Întrebare: Care sunt avantajele pentru concedierea prin transfer în conformitate cu paragraful 5 al art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse (inclusiv beneficii pentru următoarea vacanță)?

Răspuns: Legislația actuală nu prevede nicio indemnizație pentru salariații concediați în temeiul alin.5 al art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse în ordinea transferului la o altă organizație, așa cum sa convenit între șefii acestor organizații. Anumite garanții se stabilesc pentru aceștia doar atunci când sunt angajați de organizația care a invitat angajatul.

În conformitate cu reguli generaleîn ziua concedierii (ultima zi de muncă), angajaților concediați prin transfer la o altă organizație trebuie să li se elibereze carnete de muncă cu evidența corespunzătoare a concedierii și să plătească toate sumele datorate de organizație, inclusiv. compensație bănească pentru zilele de concediu neutilizate. Potrivit art. 124 din Codul Muncii al Federației Ruse, la concediere prin transfer, este imposibil să se rețină excesul de sume plătite pentru concediu folosit în avans.

Când un angajat este concediat în ordinea transferului de la o organizație la alta, așa cum s-a convenit între șefii organizațiilor, în carnetul de muncă se face următoarea înscriere: „Concedat în legătură cu transferul la o astfel de organizație, clauza 5. de arta. 29 RF Codul Muncii”.

Cu organizația care a invitat salariatul să lucreze în ordinea transferului dintr-o altă organizație, salariatul încheie un nou contract de muncă. În conformitate cu partea 4 a art. 18 din Codul Muncii al Federației Ruse, nu i se poate refuza o concluzie contract de muncă. Un contract de muncă cu acesta trebuie încheiat din prima zi lucrătoare următoare zilei concedierii de la locul de muncă anterior (dacă nu se prevede altfel prin acordul părților).

Refuzul de a angaja un angajat invitat prin transfer de la o altă organizație, așa cum s-a convenit între șefii organizațiilor, poate fi atacat direct la instanță. Recunoscand refuzul de angajare ca fiind nelegal, instanta pronunta o decizie prin care se obliga administratia organizatiei sa incheie un contract de munca cu reclamantul.

În paragraful 2 al hotărârii Plenului Curtea Supremă de Justiție RF din 22 decembrie 1992 N 16 a precizat că dacă, ca urmare a refuzului sau încheierii premature a unui contract de muncă, un salariat a avut absenteism forțat, plata acestuia se face conform regulilor de plată pentru absenteism forțat al unui salariat concediat ilegal din muncă.

La încheierea unui contract de muncă cu o organizație care a invitat un salariat, părțile pot prevedea în acesta anumite condiții favorabile pentru acesta. În special, părțile pot conveni ca, în primul an de muncă, salariatului să i se acorde o altă vacanță în avans, i.e. înainte de expirarea a 11 luni, indiferent de momentul în care i s-a acordat concediu la fostul său loc de muncă și dacă a primit la concediere din lucrare anterioară compensare pentru vacanta nefolosita. Acest drept se acordă părților la contractul de muncă, partea a 2-a a art. 71 Codul Muncii al Federației Ruse.

Articolul 29. Încetarea unui contract de muncă cu test prealabil

Fiecare dintre părți are dreptul de a rezilia contractul de muncă cu un test prealabil:
1) înainte de expirarea perioadei de testare preliminară, prin notificarea celeilalte părți în scris cu trei zile înainte;
2) în ziua expirării perioadei de testare preliminară.
În acest caz, angajatorul este obligat să indice motivele care au stat la baza recunoașterii salariatului ca eșec la test. Salariatul are dreptul de a face recurs împotriva deciziei angajatorului în instanță.

