Rad HR odjela. Vodič kadrovskom službeniku u trenutnom radu: šta treba da znate, šta da radite i kako da se razvijate

Iz ovog članka ćete naučiti:

• Koja je funkcija HR odjela?
• Koji dokumenti su potrebni za rad kadrovske službe
• Koje su karakteristike planiranja kao vrste aktivnosti kadrovske službe

Odjeljenja za ljudske resurse u organizacijama obično su uključena u službe upravljanja kadrovima i obavljaju svoje funkcije. Ali njihove dužnosti nisu ograničene samo na rad na dizajnu koji se odnosi na odnos između poslodavca i osoblja: vođenje evidencije, kancelarijski rad, itd. Možda je to bio slučaj u sovjetsko vrijeme, ali sada je djelatnost kadrovskog odjela raznolika. i višestruki rad. Razmotrimo to detaljnije.

Funkcije i aktivnosti kadrovske službe

Odeljenje kadrova ima značajnu ulogu u kompaniji, a njegov položaj u organizacionoj strukturi preduzeća odražava značaj njegovih aktivnosti. Neki čak smatraju da je odjel za kadrove zaštitni znak organizacije, njeno lice, jer se s tim odjelom suočava svaki novi zaposlenik koji se zaposli.

Glavna funkcija kadrovskih odjela je traženje, zapošljavanje osoblja i stalna interakcija sa radnom snagom. Ograničavanje aktivnosti kadrovske službe samo na odabir novih radnika i njihovo prijavljivanje na posao je nesretna odluka za poslovanje. Bez bliske interakcije sa postojećim timom i poznavanja specifičnosti funkcionisanja kompanije, nemoguće je korektno zaposliti novi kadar.

U našem vremenu, rad sa kadrovima je skup organizacionih i drugih mjera i radnji koje su neophodne za što potpunije korištenje poslovnih sposobnosti, vještina i sposobnosti osoblja. Kompetentan, motivisan i zainteresovan za plodonosan rad kadar je cilj svakog odjela ljudskih resursa. Teško je zamisliti funkcioniranje uspješne moderne organizacije bez ove jedinice koja vrši selekciju, evidentiranje i pratnju zaposlenih.

Aktivnosti kadrovske službe u preduzeću imaju za cilj obavljanje sljedećih funkcija:

• identifikuju potrebe za novim zaposlenima, traže i zapošljavaju zaposlene zajedno sa šefovima odjeljenja;
• analizirati fluktuaciju zaposlenih i tražiti načine za njeno smanjenje;
• izraditi raspored osoblja za specijaliste;
• sastavlja lične dosijee zaposlenih, na njihov zahtjev, izdaje potrebne potvrde, fotokopije dokumenata;
• obavljaju sve operacije sa radnim knjižicama: prihvataju, čuvaju i izdaju ih, popunjavaju u skladu sa važećim standardima i normama registracije prema Zakonu o radu Ruske Federacije;
• kreirati raspored odmora, baviti se njihovim računovodstvom (također u skladu sa radnim zakonodavstvom);
• organizirati ocjenjivanje osoblja, pripremati planove razvoja karijere;
• kreirati planove za razvoj osoblja.

Potrebna dokumentacija za rad kadrovske službe

1. Osoblje (član 57 Zakona o radu Ruske Federacije).

Prije početka zapošljavanja kadrovska služba je dužna da formira i odobri kadrovski raspored sa upravom preduzeća. Na osnovu toga je već određen broj aktuelnih slobodnih radnih mjesta. Na ovaj dokument možete se osloniti kada na sudu raspravljate o zakonitosti otpuštanja zaposlenika radi smanjenja osoblja. U svakom slučaju koji se odnosi na radni odnos sud će tražiti kadrovske poslove, a ako se ovaj zahtjev ignoriše ili se dostavi pogrešno sastavljen raspored, onda poslodavac gubi šansu da dobije spor.

