Dorește să îmbunătățească activitatea companiei. Cum să motivați angajații și să îmbunătățiți calitatea muncii lor. Dorințele studenților cursurilor de perfecționare

Motivația crește productivitatea de bază. Un angajat foarte motivat are de fapt performanțe mai bune. Organizațiile ai căror angajați au performanțe bune au performanțe generale mai bune, iar schimbarea atitudinii angajaților față de muncă crește profitabilitatea companiei. Vă oferim mai multe modalități de a crește motivația și de a îmbunătăți calitatea muncii angajaților care și-au dovedit în practică.

1. Recunoașteți că subordonații pot fi motivați de ceva care nu are legătură directă cu munca lor. Angajații dinamici cu potențial semnificativ de creștere tind să fie pasionați de sport, hobby-uri sau alte activități care nu au legătură cu munca. Aceste interese externe nu ar trebui să intre în conflict cu munca. Puteți folosi efortul angajaților dvs. pentru a excela într-un domeniu de care sunt pasionați pentru a le stimula creșterea și motivația la locul de muncă.

Recunoașteți că sunt oameni vii cu propriile interese. Aflați ce îi motivează. Ajută-ți angajații în studii și fii interesat de realizările lor. Atitudinea ta pozitivă față de hobby-urile subalternului îi va afecta cu siguranță munca. Datorită sprijinului managementului, această situație devine dublu avantajoasă: cu cât un angajat obține mai mult succes în viață, cu atât calitatea și productivitatea muncii sale sunt mai mari.

2. Învață-i pe subordonați să măsoare gradul de succes al muncii depuse. Angajații care își monitorizează constant activitățile sunt capabili să observe și să documenteze creșterea propriului profesionalism. Ei își creează tabele de rating și își celebrează victoriile și înfrângerile mai bine decât liderul însuși.

Cum să realizezi acest lucru? Orice obiectiv al postului poate fi măsurat într-un sistem simplu de notare. Dacă sarcina nu implică exprimarea rezultatului sub formă numerică, creați o scală de evaluare a productivității muncii.

3. Urmăriți nivelul de motivație.În majoritatea organizațiilor, managerii nu au idee despre nivelul real de motivație al subordonaților lor. Sondajele privind satisfacția în muncă a angajaților efectuate în companii nu includ o evaluare a motivației. Dacă începeți să măsurați motivația, cel mai probabil veți învăța în curând cum să o gestionați. Fără date privind nivelul de motivație, nu veți putea niciodată să îmbunătățiți acest indicator.

Măsurați periodic motivația angajaților. Lăsați managerii juniori să monitorizeze în mod regulat schimbările în nivelul de motivație al subordonaților lor.

4. Află de la subordonați ce și-ar dori. Diferiți lucrători au scopuri și dorințe diferite, ceea ce înseamnă că trebuie să li se ofere diferite oportunități de muncă și de dezvoltare profesională. Nu poți motiva anumiți oameni programe generale. Pentru a crește motivația, este necesar să găsim o abordare individuală a fiecărui subordonat.

O modalitate de a face acest lucru este de a delega autoritatea, obiectivele și sarcinile fiecărui angajat atunci când elaborează un plan sau un proiect general. O altă modalitate este de a oferi subordonaților posibilitatea de a-și dezvolta în mod independent propriile sarcini și planuri strategice.

5. Întrebați angajații despre rezultatele muncii lor. Cu cât mai multe informații, cu atât mai mare este motivația. Tocmai din acest motiv bun lider urmărește să intensifice schimbul de date în cadrul organizației. Încearcă să vorbești mai puțin despre tine și mai mult să-i întrebi pe ceilalți despre munca lor.

Puneți întrebările subordonate menite să-l determine să se gândească la munca depusă și să raporteze rezultate concrete. Întrebări „Ce rezultate a obținut echipa ta ieri?” sau „Câte apeluri ați reușit să gestionați în ultima oră?” stimula o crestere a nivelului de autoinformare a angajatului. Iar deținerea de informații contribuie la motivația intrinsecă.

6. Explicați subordonaților sistemul de recompense pe care l-ați adoptat. Arbitrarul în recompense și recompense duce la cinism, nu la creșterea motivației. Dacă noul program este luat din plafon, angajații încep să simtă că liderii nu îi respectă. Arătați respect față de angajați și, dacă este necesar, explicați în detaliu angajaților natura noului program de stimulare; scopurile și obiectivele sale. Dați răspunsuri clare la întrebările subordonaților despre cum acest sistem stimulentele pot afecta performanța lor actuală.

7. Creșteți interacțiunea.În multe organizații, managerii și subordonații lor sunt prea ocupați pentru a se vedea des. Ei nu au aproape nicio oportunitate de a comunica. Pentru a crește intensitatea contactelor dintre conducerea organizației și personal, puteți, de exemplu, să planificați întâlniri și evenimente astfel încât managerii să fie în același timp și în același loc cu subalternii. Organizați munca la birou în așa fel încât managerii să se intersecteze adesea cu angajații obișnuiți. Nu poți crește motivația unei persoane pe care o vezi rar.

8. Creați o bancă de idei. Ce cred subordonații tăi? Ei pot avea idei bune, dar majoritatea angajaților sunt siguri că nimănui nu-i pasă de ideile lor. În același timp, majoritatea managerilor și-ar dori ca subalternii lor să le împărtășească ideile și gândurile proaspete, doar că managerii sunt prost să întrebe. Cel mai adesea, ei întrerup un subordonat sau îi resping imediat propunerile. Astfel de lideri îi privează imediat pe angajați de încredere în sine și nu își pot atinge singuri obiectivele.

Poate fi evitat acest lucru? Cea mai ușoară modalitate de a rezolva această problemă este să aveți un notepad, folder, fișier special, cutie poștală pe perete etc. și introduceți în ea ideile subordonaților. Managerii care își pun sarcina de a completa cel puțin o pagină dintr-un astfel de caiet sau de a dosar pe zi își dezvoltă foarte repede abilitatea de a asculta cu atenție angajații care „brut” au o mulțime de idei.