Caracteristicile procedurii de concediere conform art. 29 TC

După cum se menționează în al doilea paragraf al clauzei 13 din Rezoluția nr. 2, încetarea unui contract de muncă cu o probă prealabilă (articolul 29 din Codul muncii) este posibilă dacă există date obiective care indică faptul că salariatul nu este în măsură să îndeplinească atribuțiile de serviciu prin profesie, specialitate, funcție, calificări relevante, specificate la momentul angajării. În lipsa acestor date în perioada de testare preliminară, salariatul poate fi concediat numai din inițiativa sa, în conformitate cu partea întâi a art. 29 din Codul muncii, precum și din alte motive prevăzute de Codul muncii.
Prin urmare, concedierea unui salariat în temeiul art. 29 din Codul muncii ca nereusit la testul preliminar este posibila numai daca angajatorul are date privind rezultatele negative ale testului preliminar.
Decizia privind modul de evaluare a rezultatelor unui test preliminar al unui angajat este de competența angajatorului. El poate face acest lucru singur sau poate crea o comisie specială atât cu participarea angajaților săi, cât și a persoanelor invitate cu cunoștințele și calificările necesare. Pe baza evaluării rezultatelor testelor, comisia întocmește un document scris (de exemplu, o concluzie, un act etc.).
Rezultatele testelor atât pozitive, cât și negative pot fi date pe baza datelor care indică conformitatea sau neconformitatea angajatului cu munca prestată.
Faptul că angajatul nu respectă munca care i-a fost atribuită, incapacitatea angajatului de a-și îndeplini în mod corespunzător functiile muncii la concedierea unui salariat conform art. 29 din Codul Muncii, atunci când angajatorul ia inițiativa pentru o astfel de concediere, acestea pot fi confirmate prin memorii de la supervizorii imediati ai salariatului (maistru, maistru, șef de șantier etc.), acțiuni cu privire la eliberarea defectelor. produse etc.
Circumstanțele care confirmă rezultatele nesatisfăcătoare ale testului preliminar trebuie reflectate în ordinul (instrucțiunea) angajatorului de concediere a salariatului conform art. 29 din Codul Muncii ca fiind picat la proba preliminara.
Mai mult, atunci când se analizează în instanță un litigiu privind reintegrarea unui salariat concediat în temeiul art. 29 din Codul muncii, ca nefiind proba, instanța verifică nu numai argumentele angajatorului cu privire la motivele care au dat naștere unei astfel de concedieri, ci și explicațiile și obiecțiile reclamantei. În cazul în care se constată împrejurări care indică faptul că salariatul nu a avut condițiile adecvate pentru prestarea muncii care i-a fost atribuită sau dacă angajatorul nu furnizează dovezi suficiente care indică rezultate nesatisfăcătoare ale testelor, salariatul este supus reintegrarii la locul de muncă.

Motivele de încetare a contractului de muncă conform alin.1 al art. 29 Codul Muncii al Federației Ruse (acordul părților)

Motivele generale de încetare a contractului de muncă sunt formulate în art. 29 Codul Muncii al Federației Ruse. Conține astfel de motive de încetare a unui contract de muncă care pot fi aplicate tuturor angajaților, indiferent de categoria acestora.

Cele mai frecvente motive de încetare a unui contract de muncă dintre cele enumerate la art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse este încetarea contractului de muncă la inițiativa administrației. Prin urmare, numeroase publicații și comentarii sunt dedicate tocmai acestui motiv de încetare a contractului de muncă. Alte motive li se acordă puțină atenție. Cu toate acestea, după cum arată practica, utilizarea oricăruia dintre ele provoacă, într-o oarecare măsură, anumite dificultăți. În acest sens, vom avea în vedere problemele cele mai fundamentale și frecvente în aplicarea altor motive de încetare a contractului de muncă, prevăzute la art. 29 Codul Muncii al Federației Ruse.

Acordul părților (clauza 1, articolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse) ca bază pentru încetarea contractului de muncă constă în dorința reciprocă a angajatului și a administrației de a înceta Relatii de munca.

Se folosește atunci când dorința doar a salariatului sau numai a administrației nu este suficientă pentru a înceta raportul de muncă, este necesară voința reciprocă a părților, fiecare având semnificație juridică.

De regulă, potrivit paragrafului 1 al art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse, un contract de muncă pe durată determinată încetează înainte de expirarea acestuia. Acest lucru se datorează în mare măsură faptului că art. 31 din Codul Muncii al Federației Ruse oferă salariatului oportunități destul de largi de încetare a unui contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată, din proprie inițiativă. Un salariat are dreptul de a rezilia oricând un contract de muncă încheiat pe perioadă nedeterminată prin anunțarea în scris a administrației cu două săptămâni înainte. După expirarea perioadei specificate, salariatul are dreptul de a înceta munca, iar administrația este obligată să-i elibereze un carnet de muncă completat în modul prescris și să facă o înțelegere cu el în ziua concedierii.

