1.3 Komponente radnog potencijala
Odnos između pojmova "radna snaga", "ljudski kapital",
"radni potencijal", "ljudski potencijal"
Radna snaga- to je radna sposobnost, sveukupnost intelektualnih i fizičkih sposobnosti osobe koju on koristi kad god proizvodi bilo kakve upotrebne vrijednosti. Radna snaga ne postoji bez zaposlenog, dakle, zdravstveno stanje, njegove psihofiziološke kvalitete, razvijenost njegovog intelekta, stepen obrazovanja, stručno znanje, skup kvaliteta (kontakt, odgovornost, disciplina, odnos prema poslu, sistem vrednosnih orijentacija itd.) – sve je uključeno u pojam „radna snaga“.
Istorijski gledano, razvoj radne snage odvijao se u procesu radne aktivnosti. Odlučujući uticaj na radne funkcije koje obavlja osoba, a samim tim i na parametre kvaliteta radne snage, imali su korišteni alati. Sa druge strane, razvoj radne snage (podizanje nivoa obrazovanja, stručnog znanja i sl.) uticao je na efikasno korišćenje sredstava rada i njihovo unapređenje.
Koncept "radnog potencijala" usko je povezan sa konceptom "radne snage".
Radni potencijal- to je mogući kvantitet i kvalitet rada koji je dostupan društvu, jednom timu na datom stepenu razvoja nauke i tehnologije. Djeluje kao sastavni dio proizvodnog potencijala i može se mjeriti kvalitetom rada, brojem radnih resursa i drugim pokazateljima.
Stepen korišćenja radne snage raspoloživih radnih resursa u datom preduzeću određuje razvoj nivoa radnog potencijala pojedinog privrednog subjekta.
Odnos pojmova koji se razmatraju u opštoj strukturi ljudske aktivnosti prikazan je na slici 49.
Rice. 49. Korelacija pojmova: ljudski potencijal, radni potencijal, čovjek
kapital, rad
Ljudski kapital je pojam koji označava akumulirano znanje, vještine i zanatstvo koje zaposleni posjeduje, a koje je stekao kroz opšte i specijalno obrazovanje, stručno osposobljavanje i proizvodno iskustvo. Koncept ljudskog kapitala prvi je iznio američki ekonomista G. Becker 1960. godine.
Sadašnju fazu svetskog naučnog, tehničkog i društveno-ekonomskog razvoja karakteriše radikalna promena uloge i značaja ljudskog faktora u privredi i društvu. Ljudski kapital postaje najvažniji faktor ekonomskog rasta. Prema nekim procjenama, u razvijenim zemljama povećanje trajanja obrazovanja za godinu dana dovodi do povećanja bruto domaćeg proizvoda (BDP) za 5-15%.
Ljudski kapital i ljudski potencijal su slični koncepti. Ako je ljudski kapital osoblje raspoloživo u preduzeću, onda je ljudski potencijal sposobnost svakog od zaposlenih u industrijskom preduzeću da obavlja određene proizvodne funkcije.
Uticaj ljudskih sposobnosti na rezultate ekonomskih
aktivnosti
Radni potencijal u sistemu faktora kvaliteta života.
Odnosi između karakteristika stanovništva, preduzeća i države
u tržišnoj ekonomiji
Termin "radni potencijal" i njegov koncept počeli su da se uključuju u državne i vladine dokumente od 90-ih godina. Tako je u maju 1994. godine usvojena Uredba Vlade Ruske Federacije br. 434 "O ciljnom projektu "formiranje radnog potencijala za naučno-intenzivnu proizvodnju"". Bio je povezan sa održavanjem i razvojem svemirske industrije u ovom teškom periodu za Rusiju.
U tabeli 24 prikazane su komponente radnog potencijala.
Tabela 24
Primjeri karakteristika radnog potencijala
Komponente rada |
Objekti analize i njihovi odgovarajući indikatori |
||
Čovjek |
kompanija |
društvo |
|
Zdravlje |
Zapošljivost. Vrijeme odsustva sa posla zbog bolesti |
Gubitak radnog vremena zbog bolesti i povrede. Troškovi zdravlja osoblja |
Prosječan životni vijek. Troškovi zdravstvene zaštite. Mortalitet prema godinama |
Moral |
Odnos prema drugima |
Odnosi između zaposlenih. Gubici od sukoba. Prijevara |
Odnos prema invalidima, djeci, starima. Kriminal, socijalna napetost |
Kreativno |
Kreativne vještine |
Broj izuma, patenata, prijedloga racionalizacije, novih proizvoda po zaposlenom |
|
Aktivnost |
Želja za implementacijom načina-wear-tey. Enterprise |
||
Organizacija i asertivnost |
Tačnost, racionalnost, disciplina, posvećenost, pristojnost, dobronamernost |
Gubici zbog kršenja discipline. Čistoća. Performanse. Efikasna saradnja |
Kvalitet zakonodavstva. Kvalitet puteva i transporta. Usklađenost sa ugovorima i zakonima |
Obrazovanje |
Znanje. Broj godina studija u školi i na fakultetu |
Udio specijalista sa višom i srednjom stručnom spremom u ukupnom broju zaposlenih. Troškovi razvoja osoblja |
Prosječan broj godina studija u školi i na fakultetu. Udio izdataka za obrazovanje u državnom budžetu |
Profesionalizam |
Vještine. Nivo vještina |
Kvalitet proizvoda. Gubitak iz braka |
Prihodi od izvoza. Gubici od nezgoda |
Resursi radnog vremena |
Vrijeme zaposlenja tokom godine |
Broj zaposlenih. Broj radnih sati godišnje po zaposlenom |
radno sposobno stanovništvo. Broj zaposlenih. Stopa nezaposlenosti. Broj odrađenih sati godišnje |
Možemo govoriti o radnom potencijalu pojedinca, preduzeća, grada, regiona, čitavog društva, jer je to ukupnost svih ljudskih sposobnosti za rad. Razmotrite koncept radnog potencijala sa stanovišta društva, posebnog preduzeća, organizacije, institucije.
Radni potencijal je kategorija resursa; treba da sadrži izvore, sredstva, radne resurse koji se mogu iskoristiti za rješavanje problema, postizanje određenog cilja, mogućnosti pojedinca, društva, države u određenoj oblasti. Dakle, u odnosu na preduzeće, radni potencijal je granična vrijednost mogućeg učešća radnika u proizvodnji, uzimajući u obzir njihove psihofiziološke karakteristike, nivo stručnog znanja i stečeno iskustvo.
Radni potencijal preduzeća obuhvata nekoliko polnih i starosnih grupa zaposlenih sa različitim potencijalima, kvalitativno okarakterisane stepenom obrazovne i stručne kvalifikacije i radnim iskustvom u izabranoj specijalnosti. Formira se pod uticajem tehničkih i organizacionih faktora, jer je za obavljanje proizvodnog procesa, uzimajući u obzir specijalizaciju, svako preduzeće opremljeno potrebnom opremom.
Prilikom određivanja veličine potencijala i njegove upotrebe, važno je odabrati ispravan indikator mjerenja. Kao glavni pokazatelj obima prihvaćen je i još uvek se prihvata broj, a kao pokazatelj korišćenja - čovek-godina.
Dimenzije radnog potencijala određene su formulom (1):
Fp = Fk - Tnp, (1)
gde je Fp - ukupan potencijalni fond radnog vremena preduzeća, h, Fk - vrednost kalendarskog fonda vremena, h, Tnp - odsustva i odmora bez formiranja rezerve, h.
Budući da radni potencijal uključuje sve građane koji su u mogućnosti da učestvuju u procesu društvene proizvodnje, uzimajući u obzir njihove fizičke sposobnosti, raspoloživa znanja i stručne vještine na normalnom nivou intenziviranja rada, onda u obračun treba uključiti sve grupe radnika. , uzimajući u obzir karakteristične karakteristike za njih. Budući da je struktura ovih grupa heterogena u pogledu mogućnosti učešća u društvenoj proizvodnji, onda je za pravilno određivanje veličine radnog potencijala društva potrebno svaku pojedinačnu grupu ljudi dovesti do bazne vrijednosti. Ova vrijednost je polugodišnji radnik. Radni potencijal društva, izračunat u takvim radnicima, može se odrediti formulom (2):
Ptot = Fptot / tr, (2)
gdje je Ptot radni potencijal društva radnika sa punim radnim vremenom, tr je procijenjeno vrijeme rada jednog radnika u toku godine, h.
Da bi se utvrdila mogućnost ljudskog učešća u ekonomskim i upravljačkim procesima u preduzeću, obično se koriste pojmovi kao što su "ljudski potencijal", "radni potencijal", "ljudski kapital" i "radna snaga".
Pod potencijalom osobe uobičajeno je razumjeti sveukupnost njegovih prirodnih podataka (sposobnosti), obrazovanja, odgoja i životnog iskustva.
Termin « radna snaga "dolazi od Marksistička politička ekonomija a označava ukupnost fizičkih i duhovnih sposobnosti koje osoba posjeduje i koristi ih u proizvodnji bilo koje upotrebne vrijednosti. One. Radna snaga se shvata kao radna sposobnost čoveka, ukupnost njegovih fizičkih, mentalnih i organizacionih sposobnosti, stečeno znanje i iskustvo, koji se koriste u procesu proizvodnje potrošačke vrednosti. Radna snaga također djeluje kao glavni element proizvodnih snaga u svakom društvu. Cijena radne snage kao robe je nadnica. Za preduzeće, radna snaga deluje kao jedan od glavnih faktora njegove proizvodnje kao radni resursi. Ljudski resursi u preduzeću - to su ljudi sa svojom sposobnošću da proizvode robu i usluge.
koncept « ljudski kapital ” je ušao u nauku ranih 60-ih godina dvadesetog veka u zapadnoj ekonomskoj literaturi. A pratio ga je i jedan od najvažnijih događaja u istoriji ekonomske misli poslednjih decenija – stvaranje teorije ljudskog kapitala.
"Ljudski kapital" jeste određena zaliha zdravlja, znanja, vještina, sposobnosti, motivacija i drugih proizvodnih kvaliteta nastalih ili razvijenih kao rezultat ulaganja i akumuliranih od strane osobe, namjenski korištenih u određenom području ekonomske aktivnosti, doprinoseći rastu produktivnosti rada i zbog toga utiče na rast prihoda svog vlasnika. Ljudski kapital je mjera sposobnosti stvaranja prihoda oličena u osobi. Formiraju ga i urođene i stečene osobine osobe.
Pojavom teorije ljudskog kapitala u cijelom svijetu došlo je do prepoznavanja čovjeka kao glavne pokretačke snage proizvodnje. Na osnovu teorije ljudskog kapitala nastao je koncept "radnog potencijala". pod rečju "potencijal" obično označavaju sredstva, rezerve, izvore koji se mogu koristiti, kao i sposobnosti pojedinca, grupe pojedinaca, društva u određenom okruženju.
Radni potencijal je skup karakteristika koje se pojavljuju u procesu rada.
Po definiciji Maslova E.V.„Radni potencijal je kombinacija različitih kvaliteta ljudi koji određuju njihov učinak, odnosno moguću količinu i kvalitet rada koji društvo ima na datom stepenu razvoja nauke i tehnologije. Razlikovati radni potencijal osobe, preduzeća, društva, regiona i zemlje.
Početna strukturoformirajuća jedinica radnog potencijala je radni potencijal osobe (ličnost), koji čini osnovu za formiranje radnih potencijala viših strukturnih nivoa.
Radni potencijal pojedinca (zaposlenog) - skup ljudskih kvaliteta koji određuju mogućnosti i granice njegovog učešća u radnoj aktivnosti. Formira se pod uticajem takvih kvaliteta kao što su sposobnost i želja za radom, inicijativa u radu i ekonomskom preduzeću, kreativna aktivnost itd.
