Mzda je odměna za práci v závislosti na kvalifikaci zaměstnance, složitosti, množství a podmínkách vykonávané práce, dále náhrady a motivační platby.

V socioekonomickém životě společnosti hraje mzda významnou roli: jako osobní příjem slouží jako hlavní materiální zdroj obživy pracujících a jejich rodin a jako souhrnná platební poptávka je jedním z faktorů udržení a rozvoj výroby. V tržní ekonomice jsou mzdy ovlivňovány řadou tržních i netržních faktorů. V důsledku toho se vytváří určitá úroveň mezd. Určujícími faktory ovlivňujícími výši mzdy jsou interakce poptávky po pracovní síle a její nabídky, dále úroveň technologie, technologie a organizace výroby, efektivita státní politiky v této oblasti, míra vlivu odborů, míra vlivu odborových organizací, míra vlivu odborových organizací na pracovní síly a její nabídka. atd.

Mzda je součástí příjmu zaměstnance, formou ekonomické realizace vlastnického práva k pracovnímu zdroji, který mu náleží. Pro zaměstnavatele, který nakupuje pracovní zdroj, aby jej použil jako jeden z výrobních faktorů, je zároveň odměna zaměstnanců jedním z prvků výrobních nákladů.

Příležitost prodat svou práci existuje pouze v tržní ekonomice. Člověk, aby mohl prodat svou práci, musí být osobně svobodný. V tradičním systému lidé dělají totéž, co jejich rodiče. V příkazové ekonomice je na úřadech, vládě a státu, aby rozhodly, kdo co dělá.

Velikost nabídky na trhu práce se rovná velikosti ekonomicky aktivního obyvatelstva - celkovému počtu osob samostatně výdělečně činných (včetně vlastního podniku) a nezaměstnaných, kteří hledají práci.

Faktory ovlivňující nabídku práce:

Demografické (porodnost a věkové složení populace)

Sociální (především podíl pracujících žen a důchodců)

Faktory, které určují velikost poptávky po práci – ekonomický růst/recese.

Cenou na trhu práce je mzdová sazba, tzn. jeho hodnotu za určitou časovou jednotku.

Faktory ovlivňující tvorbu mezd:

Státní minimální mzda

úroveň výkonu

Úroveň dovedností

Seniorita

Intenzita

Složitost práce

Kvalita a naléhavost

Dynamika cen spotřebního zboží a služeb

Vlastnosti trhu práce:

Heterogenní zboží - nabízí se práce různých pracovníků různých specializací v různých oblastech (v makroekonomii však trh práce, nezaměstnanost a zaměstnanost uvažujeme v měřítku celé ekonomiky jako celku).

Mzdová sazba je méně kolísavá než ceny jiného zboží. Životní podmínky většiny občanů přímo závisí na ceně.

U prodejců práce je to ale jinak. Pracovní síla je zpravidla to jediné, co mohou prodat.

Obvyklá tržní konkurence mezi prodávajícími a kupujícími (první chtějí prodat dráž, druzí chtějí nakoupit levněji) na trhu práce dosahují stupně ostrých rozporů.

Uzavření pracovní smlouvy má důležitý rozdíl od nákupu služby.

Hlavním prvkem mzdy je mzdová sazba. Nezohledňuje však individuální rozdíly ve schopnostech pracovníků, jejich fyzické síle a vytrvalosti, rychlosti reakce, pracovitosti apod. Proto je ve mzdové struktuře rozlišována i variabilní část odrážející rozdíly v jednotlivých výsledcích práce. činnost (prémie, přídavky, výdělky za práci). Kromě toho existují různé druhy příjmů, které může zaměstnanec získat díky tomu, že v této organizaci pracuje (hmotná pomoc, strava, cestování a léčení, hodnotné dary, zdravotní a penzijní připojištění). Mzdy a tyto druhy příjmů lze společně považovat za pracovní příjem zaměstnance této organizace.

Mezi hlavní tržní faktory ovlivňující mzdovou sazbu patří:

1. Změny nabídky a poptávky na trhu zboží a služeb, při jejichž výrobě je tato práce využívána. Pokles poptávky na trhu zboží a služeb vede ke snížení produkce a následně k poklesu poptávky po využívaném zdroji a naopak;

2. užitečnost zdroje pro podnikatele (poměr mezního příjmu z použití faktoru práce a mezních nákladů na tento faktor). Charakterizuje poměr mezního příjmu z použití faktoru práce a mezních nákladů na tento faktor;

3. elasticita poptávky po práci. Růst ceny zdroje, růst nákladů podnikatele vede k poklesu poptávky po práci, a tím i podmínek zaměstnávání. Cenová elasticita poptávky po práci přitom není vždy stejná a závisí na povaze dynamiky mezního příjmu, podílu nákladů na zdroje na nákladech a elasticitě poptávky po zboží;

4. zaměnitelnost zdrojů. Schopnost zaměstnavatele snižovat mzdové náklady při stejném technickém základu je omezená. Hlavní příležitosti ke snížení mzdových nákladů jsou spojeny se snížením variabilní části výdělku, nicméně podmínky kolektivních pracovních smluv působí odstrašujícím způsobem;

5. změna cen spotřebního zboží a služeb. Růst cen zboží a služeb způsobuje zvýšení životních nákladů, tedy zvýšení reprodukčního minima ve struktuře mzdové sazby.



Lekhtyanskaya Larisa Vladimirovna, kandidát ekonomických věd, docent, katedra managementu a ekonomiky, Vladivostok State University of Economics and Service, pobočka Nakhodka, Rusko

Rimská Taťána Grigorjevna, kandidát historických věd, docent katedry stavebního inženýrství, ředitel, Vladivostok State University of Economics and Service, pobočka v Nakhodce, Rusko

Mzda je peněžní odměna člověka za jeho práci. Záleží na kvalifikaci zaměstnance, kvalitě a množství vykonávané práce a také na složitosti práce; je cena zaplacená za použití práce. V zásadě existují dva druhy mezd: nominální mzdy a reálné mzdy. Nominální mzdy jsou přímo množství peněz přijatých za práci a reálné mzdy jsou množstvím zboží a služeb, které lze za toto množství peněz koupit. (Tokarev, Kulikova, 2015). Pokud mluvíme o mzdách, pak musí existovat trh práce. Jako na každém trhu zboží a služeb, i na trhu práce existují prodejci a kupující práce. Prodejci práce jsou kvalifikovaní dělníci a kupující jsou firmy, které potřebují zaměstnance, práci. V procesu ekonomických vztahů mezi prodávajícími a kupujícími se tvoří cena pracovní síly. Jedná se o mzdy ve formě pracovních tarifů, platů, úkolových a časových mezd. (Tyugashev, Kulikova, 2015).

