Reintegrarea la locul de muncă după concediere conform articolului. Concedierea ilegală de la locul de muncă - ce trebuie făcut. Întocmirea unui proces

Într-un mediu de concurență acerbă a muncii, un angajator poate recurge la încălcarea legii pentru a concedia un angajat. În acest caz, fiecare angajat are dreptul la protecția statului și nu numai că poate fi reintegrat la muncă abandonat ilegal, dar poate primi și compensații pentru această perioadă. Actualitatea tratamentului și o linie de apărare bine construită vor obține rezultate pozitive în cel mai scurt timp posibil.

Concedierea ilegală în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse

Codul Muncii al Federației Ruse conține mai mult de o duzină de articole care reglementează relațiile juridice ale părților la rezilierea unui contract de muncă. Un contract este considerat nul dacă nu respectă normele stabilite. Consecințele juridice ale transferului și concedierii ilegale, dacă sunt dovedite, pot cauza angajatorului nu numai prejudicii materiale. Răspunderea pentru concedierea ilegală a unui angajat este nominalizată atât la nivel administrativ, cât și penal.

Contractul este reziliat ilegal dacă:

• Angajatul a fost obligat să scrie o declarație sub presiune;
• Angajatorul a falsificat motivul încetării relației;
• Sumele de despăgubire au fost plătite incorect.

Oricare dintre motive trebuie dovedit în instanță.

Concedierea ilegală - unde se aplică

Un angajat cu care un contract de muncă a fost reziliat incorect se poate adresa la oricare dintre autoritățile propuse, pe rând sau simultan:

• Inspectoratul Federal al Muncii. Această autoritate poate efectua o investigație internă la întreprindere numai pe baza cererii depuse de angajat. Detectarea datelor falsificate dă motive inspectorului de a recurge în continuare la instanță;
• Biroul procurorului. Acest organ executiv este autorizat prin datele depuse în cerere, folosind instrumentele legale necesare în acest sens;
• Curtea. Justiția este un organ de anchetă și de sancțiune. De aceea, mersul în justiție are cele mai rapide și grave consecințe.

Orice organism ales va solicita salariatului nu doar o cerere corect intocmita, ci si o baza de proba pentru nelegalitatea incetarii.

Exemplu de scrisoare de concediere greșită

Pentru a introduce o acțiune în instanță, o persoană concediată trebuie să respecte condițiile privind recursul teritorial.

Cererea trebuie să indice:

• Date corecte din punct de vedere legal cu privire la toate cele trei părți ale muncii de birou ulterioare;
• valoarea creanței;
• Precizați esența încălcării;
• Oferiți referințe la lege;
• Furnizați dovezi privind concedierea abuzivă de la locul de muncă;
• Exprimați esența cerințelor.

Cerere la parchet pentru revocare ilegală - eșantion

Prin depunerea unei cereri la parchet, salariatul își poate permite o exprimare mai amplă a pretențiilor sale. Plângerea poate reflecta nu numai esența faptului petrecut, ci și descrie faptele premergătoare evenimentului.

Aplicația trebuie să conțină:

• Informații despre solicitant și organizația care a reziliat contractul cu angajatul;
• Esența a ceea ce sa întâmplat într-o formă raționată;
• Date care confirmă faptele declarate;
• Cerere de anchetă.

Orice declarație sau plângere poate fi contestată de către angajator. Prin urmare, o condiție prealabilă pentru un rezultat pozitiv al cazului este furnizarea de probe.

Calculul compensației pentru absenteism forțat în caz de concediere ilegală

În cazul în care se dovedește problema concedierii necorespunzătoare de la locul de muncă, angajatorul este obligat nu numai să reintegreze persoana la locul de muncă, ci și să plătească despăgubiri pentru timpul petrecut în afara serviciului.

La calculul indemnizației se iau în considerare toate zilele de la momentul suspendării de la serviciu până la momentul reintegrarii. Pentru calcul conform codului, plata medie a unuia ziua Munciiși înmulțit cu numărul de zile de suspendare.

Reintegrare după concediere abuzivă

Decizia instanței de reintegrare a unui salariat concediat ilegal dă un impuls la următoarele evenimente:

• Anularea ordinului de încetare a raportului de muncă;
• Calculul despăgubirilor pentru prejudiciu simplu și moral;
• Efectuarea de ajustari la ultima intrare inclusa in cardul personal al angajatului; Corectarea unei înscrieri în carnetul de muncă;
• Restaurarea experienței.

