Փոխզիջումային լուծումներ՝ առավելություններ և թերություններ. Տես էջերը, որտեղ նշված է փոխզիջումային լուծում տերմինը Փոխզիջման թերությունները

Կոնֆլիկտային ոճ- վարքագծի որոշակի մոդել, որը մեզ թվում է առավել արդյունավետ կոնկրետ իրավիճակում:

Հակամարտության մարտավարություն- կոնկրետ գործողություններ, որոնք մենք ձեռնարկում ենք մեր նպատակներին հասնելու համար:

Թոմաս-Քիլման սխեման (Քենեթ Թոմաս և Ռալֆ Քիլման)

Խուսափում

Խուսափման առավելությունները

Հարմար է մակերեսային հարաբերությունների համար;

Օգնում է կանխել կոնֆլիկտ-պայթյունը;

Ժամանակ է տալիս մտորումների համար;

Օգնում է, երբ կողմերից մեկը բավարար ուժ չունի.

Հարմար է, երբ կոնկրետ կոնֆլիկտային իրավիճակ ազդարարում է ավելի մեծ խնդրի մասին

Խուսափման թերությունները

Խնդիրը լուծված չէ.

Օգտակար լուծումներ չեն առաջարկվում;

Մարդիկ վախենում են.

Մասնակիցները կարծում են, որ գործընկերը չի կարող փոխվել.

Պահանջները կուտակվում են.

Բացասական փոխաբերություններն ապահովված են.

Փոխկախվածությունն անտեսվում է.

Սովորաբար ավարտվում է կոնֆլիկտ-պայթյունով

Խուսափելու մարտավարություն

ուղղակի ժխտում;

անուղղակի ժխտում;

խուսափելու նշաններ;

Թեմայի փոփոխություն;

Սլաքների թարգմանություն;

Վերացական դիտողություններ;

ընթացակարգային հայտարարություններ;

Մրցույթ

Մրցակցային առավելություններ

Օգտակար է արագ որոշումներ կայացնելու համար;

Օգտակար է անհրաժեշտ, բայց ոչ հանրաճանաչ լուծումների համար;

Օգտակար է մարդկանց բարեկեցությանը և կյանքին վերաբերող որոշումների համար.

Օգտակար է, երբ փոխզիջումը միայն կվնասի.

Կարող է խրախուսել ստեղծագործ լուծումներ;

Հստակեցնում է գործին մասնակցի նվիրվածության աստիճանը.

Օգտակար է, եթե որոշումն ավելի կարևոր է, քան հարաբերությունները

Մրցակցության թերությունները

Չափից շատ կենտրոնանալ առաջադրանքի վրա;

Հարաբերություններն անտեսվում են;

Կուսակցությունը կարող է չունենալ ռեսուրսներ և փորձ.

Կողմերը կարող են ընդհատակ անցնել և գործել խորամանկությամբ;

Հետադարձ կապի որակը վատթարանում է.

Կուսակցությունները նոր բաներ չեն սովորում.

Նրանք, ովքեր օգտագործում են այս ոճը, կորցնում են զսպելու, տեղեկատվությունը թաքցնելու, բամբասելու սովորությունը;

Կուսակցություններն անընդհատ լարված ու զայրացած են

Մրցակցության մարտավարություն

Անձնական քննադատություն;

Բացասականություն;

Թշնամական պատվերներ;

Թշնամական կատակներ;

թշնամական հարցեր;

Ենթադրված հարցեր;

Պատասխանատվության մերժում

Փոխզիջում

Փոխզիջման առավելությունները

Օգնում է խնայել ժամանակը;

Այն «կամուրջ է երկու բևեռային իրադարձությունների միջև.

Ձեզ հնարավորություն է տալիս ստեղծել ուժերի հավասարակշռություն.

Այն պահեստային տարբերակ է դժվար իրավիճակների համար;

Փոխզիջումը կատարվում է «հանուն ինչ-որ մեկի»;

Տալիս է բարոյական ուժ

Փոխզիջման թերությունները

Արագ դառնում է «հերթական ոճ»;

Ռազմավարության նկատմամբ վերահսկողության կորուստ;

Կարող է թողնել ցավոտ դժգոհություն;

Կարող է հանգեցնել վստահության և քննադատության պակասի;

Կարող է ստիպել մարդուն համաձայնվել զիջումների այն իրավիճակներում, երբ դա չպետք է արվի.

Հաճախ հանգում է հասարակ շատի

Փոխզիջման մարտավարություն

Արդարության կոչ;

Համաձայնագրի առաջարկ;

Ձեռքբերումների մաքսիմալացում / կորուստների նվազագույնի հասցնել;

Արագ կարճաժամկետ լուծում

հարմարանք

Սարքավորումների առավելությունները

Օգտակար է ողջամտություն և բարի կամք դրսևորելու համար.

Խթանում է խաղաղությունը;

Հեշտացնում է իրավիճակից ելքը.

Հարմար է այնպիսի իրավիճակների համար, որոնք առանձնապես կարևոր չեն.

Կարող է ծառայել որպես խնդիրը լուծելու պատրաստակամության ազդանշան.

Հարմար է անհավասար կոնֆլիկտի համար;

Հարմար է կոնֆլիկտի համար, որտեղ կողմերից մեկն ակնհայտորեն պարտվում է.

Հարմար է այն կոնֆլիկտների համար, որտեղ ապագայում հակառակորդի փորձն ու կապերը կարող են մեզ առավելություն տալ

Սարքավորումների թերությունները

Խնդիրը չի դիտարկվում.

Փոփոխությունների մերժում և ստատուս քվոյի աջակցություն;

Առաջացնում է թաքնված զայրույթ;

Նվազեցնում է թիմային գործողությունների հնարավորությունը.

Կարող է դառնալ զիջումների «պար»;

Կարող է տալ ավելորդ ուժի զգացում;

Դա անհնարին է դարձնում ստեղծագործական լուծում գտնելը.

Դա թույլ չի տալիս փորձարկել հարաբերությունների ուժը

Հարմարվողականության մարտավարություն

Պաշտոնների հանձնում;

Պարտավորության վերացում;

Անհրաժեշտության մերժում;

Ներդաշնակության ցանկության արտահայտություն

Հրահանգ

Ամենաընդհանուր իմաստով փոխզիջումը փոխզիջումների տրամադրման միջոցով կոնֆլիկտային իրավիճակի կարգավորման միջոց է։ Հակամարտությունների կարգավորման այս ռազմավարության մեջ, ի տարբերություն մյուսների, կողմերից ոչ մեկը չի թողնում շահել, բայց ոչ մեկը չի թողնում կորցնել: Հաճախ մարդկանց հետ հարաբերություններ պահպանելու համար հակամարտությունից դուրս գալու այս ձևն է ամենաարդյունավետը։

Երբ կողմերի տեսակետները բոլորովին տարբեր են, բայց հակամարտության մեջ թշնամու հետ հարաբերությունները շատ նշանակալից են, փոխզիջումը լավագույն լուծումն է։ Նաև փոխզիջումը, որպես կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման միջոց, կիրառելի է, եթե հակառակորդների դրդապատճառներն ու նպատակները հիմնականում համընկնում են, և որոշակի կյանքի սկզբունքներն ու անձնական արժեքները չեն ազդում: Այսպիսով, առավել նպատակահարմար է կենցաղային և գործարար փոքր կոնֆլիկտները լուծել փոխզիջումների միջոցով։

Փոխզիջման՝ որպես հակամարտությունը լուծելու միջոցի մեծ առավելությունն այն է, որ կողմերը հարգում են ձեռք բերված համաձայնությունը, քանի որ կամովին են գալիս դրա լուծմանը։ Այսինքն՝ խնդիրն իսկապես վերացված է, և երկու կողմերն էլ մասամբ բավարարված են մնում։ Թեև կատակի համար երբեմն ասում են, թե փոխզիջումն այն իրավիճակն է, երբ խնդիրը լուծվում է և նպատակը հասնում է, բայց բոլորը դժգոհ են, քանի որ կողմերից և ոչ մեկի պահանջն ամբողջությամբ բավարարված չէ։

Հակամարտության օպտիմալ լուծմանը հասնելու համար կարևոր է մասնակցությունը և կողմերից յուրաքանչյուրից ինչ-որ բան զոհաբերելու հնարավորությունը։ Որոշ զիջումներ պահանջելը առանց ձեր կողմից դրանք առաջարկելու փոխզիջում չէ: Մենք պետք է գտնենք լուծում, որը շահավետ կլինի երկու կողմերի համար։ Նախ պետք է գնահատեք, թե ինչ կարող եք զոհաբերել ձեր կողմից, իսկ հետո պարզեք, թե ինչ կցանկանայիք ստանալ հակամարտության երկրորդ մասնակցից: Նման որոշման ազնվությունը գնահատելու համար նպատակահարմար է ձեզ դնել հակառակ կողմի տեղը։

Փոխզիջում փնտրելիս չպետք է հակամարտության երկրորդ մասնակցին ընկալել որպես հակառակորդ կամ մրցակից։ Վերջնագրերը, ճնշումները, միայն անձնական շահ ստանալու ցանկությունը կհանգեցնեն հարաբերությունների խզման, նույնիսկ եթե այդ հարաբերությունները հակառակորդի համար ավելի կարևոր են, քան ձեզ։ Պետք է հիշել, որ այս ռազմավարության նպատակը ընդհանուր շահի հասնելն է։

Օրինակ, ամուսինների միջև հայտնի վեճը, թե ինչպես անցկացնել հանգստյան օրերը (ամուսինը ցանկանում է գնալ սպորտային բար կամ ընկերների հետ ձկնորսության գնալ, իսկ կինը թատրոն կամ ռեստորան ռոմանտիկ ընթրիքի համար) կարելի է հեշտությամբ լուծել՝ օգտագործելով փոխզիջման ռազմավարություն. Օրինակ՝ կարևոր խաղերի կամ ձկնորսության նախօրոք պայմանավորված ժամերի օրերին կինը չի խանգարում ամուսնուն հանգստյան օրերն անցկացնել ընկերների հետ, իսկ ամուսինը թատերական պրեմիերաների կամ որոշ ընտանեկան ժամադրության օրերն անցկացնում է իր երկրորդ կեսի կողքին։ Մյուս կողմից, ամուսինը նույնպես դեմ չէ կնոջ՝ ընկերների հետ հանդիպումներին, այլ ակնկալում է, որ ծանր օրից հետո նա իրեն տաք ընթրիքով կդիմավորի ու դժվար պահերին կաջակցի։ Նման որոշում կարելի է կայացնել գրեթե ցանկացած հարցում։

Հարկ է նշել, որ փոխզիջումը միայն որոշ զիջումների փոխանակում չէ։ Անհնար է գնահատել հակամարտող կողմերի զիջումները, քանի որ յուրաքանչյուրի համար շահերի և արժեքների կարևորությունը սուբյեկտիվ է։ Չարժե նաև զոհաբերել ձեր շահերը՝ ընդհանուր որոշման գալու համար՝ չտեսնելով հակառակ կողմից նման վերաբերմունք։ Երկու կողմերն էլ պետք է շահագրգռված լինեն փոխզիջման մեջ, հակառակ դեպքում հակամարտության նման լուծման իմաստը կորչում է։

Սանիտարահիգիենիկ պայմաններ

6 Տնտեսական գործոններ(հետաձգված վճարում, անկատար բոնուսային համակարգ)

Սուբյեկտիվ պատճառներ - կապված են ինչպես ղեկավարի, այնպես էլ աշխատողների անձի հետ:

Կոնֆլիկտների տանող առաջնորդների սխալ գործողությունները կարելի է խմբավորել երեք ոլորտներում.