Radni potencijal ima kvantitativne i kvalitativne karakteristike. Kvantitativno se određuje količinom radnih resursa i radnog vremena, što se može odraziti za određeni period. Kvalitet radnog potencijala karakterišu četiri glavne komponente: fizička; intelektualac; društveni.
Radni potencijal zaposlenog nije stalna vrijednost, on se stalno mijenja.
Radni potencijal preduzeća predstavlja graničnu vrijednost mogućeg učešća radnika u proizvodnji, uzimajući u obzir njihove psihofiziološke karakteristike, nivo stručnog znanja, stečeno iskustvo uz postojanje potrebnih organizaciono-tehničkih uslova.
Radni potencijal preduzeća se formira i zavisi od ukupnosti potencijala ljudi koji u njemu rade.
CCI = , Gdje
CCI - radni potencijal preduzeća;
PL - potencijali ljudi koji rade na tome.
Potencijal svake osobe sastoji se od tri komponente:
PL \u003d RS + CHK + TPL, gdje
RS - radna snaga, kao radna sposobnost;
HC - ljudski kapital, poput obrazovanja, kvalifikacija, znanja, vještina, itd. oličen u radnoj snazi i korišćen u procesu proizvodnje, sposoban da donese opipljivu dobit i zaposlenom i njegovom poslodavcu;
TPL - radni potencijal osobe, kao skup karakteristika koje se manifestuju upravo u procesu rada (odnos prema poslu, konflikt, sposobnost za profesionalni razvoj i sl.).
Struktura radnog potencijala preduzeća predstavlja odnos različitih demografskih, socijalnih, funkcionalnih, profesionalnih i drugih karakteristika grupa radnika.
U radnom potencijalu preduzeća mogu se izdvojiti sledeće komponente: kadrovska, stručna, kvalifikacijska i organizaciona.
Kadrovska komponenta uključuje: kvalifikacioni potencijal (stručna znanja, vještine) i obrazovni potencijal (kognitivne sposobnosti).
Profesionalna struktura kolektiv je povezan sa promjenama u sadržaju rada pod uticajem naučnog i tehničkog napretka, što uzrokuje nastanak novih i odumiranje starih profesija, usložnjavanje radnih operacija.
Kvalifikaciona struktura određuje se kvalitativnim promjenama u radnom potencijalu (rast vještina, znanja, vještina) i odražava, prije svega, promjene njegove lične komponente.
Organizaciona komponenta Radni potencijal preduzeća obuhvata visoku organizaciju i kulturu rada, što se ogleda u jasnoći, ritmu, doslednosti radnih napora i visokom stepenu zadovoljstva zaposlenih svojim radom.
Broj se koristi kao glavni pokazatelj obima radnog potencijala, a indikator upotrebe osobe je sat.
Studije koje su proveli domaći ekonomisti pokazale su da samo čovjek-sat može djelovati kao glavni volumetrijski pokazatelj radnog potencijala. Ima stabilnost i prihvatljiv je za upotrebu u svim ekonomskim proračunima na bilo kom nivou.
Što se tiče preduzeća, vrijednost radnog potencijala određena je formulom:
F p \u003d F do - T n.p. ,
F p \u003d H * D * T cm,
gde je F p - ukupan potencijalni fond radnog vremena preduzeća;
F to - kalendarski fond vremena;
T n.p. - ukupna nerezervna odsustva i odmori (vikendi i praznici, osnovni i dodatni praznici i drugi zakonom utvrđeni odsustva i odmori);
H - broj zaposlenih ljudi;
D - broj dana rada u periodu;
T cm je dužina radnog dana u satima.
Na nivou preduzeća, kvalitet radnog potencijala treba posmatrati kao kvalitet osoblja. Kvalitet osoblja to je stepen usklađenosti njegovih karakteristika sa zahtevima koji proizilaze iz ciljeva preduzeća i uslova njegovog delovanja, kao i sa zahtevima društva za ljudskim razvojem i društvenim odnosima.
Analiza osoblja preduzeća u opštem slučaju podrazumeva rešavanje dva problema:
Procjena mogućnosti (potencijala) zaposlenih i kandidata za posao;
Vrednovanje rada zaposlenih.
Oba zadatka se rješavaju na osnovu poređenja stvarnih i referentnih vrijednosti analiziranih pokazatelja. Posebno se mogu odrediti indikatori pouzdanosti i stabilnosti osoblja.
Pouzdanost osoblja- vjerovatnoća izvršavanja navedenih funkcija u određenom vremenskom intervalu.
Otpornost osoblja- vjerovatnoću da on obavlja određene funkcije u određenom opsegu radnih uslova.
Generalizirajući pokazatelj procesa formiranja i razvoja osobe u radnoj aktivnosti je radni potencijal društva.
Javni radni potencijal, Akumuliranje i sinteza agregatnih sposobnosti za društveno korisne aktivnosti radno sposobnog stanovništva, specifičan je oblik materijalizacije ljudskog faktora, pokazatelj stepena razvoja i granica kreativne aktivnosti radnih masa.
IN kvantitativno odnos potencijal socijalnog rada karakteriše sposobnost društva da privuče ljude različitog spola i starosti na društveni rad. IN kvaliteta U odnosu na radni potencijal društva, to su njegove realne mogućnosti da kroz učešće u društveno korisnom radu ostvari čitav niz ličnih sposobnosti i kvaliteta: znanja, vještina i sposobnosti koje ljudi stiču u procesu obrazovanja, pripreme za rad, direktna radna djelatnost, prekvalifikacija i usavršavanje.
Općenito, vrijednost radnog potencijala jednog društva (regije) može se izraziti formulom:
F str. = ,
gdje je F str. - potencijalni fond radnog vremena preduzeća u satima;
Stanovništvo po grupama sposobnim za učešće u društvenoj proizvodnji (i = 1, 2,…, m);
m je broj grupa stanovništva;
T r - zakonom utvrđena vrijednost vremena rada u grupama tokom kalendarskog perioda (godina, kvartal, mjesec). Izračunava se kao proizvod broja radnih dana u periodu i utvrđene dužine radnog dana u satima.
Kvalitet stanovništva zemlje karakteriše stepen usklađenosti sa preporukama i propisima međunarodnih organizacija, kao i društvenim normama koje određuju tradicija i običaji zemlje
E. A. Ledeneva
RADNI POTENCIJAL U SISTEMU KATEGORIJA RADA
Rad predstavlja Katedra za opštu ekonomsku teoriju Voronješkog državnog univerziteta. Naučni savetnik - doktor ekonomskih nauka, profesor I. T. Korogodin
U članku se pokušava uspostaviti korespondencija između kategorija "radna snaga", "radni resursi", "radni potencijal", "ljudski kapital", "radna snaga". Radni potencijal se karakteriše sa suštinske i sadržajne strane. Autorova definicija rada
potencijal. Posebna pažnja posvećena je fazama razvoja ljudskih snaga, na osnovu kojih se uspostavlja odnos kategorija i zaključuje da je radni potencijal taj koji u velikoj mjeri osigurava efikasan rad.
Autor članka pokušava utvrditi usklađenost kategorija "radna snaga", "radni resursi", "radni potencijal", "ljudski kapital" i "radna snaga". Radni potencijal karakteriše se sa bitnih i suštinskih aspekata. Autor daje definiciju radnog potencijala. Posebna pažnja posvećena je fazama razvoja ljudskih snaga. Autor utvrđuje korelaciju kategorija na osnovu ovih faza i zaključuje da radni potencijal u mnogim aspektima obezbeđuje efikasan rad.
Kao rezultat razvoja ideja o osobi kao subjektu privrednog života, nastao je niz koncepata: "radna snaga", "radni resursi", "radni potencijal", "ljudski faktor", "ljudski kapital". Ovo je bila svojevrsna reakcija nauke na potrebu da praksa pruži bolju analizu radnog potencijala na svim nivoima savremenog ekonomskog sistema. Svaki od ovih pojmova se odnosi na osobu, ali ima svoj specifični ekonomski ili društveni sadržaj i opseg.
Radni potencijal kao ekonomska kategorija počeo se razmatrati početkom 80-ih godina. 20ti vijek i, po našem mišljenju, još nije dobila široku pokrivenost u naučnoj literaturi. Ali polazimo od činjenice da su pojedinačna svojstva i komponente radnog potencijala proučavale različite ekonomske škole.
Postoji nekoliko glavnih različitih pristupa određivanju uloge ljudskog faktora u ekonomskom sistemu.
Prvi pristup (A. Smith, D. Ricardo, J.-B. Say, K. Marx) razmatra kategorije kao što su “sposobnost radnika za rad”, “fizičke snage”, “produktivne radne snage”1, “rad sila” 2. Odnosno, postoji razlika između "sposobnosti" i "moći", što je od velikog teorijskog i metodološkog značaja za naše proučavanje, budući da se slažemo sa ovom tačkom gledišta.
Po našem mišljenju, radna snaga kao prirodna sposobnost u potpunosti uključuje:
Xia u strukturi radnog potencijala, kao osnova za kasniji razvoj i akumulaciju njegovih svojstava.
Drugi pristup se odnosi na teoriju ljudskog kapitala. G. Becker i T. Schultz smatrali su obrazovanje osnovom za stalni rast proizvodne snage rada. Po našem mišljenju, ljudski kapital, kao svojstvo osobe stečeno ulaganjem, dio je radnog potencijala.
Treći pristup je povezan sa identifikacijom radnog potencijala i ličnog faktora proizvodnje. Na primjer, M. I. Skarzhinsky, I. Yu. Balandin, A. I. Tyazhov definišu radni potencijal kao „oblik kretanja ličnog faktora u završnoj fazi nakon njegove kombinacije sa materijalnim faktorima proizvodnje“3. Smatramo da svođenje radnog potencijala na koncept ličnog faktora proizvodnje ograničava njegov sadržaj. Radni potencijal, kao i radna snaga, djelujući kao preduvjet za rad, obezbjeđuje lični faktor proizvodnje, ispunjava ga svojstvima i sadržajem.
Četvrti pristup se odnosi na razmatranje radnog potencijala kao kategorije bliske radnim resursima. Na primjer, V. I. Kostakov i A. Popov istražuju radni potencijal zemlje kao „odgovarajuće radne resurse, razmatrane u kvantitativnim i kvalitativnim aspektima“4. Ne možemo se složiti ni sa ovom definicijom. Radni resursi, po našem mišljenju, imaju radni potencijal, što je njihovo osnovno svojstvo. Prema G.V. Yakshibaevoj, rad
potencijal je „kvalitativno-kvantitativni izraz sposobnosti svojstvene zaposlenom, radnom kolektivu, radno sposobnom stanovništvu regiona ili zemlje za fizički, intelektualni i duhovno-kreativni rad (radnu aktivnost) uz punu i slobodnu mogućnost ostvariti ovu sposobnost”5. Ali vjerujemo da je radni potencijal ona „srednja karika“ koja sposobnosti čovjeka pretvara u snage spremne za izvođenje proizvodnog procesa. Radni resursi se transformišu u ljudsku proizvodnu snagu kroz radni potencijal.
Dakle, uprkos prilično opsežnim naučnim istraživanjima koja su sprovedena u oblasti radnog potencijala i njegovog odnosa sa drugim konceptima, teorija radnog potencijala još uvek nije savršena u mnogim aspektima i zahteva dalji razvoj.
Pod radnim potencijalom, po našem mišljenju, treba shvatiti skup prirodnih, formiranih i akumuliranih svojstava, sposobnosti, rezervi, ljudskih resursa koji čine snage za realizaciju produktivne radne aktivnosti u cilju stvaranja životnih koristi koje zadovoljavaju potrebe ljudi.
Ova definicija sadrži dvije važne ideje. Prvo, naglašava svu raznolikost mogućnosti i sila koje karakteriziraju skrivene, neostvarene rezerve, koje se, kada se promijene uvjeti okoline, iz potencijala mogu pretvoriti u stvarnost. Odnosno, radni potencijal karakteriše ne samo stepen pripremljenosti zaposlenog u ovom trenutku za obavljanje bilo koje radne funkcije, već i njegova sposobnost da te funkcije obavlja dugoročno, uzimajući u obzir godine, obrazovanje, praktično iskustvo. , poslovne kvalitete itd.
