Կադրերի կարիքների պլանավորում և հաշվարկ: Անձնակազմի կարիքների որոշման մեթոդներ Կադրերի քանակական կարիքների հաշվարկ

Արտադրության աշխատող-ժմչփների և օժանդակ աշխատողների թիվը սահմանվում է ըստ անձնակազմի աղյուսակների, որոնք ցույց են տալիս հաճախելիությունը, որը որոշվում է արտադրության տեխնոլոգիայի, սպասարկման ստանդարտների և հերթափոխային աշխատանքի համաձայն աշխատատեղերի քանակով:

Ինժեներների, աշխատակիցների, MOS-ի և անվտանգության կարիքների հաշվարկն իրականացվում է ձեռնարկության կառավարման կառուցվածքին և անձնակազմին համապատասխան:

Պահակների և հրշեջ ստորաբաժանումների թիվը որոշվում է պահակակետերի քանակով, ծառայության ստանդարտներով և շահագործման եղանակով, իսկ ուսանողների թիվը որոշվում է աշխատողների լրացուցիչ կարիքին համապատասխան կամ հաշվի առնելով նրանց կորստի փոխհատուցումը:

Անձնակազմի քանակական կարիքների հաշվարկման մեթոդներ.

Աշխատանքային գործընթացի ժամանակի վերաբերյալ տվյալների օգտագործման վրա հիմնված մեթոդ

Աշխատանքային գործընթացի ժամանակի վերաբերյալ տվյալները հնարավորություն են տալիս հաշվարկել աշխատողների թիվը, որոնց թիվը ուղղակիորեն որոշվում է աշխատանքի ինտենսիվությամբ: Հաշվարկի համար օգտագործվում է հետևյալ բնորոշ կախվածությունը.

որտեղ Տ n-ը տվյալ ծրագրի կատարման համար պահանջվող ժամանակն է.

Ֆ տ- մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամերի նորմատիվ (օգտակար) ֆոնդ.

Кп - հաճախումների փոխակերպման գործակիցը աշխատավարձի

Իր հերթին,

,

որտեղ n- արտադրական ծրագրում ապրանքների նոմենկլատուրային միավորների քանակը.

Նի- ապրանքների քանակը եսնոմենկլատուրային դիրք;

Թի- արտադրանքի արտադրության գործընթացի (գործընթացի մասի) կատարման ժամանակը եսնոմենկլատուրային դիրք;

Տօր. і - ժամանակն է, որը պահանջվում է ապրանքների արտադրության ցիկլի համաձայն ընթացիկ աշխատանքի արժեքը փոխելու համար եսնոմենկլատուրային դիրք;

Kv - ժամանակի ստանդարտների կատարման գործակիցը (արտասահմանյան գրականության մեջ՝ արտադրողականության մակարդակը, ժամանակի օգտագործման մակարդակը), որն, իր հերթին, հայտնաբերվում է բանաձևով.

Աշխատատեղերի քանակը կարող է տարբեր կերպով որոշվել ըստ պրոֆեսիոնալ տեսակներաշխատում է, ըստ աշխատանքի որակավորման բարդության, արտադրանքի արտադրության ժամանակի վերաբերյալ նախնական տվյալների համապատասխան բաշխմամբ՝ անձնակազմի կարիքի որակական պարամետրերին համապատասխան:

Հաշվարկների ընթացքում օգտագործվում է այնպիսի ցուցանիշ, ինչպիսին է աշխատանքային ժամանակի նորմատիվ (օգտակար) ֆոնդը: Այն դեպքում, երբ ձեռնարկությունում աշխատանքի ռեժիմը տարբերվում է նախարարության կողմից մշակվածից, ձեռնարկությունն ինքնուրույն հաշվարկում է աշխատաժամանակի ֆոնդը՝ ելնելով մեկ աշխատողի աշխատաժամանակի մնացորդից: Հաշվեկշռի կառուցվածքը և դրա հաշվարկման օրինակը բերված է ներդիր. 2. Ինչպես հաշվարկել աշխատողների թիվը՝ ըստ դիտարկվող մեթոդի, ներկայացված է ներդիր. 3.

Աղյուսակ 2. Մեկ աշխատողի համար աշխատաժամանակի մնացորդը

Թիվ p / p	Հաշվեկշռի ցուցիչ	Հաշվարկի կարգը	Օրինակ
	Ժամանակի օրացուցային ֆոնդ, օրեր
	հանգստյան օրերի թիվը և Հասարակական տոներ	Ըստ աշխատանքային ռեժիմի	10 (միայն տոն)
	Օրացուցային աշխատանքային օրերի քանակը
	Աշխատանքից հեռու օրերի քանակը	Պլանավորված բացակայությունների գնահատականներին համապատասխան
	Փաստացի աշխատանքային օրերի քանակը
	աշխատանքային օրվա կրճատման կամ ավելացման պատճառով աշխատանքային ժամերի փոփոխությունները, ը	Պլանավորված հաշվարկներին համապատասխան
	Միջին աշխատանքային օրը, ժ	Սովորական տեւողությունը ենթակա է փոփոխության
	Աշխատանքային ժամանակի նորմատիվ (օգտակար) ֆոնդ Ֆ տ, հ	էջ 7 x էջ 5 + էջ 6	10 x 350 + 8 = 3508

Աղյուսակ 3. Անձնակազմի թվաքանակի հաշվարկ՝ աշխատանքի հոսքի աշխատանքային ինտենսիվության տվյալների հիման վրա

Ցուցանիշ	Աշխատանքի տեսակ «ա», որակավորում X ապրանքի համար		Աշխատանքի տեսակը «բ», որակավորումը Y ապրանքի համար
Արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը, հ
Արտադրական ծրագիր, հատ.
Ընդամենը, ծրագրի բարդությունը, հ
Ընթացիկ աշխատանքների հաշվեկշիռը փոխելու ժամանակը, հ
Ծրագրի շրջանակներում համախառն արտադրանքի ընդհանուր աշխատանքային ինտենսիվությունը երկու ապրանքների համար, ժ
Նորմերին համապատասխանության պլանավորված տոկոսը,%
Ծրագիրն ավարտելու համար պահանջվող ժամանակը, հ
Մեկ աշխատողի նորմատիվ (օգտակար) ժամանակային ֆոնդը, ը
Անձնակազմի գնահատված թիվը, հ
Ընդունված անձնակազմի թիվը, անձ.

Քննարկվող մեթոդի փոփոխությունը վարչական և ղեկավար անձնակազմի Cha-ի թվաքանակի որոշման մեթոդն է՝ օգտագործելով Ռոզենկրանցի բանաձևը ընդհանուր ձևով.

որտեղ n- կազմակերպչական և կառավարչական աշխատանքի տեսակների քանակը, որոնք որոշում են այս կատեգորիայի մասնագետների ծանրաբեռնվածությունը.

մի- որոշակի գործողությունների միջին թիվը (հաշվարկներ, պատվերի մշակում, բանակցություններ և այլն) i-րդ կազմակերպչական և կառավարչական տիպի աշխատանքի ընթացքում որոշակի ժամանակահատվածում (օրինակ, մեկ տարվա համար).

ti- միավորը ավարտելու համար պահանջվող ժամանակը մներսում եսաշխատանքի կազմակերպչական և կառավարչական տեսակը.

Տ - Աշխատանքային ժամմասնագետ ըստ աշխատանքային պայմանագիր(պայմանագիր) հաշվարկներում վերցված օրացուցային ժամանակի համապատասխան ժամանակահատվածի համար.

tr- ժամանակը տարբեր աշխատանքներ, որը չի կարող հաշվի առնվել նախնական (պլանավորված) հաշվարկներում.

Кн.р.в - ժամանակի անհրաժեշտ բաշխման գործակիցը.

Kf.r.v - ժամանակի փաստացի բաշխման գործակիցը:

Kn.r.v ժամանակի անհրաժեշտ բաշխման գործակիցը հաշվարկվում է հետևյալ կերպ.

Kn.r.v \u003d Kd.r x Ko x Kp,

որտեղ Kd.r-ն գործակից է, որը հաշվի է առնում լրացուցիչ աշխատանքի ծախսերը, որոնք նախկինում հաշվի չեն առնվել դրա համար պահանջվող ժամանակում. որոշակի գործընթաց ∑ միտի(որպես կանոն, այն գտնվում է 1.2 ... 1.4 միջակայքում);

Ko - գործակից, հաշվի առնելով աշխատանքային օրվա ընթացքում աշխատողների հանգստի վրա ծախսված ժամանակը (սահմանված է 1.12 մակարդակում);

Кп-ը մասնակցության թվի փոխակերպման գործակիցն է աշխատավարձի ցուցակին:

Kf.r.v ժամանակի փաստացի բաշխման գործակիցը որոշվում է ցանկացած միավորի աշխատանքային ժամանակի ընդհանուր ֆոնդի հարաբերակցությամբ ∑ հաշվարկված ժամանակին միտի.

