Nova godina, novi život: Kako napisati osobni razvojni plan. Izrada strateškog plana razvoja poduzeća. BOSCH primjer

Osoblje je jedini resurs uspjeha tvrtke. Zbog toga će najrazumniji izbor menadžera biti ulaganje u njegov razvoj. Slijedeći ovaj princip, mnogi preferiraju jednokratne i visokoprofilne treninge, ali jednokratni trening daje jednokratni učinak. Stoga se sve eminentne tvrtke, bilo da je riječ o Appleu ili Samsungu, odlučuju za sustavni razvoj kadrova, razrađujući razvojne programe za godine koje dolaze. Oni sigurno znaju da će poduzeće koje zna kako osposobiti stručnjake koji su mu potrebni, koji u potpunosti ispunjavaju zahtjeve, biti teško slomiti.

U ovom ćemo članku govoriti o stupovima na kojima se grade programi upravljanja razvojem osoblja. Nakon razumijevanja ovih informacija, svaki stručnjak za ljudske resurse ili menadžer moći će pripremiti moćan alat za učinkovit rad sa zaposlenicima.

1. Sinkronizacija sa strategijom tvrtke

Možete pronaći mnogo lijepo osmišljenih, velikih i detaljnih programa razvoja zaposlenika. Ali u praksi ne funkcioniraju ako ne vode računa o poslovnoj strategiji. Kada koristite takve programe, rezultat ne ispunjava očekivanja, a ponekad jednostavno razočara.

Zaposlenici, pa čak i neposredni rukovoditelji često imaju poteškoća u razumijevanju koji su strateški ciljevi postavljeni za razvoj tvrtke. Od toga oni kao labud, rak i štuka vuku organizaciju na različite strane. Usklađivanje strategije razvoja osoblja i strategije razvoja poduzeća je mjesto gdje počinju postavljati temelje za uspješan program.

Stoga je prvi korak određivanje (za menadžere) vektora razvoja poduzeća kako bi se u njega integrirao razvoj tima.

Kretanje razvoja može biti različito, na primjer, u prodajnom poduzeću često postoje strategije za:

- razvoj novog tržišta;
— proširenje distribucijskih kanala;
— optimizacija troškova;
— smanjenje postotka kvarova;
— jačanje pozicije u smjeru velikih transakcija;
- smanjenje prometa ili privlačenje novih stručnjaka;
— jačanje dugoročnih odnosa s kupcima;
- povećanje prometa ili dobiti za određeni broj postotaka;
— povećanje konkurentnosti;
- mnogo više.

Nije važno koja je strategija razvoja poduzeća ključna za budućnost, važno je razmisliti o tome kako ga program razvoja osoblja može podržati i pomoći u promicanju u pravo vrijeme i na pravom mjestu.

2. Odabir smjera programa razvoja osoblja

Nakon što ste razumjeli strateške ciljeve tvrtke, možete sa sigurnošću odrediti koje probleme treba riješiti kako biste preusmjerili osoblje u pravom smjeru.
Može biti puno opcija, ali glavna stvar je da ovo pitanje treba biti povezano upravo sa strategijom organizacije.

Glavni problemi koje većina poduzeća rješava:

Potreba za proširenjem osoblja i pripremom rezerve osoblja.
Kada stručnjaci neko vrijeme rade uspješno i učinkovito, prije ili kasnije se suoče s izborom: razvijati se u ovoj tvrtki ili otići na tržište rada u potrazi za razvojem. Kako ne biste izgubili vrijedan resurs, potrebno je razmisliti o njihovoj karijeri ili linearnom rastu. Ovaj se pristup već dugo uspješno koristi u McDonald`su. Svi menadžeri izrastaju iz običnih stručnjaka, tako da točno znaju ključ uspjeha na svakoj poziciji, što omogućuje donošenje ispravnih upravljačkih odluka.

Smanjena jedinstvenost okvira.
Za svaku ključnu poziciju važno je uzgojiti vruće zamjene kako bismo bili spremni na razne preokrete sudbine. Samo što se u ovom slučaju gubitak menadžera ne čini mnogo na rezultatima povjerenih im jedinica.

Očuvanje ili stvaranje korporativne kulture.
Čak i ako je poduzeće razvilo visokokvalificirane stručnjake koji postižu rezultate i zarađuju dobar novac, oni se mogu raspršiti kao što voda curi kroz prste. Razlog svemu je nedostatak korporativne kulture i, posljedično, vrijednosti onoga što tvrtka daje. Posljedice mogu biti nelojalno i “pogrešno” ponašanje, svađe, rascjepkanost u razmišljanju. Kao rezultat toga, bez obzira koliko tvrtka daje, oni će to stalno obezvrijeđivati ​​i tražiti više. Za formiranje korporativnih vrijednosti, standarda i implementaciju korporativne kulture potrebne su godine, ali se isplati.

Obuka novih zaposlenika.
Ovo pitanje je posebno popularno kada se planira otvoriti novu liniju poslovanja ili jednostavno prodaju. Također je važno održavati trenutni promet jer, na ovaj ili onaj način, tvrtka tijekom godine gubi određeni postotak zaposlenika. A najbezbolniji izlaz iz ovih situacija bit će napredna obuka. To pomaže da polako odaberete pravog stručnjaka, da imate vremena za usađivanje svih vrijednosti i obuku unutar tvrtke.

Čuvanje znanja.
Tvrtka preuzima veliki rizik ako razvija vrijedne vještine i razvija važna znanja kod samo jednog zaposlenika. Ako se odluči oprostiti od poslodavca, tada se razvoj smjera može započeti od nule. Ova strategija uključuje program prijenosa iskustva, tehnologizaciju procesa, rotaciju osoblja i izradu uputa kako bi ih drugi mogli lako reproducirati za postizanje rezultata.

Smanjenje trajanja transakcija.
Ovaj pokazatelj ovisi o:
- Prilagodba početnika: tko voli postizati prve rezultate mjesecima?
- Povrat ulaganja u osoblje: stručnjaci će moći učiniti više u kraćem vremenu.
— Učinkovitost poslovnih procesa: zastoji će biti isključeni u radu.

Ako program sastavlja HR, tada je za točnije određivanje ključnih problema potrebno konzultirati se s predstavnicima odjela uz pomoć kojih će se strategija implementirati.

3. Identifikacija potrebe za razvojem osoblja

Zaposlenici koji rade u poduzeću imaju različite razine znanja, kompetencija, vještina te imaju različite potencijale. Za učinkovito djelovanje programa potrebno je utvrditi razinu razvoja i potencijal svakog zaposlenika u trenutnom trenutku.

Ovo će omogućiti:
napraviti više dobitnih oklada na smjer razvoja određenog stručnjaka;
preciznije definirati ;
promišljeniji pristup kalkulaciji troškova ulaganja.

1 razina. U pravilu su to pridošlice u poduzeću ili stari ljudi koji su dobili novu poziciju. I oni i drugi nedavno su započeli razvoj aktivnosti.

Karakterizira ih visoka motivacija i želja za djelovanjem. Pritom ne znaju puno o specifičnostima nove aktivnosti, toga su potpuno svjesni i zbog toga djeluju nesigurno. Svjesnost vam omogućuje brzo upijanje i primjenu novih informacija. Kada je osoba uspjela postići prve rezultate, postupno prelazi na drugu razinu.

2. razina. Takvi se zaposlenici već mogu nazvati srednjim seljacima. Imaju prvo iskustvo (i negativno i pozitivno), ali ne razumiju kako rezultat učiniti stabilnim. Iz ovoga, motivacija srednjih seljaka teži nuli.

Važno je da menadžment shvati da će u tom razdoblju zaposlenik ili shvatiti bit i krenuti dalje ili će napustiti tvrtku. Stoga srednje seljake treba maksimalno podržati, ukazati im na pravi put, pomoći im da shvate koji postupci pozitivno, a koji negativno utječu na rezultat. Kada se rezultati stabiliziraju, a specijalist radi bez kvarova 3 do 6 mjeseci, ispunjavajući planove, prelazi na sljedeću razinu.

3. razina. Motivacija se vraća, zaposlenik je zadovoljan svojim rezultatom i može premašiti zacrtane planove.

Osjeća se sigurnim u svoj posao, zna kako doći do cilja, ima potpuno izgrađenu interakciju s kolegama. Važno je razumjeti da se na trećoj razini stručnjak prestaje razvijati, jer. već je dao sve od sebe, proučio sve suptilnosti zanata kako bi se realizirao u ovoj poziciji. Često na ovoj razini postoji "zvjezdana groznica" i postoji osjećaj ugode. S ove razine prilično je teško premjestiti zaposlenika dalje, jer. to će ga natjerati da ponovno izađe iz svoje zone udobnosti. Ali ako ne pogurate kolegu na sljedeći korak, uskoro će mu dosaditi dobro poznata aktivnost, osjećat će se kao nepriznati genije i počet će razmišljati o odlasku.

