Polina zaujímá první místo mezi HR řediteli IT společností v hodnocení Kommersant za rok 2017. Povídali jsme si s ní o digitalizaci HR a o tom, jak CROC sleduje trendy.

Polina Khabarová,
HR Director ve společnosti CROC

Digitální HR a nábor

Mluvíte hodně o tom, že HR je už digitální a rámečky v HR už jsou digitální? jak tomu rozumíš? V čem se digitální HR liší? Kde to najít nebo se to naučit? Kde může studovat?

Týká se to především přístupu a nástrojů, které personalisté při své práci využívají. Všechny naše procesy se snažíme automatizovat a digitalizovat – pomáhají nám s tím kolegové z IT týmu. Bez ohledu na obor existují dva přístupy k nalezení digitálních lídrů: naučit současného zaměstnance být digitální nebo uzavřít pozici s digitálním expertem z trhu. Jdeme po první cestě.

- ALEAnalytika a obchodní orientace HR je také trendem více než jednoho roku. Jak se v tomto směru vyvíjíte? Jaké metriky jsou pro vás orientační?

- Každý rok sledujeme více než 100 HR metrik a ukazatelů, podrobně studujeme analytiku téměř všech našich procesů, analyzujeme a přemýšlíme, co a jak lze zlepšit. To pomáhá sledovat „průměrnou teplotu pro společnost“ a včas si všimnout a reagovat na nestandardní případy v HR, být v trendu a předvídat očekávání zaměstnanců a obchodu.

HR ve společnosti CROC je součástí podnikání. Pomáháme nejen IT kolegům rozvíjet jejich podnikání, ale přinášíme firmě i příjmy.

- CROC je na trhu poměrně známá jako značka i jako zaměstnavatel. Máte problémy s náborem?

IT specialisty dnes hledá každý, nejen systémové integrátory, jako tomu bylo před 10 lety. Také pro nás není snadné hledat nové specialisty, proto již řadu let pracujeme „pro budoucnost“.

Za prvé, již více než 5 let se zabýváme profesním poradenstvím pro děti - pomáháme budovat profesní dráhu: škola - správná univerzita - průmysl. Zadruhé, v CROC talenty spíše interně pěstujeme, než abychom je sháněli na trhu – nejčastěji najímáme studenty posledních ročníků nebo čerstvé absolventy na stáže, poté věnujeme čas jejich školení a rozvoji, protože vysokoškolské vzdělávací programy nezahrnují praxe a jsou často daleko od podnikání.

Dnes každý podnik v digitální ekonomice přechází do IT, což vytváří obrovský nedostatek IT personálu.

- Pomáhá značka HR při výběru?

Silná HR značka jistě pomáhá přilákat ty správné specialisty, šetří čas, a to nejen při hledání – většina kandidátů vědomě reaguje na volná místa a jistě ví, že v CROC pracovat chtějí.

- Jaké zdroje a nástroje používáte při náboru?

Používáme různé kanály. Nejvyšší přepočet (22 %) je uzavření volné pozice na základě doporučení našich zaměstnanců v rámci programu Nejlepší lovec.

Program je gamifikovaný: pokud nováček úspěšně projde zkušební dobou, zaměstnanec, který ho doporučil, získá čestný odznak a firemní virtuální měnu („bobry“) na naší interní sociální síti.

Kromě standardních vyhledávacích nástrojů zveřejňujeme volná místa na nových kanálech, například na Telegramu, využíváme služby Amazing Hiring a VCV.

O adaptaci a motivaci

V CROC můžeme nabídnout jedinečnou zkušenost s realizací rozsáhlých projektů velký byznys a vládních agentur v týmu s IT profesionály, možnost ovlivňovat vývoj odvětví v Rusku i ve světě, přístup k nejnovějším informačním technologiím.

- Jako IT společnost pravděpodobně máte pokročilá IT řešení pro práci s personálem?

Nejnovějším řešením jsou roboti a roboti. Roboti pomáhají automatizovat velké množství důležitých, ale opakujících se procesů, například při organizaci školení naší podnikové univerzity. Boti vám umožňují provádět opakující se operace, které denně provádí téměř každý zaměstnanec CROC, například najít kontakty na kolegy, objednat si host pass, rezervovat schůzku a další.

