Dërgoni punën tuaj të mirë në bazën e njohurive është e thjeshtë. Përdorni formularin e mëposhtëm
Studentët, studentët e diplomuar, shkencëtarët e rinj që përdorin bazën e njohurive në studimet dhe punën e tyre do t'ju jenë shumë mirënjohës.
Priti në http://www.allbest.ru/
Agjencia Federale për Arsimin e Federatës Ruse
SEI VPO "Universiteti Shtetëror Pedagogjik i Volgogradit"
Fakulteti i Ekonomisë dhe Menaxhmentit
Departamenti i menaxhimit të personelit
Puna e kursit
sipas disiplinës: Bazat e menaxhimit të personelit
Tema: Organizimi i menaxhimit të kostos së personelit
Plotësuar: studenti gr. UP-5
Subbotin Pavel
Kontrolluar nga: Ph.D., Profesor i Asociuar
Sidunov A.A.
Volgograd 2009
Prezantimi
1.2 Llojet e kostove të personelit
2.2 Vlerësimi dhe llogaritja e kostove të personelit
2.3 Masat për të reduktuar kostot e personelit pa kompromentuar efikasitetin operacional
konkluzioni
Prezantimi
Një nga tiparet kryesore të një shoqërie post-industriale në botë është vëmendja prioritare ndaj personelit - faktori kryesor i prodhimit, rezerva qendrore e rritjes ekonomike dhe konkurrueshmërisë. Stafi i përgatitur mirë, i trajnuar, me një nivel të lartë motivimi për punë cilësore, nuk është më pak, në mos më shumë pasuri se pajisjet më të fundit dhe teknologjia e avancuar. kostoja e stafit premium
Konkurrenca dhe nevoja urgjente për të përshpejtuar inovacionin dhe ndryshimin teknologjik po i shtyjnë firmat të përmirësojnë cilësinë e fuqisë punëtore të tyre. Ata nuk kanë mundësi të presin që shkollat dhe institutet profesionale t'u ofrojnë fuqinë e nevojshme punëtore të kualifikuar. Firmat detyrohen të pushtojnë tregun e punës, të trajnojnë vetë personel të kualifikuar.
Fatkeqësisht, organizatat vendase investojnë shumë më pak para në zhvillimin e personelit sesa në vendet kryesore kapitaliste. Mungesa e interesit të organizatës për të investuar në personel në kushte të planifikuara ekonomike u përcaktua nga fakti se shumica e kostove për arsimimin dhe trajnimin e personelit të kualifikuar u përballuan. nga shteti. Prandaj, nuk kishte nevojë për të mbajtur shënime dhe për të analizuar kostot që lidhen me mirëmbajtjen e personelit në organizatë.
Nuk u shtynë për të analizuar kostot e stafit dhe për të paguar objektivat e përmirësimit si organizatë pagat të rregulluara rreptësisht nga shteti sistemi tarifor(nivelet tarifat tarifore, dallimet në paga në varësi të kualifikimeve të punonjësit, kushteve dhe intensitetit të punës).
Në kushtet e tregut, me rritjen e konkurrencës, organizatat kanë të drejtë të vendosin lirisht çmimet dhe tarifat për produktet dhe shërbimet e tyre, të përcaktojnë në mënyrë të pavarur format, sistemet dhe nivelet e shpërblimit, të përdorin shërbime të ndryshme sociale për të stimuluar stafin. Ekziston një pyetje akute në lidhje me përmbajtjen racionale të kostove të personelit të organizatës, zhvillimin e qasjeve të reja për vlerësimin dhe kontabilitetin e tyre, përdorimin efektiv të tyre dhe përcaktimin e një metodologjie për llogaritjen e kostove të mirëmbajtjes së personelit. Zgjidhja e këtyre problemeve kërkon kërkime shkencore, dhe zhvillimi i rekomandimeve metodologjike dhe praktike për vlerësimin dhe përmirësimin e efikasitetit të kostove të personelit në organizata duket relevant dhe në kohë.
Kjo punim terminorështë justifikimi teorik i kostove të personelit, zhvillimi i masave për uljen e kostove të personelit pa ulur efikasitetin e ndërmarrjes.
Objekti i kësaj pune është kostoja e personelit të ndërmarrjes.
Tema e punës është studimi i kostove të personelit të organizatës (ndërmarrjes). Objektivat e kësaj pune janë:
Studimi i përbërjes dhe përmbajtjes së kostove të personelit, llojet e tyre;
Përcaktimi i metodave të kostos së personelit;
Vlerësimi dhe llogaritja e kostove të personelit në shembullin e një ndërmarrje.
Struktura e punës përfshin 2 kapituj që do të ndihmojnë për të dhënë një vlerësim objektiv, racional të kostove të personelit, duke theksuar këtë problem në bazat teorike dhe praktike të kësaj pune, si rezultat i të cilit do të bëhet një vlerësim i gjendjes së personelit. kostot e ndërmarrjes.
Puna përdor veprat e autorëve të librave dhe artikujve që kontribuojnë në zbulimin e qëllimeve, objektivave dhe thelbit të kësaj teme: Geyts I.V., Filina F.N., Bukhalkov M.I., Kibanova A.Ya., Abalkina L.I., Prigozhina A.I., Kvitkovskoy P., Stanley L. Brew, Blinova A.O., Maltseva S.; përdori gjithashtu dokumentacionin e ndërmarrjes OOO "Stalt": Karta e ndërmarrjes, një koleksion dokumentacioni statistikor, dokumentacioni financiar, dokumentacioni teknik.
1. Analiza teorike e kostove të personelit
1.1 Përbërja dhe përmbajtja e kostove të ndërmarrjes për personelin (koncepti, karakteristikat)
Deri në mesin e shekullit të 20-të, një qasje e ngushtë për përkufizimin e kostove të personelit mund të gjurmohet në punimet e ekonomistëve, e cila konsiston në një përpjekje për të ulur kostot e personelit në kostot e punës. Përkundër faktit se nga fillimi i shekullit të 20-të, kostot e personelit nuk ishin definitivisht të kufizuara në paga, ekonomistët u përpoqën të abstragojnë nga llojet e tjera të kostove të punonjësve. Edhe nëse llojet e tjera të kostove, përveç kostove të punës, ndaheshin si kosto personeli, ato ishin të natyrës dytësore. Nga mesi i shekullit të 20-të, situata kishte ndryshuar në mënyrë dramatike. Zhvillimi i shpejtë i ekonomisë botërore në periudhën e pasluftës çoi në një rishikim të pikëpamjeve mbi faktorët e prodhimit. Në fund të viteve 1950 dhe në fillim të viteve 1960, teoria e kapitalit njerëzor po zhvillohej në mënyrë aktive. Popullariteti i tij në rritje dhe, si rezultat, shpërndarja masive, po ndryshojnë gjithashtu pikëpamjet e ekonomistëve mbi konceptin e kostove të personelit. Geyts I.V. Bazat e organizimit të pagave në ndërmarrje dhe organizata // Kontabilist konsulent Nr. 5, 2007. fq. 22-28.
Kostot e personelit - shuma totale e shpenzimeve të personelit të organizatës, duke përfshirë:
Koha dhe pagat e punës;
Të gjitha llojet e pagesave të primeve;
Kostoja e përfitimeve sociale;
Shpenzime për kominoshe, pajisje për ambiente komode etj.;
Kontributet e organizatës në fondet shtetërore të sigurimeve shoqërore;
Kostoja e një organizate për pagimin e taksave mbi listën e pagave dhe punësimin.
Kështu, në koncept modern kostot e personelit janë një tregues integral i njohur përgjithësisht për vendet me ekonomi tregu, duke përfshirë një grup kostosh që lidhen me tërheqjen, shpërblimin, stimulimin, zgjidhjen e problemeve sociale, organizimin e punës dhe përmirësimin e kushteve të punës për personelin. Portali HR // Komuniteti i profesionistëve // Burim elektronik// Mënyra e hyrjes: http://www.hr-portal.ru/node/27372 Nga ana tjetër, menaxhimi i kostove të personelit të një organizate është menaxhimi i investimeve në personel që ndikojnë në zhvillimin e personelit dhe ofrojnë mbështetje sociale. kostot”, 2008 // Puna me personelin // Mënyra e hyrjes: http://www.hr-journal.ru/news/pressrelease/pressrelease_1811.html
Menaxhimi modern i konsideron kostot e personelit jo vetëm si çmimin e blerjes së personelit, por gjithashtu i përcakton ato nga pikëpamja e vlerës së personelit për organizatën, aftësia e saj për të sjellë përfitime në të ardhmen. Siç rekomandohet Konferenca Ndërkombëtare statisticienët e punës, kostot e personelit (kostot e punës) përfshijnë pagat për punën e prodhimit, pagesat në lidhje me kohën e paguar të papunuar, shpërblimet dhe shpërblimet në para, koston e ushqimit dhe pagesat e tjera në natyrë, koston e sigurimit të strehimit për punonjësit e paguar nga punëdhënësi, punëdhënësit Kostot e sigurimeve shoqërore, kostoja e formimit profesional, kushtet kulturore dhe të jetesës dhe artikuj të përzier si transporti për punëtorët, rrobat e punës, restaurimi shëndetësor, taksat mbi pagat. Filina F.N. Vlerësimi i kostove për personelin e organizatës // Kontabilist rus, Nr. 11 2007, F. 14-15
Kostot e personelit ndikohen nga faktorë të tillë si kërkesat ligjore, niveli i taksimit, rritja kontraktuale ose e pritshme e tarifave, ndryshimet në numrin dhe strukturën e personelit, trajnimi masiv, etj.
Niveli i taksimit, trajnimi masiv, rritja e tarifave ndikojnë jo vetëm në nivelin e kostove, por edhe formojnë koston përfundimtare të personelit të organizatës Menaxhimi i personelit organizativ: Teksti mësimor / Ed. EDHE UNE. Kibanova. - Botimi i 3-të, shto. dhe i ripunuar. - M.: INFRA-M, 2009. S. 485
Nga ana tjetër, kostot e punëdhënësit për personelin përfshijnë tre grupe kostosh:
1. Kostot e punës (fondi i pagave).
2. Pagesat me karakter social.
3. Shpenzime që nuk lidhen me listën e pagave dhe pagesat sociale.
Përbërja e kostove të punës përfshin të gjitha kostot përkatëse të organizatës, pavarësisht nga burimet e financimit të tyre, duke përfshirë llojet e mëposhtme kryesore të pagesave:
1. Pagesa për orët e punës, duke përfshirë:
Pagat me tarifa, paga, tarifa cope; përqindja e kostos së shërbimeve të kryera, të ardhurat;
Vlera e shpërblimit në natyrë; shpërblimet monetare dhe në natyrë, pavarësisht nga burimet e pagesës; pagesat stimuluese; shpërblim mujor për vjetërsinë dhe kohëzgjatjen e shërbimit;
Pagesat e kompensimit në lidhje me mënyrën e punës dhe kushtet e punës;
pagesa për menaxherët dhe specialistët e përfshirë në trajnimin, rikualifikimin dhe trajnimin e avancuar të personelit dhe të hutuar nga puna e tyre kryesore;
Tarifa e komisionit (për agjentët e sigurimeve, ndërmjetësit);
Tarifat e gazetarëve të stafit;
Pagesa për pushime të veçanta në punë;
Pagesa e diferencës në paga në rast të zëvendësimit të përkohshëm, punës së punëtorëve me kohë të pjesshme dhe personelit tjetër të palistuar;
2. Pagesa për orët e papunuara, duke përfshirë:
Pagesa për pushime vjetore, shtesë dhe studimore;
Pagesa për kohën dhe kohën e faljes për kryerjen e detyrave shtetërore, donatorë;
Pagesa për kohë joproduktive për faj të punonjësve dhe mungesë të detyruar;
Shpërblime një herë në bazë të rezultateve të punës për vitin; pagesa për dhurata;
Kompensimi për pushimet e papërdorura;
Pagesat për mirëmbajtjen e banesave, karburanteve, ushqimit;
Ndihma materiale.
Përfitimet sociale përfshijnë:
Shtesa për pensionet që punojnë në ndërmarrje;
Përfitimet e njëhershme për veteranët e punës në pension të paguara në kurriz të ndërmarrjes;
Kontributet në kurriz të ndërmarrjes për sigurim shëndetësor vullnetar dhe pagesë shërbimet mjekësore;
Pagesa e kuponëve turistikë dhe sanatoriumeve, sportive, rimbursimi i shpenzimeve për qëndrimin e fëmijëve në kopshte dhe çerdhe;
Kompensimi për gratë me leje prindërore të paguar pjesërisht;
Shumat e dëmshpërblimit për dëmin e shkaktuar në shëndetin e punonjësve, lëndimet dhe sëmundjet profesionale, pagesat për personat në ngarkim të të vdekurit, si dhe kompensimin e dëmit moral në përputhje me vendimin e gjykatës;
Pagesa e largimit në lidhje me përfundimin e kontratës së punës;
Shumat e paguara gjatë periudhës së punësimit pas largimit nga puna për shkak të tepricës;
Pagesa për udhëtimin në vendin e punës dhe shërbimet e transportit;
Ndihma financiare e dhënë në lidhje me rrethanat familjare; bursa për personat e dërguar për të studiuar nga ndërmarrja;
asistencë për ndërtimin e banesave, për shlyerjen e kredive të ndryshme.
Shpenzimet që nuk lidhen me listën e pagave dhe përfitimet sociale përfshijnë pikat kryesore të mëposhtme:
Dividentë në aksione, pagesa për obligacione dhe aksione;
Kontributet e sigurimit në fondet sociale, fondet e pensioneve joshtetërore dhe pagesat prej tyre;
Kostoja e uniformave dhe kominoshe;
Shpenzimet e udhëtimit;
Kostot që lidhen me lëvizjen nga një vend pune në tjetrin;
Shpenzimet për trajnimin me pagesë të punonjësve;
Shpenzimet për mirëmbajtjen e objekteve sociale;
Shpenzimet për mbajtjen e ngjarjeve socio-kulturore dhe sportive;
Shpenzimet për mirëmbajtjen e shoqatave të kopshteve. Abalkin, L.I. Ndryshimet e vonuara // Pyetjet e Ekonomisë. - 2003 - №6 - f.4
Kostot e personelit i atribuohen pjesërisht kostos së produkteve (punëve, shërbimeve) dhe pjesërisht në kurriz të fitimit.
Kostoja përfshin kostot e mëposhtme të personelit:
Kostot bazë të punës stafi i prodhimit për punën e kryer në të vërtetë, të llogaritur me tarifat, tarifat dhe pagat zyrtare në përputhje me format dhe sistemet e shpërblimit të miratuara në organizatë, duke përfshirë shpërblimet për anëtarët kolektivi i punës për rezultatet e prodhimit, pagesat nxitëse dhe kompensuese, si dhe për shpërblimin e punonjësve që nuk janë në stafin e organizatës, për kryerjen e punës sipas kontratave të së drejtës civile (përfshirë një kontratë pune);
Pagesa për anëtarët e kolektivit të punës për kohën e papunuar, por të pagueshme në përputhje me legjislacionin në fuqi (pagesa për orët preferenciale për adoleshentët, pushimet në punën e nënave me gji, pagesa për kohën e kaluar në kryerjen e detyrave shtetërore dhe publike, etj., pagesa e shpërblimit per sherbim te gjate, te rregullt dhe pushime shtesë);
Të gjitha llojet e pagesave të bonusit për shkak të aktiviteteve prodhuese në përputhje me sistemin e shpërblimeve dhe stimujve të miratuar nga organizata (përfshirë shpërblimet për kryerjen e punëve veçanërisht të rëndësishme detyrat e prodhimit, shpërblimi në fund të vitit etj.);
Pagesat në përputhje me legjislacionin aktual me koeficientët e përcaktuar për punë në zonat e shkreta, pa ujë dhe malore, shtesa pagash për përvojë të vazhdueshme punë në rajonet e Veriut të Largët dhe zonat ekuivalente;
Kompensimi për pagat në lidhje me rritjen e çmimeve dhe indeksimin e të ardhurave, si dhe pagesat e kompensimit nënat që janë në marrëdhënie pune me organizata dhe që janë me leje për t'u kujdesur për një fëmijë që nga lindja e tij deri në moshën tre vjeçare (brenda kufijve të përcaktuar me ligj);
Kostot që lidhen me sigurimin e respektimit të kërkesave sanitare dhe higjienike, kushteve normale të punës dhe sigurisë;
Kostot që lidhen me trajnimin dhe rikualifikimin e personelit, me rekrutimin e fuqisë punëtore;
Zbritjet për sigurimet shoqërore dhe pensionet shtetërore, për sigurimin e detyrueshëm shëndetësor; pagesat e sigurimit të detyrueshëm kategori të caktuara qytetarët;
Shpenzimet që lidhen me mirëmbajtjen e ambienteve të ofruara pa pagesë për ndërmarrjet e hotelierisë publike që u shërbejnë kolektivëve të punës.
Kostoja aktuale përfshin gjithashtu:
Humbjet nga puna për arsye të brendshme të impiantit;
Përfitimet e aftësisë së kufizuar për shkak të dëmtimeve në punë, të paguara në bazë të vendimeve gjyqësore;
Pagesat për punonjësit e liruar nga organizatat në lidhje me riorganizimin e tyre, uljen e numrit të punonjësve dhe stafit.