9. Motivați-vă cu cunoștințe. Pentru a atinge profesionalismul în orice loc de muncă, un angajat trebuie să se străduiască să devină cel mai bun din specialitatea sa. O persoană care este pasionată de învățare va crește cu siguranță în poziție și va dezvolta abilități suplimentare. Prin urmare, puteți folosi cunoștințele și învățarea ca recompensă și motivație.

Care este cel mai bun mod de a face asta? Sunt multe cai. Trimite la traininguri suplimentare, conferințe și training-uri acei angajați care au obținut rezultate semnificative în munca lor și ale căror succese au fost recunoscute de colegii lor. Do cunoștințe suplimentare avantaj de a inspira angajații să continue să învețe. Cereți subordonatului să aleagă curs de pregatire si da-i ocazia educatie gratuita. Cunoașterea este un factor motivant puternic; este surprinzator de ieftin in comparatie cu pretul sau adevarat!

10. Recompensați indivizii pentru contribuția colectivă a grupului.În această eră a muncii în echipă, oamenii simt adesea că realizările lor individuale nu sunt înregistrate. Companiile sunt mai dispuse să recunoască succesul grupului în ansamblu. Cu toate acestea, managerul trebuie să încurajeze membrii echipei și la nivel individual. Numai așa le poate crește motivația personală.

Acest lucru poate fi realizat, de exemplu, prin atribuirea de sarcini sau liderilor de grup cu un raport săptămânal despre principalele succese ale participanților individuali. Cu ajutorul unor astfel de rapoarte, veți putea rezuma rezultatele la sfârșitul perioadei de raportare. Încercați să vă asigurați că supervizorii direcți și colegii sărbătoresc contribuția angajaților individuali la cauza comună.

11. Susține comunicarea pozitivă între subordonați. Evaluările personale pozitive ale muncii angajaților reprezintă un factor motivant eficient. O cultură corporativă care susține dorința de a oferi reciproc o evaluare pozitivă a rezultatelor fiecărei sarcini finalizate crește nivelul de motivație și productivitate.

Cum se realizează acest lucru în practică? În primul rând, puteți dezvolta o cultură a recunoașterii reciproce în rândul angajaților prin dezvoltarea unui program de stimulare care îi recompensează pe angajați pe baza rezultatelor unui sondaj între colegii lor. Când angajații încep să se recunoască și să se recompenseze reciproc pentru succes, nivelul lor de motivație va crește semnificativ.

12. Aflați dacă lucrarea este potrivită pentru subordonat.Încercările de a motiva un angajat căruia nu-i place munca sa nu vor funcționa. În același timp, confruntați cu o lipsă de motivație a subordonaților, mulți manageri se concentrează pe munca pe care o fac, și nu pe oamenii înșiși. Modificarea parametrilor de muncă ai angajaților poate duce la o creștere semnificativă a motivației.

În primul rând, asigurați-vă că sarcinile corespund calificărilor angajatului. În caz contrar, împărțiți munca într-o serie de sarcini mici, dar semnificative, sau petreceți mai mult timp explicând și susținând. Dacă doriți să creșteți motivația și productivitatea, va trebui să faceți unele modificări la majoritatea sarcinilor pe care le atribuiți subordonaților dvs.

13. Căutați oameni cu motivație intrinsecă. Atunci când companiile angajează lucrători, aceștia sunt cel mai adesea interesați de nivelul de competență, și nu de atitudinea față de muncă. Cu toate acestea, atitudinea determină motivația, care la rândul său are un impact major asupra dorinței angajatului de a învăța și de a munci de calitate. De ce să nu începeți să recrutați angajați foarte motivați? Este mult mai ușor să antrenezi un angajat motivat decât să motivezi un specialist calificat.

Angajați oameni care au demonstrat anterior un nivel ridicat de optimism, entuziasm, motivație pentru muncă și dorință de a crește. Pentru a dezvălui această atitudine, puteți folosi un interviu sau referințe de la un loc de muncă anterior.

14. Recompensează subordonații în sume mai mici, dar mai des. Este o practică obișnuită în majoritatea companiilor de a oferi angajaților recompense valoroase și bonusuri mari în funcție de finalizarea unui proiect, trimestru sau an. ceremonii de premiere cei mai buni muncitori sunt rare și atrag atenția îndeaproape a tuturor angajaților companiei. Dar, de obicei, au un efect mai mic asupra motivației decât recompensele mai mici, dar mai frecvente.

Planificați-vă cheltuielile pentru recompense și stimulente pentru a-i recompensa mai des pe subalterni. Ca urmare, legătura dintre muncă și rezultate va deveni mai evidentă pentru ei. Angajații vor simți că au șanse mai mari de a reuși. Dacă folosiți recompense mari, lăsați-le precedate de o serie de recompense mai mici. Acest lucru vă va permite să atrageți atenția personalului asupra îmbunătățirii treptate a calității muncii și nu asupra recompensei în sine.

15. Motivarea prin control. Managerii sunt convinși că controlul este prerogativa lor. Dar, în realitate, controlul are un efect motivant. Ideea principală a acestei metode este de a oferi angajaților posibilitatea de a lua propriile decizii cu privire la toate problemele care nu necesită control centralizat.

Permiteți personalului să facă în mod independent modificări în orice aspect al mediului de lucru care nu reprezintă o amenințare pentru securitatea și imaginea organizației. De exemplu, livratorilor Amazon.com li se permite să poarte căști în timp ce lucrează și să asculte muzica la alegere. În multe firme este permisă decorarea la locul de muncă. Oferind angajatului mai multă independență (în limita rațiunii), puteți obține o creștere a motivației.

16. Pune întrebări deschise.În sondaje și studii, cel mai adesea există întrebări la care se poate răspunde fie „da”, fie „nu”. Să proceseze astfel de întrebări în vederea obținerii rezultatelor numerice ale studiului. Totuși, într-o conversație normală, întrebările care necesită un anumit număr de răspunsuri par nepoliticose, arată dorința ta de a controla interlocutorul. Ele semnalează că nu ești interesat de răspunsul sau de opinia celeilalte persoane. În același timp, managerii folosesc în mod constant întrebări în conversația cu subalternii care necesită un răspuns pozitiv sau negativ fără echivoc. Pune întrebări deschise mai des, iar subordonații vor simți că îi tratezi cu respect. Ca urmare, motivația lor va crește semnificativ.