Onboarding předáváme také botovi – ponoření začátečníka do firemní kultury a obchodních procesů. Nový zaměstnanec za pár dní se na principu questu dozví o vnitřním fungování CROC ve hře a díky tomu je mu připsána korporátní měna, za kterou si lze něco koupit z virtuálního obchodu CROC. Můžete si koupit například stolní fíkus, značkový batoh, "tipy od IT guru", ergonomickou židli, měkkou tašku s logem, CROCpizzu (tři pizzy od Papa John's), focení na 1 hodinu, monitor arm, roční předplatné fitness - klub "Scooter", výcvik v autoškole, pojištění zdravotních pojištění na cesty, gratulace k "plazmě". Dvakrát ročně lze „bobry“ vyměnit za pneuservis umístěné na dvoře kanceláře.

Navíc pro školení a rozvoj máme pohodlnou platformu dálkového vzdělávání CROC. Funguje z cloudu, synchronizuje se s externími e-kurzy, včetně Coursera, a je dostupný z jakéhokoli mobilního i stacionárního zařízení. Online existují jak mikrovzdělávání, tak plnohodnotné kurzy. Témata také sahají od profesionálních tvrdých až po životní styl. Mimochodem, klienti CROC mají možnost pronajmout si LMS platformu z cloudu a provádět školení ve vlastních prostorách s využitím vlastního obsahu nebo přijímat obsah od nás.

- Řekněte nám, jaká řešení zavádíte pro motivaci zaměstnanců?

CROC má program talent managementu. V případě vysokých výsledků za pololetní monitoring se zaměstnanec může dostat do kreativní třídy, hroší nebo hipro skupiny. Každá skupina má přístup k jedinečným příležitostem – nejžádanějším projektům v CROC, předplatnému známých publikací, aplikacím, pozvánkám na akce přednáškového sálu Direct Speech a strategickým sezením s top manažery společnosti.

Máme také výkonný systém správy znalostí. Kromě toho obrovského množství vzdělávací programy, kurzy a workshopy na podnikové univerzitě, mají Krokovci přístup osvědčené postupy na trhu. Každý nováček bude mít určitě svého mentora. Mimochodem, může se jím stát každý zaměstnanec bez ohledu na pozici a délku působení ve firmě.

Zaměstnanci věnují každoročně 10 % své pracovní doby školením, mají také možnost podat svůj podnikatelský nápad do CROC Acceleratoru a obhájit jej před top manažery a externími odborníky. V případě úspěchu otevřete ve firmě nový projekt. A to není celý seznam našich programů.

- Pro jaké pozice jsou tato řešení?

Téměř všechny programy jsou dostupné všem zaměstnancům, ale pro ty, kteří pro CROC pracují několik let, existují speciální příležitosti. Pro zaměstnance s více než 5 letou praxí poskytuje společnost slevy na CROC MBA nebo jiné vzdělávací kurzy na podnikové univerzitě. Zaměstnanci si také mohou vybrat alternativní možnosti rozvoje. Ucházet se například o volné místo v jiných odděleních nebo o pozice našich partnerů. Na požádání můžeme poskytnout životopis kolegy a další reference. Po úspěšná práce u partnera se zaměstnanec může vrátit zpět. Pro ty, kteří potřebují přejít a udělat si krátkou pauzu na výlet nebo z jiného důvodu, má společnost možnost vzít si dlouhodobou dovolenou až na rok. V tomto případě ponecháváme zaměstnanci pozici a plat až do jeho návratu.

HR v IT firmách je vždy digitální, vždy high-tech, můžete z nich koukat skvělé inovace a neobvyklé technologie budoucnosti. A lidé z IT potřebují také svobodu a pohyb: programy a kódy nelze psát v kancelářském oblečení a nudném prostředí.

Je to tak, jak se vypořádat s nedostatkem personálu a co čeká HR za pár let, řekla Polina Khabarova, HR ředitelka CROC, v rozhovoru s Arikem Hakhverdyanem, generálním ředitelem VCV a hostitelem programu HR & Business na Mediametrics? kanál.

O společnosti

Mám podezření, že ne všichni naši čtenáři vědí, co je CROC...

