi, yang dalam banyak kasus menjalankan kekuasaannya melalui badan yang diberi wewenang olehnya - kepala dan administrasi, yang merupakan wakilnya. Mereka menjalankan semua hak dan kewajiban majikan.
Pembawa hak dan kewajiban tenaga kerja pemberi kerja dapat berupa orang perseorangan yang merupakan pemberi kerja, kepala organisasi dan badan badan hukum atau orang yang diberi wewenang oleh mereka, dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang atau peraturan, dokumen konstituen dan peraturan daerah badan hukum.
Kode Perburuhan Federasi Rusia tahun 2001 untuk pertama kalinya mempertimbangkan secara rinci ciri-ciri pekerjaan kepala organisasi, menyoroti ciri-ciri pengaturannya dan anggota badan eksekutif kolegial organisasi di Bab 43. Kode Perburuhan, yang mendefinisikan ciri-ciri pekerjaan kepala, memperhitungkan seperangkat baru yang mencirikan pekerjaan kepala sebagai peran dan tanggung jawab, terutama kesimpulan dan pemutusan kontrak kerja. Dalam hal ini perlu diperhatikan kekhasan status hukum pengurus administrasi yang diangkat sejak perusahaan dinyatakan pailit sampai dialihkan melalui persaingan kepada pengurus mandiri.
Hak dan kewajiban umum utama pemberi kerja ditentukan oleh Kode Perburuhan dalam Pasal 22, yang ditentukan dalam berbagai lembaga hukum perburuhan.
Peran dan tempat serikat pekerja dalam hubungan perburuhan
Salah satu hak asasi manusia yang diakui oleh International Covenant on Civil and Political Rights (PBB - 1966) adalah hak untuk membentuk dan bergabung dalam serikat pekerja untuk melindungi kepentingan buruhnya. Serikat pekerja adalah organisasi pekerja yang paling masif untuk melindungi hak-hak sosial ekonomi dan tenaga kerja mereka. Di Rusia, Kode Perburuhan pertama tahun 1918 mengakui serikat pekerja sebagai subjek hukum perburuhan dan mengamankan hak-hak mereka di bidang hubungan perburuhan. Saat ini, menurut undang-undang ketenagakerjaan, subjek hukum ketenagakerjaan adalah serikat pekerja yang terdaftar sesuai dengan undang-undang sebagai badan hukum. Status hukum badan-badan serikat pekerja di bidang perburuhan pada tahap ini dalam banyak hal berbeda dari yang pertama. Mereka sekarang tidak lagi memiliki hak untuk berpartisipasi dalam organisasi dan manajemen produksi seperti sebelumnya, tetapi mereka memiliki hak untuk berpartisipasi dalam manajemen organisasi sebagai perwakilan dari tim pekerja. Perjanjian bersama dan perjanjian kemitraan sosial dapat memberikan kompetensi yang lebih luas dari kegiatan badan serikat pekerja dalam hal pekerjaan dan kehidupan daripada yang diabadikan dalam undang-undang. Serikat pekerja sebagai subjek hukum perburuhan berpartisipasi dalam pembentukan tenaga kerja dan pembayarannya di semua tingkatan dari perusahaan hingga tingkat federal di bawah perjanjian kemitraan sosial.
Subjek pengawasan dan kontrol dalam hubungan kerja
Subjek hukum perburuhan dan hubungan perburuhan adalah Inspektorat Perburuhan Federal dan pengawasan khusus negara.
inspeksi federal tenaga kerja(Bab 57 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia) dibentuk pada tahun 1998 sesuai dengan Konvensi ILO tahun 1947 “Tentang Pengawasan Ketenagakerjaan”. Itu dipimpin oleh Kepala Inspektur Perburuhan Negara Federasi Rusia, yang ditunjuk oleh Presiden Rusia.
Layanan Sanitasi dan Epidemiologi Negara terletak di struktur Kementerian Kesehatan Rusia, beroperasi berdasarkan Undang-Undang Federal "Tentang kesejahteraan sanitasi dan epidemiologis penduduk" tertanggal 30 Maret 1999 dan melakukan kontrol dan pengawasan atas kondisi sanitasi produksi, tempat kerja, asrama, fasilitas makanan, serta kepatuhan terhadap norma dan aturan sanitasi dan higienis serta anti-epidemiologis oleh pemberi kerja.
Pertambangan Federal dan Pengawasan Industri Rusia(Gosgortekhnadzor), menurut daftar khusus perusahaan, industri dan pekerjaan, mengawasi (Pasal 366) pekerjaan yang terkait dengan bahaya yang meningkat, menggunakan lapisan tanah, bekerja di bawah tanah, di saluran pipa utama, selama penambangan dan penggunaan bahan peledak dan berbahaya, dll. .P.
Pengawasan Energi Negara(Gosenergonadzor), sesuai dengan Pasal 367 Kode Perburuhan Federasi Rusia, mengawasi keselamatan dalam pemeliharaan instalasi listrik dan penggunaan panas. Seperti inspektorat negara khusus lainnya, ia mengembangkan peraturan, instruksi, spesifikasi dan standar negara, yang disetujui oleh badan serikat pekerja.
Pengawasan Negara untuk Keselamatan Nuklir dan Radiasi(Gosatomnadzor) memberikan pengawasan atas keselamatan nuklir dan radiasi sesuai dengan ketentuan Art. 369 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Ia juga berhak membawa ke tanggung jawab administratif setiap entitas yang telah melanggar aturan yang ditetapkan di bidang ini.
Badan Layanan Ketenagakerjaan juga subjek hukum dan hubungan perburuhan. Layanan Ketenagakerjaan Negara Bagian Federal adalah sistem badan dan institusi federal yang bersatu. Pembiayaan badan layanan ketenagakerjaan dilakukan dari anggaran negara (untuk pembayaran tunjangan pengangguran, beasiswa, dan pembayaran lain kepada penganggur. Badan teritorial layanan ketenagakerjaan bukan divisi struktural dari otoritas eksekutif terkait dari entitas konstituen dari Federasi dan pemerintah daerah Pembiayaan langkah-langkah untuk mempromosikan pekerjaan penduduk, termasuk dukungan sosial untuk pengangguran, dibiayai dari anggaran mata pelajaran Federasi dan anggaran kotamadya.
Badan yurisdiksi, mengingat perselisihan perburuhan individu (komisi perselisihan perburuhan, pengadilan, dll.) dan kolektif (komisi konsiliasi, mediator dan arbitrase perburuhan) juga merupakan subjek hukum perburuhan dan hubungan perburuhan.
Subjek hubungan hukum di bidang perburuhan adalah pihak-pihak dalam hubungan hukum tersebut, dan untuk membedakannya, perlu mempertimbangkan semua jenis hubungan hukum secara terpisah.
Kirim karya bagus Anda di basis pengetahuan itu sederhana. Gunakan formulir di bawah ini
Pelajar, mahasiswa pascasarjana, ilmuwan muda yang menggunakan basis pengetahuan dalam studi dan pekerjaan mereka akan sangat berterima kasih kepada Anda.
Dihosting di http://www.allbest.ru/
KERJA KURSUS
dengan topik: "Hubungan Perburuhan"
Perkenalan
Bab 1. Konsep dan jenis hubungan kerja
1.1 Konsep dan fitur
1.2 Jenis hubungan kerja
Bab 2. Struktur hubungan kerja
2.1 Subyek hubungan kerja
2.2 Obyek hubungan kerja
2.3 Hak subyektif dan kewajiban hukum
Bab 3. Pekerja dan majikan, subjek utama hubungan kerja
3.1 Karyawan sebagai subjek dari hubungan kerja
3.2 Majikan sebagai subyek dari suatu hubungan kerja
Bab 4. Dasar-dasar timbulnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja
4.1 Alasan munculnya hubungan kerja
4.2 Alasan untuk mengubah hubungan kerja
4.3 Alasan pemutusan hubungan kerja
Kesimpulan
Daftar sumber yang digunakan
Perkenalan
Hukum perburuhan, sebagai salah satu cabang utama hukum Rusia, tunduk pada regulasi, hubungan masyarakat di bidang terpenting kehidupan masyarakat - di bidang ketenagakerjaan. Karena hubungan kerja menempati tempat penting dalam kehidupan setiap orang modern, topik ini akan selalu relevan.
“Agar hubungan sosial ini atau itu berbentuk hubungan hukum, diperlukan dua syarat, pertama-tama: pertama, hubungan sosial itu perlu diungkapkan atau dapat diungkapkan dalam tindakan perilaku kehendak orang. , dan kedua, itu perlu diatur oleh keinginan kelas penguasa yang diangkat menjadi hukum, yaitu. aturan hukum »
Ya, memang, teori umum hukum menghubungkan hubungan hukum dengan bekerjanya negara hukum dan mendefinisikannya sebagai hubungan sosial yang diatur oleh negara hukum. Berangkat dari hal tersebut, hubungan hukum di bidang hukum perburuhan adalah hubungan perburuhan yang diatur oleh undang-undang perburuhan dan turunannya, hubungan yang erat hubungannya. Semua hubungan sosial yang menjadi subjek hukum perburuhan selalu bertindak dalam kehidupan nyata dalam bentuk hubungan hukum di bidang ini, yaitu. mereka sudah memiliki undang-undang perburuhan.
Saat menulis karya ini, tujuannya adalah untuk mempertimbangkan hubungan kerja dalam segala aspeknya. Pertama, konsep hubungan hukum itu sendiri, ciri-ciri dan jenisnya, kedua, struktur hubungan kerja, yang mencakup hak dan kewajiban peserta dalam hubungan ini, ketiga, pertimbangan subjek hubungan kerja, secara terpisah dan karyawan, secara terpisah pemberi kerja, dan akhirnya, alasan munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja.
Semua jenis hubungan hukum hukum perburuhan adalah kehendak, yaitu. timbul atas kehendak subyek hukum perburuhan. Setiap hubungan hukum terdiri dari unsur-unsur: objek, subjek, isi, alasan terjadinya dan penghentian. Dengan mempelajari konsep-konsep tersebut, kita akan memahami struktur hubungan kerja. Dan, mari kita analisis secara rinci subjek utama hubungan kerja: karyawan dan majikan. Kami juga akan secara dangkal menyentuh subjek lain dari hubungan kerja.
Subjek hubungan hukum di bidang perburuhan, selain karyawan dan pemberi kerja, dapat terdiri dari berbagai peserta: badan layanan ketenagakerjaan dalam hubungan hukum untuk memastikan pekerjaan; otoritas publik dan pemerintah daerah sebagai mitra sosial dalam hubungan hukum kemitraan sosial, dll.
Setiap hubungan hukum dalam bidang hukum perburuhan timbul, berubah dan berakhir. Pada bagian keempat, kami akan mempertimbangkan fakta hukum, alasan khusus yang mendasari munculnya, perubahan, dan pemutusan hubungan kerja.