4. razina. Faza prijelaza na vodeću poziciju.

Stručnjaku se može povjeriti upravljanje malim projektom, premjestiti ga na drugo mjesto (u slučaju linearnog rasta) ili ga postaviti za mentora kako bi mogao prenijeti svoje vještine. Bez obzira na sljedeći smjer razvoja, to će biti nova uloga za zaposlenika i on će se ponovno vratiti na prvu razinu, počevši shvaćati sve suptilnosti i popuniti neravnine.

Svaki radnik postupno prolazi kroz razine razvoja, a ako se na nekom od dna predugo zadrži, tada:

- ON je neučinkovit i vrijeme je da ga otpustite zbog neostvarivanja ciljeva i planova (u slučaju da ne može stabilizirati rezultat ili jednostavno razumjeti specifičnosti aktivnosti);
— Niste pravodobno potaknuli daljnji razvoj, dosadilo mu je i spreman je odustati (u slučaju da su svi pokazatelji postignuti, ali stručnjaku je još uvijek uskraćena prilika da se kreće i dalje razvija).

Kako bi se učinkovito izgradio razvojni rad, važno je uzeti u obzir ove razine, jer na svakom od njih specijalistu su potrebni različiti pristupi obuci, kontroli, detaljiziranju, motivaciji ili jednostavno upravljanju.

Nemoguće je upravljati razvojem ako ne pratite pokazatelje i ne postavite referentne točke. Kad je u firmi 100-tinjak ljudi, već je teško sve pratiti.

Za rješavanje ovog problema mnoge tvrtke uspješno koriste matricu vještina. Može se održavati pojedinačno za svakog zaposlenika ili općenito za odjele.

Matrica pokazuje:
koje su vještine i sposobnosti potrebne za rad na poziciji,
Koju razinu vladanja ovim vještinama trenutno imaju zaposlenici.

Kako bi vam pomogao u izradi plana razvoja zaposlenika, morate:

1. Pripremite tablicu u kojoj okomito i vodoravno označite zaposlenike odjela.

Popis kompetencija možete preuzeti iz opisa posla, no tada ga svakako provjerite s voditeljem odjela kako bi prekrižio nebitne detalje i istaknuo ključne čimbenike uspjeha.

2. Zamolite zaposlenike da sami sebe ocijene na ovoj matrici. Možete odabrati pojednostavljeni model, te s “X” označiti dostupne vještine i “0” one koje nedostaju. Poboljšani model koji odražava razinu vladanja određenom vještinom bit će vizualniji.
Na primjer, 0 znači da nema znanja, a 3 znači da zaposlenik ovu vještinu može podučiti kolegama.

3. Voditelj procjenjuje vještine svih zaposlenika jedinice kako bi ispravio stvarnu sliku onoga što se događa i mogao sam izvući zaključke o samoprocjeni podređenih.

4. Na temelju ove matrice izradite individualni plan razvoja i planirajte trening. Da bi se to postiglo, potrebno je prvo odrediti što je važno poučavati, zatim ujediniti ljude u grupe: kome treba određeno znanje i tko ga posjeduje toliko da može poučavati.

5. Konstantno ažurirajte matricu povremenim praćenjem znanja.

4. Izrada kurikuluma poduzeća

Plan razvoja osoblja u poduzeću mora biti cjelovit, sve aktivnosti planirane i međusobno povezane.

Razumijevajući koji sloj zadataka će morati riješiti pojedinačno za zaposlenike kako bi proveli strategiju vlasnika poduzeća, ostaje formirati na temelju toga. Za to je potrebno planirati redoslijed i učestalost obuke formiranih grupa zaposlenika, odlučiti o obliku i predavačima.

Motivacija za učenje
Za postizanje cilja vođenja jedan plan obuke nije dovoljan. Za učinkovit rad prema ovom planu zaposlenici moraju biti motivirani za razvoj. Sama činjenica obuke nikome nije privlačna, najvažniji poticaj je što će obuka dati, kako će pomoći u postizanju osobnog cilja zaposlenika.

Uostalom, za što će se ljudi boriti ne štedeći sebe? Samo za ono što stvarno žele. Ostaje shvatiti što ljudi žele kako bi uz to vezali razvojni program.

Razvojni sastanci
Najučinkovitiji alat za rast i razvoj zaposlenika je sustavno održavanje individualnih razvojnih sastanaka. Na takvim sastancima analiziraju ciljeve koje želi postići unutar poduzeća (profesionalni ili karijerni rast, povećanje zarade itd.), zajednički analiziraju matricu vještina i plan razvoja, objašnjavajući kako će praćenje tih planova pomoći u postizanju cilj brže.

Na primjer, prodavač želi kupiti vlastiti dom kako bi postao samostalan. Na sastanku procjenjujete što je potrebno za postizanje ovog cilja:
1. Imajte predujam.
2. Održavati određenu razinu prihoda kako bi banka odobrila hipoteku.
3. Napravite zalihe sredstava kako biste dovršili transakciju i zadovoljili potrebe primarnog poboljšanja.

Kao rezultat analize imate iznos koji treba zaraditi u godini i razinu mjesečnog prihoda koji treba postići. Na vama je samo da utvrdite što trenutno nedostaje zaposleniku da ostvari ovaj cilj. Pretpostavimo da ovaj prodavač treba povećati broj mjesečnih prodaja. Sljedeći korak je procjena na matrici vještina: koji propusti sprječavaju provedbu ovog plana. Zatim upravitelju preostaje predstaviti individualni plan razvoja. Dakle, stručnjak će biti ozbiljno zapaljen ovim planom i razradit će ga s maksimalnom učinkovitošću.

Isto je važno učiniti s ambicioznim karijeristima. U svakom slučaju, poduzeću je potrebna kadrovska rezerva menadžera, a da ne govorimo o otvaranju novih poslovnih linija, za što je također važan kvalitetan menadžerski kadar. Nakon što ste posložili matricu s karijeristom i utvrdili što mu nedostaje za daljnji rast na poziciji, lako možete osigurati stabilnu motivaciju i pripremiti potencijalnog menadžera.

Za razvoj potencijala ljudi u organizaciji važno je planiranje karijere osoblja učiniti što transparentnijim. Imajući cjelovitu sliku o svojim izgledima za rast, zaposlenici se pokazuju odgovornijim i učinkovitijim, težeći ispunjavanju unaprijed poznatih kriterija i shvaćajući da su spremni u njih ulagati.

Razvojni sastanci trebali bi se održavati povremeno kako bi osoblje bilo motivirano. Na ponovljenim sastancima voditelj i podređeni razgovaraju o tome koliko su napredovali u zacrtanom planu, razgovaraju o tome što treba istaknuti i određuju daljnje kratkoročne ciljeve.Važno je takve sastanke uvrstiti u program upravljanja razvojem osoblja i pratiti učestalost njihovog držanja.

5. Analiza učinkovitosti razvojnog programa

Kako ocijeniti koliko je odabrani program razvoja tvrtku približio ciljanim pokazateljima? Da biste to učinili, važno je razmisliti o sustavu za ocjenu učinkovitosti programa.

6. Organizacija mentorskog rada

Na temelju matrice vještina identificirati zaposlenike s potrebnim znanjem i iskustvom.
Analizirajte potencijal i individualne ciljeve svakog potencijalnog mentora s dobivenog popisa. Možda se neki od njih uopće ne žele razvijati prema menadžmentu, takve će ljude morati brisati iz kandidata.
Procijenite potrebnu osposobljenost za mentorstvo: opišite zadatke, odaberite oblike rada (primjerice razgovori, seminari ili osposobljavanje na radnom mjestu).
Pripremite popis zaposlenika kojima je potrebno mentorstvo (u tome će vam pomoći i Matrica analize vještina).
Izraditi opći plan rada mentora (navesti mentore, same mentore, oblike izobrazbe, termine, kustose).
Izraditi individualni plan rada mentora, u njemu propisati zaposlenike koji su za njih raspoređeni i vrste rada s njima te rokove provedbe.
Procijenite relevantnost prethodno odabrane (u stavku 5) metode za procjenu učinkovitosti rada za ovu grupu stručnjaka, ako je potrebno, prilagodite je.

