கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பிறகு வேலையில் மீண்டும் பணியமர்த்தல். வேலையில் இருந்து சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் - என்ன செய்வது. ஒரு வழக்கு வரைவு

கடுமையான தொழிலாளர் போட்டியின் சூழலில், ஒரு பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்காக ஒரு முதலாளி சட்டத்தை மீறுவதை நாடலாம். இந்த வழக்கில், ஒவ்வொரு பணியாளருக்கும் மாநில பாதுகாப்பிற்கான உரிமை உண்டு, மேலும் சட்டவிரோதமாக கைவிடப்பட்ட பணிக்கு திரும்பப் பெறுவது மட்டுமல்லாமல், இந்த நேரத்திற்கு இழப்பீடு பெறவும் முடியும். சரியான நேரத்தில் சிகிச்சை மற்றும் சரியான முறையில் கட்டமைக்கப்பட்ட பாதுகாப்பு வரிசையானது குறுகிய காலத்தில் நேர்மறையான முடிவுகளை அடையும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் கீழ் சட்டவிரோத பணிநீக்கம்

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தும்போது கட்சிகளின் சட்ட உறவுகளை ஒழுங்குபடுத்தும் ஒரு டஜன் கட்டுரைகளைக் கொண்டுள்ளது. ஒரு ஒப்பந்தம் நிறுவப்பட்ட விதிமுறைகளுக்கு இணங்கத் தவறினால் அது தவறானதாகக் கருதப்படுகிறது. சட்டவிரோத இடமாற்றம் மற்றும் பணிநீக்கம் ஆகியவற்றின் சட்டரீதியான விளைவுகள், நிரூபிக்கப்பட்டால், முதலாளிக்கு பொருள் தீங்கு மட்டுமல்ல. ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வதற்கான பொறுப்பு நிர்வாக மற்றும் குற்றவியல் அளவில் பரிந்துரைக்கப்படுகிறது.

ஒப்பந்தம் சட்டவிரோதமாக நிறுத்தப்பட்டால்:

• ஊழியர் அழுத்தத்தின் கீழ் ஒரு அறிக்கையை எழுத வேண்டிய கட்டாயம் ஏற்பட்டது;
• உறவை முறிப்பதற்கான காரணத்தை முதலாளி பொய்யாக்கினார்;
• இழப்பீட்டுத் தொகைகள் தவறாக வழங்கப்பட்டுள்ளன.

எந்தவொரு காரணமும் நீதிமன்றத்தில் நிரூபிக்கப்பட வேண்டும்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் - எங்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் தவறாக நிறுத்தப்பட்ட ஒரு ஊழியர், முன்மொழியப்பட்ட எந்தவொரு அதிகாரிக்கும் இதையொட்டி அல்லது ஒரே நேரத்தில் விண்ணப்பிக்கலாம்:

• ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட். பணியாளரின் தாக்கல் செய்யப்பட்ட விண்ணப்பத்தின் மீது நிறுவனத்தில் உள்ளக விசாரணையை மட்டுமே இந்த அதிகாரம் நடத்த முடியும். தவறான தரவுகளை கண்டறிதல், நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு செய்வதற்கு ஆய்வாளருக்கு அடிப்படையை அளிக்கிறது;
• வழக்குரைஞர் அலுவலகம். இதற்குத் தேவையான சட்டக் கருவிகளைப் பயன்படுத்தி, விண்ணப்பத்தில் சமர்ப்பிக்கப்பட்ட தரவுகளால் இந்த நிர்வாக அமைப்பு அங்கீகரிக்கப்படுகிறது;
• நீதிமன்றம். நீதித்துறை என்பது விசாரணை மற்றும் தண்டனைக்குரிய அமைப்பாகும். அதனால்தான் நீதிமன்றத்திற்குச் செல்வது மிக விரைவான மற்றும் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்துகிறது.

தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட எந்தவொரு அமைப்புக்கும் பணியாளரிடமிருந்து சரியாக வரையப்பட்ட விண்ணப்பம் மட்டுமல்லாமல், பணிநீக்கத்தின் சட்டவிரோதத்திற்கான ஆதார ஆதாரமும் தேவைப்படும்.

தவறான பணிநீக்கம் கடிதம் மாதிரி

நீதிமன்றத்தில் வழக்குத் தாக்கல் செய்ய, பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நபர் பிராந்திய மேல்முறையீட்டின் நிபந்தனைகளுக்கு இணங்க வேண்டும்.

விண்ணப்பம் குறிப்பிட வேண்டும்:

• மேலும் அலுவலக வேலையின் மூன்று தரப்பினரின் சட்டப்பூர்வமாக சரியான தரவு;
• கோரிக்கையின் மதிப்பு;
• மீறலின் சாராம்சத்தைக் குறிப்பிடவும்;
• சட்டத்தைப் பற்றிய குறிப்புகளைக் கொடுங்கள்;
• வேலையில் இருந்து தவறான பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான ஆதாரங்களை வழங்கவும்;
• தேவைகளின் சாரத்தை வெளிப்படுத்துங்கள்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கான வழக்குரைஞரின் அலுவலகத்திற்கு விண்ணப்பம் - மாதிரி

வழக்கறிஞரின் அலுவலகத்தில் ஒரு விண்ணப்பத்தை சமர்ப்பிப்பதன் மூலம், பணியாளர் தனது கூற்றுக்களின் அதிக திறன் கொண்ட வெளிப்பாட்டை வாங்க முடியும். புகார் நடந்த உண்மையின் சாரத்தை மட்டும் பிரதிபலிக்க முடியாது, ஆனால் நிகழ்வுக்கு முந்தைய உண்மைகளை விவரிக்கிறது.

பயன்பாட்டில் இருக்க வேண்டும்:

• விண்ணப்பதாரர் மற்றும் பணியாளருடனான ஒப்பந்தத்தை ரத்து செய்த நிறுவனம் பற்றிய தகவல்கள்;
• நியாயமான வடிவத்தில் என்ன நடந்தது என்பதன் சாராம்சம்;
• கூறப்பட்ட உண்மைகளை உறுதிப்படுத்தும் தரவு;
• விசாரணைக்கு கோரிக்கை.