V B2B sektoru pracujeme již 25 let a letos je výročí CROC. Jsme zkrátka systémový integrátor. Technologická společnost, která se zabývá pokročilými informačními technologiemi.

Kolik máte zaměstnanců?

Jsme poměrně velcí, máme téměř 2500 lidí.

Vše v Moskvě?

Středisko zdrojů a řídicí středisko se nachází v Moskvě, dále existují regionální kanceláře např. v Petrohradu, Nižním Novgorodu, Irkutsku.

Proč potřebujete tak široké regionální pokrytí? Proč nenechat všechny v hlavním městě?

Regiony mají silné technické univerzity které produkují špičkové profesionály. Nejsou připraveni se přestěhovat do Moskvy, chtějí pracovat ve svém městě.

Zdá se mi, že nyní všechny společnosti, nejen TO, hledat TO- specialisté. Já sám hledám vývojáře už čtyři měsíce a dokonale chápu, jak náročný tento proces je. Řekněte mi, jak se cítíte, je nedostatek lidí?

Vidíte v kořenu: teď každý hledá lidi z IT. Nejen systémové integrátory, jak tomu bylo před 10 lety, kdy jsem nastoupil do CROC. Nyní jakýkoli podnik v rámci digitální ekonomiky přechází do IT. A pokud jsme měli před 10 lety nedostatek specialistů, tak teď je to samozřejmě prostě katastrofální.

Nyní jakýkoli podnik v rámci digitální ekonomiky přechází do IT. A pokud jsme měli před 10 lety nedostatek specialistů, tak teď je to samozřejmě prostě katastrofální.

Dokážu si představit.

V roce 2005 vypadal náš trychtýř kandidátů takto: zpracovávali jsme asi 6 000 životopisů ročně a z nich jsme přijali 300 lidí. Skvělá konverze! A pak jsme řekli: trh je komplexní, shromažďujeme tým téměř kousek po kousku. Nyní máme cestu 66 000 životopisů ročně. Více než 200 lidí na sedadlo. Najímáme stejných 300 lidí. To jsou statistiky z loňského roku. Co to říká? Ve skutečnosti je více lidí, kteří se považují za angažované v této profesi. Při práci na trhu práce využíváme nástroje z velkých dat. Shromažďujeme obrovské množství dat o našich potenciálních kandidátech, analyzujeme je pomocí IT nástrojů a postupně proměňujeme trychtýř v potrubí. To je hlavní prioritou mnoha HR.

Říkal jste, že máte stále nedostatek personálu. jak to řešíte?

CROC spolupracuje se školami více než čtyři roky. Navíc to neděláme z hlediska náboru konkrétně v CROC - zabýváme se profesním poradenstvím pro děti v povolání budoucnosti. Pomáháme stavět profesionální tratě. Obecně je myšlenkou vytvořit Cestovní mapu: škola – správná univerzita – průmysl. Tady schválně neříkám "zaměstnavatel" - pokud chlapi přijdou k našim partnerům - super. Přijďte k našim zákazníkům - ještě lépe. Přijedou pracovat do CROC - budeme rádi.

Ukazuje se taková sociální práce.

Jedná se o jeden z projektů v rámci společenské odpovědnosti společnosti. V loňském roce jsme pracovali s více než 2000 školáky. Probíhá půlroční program „Škola IT řešení“, kterým ročně projde více než 100 školních týmů, účastníci dělají IT projekty v rámci svých škol. Nepřijdeme a neřekneme: "Kluci, existuje profese vývojáře." To je naše systematická práce.

Proč jsi chodil do škol?

Je mnoho studentů, kteří potřebují pomoc s kariérovým poradenstvím. Pokud i více než 2000 školáků lépe rozumí své budoucnosti, je to skvělé.

Je příliš pozdě na práci s kluky ve fázi institucí?

Není příliš pozdě. Aktivně spolupracujeme i s univerzitami. Například MSTU im. Bauman, 12 % našich zaměstnanců jsou absolventi této univerzity. Existují další univerzity, včetně silných regionálních univerzit. Snažíme se do nich investovat čas a úsilí odborníků CROC.