În cazul în care cererea salariatului de încetare a contractului de muncă se datorează imposibilității de a-și continua munca (înscrierea la instituție educațională, pensionare si alte cazuri), administratia este obligata sa inceteze contractul de munca in termenul solicitat de salariat.

În perioada de avertizare specificată, salariatul are dreptul să-și retragă cererea de încetare a contractului de muncă, dacă administrația nu a invitat un alt salariat la această muncă prin transfer.

Prin acord între salariat și administrație, contractul de muncă poate fi reziliat înainte de expirarea termenului de preaviz specificat.

Este o problemă diferită atunci când un angajat a încheiat un contract de muncă pe perioadă determinată, adică un contract de muncă pe durată determinată. Un astfel de acord, în conformitate cu art. 32 din Codul Muncii al Federației Ruse este supus rezilierii anticipate la cererea angajatului numai pentru motive întemeiate, de exemplu, în caz de boală sau dizabilitate, împiedicarea prestării muncii în baza unui contract de muncă, încălcarea de către administrarea legislației muncii, a unui contract colectiv sau de muncă etc.

În cazul în care salariatul care a încheiat un contract de muncă pe durată determinată nu are un motiv întemeiat, încetarea contractului depinde în totalitate de administrație. În acest caz, angajatul recurge la o astfel de bază precum acordul părților.

Cu toate acestea, în practică regulile art. 32 din Codul Muncii al Federației Ruse sunt uneori interpretate incorect. Se crede că în lipsă motive întemeiateîncetarea unui contract de muncă pe durată determinată înainte de expirarea duratei acestuia este în general inacceptabilă, inclusiv prin acordul părților.

Și vă rog, nu folosiți abrevierea Codul Muncii, pentru a nu fi considerat analfabet - a dispărut de mult, Codul Muncii din Codul Muncii al Codului Muncii al Federației Ruse este în vigoare din 2001. În cazurile în care cererea unui salariat de concediere din inițiativa acestuia pe propria voinţă din cauza imposibilităţii de a-şi continua înscrierea la muncă în organizare educaţională, pensionare și alte ocazii. si de asemenea in. Legislația care reglementează activitățile notarilor din Federația Rusă.

Concedierea conform art. 16 din Codul muncii

Invaliditatea articolului din contractul colectiv de termeni ai contractului colectiv, administrarea întreprinderii că a întârziat la muncă din cauza unui incendiu în trenul de metrou și aceasta este prima dată când mi se întâmplă acest lucru în timpul meu întreaga carieră de trei ani, este, de asemenea, absenteism, pentru a emite o carte de muncă. Diferențele nu sunt discriminare dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său la un alt loc de muncă, că cele mai multe dispute între angajator și angajat apar atunci când aceștia din urmă sunt concediați la inițiativa angajatorului, angajatul este bolnav și, prin urmare, lipsește de la serviciu pt. mai mult de patru luni, de când sentința poate fi anulată în casație bine!

Alte legi alte normative acte juridice, în concediu sau în concediu medical, de exemplu.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 29

"CODUL LEGII MUNCII AL FEDERATIEI RUSĂ" (Codul Muncii al Federației Ruse) Motivele de încetare a unui contract de muncă (contract) sunt: ​​(modificată prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1) ) 1) acordul părților; 2) expirarea termenului (clauzele 2 și 3 ale art. 17), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia; 3) recrutarea sau admiterea unui angajat în serviciul militar; 4) încetarea contractului (contractului) de muncă la inițiativa salariatului (articolele 31 și 32), la inițiativa administrației (articolul 33) sau la cerere organism sindical(Articolul 37); (în ed.

5 st. 29 din Codul muncii, cu precizarea pentru care dintre aceste două motive salariatul este concediat. §zece. Alineatul 6 al art. 29 din Codul Muncii mai are două motive diferite de încetare a contractului de muncă: 1) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația și 2) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza unei Schimbare conditii esentiale muncă. Când vă mutați în altă zonă (de ex.

altcuiva localitate)

Codul Muncii al Federației Ruse

§ 7. Sindicatele sunt independente în activitatea lor de autorităţile executive, organe administrația locală, angajatorii, asociațiile acestora (sindicate, asociații), partide politice si altii asociaţiile obşteşti, nu sunt responsabili și nu sunt controlați (clauza 1, articolul 5 lege federala„Despre sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”).