எந்தவொரு அறிக்கையும் அல்லது புகாரும் முதலாளியால் மறுக்கப்படலாம். எனவே, வழக்கின் நேர்மறையான முடிவுக்கான முன்நிபந்தனை ஆதாரங்களை வழங்குவதாகும்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் கட்டாயமாக இல்லாததற்கு இழப்பீடு கணக்கிடுதல்

வேலையில் இருந்து முறையற்ற பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட விவகாரம் நிரூபிக்கப்பட்டால், அந்த நபரை தனது பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவது மட்டுமல்லாமல், சேவைக்கு வெளியே செலவழித்த நேரத்திற்கு இழப்பீடு வழங்கவும் முதலாளி கடமைப்பட்டிருக்கிறார்.

இழப்பீட்டைக் கணக்கிடும் போது, ​​வேலையிலிருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட தருணத்திலிருந்து மீண்டும் பணியமர்த்தப்படும் தருணம் வரை அனைத்து நாட்களும் கருதப்படுகின்றன. குறியீட்டின் படி கணக்கிடுவதற்கு, ஒன்றின் சராசரி கட்டணம் தொழிலாளர் நாள்மற்றும் இடைநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாட்களின் எண்ணிக்கையால் பெருக்கப்படுகிறது.

தவறான பணிநீக்கத்திற்குப் பிறகு மீண்டும் பணியமர்த்தல்

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்துவதற்கான நீதிமன்றத்தின் முடிவு பின்வரும் நிகழ்வுகளுக்கு உத்வேகம் அளிக்கிறது:

• வேலை உறவை நிறுத்துவதற்கான உத்தரவை ரத்து செய்தல்;
• எளிய மற்றும் தார்மீக சேதத்திற்கான இழப்பீட்டைக் கணக்கிடுதல்;
• பணியாளரின் தனிப்பட்ட அட்டையில் சேர்க்கப்பட்டுள்ள கடைசி நுழைவுக்கு மாற்றங்களைச் செய்தல்; பணி புத்தகத்தில் உள்ளீட்டின் திருத்தம்;
• அனுபவத்தை மீட்டெடுத்தல்.

பெரும்பாலும், நிர்வாகத்துடன் மேலும் பணிபுரிவது சாத்தியமில்லை மற்றும் மறுசீரமைப்பிற்குப் பிறகு பணியாளர் வெளியேறுகிறார்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படும் காலம்

தொழிலாளர் பிரச்சனைகள் விரைவாக தீர்க்கப்படும். நீதிமன்றத்தில், இத்தகைய வழக்குகள் மிக முக்கியமானவை, அவற்றின் பரிசீலனைக்கு 30 நாட்கள் ஒதுக்கப்படுகின்றன. ஆனால் நடைமுறையில், எல்லா சூழ்நிலைகளையும் தெளிவுபடுத்துவதற்கு 3 மாதங்கள் வரை நீண்ட நேரம் ஆகலாம். தீர்ப்பை மேல்முறையீடு செய்ய 10 நாட்கள் தரவுக்குப் பிறகு, நீதிமன்றத்தால் நிறுவப்பட்ட கால வரம்புகளுக்குள் வேலையில் மறுசீரமைப்பு நிகழ்கிறது.

16.06.2017 |

எச்சட்டவிரோத பணிநீக்கம் தொழிலாளிநடைமுறை, தொழிலாளர் குறியீட்டின் விதிமுறைகள் மற்றும் காரணங்கள் இல்லாத நிலையில், தொழிலாளர் உறவுகளின் எந்தவொரு முடிவும் அங்கீகரிக்கப்படலாம்.

இந்த கட்டுரையில் பணிநீக்கங்களை மேல்முறையீடு செய்வதற்கான பொதுவான காரணங்களை நீங்கள் காண்பீர்கள்மற்றும் நீங்கள் அறிவீர்கள் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக அங்கீகரிக்கப்பட்டால் என்ன பெற முடியும்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியால் யாரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது? சட்டவிரோத பணிநீக்கம் பற்றி எங்கு புகார் செய்வது, எந்த வரிசையில்?

தவறான பணிநீக்கத்திற்காக நீதிமன்றத்திற்குச் செல்ல எவ்வளவு நேரம் ஆகும்?

பணிநீக்கங்களுக்கான பல்வேறு காரணங்களைப் பற்றி கீழே உள்ள இணைப்புகளில் மேலும் படிக்கவும்.

எங்கள் தொழிலாளர் தகராறு வழக்கறிஞர் Rumyantseva Valentina Yurievna உடன் ஆலோசனைக்கு வருமாறு பரிந்துரைக்கிறோம்(பின்வரும் இணைப்புகள், வழக்கறிஞர்) . அழைப்பதன் மூலம் ஆலோசனையை பதிவு செய்யலாம்+7-981-746-76-21 (வார நாட்களில் 10 முதல் 18 வரை)

பதவி நீக்கம் செய்வதற்கான சட்டபூர்வமான காரணங்கள் என்ன?

பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்கள் சொந்த விருப்பம்என்பது பணியாளரின் அறிக்கை, எந்த அறிக்கையும் இல்லை - பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது (கட்டுரை), குறைப்பதற்கான அடிப்படைகள் (மேலும் கட்டுரையில்) - முதலாளியின் முடிவு, அதே நேரத்தில், பதவிகள் உண்மையில் குறைக்கப்பட வேண்டும், மறுபெயரிடப்படக்கூடாது, மேலும் பணியாளர் தன்னைக் குறைக்க முடியாத வகையைச் சேர்ந்தவர் அல்ல, எடுத்துக்காட்டாக, மகப்பேறு விடுப்பில் உள்ள ஒரு பெண் (மேலும் கட்டுரையில்) .