Si pjesë e kostove të prodhimit, kostot e personelit mund të llogariten për njësi të kapacitetit dhe rritje në prodhimin e produkteve, punëve ose shërbimeve, d.m.th. në formën e kostove për njësi për personelin, vlera e të cilave përdoret gjatë hartimit të planeve të zhvillimit për ekzistimin. dhe gjatë projektimit të organizatave të reja, për analizën e efikasitetit të sistemeve të kontrollit. Kostot e personelit të njësisë matin nevojën për burimet financiare për të siguruar personel për organizatën operative. Prigogine A.I. Metodat për zhvillimin e organizatave // "Observer", 2006 - Nr. 8 - f.15
Ato nuk përfshihen në koston e prodhimit, por financohen nga fitimi i organizatës ose burime të veçanta pagesash që nuk lidhen drejtpërdrejt me pagat: shpërblimet nga fondet për qëllime të veçanta dhe të ardhurat e destinuara; ndihma materiale; kredi pa interes të lëshuara për përmirësimin e kushteve të banimit, përmirësimin e banesave; pagesa për punonjësit e pushimeve të parashikuara shtesë nga një marrëveshje kolektive (më shumë se ato të parashikuara me ligj); shtesë pensioni; shuma paushall veteranët në pension; dividentët, interesat etj.
Vlerësimi i kostove të personelit për sa i përket vlerës së tij për organizatën kryhet sipas dy grupeve të kostove: fillestare dhe të rikuperimit. Kostot fillestare (kostot e blerjes) përfshijnë kostot e gjetjes, blerjes dhe para-trajnimit të punëtorëve. Përbërja e saktë e kostove varet nga objektivat e vlerësimit dhe disponueshmëria e të dhënave. Kostot e zëvendësimit (kostot e zëvendësimit) janë kostot aktuale që kërkohen për të zëvendësuar një punonjës që aktualisht punon me një tjetër të aftë për të kryer të njëjtat funksione. Ato përfshijnë koston e blerjes së një specialisti të ri, trajnimin (orientimin) e tij dhe kostot që lidhen me largimin e punonjësit. Kvitkovskaya P., Filina F. Vlerësimi i kostos së personelit të organizatës // Kontabilist rus, Nr. 2 2009 P.21-24
1.2 Llojet e kostove për personelin e organizatës
Për një shqyrtim më të përshtatshëm të kësaj çështjeje, i drejtohemi tabelës 1:
Tabela 1. Klasifikimi i kostove të personelit
|
Karakteristikat e klasifikimit |
Llojet e kostove për personelin e organizatës |
|
|
1. Fazat e procesit të riprodhimit të fuqisë punëtore |
Për prodhimin e punës Mbi shpërndarjen e punës Për konsumin (përdorimin) e fuqisë punëtore |
|
|
2. Shkalla e aktivitetit (aftësia për të gjeneruar të ardhura në të ardhmen) |
Fillestare Rimëkëmbja |
|
|
3. Niveli i qasjes |
Nga këndvështrimi i shtetit Nga këndvështrimi i organizatës Nga këndvështrimi i një punonjësi |
|
|
4. Qëllimi |
Për marrjen e punonjësve Për paga dhe shpërblime materiale Për zhvillimin e stafit Për trajnimin, rikualifikimin dhe aftësimin e avancuar të punonjësve Për shërbimet sociale Në mbrojtjes sociale dhe sigurimet shoqërore Për të përmirësuar kushtet e punës, kujdesin mjekësor |
|
|
5. Burimet e financimit |
Fondet e organizatave publike Shteti: buxheti i shtetit, burimet ekstrabuxhetore Organizimi: kostoja e produkteve, shërbimeve, fitimi Punonjës |
|
|
6. Natyra e kostove |
indirekte |
|
|
7. Koha e rimbursimit |
afatgjatë |
|
|
8. Kosto e detyrueshme |
E detyrueshme Fakultative |
|
|
9. Qëndrimi ndaj përshtatshmërisë së uljes së kostos |
Rezervë-formues Rezervë joformuese |
|
|
10. Qendra e kostos |
Për çdo fushë të kontabilitetit (ndarje e organizatës) |
Konsideroni llojet më të rëndësishme të kostove të personelit.
Në kushtet e prodhimit aktual, fuqia punëtore është një mall specifik. Bartësi i fuqisë punëtore është pronari i saj dhe ligjërisht është i lirë ta disponojë atë. Në të njëjtën kohë, ai nuk ka mjetet e prodhimit për menaxhim të pavarur dhe, për të siguruar jetesën, ai detyrohet të shesë fuqinë e tij të punës.
Kostoja e fuqisë punëtore përcaktohet nga kostot e mbajtjes së jetës së një punëtori dhe niveli i duhur i kapacitetit të punës, trajnimi i mjaftueshëm, edukimi dhe riprodhimi i tij. Këto kosto varen ndjeshëm nga niveli i zhvillimit ekonomik të vendit, kushtet natyrore dhe klimatike, intensiteti dhe kompleksiteti i punës, punësimi i grave dhe fëmijëve. Kostoja e punës manifestohet në formën e pagës, e cila ndikohet edhe nga situata në ekonomi dhe në tregun e punës.
Gjatë një periudhe të rritjes ekonomike dhe rritjes së punësimit, pagat mund të tejkalojnë ndjeshëm koston e punës, gjë që u lejon punëtorëve të përmirësojnë ndjeshëm situatën e tyre financiare. Gjatë një recesioni, pagat mund të bien nën koston e punës, gjë që çon në shpenzimin e rezervave të akumuluara më parë dhe në një përkeqësim të mprehtë të situatës së punëtorëve. Vlera e fuqisë punëtore si mall është aftësia në procesin e punës (përdorimi nga kapitalisti i fuqisë punëtore të blerë) për të krijuar vlerë të re, e cila zakonisht është më e madhe se vlera që i paguhet punëtorit. Stanley L. Brew, Campbell R. McConnell, Parimet, problemet dhe politika në menaxhimin e organizatës // "Ekonomia", botim në Rusisht // Izd. "Respublika", 2008, Nr. 3 - F. 27 Kostot e organizatës për prodhimin e fuqisë punëtore lidhen me blerjen, trajnimin, zhvillimin e personelit të tyre.
Në përputhje me klasifikimin sipas fazave të procesit të riprodhimit të fuqisë punëtore, kostot e personelit i atribuohen prodhimit të punës së kualifikuar, shpërndarjes dhe përdorimit të saj. Kostot e organizatës për prodhimin e punës shoqërohen me blerjen, trajnimin, zhvillimin e personelit të saj. Kostot e shpërndarjes së fuqisë punëtore përcaktohen nga shkalla e lëvizjes brendaorganizative të fuqisë punëtore: transferimi i punonjësve të vet në divizione të tjera strukturore të largëta territoriale, përfshirja e punëtorëve nga jashtë (kostot e udhëtimit, ngritja, shtesat ditore, etj.); në kostot e konsumit të punës, mund të veçohet kryesisht fondi i pagave, pagesat dhe përfitimet nga fondet stimuluese, kostot që lidhen me ruajtjen e qëndrueshmërisë së fuqisë punëtore (për kujdesin mjekësor, sigurinë, shërbimet sociale, etj.), Si dhe për mbrojtjen sociale dhe sigurimet shoqërore.
Sipas qëllimit të synuar, të gjitha shpenzimet e organizatës për personelin zakonisht ndahen në bazë dhe shtesë. Shpenzimet kryesore përfshijnë pagesën në bazë të rezultateve të punës; ndaj shpenzimeve shtesë - kostot e strehimit, përfitimet, kujdesi mjekësor, trajnimi i avancuar, etj. Kur ndani kostot e personelit në të detyrueshme dhe fakultative (sociale) gjatë analizës dhe zhvillimit politika e personelitështë e rëndësishme të jepet përparësia e duhur; këtu, kostot opsionale kanë rëndësinë më të madhe, pasi përmes rregullimit të tyre organizata merr mundësinë të ndikojë në sjelljen e punonjësve në përputhje me qëllimet e saj, duke siguruar një rritje të rezultatit përfundimtar të prodhimit. Klasifikimi i kostove në bazë të mundësisë dhe përshtatshmërisë së reduktimit të tyre është për faktin se shumë kosto të personelit, duke qenë në formën e kostove aktuale të përfshira në kosto, dhe, për rrjedhojë, kërkojnë kursime të vazhdueshme, në fakt janë kapitale. investimet. Shpërndarja e kostove të personelit në vendet e tyre të origjinës është shumë e rëndësishme, sepse shoqërohet me mundësinë e një shpërndarjeje të qartë të përgjegjësisë për personelin, mundësinë e marrjes së informacionit të nevojshëm dhe të besueshëm për veprime të mëtejshme në fushën e menaxhimit të personelit. Të gjitha kostot e personelit të organizatës menaxhohen përmes masave të mëposhtme:
1. Rregullimi i numrit të personelit: kufizimi i numrit të punonjësve; ndërprerja e punësimit; pushimet aktive nga puna.
2. Rregullimi i pagesave me para në dorë: ngrirja e pagesave që tejkalojnë tarifat; rillogaritja e rritjes së tarifave për pagesat jotarifore; rregullimi i fondeve të brendshme të sigurimeve shoqërore.
3. Analiza e kostove totale dhe mënyrat për reduktimin e tyre.
4. Rritja e efikasitetit dhe balancimi i rezultateve dhe kostove: rezultate të njëjta me më pak staf; rezultate më të mira me të njëjtin numër stafi. Filina F.N. Vlerësimi i kostove për personelin e organizatës // Kontabilist rus, Nr. 11 2007, F. 23-24
1.3 Metodat për llogaritjen e kostove të personelit
Në sistemin e menaxhimit të personelit tregues të rëndësishëm efikasitetit ekonomik i shërbejnë si rezultatet ashtu edhe kostot e ndërmarrjes për realizimin e prodhimit dhe aktivitetet e menaxhimit. Në çdo sistemi ekonomik raporti i rezultateve dhe kostove tregon nivelin e efektivitetit të tij.
Problemi kryesor sistem modern Kontabilizimi i kostos së mbajtjes së personelit është se investimet në zhvillimin njerëzor, trajnimin dhe trajnimin e avancuar të personelit konsiderohen si kosto, dhe jo si investime në kapitalin njerëzor, të cilat amortizohen me kalimin e kohës dhe duhet të përditësohen.
Për shkak të faktit se ende nuk ka procedura të pranuara përgjithësisht për vlerësimin e kostove të zhvillimit të personelit, menaxherët e burimeve njerëzore duhet të mbledhin vetë informacione dhe të vlerësojnë kostot e tyre. Për shembull, menaxherët e lartë të korporatave më të mëdha amerikane kërkojnë që menaxherët e linjës të përgatisin një raport mbi gjendjen e personelit në të njëjtën kohë me propozimet për zhvillimin e divizioneve të tyre.
Këto raporte përbëhen nga një vlerësim i ndryshimeve në numrin e punonjësve, kostot e punës, kostot e zhvendosjes së stafit, një vlerësim i ndikimit të menaxherëve në aspekte të tjera të aktiviteteve të kompanisë. Suksesi i një menaxheri zakonisht vlerësohet në aspektin e rezultateve financiare, dhe jo në aspektin e performancës socio-ekonomike. Shumë pak organizata përdorin krahasime të performancës së tyre kundrejt konkurrentëve të tyre kryesorë për të vlerësuar drejtuesit.
Në ndërmarrjet moderne vendase, si dhe në firmat e huaja, treguesit statistikorë ndërkombëtarë mund të përdoren për të vlerësuar koston e punës dhe kostot e personelit. Sipas standardeve ndërkombëtare, ato zakonisht klasifikohen në grupet e mëposhtme. Bukhalkov M.I. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. - M.: INFRA-M, 2005. - 386 f. (Arsimi i lartë)
Paga dhe pagat direkte:
Koha e pagave për orët e punës;
Përfitimet progresive të punonjësve të bazuara në kohë;
Pagesa e punës, përfshirë orët jashtë orarit dhe shpërblimet;
Pagesat e bonusit të punonjësve;
Shtesë për përgjegjësi, rrezik dhe shqetësim;
Kompensimi në para për ushqim;
Shtesa për pagën e jetesës;
Tarifa të tjera të rregullta.
Pagesa për kohën e papunuar:
Pushime vjetore me pagesë;
Pagesat e vjetërsisë;
Pagesa për pushime;
pagesë për shkurtim nga puna;
Koha tjetër me pagesë.
Bonuset dhe shpërblimet në para:
Bonuset në fund të vitit;
bonuse për ndarjen e fitimit;
Pagesa shtesë për pushime;
Shpërblime të tjera monetare.
Kostoja e strehimit për punonjësit:
Prona e organizatës;
Subvencionet e banesave.
Pagesat në natyrë:
Ushqimi;
Karburant.
Kur vlerësohen kostot e mbajtjes së personelit, ato mund të klasifikohen në lloje të veçanta të aktiviteteve që formojnë një sistem të integruar të menaxhimit të personelit (metodat e llogaritjes së kostos):
1) parashikimi burimet e punës;
2) përcaktimi i numrit të personelit;
3) rekrutimi dhe përzgjedhja e fuqisë punëtore;
4) organizimi dhe rregullimi i punës së personelit;
5) përcaktimi i kostove të punës;
6) orientimi profesional;
7) rikualifikim dhe trajnim i avancuar;
8) vlerësimi i veprimtarisë së punës;
9) trajnimi i personelit drejtues;
10) kontrolli mbi përdorimin e fuqisë punëtore;
11) transferimi dhe shkarkimi i punonjësve.
Në sistemin e menaxhimit të personelit, llogaritja e kostove të punës ndihmon në identifikimin e devijimeve ekzistuese si për lloje të caktuara të kostove ashtu edhe për kostot e përgjithshme të ndërmarrjes për njësi të prodhimit, kryerjen e punës dhe ofrimin e shërbimeve. Çdo ndërmarrje përcakton në mënyrë të pavarur si normat me të cilat paguhet puna e punonjësve, ashtu edhe numrin e të gjitha kategorive të personelit. Kjo është arsyeja pse menaxherët e burimeve njerëzore duhet të dinë se ku dhe për çfarë arsye ndodhin ndonjë devijim në kostot e punës. Prandaj nevoja për të përmirësuar kontabilitetin e kostove të personelit. Qëllimi i këtij kontabiliteti është të përcaktojë kostot e punës, orët e punës sipas llojeve të aktiviteteve të personelit, analizën e produktivitetit të punës, qarkullimin e stafit dhe punësimin e personelit. Bukhalkov M.I. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. - M.: INFRA-M, 2005. - 386 f. (Arsimi i lartë)
Më e rëndësishmja tregues ekonomik, që karakterizon efektivitetin e funksionimit të sistemit të menaxhimit të personelit, është raporti i ritmeve të rritjes së produktivitetit dhe pagave. Në kushtet e tregut, ndërmarrjet kanë nevojë për një sistem treguesish dhe një metodologji për llogaritjen e tyre, e cila do të merrte parasysh të gjitha kostot e punës, kapitalit, si dhe rezultatet e aktiviteteve të personelit, nivelin e të ardhurave të punonjësve dhe faktorë të tjerë njerëzorë. Blinov A.O. Arti i menaxhimit të personelit: libër shkollor. shtesa për kolegjet dhe universitetet ekonomike. M., 2004.
Deri më sot ka shumë tregues, por më kryesorët janë: qarkullimi i stafit, orari i punës, punësimi, efikasiteti i punës.
Qarkullimi i stafit është rezultati neto i largimit të disa punonjësve dhe ardhjes së të tjerëve në organizatë. Qarkullimi i punonjësve mund të jetë i kushtueshëm si për punonjësit ashtu edhe për punëdhënësit. Kostot e qarkullimit të personelit përfshijnë rritjen e kostove të sigurimeve shoqërore, përfitimet e papunësisë, pagesën e largimit, etj.
Në përputhje me rregulloret për përbërjen e kostove për prodhimin dhe shitjen e produkteve, punimeve dhe shërbimeve, çmimi i kostos (vlerësimi i kostos) përfshin llojet e mëposhtme të shpenzimeve, të grupuara sipas përmbajtjes së tyre ekonomike:
C (n) \u003d M (s) + Z (o) + O (c) + A (o) + Pr,
ku С(п) - kostoja për njësi e prodhimit ose e punës;
M(h) - kosto materiale;
Z(o) - kostot e punës;
A (o) - amortizimi;
Pr - kosto të tjera.
Bazuar në këtë formulë, është e mundur të nxirret një metodologji për llogaritjen e kostove të personelit, dhe shuma e termave Z (o) dhe O (s) do të pasqyrojë kostot variabile për personelin në këtë Rregullore të Kostos - PZ (p):
PZ (n) \u003d C (n) - (M (s) + A (o) + Pr)
Kostot e punës përfshijnë pagesat e pagave dhe shpërblimet për punëtorët dhe punonjësit për punën e kryer në të vërtetë, të llogaritura në bazë të tarifave, tarifave dhe pagave zyrtare.
Shpenzimet për nevojat sociale përfshijnë kontributet e detyrueshme në përputhje me normat e përcaktuara me ligj.
Z(n) = Z(p) + O(s) + P(n),
ku З(п) - kostoja e personelit të ndërmarrjes;
З(р) - kostot e punës për të gjithë punonjësit;
О(с) - zbritjet për nevoja sociale;
P(p) - kosto të tjera për mirëmbajtjen e personelit.