1 Խախտում աշխատանքային էթիկակոպտություն, ամբարտավանություն, ենթակաների նկատմամբ անհարգալից վերաբերմունք, սեփական կարծիքը պարտադրելը, խոստումները չկատարելը, քննադատության հանդեպ անհանդուրժողականությունը, ճիշտ քննադատելու անկարողությունը։

2 Խախտում աշխատանքային օրենք

3 Աշխատանքի արդյունքների անարդար գնահատում

Աշխատակիցների և նրանց աշխատանքի արդյունքների անարդար գնահատումը սովորական է, ինչը նշանակում է, որ ղեկավարը չգիտի, թե ինչպես մոտիվացնել:

Անընդունելի է միտումնավոր թերագնահատել ենթակայի արժանիքները՝ վախենալով, որ նա կտեղափոխվի առաջնորդի տեղ։ Թիմի հետ աշխատելիս չպետք է օգտագործեք լայն քննադատության մեթոդը։ Անխտիր քննադատությունը միշտ էլ ոչ կոռեկտ է, վիրավորական և այլն: Բացի այդ, մեղադրյալը կարող է հանրահավաք կազմակերպել առաջնորդի դեմ։ բաց հակամարտություն- հակամարտություն, երբ դրա դրդապատճառները պարզ են, և պատերազմող կողմերը դա չեն թաքցնում։ Թաքնված հակամարտություն- կոնֆլիկտ, որի շարժառիթը խնամքով քողարկված է.

Կոնֆլիկտային իրավիճակի փուլում «Խորհրդի» մեթոդաբանությունը տեղին է, այսինքն. մենեջերը պետք է գնահատի յուրաքանչյուր աշխատակցի դիրքորոշումը խնդրի առնչությամբ, և ղեկավարը կարող է ժողով հրավիրել:

Այս հանդիպման կանոնները.

Առաջնորդի դիրքորոշումը պետք է լինի օբյեկտիվ և չեզոք

Առաջնորդը երբեք չպետք է առաջինը խոսի

Կարծիքների փոխանակումը պետք է սկսել ավելի քիչ հեղինակավոր աշխատակիցներից

Բոլոր աշխատակիցներին պետք է միաժամանակ խոսելու հնարավորություն տալ։

Ղեկավարի համար ամենակարևորը կոնֆլիկտի մեջ չներքաշվելն է, կողմը չբռնելը

Եթե ​​հակամարտությունն անցել է ընդլայնված փուլ, ապա սովորաբար մենեջերին կամ ազատում են աշխատանքից, կամ տեղափոխում են նոր աշխատանքի։

Բեմում ընդհանուր հակամարտությունոչ ծրագիրն է գործում, ոչ էլ առաջնորդի անձնական օրինակը։

Կոնֆլիկտային իրավիճակներում մարդու վարքագծի ռազմավարություններ կան.

1Կիրառելի է ցածր հաստատակամության և համագործակցության համար: Նման դիրքորոշման առանձնահատկությունները՝ անհամաձայնության աղբյուրը չնչին է, ժամանակ է պահանջվում իրավիճակը հասկանալու, խմբում ինտենսիվությունը նվազեցնելու համար։ Աշխատակիցներն իրենք կարող են լուծել հակամարտությունը, ղեկավարը չի խառնվում:

2 Բարձր հաստատակամությամբ կիրառություններ: Նման ռազմավարությամբ վարքագծի նպատակը բաց պայքարի միջոցով սեփականը պնդելն է։ Առանձնահատկություն. անհրաժեշտ է արագ գործողություն:

3Կիրառելի է բարձր համագործակցության և ցածր հաստատակամության համար: Նպատակը` պահպանել բարենպաստ հարաբերություններ: Բնութագիր՝ անհամաձայնության թեման հակառակորդի համար ավելի էական է, քան քեզ։

4Կիրառելի է միջին համագործակցության և հաստատակամության համար: Նպատակը. տարաձայնությունները փոխադարձ զիջումների փոխանակման միջոցով լուծելու ցանկություն:

Թեմա՝ «Կառուցողական կոնֆլիկտների լուծում».

1. Հակամարտության ավարտի ձևերն ու չափանիշները.
2. Կոնֆլիկտների կառուցողական լուծման պայմաններն ու գործոնները.
3. Հակամարտության լուծման ռազմավարություններ և ուղիներ.

1) Ընդհանուր հայեցակարգկոնֆլիկտի ավարտը նկարագրելը հայեցակարգն է հակամարտության ավարտը, այսինքն. ցանկացած ձևով դրա գոյության դադարեցում.

Օգտագործվում են այլ հասկացություններ, որոնք բնութագրում են հակամարտությունը դադարեցնելու գործընթացի էությունը.

1թուլացում- հակաքայլերի ժամանակավոր դադարեցում

Թունավորման պատճառները.

Երկու կողմերի ռեսուրսների սպառումը

Պայքարի մոտիվացիայի կորուստ

Շարժառի վերակողմնորոշում

2 Հաղթահարում

3 Ճնշում

4 Հրավեր

5Ինքնորոշում- ակտիվ երկու կողմից

6Կարգավորում- ներգրավված է երրորդ կողմ

7վերացում- ազդեցությունը հակամարտության վրա, որի արդյունքում վերացվում են դրա հիմնական բաղադրիչները.

Լուծումներ:

Մեկ հակառակորդի հակամարտությունից դուրս գալը

Հակառակորդների փոխազդեցության բացառումը երկար ժամանակով

Վերացնել օբյեկտը

Էսկալացիա հերթական հակամարտության

8 Կարգավորում

Հակամարտությունը դադարեցնելու հիմնական ձևերը.

Հակամարտության արդյունքը կարող է լինել՝ կոնֆլիկտի կասեցում, մասնակիցներից մեկի հաղթանակ, կոնֆլիկտի օբյեկտի բաժանում, օբյեկտի բաժանման կանոնների համաձայնություն, կողմերից մեկին փոխհատուցում տնօրինման համար։ օբյեկտը.

Հակամարտության սակավության հիմնական չափանիշը երկու կողմերի գոհունակությունն է։

2)Պայմանները:

Հակամարտությունների փոխազդեցության դադարեցում

Փնտրեք սերտ կամ նույնիսկ ընդհանուր լեզու

Նվազեցնելով բացասական հույզերի ինտենսիվությունը

Վերացնել թշնամու կերպարը

Խնդրի օբյեկտիվ տեսակետ

Միմյանց կարգավիճակների հաշվառում

Ընտրելով օպտիմալ լուծման ռազմավարություն: Գործոններ:

2 Երրորդ կողմերի ներգրավվածություն

3 Ժամանակին

4 Ուժերի հավասարակշռություն

6 Հարաբերություններ

3) Հակամարտության կարգավորման- բազմափուլ գործընթաց.

1Վերլուծական փուլ- տեղեկատվության հավաքագրում և գնահատում հետևյալ հարցերի վերաբերյալ.

Հակամարտության օբյեկտ

Հակառակորդ

սեփական դիրքորոշումը

Պատճառները և պատճառները

Սոցիալական միջավայր

2Լուծման կանխատեսում.

առավել բարենպաստ

Նվազագույն բարենպաստ

Ինչ կլինի, եթե դադարեք գործել

3 Նախատեսված պլանի իրականացման գործողություններ

4 Պլանի ուղղում

5 Գործողությունների արդյունավետության մոնիտորինգ

6 Հակամարտության արդյունքների գնահատում

Ռազմավարությունը պարունակում է առավելագույնը ընդհանուր պարամետրերև կողմնորոշում դեպի հակամարտության արդյունքը։ Իջնում ​​է 4 տարբերակի.

1 Մեկ հաղթանակ

2 Միակողմանի կորուստ

3 Փոխադարձ կորուստ

4 Փոխադարձ հաղթանակ

Շահերի, ուժերի և միջոցների հավասարակշռության վերլուծության հիման վրա փոխգործակցության սուբյեկտների միջև ձևավորվում են վերաբերմունք և ուղեցույց: Կարևոր է հաշվի առնել վերլուծության վրա ազդող գործոնները.

1 Հակամարտող անձի անձնական հատկություններ (մտածողություն, բնավորություն, խառնվածք)

2 Տեղեկություններ, որոնք սուբյեկտն ունի իր և թշնամու մասին:

3 Սոցիալական փոխազդեցության այլ առարկաներ (աջակցող խումբ)

Փոխզիջման ամենահավանական օգտագործումը որպես առաջընթաց քայլ է, որն արվում է առնվազն մեկ կողմից՝ հակամարտությունը կարգավորելու համար։ Փոխզիջումը հիմնված է զիջումների, մերձեցման կամ սակարկության տեխնոլոգիայի վրա։

Փոխզիջման թերությունները.

1 Խզված պայմանագրեր

2 Հնարքների հիմք

3 Հարաբերությունների վատթարացում

Հակամարտությունն ամբողջությամբ լուծելու ամենաարդյունավետ միջոցը համագործակցություն. Դա հանգում է հետևյալին.