தகுதிகாண் காலத்தை கடக்கவில்லை என சட்டப்பூர்வ பணிநீக்கத்திற்கு, தகுதிகாண் காலத்தை நிறுவுவது மட்டுமல்லாமல், தேர்வில் தேர்ச்சி பெறத் தவறியதற்கான உறுதிப்பாடும் இருக்க வேண்டும். (மேலும் கட்டுரையில்) .

பணிக்கு வராத காரணத்திற்காக பணிநீக்கம் செய்யப்பட, நீங்கள் "" கட்டுரையில் படிக்கக்கூடிய, பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்குதல் மற்றும் பிற காரணிகளின் உண்மை தேவை.

கர்ப்பிணிப் பெண்கள் மற்றும் பெற்றோர் விடுப்பில் உள்ளவர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கு, அமைப்பின் கலைப்பு தேவை, மறுசீரமைப்பு, உரிமை மாற்றம், மறுபெயரிடுதல் அல்ல (கட்டுரையில் மேலும்

கலையின் கீழ் சட்டப்பூர்வ பணிநீக்கத்திற்கு. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81 பிரிவு 5 (ஒரு பணியாளரால் மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றப்படாதது வேலை கடமைகள்ஒழுக்காற்று அனுமதி பெற்றிருத்தல்) பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட நாளில் நீக்கப்படாத ஒரு ஒழுங்கு அனுமதி தேவை, கடமைகளை நிறைவேற்றாததற்கான சான்றுகள், நடைமுறைக்கு இணங்குதல் போன்றவை). மேலும் விவரங்களை கட்டுரைகளில் காணலாம்: அது எப்படி இருந்தது.

நோய்வாய்ப்பட்ட விடுப்பின் போது பணிநீக்கம் செய்வது சட்டப்பூர்வமாக இருக்கும், அது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் இல்லாவிட்டால் (அமைப்பின் கலைப்பு தவிர). பற்றி கட்டுரையில் மேலும் வாசிக்க .

பணிநீக்கத்திற்கு மேல்முறையீடு செய்தால் நீங்கள் என்ன எதிர்பார்க்கலாம்?

எப்பொழுது சட்டவிரோத பணிநீக்கம்நீங்கள் பணியிடத்தில் மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்படலாம் அல்லது பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட வார்த்தைகள் மற்றும் தேதி மாற்றப்படும், கட்டாயமாக பணிக்கு வராததற்கு ஊதியம் மற்றும் பணமில்லாத சேதத்திற்கான இழப்பீடு ஆகியவற்றை நீங்கள் திரும்பப் பெறலாம்.

AT ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வது பற்றி எந்த சந்தர்ப்பங்களில் பேசலாம்?

முதலில், பணிநீக்கத்திற்கான காரணங்களைப் பார்ப்போம். பணி ஒப்பந்தம். அவை அனைத்தும் கலையில் பட்டியலிடப்பட்டுள்ளன. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77.

வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான காரணங்கள்:

1) கட்சிகளின் ஒப்பந்தம் (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 78);

2) வேலை ஒப்பந்தத்தின் காலாவதியாகும் (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 79), வழக்குகளைத் தவிர தொழிளாளர் தொடர்பானவைகள்உண்மையில் தொடரவும், எந்த ஒரு தரப்பினரும் தங்கள் முடிவைக் கோரவில்லை;

3) பணியாளரின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 80);

4) முதலாளியின் முன்முயற்சியில் வேலை ஒப்பந்தத்தை முடித்தல் (இந்தக் குறியீட்டின் கட்டுரைகள் 71 மற்றும் 81);

5) ஒரு பணியாளரின் வேண்டுகோளின் பேரில் அல்லது அவரது ஒப்புதலுடன் மற்றொரு முதலாளிக்கு வேலை செய்ய அல்லது தேர்ந்தெடுக்கப்பட்ட வேலைக்கு (நிலைக்கு) மாற்றுதல்;

6) நிறுவனத்தின் அதிகார வரம்பில் (அடிபணிதல்) மாற்றம் அல்லது அதன் மறுசீரமைப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 75) உடன், நிறுவனத்தின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது;

7) கட்சிகளால் நிர்ணயிக்கப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தின் விதிமுறைகளில் மாற்றம் தொடர்பாக பணியைத் தொடர ஊழியர் மறுப்பது (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 74 இன் நான்காவது பகுதி);

8) பரிந்துரைக்கப்பட்ட முறையில் வழங்கப்பட்ட மருத்துவச் சான்றிதழின் படி அவருக்குத் தேவையான வேறு வேலைக்கு மாற்றுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பு கூட்டாட்சி சட்டங்கள்மற்றும் பிற ஒழுங்குமுறை சட்ட நடவடிக்கைகள் இரஷ்ய கூட்டமைப்பு, அல்லது முதலாளிக்கு பொருத்தமான வேலை இல்லாதது (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 73 இன் மூன்று மற்றும் நான்கு பகுதிகள்);

9) முதலாளியுடன் சேர்ந்து வேறொரு இடத்தில் பணிபுரிய மாற்றப்படுவதற்கு ஊழியர் மறுப்பு (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 72.1 இன் பகுதி);

10) கட்சிகளின் கட்டுப்பாட்டிற்கு அப்பாற்பட்ட சூழ்நிலைகள் (இந்தக் குறியீட்டின் பிரிவு 83);

11) இந்த கோட் அல்லது பிற கூட்டாட்சி சட்டத்தால் நிறுவப்பட்ட வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான விதிகளை மீறுதல், இந்த மீறல் தொடர்ந்து வேலை செய்வதற்கான வாய்ப்பை விலக்கினால் (இந்த குறியீட்டின் பிரிவு 84).

இந்த குறியீடு மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் வழங்கப்பட்ட பிற அடிப்படையில் ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் நிறுத்தப்படலாம்.