Jak si udržet zaměstnance

Dobře, přišli jsme na atrakci. Je tu ale další potíž – udržet lidi ve vaší společnosti, vzhledem k tomu, že je všichni hledají a loví. Je něco, co tě odlišuje? Proč si udržujete zaměstnance?

Moje oblíbená otázka. (usmívá se) To je velký úkol. Ve firmě máme speciální nábor. CROC je nestandardní zaměstnavatel – často najímáme mladé profesionály a interně je pěstujeme. To je snadno implementovatelné v rámci naší firemní kultury, nasbíraných zkušeností, např. instituce mentoringu je ve firmě velmi dobře rozvinutá. V tomto ohledu je ale také potíž. Pro velký počet zaměstnanců je CROC jejich prvním zaměstnáním. Bez ohledu na to, jak je to tady skvělé, občas se objeví chuť naučit se něco jiného.

Zvláště pokud mnoho společností čeká na někoho připraveného opustit CROC.

Samozřejmě. Na tomto problému pracujeme. Sledujeme procento lidí, kteří se vracejí. Všimli jsme si, že každým rokem se toto číslo zvyšuje. Nejsou zde žádní bývalí členové KROK. Společnost má řadu programů zaměřených na rozvoj virtuální firemní kultury mezi absolventy CROC. Nabízíme bývalých zaměstnanců pracovní příležitosti např. s partnery společnosti. Vyvinuli jsme také speciální program, který je k dispozici těm, kteří s námi spolupracují déle než pět let a vykazují dobré výsledky. Tito zaměstnanci si mohou dát rok „oddechu“ – na rok firmu opustit – například odjet žít do zahraničí, otevřít si vlastní firmu nebo pracovat pro konkurenci, partnera, zákazníka a jen se podívat, co dalšího je na trhu. O rok později se vrací do CROC, zachovávají si svou pozici a funkčnost. Jedná se o velmi šikovný program.

Neobjednáte si to jako dovolenou, neplatíte žádné peníze, jen ušetříte pracoviště?

Zajišťujeme jako dovolenou na vlastní náklady na celý rok. Ponecháváme si ale část sociálního balíčku, například zdravotní pojištění.

Jsem překvapen, abych byl upřímný. Slyšel jsem, že na západě je teď v módě dát si na rok takovou pauzu, i placenou, ale s takovým jsem se setkal poprvé ruský trh.

V CROC to funguje již více než pět let. Pro nás byl tento problém aktuální, a tak jsme přišli s řešením.

Jak jinak si udržet své zaměstnance?

Pravděpodobně klíčová motivace je pro ně neustále zajímavá inovativní projekty. Velký počet R&D v rámci společnosti, mnoho zkušeností dostupných komukoli, od stážisty až po výkonný ředitel. Mimochodem, máme velmi plochou strukturu, pouze se třemi úrovněmi řízení, takže míra odpovědnosti každého zaměstnance je poměrně vysoká – tedy příležitosti k iniciativě jsou vysoké. Například před 10 lety do firmy nastoupil jeden ze zaměstnanců jako stážista, během této doby vyrostl a před půl rokem již převzal roli ředitele oddělení. V CROC není nic nemožné – to jsou slova našich zaměstnanců.

Slyšel jsem, že všichni vaši zaměstnanci se aktivně věnují sportu. A byl jsem překvapen, že mnoho lidí má rádo trampolínu ...

70 % našich zaměstnanců sportuje společně s CROC. Máme obrovské množství firemních sportovních programů od klasických: fotbal, volejbal, hokej, tenis, až po neobvyklé: potápění, trampolína atd.

Je to všechno ve vaší kanceláři? Nebo si jen platíte kurzy?

Oba. V naší kanceláři máme posilovnu, která je otevřena 24/7 - pro zaměstnance samozřejmě zdarma. Existují také skupinové kurzy, o kterých jsem se zmínil. Ale například s trampolínové centrum, který je kousek od kanceláře, jsme souhlasili.

Proč trampolína?

Před čtyřmi lety bylo tématem firemního Nového roku „Cirque du CROC“. Bylo to fantastické! Zavolali jsme scénáristy a cirkusáky ze San Francisca, kteří nasadili Cirque du Soleil, a oni s naším štábem pracovali čtyři měsíce. Skákání na trampolíně je jedno z čísel. Kluci to připravili, předvedli. Všem se to moc líbilo, rozhodli jsme se spustit firemní program. Je to jak sport, tak přepínání. Všechny nápady pocházejí od zaměstnanců. HR pro ně nevymýšlí.