Tak se tvoří nabídka a poptávka po práci. Poptávka- ti lidé a firmy, které potřebují zaměstnance, pracovní sílu (Moshkova, Kharlamova, 2011). Nabídka - lidé, kteří nabízejí svou práci za peněžní odměnu.

Nákup a prodejpracovní síla je vykonávána na základě pracovní smlouvy. Tato smlouva je hlavním dokumentem upravujícím pracovní vztahy mezi zaměstnavatelem a jeho zaměstnanci. Práva a povinnosti stran jsou rovněž uvedeny v zákoníku práce Ruské federace ze dne 30. prosince 2001 č. 197-FZ.

Platit za prácije odměna, kterou pracovníci dostávají za poskytování své pracovní síly. Mzdová sazba– mzdy za jednotku času. Proto výše mezd závisí na poptávce po práci ve srovnání s nabídkou. Poptávka po práci přímo souvisí s její produktivitou. (Khalikova, 2011).

Produktivita práce závisí na množství a kvalitě vyráběných produktů.

Nabídka práce bude záviset na podílu populace v produktivním věku. Vzniká následující závislost: čím více pracovních sil na určitém trhu s danou poptávkou, tím nižší mzdová úroveň (Mironova, Egorov, 2014).

Mzdy se tvoří na konkrétním trhu práce v závislosti na kvalitě pracovní síly. Na konkurenčním trhu práce bude rovnovážná cena mzdy součtem průsečíku dvou křivek: nabídky a poptávky. Tato křižovatka bude optimálním bodem pro obě strany – kupující i prodávající pracovní síly (Stytsyuk, 2014).

Zdůrazňujeme hlavní rysy konkurenčního trhu práce:

- přítomnost firem, které poskytují stejné služby, vyrábějí stejné produkty, vzájemně si konkurují a nabízejí stejné podmínky pro vysoce kvalifikované pracovníky určitého druhu práce;

- značný počet pracovníků, kteří nabízejí určitý druh práce nezávisle na sobě a mají stejnou kvalifikaci;

- mzdovou sazbu na takovém trhu nemůže nikdo diktovat a nikdo nad ní nekontroluje (Skulsky, 2014).

Další model trhu práce– monopsonie. Monopsony- situace na trhu, kdy na trhu spolupracuje pouze jeden kupující s mnoha prodejci, kteří diktují cenu a objem prodeje. Monopson se vyznačuje následujícími vlastnostmi:

- je nemožné, aby si zaměstnanci našli jiné místo výkonu práce z důvodu charakteristiky profese, životních podmínek nebo geografických faktorů;

- pracovníci určitého druhu práce jsou zaměstnáni v jedné firmě;

- firma kontroluje mzdy (Shalaeva, Vachovsky, 2014).

Křivka nabídky a poptávky po práci na takovém trhu bude mít povznášející vzhled, všechny body na tomto grafu budou ukazovat mzdovou sazbu jednoho pracovníka pro libovolný daný počet zaměstnaných pracovníků. (Andreeva, 2006).

Významnou roli ve vyspělých zemích hrají odbory jako ochránce práv pracujících. Hlavním ekonomickým úkolem odborů je zvyšování mezd pracovníků. K tomu využívají různé metody k dosažení hlavního cíle (Zayarnaya, 2014).

Cílem odborů je usilující o zvýšení mezd, cíl zaměstnavatelů– udržet úroveň mezd na dosažené úrovni, snižovat náklady a zvyšovat zisky.

Závěr

1. Mzdy na různých trzích se tvoří různě. Záleží na rovnováze nabídky a poptávky na konkrétních trzích práce. Dochází k tvorbě mzdových sazeb pro dělníky. Tato diferenciace je určena konkrétními důvody:

- pracovníci nejsou homogenní, tzn. se liší schopnostmi, úrovní vzdělání, výcvikem, kvalifikací.

- některé druhy práce se liší svou atraktivitou, pracovními podmínkami a dalšími faktory.

2. Kvalita pracovní síly se liší díky investicím do lidského kapitálu.

3. Odbory bojují za zlepšení pracovních podmínek, za předcházení úrazům při práci, vždy jsou proti propouštění, a to i v případech, kdy je zaměstnavatel nucen optimalizovat z řady existujících důvodů: nedostatek odbytu výrobků, nižší ceny vyráběných výrobků produkty. Odbory dostávají právo, není-li to možné, dohodnout se se zaměstnavatelem na zvýšení mezd zaměstnanců, když jsou všechny potřebné ukazatele pro její zvýšení, stávkovat, ale to je krajní opatření a v praxi , dochází nejčastěji k dohodám o zvýšení mezd.

Moskva + 7 495 648 6241

Postup při tvorbě oficiálních platů, mzdových tarifů pro zaměstnance kulturních institucí