Încercați să puneți întrebări care încep cu „De ce?”, „Cum?”, „Ați putea să-mi spuneți despre...”, „Ce ați vrut să spuneți când...”. Și nu uitați să ascultați răspunsul.

17. Faceți sarcinile mai clare. Subordonatului trebuie să fie clar ce face, de ce o face și cât de bine își face treaba. Cercetările au arătat că claritatea sarcinilor are un efect mai puternic asupra motivației vânzătorilor decât experiența sau mărimea comisionului. Acest principiu se aplică și altor specialități. Puteți obține rezultate grozave dacă îi ajutați pe angajați să-și vadă contribuția personală la cauza comună și dacă angajații sunt siguri că munca lor este evaluată în mod regulat, rapid și precis.

16. Sugestiile, comentariile și sugestiile dumneavoastră pentru îmbunătățirea activităților departamentului.

Părinții s-au oferit să ofere mai multe informații despre serviciile și specificul activităților MU KCSON „Armonie” și departamentului de specialitate și s-au oferit, de asemenea, să rezolve problema cu transportul pentru a presta servicii în mediul rural în totalitate.

Astfel, pe baza sondajului, am putut afla opinia respondenților despre prezentarea și calitatea serviciilor oferite de departamentul de specialitate. Toți părinții constată o dinamică pozitivă la copiii cu dizabilități de dezvoltare, ei remarcă și nevoia de reabilitare socială, cererea unui departament specializat de îngrijire socială și medicală pentru familiile cu copii cu dizabilități, o echipă. muncitori sociali.

2.2.3 Dezvoltarea programului tabara de vara pentru copiii cu dizabilități, precum și frații și surorile lor sănătoși, „Sunny City”

Împreună cu angajatul departamentului, a fost dezvoltat un program de tabără de vară pentru copiii cu dizabilități, precum și frații și surorile lor sănătoși, „Sunny City”.

Acest program îi va ajuta pe copiii cu dizabilități în însușirea valorilor morale, a noilor roluri sociale, în dobândirea de experiență în activitatea de sine, autoorganizare. De asemenea, dezvoltarea unor sarcini precum educația onestității, curajului, voinței, perseverenței în atingerea obiectivelor, un sentiment de camaraderie. Copiii vor deveni mai creativi cu sarcini, vor învăța să-și exprime gândurile și sentimentele într-o formă acceptabilă din punct de vedere social, să empatizeze cu aproapele lor, să asculte interlocutorul, să se familiarizeze cu regulile bunelor maniere, activitățile creative vor contribui la dezvoltarea creativitate copiilor, dezvăluindu-și abilitățile creative. Atenția va deveni mai stabilă, performanța va crește. Copiii se vor putea simți pe deplin confortabil și în siguranță, vor primi asistență psihologică și pedagogică, vor dobândi noi abilități, noi prieteni (Anexa nr.).

Departamentul deservește în principal copiii preșcolari și mai mici varsta scolara. Această vârstă este favorabilă dezvoltării fundamentelor culturii ecologice. Accentul cognitiv pe studiul lumii, asimilarea activă a valorilor universale și a normelor de comportament. Natura însăși determină scopul social al copilăriei - adaptarea copilului la natură și la societate.

Programul taberei de vară pentru copiii cu dizabilități, precum și frații și surorile lor sănătoși, „Sunny City” s-a desfășurat la o secție de specialitate în perioada 01.08-25.08.2008, la tabără au participat 8 copii cu dizabilități și 7 copii sănătoși. .

Ca urmare a muncii din tabăra de vară, toți copiii au o îmbunătățire a abilităților de comunicare (comunicare), emancipare, o scădere a pragului de anxietate, capacitatea de a naviga în situatii diferite. Copiii au început să răspundă în mod adecvat la atenția sporită din partea celorlalți. A dobândit cele mai simple abilități și abilități pentru dezvoltarea vorbirii pe baza familiarizării cu lumea exterioară. A existat o îmbunătățire a dezvoltării abilităților motorii fine, abilităților comportamentale culturale în în locuri publice, abilități de autoservire și autocontrol, abilități de lucru accesibile, vocabularul a fost îmbogățit. Copiii au participat activ la conversații, au îndeplinit cu entuziasm și plăcere toate sarcinile propuse de organizatorii taberei. Pe tot parcursul schimbului, a existat un sentiment de sprijin reciproc și asistență reciprocă în rândul copiilor sănătoși și cu dizabilități. Alte instituții din această direcție pot folosi și programul.

2.2.4 Elaborarea unui program de lecții individuale în direcția reabilitării sociale într-o secție specializată de servicii sociale și medicale pentru familiile cu copii cu dizabilități, o echipă de asistenți sociali pentru părinții copiilor cu dizabilități

O direcție în munca unui specialist în asistență socială este reabilitarea socială. Direcția reabilitării sociale este lecțiile individuale. Orele individuale sunt un fel de activități educaționale, de dezvoltare în comun, desfășurate cu o anumită persoană. Lecțiile individuale sunt considerate foarte eficiente, deoarece toată atenția unui specialist este îndreptată către o anumită persoană (copil), aceasta este diferența față de lecțiile de grup. Împreună cu un departament specializat de servicii sociale și medicale pentru familii cu copii cu dizabilități, o echipă de asistenți sociali, în perioada practicării mele de licență, am elaborat un program de lecții individuale cu un copil cu dizabilități (Anexa Nr.).

Scopul acestui program este de a oferi servicii de reabilitare într-un complex. Ne propunem următoarele sarcini:

Formarea abilităților de comunicare și relație;

dezvoltarea abilităților motorii generale și fine;

Dezvoltarea vorbirii

dezvoltarea memoriei

dezvoltarea principalelor tipuri de mișcări.

În perioada 16 aprilie 2008 – 30 august 2008 s-au susținut lecții individuale la S.A., născută în 2005. Un copil cu dizabilități este crescut într-o familie numeroasă, disfuncțională. O mamă cu un nivel pedagogic scăzut, din cauza angajării, nu poate lucra cu copiii. Nu există un sistem de educație în familie, timpul liber pentru copii nu este organizat. Copilul nu are jucării, ajutoare educaționale. Atmosfera emoțională a familiei este negativă, în casă există scandaluri constante între mamă și copiii mai mari și între copiii mai mari și cei mai mici.