1 Մարդկանց տարանջատում խնդրից

2 Ուշադրություն շահերին, ոչ թե պաշտոններին

3 Առաջարկեք հաղթող-հաղթող տարբերակներ

4 Օգտագործեք օբյեկտիվ չափանիշներ

Կոնֆլիկտային վարքագծի հինգ ոճ.

1 Խուսափում

2 Սարքավորում

3 Համապատասխանություն

4 Համագործակցություն

5 Փոխզիջում

Կոնֆլիկտի նախազգուշացում.

1 Հոգեվերլուծություն

2 Ճանաչողական տեսություններ

3 Ռոջերսի թերապիա

4Գեշալտ թերապիա

5 Ֆրանկլ էկզիստենցիալ թերապիա

6 Վարքագծային թերապիա (վերանայված վարքագծային թերապիա)

Թեմա՝ «Համագործակցություն հակամարտությունների հաղթահարման գործում».

1. Թիմի դերը հակամարտությունների հաղթահարման գործում.
2. Հաղորդակցություն թիմում.

1) անձի վերաբերմունքը բիզնեսին, նրա հետաքրքրությունը իր աշխատանքի արդյունքների նկատմամբ, նրա բնորոշ արձագանքը հասարակական նախաձեռնություններին, դրանք հոգեբանական և. սոցիալական ասպեկտներաշխատանքային կոլեկտիվների գործունեությունը, որոնք վճռորոշ են ամբողջ կազմակերպության հաջող գործունեության համար:

Տակ աշխատանքային կոլեկտիվվերաբերում է մեկին պատկանող մարդկանց համայնքին կառուցվածքային ստորաբաժանումկապված համատեղ գործունեությամբ և լուծելով մեկ արտադրական առաջադրանք. Թիմ- սոցիալական խմբի ամենաբարձր ձևը, որում 2 բաղադրիչ.

1 Նյութ (մարդիկ)

2 Հոգևոր (մարդկանց փորձառություններ, զգացմունքներ, կողմնորոշում)

Սոցիալական խումբն իրավունք է ձեռք բերում կոլեկտիվ կոչվելու պայմանով, որ ունի մի շարք հատկանիշներ, այդ թվում՝ սոցիալապես օգտակար նպատակ, համախմբվածություն և ղեկավար մարմինների առկայությունը։ Զարգացած թիմը ինքնակառավարվող և ինքնակարգավորվող համակարգ է։

Աշխատանքային կոլեկտիվի կյանքի հոգևոր կողմըկազմում են նրա գաղափարախոսությունը (գաղափարների և հայացքների մի շարք) և հոգեբանությունը (որոշակի սոցիալ-հոգեբանական երևույթներ):

Վերջիններիս թվում առանձնանում են.

1 Սոցիալ-հոգեբանական գործոններ (փոխադարձ գնահատականներ, պահանջներ, հեղինակություն)

2 Հասարակական կարծիքներ (կոլեկտիվ տեսակետներ, վերաբերմունք, դատողություններ)

3 Սոցիալական զգացմունքներ և կոլեկտիվ տրամադրություններ ( կոլեկտիվ սովորություններ, սովորույթներ)

Թիմում հարաբերությունների երեք ուղղություն կա.

1 Պրոֆեսիոնալ (աշխատանքային) - աշխատողների միջև հարաբերությունները: Ներառում է՝ ստորադաս հարաբերություններ (ավագ - կրտսեր, առաջնորդ - ստորադաս), համակարգող և որոշ դեպքերում մարդ - տեխնոլոգիա:

2Սոցիալական-քաղաքական

3 Կենսական ակտիվություն

Քանի որ տարբեր անհատական ​​հատկանիշներով մարդիկ միավորվում են թիմում, պետք է գործ ունենալ այսպես կոչված կոնֆլիկտային անհատականությունների հետ: Նման մարդկանց վարքագծի իմացությունը, թիմում նրանց ժամանակին նույնականացումը կոնֆլիկտային իրավիճակի կանխարգելման միջոցառումների մի մասն է:

Հաղորդակցություն մեջ աշխատանքային կոլեկտիվ բարդ գործընթաց է, որը սկսվում է շփումների հաստատումից մինչև փոխգործակցության զարգացում: Այն հիմնված է մարդկանց համատեղ աշխատանքային գործունեության վրա, աշխատողների գործողությունները համակարգելու և փոխկապակցելու անհրաժեշտության, թիմում առաջացող հարաբերությունների և փոխադարձ կախվածության վրա:

Ըստ այդմ, հիմնական գործառույթը, որը կատարում է թիմում հաղորդակցությունը, այն մարդկանց համատեղ գործունեության կազմակերպումն է, ովքեր ունեն ընդհանուր նպատակ, նրանց կողմնորոշումը ընդհանուր վերջնական արդյունքի հասնելու համար:

Համատեղ գործունեության ընթացքում մարդկանց միջև առաջանում են տարբեր տեսակի շփումներ և փոխազդեցություններ, միմյանց մասին պատկերացումների անընդհատ ձևավորում, միմյանց մասին պատկերներ են ձևավորվում:

Որքան զարգացած է թիմը, այնքան վճռորոշ դեր է խաղում նրանում։ գործարար հարաբերություններ. Գործարար հարաբերությունները ներառում են հեղինակություն, կարգավիճակ, կոչումներ:

Թեստ 1 ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆԸ ՈՐՊԵՍ ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ ՀԻՄՆԱԿԱՆ ԿԱՐԳ. ՀԱԿԱՄԱՐՏԱԿԱՆՈՒԹՅԱՆ ՕԲՅԵԿՏԸ ԵՎ ԵՆԹԱԿԱ, ՆՊԱՏԱԿՆԵՐԸ ԵՎ ԱՌԱՋԱԴՐԱՆՔՆԵՐԸ.

1. Քանի՞ շրջան է առանձնացնում Ա.Անցուպովը և Ա.Շիպիլովը կենցաղային կոնֆլիկտաբանության պատմության մեջ:

Ա) 1 Բ) 2 Գ) 3 Դ) 4

2. Կոնֆլիկտ նշանակում է.

Ա) Ներանձնային բարդ իրավիճակների ամենալայն տեսակը.

Գ) Խմբերի միջև երկարատև փոխադարձ թշնամանքի հարաբերություններ, որոնցում նրանցից մեկը մյուսից վնաս է կրել և հատուցում է փնտրում:

Դ) փոխգործակցության գործընթացում առաջացած էական հակասությունների լուծման ամենասուր ճանապարհը.

3. Ի՞նչ հակամարտություններ են լրագրողական կոնֆլիկտաբանության առարկան։

Ա) Սոցիալական Բ) Կենդանաբանական այգու կոնֆլիկտներ

Գ) Ներանձնային Դ) Միջանձնային

4. Ո՞րն է կոնֆլիկտի առաջացման պայմանը:

Ա) Սոցիալական փոխազդեցության սուբյեկտների միջև անձնական թշնամանքի առկայությունը

Գ) Հակառակ ուղղված շարժառիթների կամ դատողությունների առկայությունը սոցիալական փոխազդեցության սուբյեկտներում.

Դ) կյանքում դժվարությունների առկայությունը

5. Ի՞նչ մակարդակներ է ներառում հոգեկանի կառուցվածքը.

Ա) Անգիտակից, ենթագիտակցական, գիտակից, վերգիտակցական

Գ) ենթագիտակցական, գիտակցված, վերգիտակցական

Գ) Անգիտակից, ենթագիտակցական, գիտակից

Դ) Գերգիտակցական, ենթագիտակցական, անգիտակից

6. Հոգեկանի մակարդակներից որն է սկզբնականը.

Ա) Գիտակից Բ) Գերգիտակցական Գ) Անգիտակից Դ) Ենթագիտակցական

7. Բարդ իրավիճակի ընդհանուր նշաններ.

Ա) դժվարությունների առկայությունը, անձի կողմից սպառնալիքի գիտակցումը

Գ) հոգեկան լարվածության վիճակը՝ որպես անհատի արձագանքը դժվարությանը.

Գ) գործունեության, վարքի սովորական պարամետրերի նկատելի փոփոխություն.

Դ) Բոլոր տարբերակները

8. Որո՞նք են դժվար իրավիճակների հիմնական տեսակները.

Ա) գործունեության իրավիճակը, սոցիալական փոխազդեցության իրավիճակը, ներանձնային պլանի իրավիճակը.

Գ) Անգործության իրավիճակ, օտարման իրավիճակ, նախակոնֆլիկտային իրավիճակ

Գ) ներանձնային պլանի իրավիճակը, գործունեության իրավիճակը, անձնական թշնամանքի իրավիճակը.

Դ) Սոցիալական փոխազդեցության իրավիճակ, օտարման, անձնական թշնամանքի իրավիճակ

9. Ինչպիսի՞ բարդ իրավիճակի մասին է խոսքը՝ «այս իրավիճակում մարդուն բախվում է մեկ այլ անձի կամ խմբի».

Ա) Գործունեության իրավիճակը

Գ) Սոցիալական փոխազդեցության իրավիճակ

Գ) Ներանձնային պլանի իրավիճակը

Դ) Անձնական հակակրանքի իրավիճակ

10. Միջանձնային դժվարությունները հասկացվում են որպես.

Ա) Ներանձնային բարդ իրավիճակների ամենածավալուն տեսակը

Գ) Բարդ իրավիճակների ծայրահեղ դրսեւորում

գ) հոգեկան լարվածության վիճակ

Դ) Մարդու ներքին կյանքի համեմատաբար պարզ խնդիրներ

11. Ի՞նչ է հոգեբանական կայունությունը.

Ա) Սա անհատականության առանձնահատկությունն է, որը բաղկացած է հոգեկանի օպտիմալ գործունեության պահպանումից՝ դժվար իրավիճակներում հիասթափեցնող և սթրեսային ազդեցության պայմաններում:

Գ) նպատակաուղղված՝ դրա դինամիկայի գործընթացի վրա ազդեցության օբյեկտիվ օրենքների պատճառով՝ ի շահ դրա զարգացման կամ ոչնչացման. սոցիալական համակարգորի հետ կապված է հակամարտությունը։

Դ) Մարդու ներքին կյանքի համեմատաբար պարզ խնդիրներ.

12. Ո՞րն է կոնֆլիկտաբանության ուսումնասիրության առարկան.