Super! Vím, že jsi měl také projekty gamifikace. Řekni mi více.

Nelžu, když řeknu, že CROC je jednou z prvních společností, které gamifikují své aktivity. Naše vnitřní měna – bobři – se objevila v offline režimu před 13 lety. Nyní se snažíme přidat hry a pohon do téměř všech obchodních procesů. Potřebujeme například sdílet projektové zkušenosti v rámci společnosti. Čím více toho sdílíte, tím více bodů získáte, ty se převedou na fazole, které utratíte ve firemním internetovém obchodě. Toto je neustálý pohyb. Počet bobrů také ovlivňuje vaši úroveň. Za jednotlivé procesy mohou zaměstnanci získat odznaky. Pro držitele jsou k dispozici určité odznaky další funkce: Účast na speciálních akcích, přístup ke klíčovým odborníkům společnosti. Obecně se snažíme gamifikovat vše, co je možné.

Existuje názor, že HR-oddělení TO- firmy si dokážou spoustu věcí vymyslet samy vnitřní síly. Řekněte nám, zda pro vás vaši vývojáři vyrábějí nějaké produkty HR?

Samozřejmě, že ano. Abych byl upřímný, zapojujeme pouze naše chlapy. Všechny novinky pro externí trh testujeme samozřejmě uvnitř. A naši firemní sociální síť vytvořili zaměstnanci CROC, navíc pomáhají dál. To je nejdůležitější: jen dodat IT produkt nestačí, je potřeba jej správně implementovat.

Jsou nějaké zajímavé případy?

Samozřejmě! Například téma posledního firemního nového roku bylo „IT je umění“. Kreativní týmy zaměstnanců připravily IT art objekty. Jeden tým, který přišel z různých oddělení, dokázal fantastickou věc. Vymyslíte svůj průkaz, nasadíte jej na čtečku a ona vám nakreslí mapu vaší komunikace v rámci společnosti za poslední rok!

jak to udělali?

Vyrobili jsme IT produkt pro zábavu, na Nový rok, abychom vyhráli cenu. Samozřejmě, když jsem to viděl, uvědomil jsem si, že můžete získat spoustu užitečné informace. Nyní jsou pro mě komunikační mapy fungujícím IT nástrojem, který používám pro interní účely zpětná vazba mezi zaměstnanci. Existuje mnoho variací na jeho použití, i když to byl původně nápad, který vyrostl jako dárek od společnosti.

Velmi neobvyklé! A ještě něco pro Máte HR?

Ano. Pravděpodobně jsme i zde jedním z průkopníků na trhu. HR v CROC není tak úplně klasika: nejsme jen nákladové středisko, ale i ziskové. Protože v rámci HR existují určité odborné znalosti a naše zákazníky žádáme, aby se o ně podělili a poskytli na toto téma nějaké poradenství. Je to jako jeden z vektorů. A druhý, asi nejzajímavější - v rámci tréninkové centrum KROK`OK jsme vyvinuli službu Learning Management As A Service. Můžete za mnou například jako šéf firmy nebo personální ředitel přijít a říct: „Paule, chci vám outsourcovat firemní univerzitu. nechci nic dělat. Ale chci super automatizovaný systém, Osobní oblast pro každého zaměstnance.

Chci, abyste mi poskytli obsah na dálku a tváří v tvář.“ A o dva dny později mi dáte e-maily svých zaměstnanců, získáte službu řízení výuky, já vám nahrajem zprávy online, vytvoříme s vámi vzdálený formát, běžný, v závislosti na vašich potřebách. Firemní univerzita stává se digitální, protože vše se rychle provádí z cloudu, vše letí a neexistuje žádná implementace a propojení s interním IT, pokud si to nepřejete.

Platí to nejen pro IT lidi? Mohu někoho učit?

Samozřejmě. A to platí ještě více pro společnosti, které mají hodně masových zaměstnanců. Zde musíte vyškolit 3 000 lidí na nové bezpečnostní zásady. A nemáte systém dálkového studia. Tuto službu jste si pronajali, za dva týdny proškolili všechny své zaměstnance – a je to, tuto službu již nepotřebujete, již za ni neplatíte. To znamená, že vše je velmi flexibilní.