Drugo, iz ove definicije jasno se prati struktura sadržaja.
radni potencijal. Uključuje sljedeće strukturne elemente:
Ukupnost prirodnih svojstava (sposobnosti i sklonosti osobe, zdravstveno stanje, performanse, izdržljivost, talenat itd.) koja obezbeđuju postojanje zaposlenog kao biopsihosocijalnog tipa;
Formirana i akumulirana svojstva (obim opštih i specijalnih znanja, radne veštine i sposobnosti, stručne veštine, kvalifikacije i dr.) koja doprinose obavljanju funkcija ostvarivanja cilja pojedinca u društveno-ekonomskom sistemu da se obezbedi proizvodnju potrebne količine i kvaliteta robe koja zadovoljava društvene potrebe;
Osobine implementirane u društvene aktivnosti (lične komponente): vrednosne orijentacije, ideološki, moralni i kulturni interesi, potrebe i zahtjevi u sferi rada, nivo opšte kulture itd.
Radni potencijal je ekonomska kategorija koja izražava sistem ekonomskih odnosa zasnovanih na imovinskim odnosima. Lična svojina osobe postaje ekonomska osnova sistema odnosa u pogledu radnog potencijala. Predmet ovih odnosa su različite ljudske snage koje čine radni potencijal koji osigurava radni proces. Ove komponente su neodvojive od svog nosioca, same osobe, radnika. Izvor kretanja radnog potencijala su stečene snage za rad, čija su početna osnova prirodne snage čovjeka.
Subjekt radnog potencijala su ljudi koji imaju radnu sposobnost i snage koje se ostvaruju u radu.
Odnosi lične imovine nastaju u osobi vlastitim snagama. Svaka osoba je vlasnik svog radnog potencijala, ima pravo na vlast
djeca, upravljaju i koriste svoje potencijale i primaju prihod od toga. Dakle, svaka osoba ima lični ekonomski interes da poveća ovaj prihod akumulacijom svog radnog potencijala. Odnosi ličnog vlasništva nad radnim potencijalom određuju prirodu drugih ekonomskih odnosa, uključujući i radne odnose, koji se razvijaju u toku reprodukcije radnog potencijala.
Važna uloga u kretanju i razvoju radnog potencijala pripada tržišnim odnosima. U ekonomskoj literaturi postoje različita gledišta kada se odgovara na pitanje šta se prodaje na tržištu rada. Slažemo se sa mišljenjem I. T. Korogodina, L. P. Kiyana da ni rad ni radna snaga ne mogu biti predmet prodaje i kupovine na tržištu. Predmet razmjene između zaposlenog i poslodavca je usluga koju obavlja rad6.
Poput radne snage, ljudskog kapitala i rada, radni potencijal se ne može kupiti i prodati na tržištu kao roba. Predstavljajući kombinaciju prirodnih, formiranih i akumuliranih sila, neodvojivih od ljudskog tijela, radni potencijal pokreću samo životne snage čovjeka. Samim tim, kupovina radnog potencijala bi značila i kupovinu samog čoveka sa njegovim sposobnostima, što je u suprotnosti sa principima moderne tržišne ekonomije.
Služba radnog potencijala kao sastavni dio usluge rada je proces ostvarivanja prirodnih sila, akumuliranog znanja, fizičkih i psihičkih snaga, je trenutak djelovanja koje vrši ljudski radni potencijal, a koji se izražava kroz specifičan rezultat u oblik korisnog efekta. To je usluga rada kao rezultat realizacije radnog potencijala koja ima vrijednost i upotrebnu vrijednost, može se iskazati u cijeni, zaista odvojena od osobe i slobodno se razmjenjivati na tržištu.
Suština radnog potencijala se manifestuje kroz njegove funkcije. Po našem mišljenju, preporučljivo je izdvojiti dvije grupe funkcija radnog potencijala koje odgovaraju interesima privrede, društva u cjelini i pojedinog radnika.
1. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese privrede i društva u cjelini:
a) proizvodnja - sastoji se u tome da se uz pomoć svog radnog potencijala osoba direktno uključuje u proces proizvodnje dobara i usluga;
b) efektivna – sastoji se u pomaganju u postizanju većeg efekta u proizvodnji dobara i usluga kroz racionalno korišćenje radnog potencijala. Radni potencijal, kao preduslov za rad, pretvara sposobnosti čoveka u snage koje obezbeđuju efikasno korišćenje kapitala i drugih faktora proizvodnje;
c) raslojavanje - leži u činjenici da društvo uz pomoć razvoja radnog potencijala ima garanciju da najvažnije poslove pošteno zauzimaju najkvalifikovaniji ljudi, odnosno da prema teoriji stratifikacije rade u „primarni“ segment tržišta rada, koji predstavlja „jezgro“;
d) integrativni – odražava sposobnost radnog potencijala da se poveže sa drugim faktorima proizvodnje, u interakciji sa drugim potencijalima.
2. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese pojedinog zaposlenog:
a) ekonomski - sastoji se u formiranju ekonomske osnove za primanje prihoda od strane vlasnika radnog potencijala kada pruža usluge rada poslodavcu;
b) komunikativni – radni potencijal služi kao sredstvo komunikacije između zaposlenog i tima, društva u cjelini. Stvara mogućnosti za postizanje kolektivnih ciljeva i ujedinjavanje interesa pojedinačnog radnika i tima kroz zajednički rad;
c) diferencirajući – je da radni potencijal razlikuje ljude prema njihovim sposobnostima i snagama, troškovima i rezultatima, koji se mogu iskoristiti za plaćanje usluga rada i sl. Svrha diferencijacije je da se stimuliše unapređenje vještina, produktivnost rada.
Dakle, suština radnog potencijala izražava, s jedne strane, mogućnost učešća zaposlenog u društveno korisnim aktivnostima kao specifičnog ekonomskog resursa, s druge strane, karakteristiku kvaliteta zaposlenog (zaposlenih), koja odražava stepen razvijenosti njegovih (njihovih) sposobnosti, podobnosti i spremnosti za obavljanje posla, određenog tipa i kvaliteta, odnosa prema radu, sposobnosti i volje za rad sa punom predanošću snage i sposobnosti.
Već smo vidjeli da se ljudske snage razlikuju po svojoj prirodi i karakteru, te su shodno tome različito grupisane u naznačene kategorije. Radna snaga i radni potencijal imaju i prirodna i akumulirana ljudska svojstva, dok ljudski kapital ima samo ona akumulirana kao rezultat investicija.
Po našem mišljenju, možemo govoriti o nekoliko faza u razvoju snaga. Prvo, ljudske snage se formiraju kao različite sposobnosti, određene različitim svojstvima živog organizma. Dolazi do formiranja i gomilanja raznih sila (mentalnih, fizičkih, moralnih, itd.). Tada se akumulirane snage stavljaju u akciju od strane osobe. Ljudske snage se posmatraju sa stanovišta njihove implementacije i postignutih rezultata.
Naša analiza daje razlog za zaključak da su u radni potencijal uključene različite sposobnosti i snage. Radni potencijal, koji ima poseban skup svojstava, pomaže boljoj i potpunijoj transformaciji -
pretvaranje sposobnosti osobe u snagu. Ove sposobnosti se pokreću, ostvaruju i kroz proizvodnu snagu osiguravaju proces rada.
U potpunosti je opravdano stanovište I. T. Korogodina da je proizvodna snaga, za razliku od drugih ljudskih snaga, neposredno uz rad i određuje njegovu plodnost7. Ova sila apsorbuje sve ostale sile u trenutku obavljanja određenog posla. Ona je ta koja u procesu rada ostvaruje sve snage (u potrebnoj kombinaciji) i kao rezultat toga stvara konkretan rezultat.
Dakle, ljudske snage, obavljajući svoje funkcije u procesu rada, nalaze se u bliskoj međusobnoj povezanosti i doslednoj međuzavisnosti. Radni potencijal, koji predstavlja snage za realizaciju produktivne radne aktivnosti, direktno je u interakciji sa proizvodnom snagom rada. Što je radni potencijal razvijeniji i akumuliraniji, to je veći rast produktivnosti rada i njegovih konačnih rezultata.
Radni potencijal uključuje kao osnovu radnu snagu i ljudski kapital, odnosno prirodne i akumulirane snage, i pretvara ih u aktivne proizvodne snage, na kojima se utvrđuje količina i kvalitet proizvedenih dobara i usluga, kao i stepen zadovoljenja potreba. stanovništva, zavise.
Odnosno, proces kretanja ljudskih snaga može se predstaviti na sljedeći način: sposobnosti - radna snaga - ljudski kapital - radni potencijal - proizvodna snaga - rad.
Dakle, radni potencijal, kao jedna od najvažnijih kategorija ljudskog faktora, direktno je u interakciji sa proizvodnom snagom i osigurava efikasan rad, što u konačnici dovodi do visokokvalitetnog ekonomskog rasta.
NAPOMENE
1 Smith A. Istraživanje prirode i uzroka bogatstva naroda. M.: Sotsekgiz, 1962. S. 72, 74-75, 246, 253.
2 Marx K., Engels F. Op. 2nd ed. M.: Državna izdavačka kuća političke literature, 1960. T. 23. S. 178.
3 Skarzhinsky M.I. Radni potencijal socijalističkog društva / M. I. Skarzhinsky, I. Yu. Balandin, A. I. Tyazhov. M.: Ekonomija, 1987. S. 3.
4 Kostikov V., Popov A. Intenziviranje korištenja radnog potencijala // Socijalistički rad. 1982. br. 7. S. 61.
5 Yakshibaeva G.V. Radni potencijal: efikasnost funkcionisanja: Sažetak diplomskog rada. dis. ... cand. ekv. nauke. Ufa, 2001, str. 5-6.
6 Korogodin I. T. Društveni i radni sistem: pitanja metodologije i teorije. M.: PALEO-TIP, 2005. S. 85-86; Kiyan L. P. Ekonomska teorija tržišta rada. Voronjež: država Voronjež. un-t, 2004. S. 66-69.
7 Korogodin I. T. Uredba. op. str. 130-135.
1.2. Suština, sadržaj i struktura radnog potencijala
Rad je jedan od faktora proizvodnje. Nosilac radnih sposobnosti je osoba koja se manifestuje u različitim društveno-ekonomskim oblicima, od kojih je jedan radni potencijal.
Termin „radni potencijal“ nastao je relativno nedavno, početkom 80-ih godina XX veka, kada je postalo očigledno da stopa rasta i efikasnost privrede u velikoj meri zavise od sposobnosti, interesa i rezultata ljudske delatnosti.
Analizirajući različite poglede na poimanje radnog potencijala, njegovog sadržaja, pronašli smo različite pristupe njegovom definisanju. Među njima se mogu izdvojiti dva glavna vektora istraživanja. Prva grupa gledišta smatra radni potencijal kao kategoriju blisku ljudskom faktoru proizvodnje. Dakle, u definiciji koju podržava M.I. Skarzhinsky, I.Yu. Balandin, A.I. Tjažov, "radni potencijal je oblik kretanja ličnog faktora u završnoj fazi nakon njegovog povezivanja sa materijalnim faktorima proizvodnje" 1 . Prema A.S. Pankratovu, Yu.G. Odegovu, V.B. Bychinu, K.L. razvoju".
Prema drugim definicijama koje potencijal rada smatraju kategorijom bliskom radnim resursima, „radni potencijal zemlje u cjelini ili bilo kojeg njenog regiona jesu resursi i rezerve živog rada (ili pune potencijalne radne sposobnosti) koje radno sposobno stanovništvo ima u uslovima ovog društvenog sistema. Kotlyar A. istražuje rad
1 Skarzhinsky M.I. Radni potencijal socijalističkog društva / M.I. Skaržinski,
I.Yu. Balandin, A.I. Tyazhov. - M. : Ekonomija, 1987. - S. 3.
