Otkaz ugovora o radu po opštim osnovama. Tipični razlozi i postupak za otkaz ugovora o radu. Postupak za otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog

Zakonom je detaljno regulisan otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca. Činjenica je da je upravo po tom pitanju zaposlenik najmanje zaštićen, a polje moguće zloupotrebe za poslodavca je široko, kao ni u jednoj drugoj oblasti radnih odnosa. Stoga je intervencija zakona u ovoj stvari sasvim opravdana.

Otpuštanje - strogo po zakonu

Poslodavac i zaposleni su stranke ugovora o radu, odnosno sporazuma strana o zasnivanju radnog odnosa između njih.

Pravo poslodavca da zaključuje, mijenja i raskine (ili raskine, što je isto) ugovore o radu na način i pod uslovima utvrđenim Zakonom o radu Ruske Federacije, sadržano je u njegovom čl. 22.

To odgovara istom pravu zaposlenog (član 21. Zakona o radu).

To znači da poslodavac ne može samoinicijativno otpustiti zaposlenog, za to mora postojati zakonski osnov. Poštivanje procedure za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca je takođe neophodan uslov za njegovu zakonitost.

Razlozi za otkaz

Otpuštanje zbog prekršaja

Činjenica krađe, pronevjere ili namjernog uništavanja mora se utvrditi sudskim aktom (presuda, odluka) koji je stupio na snagu.

Neistinitost dokumenta koji je predao zaposleni mora se propisno utvrditi i evidentirati (na primjer, posebnim pregledom).

Uslovi za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca

Svaka grupa osnova ima svoj red i postupak za razrješenje, propisan zakonom. Njihovo nepoštovanje može dovesti do vraćanja zaposlenog na posao i administrativne odgovornosti poslodavca iz čl. 5.27 Zakona o upravnim prekršajima Ruske Federacije.

Ali postoje i opći uvjeti: zaposlenik koji je otpušten na inicijativu poslodavca ne bi trebao biti na godišnjem odmoru ili bolovanju u ovom trenutku (osim u slučajevima likvidacije organizacije ili prestanka djelatnosti individualnog poduzetnika).

Otpuštanje zaposlenog u takvim periodima zabranjeno je članom 6. čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije. Zanemarivanje ovog pravila takođe može skupo koštati poslodavca.

Svi razlozi za otkaz ugovora o radu navedeni u članku na inicijativu poslodavca odnose se i na ugovore na određeno i na neodređeno vrijeme. .

Razlozi za prestanak radnog odnosa mogu biti različiti, ali u svakom slučaju strane moraju postupiti u skladu sa zakonom utvrđenom procedurom. Šta i kada zaposleni treba da radi? Šta je ispravna stvar za poslodavca? U ovom članku ćemo analizirati karakteristike dizajna, ovisno o razlozima.

Iz ovog članka ćete naučiti:

Šta je otkaz ugovora o radu

Raskid ugovora o radu obuhvata sve slučajeve završetka interakcije ugovornih strana iz različitih razloga. Među njima:

• inicijativa poslodavca
• rok trajanja ugovora je istekao;
• zaposleni je izrazio želju da da otkaz;
• zaposleni želi promijeniti posao i premješten je na novi;
• postalo je potrebno promijeniti uslove ugovora ili lokaciju radnog mjesta, a zaposleni se ne slaže;
• firma je promijenila vlasništvo ili je izvršena reorganizacija i to zaposleniku ne odgovara.

Prisustvo osnova je preduslov za prestanak TD. Istovremeno, radnik se otpušta, a izuzetno je važno poštovati pravila registracije u svakom konkretnom slučaju. Zanemarivanje ovih pravila može dovesti do tužbi regulatornih tijela, novčanih kazni ili žalbi zaposlenih GIT-u. Međutim, obaveza poštivanja naloga ne odnosi se samo na poslodavce, već i na zaposlene. Zatim ćemo detaljno analizirati sve opcije.

Raskid ugovora u radnom pravu

U Zakonu o radu, nekoliko članova je dodijeljeno pitanjima raskida radnih pravnih odnosa, koji su objedinjeni u poglavlje 13. Pored toga, postoji niz normativnih i zakonskih akata koji regulišu uslove i postupak prestanka radnog odnosa. Konkretno, dozvoljeno je uključiti u sporazume dodatne osnove za raskid opisane u članovima 278, 307, 312 i 347 Zakona o radu.

Bez obzira na osnov, ugovor o radu se smatra raskinutim zadnjim radnim danom zaposlenog. Izuzetak su situacije kada osoba zadrži funkciju, a zapravo nije bila na radnom mjestu.

Prestanak TD će biti zakonit samo kada se poštuje procedura utvrđena zakonom i daju garancije (član 27. Zakona o radu Ruske Federacije).

Postupak postupanja po prestanku ugovora o radu

Procedura obrade može se razlikovati, ovisno o osnovi postupka. Opšti postupak je utvrđen članom 84.1 Zakona o radu. Univerzalni skup akcija uključuje:

• Izdavanje naloga za otkaz.
• Upoznavanje radnika sa ovim aktom uz potpis. Ako nije moguće upozoriti zaposlenika na nalog, na dokumentu mora biti napravljena odgovarajuća bilješka.
• Ako zaposleni ne pristane da stavi svoj potpis, odbijanje se mora formalizirati posebnim aktom.
• Oznaka u radnoj knjižici zapisnika o otkazu sa naznakom članka.
• Izdavanje otpuštenog radnika. Ako se to ne može učiniti, potrebno je licu poslati obavijest ili, nakon njegovog pristanka, poslati knjigu poštom.
• Puna isplata (plata za odrađene sate plus naknada za ostatak godišnjeg odmora, ako postoji) na dan otpuštanja. Izdavanje bilansa uspjeha.

Ponekad zaposlenik želi kopiju naloga. Poslodavac je dužan da udovolji takvom zahtjevu.

Pored opštih radnji, stranke mogu imati i dodatne obaveze, koje zavise od osnova za raskid TD. Zatim ćemo ih razmotriti odvojeno.

Na inicijativu radnika

Ruski ustav zabranjuje prisilni rad (član 37). To znači da ako zaposleni želi da da otkaz, ne može se spriječiti. Ali zakonodavstvo štiti i interese poslodavca, koji brine o kontinuitetu poslovnih procesa. Postupak otpuštanja po volji regulisan je članom 80. Zakona o radu.

Nakon što je odlučio da prekine TD, zaposlenik mora unaprijed obavijestiti poslodavca. Zahtjev za obavještenje mora se podnijeti najmanje:

• 14 dana - većina radnika.
• Za 3 dana - za one koji rade po ugovoru o radu na određeno vrijeme.
• Za 1 mjesec - top menadžeri.