S-a efectuat diagnosticul caracteristicilor personale ale SA.Rezultatele diagnosticului sunt următoarele: dezvoltarea copilului rămâne în urmă față de semenii săi, vocabularul este slab (4 cuvinte 0 mamă, femeie, unchi, Sasha). Abilitățile culturale și igienice nu sunt dezvoltate, nu știe să se dezbrace și să se îmbrace, are nevoie de ajutorul unui adult. Abilitățile motorii fine nu sunt dezvoltate, apucând prost obiectele mici. El comunică bine cu semenii săi, este sociabil, urmează instrucțiunile unui adult. Principalele tipuri de mișcări nu sunt dezvoltate: el nu știe să se joace cu mingea, abilitățile de mers nu sunt dezvoltate.

Conform rezultatelor diagnosticului, S.A. a elaborat un program de lecții individuale. În perioada 16 aprilie - 30 august 2008 s-au ținut cursuri individuale, conform planului. După un curs de cursuri de reabilitare, a fost efectuată o re-diagnosticare a cunoștințelor și abilităților dobândite, care a arătat o tendință pozitivă. Dezvoltarea motricității fine: copilul a învățat să țină un creion, să deseneze elemente simple, să captureze obiecte mici (mozaic, designer). Degetele au devenit mai plastice (după modelul unui adult, acesta efectuează diverse exerciții). Dezvoltarea unor tipuri de mișcări de bază: Am învățat să merg drept, fără să mă abat în lateral. Păstrează direcția de mișcare indicată, pasul a devenit mai uniform și mai ritmat, dar mișcările mâinilor în timp cu mersul nu sunt coordonate. Am învățat să sară pe două picioare, să sară peste obiecte, să mă joc cu mingea, să dau mingea unui adult, să rostogolesc, să arunc. Menține echilibrul în timpul alergării. Dezvoltarea abilităților culturale și igienice: se spală pe mâini, pe față, folosește un prosop. Inchide fermoare, nasturi fara ajutorul unui adult. Folosește o batistă și pliază bine îmbrăcămintea exterioară. Dezvoltarea abilităților creative: a învățat să țină un creion, o pensulă, desenează desene fără un plan cu ajutorul unui adult. Instruit in cele mai simple tehnici de modelare (carnati, covrigi, etc.) Dezvoltarea proceselor cognitive: distinge rosul de alte culori, recunoaste animalele domestice si salbatice din imagine. Vocabular sporit. Era un interes de a privi imagini, cărți. Volumul atenției a crescut, poate fi angajat timp de 10 minute fără a fi distras.

Rezultatul acestui program este ca copilul este adaptat la conditii grădiniţă. Mamei au primit sfaturi despre crearea unui mediu de dezvoltare acasă. Acest program poate fi folosit și de alte instituții pentru a lucra cu copiii cu dizabilități.

Ipoteza acestei lucrări a fost pe deplin confirmată. Copiii cu dizabilități, cu asistența specialiștilor din cadrul departamentului de specialitate de îngrijire socială și medicală pentru familiile cu copii cu dizabilități, o echipă de asistenți sociali, au înregistrat schimbări pozitive în dezvoltarea și integrarea în societate. acest lucru a arătat nevoia de reabilitare socială.

Concluzie

Dizabilitatea unui copil este semnificativ diferită de handicapul unui adult, iar o persoană cu dizabilități din copilărie diferă semnificativ de o persoană care a devenit invalidă deja la vârsta adultă.

În consecință, copilăria și tinerețea unui copil cu dizabilități, formarea personalității sale, reabilitarea și adaptarea sa în societate sunt cheia pentru soarta lui, viața viitoare, formarea lumii sale interioare și a propriului „eu”. În aceasta, rolul familiei, părinților, care trebuie să fie în strânsă legătură cu un specialist în reabilitarea socială a copiilor cu dizabilități, este mare. Toate metodele și tehnologiile de reabilitare socială contribuie la alegerea unei linii de reabilitare socială împreună cu părinții. Puțina experiență acumulată de specialiștii departamentului în lucrul cu astfel de familii mărturisește alfabetizarea juridică, medicală, psihologică și pedagogică scăzută a părinților și necesitatea unei lucrări sistematice, sistematice cu părinții și copiii. Asistența socială cu familia ar trebui să fie informală și versatilă, va ajuta copiii cu dizabilități în reabilitarea socială. Astfel, există o pregătire comună a copiilor și a părinților în deprinderile și obiceiurile unei vieți independente.

Rolul unui specialist în asistență socială este de a ajuta familiile care cresc copii cu dizabilități, iar scopul său principal este de a ajuta copiii cu dizabilități de dezvoltare să compenseze încălcările, să-și dezvolte abilitățile și să-și folosească propriile resurse pentru a trăi o viață plină. Asistența noastră ar trebui să vizeze ca lumea din jurul nostru să fie ușor de înțeles pentru copiii cu dizabilități.

Astăzi, tema reabilitării sociale este foarte relevantă, existând o tendință de creștere a numărului de copii cu boli congenitale sau dobândite, mai ales la o vârstă fragedă. Dacă un copil cu dizabilități are o familie și are posibilitatea de a fi crescut în ea, atunci nu este de dorit să-l izolezi de ea, de societate, dar să găsești o cale mai acceptabilă de ieșire din această situație.

Ipoteza acestei lucrări a fost pe deplin confirmată. Copiii cu dizabilități, cu asistența specialiștilor din cadrul departamentului de specialitate servicii sociale și medicale pentru familiile cu copii cu dizabilități, o echipă de asistenți sociali, au înregistrat schimbări pozitive în dezvoltare și integrare în societate. Această lucrare a arătat nevoia de reabilitare socială. Am îndeplinit toate sarcinile stabilite în această lucrare.

Integrarea socială este un fel de rezultat munca sociala cu un copil cu dizabilități care a fost privat de oportunitatea de a trăi și de a se dezvolta în societate pe picior de egalitate, iar integrarea socială se realizează prin reabilitare socială.