7. Razvoj kadrovske rezerve

Kako bi se izbjegli propusti na putu provedbe strategije tijekom godine, potrebno je detaljno razmisliti o pitanju kadrovske rezerve. Da biste to učinili, morate proći kroz sljedeće korake:

Korak 1. Napravite popis pozicija za koje je potrebna kadrovska rezerva. U ovom koraku ocjenjuju se "mjesta" najveće fluktuacije osoblja ili najviše "nedugotrajnih" pozicija. Na primjer, u prodajnim tvrtkama to su često stručnjaci za imenovanje prodavača.

Korak 2 Analizirati potrebu za pridošlicama za nove divizije kao i za proširenje postojećih divizija.

3. korak Formirati popis kandidata za pričuvu od sadašnjih zaposlenika tvrtke. Na primjer, netko dugo želi linearni rast ili mu je jednostavno dosadno, ali ima veliki potencijal; ili možda netko nije učinkovit, ali postoji sumnja da će procvjetati na nekoj drugoj poziciji.

Korak 4 Utvrditi popis kompetencija za radno mjesto za koje je potrebna pričuva.

Korak 5 Pripremite program obuke za grupu talenata i dodajte ga općem razvojnom planu tvrtke.

Sažetak
Plan programa upravljanja razvojem osoblja u organizaciji bit će potpun ako se u njemu uzme u obzir svih 7 navedenih komponenti.

Zahvaljujući promišljenim planovima razvoja, sva znanja, vještine i iskustvo uvijek će ostati unutar zidova tvrtke.

To će osigurati stabilan rad i minimizirati rizike. Takve tvrtke postaju konkurentnije na tržištu rada, jer je jedan od ključnih kriterija za ocjenu kandidata mogućnost karijernog ili profesionalnog razvoja.Ako govorimo o konkurentnosti na profesionalnom tržištu poduzeća, i ovdje razvoj osoblja igra ključnu ulogu .

Jednostavno, poslovne ideje se mogu ukrasti, ali izgradnja dobro uigranog stručnog tima trajat će godinama.

Planiranje razvoja poduzeća- najvažniji uvjet za njezin opstanak u tržišnom gospodarstvu. Kako god se mijenjao sustav odnosa u društvu, planiranje razvoja poduzeća ostaje, druga stvar je što će se mijenjati oblici dokumentacije, njen sadržaj, načini obrazloženja odluka, postupak njihova donošenja itd. Sažimajući iskustvo izrade poslovnih planova za rad poduzeća, mogu se razlikovati sljedeća područja planiranja njihovog razvoja:

Stvaranje i razvoj novih proizvoda, poboljšanje kvalitete proizvoda;

Uvođenje novih tehnologija, mehanizacije i automatizacije proizvodnje;

Unapređenje upravljanja i organizacije proizvodnje;

Unapređenje organizacije rada;

Smanjenje potrošnje materijala i energije proizvoda;

Socijalni razvoj tima;

Zaštita prirode i racionalno korištenje prirodnih resursa.

Očito je da je plan razvoja poduzeća složen i da se sastoji od više planova u naznačenim područjima rada. Pogledajmo njihov sažetak.

1. Plan za stvaranje i razvoj novih proizvoda, poboljšanje kvalitete proizvoda. Uključuje aktivnosti u sljedećim područjima:

Stvaranje novih vrsta proizvoda i njihov razvoj u proizvodnji;

Organizacija proizvodnje po licencama;

Modernizacija proizvedenih proizvoda;

Razvoj i implementacija novih progresivnih standarda i specifikacija;

Povlačenje zastarjelih proizvoda.

2. Plan uvođenja novih tehnologija, mehanizacije i automatizacije proizvodnje.

Plan uključuje aktivnosti kao što su

Uvođenje naprednih tehnoloških procesa;

Prijenos u tijek, automatizacija pojedinih operacija;

Mehanizacija proizvodnih procesa, uključujući složenu mehanizaciju;

Mehanizacija teških fizičkih poslova - opremanje radnih mjesta uređajima, mehanizacija utovarno-istovarnih i drugih teških poslova;

Automatizacija proizvodnje;

Modernizacija opreme za opremanje, alata.

Ove mjere povećavaju produktivnost rada, omogućuju uštedu sirovina, kao i učinkovitije korištenje tehnološke opreme, alata i alata. Ovdje su planirane mjere za otklanjanje uskih grla u proizvodnji.

3. Plan unapređenja upravljanja i organizacije proizvodnje. Plan uključuje aktivnosti na sljedećim pokazateljima:

Unapređenje organizacijske strukture upravljanja;

Stvaranje novih obrazaca i sustava upravljanja;

Poboljšanje proizvodne strukture;

Razvoj pomoćnih i uslužnih radnji;

Unapređenje sustava tehnike ekonomskog i operativno-proizvodnog planiranja:

Unaprjeđenje oblika i metoda internog računovodstva troškova;

Poboljšanje logistike itd.

4. Plan poboljšanja organizacije rada. Plan predviđa mjere usmjerene na postizanje optimalnog spoja ljudskog rada sa sredstvima i predmetima rada, a to uključuje mjere koje uključuju:

Unaprjeđenje oblika podjele i kooperacije rada, širenje višestrojne usluge, uvođenje kolektivnih oblika organizacije rada, šire spajanje struka;

Poboljšanje organizacije i održavanja radnih mjesta;

Proučavanje naprednih tehnika i metoda rada;

Poboljšanje racioniranja rada.

5. Akcijski plan za uštedu sirovina, materijala, goriva i energije. Uključuje aktivnosti u sljedećim područjima:

Uvođenje bezotpadnih tehnologija;

Zamjena rijetkih i skupih materijala;

Svestrano poštivanje ekonomičnog načina rada itd.

Međutim, treba imati na umu da se glavnina ušteda sirovina, materijala, goriva i energije ostvaruje kao rezultat mjera za razvoj novih, naprednijih vrsta proizvoda, kao i kao rezultat uvođenja napredna tehnologija, mehanizacija i automatizacija proizvodnje.

6. Plan socijalnog razvoja tima. Plan je sustav aktivnosti koji uključuje:

Poboljšanje sociodemografske strukture tima (sastav i struktura zaposlenika prema dobi, spolu, kvalifikacijama, obrazovanju, radnom iskustvu, socijalnom statusu);

Poboljšanje uvjeta rada i zaštite na radu, jačanje zdravlja radnika;

Poboljšanje sociokulturnih i životnih uvjeta radnika;

Povećanje radne aktivnosti radnika, širenje njihovog sudjelovanja u upravljanju proizvodnjom.

7. Akcijski plan zaštite prirode i racionalnog korištenja prirodnih resursa. Razvijen u sljedećim područjima:

Zaštita i racionalno korištenje vodnih resursa;

Zaštita zračnog bazena;

Zaštita i racionalno korištenje zemljišta.

U poduzećima ekstraktivnih industrija također se predviđaju mjere za zaštitu i racionalno korištenje mineralnih sirovina (vađenje minerala iz nedra tijekom rudarenja, iz ekstrahiranih sirovina, pratećih komponenti, korištenje proizvodnog otpada itd.).

Svaki od ovih razvojnih planova ima svoje razvojne značajke, s obzirom na prirodu djelatnosti. Istovremeno, opća ciljna usmjerenost i povezanost tehničkih, organizacijskih i ekoloških mjera, integrirani pristup njihovom razvoju zahtijevaju jedinstven sustav upravljanja tim procesima. Čini se da je sljedeća tehnologija planiranja najučinkovitija. Razvoj plana uvjetno dijelimo u tri faze:

1. Priprema početnih podataka.

2. Izrada plana.

3. Rasprava, pojašnjenje nacrta plana, njegova konačna izvedba i odobrenje.

Za izradu plana stvaraju se komisija za cijelu tvornicu i komisije u strukturnim odjelima poduzeća. Opće pogonsko povjerenstvo vodi glavni inženjer, a radom povjerenstava strukturnih odjela vode voditelji radionica i odjela.

Komisiju za cijelu tvornicu čine voditelji funkcionalnih službi poduzeća, voditelji radionica i predstavnici javnih organizacija. Obavlja sljedeće funkcije:

Opće metodološke upute za izradu plana za cijelo poduzeće;

Utvrđivanje popisa najvažnijih tehničkih, organizacijskih i ekoloških pitanja koja se moraju riješiti u smislu razvoja poduzeća;

Uspostavljanje ciljnih brojki za radionice i odjele za smanjenje potrošnje materijala, intenzitet rada, uštedu goriva, energije itd.;

Razvoj događaja cjelog pogona.