Navedeni rokovi se računaju počevši od sljedećeg dana nakon datuma kada je menadžer primio prijavu.

Pošto je minimalni otkazni rok određen u interesu poslodavca, isti ima pravo da izađe u susret zaposlenom do pola i ranije raskine ugovor. Neke kategorije zaposlenih imaju pravo na otkaz bez prethodne najave. To su, na primjer, penzioneri i upisani u obrazovne ustanove.

Poslodavac je po isteku roka opomene dužan da izvrši sve radnje otkaza propisane članom 84.1 Zakona o radu.

Od momenta podnošenja prijave do datuma odlaska, zaposleni ima pravo da se predomisli. Ako još niko nije pozvan kod njega, poslodavac je dužan da zadrži svoju poziciju.

Na inicijativu poslodavca

Uslovi pod kojima poslodavac može pokrenuti raskid TD opisani su u članu 81. Zakona o radu. Konvencionalno se mogu podijeliti u 2 kategorije:

Ne disciplinske mjere

• Likvidacija kompanije. Poslodavac je dužan da pismeno i uz potpis obavesti zaposlenog o predstojećem otkazu najmanje 2 meseca unapred (za sezonskog radnika - 7 kalendarskih dana unapred, a radnika na određeno vreme - 3 dana unapred). Postoji mogućnost da se ugovor raskine bez otkaznog roka, ali u isto vrijeme treba dobiti saglasnost radnika i isplatiti naknadu – prosječnu zaradu srazmjerno periodu koji ostaje do isteka otkaznog roka.
• Reorganizacija ili smanjenje broja zaposlenih. Takođe je potrebno pismeno obaveštenje od 2 meseca. Osim toga, poslodavac je dužan da zaposleniku ponudi sve mogućnosti zapošljavanja koje su mu dostupne u organizaciji. Ako je otpušteni radnik član sindikata, raskid ugovora se mora usaglasiti sa sindikalnom organizacijom. Izabrani sindikat mora biti upozoren na predstojeće smanjenje osoblja (ako dolazi do masovnih otpuštanja, najmanje 3 mjeseca unaprijed).
• Certifikacija je otkrila profesionalnu nedosljednost. Prvo, morate ponuditi moguće opcije za prelazak na drugu poziciju i dobiti saglasnost za takav transfer. Postupak otpuštanja možete pokrenuti samo ako je nemoguće zaposliti radnika.
• Promjena vlasništva nad organizacijom. U tom slučaju moguć je raskid radnog odnosa sa direktorom, zamjenikom i glavnim računovođom. Novi vlasnik može ove radnike otpustiti uz isplatu naknade u iznosu od najmanje tri mjesečne plate. Ako je godišnji odmor djelimično ili potpuno iskorišten unaprijed, novac se za njega ne može zadržati.

Disciplinske sankcije

Treba poštovati proceduru za primjenu disciplinskih sankcija, utvrđenu članom 193. Zakona o radu Ruske Federacije. Razlozi za otpuštanje mogu uključivati:

• više manjih prekršaja ili jedan grubi prekršaj;
• kršenje sporazuma o čuvanju tajnosti ili ličnih podataka;
• nemoralni čin;
• radnje koje su pričinile materijalnu štetu preduzeću.

U tim slučajevima otpuštanju treba da prethode sljedeće mjere:

• identifikacija i dokazivanje činjenice kršenja;
• dobijanje objašnjenja od prekršioca ili sastavljanje akta kojim je odbio da da objašnjenja;
• izdavanje naredbe o primjeni disciplinske sankcije (najkasnije mjesec dana od otkrivanja prekršaja, a najkasnije šest mjeseci od njegovog učinjenja).

Nakon izricanja kazne, postupak razrješenja teče na opći način. U radnoj knjižici se navodi tačan razlog za otkaz.

Po dogovoru stranaka

Mogućnost otkaza ugovora o radu sporazumom stranaka predviđena je članom 78. Zakona o radu. S jedne strane, ovo je univerzalni mehanizam otpuštanja, s druge strane postavlja mnoga pitanja, jer zakon ne uspostavlja jasnu proceduru.

Trenutna praksa je:

Ako je inicijator zaposlenik, on piše ostavku, u kojoj izražava želju da sporazumno strana raskine TD.

Ako otkaz inicira poslodavac, on radniku šalje pismeni prijedlog da sporazumno raskine TD.

Ako se strane slažu sa ovom opcijom, razgovaraju o uslovima raskida TD i sastavljaju pismeni sporazum u kojem navode:

• razlog za otpuštanje je sporazum stranaka;
• datum prestanka TD;
• iznos naknade, ako to zahtijevaju uslovi otpuštanja;
• druge uslove dogovorene između strana.

Dokument se sastavlja i potpisuje u dva primjerka, po jedan za svaku od strana.

Raskid TD sporazumom strana je dobrovoljan čin. Poslodavac nema pravo prisiljavati zaposlenog na to. Ukoliko se revizijom otkrije činjenica prinude, zaposleni će imati mogućnost da zahtijeva vraćanje na posao.

Za razliku od pisma o dobrovoljnoj ostavci, sporazum se ne može opozvati. Odnosno, zaposlenik koji je pristao na ovu opciju ne može se predomisliti. Izuzetak je samo za trudnice (član 1. člana 261. Zakona o radu).

Nakon potpisivanja sporazuma, treba izdati nalog za razrešenje i preduzeti druge obavezne mere.

Zbog okolnosti koje su van kontrole stranaka

Ponekad TD mora biti prekinut jer se događaju događaji koji su van kontrole bilo koje strane u sporazumu. Među njima:

• Regrutacija službenika na vojnu ili alternativnu civilnu službu. I pored toga što poslodavac nije kriv za ovu situaciju, on radniku isplaćuje otpremninu u visini dvonedeljne plate (član 178. Zakona o radu). Za prijavu otkaza potrebna vam je izjava radnika i poziv za poziv. Posebno je važno održavati red za zaposlene u opštinskim i državnim preduzećima, jer im zakon garantuje vraćanje na prvobitno mesto u roku od tri meseca nakon demobilizacije.
• Povratak radnika koji je prethodno bio na ovoj poziciji. Zaposlenik kojem prijeti otkaz mora prvo pokušati da se prebaci na drugo radno mjesto (svakako uz njegov pristanak). Iznos otpremnine nakon otpuštanja je prosječna plata za 2 sedmice (član 178. Zakona o radu Ruske Federacije).
• Donošenje presude kojom lice više ne može obavljati svoje dužnosti. Trebalo bi izdati nalog za razrješenje u kojem se navodi razlog zašto osoba ne može biti na funkciji. Ako je zaposlenik bio u pritvoru prije suđenja, datum otpuštanja je posljednji dan njegovog rada (član 77. dio 3. Zakona o radu).
• Invalidnost iz zdravstvenih razloga. Ako zaposleni radi na radnom mjestu za koje su predviđeni zakazani zdravstveni pregledi, a dobije negativan zaključak, poslodavac ga je dužan otpustiti. Osnov za izdavanje naredbe je ljekarski nalaz stručne komisije.