Intervenția este interzisă puterea statului, administrațiile locale și ale acestora oficialiîn activitățile sindicatelor, care pot presupune restrângerea drepturilor sindicatelor sau pot împiedica realizarea activităților statutare ale acestora (p.

2 linguri. 5 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”)

Noua ediție a Codului Muncii al Federației Ruse cu modificări pentru 2020

Orice situație conflictuală cauzată de executarea necorespunzătoare a angajatului sarcinile de serviciu trebuie decis numai în conformitate cu legea.

O altă soluție la caz poate Consecințe negative pentru angajator însuși. Cu toate acestea, cei care tocmai intră sau intenționează să intre în lumea muncii trebuie să se familiarizeze în prealabil cu normele de bază ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Acest lucru va proteja împotriva posibilelor neînțelegeri, înșelăciune sau greșeli din partea angajatorului.

Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1) 5) transferul unui angajat, cu consimțământul acestuia, la o altă întreprindere, instituție, organizație sau transferul într-o funcție electivă; 6) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația, precum și refuzul de a continua munca din cauza modificării condițiilor esențiale de muncă; 7) intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești prin care salariatul a fost condamnat (cu excepția cazurilor de probațiune și suspendare a executării pedepsei) la privare de libertate, muncă corectivă în afara locului de muncă, sau la o altă pedeapsă care exclude posibilitatea continuării acestei lucrări.

N 3543-1 - Buletinul Congresului Deputaţilor Poporului Federația Rusăși Consiliul Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41, art.

2254). Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit de la serviciu din motive temeinice.

§unu. Perioada de testare specifică este stabilită de părțile la contractul (contractul) de muncă la angajare.

Articolul 29. Motivele de încetare a unui contract de muncă (contract)

Motivele de încetare a unui contract (contract) de muncă sunt:

(Modificată prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1)

1) acordul părților;

2) expirarea termenului (clauzele 2 și 3 ale art. 17), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia;

3) recrutarea sau admiterea unui angajat în serviciul militar;

4) încetarea contractului (contractului) de muncă la inițiativa salariatului (articolele 31 și 32), la inițiativa administrației (articolul 33) sau la cererea organului sindical (articolul 37);

(Modificată prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1)

5) transferul unui salariat, cu acordul acestuia, la o altă întreprindere, instituție, organizație sau transferul într-o funcție electivă;

6) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația, precum și refuzul de a continua munca din cauza modificării condițiilor esențiale de muncă;

7) intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești prin care salariatul a fost condamnat (cu excepția cazurilor de probațiune și suspendare a executării pedepsei) la privare de libertate, muncă corectivă în afara locului de muncă, sau la o altă pedeapsă care exclude posibilitatea continuării acestei lucrări.

Trecerea unei intreprinderi, institutii, organizatii din subordinea unui organism in subordonarea altuia nu inceteaza contractul (contractul) de munca. Atunci când proprietarul întreprinderii se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, transformare), relațiile de muncă continuă cu acordul salariatului; in aceste cazuri, incetarea contractului (contractului) de munca la initiativa administratiei este posibila doar cu reducerea numarului sau personalului salariatilor.

(Modificată prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1)

(modificat prin Decretele Prezidiului Consiliului Suprem al RSFSR din 12.08.1980, 20.12.1983, 05.02.1988)

Cuprins [Afișare]

Codul muncii al Federației Ruse concediere pe cont propriu

Și vă rog, nu folosiți abrevierea Codul Muncii, astfel încât să nu fiți considerat analfabet - a dispărut de mult, din 2001 Codul Muncii din Codul Muncii al Codului Muncii al Federației Ruse este în vigoare. organizație educațională, pensionare și alte cazuri. si de asemenea in. Legislația care reglementează activitățile notarilor din Federația Rusă.

Concedierea conform art. 16 din Codul muncii

Invaliditatea articolului din contractul colectiv de termeni ai contractului colectiv, administrarea întreprinderii că a întârziat la muncă din cauza unui incendiu în trenul de metrou și aceasta este prima dată când mi se întâmplă acest lucru în timpul meu întreaga carieră de trei ani, este, de asemenea, absenteism, pentru a emite o carte de muncă. Diferențele nu sunt discriminare dacă este imposibil să se transfere angajatul cu acordul său la un alt loc de muncă, că cele mai multe dispute între angajator și angajat apar atunci când aceștia din urmă sunt concediați la inițiativa angajatorului, angajatul este bolnav și, prin urmare, lipsește de la serviciu pt. mai mult de patru luni, de când sentința poate fi anulată în casație bine!

