Pokud zaměstnanec nepřijde do práce. Co dělat, když chybí zaměstnanec. Jak může firma propustit zaměstnance za nepřítomnost, když se nedostaví do práce

Zaměstnanec se nedostavil do práce nebo bez upozornění zmizel. Jak to najít? Jaké dokumenty vypracovat, pokud vyhledávání nevrátilo výsledky? Může být zaměstnanec propuštěn v jeho nepřítomnosti? Na tyto otázky odpovídá Natalia Vladyko, šéfredaktorka časopisu „Jsem specialistka na ochranu práce“.

- Pokud zaměstnanec nepřišel do práce a neupozornil na to vedoucího zaměstnance, musí zaměstnavatel nejprve sám zjistit důvody nepřítomnosti. Pokud zaměstnanec v pracovní čas na dlouhou dobu zmizel ze svého pracoviště z neznámých důvodů, pak by měl přímý nadřízený prohlédnout nejpravděpodobnější místa jeho umístění.

Natalia Vladyko
Šéfredaktor časopisu "Jsem specialista na ochranu práce"

Vyhledávání samozřejmě probíhá v rozumných mezích a v pracovním prostoru firmy.

Například není třeba sledovat řidiče kamionu z Běloruska do oblasti Amur jen proto, abyste se ujistili, že je vybitá baterie jeho telefonu. Pokud se však řidič dostal do nehody, pak organizaci přijde zpráva o incidentu a taková nehoda bude vyšetřena podle stanovených požadavků.

Jak zapsat absenci podle dokladů

Nepřítomnost zaměstnance musí být písemně zaznamenána.

1. Na konci pracovního dne, za přítomnosti několika svědků a ve volné formě, a Akt, která obsahuje údaje o zaměstnanci a počtu hodin, kdy byl nepřítomen.

Pro nestrannost je lepší zapojit jako svědky lidi z jiných útvarů nebo oddílů. 2. V časovém rozvrhu měly by se evidovat pouze hodiny, které zaměstnanec skutečně odpracoval: např. 4 hodiny v případě zmizení nebo HH v případě nepřítomnosti. Pokud se zaměstnanec dostaví později a důvod jeho nepřítomnosti se ukáže jako platný (například doklad ze zdravotnického zařízení), je vypracován opravný list s opravami.

Pokud se zaměstnanec nikdy nedostavil

Řekněme, že se zaměstnanec nikdy nekontaktoval a zaměstnavatel s ním již nechce pokračovat ve spolupráci.

V souladu s požadavky zákona nelze dát zaměstnanci výpověď, dokud není zjištěn důvod jeho nepřítomnosti. Pokud se tedy zaměstnanec po zmizení delší dobu nedostaví a důvod jeho nepřítomnosti není znám, měl by zaměstnavatel podniknout závažnější kroky k jeho nalezení. Možná je tato osoba hospitalizována, zadržena orgány činnými v trestním řízení nebo existuje jiný dobrý důvod. Algoritmus akce:

Krok 1. Podívejte se na jeho osobní kartu, zjistěte jeho kontakty a pokuste se s ním spojit nebo kontaktovat příbuzné.

Krok 2 Pokud nebylo možné kontaktovat, zašlete dopis na adresu zaměstnance s žádostí o vysvětlení důvodu nepřítomnosti. Není-li odpověď, podejte zákon o tom, že vysvětlení nelze získat přibližně týden po vrácení oznámení.

Prohlášení na policii má právo napsat nejen příbuzní osoby, ale i jeho kolegové. Krok 4 Pokud pátrání ze strany policie nepřináší výsledky déle než rok, pak má zaměstnavatel jako zainteresovaná osoba právo obrátit se na soud, aby byla pohřešovaná osoba uznána za nezvěstnou. Teprve poté můžete vydat propuštění zaměstnance, který se ztratil.

• Organizace práce dělníků - čl. 55
• Organizace účtování pracovní doby - čl. 133.

Zaměstnanec se přestal objevovat v práci, nezvedá telefonáty. Na hovor odpověděl pouze 1krát, slíbil, že přijde do práce, ale nevyšel.

Jaký je postup při propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti?

Po zvážení problému jsme došli k následujícímu závěru:

V případě neuctivých důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď na základě odstavců. "a" odst. 6 první části Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace za nepřítomnost. Chcete-li to provést, musíte postupovat podle postupu překrytí disciplinární řízení, jakož i postup propouštění stanovený zákoníkem práce Ruské federace. Zaměstnance můžete propustit z důvodu nepřítomnosti nejpozději do 1 měsíce od posledního dne nepřítomnosti. Tato doba se prodlužuje o dobu trvání nemoci zaměstnance a další doby stanovené v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Dokud nebudou objasněny důvody nepřítomnosti zaměstnance, nedoporučuje se jej propustit pro nepřítomnost, protože pokud jsou důvody jeho nepřítomnosti v práci platné, bude propuštění považováno za nezákonné.

Zdůvodnění závěru:

V souladu s paragrafy. "a" odst. 6 první části Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace může být pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena z podnětu zaměstnavatele v případě takového jediného hrubého porušení. pracovní povinnosti jako procházka.

Nepřítomnost na pracovišti bez dobré důvody během celého pracovního dne (směny) bez ohledu na jeho délku, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny po sobě během pracovního dne (směny).

Z výše uvedené definice vyplývá, že hlavním kritériem nepřítomnosti je absence pádných důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci. Zákoník práce Ruské federace zároveň neobsahuje výčet důvodů, které jsou platné. V souladu s tím je v každém případě nutné vyhodnotit „respektivnost“ konkrétního důvodu (viz také definice Vyšetřovacího výboru pro občanskoprávní případy v Omsku krajský soud ze dne 20. října 2004 N 33-3509).