Հարկ է նշել, որ ընդհանուր առմամբ, Ռոզենկրանցի բանաձևը ծառայում է ստուգելու, թե արդյոք անհրաժեշտ է անձնակազմի իրական թիվը (օրինակ, որևէ ստորաբաժանման), որը կախված է այս ստորաբաժանման ծանրաբեռնվածությունից:

Ռոզենկրանցի բանաձևը պլանավորված հաշվարկներում օգտագործելու համար պետք է տրվի հետևյալ ձևը.

,

քանի որ քանակները տ p և Kf.r.v-ն այս դեպքում անհայտ են:

Սպասարկման տոկոսադրույքի հաշվարկման մեթոդ

Աշխատողների HR թիվը ըստ սպասարկման ստանդարտների հաշվարկվում է բանաձևով.

Ծառայությունների սակագները որոշվում են բանաձևով.

որտեղ Ֆ տ- աշխատողի աշխատանքային օրվա (հերթափոխի) նորմատիվային (օգտակար) ֆոնդը.

n- օբյեկտի պահպանման աշխատանքների տեսակների քանակը.

տմիավորներ եսայն ժամանակն է, որն անհրաժեշտ է ծավալի միավորը լրացնելու համար ես- աշխատանքի տեսակը;

nՌ і - ծավալային միավորների քանակը ես- սարքավորումների կամ այլ հաշվարկային օբյեկտի համար աշխատանքի երրորդ տեսակը (օրինակ, արտադրության տարածքի մեկ միավորի համար).

Տդ - աշխատակցի համար պահանջվող ժամանակը լրացուցիչ գործառույթներ կատարելու համար, որոնք ներառված չեն դրանում տմիավորներ ես.

Աշխատատեղերի և աշխատուժի չափորոշիչների հաշվարկման մեթոդ

Այս մեթոդը կիրառվում է սպասարկման ստանդարտներին համապատասխան հաշվարկման մեթոդի կիրառման դեպքում, քանի որ ինչպես աշխատատեղերի քանակով, այնպես էլ աշխատողների թվաքանակի չափորոշիչները սահմանվում են ծառայության ստանդարտների հիման վրա:

Աշխատողների թիվը ըստ աշխատատեղերի որոշվում է բանաձևով.

Բնակչության չափորոշիչները հաշվարկվում են հետևյալ կերպ.

Գլուխ 2Անձնակազմի անհրաժեշտության պլանավորում Ալֆա ՍՊԸ-ի օրինակով:

2.1 Ձեռնարկության ընդհանուր բնութագրերը.

Ամբողջական անուն:Ալֆա սահմանափակ պատասխանատվությամբ ընկերություն.

Ստեղծման ամսաթիվը: 2005 տարի.

Բիզնեսի գիծ.ատաղձագործության արտադրություն.

Սղոցարանում ընկերության մասնագետները արտադրում են ատաղձագործական արտադրանք։ Դիզայները ընտրում է տեսքըապրանքներ, որոնք առավել գրավիչ կլինեն գնորդի համար:

Հնարավոր է կատարել անհատական ​​պատվերներ՝ ըստ հաճախորդի սեփական դիզայնի։

Հյուսնային արտադրանքը վաճառվում է մանրածախ, ինչպես նաև մեծածախ լոտերով՝ հաճախորդների հետ անձնական պայմանագրերով:

Նախատեսվում է ընդլայնել ընկերության գործունեությունը ողջ Ռուսաստանում։

Կազմակերպչական կառավարման գծապատկեր:

Գլխավոր տնօրենը զբաղվում է անձնակազմի հետ, պայմանագրեր է կնքում կազմակերպություններին և հիմնարկներին ապրանքների մատակարարման համար, մասնակցում է ցուցահանդեսների, փորձի փոխանակման կոնֆերանսների, պատասխանատու է մաշվածության և տեխնիկական հնացման դեպքում սարքավորումների մատակարարման համար:

Առևտրային տնօրենն ապահովում է հումքի կանոնավոր մատակարարումը, իրականացնում է շուկայի հետազոտություն և հաշվարկներ՝ կապված տեխնոլոգիայի փոփոխությունների հետ։

Հաշվապահն իրականացնում է ընկերության բոլոր ֆինանսական գործունեությունը (հարկերի հաշվարկ և վճարում, շահույթի բաշխում, աշխատավարձերի հաշվարկ և վճարում):

Նախագծողն իրականացնում է նախագծերի մշակումը և վերահսկում դրանց որակի իրականացումը: Նրա ղեկավարությամբ աշխատում են այս ոլորտի երեք մասնագետներ, որոնք իրականացնում են ծրագրի հաջող իրականացումը։

2.2 Կադրերի անհրաժեշտության հաշվարկ.

Մենք հաշվարկում ենք անձնակազմի թիվը՝ օգտագործելով Rosencrantz բանաձևը՝ հիմնվելով հետևյալ մուտքագրման տվյալների վրա.

Աշխատանքի կատարման գործողությունների քանակը.

Ա (դիզայների աշխատանք) - 500

B (արտադրանքի արտադրություն) - 3000

B (արտադրանքի հավաքում) - 300

Յուրաքանչյուր աշխատանքի համար գործողություններ կատարելու համար պահանջվող ժամանակը, h.

Ա (դիզայների աշխատանք) - 5

B (արտադրանքի արտադրություն) - 10

B (արտադրանքի հավաքում) - 3

Մեկ աշխատողի ամսական (նորմատիվ) ժամանակի ֆոնդը` ըստ պայմանագրի, հ - 170

Լրացուցիչ աշխատանքի վրա ծախսված ժամանակի գործակիցը` 1.3

Աշխատակիցների հանգստի վրա ծախսված ժամանակի գործակիցը` 1.12

Հաճախումների վերափոխման գործակիցը աշխատավարձի` 1.1

Պլանային հաշվարկներում չներառված տարբեր աշխատանքների համար հատկացված ժամանակ՝ h - 200

Միավորների իրական թիվը, մարդիկ: - 300

Կազմակերպչական և կառավարչական աշխատանքների իրականացման ընդհանուր ժամանակը.

(500 x 5) + (3000 x 10) + (300 x 3) = 33400:

Պահանջվող ժամանակի բաշխման գործակիցը.

Kn.r.v \u003d 1.3 x 1.12 x 1.1 \u003d 1.6.

Փաստացի ժամանակի բաշխման գործակիցը.

Պահանջվող միավորների քանակը հաշվարկվում է Rosenkranz-ի ամբողջական բանաձևով.

Ինչպես նշված է նախնական տվյալներով, միավորների իրական թիվը կազմում է 300 մարդ։ Այսպիսով, անհրաժեշտ թվաքանակի հաշվարկը ցույց է տվել աշխատողների փաստացի թվի պակաս (16 մարդ):

Եզրակացություն
Տնտեսական զարգացման որակապես նոր մակարդակի հնարավոր չէ հասնել առանց սեփականության բոլոր ձևերի կազմակերպությունների անձնակազմի արդյունավետ օգտագործման: Շուկայում կազմակերպությունների գոյատևումն ու բարգավաճումը կախված է առաջին հերթին այն բանից, թե արդյոք նրանք ունեն իրենց սեփականը կադրային ռազմավարությունև արդյոք կազմակերպությունները կարող են հետևողականորեն իրականացնել այս ռազմավարությունը գործնականում: Անձնակազմի կառավարման կարևոր մասն է կազմում անձնակազմի անհրաժեշտության պլանավորումը և կանխատեսումը: Աշխատուժի արդյունավետ պլանավորումը դրականորեն է ազդում կազմակերպության գործունեության վրա՝ օպտիմալացնելով անձնակազմի օգտագործումը, բացահայտելով և արդյունավետորեն կիրառելով աշխատողների մասնագիտական ​​ներուժը, հիմք ստեղծելով կադրերի համակարգված հավաքագրման և ընտրության համար, նվազեցնելով ընդհանուր աշխատուժի ծախսերը՝ խոհեմ, հետևողական աշխատանքի միջոցով: և աշխատաշուկայի ակտիվ քաղաքականությունը։
Անձնակազմի պլանավորումն իրականացվում է տարբեր մեթոդներով՝ բյուջետային, հաշվեկշռային, կարգավորող, մաթեմատիկական, վիճակագրական և գրաֆիկական: Այս մեթոդներից յուրաքանչյուրն ունի իր շրջանակը, առավելություններն ու թերությունները:
Երկրորդ գլխում իրականացված «Ալֆա» ՍՊԸ-ում կադրերի անհրաժեշտության հաշվարկը ցույց է տվել, որ առկա է աշխատողների փաստացի թվի պակաս, դա պայմանավորված է նրանով, որ. կադրային աշխատանք, ներառյալ անձնակազմի պլանավորումը, կազմակերպությունում իրականացվում է ինքնաբուխ։