2 Pankratov A.S. Upravljanje reprodukcijom radnog potencijala / A.S. Pankratov. -
M. : Izdavačka kuća Moskovskog državnog univerziteta, 1988. - S. 69; Odegov Yu.G. Radni potencijal preduzeća: načini efekta
aktivna upotreba / Yu.G. Odegov, V.B. Bychin, K.L. Andreev. - Saratov: Izdavačka kuća Sara
Tov univerzitet, 1991. - 1. dio. - S. 26.
3 Reprodukcija stanovništva i radnih resursa u uslovima razvijenog socijalizma. Develop
stanovništva i njegovog radnog potencijala. - Kijev: Nauk. Dumka, 1985. - T. 1. - S. 197.
32 potencijal zavijanja kao "potpuna društvena sposobnost za rad" 1 . Kostakov V., Popov A. definišu radni potencijal zemlje i njenih regiona kao „relevantne radne resurse, sagledane u kvantitativnim i kvalitativnim aspektima“. Šatalova N.I. radni potencijal smatra „mjerom raspoloživih resursa i mogućnosti koje se kontinuirano formiraju tokom čitavog života pojedinca, implementiraju u radno ponašanje i određuju njegovu stvarnu plodnost“. Prema Yakshibaevoj G.V.,. radni potencijal je „kvalitativni i kvantitativni izraz sposobnosti svojstvene zaposlenom, radnom kolektivu, radno sposobnom stanovništvu, regionu ili državi za fizički, intelektualni i duhovni i stvaralački rad (radnu aktivnost) uz punu i slobodnu mogućnost da ostvari ovu sposobnost” 4 . Kuzmin S.A. definira radni potencijal regije kao „radne resurse koje društvo ima u bilo kojem trenutku sa datom veličinom stanovništva i njegovim kvalitativnim karakteristikama, uzimajući u obzir dodatne potencijalne radne sate i određene karakteristike date teritorije“ 5 .
Dakle, uprkos prilično velikom broju gledišta o razumijevanju radnog potencijala, poznavanje ove kategorije još uvijek nije savršeno u mnogim aspektima i zahtijeva daljnji razvoj. Prije svega, to se tiče suštine i sadržaja radnog potencijala, njegovog kvaliteta i odnosa sa drugim kategorijama ljudske radne aktivnosti.
Po našem mišljenju, pogrešno je svoditi radni potencijal na radne resurse. Radni resursi imaju potencijal za rad. I radni resursi i radni potencijal imaju svoje kvantitativne i kvalitativne karakteristike.
1 Kotlyar A. Formiranje i korištenje radnog potencijala / A. Kotlyar // Issues of Economics. - 1987. - br. 9. - S. 23.
Kostakov V. Intenziviranje korištenja radnog potencijala / V. Kostakov, A. Popov // Socijalistički rad. - 1982. - br. 7. - S. 61.
3 Šatalova N.I. Radni potencijal radnika / N.I. Shatalova. - M. : JEDINSTVO-DANA,
2003.-S. 7.
4 Yakshibaeva G.V. Radni potencijal: efikasnost funkcionisanja: Sažetak diplomskog rada. dis.
.. .cand. ekv. Nauke / Yakshibaeva G.V. - Ufa, 2001. - S. 5-6.
5 Kuzmin S.A. Efikasno zapošljavanje stanovništva / S.A. Kuzmin. - M. : Ekonomija, 1990. -
S. 7.
33 sigurnosti. Ali radni potencijal je glavno svojstvo radnih resursa, jer ih karakteriše uglavnom sa kvalitativne tačke gledišta. Radni resursi u osnovi imaju radnu snagu, što je, kao što znate, radna sposobnost čoveka, a radni potencijal je, po našem mišljenju, ona gotova snaga koja pretvara sposobnosti čoveka u snage koje su veće po stepenu i nivou od radne snage. Radni resursi se transformišu u ljudsku proizvodnu snagu kroz radni potencijal.
Dakle, ove dvije ekonomske kategorije (radni resursi i radni potencijal) su u složenoj interakciji. Promjena radnog potencijala nije uvijek povezana s promjenom veličine radno sposobnog stanovništva, ali je u postindustrijskom društvu sveprisutna pojava. Čak i uz stabilan broj radnih resursa, može doći do povećanja radnog potencijala povećanjem njegovih kvalitativnih karakteristika: rastom obrazovnih i stručnih kvalifikacija, kulturnog nivoa, poboljšanja zdravlja itd. Povećanje radnog potencijala poboljšanjem kvalitativnih karakteristika zaposlenog stanovništva sa stabilnim brojem znači intenziviranje proizvodnje.
Osim toga, svođenje radnog potencijala na koncept ličnog faktora proizvodnje ograničava sadržaj potonjeg, budući da je rad po svom sadržaju mnogo širi od radnog potencijala, koji je sila za rad. Radni potencijal, kao i radna snaga, daje lični faktor proizvodnje, ispunjava ga svojstvima i sadržajem. Radna snaga prelazi u radnu snagu kroz radni potencijal, odnosno djeluje kao preduvjet za rad.
Dakle, analiza sistema različitih pogleda na poimanje radnog potencijala daje osnovu za jasnije definisanje ove kategorije.
Da bi se dala autorska definicija kategorije "radni potencijal" potrebno je osvrnuti se na etimologiju pojma. Potencijal(od latinskog potentia - snaga) - to su izvori, mogućnosti, sredstva, rezerve koje se mogu koristiti za rješavanje problema, postizanje određenog cilja; mogućnosti pojedinca, društva, države na određenom području 1 . Potencijal je ukupnost mogućnosti u nečemu.
Kako proizilazi iz etimologije ovog pojma, radni potencijal je, prije svega, snaga neophodna za realizaciju procesa proizvodnje dobara. Glavna karakteristika svih snaga je da one sadrže neku vrstu izvora novih mogućnosti za produktivnu aktivnost.
Po našem mišljenju, radni potencijal treba shvatiti kao skup prirodnih, formiranih i akumuliranih snaga za realizaciju produktivne radne aktivnosti u cilju stvaranja životnih koristi koje zadovoljavaju potrebe ljudi.
Ova definicija sadrži dvije važne ideje. Prvo, naglašava čitavu raznolikost skrivenih i neostvarenih sila, koje, kada se okolni uslovi promijene, mogu prijeći od potencijalnih do stvarno djelujućih. Odnosno, potencijal karakteriše ne toliko stepen pripremljenosti zaposlenog u sadašnjem trenutku za obavljanje bilo koje radne funkcije, koliko njegove sposobnosti na duži rok.
Drugo, ova definicija jasno pokazuje strukturu sadržaja radnog potencijala. Uključuje sljedeće strukturne elemente:
Ukupnost prirodnih svojstava (ljudske sposobnosti i sklonosti, zdravstveno stanje, performanse, izdržljivost, talenat, kreativnost, sposobnosti prilagođavanja promjenama u unutrašnjem i vanjskom okruženju, sposobnost kompenzacije nedostajućih ili nedovoljno razvijenih sposobnosti)
1 Vidi: Veliki enciklopedijski rečnik / gl. ed. A.M. Prokhorov. - M.: Naučna izdavačka kuća
„Veliki Ros. Enciklopedija", Sankt Peterburg: "Norint", 1999. - S. 948.
2 Vidi: Veliki rječnik stranih riječi / komp. A.Yu. Moskvin. - M .: CJSC Izdavačka kuća Tsentro-
poligraf: 000 "Poljak", 2003. - S. 531.
35 razlike, rasne i etničke razlike itd.). Psihofiziološke sile osiguravaju egzistenciju radnika kao biopsihosocijalnog tipa;
formirana i akumulirana svojstva (opća i posebna znanja, radne vještine i sposobnosti koje određuju radnu sposobnost, profesionalne vještine, profesionalna mobilnost, kvalifikacije, profesionalno iskustvo i vještine, poduzetničke sposobnosti i dr.). Proizvodne i kvalifikacione snage vrše funkciju ostvarivanja cilja pojedinca u društveno-ekonomskom sistemu, proizvodeći potrebnu količinu i kvalitet dobara koja zadovoljavaju lične i društvene potrebe;
duhovne snage: radna vrijednosna usmjerenja, kulturna interesovanja, želja za razvojem i ispoljavanjem različitih sposobnosti, komunikacijske vještine itd.
Predmet radnog potencijala su različite ljudske snage, koje se potom pretvaraju u rad, u svojstva rada i na kraju postaju proizvodne snage. Ove komponente su neodvojive od svog nosioca, same osobe, radnika. Izvor kretanja snaga za rad su znanja, vještine, vještine osobe, odnosno stečene snage za rad. Početna osnova za njih su prirodna svojstva osobe, urođene sile, uključujući talenat, zdravlje itd.
Subjekt (nosilac) radnog potencijala je lice koje ima radnu sposobnost i snage koje se ostvaruju u radu.
Odnosi lične imovine nastaju u osobi vlastitim snagama. Svaka osoba je vlasnik svog radnog potencijala. Svako ima pravo posjedovati, upravljati i koristiti svoj potencijal i primati prihod od njega. Dakle, svaka osoba ima ekonomski interes da zadovolji svoje potrebe nauštrb
36 ostvarivanje potencijala prihoda. Shodno tome, svaki radnik ima lični ekonomski interes da poveća ovaj prihod akumulacijom svog radnog potencijala. Dakle, odnos ličnog vlasništva nad radnim potencijalom određuje prirodu drugih ekonomskih odnosa, uključujući i radne odnose, koji se razvijaju u toku reprodukcije radnog potencijala.
Istovremeno, u procesu formiranja, akumulacije i korišćenja svog radnog potencijala, zaposleni stupa u odnos sa vlasnikom materijalnog kapitala, sa drugim vlasnicima radnih potencijala, čime se ovaj proces obezbeđuje. U ovom slučaju, lično vlasništvo nad radnim potencijalom postaje zavisno od privatnog vlasništva nad materijalnim kapitalom.
Privatna svojina diktira njene ekonomske interese. Preduzetnik (poslodavac), kao vlasnik materijalnog kapitala, zainteresovan je da uveća svoju dobit korišćenjem rada, u čemu se manifestuje radni potencijal. Stvara uslove za* funkcionisanje radnog potencijala, od čega zavisi efikasnost povrata od njega i visina ostvarenog prihoda. Dakle, iznos prihoda koji prima vlasnik radnog potencijala određuje vlasnik materijalnog kapitala, uzimajući u obzir svoje ekonomske interese. Ali u stvarnosti, ekonomski interesi vlasnika materijalnog kapitala i radnih potencijala ne poklapaju se uvijek, što može dovesti do ozbiljnih kontradiktornosti koje će kočiti ekonomski razvoj zemlje ako se ne riješe.
Dakle, ekonomski interesi u korišćenju radnog potencijala usko su povezani sa imovinskim odnosima. I iako vodeću ulogu u ovim procesima ima privatno vlasništvo nad materijalnim kapitalom, glavni kriterij koji određuje prirodni razvoj radnog potencijala je približavanje i usklađivanje ekonomskih interesa dvaju vlasnika.
Važnu ulogu u kretanju i razvoju radnog potencijala imaju radni odnosi, koji su usko povezani sa tržišnim odnosima. Odnosi privatne svojine kroz odnose slobodnog preduzetništva, u kojima je moguć samostalan izbor delatnosti, ekonomskih partnera itd., stvaraju tržišno okruženje. Radni odnosi po svojoj prirodi mnogo su bliži tržišnim odnosima od ostalih ekonomskih odnosa. Oni su povezani podjelom rada, koja je u osnovi organizacionih i ekonomskih odnosa. Upravo je podjela rada materijalna osnova za nastanak veza između različitih vrsta rada i odnosa za razmjenu njegovih rezultata 1 .