1. Ugovor o radu.

Izrada paketa kadrovske dokumentacije počinje ugovorom o radu koji se sa zaposlenikom zaključuje u pisanoj formi, koji potpisuju obje strane. Trebalo bi da odražava uslove rada i naknade koji su u skladu sa radnim zakonodavstvom i zadovoljavaju i poslodavca i zaposlenog. Upis ovih papira jedan je od najvažnijih zadataka koje kadrovska služba rješava u svojim dosadašnjim aktivnostima.

1. Propisi o radu.

Ovaj interni propis je obavezan za svaku kompaniju. Njime se utvrđuje postupak prijema i otpuštanja osoblja, spiskovi prava i obaveza, odgovornost poslodavca i zaposlenog, način rada i odmora, načini motivisanja zaposlenih, vrste disciplinskih sankcija i mnogi drugi aspekti radnih odnosa.

1. Naredba (uputstvo) o prijemu u radni odnos.

Na osnovu ovog dokumenta, novom zaposleniku se dodjeljuje radno mjesto, dodjeljuje mu se potrebna imovina. Kadrovska služba ga priprema zajedno sa ugovorom o radu na ime zaposlenog. Kadrovi i neposredni rukovodioci novozaposlenog upoznaju ga sa poslovnom korespondencijom, potrebnim radnjama itd.

1. Radne knjižice.

Ovo je glavni dokument koji odražava radnu aktivnost i iskustvo građanina. Prilikom konkurisanja za posao u preduzeću, lice je dužno da ga predoči (osim kada se prvi put zapošljava ili njegov ugovor o radu ne podrazumeva posao sa punim radnim vremenom). Poslodavac, kojeg predstavljaju zaposleni u kadrovskoj službi, mora voditi radne knjižice za svakog zaposlenog koji je radio u preduzeću pet ili više dana. Čuvanje radnih knjižica također ima svoje zahtjeve: dozvoljeno je samo u metalnim sefovima ili ormarićima, kojima pristup ima samo odgovorni stručnjak (određen posebnim nalogom).

1. Knjiga obračuna radnih knjižica i uložaka u njih.

U ovoj knjizi radnik se potpisuje po otpuštanju i prijemu rada. Mora biti vezana i numerisana, sadržavati pečate i potpis. Ovo nadgleda Odjeljenje za ljudske resurse.

1. Ugovor o punoj odgovornosti.

Aktivnosti kadrovske službe uključuju potpisivanje ugovora sa zaposlenima o punoj odgovornosti. To se radi u slučajevima kada zaposleni dobije materijalna sredstva za skladištenje, preradu, prodaju (odmor), transport, upotrebu u toku proizvodnje. Samo punoljetni građanin može biti finansijski odgovoran.

1. Raspored odmora.

Poslodavci su dužni da održavaju raspored godišnjih odmora za zaposlene u skladu sa obrascem broj T-7 (odobren Rješenjem Državnog odbora za statistiku broj 1 od 05.01.2004.). Pored formalnih zahtjeva, na ovaj dokument se primjenjuju i zakonske norme. To je poštovanje prava određenih kategorija radnika na odlazak u određeno ili odabrano vrijeme; odobravanje odsustva licima koja rade sa nepunim radnim vremenom, istovremeno sa odsustvom na glavnom mjestu rada i sl. Dokumentovanje vremena odmora je dio aktivnosti kadrovske službe, kao i obračun odrađenih sati.

1. Uredba o platama.

Jedan od ciljeva HR odjela je racionalno korištenje raspoloživih ljudskih resursa, uzimajući u obzir specifičnosti poslovanja kompanije i trenutnu situaciju na tržištu. Za to se obično koriste sistemi racioniranja i nagrađivanja. Prihvaćena procedura za naknade je fiksirana internim regulatornim aktom preduzeća - Pravilnikom o naknadama.