Ա) Կոնֆլիկտի պատճառները

Գ) Կոնֆլիկտների օրինաչափություններ

Գ) Կոնֆլիկտներ

Դ) Հակամարտությունների լուծման ուղիները

13. Ո՞րն է կոնֆլիկտների ուսումնասիրության առարկան.

Ա) հակամարտություններ

Գ) Հակամարտությունների զարգացման ընդհանուր օրինաչափություններ

Գ) լուծման մեթոդներ

Դ) Կոնֆլիկտի պատճառները

1-ին թեստի պատասխանները.

Թեստ 2. ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՏԻՊՈԼՈԳԻԱ. ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ՊԱՏՃԱՌՆԵՐԸ ԵՎ ԿԱՌՈՒՑՎԱԾՔԸ.

1. Որո՞նք են կոնֆլիկտների պատճառները.

Ա) օբյեկտիվ

Բ) Կազմակերպչական և կառավարչական

Գ) սոցիալ-հոգեբանական

Դ) Բոլոր տարբերակները

2. Որո՞նք կարող են լինել օբյեկտիվ պատճառները.

Ա) իրական կամ երևակայական

գ) օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ

Գ) սոցիալական կամ միջանձնային

Դ) Սոցիալական կամ հոգևոր

3. Ինչ օբյեկտիվ պատճառներ են հանգեցնում.

Ա) հակամարտություն

Գ) Նախակոնֆլիկտային միջավայր ստեղծելու համար

Գ) հակամարտությունը լուծելու համար

Դ) Նախակոնֆլիկտային իրավիճակի կոնֆլիկտի վերածմանը

4. Օբյեկտիվ պատճառները ներառում են.

Ա) անհավասարակշիռ դերային փոխազդեցություն երկու մարդկանց միջև:

Գ) ներխմբային ֆավորիտիզմ

Գ) մարդկանց նյութական և հոգևոր շահերի բնական բախումը

կյանքի ընթացքը

Դ) Ընթացքում տեղեկատվության զգալի կորուստ և տեղեկատվության խեղաթյուրում

միջանձնային և միջխմբային հաղորդակցություն

5. Գործարք նշանակում է.

սահմանելով իրենց դիրքերը.

Գ) Հակամարտության էության վերաբերյալ բանակցությունների տեղի և ժամանակի որոշում.

Գ) Հակամարտող կողմերի միջև ճանաչման և

կոնֆլիկտում սահմանված կանոնների և վարքագծի նորմերի պահպանում.

Դ) հաղթողին որոշելու օրինականացված ընթացակարգերով համաձայնության գալը.

6. Ինչ դերային խմբեր են առանձնանում հակամարտությունում.

Ա) Վկաներ, մասնակիցներ, աջակցող խումբ.

գ) երեխա, ծնող, ուսուցիչ

Գ) Միջնորդներ, հակամարտողներ, նախաձեռնողներ

Դ) երեխա, ծնող, մեծահասակ

Ա) Դ. Սքոթ

Բ) Վ.Պ. Շեյնին

Գ) Բեռն

Դ) Ա. Մասլոու

8. Հակամարտության հիմնական մասնակիցներն են...

Ա) Հակամարտության սուբյեկտները, որոնք անմիջականորեն ակտիվ գործողություններ են իրականացնում միմյանց դեմ.

Գ) Ցանկացած կոնֆլիկտի առանցքային օղակը

Գ) Դերասաններ, որոնք էպիզոդիկ ազդեցություն ունեն հակամարտության ընթացքի և ելքի վրա.

Դ) ճիշտ տարբերակ չկա

9. Ինչ վերաբերում է հակամարտության օբյեկտիվ բաղադրիչներին.

Ա) կողմերի դրդապատճառները, կոնֆլիկտային վարքագիծը. տեղեկատվական մոդելներկոնֆլիկտային իրավիճակներ

Գ) Կողմերի դրդապատճառները, կոնֆլիկտի սուբյեկտը, կոնֆլիկտի առարկան, կոնֆլիկտային իրավիճակների տեղեկատվական մոդելները.

Գ) Հակամարտության մասնակիցները, կոնֆլիկտի սուբյեկտը, կոնֆլիկտի օբյեկտը, միկրո և մակրո միջավայրը.

Դ) Կոնֆլիկտի մասնակիցները, Կողմերի դրդապատճառները, կոնֆլիկտային վարքագիծը.

10. Ինչ վերաբերում է հակամարտության սուբյեկտիվ բաղադրիչներին.

Ա) Կողմերի դրդապատճառները, կոնֆլիկտի սուբյեկտը, կոնֆլիկտի առարկան, կոնֆլիկտային իրավիճակների տեղեկատվական մոդելները.

Գ) Հակամարտության մասնակիցները, կոնֆլիկտի սուբյեկտը, կոնֆլիկտի օբյեկտը, միկրո և մակրո միջավայրը.

Գ) Կոնֆլիկտի մասնակիցները, Կողմերի դրդապատճառները, կոնֆլիկտային վարքագիծը.

Դ) Կողմերի դրդապատճառները, կոնֆլիկտային վարքագիծը, կոնֆլիկտային իրավիճակների տեղեկատվական մոդելները

11. Կողմերի շարժառիթներն են...

Ա) հաղորդակցության գործընկերների փոխազդեցության միավորներ՝ ուղեկցությամբ

սահմանելով իրենց դիրքերը.

Բ) Հասանելիություն անհրաժեշտ ռեսուրսներև կոնֆլիկտի լուծման միջոցները, հակամարտության սուբյեկտների՝ դրա լուծման անհրաժեշտությունը, գործունեության կոլեկտիվ ձևը.

Գ) Կոնֆլիկտի մեջ մտնելու դրդապատճառներ՝ կապված հակառակորդի կարիքների բավարարման հետ, արտաքին և ներքին պայմանների մի շարք, որոնք առաջացնում են սուբյեկտի կոնֆլիկտային ակտիվությունը.

Դ) իրական ներքին շարժիչ ուժերը, որոնք սոցիալական փոխազդեցության առարկան մղում են կոնֆլիկտի

12. Ինչ տեսակի ռազմավարության մասին է խոսքը, «ենթադրում է փոխզիջումներ յուրաքանչյուր կողմի համար կարևոր և հիմնարար մի բանում.

Ա) մրցակցություն

Բ) Համագործակցություն

Գ) փոխզիջում

Դ) հարմարանք

2-րդ թեստի պատասխանները

Թեստ 3 ԿՈՆՖԼԻԿՏՆԵՐԻ ՖՈՒՆԿՑԻԱՆԵՐԸ ԵՎ ԴԻՆԱՄԻԿԱ

1. Հակամարտության ի՞նչ գործառույթներ կան հակամարտության մասնակիցների նկատմամբ.

Ա) կառուցողական և կործանարար

Գ) Կարգավորող և կործանարար

Գ) խթանող և կարգավորող

Դ) խրախուսող և կառուցողական

2. Կործանարար հատկանիշները ներառում են.

Ա) Հակամարտությունը երբեմն նպաստում է մարդու գործունեության համար նոր, առավել բարենպաստ պայմանների ստեղծմանը

Բ) հակամարտությունը ցույց է տալիս հանրային կարծիք.

Գ) Կոնֆլիկտը կարող է ծառայել որպես խմբային համախմբված գործառույթ

Դ) Հաճախակի կոնֆլիկտները հանգեցնում են խմբի համախմբվածության նվազմանը:

3. Դիզայնի առանձնահատկությունները ներառում են.

Ա) Հաճախակի կոնֆլիկտները հանգեցնում են խմբի համախմբվածության նվազմանը.

Գ) Հակամարտությունը միշտ ուղեկցվում է հաղորդակցության համակարգի, թիմում հարաբերությունների ժամանակավոր խաթարմամբ

Գ) Հակամարտությունը ցույց է տալիս հասարակական կարծիքը:

Դ) Երբեմն կոնֆլիկտի ժամանակ վատանում է համատեղ գործունեության որակը:

4. Ո՞ր պայմանն է համարվում բավարար հակամարտություն սկսելու համար.

Ա) Մի մասնակից դիտավորյալ և ակտիվորեն գործում է ի վնաս մեկ այլ մասնակցի

Գ) Երկրորդ մասնակիցը տեղյակ է, որ այդ գործողություններն ուղղված են իր շահերի դեմ.

Գ) Երկրորդ մասնակիցն այս առումով ակտիվ գործողություններ է ձեռնարկում առաջին մասնակցի նկատմամբ:

Դ) Բոլոր տարբերակները

5. Հակամարտության թաքնված ժամանակահատվածը քանի՞ փուլ է ներառում.

Ա) 1 Բ) 2 Գ) 3 Դ)

6. Էսկալացիան է...

Ա) Կողմերի առաջին բախումը.

Գ) Հակառակորդների պայքարի կտրուկ ակտիվացում.

Գ) Իրականության ընկալումը որպես խնդրահարույց և ինչ-որ գործողություն կատարելու անհրաժեշտության ըմբռնում:

Դ) միմյանց դեմ գործողությունների դադարեցում

7. Հետևյալներից ո՞րը կապված չէ էսկալացիայի հետ.

Ա) օբյեկտիվ խնդրահարույց իրավիճակի առաջացում

Գ) բռնության կիրառում

Գ) Փաստարկներից անցում դեպի պահանջներ և անձնական հարձակումներ

Դ) Զգացմունքային լարվածության աճ

8. Որո՞նք են ագրեսիայի տեսակները:

Ա) մասնակի, ամբողջական

Բ) իրական, երևակայական

Գ) թշնամական, գործիքային

Դ) Ներանձնային, միջանձնային

9. «Անցում խնդրի լուծման որոնմանը». ո՞ր փուլի մասին է խոսքը.

Ա) լատենտային շրջան

Բ) Բաց շրջան

Գ) հակամարտության ավարտը

Դ) Հետկոնֆլիկտային շրջան

10. Որո՞նք են հակամարտությունը դադարեցնելու հիմնական ձևերը.

Ա) թույլտվություն կամ կարգավորում

Բ) թուլացում

Գ) Վերացում կամ աճ

Դ) Բոլոր տարբերակները

11. Ո՞ր ժամանակաշրջանին են պատկանում հարաբերությունների մասնակի և ամբողջական կարգավորման փուլերը.

Ա) թաքնված շրջան

Գ) Բաց շրջան

Գ) Հակամարտության դադարեցում

Դ) Հետկոնֆլիկտային շրջան

12. Միջադեպը...