Այս իրավիճակը շտկելու համար անհրաժեշտ է, առաջին հերթին, կազմակերպության բարձրագույն ղեկավարությունից հասկանալ համապարփակ ծրագրի իրականացումը. կադրային քաղաքականություն. Որպես այդպիսի քաղաքականության մի մաս, անհրաժեշտ է մեծացնել ուշադրությունը կադրերի անհրաժեշտության պլանավորման և կանխատեսման վրա: Պլանավորումը պետք է ընդգրկի հնարավորինս երկար ժամանակաշրջան և լինի ռազմավարական: Պետք է դիտարկել կադրերի ներգրավման և պահպանմանն ուղղված միջոցառումներ։ Բացի այդ, անհրաժեշտ է պլանավորել միջոցառումներ կադրերի խրախուսման և զարգացման համար: Արդյունքում պետք է ամրապնդվի ֆիրմայի դիրքերը շուկայում։

Մատենագիտություն:

1. Ագալցովա Մ. Վարձույթի կադրեր. կողմ և դեմ // Անձնակազմի ծառայություն, 5, 2002 թ.

2. Դոնցովա Լ.Վ. Նիկիֆորովա Ն.Ա., Տարեկան և եռամսյակային հաշվետվություն. Ուսումնական-մեթոդական ձեռնարկ կազմման համար - M .: Business and Service, 2002 թ
3. Drucker P. Արդյունքներին ուղղված կառավարում: Մոսկվա: Բիզնեսի տեխնոլոգիական դպրոց, 1992 թ
4. Զայցեւ Գ.Գ. Ֆայբուշևիչ Ս.Ի. Անձնակազմի կառավարում ձեռնարկության անձնական կառավարում: - Սանկտ Պետերբուրգ. Սանկտ Պետերբուրգի տնտեսագիտության և ֆինանսների համալսարանի հրատարակչություն, 1999 թ.
5. Իվանցևիչ Ջ.Մ., Լոբանով Ա.Ա. Մարդկային ռեսուրսների կառավարում. անձնակազմի կառավարման հիմունքներ. Մ.: Դելո, 1999 թ
6. Կիբակով Ա.Յա. Կազմակերպության անձնակազմի կառավարում, Մ.: ԳԱՈՒ, 2001 թ
7. Մասլով Է.Վ. Անձնակազմի կառավարում, Մ.: Բիզնես գիրք, 1999 թ
8. Սավիցկայա Գ.Վ. Ձեռնարկության տնտեսական գործունեության վերլուծություն. 3-րդ հրատարակություն. Պատգամավոր. Նոր գիտելիք, 1999 թ
9. Travin V.V., Dyatlov V.A. Անձնակազմի կառավարման հիմունքներ. Մ.: Դելո, 2000 թ
10. Յու.Շեկշնյա Ս.Վ. Անձնակազմի կառավարում ժամանակակից կազմակերպությունում. M.: Business Intel-sintez, 2002 թ.
11. Շկատուլլա Ն.Վ. Անձնակազմի ղեկավարի ձեռնարկ. Մ.: Բիզնես գիրք, 1998

Անձնակազմի կարիքների պլանավորում և գնահատում:

Կադրերի հավաքագրման և աշխատանքի ընդունման հետ կապված կադրերի պլանավորումը, ինչպես նորաստեղծ ընկերությունում, այնպես էլ կազմակերպության ընդլայնման, նոր գործունեության առաջացման հետ կապված, պետք է սկսվի անձնակազմի անհրաժեշտության գնահատմամբ՝ ինչպես քանակապես, այնպես էլ որակապես:

Եկեք սահմանենք, թե որոնք են քանակական և որակական կարիքները:

որակի կարիքորոշվում է մակարդակով որակավորման պահանջներներկայացվել է անձնակազմին, i.е. մասնագիտություն, մասնագիտություն և այլն: Այն հաշվարկվում է ընդհանուրից կազմակերպչական կառուցվածքըկազմակերպություններ և ստորաբաժանումներ, կազմակերպությունում աշխատանքի մասնագիտական ​​բաժանումից, արտացոլված արտադրության կարգավորող և տեխնիկական փաստաթղթերում ( տեխնոլոգիական գործընթացներ) և, վերջապես, ամրագրված պաշտոններին ներկայացվող պահանջներից աշխատանքի նկարագրությունները. Անձնակազմի որակական կարիքի հաշվարկն իրականացվում է յուրաքանչյուր ընտրված չափանիշի համար անձնակազմի թվաքանակի որոշման հետ միաժամանակ, օրինակ՝ ըստ մասնագիտության:

քանակական կարիքանձնակազմում նախատեսվում է որոշել դրա գնահատված թիվըև դրա համեմատությունը նախատեսված ժամանակահատվածում աշխատողների փաստացի ապահովման հետ:

Կադրերի կարիքը հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել երեք հիմնական ուղղություններ, որոնք ընկած են դրա ձևավորման հիմքում.

Նախ, դա տվյալ կամ փոփոխվող տեխնոլոգիայի պայմաններում արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրության պլանավորված ծավալի անհրաժեշտությունն է՝ հաշվի առնելով աշխատողների առկա թիվը։

Երկրորդ՝ անձնակազմի ակնկալվող (պլանավորված) հեռանալու լուսաբանում։ Վերջինս ներառում է կենսաթոշակային տարիքի լրանալուն պես թոշակի անցած, երեխաներին խնամելու համար երկարատև (ծննդաբերական) արձակուրդի, զինված ուժեր զորակոչված կամ բուհերում լրիվ դրույքով ուսման կամ երկար գործուղումների ուղարկված աշխատողներ (դասընթացներ) արտադրությունից, վերապատրաստումից): Սա ներառում է նաև աշխատողների թվաքանակի կրճատում՝ արտադրության ծավալների նվազման պատճառով։ Այս բոլոր դեպքերը պետք է նախապես կանխատեսվեն և միջոցներ ձեռնարկվեն աշխատողներ վարձելու կամ տեղափոխելու ուղղությամբ։

Երրորդ՝ անձնակազմի չնախատեսված մեկնումների լուսաբանում։ Այս իրավիճակը շատ դժվար է պահանջների պլանավորման համար: Այս խմբում ընդգրկված են աշխատանքից ազատված աշխատողները սեփական կամքըովքեր հանկարծամահ են եղել կամ դատարանի դատավճռով ուղարկվել են պատիժը կրելու։ Կադրերի հեռանալու պլանավորումն այս դեպքում, հատկապես՝ սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու առումով, կարող է կառուցվել վիճակագրական տվյալների հիման վրա աշխատողների թվի վրա, ովքեր հեռացել են պատճառով։ տրված պատճառներըմիջնաժամկետ (3-ից 5 տարի):

Դիտարկենք անձնակազմի կարիքը հաշվարկելու հիմնական մեթոդները:

Դրանք տարբերվում են՝ կախված աշխատողների մասնագիտական ​​կատեգորիաներից։ Անձնակազմի քանակական կարիքը որոշելու խնդիրը կրճատվում է աշխատողների թվաքանակի հաշվարկման մեթոդի ընտրության և հաշվարկի համար նախնական տվյալների հաստատման և որոշակի ժամանակահատվածի համար աշխատողների պահանջվող թվի հաշվարկի վրա: Անձնակազմի թվաքանակի որոշման ներքին և արտաքին մոտեցումներում հիմնարար տարբերություններ չկան: Աշխատակիցների թիվը կարող է տարբեր կերպ որոշվել՝ ըստ աշխատանքի մասնագիտական ​​տեսակների, ըստ նրանց որակավորման բարդության, արտադրանքի արտադրության ժամանակի նախնական տվյալների համապատասխան բաշխմամբ՝ անձնակազմի կարիքի որակական պարամետրերին համապատասխան:

Անձնակազմի ընդհանուր կարիքը Р ընդհանուր = Р հիմքեր + Р հավելյալ, որտեղ՝ Р բազաներ՝ կադրերի հիմնական կարիքը, որը որոշվում է արտադրության ծավալով, Р հավելյալ՝ անձնակազմի լրացուցիչ կարիք։

P հիմքեր = U n / N in, որտեղ:

P հիմքերը - աշխատողների հիմնական կարիքը, U p - արտադրության ծավալը, այսինքն. ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) քանակը, N in - մեկ աշխատողի համար թողարկված արտադրանքի դրույքաչափը:

Աշխատանքային վարձատրության ձևով աշխատողների կարիքը որոշելիս (հաշվի առնելով արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը, աշխատանքային ժամերի ֆոնդը, նորմերին համապատասխանության մակարդակը):

Աշխատողների լրացուցիչ կարիքը սահմանվում է որպես ընդհանուր կարիքի և սկզբում անձնակազմի փաստացի առկայության տարբերությունը պլանավորման ժամանակաշրջան. Այն հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել կազմակերպության զարգացումը, որը հասկացվում է որպես պաշտոնների աճի գիտականորեն հիմնավորված սահմանում, որը կապված է արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) ծավալի ավելացման հետ. Մասնագետների թափուր աշխատատեղերը փոխարինող գործնական աշխատողների մասնակի փոխարինում (օրինակ՝ բացակայող ինժեներին փոխարինող վարպետ). փոխհատուցում աշխատողների բնական կենսաթոշակի համար, որը կապված է մահվան, աշխատանքից ազատման, կենսաթոշակի անցնելու և մի շարք այլ գործոնների հետ:

R ավելացնել \u003d R ընդհանուր / pl * K in, որտեղ P total / pl-ը պլանավորման ժամանակաշրջանի ընդհանուր կարիքն է, իսկ K in-ը կենսաթոշակի տոկոսն է: Գործնականում կենսաթոշակի չափը կազմում է 2-ից 4% ընդհանուր ուժանձնակազմը.