Radni i tržišni odnosi nastaju oko istog objekta – usluga rada. Upravo je usluga rada kao manifestacije radnog potencijala predmet radnih odnosa koji se formiraju među ljudima u pogledu njihovog učešća u njegovom stvaranju, raspodjeli i korištenju. Istovremeno, služba rada je objekt tržišnih odnosa; koji proizilaze iz njegove prodaje i kupovine na tržištu.
Stoga smatramo da postoje tržišni i netržišni radni odnosi, čiji stepen tržišnosti zavisi uglavnom od faktora cijena koji utiču na radne odnose. S tim u vezi, mogu se razlikovati tri grupe radnih odnosa:
1. u potpunosti određena tržišnim uslovima, a prije svega faktorima cijena: Ova grupa uključuje odnose u vezi sa kupoprodajom usluga rada, formiranjem njihovih cijena;
2. indirektno vezano za tržišni mehanizam (npr. u vezi sa obukom, prekvalifikacijom kadrova, usavršavanjem, privlačenjem dodatnog broja radnika (nosioca 1 radnog potencijala) ukoliko je potrebno proširiti obim proizvodnje);
Vidi: Korogodin I.T. Društveni i radni sistem: pitanja metodologije i teorije: monografija / I.T. Korogodin. - M. : PALEOTIP, 2005. - S. 69-72.
3) nije u vezi sa tržišnim uslovima, jer se radni potencijal reprodukuje pod uticajem faktora koji nisu povezani sa tržišnim mehanizmom.
No, uprkos odabranim grupama, smatramo da ne postoji jasna granica između tržišnih i netržišnih radnih odnosa, te da se u zavisnosti od različitih okolnosti može mijenjati.
U ekonomskoj literaturi postoje različita gledišta kada se odgovara na pitanje šta se prodaje na tržištu rada. Slažemo se sa mišljenjem I.T. Korogodina, L.P. Kiyan da se ni rad ni radna snaga ne mogu kupiti i prodati na tržištu. Čovjekova radna sposobnost je neodvojiva od radnika. Nemoguće je odvojiti radnu snagu od čovjeka kao kombinaciju fizičkih i mentalnih sposobnosti cijelog živog organizma. Zbog toga nema nezavisno kretanje kao normalna roba u razmeni. Transformacija radne snage u procesu njenog funkcionisanja u rad ne dovodi ovu potonju u predmet razmene na tržištu rada. Predmet razmjene između zaposlenog i poslodavca je usluga koju obavlja rad 1 .
Poput radne snage, ljudskog kapitala i rada, radni potencijal se ne može kupiti i prodati na tržištu kao roba. Predstavljajući kombinaciju prirodnih, formiranih i akumuliranih elemenata koji su neodvojivi od ljudskog tijela, radni potencijal pokreću samo životne snage čovjeka. Shodno tome, kupovina radnog potencijala bi značila i kupovinu samog čoveka sa njegovim sposobnostima i snagama, što je suprotno principima moderne tržišne ekonomije.
Prema I. T. Korogodinu, radna služba je rezultat radnje koju obavlja rad 2 . Rad je manifestacija radnog potencijala. Služba rada će odražavati kvalitativnu sigurnost radnog potencijala. To je usluga rada kao rezultat realizacije radnog potencijala
Vidi: Korogodin I.T. Društveni i radni sistem: pitanja metodologije i teorije. - S. 85-86; Kiyan L.P. Ekonomska teorija tržišta rada: monografija / L.P. Kiyan. - Voronjež: Državni univerzitet Voronjež, 2004. - S. 66-69.
Vidi: Korogodin I.T. Društveni i radni sistem: pitanja metodologije i teorije. - S. 86.
39 ima vrijednost i upotrebnu vrijednost, može se izraziti cijenom, može se zapravo odvojiti od osobe i može se slobodno razmjenjivati na tržištu.
Stoga smatramo da tržište, tržišni odnosi indirektno utiču na potencijal rada kroz uslugu koju njen nosilac pruža vlasniku materijalnog kapitala.
Dakle, prirodu radnih odnosa u pogledu formiranja, akumulacije i razvoja radnog potencijala zaposlenog u velikoj mjeri određuju imovinski odnosi, ekonomski interesi privrednih subjekata, uslovi rada i druge društvene okolnosti.
Uopšteno govoreći, suštinu radnog potencijala treba shvatiti kao ukupnost ekonomskih odnosa između zaposlenih i poslodavaca u smislu njihovog učešća u njegovom formiranju i efektivnog korišćenja u cilju obezbeđivanja ekonomskog rasta.
Suština radnog potencijala se manifestuje kroz njegove funkcije. Funkcije; radni potencijal se manifestuje u njegovoj sposobnosti da zadovolji lične i društvene potrebe.
Shatalova NI: ukazuje na prisustvo sljedećih funkcija radnog potencijala: proizvodna, komunikaciona, stabilizirajuća, transformirajuća, stratificirajuća, translacijska, sintetizujuća 1 .
Ne poričući prisustvo navedenih funkcija, ne prihvatamo funkcije stabilizacije, transformacije, translacije, sinteze, jer po našem mišljenju jesu. ne odražavaju političku i ekonomsku suštinu radnog potencijala. Funkcije koje smo usvojili ispunjavamo novim sadržajem, dopunjavamo ih i diferenciramo prema dva kriterijuma: da odgovaraju interesima privrede i društva u celini i pojedinog radnika.
1. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese privrede i društva u cjelini:
1 Videti: Šatalova N.I. Radni potencijal zaposlenog. - S. 36-43.
a) proizvodnja – sastoji se u tome da uz pomoć svog rada
potencijal, osoba je direktno uključena u proces proizvodnje robe
opkop i usluge. Što je veći kvalitet radnog potencijala osobe, to
kvalitetniji će biti njegova radna aktivnost, njegovi proizvodi
neophodna za normalno funkcionisanje ljudi i zadovoljstvo
njihove potrebe;
b) efikasna – sastoji se u pomaganju da se dobije veći efekat kada
proizvodnju dobara i usluga kroz racionalnu upotrebu rada
potencijal. Proučavanje radnog potencijala to omogućava kroz dijalektiku
odnos između mogućnosti i stvarnosti da se proceni stepen umetnosti
koristiti mogućnosti zaposlenih, timova, regiona, zemalja i
na osnovu toga stvoriti uslove za povećanje konkurentnosti, inovativnosti
racionalna podložnost, ekonomski rast, itd.;
c) funkcija raslojavanja – sastoji se u tome da uz pomoć fiksnih
stepena razvijenosti radnog potencijala društvo ima garanciju da
najvažnije poslove s pravom zauzima većina
kvalifikovanih ljudi, odnosno prema teoriji stratifikacije za koje rade
„primarni“ segment tržišta rada, koji predstavlja njegovo „jezgro“;
d) integrativna – odražava sposobnost povezivanja radnog potencijala
sudjelovati s drugim elementima proizvodnje, komunicirati s drugima
potencijali. Radni potencijal, koji djeluje kao preduvjet za rad, obezbjeđuje
peče povezanost svih ekonomskih resursa, pretvarajući ih u faktore
proizvodnja. Lanac uzročno-posledičnih veza potencijala mo
može se predstaviti na sljedeći način: radni potencijal leži u osnovi
ima naučni, tehnički i inovativni potencijal. Zajedno mogu
dovesti do povećanja produktivnosti rada, smanjenja jediničnih troškova,
povećati konkurentnost, povećati prodaju i profitabilnost
(odnosno na efikasno korišćenje proizvodnog potencijala) i dalje
ovu osnovu - do rasta investicija, otvaranja novih radnih mjesta (odnosno do efektivnih
41 efikasno korišćenje celokupnog ekonomskog potencijala), povećanje cena usluga rada i dalje povećanje produktivnosti.
2. Funkcije radnog potencijala, koje odražavaju interese pojedinog zaposlenog:
a) ekonomski - sastoji se u formiranju ekonomske osnove polu
obračun prihoda od strane vlasnika radnog potencijala prilikom pružanja usluga njima
rad za poslodavca. Za zaposlenog je ovo glavni izvor prihoda. At
osobe postoje ekonomski interesi, koji se manifestuju u sljedećem: posjedovanje
viši nivo radnog potencijala, prima više prihoda b
zbog realizacije svojih sposobnosti i mogućnosti;
b) komunikativni - radni potencijal služi kao sredstvo komunikacije
botnik sa timom, društvom u cjelini. To stvara mogućnosti da
kolektivnih ciljeva i objedinjavanja interesa pojedinačnog radnika i tima
predavanje kroz zajednički rad;
c) diferencirajući – leži u činjenici da je radni potencijal diferenc
razlikuje ljude prema njihovim sposobnostima i snagama, troškovima i rezultatima, što može
može se koristiti za plaćanje usluga rada itd. Svrha diferencijacije je
stimulisati poboljšanje kvalifikacija, produktivnost rada;
d) stimulativno – je to usluga rada kao rezultat
implementacija visokokvalitetnog radnog potencijala će imati veći
trošak, koji stimuliše radnika da nabavi novu proizvodnju
kvalifikacione snage, poboljšati prirodna i duhovna svojstva;
e) status - nivo akumuliranog radnog potencijala određuje sto
status osobe u društvu.
Dakle, radni potencijal izražava mogućnost učešća zaposlenog (ili tima, preduzeća) u radu i karakteristiku njegovih (njihovih) kvaliteta, odražavajući stepen razvijenosti njegovih (njihovih) sposobnosti i snaga.
Radni potencijal kao složena socio-ekonomska kategorija, s jedne strane, odražava nivo razvijenosti proizvodnih snaga, s druge strane karakteriše ga složen sistem ekonomskih odnosa, trendova.
42 društveno-političkog razvoja, demografske, nacionalne tradicije, brojnih socio-kulturnih faktora.
Mnogi istraživači radnih problema obraćali su pažnju na činjenicu da osoba ima različite moći. To je doprinijelo nastanku i upotrebi termina "fizičke snage", "produktivne radne snage" 1 , "radna snaga" 2 , "mentalne snage", "moralne snage" 3 , "energetska snaga" 4 . Stoga se može tvrditi da se ljudske snage razlikuju po svojoj prirodi i karakteru. Oni su različito grupisani u sistemu kategorija ljudskog faktora – radna snaga, ljudski kapital/radni potencijal.
Razmotrite omjer radnog potencijala i radne snage. Prvo, svojstva radne snage, koja formiraju 1 fizičke i mentalne sposobnosti, oličenje su prirodnih darova same osobe, njenog talenta. Prirodna svojstva radne snage u potpunosti su uključena u strukturu radnog potencijala, ona su osnova za kasniji razvoj i akumulaciju stručnih kvalifikacija i duhovnih svojstava.
Drugo, na ovoj osnovi, radni potencijal i radna snaga, u interakciji u procesu svog funkcionisanja, čine celovitost jedinstvenog sistema svojstava koja dobijaju sinergijski efekat. Svojstva radne snage, doprinoseći sticanju i akumulaciji svojstava radnog potencijala, osiguravaju razvoj ljudskih snaga.
Treće, i radna snaga i radni potencijal imaju različite snage koje su inherentne samom čovjeku. Ove snage se u njemu formiraju, akumuliraju, unapređuju i ostvaruju. Zahvaljujući njihovim< силам, человек обеспечивает свою жизнедеятельность. Во время трудового процесса спо-
1 Vidi: Smith A. Istraživanje prirode i uzroka bogatstva naroda. - S. 72, 74-75, 246,
253.
2 Vidi: Marx K. Op. - T. 23. - S. 178.
3 Vidi: Marshall A. Principi ekonomske nauke. - T.I. - S. 246, 268, 269, 274.
4 Vidi: Korogodin I.T. Društveni i radni sistem: pitanja metodologije i teorije. -
P.128.
43 svojstva (radna snaga) se pretvaraju u pokretačke snage i počinje proces proizvodnje dobara.