Povjerenstva strukturnih pododsjeka, koja uključuju voditelje biroa (u radionicama, ovo povjerenstvo uključuje i poslovođe), vodeće stručnjake, predstavnike javnosti itd., Rukovode izradom planova za povećanje učinkovitosti proizvodnje radionica (odjela).

U pripremi potrebnih informacija za izradu plana sudjeluju svi odjeli i službe tvornice (FEE, HSE, CDP, BRIZ, WGC i dr.). Za rješavanje najsloženijih znanstvenih i tehničkih problema s kojima se poduzeće suočava stvaraju se posebni kreativni timovi.

Za izradu nacrta plana, radionice i odjeli poduzeća dobivaju preliminarne zadatke za povećanje učinkovitosti proizvodnje, povećanje produktivnosti rada i smanjenje troškova, što bi trebalo osigurati ispunjenje pokazatelja drugih planova poduzeća. Tim se zadacima utvrđuje minimalna vrijednost potrebnog učinka od provedbe planiranih aktivnosti.

Pri izradi plana prednost treba dati aktivnostima koje značajno utječu na poboljšanje učinkovitosti proizvodnje. Manje aktivnosti koje ne zahtijevaju velike troškove vremena i novca za provedbu provode zaposlenici poduzeća tijekom svakodnevnih aktivnosti.

Nacrt plana svake radionice uključuje aktivnosti koje utječu na izvedbu radionice i stoga ih treba implementirati u nju. Ako rezultati događaja utječu na učinak nekoliko radionica ili na učinak cijelog poduzeća, takve događaje razmatra povjerenstvo za cijelu tvornicu i uključuje ih u nacrt plana tvornice. Plan poduzeća također uključuje aktivnosti koje zahtijevaju značajne jednokratne troškove i sudjelovanje nekoliko strukturnih odjela u njihovoj provedbi.

Uključujući mjere koje je razvila i sama radionica i funkcionalne strukturne jedinice poduzeća za provedbu u ovoj radionici.

Svaki događaj uključen u nacrt plana je specificiran (navedeni su mjesto provedbe, izvođači, rokovi izrade i provedbe, troškovi provedbe, ekonomski učinak). Za složene događaje koji zahtijevaju dugotrajnu pripremu i značajan broj izvođača, izrađuju se i odobravaju fazni rasporedi koji pokrivaju provedbu cijelog niza radova.

Nacrti pogonskih planova odobreni od strane pogonskih komisija razmatraju se na proizvodnim sastancima pogona, nakon čega se dostavljaju odjelima upravljanja pogonom (radi koordinacije rada različitih odjela i praćenja izvršenja izvršenih zadataka). Službe upravljanja pogonom mogu davati prijedloge za poboljšanje pojedinih mjera, za promjenu vremena njihove provedbe i sl. Nakon zaključka nadležnih odjela, nacrte planova za radionice, zajedno s općim nacrtom tvornice, razmatra tvornička komisija i tehničko vijeće poduzeća. Plan razvoja poduzeća odobrava glavni inženjer. Obvezan je za sve radionice, odjele, službe i služi kao osnova za izradu tromjesečnih i mjesečnih planova provedbe pojedinih aktivnosti.

Sve tehničke i organizacijske mjere predložene za provedbu moraju biti ekonomski opravdane. Središnji dio ovog ekonomskog opravdanja je izračun njihove ekonomske učinkovitosti. Potrebno je odabrati najučinkovitije mjere, utvrditi njihov utjecaj na uspješnost poduzeća u planskom razdoblju. Pri proračunu godišnjeg ekonomskog učinka utvrđuju se i prirodni pokazatelji, kao što su smanjenje intenziteta rada, ušteda sirovina, materijala, goriva, energije itd. Dobiveni podaci zatim se ugrađuju u izračun kapaciteta, plan logistike, plan rada i plaća itd.

Prilikom izrade plana razvoja poduzeća utvrđuju se iznosi troškova potrebnih za obavljanje djelatnosti (izradom predračuna), kao i izvori njihova financiranja.

Jedan od najvažnijih uvjeta za uspješnu provedbu plana razvoja poduzeća je obračun, kontrola i analiza poduzetih mjera za provedbu u proizvodnji.

Kontrolu nad provedbom mjera provodi uprava poduzeća, trgovine. Provedba svake mjere formalizira se aktom koji potpisuju odgovorni izvršitelji i nadležne službene osobe. U aktu se navodi sadržaj obavljenog posla, ostvarene stvarne uštede i iznos troškova provedbe, što omogućuje, ako je potrebno, provođenje detaljne analize provedbe plana u smislu broja aktivnosti, pravaca, ekonomskog učinka itd.

Za velike događaje koji zahtijevaju značajne financijske troškove, moguće je izraditi poslovne planove za investicijske projekte.

Svatko u nekom trenutku želi poboljšati ili promijeniti nešto u svom životu. Plan osobnog razvoja može vam pomoći da ostvarite ciljeve o kojima sanjate. Bilo da želite prihvatiti nove izazove, povećati produktivnost ili se riješiti loših navika, plan osobnog razvoja izvrstan je način za postizanje uspjeha.

Koraci

Postanite svrhovitiji

Odlučite što želite promijeniti. Uzmite prazan list papira ili započnite novi dnevnik. Zabilježite područja svog života koja trebaju poboljšanja. Neki stručnjaci sugeriraju da je fokusiranje na jedan po jedan cilj najbolji način da ostanete usredotočeni, ali ako se osjećate osnaženo, možete postaviti više ciljeva odjednom. Istaknite određena područja u svom životu koja su vas opterećivala mjesecima ili godinama. Na primjer, ako ste pušač, možda je sada vrijeme da postavite cilj da prestanete pušiti! Na što morate obratiti pozornost:

• Zdravlje i fitness
• Odnos
• Karijera
• Financije
• Navike i stil života
• Obrazovanje

1. Zapišite svoje ciljeve. Uzmite komad papira i napišite što želite postići. Istraživanja pokazuju da će se ljudi koji zapišu svoje ciljeve na papir vjerojatnije posvetiti njihovom ostvarenju. Napravite četiri naslova na vrhu stranice. Prvi naslov je "Ciljevi", a sljedeća četiri naslova su "Jedan mjesec", "Šest mjeseci", "Jedna godina" i "Pet godina". Ako želite, možete dodati "Deset godina" i tako dalje. Pod ciljevima napravite popis onoga što želite promijeniti. Na primjer, "Karijera" ili "Financije". Zatim ispod naslova vremena naznačite što biste željeli promijeniti u svom životu tijekom ovog razdoblja.

   • Obavezno navedite svoje ciljeve potvrdno. Na primjer, "Ja ću..." umjesto "Mogao bih" ili "Nadam se da...". Što su vaše izjave sigurnije, to će vas više motivirati.
   • Budite precizni kada pišete svoje ciljeve. Na primjer, umjesto da napišete "Smršavit ću", napišite "Smršavit ću 2 kg više tjelesne aktivnosti i smanjenjem unosa visokokalorične hrane".
   • Na dnu stranice napravite odjeljak pod nazivom "Metode implementacije" i zapišite sve korake koje ćete poduzeti kako biste se približili svom cilju. Na primjer, "Hodat ću 1,5 km dnevno" ili "Svaki dan ću jesti salatu od svježeg povrća."

2. Provjerite jesu li vaši ciljevi ostvarivi. Imate li dovoljno vještina, znanja, sredstava i mogućnosti za to? Na primjer, možete razmisliti o upisu na večernje tečajeve, kupnji opreme za vježbanje ili angažiranju poslovnog trenera. Bit ćete nadahnutiji i bliže svojim ciljevima ako se dobro pripremite unaprijed.

   Pronađite mentora. Većina uspješnih poslovnih ljudi imala je sjajnog mentora. Pronađite uspješnog poslovnog čovjeka, sportaša ili javnu osobu kojoj se divite. Ako poznajete nekoga osobno, pitajte može li ta osoba biti vaš mentor. Ako nikoga ne poznajete, pročitajte kako je postigao svoje ciljeve. Istražite što su radili i što ih je motiviralo kako biste se time mogli nadahnuti. Najvjerojatnije vode blog ili je o njima napisan članak u kojem dijele svoju priču o uspjehu. Na primjer, "Kako sam zaradio svoj prvi milijun..."

Vjeruj u sebe

Vjerujte u sebe i u svoje nastojanje. Prvi korak u postavljanju ciljeva je uvjerenje i uvjerenje da možete uspjeti. Ako ne vjerujete da možete potpuno promijeniti svoj život i dobiti ono što želite, onda je bolje zaboraviti na cilj i raditi nešto drugo. Kad ste u nedoumici, pogledajte oko sebe. Sve što vidite počelo je jednom jedinom mišlju! Borite se protiv negativnog unutarnjeg glasa koji pita "Hoću li to moći?" Uspjet ćeš.