Ավելի դժվար է որոշել մասնագետների և աշխատողների ընդհանուր կարիքը։ Դա կախված է երեք գործոններից.

1) հանձնարարված գործառույթների բարդությունը.

2) աշխատանքի մեքենայացման և ավտոմատացման աստիճանը.

3) կազմակերպությունում ընդունված տիպային հաստիքացուցակներ.

Մասնագետների ընդհանուր կարիքը որոշվում է մինչև հինգ տարի ժամկետով և ավելի քան հինգ տարի ժամկետով։

Մասնագետների կարիքը մինչև 5 տարի ժամկետով որոշվում է կադրային-նոմենկլատուրային մեթոդով, որը հիմնված է երեք գործոնի վրա՝ արտադրության զարգացման պլանավորված ցուցանիշներ. բնորոշ կառույցներև նշվում է, որ աշխատողների պաշտոնների անվանացանկը փոխարինվել է բարձրագույն և միջին մասնագիտական ​​կրթություն ունեցող մասնագետներով։

Կազմակերպությունում կազմվում են անձնակազմի աղյուսակներ։ Մոդելային ձև կադրային համալրում, հաստատված է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի կողմից: Տիպիկ նոմենկլատուրան պարունակում է.

1) աշխատողների կողմից իրականացվող պաշտոնների անվանումը.

2) կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը.

3) աշխատանքի անվանումները.

4) հաստիքային հաստիքների քանակը.

5) ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը.

Երկարաժամկետ (ռազմավարական) հեռանկարի համար մասնագետների կարիքը բավարարվում է երեք տարուց ավելի ժամկետ պլանավորելիս: Ապագայի համար մասնագետների անհրաժեշտությունը և բացակայությունը որոշելիս մանրամասն պլաններարդյունաբերության և արտադրության զարգացումը, այն որոշվում է հաշվարկի մեթոդով հագեցվածության գործոն:

K n =Nc / 1000 կազմակերպության աշխատակիցները, որտեղ N c-ն մասնագետների թիվն է: Տեղադրեք ինդեքսները այստեղ առաջ և հետո:

Դուք կարող եք նաև որոշել այս հարաբերակցությունը մասնագետների քանակի և արտադրության ծավալի հարաբերակցությամբ՝ արտահայտված. դրամական պայմաններ. Այս ցուցանիշի հիման վրա մասնագետների կարիքը հավասար կլինի. R s \u003d H r * K n,որտեղ Ch r - միջին թվաքանակըկազմակերպության աշխատակիցներ, K n - մասնագետների հետ հագեցվածության ստանդարտ գործակից:

Ղեկավար անձնակազմի կարիքը հաշվարկվում է հիման վրա նորմատիվ մեթոդ.Օգտագործված է այստեղ վերահսկելիության նորմ (նորմա) -աշխատողների քանակը, ուղղակիորենենթակա է մեկ ղեկավարի. Այս ստանդարտը կարող է շատ տարբեր լինել՝ կախված կազմակերպչական կառուցվածքի տեսակից, բայց ամենաօպտիմալը յուրաքանչյուր ղեկավարի համար 5-ից 7 ենթակա է:

Ավելի խոշոր կազմակերպություններում վարչական և կառավարչական անձնակազմի թվաքանակի որոշումը կատարվում է Ռոզենկրանցի բանաձևով:

որտեղ: n - կառավարման աշխատանքների տեսակների քանակը

m i - կազմակերպչական և կառավարչական աշխատանքի i-րդ տեսակի շրջանակներում կատարված կազմակերպչական գործողությունների միջին թիվը:

t i-ն այն ժամանակն է, որը պահանջվում է i-րդ կազմակերպչական և կառավարչական տիպի աշխատանքի շրջանակներում m միավորը ավարտելու համար:

T հարկ - մասնագետի լրիվ աշխատանքային ժամանակը, ըստ աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) օրացուցային ժամանակի համապատասխան ժամանակահատվածի համար, որը վերցված է հաշվարկներում.

K nv - ժամանակի անհրաժեշտ բաշխման գործակիցը \u003d K dr * K o * K p

K dr - գործակից՝ հաշվի առնելով աշխատանքի համար նախապես չհաշված լրացուցիչ ժամանակը (սովորաբար՝ 1.2.<К др <1,4)

K o - օրվա ընթացքում հանգստի համար ծախսերի գործակիցը, ամենից հաճախ \u003d 1.12

t p - աշխատանքի համար լրացուցիչ փաստացի ժամանակ, որը հնարավոր չէր հաշվի առնել պլանավորելիս:

K fr - ժամանակի փաստացի բաշխման գործակիցը, որը որոշվում է ցանկացած միավորի աշխատանքային ժամանակի ընդհանուր ֆոնդի և ընդհանուր գնահատված ժամանակի հարաբերակցությամբ:

Q p - միավորի աշխատողների թիվը:

Հարկ է նշել, որ ընդհանուր առմամբ, Ռոզենկրանցի բանաձևը ծառայում է ստուգելու, թե արդյոք անձնակազմի իրական թիվը (օրինակ, ցանկացած ստորաբաժանման) համապատասխանում է պահանջվող թվին, որը սահմանված է այս ստորաբաժանման ծանրաբեռնվածությամբ:

Կադրերի կարիքի գնահատման վերը նշված մեթոդները բնորոշ են տնտեսության պետական ​​և ոչ պետական ​​հատվածների խոշոր արդյունաբերական կազմակերպություններին։ Փոքր և միջին բիզնեսում կադրերի կարիքը որոշվում է կարճաժամկետ կտրվածքով՝ ելնելով կազմակերպության առջեւ ծառացած կոնկրետ նպատակներից։

Անձնակազմի թվաքանակը հաշվարկելու համար օգտագործվում են նաև որոշ վիճակագրական մեթոդներ, որոնք ներառում են ստոխաստիկ մեթոդներ և փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդներ։ Ստոխաստիկ հաշվարկման մեթոդները հիմնված են անձնակազմի կարիքների և, օրինակ, արտադրության ծավալների միջև փոխհարաբերությունների վերլուծության վրա: Միաժամանակ հաշվի են առնվում նախորդ ժամանակաշրջանի տվյալները, և ենթադրվում է, որ ապագա պահանջարկը կզարգանա համանման հարաբերությունների համաձայն։ Որպես կանոն, հաշվարկի համար օգտագործվում են այնպիսի գործոններ, որոնք չեն պահանջում բարդ մաթեմատիկական գործողություններ, բայց տալիս են բավականին ընդունելի արդյունքներ։

Այսպիսով, օրինակ, անհրաժեշտությունը որոշելու բավականին օբյեկտիվ ստոխաստիկ մեթոդ էքստրապոլյացիա է, որի էությունը կազմակերպությունում առկա իրավիճակը տեղափոխել պլանավորված ժամանակահատված՝ հաշվի առնելով արտադրության ցուցանիշների փոփոխությունները բնութագրող գործակիցները: Օրինակ, եթե տասը կրպակ սպասարկելու համար անհրաժեշտ է տասնհինգ վաճառող, ապա քսան կրպակ սպասարկելու համար մեզ անհրաժեշտ է երեսուն վաճառող:

Այնուամենայնիվ, այս մեթոդը բավականին սահմանափակ է, քանի որ այն հարմար է մի փոքր փոփոխվող արտաքին միջավայրում և բավականին կայուն կառուցվածքով գործող կազմակերպությունում կարճ ժամանակահատվածով գործունեությունը պլանավորելու համար, ինչը հազվադեպ է տեղի ունենում իրական շուկայական պայմաններում: Հետևաբար, գործնականում օգտագործվում է ճշգրտված էքստրապոլյացիայի մեթոդը, որը հաշվի է առնում անձնակազմի կարիքը որոշող գործոնների հարաբերակցության փոփոխությունները: Նման գործոնները ներառում են աշխատանքի արտադրողականությունը, անձնակազմի որակավորումը, նոր տեխնոլոգիաները և աշխատանքային պայմանները, արտաքին տնտեսական, սոցիալական կամ կլիմայական պայմանները: Միևնույն ժամանակ, պետք է հաշվի առնել, որ ճշգրիտ մաթեմատիկական էքստրապոլյացիայի մոդելի կառուցումը դժվար է իրականացնել, քանի որ միշտ չէ, որ հնարավոր է գնահատել նշված բոլոր գործոնները։

Էքստրապոլյացիայի հետ մեկտեղ օգտագործվում է թվային բնութագրերի մեթոդը, որն օգտագործվում է այն դեպքերում, երբ անձնակազմի կարիքը մեծապես և բավականին կայունորեն կապված է որևէ գործոնի հետ: Օրինակ, եթե ցանկանում եք հաշվարկել օժանդակ անձնակազմի թիվը, ապա հաշվի են առնվում տվյալ անձնակազմի կողմից անցած տարվա կատարած աշխատանքի ծավալի և այս աշխատանքի բարդության մասին տվյալները: Այս հիման վրա հաշվարկվում է աշխատանքի ինտենսիվության ցուցիչը արտադրանքի միավորի հաշվով, որի հիման վրա որոշվում է պլանավորված ժամանակահատվածի համար օժանդակ անձնակազմի աշխատանքի ծավալը: Հաշվարկի հետագա ընթացակարգը տեղի է ունենում Ռոզենկրանցի բանաձևի օգտագործման մեթոդի անալոգիայով:

Մեկ այլ ստոխաստիկ մեթոդ է ռեգրեսիոն վերլուծությունը, որը ներառում է անձնակազմի թվի և դրա վրա ազդող գործոնների միջև գծային հարաբերությունների հաստատում: Ռեգրեսիոն վերլուծության մաթեմատիկական ապարատը մանրամասն դիտարկված է գիտակրթական գրականության մեջ։

Այլ մեթոդները, որոնք երբեմն կոչվում են սուբյեկտիվ, ներառում են փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդը: Դա ոչ թե գործոնների լավ իմացություն է պահանջում, այլ փորձագետների գիտելիքների և հմտությունների մակարդակի պահանջներ, որոնք այս դեպքում տարբեր մակարդակների մենեջերներ կամ անձնակազմի մենեջերներ են, որոնք գործում են սեփական փորձի և ինտուիցիայի հիման վրա և որոշում, թե ինչպես գործել որոշակի իրավիճակում. Տարբեր տարբերակներ դիտարկելուց հետո փորձագետները որոշակի համաձայնության են գալիս։ Փորձագիտական ​​գնահատման մեթոդները բաժանվում են պարզ գնահատման և ընդլայնված գնահատման: Պարզ գնահատականն այն է, որ կադրերի կարիքը որոշում է համապատասխան ծառայության ղեկավարը։ Այստեղ էական ծախսեր չեն պահանջվում, սակայն նման գնահատականը շատ սուբյեկտիվ է։ Ընդլայնված փորձաքննությունն իրականացվում է իրավասու աշխատողների (փորձագետների) կողմից: Փորձագետների համատեղ ստեղծման մեթոդը «ուղեղային գրոհ» է, երբ բոլոր փորձագետները հավաքված են «կլոր սեղանի» շուրջ։ Եթե ​​փորձագետների հարցումն անցկացվում է մեկ անգամ, ապա նման փորձագիտական ​​գնահատումը մեկանգամյա է։ Կադրերի պլանավորված կարիքը գնահատվում է փորձագիտական ​​խմբի յուրաքանչյուր անդամի կողմից առանձին, այնուհետև համաձայնեցվում է նրա բոլոր անդամների միջև: Այս մեթոդի թերությունն այն է, որ որոշակի հանգամանքներում խմբի գնահատումը կարող է խեղաթյուրվել փորձագիտական ​​խմբի ավելի հեղինակավոր անդամի ազդեցության տակ:

Խմբային գնահատման օբյեկտիվությունն ապահովելու նպատակով իրականացվում է բազմակի փորձագիտական ​​գնահատում։ Բազմակի գործընկերների վերանայման մեթոդի ամենատարածված տարբերակը Delphi մեթոդն է: Այն բաղկացած է հատուկ հարցաշարի մշակումից, որը փորձագետները լրացնում են միմյանցից անկախ։ Դրանից հետո հարցաշարի արդյունքները մշակվում են մեկ բարձր որակավորում ունեցող մասնագետի կողմից, ով փորձագետների համար լրացուցիչ հարցաթերթիկներ է մշակում, եթե առաջին հարցման ժամանակ նրանց կարծիքները մեծապես տարբերվեն։ Խնդիրը տարբեր տեսակետներ կոնսենսուսի բերելն է: Երկրորդ փորձագիտական ​​գնահատման ընդհանրացված արդյունքը ներառված է առաջիկա ժամանակաշրջանի կադրերի կարիքների կանխատեսման մեջ: Հարկ է նշել, որ նման սուբյեկտիվ մեթոդները կիրառվում են կառավարման տարբեր խնդիրներ քննարկելիս, և ոչ միայն կադրերի կարիքը որոշելիս և կանխատեսելիս։

Նախորդ

Անձնակազմի կարիքների պլանավորում և գնահատում

Կադրերի հավաքագրման և աշխատանքի ընդունման հետ կապված անձնակազմի պլանավորումը, ինչպես նորաստեղծ ընկերությունում, այնպես էլ կազմակերպության ընդլայնման, նոր գործունեության առաջացման հետ կապված, պետք է սկսվի անձնակազմի անհրաժեշտության գնահատմամբ՝ ինչպես քանակապես, այնպես էլ որակապես։

Սահմանեք, թե որն է քանակական և որակական կարիքները

որակի կարիքորոշվում է անձնակազմի որակավորման պահանջների մակարդակով, այսինքն. մասնագիտություն, մասնագիտություն և այլն: Այն հաշվարկվում է կազմակերպության և ստորաբաժանումների ընդհանուր կազմակերպչական կառուցվածքի, կազմակերպությունում աշխատանքի մասնագիտական ​​բաշխման հիման վրա, որն արտացոլված է արտադրության կարգավորող և տեխնիկական փաստաթղթերում (տեխնոլոգիական գործընթացներ) և, վերջապես, աշխատանքի նկարագրություններում ամրագրված պաշտոնների պահանջների հիման վրա: . Անձնակազմի որակական կարիքի հաշվարկն իրականացվում է յուրաքանչյուր ընտրված չափանիշի համար անձնակազմի թվի որոշման հետ միաժամանակ, օրինակ՝ ըստ մասնագիտության։

քանակական կարիքանձնակազմում պլանավորվում է դրա գնահատված թիվը որոշելով և պլանավորված ժամանակահատվածում աշխատողների փաստացի ապահովման հետ համեմատելով.

Կադրերի կարիքը հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել երեք հիմնական ուղղություններ, որոնք ընկած են դրա ձևավորման հիմքում.

Նախ, դա արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) արտադրության պլանավորված ծավալի անհրաժեշտությունն է տվյալ կամ փոփոխվող տեխնոլոգիայի պայմաններում՝ հաշվի առնելով աշխատողների առկա թիվը։

Երկրորդ՝ անձնակազմի ակնկալվող (պլանավորված) հեռանալու լուսաբանում։ Վերջինս ներառում է կենսաթոշակային տարիքի լրանալուն պես թոշակի անցած, երեխաներին խնամելու համար երկարատև (ծննդաբերական) արձակուրդի, զինված ուժեր զորակոչված կամ բուհերում լրիվ դրույքով ուսման կամ երկար գործուղումների ուղարկված աշխատողներ (դասընթացներ) արտադրությունից, վերապատրաստումից): Սա ներառում է նաև աշխատողների թվաքանակի կրճատում՝ արտադրության ծավալների նվազման պատճառով։ Այս բոլոր դեպքերը պետք է նախապես կանխատեսվեն և պետք է պայմանավորվածություններ ձեռք բերվեն աշխատողներ վարձելու կամ տեղափոխելու ուղղությամբ:

Երրորդ՝ անձնակազմի չնախատեսված մեկնումների լուսաբանում։ Այս իրավիճակը շատ դժվար է պահանջների պլանավորման համար: Այս խմբին են պատկանում այն ​​աշխատակիցները, ովքեր ազատվել են աշխատանքից իրենց կամքով, հանկարծամահ են եղել կամ դատարանի վճռով ուղարկվել են պատիժը կրելու։ Կադրերի հեռանալու պլանավորումն այս դեպքում, հատկապես՝ սեփական կամքով աշխատանքից ազատվելու առումով, կարող է կառուցվել միջնաժամկետում նշված պատճառներով հեռացած աշխատողների թվի վերաբերյալ վիճակագրական տվյալների հիման վրա (3-ից 5-ը): տարի)

Դիտարկենք անձնակազմի կարիքը հաշվարկելու հիմնական մեթոդները

Դրանք տարբերվում են՝ կախված աշխատողների մասնագիտական ​​կատեգորիաներից։ Անձնակազմի քանակական կարիքը որոշելու խնդիրը կրճատվում է աշխատողների թվաքանակի հաշվարկման մեթոդի ընտրության և հաշվարկի համար նախնական տվյալների հաստատման և որոշակի ժամանակահատվածի համար աշխատողների պահանջվող թվի հաշվարկի վրա: Անձնակազմի թվաքանակի որոշման ներքին և արտաքին մոտեցումներում հիմնարար տարբերություններ չկան: Աշխատակիցների թիվը տարբեր կերպ կարող է որոշվել ըստ աշխատանքի մասնագիտական ​​տեսակների, ըստ նրանց որակավորման բարդության, արտադրանքի արտադրության ժամանակի վերաբերյալ նախնական տվյալների համապատասխան բաշխմամբ՝ անձնակազմի կարիքի որակական պարամետրերին համապատասխան:

Կադրերի ընդհանուր պահանջ

R ընդհանուր \u003d R բազա + R լրացուցիչ,

որտեղ՝ P բազա՝ կադրերի հիմնական կարիք, որը որոշվում է արտադրության ծավալով, P հավելյալ՝ անձնակազմի լրացուցիչ կարիք

P հիմքեր = U n / N in, որտեղ:

P հիմքերը - աշխատողների հիմնական կարիքը, U p - արտադրության ծավալը, այսինքն. ապրանքների (աշխատանքների, ծառայությունների) քանակը, N in - մեկ աշխատողի համար թողարկված արտադրանքի դրույքաչափը

Աշխատանքային վարձատրության ձևով աշխատողների կարիքը որոշելիս (հաշվի առնելով արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը, աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը, ստանդարտներին համապատասխանության մակարդակը)

Աշխատողների լրացուցիչ կարիքը սահմանվում է որպես պլանավորման ժամանակաշրջանի սկզբում անձնակազմի ընդհանուր կարիքի և փաստացի առկայության տարբերություն: Այն հաշվարկելիս պետք է հաշվի առնել կազմակերպության զարգացումը, որը հասկացվում է որպես պաշտոնների աճի գիտականորեն հիմնավորված սահմանում, որը կապված է արտադրանքի (աշխատանքների, ծառայությունների) ծավալի ավելացման հետ. Մասնագետների թափուր աշխատատեղերը փոխարինող գործնական աշխատողների մասնակի փոխարինում (օրինակ՝ բացակայող ինժեներին փոխարինող վարպետ). աշխատողների բնական կենսաթոշակի փոխհատուցում, որը կապված է մահվան, աշխատանքից ազատման, կենսաթոշակի անցնելու և մի շարք այլ գործոնների հետ.

R ավելացնել \u003d R ընդհանուր / pl * K in,

որտեղ P total / pl-ը պլանավորման ժամանակաշրջանի ընդհանուր կարիքն է, իսկ K in-ը կենսաթոշակի չափն է: Գործնականում մաշվածության մակարդակը կազմում է ընդհանուր աշխատուժի 2-ից 4%-ը

Ավելի դժվար է որոշել մասնագետների և աշխատողների ընդհանուր կարիքը։ Դա կախված է երեք գործոններից.

• 1) հանձնարարված գործառույթների բարդությունը.
• 2) աշխատանքի մեքենայացման և ավտոմատացման աստիճանը.
• 3) կազմակերպությունում ընդունված տիպային հաստիքացուցակներ

Մասնագետների ընդհանուր կարիքը որոշվում է մինչև հինգ տարի ժամկետով և ավելի քան հինգ տարի ժամկետով

Մասնագետների կարիքը մինչև 5 տարի ժամկետով որոշվում է աշխատակազմ-նոմենկլատուրային մեթոդով, որը հիմնված է երեք գործոնի վրա՝ արտադրության զարգացման թիրախներ, տիպիկ կառուցվածքներ և անձնակազմ, ավելի բարձր մասնագետների կողմից զբաղեցվող աշխատակիցների պաշտոնների շրջանակ։ և միջնակարգ մասնագիտական ​​կրթություն

Կազմակերպությունում կազմվում են անձնակազմի աղյուսակներ։ Տիպիկ անձնակազմի աղյուսակի ձևը, որը հաստատվել է Ռուսաստանի Դաշնության Պետական ​​վիճակագրական կոմիտեի կողմից: Տիպիկ նոմենկլատուրան պարունակում է.

• 1) աշխատողների կողմից իրականացվող պաշտոնների անվանումը.
• 2) կառուցվածքային ստորաբաժանման անվանումը.
• 3) աշխատանքի անվանումները.
• 4) հաստիքային հաստիքների քանակը.
• 5) ղեկավարների, մասնագետների և աշխատողների աշխատավարձի ֆոնդը

Երկարաժամկետ (ռազմավարական) հեռանկարի համար մասնագետների կարիքը բավարարվում է երեք տարուց ավելի ժամկետ պլանավորելիս: Ապագայի համար մասնագետների անհրաժեշտությունը որոշելիս և արդյունաբերության և արտադրության զարգացման մանրամասն պլանների բացակայությունը որոշվում է հաշվարկային մեթոդով. հագեցվածության գործոն

Kn = Nc / կազմակերպության 1000 աշխատակից,

որտեղ N c-ն մասնագետների թիվն է: Տեղադրեք ինդեքսները այստեղ առաջ և հետո

Այս հարաբերակցությունը կարող եք որոշել նաև մասնագետների քանակի և արտադրության ծավալի հարաբերակցությամբ՝ արտահայտված դրամական արտահայտությամբ։ Այս ցուցանիշի հիման վրա մասնագետների կարիքը հավասար կլինի.

Ռ Հետ = Հ Ռ * TO n ,

որտեղ Ch p - կազմակերպության աշխատողների միջին թիվը, K n - մասնագետների հետ հագեցվածության ստանդարտ գործակիցը

Ղեկավար անձնակազմի կարիքը հաշվարկվում է հիման վրա նորմատիվ մեթոդ.Օգտագործված է այստեղ վերահսկելիության ստանդարտ (նորմ) -աշխատողների քանակը, ուղղակիորենենթակա է մեկ ղեկավարի. Այս ստանդարտը կարող է շատ տարբեր լինել՝ կախված կազմակերպչական կառուցվածքի տեսակից, բայց ամենաօպտիմալը յուրաքանչյուր ղեկավարի համար 5-ից 7 ենթակա է:

Ավելի խոշոր կազմակերպություններում վարչական և կառավարչական անձնակազմի թվաքանակի որոշումը կատարվում է Ռոզենկրանցի բանաձևով:

որտեղ: n - կառավարման աշխատանքների տեսակների քանակը

m i - կազմակերպչական և կառավարչական աշխատանքի i-րդ տեսակի շրջանակներում կատարված կազմակերպչական գործողությունների միջին թիվը

t i - i-րդ կազմակերպչական և կառավարչական տեսակի աշխատանքի շրջանակներում m միավորը ավարտելու համար պահանջվող ժամանակը

T հարկ - մասնագետի լրիվ աշխատանքային ժամանակը, ըստ աշխատանքային պայմանագրի (պայմանագրի) օրացուցային ժամանակի համապատասխան ժամանակահատվածի համար, որը վերցված է հաշվարկներում.