Adesea, munca ulterioară cu conducerea nu este posibilă și angajatul însuși pleacă după restaurare.

Perioada de reintegrare la locul de muncă în caz de concediere ilegală

Conflictele de muncă sunt rezolvate destul de rapid. În instanță, astfel de cazuri sunt de o importanță capitală, fiind alocate 30 de zile pentru examinarea lor. Dar, în practică, clarificarea tuturor circumstanțelor poate dura mai mult timp, până la 3 luni. Repunerea la locul de muncă are loc în termenele stabilite de instanță, după 10 zile de date pentru contestarea deciziei.

16.06.2017 |

Hconcediere ilegală muncitor poate fi recunoscută orice încetare a raporturilor de muncă făcută cu încălcarea procedurii, a normelor Codului muncii, precum și în lipsa temeiului.

În acest articol veți găsi temeiuri generale pentru contestarea concedierilor si vei sti ce se poate obţine în cazul recunoaşterii concedierii ilegale.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului? Unde să se plângă de concediere ilegală și în ce ordine?

Cât timp durează să mergi în instanță pentru concediere abuzivă?

Citiți mai multe despre diferitele motive pentru concedieri la linkurile de mai jos.

Vă recomandăm să veniți la o consultație cu avocatul nostru pentru conflicte de muncă Rumyantseva Valentina Yurievna(urmatoarele link-uri, avocat) . Puteți rezerva o consultație sunând+7-981-746-76-21 (în zilele lucrătoare de la 10 la 18)

Care sunt temeiurile legale pentru concediere?

Motive pentru concediere propria voinţă este declarația angajatului, nu există nicio declarație - concedierea este ilegală (articol ), Motive pentru reducere (mai multe in articol) - decizia angajatorului și, în același timp, posturile trebuie într-adevăr reduse, și nu redenumite, iar angajatul însuși nu aparține unei categorii care nu poate fi redusă, cum ar fi, de exemplu, o femeie în concediu de maternitate (mai multe in articol) .

Pentru concedierea legală ca nedepășită de perioada de probă trebuie să existe nu doar stabilirea perioadei de probă în sine, ci și confirmarea nereușirii probei. (mai multe in articol) .

Pentru a fi concediat pentru absenteism, aveți nevoie de faptul de absenteism, respectarea procedurii de concediere și de alți factori, despre care puteți citi în articolul „”.

Pentru concedierea femeilor însărcinate și a celor aflate în concediu pentru creșterea copilului este nevoie de lichidarea organizației, și nu de reorganizare, schimbare de proprietate, redenumire. (mai multe in articol

Pentru concedierea legală în temeiul art. 81 clauza 5 din Codul Muncii al Federației Ruse (neîndeplinirea repetată de către un angajat sarcinile de serviciu având sancțiune disciplinară) necesită o sancțiune disciplinară care nu a fost ridicată până în ziua concedierii, dovada neîndeplinirii atribuțiilor de serviciu, respectarea procedurii etc.). Mai multe detalii găsiți în articolele: si cum a fost.

Concedierea în timpul concediului medical va fi legală dacă nu este la inițiativa angajatorului (cu excepția lichidării organizației). Citiți mai multe în articolul despre .

La ce vă puteți aștepta dacă faceți recurs la concediere?

Când concediere ilegală poți fi reintegrat la locul de muncă sau se modifică formularea și data concedierii, poți recupera salariul pentru absenteism forțat și despăgubiri pentru prejudiciu moral.

LA În ce cazuri putem vorbi despre concedierea ilegală a unui angajat?

În primul rând, să ne uităm la motivele rezilierii. contract de muncă. Toate sunt enumerate la art. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Motivele de încetare a contractului de muncă sunt:

1) acordul părților (articolul 78 din prezentul cod);

2) expirarea duratei contractului de munca (art. 79 din prezentul cod), cu exceptia cazurilor in care Relatii de munca continuă efectiv și nici una dintre părți nu a cerut încetarea acestora;

3) încetarea contractului de muncă la inițiativa salariatului (art. 80 din prezentul Cod);

4) încetarea contractului de muncă la inițiativa angajatorului (articolele 71 și 81 din prezentul Cod);

5) transferul unui salariat la cererea acestuia sau cu acordul acestuia pentru a lucra la un alt angajator sau transfer la muncă (post) electivă;