U svim slučajevima iz ove kategorije, otpušteni radnik ne piše izjavu, a postupak otpuštanja počinje fazom izdavanja naloga u kojem se navodi razlog. - posebna vrsta TD i podrazumijeva poseban postupak. Postupak je utvrđen članom 79. Zakona o radu.

Ovdje, baš kao iu slučaju ugovora na neodređeno vrijeme, postoje mogućnosti za raskid na inicijativu radnika (sa pauzom od 2 sedmice) ili poslodavca, kao i po dogovoru strana (bilo koji dan po dogovoru ). Redoslijed registracije u ovim slučajevima je isti.

Od posebnog interesa je raskid ugovora na određeno vrijeme po njegovom isteku.

Uprkos činjenici da ugovor ima jasno određen rok važenja, poslodavac je dužan da obavesti radnika o predstojećem otkazu najmanje 3 dana unapred.

Ako nijedna strana ne izjavi svoju namjeru da raskine ugovor, on će postati neodređen.

Poseban slučaj ugovora na određeno vrijeme je privremen. Prestaje danom kada je posao za koji je ugovoren završen.

Obaveštenje mora biti potpisano od strane rukovodioca ili ovlašćenog lica. Obično je to član Odjela za ljudske resurse. Dokument se sastavlja u duplikatu, jedan ostaje u preduzeću, drugi - kod otpuštenog radnika. Kako bi spriječili sporne situacije, stručnjaci preporučuju da se na primjerku kompanije dobije oznaka zaposlenika da je uzeo svoj primjerak.

U skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije, opći razlozi za prestanak ugovora o radu su sljedeći.

1. Sporazum stranaka (stav 1. prvog dijela člana 77., član 78.).

Ova osnova odražava ugovornu prirodu rada. Prema njemu, ugovor o radu (kako na određeno tako i zaključen na neodređeno vrijeme) može biti raskinut u bilo kojem trenutku, ali je za raskid ugovora neophodna obostrana volja strana. Postizanjem sporazuma između zaposlenog i poslodavca, ugovor o radu prestaje u vrijeme koje ugovorne strane odrede. Otkaz takvog ugovora moguć je samo uz novi zajednički pristanak radnika i poslodavca.

Dakle, ako prije prestanka radnog odnosa zaposlenik ili poslodavac izjavi jednostrano odbijanje otkaza ugovora o radu po razmatranom osnovu, takvo odbijanje znači izostanak saglasnosti strana i ugovor o radu ne može biti raskinut. na osnovu razmatrane (stav 20. Odluke Plenuma Vrhovnog suda Ruske Federacije od 7. marta 2004. br. 2). Međutim, to ne isključuje mogućnost otpuštanja radnika na vlastiti zahtjev ili, ako za to postoje razlozi, na inicijativu poslodavca.

2. Istek ugovora o radu , osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje i nijedna od stranaka nije tražila njegov prestanak (stav 2. prvog dijela člana 77.).

U skladu sa članom 79. Zakona o radu Ruske Federacije, ugovor o radu na određeno vrijeme prestaje nakon njegovog isteka. Zaposleni mora biti o tome obavješten najmanje pismeno tri kalendarska dana prije otkaza, osim u slučajevima kada ističe ugovor o radu na određeno vrijeme za vrijeme obavljanja poslova odsutnog radnika

3. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 77. stav 3., član 80.).

4. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (stav 4. prvog dijela člana 77, čl. 71, 81).

5. Premeštaj zaposlenog, na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost, na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborno radno mesto (tačka 5. prvog dela člana 77).

Ovaj osnov se primjenjuje kada postoji jasna pismena volja tri subjekta: poslodavac (njegovog predstavnika) poziva na posao; sam zaposlenik, koji prelazi sa jednog mjesta rada na drugo po redoslijedu premještaja, a bivši poslodavac otpušta zaposlenog po redoslijedu premještanja kod drugog poslodavca. Istovremeno, na novom mjestu zaposlenom se ne može odbiti zapošljavanje.

U slučaju prelaska na izborno radno mjesto potreban je dokument kojim se potvrđuje izbor radnika na izborno radno mjesto oslobođenog od proizvodnje ili drugog posla.

6. Odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promjenom vlasnika imovine organizacije, sa promjenom nadležnosti (subordinacije) organizacije ili njenom reorganizacijom (stav 6. prvog dijela člana 77., član 75).

7. Odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom uslova ugovora o radu koje su stranke utvrdile (stav 7. prvog dela člana 77. člana 73.).

Otkaz po ovom osnovu može uslijediti ako zbog promjene organizacionih ili tehnoloških uslova rada zaposleni nije pristao da radi u novim uslovima.

8. Odbijanje zaposlenog da se prebaci na drugi posao koji mu je potreban u skladu sa lekarskim uverenjem izdatim u skladu sa postupkom utvrđenim federalnim zakonima i drugim regulatornim pravnim aktima Ruske Federacije, ili nepostojanje odgovarajućeg posla od strane poslodavca (tačka 8 prvog dijela člana 77, dio treći i četvrti član 73).

Ako je zaposlenom, prema medicinskom nalazu, potreban privremeni premještaj na drugo radno mjesto na period duži od četiri mjeseca ili stalni premještaj, onda ako odbije premještaj ili ako poslodavac nema odgovarajući posao, radni odnos ugovor je raskinut.

9. Odbijanje zaposlenog da zajedno sa poslodavcem pređe na rad u drugu oblast (prvi deo člana 72).

Po ovom osnovu mogu biti otpušteni samo oni radnici kojima poslodavac ponudi da se presele kod njih. Ostali zaposlenici se otpuštaju prema stavu 1. člana 81. Zakona o radu Ruske Federacije - u vezi sa likvidacijom organizacije na tom području. Otpuštenom radniku isplaćuje se otpremnina u iznosu od dvije sedmice prosječne zarade.