81 கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் ஒரு பட்டியலைக் கொண்டுள்ளது முதலாளியின் முன்முயற்சியில் பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள், இதுவும் விரிவாக்க முடியாதது.

வேலை ஒப்பந்தம் பின்வரும் சந்தர்ப்பங்களில் முதலாளியால் நிறுத்தப்படலாம்:

1) ஒரு தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோரால் அமைப்பின் கலைப்பு அல்லது செயல்பாட்டை நிறுத்துதல்;

2) நிறுவனத்தின் ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை அல்லது ஊழியர்களின் எண்ணிக்கை, தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோர் குறைப்பு;

3) சான்றிதழின் முடிவுகளால் உறுதிப்படுத்தப்பட்ட போதுமான தகுதிகள் காரணமாக பணியாளரின் நிலை அல்லது பணியின் முரண்பாடு;

4) அமைப்பின் சொத்தின் உரிமையாளரின் மாற்றம் (அமைப்பின் தலைவர், அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் தொடர்பாக);

5) தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் செயல்படாதது, அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால்;

6) ஒரு பணியாளரால் தொழிலாளர் கடமைகளை ஒரு முறை மீறுதல்:

a), அதாவது, வேலை நாள் முழுவதும் (ஷிப்ட்) நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாதது, அதன் (அவள்) காலத்தைப் பொருட்படுத்தாமல், அதே போல் ஒரு வரிசையில் நான்கு மணி நேரத்திற்கும் மேலாக நல்ல காரணமின்றி பணியிடத்தில் இல்லாத நிலையில் வேலை நாளில் (ஷிப்ட்) ;

ஆ) பணியிடத்தில் பணியாளரின் தோற்றம் (அவரது பணியிடத்தில் அல்லது அமைப்பின் பிரதேசத்தில் - முதலாளி அல்லது வசதி, அங்கு, முதலாளியின் சார்பாக, பணியாளர் செய்ய வேண்டும் தொழிலாளர் செயல்பாடு) மது, போதை அல்லது பிற நச்சு போதை நிலையில்;

c) சட்டப்பூர்வமாக பாதுகாக்கப்பட்ட இரகசியங்களை (மாநில, வணிக, உத்தியோகபூர்வ மற்றும் பிற) வெளிப்படுத்துதல், இது மற்றொரு பணியாளரின் தனிப்பட்ட தரவை வெளிப்படுத்துவது உட்பட அவரது தொழிலாளர் கடமைகளின் செயல்திறன் தொடர்பாக ஊழியருக்குத் தெரிந்தது;

ஈ) வேலை செய்யும் இடத்தில் மற்றவர்களின் திருட்டு (சிறியது உட்பட) சொத்துக்கள், மோசடி செய்தல், வேண்டுமென்றே அழித்தல் அல்லது சேதப்படுத்துதல், சட்ட நடைமுறைக்கு வந்த நீதிமன்ற தீர்ப்பால் நிறுவப்பட்டது அல்லது வழக்குகளை பரிசீலிக்க அங்கீகரிக்கப்பட்ட நீதிபதி, உடல், அதிகாரியின் முடிவு. நிர்வாக குற்றங்கள்;

e) தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையம் அல்லது தொழிலாளர் பாதுகாப்பு ஆணையரால் நிறுவப்பட்ட தொழிலாளர் பாதுகாப்புத் தேவைகளை ஒரு ஊழியரால் மீறுதல், இந்த மீறல் கடுமையான விளைவுகளை ஏற்படுத்தினால் (வேலையில் விபத்து, விபத்து, பேரழிவு) அல்லது தெரிந்தே அத்தகைய விளைவுகளின் உண்மையான அச்சுறுத்தலை உருவாக்கியது;

7) பண அல்லது பொருட்களின் மதிப்புகளுக்கு நேரடியாக சேவை செய்யும் ஒரு ஊழியரின் குற்றச் செயல்களின் கமிஷன், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் அவர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால்;

7.1) பணியாளரால் அவர் ஒரு கட்சியாக இருக்கும் வட்டி மோதலைத் தடுக்க அல்லது தீர்க்க நடவடிக்கை எடுக்கத் தவறியது, அவரது வருமானம், செலவுகள், சொத்து மற்றும் பொறுப்புகள் பற்றிய முழுமையற்ற அல்லது தவறான தகவலை வழங்கவோ அல்லது வழங்கவோ தவறியது, அல்லது தோல்வி இந்த கோட், பிற கூட்டாட்சி சட்டங்கள், ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தலைவரின் ஒழுங்குமுறை சட்டச் செயல்கள் மற்றும் சட்டத்தால் வழங்கப்பட்ட வழக்குகளில் வருமானம், செலவுகள், அவர்களின் மனைவி மற்றும் சிறு குழந்தைகளின் சொத்து மற்றும் சொத்துக் கடமைகள் பற்றிய முழுமையற்ற அல்லது தவறான தகவலை வழங்குதல் அல்லது வழங்குதல் ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் அரசாங்கம், இந்த நடவடிக்கைகள் முதலாளியின் தரப்பில் ஊழியர் மீதான நம்பிக்கையை இழக்கச் செய்தால்;

8) இந்த வேலையின் தொடர்ச்சியுடன் பொருந்தாத ஒழுக்கக்கேடான குற்றத்தின் கல்விச் செயல்பாடுகளைச் செய்யும் ஒரு ஊழியரால் கமிஷன்;

9) அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவரது பிரதிநிதிகள் மற்றும் தலைமை கணக்காளர் ஆகியோரால் நியாயமற்ற முடிவை எடுப்பது, இது சொத்தின் பாதுகாப்பை மீறுதல், அதன் சட்டவிரோத பயன்பாடு அல்லது அமைப்பின் சொத்துக்களுக்கு பிற சேதம்;

10) அமைப்பின் தலைவர் (கிளை, பிரதிநிதி அலுவலகம்), அவர்களின் தொழிலாளர் கடமைகளின் பிரதிநிதிகளால் ஒரு மொத்த மீறல்;

11) ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிக்கும்போது தவறான ஆவணங்களை முதலாளியிடம் பணியாளர் சமர்ப்பித்தல்;

13) அமைப்பின் தலைவர், அமைப்பின் கூட்டு நிர்வாகக் குழுவின் உறுப்பினர்கள் ஆகியோருடன் வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தால் வழங்கப்படுகிறது;

14) இந்த கோட் மற்றும் பிற கூட்டாட்சி சட்டங்களால் நிறுவப்பட்ட பிற வழக்குகளில்.