1. 1. Postup při tvorbě mzdových tarifů zaměstnanců kulturních institucí vykonávajících odbornou činnost v profesích kulturních pracovníků.
2. 1.1. Mzdová sazba zaměstnance je tvořena na základě minimální mzdové sazby pro PCG, zvyšujících se koeficientů pro profesi, peněžních odměn (mimo odměny za senioritu) a příplatků.
3. 1.2. Skupina profesní kvalifikace "Profese pracovníků kultury, umění a kinematografie I. stupně":
4. 1.3. Skupina profesní kvalifikace "Profese pracovníků kultury, umění a kinematografie druhého stupně":
5. 1.4. Předpis o odměňování ústavu pro zaměstnance může stanovit násobící koeficient k minimální mzdové sazbě dle PCG pro výkon důležité (zvláště důležité) a odpovědné (zvláště odpovědné) práce ve výši až 1,3 až minimální sazba pro 4. kvalifikační stupeň PCG "Profese kulturních pracovníků, umění a kinematografie druhého stupně". Koeficienty, které zvyšují mzdovou sazbu pro PKG pracovníků v dělnických profesích kultura, umění a kinematografie, tvoří minimální mzdovou sazbu pro profesi a jsou zohledněny při výpočtu kompenzačních a motivačních odměn pro pracovníky. Seznam profesí vysoce kvalifikovaných pracovníků trvale zaměstnaných na důležitých a odpovědných místech schvaluje výkonný orgán instituce.
6. 1.5. Nařízení o odměňování instituce pro zaměstnance dělnických profesí institucí kultury, umění a kinematografie může stanovit zvýšení příplatků do minimální mzdy pro povolání:
7. pro úroveň odborné připravenosti (kvalifikace);
8. pro složitost a intenzitu vykonávané práce;
9. O stanovení zvýšení příplatků rozhoduje ředitel ústavu osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci a stanoví se na dobu určitou v příslušném kalendářním roce. Celková částka zvyšujících se povolenek nesmí překročit 300 %. Rozhodnutí o zavedení příslušných norem přijímá instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky.
10. Uplatnění zvyšujícího se příplatku k sazbě minimální mzdy u povolání netvoří novou sazbu a nezohledňuje se při výpočtu ostatních pobídkových a kompenzačních plateb stanovených procentem ze sazby.
11. 1.6. Nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit zvýšení příplatků k sazbě za odslouženou dobu.
12. s délkou služby od 1 roku do 5 let - až 5%;
13. s délkou služby od 5 let do 10 let - až 10%;
14. s délkou služby nad 10 let - až 15%.
15. 1.7. Peněžní částka přijatá v důsledku uplatnění zvýšení příplatků k sazbě zaměstnance (s výjimkou příplatků za odslouženou dobu) se připočítává k sazbě minimální mzdy podle profesí a tvoří mzdovou sazbu podle profese konkrétního zaměstnance. .
16. 2. Postup při tvorbě služebních platů zaměstnanců vykonávajících odbornou činnost na pozicích zaměstnanců institucí kultury, umění a kinematografie.
17. 2.1. Služební plat zaměstnance se tvoří na základě minimálního služebního platu podle PKG, navyšujících koeficientů pro funkci, příplatků (bez příplatků za odslouženou dobu) a příplatků.
18. 2.2. Skupina profesní kvalifikace "Pozice technických výkonných a pomocných umělců":
19. 2.3. Skupina profesní kvalifikace "Pozice pracovníků kultury, umění a kinematografie středního stupně":
20. 2.4. Skupina profesní kvalifikace "Pozice pracovníků kultury, umění a kinematografie vedoucího článku":
21. 2.5. Skupina profesní kvalifikace "Pozice vedení institucí kultury, umění a kinematografie":
22. 2.6. Nařízení o odměňování pracovníků v kultuře, umění a kinematografii stanoví pro pozici tyto zvyšující se koeficienty:
23. 2.6.1. Zaměstnancům uměleckých a uměleckých pracovníků státních kulturních institucí se poskytují zvyšující se koeficienty:
24. pro přidělení funkce „šéf“ kategorie 1.6 pro kvalifikační kategorii: vedoucí specialista 1.5 specialista nejvyšší kategorie 1.4 specialista první kategorie 1.2 specialista druhé kategorie 1.1
25. 2.6.2. Zaměstnanci zastávající pozice v souladu s PKG pracovníků kultury, umění a kinematografie jsou poskytovány se zvyšujícími se koeficienty:
26. pro přidělení funkce „hlavní“ kategorie 1,5 pro akademický titul: doktor věd 1,3 kandidát věd 1,2 pro řízení organizační jednotky (služby): vedoucí (vedoucí) katedry, dílny 1.4 vedoucí (vedoucí) sektoru , tým 1 ,3 vedoucí (vedoucí) tvůrčího úseku 1.2 (výtvarný, hudební, literární a dramatický) pro kvalifikační kategorii: vedoucí specialista 1.4 specialista nejvyšší kategorie 1.3 specialista první kategorie 1.2 specialista druhé kategorie 1.1 specialista třetí kategorie 1,05 pro práci v institucích sloužících občanům se speciálními potřebami 1,2 (neslyšící, nevidomí)
27. 2.6.3. Zvyšující se koeficienty pro pozici pracovníků v kultuře, umění a kinematografii zvyšují minimální mzdu pro PKG a tvoří minimální mzdu pro pozici. Minimální mzda na pozici je zohledněna při výpočtu kompenzačních a motivačních odměn stanovených pro zaměstnance. Minimální mzda pro pozici je tvořena součinem minimální mzdy pro PKG a násobných koeficientů pro pozici.
28. 2.7. Vyhláška o odměňování zaměstnanců profesních kvalifikačních skupin institucí kultury, umění a kinematografie stanoví osobní příplatky za titul:
29. zaměstnanci uměleckých a uměleckých pracovníků státních kulturních institucí: za udělení až 100 % titulu „akademický“ instituci, hudebním a tanečním souborům; za udělení až 120 % titulu „vedoucího“ republikového významu hudební a taneční skupiny; zaměstnanci institucí kultury, umění a kinematografie: za čestný titul „Lidový umělec Ruské federace (Unie 40% SSR, bývalé sovětské republiky, země SNS)“ za čestný titul „Ctěný umělec Ruské federace 30 % federace (Unie SSR, bývalé sovětské republiky, země SNS)“ za čestný titul „Ctěný umělec Ruské federace 30 % (Unie SSR, bývalé sovětské republiky, země SNS)“ za čestný titul „Ctěný Pracovník kultury Ruské 20% federace (Svaz SSR, bývalé sovětské republiky, země SNS)“
30. Osobní přírůstkové prémie za hodnost se počítají z minimální mzdy pro danou pozici. Použití osobních přírůstkových odměn za hodnost netvoří nový plat a nezohledňuje se při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu. Osobní příplatek se připočítává k minimální mzdě na pozici.
31. 2.8. Nařízení o odměňování zaměstnanců profesních kvalifikačních skupin institucí kultury, umění a kinematografie může stanovit zvýšení příplatků za odslouženou dobu:
32. Přírůstková odměna za služební dobu je stanovena pro zaměstnance instituce v závislosti na celkové délce služby v instituci a vypočítává se na základě minimální mzdy podle kvalifikačního stupně PCG.
33. Použití navyšujících příplatků za odslouženou dobu netvoří nový plat a nezohledňuje se při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu.
34. 2.9. Nařízení o odměňování zaměstnanců profesních kvalifikačních skupin institucí kultury, umění a kinematografie může stanovit zvýšení příplatků:
35. pro vysokou míru samostatnosti a odpovědnosti.
36. Včetně povolenek a příplatků stanovených v Dodatku 6.
37. O stanovení zvýšení příplatků rozhoduje ředitel ústavu osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci a stanoví se na dobu určitou v příslušném kalendářním roce. Celkový objem zvyšujících se povolenek nesmí překročit 300 %. Uvedené přírůstkové příplatky se vypočítávají z minimální mzdy pro danou pozici. Částka peněz získaná v důsledku uplatnění zvyšujících se příplatků se připočítává k minimální mzdě za pozici.