1. Pravilnik o dodjeli nagrada.

Ovo je još jedan interni dokument kompanije koji reguliše pitanja naknada. Priprema ga kadrovska služba, a odobrava ga šef organizacije posebnim nalogom. Bonusi - dodatne, iznad standardne plate, novčane isplate zaposlenima - neophodni su kako bi se podstakli na kvalitetan produktivan rad i motivisali za dalji profesionalni razvoj.

Dodeljuju se onim zaposlenima koji ispunjavaju unapred odobrene uslove bonusa. Ovaj krug lica, kao i uslovi za izdavanje bonusa i njihova veličina, odnosno za svaku poziciju ili specijalnost (ili graničnu vrijednost), opisani su Pravilnikom o bonusima.

1. Timesheets.

Aktivno se koriste u aktivnostima kadrovske službe u vezi sa zaposlenima sa fleksibilnim rasporedom, za koje je potrebno stalno izračunavati ukupno radno vrijeme. Dokumenti ove vrste uzimaju u obzir stvarno odrađeno vrijeme mjesečno za svakog takvog zaposlenika (za svaki dan u mjesecu), navode njegovo puno ime i broj osoblja.

Ove tablice vodi mjerač vremena ili drugi zaposleni koji je po nalogu uprave preduzeća dužan da se bavi ovom djelatnošću. Obračun odrađenih sati je neophodan za potpunu aktivnost računovodstva koje obračunava plate i kadrovske službe koja kontroliše rad osoblja.

1. Pravilnik o zaštiti ličnih podataka zaposlenih.

Ovaj dokument sadrži informacije o ciljevima i ciljevima kompanije u oblasti zaštite ličnih podataka, u kojim odjelima i na kojim medijima se ti podaci čuvaju, na koje načine se prikupljaju i obrađuju, koji zaposlenici im imaju pristup, koje aktivnosti provode se radi zaštite podataka od neovlaštenog pristupa osoblja kompanije i trećih strana. Pravilnik o zaštiti ličnih podataka zaposlenih koji priprema kadrovska služba mora potpisati rukovodilac kompanije.

Planiranje kao djelatnost kadrovske službe

Planiranje ima dva aspekta. U opštem smislu, ovo je naziv aktivnosti čiji je cilj razvoj strategije i politike kompanije, kao i izbor metoda za njihovu implementaciju. Zapravo, ovaj posao se svodi na pisanje planova – službenih dokumenata određene vrste.

Važna komponenta ove djelatnosti kompanije je kadrovsko planiranje. Njegovi zadaci su da kompaniji obezbedi ljudske resurse u pravoj količini i kvalitetu, da na najbolji način iskoristi raspoloživu radnu snagu i unapredi društvene odnose u preduzeću.

Postoje dva pristupa planiranju ljudskih resursa:

1. Nezavisni (u kompanijama koje kuvaju biraju osoblje).
2. Podređeno glavnim planovima - finansijskim, komercijalnim, proizvodnim (za sve ostale organizacije).

Stoga je kadrovsko planiranje, po pravilu, sekundarno i određeno je opštim sistemom za izradu korporativnog plana, a implementacija mjera vezanih za kadrove uključena je u druge programe, njihova dopuna i konkretizacija.

Aktivnosti kao što je kadrovsko planiranje omogućavaju da se utvrdi:

• potrebe kompanije za dopunom osoblja: koliko će zaposlenih biti potrebno, gdje i kada, koju obuku treba da imaju;
• šeme profesionalnih kvalifikacija za bilo koju poziciju u svakom odjeljenju (zahtjevi za različite kategorije zaposlenih);
• načini smanjenja nepotrebnih radnika i privlačenja potrebnih;
• optimalno korištenje kadrova prema njihovim potencijalima;
• strategije za razvoj kadrova, unapređenje njihovih kvalifikacija;
• modeli pravednih zarada, metode motivisanja zaposlenih, obezbeđivanje socijalnih bonusa;
• troškovi za skup preduzetih mjera.

Kao i svako drugo planiranje, osoblje podliježe brojnim principima.