Jinými slovy, protože vždy existuje možnost, že zaměstnanec chybí z dobrého důvodu, nedoporučuje se jej propustit z důvodu nepřítomnosti, dokud nebudou vyjasněny okolnosti jeho nepřítomnosti v práci. Kromě toho je možné, že po zjištění důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti bude nutné s ním pracovní smlouvu ukončit z důvodu jiných okolností (například z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit: v souvislosti s jeho odsouzením k trestu, který vylučuje pokračování předchozí práce, v souladu se soudním verdiktem, který vstoupil v platnost, a další (článek 83 zákoníku práce Ruské federace)).

V této situaci musí zaměstnavatel jednoznačně zaznamenat skutečnost nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. K tomu je vypracován zákon volná forma podepsané několika svědky. Takový akt můžete sepsat jak v první den nepřítomnosti zaměstnance v práci, tak v kterýkoli z následujících dnů. Kromě toho by skutečnost nepřítomnosti zaměstnance měla být zaznamenána v pracovním výkazu, pro který je do něj vložena značka „nepřítomnost z neznámých důvodů“ (NN), která pak, když se s jistotou zjistí, že neexistovaly žádné platné důvody nepřítomnosti, změny označení „záškoláctví“ (ETC).

Od fixace v personální doklady nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti, existují všechny důvody, proč nepřítomnému zaměstnanci mzdu nepřiřazovat.

V situaci, kdy má zaměstnavatel všechny důvody se domnívat, že důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci nejsou opodstatněné, má právo dát mu výpověď na základě paragrafů. "a" odst. 6 první části Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace za nepřítomnost.

Pokud o tom nejsou spolehlivé informace, lze v případě potřeby přijmout na místo nepřítomného zaměstnance jinou osobu na pracovní smlouvu na dobu určitou se zněním: „po dobu dočasné nepřítomnosti zaměstnance, po kterou místo výkonu práce je v souladu se zákonem zachováno“ (první část článku 59 zákoníku práce RF). Můžete také svěřit jeho práci jinému zaměstnanci, aniž byste jej zprostili práce stanovené pracovní smlouvou (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace). Možnost je také dočasný převod kterýkoli ze zaměstnanců na pozici dočasně nepřítomného zaměstnance (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace).

Před jakýmkoli dalším opatřením by měl zaměstnavatel zjistit důvody nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Zaměstnavatel samozřejmě není povinen činit opatření k pátrání po pohřešovaných zaměstnancích. Abychom se však vyhnuli nezákonné propouštění ke zjištění polohy zaměstnance je třeba učinit nejjednodušší opatření (např. zaslat doporučený dopis s dodejkou na poslední známou adresu zaměstnance s žádostí o vysvětlení důvodů nepřítomnosti v práci, přejít na místo bydliště zaměstnance, pokud je to možné, komunikovat s manželem, příbuznými a sousedy, zjistit důvody nepřítomnosti zaměstnance, nahlásit orgánu pro vnitřní záležitosti).

Připomeňme, že v případě propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti leží důkazní břemeno o jeho spáchání právě na zaměstnavateli, který musí mít důkaz o jeho spáchání zaměstnancem (bod 38 usnesení pléna nejvyšší soud RF ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruská Federace zákoníku práce Ruská federace“ (dále jen Usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace). Zjistí-li zaměstnavatel, že důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci nejsou opodstatněné, má právo dát výpověď ho za nepřítomnost.

V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je nepřítomnost hrubým porušením pracovních povinností zaměstnancem, to znamená disciplinárním přestupkem, a propuštění je disciplinární sankcí za jeho spáchání. To znamená, že při propuštění z důvodu nepřítomnosti musí zaměstnavatel dodržet postup pro uplatnění disciplinárních sankcí stanovený čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Pokud je tento postup porušen, pak v případě soudního řízení soud s největší pravděpodobností uzná výpověď jako nezákonnou, i když se prokáže skutečnost, že se zaměstnanec dopustil nepřítomnosti.

Zaměstnavatel musí především dodržet lhůty pro uplatnění kázeňského trestu stanovené čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Pro nepřítomnost můžete být propuštěni nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy byla zjištěna, nepočítaje dobu, kdy byl zaměstnanec nemocný, byl na dovolené, jakož i dobu potřebnou k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců, a to nejpozději do 6 měsíců ode dne jejího spáchání.

Pokud se zaměstnanec dopustí dlouhé nepřítomnosti, měla by se měsíční lhůta pro zjištění pochybení počítat od posledního dne nepřítomnosti, nikoli od prvního dne (viz např. rozsudek Krajského soudu v Rjazani ze dne 25. dubna 2007 N 33- 580; Zobecnění praxe zvažování v 1. pololetí 2008 soudy Saratovské oblasti ve věcech výpovědi zaměstnanecká smlouva z podnětu zaměstnavatele az jiných důvodů nesouvisejících s vůlí zaměstnance).

Druhou nejdůležitější podmínkou pro řádné provedení výpovědi pro nepřítomnost je správnost dokumentování (obecný řád propuštění zaměstnance pro nepřítomnost je uvedeno např. v dopise Rostrud ze dne 31. října 2007 N 4415-6).

Článek 193 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatel ještě před uplatněním disciplinární sankce požadoval od zaměstnance písemné vysvětlení. Po zaměstnanci, který se nedostaví na pracoviště, je nesmírně obtížné požadovat písemná vysvětlení, a to tak, aby později bylo možné prokázat skutečnost takové žádosti o vysvětlení. Proto je téměř nemožné propustit nepřítomného zaměstnance pro absenci. Z tohoto důvodu mnozí odborníci doporučují počkat, až se zaměstnanec objeví v práci a nepředloží podklady.

Pokud se zaměstnavatel přesto rozhodne propustit zaměstnance pro nepřítomnost v jeho nepřítomnosti, pak musí v případě soudního řízení shromáždit důkazy, že splnil všechny své povinnosti v procesu uplatnění disciplinární sankce.

V Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace neříká, jak přesně má zaměstnavatel požadovat písemné vysvětlení (při osobním jednání nebo zasláním dopisu s oznámením). Proto lze navrhnout následující postup. Nepřítomnému zaměstnanci je zaslána doporučená zásilka s upozorněním na písemné vysvětlení důvodu nepřítomnosti v práci. Pokud od obdržení dopisu zaměstnanci uplynuly dva pracovní dny a zaměstnanec neposkytl vysvětlení, je vypracován příslušný akt. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního postihu, tedy propuštění (část druhá článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Zároveň na poštovním oznámení musí být podpis samotného zaměstnance, který prokazuje, že zaměstnanec výzvu zaměstnavatele obdržel.

Pokud se oznámení poštou vrátí s poznámkou o nepřítomnosti příjemce, nelze odeslání takového oznámení považovat za řádnou žádost o písemné vysvětlení. Proto také v takové situaci nedoporučujeme vydávat výpověď pro absenci. Zaměstnavatel mu může v době dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance pravidelně zasílat dopisy s žádostí o vysvětlení a čekat, až zaměstnanec výpověď osobně podepíše.

Na základě aktu nepřítomnosti na pracovišti, jakož i písemného vysvětlení nebo úkonu o nepodání vysvětlení zaměstnancem, vydá zaměstnavatel příkaz (pokyn) k propuštění.

Příkaz je oznámen zaměstnanci proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu jeho nepřítomnosti v práci (část šestá článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Nepřítomnému zaměstnanci by měl být zaslán telegram nebo doporučený dopis s oznámením, ve kterém vyzve zaměstnance, aby se seznámil s příkazem k propuštění a obdržel výpočet a sešit. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je sepsán příslušný akt.

Upozorňujeme, že datem propouštěcího příkazu musí být datum jeho skutečného vydání ve lhůtách pro uplatnění kárného trestu stanovených čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Datum propuštění by však mělo být posledním dnem práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale po něm v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federální zákon místo výkonu práce (pozice) bylo zachováno (část třetí článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace).

Podle Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace v den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní sešit. Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se do práce. rezervovat nebo souhlasit se zasláním poštou. Ode dne odeslání uvedeného oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu.

Zaměstnavatel navíc neodpovídá za prodlení s vydáním sešitu, pokud se poslední den práce neshoduje se dnem vystavení výpovědi. pracovní vztahy při propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti.

Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne žádosti zaměstnance.

Při výpovědi je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem vypořádat. V Čl. 140 zákoníku práce Ruské federace je třeba poznamenat, že výplata všech částek splatných zaměstnanci od zaměstnavatele se provádí v den, kdy je zaměstnanec propuštěn. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu.

Vzhledem k tomu, že důvody nepřítomnosti v práci v posuzované situaci nejsou známy, nelze zcela vyloučit např. nemocenskou.

Je však třeba mít na paměti, že při implementaci záruk, které poskytuje zákoník práce Ruské federace zaměstnancům v případě ukončení pracovní smlouvy s nimi, platí obecná právní zásada nepřípustnosti zneužití práva, včetně samotnými zaměstnanci, musí být dodržovány. Zejména je nepřípustné, aby zaměstnanec v době propuštění z práce zatajoval dočasnou pracovní neschopnost. Zjistí-li soud, že zaměstnanec své právo zneužil, může soud odmítnout vyhovět jeho nároku na navrácení (změna data výpovědi na žádost zaměstnance propuštěného v době dočasné pracovní neschopnosti), neboť v tomto případě zaměstnavatel by neměl být odpovědný za nepříznivé důsledky, ke kterým došlo v důsledku nečestného jednání ze strany zaměstnance (článek 27 vyhlášky Pléna ozbrojených sil Ruské federace). Obrátí-li se zaměstnanec propuštěný z důvodu nepřítomnosti k soudu s žádostí o obnovení pracovního poměru a předloží potvrzení o pracovní neschopnosti, jehož přítomnost před zaměstnavatelem zatajil v době, kdy od něj požadoval vysvětlení, pak oznámení o přijetí dopisu jím podepsaný, ve kterém se zaměstnavatel zajímal o důvody nepřítomnosti na pracovišti, pomůže zaměstnavateli prokázat u soudu skutečnost zneužití práva zaměstnancem.

Jak je vysvětleno v odstavci 41 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace, pokud se při řešení sporu o navrácení osoby propuštěné z důvodu nepřítomnosti a výběru průměrného výdělku za dobu nucené nepřítomnosti změní na to, že nepřítomnost na pracovišti byla způsobena neomluveným důvodem, ale zaměstnavatel porušil postup při propouštění, musí soud při splnění zákonných požadavků vzít v úvahu, že průměrný výdělek v takových případech může být znovu přijatý zaměstnanec obviněn nikoli od prvního dne nepřítomnosti v práci, ale ode dne vydání příkazu k propuštění, protože teprve od této doby se nepřítomnost považuje za vynucenou.

Všechno se v životě děje. Ztráta člověka z neznámých důvodů dnes bohužel není takovou vzácností. Co by měl zaměstnavatel dělat, když jeho zaměstnanec chybí? Co v takové situaci dělat a v jakém pořadí?

Zaměstnance, který se nedostavil do práce, nelze bez upozornění propustit, dokud není zjištěn důvod jeho nepřítomnosti. Možná byl hospitalizován, zadržen orgány činnými v trestním řízení, nebo existuje jiný vážný a dobrý důvod.