Duke ditur kostot totale të ndërmarrjes për personelin dhe rezultatet e përgjithshme të veprimtarisë së saj socio-ekonomike, është e mundur të përcaktohen tregues të tillë përfundimtarë si produktiviteti i punës, përfitimi i personelit, etj. Produktiviteti, siç e dini, përfshin kapitalin në termat e tij fizikë. si dhe kapitalin njerëzor ose burimet e punës. Bukhalkov M.I. Menaxhimi i personelit: Libër mësuesi. - M.: INFRA-M, 2005. - 386 f. (Arsimi i lartë)
Kështu, menaxhimi i kostos së personelit jo vetëm që ka një justifikim teorik dhe praktik, por gjithashtu luan një rol të rëndësishëm në strategjinë e organizatës, efikasitetin e prodhimit, proceset e punës dhe marrëdhëniet.
2. Analiza e kostove të personelit të SH.PK "Stalt"
2.1 Karakteristikat e përgjithshme të aktiviteteve të SH.PK "Stalt"
Shoqëria me me Përgjegjësi të Kufizuar Stalt është themeluar në nëntor 1998.
Kompania në aktivitetet e saj udhëhiqet nga Karta, legjislacioni aktual i Federatës Ruse dhe aktet detyruese të autoriteteve ekzekutive. Shoqëria ka një vulë të rrumbullakët me emrin e saj, një vulë këndore dhe një kokë letre, është një njësi ekonomike e pavarur që funksionon në bazë të kontabilitetit të kostos së plotë, vetëfinancimit dhe vetë-mjaftueshmërisë.
Aktiviteti kryesor është projektimi i ndërtesave dhe strukturave të çdo kompleksiteti, ekspertiza e sigurisë industriale, shërbimet inxhinierike. Kompania ka statusi juridik dhe detajet e regjistrimit. Gjatë periudhës së ekzistencës së saj, SH.PK "Stalt" ka fituar një autoritet të merituar dhe është i respektuar nga ndërmarrjet partnere. Cilësia e shërbimeve të kryera nga SH.PK “Stalt” njihet si shumë e lartë, siç dëshmohet nga tenderët shtetërorë dhe komunalë, të cilët kompania i kryen në kohë dhe me cilësi të lartë çdo vit.
Çdo tremujor të vitit, kompania dorëzon projekte për klientët: 2 porosi shtetërore, 5 komunale dhe 15 private. Për tremujorin e parë të vitit 2009, SH.PK "Stalt" është lider në tregun e prodhimit dhe ofrimit të shërbimeve të projektimit dhe ekspertëve sipas komitetit të kontabilitetit të veprimtarive ekonomike të Administratës së rrethit Sovjetik të qytetit të Volgogradit. Statuti i ndërmarrjes "Stalt" LLC
Specializimi i departamenteve të prodhimit të ndërmarrjes "Stalt" SH.PK (departamenti i projektimit, departamenti i arkitekturës dhe departamenti i ekspertëve) ka një strukturë lëndore. Struktura lëndore përfshin specializimin e departamenteve kryesore të ndërmarrjes për prodhimin e secilës prej tyre një sasi të caktuar pune nga një tender ose porosi e plotë.
Forma lëndore e specializimit të departamenteve të LLC "Stalt" ka avantazhet dhe disavantazhet e saj.
Përparësitë kryesore:
1) koordinim i thjeshtë i punës së departamenteve;
2) përsëritshmëri e qëndrueshme e procesit të prodhimit;
3) rritja e përgjegjësisë së menaxherëve të projekteve për cilësinë e projekteve të zhvilluara ose shërbimeve të sigurisë industriale;
4) thjeshtimi i planifikimit operacional dhe të prodhimit.
Këto avantazhe çojnë në praktikë në rritjen e produktivitetit të specialistëve dhe të ritmit të prodhimit, në uljen e kostos së prodhimit, një rritje të fitimeve dhe përfitimit dhe në një përmirësim të treguesve të tjerë tekniko-ekonomikë. Megjithatë, ka edhe disavantazhe të rëndësishme, të cilat përfshijnë:
gamë e kufizuar e produkteve të prodhuara;
specializimi i ngushtë lëndor i punishteve, i paaftë për të prodhuar gamën e kërkuar të produkteve pa rindërtim të kushtueshëm. Mbledhja e dokumentacionit SH.PK "Stalt"
Funksionet e departamenteve të prodhimit, menaxhimit dhe ekonomik të ndërmarrjes janë të përfshira në Kartën e Stalt LLC. Departamenti i prodhimit është i angazhuar në përmbushjen e porosive, studion GOST-të e reja dhe shtesat në to dhe respekton rreptësisht standardet e ndërtimit dhe projektimit dhe vlerësimit, ekspertët në ekspertizën e sigurisë industriale ofrojnë shërbime në vlerësimin e sigurisë së zonave industriale, përgatit dokumente për riorganizimin e territoret industriale ose objektet industriale në rast të gjendjes së pakënaqshme ose mospërputhjes me standardet e vendosura. Departamentet ekonomike janë të angazhuar në përgatitjen dhe përgatitjen e dokumenteve të nevojshme financiare - vlerësime lokale dhe me defekt, dokumente shlyerjeje, vërteton dokumente nga menaxhmenti dhe klienti. Departamenti i menaxhimit zgjedh specialistë të kualifikuar për zbatimin e punës, negocion me klientin, përgatit Dokumentet e nevojshme për të vendosur dhe bërë një porosi. Marrëdhënia ndërmjet departamenteve kryhet nga inxhinieri kryesor i projektit (CIP) ose drejtori teknik.
Ndërmarrja SH.PK "Stalt" është e pajisur me mjete të reja të nevojshme për prodhimin e një shërbimi (produkti) të caktuar, ka në stafin e saj më shumë se 40% specialistë të kualifikuar. Pajisjet e prodhimit të ndërmarrjes plotësojnë të gjitha standardet e përcaktuara nga legjislacioni rus.
2.2 Vlerësimi dhe llogaritja e kostove të personelit të SH.PK "Stalt"
Tabela 2. Treguesit e përdorimit të burimeve të punës
|
Indeksi |
2007 fakt |
2009 (deri në tetor) |
Devijimi (+,-) |
|||||||
|
Numri mesatar vjetor i punonjësve (numri i punonjësve) |
||||||||||
|
Punuar në vit nga një punëtor: |
||||||||||
|
Dita mesatare e punës (P), h |
||||||||||
|
Fondi i kohës së punës, përfshirë. |
||||||||||
|
Përfshirë orët e punës jashtë orarit, përfshirë. |
Të dhënat aktuale për vitin aktual nuk shfaqen. Dokumentacioni Teknik SH.PK "Stalt"
Përveç kostove totale dhe njësive të organizatës për personelin, për të analizuar efektivitetin e përdorimit të personelit, llogariten edhe treguesit e mëposhtëm:
Pjesa e kostove të personelit në vëllimin e shitjeve, duke treguar se cila pjesë e të ardhurave bruto të organizatës shpenzohet për personelin. Ky tregues llogaritet si koeficient i kostove totale të personelit për vëllim shitjesh për periudhën;
Kostoja për punonjës. Ky tregues llogaritet duke pjesëtuar kostot totale të personelit për periudhën me numrin e punonjësve të organizatës;
Kostoja për orë produktive, duke treguar se sa një organizatë shpenzon mesatarisht për orë produktive për sa i përket kostove të personelit. Ky tregues llogaritet si raport i kostove totale të personelit me numrin total të orëve produktive për periudhën.
Gjithashtu, kostot për punonjës në ndërmarrjen "Stalt" SH.PK përcaktohen sipas parimit të drejtësisë - "produkt i mirë - pagë e mirë", d.m.th. një punonjës më i zellshëm merr më shumë paga dhe më shumë përfitime, gjë që në fund të fundit ndikon në kostot e përgjithshme të personelit që pëson ndërmarrja. Të dhënat për produktin e 1 punonjësit janë paraqitur në tabelën 3.
Tabela 3. Rendimenti i prodhimit për 1 punonjës të SH.PK "Stalt"
|
Indeksi |
Devijimi nga viti 2007 |
|||||||
|
1. Prodhimi në tr (VP) |
||||||||
|
2. Numri i totalit, njerëz (H) |
||||||||
|
3. Numri i punëtorëve (HR) |
||||||||
|
4. Përqindja e punëtorëve (D) |
||||||||
|
5. Punuar nga të gjithë punëtorët, përfshirë. (th) |
||||||||
|
6. Punuar nga një punëtor (tr) |
||||||||
|
7. Prodhimi mesatar vjetor prej 1 punëtor, tr. (AT) |
||||||||
|
8. Prodhimi mesatar vjetor i një punëtori, t. (VR) |
||||||||
|
9. Prodhimi mesatar për orë, fshij. (HF) |
Gjithashtu, kompania ka adoptuar dhe operon mirë teknologjinë për zhvillimin e një buxheti për kostot e personelit, të paraqitur në Figurën 1:
Fig.1 Teknologji për zhvillimin e një buxheti për kostot e personelit
Kompania “Stalt” ka një nivel shumë të lartë të qarkullimit të stafit. Kjo është për shkak të një numri arsyesh: një sasi e madhe e punës për specialist tejkalon vëllimin e lejuar javor, kushtet aktuale ekonomike nuk lejojnë rritjen e nivelit të shpërblimit të specialistëve, një nivel të lartë konkurrence midis specialistëve dhe ekspertëve të ndërmarrjes.
Niveli më i lartë i qarkullimit të stafit në ndërmarrjen "Stalt" LLC u vu re midis arkitektëve dhe specialistëve të projektimit. Kjo situatë karakterizohet edhe nga një nivel i lartë konkurrence dhe kompetence mes specialistëve të listuar.
Në ndërmarrjen LLC "Stalt" disa nga fondet e destinuara për shpenzimet e personelit ndonjëherë shpenzohen në mënyrë joefikase. Kjo për faktin se disa departamente prodhimi prodhojnë raporte që askush nuk i duhen, ka nje numer i madh i martesë. Në këtë sfond, ka dyfishim të punës nga departamente të ndryshme, dhe kjo çon në nevojën për të paguar për punën e personelit të tepërt. Gjithashtu, fakti që kompania përdor një sistem joefektiv të menaxhimit të personelit.
Performanca e ulët e sistemit të menaxhimit të personelit në disa raste është për shkak të arsyeve të mëposhtme:
1) Gabimet në përzgjedhjen dhe përshtatjen e personelit, duke çuar në qarkullim të lartë të stafit dhe, si rezultat, në një rritje të vëllimit të punës në përzgjedhjen e personelit dhe një rritje të kostove të rekrutimit. Dhe mungesa e lidhjes së motivimit të punonjësve dhe rezultateve të punës çon në përdorimin joefikas të fondit të pagave (PAY).
2) Rekrutimi bëhet në mënyrë të paarsyeshme duke përdorur një agjenci të shtrenjtë rekrutimi.
Duhet kuptuar se një analizë cilësore shkakësore e problemit të "kostove jo optimale për personelin e kompanisë" është çelësi i suksesit të punës (projekteve) për të optimizuar kostot e personelit. Kjo do të thotë, së pari duhet të kuptoni "ku dhe çfarë dhemb", dhe më pas të zhvilloni dhe zbatoni një "sistem trajtimi".
Për të optimizuar kostot e personelit, menaxhmenti i kompanisë ka zhvilluar kufizime dhe standarde për shpenzimin e fondeve për personelin.
Një nga opsionet për vendosjen e kufijve dhe standardeve është përdorimi i llogaritjeve statistikore të bazuara si në të dhënat për rezultatet e arritura (të kaluara), ashtu edhe në të dhënat e mbledhura në mënyrë specifike duke matur kompleksitetin e operacioneve dhe ngarkesën e punonjësve në kohën e tanishme. Kjo metodë përfshin përdorimin e mjeteve matematikore. Maltsev S., Llogaritja e numrit optimal të personelit // Menaxhimi i prodhimit, Nr. 1 2009 - F. 47
Vlerësimet e ekspertëve mund të përdoren gjithashtu për të përcaktuar kufijtë dhe standardet. Për këtë metodë, është e rëndësishme zgjedhja e saktë e ekspertëve "konflikt" dhe përdorimi i teknikave speciale për koordinimin e këndvështrimeve të ekspertëve të ndryshëm, për shembull, metoda Delphi (një metodë e parashikimit të kostove të personelit bazuar në gjykime dhe vlerësime). .
Kështu, mund të vërehet se menaxhimi i kostove të personelit në ndërmarrjen LLC "Stalt" duhet të optimizohet, duke marrë parasysh të dhënat statistikore, përvojën e kaluar, etj.
Kompania i kushton vëmendje të madhe rritjes profesionale të punonjësve, ndan fonde për nevoja sociale dhe merr masa për mbështetje sociale.
Duke përdorur metodat e mësipërme për llogaritjen e kostove të personelit dhe të dhënat statistikore të ndërmarrjes "Stalt" LLC, është e mundur të llogaritni kostot e personelit për vitin duke përdorur 2 formula:
PZ (n) \u003d C (n) - (M (s) + A (o) + Pr) ; Z(n) = Z(p) + O(s) + P(n).
Kostot e punës mund të përfaqësohen si një listë pagash e planifikuar për vitin dhe që arrijnë në 2 milion 200 mijë rubla, kontributet sociale janë afërsisht 750 mijë rubla, kostot e tjera të personelit - 300 mijë rubla. Dokumentacioni financiar i SH.PK "Stalt"
Z(p) \u003d Z(p) + O(s) + P(n) \u003d 2200000 + 750000 + 300000 \u003d 3250000
Për hir të qartësisë së llogaritjeve, le të përcaktojmë kostot mesatare të personelit Ср(п) për një punonjës në vit (numri i punonjësve të LLC "Stalt" në tetor 2009 ishte 45 persona). Si rezultat, marrim: Ср(n) = 77,200 rubla mesatarisht për punonjës në vit.
Bazuar në llogaritjet, mund të konkludojmë se menaxhimi i ndërmarrjes nuk shpenzon gjithmonë në mënyrë racionale para për personelin, pasi sipas Tabelës 3, prodhimi mesatar i prodhimit për 1 punonjës për vitin 2009 është planifikuar në shumën prej 82,669 rubla. Dhe në kushtet e krizës ekonomike kompania nuk do të përballojë dot kosto të tilla.
2.3 Masat për të reduktuar kostot e personelit pa kompromentuar efikasitetin operacional
Kompania u përball me një problem - është e nevojshme të optimizohen kostot e personelit.
Para së gjithash, është e nevojshme të rritet efektiviteti dhe efikasiteti i përdorimit të personelit në nënsistemet e ndërmarrjes dhe të rritet efektiviteti dhe efikasiteti i sistemit të menaxhimit të personelit.
Çfarë hapash duhet të ndërmerren për të përmirësuar efektivitetin dhe efikasitetin e çdo sistemi specifik mund të përcaktohet vetëm pas një analize cilësore të sistemit të problemit (kosto e lartë e kostove të personelit). Duhet kuptuar se ky problem ka shumë shkaqe, identifikimi i të cilave dhe përcaktimi i nivelit dhe shtrirjes së ndërhyrjes së kërkuar në sistem na lejon të zhvillojmë një program cilësor për të minimizuar kostot e personelit dhe për të zgjedhur një strategji adekuate për të bërë. ndryshimet për optimizimin e mëvonshëm të kostos. Maltsev S., Llogaritja e numrit optimal të personelit // Menaxhimi i prodhimit, Nr. 1 2009 - F. 49
Ekzistojnë tre mënyra për të optimizuar kostot.
metodë administrative. Karakterizohet nga marrja e vendimeve të bazuara në opinione "vizuale", ekspertësh, me pak ose aspak analizë të zonës së problemit. Metoda nuk përfshin kosto serioze të punës për planifikimin dhe zbatimin e ndryshimeve. Një paketë e plotë zgjidhjesh zhvillohet dhe zbatohet sa më shpejt që të jetë e mundur (llogaritur në ditë). Potenciali për ndryshim përcaktohet nga vëzhgimi, përvoja dhe "guximi" i menaxherit që merr vendimin.
Në shumicën e rasteve, duke përdorur këtë qasje, problemet që qëndrojnë në sipërfaqe (ose pasojat e problemeve më serioze pa eliminuar shkaqet) zgjidhen. Ekziston një probabilitet i lartë për të rënë në efektivitetin e proceseve të biznesit duke rritur efikasitetin e tyre.
metodë funksionale. Karakterizohet nga vendimmarrja e bazuar në studimin e efektivitetit dhe efikasitetit të veprimtarive të njësive funksionale, punonjësve. Metoda përfshin ndërtimin dhe analizën e matricës "funksion - përgjegjës" për zonën e problemit.
Një paketë e plotë zgjidhjesh zakonisht zhvillohet, miratohet dhe zbatohet brenda disa javësh. Ndryshimet kryesore në optimizimin e kostove të personelit shoqërohen me përdorimin e qasjeve të mëposhtme:
Centralizimi dhe decentralizimi i funksioneve;
Eliminimi i dyfishimit të kryerjes së funksioneve;
Identifikimi i boshllëqeve në matricën funksionale.
Me një rritje në optimalitetin e punës së një funksioni (njësi funksionale, punonjës), ekziston një probabilitet i lartë për të rënë në efektivitetin dhe efikasitetin e të gjithë procesit të biznesit në të cilin njësia (punonjësi) merr pjesë.
metoda e procesit. Karakterizohet nga vendimmarrja e bazuar në një analizë të arsyeve të joefikasitetit dhe joefikasitetit të proceseve të biznesit.
Metoda përfshin analizën dhe përmirësimin e proceseve të biznesit në zonën e problemit dhe ju lejon të gjeni dhe eliminoni shkaqet e kostove jo optimale të personelit në nën-proceset, duke marrë parasysh qëllimet e efektivitetit dhe efikasitetit të të gjithë procesit të biznesit. Një paketë e plotë zgjidhjesh zakonisht zhvillohet, miratohet dhe zbatohet brenda pak muajsh. Ndryshimet kryesore në optimizimin e kostos shoqërohen me përdorimin e qasjeve të mëposhtme: inxhinieri dhe riinxhinierimi i proceseve të biznesit, vendosja e optimalitetit të nënproceseve.