Ključno pravilo danas je uključiti što više ljudi u kompaniju u proces planiranja i to što je prije moguće, od samog početka plana. Za socijalne projekte koje formiraju kadrovske službe ovaj princip je najvažniji, za sve ostale poželjan.

Drugo pravilo planiranja aktivnosti za upravljanje osobljem je konstantnost. Ekonomska aktivnost kompanije je kontinuirana, osoblje je takođe u stalnom pokretu, tako da planiranje treba da bude stalan proces, a ne jednokratna akcija. Osim toga, ovaj princip sadrži i zahtjev da se uzmu u obzir izgledi i kontinuitet (da su budući planovi zasnovani na prethodnim). Rezultate izvođenja prethodnih projekata treba uzeti u obzir prilikom izgradnje novih.

Načelo konstantnosti planiranja, kojem kadrovske službe u preduzeću podležu u svojim aktivnostima, obezbeđuje sprovođenje trećeg pravila: fleksibilnost. Fleksibilni planovi (uključujući kadrovske) su oni u kojima se bilo koja odluka može prilagoditi u bilo koje vrijeme ako je potrebno. Ovaj kvalitet postiže se prisustvom tzv. jastuka koji pružaju slobodu manevrisanja (naravno, u razumnim granicama).

Još jedan važan princip kadrovskog planiranja je ekonomičnost: troškovi aktivnosti kadrovske službe za analizu i pripremu planova ne bi trebali biti veći od efekta njihove implementacije.

Formiranje potrebnih uslova za realizaciju plana jednako je važno pravilo svakog planiranja.

Sve ove odredbe su univerzalne i primjenjuju se na svim nivoima upravljanja, ne samo u odnosu na osoblje. I u svakom slučaju će, naravno, postojati svoje specifičnosti.

Dakle, prilikom planiranja aktivnosti bilo kojeg odjela kompanije, moramo uzeti u obzir princip uskih grla: ukupna produktivnost tima odgovara učinku najlijenijeg i najsporijeg radnika. Međutim, na višem nivou, kada su u pitanju aktivnosti cijele kompanije, ovaj princip ne funkcionira.

Jedan od ciljeva kadrovskog odjela, koji vrši kadrovsko planiranje, je osigurati najbolje otkrivanje potencijala i puno korištenje sposobnosti zaposlenih, njihovu motivaciju, uzimajući u obzir posljedice odluka menadžmenta koje se donose u kompaniji (društvene , finansijski, itd.).

Danas je osoblje glavni faktor koji utiče na efikasnost preduzeća. Uspješnost planiranja može se ocijeniti prema tome da li su strateški ciljevi kompanije ostvareni.

Kadrovska služba (CS) organizacije je strukturno udruženje koje obavlja poslove kontrole osoblja. Početni zadatak CS je da osigura optimizaciju procesa rada. Pogledajmo kako je ova usluga organizovana.

Nivo kompetentnosti menadžmenta KS i granice ovlašćenja u procesu upravljanja preduzećem mogu se podeliti na sledeće vrste:

• Potpuna podređenost ZP administrativnom menadžeru (sve šeme koordinacije su uključene u jedan podsistem).
• Direktna podređenost ZP direktoru preduzeća.
• Kadrovska služba ima status drugog nivoa upravljanja nakon rukovodioca organizacije.
• Menadžment preduzeća uključuje CS.

Organizaciona šema kadrovske službe zavisi od mnogo faktora, na primer:

• Vrsta djelatnosti preduzeća.
• Veličina firme.
• Nivo menadžerskog potencijala CS, itd.

Organizaciona struktura kadrovske službe

Organizaciona struktura kadrovske službe mora biti u skladu sa utvrđenim zahtevima i mogućnostima:

• Mogućnost brzog reagovanja na promene i dopune vezane za kadrovsku evidenciju.
• Optimizacija funkcija zaposlenih uz naknadni prenos direktne kontrole na niži menadžment.
• Distribucija i konsolidacija funkcionalnih zadataka unutar organizacije.
• Regulisanje i obezbjeđivanje racionalnog broja zaposlenih podređenih određenom rukovodiocu.
• Poštivanje prava, dužnosti (odgovornost za njihovo nepoštovanje) zaposlenih u preduzeću.
• Jasna raspodjela organizacijskih ovlasti.
• Minimizacija troškova u cilju stvaranja i funkcionisanja upravljačke strukture.