10. Okolnosti van kontrole stranaka (član 77. tačka 10. prvog dijela, član 83.).

11. Kršenje pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (stav 11. prvog dijela člana 77, član 84).

Dan prestanka ugovora o radu u svim slučajevima je posljednji dan rada zaposlenika, osim u slučajevima kada zaposlenik nije stvarno radio, ali, u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije ili drugim saveznim zakonom, mjesto rada (pozicije) je zadržana.

Na dan prestanka ugovora o radu, poslodavac je dužan da radniku izda radnu knjižicu i izvrši obračun sa njim. Na pismeni zahtjev zaposlenog, poslodavac je dužan da mu dostavi i uredno ovjerene kopije dokumenata u vezi sa radom. Upis u radnu knjižicu o osnovi i razlogu za otkaz ugovora o radu mora se izvršiti strogo u skladu sa tekstom Zakona o radu Ruske Federacije ili drugog saveznog zakona. Treba da sadrži vezu do relevantnog člana, dela ili stava člana zakonodavnog akta.

Odnos između poslodavca i radnika mora biti formalizovan, za šta se koristi ugovor o radu. Trebao bi biti u ispravnom obliku i sadržavati mnogo važnih informacija. Može se prekinuti samo ako postoje dobri razlozi. Inicijator može biti poslodavac ili zaposleni. Stoga treba razumjeti kako se odvija raskid ugovora o radu, kako se ovaj proces formalizira, kao i kako izbjeći razne negativne posljedice za vlasnike preduzeća.

Opće odredbe

Otkaz predstavlja raskid ugovora o radu ili drugih ugovora sklopljenih između predstavnika privrede i angažovanog specijaliste. Istovremeno, svaka strana vrši određene radnje koje imaju za cilj raskid odnosa. Detalji procesa uključuju:

• poslodavac mora voditi računa o odredbama Zakona o radu kako bi se spriječili različiti prekršaji za koje će morati platiti značajne novčane kazne;
• ako je specijalista otpušten bez prethodne najave ili bez valjanog razloga, onda može osporiti ovu radnju putem suda;
• pri otpuštanju građanina dužan je da mu isplati otpremninu i druga novčana sredstva, kao i da stavi potrebnu oznaku u radnu knjižicu.

Pravilnim raskidom ugovora o radu osigurava se da nema problema sa inspekcijom rada ili sudom za predstavnika biznisa.

Koncept ugovora

Ugovor o radu je bilateralni ugovor koji sastavljaju i potpisuju poslodavac i zaposleni. Na osnovu toga, angažovani specijalista zauzima određenu poziciju. Obdaren je određenim službenim dužnostima koje mora obavljati blagovremeno i pravilno.

Ovaj dokument reguliše odnos između dve strane.

Ne koriste sve kompanije takve ugovore, jer često nude zaposlenje bez registracije. U tom slučaju firme mogu uštedjeti na porezima i doprinosima u različite socijalne fondove. Ali takva odluka je neprihvatljiva za specijaliste, jer im je buduća penzija smanjena, ne mogu računati na socijalni paket, a mogu i dati otkaz kršeći norme Zakona o radu. Dakle, svako lice mora zahtijevati zaključivanje ugovora o radu prije početka rada. Ovo garantuje mogućnost zaštite svojih prava u slučaju neopravdanog otpuštanja.

Razlozi za raskid ugovora

Postoje različiti razlozi za otkaz ugovora o radu. Mogu biti dostupni i zaposleniku i vlasniku preduzeća. Ako je poslodavac inicijator, onda on ne može bez razloga uskratiti posao specijalistu. Stoga moraju uzeti u obzir različite nijanse i zahtjeve.

Postoji nekoliko razloga:

• koji se sprovodi ako se obe strane slažu da je neprikladno da zaposleni nastavi rad u određenom preduzeću;
• otpuštanje građanina od strane poslodavca, a to je obično zbog činjenice da se angažirani stručnjak ne nosi sa svojim dužnostima, redovno krši radnu disciplinu ili postoje drugi dobri razlozi;
• otpuštanje radnika po sopstvenoj volji, na primer, možda nije zadovoljan uslovima rada, može naći drugi posao ili treba da se potpuno preseli u drugi grad;
• prelazak specijaliste u drugu kompaniju ili na drugu poziciju u jednoj kompaniji;
• raskid odnosa na osnovu toga što su izvršene značajne promjene principa i pravila organizacije;
• odbijanje produženja ili ponovnog pregovaranja ugovora od strane menadžmenta ili samog stručnjaka, što je obično povezano s uvođenjem temeljnih promjena u uslovima rada;
• potrebno je raskinuti odnos zbog okolnosti koje ne zavise od dvije strane;
• ugovor nije u skladu sa zahtjevima zakona, stoga je nemoguće da specijalista dalje sarađuje sa takvim poslodavcem.

Ovi razlozi su najpopularniji prilikom prekida veze. Najčešće se otkaz ugovora o radu donosi kao rezultat odluke uprave ili samog zaposlenog. Takođe, često se sastavlja sporazum na osnovu kojeg se ugovor dobrovoljno raskida.

Kako zaposleni raskine ugovor?

Često je inicijator sam angažovani specijalista. On može imati različite razloge za to. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog drugačije se naziva dobrovoljnim otkazom. Međutim, moraju biti ispunjeni određeni uslovi, koji uključuju:

• lice više ne može da nastavi saradnju, na primer, odlazi u penziju, menjaju se uslovi rada preduzeća, planira se preseljenje ili dugotrajno lečenje;
• poslodavac krši zakone iz oblasti zapošljavanja ili direktne odredbe samog ugovora o radu.

U prisustvu takvih osnova, svaka osoba može prekinuti odnose sa firmom. Za raskid ugovora o radu od strane zaposlenog potrebna je priprema posebne prijave, koja se prosljeđuje upravi kompanije. Zahteva od vas da navedete razloge za napuštanje posla, kao i molbu na osnovu koje će ugovor biti raskinut. Istovremeno se dodjeljuje obavezan rad, nakon čega specijalist prima sredstva koja su mu dodijeljena i radnu knjižicu s izvršenim promjenama.

Nijanse prekida odnosa od strane poslodavca

Čak i menadžment određene kompanije može djelovati kao inicijator. Takav postupak može biti povezan s različitim razlozima i oni moraju biti opravdani. Otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca može se izvršiti pod sljedećim uslovima:

• zatvaranje privrednog društva ili individualnog preduzetnika;
• sprovođenje postupka smanjenja u preduzeću;
• zaposleni nema potrebno znanje, vještine ili iskustvo za obavljanje posla koji mu je dodijeljen;
• promijenio se vlasnik imovine koja se koristi u toku rada preduzeća;
• zaposleni ne ispunjava svoje radne obaveze navedene u sporazumu, pa se takvi slučajevi ponavljaju, ali se moraju evidentirati privođenjem radnika disciplinskoj odgovornosti;
• kršenje pravila rada od strane građanina, a koje predstavlja odsustvovanje s posla tokom cijele radne smjene bez opravdanog razloga, pojavljivanje na poslu u alkoholiziranom stanju ili odavanje povjerljivih podataka o radu;
• krađa imovine ili vrijednosti koje pripadaju kompaniji;
• činjenje nemoralnih radnji prema drugim zaposlenima u kompaniji.