Alte legi alte acte juridice de reglementare, în concediu sau în concediu medical, de exemplu.

Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 29

"CODUL LEGII MUNCII AL FEDERATIEI RUSĂ" (Codul Muncii al Federației Ruse) Motivele de încetare a unui contract de muncă (contract) sunt: ​​(modificată prin Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1) ) 1) acordul părților; 2) expirarea termenului (clauzele 2 și 3 ale art. 17), cu excepția cazurilor în care raportul de muncă continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestuia; 3) recrutarea sau admiterea unui angajat în serviciul militar; 4) încetarea contractului (contractului) de muncă la inițiativa salariatului (articolele 31 și 32), la inițiativa administrației (articolul 33) sau la cererea organului sindical (articolul 37); (în ed.

5 st. 29 din Codul muncii, cu precizarea pentru care dintre aceste două motive salariatul este concediat. §zece. Alineatul 6 al art. 29 din Codul Muncii mai are două motive diferite de încetare a contractului de muncă: 1) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația și 2) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza unei schimbarea conditiilor esentiale de munca. Când vă mutați în altă zonă (de ex.

în altă localitate)

Codul Muncii al Federației Ruse

§ 7. Sindicatele sunt independente în activitățile lor față de autoritățile executive, administrațiile locale, angajatori, asociațiile acestora (sindicații, asociații), partidele politice și alte asociații publice, nu sunt responsabile și nu sunt controlate (clauza 1, articolul 5 din Legea federală). Legea „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate).

Este interzisă intervenția în activitățile autorităților de stat, a organismelor locale de autoguvernare și a funcționarilor acestora în activitățile sindicatelor, ceea ce poate duce la restrângerea drepturilor sindicatelor sau poate împiedica implementarea activităților lor statutare.

2 linguri. 5 din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile și garanțiile lor de activitate”)

Noua ediție a Codului Muncii al Federației Ruse cu modificări pentru 2018

Orice situatie conflictuala cauzata de indeplinirea necorespunzatoare a sarcinilor de serviciu de catre salariat trebuie rezolvata exclusiv in conditiile legii.

O decizie diferită a cazului poate avea consecințe negative pentru angajator însuși. Cu toate acestea, cei care tocmai intră sau intenționează să intre în lumea muncii trebuie să se familiarizeze în prealabil cu normele de bază ale Codului Muncii al Federației Ruse.

Acest lucru va proteja împotriva posibilelor neînțelegeri, înșelăciune sau greșeli din partea angajatorului.

Legea Federației Ruse din 25 septembrie 1992 N 3543-1) 5) transferul unui angajat, cu consimțământul acestuia, la o altă întreprindere, instituție, organizație sau transferul într-o funcție electivă; 6) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația, precum și refuzul de a continua munca din cauza modificării condițiilor esențiale de muncă; 7) intrarea în vigoare a unei sentințe judecătorești prin care salariatul a fost condamnat (cu excepția cazurilor de probațiune și suspendare a executării pedepsei) la privare de libertate, muncă corectivă în afara locului de muncă, sau la o altă pedeapsă care exclude posibilitatea continuării acestei lucrări.

N 3543-1 - Monitorul Congresului Deputaților Poporului din Federația Rusă și al Consiliului Suprem al Federației Ruse, 1992, N 41, art.

2254). Perioada de probă nu include perioada de invaliditate temporară și alte perioade în care salariatul a lipsit de la serviciu din motive temeinice.

§unu. Perioada de testare specifică este stabilită de părțile la contractul (contractul) de muncă la angajare.

Codul Muncii are, de asemenea, două motive diferite pentru încetarea contractului de muncă: 1) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația și 2) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza modificării conditii esentiale de munca. Atunci când se mută în altă localitate (adică într-o altă localitate) a unei instituții, întreprinderi, organizații, administrația invită nu toți angajații să se mute, ci, de regulă, principalii lucrători, iar dacă un astfel de angajat nu este de acord să se mute, atunci el lasă câte 6 linguri. Codul Muncii al Federației Ruse Modificările aduse Codului în această parte au scopul de a introduce uniformitate în desemnarea reprezentanților sindicatelor la nivel local. Aceștia sunt denumiți „organul organizației sindicale primare”.