Ա) Հակառակորդների պայքարի կտրուկ ակտիվացում

Բ) կողմերի առաջին բախումը

Գ) Իրար դեմ գործողությունների դադարեցում

Դ) Իրականության ընկալումը որպես խնդրահարույց և ինչ-որ գործողություն կատարելու անհրաժեշտության ընկալում:

3-րդ թեստի պատասխանները

Թեստ 4. ՆԵՐԱՆՁՆԱԿԱՆ ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐ.

1. Որո՞նք են ներանձնային կոնֆլիկտի ցուցիչները.

Ա) Ճանաչողական ոլորտ, հուզական ոլորտ, վարքային ոլորտ, ինտեգրալ ցուցանիշներ

Գ) Թշնամական ոլորտ, գործիքային ցուցանիշներ

Գ) Նևրասթենիա, էյֆորիա, ռեգրեսիա, պրոյեկցիա

Դ) քոչվորություն, ռացիոնալիզմ

2. Ո՞ր հատկանիշն է պատկանում ճանաչողական ոլորտին.

Գ) գործունեության որակի և ինտենսիվության նվազում

Գ) հարմարվողականության մեխանիզմի վատթարացում

Դ) ինքնագնահատականի նվազում

3. Ո՞ր նշանն է վերաբերում հուզական ոլորտին.

Ա) Խորը կասկածներ սկզբունքների ճշմարտացիության վերաբերյալ

Գ) Հաճախակի և նշանակալի բացասական փորձառություններ

Գ) Հաղորդակցության բացասական հուզական ֆոն

Դ) սթրեսի ավելացում

4. Հետևյալներից ո՞րն է վարքային:

Ա) հոգե-հուզական սթրես

Գ) Խորը կասկածներ սկզբունքների ճշմարտացիության վերաբերյալ

Գ) աշխատանքի բավարարվածության նվազում

Դ) հարմարվողականության մեխանիզմի վատթարացում

5. Ո՞ր հատկանիշն է վերաբերում ամբողջական ցուցանիշներին.

Ա) ավելացել է սթրեսը

Գ) Հոգե-հուզական սթրես

Գ) որոշման հետաձգում

Դ) Խորը կասկածներ սկզբունքների ճշմարտացիության վերաբերյալ

6. Որո՞նք են էյֆորիայի ախտանիշները:

Ա) ցուցադրական զվարճանք, ուրախության արտահայտումը անհամապատասխան է իրավիճակին

Գ) ճնշված տրամադրություն, վատ քուն

Գ) Գլխացավեր, ուրիշների քննադատություն

Դ) Սեփական արարքների ինքնաարդարացում, պատասխանատվությունից խուսափել

7. Հետևյալներից ո՞րը կապված չէ քոչվորության հետ.

Ա) Բնակության հաճախակի փոփոխություն

Գ) Հաճախակի բաժանումներ ընկերների հետ

Գ) սովորությունների փոփոխություն

Դ) Դիմում վարքագծի պարզունակ ձևերին

8. Ախտանիշներից ո՞րը կարող է վերագրվել նևրասթենիայի.

Ա) ցուցադրական զվարճանք

Բ) կատարողականի նվազում

Գ) «Ծիծաղ արցունքների միջով»

9. Հետևյալներից ո՞րը կարելի է վերագրել ռացիոնալիզմին:

Ա) անհանդուրժողականություն ուժեղ գրգռիչների նկատմամբ

Գ) հերքում

Գ) սեփական արարքների, գործողությունների, նույնիսկ ոչ ադեկվատ և սոցիալապես անընդունելի արարքների ինքնաարդարացում.

Դ) ուրիշների քննադատությունը, հաճախ անհիմն

10. Ինչ ախտանիշներ կարող են վերագրվել հետընթացին.

Ա) Դիմել վարքագծի պարզունակ ձևերին՝ խուսափելով պատասխանատվությունից

Գ) վատ քուն, կատարողականի նվազում

Գ) Ուրախության արտահայտությունը անհամապատասխան է իրավիճակին, «ծիծաղ արցունքների միջով».

Դ) ուրիշների քննադատությունը, բնակության հաճախակի փոփոխությունը

11. Ախտանիշներից ո՞րը կարող է վերագրվել պրոեկցիայի.

Ա) Սեփական արարքների ինքնաարդարացում

Բ) ցուցադրական զվարճանք

գ) դեպրեսիվ տրամադրություն

Դ) Ուրիշին բացասական հատկություններ վերագրելը

12. Որո՞նք են միջանձնային կոնֆլիկտները:

Ա) մոտիվացիոն և բարոյական հակամարտություն

Գ) Չկատարված ցանկության կոնֆլիկտ, դերերի կոնֆլիկտ

Գ) հարմարվողականության հակամարտություն, ոչ ադեկվատ ինքնագնահատականի կոնֆլիկտ

Դ) Բոլոր տարբերակները

4-րդ թեստի պատասխանները

Թեստ 5 Միջանձնային կոնֆլիկտներ

1. Հետևյալներից ո՞րը կապված չէ միջանձնային կոնֆլիկտների հետ.

Ա) դրսևորվում է հայտնի պատճառների ողջ շրջանակը՝ ընդհանուր և մասնավոր, օբյեկտիվ և սուբյեկտիվ

Գ) Կոնֆլիկտներ, որոնք առաջանում են օբյեկտիվ հակասությունների ներաշխարհ անցման արդյունքում

Գ) ազդել շրջակա միջավայրի շահերի վրա

Դ) Նրանք բնութագրվում են բարձր հուզականությամբ և հակամարտող սուբյեկտների միջև հարաբերությունների գրեթե բոլոր ասպեկտների լուսաբանմամբ

2. Խմբային հակամարտությունը...

Ա) Անլուծելի հակասություն, որն առաջացել է մոտավորապես հավասար ուժով, բայց հակառակ ուղղված շահերի, կարիքների, մղումների բախման հետևանքով.

Գ) Փոխադարձ թշնամանք, որն ուղեկցվում է հարաբերությունների լիակատար դադարեցմամբ, լուրջ անհամաձայնությամբ.

Գ) փոխգործակցության գործընթացում առաջացած էական հակասությունները լուծելու ամենասուր միջոցը.

Դ) Առճակատում, որտեղ առնվազն մեկ կողմը ներկայացված է փոքր սոցիալական խմբի կողմից:

3. Խմբային հակամարտությունները ներառում են.

Ա) Անհատականություն-խումբ

Բ) խումբ-խումբ

Գ) Անհատականություն-խումբ, խումբ-խումբ

Դ) միկրոխմբի ղեկավար

4. Խմբի կանոններն են...

ԲԱՅՑ) Ընդհանուր կանոններվարքագիծ, որը կիսում են խմբի բոլոր անդամները

Գ) Անհատի իրական դիրքը ներխմբային հարաբերությունների համակարգում

Գ) Պաշտոնական պաշտոն

Դ) հակամարտության էության վերաբերյալ բանակցությունների տեղի և ժամանակի որոշում.

5. Ընտրեք «առաջնորդ-թիմ» կոնֆլիկտի պատճառը.

Գ) Բացասական ուղղվածություն ունեցող միկրոխմբերի և նրանց առաջնորդների ուժեղ ազդեցությունը

Գ) խմբի նորմերի խախտում

Դ) Խմբային գիտակցության փոփոխություն

6. Հետևյալներից ո՞րը կապված չէ առաջնորդ-խմբի կոնֆլիկտի հետ.

Ա) Ցածր մասնագիտական ​​պատրաստվածություն

Գ) առաջնորդի դեմ կոմպրոմատների օգտագործումը

Գ) Ղեկավարի լիազորությունների գերազանցում

Դ) Կառավարման ոճ

7. Ինչ տեսակի միջխմբային հակամարտություններ կան.

Ա) Աշխատանքային, ազգամիջյան, ներքաղաքական

Գ) բիզնես, մշակութային

Գ) Միակողմանի, անտարբեր

Դ) Բիզնես, ազգամիջյան, ներքաղաքական

8. Հետևյալներից ո՞րն է կապված աշխատանքային կոնֆլիկտի հետ.

Ա) անբավարար աշխատանքային պայմաններ

Գ) Ռեսուրսների բաշխման համակարգ

Գ) Պայմանագրերի իրականացում

Դ) Բոլոր տարբերակները

9. Ընտրեք աշխատանքային կոնֆլիկտների ձևերը.

Ա) գործադուլ, պիկետներ

Գ) Գործադուլ, ցույց, կոչ լրատվամիջոցներին, պիկետներ

Գ) վեճեր, քննարկումներ

Դ) Ցույցեր, կոչեր լրատվամիջոցներին, վեճեր, քննարկումներ

10. Կազմակերպությունում աշխատատեղերի միջև կապերի անհամապատասխանությունը դրսևորվում է հետևյալի պատճառով.

Ա) Բազմաթիվ ղեկավարների ենթակայի առկայությունը, մի քանի ենթակաների ղեկավարի առկայությունը

Գ) Դրսից նշանակված նոր ղեկավար, բացասական ուղղվածություն ունեցող միկրոխմբերի և նրանց ղեկավարների ուժեղ ազդեցություն

Գ) Ներքին կարգավիճակի կարգավորումների անբավարարություն

Դ) առաջնորդի դեմ կոմպրոմատների օգտագործումը՝ գերազանցելով ղեկավարության լիազորությունները

11. Ինչ վերաբերում է կոնֆլիկտի կառավարչական պատճառներին «գլխավոր ենթակա» հղումում.

Ա) հաղորդակցության ցածր մշակույթ

Գ) Առաջնորդի ցանկությունը՝ ամեն գնով հաստատել իր հեղինակությունը

Գ) Անհիմն, ոչ օպտիմալ և սխալ որոշումներ

Դ) փոխազդեցության մասնակիցների հոգեբանական բնութագրերը

12. Ինչ վերաբերում է կոնֆլիկտի անձնական պատճառներին «առաջնորդ - ենթակա» հղումով.

Ա) անհիմն, ոչ օպտիմալ և սխալ որոշումներ

Գ) Ղեկավարության կողմից ենթակաների նկատմամբ չափից ավելի խնամակալություն և վերահսկողություն

Գ) ենթակաների միջև ծանրաբեռնվածության անհավասար բաշխում

Դ) Ղեկավարի ցանկությունը՝ ամեն գնով հաստատել իր իշխանությունը

5-րդ թեստի պատասխանները

Թեստ 6 ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅՈՒՆՆԵՐԻ ԿԱՆԽԱՐԳԵԼՄԱՆ ՀԻՄՔՆԵՐԸ. ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ ԿԱՌՈՒՑՄԱՆ ԼՈՒԾՈՒՄ

1. Ընտրեք կոնֆլիկտների կառավարման փուլերը.