Gore navedeni razlozi smatraju se najpopularnijim. Raskid ugovora o radu od strane poslodavca smatra se prilično komplikovanim procesom. Mora se izvršiti na osnovu brojnih uslova, inače zaposlenik koji je otpušten kršenjem Zakona o radu može se obratiti sudu za naplatu novčane kazne i nematerijalne štete.

Kako zaposlenik prekida radni odnos?

Ako sam građanin, kojeg zastupa angažirani stručnjak, odluči o potrebi otpuštanja, mora znati koje radnje poduzima da to učini. Otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog nastupa uzastopnim radnjama. Za to se provode sljedeći koraci:

• u početku se formira posebna prijava koja ukazuje na potrebu za otpuštanjem građanina;
• u dokumentu moraju biti napisani nazivi stranaka, razlozi zbog kojih građanin ne želi da radi u preduzeću, a mora postojati i glavni tekst koji sadrži različite činjenice u zavisnosti od situacije;
• na kraju takve prijave mora se staviti potpis podnosioca prijave;
• ako je razlog vezan za poremećaj rada same kompanije, onda je preporučljivo ostaviti vezu sa pravnim aktom čije zahtjeve rukovodstvo krši;
• upisati datum prijave;
• dokument se prenosi neposrednom šefu organizacije ili kadrovskom odjelu;
• obavezno zaposleni u kompaniji ili direktor moraju prihvatiti ovu prijavu;
• u narednih 14 dana zaposleni nastavlja da se nosi sa svojim obavezama, a svi dani se plaćaju na uobičajen način;
• posljednjeg dana mu se uručuje radna knjižica i druga dokumenta koja se prenose na upravljanje preduzećem u postupku zapošljavanja.

Vrlo često se na ovaj način provodi otkaz ugovora o radu. Uzorak prijave za zaposlenika smatra se jednostavnim, a dokument se može značajno razlikovati ovisno o razlogu otpuštanja i mjestu rada stručnjaka.

Da li je moguće povući prijavu?

Za vreme radnog dana, koji traje 14 dana, zaposleni može povući prijavu, a rukovodilac ga ne može odbiti. Izuzetak će biti situacija ako je već angažovan drugi specijalista sa prerogativom za zapošljavanje.

Neki građani i nakon 14 dana mogu promijeniti mišljenje. To uključuje i vojna lica i trebalo bi im ponuditi isto mjesto kao i ranije.

Kako se završavaju odnosi poslodavca?

Često i sam direktor kompanije odlučuje o potrebi otpuštanja zaposlenika. Raskid ugovora o radu na inicijativu poslodavca smatra se specifičnim procesom, jer se moraju uzeti u obzir prava zaposlenih i norme Zakona o radu.

Prije nego što se posvetite nekom procesu, važno je osigurati da osoba može biti otpuštena, kao i provjeriti da li će se proces rada pogoršati i da li će se smanjiti produktivnost rada.

Postupak je podijeljen u faze:

• rukovodstvo kompanije donosi odgovarajuću odluku;
• zaposleniku se daje obavijest o otkazu ugovora o radu, predstavljena u formi naloga;
• u dokumentu se navodi ime građanina koji se otpušta, kao i razlog zbog kojeg je radni odnos potreban za prestanak;
• propisan je datum prihvatanja obavještenja, a isti mora biti dostavljen zaposlenom 2 mjeseca prije raskida ugovora, što mu omogućava da nađe drugi posao;
• za to vrijeme radni proces se odvija u uobičajenom režimu;
• poslednjeg dana radna knjižica i druga dokumenta se predaju građaninu.

Ako se zaposlenik ne slaže s takvom odlukom, onda može podnijeti tužbu. Često se kršenja dešavaju zbog činjenice da se obavijest o otkazu ugovora o radu ne kreira ili se dostavlja sa zakašnjenjem. Mogu postojati i drugi poremećaji. Ako budu identifikovani, sud može takav postupak priznati nevažećim.

Nijanse sastavljanja sporazuma strana

Često čak i obje strane dođu do zaključka da je potrebno prekinuti vezu. Među njima nema kontradiktornosti i nesuglasica, stoga se sklapa poseban sporazum o sporazumnom raskidu ugovora o radu.

Ovaj proces je formaliziran u pisanoj formi i često zahtijeva uvjeravanje šefa kadrovske službe.

Prednosti i nedostaci korištenja ugovora

Raskid ugovora o radu sporazumom stranaka ima brojne prednosti, jer radnik prima potrebnu naknadu, a rukovodilac se ne uključuje u sudske sporove ili pritužbe inspekciji rada.

Prilikom sastavljanja isprave nije potrebno navesti razlog zbog kojeg se odnos prekida. Raskid ugovora o radu raskidom stranaka omogućava zaposleniku da dobije visoke isplate od berze rada ako se prijavi nakon odlaska iz kompanije. Dozvoljen je raskid odnosa i prije isteka probnog roka. Na radni staž zaposlenog dodaje se dodatni mjesec.

Otkaz ugovora o radu raskidom stranaka dozvoljen je ako je zaposleni na bolovanju ili godišnjem odmoru, a odsustvuje sa posla iz drugih ozbiljnih i valjanih razloga.

Ali postoje i neki nedostaci, koji leže u činjenici da aktivnosti poslodavca pod ovakvim uslovima nisu kontrolisane od strane sindikata. Stoga može nastati situacija kada se takva odluka prepozna kao sumnjiva ili nezakonita.

Kako se raskine ugovor na određeno vrijeme?

Često se za registraciju specijaliste koriste ugovori na određeno vrijeme, koji jasno ukazuju na vremenski period tokom kojeg je potrebno obavljati radne obaveze kao najamni građanin. Obično ovaj period ne prelazi 5 godina.

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme mora se izvršiti pravilnim redoslijedom radnji i uzimajući u obzir neke bitne faktore. Ovo uzima u obzir uslove navedene u dokumentu. Ako je naznačeno da vrijedi samo dvije godine, tada se nakon tog vremena odnos prekida, a unaprijed šef kompanije mora o tome upozoriti stručnjaka. Ovaj postupak se provodi tri dana prije naznačenog datuma.