O digitalizaci

Teď všichni mluví o digitalizaci, která je opravdu všude. Když vezmeme všechna oddělení dovnitř HR: a školení, a rozvoj a najímání – co nejvíce digitalizujete?

Teď znuděně odpovídám, že všechno. Rámečky mám například i digitální.

Sdělit.

Potřebuji si například objednat certifikát z práce. Víš, jak to dělám? Stisknu jedno tlačítko, nápověda automaticky vytáhne všechny potřebné informace ze všech systémů a vyjdou na tiskárně ve finančním oddělení, kde se to vyrazí. Už nyní personální oddělení myslí směrem k botům pro Telegram, aby bylo objednání certifikátů ve firmě možné přes messenger.

Je to myšlenka HR?

Ano. Věřím, že je potřeba napumpovat všechny zaměstnance na téma „Jsem digitální“. Když každý člověk na svém místě přemýšlí, co se dá převést na čísla.

Vždycky si říkám jak ruské společnosti učí něco nového. Odkud vy osobně získáváte informace? Jak zjistíte, co je nového na trhu, kam vést HR?

Vždycky věřím, že existuje někdo chytřejší, a takových lidí je spousta. Jsou firmy, kterým se daří lépe. Proto se musíme neustále snažit vyměňovat si zkušenosti. Při každé příležitosti. A samozřejmě by se to nemělo dělat jen v rámci ruského trhu, i když jsme taky cool, jsme skvělí. Ale je potřeba se poohlédnout i v zahraničí. Můj osobní KPI: jednou měsíčně musím komunikovat s externími odborníky. To lze provést v rámci konference, kulatých stolů, Skype hovorů. Snažím se zachytit trendy v ruských i zahraničních HR komunitách. Viděl jsem zajímavého řečníka – jděte za ním a promluvte si s ním.

O dalším vývoji

Jak se máte TO-společnost se určitě dívá do budoucnosti, doufám, a v HR také. kam míříme?

Myslím, že za pět let budeme všichni alespoň programovat v Pythonu. Alespoň na základní úrovni. Naše profese se hodně mění. A mimochodem, není to jen můj názor. Jsem členem skupiny při Asociaci pro strategické iniciativy Ruska, která jménem prezidenta pracuje na vytvoření pracovních skupin v rámci přechodu na digitální ekonomika. Téměř všechny profese budoucnosti, včetně masových, po nás budou vyžadovat minimálně algoritmické myšlení a maximálně se všichni tak trochu staneme programátory.

Když máte proud 100 nebo 1 000 životopisů, jak můžete vidět tyto hořící oči?

Umění náboráře. (Smích) A samozřejmě vůdce. Mám kandidáty, se kterými osobně pořádám tři kola jednání, a prodávám jim práci. Je třeba mít na paměti, že „hořící oči“ potřebují, a to je úkol, a to i pro manažery.

Zastávám pozici personálního ředitele CROC, podílím se na utváření strategie společnosti, dohlížím na všechny oblasti činnosti HR oddělení vč. systém školení a rozvoje zaměstnanců, nábor, personální systém společnosti, firemní kultura a interní komunikace. Zároveň dohlížím na tým managementu znalostí CROC, který také realizuje projekty pro největší společnosti na ruském trhu již více než 10 let. Pod mým vedením se ve firmě zformovala praxe HRtech, zautomatizovaly se interní obchodní procesy oddělení.Od roku 2017 zastávám také pozici CTO (Chief Transformation Officer) CROC. Spolu s týmem Transformation Office často radím vrcholovému managementu největších společností v Rusku a mezinárodní trh o transformaci podnikání. Věnuji se také problematice HR poradenství, jsem jedním z klíčových řečníků na největších oborových akcích. V roce 2018 jsem obsadil první místo mezi HR řediteli společností v Rusku v hodnocení Kommersant.ru. Od roku 2018 jsem členem Transformační rady jediné Asociace IT společností v Ruské federaci (APKIT) a vedl jsem spolu s týmem projekt jeho změn.