Po našem mišljenju, razlika između radne snage i radnog potencijala očituje se u tome što se o različitim silama može govoriti kao o manifestacijama određenih ljudskih osobina. Radna snaga je, po našem mišljenju, sposobnost neophodna za sprovođenje procesa rada i, shodno tome, proizvodnju dobara. A radni potencijal, kako slijedi iz naše definicije, djeluje kao sila koja pretvara sposobnosti čovjeka u aktivnu snagu, u faktor proizvodnje. I tu radni potencijal djeluje kao neka vrsta proizvodne snage koja osigurava radni proces. Radna snaga i radni potencijal imaju i prirodna i formirana ljudska svojstva.
Radna snaga je takođe osnova ljudskog kapitala, koji karakterišu samo imovina akumulirana kao rezultat investicija. „Urođene sposobnosti postaju kapital samo kada osoba sama ulaže u sebe ulažući novac i trud u svoje zdravlje i obrazovanje“ 1 . Dakle, ljudski kapital je sastavni dio stečenih svojstava radnog potencijala.
Sve različite sile su rezultat funkcioniranja i ispoljavanja određenih osobina i sposobnosti osobe. Na primjer, mentalna snaga je rezultat formiranih i akumuliranih svojstava (komponente proizvodnje i kvalifikacije) osobe. Svaka sila ima svoje funkcije. Ali u procesu rada, osoba, ako želi kvalitetno da radi svoj posao, stavlja u igru mnoge sile. U zavisnosti od aktivnosti, osoba koristi različite sile u različitim kombinacijama. Ali čak i uz pretpostavku određenih međupovezanosti i međuzavisnosti između ljudskih snaga, može se tvrditi da osoba uvijek počinje svoju
Shulgina L.V. Zaposlenost stanovništva i ljudski kapital / L.V. Shulgin, G.I. Tamoshina, T.A. Shcheveleva: monografija. - Voronjež: Voronjež, država. tehnolog, akad., 2005. - S. 45.
Energetske sile su te koje pokreću druge sile 1 . Bez obzira koliko i bez obzira na to koje snage akumulira osoba, one se moraju realizovati u procesu rada. Nivo postignutog rezultata zavisi od stepena potpunosti realizacije sposobnosti osobe 1. Energetska sila je dizajnirana da unese. kretanje akumulirane ljudske sposobnosti. Može se pretpostaviti da energičniji radnik potpunije pokazuje svoje sposobnosti i postiže veće rezultate od manje energičnog.
Po našem mišljenju, možemo govoriti o nekoliko faza u razvoju snaga. Prvo, ljudske snage se formiraju kao različite sposobnosti, određene različitim svojstvima živog organizma. Dolazi do formiranja i gomilanja raznih sila (mentalnih, fizičkih, moralnih, itd.). Uzete zajedno, ove sile čine nečije sposobnosti ili potencijale. Tada se akumulirane snage stavljaju u akciju od strane osobe. Ljudske snage se posmatraju sa stanovišta njihove implementacije i postignutih rezultata.
Naša analiza korelacije između kategorija ličnog faktora daje razlog za zaključak da su u radni potencijal uključene različite sposobnosti i snage. Radni potencijal, koji ima poseban skup svojstava, pomaže boljoj i potpunijoj transformaciji sposobnosti osobe u snage. Ove sposobnosti se pokreću, ostvaruju i kroz proizvodnu snagu osiguravaju proces rada.
Slažemo se sa stajalištem I.T. Korogodina, da je proizvodna snaga, za razliku od drugih ljudskih snaga, neposredno uz rad i određuje njegovu plodnost. Ova sila apsorbuje sve ostale sile u trenutku obavljanja određenog posla. Ona je ta koja, u procesu rada, ostvaruje
em.: Korogodin I.T. Društveni i radni sistem: pitanja metodologije i teorije. - S. 128.
2 Vidi: ibid. - S. 130.
45 utjelovljuje sve sile (u potrebnoj kombinaciji) i na kraju stvara specifičan rezultat.
Dakle, ljudske snage, obavljajući svoje funkcije u procesu rada, nalaze se u bliskoj međusobnoj povezanosti i doslednoj međuzavisnosti. Ali mi dopunjavamo pristup Korogodina I.T. i smatramo da je radni potencijal, a ne ljudski kapital, koji predstavlja snagu za realizaciju produktivne radne aktivnosti, taj koji pokreće druge snage i direktno stupa u interakciju sa produktivnom snagom rada. Što je radni potencijal razvijeniji i akumuliraniji, to je veći rast produktivnosti rada i njegovih konačnih rezultata.
Radni potencijal sastoji se od kombinacije prirodnih i stečenih komponenti na određenom nivou njihovog razvoja i međusobnog prožimanja. Radni potencijal u svakom trenutku može se u potpunosti ili djelimično realizovati. Ostvareni radni potencijal postoji u određenom vremenskom periodu u specifičnom „smislenom“ prostoru društvene proizvodnje. Stvarna egzistencija je primijenjeni radni potencijal radnika. Neostvareni dio radnog potencijala može se u svakom trenutku uključiti u ekonomski proces ako to uslovi zahtijevaju (na primjer, tehnološke promjene, ekonomske reforme).
Mogućnost i realnost prožimaju radni potencijal u cjelini i svaki njegov element posebno. Za efikasno korišćenje radnog potencijala sve komponente njegovog sistema moraju biti organizovane, integrisane i međusobno dogovorene.
Slažemo se sa gledištem Yu.G. Odegova, V.B. Bychina, K.L. Andreeva 1 , Z.S. Pashayeva da radni potencijal koncentriše u sebi tri nivoa prostorno-vremenskih veza i odnosa.
1 Vidi: Yu.G. Odegov. Radni potencijal preduzeća: načini efektivnog korišćenja. -
4.1.-S. 28.
2 Vidi: Pashaeva Z.S. Reprodukcija radnog potencijala regiona: dr. dis. ... cand.
ekv. nauke. - Krasnodar, 2001. - S. 10.
Prvo, odražavanje prošlosti. Oni su skup kvalitativnih i kvantitativnih karakteristika koje ljudi akumuliraju u procesu svog formiranja i uslovljavaju njihovu snagu za dalje funkcioniranje i razvoj.
Drugo, karakterizacija sadašnjosti. U tom svojstvu radni potencijal aktuelizuje raspoložive snage, njihovu praktičnu primenu i efektivnu upotrebu, što omogućava razlikovanje ostvarenih i neostvarenih mogućnosti.
Treće, usmjereno ka budućnosti. U procesu realizacije i razvoja raspoložive radne snage i mogućnosti dolazi do akumulacije radnog potencijala. Konstantno se razvija pod uticajem naučnog i tehničkog napretka. Dakle, funkcioniranje radnog potencijala sadrži "embrion" budućeg razvoja.
Prošli radni potencijal se oličava, materijalizuje, idealizuje u proizvodima, kulturi, a budućnost se iskazuje u društveno-ekonomskim planovima i projektima za čiju realizaciju je potreban radni potencijal određenog kvaliteta. Stvarno (stvarno, sadašnje) postojanje radnog potencijala leži u njegovom specifičnom kvalitetu.
Naša teorijska analiza omogućila je da se identifikuju sljedeće karakteristike koje karakteriziraju radni potencijal kao ekonomsku kategoriju:
3. složenost radnog potencijala kao kombinacija različitih psihofizioloških, proizvodno-kvalifikacionih i duhovnih elemenata;
4. dinamičnost i varijabilnost elemenata radnog potencijala. Uzimajući u obzir ovu osobinu, potencijal rada omogućava da se modelira, reguliše, razvija u pravom smjeru;
5. fleksibilnost, inovativnost - sposobnost sagledavanja najnovijih dostignuća u oblasti inženjerstva i tehnologije. Ovdje će biti ažurirane snage koje nisu bile tražene;
4. neelastičnost elemenata radnog potencijala. Svaki element ima svoju posebnu ulogu u sistemu, stoga se ne može zamijeniti drugim;
5. pripadnost, koja se može definisati kao podređenost cjelokupnog sistema radnog potencijala njegovom nosiocu (zaposlenom), što omogućava razlikovanje potencijala različitih ljudi. Pripadnost osigurava individualne karakteristike socijalnog i radnog ponašanja i njegovu usklađenost sa društvenim institucijama;
6. konkretnost i realnost, koja je usko povezana sa pripadanjem, podrazumeva funkcionalnost radnog potencijala, njegovu sposobnost da obezbedi obavljanje posla u određenim uslovima sredine (tehničkim, proizvodnim, informacionim, društveno-ekonomskim). Pojedina kombinacija elemenata ili visok stepen razvijenosti može iskazati progresivne promjene u radnom potencijalu (uvođenje nove tehnologije, zamjena zastarjele opreme, poboljšanje uslova rada i sl.) ili regresivne;
7. složenost radnog potencijala, koji odražava gotovo sve sfere ljudskog života, društva: ekonomsku, političku, medicinsku, obrazovnu, profesionalnu, kulturnu, etičku, moralnu, ekološku.
Slika 1 predstavlja konceptualni model radnog potencijala, koji pokazuje njegovu suštinu i sadržaj, karakteristike i funkcije, strukturne elemente, koji omogućavaju određivanje smjera utjecaja na proizvodnu snagu rada.
Ulaskom u radne odnose osobe sa radnim potencijalom razmjenjuju znanja, vještine, profesionalno iskustvo itd. Na osnovu toga nastaje novi strukturni nivo radnog potencijala - radni potencijal tima (preduzeća, firme, organizacije). Radni potencijali timova uključeni su u radni potencijal regiona. Ukupnost svih individualnih radnih potencijala, radnih potencijala preduzeća, regiona čini radni potencijal zemlje.
3.1. Radni potencijal: pojam, struktura i karakteristike.
3.2. Procjena radnog potencijala i analiza njegovog korištenja.
3.3. Osoblje organizacije: sastav, kvantitativne i kvalitativne karakteristike.
3.1. RADNI POTENCIJAL: POJAM, STRUKTURA I KARAKTERISTIKE
Razmotrite sam koncept "potencijala". Potencijal (od latinskog potentia - snaga) u najopštijem obliku karakteriše raspoloživa sredstva, kao i sredstva koja se mogu mobilisati za postizanje određenog cilja, rešavanje određenog problema. Potencijal - moguće, postoji u potenciji, u latentnom obliku).
Primijenjeno na zaposlenog, organizaciju, društvo radni potencijal karakteriše one resursne mogućnosti u oblasti rada i njihove kvantitativne i kvalitativne aspekte („masa rada“) koje subjekt upravljanja ima u određenom vremenskom periodu (radni dan, mesec, kvartal, godina). potencijal” zaposlenog, organizacija je kategorija mikroekonomija, a radni potencijal regiona, zemlje – kategorija makroekonomija.
Radni potencijal organizacije određuju zaposleni koje zapošljava – to su ukupne mogućnosti s njihove strane da poslodavcu ponude određenu masu (kvantitet) rada određenog kvaliteta. Ali tu postoji jedna karakteristika: radni potencijal kolektiva (kao tima) nije prost zbir individualnih potencijala svih njegovih članova, već nešto više. Poznato je da zajednički napori, a samim tim i efikasnost aktivnosti tima (tima) iste veličine, značajno variraju i zavise od odabira zaposlenih, njihove interakcije, međusobne pomoći u radu, od tzv. ili na drugi način sinergijski efekat, efekat zajedničkih napora (iz fizike: sila udarnog momenta je veća od efekta statičkog).