Ovo je djelomična lista onoga što odjel za ljudske resurse radi. Na razvoj sheme organizacionog strukturiranja utiče nekoliko grupa faktora:

• Karakteristike uređaja i aktivnosti organizacije.
• Upotreba tehnologija rada i vrste proizvodnje.
• Stil korporativne etike i lične nijanse.
• Razvijanje ili praćenje efektivnih postojećih strukturnih organizacionih šema.

Na dizajn organizacione strukture kadrovske službe organizacije može uticati jedan ili više faktora odjednom. Za početne podatke uzimaju se indikatori:

• Broj koraka vođenja.
• Broj osoblja.
• Vrsta upravljačke strukture.

Struktura kadrovske službe kombinuje dva nivoa upravljanja – funkcionalni i linearni. To je funkcionalni tip upravljanja koji vam omogućava da prikažete funkcionalnu podelu između menadžmenta preduzeća i odeljenja. Za izgradnju funkcionalnog upravljanja, fiksiranje tehnološkog slijeda proizvodnje za svakog rukovodioca (ili ovlaštenog lica), koristi se matrični princip.

Šta radi HR odjel?

Dužnosti kadrovskog odjela formulirane su Zakonom o radu Ruske Federacije.

Glavna pažnja kadrovske službe usmjerena je na implementaciju efektivnog upravljanja kadrovskim resursima kompanije. Ovo uključuje:

• Poboljšanje odnosa u procesu rada.
• Procjena profesionalne podobnosti pri izboru kandidata za radno mjesto.
• Razvoj i implementacija programa obuke i socijalnih projekata za zaposlene u kompaniji.
• itd.

Radnje COP-a su pretežno analitičke u organizaciji procesa rada. Ovakve aktivnosti zahtevaju redovne interne inovacije, obuku novih stručnjaka za kasniji rad u CS organizacije, izradu programa obuke za sticanje profesionalnih veština u skladu sa savremenim trendom.

Takve akcije su posljedica potrebe za kvalitetnim obavljanjem niza funkcionalnih zadataka kadrovske službe:

• Uspostavljanje nivoa kvalifikacije u skladu sa aktuelnim ekonomskim zahtjevima.
• Kontrolisanje povećanja troškova toka posla.
• Formiranje korporativne politike uzimajući u obzir uspostavljenu multinacionalnu kombinaciju zaposlenih angažovanih na domaćem tržištu rada i privučenih stranih stručnjaka.
• Odjel za zapošljavanje se bavi rješavanjem radnih odnosa u skladu sa Zakonom o radu Ruske Federacije.
• Razvoj i implementacija mogućnosti osiguranja rada zaposlenih korištenjem daljinskog pristupa resursima organizacije.

Uslovno je moguće razlikovati dva funkcionalna područja CS-a:

1. Upravljačka kontrola radnih odnosa.
2. Dokumentacija uslova ugovora o radu.

Kontrola radnih odnosa podrazumeva:

• Državno planiranje.
• Osoblje preduzeća.
• poziciju.
• Obuka i pružanje mogućnosti za profesionalni razvoj zaposlenih u organizaciji.
• Korišćenje sistema podsticanja i rasta u društvenoj sferi.
• Osiguravanje i održavanje sigurnih uslova rada.

Uslovi ugovora o radu moraju biti dokumentovani. Dokumentacija HR odjela:

• Uputstva, naredbe.
• Popunjavanje uspostavljenih formulara računovodstvenih informacija.
• Izrada i naknadno održavanje radne dokumentacije radnika.
• Formacija.
• Konsultantske usluge.
• Obračun rasporeda radnog vremena.
• Izdavanje dokumenata potrebnih zaposlenima za primanje raznih vrsta isplata (beneficija, naknada i sl.).