Bibliografie

1. Bezlepkina L.F. Familia are nevoie de sprijin. – M.: Iluminismul, 1986. – 285 p.

2. Vlasova T.A. Despre copiii cu dizabilități de dezvoltare. / T.A. Vlasova, M.S. Pevzner. M.: Iluminismul, 1973. - 175p.

3. Kholostova E.I. Reabilitare socială: manual. indemnizaţie / E.I. Kholostova, N.F. Dementieva. - Ed. a 2-a, - M .: Societatea de editare și comerț „Dashkov și K”, 2003. - 340s.

4. Kovalev S.V. Psihologia familiei moderne. - M.: Iluminismul, 1988.– 208 p.

5. L.E. Nikitina. Educator social la școală. - M.: Proiect academic. 2003. - 112p.

6. M. Yurovitskaya. Adaptarea socială a copiilor bolnavi. – M.: Iluminismul. 1998. - 56p.

7. N. Volodina. Reabilitarea celor care nu „s-au încadrat în standard”. – M.: Iluminismul. 1997. - 115p.

8. Reabilitarea psihologică și pedagogică a copiilor cu dizabilități

oportunități / ed. S.A. Belicheva. - M.: Pedagogie, 1998. - 210 p.

9. S. Romanovskaya. Utilizarea jocului în reabilitarea socială a copiilor cu

oportunități limitate. - Sankt Petersburg: Peter, 2002. - 230 p.

10. Yu.V.Vasilkova. Metodologia și experiența de lucru a unui pedagog social: manual.

indemnizație pentru studenți. superior ped. manual stabilimente. - M., Centrul de Editură „Academia”, 2001. - 160p.

11. Yarskaya-Smirnova E.R. Asistență socială cu persoanele cu dizabilități./ E.R. Yarskaya-

Smirnova, E.K. Naberushkina - Sankt Petersburg: Peter, 2004. - 316 p.

12. Akatov L.I. Reabilitarea socială a copiilor cu dizabilități. manual indemnizație pentru studenți. superior manual stabilimente. - M .: Editura Centrul Umanitar VLADOS, 2003. - 368s.

13. Vikhorev D.I. Probleme de educație și adaptare a copiilor cu dizabilități în Rusia

// Educatie inalta persoane cu dizabilități. Materiale științifice internaționale

conferinta practica. - Sankt Petersburg: Peter, 2000. - 360 p.

14.Asistenta sociala / Sub general. Editat de V.I. Kurbatov. - Rostov-na - Don: Phoenix, 1999. - 576 p.

15. Yarskaya - Smirnova E.R. Construcția socială a dizabilității // Cercetare sociologică. - M.: INION RAN, 1997. Nr 1. S. 83-90.

16. Yarskaya - Smirnova E.R. Când un copil este cu handicap în familie // Cercetare sociologică. - M.: INION RAN, 1997. Nr 4. S. 3-9.

17. Yarskaya - Smirnova E.R. Analiza socioculturală a atipicităţii // cercetare sociologică. - M.: INION RAN, 1998. Nr 2. S. 8-10.

18. Grishina L.P. Probleme reale de dizabilitate în Federația Rusă. - M.: Proiect academic, 1995. - 203 p.

19. Zabratnaya S.D. Copilul dumneavoastră este într-o școală specială: Un caiet de lucru pentru părinți. - M .: Pedagogie - Presă, 1993. - 208 p.

20. Eskov G.S. Omule cu drepturile tale. - M.: INION RAM, 1993. - 56 p.

21. Legea federală din 24 noiembrie 1995 N 181-FZ „On protectie sociala persoanele cu dizabilități din Federația Rusă" // Culegere de legislație a Federației Ruse din 27 noiembrie 1995 N 48, articolul 4563.

22. Decretul Guvernului Federației Ruse din 3 octombrie 2002 N 732 (modificat la 30 decembrie 2005) „Cu privire la programul țintă federal” Copiii Rusiei „pentru 2003-2006” // Culegere de legislație a Rusiei Federația, 14 octombrie 2002, N 41, art. 3984.

23. Moshnyaga V. T. Tehnologii de reabilitare socială a copiilor cu dizabilități / Tehnologii de asistență socială./ sub. ed. I. I. Kholostova, - M .: Infra-M, 2003.- 285 p.

24. Fundamentele asistenței sociale: manual. alocație / otv. ed. P.D. Păun. M.: 2001 – 360 p.

25. Dicţionar - carte de referinţă în domeniul asistenţei sociale / ed. E. I. Kholostova. M.: Jurist, 1997. - 367 p.

26. Tkacheva VV Despre unele probleme ale familiilor care cresc copii cu dizabilități de dezvoltare // Defectologie. 1998. - Nr. 1. - str. 25-30.

27. Kholostova E.I. Asistență socială: teorie și practică. Manual / E.I. Kholostova, A.S. Sorvin. – M.: INFRA-M, 2002. – 570 p.

De la SSSR. La nevoie, aceștia iau legătura cu colegii și cu administrația instituțiilor în care intră copilul. Experiența creării și exploatării SSSR în Pskov a arătat că munca de însoțire a unei familii care crește un copil cu dizabilități de dezvoltare este solicitată. Pentru un an și jumătate din activitatea Serviciului, 48 de familii care locuiesc în orașul Pskov și în regiunea Pskov au folosit serviciile acestuia. Toate familiile aplicate...

Centrul este la un nivel înalt. Am luat în considerare terapiile medicale, socioculturale și de grădină utilizate în centru, care joacă un rol semnificativ în reabilitarea socială a copiilor și adolescenților cu dizabilități. Ne-am familiarizat cu activitatea clubului „Bereg”, care contribuie la dezvoltarea abilităților pentru un comportament social eficient în Mediul extern; studiat non-staționar...

Unele abilități de a ajuta un copil și utilizarea episodică, neregulată a acestora în practică, fetișizare, cunoaștere anumite tipuri reabilitarea și negarea celorlalți. 2.2 Implementarea tehnologiei de asistență socială cu familiile copiilor cu dizabilități Nașterea unui copil slab, bolnav, de regulă, schimbă modul de viață și climatul psihologic în familie. Toți membrii familiei și mama...