Zgjedhja e strategjisë së duhur të ndryshimit është çelësi i suksesit.
Projektet për të optimizuar kostot e personelit zakonisht karakterizohen nga një shkallë të lartë përfshirja emocionale e pjesëmarrësve në ndryshime dhe kompleksiteti teknik mjaft i lartë i zgjidhjeve që zhvillohen. Si të kryhet procedura e "uljes së kostos së personelit" me humbjen më të vogël dhe pa humbur besnikërinë?
Supozohet se për të ulur kostot e personelit përmes rritjes së produktivitetit të punës, është e nevojshme të zhvillohet dhe zbatohet një sistem motivimi i lidhur me performancën e një punonjësi dhe departamenti. Atëherë menaxhmenti përballet me një detyrë teknikisht të vështirë - të përcaktojë opsionet për kriteret (çfarë dhe si matet) dhe treguesit ("sa duhet të varet në gram") për vlerësimin e performancës së një punonjësi, njësie.
Kërkohet gjithashtu të gjendet një zgjidhje për zgjedhjen e një opsioni që i përshtatet shumicës së pjesëmarrësve në ndryshime. Kjo tashmë është një detyrë me një nivel të lartë të përfshirjes emocionale. Shumë shpesh detyra e dytë është shumë më e vështirë se e para.
Për e suksesshme kaq komplekse ndryshim organizativ(kompleksiteti i lartë teknik dhe niveli i lartë i përfshirjes emocionale) kërkon zbatimin e një strategjie ndryshimi " zhvillimin organizativ". Kjo strategji përfshin ndikimin e njëkohshëm në kulturën korporative të organizatës dhe zhvillimin, zbatimin e ndryshimeve. Aspekti kryesor i kësaj strategjie është përfshirja e pjesëmarrësve të ndryshimit në procesin e zhvillimit dhe zbatimit të ndryshimeve në fazat më të hershme (krijimi i ndjenjës së përgjegjësisë për vendimet e marra dhe zbatuara, përmirësimi i cilësisë së zgjidhjeve që zhvillohen, ulja e nivelit të ankthit të lidhur me pasiguri). Zbatimi i kësaj strategjie ju lejon të bëni ndryshime me sa më pak humbje emocionale dhe materiale për kompaninë. Maltsev S., Llogaritja e numrit optimal të personelit // Menaxhimi i prodhimit, Nr. 1 2009 - F. 49
Nëse ndryshimet nuk janë aq komplekse sa përshkruhen më lart, atëherë janë të mundshme strategji të tjera për zbatimin e ndryshimeve, për shembull, STS (teknologjia e ndërhyrjes në sistem), që nënkupton një metodë sistematike të ndikimit në "levat" e menaxhimit të ndërmarrjes. Me një ndikim (ndërhyrje) të tillë, ndryshimet në punën e personelit ndodhin më shpejt me pasoja më të vogla për të gjithë veprimtarinë e organizatës.
konkluzioni
Sipas rezultateve të Anketës Ndërkombëtare të Biznesit, që realizohet çdo vit nga organizata ndërkombëtare Grant Thornton International, në botë, krahasuar me vitin e kaluar, kostot e personelit janë rritur ndjeshëm në 63% të të anketuarve. Numri më i madh i sipërmarrësve, kostot e personelit të të cilëve u rritën ndjeshëm gjatë vitit të kaluar ishin në Kinë (91%), Botsvana (86%), Indi (85%) dhe Turqi (83%). Në Rusi, 68% e sipërmarrësve treguan një rritje të kostove të personelit.
Vëmendja e biznesit tani më shumë se një vit më parë është përqendruar në tërheqjen dhe mbajtjen e stafit - këtë e kanë treguar mesatarisht 59% e të anketuarve në botë. Nëse krahasojmë treguesit vend pas shteti, atëherë në këtë çështje kryesojnë edhe vendet me ekonomi në zhvillim: në vend të parë për nga numri i të anketuarve, vëmendja e të cilëve është përqendruar kryesisht në rekrutimin, në Vietnam (84%). dhe Kina (81%). Në Rusi, 61% e sipërmarrësve filluan t'i kushtojnë vëmendje të shtuar kësaj çështjeje (në 2005, vetëm 37% e biznesmenëve rusë dhanë këtë përgjigje).
Tërheqja, përdorimi, zhvillimi i personelit kërkon kostot e duhura të punëdhënësit, të cilat duhet të ofrojnë rezultatin e dëshiruar ekonomik. Shumë subjekte drejtuese janë të përfshirë në marrjen e vendimeve për drejtimet dhe sasinë e kostove të personelit, veprimet e të cilave kërkojnë koordinim.
Aktualisht, në praktikën ruse të menaxhimit të personelit të një organizate, aktivitetet e personelit shpesh planifikohen pa një justifikim të duhur ekonomik. Arsyet më të rëndësishme për këtë situatë janë si më poshtë:
Mungesa e një ideje sistematike nga punëdhënësi për mekanizmin e menaxhimit të kostove të personelit;
Identifikimi i koncepteve të "menaxhimit të personelit" dhe "menaxhimit të kostos së personelit": në praktikën e menaxhimit modern të personelit kompani industriale menaxhimi i kostos së personelit nuk veçohet si funksion i pavarur i menaxhimit të personelit;
Injorimi i specifikave të kostove të personelit, të cilat konsiderohen në kontekst kostot totale për prodhimin dhe shitjen e produkteve, punimeve, shërbimeve;
Mosgatishmëria e divizioneve strukturore dhe zyrtarëve që marrin vendime për sasinë dhe drejtimin e kostove të personelit për të kombinuar karakteristikat e procesit të menaxhimit të kostos së personelit në një sistem të vetëm.
Gjatë punës, u studiuan aspekte të tilla të menaxhimit të kostos së personelit si llojet e kostove, përbërja dhe përmbajtja e tyre, metodat e llogaritjes së kostos dhe vlerësimi i menaxhimit të kostos së personelit në shembullin e ndërmarrjes "Stalt" LLC.
Kështu, në këtë punim u bë një studim i menaxhimit të kostove të personelit, specifikave të kostove të personelit, komponentëve të tyre teorikë dhe praktikë, si dhe u krye një analizë konsistente e proceseve që lidhen me kostot e personelit.
Gjatë punës dhe hulumtimit u arritën qëllimet dhe objektivat e kësaj pune.
Lista e literaturës së përdorur
1. Geyts I.V., Bazat e organizimit të pagave në ndërmarrje dhe organizata // Kontabilist konsulent Nr. 5, 2007.
2. Portali HR // Komuniteti i profesionistëve // http://www.hr-portal.ru/node/27372
...Dokumente të ngjashme
Personeli si objekt kostosh financiare ose objekt investimi. Organizative karakteristikë ekonomike ndërmarrjeve. Krahasimi i faktorëve që ndikojnë në "kosto" dhe "investime" në personel. Përmirësimi i planifikimit të fondeve të alokuara për personelin.
tezë, shtuar 03.10.2010
Kostot e personelit dhe klasifikimi i tyre. Ndërveprimi i ndërmarrjes me mjedisi i jashtëm, analiza SWOT e organizatës. Analiza e kostos funksionale të shefit të departamentit për punën me personelin. Analiza e kostove të personelit, vlerësimi i efiçencës ekonomike të tyre.
tezë, shtuar 26.09.2011
Personeli si objekt i kostove financiare dhe investimeve. Zhvillimi i qasjeve konceptuale për menaxhimin e personelit. Krahasimi i faktorëve që ndikojnë në kostot dhe investimet në personel. Kostot e planifikimit për personelin e organizatës në shembullin e OAO "Spasskcement".
punim afatshkurtër, shtuar 04/02/2014
Karakteristikat e përgjithshme dhe ekonomike të organizatës. Personeli organizativ dhe pagat. Organizimi i marketingut dhe shitjes së produkteve. Rezultatet e aktiviteteve të organizatës. Analiza e praktikës së menaxhimit të organizatës dhe zhvillimi i propozimeve për përmirësimin e saj.
raport praktik, shtuar 15.05.2014
Çështje të përgjithshme të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të organizatës. Menaxhimi i personelit në organizatë. Sistemi i motivimit dhe zhvillimit të personelit. Analiza e procesit të përshtatjes në organizatë. Përshkrimi i sistemit të mentorimit në Ministri në një shembull specifik.
raport praktik, shtuar 15.09.2015
Personeli i organizatës si objekt dhe subjekt i menaxhimit, konceptit dhe strukturës. Outsourcing, outstaffing, auditim, leasing i personelit të ndërmarrjes. Metodat dhe format kryesore të trajnimit në kompaninë ZAO Shtëpi tregtare“VKT”, analizë e formimit të burimeve njerëzore.
tezë, shtuar 14.06.2012
Llojet e burimeve dhe nevojat për to. Ligji i dobisë margjinale në rënie. Sistemi Ndërkombëtar i Llogarive Kombëtare. Personeli i ndërmarrjes si objekt i menaxhimit. Qasje për të kuptuar menaxhimin. Roli i konfliktit në organizatë. Fazat e zhvillimit të logjistikës.
fletë mashtrimi, shtuar më 27/10/2009
Personeli organizativ si objekt menaxhimin e krizave. Thelbi dhe parimet e politikës së personelit kundër krizës në një situatë krize. Analiza e treguesve kryesorë të aktivitetit financiar dhe ekonomik dhe strukturës organizative të menaxhimit.
punim afatshkurtër, shtuar 08/06/2011
Karakteristikat e përgjithshme të organizatës LLC "Negociator". Analiza e rezultateve të aktivitetit ekonomik dhe gjendjes financiare të ndërmarrjes. Vlerësimi i organizatës aktivitetet tregtare shoqëri tregtare dhe përmirësimi i sistemit të miratuar të menaxhimit të personelit.
tezë, shtuar 02/06/2014
Personeli i ndërmarrjes dhe struktura e saj, parimet dhe qasjet në formimin e sistemit të menaxhimit. Koncepti dhe përmbajtja e procesit të motivimit të personelit të një ndërmarrje, modelet e tij dhe vlerësimi i efektivitetit praktik. Procedura për përzgjedhjen, përzgjedhjen e personelit të organizatës.
shënim artikull shkencor për ekonominë dhe biznesin, autor i punës shkencore - Ryzhkova T.V., Gorelova L.V.
Konkurrueshmëria e organizatave varet nga disponueshmëria dhe cilësia e stafit të tyre. Personeli i kualifikuar me një nivel të lartë motivimi për punë cilësore nuk është kapital jo më pak i rëndësishëm sesa pajisjet më të fundit ose teknologjitë e avancuara. Planifikimi dhe zbatimi i kostove të punëdhënësve për burimet njerëzore si një proces i synuar i hartimit dhe ekzekutimit të buxhetit të personelit siguron riprodhimin e fuqisë punëtore dhe efikasitetin e prodhimit. Kostot e përfshira në koston kryesore specifikojnë grupet e kostove që kanë një fokus të synuar dhe pasqyrojnë burimet e financimit, por nuk përmbajnë tregues të përgjithësuar të kostove të punës. Për ta bërë këtë, kompania duhet të zhvillojë dhe përdorë një sistem treguesish shpenzimet e personelit fokusuar në rritjen e produktivitetit të punës. Zbatimi i kartës së rezultateve shpenzimet e personelit dhe produktiviteti i punës do të sigurojë informacion të plotë mbi kostot e punës njerëzore dhe efektivitetin e përdorimit të saj për marrjen e vendimeve menaxheriale që sigurojnë konkurrencën e organizatës. Rritja e vazhdueshme e kostove shkakton nevojën dhe nevojën për të optimizuar numrin e stafit dhe kostot e burimeve njerëzore. Metodat tradicionale të optimizimit shpenzimet e personelit aplikuar me një ulje të përgjithshme të kostove të prodhimit nuk japin një rezultat të shpejtë. Metodat moderne optimizimi shpenzimet e personelit bazohen në rishpërndarjen e funksioneve të menaxhimit të personelit duke përdorur opsione të ndryshme për punësimin e përkohshëm të personelit.
Tema të ngjashme punime shkencore për ekonominë dhe biznesin, autori i punës shkencore - Ryzhkova T.V., Gorelova L.V.
-
Drejtimet kryesore të menaxhimit të efikasitetit të punës në shitjen me pakicë të ushqimit
2015 / Nagibina Natalya Ivanovna -
Optimizimi Menaxhimi i kostove të personelit në kushtet e paqëndrueshmërisë ekonomike
2016 / Malichenko Irina Petrovna - 2016 / Konorev A.M., Krivoshlykov V.S., Zhakhov N.V.
-
Karakteristikat krahasuese të metodave për analizimin e burimeve të punës dhe pagave
2015 / Ark Anastasia Sergeevna -
Strategjitë e menaxhimit të burimeve njerëzore në shitjen me pakicë të ushqimit në internet
2017 / Esaulova Irena Alexandrovna, Nagibina Natalya Ivanovna -
Qasje moderne për optimizimin e kostove të personelit
2018 / Kuznetsov V.S. -
Bazat metodologjike për vlerësimin e efektivitetit të punës së agjencisë nga punëdhënësi
2014 / Tursukova I.I. -
Karakteristikat e menaxhimit të personelit të përkohshëm
2014 / Shutina Oksana Vladimirovna, Reut Inna Yurievna -
Qëndrueshmëria e efektit të ndryshimeve në kostot e personelit me paqëndrueshmërinë e planeve të prodhimit
2019 / Fanta Evgenia Alexandrovna -
Analiza e kostove të personelit në industrinë e lehtë dhe tekstile të Republikës së Bjellorusisë
2018 / Alekseeva Elena Anatolyevna
Konkurrueshmëria e organizatave varet nga disponueshmëria dhe cilësia e personelit të punësuar. Personeli i kualifikuar me një nivel të lartë motivimi për punë me cilësi të lartë është një kapital jo më pak i rëndësishëm sesa pajisjet më të fundit ose teknologjitë e avancuara. Planifikimi dhe zbatimi i shpenzimeve të punëdhënësve për burimet njerëzore, si një proces i synuar i hartimit dhe ekzekutimit të buxhetit, personelit, siguron riprodhimin e fuqisë punëtore dhe efiçencën e prodhimit. Kostot e përfshira në koston e konkretizimit të grupit të kostove me orientim të synuar dhe pasqyrojnë burimet e financimit. Por mos përmbajnë tregues të kostove të punës. Për këtë, ndërmarrja duhet të zhvillojë dhe përdorë një sistem treguesish në kostot e personelit, me qëllim rritjen e produktivitetit. Aplikimi i sistemit të treguesve të kostove të personelit dhe produktivitetit të punës do të marrë informacion gjithëpërfshirës në lidhje me koston e jetesës së punës dhe efikasitetin e përdorimit të tij për vendimet e menaxhimit për të siguruar konkurrencën e organizatës. Rritja e vazhdueshme e thirrjeve për kosto duhet të optimizojë kostot e burimeve njerëzore dhe burimet njerëzore. Metodat tradicionale të optimizimit të kostove të personelit të përdorura në një ulje totale të kostove të prodhimit, nuk japin rezultate të shpejta. Metodat moderne të optimizimit të kostove të personelit bazohen në rishpërndarjen e funksioneve të menaxhimit të personelit duke përdorur variante të ndryshme të punësimit të përkohshëm të personelit.
Teksti i punës shkencore me temën "Qasjet metodologjike për menaxhimin e kostove për personelin e organizatës"
EKONOMIA
QASJET METODOLOGJIKE NDAJ MENAXHIMIT TË KOSTOVE TË PERSONELIT TË ORGANIZATËS
T.V. RYZHKOVA, Asoc. kafene ekonomi dhe menaxhim MSUL, Ph.D. ekonomisë Shkenca,
L.V. GORELOVA, Asoc. kafene Ekonomia e Akademisë Financiare dhe Teknologjike, Ph.D. ekonomisë shkencat
Universiteti Shtetëror Pyjor i Moskës 141005, rajoni i Moskës, Mytishchi-5, rr. Institutskaya 1, 1, Universiteti Shtetëror i Ekonomisë i Moskës, Akademia Financiare dhe Teknologjike
141070, Rajoni i Moskës, Korolev, rr. Gagarina, 42 vjeç
Konkurrueshmëria e organizatave varet nga disponueshmëria dhe cilësia e stafit të tyre. Personeli i kualifikuar me një nivel të lartë motivimi për punë cilësore nuk është kapital jo më pak i rëndësishëm sesa pajisjet më të fundit ose teknologjitë e avancuara. Planifikimi dhe zbatimi i kostove të punëdhënësve për burimet njerëzore si një proces i synuar i hartimit dhe ekzekutimit të buxhetit të personelit siguron riprodhimin e fuqisë punëtore dhe efikasitetin e prodhimit. Kostot e përfshira në koston kryesore specifikojnë grupet e kostove që kanë një fokus të synuar dhe pasqyrojnë burimet e financimit, por nuk përmbajnë tregues të përgjithësuar të kostove të punës. Për ta bërë këtë, kompania duhet të zhvillojë dhe përdorë një sistem treguesish të kostove të personelit, të fokusuar në rritjen e produktivitetit të punës. Përdorimi i një sistemi treguesish të kostove të personelit dhe produktivitetit të punës do të sigurojë informacion të plotë mbi kostot e punës njerëzore dhe efektivitetin e përdorimit të tij për marrjen e vendimeve menaxheriale që sigurojnë konkurrencën e organizatës. Rritja e vazhdueshme e kostove shkakton nevojën dhe nevojën për të optimizuar numrin e stafit dhe kostot e burimeve njerëzore. Metodat tradicionale të optimizimit të kostove të personelit, të përdorura me një ulje të përgjithshme të kostove të prodhimit, nuk japin një rezultat të shpejtë. Metodat moderne për optimizimin e kostove të personelit bazohen në rishpërndarjen e funksioneve të menaxhimit të personelit duke përdorur opsione të ndryshme për punësimin e përkohshëm të personelit.