Uveďte, jaké kroky je zaměstnavatel v takové situaci vhodný:

1. Musíte se podívat do osobní karty zaměstnance, zjistit telefonní číslo a pokusit se k němu dostat, kontaktovat příbuzné.
2. Pokud se první krok nepodaří, je na adresu zaměstnance zaslán dopis (nejlépe doporučeně s upozorněním), ve kterém zaměstnavatel žádá o vysvětlení důvodu nepřítomnosti na pracovišti. Pokud pak zaměstnanec neobdrží žádnou odpověď, je na základě článku 193 zákoníku práce Ruské federace vypracován akt, který stanoví, že není možné získat vysvětlení.
3. Dále je podána žádost na policii ohledně pohřešovaného pracovníka. Nejen příbuzní člověka, ale i jeho kolegové mají právo podat žádost na nejbližším oddělení vnitřních věcí. V reakci na to je dán oznamovací kupón. Informace z jednoho oddělení se v místě posledního skutečného pobytu pohřešované předávají na druhé, začínají pátrací práce.
4. Pokud pátrání po zaměstnanci ze strany policie nepřináší výsledky déle než rok, můžete se jako zainteresovaná osoba obrátit na soud, aby byl pohřešovaný uznán za nezvěstného. Základna - . Žádost je vypracována v souladu s článkem 276 občanského soudního řádu Ruské federace, vzorový formulář. K ní je přiloženo osvědčení ministerstva vnitra o tom, že pátrací činnost byla neúspěšná, stejně jako všechny relevantní interní dokumenty vašeho podniku, potvrzující nepřítomnost zaměstnance na pracovišti.
5. Teprve poté je možné na základě čl. 83 odst. 6 zákoníku práce Ruské federace formalizovat propuštění zaměstnance, který se ztratil. Příkaz k ukončení pracovního poměru se vyhotovuje na formuláři T-8, do sešitu se provede záznam odpovídající okolnostem. Kniha je předána příbuzným.

Zaměstnance, který se nedostavil do práce, nelze bez upozornění propustit, dokud není zjištěn důvod jeho nepřítomnosti.

Oprava zmizení zaměstnance ve firmě

Pokud se váš zaměstnanec v pracovní době bez upozornění neobjeví na pracovišti, musíte tuto skutečnost rozhodně zaznamenat. Na konci pracovního dne je s několika svědky (nejlépe za účasti lidí z jiných oddělení nebo divizí pro nestrannost) vypracován akt ve volné formě, který uvádí údaje o zaměstnanci a počet hodin, které byl nepřítomný.

V časovém výkazu jsou tyto dny označeny písmeny "НН" nebo číselným kódem "30". Pokud je zaměstnanec ohlášen později a důvod jeho nepřítomnosti je objasněn, sepisuje se opravný list s opravami. Kromě toho objasněné okolnosti nepřítomnosti zaměstnance, pokud nebyly, mohou být důvodem k propuštění (články a zákoník práce Ruské federace). V tomto případě může zaměstnavatel propustit svého zaměstnance z vlastní iniciativy na základě článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud se váš zaměstnanec bez varování nedostaví do práce, rozhodně musíte tuto skutečnost zaznamenat.

Chybějící zaměstnanec je pro zaměstnavatele nejen nutností jej hledat, ale také prázdnotou pracoviště a odešel bez záležitostí „pracujících rukou“. V této situaci může manažer zvážit několik možností řešení situace:

• Dočasně převzít. To je vhodné pro malé podniky, kde jsou podřízení číslováni v jednotkách nebo desítkách.
• Přidělte povinnosti jinému zaměstnanci tím, že s ním sepíšete dodatkovou dohodu k pracovní smlouvě.
• Přijměte nového člověka do týmu tak, že s ním uzavřete pracovní smlouvu na dobu určitou (), která je ukončena, jakmile se objeví chybějící zaměstnanec. V tomto případě je možné se písemně dohodnout, že v případě výpovědi chybějícího zaměstnance bude natrvalo přijat nový.

Vyjasněné okolnosti nepřítomnosti zaměstnance, pokud nebyly platné, mohou být důvodem k výpovědi.

Zvláštní případy pohřešovaného pracovníka

Zaměstnanec, který napsal žádost, může být propuštěn bez odpracování předepsaných 2 týdnů v souladu s článkem 80 zákoníku práce Ruské federace, po dohodě stran. Pokud k takové dohodě nedošlo a zaměstnanec po podání žádosti zmizel, může být vedoucímu zaslán dopis na jeho adresu s žádostí o vysvětlení důvodů nepřítomnosti v době nezbytné k vypracování s uvedením, že nepřítomnost dne den určený zákonem (14. den od podání žádosti) bude považován za stažení žádosti o propuštění. Poté může být zaměstnanec propuštěn již z důvodu nepřítomnosti na základě článku 81 zákoníku práce Ruské federace.

Pokud zaměstnanec po dovolené nenastoupil do práce, musí být skutečnost jeho nepřítomnosti zaznamenána stejným způsobem, jak je popsáno výše, se sepsáním aktu před svědky. Nejprve musíte zavolat samotnému zaměstnanci nebo jeho příbuzným a zeptat se, zda existuje dobrý důvod jeho nepřítomnosti.

Pohřešovaný pracovník nemůže být propuštěn, dokud o něm nebudete mít silné listinné důkazy nebo soudní příkaz, že je nezvěstný. Pátrací práce je nutné provádět jak vlastními silami, prostřednictvím telefonátů a dopisů, tak silami donucovacích orgánů. Nezapomeňte zaznamenat nepřítomnost zaměstnance na jeho místě - bez příslušných úkonů lze výpověď považovat za nezákonnou.