K nv - ժամանակի անհրաժեշտ բաշխման գործակիցը \u003d K dr * K o * K p

K dr - գործակից՝ հաշվի առնելով աշխատանքի համար նախապես չհաշված լրացուցիչ ժամանակը (սովորաբար՝ 1.2.<К др <1,4)

K o - օրվա ընթացքում հանգստի համար ծախսերի գործակիցը, ամենից հաճախ \u003d 1.12

t p - աշխատանքի համար լրացուցիչ փաստացի ժամանակ, որը հնարավոր չէր հաշվի առնել պլանավորելիս

K fr - ժամանակի փաստացի բաշխման գործակիցը, որը որոշվում է ցանկացած միավորի աշխատանքային ժամանակի ընդհանուր ֆոնդի և ընդհանուր գնահատված ժամանակի հարաբերակցությամբ:

Q p - միավորի աշխատողների թիվը

Անձնակազմի պլանավորում (կադրերի պլանավորում)- «կազմակերպությանը անհրաժեշտ թվով որակավորված մասնագետներ տրամադրելու գործընթացը անձնակազմըճիշտ ժամանակին ճիշտ դիրքեր բռնել»:

Պաշտոնի համար թեկնածուների «ճիշտ» թիվը և իրավասությունը ընտրելու համար անհրաժեշտ է որոշել կազմակերպության անձնակազմի կարիքը:

Անձնակազմի կարիք Անձնակազմի կարիք

քանակական

որակ

Անձնակազմի որակական կարիք - կադրերի քանակի անհրաժեշտություն ըստ կատեգորիաների, մասնագիտությունների, մասնագիտությունների և որակավորման պահանջների մակարդակների: Խորհուրդ է տրվում ուսումնասիրել աշխատակիցների լրացուցիչ հմտությունների վերաբերյալ տվյալները՝ պրոֆեսիոնալիզմի մակարդակի մասին պատկերացում կազմելու համար։

Քանակական կարիք՝ կադրերի կարիք՝ առանց հաշվի առնելու կազմակերպության որակավորման պահանջները և բնութագրերը:

Օրինակ, վաճառքի 20% աճով և որոշակի ընկերությունում առկա շահութաբերությունը պահպանելու դեպքում կարելի է ենթադրել անձնակազմի 15-30% աճ՝ կախված կազմակերպության տեսակից։

Անձնակազմի քանակական կարիքը հաշվարկելու մի քանի հիմնական մեթոդներ կան:

Հիմնականը հետևյալն է. մեթոդ, որը հիմնված է աշխատանքային գործընթացի ժամանակի վերաբերյալ տվյալների օգտագործման վրա:Գործընթացի ժամանակի վերաբերյալ տվյալները հնարավորություն են տալիս հաշվարկել աշխատողների կամ ժամանակի աշխատողների թիվը, որոնց թիվը որոշվում է գործընթացի բարդությամբ:

Աշխատողների թիվը =

որտեղ Տ n-ը տվյալ ծրագրի կատարման համար պահանջվող ժամանակն է.

Ֆ տ- մեկ աշխատողի աշխատանքային ժամերի նորմատիվ (օգտակար) ֆոնդ.

Кп - հաճախումների փոխակերպման գործակիցը աշխատավարձի

Հաշվարկի մեթոդը՝ ըստ սպասարկման դրույքաչափերի («միավոր-մեթոդ»),ցույց տալով հաշվարկված թվի կախվածությունը սպասարկվող մեքենաների, միավորների և այլ օբյեկտների քանակից:

Անձնակազմի կարիքների հաշվարկման մեթոդներ.

Կադրերի կարիքների կանխատեսումն իրականացվում է մի շարք մեթոդների և տեխնիկայի կիրառմամբ (համալիր կամ առանձին): Վերջերս մաթեմատիկայի կիրառման վրա հիմնված մեթոդները տարածված են դարձել: Բայց կազմակերպություններում կիրառվում է նաև գործընկերների վերանայման մեթոդը, որը չի պահանջում բարդ հետազոտություն։

Անձնակազմի կարիքի հաշվարկման մեթոդներ - կազմակերպության կամ դրա ստորաբաժանման անձնակազմի պլանավորված թվաքանակը որոշելու մեթոդներ:

Անձնակազմի օգտագործման անհրաժեշտությունը հաշվարկելու համար.

Աշխատանքի ինտենսիվության մեթոդ (աշխատանքային օրվա լուսանկար);

Հաշվարկի մեթոդը ըստ սպասարկման սակագների;

Փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդ;

էքստրապոլյացիայի մեթոդ;

Անձնակազմի պլանավորման համակարգչային մոդել:

Աշխատավայրի լուսանկար.

Այս մեթոդի կիրառման ընթացքում անձնակազմի ղեկավարը որոշում է աշխատողի առաջադրանքները և գործողությունները, այնուհետև ժամանակի ընթացքում գրանցում է դրանք: Նման ուսումնասիրության արդյունքը կլինի որոշակի գործողությունների (գործողությունների) իրագործելիության, ինչպես նաև դրանց նշանակության որոշումը։ Հնարավոր կլինի հրաժարվել ոմանց օգտին ավելի նշանակալից գործեր կատարելու օգտին, կամ նույնիսկ գնալ կրճատման ճանապարհով՝ մի քանի աշխատողների պարտականությունները մեկ կադրային ստորաբաժանման մեջ համատեղելով։

Սպասարկման տոկոսադրույքի հաշվարկման մեթոդ.

Այս մեթոդը մասամբ նման է նախորդին: Ծառայությունների ստանդարտները ամրագրված են տարբեր ԳՕՍՏ-ներում, SNiP-ներում և SanPiN-ներում (համապատասխան յուրաքանչյուր ոլորտի համար): Այս մեթոդը թույլ է տալիս HR մենեջերին, իմանալով արտադրության ստանդարտները և պլանավորված արտադրության ծավալները, հեշտությամբ հաշվարկել պահանջվող անձնակազմի քանակը:

Եկեք վերապահում անենք, որ այս երկու մեթոդներն արդյունավետ են աշխատում արտադրության և սպասարկման անձնակազմի կարիքը հաշվարկելիս:

Օրինակ՝ կարի ոլորտում, որտեղ պատրաստվում են բաճկոններ, աշխատում են երեք որակյալ կատեգորիայի դերձակուհիներ։ Անհրաժեշտ կլինի լուսանկարել երեք որակավորումներից յուրաքանչյուրի դերձակուհիների աշխատանքային օրը և հաշվարկել միջին արժեքը (ժամանակը, որի համար նա կարում է 1 բաճկոն = 20 ժամ): Ունենալով տվյալներ արտադրության ծավալի (ամսական 600 բաճկոն) և հինգօրյա աշխատանքային շաբաթվա 8-ժամյա աշխատանքային օրվա մասին՝ անձնակազմի ղեկավարը կկարողանա հաշվարկել արտադրության մեջ պահանջվող դերձակուհիների քանակը։ (20 ժամ * 600 բաճկոն) : (8 աշխատանքային ժամ * 22 աշխատանքային օր) = 68 դերձակուհի

Փորձագիտական ​​գնահատումների մեթոդ.

Այս մեթոդը հիմնված է մասնագետների (ստորաբաժանումների կամ ընկերությունների ղեկավարների) կարծիքի վրա: Մեթոդը հիմնված է նրանց ինտուիցիայի և մասնագիտական ​​փորձի վրա: Սա տրված բոլոր մեթոդներից ամենաճշգրիտը չէ, սակայն փորձը փոխհատուցում է անհրաժեշտ տեղեկատվության պակասը: Մարդկային գործոնը շատ բան է նշանակում, և, հետևաբար, առևտրային ձեռնարկություններում առավել հաճախ օգտագործվում է հաշվարկման այս մեթոդը:

էքստրապոլյացիայի մեթոդ.

Այս մեթոդի կիրառման ժամանակ ընկերությունում առկա իրավիճակը տեղափոխվում է պլանավորված ժամանակաշրջան՝ հաշվի առնելով շուկայի առանձնահատկությունները, ֆինանսական վիճակի փոփոխությունները և այլն։ Այս մեթոդը լավ է կարճաժամկետ և կայուն ընկերությունների համար: Ռուսական բիզնեսը, ավաղ, անկայուն է, ուստի օգտագործվում է շտկված էքստրապոլյացիայի մեթոդը։ Եվ հետո հաշվի են առնվում բոլոր արտաքին գործոնները՝ գների աճը, այս ոլորտի հանրաճանաչությունը, կառավարության քաղաքականությունը և այլն։

Անձնակազմի պլանավորման համակարգչային մոդել:

Անձնակազմի կարիքը հաշվարկելիս շատ տարածված մեթոդ չէ: Այն օգտագործելիս ներգրավված են գծային մենեջերներ, որոնք պետք է տեղեկատվություն տրամադրեն անձնակազմի ղեկավարին։ Եվ դրա հիման վրա կառուցվում է համակարգչային կանխատեսում։

Ով է հավաքագրում

Խոշոր կազմակերպություններում հավաքագրումն իրականացնում է կադրերի բաժինը, մասնավորապես՝ հավաքագրման ոլորտը (մարդկային ռեսուրսների բաժին): Մասնագետների ընտրության հարցումներ կարող են լինել նաև գծի մենեջերներ(ԵՍ). Կարևոր է, որ վարձու մենեջերները սերտորեն աշխատեն գծային մենեջերների հետ՝ ընդունելության ընթացակարգերը նախագծելիս և ինքնին հավաքագրումն իրականացնելիս:

Այստեղ Իպոլիտ Մատվեևիչը՝ պատմություններից տարված հուսահատության
Բենդերի ծանոթությունների մասին և տեսնելով, որ իր
դուք չեք կարող այն տապալել դիրքից, դուք ներկայացրել եք:
- Շատ լավ, - ասաց նա, - ես ձեզ ամեն ինչ կբացատրեմ:
«Ի վերջո, առանց օգնականի դժվար է», - մտածեց Իպոլիտ Մատվեևիչը,
- և նա կարծես մեծ ստահակ է: Սա կարող է օգտակար լինել»:

Ի.Իլֆ, Է.Պետրով. 12 աթոռ

Ակնհայտ է, որ անձնակազմի պլանավորումը կազմակերպությունում ընդհանուր պլանավորման գործընթացի մի մասն է: Ի վերջո, աշխատուժի հաջող պլանավորումը հիմնված է հետևյալ հարցերի պատասխանների իմացության վրա.