Masalah-masalah inilah yang dikhususkan untuk makalah saya, di mana saya akan mencoba untuk sepenuhnya mengungkapkan topik topikal seperti hubungan kerja.
Semua hal di atas sekali lagi membuktikan bahwa topik makalah saya sangat menarik untuk dipertimbangkan dengan cermat. Dan akan menarik bagi saya, sebagai calon pengacara, dan hanya anggota masyarakat kita, untuk bekerja dengannya.
hubungan kerja
Bab 1. Konsep dan jenis hubungan kerja
1.1 Konsep dan fitur
Hubungan hukum ketenagakerjaan adalah hubungan sosial yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, berdasarkan kesepakatan antara karyawan dan majikan tentang kinerja pribadi oleh karyawan dari fungsi tenaga kerja (pekerjaan dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi tertentu) dengan bayaran, subordinasi karyawan terhadap peraturan internal sementara pemberi kerja memastikan kondisi kerja yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan , kesepakatan bersama, perjanjian, kontrak kerja.
Hubungan ini selalu dua sisi. Tentu saja, untuk karakterisasi lengkap dari setiap hubungan hukum, diperlukan:
a) menetapkan dasar terjadinya, perubahan dan penghentiannya
b) menentukan komposisi subyektifnya
c) mengidentifikasi isi dan strukturnya
d) menunjukkan apa objeknya
Semua topik ini akan tercermin dalam makalah saya. Dalam bab ini, kami hanya akan mempertimbangkan tanda dan jenis hubungan kerja.
Jenis hubungan hukum tertentu diatur oleh hukum perdata. Cabang hukum perdata adalah hukum perburuhan, yang pada gilirannya mengatur hubungan perburuhan, mereka adalah subjek hukum perburuhan. Ciri-ciri hubungan kerja yang membedakannya dengan hubungan hukum yang berkaitan adalah:
1. Sifat pribadi dari hak dan kewajiban seorang pekerja yang hanya diwajibkan oleh pekerjaannya untuk ikut serta dalam produksi atau kegiatan lain dari pemberi kerja. Tidak ada batasan seperti itu dalam hukum perdata, di mana kontraktor berhak melibatkan orang lain dalam pelaksanaan pekerjaan.
2. Seorang karyawan berkewajiban untuk melakukan fungsi ketenagakerjaan tertentu yang telah ditentukan sebelumnya (bekerja dalam spesialisasi, kualifikasi atau posisi tertentu), dan bukan tugas khusus individu yang terpisah pada tanggal tertentu. Yang terakhir ini tipikal untuk kewajiban hukum perdata yang berkaitan dengan aktivitas perburuhan, yang tujuannya adalah untuk mendapatkan hasil (produk) tertentu dari tenaga kerja, untuk melakukan penugasan atau layanan tertentu pada tanggal tertentu.
3. Kekhususan hubungan kerja juga terletak pada kenyataan bahwa:
- pelaksanaan fungsi tenaga kerja dilakukan dalam kondisi tenaga kerja umum (koperasi);
- warga negara, sebagai aturan umum, termasuk dalam personel yang bekerja di organisasi;
- ini mengharuskan karyawan untuk tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal yang ditetapkan oleh pemberi kerja.
Artinya, hubungan kerja yang tunggal dan kompleks menggabungkan elemen koordinasi dan subordinasi: kebebasan kerja digabungkan dengan subordinasi pada peraturan internal. Ini tidak mungkin dalam istilah hukum perdata, berdasarkan prinsip-prinsip dasar hukum perdata, yang diabadikan dalam Art. 2 dari Kode Sipil Federasi Rusia.
4. Sifat hubungan kerja yang dapat diganti dimanifestasikan dalam tanggapan pemberi kerja terhadap kinerja pekerjaan - dalam pembayaran upah, biasanya dalam bentuk tunai. Keunikan dari hubungan kerja adalah bahwa pembayaran dilakukan untuk tenaga kerja hidup yang dikeluarkan, dilakukan oleh karyawan secara sistematis selama jam kerja yang ditetapkan, dan bukan untuk hasil spesifik dari tenaga kerja yang terwujud (di masa lalu), kinerja tugas atau layanan tertentu. , seperti dalam hubungan hukum perdata.
5. Sifat hubungan kerja yang kompleks menyiratkan adanya hak dan kewajiban yang sesuai bagi masing-masing pihak. Hak setiap subjek (karyawan dan pemberi kerja) untuk memutuskan hubungan hukum ini tanpa sanksi apa pun sesuai dengan prosedur yang diatur oleh Undang-undang Perburuhan Bab 13 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia.
1.2 Jenis hubungan kerja
Dengan melaksanakan hak dan memikul kewajiban dalam pelaksanaan pekerjaan tertentu, para pihak terikat secara hukum, dan perbuatannya dibatasi oleh kerangka norma hukum yang bersangkutan, yaitu peserta hubungan masyarakat, bertindak sebagai subjek hukum perburuhan, harus mematuhi persyaratan undang-undang perburuhan saat ini, serta mematuhi ketentuan perburuhan dan perjanjian bersama, perjanjian kemitraan sosial.
Kita telah mengetahui bahwa hubungan perburuhan bersifat sukarela, timbul atas kehendak subyek hukum perburuhan, termasuk atas dasar pengakuan nyata untuk bekerja dengan sepengetahuan atau atas nama pemberi kerja, atau wakilnya dalam hal kontrak kerja tidak dieksekusi dengan benar.
Objek hubungan kerja adalah kepentingan material atas hasil aktivitas kerja, pemenuhan kebutuhan ekonomi dan sosial pekerja dan pemberi kerja, perlindungan hak-hak pekerja subjek yang relevan.
Konsep hubungan kerja seperti itu tampaknya lebih luas, mencakup hubungan kerja aktual antara pekerja dan majikan dan hubungan sosial lainnya yang terkait langsung dengan tenaga kerja. Masing-masing hubungan hukum tersebut berbeda dalam pokok bahasan, isi, dasar terjadinya dan berakhirnya.
Jenis-jenis hubungan perburuhan ditentukan oleh subjek hukum perburuhan, dan di antaranya adalah:
Hubungan hukum untuk mempromosikan pekerjaan dan pekerjaan;
Hubungan kerja antara pekerja dan majikan;
Hubungan hukum tentang organisasi tenaga kerja dan manajemen tenaga kerja;
Hubungan hukum tentang pelatihan profesional, pelatihan ulang dan pelatihan lanjutan karyawan;
Hubungan hukum serikat pekerja dengan pengusaha untuk melindungi hak-hak buruh pekerja;
hubungan hukum kemitraan sosial;
Hubungan hukum untuk pengawasan dan pengendalian;
Hubungan hukum tentang tanggung jawab material para pihak dalam kontrak kerja;
Hubungan hukum untuk menyelesaikan perselisihan perburuhan;
Hubungan hukum tentang asuransi sosial.
Semua jenis hubungan hukum dapat dibagi menjadi:
Dasar (hubungan kerja);
Terkait dan organisasi dan manajerial (tentang pekerjaan, organisasi dan manajemen tenaga kerja, hubungan serikat pekerja untuk perlindungan hak-hak pekerja, hubungan hukum kemitraan sosial, hubungan hukum untuk pelatihan, pelatihan ulang profesional dan pelatihan lanjutan personel);
Hubungan hukum yang protektif (tentang pengawasan dan kontrol, tanggung jawab para pihak dalam kontrak kerja, penyelesaian perselisihan perburuhan, asuransi sosial wajib).
Seperti yang telah kami katakan, masing-masing hubungan hukum ini berbeda dalam subjek, konten, alasan munculnya dan penghentian. Misalnya, ketika mempertimbangkan hubungan hukum untuk mempromosikan pekerjaan dan pekerjaan, kita akan melihat bahwa itu muncul ketika warga negara dipekerjakan dan direkrut oleh pemberi kerja, termasuk melalui layanan ketenagakerjaan.
Hubungan hukum ini biasanya mendahului hubungan kerja, tetapi juga dapat mengikuti hubungan kerja sebelumnya ketika karyawan diberhentikan, dan juga menyertai hubungan kerja, ketika, tanpa memutuskan hubungan hukumnya dengan satu majikan, karyawan tersebut sedang mencari pekerjaan baru. .
Bergantung pada subjek hubungan hukum tentang pekerjaan dan ketenagakerjaan, ada antara:
Otoritas layanan ketenagakerjaan dan warga negara (ketika yang terakhir melamar ke layanan ketenagakerjaan dengan permohonan bantuan dalam mencari pekerjaan dan mendaftarkan pelamar sebagai pengangguran);
Otoritas layanan ketenagakerjaan dan pemberi kerja (dari saat pemberi kerja memperoleh kapasitas hukum hingga likuidasinya);
Warga negara yang bekerja dan majikan (setelah memberi majikan rujukan dari badan layanan ketenagakerjaan).
Kita akan melihat sesuatu yang berbeda ketika mempertimbangkan hubungan hukum organisasi dan manajerial yang berkontribusi untuk menyelesaikan masalah yang berkaitan dengan organisasi dan pengupahan tenaga kerja, memenuhi kepentingan sosial ekonomi baik kolektif tenaga kerja, industri, wilayah, dan individu karyawan.
Hubungan tersebut muncul antara:
Tim karyawan dan majikan;
badan serikat pekerja di bidang produksi dan pemberi kerja;
Perwakilan mitra sosial di tingkat federal, regional, teritorial, sektoral, dan lainnya.
Hubungan hukum organisasi dan manajerial muncul untuk karyawan sejak dia masuk ke dalam kolektif buruh. Hubungan hukum ini bersifat berkelanjutan; mereka muncul baik di antara kolektif pekerja maupun antara majikan dan badan serikat pekerja.
Obyek dari hubungan hukum ini adalah kepentingan sosial-ekonomi (pengupahan, perlindungan tenaga kerja, dll.) Baik karyawan perorangan maupun tim atau industri.
Subjeknya adalah badan perwakilan pekerja dalam hubungan hukum kemitraan sosial, perwakilan pengusaha, dan dalam beberapa kasus, otoritas eksekutif. Hubungan hukum kemitraan sosial muncul sehubungan dengan dimulainya perundingan bersama. Mereka bertahan sampai berakhirnya perjanjian yang relevan.
Bab 2. Struktur hubungan kerja
Pertanyaan tentang struktur hubungan kerja menjadi perhatian khusus karena interpretasinya berbeda dari yang diterima secara umum dalam teori hukum.
Dalam teori hukum, pendekatan sipilistik untuk masalah ini sangat dominan. Biasanya dalam istilah hukum dibedakan unsur-unsur pokok sebagai berikut: 1) subyek hukum, yaitu pihak (peserta) hubungan hukum; 2) isi hubungan hukum (materi - perilaku aktual subjek dan hukum - hak dan kewajiban subjektif); 3) objek hubungan hukum.