Širok funkcionalni opseg CS zahteva kvalitetan odabir zaposlenih za pozicije u kadrovskoj službi.

Organizacija rada kadrovske službe

Broj stručnjaka za CS opravdan je racionalnim razgraničenjem i stabilizacijom procesa rada svakog pojedinačnog preduzeća. Da biste to učinili, koristite "Priručnik za kvalifikacije", koji označava pozicije:

• Osoblje menadžmenta;
• specijalisti;
• tehnički izvođači.

Svaka određena pozicija odgovara osobini, uključujući obavezne zahtjeve:

• obim poslova postavljenih u vezi sa obavljanjem funkcije;
• posebna znanja;
• kvalifikacioni zahtevi.

Organizacija rada odvija se u skladu sa stepenom složenosti i obimom postavljenih zadataka službe. Svaki zaposleni mora imati specijalizirana znanja i vještine:

• Potpuno posedovanje informacija o regionu, specifičnostima delatnosti kompanije.
• Menadžment i liderske kvalitete.
• Mogućnost učenja.
• Posjedovanje osnova finansijske formacije.
• Diplomatske vještine itd.

Većina HR odjela organizacija nudi sljedeće slobodna radna mjesta:

1. Šef odjela za ljudske resurse.
2. Menadžer:
   • za kadrovski rad;
   • socijalna davanja;
   • kompenzacija;
3. specijalista:
   • o radu sa aplikantima;
   • za obuku;
   • za zapošljavanje;
   • upravljanje osobljem.

Dostupnost radnih mjesta određena je specifičnostima poduzeća i funkcionalnim zadacima kadrovske službe.

Vrste i vrste kadrovske dokumentacije
* nomenklatura
* grupisanje dokumenata
* zahtjevi za davanje pravne snage dokumentima
* instrukcije za osoblje
* priprema poslova kadrovske službe za prenos u arhivu organizacije,
* Odgovoran za vođenje kadrovske evidencije.

Kadrovska služba je vizit karta preduzeća. Prvi korak osobe u preduzeću je kadrovska služba. Osoba ima tendenciju da pamti početak i kraj različitih događaja. Ovo su utvrdili psiholozi. Za svaku osobu samo treba pronaći svoje mjesto. Na jednom mjestu je zaposlenik neefikasan, a na drugom - briljantan. U svakom se mogu pronaći sposobnosti koje će omogućiti osobi da maksimalno efikasno radi u određenoj oblasti.
Glavni zadatak kadrovskog odjela- Regrutacija i timski rad.

Šta je HR posao?