38. 2.10. Součet provedených navýšení (s výjimkou odměny za odsloužení) a minimální mzdy na pozici tvoří oficiální plat konkrétního zaměstnance.
39. 3. Postup při tvorbě oficiálních platů zaměstnanců institucí kultury, umění a kinematografie, vykonávajících odbornou činnost v PCG pozic v oblasti vědeckého výzkumu.
40. 3.1. Skupina profesní kvalifikace pozic vědeckých a technických pracovníků druhého stupně:
41. 3.2. Skupina profesní kvalifikace pozic vědeckých pracovníků a vedoucích strukturálních divizí:
42. 3.3. Vyhláška o odměňování zaměstnanců kulturních institucí vykonávajících odbornou činnost na pozicích zaměstnanců v oblasti vědeckého výzkumu a vývoje může stanovit zvýšení příplatků za odslouženou dobu:
43. za odsloužené roky od 1 do 5 let - až 5 % za odsloužené roky od 5 let do 10 let - až 10 % za odsloužené roky nad 10 let - až 15 %
44. Přírůstkový příspěvek za odslouženou dobu je stanoven pro zaměstnance instituce v závislosti na délce služby v instituci a vypočítává se na základě minimální mzdy pro PKG.
45. Použití navyšujících příplatků za odslouženou dobu netvoří nový plat a nezohledňuje se při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu.
46. 3.4. Předpis o odměňování zaměstnanců kulturních institucí vykonávajících odbornou činnost na pozicích zaměstnanců v oblasti vědeckého výzkumu a vývoje může stanovit přírůstkové odměny:
47. pro vysoké odborné dovednosti;
48. pro složitost a intenzitu práce;
49. pro vysokou míru samostatnosti a odpovědnosti.
50. O stanovení osobních příplatků rozhoduje vedoucí zařízení osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci a je stanoveno na dobu určitou v příslušném kalendářním roce. Celková částka zvyšujících se povolenek nesmí překročit 300 %. Tyto přírůstkové příspěvky se vypočítávají z minimální mzdy pro PKG. Částka peněz přijatá v důsledku uplatnění zvyšujících se příspěvků se připočítává k minimální mzdě pro PKG.
51. Rozhodnutí o zavedení příslušných norem přijímá instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky.
52. 3.5. Součet provedených navýšení (s výjimkou odměny za odsloužení) a minimální mzdy na pozici tvoří oficiální plat konkrétního zaměstnance.
53. 4. Postup při tvorbě oficiálních platů zaměstnanců institucí kultury, umění a kinematografie, vykonávajících odbornou činnost v PKG celoodvětvových pozic manažerů, specialistů a zaměstnanců.
54. 4.1. Služební plat zaměstnance se tvoří na základě minimálního služebního platu podle PCG, příplatků (bez příplatku za odslouženou dobu) a příplatků.
55. 4.2. Skupina profesní kvalifikace "Všeobecné oborové pozice zaměstnanců prvního stupně":
56. 4.3. Skupina profesní kvalifikace "Všeobecné oborové pozice zaměstnanců druhého stupně":
57. 4.4. Skupina profesní kvalifikace "Všeobecné oborové pozice zaměstnanců třetího stupně":
58. 4.5. Skupina profesní kvalifikace "Všeobecné oborové pozice zaměstnanců čtvrté úrovně":
59. 4.6. Předpis o odměňování zaměstnanců skupin profesní kvalifikace celoodvětvových pozic vedoucích, specialistů a zaměstnanců může stanovit příplatky za odslouženou dobu:
60. za odsloužené roky od 1 do 5 let - až 5 % za odsloužené roky od 5 let do 10 let - až 10 % za odsloužené roky nad 10 let - až 15 %
61. Odměna za senioritu je stanovena pro zaměstnance instituce v závislosti na celkové délce služby v instituci a vypočítává se na základě minimální mzdy pro PKG.
62. Použití příplatků za odslouženou dobu netvoří nový plat a nezohledňuje se při výpočtu ostatních pobídek a náhrad stanovených procentem z platu.
63. 4.7. Předpis o odměňování zaměstnanců profesních kvalifikačních skupin celoodvětvových pozic manažerů, specialistů a zaměstnanců může stanovit zvyšující se příplatky:
64. pro vysoké odborné dovednosti;
65. pro složitost a intenzitu práce;
66. pro vysokou míru samostatnosti a odpovědnosti.
67. O stanovení zvýšení příplatků rozhoduje ředitel ústavu osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci na dobu určitou v příslušném kalendářním roce. Celkový objem zvyšujících se povolenek nesmí překročit 300 %. Přiznané přírůstkové příplatky se počítají z minimální mzdy na pozici. Příplatky se přičítají k minimální mzdě na pozici.
68. O zavedení příslušných norem rozhoduje instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky.
69. 4.8. Součet provedených navýšení (s výjimkou odměny za odsloužení) a minimální mzdy na pozici tvoří oficiální plat konkrétního zaměstnance.
70. 5. Postup při tvorbě mzdových tarifů pro zaměstnance kulturních institucí vykonávající odbornou činnost na pozicích profesních kvalifikačních skupin celoodvětvových profesí dělníků.
71. 5.1. Mzdová sazba zaměstnance je tvořena na základě sazby minimální mzdy, zvyšujících se koeficientů podle profesí, příplatků (bez příplatku za odpracované roky) a příplatků.
72. 5.2. Skupina profesní kvalifikace "Všeobecné průmyslové profese pracovníků I. stupně":
73. 5.3. Skupina profesní kvalifikace "Všeobecné průmyslové profese pracovníků druhého stupně":
74. 5.4. Předpis o odměňování instituce zaměstnancům může stanovit zvyšující se koeficient do minimální sazby pro PKG za výkon důležité (zvláště důležité) a odpovědné (zvláště odpovědné) práce ve výši až 1,3 k sazbě. Koeficienty, které zvyšují minimální sazbu pro PKG dělníků, zvyšují minimální sazby a tvoří nové minimální sazby pro příslušné profese a jsou zohledněny při výpočtu kompenzačních a motivačních odměn. Seznam profesí vysoce kvalifikovaných pracovníků trvale zaměstnaných na důležitých a odpovědných místech schvaluje výkonný orgán instituce.
75. 5.5. Nařízení o odměňování zaměstnanců instituce může stanovit zvýšení odměn za odslouženou dobu.
76. Zvyšující se odměny za odpracované roky jsou stanoveny pro zaměstnance instituce v závislosti na celkovém počtu odpracovaných let v instituci a jsou vypočítávány na základě minimální sazby pro PKG.
77. Doporučené velikosti zvyšujících se příplatků pro senioritu:
78. za odsloužené roky od 1 do 5 let - až 5 % za odsloužené roky od 5 let do 10 let - až 10 % za odsloužené roky nad 10 let - až 15 %
79. Použití zvyšujících se příplatků za odslouženou dobu netvoří novou sazbu a není zohledněno při výpočtu ostatních pobídkových a kompenzačních plateb stanovených procentem ze sazby.
80. 5.6. Nařízení o odměňování zaměstnanců profesních kvalifikačních skupin celoodvětvových dělnických profesí může stanovit zvýšení příplatků:
81. pro vysoké odborné dovednosti;
82. pro složitost a intenzitu práce;
83. pro vysokou míru samostatnosti a odpovědnosti.
84. O stanovení přírůstkových příplatků se rozhoduje osobně ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci na určitou dobu v příslušném kalendářním roce. Celková výše navyšujících příspěvků nesmí překročit 300 % ve vztahu ke konkrétnímu zaměstnanci. Poskytované osobní příplatky se vypočítávají z minimální mzdy za povolání. Částka peněz získaná v důsledku uplatnění osobních navyšovacích příplatků se připočítává k minimální sazbě pro profesi.
85. Rozhodnutí o zavedení příslušných norem přijímá instituce s přihlédnutím k zajištění těchto plateb finančními prostředky.
86. 5.7. Součet provedených navýšení (s výjimkou odměny za výsluhu) a sazby minimální mzdy podle profesí tvoří mzdovou sazbu konkrétního zaměstnance.