Fjalët kyçe: kostot e personelit, qiraja e personelit, përzgjedhja e personelit të përkohshëm, kontraktimi i personelit, përdorimi i shërbimeve të jashtme.
Efikasiteti i Zhvillimit ekonomi moderne dhe shtetet individuale varen në një masë të madhe nga sa investon një shoqëri për njerëzit e saj. Pa këtë, është e pamundur të sigurohet zhvillimi i tij progresiv. Edhe pa kryer studime të veçanta, është e sigurt të supozohet se një nga nivelet më të larta të investimeve në kapitalin njerëzor në botë lidhet pozitivisht me ritmet më të larta të zhvillimit ekonomik në botë.
Është burimi njerëzor ai që është burimi organizativ që ka rezervat më të mëdha për përmirësimin e efikasitetit të funksionimit dhe zhvillimit të organizatës. " Faktori njerëzor» filloi të konsiderohet si një objekt investimi jo më pak, dhe ndoshta edhe më i rëndësishëm se impiantet, pajisjet, teknologjitë.
Ekzistojnë katër paradigma të qasjes ndaj një personi brenda një organizate, të cilat
të cilat në mënyrë të njëpasnjëshme kanë zëvendësuar ose po zëvendësojnë njëra-tjetrën, duke kaluar nëpër fazat nga menaxhimi i punës përmes menaxhimit të personelit dhe menaxhimit të burimeve njerëzore në menaxhimin e kapitalit njerëzor.
Hulumtimi i burimeve njerëzore përfaqëson qasjen më të fundit inovative për menaxhimin njerëzor në një organizatë. Shfaqja dhe aplikimi i metodës së analizës së burimeve njerëzore shoqërohet me shfaqjen e interesit për personelin si një burim i rëndësishëm i organizatës, në përdorimin e të cilit fshihen rezerva të rëndësishme të zhvillimit të kompanisë.
Çdo burim karakterizohet nga efikasiteti ekonomik i përdorimit. Prandaj, është e nevojshme të zhvillohen mjete që lejojnë menaxherët të menaxhojnë personelin në mënyrë më efektive, të vlerësojnë efikasitetin e përdorimit dhe ta sjellin atë në një metodologji të përbashkët për llojet e tjera të burimeve.
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
noah vlerësimi. Futja e parimeve të menaxhimit të burimeve njerëzore ka treguar fizibilitetin e saj ekonomik. Sidoqoftë, sot vetëm 2% e ndërmarrjeve ruse e përdorin atë në mënyrë efektive në aktivitetet e tyre.
Kostot e personelit të organizatës janë burimi kryesor i kompensimit për kostot totale të riprodhimit të fuqisë punëtore dhe përfaqësojnë shumën e shpërblimit në para dhe në natyrë për punën e kryer dhe shpenzimet shtesë të organizatës në favor të punonjësve gjatë vitit.
Kushtet ekzistuese i vënë përpara organizatave detyrën e konkretizimit të kostove të burimeve njerëzore, kontabilitetit, analizës dhe optimizimit të të gjitha kostove që lidhen me punën dhe zhvillimin e saj. Kjo është edhe për faktin se konkurrueshmëria e organizatave në masë të madhe varet nga personeli i punësuar në to. Personeli i përgatitur mirë, i trajnuar me një nivel të lartë motivimi për punë cilësore nuk është më pak, në mos më shumë kapital se pajisjet më të fundit dhe teknologjia e avancuar.
Formimi i kostove të punëdhënësve për burimet njerëzore është një proces i qëllimshëm i hartimit dhe ekzekutimit të buxhetit të personelit, duke siguruar, nga njëra anë, garanci për riprodhimin e fuqisë punëtore, efikasitetin dhe konkurrencën e prodhimit, nga ana tjetër.
Tabela 1
Klasifikimi standard i kostove të personelit
Stafi i fshirë nga klasifikimi standard i identifikimit
2. Pagesa për kohën e papunuar __________
3. Bonuset dhe shpërblimet në para
4. Pagesa në natyrë ________
5. Kostoja e strehimit për punëtorët
6. Shpenzimet e punëdhënësit për sigurimet shoqërore
7. Kostot e trajnimit të punëdhënësve _______
8. Kostot për shërbimet kulturore dhe komunitare_
9. Kostot e tjera
10. Taksat
Gjatë formimit të kostove të punëdhënësve për personelin, është e nevojshme:
Përcaktoni objektivat e kryerjes së kostove të tilla;
Kryerja e një analize të kostove të organizatës për të gjithë stafin në tërësi dhe për një punonjës, si dhe produktivitetin e punës duke përdorur një sistem të caktuar treguesish;
Përcaktoni kufijtë në koston e personelit të organizatës;
Përcaktoni drejtimet për optimizimin e kostove të personelit;
Zhvilloni dhe zbatoni masa specifike për të optimizuar kostot e personelit.
Kur formoni kostot e personelit, para së gjithash, është e nevojshme të merret parasysh madhësia e tyre totale, shpërndarja midis funksioneve komplekse të menaxhimit të personelit, të njihen udhëzimet për formimin dhe rimbursimin e kostove në përputhje me legjislacionin aktual tatimor.
Në praktikën ruse, kostot totale të personelit janë dhënë në Tabelën 1, të cilat korrespondojnë me zërat e kostove të punës të parashikuara në formularin nr. 1 (punë) të Goskomstat të Rusisë (Rezoluta e Goskomstat të Rusisë Nr. shteti federal vëzhgimi statistikor për përbërjen e kostove të punës së ndërmarrjeve (organizatave)”), të krahasueshme me klasifikimin përkatës në rekomandimet e ILO-s.
Llogaritjet analitike të kostove të punës në nivel organizate në sistemin aktual të kontabilitetit janë një detyrë mjaft e mundimshme. Lista e kostove të përfshira në kosto ju lejon të specifikoni grupet e kostove që kanë një orientim të caktuar të synuar dhe të merrni një pamje të qartë të burimeve të financimit. Në të njëjtën kohë, formularët e raportimit financiar nuk përmbajnë tregues të përgjithësuar të kostove të punës, dhe për këtë arsye nevojitet punë për përgatitjen e materialit analitik për përpunimin e informacionit që përmbahet në dokumentet e kontabilitetit parësor.
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
tabela 2
Sistemi i treguesve të orientuar drejt tregut të kostove të personelit dhe treguesve të produktivitetit të punës
Indeksi________________________________________________
I. Treguesit e kostove totale të personelit ________________________________
Kostot e personelit, mijëra rubla
Pjesa e kostove të personelit në vëllimin e shitjeve, %
Pjesa e kostove të personelit në vlerën e shtuar, %
Pjesa e kostove të personelit në vëllimin e prodhimit, %
Kostot për punonjës, mijëra rubla
Kostot për 1 orë produktive, fshij.
Kostot për 1 orë të paguar, fshij.
Kostot mesatare mujore për 1 punonjës, mijë rubla
Raporti i kostove për mirëmbajtjen e personelit të prodhimit dhe menaxhimit ____________________
II. Treguesit e kostos së punës ________________________________
Kostot e punës, mijëra rubla
Pjesa e kostove të punës në kostot e personelit, %
Pjesa e kostove të punës në vëllimin e shitjeve, %
Pjesa e kostove të punës në vëllimin e prodhimit, %
Pjesa e kostove të punës në koston totale, % duke përfshirë: pjesën e kostove të punës në koston totale, % pjesën e të punësuarve në koston totale, %
Pjesa e kostove të punës në kosto të ndryshueshme, %
Pjesa e kostove të punës në kostot fikse, %
Paga mesatare mujore e 1 punonjësi, rubla.
Paga mesatare mujore e 1 punetor, rub.
Paga mesatare mujore e 1 punonjësi, rubla.
Kostot e punës për 1 orë produktive, fshij.
Kostot e punës për 1 orë të paguar, RUB _________________________________________________
III. Treguesit e kostos për formimin profesional ____________________
Kostot e trajnimit, mijëra rubla
Pjesa e kostove të trajnimit në vëllimin e shitjeve, %
Kostot e trajnimit për 1 punonjës, mijë rubla
Kostot për 1 orë trajnim profesional, fshij.
Përqindja e punonjësve të trajnuar, %
Pjesa e orëve të trajnimit në bilancin total kohor të ndërmarrjes, %
e mërkurë numri i orëve të trajnimit për 1 kursant, h mesatarisht. numri i orëve të trajnimit për 1 punonjës, h
Produktiviteti i humbur (numri i orëve të trajnimit shumëzuar me
vlera e shtuar për 1 orë punë produktive), mijë rubla ________________________________
IV Treguesit e Performancës________________________________
Vëllimi i shitjeve për punonjës, mijëra rubla
Vëllimi i fitimit para taksave për 1 punonjës, mijë rubla.
Vëllimi i fitimit para taksave për 1 rubla. shpenzimet e personelit, fshij.
Vëllimi i fitimit para taksave për 1 rubla. paga, mijëra rubla
Vëllimi i prodhimit për 1 punonjës, mijë rubla
E njëjta (në natyrë), fizike. njësi
Vëllimi i prodhimit për 1 punëtor, mijë rubla
Vëllimi i prodhimit për 1 fshij. paga, mijëra rubla
Vlera e shtuar për 1 rub. shpenzimet e personelit, fshij.
Vlera e shtuar për 1 rub. pagat, fshij.
Vlera e shtuar për punonjës, mijëra rubla
Produkte të prodhuara për 1 orë punë produktive, duke përfshirë:
kostoja totale e prodhimit / numri i përgjithshëm i orëve produktive, mijëra rubla / orë
Vlera e shtuar / numri i përgjithshëm i orëve produktive, mijë rubla / orë
Vëllimi i prodhimit në terma fizikë / numri total i orëve prodhuese, fizik. njësi/h
Vëllimi i prodhimit në terma të vlerës / numri i përgjithshëm i orëve prodhuese, mijëra rubla / orë
Numri i orëve produktive të shpenzuara për prodhimin e një njësie prodhimi, h
Vëllimi i arkëtimeve të parave për 1 punonjës, mijë rubla.
Vëllimi i arkëtimeve të parave për 1 rub. paga, mijëra rubla
Faktori i ngarkesës administrative (numri i personelit administrativ dhe menaxherial dhe inxhinierik / numri i punëtorëve të prodhimit) _________________________________________________
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
Formimi dhe rimbursimi i kostove të personelit janë të një rëndësie të madhe për organizatën. Përfshirja e kostove të punës në çmimin e kostos garanton kthimin e tyre pas shitjes së produkteve. Financimi nga fitimet, veçanërisht në kohën e tanishme, është shumë problematik, pasi shkakton një ulje të fondeve për pagat dhe e vendos organizatën në një dilemë: ose të paguajë punonjësit e saj tani, ose të rrisë të ardhurat nga një fuqi punëtore më e kualifikuar në të ardhmen, nëse disa nga fitimet shpenzohen për trajnimin e stafit dhe përmirësimin e kualifikimeve të tyre.
Kur formoni një sistem treguesish, është e nevojshme të merren parasysh koncept i ri Statistikat dhe kontabiliteti ruse - kalimi nga qasja sektoriale si metoda kryesore e mbledhjes së informacionit në statistikat e organizatave - dhe, rrjedhimisht, metodologjia për llogaritjen e tyre.
Një sistem i tillë treguesish duhet të sigurojë krahasueshmëri me statistikat ndërkombëtare dhe të plotësojë nevojat për informacion të përdoruesve të huaj. Në tabelë. Figura 2 paraqet një sistem treguesish të orientuar drejt tregut të kostove të personelit dhe treguesve të produktivitetit të punës.
Ky sistem përbëhet nga tregues të grupuar në katër fusha. Ai përmban metrika të grupuara në katër seksione: matjet e kostos totale të organizatës, matjet e kostove të punës, matjet e kostove të trajnimit dhe matjet e produktivitetit.
Numri i treguesve në secilin grup mund të ndryshojë (zvogëlohet ose rritet) në varësi të faktorët e mëposhtëm:
synimet e vendosura nga organizata dhe
Forma organizative dhe juridike e organizatës;
Struktura organizative dhe kulturën e organizatës;
Shkallët e centralizimit, fushëveprimi i aktiviteteve, filozofia e adoptuar e menaxhimit;
Organizimi i sistemit të kontabilitetit për kostot dhe rezultatet e aktiviteteve financiare dhe ekonomike të organizatës;
fazat cikli i jetes produkte;
Kriteret e miratuara në organizatë për efektivitetin e veprimtarisë ekonomike;
Kompetencat, në disa raste - nga interesat personale të menaxhmentit;
Prania e specialistëve që mund të aplikojnë dhe zhvillojnë këtë sistem treguesish në interes të të gjithë përdoruesve të informacionit të përfshirë në këta tregues;
Zhvillimi i sistemit të partneritetit social dhe një sërë faktorësh të tjerë.
Në këtë mënyrë, këtë sistem treguesit, metodologjia e formimit të saj dhe metodologjia për llogaritjen e treguesve individualë mund të përdoren si bazë për zhvillimin nga secila organizatë të sistemit të vet për vlerësimin e kostove të personelit, të përshtatur posaçërisht me karakteristikat e kësaj organizate dhe strategjinë e saj të zhvillimit të zgjedhur. Ky sistem i treguesve të kostos së personelit ka një sërë përparësish.
Së pari, ju lejon të shihni raportet dhe dinamikën e ndryshimeve në koeficientët, veçanërisht nëse ky sistem përdoret për një periudhë të gjatë kohore. Të gjithë treguesit përftohen lehtësisht mbi bazën e informacionit mjaft të aksesueshëm dhe, natyrisht, mund të shërbejnë si një mjet i besueshëm për monitorimin e arritjes së rezultateve të planifikuara. Të dhënat fillestare për llogaritjen e treguesve mund të jenë të dhëna për treguesit e marrë, nga ana tjetër, nga formularët përkatës të raportimit të organizatës, ose të dhëna të marra parasysh dhe të llogaritura posaçërisht për qëllimet e plotësimit të tabelës. 2. Është e këshillueshme që të llogariten dhe analizohen treguesit e tabelës në dinamikë gjatë një numri vitesh.
Të dhënat e marra mund të krahasohen me të dhënat e ILO-s, Shërbimi Federal statistikat e qeverisë, konkurrentët në industri për të krahasuar sukseset dhe arritjet e organizatës.
Zbatimi i një sistemi treguesish të kostove të personelit dhe produktivitetit të punës
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
do t'i lejojë organizatat të marrin informacion të plotë në lidhje me kostot e punës njerëzore dhe efektivitetin e përdorimit të saj për marrjen e vendimeve menaxheriale që sigurojnë konkurrencën e organizatës.
Përdorimi i një sistemi treguesish mund të çojë në probleme të caktuara në fazën e marrjes së vendimeve menaxheriale nga drejtuesit ose pronarët e organizatës, pasi ato pasqyrojnë kryesisht vetëm anën sasiore të aktiviteteve të saj. Sigurisht, karakteristika të tilla të aktiviteteve të organizatës si "paga", "vëllimi i prodhimit", "numri mesatar i punonjësve" dhe raportet e tyre, për shembull, faktorët e ndarjes, japin një pamje të qartë të rezultateve të arritura. Por këta tregues nuk na lejojnë të shohim karakteristikat cilësore të aktivitetit, sepse ata nuk tregojnë, për shembull, "kënaqësinë e klientit", "aftësinë e aparatit të menaxhimit për të zbatuar strategjinë e organizatës", "kënaqësinë e stafit", " cilësinë e jetës së punës”.
Për më tepër, një sistem i tillë treguesish synon rezultate afatshkurtra dhe nuk lejon vlerësimin e efektivitetit të një veprimi në terma afatgjatë. Për shembull, nëse pjesa e kostove të punës në vëllimin e shitjeve zvogëlohet duke ulur pagat ose numrin e punonjësve, atëherë kjo do të çojë në një rritje të indeksit të produktivitetit total të faktorëve në afatshkurtër pothuajse me siguri. Si pasoja të veprimeve të tilla në afat të gjatë, mund të flasim për një rritje të qarkullimit të stafit, një rritje të pakënaqësisë së tij, etj., gjë që do të çojë në uljen e efikasitetit të prodhimit dhe aktiviteteve ekonomike të organizatës.
Një tjetër disavantazh i një sistemi treguesish të bazuar në karakteristikat sasiore, është një numër i madh i tyre, ndaj jo të gjithë treguesit mund të vendosen dhe kontrollohen në nivelin e menaxhmentit të lartë. Raportimi tek menaxhmenti i lartë mund të përfshijë rreth 10
treguesit me të cilët vlerësohet gjendja e kostove të personelit. Tregues të tillë mund të dallohen në përputhje me kërkesat e mëposhtme:
Treguesit duhet të pasqyrojnë detyrat që janë prioritete për shërbimet e menaxhimit të personelit;
Ndër treguesit duhet të ketë edhe ata me vlerë, pasi drejtuesit e lartë dhe pronarët operojnë në kategoritë ekonomike, dhe para së gjithash, për nga vlera;
Këshillohet që midis treguesve të përfshihen ata që përdoren në praktikën botërore për krahasim me përvojën ndërkombëtare;
Në thelb, këta duhet të jenë tregues të rezultatit, jo të procesit.