Ա) Վերլուծություն, կանխատեսում, կարգավորում, լուծում

Գ) Էսկալացիա, կոնֆլիկտային իրավիճակ, խոսքի դիմադրություն, լուծում

Գ) Վերլուծություն, ախտանիշներ, խոսքի դիմադրություն, լուծում

Դ) Ախտանիշներ, ախտորոշում, կանխատեսում, լուծում

2. Ընտրեք հակամարտությունների կանխարգելման սկզբունքը.

Ա) Մի արգելափակեք հակասության զարգացումը, այլ ձգտեք լուծել այն:

Գ) Հակամարտությունների փոխազդեցությունը կարգավորող համապատասխան մարմինների և աշխատանքային խմբերի ստեղծում

Գ) հակամարտող կողմերի միջև հակամարտությունում կանոնադրական նորմերի և վարքագծի կանոնների ճանաչման և պահպանման վերաբերյալ համաձայնության գալը.

Դ) բանակցային գործընթացում բարձր ինքնագնահատականի պահպանում

3. Հակամարտությունների կանխարգելման սոցիալ-հոգեբանական պայմանները ներառում են.

Ա) Համապատասխանություն դերերի հավասարակշռությանը, փոխադարձ ծառայությունների հավասարակշռությանը

Գ) Փոխկախվածությունների հավասարակշռության պահպանում, վնասի հավասարակշռություն

Գ) Հավասարակշռելով ինքնագնահատումը և արտաքին գնահատումը

Դ) Բոլոր տարբերակները

4. Վարքագծի ո՞ր ձևերը կարող են կանխել կոնֆլիկտը.

Ա) Հակառակորդի հետ փոխըմբռնման և փոխադարձ կարեկցանքի ձեռքբերում

Գ) Ազդել սեփական վարքի վրա և ազդել հակառակորդի հոգեկանի վրա.

Գ) վեճի ժամանակ նախաձեռնություն վերցնելը

Դ) Պայմանավորվածություն ձեռք բերել նույնիսկ հակառակորդի կողմից լուրջ զիջման գնով

5. Հակամարտությունների լուծումը...

Ա) Դիմադրության ժամանակավոր դադարեցում` պահպանելով հակամարտության հիմնական նշանները

Գ) Հակամարտող կողմերի միջև ճանաչման և

կոնֆլիկտում վարքագծի սահմանված կանոններին և նորմերին համապատասխանելը.

FROM-ից) Թիմային աշխատանքդրա մասնակիցները՝ նպատակ ունենալով կասեցնել ընդդիմությունը և լուծել բախման պատճառ դարձած խնդիրը։ Հակամարտությունների լուծումը ներառում է երկու կողմերի գործունեությունը փոխգործակցության պայմանները փոխելու և հակամարտության պատճառները վերացնելու համար:

Դ) Ազդեցություն հակամարտության վրա, որի արդյունքում վերացվում են նրա հիմնական կառուցվածքային բաղադրիչները.

6. Ընտրեք կոնֆլիկտի մարման պատճառը.

Ա) երկու կողմերի ռեսուրսների սպառում

Գ) պայքարելու մոտիվացիայի կորուստ

Գ) շարժառիթների վերակողմնորոշում

Դ) Բոլոր տարբերակները

7. Հետևյալներից ո՞րը կապված չէ հակամարտությունների լուծման հետ.

Ա) միջամտություն իրավաբանական անձհակամարտությունը լուծելու համար;

Գ) Հակառակորդներից մեկի հակամարտությունից դուրս գալը

Գ) օբյեկտի վերացում

Դ) դեֆիցիտի օբյեկտի վերացում

8. Հակամարտության արդյունքը...

Ա) ընթացիկ խնդիրների լուծում

Գ) Պայքարի արդյունքը կուսակցությունների տեսանկյունից

Գ) Հակամարտող կողմերի միջև համաձայնության հասնելը

Դ) ցանկացած ձևով կոնֆլիկտի գոյության դադարեցում

9. Որո՞նք են հակամարտությունների կարգավորման քայլերը:

Ա) 4 Բ) 5 Գ) 6 Դ) 8

10. Ո՞ր գործոններն են առնչվում հաղթանակ-պարտվող ռազմավարության հետ.

Ա) ահաբեկում սպառնալիքների տեսքով. ցածր կամային հատկություններ,

Գ) կոնֆլիկտային իրավիճակի համարժեք պատկերացում. խնդրի կառուցողական լուծման համար բարենպաստ պայմանների առկայությունը

Գ) Կոնֆլիկտային իրավիճակի պատկերը անբավարար է. հակամարտող կողմերի ինքնությունը. խնդիրների լուծման այլ տարբերակների տեսլականի բացակայություն

Դ) կոնֆլիկտի առարկա. հակամարտողին աջակցություն սոցիալական փոխազդեցության մասնակիցների կողմից հրահրման ձևով. կոնֆլիկտային անհատականություն

11. Ընտրեք Win-Win ռազմավարության նպատակը.

Ա) փոխշահավետ պայմանավորվածությունների ձեռքբերում

Գ) անձնազոհություն՝ հանուն թշնամու մահվան

գ) հակամարտությունից խուսափելը

Դ) Հաղթել՝ կորցնելով հակառակորդին

12. Փոխզիջման թերությունները ներառում են.

Ա) Խոսքի հակադրություն, հարաբերությունների վատթարացում

Գ) Կտրված պայմանավորվածություններ, խաբեության հիմք, հարաբերությունների վատթարացում

Գ) Հնարքների հիմքեր՝ մարդկանց առանձնացնելով խնդրից

Դ) Կտրված պայմանավորվածություններ, բանավոր հակադրություններ, կեղծիքների հիմքեր

6-րդ թեստի պատասխանները

Թեստ 7 ՀԱԿԱՄԱՐՏՈՒԹՅԱՆ ԼՈՒԾՈՒՄ ԵՐՐՈՐԴ ԿՈՂՄԻ ՄԱՍՆԱԿՑՈՂ

1. Միջնորդությունն է..:

Ա) Գործընթաց, որի ընթացքում հակամարտող կողմերը չեզոք միջնորդի օգնությամբ համակարգված կերպով բացահայտում են խնդիրներն ու լուծումները, փնտրում են այլընտրանքներ և փորձում են հասնել իրենց շահերին համապատասխան կոնսենսուսի:

Գ) Հակամարտող կողմերի միջև ճանաչման և

կոնֆլիկտում վարքագծի սահմանված կանոններին և նորմերին համապատասխանելը.

Գ) հաղթողին որոշելու օրինականացված ընթացակարգերով համաձայնության գալը.

Դ) Ստեղծել կարգավորման համապատասխան մարմիններ և աշխատանքային խմբեր

կոնֆլիկտային փոխազդեցություն;

2. Պաշտոնական միջնորդն է.

Ա) հոգեբաններ

Բ) փաստաբաններ

Գ) Սոցիալական դաստիարակներ

Դ) միջպետական ​​կազմակերպություններ

3. Ոչ պաշտոնական միջնորդն է.

ԲԱՅՑ) Հասարակական կազմակերպություններ

Գ) Կրոնական կազմակերպությունների ներկայացուցիչներ

Գ) Պետական ​​իրավական հիմնարկներ

Դ) իրավապահ մարմինների ներկայացուցիչներ

4. Ինչ տեսակի միջնորդներ կան.

Ա) դատավոր, միջնորդ, կոնֆլիկտի մասնակից, նախաձեռնող, տուժող.

Գ) ենթակա, զոհ, սադրիչ, դաշնակից, միջնորդ, կազմակերպիչ.

Գ) Արբիտր, արբիտր, միջնորդ, օգնական, դիտորդ

Դ) Մրցավար, արբիտր, դաշնակից, կազմակերպիչ

5. «Դիտորդ» տեսակի միջնորդ.

Ա) Հակամարտության գոտում իր ներկայությամբ մեղմացնում է իր ընթացքը

Գ) Կազմակերպում է հանդիպում, բայց չի մասնակցում քննարկմանը

Գ) ունի մասնագիտացված գիտելիքներ և ապահովում է կոնֆլիկտների կառուցողական լուծում. Բայց վերջնական որոշումպատկանում է հակառակորդներին

Դ) ունի խնդիրը լուծելու առավելագույն կարողություն.

«Չեզոք դեր. Տիրապետում է հատուկ գիտելիքներին և ապահովում է կոնֆլիկտների կառուցողական լուծում: Բայց վերջնական որոշումը պատկանում է հակառակորդներին», - որոշեք միջնորդի տեսակը.

Ա) դիտորդ

Բ) օգնական

Գ) մրցավար

Դ) միջնորդ

7. Որո՞նք են միջնորդության գործընթացի քայլերը:

Ա) 4 Բ) 5 Գ) 6 Դ) 8

8. Ո՞ր կանոնին պետք է հետևել բանակցություններ վարելիս:

Ա) Լսեք բոլորին մեկ առ մեկ

Գ) Առանձնացնել «ինչ»-ը «ինչպես»-ից

Գ) Կանխել հակառակորդի վրա հարձակումները

Դ) Բոլոր տարբերակները

9. Ձայնագրիչն է...

Ա) Այն անձը, ով Երկխոսության ընթացքին ուշադրություն չդարձնելով՝ անընդհատ միջամտում է ու խոսում նույն բանի մասին։

Գ) Սա մարդ է, ով գրում է իրադարձությունների ընթացքը և հակառակորդների տեսակետները, որպեսզի նրանք կարողանան տեսնել դրանք և ստուգել արձանագրության ճիշտությունը:

Գ) հակամարտությունը լուծելու համար հանրային ներգրավվածության ձև

Դ) Հակամարտությունների փոխազդեցությունը կարգավորող համապատասխան մարմինների և աշխատանքային խմբերի ստեղծում

10. «Այն մարդը, ով. Երկխոսության ընթացքին ուշադրություն չդարձնելով՝ անընդհատ միջամտում է ու խոսում նույն բանի մասին։ - նշեք բարդ մարդու տեսակը.