Pengacara Trudovik tidak mengaitkan subjek hubungan kerja dengan strukturnya. N.G. Aleksandrov mencatat pada tahun 1948 bahwa subjek hubungan hukum ketenagakerjaan tidak pantas menyebutnya "elemen". Hubungan kerja timbul antara subyek, dan bukan subyek yang bersama-sama dengannya sebagai salah satu unsur. Dalam hal ini, alokasi di bagian umum undang-undang ketenagakerjaan dari lembaga terkait dan bab dalam literatur pendidikan dapat dianggap cukup masuk akal. Fenomena tersebut tidak boleh dijelaskan hanya dengan alasan oportunistik, ekonomi atau metodologis yang terkait dengan pembentukan sikap baru terhadap individu, demokrasi, dengan pembentukan kondisi pasar untuk pengelolaan.
Namun, terlepas dari perbedaan ini, dalam bab ini, makalah kami, kami akan mempertimbangkan ketiga elemen hubungan kerja.
Dari teori hukum perburuhan dapat disimpulkan bahwa isi dari hubungan hukum, dan khususnya hubungan kerja, adalah kesatuan dari sifat-sifat dan hubungannya. Peserta dalam hubungan kerja terikat oleh hak dan kewajiban subyektif, kombinasi tertentu yang mengungkapkan konten hukumnya. Juga merupakan kebiasaan untuk menentukan konten material dari hubungan kerja - ini adalah perilaku itu sendiri, aktivitas subjek, tindakan yang mereka lakukan. Artinya, hubungan kerja sosial memperoleh bentuk hukum (menjadi hubungan hukum ketenagakerjaan) setelah para pesertanya menjadi subyek dari hubungan hukum yang timbul, diberkahi dengan hak dan kewajiban subyektif.
Dengan demikian, interaksi peserta dalam hubungan kerja sosial muncul dalam hubungan hukum sebagai interaksi subjeknya, interkoneksinya dengan hak dan kewajiban subjektif, ketika hak seseorang (karyawan) sesuai dengan kewajiban orang lain (majikan). Suatu hubungan kerja terdiri dari serangkaian hak dan kewajiban tenaga kerja, yaitu suatu hubungan hukum yang kompleks tetapi tunggal dan bersifat berkelanjutan. Subjeknya secara tetap (sistematis) menjalankan haknya dan memenuhi kewajibannya, selama ada hubungan kerja dan kontrak kerja yang mendasarinya berlaku.
Hubungan perburuhan terbentuk sebagai akibat dari pengaruh norma-norma hukum perburuhan, dan oleh karena itu pesertanya adalah hak dan kewajiban subyektif yang telah ditentukan (ditunjukkan). Pada saat yang sama, hak subyektif dipahami sebagai peluang (tindakan hukum) yang dilindungi secara hukum dari orang yang berwenang (satu subjek hubungan kerja) untuk menuntut dari yang lain - subjek wajib - tindakan tertentu (perilaku tertentu). Kewajiban hukum subyektif dari peserta dalam hubungan kerja adalah ukuran hukum dari perilaku yang seharusnya dari orang yang berkewajiban.
Dengan kata lain, kewajiban subjektif terdiri dari perilaku yang tepat sesuai dengan hak subjektif. Karena suatu hubungan kerja selalu timbul antara orang-orang tertentu atas dasar kesepakatan yang dicapai di antara mereka, maka hubungan hukum ini diartikan sebagai suatu bentuk hak dan kewajiban tertentu para pesertanya. Dalam pengertian ini, hubungan kerja menguraikan kerangka di mana perilaku para pesertanya dapat diwujudkan.
2.1 Subyek hubungan kerja
Salah satu subjek hubungan kerja selalu individu - warga negara. Untuk masuk ke dalam hubungan hukum perburuhan, warga negara harus memiliki kepribadian hukum ketenagakerjaan. Berbeda dengan hukum perdata, hukum perburuhan tidak mengenal konsep independen "kapasitas hukum" dan "kapasitas". Ini dijelaskan oleh fakta bahwa setiap orang yang memiliki kemampuan untuk bekerja harus melakukannya dengan tindakan kemauan pribadinya. Tidak mungkin melakukan tugas tenaga kerja dengan bantuan orang lain. Kepribadian hukum ketenagakerjaan adalah kategori hukum yang mengungkapkan kemampuan warga negara untuk menjadi subjek hubungan hukum perburuhan, untuk memperoleh hak melalui tindakan mereka dan untuk memikul kewajiban yang terkait dengan masuk ke dalam hubungan hukum tersebut. Kepribadian hukum seperti itu, sebagai aturan umum, muncul sejak usia 15 tahun. Namun banyak juga anak muda yang selama belajar di lembaga pendidikan umum, lembaga pendidikan pendidikan kejuruan dasar dan menengah, ingin bekerja di waktu luangnya. Ini memberi mereka kesempatan tidak hanya untuk memiliki penghasilan tertentu, tetapi juga untuk mempersiapkan diri dengan lebih baik untuk kehidupan kerja yang mandiri.
Mempertimbangkan faktor-faktor ini, diperbolehkan mempekerjakan remaja mulai usia 14 tahun. Perlu diketahui bahwa pekerjaan pada usia tersebut tidak mempengaruhi kesehatan remaja, tidak mengganggu proses pembelajaran. Prasyarat untuk mempekerjakan seorang remaja ketika dia mencapai usia empat belas tahun adalah persetujuan dari orang tuanya, orang tua angkat atau wali. Penting untuk dicatat bahwa masuknya orang ke dalam hubungan kerja sejak usia 15 tahun disertai dengan penetapan tunjangan bagi mereka di bidang waktu kerja. Mereka bekerja kurang dari pekerja dewasa. Lama waktu kerja spesifik dibedakan berdasarkan usia: untuk karyawan berusia 16 hingga 18 tahun - tidak lebih dari 36 jam seminggu, untuk karyawan berusia 15 hingga 16 tahun, serta siswa berusia 14 hingga 15 tahun yang bekerja selama liburan - tidak lebih dari 24 jam seminggu. Jika siswa bekerja di waktu luangnya (bukan pada hari libur), maka durasi waktu kerjanya tidak boleh melebihi setengah dari norma waktu kerja yang ditetapkan untuk orang-orang dengan usia yang sesuai, yaitu. untuk siswa berusia 14 hingga 16 tahun - tidak lebih dari 12 jam seminggu, dan dari 16 hingga 18 tahun - tidak lebih dari 18 jam seminggu.
Mari kita ilustrasikan poin ini dengan sebuah contoh. Seorang mahasiswa hukum berusia 17 tahun bekerja di kantor panitera setelah kelas selesai. Jam kerjanya adalah 18 jam seminggu. Dalam kasus di mana siswa ini bekerja di pengadilan dan selama waktu liburan, minggu kerja 36 jam ditetapkan untuknya.
Warga negara sebagai pihak dalam hubungan kerja memiliki berbagai ikatan hukum dengan pihak lain dari hubungan ini - badan hukum. Dalam beberapa kasus, hubungan kerja muncul antara dua individu. Ini termasuk kasus ketika seorang warga negara, sebagai pengusaha perorangan, mempekerjakan warga negara lain atau ketika hubungan kerja muncul sehubungan dengan pelaksanaan ekonomi konsumen rumah tangga (hubungan kerja dengan pekerja rumah tangga, dengan pengemudi mobil, dll.).
Badan hukum diakui sebagai organisasi yang memiliki properti terpisah dalam kepemilikan, manajemen ekonomi atau manajemen operasional dan bertanggung jawab atas kewajiban mereka dengan properti ini, dapat memperoleh dan menggunakan properti dan hak non-properti pribadi atas nama mereka sendiri, menanggung kewajiban, menjadi penggugat dan terdakwa di pengadilan.
Undang-undang mengatur berbagai bentuk organisasi dan hukum dari suatu badan hukum. Organisasi komersial dan non-komersial dapat bertindak sebagai subyek dari suatu hubungan kerja. Organisasi komersial termasuk kemitraan bisnis (kemitraan umum, kemitraan terbatas, koperasi produksi, perusahaan kesatuan negara bagian dan kota) dan perusahaan (perusahaan perseroan terbatas atau tambahan, perusahaan saham gabungan).
Organisasi nirlaba - koperasi konsumen, organisasi publik atau keagamaan (asosiasi), yayasan amal dan yayasan lainnya, serta badan hukum dalam bentuk lain yang ditentukan oleh undang-undang. Semua organisasi ini memiliki kepribadian hukum ketenagakerjaan untuk membangun hubungan hukum ketenagakerjaan baik dengan orang-orang dari tenaga kerja upahan dan dengan warga negara - peserta dalam organisasi. Batasan kepribadian tenaga kerja fleksibel, karena semua organisasi independen dalam menentukan jumlah karyawan dan upah mereka. Pengecualian adalah lembaga anggaran, namun, berdasarkan dana gaji yang disetujui oleh mereka, mereka dapat menentukan jumlahnya secara mandiri.
2.2 Obyek hubungan kerja
Objek hubungan kerja adalah pelaksanaan jenis pekerjaan tertentu, yang dicirikan oleh spesialisasi tertentu, posisi kualifikasi.
Ciri objek hubungan kerja saat ini tidak ambigu, karena dalam hubungan kerja objek pada hakekatnya tidak dapat dipisahkan dari kandungan materialnya (perilaku yang diwajibkan, dll). Efek bermanfaat yang disampaikan oleh karyawan (kuliah, dll.) Dapat dikonsumsi, sebagai aturan, selama proses produksi. Dan karena dalam hukum ketenagakerjaan barang-barang material (objek-objek) secara praktis tidak dapat dipisahkan dari aktivitas kerja seorang pekerja, karakteristik kandungan material hubungan kerja melelahkan pertanyaan tentang objeknya.
Isi materi hubungan kerja dipahami sebagai perilaku aktual para pesertanya (subyek), yang dijamin oleh hak dan kewajiban subyektif tenaga kerja. Yang faktual selalu bersifat sekunder dan tunduk pada muatan hukum (kemauan) dari hubungan kerja, yang dibentuk oleh hak dan kewajiban subyektif para pesertanya. Isi dari hak dan kewajiban ini dinyatakan dalam kemungkinan hukum, dalam batas-batas yang ditetapkan oleh undang-undang, untuk bertindak, menuntut, mengklaim, menikmati keuntungan, dll. dan kewajiban untuk memenuhi kepentingan dan kebutuhan bersama subjek lain.
Berdasarkan kesatuan komponen material dan hukum (kehendak), dapat dikatakan bahwa hak dan kewajiban subyektif karyawan yang termasuk dalam konten hubungan hukum perburuhan diwujudkan dan dikonkretkan hak dan kewajiban hukum yang membentuk konten hukum. status karyawan. Hak dan kewajiban subjek hubungan kerja ini akan dibahas pada bagian pekerjaan selanjutnya.