6) refuzul angajatului de a continua munca în legătură cu o schimbare a proprietarului proprietății organizației, cu o schimbare a jurisdicției (subordonării) organizației sau reorganizarea acesteia (articolul 75 din prezentul Cod);

7) refuzul salariatului de a continua munca în legătură cu o modificare a termenilor contractului de muncă determinată de părți (partea a patra a articolului 74 din prezentul Cod);

8) refuzul salariatului de a se transfera la un alt loc de munca, necesar acestuia in conformitate cu certificatul medical eliberat in modul prevazut de legi federaleși alte reglementări acte juridice Federația Rusă, sau absența unui loc de muncă adecvat pentru angajator (părțile trei și patru ale articolului 73 din prezentul cod);

9) refuzul salariatului de a fi transferat la muncă în altă localitate împreună cu angajatorul (partea întâi a art. 72.1 din prezentul Cod);

10) circumstanțe în afara controlului părților (articolul 83 din prezentul cod);

11) încălcarea regulilor de încheiere a unui contract de muncă stabilite prin prezentul cod sau altă lege federală, dacă această încălcare exclude posibilitatea continuării muncii (articolul 84 din prezentul cod).

Un contract de muncă poate fi reziliat și din alte motive prevăzute de prezentul cod și de alte legi federale.

81 art. Codul Muncii al Federației Ruse conține o listă motive de concediere la inițiativa angajatorului, care, de asemenea, nu este extensibil.

Contractul de muncă poate fi reziliat de către angajator în următoarele cazuri:

1) lichidarea organizării sau încetarea activității de către un antreprenor individual;

2) reducerea numărului sau personalului de angajați ai organizației, antreprenor individual;

3) neconcordanța salariatului cu funcția deținută sau cu munca prestată din cauza calificărilor insuficiente, confirmată de rezultatele certificării;

4) schimbarea proprietarului proprietății organizației (în raport cu șeful organizației, adjuncții săi și contabilul șef);

5) neexecutarea repetată de către un salariat fără un motiv întemeiat a sarcinilor de muncă, dacă are sancțiune disciplinară;

6) o singură încălcare gravă a obligațiilor de muncă de către un angajat:

a), adică absența de la locul de muncă fără un motiv întemeiat pe toată durata zilei (turului), indiferent de durata acesteia, precum și în caz de absență de la locul de muncă fără motiv întemeiat mai mult de patru ore la rând în timpul zilei de lucru (în tură) );

b) apariția salariatului la locul de muncă (la locul său de muncă sau pe teritoriul organizației - angajatorul sau unitatea, unde, în numele angajatorului, angajatul trebuie să presteze functia muncii) în stare de ebrietate alcoolică, narcotică sau de altă natură toxică;

c) dezvăluirea de secrete protejate legal (de stat, comerciale, oficiale și altele), care au devenit cunoscute salariatului în legătură cu îndeplinirea atribuțiilor sale de muncă, inclusiv dezvăluirea datelor personale ale altui angajat;

d) săvârșirea la locul de muncă furt (inclusiv mici) bunuri ale altora, delapidare, distrugerea sau deteriorarea intenționată a acestora, stabilite printr-o hotărâre judecătorească care a intrat în vigoare sau o decizie a unui judecător, organ, funcționar abilitat să examineze cauzele; a contraventiilor administrative;

e) încălcarea de către un salariat a cerințelor de protecție a muncii stabilite de comisia de protecția muncii sau de comisarul pentru protecția muncii, dacă această încălcare a antrenat consecințe grave (accident de muncă, accident, catastrofă) sau a creat cu bună știință o amenințare reală a unor astfel de consecințe;

7) săvârșirea unor fapte vinovate de către un salariat care deservește direct valori bănești sau de mărfuri, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii în el din partea angajatorului;

7.1) incapacitatea angajatului de a lua măsuri pentru a preveni sau rezolva un conflict de interese la care este parte, nea furnizat sau a furniza informații incomplete sau inexacte despre veniturile, cheltuielile, proprietățile și pasivele sale de natură proprietății sau nerespectarea furnizează sau furnizează cu bună știință informații incomplete sau inexacte despre venituri, cheltuieli, cu privire la proprietatea și obligațiile patrimoniale ale soțului/soției și copiilor minori în cazurile prevăzute de prezentul cod, alte legi federale, acte juridice de reglementare ale Președintelui Federației Ruse și Guvernul Federației Ruse, dacă aceste acțiuni dau naștere la pierderea încrederii angajatorului în angajat;