Ա) խցանված գրամոֆոն

Բ) Խայտառակ օրինագիծ

Գ) գլուխը թափահարելով

Դ) բացակայում է

11. «Շատ է խոսում և բարձրաձայն» - նշեք դժվար մարդու տեսակը.

Ա) բացակայում է

Բ) թարգմանիչ

Գ) ճչացող

Դ) առաջ

12. «Իր բացասական կարծիքն արտահայտում է առանց խոսքերի, մեկ հայացքով». - նշեք բարդ մարդու տեսակը.

Ա) խցանված գրամոֆոն

Բ) թարգմանիչ

Գ) Շշուկով

Դ) թափահարում է գլուխը

7-րդ թեստի պատասխանները

Կազմակերպության (ձեռնարկություն, ընկերություն, ընկերություն) կառավարման համակարգում կոնֆլիկտների լուծման ոչ իրավական մեթոդներ.

Կառավարման գործունեությունը ներառում է, ըստ սահմանման, նպատակաուղղված կերպով ազդում է կառավարման օբյեկտի և սուբյեկտի վրա: Այնուամենայնիվ, անհնար է բացարձակացնել մենեջերի հնարավորությունները, քանի որ հասարակության մեջ անորոշության գործոնը գործում է ավելի մեծ չափով, քան այլ ոլորտներում:

Կառավարման համակարգում կոնֆլիկտների ավելի քան 85%-ը լուծվում են ոչ իրավական մեթոդներով։

Կան մի շարք տեսակետներ հակամարտությունների դեմ պայքարի մեթոդների վերաբերյալ։ Կան մեթոդների պարզեցված տեսլականներ, երբ ամեն ինչ հանգում է երեք տեսակի.

• հակամարտությունից խուսափելը;
• կոնֆլիկտների ճնշում;
• կոնֆլիկտների կառավարում.

Կան կիրառական մեթոդների մանրամասն նկարագրություններ:

Ընդհանրապես Հակամարտությունների լուծման մեթոդները բաժանվում են երկու խմբի՝ ռազմավարական և մարտավարական:

Ռազմավարական մեթոդներ- օգտագործվում են ղեկավարների կողմից որպես կազմակերպության զարգացման հիմք, ընդհանուր առմամբ դիսֆունկցիոնալ կոնֆլիկտները կանխելու համար.

• սոցիալական զարգացման պլանավորում;
• աշխատողների իրազեկում կազմակերպության նպատակների և ամենօրյա արդյունավետության մասին.
• կազմակերպության յուրաքանչյուր անդամի աշխատանքին հատուկ պահանջներով հստակ հրահանգների օգտագործումը.
• ամենաարդյունավետ աշխատողների աշխատանքի համար նյութական և բարոյական պարգևատրումների կազմակերպում.
• բոլորի համար աշխատավարձի պարզ և հասկանալի համակարգի առկայություն.
• ոչ կառուցողական վարքագծի համարժեք ընկալում որպես անհատ աշխատողներ, և սոցիալական խմբեր.

Մարտավարական մեթոդներՍպառիչ կերպով տեղավորվում է Կ.Թոմասի առաջարկած սխեմայի մեջ, որը ներառում է երկու հիմնական մարտավարություն.

• մրցակցություն,
• հարմարվողականություն

և երեք ածանցյալ մարտավարություն.

• խուսափում,
• փոխզիջում,
• համագործակցություն։

Հակամարտությունների լուծման գործնականում բոլոր կիրառվող մեթոդները տեղավորվում են այս արտաքուստ պարզ սխեմայի մեջ:

Հակամարտությունների կառավարման մարտավարական մեթոդներ Կ.Թոմաս

Հակամարտությունների լուծման իրավական ուղիները

իրավական հակամարտություն- ցանկացած կոնֆլիկտ, որի դեպքում վեճը ինչ-որ կերպ կապված է կողմերի իրավահարաբերությունների հետ (նրանց օրինական իրավունքներըև պարտավորություններ), և հակամարտությունն ինքնին առաջացնում է իրավական հետևանքներ։

Իրավական բնույթով բոլորն աշխատանքային, բազմաթիվ ընտանեկան, արդյունաբերական, կենցաղային, էթնիկ հակամարտություններ են:

Կարելի է պնդել, որ ոչ բոլոր հակամարտություններն են օրինական, բայց գրեթե բոլորը կարող են հայտնվել իրավական գործընթացում.

Հակամարտության կարգավորման օրինական կերպովունի չորս ընդհանուր հատկանիշ.

• Հակամարտությունը քննարկում և լուծում է պետության կողմից լիազորված մարմինը (դատարան, արբիտրաժ, ճանապարհային ոստիկանություն).
• Հակամարտությունը լուծող մարմինը գործում է օրենքի գերակայության հիման վրա։

Կոնֆլիկտների կառավարման մեթոդներ

Դիտարկենք հակամարտությունների կառավարման մեթոդների տեսակները, որոնք գոյություն ունեն գործնականում:

1. Կոնֆլիկտներից խուսափելը կառավարման ամենահայտնի մեթոդն է:

Բնահյութ այս մեթոդըԿոնֆլիկտների կառավարում. խումբը ձգտում է խուսափել կոնֆլիկտից՝ հեռանալով «տեսարանից» տնտեսապես, ֆիզիկապես կամ հոգեբանորեն: Դրա առավելությունը՝ նման որոշում կայացվում է շատ արագ։

Մեթոդը կիրառվում է այս կոնֆլիկտի անօգուտ լինելու դեպքում, երբ այն չի համապատասխանում կազմակերպության իրավիճակին։

Օգտագործման ցուցում - հնարավոր կոնֆլիկտի շատ բարձր արժեքը.

Այս մեթոդի օգտագործման պատճառները.

• կոնֆլիկտի հիմքում ընկած խնդրի չնչինությունը.
• ավելի կարևոր հանգամանքների ճնշում;
• հովացնելով բորբոքված կրքերը;
• հավաքածու լրացուցիչ տեղեկությունև անհապաղ որոշում կայացնելուց խուսափելը.
• հակառակ կողմի ավելի արդյունավետ ներուժ, որը կարող է լուծել հակամարտությունը.
• իրավիճակ, երբ հակամարտության թեման միայն անուղղակիորեն ազդում է խնդրի էության վրա կամ երբ այն մատնանշում է այլ և ավելի խորը պատճառներ.
• հակառակ կողմից վախ;
• անհաջող ժամանակ մոտալուտ հակամարտության համար:

Տիպիկ վարքագիծը հակամարտությունների լուծման դեպքում՝ դրանից խուսափելով.

• ամենից հաճախ ժխտվում է ընդհանրապես կոնֆլիկտի խնդրի առկայությունը՝ հույս ունենալով, որ խնդիրն ինքնին կվերանա.
• խնդրի լուծման հետաձգում;
• ճնշելու հետաձգված ընթացակարգերի կիրառում.
• կոնֆլիկտից խուսափելու համար գաղտնիության օգտագործումը.
• դիմել գոյություն ունեցող բյուրոկրատական ​​և իրավական նորմերին՝ որպես հակամարտությունների կարգավորման հիմք:

Մեթոդը կիրառելի չէ հետևյալ դեպքերում.

• խնդրի կարևորությունը (ապա խուսափելը նման է «ջայլամի» վարքագծին);
• այս հակամարտության հիմքերի շարունակական գոյության հեռանկարները, քանի որ մեթոդը կիրառելի է միայն համեմատաբար կարճ ժամանակով.
• երբ ապագայում ժամանակի կորուստը հանգեցնում է նախաձեռնության կորստի և մեծ ծախսերի:

Ենթադրվում է, որ կառավարման այս մեթոդի հետ կոնֆլիկտի արդյունքը տեղավորվում է «հաղթել-պարտվել» սխեմայի մեջ:

2. Անգործության մեթոդը՝ «հակամարտությունից խուսափելու» մի տեսակ մեթոդ.

Կոնֆլիկտների կառավարման այս մեթոդի էությունը. գործողություններ և հաշվարկներ ընդհանրապես չեն կատարվում:

Այս մեթոդը արդարացված լիակատար անորոշության պայմաններում, երբ անհնար է հաշվարկել իրադարձությունների զարգացման տարբերակները.

Այս մեթոդի հետևանքները անկանխատեսելի են, թեև կարող է լինել իրադարձությունների շրջադարձ, որը շահավետ է վարչակազմի կամ սոցիալական խմբի համար:

3. Զիջումների և հարմարվողականությունների մեթոդ

Վարչակազմը գնում է զիջումների՝ նվազեցնելով սեփական պահանջները։

Այս մեթոդը կիրառվում է կոնֆլիկտների լուծման դեպքերում.

• երբ ադմինիստրացիան հայտնաբերում է իր սխալը, և երբ իրեն ավելի օգտակար է լսել հակառակ կողմի առաջարկները, ցույց տալ իր խոհեմությունը.
• երբ բախման առարկան ավելի կարևոր է մյուս կողմի համար, և ոչ թե ձեզ (դուք պետք է բավարարեք մյուս կողմի խնդրանքները՝ հանուն ապագա համագործակցության).
• երբ ձևավորվում է ռազմավարական ներուժ ապագա վեճերի համար.
• երբ կա հակառակ կողմի ակնհայտ գերազանցություն, և դու պարտվում ես նրան.
• երբ կայունությունն ամենակարևորն է.
• երբ այս մեթոդով կոնֆլիկտների լուծման արդյունքում բարձրանում են ենթակաների կառավարչական որակավորումները և ուսումնասիրվում սեփական սխալները։

Մեթոդի ամենահավանական արդյունքը «պարտվել-հաղթել» է։

4. Հարթեցման մեթոդ

Հակամարտությունների լուծման այս մեթոդը կիրառվում է փոխգործակցության կոլեկտիվ մեթոդների վրա կենտրոնացած կազմակերպություններում, ինչպես նաև ավանդական կոլեկտիվիզմի երկրներում:

Մեթոդը ցուցադրվում է թիմում մարդկանց վարքագծի սովորական օրինաչափությունների պայմաններում շահերի աննշան անհամապատասխանության դեպքում:

Մեթոդը հիմնված է ընդհանուր շահերի ընդգծման վրա, երբ տարբերությունները նսեմացվում են:, և ընդգծվում են ընդհանուր առանձնահատկությունները. «Մենք մեկ ընկերական թիմ ենք և չպետք է նավակը օրորենք»։

Այս մեթոդի կիրառման հավանական արդյունքը ենթադրում է երկու տարբերակի առկայություն՝ «հաղթել-պարտվել», «հաղթել-շահել»։

5. Թաքնված գործողությունների մեթոդ

Հակամարտությունների լուծման այս մեթոդը կիրառվում է այն դեպքում, երբ կոնֆլիկտի կառավարմանը, վարչակազմի կարծիքով, անհրաժեշտ են դրա կարգավորման թաքնված միջոցներ:

Այս մեթոդի ընտրության պատճառները.