Formimi i kostove të burimeve njerëzore kërkon përcaktimin e kufizimeve mbi to, të cilat përfshijnë ligje të përgjithshme ekonomike (ligji i burimeve të kufizuara, ligji i rritjes kosto marxhinale, ligji i zvogëlimit të produktivitetit të punës (koncepti i produktivitetit margjinal); raporti kosto-përfitim; faktorët kufizues të jashtëm dhe të brendshëm.
Thelbi i ligjit të burimeve të kufizuara është se shoqëria, organizata, punonjësi nuk kanë burime të mjaftueshme për të kënaqur të gjitha nevojat. Prandaj, çdo burim i përdorur për të arritur qëllimet e organizatës mund të përdoret për të arritur një sërë qëllimesh të tjera. Menaxhmenti i organizatës gjithmonë duhet të bëjë një zgjedhje për sa i përket shpërblimit dhe kostove për shkak të zgjedhjes së bërë. Për më tepër, vetë zgjedhja bëhet nga menaxhmenti brenda kufijve të disa burimeve të kufizuara në dispozicion.
Përdorimi i ligjit të rritjes së kostove marxhinale është parakushti më i rëndësishëm për zgjedhjen e vëllimit më fitimprurës të prodhimit. Kostoja marxhinale i referohet kostos që një organizatë do të pësojë nëse rrit prodhimin. Prandaj, nëse kostoja marxhinale është shumë e lartë, është logjike të refuzohet një rritje e tillë e prodhimit. Përkundrazi, kur
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
ato janë të ulëta, ka stimuj të mirë për rritjen e prodhimit.
Megjithatë, rëndësia e kostove marxhinale për ndërtimin e konceptit të formimit të kostos është thelbësore. Ndjekja e dinamikës së tyre detyron menaxhmentin t'i përgjigjet pyetjes se sa do t'i kushtojë organizatës ndryshimi i planifikuar. Një deklaratë e tillë e pyetjes përqendron vëmendjen e menaxhmentit jo në nivelin aktual të kostove (zakonisht një vlerë mjaft inerte dhe joaktive), por në ndryshimet e tij. Ky është një tregues më i ndjeshëm se dinamika e vlerave mesatare.
Gjatë formimit të kostove të personelit, është e nevojshme të merret parasysh ligji i zvogëlimit të produktivitetit të punës - koncepti i produktivitetit marxhinal, i cili shoqërohet me termin "produkt margjinal i punës".
Kuptohet si sasia e prodhimit shtesë që merr organizata duke punësuar një punëtor shtesë (njësi pune) me një kapital konstant. Punësimi i një punonjësi shtesë çon në një rritje të prodhimit. Ndërsa vëllimi i prodhimit rritet me rritjen e punës së punësuar, produkti marxhinal i punës rritet. Madhësia e produktit margjinal mund të zvogëlohet më tej me marrjen në punë. punë shtesë pseudonimet. Rritja fillestare e produktit marxhinal nuk shpjegohet me faktin se punëtori i punësuar shtesë është më i mirë se ai që punon tashmë (supozojmë se puna e të dy punëtorëve ka karakteristika të barabarta), por me faktin se rritja e prodhimit mund të jetë njësoj rezultat i bashkëpunimit të punonjësit të sapo punësuar dhe të punësuar në organizatë, i cili, pra, ose ndryshe ndërvepron për të ndihmuar njëri-tjetrin. Megjithatë, kur numri i punëtorëve rritet përsëri, produkti margjinal në mënyrë të pashmangshme zvogëlohet.
Kontabiliteti për raportin kosto-përfitim
Një tjetër kriter i rëndësishëm për optimizimin e kostos së personelit të organizatës, i cili ju lejon të përcaktoni rezultatet organizative me një rritje të kostove. Duhet të theksohet se produkti margjinal i çdo punëtori nuk është rezultat vetëm i tij
cilësitë. Varet nga numri i personelit të punësuar për të njëjtën punë, nga madhësia e kapitalit të organizatës, rritja e të cilit reflektohet në rritjen e produktit total marxhinal. Për shkak të kësaj, është e gabuar të flasim për kufirin produkt monetar individuale si një faktor i pandryshueshëm që varet vetëm nga cilësitë personale ky individ dhe jo i lidhur me tregues të tjerë. Buxhetimi i kostove të personelit është i pamundur pa marrë parasysh ndikimin e faktorëve të jashtëm dhe të brendshëm.
Nevoja dhe kërkesa për optimizimin e kostove të burimeve njerëzore lind në një numër rastesh: kur aksionarët kërkojnë të rrisin vlerën e organizatës, ristrukturimin e organizatës (bashkim - blerje), ndryshimin e pronësisë (shfaqja e një investitori të ri), ndryshimet në udhëzimet strategjike të organizatës (rritja e shpejtë, hyrja në segmente të reja të tregut, etj.), si dhe, nëse është e nevojshme, një reduktim i përgjithshëm i kostove të prodhimit.
Ekzistojnë metoda tradicionale dhe të reja për optimizimin e kostove të personelit. Metodat tradicionale përdoren kryesisht për një ulje të përgjithshme të kostove të prodhimit në rastin e tërheqjes së personelit në bazë të një kontrate pune ose një kontrate (kontrate) të së drejtës civile. Sjelljet më të mundshme të organizatave në një situatë të rënies ekonomike janë:
Pezullimi i përkohshëm i aktiviteteve;
Sigurimi i të gjithëve me leje pa pagesë;
Reduktimi i vëllimeve të prodhimit me një reduktim të numrit dhe (ose) stafit;
Ulja e masës së pagave të përcaktuara për punonjësit;
Pezullimi i përkohshëm i pagesës së pagave (vonesa e pagesës).
Kur zgjidhni një ose një opsion tjetër, është e nevojshme të kuptoni se është pothuajse e pamundur të zgjidhet shpejt detyra, domethënë të minimizohen kostot që lidhen me pagat.
Zbatimi i këtyre opsioneve të sjelljes shoqërohet ose me përfundimin e punësimit
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
kontratat, ose me ndryshime në kushtet e tyre, ndaj është e rëndësishme të vlerësohen saktë kostot që lidhen me zbatimin e këtyre masave për të optimizuar kostot e personelit.
Zbatimi i masave që synojnë uljen e pagesave në lidhje me pagat mund të arrihet vetëm pas një kohe të përcaktuar ligjërisht (jo më herët se dy muaj). Për më tepër, duke qenë se ulja e kostove të personelit prek interesat e punonjësit, organizata duhet të përgatitet të mbrojë pozicionin e saj në gjykatë, duke shkaktuar kosto shtesë. Prandaj, duket e rëndësishme justifikimi ekonomik opsion për të reduktuar kostot e stafit.
Marrëveshjet kolektive në fuqi në organizata mund të përmbajnë klauzola që parashikojnë përfitime shtesë për punonjësit në rast të largimit nga puna, për shembull, një pagesë më të madhe të largimit nga puna, kushte për rikualifikimin dhe rikualifikimin e punonjësve të pushuar nga puna për të zvogëluar numrin dhe (ose) stafin në shpenzimet e organizatës. Në këtë rast, është e nevojshme të respektohen klauzolat e specifikuara të kontratës. Nëse marrëveshja kolektive përmban kushte në të cilat përfitimet dhe kompensimet e dhëna punonjësve në rast të largimit nga puna me iniciativën e organizatës janë më të vogla se ato të parashikuara nga Kodi i Punës i Federatës Ruse, atëherë këto kushte mund të kundërshtohen nga punonjës në gjykatë.
Metodat moderne për optimizimin e kostove të personelit bazohen në rishpërndarjen e funksioneve për menaxhimin e funksionimit të personelit duke përdorur opsione të ndryshme për tërheqjen e stafit të përkohshëm. Këto metoda përfshijnë: dhënien me qira të personelit (staf leasing), staf të përkohshëm (përzgjedhjen e personelit të përkohshëm), outstaffing (largimin e personelit nga personeli), kontraktimin e jashtëm (përdorimin e shërbimeve të jashtme).
Qiraja e personelit është një marrëdhënie juridike që lind kur një agjenci rekrutimi lidh një kontratë pune me një punonjës në emër të saj, dhe më pas e dërgon atë të punojë në një organizatë për një periudhë relativisht të gjatë (nga 3 muaj
deri në disa vjet). Kjo praktikohet kryesisht në rastet kur shërbimet e një specialisti të kualifikuar kërkohen me një rregullsi të caktuar.
Përzgjedhja e personelit të përkohshëm përdoret për projekte ose punime afatshkurtra që kanë një periudhë prej një dite deri në dy ose tre muaj. Zakonisht bëhet fjalë për punësimin e një administratori dhe personeli i shërbimit për kohëzgjatjen e ekspozitave, konferencave, hulumtimeve të marketingut, PR-aksioneve, si dhe për periudhën e sëmundjes ose pushimeve të punonjësve me kohë të plotë.
Largimi i personelit nga shteti praktikohet në rastet kur agjencia e rekrutimit - kontraktori nuk përzgjedh punonjësit, por tërheq në stafin e saj personelin tashmë ekzistues të organizatës klient (klient). Në të njëjtën kohë, punonjësit vazhdojnë të punojnë në të njëjtin vend dhe të kryejnë funksionet e tyre. Numri dhe kualifikimet e personelit të kërkuar përcaktohen nga klienti, i cili nuk ka marrëdhëniet e punës me personelin e ofruar, por mund të motivojë çdo punonjës të përfshirë. Si rrjedhim, kontraktori është punëdhënësi i personelit dhe klienti mund të përfshijë personel për të kryer funksione të ndryshme. Për kohëzgjatjen e punës së tyre, personeli i ofruar bëhet pjesë e ekipit të klientit, por kontraktori ruan të gjithë dokumentacionin e personelit për personelin e ofruar.
Përdorimi i stafit të jashtëm bëhet i justifikuar nëse ka kufizime në numrin e lejuar të personelit. Kjo shpesh gjendet në strukturat e mëdha mbajtëse që planifikojnë dhe kontrollojnë rreptësisht numrin e filialeve. Përdorimi i stafit të jashtëm është për shkak të nevojës për të ruajtur vëllimet e fitimit bruto përballë detyrës së reduktimit të numrit të punonjësve të vendosur nga organizata administruese. Ky rast është një variant i rastit të mëparshëm. Zvogëlimi mund të jetë një objektiv strategjik për një organizatë për të reduktuar kostot e sigurimeve shoqërore.
Futja e stafit të jashtëm mund të shoqërohet me zbatimin e projekteve me rrezik të lartë.
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
projektet. Mund të ketë projekte që kërkojnë një shumëllojshmëri të stafit për t'u punësuar, por në rast dështimi, ky staf ose duhet të shkarkohet ose të sigurohet punë tjetër. Nëse projekti dështon, ka kosto shtesë që lidhen me lirimin e personelit, duke çuar në një rritje të humbjeve. Në këtë rast, lëvizshmëria e projektit humbet, për shembull, nëse zbatimi i projektit duhet të zhvendoset në një rajon tjetër.
Stafi i jashtëm gjithashtu kontribuon në rritjen e lëvizshmërisë së biznesit. Kjo mund të jetë e nevojshme kur punoni në tregje të ngopura me shpejtësi në territore të ndryshme, kur gjatë ciklit jetësor të një produkti kërkohet të sigurohet mbulimi maksimal i tregjeve të ndryshme territoriale pa lëvizur të gjithë personelin e përfshirë në shitjen e produkteve.
Përdorimi i stafit të jashtëm është për shkak të nevojës për të kursyer kostot e përgjithshme për mirëmbajtjen e një departamenti të madh të personelit dhe një pjesë të departamentit të kontabilitetit të përfshirë në listën e pagave. Kur merrni staf përmes një kontraktori, janë të mundshme kursimet në kostot e përgjithshme. Këto kursime janë për shkak të uljes së numrit të departamentit të personelit dhe departamentit të kontabilitetit të organizatës, përjashtimit të kostos së softuerit special.
Përdorimi i stafit të jashtëm mund të shkaktohet gjithashtu nga nevoja për të zbatuar konceptin e "përqendrimit të trurit" në organizatë, kur stafi i organizatës përbëhet vetëm nga punonjësit kryesorë - "fondi i artë", inteligjenca e organizatës. Personeli i punës dhe ai mbështetës është i përfshirë në plotësimin e stafit. Duke zbatuar këtë koncept, është e mundur të sigurohet një diferencim i arsyeshëm i garancive sociale në varësi të vlerës reale të punonjësit për organizatën.
Kur punon jashtë, punëdhënësi merr përfitime në formën e mungesës së marrëdhënieve të punës dhe kontratave të punës me punonjësit; mungesa e rreziqeve të mosmarrëveshjeve të punës në lidhje me personelin e përfshirë; mungesa e pretendimeve në lidhje me pajtueshmërinë me kërkesat e Kodit të Punës të Federatës Ruse; disponueshmëria e celularit
aftësia në tërheqjen dhe reduktimin e stafit; mungesa e rrjedhës së dokumenteve të personelit për personelin e përfshirë; ndërtimi i qëndrueshmërisë aktivitetet prodhuese, pasi një pjesë e kostove fikse me kusht shndërrohet në kategorinë e variablave me kusht; mundësia e zgjatjes së periudhës së provës për periudha e kërkuar; shfaqja e mundësisë së zhvillimit të programeve motivuese me shumë faza, duke përfshirë në bazë të stimujve jomaterialë për transferimin e një punonjësi në stafin kryesor të organizatës; sigurimi i kursimeve të konsiderueshme të kostos për ofrimin e garancive sociale.
Më tërheqësja është përdorimi i përbashkët i kontraktimit të personelit dhe kontraktimit. Ky kombinim i metodave të menaxhimit të personelit të përdorur mund të sigurojë kursime në kostot e përgjithshme.
Kur përdorni shërbime të jashtme (outsourcing), organizata transferon disa nga funksionet e saj në një organizatë të jashtme ose një ndarje të një organizate tjetër. Klienti blen një shërbim nga kontraktori, dhe jo punën e punonjësve të veçantë. Për më tepër, funksioni i transferohet plotësisht organizatës - kontraktori dhe stafi i organizatës së klientit nuk kanë personel të përfshirë në kryerjen e këtij funksioni. Kostoja e shërbimit përcaktohet nga kontrata ndërmjet klientit dhe kontraktorit. Vetë kontraktori vendos për numrin e personelit që do të zbatojë funksionin e transferuar. Klienti nuk ka marrëdhënie pune me personelin e kontraktorit dhe nuk mund të ndikojë në të motivues.
Si rregull, kontraktimi transferon punën e nevojshme për të ruajtur mbështetjen e jetës së organizatës, por që nuk është thelbësore për të, për shembull, mirëmbajtja rrjetet kompjuterike, logjistike, hulumtim marketingu ose mirëmbajtjen e shtëpisë. Përparësitë e outsourcing janë përqendrimi në aktivitetin kryesor; racionalizimi i operacioneve të prodhimit; fitimi i njohurive profesionale; zhytës-
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
klasifikimi i rreziqeve; nuk ka nevojë të prezantoni vazhdimisht teknologji të reja vetë; përmirësimi i cilësisë së produkteve (shërbimeve); lirimi i burimeve njerëzore; optimizimi i rrjedhës së parasë (cash-flow); rritja e kontrollit mbi biznesin; aftësia e biznesit për të ndryshuar.
Ka edhe disavantazhe të përdorimit të outsourcing, të cilat janë: shqetësimet për besueshmërinë e ofruesit të shërbimit (falimentimi, etj.); humbja e kontrollit mbi procesin e prodhimit; zvogëlimi i mundshëm i stafit të vet; përqendrimi në produkt (proces), dhe jo në konsumator; humbja e mundësisë për të pasur personelin e vet të kualifikuar; qëndrim negativ nga stafi i tyre.
AT praktikë e huaj për të vlerësuar fizibilitetin e kalimit në outsourcing, skema e PriceWaterhouseCoopers përdoret bazuar në kriteret “strategjikisht e rëndësishme / jo strategjikisht e rëndësishme”, “konkurruese / jo konkurruese”. Megjithatë, kriteret për përcaktimin se sa strategjikisht i rëndësishëm është pozicioni i një organizate në specie të veçanta operacionet janë unike për çdo organizatë dhe të perceptuara subjektivisht nga menaxherët. Kur kryeni operacione jo strategjikisht të rëndësishme dhe jo konkurruese, PriceWaterhouseCoopers rekomandon qartë kontraktimin e tyre.
Në praktikën ruse, kriteret e mëposhtme të pjesshme për kalimin në burime të jashtme janë zhvilluar dhe përdoren. Ndër to, kryesoret janë pamundësia për të siguruar cilësinë e kërkuar të mallrave; ulje e kostos; lirimin e pajisjeve të pakta dhe personelit të kualifikuar; lëshimi i pajisjeve unike mbi të cilat prodhohen produktet standarde; përmirësimi i punës së departamentit të furnizimit; zvogëlimi i gamës së produkteve të blera për shkak të blerjes së produkteve të montuara në njësi.
Vendimi për të refuzuar përdorimin e outsourcing është mungesa e kontraktorëve të besueshëm; monopol i mundshëm nga ana e një kontraktori të mundshëm; rënie
efikasitet nën nivelin e kërkuar; një rritje e konsiderueshme e kohës së prodhimit jashtë organizatës, e papranueshme për të siguruar procesin e prodhimit; kostoja e prodhimit brenda organizatës është më e vogël se çmimi i kërkuar në treg.