8) săvârșirea de către un angajat care îndeplinește funcții educaționale a unei infracțiuni imorale incompatibile cu continuarea acestei lucrări;

9) luarea unei decizii nerezonabile de către șeful organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi și contabilul șef, care a implicat o încălcare a siguranței proprietății, utilizarea ilegală a acesteia sau alte daune aduse proprietății organizației;

10) o singură încălcare gravă de către conducătorul organizației (filiala, reprezentanța), adjuncții săi a atribuțiilor lor de muncă;

11) prezentarea de către angajat la angajator a documentelor false la încheierea unui contract de muncă;

13) prevăzute de contractul de muncă cu conducătorul organizaţiei, membri ai organului executiv colegial al organizaţiei;

14) în alte cazuri stabilite prin prezentul Cod și alte legi federale.

Alte cazuri stabilite de Codul Muncii includ astfel de motive ca rezultatul unui test (articolul 71 din Codul Muncii al Federației Ruse), motive suplimentare a inceta un contract de munca cu profesor(Articolul 336 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu șeful organizației (Articolul 278 din Codul Muncii al Federației Ruse), cu un sportiv (Articolul 348.11).

În plus, există motive suplimentare pentru rezilierea unui contract de muncă cu funcționarii publici, salvatorii, angajații municipali etc.

În orice caz, dacă ați fost concediat pentru un motiv care nu este prevăzut nici de Codul Muncii, nici de Legea muncii dumneavoastră, concedierea de la muncă poate fi considerată ilegală si contesta in instanta.

Cine nu poate fi concediat la inițiativa angajatorului?

Chiar dacă există un temei în lege, există categorii de angajați care nu pot fi concediați la inițiativa angajatorului, deci concedierea este ilegală pe perioada concediului de odihna si invaliditate temporara, cu exceptia cazurilor de lichidare a organizatiei, nu pot fi concediate , femeile cu copii sub 3 ani, mamele singure care cresc un copil sub vârsta de paisprezece ani (un copil cu handicap - până la optsprezece ani), alte persoane care cresc acești copii fără mamă, cu excepția concedierii pentru motivele prevăzute căci în paragrafele 1, 5 - 8, 10 sau 11 din prima parte a articolului 81 (a se vedea mai sus) sau paragraful 2 al articolului 336 din Codul Muncii al Federației Ruse (folosirea, inclusiv o singură utilizare, a metodelor educaționale asociate cu violență fizică și (sau) psihică împotriva personalității unui elev, elev pentru profesori)

Este necesar să se respecte procedura de concediere?

O atenție deosebită trebuie acordată procedurii de concediere. În unele cazuri de concediere, avizul sindicatului este obligatoriu. În alte cazuri, este necesară o notificare de concediere cu cel puțin 2 luni înainte (lichidare, reducere) sau o ofertă obligatorie de locuri vacante.

De exemplu, concedierea conform paragrafului 5 al art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, în cazul neîndeplinirii repetate de către un angajat fără un motiv întemeiat a obligațiilor de muncă, dacă are o sancțiune disciplinară, implică o încălcare repetată și, în același timp, ar trebui impuse sancțiuni disciplinare pentru încălcări anterioare cu procedura corespunzătoare. Înainte de a aplica pedeapsa, angajatorul este obligat să vă solicite o notă explicativă, dacă refuzați să întocmiți un act, apoi să dați un ordin, să vă dea o semnătură, iar dacă refuzați, să întocmiți și un act. În plus, există termene limită pentru impunerea și eliminarea sancțiunilor. Mai multe într-un articol separat (citit).

Demiterea poate fi recunoscută de instanță ca fiind ilegală dacă motivele de concediere a salariatului sunt nemateriale.

Pentru o abatere disciplinara, angajatorul are dreptul de a aplica unul dintre tipurile de pedeapsa: observatie, mustrare,. Deci, dacă instanța stabilește că a fost posibil să se emită o remarcă sau mustrare pentru abaterea dvs. disciplinară, atunci concedierea poate fi ilegală. Totul este foarte individual, iar fiecare situație trebuie luată în considerare separat. Chiar și pentru suprapunere acțiune disciplinară trebuie să se țină seama de gravitatea infracțiunii.

Termenele limită pentru contestațiile de respingere.