Velmi často z neznámého důvodu zaměstnanci nepřicházejí do práce. Přitom aniž by nadřízeným oznámil důvod jeho nepřítomnosti. Co dělat, když se zaměstnanec nedostaví do práce? Promluvme si o tom trochu podrobněji.
Je nutné okamžitě pochopit, co je „zpoždění“, „absence“, „nepřítomnost zaměstnance na pracovišti“. Všechny tyto termíny jsou obsaženy v pracovní právo. Začněme tím nejběžnějším.
Pozdní příchod je častou příčinou nervozity a nespokojenosti s nadřízenými. Důvodů, proč se zaměstnanci opožďují, je mnoho – dopravní zácpa, nehoda, přírodní katastrofa, banální rozbitý budík nebo vlak, který nepřijel včas. V velké společnostižárlivě hlídají pracovní režim – na kontrolních stanovištích jsou často svérázní validátoři, kteří shromažďují informace o příchodech a odchodech zaměstnanců do elektronické databáze. Zpoždění však není trestným činem zaměstnance. Šéf samozřejmě může zaměstnance donutit napsat vysvětlující poznámku, připravit ho o bonus. Za jednorázové nebo nesystematické zpoždění ale zaměstnanci kromě finančních opatření nic nehrozí, a proč: podle platné legislativy je absence zaměstnance nepřítomnost zaměstnance na pracovišti po dobu čtyř a více hodin v řadě bez předchozího upozornění vedení. Tedy že zaměstnanec, který vtrhne do kanceláře 3 hodiny 59 minut po začátku pracovního dne, není záškolák, ale opozdilec. Je však třeba poznamenat, že ne vždy je nepřítomnost zaměstnance na pracovišti nepřítomností. Legislativa upozorňuje na řadu případů, kdy se zaměstnanec nesmí oficiálně objevit v organizaci. to
- čas strávený na nemocenské;
- složení zkoušek, obhajoba diplomu, magisterského a tak dále;
- předvolání zaměstnance k soudu nebo orgánům činným v trestním řízení (protože tyto služby mají motivovaný požadavek);
- okolnosti vyšší moci (přírodní katastrofy, povětrnostní podmínky atd.).
Stojí za to zaměřit se na poslední bod - vyšší moc. Zaměstnanec, který si ráno rád pospí, si může myslet, že když mu ministerstvo pro mimořádné situace poslalo večer SMS, že se ráno očekává výstraha před bouřkou, tak ráno nemůžete jít do práce – vždyť donutit vyššího stupně. nicméně arbitrážní praxi ukazuje, že vyšší moc je obvykle uznávána jako případy, kdy se zaměstnanec pokusil dostat do práce, ale kvůli okolnostem vyšší moci (zatopený přechod, sněhová bouře, několik stromů padajících na silnici, které blokovaly veřejnou dopravu) nemohl. Také v případě reálného ohrožení života a zdraví zaměstnance (povodeň lokalita, požáry v blízkosti pracoviště a podobně). Za nepřítomnost zaměstnance se nepovažuje nepřítomnost zaměstnance z důvodu neplnění povinností zaměstnavatelem, zejména neplacení mzdy do 15 dnů nebo déle (ale pouze po předchozím oznámení zaměstnavateli).
Pokud však zaměstnanec nemá pádný důvod k nepřítomnosti v práci, neabsolvoval zkoušky / nebyl povolán orgány činnými v trestním řízení / nebyl na pracovní neschopnosti, je nutné vypracovat příslušné dokumenty, a to jednat o nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Nejčastěji tento dokument vypracovávají právníci, personalisté, sekretářky nebo vedoucí útvaru, ve kterém byl záškolák identifikován. Jak je však uvedeno výše, tento osud často připadá na specialistu na ochranu práce.
Je třeba mít na paměti, že k legitimizaci tohoto činu je zapotřebí speciálně vytvořená komise třetích členů. pracovní kolektiv- mohou to být naprosto všichni specialisté a pracovníci. Důležité je, aby kromě původce dokumentu byli alespoň dva z nich (celkem musí mít dokument tři podpisy, případně čtyři, pokud to schvaluje ředitel).
Zákon musí být sepsán nejpozději do jednoho měsíce od zaznamenaného případu nepřítomnosti v práci. V opačném případě pozbývá dokument promlčením právní moci.
Akt nepřítomnosti zaměstnance v práci není standardní dokument. Proto se doporučuje, aby v objednávce o vytvoření komise schválila vlastní formy jednání (o nepřítomnosti, o nepřítomnosti na pracovišti). Pokud dokumenty nebyly schváleny v rámci organizace - nezáleží na tom, akt může být sepsán v jakékoli formě a dokonce i ručně. Je pouze důležité, aby se v aktu odrážely následující informace - název podniku, kde je zaznamenána absence, složení komise a číslo objednávky, podle které byla vytvořena, vysvětlující (pokud existuje) od zaměstnance, který se dopustil pochybení.
Zákon se vyhotovuje ve dvou vyhotoveních, jedno vyhotovení se předá zaškolujícímu zaměstnanci jakýmkoli dostupným způsobem - rukou, poštou nebo telegraficky. Hlavní věc je, že existuje důkaz o oznámení zaměstnance (v opačném případě se zaměstnanec může odvolat proti rozhodnutí o disciplinárním řízení u soudu tím, že připraví nějaké dokumenty o svém „vynuceném“ zpoždění).
Pokud však zaměstnanec následně předloží doklady potvrzující dobrý důvod jeho nepřítomnosti na pracovišti, nebude čin považován za důkaz viny zaměstnance.
Ale když se zaměstnanec nezpozdí 4+ hodiny, ale přes den, dva, týdny vůbec nechodí do práce? ..
V tomto případě je sepsán akt nepřítomnosti v práci. Sestavuje se za každý den nepřítomnosti zaměstnance. Může se totiž klidně ukázat, že zaměstnanec má nějaké vážné potíže a nemůže svůj stav nahlásit (měl nehodu, byl unesen, je na jednotce intenzivní péče atd.). Od úkonu nepřítomnosti na pracovišti se úkon nepřítomnosti liší tím, že zaznamenává nepřítomnost zaměstnance v době, kdy není ještě znám důvod nepřítomnosti zaměstnance. Pokud byl důvodem nepřítomnosti nějaký osobní incident zaměstnance (častým příkladem je nárazové pití), pak budou tyto dokumenty vyžadovány při papírovém řízení o uložení kázeňského trestu / zadržení mzdy / propuštění.
Pro práce personální kanceláře, stejně jako vedení docházky, budou tyto úkony sloužit jako podklad pro nastavení kódu "30" nebo HH ve sloupci pracovní den zaměstnance. Za zmínku také stojí, že se doporučuje denně posílat akt nepřítomnosti zaměstnance do práce v místě bydliště zaměstnance. Tato událost pomůže vyřešit, pokud se případ dostane k soudu.
Formou a zpracováním je akt nepřítomnosti totožný s aktem nepřítomnosti na pracovišti. Vyžaduje se zvláštní komise složená z nejméně tří osob, podpisy svědků, řádek na upozornění zaměstnance. Dokument je rovněž vyhotoven ve dvou vyhotoveních libovolného formuláře (pokud formulář nebyl založen dříve).
V budoucnu, pokud zaměstnanec přijde do práce, aniž by svou nepřítomnost zdůvodnil, jsou jednání o nepřítomnosti skutečností, na základě které je nutné zahájit řízení o disciplinárním potrestání zaměstnance, a to až po propuštění včetně.
Pokud zaměstnanec po příchodu do práce předloží zaměstnavateli písemné doklady o oprávněných okolnostech své nepřítomnosti, je zproštěn jakékoli odpovědnosti a pokračuje v práci ve stejném rozvrhu.
Nutno podotknout, že za porušení pracovní kázně, která nepodléhají postihu ve formě kárné odpovědnosti, existuje i trest spočívající v uložení peněžního omezení. V této věci je však třeba pamatovat na to, že mzda je nedotknutelnou součástí mzdy, kterou zaměstnavatel nemůže postihnout (s výjimkou nepřítomnosti nebo neplnění pracovních povinností). Co zbývá zaměstnavateli? Jediným zákonným měřítkem vlivu je odebrání bonusů. Bonus není povinností zaměstnavatele, ale výsadou zaměstnance, kterou si musí zasloužit. Často si na Státní inspekci práce přicházejí stěžovat lidé, které zaměstnavatel z nějakého důvodu o prémie připravil. Na straně zaměstnavatele jsou však v tomto případě jak inspektoři práce, tak legislativa – ten může zdarma dát prémii ve výši, kterou uzná za vhodnou. Je třeba pamatovat také na to, že příplatky za přesčasy, cestovné a další druhy práce nejsou bonusovou součástí mzdy a zaměstnavatel do nich také nemůže zasahovat. Proto je třeba být na „náraz do rublu“ mimořádně opatrný, protože v případě nezákonnosti trestu soud předepíše zaplacení zadržené části a Státní inspekce práce uloží pokutu podle článku 5.27. zákoníku dne správní delikty, s maximální pokutou až 50 000 rublů na právnickou osobu.