2.3 Hak subyektif dan kewajiban hukum
Jadi, undang-undang perburuhan Federasi Rusia mengatur hak dasar (hukum) peserta dalam hubungan kerja. Berkenaan dengan kepribadian seorang karyawan, hak dan kewajiban ini, sesuai dengan Konstitusi Federasi Rusia (Pasal 30, 37), umumnya diabadikan dalam Art. 2 Kode Perburuhan Federasi Rusia. Hak dan kewajiban subyektif yang merupakan isi dari suatu hubungan hukum tersendiri merupakan perincian dari hak dan kewajiban menurut undang-undang tersebut.
Pada saat yang sama, hak dan kewajiban pemberi kerja, tidak seperti karyawan, belum menerima konsolidasi yang begitu jelas dan khusus dalam pasal tertentu dari Kode Perburuhan atau undang-undang federal lainnya. Hak dan kewajiban terpisah dari pemberi kerja ditetapkan dalam banyak pasal Kode Perburuhan, undang-undang federal, tindakan lokal, mereka dapat diabadikan dalam piagam (Peraturan) organisasi (badan hukum), dll.
Mempertimbangkan bahwa hak subyektif salah satu peserta dalam hubungan kerja sesuai dengan kewajiban hukum pihak lain, kami hanya akan menunjukkan di sini kewajiban subjek hubungan kerja.
Tugas seorang pegawai antara lain :
a) pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan tertentu, yang ditetapkan dengan pemberi kerja saat membuat kontrak kerja (Pasal 15 Kode Perburuhan). Kepastian fungsi kerja disediakan oleh Art. 24 dari Kode Perburuhan, yang menurutnya administrasi organisasi tidak berhak meminta karyawan untuk melakukan pekerjaan yang tidak ditentukan oleh kontrak kerja;
b) kepatuhan terhadap disiplin tenaga kerja, kepatuhan terhadap peraturan internal, jam kerja yang ditetapkan, penggunaan peralatan, bahan baku, properti lain dari majikan sesuai dengan ketentuan dan aturan yang ditetapkan, pelestarian properti ini, kepatuhan terhadap instruksi dan aturan tenaga kerja perlindungan, dll.
Tanggung jawab utama pemberi kerja (organisasi) dapat dikelompokkan sebagai berikut:
a) ketaatan bekerja sesuai dengan fungsi ketenagakerjaan yang ditetapkan dan, dengan demikian, memastikan pekerjaan aktual dari pekerjaan karyawan ini sebagai pelaksana fungsi ketenagakerjaan, serta penciptaan kondisi yang memastikan kinerja produktifnya;
b) memastikan kondisi kerja yang sehat dan aman yang diatur oleh undang-undang ketenagakerjaan, kesepakatan bersama dan kesepakatan para pihak;
d) kepuasan kebutuhan sosial dan rumah tangga karyawan.
Hak dan kewajiban subyektif yang membentuk isi hubungan kerja yang timbul atas dasar perbuatan hukum - kontrak kerja, sesuai dengan ketentuan kontrak ini. Kontrak kerja, seperti yang akan ditunjukkan di bawah ini, memainkan peran mendasar dalam pengaturan hukum hubungan kerja. Seperti yang lainnya, ia memiliki kontennya sendiri - ini adalah kondisi di mana para pihak mencapai kesepakatan. Persyaratan kontrak kerja yang disepakati ini sesuai dengan isi hubungan kerja, hak dan kewajiban subyektifnya. Dengan demikian, hubungan kerja tidak hanya timbul atas dasar perjanjian kerja (perbuatan hukum): kontrak ini menentukan isinya.
Namun, hubungan kerja dan kontrak kerja tidak setara. Ketentuan kontrak dibentuk dalam proses kesimpulannya oleh para pihak atas dasar kebebasan dan kesukarelaan tenaga kerja, tetapi tidak boleh memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan hukum (bagian 1 pasal 15 Kode Perburuhan) . Kondisi yang disepakati, seolah-olah, menentukan ruang lingkup konten hubungan kerja yang muncul. Namun, kontrak kerja tidak dapat menentukan semua isinya, semua elemen. Warga negara, di satu sisi, dan organisasi (badan hukum) atau pengusaha perorangan, di sisi lain, ketika membuat kontrak kerja dan menjalin hubungan kerja, bertindak sebagai individu pribadi. Sebagai individu mereka bertindak atas dasar kebebasan untuk memilih satu sama lain, kebebasan untuk menyimpulkan kontrak kerja dan kebebasan untuk menentukan kondisinya (isi). Pada saat yang sama, individu tidak dapat sepenuhnya menerapkan elemen hukum publik dari hubungan kerja melalui bentuk hukum kontrak kerja. Elemen hukum publik ini terdiri dari penetapan standar minimum normatif hak-hak tenaga kerja dan jaminan karyawan, yang kerusakannya dalam kontrak kerja menyebabkan ketidakabsahan kondisi individualnya atau kontrak secara keseluruhan.
Konsekuensinya, hubungan kerja yang isinya ditentukan oleh ketentuan-ketentuan kontrak kerja juga mengandung esensi mandiri, muatan mandiri. Kemandirian hubungan kerja dimanifestasikan dalam pembentukan legislatif pada tingkat minimum hak dan jaminan tenaga kerja, yang secara imperatif menentukan sejumlah kondisi kontrak kerja.
Ketika menyelesaikan kontrak kerja, para pihak tidak berhak untuk mengurangi tingkat hak dan jaminan yang ditentukan (kemungkinan perubahan hanya menyangkut peningkatannya), juga tidak dapat mengecualikannya atau mengubahnya oleh orang lain. Inilah salah satu ciri hukum perburuhan, yang menunjukkan orientasi sosialnya dan memungkinkan kita untuk mencirikan cabang hukum perburuhan dalam sistem hukum Rusia sebagai hak sosial.
Perhatian harus diberikan pada apa itu sendiri berdasarkan kekuatan disiplin dan arahan dari majikan. Subordinasi seorang karyawan secara imperatif "dibangun ke dalam" konten hubungan kerja, tidak mengizinkan individu tertentu untuk mengecualikannya atau menggantinya dengan kondisi lain saat membuat kontrak kerja.
Bab 3. Pekerja dan majikan, subjek utama hubungan kerja
3.1 Karyawan sebagai subjek dari hubungan kerja
Status hukum perburuhan warga negara sebagai subjek hukum perburuhan adalah umum untuk semua warga negara. Ini jelas mencerminkan diferensiasi hukum perburuhan dari peraturan hukum. Selain status ketenagakerjaan umum, subjek hukum ketenagakerjaan dapat memiliki status ketenagakerjaan khusus (perempuan, anak di bawah umur), yang ditetapkan dengan aturan khusus.
Seorang warga negara sebenarnya menjadi subjek hukum perburuhan sejak dia mendapatkan pekerjaan, dia memperoleh status sebagai karyawan sejak dia dipekerjakan oleh organisasi tertentu. Untuk melakukan ini, seorang warga negara harus memiliki kepribadian hukum.
Sebagai aturan umum, periode permulaannya dikaitkan dengan pencapaian usia biologis yang ditentukan oleh undang-undang - 16 tahun. Menurut Seni. 63 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia untuk mempersiapkan kaum muda untuk pekerjaan produksi, diperbolehkan mempekerjakan orang yang belajar di lembaga pendidikan umum, lembaga pendidikan pendidikan kejuruan dasar dan menengah yang telah mencapai usia 14 tahun, tunduk pada kondisi berikut:
1) hanya dapat diterima untuk melakukan pekerjaan ringan yang tidak membahayakan kesehatan;
2) melakukan pekerjaan di waktu luangnya dari belajar, tanpa mengganggu proses belajar;
3) persetujuan orang tua, orang tua angkat atau wali dan otoritas perwalian diperlukan.
Dalam kasus menerima pendidikan umum, atau terus menguasai program pendidikan umum utama dari pendidikan umum dalam bentuk pendidikan selain penuh waktu, atau meninggalkan lembaga pendidikan umum sesuai dengan undang-undang federal, kontrak kerja dapat dibuat oleh orang-orang yang telah mencapai usia lima belas tahun untuk melakukan pekerjaan ringan yang tidak membahayakan kesehatannya.
Dalam organisasi sinematografi, teater, organisasi teater dan konser, sirkus, diperbolehkan, dengan persetujuan salah satu orang tua (wali) dan izin dari otoritas perwalian dan perwalian, untuk membuat kontrak kerja dengan orang di bawah usia empat belas tahun tahun untuk berpartisipasi dalam penciptaan dan (atau) kinerja (pameran ) karya tanpa mengurangi kesehatan dan perkembangan moral. Kontrak kerja atas nama karyawan dalam hal ini ditandatangani oleh orang tuanya (wali). Izin badan perwalian dan perwalian harus menunjukkan durasi maksimum yang diizinkan untuk pekerjaan sehari-hari dan kondisi lain di mana pekerjaan dapat dilakukan.
Orang-orang yang telah mencapai usia 18 tahun berhak untuk membuat kontrak kerja sebagai majikan, asalkan mereka memiliki kapasitas sipil penuh, serta orang-orang yang belum mencapai usia yang ditentukan, sejak mereka memperoleh kapasitas sipil secara penuh.
Individu dengan pendapatan mandiri yang telah mencapai usia 18 tahun, tetapi dibatasi oleh pengadilan dalam kapasitas hukumnya, berhak, dengan persetujuan tertulis dari wali, untuk membuat kontrak kerja dengan karyawan untuk tujuan layanan pribadi dan bantuan dalam urusan rumah tangga .
Atas nama individu dengan penghasilan mandiri yang telah mencapai usia 18 tahun, tetapi diakui oleh pengadilan sebagai tidak kompeten secara hukum, wali mereka dapat membuat kontrak kerja dengan karyawan untuk tujuan layanan pribadi kepada individu tersebut dan membantu mereka dalam urusan rumah tangga.
Anak di bawah umur berusia 14 hingga 18 tahun, dengan pengecualian anak di bawah umur yang telah memperoleh kapasitas sipil secara penuh, dapat mengadakan kontrak kerja dengan karyawan jika mereka memiliki penghasilan sendiri, beasiswa, pendapatan lain dan dengan persetujuan tertulis dari perwakilan hukum mereka (orang tua, wali , wali).
Perwakilan hukum (orang tua, wali, wali) dari individu yang bertindak sebagai pemberi kerja menanggung tanggung jawab tambahan atas kewajiban yang timbul dari hubungan kerja, termasuk kewajiban untuk membayar upah.
Ada persyaratan khusus untuk kategori orang tertentu. Dengan demikian, warga negara asing harus mendapatkan izin kerja untuk dapat bekerja di wilayah Federasi Rusia. Pada saat yang sama, pemberi kerja mendapat izin untuk menarik dan menggunakan tenaga kerja asing.