தொழிலாளர் குறியீட்டால் நிறுவப்பட்ட பிற வழக்குகளில் சோதனையின் விளைவாக (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 71) போன்ற காரணங்கள் அடங்கும். கூடுதல் காரணங்கள்உடன் வேலை ஒப்பந்தத்தை முறித்துக் கொள்ள ஆசிரியர்(ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 336), அமைப்பின் தலைவருடன் (ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் பிரிவு 278), ஒரு விளையாட்டு வீரருடன் (கட்டுரை 348.11).

கூடுதலாக, அரசு ஊழியர்கள், மீட்பவர்கள், நகராட்சி ஊழியர்கள் போன்றவர்களுடனான வேலைவாய்ப்பு ஒப்பந்தத்தை நிறுத்த கூடுதல் காரணங்கள் உள்ளன.

எவ்வாறாயினும், தொழிலாளர் கோட் அல்லது உங்கள் வேலையின் சட்டத்தால் வழங்கப்படாத காரணத்திற்காக நீங்கள் பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டிருந்தால், வேலையில் இருந்து நீக்குவது சட்டவிரோதமாக கருதப்படலாம்மற்றும் அதை நீதிமன்றத்தில் சவால் விடுங்கள்.

முதலாளியின் முன்முயற்சியால் யாரை பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது?

சட்டத்தில் ஒரு அடிப்படை இருந்தாலும், முதலாளியின் முன்முயற்சியால் பணிநீக்கம் செய்ய முடியாத ஊழியர்களின் பிரிவுகள் உள்ளன, எனவே பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானதுவிடுமுறை மற்றும் தற்காலிக இயலாமையின் போது, ​​அமைப்பின் கலைப்பு நிகழ்வுகளைத் தவிர, தள்ளுபடி செய்ய முடியாது , 3 வயதுக்குட்பட்ட குழந்தைகளைக் கொண்ட பெண்கள், பதினான்கு வயதுக்குட்பட்ட குழந்தையை வளர்க்கும் ஒற்றைத் தாய்மார்கள் (ஊனமுற்ற குழந்தை - பதினெட்டு வயது வரை), இந்த குழந்தைகளை தாய் இல்லாமல் வளர்க்கும் பிற நபர்கள், வழங்கப்பட்ட அடிப்படையில் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதைத் தவிர. கட்டுரை 81 இன் முதல் பகுதியின் 1, 5 - 8, 10 அல்லது 11 (மேலே பார்க்கவும்) அல்லது ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் பிரிவு 336 இன் பத்தி 2 இல் (ஒரே பயன்பாடு உட்பட, தொடர்புடைய கல்வி முறைகளைப் பயன்படுத்தவும்) ஒரு மாணவர், ஆசிரியர்களுக்கான மாணவர்களின் ஆளுமைக்கு எதிரான உடல் மற்றும் (அல்லது) மனரீதியான வன்முறை

பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு இணங்க வேண்டியது அவசியமா?

பணிநீக்கம் நடைமுறைக்கு குறிப்பிட்ட கவனம் செலுத்தப்பட வேண்டும். பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட சில சந்தர்ப்பங்களில், தொழிற்சங்கத்தின் கருத்து கட்டாயமாகும். மற்ற சந்தர்ப்பங்களில், பணிநீக்கம் பற்றிய அறிவிப்பு குறைந்தது 2 மாதங்களுக்கு முன்பே (கலைப்பு, குறைப்பு) அல்லது காலியிடங்களின் கட்டாய சலுகை தேவைப்படுகிறது.

எடுத்துக்காட்டாக, கலையின் 5 வது பத்தியின் கீழ் பணிநீக்கம். ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 81, தொழிலாளர் கடமைகளின் நல்ல காரணமின்றி ஒரு ஊழியர் மீண்டும் மீண்டும் நிறைவேற்றாத நிலையில், அவருக்கு ஒழுங்கு அனுமதி இருந்தால், மீண்டும் மீண்டும் மீறுவதைக் குறிக்கிறது, அதே நேரத்தில், ஒழுங்குத் தடைகள் விதிக்கப்பட வேண்டும். பொருத்தமான நடைமுறையுடன் முந்தைய மீறல்களுக்கு. அபராதத்தைப் பயன்படுத்துவதற்கு முன், முதலாளி உங்களிடமிருந்து ஒரு விளக்கக் குறிப்பைக் கோர வேண்டிய கட்டாயத்தில் உள்ளார், நீங்கள் ஒரு செயலை வரைய மறுத்தால், ஒரு உத்தரவை வழங்கவும், உங்களுக்கு ஒரு கையொப்பத்தை வழங்கவும், நீங்கள் மறுத்தால், ஒரு செயலையும் வரையவும். கூடுதலாக, அபராதங்களை விதிக்கவும் நீக்கவும் காலக்கெடு உள்ளது. தனி கட்டுரையில் மேலும் (படி).

பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று நீதிமன்றத்தால் அங்கீகரிக்கப்படலாம்பணியாளரை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்கள் முக்கியமற்றவை என்றால்.