Ako se sastavlja dokument za obavljanje nekog posla, onda odnos prestaje nakon završetka ovih radova. U tom slučaju moraju biti ispunjeni svi uslovi dokumenta.

Takođe, takav ugovor je često potreban za zamjenu drugog specijaliste, pa prestaje da važi kada se bivši zaposlenik vrati.

Raskid ugovora o radu na određeno vrijeme obično dolazi automatski, za šta su odgovarajući uslovi unaprijed propisani u dokumentu. Također je moguće prijevremeno raskinuti odnos od strane bilo koje strane iz različitih razloga.

U slučaju kršenja, građani mogu podnijeti tužbu sudu.

Dakle, postupak za otkazivanje ugovora o radu smatra se specifičnim procesom. Da bi to bilo zakonito i ispravno, svaka strana mora uzeti u obzir brojne zahtjeve i pravila. Inicijator može biti i zaposlenik i rukovodilac organizacije. Često se sklapa sporazum o raskidu ugovora o radu, koji svakoj strani omogućava da iskoristi mnoge prednosti. U slučaju kršenja od strane poslodavca, angažovani stručnjaci mogu se obratiti sudu da osporavaju ugovor ili otkaz.

Historija zapošljavanja.

Radna knjižica je glavni dokument o radnoj aktivnosti i radnom iskustvu zaposlenog. Sprovode se za sve zaposlene koji rade u organizaciji duže od 5 dana, ako je rad u ovoj organizaciji glavni za zaposlenog.

Radna knjižica sadrži podatke o zaposlenom, o poslovima koje on obavlja, premeštaju na drugo stalno radno mesto i otkazu, kao io podsticajima i nagradama za uspeh u radu. Kazne se ne evidentiraju u radnoj knjižici.

Upisi o razlozima za otpuštanje u radnu knjižicu moraju se vršiti strogo u skladu sa odredbama važećeg zakonodavstva i pozivanjem na odgovarajući član, stav zakona.

Na zahtjev zaposlenog, podaci o radu sa nepunim radnim vremenom upisuju se u radnu knjižicu na mjestu glavnog rada na osnovu dokumenta kojim se potvrđuje rad sa nepunim radnim vremenom.

Prestanak ugovora o radu i, shodno tome, otpuštanje zaposlenog može se izvršiti samo na način i na osnovu utvrđenih važećim zakonodavstvom o radu.

Među takvim osnovama, prema čl. 77 Zakona o radu Ruske Federacije, uključuju sljedeće:

1) sporazum stranaka (član 78. Zakona o radu);

2) istekom roka ugovora o radu (član 58. stav 2. Zakona o radu), osim u slučajevima kada radni odnos stvarno traje, a nijedna strana nije tražila njegov raskid;

3) otkaz ugovora o radu na inicijativu zaposlenog (član 80. Zakona o radu);

4) otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca (član 81. Zakona o radu);

5) premeštaj zaposlenog na njegov zahtev ili uz njegovu saglasnost na rad kod drugog poslodavca ili premeštaj na izborni rad (funkcionisanje);

6) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom vlasnika imovine organizacije, promenom nadležnosti (potčinjenosti) organizacije ili njenom reorganizacijom (član 75. Zakona o radu);

7) odbijanje zaposlenog da nastavi rad u vezi sa promenom bitnih uslova ugovora o radu (član 73);

8) odbijanje zaposlenog da pređe na drugo radno mesto zbog zdravstvenog stanja u skladu sa lekarskim nalazom (član 72. dela 2. Zakona o radu);

9) odbijanje zaposlenog da se preseli u vezi sa preseljenjem poslodavca na drugo mesto (del 1 člana 72 Zakona o radu);

10) okolnosti koje su van kontrole stranaka (član 83. Zakona o radu);

11) povreda pravila za zaključivanje ugovora o radu utvrđenih Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom, ako ova povreda isključuje mogućnost nastavka rada (član 84. Zakona o radu).

Raskid ugovora o radu na inicijativu radnika, one. njegovo otpuštanje po sopstvenoj volji ima jedinstvenu proceduru koja se primenjuje na sve ugovore o radu zaključene i bez navođenja roka i na određeno vreme. Zaposleni ima pravo otkazati ugovor o radu u bilo koje vrijeme i bez navođenja motiva i razloga koji su ga na to naveli. On samo treba da obavesti poslodavca u pisanoj formi dve nedelje unapred o svojoj nameri da da otkaz. Nakon dvonedeljnog perioda, zaposleni ima pravo da prestane sa radom, a poslodavac je dužan da mu poslednjeg dana rada izda radnu knjižicu i sa njim izvrši konačan novčani obračun.

Za razliku od otkaza ugovora o radu na inicijativu zaposlenog, prestanak radnog odnosa na inicijativu poslodavca može nastupiti samo uz stvarno postojanje okolnosti navedenih u Zakonu o radu kao osnova za otkaz ugovora o radu na inicijativu poslodavca.

U takvim okolnostima, prema čl. 81 Zakona o radu Ruske Federacije, uključuje:

1) likvidaciju organizacije ili prestanak delatnosti od strane poslodavca - fizičkog lica;

2) smanjenje broja ili osoblja zaposlenih u organizaciji;

3) neusaglašenost zaposlenog sa radnim mestom ili radom koji obavlja zbog:

a) zdravstveno stanje u skladu sa lekarskim izveštajem;

b) nedovoljne kvalifikacije, potvrđene rezultatima atestiranja;

4) promena vlasnika imovine organizacije (u odnosu na rukovodioca organizacije, njegove zamenike i glavnog računovođu);

5) ponovljeno neizvršavanje radnih obaveza od strane zaposlenog bez opravdanog razloga, ako je disciplinski kažnjen;

6) pojedinačna teška povreda radnih obaveza od strane zaposlenog:

a) izostanak (odsustvovanje sa radnog mesta bez opravdanog razloga duže od četiri sata uzastopno tokom radnog dana);

b) pojavljivanje na radnom mestu u stanju alkoholnog, narkotičkog ili drugog otrovnog stanja;

c) odavanje zakonom zaštićene tajne (državne, komercijalne, službene i druge), koja je zaposlenom postala poznata u vezi sa obavljanjem njegovih radnih obaveza;

d) izvršenje na radnom mjestu krađe (uključujući i sitne) tuđe imovine, pronevjera, njeno namjerno uništavanje ili oštećenje, utvrđeno pravosnažnom presudom suda ili odlukom organa nadležnog za primjenu upravnih kazni;

e) kršenje od strane zaposlenog uslova zaštite na radu, ako je ovo kršenje za sobom povuklo teške posljedice (nesreća na radu, nezgoda, katastrofa) ili je svjesno stvorilo stvarnu prijetnju takvim posljedicama;