Hanya warga negara Federasi Rusia yang telah mencapai usia 18 tahun, mengetahui bahasa negara bagian dan memenuhi persyaratan lain yang ditetapkan oleh undang-undang saat ini yang berhak memasuki layanan sipil.
Kode Perburuhan tidak menetapkan batasan usia untuk memasuki hubungan kerja; pengecualiannya adalah rentang pekerjaan dan posisi tertentu. Dengan demikian, menurut Undang-Undang Aparatur Sipil Negara, batas usia untuk menduduki jabatan pegawai negeri sipil adalah 65 tahun. Namun, bahkan setelah mencapai usia ini, dimungkinkan untuk masuk ke dalam hubungan kerja untuk melakukan pekerjaan di mana tidak ada batasan usia.
Selain itu, saat merekrut, kepribadian hukum ketenagakerjaan khusus dinilai, yang dinyatakan dalam tingkat pelatihan profesional, dengan adanya spesialisasi atau kualifikasi tertentu.
Dalam beberapa kasus, kondisi kesehatan juga dapat menjadi persyaratan khusus. Sebagai aturan, ini terkait dengan kinerja pekerjaan menggunakan sumber bahaya yang meningkat (pengemudi, pilot, dll.) Atau dalam produksi yang menimbulkan bahaya lingkungan yang meningkat (kereta api, pembangkit listrik tenaga nuklir, dll.).
Setelah berakhirnya kontrak kerja, warga negara menjadi karyawan, ia memiliki status hukum sebagai karyawan, yang dinyatakan dengan adanya hubungan kerja hak dan kewajiban tertentu.
Hak dasar (hukum) seorang karyawan tercantum dalam Art. 37 Konstitusi Federasi Rusia dan seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia:
Kesimpulan, amandemen dan pemutusan kontrak kerja;
Memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;
Menyediakan tempat kerja yang memenuhi persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja dan kondisi yang diatur oleh kesepakatan bersama;
Pembayaran upah tepat waktu dan penuh sesuai dengan kualifikasi, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan;
Pemberian istirahat yang diberikan dengan penetapan jam kerja normal, pengurangan jam kerja untuk profesi dan kategori pekerja tertentu, pemberian hari libur mingguan, libur tidak bekerja, libur tahunan berbayar;
Lengkapi informasi yang dapat dipercaya tentang kondisi kerja dan persyaratan perlindungan tenaga kerja di tempat kerja;
Pelatihan kejuruan, pelatihan ulang dan pengembangan profesional;
Hak untuk berserikat, termasuk hak untuk membentuk serikat pekerja dan bergabung dengan mereka untuk melindungi hak-hak pekerja, kebebasan dan kepentingan yang sah;
Partisipasi dalam manajemen organisasi;
Melakukan negosiasi bersama dan membuat perjanjian dan kesepakatan bersama melalui perwakilan mereka, serta informasi tentang pelaksanaan kesepakatan bersama, kesepakatan;
Perlindungan hak-hak buruh, kebebasan dan kepentingan sah mereka dengan segala cara yang tidak dilarang oleh hukum;
Penyelesaian perselisihan perburuhan individu dan kolektif, termasuk hak mogok;
Kompensasi atas kerugian yang dideritanya sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan, dan kompensasi atas kerusakan non-uang;
Asuransi sosial wajib dalam kasus yang ditentukan oleh undang-undang federal.
Hak-hak karyawan, implementasinya mengharuskan dia untuk menanggapi - pemenuhan tugas yang dia tanggung dengan membuat kontrak kerja dengan majikan. Dalam bentuk yang paling umum, kewajiban-kewajiban tersebut dirumuskan dalam Seni. 21 dari Kode Perburuhan Federasi Rusia. Kewajiban-kewajiban ini merupakan dasar penerapan norma-norma hukum yang terkandung dalam bab-bab Bagian II dari Kitab Undang-undang ini: dalam Ch. 22 "Penjatahan tenaga kerja", Ch. 30 "Disiplin kerja", ch. 34 "Persyaratan untuk perlindungan tenaga kerja", dll. Kewajiban yang diatur dalam Kode ditentukan dalam undang-undang, tindakan hukum pengaturan lainnya, khususnya, dalam ketentuan tentang personel, peraturan ketenagakerjaan internal.
Tugas utama seorang karyawan meliputi:
Pelaksanaan tugas resmi dengan hati-hati;
Kepatuhan terhadap disiplin tenaga kerja, peraturan tenaga kerja internal dan aturan dan peraturan teknologi;
Pemenuhan standar ketenagakerjaan yang ditetapkan;
Menghormati milik majikan dan karyawan lainnya;
Kepatuhan terhadap persyaratan perlindungan tenaga kerja dan memastikan keselamatan tenaga kerja (keselamatan, sanitasi industri);
Pemberitahuan segera kepada pemberi kerja atau atasan langsung tentang terjadinya situasi yang mengancam kehidupan dan kesehatan orang, keselamatan properti pemberi kerja.
Hak dan kewajiban seorang karyawan, pada umumnya, diatur dalam kontrak kerja, serta dalam uraian tugas, instruksi keselamatan, peraturan ketenagakerjaan internal, dan tindakan lokal lainnya. Namun, dalam semua kasus, mereka terbatas pada batas fungsi kerja yang dilakukan dan tidak dapat melampaui batas yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan saat ini.
Hak dan kewajiban menurut undang-undang seorang karyawan memiliki jaminan hukum, yang merupakan sarana hukum yang diabadikan dalam undang-undang ketenagakerjaan untuk pelaksanaan hak dan kewajiban tersebut, serta perlindungannya.
3.2 Majikan sebagai subyek dari suatu hubungan kerja
Majikan adalah orang alami atau hukum yang bertindak sebagai subjek hukum perburuhan ketika memasuki hubungan kerja dengan seorang karyawan untuk menggunakan tenaganya untuk kepentingannya yang sah.
Status hukum pemberi kerja meliputi:
1) badan hukum pemberi kerja;
2) hak dan kewajiban dasar tenaga kerja terkait dengan setiap karyawan dan seluruh tenaga kerja.
Kepribadian hukum pemberi kerja berasal dari saat pendaftaran dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang, ketika ia memperoleh kemampuan untuk membuat kontrak kerja. Dalam hal ini, syarat yang diperlukan adalah: tersedianya dana upah, penentuan jumlah dan jumlah pegawai, dan beberapa lainnya.
Hak-hak tenaga kerja utama pemberi kerja meliputi hak untuk:
Menyimpulkan, mengubah, dan mengakhiri kontrak kerja;
Tuntutan dari karyawan untuk melaksanakan tugas resmi dengan teliti, kepatuhan terhadap peraturan ketenagakerjaan internal, penghormatan terhadap properti;
Dorong karyawan dan bawa mereka ke tanggung jawab disipliner dan keuangan;
Mengadopsi peraturan daerah.
Tanggung jawab pekerjaan utama pemberi kerja adalah:
Mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum ketenagakerjaan, peraturan daerah, ketentuan perjanjian bersama, perjanjian dan kontrak kerja;
Memberi karyawan pekerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja;
Pastikan keselamatan dan kondisi kerja yang sesuai dengan persyaratan peraturan negara untuk perlindungan tenaga kerja;
Memberi karyawan peralatan, perkakas, dokumentasi teknis, dan sarana lain yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka;
Memberi pekerja upah yang sama untuk pekerjaan dengan nilai yang sama;
Bayar penuh upah yang harus dibayarkan kepada karyawan dalam batas waktu yang ditetapkan sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia, kesepakatan bersama, peraturan perburuhan internal, kontrak perburuhan;
Melakukan negosiasi bersama, serta membuat kesepakatan bersama dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia;
Memberikan perwakilan karyawan informasi yang lengkap dan andal yang diperlukan untuk membuat kesepakatan bersama, kesepakatan, dan kontrol atas implementasinya;
Untuk memperkenalkan karyawan terhadap penandatanganan dengan peraturan daerah yang diadopsi langsung terkait dengan kegiatan kerja mereka;
Tepat waktu mematuhi instruksi dari badan eksekutif federal yang berwenang untuk melakukan pengawasan dan kontrol negara atas kepatuhan terhadap undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma-norma hukum perburuhan, badan eksekutif federal lainnya yang menjalankan fungsi kontrol dan pengawasan di bidang kegiatan yang ditetapkan, membayar denda, dikenakan atas pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang memuat norma-norma hukum perburuhan;
Mempertimbangkan pengajuan badan serikat pekerja terkait, perwakilan lain yang dipilih oleh karyawan tentang pelanggaran undang-undang ketenagakerjaan yang teridentifikasi dan tindakan lain yang mengandung norma hukum perburuhan, mengambil langkah-langkah untuk menghilangkan pelanggaran yang teridentifikasi dan melaporkan tindakan yang diambil kepada badan dan perwakilan ini;
Menciptakan kondisi yang memastikan partisipasi karyawan dalam manajemen organisasi dalam bentuk yang diatur oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan perjanjian bersama;
Menyediakan kebutuhan sehari-hari karyawan terkait dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaannya;
Melaksanakan asuransi sosial wajib karyawan dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang federal;
Mengkompensasi kerugian yang disebabkan oleh karyawan sehubungan dengan pelaksanaan tugas ketenagakerjaan mereka, serta mengkompensasi kerusakan moral dengan cara dan ketentuan yang ditetapkan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, undang-undang federal lainnya, dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia;
Melakukan tugas lain yang ditetapkan oleh undang-undang ketenagakerjaan dan tindakan hukum pengaturan lainnya yang berisi norma hukum ketenagakerjaan, kesepakatan bersama, perjanjian, peraturan daerah, dan kontrak kerja.
Dalam semua kasus, pemberi kerja harus benar-benar mematuhi persyaratan undang-undang ketenagakerjaan saat ini, di mana kewajiban tambahan dapat diberikan kepada pemberi kerja. Misalnya, kesepakatan bersama dapat menetapkan kewajiban pemberi kerja untuk menyediakan hari tambahan untuk liburan berikutnya, menetapkan bonus gaji selama masa kerja di organisasi tertentu, dll.
Bergantung pada isi dan sifat hak dan kewajiban yang dimiliki majikan, status hukumnya ditentukan oleh adanya kekuasaan pembuat peraturan (adopsi peraturan daerah), kekuasaan administratif dan dispositif (penerbitan perintah yang mengikat mengenai kinerja tenaga kerja). tugas), kekuatan disipliner (penerapan insentif, tindakan disipliner dan tanggung jawab material).