Dallimi kryesor midis outsourcing dhe outstaffing është se me outsourcing, klienti paguan për kryerjen e një funksioni të caktuar, dhe me outstaffing, klienti paguan për personelin e ofruar me kualifikimet e nevojshme. Karakteristika e përbashkët e këtyre formave të përfshirjes së personelit është aftësia për të reduktuar kostot e personelit pa pësuar humbje që lidhen me uljen e produktivitetit të punës dhe cilësisë së produktit.
Në varësi të sasisë dhe asaj që shteti ose ndërmarrja shpenzon para në fushën e punës me burime njerëzore, është e mundur të vlerësohet gjendja aktuale e punëve dhe të parashikohet zhvillimi i mundshëm i ngjarjeve në të ardhmen. Teoria e kapitalit njerëzor po bëhet një mjet unik për planifikimin dhe vlerësimin e performancës puna e personelit organizatave.
Lista bibliografike
1. Ryzhkova, T.V. Aspekte teorike vlerësimi ekonomik efikasiteti i ndërmarrjeve / T.V. Ryzhkova // Vestnik MGUL - Buletini i Pyjeve. - 2013. - Nr.4(96). - S. 201-205.
2. Komissarova, T.A. Menaxhimi i burimeve njerëzore / T.A. Komissarov. - M.: Delo, 2008.
3. Minchenkova, O.Yu. Menaxhimi i personelit: sistemi i buxhetimit / O.Yu. Minchenkova, N.V. Fedorov. - M.: KNORUS, 2008. - 224 f.
4. Ryzhkova, T.V. Strategjia e zhvillimit inovativ të ndërmarrjes / T.V. Ryzhkova, L.V. Gorelova // Buletini i Institutit Katerina. - 2013.
- Nr. 2 (22). - S. 31-40.
5. Ryzhkova, T.V. Vlerësimi i efektivitetit të ndërmarrjeve (historia dhe moderniteti i teorisë dhe metodologjisë) / T.V. Ryzhkova, L.V. Gorelova // Buletini i Institutit Katerina. - 2013.
- Nr. 4 (24). - S. 51-55.
6. Roshchin S.Yu. Ekonomia e Punës: teoria ekonomike punë / S.Yu. Roschin, T.O. Razumova. - M.: INFRA-M, 2006. - 400 f.
7. Egorshin, A.P. Menaxhimi i personelit: një libër shkollor për universitetet / A.P. Yegorshin. -N. Novgorod: NIMB, 2003. - 720 f.
FOREST VESTNIK 3/2014
EKONOMIA
8. Kalacheva, L.N. Potenciali i personelit dhe politika e personelit / L.N. Kalaçeva. - Novosibirsk: NGU, 2009. - 244 f.
9. Ryzhkova, T.V. Qasjet metodologjike për vlerësimin e efikasitetit ekonomik të ndërmarrjes / T.V. Ryzhkova // Ri-ekonomike
Burimet e ndërmarrjes: aspekti inovativ: Sht. artikuj shkencorë dhe praktikë. konf. MTL. - Korolev, 2012.
10. Lopota, V.A. Inovacionet në sferën e biznesit / V.A. Lopota, A.S. Kondratiev. - M.: TC SFERE, 2007.
QASJET METODOLOGJIKE NDAJ MENAXHIMIT TË SHPENZIMEVE TË STAFIT NË ORGANIZATË
Ryzhkova T.V. (MSFU), Gorelova L.V (MSFU)
Universiteti Shtetëror Pyjor i Moskës (MSFU) Rruga 1st Institutskaya, 1, 141005, Mytischi, Reg. Moskë, Rusi
Konkurrueshmëria e organizatave varet nga disponueshmëria dhe cilësia e personelit të punësuar. Personeli i kualifikuar me një nivel të lartë motivimi për punë me cilësi të lartë është një kapital jo më pak i rëndësishëm sesa pajisjet më të fundit ose teknologjitë e avancuara. Planifikimi dhe zbatimi i shpenzimeve të punëdhënësve për burimet njerëzore, si një proces i synuar i hartimit dhe ekzekutimit të buxhetit, personelit, siguron riprodhimin e fuqisë punëtore dhe efiçencën e prodhimit. Kostot e përfshira në koston e konkretizimit të grupit të kostove me orientim të synuar dhe pasqyrojnë burimet e financimit. Por mos përmbajnë tregues të kostove të punës. Për këtë, ndërmarrja duhet të zhvillojë dhe përdorë një sistem treguesish në kostot e personelit, me qëllim rritjen e produktivitetit. Aplikimi i sistemit të treguesve të kostove të personelit dhe produktivitetit të punës do të marrë informacion gjithëpërfshirës në lidhje me koston e jetesës së punës dhe efikasitetin e përdorimit të tij për vendimet e menaxhimit për të siguruar konkurrencën e organizatës. Rritja e vazhdueshme e thirrjeve për kosto duhet të optimizojë kostot e burimeve njerëzore dhe burimet njerëzore. Metodat tradicionale të optimizimit të kostove të personelit të përdorura në një ulje totale të kostove të prodhimit, nuk japin rezultate të shpejta. Metodat moderne të optimizimit të kostove të personelit bazohen në funksionet e rishpërndarjes së menaxhimit të personelit duke përdorur variante të ndryshme të punësimit të përkohshëm të personelit.
Fjalët kyçe: kostot e personelit, qiraja e personelit, rekrutimi i përkohshëm i personelit, tërheqja e stafit, përdorimi i shërbimeve të jashtme.
1. Ryzhkova T.V. Teoreticheskie aspekty ekonomicheskoy otsenki effektivnosti deyatel'nosti predpriyatiy. Buletini i Universitetit Shtetëror të Pyjeve të Moskës - Lesnoi Vestnik. 2013, nr. 4 (96), fq. 201-205.
2. Komissarova T.A. Upravlenie chelovecheskimi resursami. Moska. Delo, 2008, 312 f.
3. Minchenkova O.Ju., Fedorova N.V. Upravlenie personalom: sistemet byudzhetirovaniya. Moska. KNORUS, 2008, 224 f
4. Ryzhkova T.V., Gorelova L.V. Strategjia inovativenogo razvitiya predpriyatiya. Instituti Vestnik Ekaterininsky. 2013, nr. 2 (22), fq. 31-40.
5. Ryzhkova T.V, Gorelova L.V Otsenka effektivnosti deyatel’nosti predpriyatiy (istoriya i sovremennost’ teorii i metodologjisë) Instituti Vestnik Ekaterininsky. 2013, nr. 4 (24), fq. 51-55.
6. Roshhin S.Ju., Razumova T.O. Ekonomika truda: ekonomicheskaya teoriya truda. Moska. INFRA-M, 2006, 400 f.
7. Egorshin A.P. Upravlenie personalom: uchebnik dlya vuzov. Nizhniy Novgorod. NIMB, 2003, 720 f.
8. Kalacheva L.N. Kadrovyy potentsial i kadrovaya politika. Novosibirsk. NGU, 2009, 244 f.
9. Ryzhkova T.V. Metodicheskie podkhody k otsenke ekonomicheskoy effektivnosti deyatel’nosti predpriyatiya. Burimet ekonomike të ndërmarrjes: aspekti inovativ: një koleksion artikujsh të konferencës shkencore dhe praktike. Akademia e Financës dhe Teknologjisë. Korolev, 2012, fq. 68-75.
10. Lopota V.A., Kondrat'eva A.S. Inovacione v sfere biznesa. Moska. TC SFERA, 2007, 64 f.
FOREST VESTNIK 3/2014
Meqenëse, siç tregoi analiza, pjesa e kostove të punës në strukturën e kostos së SHA "Shargunkumir" është e lartë, këshillohet që ndërmarrja në fjalë të zhvillojë dhe zbatojë një mekanizëm ekonomik për menaxhimin e kostove të personelit, i cili mund të duket kështu.
Për të siguruar marrjen e menjëhershme të informacionit në lidhje me nevojën për të rregulluar strategjinë dhe taktikat e menaxhimit të kompanisë, për të rritur shkallën e menaxhimit dhe përshtatshmërisë së ndërmarrjes ndaj ndryshimeve të kushteve Ekonomia e tregutështë e nevojshme të krijohet një sistem i besueshëm dhe fleksibël i menaxhimit të burimeve që synon zgjidhjen e çështjeve të politikës buxhetore.
Për të organizuar një sistem për analizimin dhe planifikimin e kostove të personelit në një ndërmarrje, duke marrë parasysh kërkesat e tregut, është e nevojshme të krijohet një sistem modern i menaxhimit të parave të gatshme bazuar në zhvillimin dhe kontrollin e ekzekutimit të një sistemi të buxheteve funksionale për artikujt përkatës të kostos. .
Mekanizmi ekonomik për menaxhimin e kostove të personelit përfshin vendosjen e procedurës për llogaritjen e kostove të personelit në përgjithësi dhe të diferencuara sipas elementeve dhe përfshin pesë faza kryesore:
Arsyetimi i pjesës së planifikuar të kostove të personelit në të ardhurat totale të ndërmarrjes;
Përcaktimi i kostove të lejueshme të punës;
Llogaritja e shumës së fondit shtesë;
Përcaktimi i madhësisë së fondit rezervë të ndërmarrjes;
Llogaritja e vlerës së fondit shtesë që do të shpërndahet ndërmjet punonjësve.
Mekanizmi i krijuar ekonomik për menaxhimin e kostove të personelit të ndërmarrjes përfshin hapat e mëposhtëm:
Fazë. Arsyetimi i pjesës së planifikuar të kostove të personelit në të ardhurat totale të ndërmarrjes. Kjo fazë përfshin:
Arsyetimi i pjesës së planifikuar të kostove direkte të personelit në të ardhurat totale të ndërmarrjes;
Arsyetimi i pjesës së planifikuar të kostove indirekte të personelit në të ardhurat totale të ndërmarrjes;
Përcaktimi i të ardhurave të kompanisë në periudhën bazë;
Arsyetimi i kostove të planifikuara të personelit;
Llogaritja e kostove të planifikuara direkte të personelit;
Llogaritja e vlerës së planifikuar të pagave;
Llogaritja e vlerës së planifikuar të pagesave dhe shtesave shtesë për punonjësit e ndërmarrjes;
përcaktimi i shumës së fondit shtesë që do të shpërndahet midis punonjësve në lidhje me kostot indirekte të personelit. Gerchikov, V.I. Menaxhimi i personelit: një punonjës është burimi më efektiv i një kompanie: Tutorial/ NË DHE. Gerçikov. - M.: INFRA-M, 2012. - 282 f.
Në fazën e parë të metodologjisë për planifikimin e kostove të mbajtjes së personelit të ndërmarrjes, llogaritet pjesa e planifikuar e kostove të personelit në të ardhurat totale të ndërmarrjes në periudhën bazë. Kjo vlerë mund të vendoset në disa mënyra - në bazë të të dhënave të raportimit për periudhat e mëparshme ose në bazë të treguesve të planifikuar. Në mënyrë të ngjashme, ju mund të llogaritni pjesën e planifikuar të kostove direkte dhe indirekte në të ardhurat totale të ndërmarrjes.
Kostot e planifikuara të personelit llogariten duke përdorur metodën normative të formimit të kostos.
Vlera e planifikuar e pagave bazë të punonjësve të ndërmarrjes përcaktohet duke zhvilluar një sistem të nivelit të shpërblimit. Numri i niveleve të shpërblimit përcaktohet duke marrë parasysh karakteristikat e prodhimit në ndërmarrje. Ivanovskaya, L.V. Menaxhimi i personelit: Teoria dhe praktika. Organizimi, racionimi dhe rregullimi i punës së personelit: Udhëzues arsimor dhe praktik / L.V. Ivanovskaya. - M.: Prospekt, 2013. - 64 f.
Për një ndërmarrje, këshillohet përdorimi i pesë niveleve:
Niveli i parë - punëtorë, privatë;
Niveli i dytë - punonjës;
Niveli i 3-të - specialistë;
Niveli i 4 - shefat e departamenteve;
Niveli i 5-të - menaxherët e lartë të ndërmarrjes.
Hapi tjetër në zhvillimin e një sistemi pagash me nivele është që të rishikim kolegial pozicionet sipas kritereve të përzgjedhura. Këshillohet që të përdorni një vlerësim me pesë ose dhjetë pikë. Çdo pozicion në nivelin përkatës karakterizohet një sasi të caktuar pikë sipas kritereve. Si kriter për konsistencën e opinioneve të ekspertëve përdoren koeficientët e korrelacionit të rangut të Spearman dhe Kendall, koeficienti i konkordancës së dispersionit të Kendall, koeficienti i konkordancës së entropisë, si dhe mjetet e teorisë së njohjes së modeleve.
Në fazën tjetër, intervali i pagave për çdo nivel përcaktohet në bazë të aftësive financiare të ndërmarrjes dhe kufizimeve të vendosura nga niveli mesatar i pagave aktuale për çdo pozicion. Në bazë të vlerësimit llogariten pagat minimale për çdo pozicion.
Më tej, një vlerësim individual i punës së secilit punonjës kryhet nga një ekspert. Një mendim eksperti për një punonjës të caktuar konsiston në vlerësimin e potencialit të tij të punës. Si shenja të potencialit të punës mund të shërbejnë përvoja e punës, kualifikimet, niveli i zhvillimit profesional dhe kualifikues etj.
Hapi tjetër është llogaritja e pagave të planifikuara për çdo punonjës, ndërsa rregullimi i tyre duhet të bëhet duke marrë parasysh indeksin e rritjes së çmimeve të konsumit. Shuma e pagave të llogaritura do të jetë vlera e planifikuar e pagave për orët e punës.
Shuma e pagesave dhe shtesave shtesë do të përcaktohet në bazë të shumës së përqindjeve të pagesave dhe shtesave shtesë të përcaktuara dhe shumës së pagave zyrtare të përcaktuara. Ivanovskaya, L.V. Menaxhimi i personelit të organizatës: Teksti mësimor / A.Ya. Kibanov, I.A. Batkaeva, L.V. Ivanovskaya. - M.: NITs INFRA-M, 2013. - 695 f.
Shpenzimet e planifikuara të ndërmarrjes për pagimin e punës shtesë që nuk është pjesë e detyrave të punonjësve (për shembull, puna e ngarkimit dhe shkarkimit, përgatitja e objekteve të prodhimit, etj.) dhe të kryera mbi orarin normal të punës paguhen me tarifa të zhvilluara veçmas ose si përqindje e pagës.
Shpenzimet e planifikuara për pagesën e pushimeve përfshijnë shpenzimet e kompanisë për pushime të rregullta vjetore dhe shtesë, pushime studimore dhe pagesa për ditët e përmbledhura të pushimit (ditët e pushimit). Shpenzimet e kompanisë për pagesën e pushimeve formohen në bazë të zbritjeve të kompanisë në rezervën e pushimeve. Përqindja maksimale e zbritjeve në rezervë përcaktohet në bazë të të dhënave mbi shumën e parashikuar vjetore të shpenzimeve për pagën e pushimeve. Punonjësit e ndërmarrjes paguhen ditët e përmbledhura të pushimit (të pushimit) në bazë të pagës zyrtare të përcaktuar në ditën e dhënies së pushimit.
Llogaritja e pagesave të planifikuara të bonusit për punonjësit bazuar në rezultatet e aktiviteteve të kompanisë për periudhën raportuese përfshin përcaktimin e përqindjes së shpërblimit për kohëzgjatjen e shërbimit dhe pagesat e tjera të bonusit.
Kostot e planifikuara indirekte të personelit përfshijnë kostot e planifikuara për procesin e prodhimit dhe programet e brendshme sociale. Kostot e planifikuara të procesit të prodhimit përfshijnë kostot e rekrutimit të organizuar të fuqisë punëtore, trajnimit, rikualifikimit dhe trajnimit të avancuar, kostot e mbrojtjes së punës, shpenzimet e udhëtimit dhe udhëtimit. Shpenzimet e planifikuara për programet e brendshme sociale të ndërmarrjes përfshijnë shpenzimet për sigurim shtesë pensioni dhe sigurime shoqërore, shpenzimet e planifikuara për arsimin, me rastin e martesës, përvjetorit, lindjes së një fëmije, shpenzimet për mbajtjen e fëmijëve në institucionet parashkollore dhe shkollore, shpenzimet për trajtimi i sanatoriumit, shpenzimet e planifikuara për pagesën e ndihmës financiare për punonjësit e ndërmarrjes, kostot një herë të ndërmarrjes së transportit.
Në fazën e dytë, metodologjia për planifikimin e kostove të mbajtjes së personelit të ndërmarrjes përcakton shumën e shpenzimeve të lejueshme për personelin, në varësi të pjesës së planifikuar të kostove të personelit dhe të ardhurave të pritura të ndërmarrjes.
Në fazën e tretë, një fond shtesë për punonjësit e ndërmarrjes llogaritet si diferenca midis kostove të lejuara dhe të pritshme të personelit.
Në fazën e katërt, vlera e fondit rezervë të ndërmarrjes përcaktohet në varësi të pjesës së zbritjeve të rezervës dhe vlerës së fondit shtesë.