Recite prijatelju o svojim ciljevima. Ako svojoj obitelji i prijateljima kažete o svom cilju, tada ćete imati grupu podrške koja će vas inspirirati i ojačati vašu predanost da ga dovedete do kraja. Vaši prijatelji ili članovi obitelji mogu vas povremeno pitati kako stvari stoje, što će vam pomoći da ostanete usredotočeni na ono što ste naumili. Ako nikome ne govorite o svom cilju, bit će vam lakše odustati od njega i ne osjećati krivnju zbog ovog neuspjeha.

Zadržite pozitivan stav. Svi veliki ljudi koji su nešto postigli u životu imali su snove koji su se isprva činili potpuno nerealnim, ali umjesto da dopuste poteškoćama da slome njihovu odlučnost, krenuli su dalje. Zadržite pozitivan stav, jer najveća prepreka uspjehu su vaše vlastite misli. Bilo da se vozite ili kod kuće, pustite motivacijski CD koji će vas inspirirati i potaknuti da ostanete na pravom putu. Pokušajte ne pridavati previše važnosti sitnicama.

• Ne pravite od muhe slona.
• Ne dopustite da vas nejasni strahovi spriječe da činite ono što želite.
• Pronađite nešto pozitivno u svakoj negativnoj situaciji.
• Pokušajte stvoriti pozitivno okruženje oko sebe i potrudite se da ga poboljšate.
• Pomozite nekome pronaći smisao i voditi pozitivniji način života.

Organizirajte se

1. Napravite popis načina. Mnogo je prilika da se educirate i naučite više o području u kojem se usavršavate. Prikupljanjem informacija o onome što nastojite poboljšati moći ćete biti u tijeku s najnovijim dostignućima u ovom području i ostati nadahnuti.

   • Potražite u lokalnim novinama tečajeve obuke.
   • Idite u lokalnu knjižnicu i posudite knjige za čitanje.
   • Učite na tuđim iskustvima i znanjima i pohađajte online tečaj ili radionicu koja vas inspirira.
   • Pitajte prijatelje koji su već postigli nešto u području vašeg interesa da vam kažu koje su metode koristili.

2. Bilježiti. Pisanje bilješki je aktivan proces kojim postajete aktivan učenik. Dok slušate seminar ili motivacijski CD, vodite bilješke o onome što učite. Kako se to uklapa u vaše ciljeve? Bilješke vam omogućuju da obnovite informacije koje ste naučili i pomažu vam da pratite svoj napredak.

3. Tjedno pregledajte svoje ciljeve. Ako ne razmišljate o svojim ciljevima, prestat ćete se truditi da ih postignete. Ako ne učinite ništa da postignete svoje ciljeve, oni postaju samo snovi. U određeno vrijeme, kao što je ponedjeljak ujutro, procijenite svoj napredak u proteklom tjednu i napravite akcijski plan za sljedeći tjedan koji će vam pomoći da se približite svom cilju. Tjedni pregled vaših ciljeva pomoći će vam da zapamtite njihovu važnost i omogućiti vam da jasno vidite što stvarno želite postići u životu.

   • Provjerite jeste li stigli na vrijeme. Možda ćete morati odabrati nekoliko srednjih ciljeva za sebe kako biste se primjetno približili glavnom cilju i postigli ga.
   • Svakako si postavite težak zadatak. Ako je cilj previše lako postići, možda biste ga trebali otežati dodavanjem nove komponente. Na primjer, "trčat ću 3 km dnevno" umjesto "trčat ću 800 m dnevno".
   • Pogledajte hoće li vas vaši ciljevi i dalje inspirirati. Ako ne, prilagodite ih dok ne osjetite više entuzijazma.

• Počnite s ciljem koji možete postići u kratkom vremenu kako vas dugo čekanje ne bi frustriralo.
• Ne žuri se. Sjetite se poslovice: "Ako požuriš, nasmijat ćeš ljude" i sve će ti uspjeti.
• Kada postignete svoj cilj, proslavite svoj uspjeh.
• Dok prikupljate korisne informacije, odaberite relevantne knjige, CD-ove i tečajeve. Na primjer, ako se želite riješiti dugova, potražite knjige o financijskoj slobodi.
• Pokušajte steći odgovornog prijatelja kako ne biste odustali.

Upozorenja

• Imajte na umu da će ove promjene potrajati neko vrijeme. Kao rezultat metodičnog pristupa cilju, postići ćete veliki uspjeh.

Individualni razvojni plan, čiji ćemo primjer razmotriti u nastavku, alat je pomoću kojeg se zaposlenik svrhovito i sustavno bavi razvojem potrebnih kvaliteta i vještina. IRP je sam po sebi poseban dokument koji specificira konkretne razvojne ciljeve i konkretne akcije kojima se oni mogu postići.

Korist tvrtke

Zato se u većini modernih tvrtki za svakog zaposlenika izrađuje individualni plan razvoja. Primjer takvog dokumenta bit će prikazan u nastavku. Uz njegovu pomoć možete obavljati nekoliko zadataka odjednom:

• zaposlenik se počinje sustavnije i svrhovitije baviti svojim razvojem;
• osigurava se koordinacija rada i razvojnih ciljeva;
• postoje mogućnosti kontrole i samokontrole;
• specifične i opće ideje samorazvoja prenose se na razinu izvođenja specifičnih radnji;
• analiza njihovih snaga i slabosti.

U velikoj većini slučajeva, IPR koriste velike tvrtke kao alat za samorazvoj menadžera koji rade u kadrovskoj rezervi. Ali to ne znači da je neučinkovita kao samostalna tehnika, budući da, ako se pravilno koristi, igra vrlo važnu ulogu u poboljšanju rada osoblja.

Pogodnosti za zaposlenike

Za zaposlenika je primjer koji prima u ruke koristan u sljedećem:

• omogućuje pravovremenu pripremu za sve nove projekte, pozicije ili nadolazeće promjene u organizaciji;
• osigurana je samoorganizacija, jer je s prisutnošću IPR-a puno lakše uvesti bilo kakve akcije i događaje u svoje radne ili životne planove koji pomažu u postizanju određenih ciljeva;
• istaknuti su prioriteti i stavljeni akcenti na koje treba obratiti pozornost u procesu razvoja i obuke.

Sustavnom primjenom prava intelektualnog vlasništva moguće je utvrditi menadžerski potencijal poduzeća, kao i predvidjeti glavne prilike za njegov daljnji razvoj. Također, iskusniji zaposlenici uključeni su u praćenje procesa razvoja i obuke. Poznavajući individualni plan razvoja, čiji se primjer daje svakom menadžeru, tvrtka se može uključiti u točniju provedbu kadrovske politike.

Između ostalog, uz pomoć IPR-a osigurava se usmjeravanje napora koji se koriste unutar strategije poduzeća. Sudjelujući u izradi IWP-a uz interne i eksterne konzultante, tvrtka pruža pomoć menadžerima u određivanju prioriteta i naglašavanju tijekom obuke i razvoja u skladu s odabranom taktikom.

Kako ga sastaviti?

Da bi se osigurao stvarni učinak, koristeći individualni razvojni plan, primjer bi trebao biti kompetentan stručnjak s iskustvom i vještinama u obavljanju takvog posla. U osnovi, kompilacija uključuje tri glavne faze.

Priprema

Zaposlenik se bavi proučavanjem izvješća o rezultatima ocjenjivanja (ako je ono provedeno), nakon čega od voditelja dobiva i proučava glavne preporuke vezane uz razvoj, samostalno utvrđuje razvojne prioritete, te se po potrebi konzultira s unutarnjih ili vanjskih konzultanata. Što učiniti ako ne možete sami izraditi osobni razvojni plan? Primjer takvog dokumenta može predložiti stručnjak za razvoj i obuku koji je prisutan u osoblju većine velikih organizacija.

Izrada nacrta

Zaposlenik popunjava tablicu, navodeći u njoj prioritete vlastitog razvoja, te izrađuje razvojnu akcijsku mapu iz koje je jasno naznačeno kada i kako će razvijati potrebne vještine.

Koordinacija

Konzultant ili menadžer pregledava svaki pojedinačni plan razvoja zaposlenika. Primjeri takvog dokumenta su široko dostupni, tako da zaposleniku neće biti teško samostalno ga sastaviti. Nakon toga ovlaštena osoba po potrebi vrši potrebne izmjene.