Při registraci zaměstnance na novém pracovišti je mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem stanoven určitý systém odměňování, jehož povinnou součástí je ve lvím podílu případů služební plat.

O tom, k čemu slouží oficiální plat, na základě čeho se vypočítává a zda jej lze změnit, si povíme dnes.

Koeficienty pro výpočet oficiálních platů

Podle pracovního práva oficiální plat je pevná částka odměny za pracovní činnost za výkon vlastních povinností. Oficiální plat nemůže zahrnovat sociální, motivační nebo kompenzační platby.

Zákoník práce Ruské federace definuje základní plat jako mzdovou sazbu zaměstnance státní nebo obecní organizace zabývající se odbornými činnostmi pracovníka nebo zaměstnance, aniž by se zohledňovaly dodatečné platby.

Je tedy stanovena na úrovni státu a je základem pro stanovení velikosti oficiálních platů zaměstnanců.

Mzda každého zaměstnance přímo závisí na mnoha faktorech, včetně:

specializované vzdělávání;

kvalifikace;

pracovní zkušenost.

Pozornost! Služební plat je pevná částka odměny stanovená v závislosti na pozici zaměstnance, kvalifikaci, odborném vzdělání a praxi v tomto podniku.

Výše odměny za pracovní činnost zaměstnanců je stanovena na základě platové plány, které jsou vyvíjeny na úrovni organizace nebo celého odvětví:

1. Pro stanovení platů zaměstnanců organizací financovaných z rozpočtových zdrojů se používají sektorová schémata.
2. Platové programy schválené na úrovni samofinancovaných firem jsou přijímány s uvedením nomenklatury odborných pozic a odpovídajících platových úrovní.

Platové tabulky obou skupin mohou udávat rozpětí mezd, označované jako platová „vidlička“.

Stanovení minimální a maximální mzdy umožňuje určovat platy zaměstnancům individuálně na základě jejich kvalifikace, pracovních zkušeností, množství odvedené práce a obchodních kvalit.

Úroveň odbornosti jak specialistů, tak pracovníků je určována zařazením do kategorií, díky kterým jsou platy zaměstnanců diferencované. Většina organizací se vyznačuje třístupňovou gradací.

Dle pracovního práva může předpis o odměňování stanovit zřízení osobní násobitel:

• podle polohy;
• pro seniorát ().

V případě stanovení násobícího koeficientu se výše došlých plateb určí matematickým vynásobením mzdy koeficientem.

Osobní násobitel lze přiřadit na základě:

• odborné školení;
• složitost prováděné práce;
• míra odpovědnosti zaměstnance.

O příspěvku rozhoduje vedoucí podniku ve vztahu ke každému zaměstnanci individuálně.
koeficient seniority lze nastavit pro zaměstnance v závislosti na celkové odborné praxi v podniku.

Jak funguje zvýšení platu?

Příplatek k platu je příplatek za odbornou činnost, který se vypočítává na základě:

• stanovené celní sazby;
• oficiální platy;
• kusové sazby.

Pozornost! Informace o zaměstnaneckém příspěvku musí být promítnuta do pracovní smlouvy jako podmínka odměny za pracovní činnost.

Mzdové příspěvky jsou dvou typů:

• povinný;
• volitelný.

Povinné přídavky jsou dodatečné platby stanovené za výkon některých služebních povinností. Například příplatek za směnný provoz nebo práci v oblasti se zvláštním klimatem.

Pokud si zaměstnavatel přeje zřídit zaměstnanci příspěvek při absenci podmínek pro stanovení povinného doplatku, bude takový příspěvek považován za osobní a nastavuje se individuálně.

Osobní příplatek lze zaměstnavateli stanovit na:

• pracovní zkušenosti zaměstnance;
• profesionální dovednost;
• práce s obchodním tajemstvím;
• znalost cizího jazyka;
• akademický titul;
• pracovní výsledky.

Příspěvek může být stanoven jako pevná částka (například 1 000 rublů k platu) nebo jako procento (například 15 % platu).

V každém případě musí být výše případného doplatku promítnuta do pracovní smlouvy. V některých případech je přijatelné odkázat na dokument, který určuje postup při výpočtu osobního příplatku ke mzdě zaměstnance.

Unikátní příkaz ke změně (zvýšení) úřední mzdy

Změnu platu zaměstnance lze iniciovat oznámením s uvedením důvodů změny platu. Pokud bude následně mzdová část snížena, nebude na přání liniového manažera brán zřetel.

Důvody pro zvýšení platu mohou být:

• systematické přeplňování plánu;
• výcvik;
• úspěšně prošel certifikací;
• rozsáhlé pracovní zkušenosti.