Atas nama pemberi kerja, kepala organisasi terkait dan administrasinya mengadakan hubungan kerja. Untuk kewajiban lembaga pemberi kerja, yang dibiayai seluruhnya atau sebagian oleh pemilik (pendiri), serta pemberi kerja perusahaan milik negara, yang timbul dari hubungan kerja, pemilik (pendiri) memikul tanggung jawab tambahan sesuai dengan undang-undang federal dan tindakan hukum pengaturan lainnya dari Federasi Rusia.
Kepala organisasi memiliki statusnya sendiri: dia mengeluarkan perintah dan instruksi (wajib untuk semua karyawan perusahaan ini), menikmati hak untuk mempekerjakan dan memberhentikan, dll. Pada saat yang sama, ia sendiri menjalankan fungsi ketenagakerjaan, sebuah kontrak dibuat dengannya, yang menetapkan hak, tugas dan tanggung jawabnya, jangka waktu, prosedur dan jumlah upah, alasan pemecatan (termasuk yang tambahan).
Selain hak dan kewajiban yang disebutkan di atas, ada juga beberapa fitur yang terkait dengan pengusaha perorangan.
Pengusaha perorangan diakui sebagai individu yang terdaftar sebagai pengusaha perorangan dan melakukan kegiatan kewirausahaan tanpa membentuk badan hukum, serta notaris swasta, pengacara yang telah mendirikan kantor hukum, dan orang lain yang kegiatan profesionalnya tunduk pada pendaftaran negara sesuai dengan federal undang-undang dan (atau) perizinan, mengadakan hubungan kerja dengan karyawan untuk melakukan kegiatan tertentu (selanjutnya disebut sebagai pemberi kerja - pengusaha perorangan). Individu yang, melanggar persyaratan undang-undang federal, melakukan aktivitas tertentu tanpa pendaftaran negara bagian dan (atau) lisensi, yang telah menjalin hubungan kerja dengan karyawan untuk melakukan aktivitas ini, tidak dibebaskan dari kewajiban yang dikenakan oleh Kode Perburuhan tentang majikan - pengusaha perorangan; orang-orang yang mengadakan hubungan kerja dengan karyawan untuk keperluan pelayanan pribadi dan pembantu rumah tangga.
Majikan - seorang individu membuat kontrak kerja dengan seorang karyawan secara tertulis, dan harus:
Daftarkan perjanjian ini dengan pemerintah daerah terkait;
Lakukan premi asuransi dan pembayaran wajib lainnya dengan cara dan jumlah yang ditentukan oleh undang-undang federal;
Menerbitkan sertifikat asuransi asuransi pensiun negara untuk orang yang pertama kali memasuki dunia kerja.
Sebuah dokumen yang mengkonfirmasikan waktu kerja dengan pemberi kerja - seorang individu, adalah kontrak kerja tertulis (Pasal 309 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Seorang majikan - seorang individu yang bukan seorang pengusaha perorangan, tidak memiliki hak untuk membuat entri dalam buku kerja karyawan, serta menyusun buku kerja untuk karyawan yang baru pertama kali dipekerjakan.
Di antara pemberi kerja, selain badan hukum dan individu, entitas lain diberi nama, yang dalam kasus yang ditetapkan oleh hukum diberi hak untuk membuat kontrak kerja. Subjek seperti itu dapat berupa, misalnya, badan pemerintahan sendiri lokal, jika ini ditunjukkan dalam undang-undang federal.
Kode Perburuhan menyebut badan hukum sebagai pemberi kerja, oleh karena itu, cabang, kantor perwakilan tidak dapat menjadi pemberi kerja. Menurut Seni. 55 dari KUH Perdata cabang Federasi Rusia, kantor perwakilan bukanlah badan hukum. Mereka diberkahi dengan properti oleh badan hukum yang menciptakannya, dan bertindak berdasarkan ketentuan yang disetujui olehnya. Pemimpin mereka, berbicara dalam sirkulasi sipil, bertindak dengan perwakilan dari badan hukum.
Kepala cabang atau kantor perwakilan dapat memiliki surat kuasa yang memberinya hak untuk mempekerjakan dan memberhentikan karyawan, namun dalam hal ini cabang atau kantor perwakilan tersebut bukan pemberi kerja. Pemberi kerja dalam kaitannya dengan karyawan cabang, kantor perwakilan adalah badan hukum, yang atas namanya kepala cabang, kantor perwakilan menjalankan wewenang untuk membuat kontrak kerja dan memutuskannya. Jika kepala cabang, kantor perwakilan tidak berwenang untuk mempekerjakan, hubungan kerja dengan karyawan cabang, kantor perwakilan muncul berdasarkan kontrak kerja yang dibuat oleh badan hukum itu sendiri.
Bab 4. Dasar-dasar timbulnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja
4.1 Alasan munculnya tenaga kerja
Fakta hukum yang menyebabkan munculnya hubungan kerja disebut alasan terjadinya. Keunikan dari fakta-fakta ini adalah bahwa peristiwa, pelanggaran, tindakan administratif tunggal tidak dapat berfungsi seperti itu. Fakta-fakta ini adalah tindakan yang sah (pernyataan kehendak karyawan dan manajer yang bertindak atas nama pemberi kerja) yang dilakukan untuk menjalin hubungan kerja.
Hubungan kerja didasarkan pada kehendak bebas para pesertanya, yang ekspresi hukumnya adalah kontrak kerja - tindakan hukum bilateral. Kontrak kerja sebagai tindakan hukum bilateral memainkan peran yang sangat penting dalam mekanisme pengaturan hukum, ia “menerjemahkan” norma-norma hukum perburuhan ke subyek dan menghasilkan hubungan kerja.
Sebagai aturan umum, kontrak kerja adalah dasar bagi munculnya sebagian besar hubungan kerja. Signifikansi hukum suatu perjanjian kerja (kontrak) tertentu terletak pada kenyataan bahwa ia bertindak sebagai dasar keberadaan dan pengembangan hubungan hukum untuk penggunaan tenaga kerja pekerja. Ini diungkapkan sebagai berikut. Pertama, kontrak kerja adalah dasar paling umum untuk munculnya hubungan kerja antara karyawan dan perusahaan, lembaga, dan organisasi tertentu. Kedua, hubungan kerja ada dalam waktu berdasarkan kontrak kerja yang disepakati. Kontrak kerja inilah yang menjadi dasar hukum bagi tindakan saling ketergantungan para pihak yang harus dilakukan oleh para pihak secara sistematis atau berkala untuk melaksanakan hak mereka tepat waktu dan untuk memenuhi kewajiban mereka. Pelaksanaan hak dan kewajiban secara sistematis atau berkala merupakan karakteristik dari hubungan hukum yang dihasilkan oleh kontrak kerja sebagai hubungan yang berkelanjutan, di mana hak dan kewajiban dirancang untuk koordinasi jangka panjang dari perilaku para pihak. Ketiga, kontrak kerja mengindividualisasikan tempat kerja (perusahaan, institusi, organisasi tempat kontrak kerja dibuat), dan jenis pekerjaan (spesialisasi, kualifikasi atau posisi) pekerja sebagai subjek hubungan kerja. Kontrak kerja dapat mengindividualisasikan kondisi lain dari hubungan kerja untuk warga negara tertentu, namun, dengan batasan bahwa ketentuan kontrak yang memperburuk posisi pekerja dibandingkan dengan undang-undang perburuhan tidak valid (Pasal 5 Kode Perburuhan).
Namun, perlu untuk membedakan antara kondisi: langsung, yang isinya sepenuhnya ditentukan oleh para pihak yang berkontrak itu sendiri, dan turunannya, yang isinya tidak dikembangkan oleh para pihak yang berkontrak, tetapi diatur dalam undang-undang dan lainnya yang terpusat dan peraturan daerah (misalnya, dalam undang-undang tentang jam kerja atau peraturan daerah tentang bonus untuk karyawan). Kondisi turunan seperti itu pada akhir kontrak kerja juga diterima untuk dipenuhi, karena berdasarkan undang-undang (Pasal 15 Kode Perburuhan) mereka merupakan bagian integral dari kontrak kerja, memberi pihak-pihaknya seperangkat hak bersama dan kewajiban.
Fitur dari definisi kontrak kerja saat ini juga mencakup konsep kontrak. Ini menetapkan konsep dominan legislatif dalam ilmu hukum perburuhan Rusia, yang menganggap kontrak bukan sebagai kontrak kerja jangka tetap biasa, tetapi sebagai jenis kontrak kerja khusus.
Dokumen Serupa
Ciri-ciri umum sistem hubungan dalam hukum perburuhan dan subjeknya. Dasar-dasar timbulnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja. Ciri-ciri hubungan kerja yang membedakannya dari hubungan lain yang timbul dari penggunaan tenaga kerja.
abstrak, ditambahkan 28/11/2013
Fitur dan tanda-tanda hubungan kerja. Prasyarat umum dan khusus untuk munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja tunggal. Tanda-tanda klasifikasi hubungan kerja. Ciri hubungan hukum erat kaitannya dengan perburuhan.
makalah, ditambahkan 01/06/2016
Konsep kontrak kerja sebagai fakta hukum. Struktur hukum yang kompleks sebagai dasar munculnya hubungan perburuhan. Fakta hukum dan komposisi hukum yang mengakhiri hubungan kerja, karakteristik dan fiturnya.
makalah, ditambahkan 07/11/2016
Studi tentang fitur dan struktur hubungan kerja. Analisis hak dan kewajiban peserta dalam hubungan ini. Studi tentang alasan munculnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja. Mekanisme hukum perlindungan sosial tenaga kerja.
makalah, ditambahkan 08/28/2013
Kontrak kerja merupakan dasar timbulnya hubungan perburuhan, fungsinya sebagai pengatur tertentu. Masuk ke dalam hubungan kerja sebagai karyawan. Penutupan kontrak kerja oleh pemberi kerja. Alasan untuk mengubah hubungan kerja.
test, ditambahkan 02/04/2014
Konsep dan sistem hubungan hukum dalam hukum perburuhan. Hubungan kerja, subyeknya, obyek dan isinya. Dasar-dasar timbulnya, perubahan dan pemutusan hubungan kerja. Hubungan hukum yang bersumber dari tenaga kerja dalam hukum perburuhan.
abstrak, ditambahkan 17/05/2008
Hubungan kerja sebagai dasar penting untuk pembentukan undang-undang sosial. Konsep dan jenis hubungan hukum di bidang hukum perburuhan. Esensi, subjek dan objek hubungan kerja. Isi dan contoh kesepakatan bersama perusahaan.
tes, ditambahkan 07/28/2010
Kondisi dan tata cara munculnya hubungan kerja, pihak mereka sesuai dengan Kode Perburuhan Federasi Rusia. Timbulnya kapasitas hukum warga negara sebagai syarat utama masuknya dia ke dalam hubungan kerja. Hak dan kewajiban pekerja dan pemberi kerja.
abstrak, ditambahkan 16/05/2009
Sejarah munculnya hubungan kerja di bawah hukum Rusia. Karakteristik umum dari kontrak kerja di bawah Kode Perburuhan Federasi Rusia. Pengaruh hukum internasional dari hubungan kerja pada undang-undang Rusia.
tesis, ditambahkan 08/01/2010
Konsep dan elemen dasar hubungan hukum perdata. Ciri-ciri struktur hubungan hukum perdata. Ciri-ciri kehumasan berkaitan dengan pertimbangan tentang alasan timbulnya, perubahan, dan pemutusan hubungan hukum keperdataan.