ஒரு ஒழுங்குமுறை குற்றத்திற்காக, தண்டனையின் வகைகளில் ஒன்றைப் பயன்படுத்த முதலாளிக்கு உரிமை உண்டு: கருத்து, கண்டனம்,. எனவே, உங்கள் ஒழுக்காற்று குற்றத்திற்காக ஒரு கருத்தை அல்லது கண்டிக்க முடியும் என்று நீதிமன்றம் நிறுவினால், பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமாக இருக்கலாம். எல்லாம் மிகவும் தனிப்பட்டது, ஒவ்வொரு சூழ்நிலையும் தனித்தனியாக கருதப்பட வேண்டும். மேலோட்டத்திற்கும் கூட ஒழுங்கு நடவடிக்கைகுற்றத்தின் தீவிரத்தை கணக்கில் எடுத்துக்கொள்ள வேண்டும்.

நிராகரிப்பு மேல்முறையீடுகளுக்கான காலக்கெடு.

மற்றும் நீங்கள் தெரிந்து கொள்ள வேண்டிய கடைசி விஷயம் பணிநீக்கம் சட்டவிரோதம், இதைத்தான் ஒரு மாதத்திற்குள் சவால் விடலாம். டகோவா பணிநீக்கத்திற்கான வரம்புகளின் சட்டம்.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கு எங்கு விண்ணப்பிக்க வேண்டும்?

பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர்களின் பிரச்சினைகளைக் கையாள்வதற்கான உரிமை பிரத்தியேகமாக நீதிமன்றம் இது ஒரு தனிப்பட்ட தொழிலாளர் தகராறு. தொழிலாளர் ஆய்வாளரின் திறமையானது, மேல்முறையீடு செய்யும் பணிநீக்கத்தின் சிக்கல்களை உள்ளடக்கவில்லை!

ஒரு வேலை ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதன் மூலம், ஒரு நபர் நிலையான வருமான ஆதாரத்தை நம்புகிறார்.

அன்பான வாசகர்களே! கட்டுரை சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பதற்கான பொதுவான வழிகளைப் பற்றி பேசுகிறது, ஆனால் ஒவ்வொரு வழக்கும் தனிப்பட்டது. எப்படி என்று தெரிந்து கொள்ள வேண்டும் என்றால் உங்கள் பிரச்சனையை சரியாக தீர்க்கவும்- ஒரு ஆலோசகரை தொடர்பு கொள்ளவும்:

விண்ணப்பங்கள் மற்றும் அழைப்புகள் வாரத்தில் 24/7 மற்றும் 7 நாட்களும் ஏற்றுக்கொள்ளப்படும்.

இது வேகமானது மற்றும் இலவசம்!

இன்று, ஒரு ஊழியரை சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்வது போன்ற சூழ்நிலைகளில் இருந்து யாரும் விடுபடவில்லை. தவறுகளை எவ்வாறு சவால் செய்வது என்பதை அறிவது நீதியை மீட்டெடுக்க உதவும்.

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் சட்டம் என்ன சொல்கிறது?

ரஷ்ய சட்டத்தில் "ஒரு பணியாளரின் சட்டவிரோத பணிநீக்கம்" போன்ற எதுவும் இல்லை.

நடைமுறையில், இது தொழிலாளர் கோட் மூலம் கட்டுப்படுத்தப்படாத அடிப்படையில் தொழிலாளர் உறவுகளை நிறுத்துவதைக் குறிக்கிறது.

ஊழியர்களை பணிநீக்கம் செய்வதற்கான நுணுக்கங்களை நிர்வகிக்கும் சட்ட விதிமுறைகள் பின்வரும் கட்டுரைகளில் உள்ளன தொழிலாளர் குறியீடு RF:

• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 77;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 81;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 71;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 336;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 278;
• கலையின் பத்தி 11. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 348;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் குறியீட்டின் 234;
• கலை. ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் 357.

ஒரு வேலை ஒப்பந்தம் சட்ட விரோதமாக நிறுத்தப்பட்டால்:

• முதலாளி படைகள்;
• பணிநீக்கம் உத்தரவு மீறல் உள்ளது;
• நடைமுறையை நிறைவேற்றுவதில் தவறுகள் செய்யப்பட்டன;
• பணியாளர் உண்மையில் ஈடுபடாத காரணத்திற்காக அலுவலகத்திலிருந்து நீக்கப்பட்டது;
• வரவிருக்கும் குறைப்பு, நிறுவனத்தின் கலைப்பு குறித்து பணியாளருக்கு உடனடியாக அறிவிக்கப்படவில்லை;
• எந்த காரணமும் இல்லாமல் நடக்கும்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அவர்கள் நிர்வாக ரீதியாகவும் நிதி ரீதியாகவும் பொறுப்பேற்க முடியும். இழப்பீட்டுத் தொகை ஏற்படும் தீங்கின் தீவிரத்தைப் பொறுத்தது.

சட்டவிரோத பணிநீக்கம் சாத்தியமான சூழ்நிலைகள்

உண்மையில் மேற்கொள்ளப்படாத பணியாளர் குறைப்பின் அடிப்படையில் ஒரு பணியாளரை முதலாளி பணிநீக்கம் செய்கிறார்.

இது தொழிலாளர் சட்டத்தை மீறுவதாகும்.

பணியாளர் பணியில் திருப்தி அடைந்திருந்தால், அவர் மீண்டும் பணியமர்த்துவதற்காக நீதித்துறை அதிகாரிகளிடம் விண்ணப்பிக்கலாம். அத்தகைய சூழ்நிலையில், பொருள் இழப்பீடு திரும்பப் பெறுவது சாத்தியமாகும்.

சில காரணங்களுக்காக தனக்கு பொருந்தாத ஒரு பணியாளரை முதலாளி கட்டாயப்படுத்துகிறார்.

முதலில், அவர் அலுவலகத்தில் இருந்து தானாக முன்வந்து நீக்குவதற்கான விண்ணப்பத்தை எழுதும்படி கட்டாயப்படுத்துகிறார், பின்னர் அவர் கட்டுரையின் கீழ் பணிநீக்கம் செய்யப்படுவதற்கு ஒழுங்குமுறை குற்றங்களை எதிர்பார்க்கிறார்.