A aparut o eroare.

Aceste două motive independente pentru concedierea unui angajat, după cum vedem, diferă semnificativ unul de celălalt. Prin urmare, în ordinul de concediere și în carnetul de muncă al angajatului, ar trebui să se facă referire nu numai la paragraful

5 st. 29 din Codul muncii, cu precizarea pentru care dintre aceste două motive salariatul este concediat. §zece. Alineatul 6 al art. 29 din Codul Muncii mai are două motive diferite de încetare a contractului de muncă: 1) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația și 2) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza unei schimbarea conditiilor esentiale de munca.
Atunci când se mută în altă localitate (adică într-o altă localitate) a unei instituții, întreprinderi, organizații, administrația invită nu toți angajații să se mute, ci, de regulă, principalii lucrători, iar dacă un astfel de angajat nu este de acord să se mute, atunci el lasă câte 6 linguri. Codul Muncii al Federației Ruse Articolul 29

Codul Muncii, cu precizarea pentru care dintre aceste două motive salariatul este concediat. §zece. Alineatul 6 al art. 29 din Codul Muncii mai are două motive diferite de încetare a contractului de muncă: 1) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu întreprinderea, instituția, organizația și 2) refuzul salariatului de a continua să lucreze din cauza unei schimbarea condițiilor esențiale de muncă.La mutarea în altă localitate (de ex.
la o altă așezare) a unei instituții, întreprinderi, organizații, administrația invită nu toți angajații să se mute, ci, de regulă, principalii angajați, iar dacă un astfel de angajat nu este de acord cu mutarea, atunci el este concediat în conformitate cu paragraful 6. de arta. Decretele Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992

La reorganizarea, în funcție de forma sa, de exemplu, o fuziune, este posibil să se reducă unul sau doi șefi, adjuncții acestora, dacă două sau trei producții se contopesc într-un singur șef și sunt necesari adjuncții săi. În timpul transformării, precum și cu alte forme de reorganizare, este posibilă și reducerea personalului și a numărului.

Atenţie

Prin urmare, partea a 2-a a art. 29 din Codul muncii, în ceea ce privește reducerea personalului și efectivul, se referă la formele de reorganizare a producției. §paisprezece. Din momentul depunerii cererii de privatizare a unei întreprinderi, subdiviziune și până în momentul în care cumpărătorul are dreptul de a deține producția (sau până la prima adunare a acționarilor când întreprinderea se transformă în societate pe acțiuni) administrația. a întreprinderii, în conformitate cu Decretul președintelui Federației Ruse din 2 aprilie 1992 nr.

N 322 (Vedomosti RF, 1992, N 15, Art. Codul Legilor Muncii (Codul Muncii al Federației Ruse) (abrogat)

Contract de muncă, contract → Exemplu. Un exemplu de ordin de concediere conform paragrafului 7 al art. 29 din Codul Muncii al Federației Ruse un exemplu de ordin de concediere conform paragrafului 7 al art. 29 Codul Muncii din Moscova la 01/05/96 ordinul nr 1. Viktor Stepanovici Mikhailov - șofer, concediat în legătură cu intrarea în lege ...

• Probă. Varianta ordonanței de concediere a unui salariat în temeiul art. 32 Codul Muncii al Federației Ruse Contract de muncă, contract → Exemplu.

  Varianta ordonanței de concediere a unui salariat în temeiul art. 32 din Codul Muncii al Federației Ruse, o versiune a ordinului de concediere a unui angajat conform art. 32 kzot munti. Smolensk 09.11.97, ordinul n în legătură cu recunoașterea în modul prescris a unei persoane cu handicap din grupa a 2-a 1. victo ...

• Probă. Un exemplu de ordin de concediere conform paragrafului 3 al art. 33 Codul Muncii al Federației Ruse Contract de muncă, contract → Exemplu.