Zaměstnanec se přestal objevovat v práci, nezvedá telefonáty. Na hovor odpověděl pouze 1krát, slíbil, že přijde do práce, ale nevyšel.

Jaký je postup při propouštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti?

Po zvážení problému jsme došli k následujícímu závěru:

V případě neuctivých důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci má zaměstnavatel právo dát zaměstnanci výpověď na základě odstavců. "a" odst. 6 první části Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace za nepřítomnost. K tomu je nutné dodržet postup pro uložení disciplinární sankce, jakož i postup propouštění stanovený zákoníkem práce Ruské federace. Zaměstnance můžete propustit z důvodu nepřítomnosti nejpozději do 1 měsíce od posledního dne nepřítomnosti. Tato doba se prodlužuje o dobu trvání nemoci zaměstnance a další doby stanovené v čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Dokud nebudou objasněny důvody nepřítomnosti zaměstnance, nedoporučuje se jej propustit pro nepřítomnost, protože pokud jsou důvody jeho nepřítomnosti v práci platné, bude propuštění považováno za nezákonné.

Zdůvodnění závěru:

V souladu s paragrafy. "a" odst. 6 první části Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace může být pracovní smlouva se zaměstnancem ukončena z podnětu zaměstnavatele v případě jediného hrubého porušení jeho pracovních povinností, jako je nepřítomnost.

Nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu po celý pracovní den (směna), bez ohledu na jeho (její) délku, jakož i nepřítomnost na pracovišti bez vážného důvodu delší než čtyři hodiny za sebou během pracovního dne (směna) .

Z výše uvedené definice vyplývá, že hlavním kritériem nepřítomnosti je absence pádných důvodů nepřítomnosti zaměstnance v práci. Zákoník práce Ruské federace zároveň neobsahuje výčet důvodů, které jsou platné. Podle toho je v každém případě nutné posoudit „platnost“ toho či onoho důvodu (viz také definice IC v občanskoprávních věcech Krajského soudu v Omsku ze dne 20. října 2004 N 33-3509).

Jinými slovy, protože vždy existuje možnost, že zaměstnanec chybí z dobrého důvodu, nedoporučuje se jej propustit z důvodu nepřítomnosti, dokud nebudou vyjasněny okolnosti jeho nepřítomnosti v práci. Kromě toho je možné, že po zjištění důvodů nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti bude nutné s ním pracovní smlouvu ukončit z důvodu jiných okolností (například z důvodu okolností, které strany nemohou ovlivnit: v souvislosti s jeho odsouzením k trestu, který vylučuje pokračování v předchozí práci, v souladu se soudním verdiktem, který vstoupil v platnost, a další (článek 83 zákoníku práce Ruské federace)).

V této situaci musí zaměstnavatel jednoznačně zaznamenat skutečnost nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. K tomu je sepsán akt v jakékoli formě, který je podepsán několika svědky. Takový akt můžete sepsat jak v první den nepřítomnosti zaměstnance v práci, tak v kterýkoli z následujících dnů. Kromě toho by skutečnost nepřítomnosti zaměstnance měla být zaznamenána v pracovním výkazu, pro který je do něj vložena značka „nepřítomnost z neznámých důvodů“ (NN), která pak, když se s jistotou zjistí, že neexistovaly žádné platné důvody nepřítomnosti, změny označení „záškoláctví“ (ETC).

Od okamžiku stanovení nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti v personálních dokumentech existuje každý důvod, proč nepřítomnému zaměstnanci nevznikat mzda.