În urmă cu puțin mai mult de doi ani, Sat-Integral, pe lângă noile modele de receptoare de satelit, a introdus în lume receptorul terestru DVB-T2 Sat-Integral 5050 T2. Astăzi, când hype-ul pentru receptoarele terestre s-a domolit și este timp să ne gândim ce să cumpărați pentru recepția de canale terestre, vă oferim recenzia noastră asupra noului receptor terestru Sat-Integral 5052 T2.

Dacă modelul anterior Sat-Integral 5050 T2 se putea lăuda cu capabilități PVR, atunci noul produs, conform producătorului, are o funcționalitate multimedia destul de bogată pentru astfel de dispozitive.

În ciuda faptului că aproape toate cele mai recente modele de receptoare satelit Sat-Integral funcționează pe procesoarele GUOXIN, receptorul terestru Sat-Integral 5052 T2 este construit pe procesorul Sunplus 1509.

Caracteristicile Sat-Integral 5052 T2:
Carcasa metalica 148x98x36 mm
Port USB: 2xUSB 2.0 (față și spate)
A sustine Adaptoare WiFi MT7601/RT5370
Funcția PVR și TimeShift utilizând medii USB externe
Gama de frecvente: 174-230MHz (VHF) 470-862MHz (UNF)
Nivelul semnalului: -75~-20dBm
Abilitatea de a alimenta o antenă activă (cu protecție la scurtcircuit)
Decodor video: MPEG-1, MPEG-2, MPEG-4, HD, H.264, DivX (versiunea gratuită)
Suport rezoluție video: 1080p, 1080i, 720p, 576p și 576i
Format imagine

În toamna lui 2018, echipa Sat-integral a mulțumit piața de receptoare de satelit cu două produse noi simultan, acesta este receptorul satelit-terrestru combinat Sat-Integral S-1311 HD Combo și o nouă versiune a popularului Sat-Integral S. -Receptor 1412 HD Rocket. Astăzi, vom încerca să vă prezentăm pe acesta din urmă.

Ținând cont de faptul că televiziunea analogică a fost deja oprită în Ucraina, ar trebui să acordați atenție și modelului combinat, care este puțin mai simplu în ceea ce privește funcționalitatea și hardware-ul, dar are și capacitatea de a primi canale standard DVB-T2. . Dar dacă ai un televizor destul de nou care vine cu tuner DVB-T2, atunci te sfătuim să fii atent la acest model.

Receptorul Sat-Integral S-1412 HD Rocket, în ciuda potențialului său, aparține segmentului de receptoare bugetare. Spre deosebire de predecesorul său Sat-Integral S-1223 HD Rocket care a fost alimentat de Ali3511, acest model folosește procesorul GUOXIN GX6621 care acceptă codec H.265/HEVC

Cutie de ambalare, același design familiar al receptorului pe cerul înstelat. Panoul frontal al receptorului este afișat în starea de funcționare. Din păcate, nu există telecomandă și panou din spate. Sigla codecului H.265/HEVC de lângă pictograma Full HD. Lista finaliștilor specificațiiși caracteristici pe părțile laterale ale pachetului, disponibile în rusă și engleză.

Adaptor Ethernet Sat-Integral USB 2.0 la LAN (RTL8152B)- Ideal pentru utilizare cu receptoare HD S-12X8/S12X7/S1225. Comparat cu Conexiune WiFi, comunicarea prin cablu vă permite să lucrați la mai mult viteze mariși oferă o conexiune stabilă la Internet. Acest lucru garantează o funcționare mai rapidă și mai convenabilă a aplicațiilor de rețea ale receptorului.

Prezența unui port USB2.0 facilitează utilizarea adaptorului Sat-Integral USB-LAN pentru a vă conecta la o rețea un numar mare dispozitive precum: PC-uri, laptop-uri, tablete etc. care rulează popular sisteme de operare Windows/Linux/Android/IOS.
Bazat pe standardul USB2.0, adaptorul mărește vitezele de transfer de date cu până la 100 Mbps, ceea ce va fi suficient pentru a îndeplini orice sarcină care i-a fost atribuită.

Caracteristici:
Tip: USB - Ethernet (RJ45)
Interfață: USB2.0
Chip: Realtek RTL8152B
Viteza rețelei: 10/100 Mbps
Lungime cablu: 15 cm
Dimensiune: 65x20x15mm
Greutate neta: 18 g
culoare alba

După apariția Sat-Integral S-1225 HD Able de mare succes, care poate fi numit pe bună dreptate ucigașul receptoarelor SD, mulți utilizatori și-au dorit să vadă această funcționalitate pentru bani puțini, dar într-o carcasă metalică. Sat-integral a luat în considerare aceste dorințe și a lansat un nou model Sat-Integral S-1227 HD Heavy Metal. Receptorul are o funcționalitate similară, dar diferă în ceea ce privește tunerul de intrare și revizuirea procesorului, care la rândul lor au crescut memoria cache. Deci procesorul din acest model vine cu litera „C” la sfârșitul lui GUOXIN GX6605C-Dolby și funcționează și cu o frecvență de ceas de 600MHz. 64 de megaocteți memorie cu acces aleatorși 4 megaocteți de memorie flash. Ambele modele acceptă audio Dolby Digital, dar numai Sat-Integral S-1227 HD Heavy Metal are un conector S/PDIF pentru conectarea la un receptor audio multicanal.

Puteți compara vizual receptoarele din catalog

Cutia de ambalare este în aceleași culori ca și predecesorul său, dar, logic, are o dimensiune mai mare. Pe partea frontală a receptorului în funcțiune, demonstrează posibilitatea de afișare și indicare. Din păcate, telecomanda și panoul din spate nu sunt afișate pe cutia de ambalare. Mai jos sunt siglele formatelor și capabilităților acceptate ale receptorului, inclusiv suport pentru modemuri 3G și adaptoare Wi-Fi, ceea ce este logic, deoarece acest model nu are un conector LAN. Pe laturi scurta descriere pe

Alături de noile receptoare de satelit, Sat-integral a lansat receptorul terestru DVB-T2 Sat-Integral 5050 T2 cu capabilități PVR. Având în vedere că nu este nimic special de așteptat de la receptorul on-air, este banal să primiți 32 de canale on-air în rețeaua națională de difuzare digitală, capacitatea de a înregistra programele necesare cu vizionarea ulterioară și pentru un anumit grup de oameni. , capacitatea de a reda conținut video-audio de pe o unitate USB. Principalele nevoi ale pieței din Ucraina sunt o imagine bună și un preț scăzut de vânzare cu amănuntul.