• տնտեսական, քաղաքական, սոցիալական կամ հոգեբանական հանգամանքների միախառնում, որոնք անհնարին են դարձնում բաց հակամարտությունը.
• իմիջի կորստի վախի պատճառով բաց կոնֆլիկտով զբաղվելու պատրաստակամություն.
• գործող կանոնների համաձայն հակառակ կողմին կոնֆլիկտային գործողություններում ներգրավելու անհնարինությունը.
• հակամարտող կողմերի ռեսուրսների (ուժի) հավասարության բացակայությունը (թույլ կողմը գտնվում է մեծ ռիսկի տակ):

Օգտագործված տեխնիկա՝ և՛ ջենտլմենական, և՛ նրանցից հեռու ազդեցության ձևեր ( կուլիսային բանակցություններ, բաժանիր ու տիրիր, կաշառք, խաբեություն, միջամտություն).

Մեթոդի արդյունքը կախված է հակառակ կողմի փորձից և կարողություններից և կարող է տատանվել «պարտվել-պարտվել» տարբերակից մինչև «հաղթել-հաղթել» տարբերակը:

Մեթոդի բացասական հետևանքները.

• թաքնված կամ բացահայտ դիմադրություն նման գաղտնի գործողությանը.
• դիվերսիոն գործողություններ;
• Աշխատակիցների շրջանում ղեկավարության նկատմամբ բացասական վերաբերմունքի տարածում.
• գաղտնիության հիման վրա ուժեղ սոցիալական կոնֆլիկտի հնարավորությունը.

6. «Արագ որոշման» մեթոդ.

Դրա էությունը. թեմայի և խնդրի վերաբերյալ որոշումը կայացվում է ամենակարճ ժամկետում, գրեթե ակնթարթորեն:

Կոնֆլիկտների լուծման այս մեթոդն օգտագործվում է.

• տարբեր հանգամանքների առաջացման պատճառով որոշում կայացնելու ժամկետով.
• երբ հակամարտող կողմերից մեկը փոխում է իր դիրքորոշումը մյուսի փաստարկների ազդեցության տակ կամ նոր «օբյեկտիվ» տեղեկատվության ստացման հետ կապված.
• երբ երկու կողմերն էլ պատրաստ են մասնակցել հնարավոր լավագույն համաձայնագրերի որոնմանը.
• երբ չկա կոնֆլիկտային իրավիճակի վտանգավոր սրացում և, հետևաբար, անհրաժեշտություն չկա զգույշ որոշումներ կայացնելու.
• այն հաշվարկում, որ արագ լուծումը կտրուկ կնվազեցնի ծախսերը՝ համեմատած հակամարտությունների այլ սցենարների հետ:

Մեթոդի կիրառման ամենահավանական արդյունքը` ավելի մոտ շահող մոդելին, սակայն դա պահանջում է կողմերի փոխադարձ համաձայնություն:

Դրա առավելությունները՝ արագություն, բանավեճի ընթացքում կողմերին համոզելու փոխադարձ հարգալից ձևեր, կոնսենսուսի սկզբունքով որոշումների պատրաստում։

7. Փոխզիջման մեթոդ

Փոխզիջում- համաձայնագրի տեսակ, որտեղ երկու կողմերն էլ միջին դիրք են զբաղեցնում առկա տարբերությունների և խնդիրների դաշտում:

Ժողովրդավարական երկրներում հակամարտությունների լուծման դասական մեթոդ է.

Մեթոդի էությունըհակամարտությունների կառավարում միջոցով կողմերի միջև ուղիղ բանակցությունների ընթացքում համաձայնության հասնելը.

Փոխզիջման մեթոդը կիրառվում է հետևյալ դեպքերում.

• երբ հակամարտության նպատակները բավականաչափ կարևոր են, բայց կարիք չկա էլ ավելի մեծ ջանքեր գործադրել դրա շարունակման վրա.
• երբ հավասար ուժ ունեցող հակառակորդները գործում են փոխադարձաբար բացառող ուղղություններով և ուղիղ հակառակ նպատակներ ունեն.
• բարդ հարցերի շուրջ ժամանակավոր պայմանավորվածությունների ձեռքբերում.
• ժամանակի գործոնի ճնշման տակ նպատակահարմար որոշումների կայացում.
• ելք մի իրավիճակից, որտեղ համագործակցությունը կամ մրցակցությունը հաջողություն չի բերում.
• երբ երկու կողմերն էլ հավատում են, որ իրենց նպատակներին կարելի է ավելի լավ հասնել բանակցությունների միջոցով, որոնք հիմնված են տալու և վերցնելու համաձայնագրերի վրա.
• եթե երկու կողմերն էլ բավական ժամանակ ունեն.
• սահմանափակ ռեսուրսներ;
• հաղթանակ-պարտություն արդյունքի անցանկալիությունը:

Մեթոդի տեխնոլոգիա.

• կողմերից յուրաքանչյուրը նպաստում է փոխզիջման շարժմանը.
• ընդունելի լուծումների որոնում.

Փոխզիջման մեթոդի կիրառման սահմանափակումները.

• սկզբնապես ընդունված դիրքորոշման անիրատեսական բնույթը՝ դրա ոչ համարժեք գնահատման պատճառով (օրինակ՝ չափազանցություն).
• ընդունված որոշումը չափազանց ամորֆ է և արդյունավետ չի լինի.
• ստանձնած պարտավորությունների մասնակիցների կողմից վեճի դեպքում.

Փոխզիջման արդյունքը. չկա բացահայտ պարտվող և ակնհայտ հաղթող:

Մեթոդի առավելությունները.

• երկու կողմերի համար վեճերի լուծման հնարավորությունը.
• կենտրոնանալ փոխադարձ շահերի վրա;
• բանակցությունների ընթացքում օբյեկտիվ չափանիշի օգտագործումը.
• բանակցություններ վարել երկու կողմերի արժանապատվության հարգման հիման վրա.
• փոխշահավետ լուծումների մշակում։

8. Համագործակցության մեթոդ. մրցակից կողմերը գործում են կոնֆլիկտային իրավիճակի լուծման լավագույն տարբերակի որոնման համար

Այն կիրառվում է այն դեպքերում.

• Ինտեգրատիվ լուծման մշակում, երբ երկու կողմերի խնդիրների «զամբյուղները» չափազանց կարևոր են միայն փոխզիջում ընդունելու համար.
• երբ կողմերից մեկը պետք է բացահայտի իր օբյեկտիվ նպատակները հակամարտությունում.
• բացահայտել սոցիալական խմբի դիրքերը, որոնք ապագայում հավատարիմ են այլ գծին.
• համաձայնագրի մշակում` հիմնված կոնսենսուսի սկզբունքի վրա.
• երբ ժամանակ կա գտնելու այլընտրանք, որը բավարարում է երկու կողմերի պահանջները.
• հակամարտող կողմերի պարտավորության սկզբունքի պահպանումը և համագործակցության գործընթացն օգտագործելու կարողությունը.

Հակամարտող կողմերի հատուկ գործողությունները.

• խնդրի լուծման կողմնորոշում;
• շեշտը դրված է ոչ թե տարբերությունների, այլ գաղափարների և տեղեկատվության վրա, որոնք կիսում են երկու կողմերը.
• ինտեգրվող լուծումների որոնում;
• բացահայտել իրավիճակները, որտեղ երկու կողմերը պետք է հաղթեն.
• կոնֆլիկտին մոտենալ որպես մարտահրավեր.

Խնդիրների լուծման միջոցով հակամարտությունը լուծելու Ալան Ֆիլիի մեթոդաբանությունը հետևյալն է.

• սահմանել խնդիրը նպատակների, ոչ թե լուծումների տեսանկյունից.
• երբ խնդիրը բացահայտվում է, որոշեք երկու կողմերի համար ընդունելի լուծումներ.
• կենտրոնանալ խնդրի վրա, այլ ոչ թե մյուս կողմի անձնական որակների վրա.
• ստեղծել վստահության մթնոլորտ՝ մեծացնելով փոխադարձ ազդեցությունը և տեղեկատվության փոխանակումը.
• շփման ընթացքում դրական վերաբերմունք ձևավորեք միմյանց նկատմամբ՝ ցուցաբերելով համակրանք և լսելով մյուս կողմի տեսակետները՝ նվազագույնի հասցնելով զայրույթի և սպառնալիքների դրսևորումը։

Մեթոդի կիրառման սահմանափակումներ՝ կողմերի կամայականություն, ժամանակային անբարենպաստ պայմաններ։

Մեթոդի կիրառման արդյունքը՝ «հաղթանակ-շահել» երկու կողմերի համար։

9. Ուժի մեթոդը՝ մի կողմի ցանկությունը՝ պարտադրել իր որոշումը մյուսին

Կիրառելի է հետևյալ իրավիճակներում.

• երբ անհրաժեշտ է արագ, վճռական գործողություններ, երբեմն նույնիսկ արտակարգ իրավիճակներում.
• ոչ հանրաճանաչ որոշումներ ընդունելու խիստ անհրաժեշտության դեպքում (կարգապահական սահմանափակումներ, ցածր աշխատավարձեր).
• այն իրավիճակներում, որոնք կենսական նշանակություն ունեն կազմակերպության համար forteգիտակցում է իր արդարությունը;
• ապակառուցողական վարքագիծ ունեցող սոցիալական խմբերի դեմ. Հնարավոր վարքի ձևեր.
• պարտադրել հաղթել-պարտվող ռազմավարություններ;
• մրցակցության օգտագործում;
• ուժի օգտագործումը հարկադրանքի միջոցով;
• հնազանդության պահանջ.

Այս մեթոդը արդյունավետ է այն իրավիճակներում, երբ վարչակազմը զգալի առավելություն ունի աշխատակիցների նկատմամբ:

Մեթոդի կիրառման արդյունքը՝ «հաղթել-պարտվել».