7) izvršenje krivičnih radnji od strane zaposlenog koji neposredno uslužuje novčane ili robne vrednosti, ako te radnje dovode do gubitka poverenja u njega kod poslodavca;

8) izvršenje od strane zaposlenog na obavljanju vaspitne funkcije nemoralnog dela nespojivog sa nastavkom rada;

9) donošenje nerazumne odluke od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika i glavnog računovođe, koja je prouzrokovala povredu bezbednosti imovine, njeno nezakonito korišćenje ili drugu štetu na imovini organizacije;

10) jednokratno grubo kršenje radnih obaveza od strane rukovodioca organizacije (filijale, predstavništva), njegovih zamenika;

11) dostavljanje od strane zaposlenog poslodavcu falsifikovane isprave ili namerno lažnih podataka prilikom zaključenja ugovora o radu;

12) prestanak pristupa državnoj tajni, ako je za obavljanje poslova potreban pristup državnoj tajni;

13) osnove predviđene ugovorom o radu sa rukovodiocem organizacije, članovima kolegijalnog izvršnog organa organizacije;

14) drugim slučajevima utvrđenim Zakonom o radu i drugim saveznim zakonima.

Osim toga, pri samoinicijativnom otkazu ugovora o radu poslodavac mora ispuniti niz dodatnih uslova, uključujući i one koji se odnose na postupak otpuštanja. Prije svega, treba imati na umu da na njegovu inicijativu uopšte nije dozvoljeno otpuštanje zaposlenog za vrijeme njegove privremene nesposobnosti (bolovanja) i tokom godišnjeg odmora. Izuzetak od ovog pravila je likvidacija poslodavca - pravnog lica ili prestanak djelatnosti od strane poslodavca - fizičkog lica. U ovim slučajevima dozvoljeno je otpuštanje svih zaposlenih. Drugo, opet, osim u slučaju likvidacije pravnog lica i prestanka delatnosti od strane poslodavca - fizičkog lica, otpuštanje trudnica na inicijativu poslodavca nije dozvoljeno. Takođe nije dozvoljeno (osim otpuštanja prema stavu 1, podstav "a" stava 3, stavovi 5-8,10 i 11 člana 81 Zakona o radu Ruske Federacije) otkaz na inicijativu poslodavca ugovora o radu sa ženama sa djecom mlađom od tri godine, samohranim majkama koje odgajaju dijete mlađe od 14 godina (dijete sa invaliditetom do 18 godina), drugim licima koja ovu djecu odgajaju bez majke.

Treće, otkaz ugovora o radu iz razloga predviđenih u tač. 2. tač. "b", stav 3 i stav 5 čl. 81. Zakona o radu Ruske Federacije, sa zaposlenikom koji je član sindikata, dozvoljeno je motivisano izabrano sindikalno tijelo (član 373. Zakona o radu Ruske Federacije).

Među okolnostima koje su bile neophodne otkaz ugovora o radu, bez obzira na volju stranaka, odnosi se:

1) pozivanje zaposlenog na služenje vojnog roka ili upućivanje na alternativnu civilnu službu koja je zamenjuje;

2) vraćanje na posao zaposlenog koji je ranije obavljao ovaj posao, odlukom državne inspekcije rada ili suda;

3) neizbor na funkciju;

4) osudu zaposlenog na kaznu koja onemogućava nastavak prethodnog rada, u skladu sa pravosnažnom presudom suda;

5) priznanje zaposlenog kao potpunog invalida u skladu sa lekarskim nalazom;

6) smrt zaposlenog ili poslodavca - pojedinca, kao i sudsko priznanje zaposlenog, odnosno poslodavca - lica umrlim ili nestalim;

7) nastanak vanrednih okolnosti koje onemogućavaju nastavak radnog odnosa (vojne operacije, katastrofa, elementarna nepogoda, velika nesreća, epidemija i druge vanredne okolnosti), ako je ta okolnost prepoznata odlukom Vlade Ruske Federacije ili javni organ odgovarajućeg subjekta Ruske Federacije.

Bez obzira na volju stranaka, ugovor o radu prestaje i u slučaju kršenja obaveznih pravila utvrđenih Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom prilikom zaključivanja ugovora o radu. Takvi slučajevi uključuju:

a) zaključivanje ugovora o radu protivno sudskoj presudi kojom se određeno lice lišava prava da obavlja određene funkcije ili se bavi određenim aktivnostima;

b) zaključivanje ugovora o radu za obavljanje poslova koji je ovom licu kontraindikovan iz zdravstvenih razloga u skladu sa lekarskim nalazom;

c) nepostojanje odgovarajućeg dokumenta o stručnoj spremi, ako je za obavljanje poslova potrebna posebna znanja u skladu sa saveznim zakonom ili drugim podzakonskim aktom;

e) drugim slučajevima predviđenim saveznim zakonom.

1. Radno vrijeme i vrijeme odmora.

Radnici broji vrijeme tokom kojeg zaposleni, u skladu sa internim pravilnikom o radu organizacije i uslovima ugovora o radu, mora obavljati radne obaveze, kao i druga vremena koja su, u skladu sa zakonima i drugim podzakonskim aktima, vezana za radno vrijeme.

Ruski zakon samo utvrđuje maksimalno trajanje, tj. ograničenja radnog vremena; Konkretna dužina radnog vremena utvrđuje se kolektivnim ugovorom i ne može biti veća, ali može biti manja od ukupnog radnog vremena predviđenog zakonom.

Izuzetak od ovog pravila je rad koji se obavlja van redovnog radnog vremena po osnovu nepunog radnog vremena ili u vidu prekovremenog rada.

Važeće radno zakonodavstvo utvrđuje tri vrste radnog vremena: normalno, skraćeno I nepotpuna.

Ograničavanje normalno trajanje radne sedmice za sve zaposlene koji su zaključili ugovor o radu ne bi trebalo da prelazi 40 sati. Ovo je opšta norma.

skraćeno radno vrijeme utvrđeno Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonima predviđa maksimalno dozvoljeno radno vrijeme za relevantne kategorije zaposlenih.

Ako Zakonom o radu ili drugim saveznim zakonom nije drugačije određeno, naknada za skraćeno radno vrijeme vrši se kao za puno radno vrijeme, a ne srazmjerno odrađenim satima.

Za zaposlene mlađe od 16 godina normalna radna sedmica se smanjuje za 16 sati sedmično, za zaposlene od 16 do 18 godina - za 4 sata sedmično, radno vrijeme navedenih radnika ne može biti duže od 24 sata i 36 sati. sati sedmično, respektivno.