Izjava

Završeni individualni razvojni plan zaposlenika, čiji se primjeri mogu naći u specijaliziranim tiskanim publikacijama, dogovoren s konzultantima, šalje se rukovoditeljima ili predstavnicima odjela ljudskih resursa na konačno odobrenje.

Razvojna područja

Među glavnim područjima razvoja u IDP-u često se navode sljedeća:

• Razvoj vještina na radnom mjestu. Zaposlenik je uključen u različite promjene u procesu rada, koje mogu doprinijeti poboljšanju njegove kompetencije.
• Završetak posebnih zadataka ili projekata. Nakon izrade individualnog plana razvoja zaposlenika (primjer gore), zaposleniku se povjerava realizacija projekta koji od njega zahtijeva povećanu razinu kompetencija.
• Učenje iz iskustava drugih. Prate se kompetentniji zaposlenici, nakon čega se izrađuje novi individualni specijalistički plan razvoja. Primjer popunjavanja mogu predložiti i iskusniji kolege.
• Tražite povratne informacije. O vlastitom radu zaposlenik razgovara s podređenima i kolegama, razmatrajući ga sa stajališta svoje kompetencije.
• Samoučenje. Provodi se dubinska analiza njihovog rada, nakon čega zaposlenik samostalno traži neka učinkovitija rješenja koja bi mogla unaprijediti njegov rad u tvrtki.
• Treninzi. Osoba sudjeluje u raznim programima obuke.

Stoga je ovaj alat univerzalan. Neki ljudi čak sastavljaju individualni plan za razvoj i život djeteta. Primjer takvog dokumenta potaknut će psiholozi, liječnici i mnogi drugi stručnjaci.

Što treba sadržavati primjer?

Pravo intelektualnog vlasništva često uključuje određeni popis aktivnosti potrebnih za razvoj specifičnih vještina stručnjaka. Ovisno o području djelovanja određene organizacije i njezinoj veličini, takav popis može biti vrlo raznolik i, između ostalih podataka, uključivati ​​sljedeće:

• izravno učenje novih vještina u vašoj organizaciji, kao i njihovo stjecanje izvan nje;
• sudjelovanje u svim projektima u kojima zaposlenik može steći dragocjeno iskustvo;
• rotacija osoblja;
• provođenje pripravničkog staža;
• mentorstvo, mentorstvo i coaching;
• obavljanje bilo kakvih dodatnih zadataka, zadataka i uloga;
• polaganje izborne ili obvezne certifikacije.

U velikoj većini slučajeva razvojni planovi ne uključuju nikakve zadatke koji se odnose na postizanje specifičnih ključnih pokazatelja uspješnosti ili specifičnih ciljeva.

Vrijeme

Za pridošlice je u velikoj većini slučajeva uobičajeno postaviti planove za razdoblje od otprilike šest mjeseci, a za već zaposlene zaposlenike to vremensko razdoblje može biti i do godinu dana. Za HiPO-e ili zaposlenike s visokim potencijalom takav se plan može izraditi odmah za razdoblje od tri do pet godina.

U najboljem slučaju, odredba o obuci osoblja ili neki drugi dokument trebao bi sadržavati ne samo korake na karijernoj ljestvici, već i kriterije prema kojima se ocjenjuju profesionalne vještine i znanja stručnjaka. Tako zaposlenici, zajedno s voditeljem, mogu procijeniti svoje trenutne kompetencije i odrediti što je potrebno razvijati kako bi postigli sljedeći korak u karijeri.

Razvoj državnih službenika

U praksi je više puta dokazano da je korištenje prava intelektualnog vlasništva u strukturama vlasti sastavni element upravljanja i unapređenja rada osoblja. Uz pomoć ovog alata osigurava se značajno povećanje profesionalne razine stručnjaka, što je važno ne samo za samog zaposlenika, već i za državni odjel u kojem radi.

Individualni plan razvoja stručnjaka, čiji primjer možete vidjeti u članku, dokument je koji opisuje glavne razvojne ciljeve i određeni popis radnji koje državni službenici moraju izvršiti. Istodobno, koordinacija i odobravanje takvih dokumenata donekle se razlikuje od gore navedenog postupka.

Kako su sastavljeni?

Za početak se izrađuje primjer individualnog razvojnog plana za menadžera ili zaposlenika. Sukladno pravilniku o poslovima, trebao bi se razvijati otprilike tri godine.

Ako osoba, onda plan individualnog razvoja koji je on naveo prolazi odobrenje. Ovaj postupak provodi uprava organizacije tri mjeseca nakon imenovanja službenika na dužnost.

Kada se sastavlja individualni plan državnog službenika (primjer dokumenta dostupan je u bilo kojem poduzeću), trebao bi uključivati ​​sljedeće karakteristike osobe:

• obrazovanje;
• radno iskustvo u svojoj struci;
• kvaliteta znanja, vještina i sposobnosti;
• osobne težnje.

Ovo je samo glavni popis informacija koje se uzimaju u obzir prilikom sastavljanja ovog dokumenta. Individualni razvojni planovi državnih službenika, čiji je primjer dan u članku, sadrže naznaku trajanja dodatnog obrazovanja, kao i njegov glavni smjer i očekivani učinak.

Kako se odobravaju?

Suglasnost na takve dokumente provode čelnici tijela ili pojedinih odjela, ovisno o tome kojoj kategoriji pojedini državni službenik pripada.

IPR se sastavlja u dva primjerka, pri čemu se jedan od obrazaca šalje u osobni dosje zaposlenika, a drugi mu se daje u ruke. Zato prilikom izrade individualnog razvojnog plana mora biti obavezan primjer popunjavanja kako ne biste pogriješili, a oštećeni dokument ne bi bio upisan u osobni dosje.

Kako bi se snovi zaposlenika o bilo kakvim titulama, znanstvenim titulama ili stažiranju u inozemstvu ostvarili, on mora pod strogim vodstvom neposrednog nadređenog izraditi vlastiti plan razvoja za sljedeće tri godine. Stoga svoje zaposlenike uvijek možete motivirati potencijalnim razvojem unutar tvrtke, stalno pokazujući da još uvijek imaju prostora za rast.

Što uključuje?

Primjer individualnog plana stručnog usavršavanja državnog službenika prije svega je određeni popis aktivnosti usmjerenih na menadžerske i stručne kvalitete zaposlenika. Glavne vrste takvih događaja su sljedeće:

• Edukativni. Njihov cilj je osigurati da zaposlenik dobije neka nova znanja koja mu mogu biti od koristi u obavljanju njegovih neposrednih dužnosti.
• Razvijanje. Koriste se za usavršavanje osobe u njegovom profesionalnom području i stjecanje novih vještina. Zahvaljujući ovakvim događajima, zaposlenik pokriva nove horizonte svog rada i može obavljati širi spektar zadataka.
• Popravljanje. Aktivnosti osmišljene za uvježbavanje vještina koje zaposlenik već ima ili je nedavno stekao.

Treba odmah napomenuti da primjere individualnog razvojnog plana za zaposlenika u smislu kompetencija treba izraditi zasebno za svakog stručnjaka, budući da je glavni zadatak ovog dokumenta utvrditi osobne razlike između razine službenika u ovom trenutku a što je potrebno od njega na višim položajima .

Osnova za sastavljanje IPR-a uključuje niz postupaka ocjenjivanja, koji uključuju i osobni razgovor šefa sa samim zaposlenikom. U svakom pojedinom slučaju svoj pečat nameću i specifičnosti djelatnosti državnog službenika, kao i pozicije koju obnaša.

Što trebate znati?

U standardnom obrascu popunjavanja individualni razvojni plan uključuje tri glavna elementa koje će državni službenik razvijati: vještine, znanja i vještine. Alati koji će se koristiti u procesu provedbe sastavljenog plana osobnog razvoja mogu imati izuzetno širok raspon, a njihov popis izravno ovisi o rezultatima procjene sposobnosti određenog stručnjaka.

Nerijetko individualni planovi stručnog usavršavanja uključuju pohađanje raznih eksternih ili internih edukacija usmjerenih na profesionalni razvoj, kao i sve vrste poslova koji su uglavnom menadžerske prirode. Kao posebna točka navedeni su glavni elementi pripravničkog staža, kao i stupanj složenosti službenih poslova koji se povjeravaju ovom službeniku. U osnovi, puno su složeniji od onih s kojima su se susretali u obavljanju standardnih poslova.