V situaci, kdy má zaměstnavatel všechny důvody se domnívat, že důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci nejsou opodstatněné, má právo dát mu výpověď na základě paragrafů. "a" odst. 6 první části Čl. 81 zákoníku práce Ruské federace za nepřítomnost.

Pokud o tom nejsou spolehlivé informace, lze v případě potřeby přijmout na místo nepřítomného zaměstnance jinou osobu na pracovní smlouvu na dobu určitou se zněním: „po dobu dočasné nepřítomnosti zaměstnance, po kterou místo výkonu práce je v souladu se zákonem zachováno“ (první část článku 59 zákoníku práce RF). Můžete také svěřit jeho práci jinému zaměstnanci, aniž byste jej zprostili práce stanovené pracovní smlouvou (článek 60.2 zákoníku práce Ruské federace). Je také možné dočasně převést jednoho ze zaměstnanců na pozici dočasně nepřítomného zaměstnance (článek 72.2 zákoníku práce Ruské federace).

Před jakýmkoli dalším opatřením by měl zaměstnavatel zjistit důvody nepřítomnosti zaměstnance na pracovišti. Zaměstnavatel samozřejmě není povinen činit opatření k pátrání po pohřešovaných zaměstnancích. Aby se však předešlo nezákonnému propuštění, měla by být přijata nejjednodušší opatření ke zjištění polohy zaměstnance (například zaslat doporučený dopis s potvrzením o přijetí na poslední známou adresu zaměstnance s žádostí o vysvětlení důvodů pro nepřítomnost v práci se dostavit do místa bydliště zaměstnance, pokud je to možné, komunikovat s manželem, příbuznými a sousedy, zjistit důvody nepřítomnosti zaměstnance, informovat orgán vnitřních záležitostí).

Připomeňme, že v případě propuštění zaměstnance z důvodu nepřítomnosti leží důkazní břemeno o jeho spáchání právě na zaměstnavateli, který musí mít důkaz o jeho spáchání zaměstnancem (bod 38 usnesení pléna Nejvyššího soudu sp. Ruské federace ze dne 17. března 2004 N 2 „Na žádost soudů Ruské federace zákoníku práce Ruské federace“ (dále jen vyhláška Pléna ozbrojených sil Ruské federace)). Pokud zaměstnavatel zjistí, že důvody nepřítomnosti zaměstnance v práci nejsou opodstatněné, má právo ho propustit pro nepřítomnost.

V souladu s Čl. 192 zákoníku práce Ruské federace je nepřítomnost hrubým porušením pracovních povinností zaměstnancem, to znamená disciplinárním přestupkem, a propuštění je disciplinární sankcí za jeho spáchání. To znamená, že při propuštění z důvodu nepřítomnosti musí zaměstnavatel dodržet postup pro uplatnění disciplinárních sankcí stanovený čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Pokud je tento postup porušen, pak v případě soudního řízení soud s největší pravděpodobností uzná výpověď jako nezákonnou, i když se prokáže skutečnost, že se zaměstnanec dopustil nepřítomnosti.

Zaměstnavatel musí především dodržet lhůty pro uplatnění kázeňského trestu stanovené čl. 193 zákoníku práce Ruské federace.

Pro nepřítomnost můžete být propuštěni nejpozději do 1 měsíce ode dne, kdy byla zjištěna, nepočítaje dobu, kdy byl zaměstnanec nemocný, byl na dovolené, jakož i dobu potřebnou k zohlednění stanoviska zastupitelského orgánu zaměstnanců, a to nejpozději do 6 měsíců ode dne jejího spáchání.

Pokud se zaměstnanec dopustí dlouhé nepřítomnosti, měla by se měsíční lhůta pro zjištění pochybení počítat od posledního dne nepřítomnosti, nikoli od prvního dne (viz např. rozsudek Krajského soudu v Rjazani ze dne 25. dubna 2007 N 33- 580; Zobecnění praxe zohledňování v 1. pololetí 2008 soudy Saratovské oblasti ve věcech ukončení pracovní smlouvy z podnětu zaměstnavatele a z jiných důvodů nesouvisejících s vůlí zaměstnance) .

Druhou nejdůležitější podmínkou řádného provedení výpovědi pro nepřítomnost je správná dokumentace (obecný postup při propouštění zaměstnance pro nepřítomnost je uveden např. v dopise Rostruda ze dne 31. října 2007 N 4415-6).

Článek 193 zákoníku práce Ruské federace vyžaduje, aby zaměstnavatel ještě před uplatněním disciplinární sankce požadoval od zaměstnance písemné vysvětlení. Po zaměstnanci, který se nedostaví na pracoviště, je nesmírně obtížné požadovat písemná vysvětlení, a to tak, aby později bylo možné prokázat skutečnost takové žádosti o vysvětlení. Proto je téměř nemožné propustit nepřítomného zaměstnance pro absenci. Z tohoto důvodu mnozí odborníci doporučují počkat, až se zaměstnanec objeví v práci a nepředloží podklady.

Pokud se zaměstnavatel přesto rozhodne propustit zaměstnance pro nepřítomnost v jeho nepřítomnosti, pak musí v případě soudního řízení shromáždit důkazy, že splnil všechny své povinnosti v procesu uplatnění disciplinární sankce.

V Čl. 193 zákoníku práce Ruské federace neříká, jak přesně má zaměstnavatel požadovat písemné vysvětlení (při osobním jednání nebo zasláním dopisu s oznámením). Proto lze navrhnout následující postup. Nepřítomnému zaměstnanci je zaslána doporučená zásilka s upozorněním na písemné vysvětlení důvodu nepřítomnosti v práci. Pokud od obdržení dopisu zaměstnanci uplynuly dva pracovní dny a zaměstnanec neposkytl vysvětlení, je vypracován příslušný akt. Nepodání vysvětlení zaměstnancem není překážkou pro uplatnění disciplinárního postihu, tedy propuštění (část druhá článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Zároveň na poštovním oznámení musí být podpis samotného zaměstnance, který prokazuje, že zaměstnanec výzvu zaměstnavatele obdržel.