Hubungan kerja - hubungan hukum sukarela antara karyawan dan majikan mengenai pekerjaannya, sebagai akibatnya karyawan tersebut melakukan fungsi kerja tertentu dalam spesialisasi, kualifikasi, posisi tertentu di perusahaan ini, tunduk pada peraturan ketenagakerjaan internal, dan pemberi kerja berjanji untuk menyediakan pekerjaan, menciptakan kondisi kerja yang diperlukan dan membayar pekerjaan sesuai dengan kontribusi tenaga kerja karyawan.
Hubungan kerja muncul sebagai akibat dari kesimpulan kontrak kerja.
Fitur hubungan kerja:
- Ini adalah hubungan hukum tentang penggunaan tenaga kerja warga negara, warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan sebagai karyawan. Subyek (pihak) adalah pekerja dan pemberi kerja.
- Mereka memiliki seperangkat hak dan kewajiban subjek yang kompleks, yaitu masing-masing subjek memiliki hak dan kewajiban, dan tidak hanya memikul satu, tetapi beberapa kewajiban. Majikan bertanggung jawab sendiri atau melalui perwakilannya (kepala organisasi, wakilnya).
- Mereka mencakup seluruh kompleks hak dan kewajiban bersama subjek, yaitu hubungan hukum yang seragam.
- Bersifat berkelanjutan, yaitu hak dan kewajiban subjek diwujudkan bukan dengan tindakan satu kali, tetapi dengan tindakan sistematis atau berkala.
Tanda-tanda hubungan kerja:
- Hak dan kewajiban seorang karyawan yang hanya diwajibkan oleh tenaganya untuk berpartisipasi dalam produksi atau kegiatan lain perusahaan bersifat pribadi.
- Karyawan berkewajiban untuk melakukan fungsi tertentu yang telah ditentukan sebelumnya, yaitu bekerja dalam spesialisasi, kualifikasi, atau posisi tertentu. Di bawah kontrak hukum perdata, seorang karyawan melakukan tugas khusus secara individu pada tanggal tertentu.
- Pelaksanaan fungsi ketenagakerjaan dilakukan dalam kondisi ketenagakerjaan umum yang mengharuskan subjek hubungan hukum ketenagakerjaan tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal, yaitu penyertaan warga negara yang telah membuat kontrak kerja. dalam komposisi organisasi kerja (kolektif buruh).
- Sifat kompensasi dari hubungan kerja, yang dinyatakan dalam pembayaran upah. Pembayaran dilakukan untuk tenaga kerja hidup yang dikeluarkan, dilakukan oleh karyawan secara sistematis pada waktu yang ditentukan, dan bukan untuk hasil tertentu dari tenaga kerja yang terwujud.
- Subjek hubungan kerja memiliki hak untuk memutuskan hubungan hukum tanpa sanksi, tetapi dengan cara yang ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan.
Jenis hubungan kerja tergantung pada hubungan kerja yang bersangkutan dan jenis kontrak kerja yang mendasari munculnya hubungan kerja tersebut.
Kontrak kerja.
Kontrak kerja dapat berbeda sesuai dengan bentuk kepemilikan, bentuk organisasi dan hukum perusahaan, dan jenis kontrak kerja.
Ada dua kontrak kerja khusus:
1. Pelajar - diakhiri dengan seseorang yang tugasnya tidak mencakup pelaksanaan fungsi tenaga kerja, tetapi perolehan pengetahuan dan keterampilan.
2. Kontrak kerja diakhiri dengan pekerja paruh waktu - karyawan ini berada dalam dua hubungan kerja: di tempat kerja utama dan digabungkan.
Agar seseorang dapat menjadi karyawan, perlu memiliki kepribadian hukum ketenagakerjaan (kemampuan tunggal individu untuk menjadi subjek hubungan kerja). Meliputi: kapasitas hukum, kapasitas hukum dan kapasitas deliktual (kemampuan memikul tanggung jawab). Perlu memiliki kriteria usia yang sesuai dengan undang-undang dan kriteria kemauan keras.
Keunikan hukum ketenagakerjaan adalah bahwa seseorang dengan kapasitas hukum yang terbatas dapat menjadi subyek hukum ketenagakerjaan jika pembatasan itu tidak menimbulkan hambatan untuk bekerja.
Pembatasan ketenagakerjaan badan hukum dapat terjadi sehubungan dengan warga negara asing dan orang tanpa kewarganegaraan. Kepribadian buruh dibatasi oleh putusan pengadilan yang telah memiliki kekuatan hukum (pencabutan hak untuk memegang jabatan tertentu atau melakukan kegiatan tertentu).
Kepribadian hukum ketenagakerjaan memungkinkan seseorang untuk memperoleh status hukum subjek hukum perburuhan - seperangkat hak dan kewajiban individu, diabadikan dalam norma-norma TP, jaminan hak-hak ini, tanggung jawab atas kegagalan untuk melakukan atau kinerja yang tidak tepat dari tugas.
Pekerja - orang yang mempunyai hubungan kerja dengan pemberi kerja berdasarkan kontrak kerja dan secara langsung menjalankan fungsi ketenagakerjaan.
Majikan- badan hukum, individu yang diberikan oleh hukum dengan hak untuk menyimpulkan, mengubah atau mengakhiri kontrak kerja.
Hubungan kerja didasarkan pada kehendak bebas pesertanya, yang ekspresi hukumnya adalah kontrak kerja - tindakan hukum bilateral. Ini adalah dasar dari sebagian besar hubungan kerja. Dalam beberapa kasus, penyelesaian kontrak kerja didahului dengan kompetisi atau pemilihan.
Tanda-tanda kontrak kerja:
- Kesepakatan sukarela para pihak, yaitu, ekspresi keinginan timbal balik yang bertujuan untuk membangun hubungan kerja antara karyawan dan majikan.
- Tanggung jawab utama para pihak ditentukan.
- Para pihak adalah pekerja dan pemberi kerja, dan pemberi kerja tidak bergantung pada bentuk kepemilikan.
Dengan membuat kontrak kerja, karyawan berjanji untuk melakukan fungsi ketenagakerjaan tertentu, yaitu bekerja dalam satu atau lebih profesi, spesialisasi atau posisi, sesuai dengan kualifikasi, dan juga mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal.
Karyawan tersebut termasuk dalam staf atau kelompok pekerja perusahaan dan memperoleh hak untuk berpartisipasi dalam manajemen organisasi ini. Majikan berkewajiban mengatur pekerjaan karyawan, untuk memastikan kondisi kerja yang sehat dan aman. Seorang karyawan yang telah menyelesaikan kontrak kerja tunduk pada asuransi sosial wajib.
Kondisi yang diperlukan:
- Langsung - sepenuhnya termasuk dalam kontrak kerja, ditentukan oleh kesepakatan para pihak.
- Derivatif - diatur oleh undang-undang, peraturan pusat dan daerah lainnya.
Kondisi yang dikembangkan oleh para pihak sendiri - langsung - dibagi menjadi beberapa kelompok:
- wajib (wajib)- tanpa mereka, kontrak kerja tidak dianggap selesai dan hubungan kerja tidak dapat muncul:
a) informasi tentang pekerja dan majikan. Data tentang pemberi kerja meliputi: informasi mengenai nama dan bentuk hukumnya; informasi yang mencerminkan lokasi badan hukum atau pengusaha (alamat hukum). Informasi tentang karyawan: nama lengkap; lokasi; data paspor dan lain-lain. Informasi ini menunjukkan bahwa warga negara tersebut setuju untuk bekerja pada majikan tersebut;
b) tempat kerja yang menunjukkan unit struktural tempat karyawan dipekerjakan. Tempat kerja - organisasi tertentu yang dengannya kontrak kerja dibuat, berlokasi di area tertentu pada hari kontrak kerja dibuat. Tempat kerja tidak mencakup seluruh wilayah, tetapi bagian di mana organisasi itu berada, karena organisasi dapat membuat cabang di pemukiman lain, sehingga tempat kerjanya tidak sesuai dengan lokasi perusahaan. Tempat kedudukan badan hukum adalah tempat kedudukan badan tetapnya. Lokasi pengusaha adalah wilayah tempat dia terdaftar. Tempat kerja harus dibedakan dari tempat kerja. Tempat kerja - tempat tinggal permanen atau sementara seorang karyawan dalam proses aktivitas kerja. Itu bisa berupa bengkel, departemen, peralatan tertentu;
c) fungsi tenaga kerja - bekerja dalam satu atau lebih profesi, spesialisasi, posisi, yang menunjukkan kualifikasi sesuai dengan daftar staf pemberi kerja, fungsi, tugas, deskripsi pekerjaan. Pembedaan antara konsep profesi dan spesialisasi disebabkan oleh pembagian kerja;
d) hak dan kewajiban dasar pekerja dan pemberi kerja;
e) jangka waktu kontrak kerja. Kondisi ini wajib hanya untuk kontrak kerja waktu tertentu. Jika diakhiri untuk jangka waktu tertentu, maka ini harus dicatat dalam kontrak kerja. Kode Perburuhan Republik Belarus menetapkan durasi maksimum kontrak kerja jangka tetap - hingga 5 tahun. Kontrak kerja dapat dibuat untuk waktu yang tidak terbatas (pekerjaan tetap - pekerjaan yang tidak menyiratkan penyelesaian pada waktu tertentu karena sifatnya) dan untuk waktu tertentu: tidak lebih dari 5 tahun - kontrak kerja waktu tetap; selama pelaksanaan pekerjaan tertentu; selama tugas karyawan yang absen sementara; selama pekerjaan musiman; kontrak kerja sementara;
f) cara kerja dan istirahat, jika berbeda dengan aturan umum yang ditetapkan oleh pemberi kerja;
g) kondisi remunerasi, termasuk besarnya tarif atau gaji resmi karyawan, pembayaran tambahan, insentif;
- tambahan- mereka dapat dimasukkan dengan persetujuan para pihak; tidak ada daftar lengkap dari kondisi ini
- opsional- kondisi opsional termasuk, misalnya, penetapan masa percobaan. Kontrak kerja diakhiri dengan tes pendahuluan untuk memverifikasi kepatuhan karyawan dengan pekerjaan yang ditugaskan. Itu disimpulkan hanya dengan kesepakatan para pihak. Kondisi tes pendahuluan harus ditetapkan dalam kontrak kerja, jika tidak, kontrak kerja dianggap biasa. Jangka waktu tes pendahuluan tidak lebih dari 3 bulan. Tesnya satu kali. Karyawan berhak untuk memutuskan kontrak kerja yang diakhiri dengan syarat tes pendahuluan tiga hari sebelum berakhirnya kontrak atas permintaannya sendiri. Majikan juga dapat mengakhiri perjanjian tersebut pada tanggal berakhirnya periode pengujian pendahuluan. Jika kontrak kerja belum diakhiri sebelum berakhirnya masa percobaan, maka pekerja dianggap telah lulus masa percobaan, dan pemutusan kontrak kerja hanya dimungkinkan atas dasar umum.