Zakon utvrđuje radno vrijeme učenika uzimajući u obzir dvije okolnosti: godine starosti i uslove rada (da li rade za vrijeme raspusta ili tokom školske godine). Ako učenici rade za vrijeme raspusta, onda se na njih primjenjuje opšta norma i dužina radnog vremena se određuje uzimajući u obzir godine - ne više od 24 ili 36 sati sedmično; u toku školske godine trajanje njihovog radnog vremena ne može biti veće od polovine norme radnog vremena koja se utvrđuje za lica odgovarajuće starosne dobi, tj. za studente do 16 godina - ne više od 12 sati sedmično, a od 16 do 18 godina - 18 sati sedmično. Na zahtjev studenata može im se omogućiti rad na pola radnog vremena (član 93. Zakona o radu), po fleksibilnom rasporedu (član 102. Zakona o radu), kao i kod kuće sa mogućim pauzama tokom intenzivnog rada. studijskih dana.

Rad zaposlenih mlađih od 18 godina plaća se s obzirom na skraćeno trajanje rada. Poslodavac im može, o svom trošku, vršiti doplatu do visine zarade odgovarajućih kategorija radnika za puni radni period, i sa zaradom po radnom vremenu i zaradom po komadu (član 271. Zakona o radu).

Za osobe sa invaliditetom I i II grupe prema čl. 23. Zakona o zaštiti osoba sa invaliditetom utvrđuje skraćeno radno vreme ne duže od 35 sati nedeljno uz punu platu. Međutim, ako osoba sa invaliditetom radi, na primjer, 30 sati, onda prima platu srazmjerno odrađenim satima, tj. kao honorarni rad.

Radno vrijeme lica zaposlenih na radu sa štetnim i (ili) opasnim uslovima rada smanjuje se za 4 ili više sati sedmično na način koji utvrđuje Vlada Ruske Federacije, te stoga ne može biti duže od 36 sati sedmično.

Saveznim zakonom može se utvrditi skraćeno radno vrijeme za druge kategorije zaposlenih (pedagoške, medicinske i druge zaposlene).

Treća vrsta - rad sa skraćenim radnim vremenom. Rad sa skraćenim radnim vremenom razlikuje se od radnog vremena skraćenog trajanja po tome što je skraćeno u odnosu na normu utvrđenu zakonom sporazumom stranaka ugovora o radu i plaća se u skladu sa stvarnim troškovima rada.

Poslodavac je dužan da na zahtev trudnice, jednog od roditelja (staratelja, staratelja) koja ima dete mlađe od četrnaest godina (dete sa invaliditetom mlađe od četrnaest godina) ustanovi radnu nedelju sa nepunim ili nepunim radnim vremenom. osamnaest), kao i lice koje se brine o bolesnom članu porodice u skladu sa lekarskim nalazom.

Zaposleni sa skraćenim radnim vremenom rade na pola radnog vremena. Radno vrijeme koje je poslodavac odredio za osobe koje rade nepuno radno vrijeme ne može biti duže od 4 sata dnevno i 16 sati sedmično (član 284. Zakona o radu Ruske Federacije).

Kada je zaposlenom raspoređeno nepuno radno vrijeme, naknada za njegov rad se vrši srazmjerno odrađenom vremenu ili u zavisnosti od rezultata. Istovremeno, zaposlenom se ne može garantovati naknada koja nije niža od minimalnog iznosa utvrđenog saveznim zakonom, jer se ova garancija odnosi samo na zaposlene koji su u potpunosti odradili normu radnog vremena i koji su ispunili utvrđene standarde rada (službene dužnosti ) u cijelosti.

Rad sa skraćenim radnim vremenom ne povlači za sobom nikakva ograničenja radnih prava zaposlenih. Zaposleniku koji radi sa nepunim radnim vremenom, vrijeme rada se uračunava u radni staž kao puno radno vrijeme, obezbjeđuje se godišnji osnovni plaćeni odmor (28 kalendarskih dana) i zakonom predviđeni studijski odmori, bonusi se isplaćuju na opšta osnova za obavljeni posao, te date garancije i naknade.

Ispod vrijeme odmora Podrazumjeva se vrijeme tokom kojeg je zaposlenik slobodan od obavljanja radnih obaveza i koje može koristiti po vlastitom nahođenju (na primjer, za bavljenje sportom i obnavljanje fizičke snage, obavljanje kućnih poslova, učenje, zabavu).

Omogućavanje zaposlenom odmora ne znači da u tom periodu ne može da radi, tj. obaviti neki ili drugi posao. Šta će raditi u ovom trenutku, zaposleni odlučuje isključivo sam.

Zakonom se predviđaju sljedeće vrste odmora:

1) pauze tokom radnog dana (smena);

2) dnevni (između smena) odmor;

3) slobodni dani (nedeljni neprekidni odmor);

4) neradni praznici;

5) praznici.

Pauze tokom radnog dana (smjene) obezbjeđeno za odmor i ishranu (član 108. Zakona o radu) ili za grijanje i rekreaciju (član 109. Zakona o radu).

Dnevni (između smjena) odmor- ovo je vrijeme od završetka rada do početka sljedećeg dana (smjena). Njegovo trajanje je određeno pravilnikom o radu ili rasporedom smjena i zavisi od trajanja dnevnog rada i pauze za ručak.

Zakon o radu ne utvrđuje minimalno trajanje dnevnog (između smjena) odmora. U skladu sa ustaljenom praksom, radno vrijeme u organizaciji obično je postavljeno tako da (zajedno sa pauzom za ručak) bude najmanje dvostruko duže od radnog vremena u danu (smjeni) koji prethodi odmoru.

Sedmični odmor bez prekida (vikendom) svim zaposlenima je omogućeno trajanje od najmanje 42 sata. Konkretno trajanje ove vrste odmora zavisi od vrste radne nedelje i načina rada u organizaciji (čl. 110, 111 Zakona o radu).

Neradni praznici- ovo su dani slobodni od rada utvrđeni Zakonom o radu, posvećeni značajnim događajima ili nezaboravnim tradicionalnim datumima (član 112. Zakona o radu).

Odmor kao vid odmora, to je određeni broj kalendarskih dana slobodnih od rada (pored državnih praznika) koji se pružaju zaposlenima za neprekidan odmor i obnavljanje radne sposobnosti uz zadržavanje radnog mjesta (položaja). Razlikuju se: godišnji plaćeni odmori (član 114. Zakona o radu); odsustvo bez naknade (član 128. Zakona o radu).