Pokud se oznámení poštou vrátí s poznámkou o nepřítomnosti příjemce, nelze odeslání takového oznámení považovat za řádnou žádost o písemné vysvětlení. Proto také v takové situaci nedoporučujeme vydávat výpověď pro absenci. Zaměstnavatel mu může v době dlouhodobé nepřítomnosti zaměstnance pravidelně zasílat dopisy s žádostí o vysvětlení a čekat, až zaměstnanec výpověď osobně podepíše.

Na základě aktu nepřítomnosti na pracovišti, jakož i písemného vysvětlení nebo úkonu o nepodání vysvětlení zaměstnancem, vydá zaměstnavatel příkaz (pokyn) k propuštění.

Příkaz je oznámen zaměstnanci proti podpisu do tří pracovních dnů ode dne jeho zveřejnění, nepočítaje dobu jeho nepřítomnosti v práci (část šestá článku 193 zákoníku práce Ruské federace). Nepřítomnému zaměstnanci by měl být zaslán telegram nebo doporučený dopis s oznámením, ve kterém vyzve zaměstnance, aby se seznámil s příkazem k propuštění a obdržel výpočet a sešit. Pokud se zaměstnanec odmítne seznámit s uvedeným příkazem (pokynem) proti podpisu, je sepsán příslušný akt.

Upozorňujeme, že datem propouštěcího příkazu musí být datum jeho skutečného vydání ve lhůtách pro uplatnění kárného trestu stanovených čl. 193 zákoníku práce Ruské federace. Datum propuštění by však mělo být posledním dnem práce zaměstnance, s výjimkou případů, kdy zaměstnanec ve skutečnosti nepracoval, ale v souladu se zákoníkem práce Ruské federace nebo jiným federálním zákonem je místo výkonu práce (pozice) byl zachován (část třetí článku 84.1 zákoníku práce Ruské federace).

Podle Čl. 84.1 zákoníku práce Ruské federace v den ukončení pracovní smlouvy je zaměstnavatel povinen vydat zaměstnanci pracovní knihu. Není-li v den skončení pracovní smlouvy možné vydat zaměstnanci sešit z důvodu jeho nepřítomnosti nebo odmítnutí jeho převzetí, je zaměstnavatel povinen zaslat zaměstnanci oznámení o nutnosti dostavit se do práce. rezervovat nebo souhlasit se zasláním poštou. Ode dne odeslání uvedeného oznámení je zaměstnavatel zproštěn odpovědnosti za prodlení s vydáním sešitu.

Zaměstnavatel navíc není odpovědný za zpoždění při vydání sešitu, pokud se poslední den práce neshoduje se dnem, kdy bylo formálně ukončeno pracovní poměr, když je zaměstnanec propuštěn z důvodu nepřítomnosti.

Na písemnou žádost zaměstnance, který po propuštění neobdržel pracovní sešit, je zaměstnavatel povinen jej vydat nejpozději do tří pracovních dnů ode dne žádosti zaměstnance.

Při výpovědi je zaměstnavatel povinen se zaměstnancem vypořádat. V Čl. 140 zákoníku práce Ruské federace je třeba poznamenat, že výplata všech částek splatných zaměstnanci od zaměstnavatele se provádí v den, kdy je zaměstnanec propuštěn. Pokud zaměstnanec v den propuštění nepracoval, musí být odpovídající částky vyplaceny nejpozději následující den poté, co propuštěný zaměstnanec podá žádost o výplatu.

Vzhledem k tomu, že důvody nepřítomnosti v práci v posuzované situaci nejsou známy, nelze zcela vyloučit např. nemocenskou.

Je však třeba mít na paměti, že při implementaci záruk, které poskytuje zákoník práce Ruské federace zaměstnancům v případě ukončení pracovní smlouvy s nimi, platí obecná právní zásada nepřípustnosti zneužití práva, včetně samotnými zaměstnanci, musí být dodržovány. Zejména je nepřípustné, aby zaměstnanec v době propuštění z práce zatajoval dočasnou pracovní neschopnost. Zjistí-li soud, že zaměstnanec své právo zneužil, může soud odmítnout vyhovět jeho nároku na navrácení (změna data výpovědi na žádost zaměstnance propuštěného v době dočasné pracovní neschopnosti), neboť v tomto případě zaměstnavatel by neměl být odpovědný za nepříznivé důsledky, ke kterým došlo v důsledku nečestného jednání ze strany zaměstnance (článek 27 vyhlášky Pléna ozbrojených sil Ruské federace). Obrátí-li se zaměstnanec propuštěný z důvodu nepřítomnosti k soudu s žádostí o obnovení pracovního poměru a předloží potvrzení o pracovní neschopnosti, jehož přítomnost před zaměstnavatelem zatajil v době, kdy od něj požadoval vysvětlení, pak oznámení o přijetí dopisu jím podepsaný, ve kterém se zaměstnavatel zajímal o důvody nepřítomnosti na pracovišti, pomůže zaměstnavateli prokázat u soudu skutečnost zneužití práva zaměstnancem.

Jak je vysvětleno v odstavci 41 usnesení Pléna ozbrojených sil Ruské federace, pokud se při řešení sporu o navrácení osoby propuštěné z důvodu nepřítomnosti a výběru průměrného výdělku za dobu nucené nepřítomnosti změní na to, že nepřítomnost na pracovišti byla způsobena neomluveným důvodem, ale zaměstnavatel porušil postup při propouštění, musí soud při splnění zákonných podmínek přihlédnout k tomu, že průměrný výdělek obnoveného zaměstnance lze v takových případech vymáhat nikoli od prvním dnem nepřítomnosti, ale ode dne vydání příkazu k propuštění, protože pouze od té doby se nepřítomnost považuje za vynucenou.

Shtukaturova Tatyana - expertka právního poradenství "GARANT"

• Firemní kultura