Hubungan kerja - ini adalah hubungan sosial yang diatur oleh norma-norma hukum perburuhan yang muncul atas dasar kontrak kerja, yang menurutnya satu subjek (karyawan) berjanji untuk melakukan fungsi perburuhan tunduk pada aturan peraturan ketenagakerjaan internal, dan subjek lainnya (majikan) wajib menyediakan pekerjaan, menjamin kondisi kerja yang sehat dan aman serta membayar upah pekerja sesuai dengan kualifikasinya, kompleksitas pekerjaan, kuantitas dan kualitas pekerjaan.
- hak dan kewajiban bersama dari subjeknya, ditentukan oleh kontrak kerja, undang-undang ketenagakerjaan dan kesepakatan bersama (perjanjian).
Karyawan berkewajiban untuk secara akurat memenuhi fungsi ketenagakerjaannya yang ditentukan oleh kontrak, dengan mematuhi peraturan ketenagakerjaan internal dari produksi ini, dan pemberi kerja berkewajiban untuk mematuhi undang-undang ketenagakerjaan dan semua kondisi kerja karyawan yang diatur oleh tenaga kerja dan kesepakatan bersama dan perundang-undangan ketenagakerjaan.
Hubungan kerja mencakup sejumlah hak dan kewajiban terkait para pihak: jam kerja, waktu istirahat, remunerasi, jaminan dan kompensasi, dll. Volume dan sifat hak dan kewajiban tenaga kerja bergantung pada banyak faktor dan ditentukan dalam kaitannya dengan fungsi tenaga kerja (spesialisasi, kualifikasi, posisi) karyawan.
Ciri-ciri hubungan kerja:
- subjek hubungan kerja adalah pekerja dan pemberi kerja;
- hubungan kerja memiliki seperangkat hak dan kewajiban yang kompleks dari subjeknya: masing-masing dari mereka bertindak dalam hubungannya dengan yang lain baik sebagai wajib maupun sebagai orang yang berwenang, dan juga memikul bukan hanya satu, tetapi beberapa tugas;
- meskipun susunan hak dan kewajibannya rumit, hubungan kerja itu bersifat satu kesatuan;
- sifat berkelanjutan dari hubungan kerja (hak dan kewajiban subjek dilaksanakan bukan dengan tindakan satu kali, tetapi secara sistematis, dengan melakukan tindakan yang diperlukan selama jam kerja yang ditetapkan).
Namun, orang yang telah menandatangani kontrak hukum perdata (kontrak pribadi, penugasan, layanan berbayar, perjanjian hak cipta, dll.) Juga dapat terlibat dalam aktivitas perburuhan.
Fitur karakteristik hubungan kerja (membatasinya dari hubungan terkait, termasuk hukum perdata):
- Sifat pribadi dari hak dan kewajiban seorang karyawan yang diwajibkan oleh pekerjaannya untuk berpartisipasi dalam produksi atau kegiatan lain dari majikan (karyawan tidak memiliki hak untuk mewakili karyawan lain, bukan dirinya sendiri atau mempercayakan pekerjaannya kepada orang lain, dll., pembatasan seperti itu tidak ada dalam kontrak).
- Karyawan berkewajiban untuk melakukan fungsi ketenagakerjaan yang ditentukan oleh kontrak kerja, dan bukan tugas khusus individu (terpisah) pada tanggal tertentu, yang khas untuk kontrak hukum perdata.
- Kinerja oleh karyawan dari fungsi kerjanya dilakukan dalam kondisi kerja kolektif (koperasi), yang terkait dengan dimasukkannya karyawan dalam kolektif (staf) pekerja dengan kebutuhan berikutnya untuk mematuhi aturan internal yang ditetapkan. peraturan ketenagakerjaan.
- Sifat hubungan kerja yang dapat diganti dimanifestasikan dalam tanggapan majikan terhadap kinerja fungsi tenaga kerja - dalam pengeluaran upah yang sesuai (pembayaran dilakukan untuk pekerja yang dilakukan secara sistematis selama jam kerja yang ditetapkan dari tenaga kerja hidup yang dikeluarkan, dan bukan untuk hasil tertentu dari pekerjaan yang terwujud (masa lalu), seperti dalam hubungan hukum perdata).
- Hak masing-masing subjek untuk mengakhiri kontrak kerja tanpa sanksi apapun, tetapi sesuai dengan prosedur yang ditetapkan.
Kepribadian hukum ketenagakerjaan adalah kemampuan seseorang (alami atau hukum) yang diakui oleh undang-undang ketenagakerjaan untuk menjadi subjek tenaga kerja dan hubungan hukum yang terkait langsung, untuk memiliki dan menjalankan hak dan kewajiban tenaga kerja dan bertanggung jawab atas pelanggaran ketenagakerjaan. Dalam hukum perburuhan, tidak seperti, misalnya, hukum perdata, kepribadian hukum mencakup tiga elemen:
- kapasitas tenaga kerja - kemampuan yang diakui secara hukum untuk memiliki hak dan kewajiban tenaga kerja;
- kapasitas tenaga kerja - kemampuan, sesuai dengan undang-undang ketenagakerjaan, untuk secara pribadi memperoleh dan menggunakan hak dan kewajiban tenaga kerja melalui tindakan seseorang;
- kenakalan tenaga kerja - kemampuan yang diakui oleh undang-undang ketenagakerjaan untuk bertanggung jawab atas pelanggaran tenaga kerja.
Dalam hukum perburuhan, ketiga kemampuan hukum ini tidak dapat dipisahkan dan muncul dalam subjek hukum pada saat yang sama - sejak awal kegiatan perburuhan (dalam hukum perdata, misalnya, munculnya kapasitas hukum dan kapasitas hukum penuh memiliki kesenjangan dalam waktu), oleh karena itu kita berbicara tentang kapasitas hukum perburuhan tunggal dalam hukum perburuhan, t .e. pribadi hukum.
Kepribadian tenaga kerja dicirikan oleh dua kriteria:
- usia;
- berkemauan keras.
Penting untuk diketahui bahwa, berbeda dengan kemampuan hukum perdata yang timbul sejak lahir, personalitas hukum tenaga kerja diatur oleh undang-undang untuk mencapai usia tertentu, yaitu 16 tahun. Dalam kasus-kasus tertentu dan dengan cara yang ditentukan oleh Kode Perburuhan Federasi Rusia, kontrak kerja dapat dibuat dengan orang-orang di bawah usia 16 tahun (Pasal 63 Kode Perburuhan Federasi Rusia dari Kode Perburuhan Federasi Rusia ) dalam kasus berikut:
- memperoleh pendidikan umum dasar atau melanjutkan program pendidikan umum dasar dalam bentuk selain purna waktu;
- meninggalkan lembaga pendidikan umum sesuai dengan hukum federal.
Dalam kasus ini, kontrak kerja dapat dibuat oleh orang yang telah mencapai usia 15 tahun.
Orang yang belajar di lembaga pendidikan yang telah mencapai usia 14 tahun dapat dipekerjakan:
- melakukan pekerjaan ringan yang tidak mengganggu proses belajar,
- di waktu luang saya, tapi
- wajib dengan persetujuan salah satu orang tua (wali) dan otoritas perwalian dan perwalian.
Kriteria usia yang ditunjukkan dari kepribadian hukum tenaga kerja disebabkan oleh fakta bahwa sejak saat itu seseorang dapat melakukan pekerjaan sistematis, yang diabadikan dalam undang-undang (Pasal 63 Kode Perburuhan Federasi Rusia). Pasal ini juga menetapkan bahwa dalam sinematografi, organisasi teater dan konser, sirkus, dengan persetujuan salah satu orang tua (wali) dan izin dari otoritas perwalian dan perwalian, diperbolehkan untuk membuat kontrak kerja untuk berpartisipasi dalam penciptaan dan (atau) pertunjukan (pameran) karya tanpa membahayakan kesehatan dan perkembangan moral dengan orang di bawah usia 14 tahun. Dalam hal ini, kontrak kerja ditandatangani atas nama karyawan oleh orang tua (wali), tetapi dengan izin dari otoritas perwalian dan perwalian.
Berdasarkan ciri fisiologis tubuh remaja dan kebutuhan akan pendidikan moralnya, penggunaan tenaga kerja oleh orang di bawah usia 18 tahun dilarang:
- di tempat kerja dalam kondisi kerja yang berbahaya dan berbahaya;
- di tempat kerja, yang kinerjanya dapat membahayakan kesehatan dan perkembangan moral mereka (bisnis perjudian, bekerja di klub malam, bar, kabaret, dll. (Pasal 265 Kode Perburuhan Federasi Rusia).
Perlu diingat bahwa seiring dengan bertambahnya usia, kepribadian tenaga kerja dicirikan oleh kriteria kemauan, yang dikaitkan dengan kemampuan aktual seseorang untuk bekerja. Ini dianggap sebagai kemampuan fisik dan mental untuk bekerja, yang, bagaimanapun, tidak dapat membatasi kepribadian kerja yang sama untuk semua.
Kepribadian tenaga kerja dicirikan oleh undang-undang sebagai sama untuk semua warga negara (individu). Ini berarti bahwa warga negara bebas untuk menjalankan haknya, dan perbedaan alami di antara mereka, seperti jenis kelamin, usia, kewarganegaraan atau status properti dan keadaan lainnya, tidak boleh diskriminatif di bidang ketenagakerjaan.
Diskriminasi dilarang oleh Konstitusi Federasi Rusia, seperti halnya kerja paksa, yang tercermin dalam Kode Perburuhan Federasi Rusia pada tingkat prinsip dasar hukum perburuhan (Pasal 2).
Status hukum subjek hukum perburuhan adalah status hukumnya, ditentukan oleh undang-undang ketenagakerjaan. Ini terdiri dari elemen-elemen berikut.
Direktur Pengembangan Profesi Tanggung jawab pekerjaan Direktur Pengembangan Wilayah
Kursus: Likuiditas dan solvabilitas perusahaan, metode penilaian dan manajemen
Menggunakan Indikator Kinerja Logistik
Konsep dan elemen proses logistik
Uraian tugas kepala seksi angkutan motor Uraian tugas kepala bagian pengemasan angkutan