Și ultimul lucru despre care trebuie să știi ilegalitatea concedierii, asta este ceea ce îl poți contesta doar într-o lună. Takova termenul de prescripție pentru concediere.

Unde să solicite concedierea ilegală?

Dreptul de a trata problemele angajaților disponibilizați exclusiv tribunal întrucât acesta este un conflict individual de muncă. Competența inspectoratului de muncă nu include aspecte de contestare a concedierii!

Prin încheierea unui contract de muncă, o persoană se bazează pe o sursă constantă de venit.

Dragi cititori! Articolul vorbește despre modalități tipice de a rezolva problemele juridice, dar fiecare caz este individual. Daca vrei sa stii cum rezolva exact problema ta- contactati un consultant:

APLICAȚIILE ȘI APELURILE SUNT ACCEPTATE 24/7 și 7 zile pe săptămână.

Este rapid și ESTE GRATUIT!

Astăzi, nimeni nu este imun de asemenea situații precum concedierea ilegală a unui angajat. A ști cum să conteste faptele rele va ajuta la restabilirea justiției.

Ce spune legislația Federației Ruse?

Nu există „concedierea ilegală a unui angajat” în legislația rusă.

În practică, presupune încetarea raporturilor de muncă din motive nereglementate de Codul Muncii.

Normele legale care reglementează nuanțele concedierii salariaților sunt cuprinse în articolele următoare Codul Muncii RF:

• Artă. 77 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Artă. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Artă. 71 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Artă. 336 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Artă. 278 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• paragraful 11 ​​al art. 348 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Artă. 234 din Codul Muncii al Federației Ruse;
• Artă. 357 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Un contract de muncă este reziliat ilegal dacă:

• forțele patronale;
• există o încălcare a ordinului de concediere;
• au fost comise greșeli în executarea procedurii;
• demis din funcție pentru un motiv în care salariatul nu este implicat efectiv;
• angajatul nu a fost anunțat cu promptitudine cu privire la viitoarea reducere, lichidare a companiei;
• se întâmplă fără motiv.

În caz de concediere ilegală, aceștia pot fi trași la răspundere administrativ și financiar. Valoarea despăgubirii depinde de gravitatea prejudiciului cauzat.

Posibile situații de concediere ilegală

Angajatorul concediază un salariat pe baza unei reduceri de personal care nu a fost efectiv efectuată.

Aceasta este o încălcare a Codului Muncii.

În cazul în care angajatul a fost mulțumit de muncă, acesta poate solicita repunerea în funcție la autoritățile judiciare. Într-o astfel de situație, este posibil să se recupereze despăgubiri materiale.

Șeful obligă un angajat care nu i se potrivește din anumite motive să.

În primul rând, îl obligă să scrie o cerere de revocare voluntară din funcție, apoi se așteaptă la abateri disciplinare pentru demitere conform articolului.

Prin lege, un angajat nu poate fi concediat fără un motiv întemeiat. Dacă angajatorul te obligă să renunți din proprie voință, nu trebuie să scrii.

Concedierea este posibilă numai cu acordul angajatului.

Managerul a reziliat contractul dintr-un motiv lipsit de respect.

Motivele sunt justificate, dar actele au fost intocmite necorespunzator. Salariatul nu este de acord cu opinia angajatorului. Găsite nou loc de muncă, deci nu vrea să se recupereze.

Ce se poate face în acest caz:

• se adresează instanței de judecată pentru schimbarea formulării motivelor de concediere la mențiunea „de voință proprie”;
• cere compensații financiare.

Ordinul de revocare a fost semnat de directorul adjunct.

În local reguli un astfel de drept nu a fost precizat, ceea ce înseamnă că documentul a fost semnat de o persoană neautorizată.

Consecințele greșelii sunt recunoașterea concedierii ca nelegală.

În consecință, instanța reintegra salariatul și, de asemenea, solicită:

• asigură plata pentru perioada de absenteism forțat;
• compensa prejudiciul material.

Drepturile angajaților

Ce să faci în astfel de situații?

Angajații ar trebui să-și amintească că, pe lângă o serie de îndatoriri, au drepturi.

Este necesar să se întocmească documentația și să se solicite protecție la organele statului.

Prima organizație Inspectoratul Federal al Muncii (poliția muncii).

Organizația monitorizează respectarea Codului Muncii al Federației Ruse și a actelor juridice referitoare la activitatea de muncă.

Specialiștii lucrează în două direcții - verificarea respectării regulilor de siguranță și rezolvarea problemelor legale.