Navíc může být iniciováno zvýšení platu v důsledku změny pracovních povinností.

K otázce zvýšení platu:

1. Vedoucí zaměstnance musí nadřízeným orgánům poskytnout zprávu s informacemi o důvodech zvýšení platu svého podřízeného.
2. Následně je třeba dokument odsouhlasit s pověřenou osobou nebo ředitelem organizace.
3. Po schválení navýšení platu musí personalista připravit unikátní příkaz k úpravě mzdové části mzdy zaměstnance a také k úpravě personální tabulky.
4. Všechny změny se navíc musí promítnout do pracovní smlouvy. K tomu je nutné připravit dodatečnou smlouvu, kterou později obě strany podepíší.
5. Pokud dojde k dohodě jakéhokoli druhu, je vypracován jedinečný příkaz ke změně oficiální mzdy a dodatečná dohoda k pracovní smlouvě.

Vzhledem k tomu, že tato objednávka nemá formu schválenou na legislativní úrovni, má právo ji vyhotovit jakákoli instituce v jakémkoli formátu na hlavičkovém papíře podniku. Zároveň je nesmírně důležité, aby objednávka odrážela následující údaje:

• informace o podniku;
• Podrobnosti o objednávce;
• město, kde byl příkaz sepsán;
• datum vyhotovení dokumentu;
• změny pracovních podmínek;
• argumentace nutnosti změny služebního platu;
• podpisy stran.

Finální verze příkazu ke změně platu úředníka tedy bude vypadat asi takto:

Organizační a právní forma společnosti
"Název"

OBJEDNÁVKA č. (číslo objednávky)

o zvýšení platu (jméno zaměstnance v dativním případě)

V souvislosti s (důvod zvýšení platu např.: zlepšení ukazatelů kvality / změna personálního obsazení / rozšíření funkcionality) OBJEDNÁVÁM:

1. Nastavte (pozice a celé jméno zaměstnance) oficiální plat ve výši (nová výše platu v číslech a slovech) rublů od (datum změny platu).
2. Hlavní účetní (celé jméno účetního) zajistí včasné výplaty mzdy uvedené v odstavci 1 tohoto příkazu a dalších částek vypočtených na jeho základě a také kontroluje správnost všech personálních dokladů.
3. Inspektor personálního oddělení (celé jméno zaměstnance personálního oddělení) provést změny v tabulce obsazení (datum a číslo tabulky obsazení), stanovení platu na pozici (název pozice) ve výši (částka nového platu).
4. inspektorovi odboru personalistika (celé jméno zaměstnance odboru personalistika) připravit dodatečnou dohodu k pracovní smlouvě (datum a číslo pracovní smlouvy zaměstnance) s (jméno zaměstnance) o stanovení platu ve výši (výše nové mzdy) od (datum změny mzdy).
5. Inspektorovi personálního oddělení (celé jméno zaměstnance personálního oddělení), aby se s tímto příkazem (celé jméno zaměstnance) seznámil proti podpisu.

Důvod: (jméno, datum a číslo dokumentu, který inicioval zvýšení platu, např.: memorandum vedoucího oddělení / příkaz k úpravě personální tabulky)

Generální ředitel (název společnosti) (celé jméno) ________________ (podpis) __

Seznámení s objednávkou (a) (celé jméno hlavního účetního) __________________ (podpis) __
Seznámení s objednávkou (a) (celé jméno pracovníka personálního oddělení) ___________ (podpis) __
Seznámení s objednávkou (a) (jméno zaměstnance) _____________________________ (podpis) __

Změny v platebních podmínkách za odbornou činnost vstoupí v platnost ihned po podpisu dokumentů oběma stranami.

Hlavní věc, kterou je třeba mít na paměti, je, že bez ohledu na to, jak se změní podmínky pro odměňování za pracovní činnost, pokud dojde k nějaké dohodě, musí být mezi stranami sepsán příkaz a dodatečná dohoda k pracovní smlouvě o změně pracovních podmínek. Bez tohoto dokladu bude změna platu považována za neplatnou.

2.4 Organizace mezd

Podstata mzdy a její tvorba

Mzda je součástí příjmu zaměstnance, formou ekonomické realizace vlastnického práva k pracovnímu zdroji, který mu náleží. Pro zaměstnavatele, který nakupuje pracovní zdroj, aby jej použil jako jeden z výrobních faktorů, je zároveň odměna zaměstnanců jedním z prvků výrobních nákladů.
Tržní cena jednotky práce je mzdová sazba sjednaná ve smlouvě a určuje výši odměny za práci se specifickými odbornými a kvalifikačními charakteristikami za jednotku času.
Mzdotvorné faktory jsou znázorněny na obrázku 36.

Obr.36. Mzdotvorné faktory

Faktory tvorby mezd uvedené na obrázku 13 jsou rozděleny na trh A netržní. Mezi tržní faktory které ovlivňují mzdovou sazbu a podmínky na trhu práce, lze rozlišit:
1) změna nabídky a poptávky na trhu zboží a služeb, při jejichž výrobě je tato práce využívána;
2) užitečnost zdroje pro podnikatele (poměr mezního příjmu z použití faktoru práce a mezních nákladů na tento faktor);
3) cenová elasticita poptávky po práci;
4) zaměnitelnost zdrojů;
5) změna cen spotřebního zboží a služeb.
Mezi netržní faktory při tvorbě mezd patří:
1) opatření státní regulace mezd;
2) rovnováha sil mezi odbory a zaměstnavateli;
3) konečné výsledky podniku a osobní pracovní příspěvek zaměstnance.

Funkce mezd

Vlastnosti mezd:
reprodukční funkce. Spočívá v tom, že pracovníkům, ale i jejich rodinným příslušníkům jsou poskytovány nezbytné životní výhody pro reprodukci pracovní síly, reprodukci generací. Uplatňuje ekonomický zákon růstu potřeb.
Stimulační funkce. Jeho podstatou je stanovení závislosti mzdy zaměstnance na jeho pracovním příspěvku.
Měřicí a rozdělovací funkce. Tato funkce má odrážet míru živé práce v rozdělení fondu spotřeby mezi zaměstnance a vlastníky výrobních prostředků. Prostřednictvím mezd je stanoven individuální podíl na spotřebním fondu každého účastníka výrobního procesu v souladu s jeho pracovním přínosem.
Funkce přidělování zdrojů. Její podstata spočívá v optimalizaci distribuce pracovních zdrojů podle regionů, sektorů ekonomiky a podniků.
Funkce formování efektivní poptávky obyvatelstva. Účelem této funkce je propojit efektivní poptávku, která je chápána jako forma projevu potřeb, zajišťovaná penězi kupujících, a výrobou spotřebního zboží.