Në fazën e fundit, të pestë, bëhet llogaritja e shumës së fondit shtesë që do të shpërndahet midis punonjësve të ndërmarrjes, duke marrë parasysh madhësinë e fondit rezervë. Kibanov, A.Ya. Menaxhimi i personelit: Teoria dhe praktika. Vlerësimi i ekonomisë dhe efikasiteti social Menaxhimi i personelit të organizatës: Udhëzues edukativ dhe praktik / A.Ya. Kibanov. - M.: Prospekt, 2012. - 48 f.
Ne paraqesim llogaritjen e kostos së personelit të ndërmarrjes për vitin 2016, duke marrë parasysh propozimin - tabela 5.
Tabela 5 - Planifikimi i kostove të personelit, duke marrë parasysh metodologjinë e propozuar për vitin 2016
Le të llogarisim vlerën e pritshme dhe të lejueshme të kostove të personelit për ndërmarrjen për vitin 2016 - tabela 6.
Tabela 6 - Llogaritja e vlerës së pritshme dhe të lejueshme të kostove të personelit për ndërmarrjen për vitin 2016
Nga llogaritjet e paraqitura, shihet se pjesa e pritshme e kostove për personelin e ndërmarrjes në periudhën e planifikimit nuk e kalon vlerën e lejuar, nën nivelin e vitit 2015 paraprak. Bazuar në të dhënat në Tabelën 30, në vitin 2016 një ndërmarrje mund të përballojë kosto shtesë për personelin, direkt dhe indirekt.
Kështu në bazë të rezultateve të kapitullit dnjhjq të veprës u nxorën përfundimet e mëposhtme. Për SHA "Shargunkumir" menaxhim efektiv kostot mund të lidhen me metodën e përdorur të kontabilitetit të kostos. Kontabiliteti strategjik i kostos së menaxhimit është një nga progresivët burimet e informacionit e cila duhet t'i sigurojë menaxhmentit të SHA "Shargunkumir" mjete për marrjen e vendimeve menaxheriale, koordinimin e funksioneve ekonomike me qëllim arritjen e rezultateve efektive. Kashtanova, E.V. Menaxhimi i personelit: teori dhe praktikë. Menaxhimi i karrierës së biznesit, shërbimi dhe promovimi profesional dhe rezerva e personelit: Udhëzues arsimor dhe praktik / E.V. Gështenjë. - M.: Prospekt, 2013. - 64 f.
Metoda ABC e propozuar për përdorim përfshin shpërndarjen e funksioneve, zbatimi i të cilave shoqërohet me shfaqjen e kostove. Ky është ndryshimi kryesor midis metodës dhe sistemeve tradicionale të kontabilitetit, në të cilat kostot e përgjithshme shpërndahen proporcionalisht me një bazë të zgjedhur (kostot e punës direkte, kostot materiale).
Në përgjithësi, përdorimi i metodës ABC në sistemin e kontabilitetit të menaxhimit strategjik në SHA "Shargunkumir" do të lejojë organizimin e menaxhimit efektiv të kostos dhe do të sigurojë bazën për rritjen e përfitimit të aktiviteteve në kuadrin e një strategjie të vetme.
Gjithashtu, për ndërmarrjen në shqyrtim është e mundur të propozohet zhvillimi dhe zbatimi i një mekanizmi ekonomik për menaxhimin e kostove të personelit.
Në përputhje me Klasifikimin Ndërkombëtar të Kostot e Punës të rekomanduar nga Organizata Ndërkombëtare e Punës (ILO), treguesit që karakterizojnë këtë lloj të kostove të ndërmarrjes ndahen në 10 grupe:
- 1) pagesa për orët e punës;
- 2) pagesa për kohën e papunuar;
- 3) pagesa stimuluese një herë;
- 4) pagesa për ushqim, banim, karburant, përfshirë në paga;
- 5) shpenzimet për sigurimin e të punësuarve me banim;
- 6) shpenzimet për mbrojtjen sociale të punëtorëve;
- 7) shpenzimet për aftësim profesional;
- 8) shpenzimet për shërbime kulturore dhe komunitare;
- 9) taksat dhe tarifat lidhur me përdorimin e fuqisë punëtore;
- 10) shpenzime që nuk lidhen me grupe të tjera klasifikimi.
Ky klasifikim përdoret për analiza statistikore dhe Kontabiliteti, megjithatë, asnjë nga këto grupe nuk përfshin kostot që lidhen me formimin e kushteve organizative, ekonomike dhe socio-psikologjike në të cilat ndërmarrja merr përfitime në formën e një kthimi më të lartë. Para së gjithash, ne po flasim për sistemin e menaxhimit të personelit.
Kostot e personelit janë të gjitha llojet e shpenzimeve të një ndërmarrje që lidhen me formimin, përdorimin dhe zhvillimin e burimeve të saj njerëzore, duke përfshirë jo vetëm kostot e qarta të organizatës, por edhe ato që lindin në lidhje me zbatimin e funksioneve të menaxhimit të personelit. Me këtë qasje, analiza ju lejon të vlerësoni më saktë kostot reale që lidhen me përdorimin e punës në një mjedis të veçantë organizativ.
Në thelb, kostot e personelit përbëhen nga kostot e përmbushjes së gjërave thelbësore (kompensimi, shëndeti dhe siguria, garanci sociale etj.), si dhe detyrimet vullnetare të punëdhënësit në lidhje me punonjësit - përfitime dhe përfitime ekonomike shtesë, vlerësim i drejtë i kontributit, rritje në karrierë, Zhvillim profesional, mbështetje për mësim të pavarur, mundësi për marrjen e një profesioni të dytë në qendër trajnimi dhe përmirësimin e shëndetit në ambulantë, etj.
Sipas studimit " Monitor AXES. 2007" më i madhi gravitet specifik HR- kostot janë në sektorin financiar, më të voglat - në prodhim (Fig. 4.1). Për krahasim, në SHBA HR- kostot e prodhimit përbëjnë 25%, dhe në sektorin financiar - 43% të të ardhurave (raportojnë të dhënat Menaxhimi i kapitalit njerëzor: perspektiva e CFO-së, CFO Research Services & Mercer HR Consulting, 2003).
Oriz. 4.1.
Për të kryer punë analitike për analizën, vlerësimin dhe planifikimin e kostove të personelit, është e nevojshme ndarja e tyre sipas kritereve të ndryshme të klasifikimit (Tabela 4.1).
Klasifikimi i kostos sipas fazave të procesit të riprodhimit të personelit i ndan në:
- shpenzimet e personelit- kostot që lidhen me punësimin e fuqisë së jashtme të punës, zhvillimin e punonjësve të vet, përshtatjen, trajnimin parësor, rishpërndarjen brenda organizatës, lirimin e punonjësve;
- shpenzimet e personelit- shpenzimet për paga dhe shpërblime, pagesa nxitëse, kompensim për përdorimin e personelit mbi kohën standarde, në devijimin nga kushtet normale të punës, kur punoni sipas orareve jo standarde, kostot që lidhen me ruajtjen e efikasitetit të personelit (kujdes mjekësor, përmirësimin e shëndetit, parandalimin e sëmundjeve), mbrojtjen sociale dhe sigurimet shoqërore, etj.;
- kostot e zhvillimit të stafit- shpenzimet për kryerjen e procedurave të vlerësimit, trajnimin e rezervës së personelit, zhvendosjet brenda organizatës, masat e përshtatjes, zhvillimin
Klasifikimi i kostove të personelit
|
Klasifikimi shenjat |
Llojet e kostove të personelit |
|
|
Sipas fazave të procesit të riprodhimit të personelit |
|
|
|
Për qëllimin e synuar |
|
|
|
Sipas burimit të financimit |
|
|
|
Siç kërkohet nga punëdhënësi |
|
|
|
Në lidhje me proceset e menaxhimit të kapitalit njerëzor |
|
|
|
Me kohën e rimbursimit |
|
|
|
Nga shkalla e ndikimit në efikasitet |
|
|
|
Nga funksionet e menaxhimit |
|
trajnimi i të mësuarit, programet e korporatave rritja e përfshirjes dhe besnikërisë së stafit etj.
Grupimi i kostove sipas qëllimit, duke përfshirë përvetësimin e punës, pagat dhe shpërblimet materiale, trajnimin, rikualifikimin dhe trajnimin e avancuar të punonjësve, trajnimin e rezervës së personelit, programet sociale, përmirësimin e kushteve të punës, etj. Në varësi të detyrave me të cilat përballet ndërmarrja dhe politikës së vazhdueshme të personelit, programet dhe planet për punën e personelit zhvillohen për një periudhë të caktuar kohore (për një vit, 3-5 vjet), prandaj është jashtëzakonisht e rëndësishme të përcaktohet lista e aktiviteteve dhe prioriteti i tyre në aspektin e përputhshmërisë me qëllimet aktuale dhe të ardhshme organizative. Kështu, buxheti i një programi trajnimi për grupin e talenteve për një kompani të madhe mund të përfshijë një gamë të tërë aktivitetesh - nga trajnimi dhe praktikat jashtë vendit deri tek mbështetja psikologjike gjatë periudhës së përshtatjes pas emërimit në pozicion i ri; në organizatat e vogla, si rregull, ato janë të kufizuara në trajnimin dhe rotacionin e lidershipit.
Klasifikimi i kostos sipas burimet e financimit të rëndësishme për organizatën. Shpërndarja e kostove të personelit me kosto e mundur vetëm për një numër të kufizuar arsyesh - kjo është paga kryesore dhe shtesë, të gjitha llojet e shpërblimeve, shpenzimet e udhëtimit, kostoja e trajnimit dhe trajnimi i avancuar. Këto kosto i kthehen ndërmarrjes pas shitjes së produkteve. Fitimi mund të jetë një burim i pagesave jo sistematike të bonusit (për shembull, bazuar në rezultatet e punës së ndërmarrjes për vitin), ngjarjet e korporatave, programet kulturore dhe argëtuese, etj. Mos harroni se fondet jashtë buxhetit mund të përfshihen edhe për këto qëllime, dhe programet qeveritare mbështetje për punësim në kurriz të buxhetit të shtetit parashikojnë bashkëfinancimin e rikualifikimit të punonjësve.
Siç kërkohet nga punëdhënësi në përputhje me legjislacionin rus të punës për kostot e detyrueshme përfshijnë: pagesën për orët e punës ose shtrirjen e punës së kryer; shpenzimet për pagesën e primeve të sigurimit në fondet sociale; pagesa e largimit për punëtorët e pushuar nga puna, pagesa për kohën e papunuar ( pushim vjetor, pushim mjekësor); lloje te ndryshme pagesat shtesë dhe kompensimet që lidhen me përfshirjen e një punonjësi në puna jashtë orarit, duke përfshirë fundjavat dhe pushime ose në mbrëmje dhe natën; sigurimi i punëtorëve me pajisje mbrojtëse kur kryejnë punë të rrezikshme ose punë të rrezikshme. Shpenzime shtesë- këto janë pagesa bonus, ndihma materiale për pushime, paga e trembëdhjetë, kompensimi për koston e ushqimit, shërbimet mjekësore, pagesa për trajnimin e punonjësve, organizimi i kohës së lirë, argëtimi, etj. Llojet e tilla të shpenzimeve mund t'i atribuohen manifestimeve të vullnetit të mirë në pjesa e punëdhënësit.
Në lidhje me proceset e menaxhimit të kapitalit njerëzor
ndajnë kostot e riprodhimit dhe investimet: të parat synojnë ruajtjen e nivelit profesional dhe kualifikues të punonjësit, ruajtjen e shëndetit, por në të njëjtën kohë nuk rrisin vlerën e kapitalit të tij njerëzor dhe janë. shpenzimet korente këto të fundit sigurojnë një rritje të cilësisë dhe rrjedhimisht të vlerës së burimit të “forcës punëtore”. Investimi në kapitalin njerëzor është një investim afatgjatë në trajnimin dhe zhvillimin e punonjësve që kërkon një kthim në formën e produktivitetit më të lartë të punës, një kontribut në konkurrencën e organizatës nëpërmjet aplikimit të praktikave dhe praktikave më të mira, inovacionit dhe besnikërisë.
Efikasiteti i kostos së personelit të përcaktuara shkalla e ndikimit të tyre në efikasitet organizimi, departamenti, vendi i punës. Nëse kostot jo efekt pozitiv, ato duhet të reduktohen ose të zëvendësohen me lloje të tjera kostosh. Për shembull, nëse vendi i punës është i ngarkuar më pak se kapaciteti standard, trajnimi shtesë i punonjësve nuk do të ketë ndonjë efekt në zgjidhjen e këtij problemi.
Kostot që lidhen me zbatimin e funksioneve të menaxhimit, janë shumë mbresëlënëse, ndaj duhet të studioni me kujdes mundësitë e optimizimit të tyre. Për këtë qëllim, shumë kompani aktualisht po reduktojnë numrin e niveleve të menaxhimit, duke eliminuar postet e zëvendësdrejtuesve, duke konsoliduar divizionet dhe duke zgjeruar shkallën e delegimit. funksionet menaxheriale, si dhe transferimi i një numri procesesh administrative në modalitetin e kontraktimit të jashtëm (lista e pagave, mirëmbajtja të dhënat e personelit etj.).
Menaxhimi i kostos së personelit është një sferë e veprimtarisë së menaxhimit të një ndërmarrje në të cilën po zgjidhen detyrat e analizimit të kostove të personelit, marrjes së vendimeve të informuara të menaxhimit në fushën e menaxhimit të personelit, si dhe po zhvillohen dhe zbatohen masa që synojnë optimizimin e kostove të personelit në kushtet e realizueshmërisë së tyre dhe efekti i pritshëm ekonomik dhe ekonomik social.
Qëllimi i menaxhimit të kostos së personelit është të maksimizojë kthimin investimet financiare në formimin, përdorimin dhe zhvillimin e personelit për të siguruar efikasitetin dhe konkurrencën e ndërmarrjes.
Qasja kryesore për menaxhimin e kostos së personelit përfshin një zgjidhje të qëndrueshme të një sërë detyrash që mbulojnë çështjet e analizës së kostos, zbulimin e zonave në të cilat kostot tejkalojnë një nivel të pranueshëm ose të planifikuar, pastaj hetohen shkaqet dhe faktorët e kësaj teprice, pas së cilës zgjidhjet janë zhvilluar për të optimizuar kostot e personelit.
Studimi i kostove të personelit kërkon formimin e një baze informacioni dhe monitorim të rregullt të ndryshimeve.
Fushat kryesore të menaxhimit të kostos së personelit përfshijnë:
1. Menaxhimi i kostos së punës - rregullimi i strukturës dhe madhësisë së pagës bazë, stimujve, shpërblimeve, pagesave shtesë dhe kompensimeve.
Shpërblimi i punës përfshin tre komponentë kryesorë: paga bazë - përcakton masat e detyrimeve të garantuara nga punëdhënësi për shpërblimin e punëmarrësit; pagesa dhe shtesa shtesë të parashikuara nga legjislacioni i Federatës Ruse, si dhe të paguara vullnetarisht nga punëdhënësi; pagesat nxitëse, të përcaktuara duke marrë parasysh kontributin individual të punonjësit, rezultatet e aktiviteteve të njësisë për periudhën raportuese.
Efektiviteti i kostove të punës matet nga treguesit e intensitetit të pagës dhe kthimit të pagës.
Intensiteti i pagave të produkteve është një tregues që pasqyron peshën e pagave në prodhim në terma monetarë. Me ndihmën e listës së pagave, llogaritet se sa produkte janë prodhuar për 1 rubla të kostove të personelit.
2. Menaxhimi i kostos për trajnimin dhe zhvillimin e stafit.
Trajnimi i personelit është fusha e menaxhimit të personelit, në të cilën zgjidhen detyrat e përvetësimit të aftësive primare profesionale nga studentët, kursantët, marrja e njohurive dhe aftësive të reja në aplikimin e teknikave dhe metodave të avancuara të punës nga punonjës me përvojë.
Analiza e kostove të trajnimit përfshin zgjidhjen e detyrave të mëposhtme:
Llogaritja e kostove për zhvillimin e ngjarjeve trajnuese përfshin pagesën për shërbimet e ofruesve të jashtëm, pagesën e mësuesve nga punonjësit e tyre.
Identifikimi i kostove shtesë që lidhen me zbatimin e funksioneve të trajnimit dhe zhvillimit të sistemit të menaxhimit të personelit, përfshin përcaktimin e pagesave shtesë për punonjësit për kryerjen e funksioneve të punonjësve të përfshirë në aktivitetet e trajnimit, vlerësimin e uljes së produktivitetit të punës.
Vlerësimi i rezultateve ekonomike të trajnimit dhe zhvillimit kryhet duke llogaritur treguesit.
3. Menaxhimi i kostos për detyrimet sociale dhe garancitë e punëdhënësit - përcaktimi i strukturës së përfitimeve dhe përfitimeve që është optimale për sa i përket rezultateve sociale, si mirëqenia morale dhe fizike e punonjësve, kënaqësia e tyre me marrëdhëniet me punëdhënësin, besimi dhe besnikëria. të stafit.
Shpenzimet e sigurimeve shoqërore janë një investim në shëndetin dhe mirëqenien e punonjësve tuaj. Shpenzime të tilla përfshijnë pagesën nga punëdhënësi të përfitimeve të ndryshme për stafin - ushqim, pushim, zgjidhjen e problemeve personale dhe familjare, etj.
Vetëm të dashuruarit do të mbijetojnë
Karakteristikat e reklamave që synojnë fëmijët
retushimi i fotove të vjetra në photoshop retushimi i fotove të vjetra
Çfarë është një OJF: dekodimi, përcaktimi i qëllimeve, llojet e aktiviteteve A ka të drejtë një organizatë jofitimprurëse
Gleb Nikitin Zëvendës i Parë