Autoritatea legală va efectua o inspecție la întreprindere și, dacă se constată încălcări:

• întocmește un protocol, aplică o amendă administrativă;
• reintegrarea unui angajat concediat (dacă este posibil).

Reclamația unui angajat este luată în considerare timp de aproximativ 10 zile.

Nu vă așteptați la o investigație amănunțită. Chiar și după soluționarea cu succes a cazului, angajatorul poate contesta decizia.

A doua organizație Biroul procurorului.

În caz de concediere ilegală, competențele nu diferă mult de inspectoratul de muncă, întrucât angajatorul săvârșește o abatere administrativă, nu penală.

Pe ce te poți baza:

• o investigare completă a motivului oficial și a procedurii de reziliere a contractului;
• recurs la tribunal în numele parchetului.

Altă opțiune - recurs la tribunalul districtual.

Aceasta este cea mai bună soluție pentru a obține dreptate. Procedurile vor necesita mai mult timp și efort și veți avea nevoie de ajutorul unui avocat.

Puteți contesta decizia angajatorului numai dacă vă adresați autorităților judiciare în timp util:

• Inspectoratul Federal de Muncă - nu mai târziu de 30 de zile de la data primirii carnetului de muncă sau a comenzii.
• Instanța - la fel, doar termenul poate fi prelungit dacă există un motiv întemeiat pentru recursul tardiv.

În cazul în care societatea este obligată să scrie o scrisoare de demisie voluntară sau indică în contract un motiv fals de revocare din funcție, angajatul nu trebuie să respecte această cerință.

Dacă există dovezi, autoritățile vor fi trase la răspundere.

Litigiul și consecințele sale juridice

În primul rând, angajatul concediat trebuie să adune documente care confirmă concedierea ilegală.

Apoi se estimează suma cheltuielilor judiciare și pretinsa despăgubire.

Dacă este recomandabil să începeți procedura, atunci următorul pas este redactarea unei declarații.

Un exemplu de formular poate fi descărcat aici:

Întocmirea competentă a cererii determină în mare măsură rezultatul cazului.

Emoțiile și detaliile inutile nu sunt permise în text. Cerințele sunt enunțate concis, cu trimiteri la articolele de lege.

Documentul este împărțit condiționat în trei părți:

• introductiv- se oferă informații despre instanța la care se adresează salariatul, date despre reclamant și pârât (nume, sediu). Este indicat și costul cererii.
• descriptiv- conține esența încălcării, link-uri către reguliși dovezi.
  Pledoarie - are o declarație clară a pretențiilor.

Durata ocrotirii drepturilor în instanță este de 1 lună (articolul 154 din Codul de procedură civilă).

Din păcate, în practică, cazurile sunt rezolvate mult mai mult timp.

Recunoașterea de către instanță a acțiunilor angajatorului ca fiind ilegale duce la următoarele consecințe:

• Reintegrarea unui angajat - implică anularea. Ordinul este întocmit într-o formă arbitrară, precizează detaliile. Angajatul semnează și datează familiarizarea.
• Modificarea formulării motivului suspendării din muncă.
• Calculul salariilor pentru perioada de absenteism forțat.
• Taxele legale.
• Despăgubiri pentru daune morale și cheltuieli judiciare.

Pentru concedierea ilegală, este posibilă o descalificare pentru 1-3 ani și răspunderea administrativă:

• pentru oficiali- 1000-5000 de ruble;
• pentru antreprenorii individuali - 1000-5000 de ruble. sau oprirea activităților timp de 3 luni;
• pentru persoane juridice - 30.000-50.000 de ruble. sau nu mai lucrează timp de 3 luni.

La reintegrarea unui angajat concediat ilegal, se fac corecții la cardul personal.

În secțiunea „Informații suplimentare”, ofițerul de personal trebuie să scrie că acest lucru se întâmplă printr-o hotărâre judecătorească (indicați detaliile). În coloana „Motive de reziliere a contractului” sunt bifate înregistrările făcute anterior.

Corecțiile trebuie făcute în coloanele caietului de lucru:

1. - puneți numărul noii înregistrări;
2. - puneți numărul;
3. - se scrie textul: „Înregistrarea nu este valabilă, salariatul a fost reintegrat la locul de muncă anterior”;
4. - este indicat un link către comandă.

Muncitorul este reintegrat vechime in munca, inclusiv durata absenteismului forțat.