Mzdové principy

Pro implementaci funkcí mezd je nutné dodržovat nejdůležitější zásady:
1) Růst reálných mezd s růstem efektivity výroby a práce. Tento princip souvisí s fungováním objektivního ekonomického zákona vzestupu potřeb, podle kterého je jejich plnější uspokojení reálné až s rozšířením možností získat za svou práci více hmotných statků a služeb;
2) Zajištění převyšujících temp růstu produktivity práce nad tempy růstu průměrných mezd;
3) Diferenciace mezd v závislosti na pracovním přínosu zaměstnance k výsledkům podniku, náplni a pracovních podmínkách, umístění podniku, jeho odvětvové příslušnosti;
4) Stejná odměna za stejnou práci.
Hlavní zdroje příjmů občanů z různých druhů činností a zaměstnanců podniků jsou uvedeny na obrázcích 37 a 38.

Rýže. 37. Hlavní zdroje osobních příjmů občanů Ruské federace

Obr.38. Struktura příjmů zaměstnanců podniku

Struktura příjmu zaměstnance by měla být dána systémem vztahů jeho tvorby a rozdělování, který spojuje princip rozdělování podle pracovního a konkurenčního principu při využití pracovního potenciálu zaměstnance.
5) Státní regulace mezd;
6) Účtování o vlivu trhu práce;
7) Růst, konzistence a dostupnost forem a systémů odměňování.

Obr.39. Organizační základy odměňování v podniku

Na základě zásad organizace a funkcí mezd je v podniku vytvořen organizační systém odměňování. Restrukturalizace organizace mezd v souladu s požadavky trhu umožňuje řešení následujících úkolů:
-zvýšit zájem každého zaměstnance o zjišťování a využívání rezerv efektivnosti jeho práce při vyloučení možnosti pobírání nevydělaných peněz;
- odstranění případů vyrovnání;
-optimalizace poměrů v odměňování pracovníků různých kategorií a profesních a kvalifikačních skupin s přihlédnutím k náročnosti vykonávané práce, pracovním podmínkám.
Státní regulace si jako hlavní cíl klade hlídání zájmů státu, společnosti jako celku, sociálně nechráněných segmentů obyvatelstva, nezapomíná ani na práva a svobody jednotlivce. Státní regulace je zaměřena na ochranu zájmů budoucích generací, ochranu životního prostředí, předcházení jeho znečišťování a odumírání přírody.
Regulační dopad by měl směřovat k vytváření podmínek pro výdělek a sociálních záruk za účelem zvýšení efektivity využití pracovní síly, realizace a koordinace zájmů subjektů distribučních vztahů, fungování na bázi různých forem vlastnictví a řízení.
Existují dva způsoby regulace mezd: centralizovaná a místní.
Centralizovaná metoda zahrnuje legislativní stanovení mzdových standardů, jejichž implementace je povinná buď pro všechny podniky a organizace v Rusku, nebo pouze pro určitá odvětví a profesní skupiny. Centralizovaná regulace mezd se provádí pomocí následujících mechanismů:
- aplikace norem zákoníku práce upravujících podmínky a postup odměňování;
-používání tarifního systému. Jde o prostředek státní regulace mezd zaměstnanců veřejného sektoru;
- Stanovení minimální mzdy. Minimální mzda je státní zárukou a je stanovena zákonem Ruské federace. Tato státní norma je závazná pro všechny organizace a podniky bez ohledu na formu vlastnictví, odvětví, území.
Místní metody mzdové regulace zahrnují všechny postupy, mechanismy a metody organizace mezd, které si podniky vyvíjejí samostatně. Místním řádem je zejména stanovena výše finančních prostředků na výplatu zaměstnanců, rozhodnutí o volbě tarifního nebo beztarifního systému, zavedení různých příplatků a příplatků ke mzdě (ne nižší než normy zákoníku práce), vývoj rezerv na prémie a výplatu odměn na základě výsledků práce v roce.

Posloupnost práce na organizaci mezd
v podniku

Sled prací na organizaci mezd je spojen do tří bloků: volba způsobu tvorby základní mzdy, volba forem odměňování, volba regulačního systému.
Při organizaci mezd v podniku je důležité zvolit způsob tvorby mezd na základě Jednotné tarifní stupnice, případně beztarifního mzdového systému. Přednost má UTS, s jehož využitím je dosaženo objektivnější diferenciace mezd pracovníků různé kvalifikace. Kvůli neustále se měnící ekonomické situaci však podniky často musí měnit celní sazby, což vede k vysokým mzdovým nákladům. Beztarifní systém odměňování umožňuje učinit mzdu přímo závislou na skutečných výsledcích práce.
Kritériem ekonomické efektivnosti organizace mezd je předstih růstu samonosných příjmů nad mzdovým fondem.
V moderních podmínkách není možné řádně organizovat mzdy v podniku bez jeho hlavního prvku - přidělování práce, což umožňuje stanovit soulad mezi objemem nákladů práce a výší jejich platby ve specifických organizačních a technických podmínkách. Práce na zlepšení přídělového systému by měla být zaměřena na zlepšení kvality norem a především na zajištění stejné intenzity norem pro všechny druhy práce a pro všechny skupiny pracovníků.

Mzdové systémy založené na čase, na zakázku, s časovými bonusy

První dva prvky organizace mezd – pracovní příděl a tarifní systém – neurčují postup při výpočtu mezd. Jsou základem pro stanovení mezd.
Tarifní systém je soubor normativních materiálů, s jejichž pomocí se stanovuje výše mezd zaměstnanců v závislosti na kvalifikaci zaměstnanců, složitosti práce, pracovních podmínkách atd.
Prvky tarifního systému:
Tarifní stupnice- stupnice kategorií, z nichž každá má svůj tarifní koeficient, ukazuje, kolikrát je tarifní stupnice různých kategorií větší než první;
Tarifní sazba- V peněžním vyjádření absolutní výše mzdy za jednotku pracovní doby. Na základě sazebníku a celní sazby první kategorie se vypočítávají celní sazby každé následující kategorie. V závislosti na zvolené časové jednotce jsou tarifní sazby: hodinové, denní a měsíční (platy);
Tarifní a kvalifikační průvodci- jedná se o regulační dokumenty, pomocí kterých se stanovují kategorie pracovníků a práce.
Hlavní formy odměňování jsou uvedeny v tabulce 13.