Pentru cei care au nevoie doar de canale naționale, care nu vor să cheltuiască mai mulți bani pentru a instala o antenă de satelit și a te sătura de zăpadă pe canale analogice, poți cumpăra acest model și te apropii puțin de TV digital.

Cutie mică de ambalare. Panoul frontal al receptorului cu un afișaj de lucru este desenat pe panoul frontal. Mai jos sunt pictogramele formatelor și capabilităților acceptate ale receptorului. Pentru simplitate, este indicată antena satelit barată și este desenată cea din aer. Pe una dintre laturi sunt desenate modalități de conectare la televizor. Aceasta este o practică neobișnuită, dar pentru persoanele care nu o înțeleg cu adevărat, poate ajuta la determinarea vizuală a conectivității, de exemplu, la vechiul lor televizor. Pe cealaltă parte a cutiei este o listă de specificații pentru Sat-Integral 5050 T2. înapoi

Ca dorință de a îmbunătăți activitățile companiei SRL „Pushkinsky Khlebozavod”, a fost exprimată în principal o creștere a salariilor.

Încurajarea angajaților întreprinderii să-și atingă scopurile și obiectivele este o necesitate obiectivă și trebuie recunoscută de toți managerii.

Pentru o perioadă îndelungată, știința managementului personalului a exagerat valorile stimulente financiare. Factorii stimulatori eficienți sunt conformarea muncii prestate cu nevoile unei persoane în recunoașterea acesteia ca persoană și posibilitatea de auto-exprimare.

În această întreprindere, angajatul există nu numai ca mijloc de obținere a profitului, ci și ca persoană. De exemplu, în urma unui sondaj efectuat asupra lucrătorilor pentru a-și afla atitudinea față de muncă, s-a constatat că cele mai importante dorințe ale acestora sunt încrederea în angajarea permanentă (52%), apoi nevoia de recunoaștere și respect (28%). , precum și interes pentru muncă (douăzeci%).

Marea majoritate a angajaților (96%) au remarcat că activitățile lor sunt afectate favorabil de vacanțele lungi.

Concediu plătit pe termen lung cu durata de 36 de zile lucrătoare (pentru angajații care au lucrat mai mult de 5 ani - 42 de zile lucrătoare), calculat pentru ultimele trei luni de muncă ale salariatului, luând în considerare 50% din bonus. Cu toate acestea, deoarece vacanța este plătită, aceasta poate fi atribuită și metodelor materiale de remunerare.

Metodele de stimulare nematerială pentru angajații individuali includ următoarele tipuri de remunerare:

certificate de onoare acordate angajaților;

fotografii prezentate la Tabloul de Onoare. Prezintă fotografii ale lucrătorilor cu cei mai buni indicatori de performanță. Acesta este un factor care crește nevoia de respect de sine și de exprimare de sine a angajaților, în special la salarii relativ mici.

Există, de asemenea, un plan de recuperare a echipei la întreprindere. Pe parcursul anului trecut, au fost oferite angajaților peste 50 de tichete de sanatoriu și stațiune, ceea ce nu poate decât să afecteze munca pozitivă și de înaltă calitate a angajaților.

Pentru a menține nivelul de calificare al muncitorilor dictat de necesitatea de productie se efectuează anual o evaluare a performanței. Pe baza rezultatelor certificării, se elaborează un plan de organizare a pregătirii avansate și recalificarea personalului, apoi se efectuează modificări de personal.

În vederea îmbunătățirii consecvente a calificărilor lucrătorilor, pentru obținerea cunoștințelor tehnice necesare pentru însușirea tehnologiei avansate, a metodelor performante de efectuare a muncii complexe și responsabile, încadrate pe categorii superioare ale acestei specialități, se organizează următoarele:

cursuri de producție și tehnică;

cursuri vizate;

formarea lucrătorilor în a doua profesie și profesii conexe.

Aceste oportunități de creștere a competențelor profesionale formează în mare măsură motivele nemateriale ale activităților angajaților:

Pentru a încuraja personalul, li se oferă următoarele beneficii:

asigurarea medicală voluntară a angajaților;

plata parțială pentru vouchere într-un sanatoriu;

tichete pentru copiii angajaților la taberele de vară;

mese gratuite.

Satisfacția personalului este sporită și prin crearea unei atmosfere sănătoase de lucru în echipă, organizarea locurilor de muncă dotate tehnic, participarea la managementul schimbărilor în activitățile organizației. Un exemplu de satisfacție ridicată față de condițiile de muncă este nivelul minim de accidentări și boli la întreprindere, absența practică a reclamațiilor industriale, foarte fluiditate scăzută personal, disponibilitatea unei game largi de facilități și servicii oferite de organizație.

Atunci când se evaluează și se prognozează o întreprindere în acest domeniu, se acordă multă atenție acurateței și clarității acțiunilor administrației, crește eficiența colectării și schimbului de informații, se ia în considerare viteza de răspuns la solicitările și reclamațiile angajaților, iar rezultatele formării angajaților sunt în mod necesar evaluate.

Instituții de învățământ preșcolar

2851 de părinți din 43 de instituții preșcolare (33% din numărul grădinițelor din raion) au devenit respondenți la sondajele de monitorizare.

Analiza chestionarelor a arătat următoarele.

La întrebarea dacă sunt mulțumiți de procesul educațional, 93% dintre părinți au dat o evaluare pozitivă.

Pe regiuni, cea mai favorabilă situație s-a dezvoltat în grădinițele din Khoroshevo-Mnevnikov (97%), Strogino și Northern Tushin (93%).

Părinții grădinițelor din Khoroshevo-Mnevnikov (95%) și Northern Tushin (93%) sunt mai mulțumiți de munca cadrelor didactice din grup.

O evaluare pozitivă a activităților administrației a fost dată de 85% dintre părinți, și cel mai bun indicatorîn grădinițele din Khoroshevo-Mnevniki (91%) și Northern Tushin (87%).

57% dintre părinți sunt mulțumiți de starea bazei materiale și tehnice a instituției preșcolare, 36% nu sunt pe deplin mulțumiți.