• քանի աշխատող, ինչ հմտություններ, երբ և որտեղ է անհրաժեշտ.
• ինչպես ճիշտ ներգրավել և նվազեցնել կամ օպտիմալացնել ավելորդ անձնակազմի օգտագործումը.
• ինչպես լավագույնս օգտագործել անձնակազմին՝ նրանց կարողություններին, հմտություններին և ներքին մոտիվացիային համապատասխան.
• ինչպես պայմաններ ապահովել անձնակազմի զարգացման համար;
• ինչ ծախսեր կպահանջվեն նախատեսված գործողություններով:

Կադրերի գնահատման բնույթը

Կազմակերպության անձնակազմի կարիքների գնահատումը կարող է լինել քանակական և որակական:

Քանակականացումկադրային կարիքները , Նախատեսված է պատասխանել «որքա՞ն» հարցին, հիմնված է առաջարկվող կազմակերպչական կառուցվածքի (կառավարման մակարդակներ, բաժինների քանակ, պարտականությունների բաշխում), արտադրության տեխնոլոգիայի պահանջների (կատարողների համատեղ գործունեության կազմակերպման ձևի), շուկայավարման պլանի վերլուծության վրա: (ձեռնարկության գործարկման պլան, արտադրության փուլային տեղակայում), ինչպես նաև անձնակազմի քանակական բնութագրերի փոփոխությունների կանխատեսում (հաշվի առնելով, օրինակ, տեխնոլոգիայի փոփոխությունները): Միևնույն ժամանակ, անշուշտ կարևոր է լրացված թափուր աշխատատեղերի քանակի մասին տեղեկատվությունը։

Որակական գնահատումկադրային կարիքները - «Ո՞վ» հարցին պատասխանելու փորձ. Սա կանխատեսման ավելի բարդ տեսակ է, քանի որ քանակական գնահատման նպատակով նման վերլուծությունից հետո պետք է հաշվի առնվեն արժեքային կողմնորոշումները, մշակույթի և կրթության մակարդակը, անձնակազմի մասնագիտական ​​հմտություններն ու կարողությունները, որոնց կարիքն ունի կազմակերպությանը: Հատկապես դժվար է ղեկավար անձնակազմի անհրաժեշտության գնահատումը: Այս դեպքում անհրաժեշտ է նվազագույնը հաշվի առնել անձնակազմի հնարավորությունները «ձեռնարկության գործունեության ռացիոնալ գործառնական և ռազմավարական նպատակներ որոշելու և օպտիմալ կառավարման որոշումների ձևավորումն իրականացնելու համար, որոնք ապահովում են ձեռքբերումը»: այս նպատակները»։

Անձնակազմի գնահատման կարևոր կետը կազմակերպչական և ֆինանսական անձնակազմի պլանների մշակումն է, ներառյալ.

• կադրերի ներգրավմանն ուղղված միջոցառումների ծրագրի մշակում.
• թեկնածուների գնահատման մեթոդների մշակում կամ հարմարեցում;
• Կադրերի ներգրավման և գնահատման համար ֆինանսական ծախսերի հաշվարկ.
• գնահատման աշխատանքների իրականացում;
• կադրերի զարգացման ծրագրերի մշակում;
• անձնակազմի զարգացման ծրագրերի իրականացման ծախսերի գնահատում.

Կադրերի կարիքի հաշվարկ

Աշխատողների անհրաժեշտ թվաքանակը և նրանց մասնագիտական ​​և որակավորման կազմը որոշելու համար թույլ են տալիս՝ արտադրական ծրագիրը, արտադրության ստանդարտները, աշխատանքի արտադրողականության պլանավորված աճը և աշխատանքի կառուցվածքը:

Անձնակազմի թվաքանակի հաշվարկը կարող է լինել ընթացիկ կամ գործառնական և երկարաժամկետ կամ հեռանկարային:

Ընթացիկ կադրային կարիքները.

Ընդհանուր կարիքձեռնարկություններ անձնակազմով ԲԱՅՑսահմանվում է որպես գումար.

ԲԱՅՑ= Հ + DP,

որտեղ Հ- արտադրության ծավալով որոշված ​​անձնակազմի հիմնական կարիքը.

DP- անձնակազմի լրացուցիչ կարիք.

Հիմնական կարիքըձեռնարկություններ անձնակազմով Հորոշվում է բանաձևով.

որտեղ OP- արտադրության ծավալը;

AT- արդյունք մեկ աշխատողի համար:

Ավելի կոնկրետ հաշվարկներ սովորաբար կատարվում են առանձին հետևյալ կատեգորիաների համար.

• կտորով աշխատող աշխատողներ (հաշվի առնելով արտադրանքի աշխատանքի ինտենսիվությունը, աշխատանքային ժամանակի ֆոնդը, նորմերին համապատասխանության մակարդակը);
• ժամանակի աշխատողներ (հաշվի առնելով ֆիքսված գոտիները և աշխատանքի ինտենսիվությունը, անձնակազմի թվաքանակի նորմերը, նորմալացված առաջադրանքների աշխատանքի ինտենսիվությունը, աշխատանքային ժամերի ֆոնդը).
• ուսանողներ (հաշվի առնելով ուսման նոր աշխատանքային և պլանավորված ժամկետների պատրաստման անհրաժեշտությունը);
• սպասարկող անձնակազմ (հիմնված ստանդարտ նորմերի և անձնակազմի վրա);
• կառավարման անձնակազմ (որոշվում է կառավարելիության չափանիշների հիման վրա):

Լրացուցիչ պահանջշրջանակների մեջ DP- սա հաշվարկային ժամանակաշրջանի սկզբում անձնակազմի ընդհանուր կարիքի և առկայության տարբերությունն է:

Լրացուցիչ պահանջը հաշվարկելիս հաշվի առեք

• ձեռնարկության զարգացում (արտադրության աճի պատճառով դիրքերի աճի գիտականորեն հիմնավորված որոշում)

DP= ԲԱՅՑ pl - ԲԱՅՑբ,

որտեղ ԲԱՅՑ pl և ԲԱՅՑբ - պլանավորման և բազային ժամանակաշրջաններում մասնագետների ընդհանուր կարիքը.

• մասնակի փոխարինում մասնագետների ժամանակավոր պաշտոններ զբաղեցնողներին

DP = ԲԱՅՑ pl Ս Դեպիմեջ,

որտեղ Դեպիգ - մասնագետների կենսաթոշակի չափը (պրակտիկան ցույց է տալիս, որ դա տարեկան ընդհանուր թվի 2-4%-ն է).

• մասնագետների և ղեկավարների պաշտոններ զբաղեցնող աշխատողների բնական կենսաթոշակի փոխհատուցում (անձնակազմի ժողովրդագրական ցուցանիշների գնահատում, մահացության հաշվառում ...);
• թափուր աշխատատեղեր՝ հիմնված հաստիքների հաստատված մակարդակի վրա, սպասվող աշխատակիցների հեռացում:

Մասնագետների երկարաժամկետ կարիք. Այս հաշվարկն իրականացվում է ավելի քան երեք տարի ժամկետով պլանավորման խորությամբ:

Ապագայի համար մասնագետների կարիքը որոշելիս և արդյունաբերության և արտադրության զարգացման մանրամասն պլանների բացակայությունը, օգտագործվում է հաշվարկման մեթոդ, որը հիմնված է մասնագետների հետ հագեցվածության գործակցի վրա, որը հաշվարկվում է մասնագետների թվի հարաբերակցությամբ: արտադրության ծավալը։ Այս ցուցանիշի հիման վրա ԲԱՅՑ(մասնագետների կարիք) կունենա հետևյալ տեսքը.

ԲԱՅՑ = Հ p Ս Դեպի n,

որտեղ Հ p-ը աշխատողների միջին թիվն է.

Դեպի n-ը մասնագետներով հագեցվածության նորմատիվային գործակիցն է:

Նախորդ