Tabulka 13

Formy odměňování v průmyslovém podniku

Formy organizace práce	Forma odměňování
	kusová práce	Čas
	Mzdový systém
Individuální popř kolektivní	Jednoduchá kusová práce Kusová prémie Nepřímá kusová práce akord kus-progresivní kus-regresivní	jednoduché na základě času Časový bonus Plat
Kolektivní	Kolektivní kusový bonus	Čas s příplatky za provedení normalizovaného úkolu. Standardní prémie za kus

Existují dvě formy mzdy: hodinová a kusová.
Časová forma se vyznačuje tím, že mzda zaměstnance se vypočítává v závislosti na odpracovaném množství podle docházky a stanoveného tarifu nebo platu.
Kusová forma odměňování umožňuje nastavit výši mzdy v závislosti na množství odvedené práce, kterou lze měřit v počtu operací, výrobků apod., a výši mezd na jednotku výkonu (sazby).
Mzdový systém charakterizuje vztah mezi složkami mzdy: tarifní část, příplatky, prémiové prémie. Existují desítky mzdových systémů: časový bonus, bonus za úkol, časový s normalizovaným úkolem, úkolový atd.
V jednoduchém systému založeném na čase jsou výdělky pracovníka určeny stejným vzorcem, který charakterizuje časovou formu mzdy.
V systému časových bonusů se mzdy určují podle vzorce (40):

Zp-pr \u003d Zp + P, (40)

kde Zp je tarifní mzda odpovídající mzdám stanoveným podle jednoduché časové soustavy, P je výše příplatku stanovená za zajištění některých kvantitativních a kvalitativních ukazatelů výkonu.
Časově bonusový mzdový systém s normalizovaným úkolem se používá, když jsou funkce pracovníků jasně regulovány a lze vypočítat časovou sazbu pro každou operaci.
Na základě kusové formy mzdy byly vyvinuty tyto systémy: přímá kusová, kusová prémie, kusová progresivní, nepřímá kusová, kusová.
Systém přímé práce na zakázku umožňuje stanovit přímou úměrnost mezi výdělkem zaměstnance a jeho výstupem. Tato závislost se odráží ve vzorci znázorňujícím kusovou formu odměňování. Tato hodnota odráží základní výdělek, který je základem pro výpočet výdělku v jiných systémech úkolové práce.

Piece-premium, piece-progressive, akordový systém
mzdy

Výše mzdy při použití systému kusových bonusů je určena vzorcem (41):

Zsd – prem \u003d Zsd + P, (41)

U progresivního mzdového systému se pro výpočet výdělků pracovníků používá tato závislost (42):

WHSD - prog. \u003d ro * Vpl + pprog * Vcsuperpl., (42)
kde je kusová sazba vypočtená obvyklým způsobem; Vpl je objem práce vykonané v rámci stanoveného plánu; rprog je progresivně se zvyšující sazba; Vc overplan je množství práce vykonané nad rámec plánu.
Pro stanovení pprog se vypracovává speciální stupnice, která udává procento změny, zvýšení cen oproti základně v závislosti na úrovni realizace plánu.
Systém nepřímé práce na zakázku se používá pro stanovení mezd pro pomocné dělníky. Pro stanovení výdělku pracovníků, jejichž práce je placena podle nepřímého systému, se nejčastěji používají tyto metody:
1) Nepřímá sazba za kus (43):

Zkos \u003d rks * Vph, (43)

kde pkos je nepřímá kusová sazba; Vf je skutečné množství práce vykonané obsluhovanými pracovníky.
2) Koeficient souladu s normami (44):

Zkos \u003d Zp * Sq. n., (44)

kde Zp je mzda pomocného dělníka vypočtená podle jednoduchého časového systému; Kv.n. - průměrný koeficient plnění norem obsluhovanými pracovníky.
Mzdový systém za kus se používá, když je potřeba posílit hmotný zájem pracovníků na zkrácení doby pro provedení konkrétního množství práce, uvedení objektu do provozu. K tomu je zřízen mzdový fond na celý rozsah práce. Každý měsíc před ukončením práce je pracovníkům vyplácena záloha a konečná platba je provedena po zprovoznění zařízení Spolu s tradičními formami a systémy mezd jsou využívány i netradiční mzdové systémy, např. tarif - bezplatný mzdový systém. Kromě toho existují různé možnosti pro netradiční systémy, zejména pro odměňování manažerů a specialistů, například systém „plovoucí mzdy“, jehož podstatou je, že na základě výsledků práce daného měsíce , nové platy se tvoří specialistům příští měsíc.

Příplatky a příplatky k platu. Bonusový systém
pracovníků

Druhy příplatků a příplatků k tarifním sazbám:
1) bez omezení rozsahu pracovní činnosti (příplatek za práci přesčas, příplatek za práci o svátcích, víkendech a v noci);
2) používané v určitých oblastech pracovního uplatnění:
a) mající podnětný charakter, pro slučování povolání, pro plnění povinností dočasně nepřítomného pracovníka, pro kvalifikaci
atd.;
b) související se zvláštní povahou vykonávané práce: pro sezónnost práce, odlehlost, vícestaniční, směnný způsob apod.;
c) pro pracovní podmínky, které se odchylují od normálu. Regionální koeficient je normativním ukazatelem míry nárůstu mezd v závislosti na umístění podniku (od 1 do 2).
V podmínkách přechodu na trh bylo podnikům uděleno právo samostatně vyvíjet a uplatňovat bonusová ustanovení, která by měla být součástí kolektivní smlouvy. Tyto podniky musí splňovat řadu základních požadavků:
1) bonusové ukazatele by měly odpovídat úkolům výroby;
2) počet ukazatelů a bonusových podmínek by neměl být větší než dva nebo tři;
3) mezi ukazateli a podmínkami bonusů by neměly být žádné rozpory;
4) nastavit bonusový ukazatel diferencovaně podle skutečně dosažené průměrné úrovně jeho realizace v této produkci, nad dosaženou průměrnou úroveň;
5) určit standardy bonusu (velikost bonusu);
6) posoudit intenzitu bonusového ukazatele;
7) zařadit do okruhu bonusových pracovníků pouze ty, kteří mají přímý vliv na bonusové ukazatele;
8) stanovit frekvenci bonusů v závislosti na vlastnostech podniku;
9) zajistit, aby pojistné bylo zaručeno příslušnými zdroji jeho výplaty.