Într-o măsură mai mare, părinții din Tushin de Nord și de Sud sunt nemulțumiți de baza materială a grădinițelor și 6% dintre părinții din raion în ansamblu.

Calitatea îngrijirilor medicale în instituții preșcolare apreciat bine de 80% dintre respondenți. Cel mai bun serviciu în grădinițele din Tushin de Nord și Khoroshevo-Mnevniki.

Chiar și indicatori au fost dați de toate raioanele în alimentația copiilor preșcolari.

Concluzie: asupra principalelor probleme activităţile instituţiei de învăţământ preşcolar o evaluare pozitivă a fost acordată de 85% dintre părinți, cel mai scăzut indicator - 57% - în funcție de starea bazei materiale și tehnice.

Părinții preșcolari au făcut sugestii de îmbunătățire activitatea instituţiei de învăţământ preşcolar. Interesant, au coincis complet cu propunerile părinților elevilor:

Creșterea salariilor educatorilor;

Îmbunătățirea bazei materiale și tehnice a grădiniței;

Creșterea finanțării bugetare a grădiniței;

Creșteți timpul petrecut de copil la grădiniță;

Reducerea numărului de copii în grupuri;

Dotarea locurilor de joaca;

Asigurarea de iluminat pentru grădiniță;

Consolidarea controlului personalului medical asupra primirii copiilor bolnavi;

Efectuați în mod regulat prevenirea bolilor copiilor;

Asigura paza gradinitei;

Faceți plimbări regulate cu copiii;

cheltuiește mai mult activități recreative pentru copii;

Conduceți în mod regulat cursuri cu copiii;

Intră în cursuri de limba engleză pentru copii;

Creați un grup de sarcini la grădiniță.

În general, părinții intervievați apreciază foarte mult munca institutii de invatamant Departamentul de Educație al Districtului de Nord-Vest al orașului Moscova.

Satisfacția părinților față de calitatea educației constă într-o combinație de evaluări pozitive ale întregului spectru al activității școlii în care învață copilul lor, nivelul profesional și de calificare al profesorilor școlii și managementul școlii, recunoașterea contribuției districtului. departamentul de învățământ, prefectura și administrațiile raionale în dezvoltarea sistemului de învățământ raional.

Școala este o verigă-cheie în sistemul de învățământ general și secundar, obiectul celei mai apropiate atenții a părinților. Niciunul dintre părinții intervievați nu a exprimat evaluări negative asupra școlii în care învață copilul lor. Acest lucru indică în general eficiența sistemului de învățământ raional. Două treimi dintre părinții chestionați (69%) sunt mulțumiți de munca școlilor în care învață copiii lor. În același timp, aproape o treime dintre respondenți sunt mai degrabă rezervați în evaluarea muncii școlii („mai mulțumiți decât nu”). Evaluările ulterioare conțin comentarii, afirmații și dorințe specifice ale părinților de a îmbunătăți calitatea servicii educaționale oferite de școli.

Jumătate dintre părinții chestionați (54%) consideră că școala trebuie să extindă sfera serviciilor educaționale, ei oferă direcții specifice, forme de educație suplimentară plătită. De asemenea, părinții își exprimă dorințele școlii, conducătorilor acesteia, profesorilor privind asigurarea siguranței copiilor la școală, organizarea activității educaționale, pregătirea pentru intrarea la universitate, crearea de oportunități pentru autorealizarea copilului etc.

Satisfacția față de munca școlii depinde de caracteristicile socio-demografice, educaționale, familiale și gospodărești ale respondenților (vezi Tabelul 1).

Atunci când evaluează succesul rezolvării problemelor dezvoltării educației în școala lor, aproape toți părinții intervievați sunt de acord că astfel de cea mai importantă sarcină modernizarea învățământului, ca creștere a calității educației, se rezolvă în SZAO cu destul de mult succes.

Pe locul doi în ceea ce privește succesul soluției se află sarcina muncii educaționale - 84% dintre respondenți consideră că sarcina dată rezolvat cu mai mult succes.

îmbunătățirea organizării muncii școlare;

formarea responsabilității civice a elevilor, conștiința de sine juridică, capacitatea de socializare în societate.

Comunitatea de părinți evaluează ambiguu succesul rezolvării problemei consolidării bazei materiale și tehnice a școlilor raionale. Deși mai mult de jumătate dintre părinții chestionați evaluează procesul de rezolvare a acestei probleme ca fiind un succes, mai mult de o treime dintre respondenți evaluează negativ procesul de consolidare a bazei materiale și tehnice a școlilor în care învață copilul lor. O situație contradictorie similară apare la evaluarea procesului de îmbunătățire a activității de orientare profesională a elevilor. Decalajul nivelului de orientare profesională față de cerințele vieții moderne este remarcat de toate categoriile de respondenți: părinți, elevi, profesori.

Mai mult de jumătate dintre părinții chestionați consideră că școala lor trebuie neapărat să-și extindă domeniul de aplicare a serviciilor educaționale suplimentare. Fiecare al șaselea părinte în același timp solicită liderilor școlii să îmbunătățească calitatea serviciilor educaționale suplimentare deja disponibile.

O minoritate de respondenți nu trebuie să extindă gama de servicii educaționale suplimentare (a se vedea tabelele 2, 3).

Potrivit studiului, părinții sunt serios îngrijorați de siguranța școlilor. Majoritatea respondenților sunt dispuși să plătească suplimentar pentru siguranța copiilor la școală. În același timp, securitatea nu se poate reduce doar la vigilența sporită a banalelor companii private de securitate. Părinții elevilor au o înțelegere mult mai largă a siguranței copiilor lor. De fapt, aceasta este o cerință pentru a asigura siguranța întregului ciclu de viață al copilului la școală. Lecțiile și suplimentele ar trebui să fie în siguranță activitati scolare, securitatea socială trebuie asigurată în relațiile cu profesorii și cu alți elevi. Siguranța psihologică și psihosomatică nu ocupă ultimul loc în percepția părinților elevilor.

În mod tradițional, mai mult de jumătate dintre părinții chestionați sunt gata să plătească suplimentar pentru studiul aprofundat al disciplinelor pentru admiterea la o universitate.