சட்டப்படி, ஒரு பணியாளரை நல்ல காரணமின்றி பணிநீக்கம் செய்ய முடியாது. உங்கள் சொந்த விருப்பத்தை விட்டு வெளியேறுமாறு முதலாளி உங்களை கட்டாயப்படுத்தினால், நீங்கள் எழுத வேண்டியதில்லை.

பணிநீக்கம் பணியாளரின் ஒப்புதலுடன் மட்டுமே சாத்தியமாகும்.

மேலாளர் ஒரு மரியாதையற்ற காரணத்தால் ஒப்பந்தத்தை நிறுத்தினார்.

காரணங்கள் நியாயமானவை, ஆனால் ஆவணங்கள் தவறாக வரையப்பட்டுள்ளன. பணியாளர் முதலாளியின் கருத்தை ஏற்கவில்லை. கண்டறியப்பட்டது புதிய வேலை, அதனால் அது மீட்க விரும்பவில்லை.

இந்த வழக்கில் என்ன செய்ய முடியும்:

• பணிநீக்கம் செய்வதற்கான காரணங்களை "ஒருவரின் சொந்த விருப்பத்தின்" நுழைவுக்கு மாற்ற நீதிமன்றத்திற்கு விண்ணப்பிக்கவும்;
• நிதி இழப்பீடு கோருங்கள்.

பணிநீக்க உத்தரவில் துணை இயக்குனர் கையெழுத்திட்டார்.

உள்ளூரில் ஒழுங்குமுறைகள்அத்தகைய உரிமை உச்சரிக்கப்படவில்லை, அதாவது ஆவணம் அங்கீகரிக்கப்படாத நபரால் கையொப்பமிடப்பட்டது.

பணிநீக்கம் சட்டவிரோதமானது என்று அங்கீகரிப்பதே தவறின் விளைவுகள்.

இதன் விளைவாக, நீதிமன்றம் பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துகிறது, மேலும் இது தேவைப்படுகிறது:

• கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கு பணம் வழங்குதல்;
• பொருள் சேதத்திற்கு ஈடு.

பணியாளர் உரிமைகள்

இத்தகைய சூழ்நிலைகளில் என்ன செய்வது?

பல கடமைகளுக்கு கூடுதலாக, அவர்களுக்கு உரிமைகள் உள்ளன என்பதை ஊழியர்கள் நினைவில் கொள்ள வேண்டும்.

ஆவணங்களைத் தயாரிப்பது மற்றும் மாநில அமைப்புகளுக்கு பாதுகாப்பிற்காக விண்ணப்பிக்க வேண்டியது அவசியம்.

முதல் அமைப்பு ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட் (தொழிலாளர் போலீஸ்).

ரஷ்ய கூட்டமைப்பின் தொழிலாளர் கோட் மற்றும் தொழிலாளர் செயல்பாடு தொடர்பான சட்டச் செயல்களுக்கு இணங்குவதை அமைப்பு கண்காணிக்கிறது.

நிபுணர்கள் இரண்டு திசைகளில் வேலை செய்கிறார்கள் - பாதுகாப்பு விதிகளுக்கு இணங்குவதைச் சரிபார்த்தல் மற்றும் சட்ட சிக்கல்களைத் தீர்ப்பது.

சட்ட அதிகாரம் நிறுவனத்தில் ஒரு ஆய்வு நடத்தும், மேலும் மீறல்கள் கண்டறியப்பட்டால்:

• ஒரு நெறிமுறையை வரையவும், நிர்வாக அபராதம் விதிக்கவும்;
• பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரை மீண்டும் பணியில் அமர்த்தவும் (முடிந்தால்).

ஒரு ஊழியரின் புகார் சுமார் 10 நாட்களுக்கு பரிசீலிக்கப்படுகிறது.

முழுமையான விசாரணையை எதிர்பார்க்க வேண்டாம். வழக்கின் வெற்றிகரமான முடிவிற்குப் பிறகும், முதலாளி முடிவை மேல்முறையீடு செய்யலாம்.

இரண்டாவது அமைப்பு வழக்குரைஞர் அலுவலகம்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்டால், அதிகாரங்கள் தொழிலாளர் ஆய்வாளரிடமிருந்து அதிகம் வேறுபடுவதில்லை, ஏனெனில் முதலாளி நிர்வாகக் குற்றத்தைச் செய்கிறார், குற்றமல்ல.

நீங்கள் எதை நம்பலாம்:

• ஒப்பந்தத்தை நிறுத்துவதற்கான உத்தியோகபூர்வ காரணம் மற்றும் நடைமுறை பற்றிய முழு விசாரணை;
• வழக்கறிஞர் அலுவலகம் சார்பாக நீதிமன்றத்தில் மேல்முறையீடு.

மற்றொரு விருப்பம் - மாவட்ட நீதிமன்றத்தில் முறையிடவும்.

நீதியை அடைவதற்கு இதுவே சிறந்த தீர்வாகும். நடைமுறைகளுக்கு அதிக நேரமும் முயற்சியும் தேவைப்படும், மேலும் உங்களுக்கு ஒரு வழக்கறிஞரின் உதவி தேவைப்படும்.

நீங்கள் சரியான நேரத்தில் நீதி அதிகாரிகளுக்கு விண்ணப்பித்தால் மட்டுமே முதலாளியின் முடிவை நீங்கள் மேல்முறையீடு செய்யலாம்:

• ஃபெடரல் லேபர் இன்ஸ்பெக்டரேட் - வேலை புத்தகம் அல்லது ஆர்டரைப் பெற்ற நாளிலிருந்து 30 நாட்களுக்குப் பிறகு இல்லை.
• நீதிமன்றம் - இதேபோல், தாமதமாக மேல்முறையீடு செய்வதற்கு நல்ல காரணம் இருந்தால் மட்டுமே காலத்தை நீட்டிக்க முடியும்.