Još jedna važna tačka. Postoji gledište prema kojem radni potencijal nije samo masa rada, koju karakteriše njegova količina i kvalitet, već i uslovi za realizaciju ove mase rada (misli se na nivo tehničke opremljenosti). rada, organizacije itd.). Uz dio argumenata koji se odnose na činjenicu da postoji masa rada potencijalno moguća za korištenje, a postoji masa rada koja je stvarno moguća za korištenje, ovisno o uvjetima koji se za to stvaraju u preduzeću (npr. okruženje, uslovi rada, nivo organizacije rada i proizvodnje, stanje sistema podsticaja itd.), možemo se složiti. To se ne može učiniti s obzirom na nivo tehničke opremljenosti. Naravno, što je veća tehnička opremljenost rada, što je veći povrat na jedinicu rada, veća je i njegova produktivnost. Ali ovo je druga kategorija - proizvodni potencijal - koji karakteriše potencijalne sposobnosti preduzeća u oblasti proizvodnje (pružanje usluga).
U ekonomskoj literaturi i praksi, uz pojam „radnog potencijala“, često se koriste i druge, na prvi pogled, slične kategorije: radna snaga, ljudski kapital, ljudski potencijal, intelektualni kapital i niz drugih. Razmotrite njihov odnos i odnos.
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59">
https://pandia.ru/text/79/015/images/image002_149.gif" height="59"> Ljudski potencijal
Radni potencijal
Ljudski kapital
Radna snaga
Radna snaga- to je radna sposobnost osobe, odnosno ukupnost njegovih fizičkih i intelektualnih podataka koji se mogu primijeniti u proizvodnji („Zdrav sam, radno sposoban sam, mogu i želim raditi“).
Međutim, da bi osoba imala prihod koji bi mu omogućio da živi i izdržava porodicu, mora biti sposoban da radi nešto što je ljudima korisno i za šta su spremni da plate. Odavde ljudski kapital- skup osobina osobe koje određuju njegovu produktivnost i mogu biti izvor prihoda za njega, njegovu porodicu, preduzeće i društvo u cjelini. Obrazovanje, profesionalnost (kvalifikacija: znanje, iskustvo, vještine) obično se smatraju takvim karakteristikama pored zdravlja i prirodnih sposobnosti.
Efikasnost aktivnosti zavisi ne samo od radne sposobnosti osobe, njegovog obrazovanja i profesionalnosti, već i od ispoljavanja discipline, organizovanosti, motivacije za visokoproduktivan rad, kreativnog odnosa prema obavljanju posla koji mu je poveren, njegove moralne kvalitete itd. Otuda radni potencijal karakteriše ukupnost svih karakteristika osobe, manifestovanih u procesu rada.
Ljudski potencijal- to je kombinacija njegovih prirodnih sposobnosti, obučenosti, vaspitanja, životnog iskustva, njegovih određenih potencijala koji nisu u potpunosti realizovani u praktičnim aktivnostima. Jedan od najvažnijih zadataka upravljanja ljudskim resursima je rješavanje ovog problema (sjetite se principa „od svakog prema mogućnostima“).
I u domaćoj, a posebno u stranoj praksi, široko se koriste kategorije kao što su „intelektualni kapital“, „kreativni potencijal zaposlenog“, „motivacioni potencijal“, koje u svojoj suštini karakterišu potencijal i njihovu stvarnu upotrebu pojedinih komponenti rada. potencijal. Štaviše, razvijaju se odgovarajuće teorije i metodologija korišćenja ove vrste ljudskih potencijala. To će biti ilustrovano na primjeru intelektualnog kapitala organizacije.
Znanje, vještine i sposobnosti zaposlenih su vrijednost koja rasplamsava borbu između poslodavaca za privlačenje, zadržavanje, razvoj i održavanje ljudskog kapitala. Ali efikasnost organizacije zavisi od toga koliko se efikasno koristi ovo znanje. Intelektualni kapital je zaliha i kretanje znanja korisnog za organizaciju od osoblja koje angažuje. Oni zajedno sa materijalnim resursima (novac + imovina) čine tržišnu ili ukupnu vrijednost preduzeća.
Razmatraju se tri komponente intelektualnog kapitala organizacije:
Ljudski kapital je znanje, veštine i sposobnosti zaposlenih u organizaciji (ovo je imovina koju zaposleni nosi sa sobom svako veče);
Društveni kapital - zalihe i kretanje znanja zbog mreže odnosa između zaposlenih kako unutar organizacije tako i u procesu njihove komunikacije sa eksternim okruženjem (znanje se razmenjuje u procesu zajedničkih aktivnosti, čime se širi njegov obim za svakog zaposlenog) ;
Organizacioni kapital je znanje koje organizacija poseduje i koje je pohranjeno u bazama podataka, uputstvima, propisima i sl. (zaposlenici se otpuštaju, ali je znanje (barem deo) u organizaciji u takvom „upakovanom“ i upotrebljivom bilo koji obrazac za zaposlene ostaje).
Iz toga proizilazi da znanjem treba upravljati: razvijati, razmjenjivati, stvarati organizacijski kapital, a time i povećavati radni potencijal zaposlenog i tima u cjelini.
Osnovu čovjekovog potencijala čine osobine koje mu je zadala priroda (zdravlje: fizičko i psihičko), kreativne sposobnosti, kao i moralna orijentacija pojedinca. Razvoj prirodnih podataka i njihovu implementaciju određuju porodica, tim u kojem se aktivnosti odvijaju, društvo, u određenoj mjeri, i crkva.
U okviru upravljanja kadrovima, prvenstveno bi trebalo da nas zanima formiranje radnog potencijala zaposlenih i celokupnog tima preduzeća, kao i njegovo korišćenje.
Radni potencijal je varijabilna vrijednost. Njegove kvantitativne i kvalitativne karakteristike se menjaju pod uticajem kako objektivnih faktora (promene materijalne komponente proizvodnje, industrijskih odnosa, menadžerskih odluka itd.), tako i subjektivnih faktora, odnosno od želje i inicijative zaposlenog u odnosu na njegovo samoobrazovanje, potreba za ličnim razvojem, građenje profesionalizma itd.
Svrha upravljanja radnim potencijalom je da se obezbedi njegov nivo koji bi ispunio ciljeve proizvodnje, obezbedio realizaciju misije preduzeća, strategiju razvoja (opstanak). Što su potencijalne mogućnosti angažovane radne snage veće, tim može da reši složenije zadatke (obim proizvodnje, kvalitet proizvoda ili usluga, postizanje viših pokazatelja efikasnosti proizvodnje itd.).
Ali izgradnja, kao glavni smjer formiranja, mora biti praćena osiguranjem racionalnog korištenja onih mogućnosti koje određuju radni potencijal zaposlenog (radnog kolektiva). Ako se ne posveti dužna pažnja korišćenju, onda će značajan deo sposobnosti zaposlenih u odnosu na rad ostati nepotražen, što, s jedne strane, čini finansijske troškove preduzeća za razvoj osoblja neefikasnim, as druge strane. Sa strane, zaposleni razvijaju osjećaj nezadovoljstva svojim poslom, što je često razlog za otpuštanje na vlastitu inicijativu.
Prije upravljanja procesom formiranja radnog potencijala potrebno je riješiti problem njegovih kvantitativnih karakteristika, određivanje stepena razvoja i stvarne upotrebe.
3.2. PROCJENA RADNOG POTENCIJALA I ANALIZA NJEGOVOG KORIŠĆENJA
Kao što se iz navedenog može vidjeti, radni potencijal je prilično složena kategorija. Ona odražava i proizvodnu komponentu (mogućnost da zaposlenik(i) učestvuje u proizvodnim aktivnostima kao jednoj od vrsta proizvodnih resursa, odnosno njegovo moguće zaposlenje, radni sati, stručno-kvalifikacionu strukturu, kreativnu aktivnost, itd.) i socijalno-demografske karakteristike zaposlenog (osoblja) (veliki broj ličnih, psiholoških karakteristika koje odražavaju mnoge kvalitativne aspekte angažovane radne snage).
Iz tog razloga, radni potencijal se može okarakterisati čitavim sistemom indikatora koji utiču na njegove kvantitativne i kvalitativne aspekte. Bilo bi primamljivo imati jedan generalizujući indikator, kako bi se lakše uporedio stepen njegovog razvoja u odnosu na različita preduzeća (firme), pratila promena u dinamici kao rezultat donetih menadžerskih odluka. Ali takav sintetički, generalizirajući indikator ne postoji i ne može postojati upravo zbog heterogenosti pojedinih indikatora koji se koriste za procjenu pojedinačnih komponenti radnog potencijala, što otežava njihovo svođenje na opći pokazatelj.
Kvantitativno, radni potencijal regiona, društva u najopštijem obliku može se okarakterisati veličinom ekonomske populacije koja formira ponudu rada na tržištu rada. Postoji fundamentalna mogućnost izračunavanja radnog potencijala zaposlenog stanovništva, uzimajući u obzir moguće radno vrijeme. Ovakav pristup daje tačniju karakterizaciju radnog potencijala, budući da različite kategorije osoblja, prema važećem radnom zakonodavstvu, imaju različite dužine radne sedmice (40, 36, 24 sata). Za to se koristi indikator „masa jednostavnog rada koji se može razraditi“, kada se složeni rad svodi na jednostavan rad uz pomoć odgovarajućih koeficijenata smanjenja rada. međutim, praktično izračunavanje takvog indikatora povezano je sa velikim metodološkim i informacionim poteškoćama.
Ne mogu se sve komponente radnog potencijala direktno kvantificirati. Mnogi od njih se mogu okarakterisati samo posredno - skaliranjem (na primjer, ocijenjeni su određenim brojem bodova na skali od tri, pet, deset, pa i 100 bodova).
Kvantitativne karakteristike mnogih komponenti radnog potencijala preduzeća odražavaju u statističkom izvještavanju (na primjer, broj zaposlenih, odrađeni sati, distribucija osoblja prema starosti, polu, stepenu obrazovanja, zdravstvenom stanju, itd.). Dakle, o zdravstvenom stanju može se suditi po distribuciji radnika u grupe kao što su „zdravi“, „praktično zdravi“, „bolesni“, kao i korišćenjem stope incidencije (broj slučajeva bolesti na 100 radnika) i težinu bolesti (prosječno trajanje u danima jednog slučaja privremene invalidnosti), odnosno kroz broj osoba-dana odsustva s posla zbog bolesti u određenom vremenskom periodu.
Nivo kvalifikacije osoblja može se okarakterisati distribucijom zaposlenih po kvalifikacionim kategorijama, kvalifikacionim kategorijama. Disciplinsko stanje zaposlenih može se ocijeniti kroz broj povreda radne discipline na osnovu podataka o radnom vremenu (npr. izostanak s posla bez opravdanog razloga, gubitak radnog vremena u smjeni krivnjom radnika).
Što se tiče mnogih drugih kvalitativnih karakteristika osoblja koje određuju stanje radnog potencijala, za njihovu kvantifikaciju može se koristiti psihološko testiranje i formiranje socio-psihološkog portreta ličnosti osobe.
Formiranje radnog potencijala je posljedica upravljačkih odluka, kao sistematskog uticaja na proces selekcije, selekcije i zapošljavanja kadrova, njegovog osposobljavanja i razvoja u skladu sa sadašnjim i budućim zadacima funkcionisanja samog preduzeća. Jednako je važno i stvaranje uslova za maksimalno korištenje od strane zaposlenih svojih potencijalnih mogućnosti (sposobnosti) u procesu radne aktivnosti. Važnu ulogu u formiranju radnog potencijala igra sposobnost osobe za samotransformaciju i samorazvoj.
Upravljačke odluke treba da se zasnivaju na rezultatima analize trenutnog nivoa radnog potencijala za njegovu usklađenost sa sadašnjim i budućim potrebama preduzeća u pogledu troškova rada i zahteva za ljudski faktor proizvodnje.