Glavni aspekti kompilacije

U procesu izrade individualnog plana ne uzimaju se u obzir samo obrazovanje zaposlenika i njegovi osobni ciljevi, već i zadaci odgovarajuće strukturne jedinice. Drugim riječima, znanje koje će zaposlenik dobiti treba biti povezano s njegovim učinkom. Važno je napomenuti da državni službenik ima mogućnost dodatnog stručnog obrazovanja ne samo uz djelomičnu odvojenost do tri radna dana u tjednu, već i uz određenu potpunu odvojenost od obavljanja svojih neposrednih poslova.

Kao glavna područja dodatnog stručnog obrazovanja mogu se navesti:

• pravni;
• menadžerski;
• planiranje i financije;
• organizacijski i ekonomski;
• lingvistički;
• informacijski i analitički.

I sve je to samo glavni popis područja koja mogu biti uključena u individualni plan službenika. Na primjer, neki stručnjaci mogu u svom planu navesti potrebu za učenjem stranog jezika, a to većina njih doista zahtijeva. Predviđeno je niz drugih mjera usmjerenih na stručno usavršavanje državnih službenika, među kojima se ističu:

• poslijediplomsko obrazovanje;
• više obrazovanje;
• sudjelovanje na simpozijima, znanstvenim i praktičnim skupovima, okruglim stolovima i drugim događanjima.

Između ostalog, danas je želja za samorazvojem vrlo dobrodošla, što također treba uzeti u obzir.

Kadrovska služba određenog odjela razvija primjer individualnog razvojnog plana za menadžera. Svake godine treba se baviti formiranjem prijava za osposobljavanje državnih službenika u okviru raspoložive državne narudžbe za usavršavanje, pripravništvo ili stručnu prekvalifikaciju. Istodobno, to može značiti da, na primjer, za proljeće ima zakazane tečajeve engleskog jezika, ljeti će održati izvješće na specijaliziranoj znanstvenoj konferenciji o pravu, a na jesen treba ići u Magloviti Albion na pohađati obuku vezanu uz učinkovito upravljanje osobljem. Valja napomenuti da u ovom slučaju državni službenik ne troši ništa za stjecanje potrebnih znanja, a dolazak na ovakva događanja u potpunosti se plaća iz državne blagajne.

Individualni plan razvoja zaposlenika je program aktivnosti usmjerenih na poboljšanje učinkovitosti zaposlenika i profesionalni razvoj u poduzeću.

Formiranje osobnog "rasporeda" strateški je važan trenutak. Specijalist ima jasnu ideju o izgradnji svoje karijere, što je očiti poticaj. Za organizaciju, to je formiranje baze odanog i vrijednog osoblja. Portal Rabota.ru odlučio je saznati kako se u tvrtkama sastavljaju programi osobne karijere.

Karijerni "vodič" sastavlja se osobno za svakog zaposlenika. Individualnim planom definiraju se prioritetna područja, strategije i preporuke za razvoj specijaliste. Sadrži precizan popis radnji. Na primjer, zaposleniku se može preporučiti pohađanje određenih obuka i seminara za poboljšanje svojih vještina, proučavanje specijalizirane literature, učenje stranih jezika, razvoj specifičnih vještina - na primjer, za poslovne pregovore. Osim toga, karijera može uključivati ​​obavljanje posebnih zadataka i razvoj bilo kojeg projekta itd.

Individualna karijerna karijera ne daje stručnjaku samo predodžbu o budućim izgledima za rad u tvrtki, već je i izvrstan poticaj za kvalitetno obavljanje radnih zadataka i napredovanje u karijeri.

Stručnjaci za tržište rada ispričali su portalu Rabota.ru o svom iskustvu u izradi individualnog razvojnog plana, o metodologiji za njegovo sastavljanje, o tome što osobni "vodič" može sadržavati i, što je najvažnije, što zaposlenik može dobiti postizanjem svojih ciljeva ?

Slučaj 1. LANIT

Ekaterina Chebysheva, zamjenica direktora Odjela za poslovno savjetovanje,
Odjel za sustave upravljanja i savjetovanje, tvrtka LANIT:

„Individualni razvojni plan je dokument koji odražava glavne zadaće i aktivnosti
povezana s profesionalnim i osobnim razvojem zaposlenika u određenom vremenskom razdoblju.

Obično plan razvoja sastavlja menadžer, stručnjak za ljudske resurse ili sam zaposlenik za postizanje određenih ciljeva. Na primjer:

- priprema za rad na novom radnom mjestu;
- ispunjavanje novih odgovornosti;
- razvoj vještina potrebnih za poboljšanje učinkovitosti rada na radnom mjestu;
— osiguranje zamjenjivosti zaposlenika, univerzalnosti znanja i vještina;
— priprema kadrovske pričuve itd.

Plan razvoja može se formirati kao dokument politike ako je, primjerice, učinak zaposlenika nizak zbog nedostatka znanja ili iskustva. U tom slučaju plan aktivnosti osposobljavanja i razvoja izrađuje voditelj ili kadrovik, a zaposlenik ih je dužan izvršiti u zadanom roku. Također, plan se može izraditi kao dokument koji usuglašavaju zaposlenik i neposredni rukovoditelj, a uzima u obzir ne samo zahtjeve i očekivanja poslodavca za profesionalnim razvojem, već i mišljenje i želje zaposlenika na terenu. stručnog usavršavanja.

U tom je slučaju izrada razvojnog plana obično dio postupka redovite procjene učinka i kvalifikacija zaposlenika. Na povratnoj sesiji tijekom sumiranja rezultata za određeno razdoblje, voditelj i zaposlenik raspravljaju o rezultatima rada i zajednički identificiraju područja i pravce razvoja stručnjaka, uzimajući u obzir snage i aspekte koji zahtijevaju razvoj, kao i kao karijerni izgledi zaposlenika u poduzeću.

Individualni razvojni plan u pravilu sadrži popis razvojnih aktivnosti. Ovisno o području djelatnosti tvrtke, ovaj popis može biti vrlo raznolik i, između ostalog, može uključivati:

— obuka (i unutar tvrtke i izvan nje);
- samoobrazovanje;
— sudjelovanje u projektima na kojima zaposlenik može steći dragocjeno iskustvo;
- rotacija poslova;
- mentorstvo;
- mentorstvo i coaching;
- pripravnički staž;
— obavljanje dodatnih zadataka, uloga, zaduženja;
- Prolaz certifikacije.

Razvojni planovi obično ne uključuju zadatke povezane s postizanjem određenih KPI-ja ili ciljeva. Oni su dio planova učinkovitosti. Ali postoje situacije kada su zadaci za razvoj zaposlenika dio ciljeva njegovog rada u smislu učinkovitosti.

U LANIT-u se razvojni planovi formiraju uzimajući u obzir rezultate ocjenjivanja zaposlenika po kompetencijama (korporativnim i tehničkim) i rezultate ocjenjivanja radne učinkovitosti. Planovi razvoja za početnike su šest mjeseci, za iskusnije - godinu dana. Voditelj i zaposlenik zajednički odlučuju koja su znanja i vještine zaposleniku potrebni za prelazak na sljedeću fazu karijere (zahtjevi za svaku fazu su formalizirani). Voditelj također objašnjava koje stručnjake u kojim područjima tvrtka treba za daljnji razvoj. Također se raspravlja o postignućima i jakim stranama zaposlenika, kako najbolje razviti njegove talente, u kojim područjima može u potpunosti ostvariti svoj potencijal. Kada su pravilno organizirani, takvi sastanci mogu motivirati zaposlenika da poboljša svoje vještine i radnu učinkovitost te donijeti velike koristi.

Podređeni i rukovoditelj imaju priliku uspostaviti punu i redovitu povratnu informaciju te odrediti profesionalne i karijerne izglede zaposlenika u poduzeću. Rezultat se odražava u planu razvoja u obliku popisa specifičnih mjera koje je potrebno poduzeti za postizanje ciljeva. Za održavanje razvojnih planova u LANIT-u koristi se specijalizirano programsko rješenje ETWeb Enterprise. Ovaj sustav također organizira računovodstvo i odobravanje zahtjeva za obuku i certifikaciju, troškove razvoja svakog stručnjaka. Čuva se cjelokupna povijest i svi podaci o fazama razvoja zaposlenika.

Planovi razvoja nisu izravno povezani s materijalnim poticajima zaposlenika. Stručnjaci zainteresirani za profesionalni i karijerni razvoj imaju priliku dobiti potrebna sredstva i pomoć. U slučajevima kada je za tvrtku važan razvoj zaposlenika i dobivanje određenih certifikata, zadaci iz razvojnih planova mogu se uključiti u plan učinkovitosti, a zaposlenik za njihovu provedbu dobiva bonuse.