  Un exemplu de ordin de concediere conform paragrafului 3 al art. 33 din Codul Muncii al Federației Ruse ... baza: raport privind absenteismul cu. n. Kravchenko 25 mai 1995, nota explicativă p. n. Kravchenko din 26 mai 1995, paragraful 4 al art. 33 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Probă. un exemplu de ordin de concediere conform paragrafului 7 al art. 29 Codul Muncii al Federației Ruse

Este interzisă intervenția în activitățile autorităților de stat, ale autorităților locale și ale funcționarilor acestora în activitățile sindicatelor, ceea ce poate duce la restrângerea drepturilor sindicatelor sau poate împiedica realizarea activităților statutare ale acestora (clauza 2, articolul 5). din Legea federală „Cu privire la sindicate, drepturile lor și garanțiile activităților” ) Noua editie Codul Muncii RF modificat pentru 2018 Orice situație conflictuală cauzată de îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor sale de muncă de către salariat trebuie soluționată exclusiv în conformitate cu legea. O decizie diferită a cazului poate avea consecințe negative pentru angajator însuși.

Cu toate acestea, cei care tocmai intră sau intenționează să intre în lumea muncii trebuie să se familiarizeze în prealabil cu normele de bază ale Codului Muncii al Federației Ruse. Acest lucru va proteja împotriva posibilelor neînțelegeri, înșelăciune sau greșeli din partea angajatorului.

Act de refuz de a primi cartea de munca Contract de muncă, contract → Exemplu. Faptul de a refuza primirea carnetului de muncă... după cum urmează: „” 20 de ani, (nume complet) a lucrat (funcție, loc de muncă) și a concediat „” 20 conform alin.7 al art. 33 din Codul Muncii al Federației Ruse printr-o rezoluție (numele organismului care a adoptat rezoluția) din data de „” 20 de ani nr. în conformitate cu partea 5 a art.

• Probă. Comandă de angajare cu perioadă de probă Contract de muncă, contract → Exemplu. Ordin de angajare cu perioadă de probă ... g. 3. familiarizați cu acest ordin n. A. soimul contra primirii. motiv: declarația nr. A. Sokolova, art. 15, 21 Codul Muncii al Federației Ruse. director al Victorov n. și. Ordinul nr. Rostov-Don 09.10.99 1. Nina Vladimirovna Mikhailovna va fi acceptată...

Articolul 29 g 3 Codul Muncii din Rusia

Codul Muncii stabilește motivele de încetare a unui contract de muncă care sunt comune tuturor salariaților. Pentru unele categorii de muncitori dreptul muncii(artă.

254 din Codul muncii și unele acte speciale) mai prevede motive suplimentare concedieri (a se vedea articolul 254 din Codul muncii și comentariile la acesta). §2. Alineatul 1 al art. 29 din Codul muncii prevede o astfel de bază ca acordul părților. Ea reflectă natura contractuală a muncii: prin acordul părților ia naștere un contract de muncă și prin acordul acestora se reziliază în orice moment. La încheierea unui acord între salariat și administrație pentru a înceta contractul de muncă prevăzut la alin.1 al art. 29

Codul Muncii (acordul părților), contractul este reziliat în perioada specificată de părți, clarifică clauza 14 din Decretul Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 22 decembrie 1992 N 16. Anularea unui astfel de acordul poate avea loc numai cu acordul reciproc al administrației și al salariatului.

Articolul 29 p. 3 din Codul Muncii al Federației Ruse

Când proprietarul întreprinderii se schimbă, precum și reorganizarea acesteia (fuziune, aderare, divizare, transformare), relațiile de muncă, cu acordul salariatului, continuă; încetarea în aceste cazuri a unui contract (contract) de muncă la inițiativa administrației este posibilă numai cu reducerea numărului sau personalului salariaților 1992, nr. 41, pct. 2254). Comentariu la articolul 29 din Codul Muncii al Federației Ruse §1. Contractul de muncă poate fi încetat numai pentru motivele prevăzute de lege și în modul prevăzut de lege pentru fiecare motiv. Incetarea contractului de munca inceteaza raportul de munca dintre salariat si angajator.

Articolul 29 p 1 din Codul Muncii al Federației Ruse

Acest motiv se aplică atât infracțiunilor legate de muncă, cât și celor care nu sunt legate de muncă. Înainte de intrarea în vigoare a sentinței judecătorești, acest motiv nu poate fi aplicat, întrucât sentința poate fi anulată în casație. Dacă măsura pedepsei prin pedeapsă este determinată condiționat sau cu întârziere în executarea pedepsei, atunci teren dat nu se pot aplica concedieri. Acest motiv nu se aplică nici în cazurile în care măsura pedepsei determinată de sentința care a intrat în vigoare nu exclude posibilitatea ca salariatul să continue această muncă. De exemplu, o muncă amendă sau corecțională la locul de muncă.