நிறுவனம் தன்னார்வ ராஜினாமா கடிதத்தை எழுத கட்டாயப்படுத்தப்பட்டால் அல்லது ஒப்பந்தத்தில் அலுவலகத்தில் இருந்து நீக்குவதற்கான தவறான காரணத்தை சுட்டிக்காட்டினால், பணியாளர் இந்த தேவைக்கு இணங்க வேண்டியதில்லை.

ஆதாரம் இருந்தால் அதிகாரிகள் பொறுப்பேற்க வேண்டும்.

வழக்கு மற்றும் அதன் சட்ட விளைவுகள்

முதலில், பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட ஊழியர் சட்டவிரோத பணிநீக்கத்தை உறுதிப்படுத்தும் ஆவணங்களை சேகரிக்க வேண்டும்.

பின்னர் சட்ட செலவுகளின் அளவு மற்றும் கூறப்படும் இழப்பீடு மதிப்பிடப்படுகிறது.

நடவடிக்கைகளைத் தொடங்குவது நல்லது என்றால், அடுத்த கட்டம் ஒரு அறிக்கையை எழுதுவதாகும்.

மாதிரி படிவத்தை இங்கே பதிவிறக்கம் செய்யலாம்:

உரிமைகோரலின் திறமையான வரைவு பெரும்பாலும் வழக்கின் முடிவை தீர்மானிக்கிறது.

உணர்ச்சிகள் மற்றும் தேவையற்ற விவரங்கள் உரையில் அனுமதிக்கப்படாது. சட்டத்தின் கட்டுரைகளின் குறிப்புகளுடன், தேவைகள் சுருக்கமாக கூறப்பட்டுள்ளன.

ஆவணம் நிபந்தனையுடன் மூன்று பகுதிகளாக பிரிக்கப்பட்டுள்ளது:

• அறிமுகம்- ஊழியர் விண்ணப்பிக்கும் நீதிமன்றம், வாதி மற்றும் பிரதிவாதியின் தரவு (பெயர், இடம்) பற்றிய தகவல் வழங்கப்படுகிறது. கோரிக்கையின் விலையும் குறிப்பிடப்பட்டுள்ளது.
• விளக்கமான- மீறலின் சாராம்சம், இணைப்புகள் உள்ளன ஒழுங்குமுறைகள்மற்றும் ஆதாரம்.
  கெஞ்சுதல் - உரிமைகோரல்களின் தெளிவான அறிக்கை உள்ளது.

நீதிமன்றத்தில் உரிமைகளைப் பாதுகாப்பதற்கான காலம் 1 மாதம் (சிவில் நடைமுறைச் சட்டத்தின் பிரிவு 154).

துரதிர்ஷ்டவசமாக, நடைமுறையில், வழக்குகள் நீண்ட காலமாக தீர்க்கப்படுகின்றன.

முதலாளியின் நடவடிக்கைகளை சட்டவிரோதமானது என நீதிமன்றத்தால் அங்கீகரிப்பது பின்வரும் விளைவுகளுக்கு வழிவகுக்கிறது:

• ஒரு பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்துதல் - ரத்து செய்வதைக் குறிக்கிறது. ஆர்டர் தன்னிச்சையான வடிவத்தில் வரையப்பட்டுள்ளது, அது விவரங்களைக் குறிப்பிடுகிறது. பணியாளர் கையொப்பமிட்டு, பழக்கப்படுத்திய தேதியை குறிப்பிடுகிறார்.
• பணியில் இருந்து இடைநீக்கம் செய்யப்பட்டதற்கான காரணத்தின் வார்த்தைகளை மாற்றுதல்.
• கட்டாயமாக இல்லாத காலத்திற்கான ஊதியத்தை கணக்கிடுதல்.
• சட்ட கட்டணம்.
• தார்மீக சேதங்கள் மற்றும் சட்ட செலவுகளுக்கான இழப்பீடு.

சட்டவிரோத பணிநீக்கத்திற்கு, 1-3 ஆண்டுகளுக்கு தகுதி நீக்கம் மற்றும் நிர்வாக பொறுப்பு சாத்தியமாகும்:

• க்கான அதிகாரிகள்- 1000-5000 ரூபிள்;
• தனிப்பட்ட தொழில்முனைவோருக்கு - 1000-5000 ரூபிள். அல்லது 3 மாதங்களுக்கு நடவடிக்கைகளை நிறுத்துங்கள்;
• சட்ட நிறுவனங்களுக்கு - 30,000-50,000 ரூபிள். அல்லது 3 மாதங்களுக்கு வேலையை நிறுத்துங்கள்.

சட்டவிரோதமாக பணிநீக்கம் செய்யப்பட்ட பணியாளரை மீண்டும் பணியமர்த்தும்போது, ​​தனிப்பட்ட அட்டையில் திருத்தங்கள் செய்யப்படுகின்றன.

"கூடுதல் தகவல்" பிரிவில், இது நீதிமன்ற தீர்ப்பின் மூலம் நடக்கிறது என்பதை பணியாளர் அதிகாரி உள்ளிட வேண்டும் (விவரங்களைக் குறிக்கவும்). "ஒப்பந்தத்தை முடிப்பதற்கான அடிப்படைகள்" என்ற நெடுவரிசையில் முன்பு செய்யப்பட்ட உள்ளீடுகள் கடந்துவிட்டன.

பணி புத்தகத்தின் நெடுவரிசைகளில் திருத்தங்கள் செய்யப்பட வேண்டும்:

1. - புதிய பதிவின் எண்ணிக்கையை வைக்கவும்;
2. - எண்ணைக் கீழே வைக்கவும்;
3. - உரை எழுதப்பட்டுள்ளது: "பதிவு தவறானது, ஊழியர் தனது முந்தைய வேலையில் மீண்டும் சேர்க்கப்பட்டார்";
4. - ஆர்டருக்கான இணைப்பு சுட்டிக்காட்டப்பட்டுள்ளது.

தொழிலாளி மீண்டும் பணியில் அமர்த்தப்பட்டுள்ளார் மூப்பு, கட்டாயமாக இல்லாத காலம் உட்பட.