Vratimo se konceptu "potencijala". Radni potencijal je mjera sposobnosti i mogućnosti koje ima zaposlenik, odnosno "mjera sposobnosti i mogućnosti zaposlenih da ostvare svoja znanja i vještine kako bi osigurali održivost i razvoj kompanije". Odnosno, potencijal je ono što zaposleni ima, ili je to koji dio onoga što ima, on zapravo može iskoristiti za dobrobit kompanije, u kojoj mjeri za to ima odgovarajuće uslove (organizacijske, motivacione, itd.) . )? Pristupi u odgovoru na ovo pitanje mogu biti različiti: sa pozicije poslodavca (ocjenjuje zaposlenog sa pozicije da li ima kvalitete i stepen pripremljenosti koji su mu potrebni za obavljanje posla koji mu je stavljen) i sa pozicije zaposlenog. zaposlenika („Imam određene sposobnosti i sposobnosti i želim da ih u potpunosti realizujem).
Okrenimo se slici 1.
 |
Slika 1. Struktura potencijala zaposlenog prema stepenu njegove potražnje
Vidi se da potencijalne sposobnosti zaposlenih imaju dvije komponente: traženi dio i dio koji se ne traži. Zauzvrat, traženi dio može biti dvije vrste: stvarno korišteno na osnovu realizacije od strane preduzeća svojih tekućih zadataka i nedovoljno iskorišteni dio zbog činjenice da nisu stvoreni potrebni uslovi, zbog čega je smanjena efikasnost proizvodne aktivnosti (zaposleni imaju potencijal, potrebni su preduzeću, ali se zbog niske organizacije, neefikasnog upravljanja ne koristi u potpunosti.
I u domaćim i stranim preduzećima i organizacijama zaposleni ne uspevaju uvek u potpunosti da ostvare svoje sposobnosti u procesu obavljanja svojih radnih obaveza. Razlog leži u potcjenjivanju od strane menadžmenta preduzeća faktora rasta produktivnosti rada kao što su motivacija, interakcija, uključenost u donošenje odluka, odgovarajući nivo organizacije rada, itd. Kao rezultat, sve to dovodi do prisustva skrivenih viškovi radne snage u preduzećima u iznosu od 10-15% i više od ukupnog broja zaposlenih.
Nepretraženi dio potencijalnih sposobnosti angažovanog osoblja se čini suvišnim sa stanovišta trenutnih potreba. Zapravo, ovo je rezerva za budući period, koja djeluje u obliku odgođene potražnje za radnom snagom. Štaviše, neke od ovih neiskorišćenih prilika su interesantne i mogu biti tražene u budućnosti, dok ostale uopšte nisu od interesa, čak ni iz perspektive daleke budućnosti.
Prisutnost tako kvalitativno različitih komponenti radnog potencijala treba uzeti u obzir prilikom razvoja mjera u procesu njegovog formiranja i korištenja.
5.3. OSOBLJE ORGANIZACIJE: SASTAV, KVANTITATIVNE I KVALITATIVNE KARAKTERISTIKE
Osoblje kao objekat upravljanja karakteriše ne samo njegov ukupni broj, već i njegova strukturna komponenta. U procesu upravljanja kadrovima važno je razlikovati grupe zaposlenih kao nosilaca različitih interesa i funkcija, budući da menadžerski uticaj uvijek ima svoje ciljanje i mora biti specifičan. Osim toga, struktura osoblja u velikoj mjeri karakterizira radni potencijal tima. S tim u vezi, detaljnije ćemo razmotriti persone iz ugla njegovih strukturnih komponenti.
Osnova kadrovske strukture može se zasnivati na različitim klasifikacijskim karakteristikama. Prije svega, koristi se distribucija zaposlenih prema funkcijama koje obavljaju (po kategorijama osoblja), po prirodi posla, starosti, obrazovanju itd. Rezultati njihovog zajedničkog djelovanja zavise od omjera različitih grupa zaposlenih. , njihova interakcija u procesu rada, donošenja odluka.
Uvećana struktura radne snage čije strukturne komponente određuju radni potencijal društva (teritorije) prikazana je na slici 2.
|
|
Proizvodnja - Preduzetnici
osoblje (radnici) - Zaposleni
Menadžer - Pomaganje članovima porodice
osoblje (zaposleni) - Osobe koje nisu zaposlene, a traže
Fig.2. Povećana struktura radne snage
Osnovna klasifikacija osoblja preduzeća (organizacije) je distribucija osoblja po kategorijama (vidi sliku 3).
Kao što se vidi iz dijagrama, u odnosu na glavnu proizvodnju, svo osoblje preduzeća je podijeljeno u dvije kategorije:
Industrijsko i proizvodno osoblje (ili osoblje glavne proizvodnje);
Osoblje neindustrijskih organizacija uključeno u strukturu preduzeća.
Industrijsko i proizvodno osoblje obavlja poslove u oblasti materijalne proizvodnje i osigurava puštanje i prodaju proizvoda, a eventualno i postprodajni servis. Zauzvrat, industrijsko i proizvodno osoblje se sastoji od dvije kategorije:
Vlastito proizvodno osoblje (radnici);
Osoblje menadžmenta.
Kategorija "radnici" uključuje zaposlenike preduzeća koji su direktno uključeni u stvaranje materijalnih vrijednosti ili pružanje usluga industrijske prirode. Ovisno o funkcijama koje se u ovom slučaju obavljaju, radnici se dijele na glavne i pomoćne.
Glavni su radnici koji su direktno uključeni u kreiranje proizvoda kompanije (aparati, rukovaoci mašinama, monteri, kovači itd., a pomoćni oni koji se bave servisiranjem glavnih radnika, opreme, kao i radnika pomoćnih radionica i farmi, transportera, kontrolora, servisera, alatnica itd.). Oni nisu direktno uključeni u glavnu proizvodnju, ali doprinose njenoj implementaciji.
 |
Fig.3. Klasifikacija osoblja preduzeća (organizacije)
Među radnicima su i pripravnici koji prolaze industrijsku obuku u preduzeću, obezbeđenje, kao i mlađe službeno osoblje uključeno u čišćenje teritorije i kancelarijskih prostorija.
U radnoj aktivnosti rukovodećeg osoblja preovlađuje mentalni rad. Glavni rezultat menadžerskog rada je prikupljanje i transformacija informacija korištenjem tehničkih sredstava, razvoj, implementacija, kontrola i analiza implementacije menadžerskih odluka. Upravljačko osoblje se deli na:
glave;
Specijalisti;
Zaposleni (tehnički izvođači).
U zavisnosti od obima upravljanja, postoje linijski menadžeri koji su odgovorni za donošenje odluka o svim funkcijama upravljanja i funkcionalni menadžeri koji provode pojedinačne funkcije upravljanja. Druga klasifikacija razlikuje: rukovodioce najvišeg nivoa (direktor, njegovi zamjenici), srednji (šefovi radionica i odjeljenja), niži nivo (šefovi odjeljenja, predradnici).
Specijalisti - zaposleni u preduzeću koji se bave planiranjem, analizom, organizacijom, tehnologijom proizvodnje, pravnim pitanjima itd. Specijalisti takođe deluju kao stručnjaci u rešavanju pitanja najefikasnijeg korišćenja resursa. Osnovna razlika između menadžera i specijaliste je u zakonskom pravu na donošenje odluka i prisutnosti drugih zaposlenih u podređenosti.
Specijalisti, ovisno o rezultatima rada, podijeljeni su u dvije grupe:
Funkcionalni stručnjaci čiji su rezultat upravljačke informacije (ekonomisti, računovođe, trgovci, itd.);
Specijalisti-inženjeri, čiji je rezultat projektno-tehnološka i projektna dokumentacija iz oblasti inženjerstva i tehnologije (tehnolozi, projektanti, projektanti i dr.).
Ostali zaposleni (tehnički izvođači) su zaposleni koji obavljaju pomoćne poslove u procesu rukovođenja odjelom ili preduzećem (rad sa dokumentima, kancelarijski poslovi, sekretarice, domaćinstvo).
Dinamika omjera pojedinih kategorija osoblja je sljedeća: pod uticajem naučno-tehnološkog napretka, u vezi sa mehanizacijom i automatizacijom proizvodnje, udio radnika u ukupnom broju osoblja ima tendenciju smanjenja, odnosno smanjenje udjela radnika u ukupnom broju zaposlenih. povećava se udio menadžmenta osoblja (zaposlenih i prije svega stručnjaka).
Osoblje neindustrijskih strukturnih jedinica koje se nalaze na bilansu preduzeća su zaposleni u stambeno-komunalnim službama, obrazovnim ustanovama, medicinskim i sanitarnim ustanovama, pomoćnim poljoprivrednim preduzećima, danskim baštama i rasadnicima, itd. Kada domaća preduzeća pređu na tržište odnosa u periodu restrukturiranja preduzeća došlo je do značajnog smanjenja broja zaposlenih u neproizvodnim jedinicama.
Pored klasifikacije osoblja po kategorijama prikazane u Šemi 2, osoblje preduzeća je podeljeno prema vrsti zaposlenja (po pozicijama, a radnici - po profesiji), po uslovima rada (prema uslovima zaposlenja). : na neodređeno, sezonsko, na određeno vrijeme, na određeno vrijeme ili na neodređeno vrijeme), kao i mnoge druge klasifikacijske karakteristike.
U inostranstvu se često koristi posebna klasifikacija osoblja prema kojoj se zaposleni dijele na:
Bijeli ovratnici (inženjersko i činovničko osoblje);
Zlatne kragne (radnici uključeni u prikupljanje, analizu, obradu i širenje informacija);
Sivi okovratnici (zaposleni u sektorima socijalne infrastrukture);
Plavi ovratnici (radnici koji se bave fizičkim radom).
Kao što je gore navedeno, za karakterizaciju radnog potencijala preduzeća u najopštijem obliku koristi se indikator broja zaposlenih (osoblja). Međutim, kako se broj zaposlenih u preduzeću konstantno mijenja zbog otpuštanja jednih i prijema drugih radnika na njihovu zamjenu, broj se tačnije može okarakterisati pokazateljima prosječnog broja zaposlenih za određeni kalendarski period. (mjesec, kvartal, godina).
Prosječan broj zaposlenih mjesečno, kao izvještajni statistički pokazatelj, izračunava se sumiranjem platnog spiska zaposlenih za sve dane u mjesecu (uključujući vikende i praznike) i dijeljenjem primljenog iznosa sa brojem kalendarskih dana u mjesecu. Istovremeno, platni spisak zaposlenih vikendom i praznicima uzima se prema pokazatelju predvikend (predpraznični) dan.
U analitičke svrhe, preduzeće može da koristi drugu metodu izračunavanja prosečnog broja zaposlenih, čija je suština da se zbroje sva odsustva i odsustva sa posla zaposlenih u preduzeću za dati kalendarski period (na primer, mesečno) i podeli iznos primljen prema broju dana u ovom kalendarskom periodu.
Za analizu korištenja radnog potencijala možete koristiti indikator broja zaposlenih i broja ljudi koji stvarno rade. Prvi pokazuje koliko je u prosjeku, na primjer, mjesečno bilo radnika radnim danima. Izračunava se tako što se ukupan broj dolazaka na posao podijeli sa brojem radnih dana u mjesecu.
Broj stvarno zaposlenih radnika utvrđuje se zbrajanjem radnika koji su započeli rad (odrađenih čovjek-dana) sa brojem radnih dana u mjesecu.
Čitav sistem gore navedenih indikatora omogućava analizu korišćenja svog radnog potencijala od strane preduzeća - koliko je zaposlenih sa platnog spiska došlo na posao i koji deo njih je zaista radio (prema tome koji deo nije došao na posao na radnom mestu). dana iz raznih razloga, a oni koji su dolazili na posao bili su na puno radno vrijeme jednostavnih iz organizacijskih i tehničkih razloga.
Kratak rječnik stranih riječi. -M.: "Ruski jezik", 1984. - Str.192.
Profesija Direktor za razvoj Poslovna zaduženja Direktora za regionalni razvoj
Predmet: Likvidnost i solventnost preduzeća, metode vrednovanja i upravljanja
Korištenje indikatora logističkih performansi
Pojam i elementi logističkog procesa
Opis poslova šefa odsjeka autotransporta Opis poslova šefa odjeljenja transportne ambalaže