Prilikom provođenja završne procjene, voditelj uvijek obraća pozornost na ispunjavanje zadataka uključenih u razvojni plan i na to kako se zaposlenik odnosi prema poboljšanju vlastitih kvalifikacija. Ove informacije mogu utjecati na veličinu povećanja plaće, odluku o prelasku na sljedeću razinu karijere i uključivanje u pričuvu osoblja.”

Slučaj 2. Euroset

Pavels Romachins, direktor odjela za razvoj i obuku osoblja,
korporativna kultura Euroset Corporation:

“Dvije ključne misli:

1. Bojite li se da ćete ih trenirati i da će vas ostaviti? Bojte se da ih ne trenirate i ostat će!

Razvoj vaših (sic!) zaposlenika je koristan u svakom pogledu. A to je u moći stvarno moćnih poslovnih timova! Mi u Eurosetu smo ponosni na to koliko na tržištu vrijede oni koji s nama rade najmanje godinu dana i na brzinu kojom pronalaze posao.

2. Također smo ponosni što nas naši menadžeri "svojevoljno" napuštaju izuzetno rijetko, jer Euroset je pravo Sveučilište moći (UM).

Ako s nekim nismo dobro surađivali, neka mu je sa srećom na novom mjestu. Ako netko nije uspio, a mi smo iscrpili rok za njegovo "ugrađivanje" u naš sustav za stvaranje moćnih rezultata - neka uspije u drugoj tvrtki.

Individualni razvojni plan uvijek je u neposrednoj vezi s pojmom kadrovske rezerve. U biti, radi se o planu razvoja koji zaposlenici provode kako bi zauzeli višu (najčešće rukovodeću) poziciju.

Vrlo rijetko se u zapadnim tvrtkama koristi individualni plan razvoja za horizontalne rotacije (tzv. mobilna rezerva), što je relevantno za maloprodajna poduzeća s razvijenom mrežom poslovnica. Ali! Za nas to najvjerojatnije nije relevantno iz više razloga. U Ruskoj Federaciji se ova praksa ne poštuje, prvenstveno zato što poslodavci traže zaposlenike po principu "s iskustvom u ovom profilu". Osim toga, rusko tržište rada danas je još uvijek tržište poslodavaca, koji može zaposliti vanjskog, za rad spremnog zaposlenika, a ne prekvalificirati vlastitog, što je puno skuplje. Prekvalifikacija unutar tvrtke postala je egzotika iz istih razloga.

Mjesto individualnog razvojnog plana u sustavu obuke kadrovske pričuve: procjena pričuvnika - utvrđivanje razvojnih zona (gap-analiza) - izrada IPR-a - provedba IPR-a - procjena stupnja provedbe IPR-a - preporuke za imenovanje u v. rukovodeće mjesto.

Individualni razvojni plan je popis aktivnosti usmjerenih na profesionalni i menadžerski razvoj zaposlenika. Vrste događaja:

- obuka (usmjerena na stjecanje novih znanja);
- razvoj (s ciljem usavršavanja u svom profesionalnom području);
- jačanje (događaji koji jačaju vještine).

Plan je individualan, jer se temelji na utvrđivanju pojedinačnih (gapova) jazova između razine stručnih kompetencija koje zaposlenik trenutno ima i onih koje će se od njega tražiti na višem radnom mjestu.

IPR se sastavlja na temelju različitih postupaka ocjenjivanja, uključujući razgovor između voditelja i samog zaposlenika. U ovom slučaju sve ovisi o specifičnostima aktivnosti i poziciji koju stručnjak zauzima.

Ovisno o tome koje ciljeve učenja i razvoja postavljamo, koriste se odgovarajuće metode ocjenjivanja.

Klasični IPR sadrži tri elementa - znanja, vještine i sposobnosti koje pričuvnik treba razviti.

U implementaciji prava intelektualnog vlasništva koristi se najširi skup alata. Ovisi kako o rezultatima procjene pričuvnika, tako i o poziciji za koju ga pripremamo.

Najčešće IPR uključuje pohađanje internih i eksternih treninga i usavršavanja (cijeli mogući spektar - od prakse u nekom težem području do stjecanja MBA), kao i razne projektne zadatke, najčešće menadžerske prirode.

Posebno su propisani elementi pripravničkog staža i stupanj složenosti poslova koji se povjeravaju ovom zaposleniku. U pravilu, oni su red veličine teži nego inače.

Trenutno je korporacija Euroset jasno zauzela kurs prema stalnom usavršavanju određenog broja rezervista za radna mjesta direktora trgovina i regionalnih direktora (operativni menadžeri koji upravljaju klasterom trgovina). Riječ je o stotinama ljudi diljem Rusije, Ukrajine i Bjelorusije.

Ovaj zadatak je najambiciozniji jer je povezan s ocjenjivanjem, obukom i razvojem velikog broja zaposlenika.

Individualni plan razvoja pričuvnika sadržavat će obvezne menadžerske tečajeve i obuke, projektni rad vezan uz analizu ekonomskih varijabli u poslovanju prodavaonice, te plan provedbe menadžerskih poslova koje delegira neposredni rukovoditelj.

Priprema pričuvnika za višu dužnost traje oko godinu dana, ponekad i manje, ovisno o dužnosti za koju ga pripremamo. Direktore školujemo šest mjeseci, regionalne direktore godinu dana. Puno ovisi o svakom pojedincu. Tri mjeseca su dovoljna da netko bude spreman za promaknuće, a netko će teško dočekati deklariranih šest mjeseci ili godinu dana (što nije nužno "kontraindikacija" za imenovanje).

Rezultat uspješno završenog IPR-a je preporuka za imenovanje na višu dužnost. Ako se rezervist ne može nositi s provedbom individualnog razvojnog plana, tada može biti izbačen iz kadrovske pričuve ili nastaviti studirati.

Koliki je rizik da stariji zaposlenici „padnu“? Rizik postoji ako se broj pričuvnika ne planira ispravno. Ako ne budu imenovani u sljedećih 1-2 mjeseca.

Slučaj 3. BAT Rusija

Anton Gevorkyan, voditelj obuke i razvoja osoblja, BAT Rusija:

U British American Tobacco Rusija za svakog zaposlenika izrađuje individualni razvojni plan od strane neposrednog nadređenog.

U pravilu, IPR je dizajniran za 1 godinu, ali u nekim slučajevima, na primjer, kada se planira karijera zaposlenika s visokim potencijalom, koristi se i dugoročnije planiranje - za 3-5 godina. U našoj tvrtki izrada individualnog plana razvoja obavezna je za svakog zaposlenika.

Plan se sastavlja kako bi se utvrdile sve vještine i sposobnosti potrebne za učinkovit rad na trenutnoj poziciji, kako bi se među njima identificirale one vještine na čijem se razvoju prije svega treba usredotočiti, kao i vještine koje su potrebne za daljnji razvoj karijere zaposlenika. Istodobno, individualni plan razvoja daje razumijevanje o tome koje alate će stručnjak koristiti za razvoj nedostajućih kompetencija.

"Nagrada" u slučaju uspješne provedbe razvojnog plana bit će povećanje učinkovitosti profesionalnih aktivnosti zaposlenika, dobro promišljen rast karijere, kao i visoka razina samoostvarenja i zadovoljstva poslom.

Za izradu individualnog razvojnog plana mogu se koristiti sljedeći alati:

- povratne informacije od strane menadžera o rezultatima aktivnosti zaposlenika;
- samoprocjena stručnjaka o razini njihovih kompetencija;
— istraživanje "360 stupnjeva";
— ispitivanje;
— skup vježbi usmjerenih na prepoznavanje jakih i nedostajućih vještina i kompetencija. Izvršenje zadataka provjeravaju stručni treneri, koji naknadno daju povratnu informaciju.

Razvojni plan može uključivati ​​sljedeće alate za učenje:

- treninzi;
– online učenje (e-learning);
- coaching i mentorstvo;
- čitanje stručne literature;
- sudjelovanje u međufunkcionalnim projektima;
- prisustvovanje konferencijama;
— osposobljavanje ostalih zaposlenika;
- razvoj na radnom mjestu, odnosno razvoj određene kompetencije u procesu rada.

Praksa pokazuje da je individualni plan razvoja zaposlenika sastavni element upravljanja i razvoja osoblja u velikim tvrtkama. Ovaj alat podiže profesionalnu razinu stručnjaka, što je zauzvrat izuzetno važno ne samo za samog zaposlenika, već i za tvrtku. Visoko kvalificirano i učinkovito osoblje ključ je uspješnog poslovanja.