Jednostavnije rečeno, kadrovski rad je skup organizacionih, smislenih mjera i uzastopnih koraka usmjerenih na efektivno korištenje sposobnosti i profesionalnih vještina svakog pojedinog zaposlenog u ostvarivanju krajnjih ciljeva organizacije. Imajući zaposlene zainteresovane za posao, kompanija je u stanju da konkuriše. Odgovornosti i struktura HR odjela mogu varirati ovisno o vrsti aktivnosti kompanije.
Potreba da se formalizuju radni odnosi, da se konsoliduju činjenice radne biografije zaposlenih, da se vodi evidencija osoblja, da se prati njihovo kretanje odavno je postala aksiom i danas je od posebnog značaja.
Prvo, ova potreba je usko povezana sa zadatkom promocije državnog penzijskog osiguranja, sa pitanjima poreske discipline.
Drugo, poštovanje zakona u radu sa kadrovima, izvršenje kadrovske dokumentacije, davanje državnih garancija predmet su velike pažnje saveznih organa izvršne vlasti i nadzorno-kontrolnih organizacija. Obavezno vođenje kadrovske dokumentacije u organizacijama bilo kog oblika svojine i svih načina finansiranja utvrđeno je nacionalnim zakonima i propisima.
Administracija ljudskih resursa je odgovornost poslodavaca.
Loše organizovan rad na kadrovskom računovodstvu neminovno utiče na rad celog preduzeća. Kao rezultat kadrovskih grešaka, teško je donijeti ispravne odluke, neorganiziran je rad odjela, a efikasnost organizacije u cjelini smanjena.
Još gore, kršenje utvrđene procedure kadrovskog rada može dovesti do direktnih finansijskih gubitaka, preusmjeravanja svih vrsta resursa.Greške u izradi kadrovske dokumentacije često dovode do grešaka u plaćama i bolovanju radnika, do smanjenja iznosa. radnih penzija utvrđenih za zaposlene.
Često su rezultat takvih prekršaja radni sporovi i sudske rasprave.
Prilikom rješavanja radnih sporova sud, prema ustaljenoj praksi, traži od poslodavca da potvrdi da je u pravu i pobije izjave zaposlenog. I često greške u izradi kadrovskih dokumenata, neispravan dizajn, dovode poslodavce do tužnog, ali logičnog kraja. Prisutnost potrebnih i pravilno izvršenih kadrovskih dokumenata pomoći će da se izbjegnu greške, problemi i njihove posljedice.
Nije tajna da je kadrovska služba u preduzeću daleko od toga da bude univerzalna pojava. Mnoga mala preduzeća koja su u početnoj fazi razvoja, po pravilu, nemaju zasebnu strukturu ili zaposlenog koji se bavi pitanjima upravljanja kadrovima u kompaniji.
Ako vam je potreban stručnjak za vođenje kadrovskih evidencija, onda je bolje tražiti upravo takvog stručnjaka - to će biti i jeftinije i praktičnije. Ako smatrate da ovaj radnik treba da drži ekipu na okupu, organizuje slobodno vrijeme i rekreaciju - ovo je još jedan specijalista, ako mora uvesti efikasan sistem plata - ovo je treći.
"Sve u jednoj boci" je retkost.
Menadžeri ljudskih resursa su poput doktora sa svojom specijalnošću, a samo iskusan kadrovski radnik je donekle poput porodičnog doktora, jer je generalista.
Generalno, organizaciji kadrovskog rada treba pristupiti kao poslovnom projektu. Rukovodilac kompanije treba za sebe da odredi kriterijume za ocjenjivanje aktivnosti kadrovskih službenika. Razgovarajte što je moguće detaljnije među menadžerima vašeg preduzeća šta tačno treba da uradi kadrovska služba, u kom vremenskom okviru, koja sredstva će biti izdvojena za to, koji resursi (ljudi, novac) će biti uključeni.
Ne očekujte od HR menadžera da sam rješava vaše probleme, bez pomoći kolega i bez budžeta koji mu je dodijeljen, samo za svoju platu.
Glavna funkcija i primarna namjena takvog zaposlenog je promovisanje rasta poslovne efikasnosti obezbeđivanjem kompanije ljudskim resursima, povećanjem produktivnosti rada, povećanjem upravljivosti i motivacije zaposlenih.

PRAVILNIK O HR ODJELU

1. OPĆE ODREDBE

1.1. Kadrovska služba (u daljem tekstu: Odjeljenje) je posebna strukturna jedinica organizacije (u daljem tekstu: Organizacija).
1.2. Odjeljenje se formira i likvidira naredbom generalnog direktora Organizacije.
1.3. Odjeljenje odgovara direktno generalnom direktoru Organizacije.
1.4. Odjel se u svojim aktivnostima rukovodi Zakonom o radu Ruske Federacije, drugim regulatornim pravnim aktima koji sadrže norme radnog prava, kao i regulatornim metodološkim dokumentima za vođenje kadrovskih evidencija, Statutom Organizacije, kao i ovim Pravilnikom. .
1.5. Službom za kadrove rukovodi rukovodilac Službe za kadrove (u daljem tekstu: rukovodilac), koji se imenuje i razrješava nalogom generalnog direktora Organizacije.
1.6. Za načelnika se postavlja lice sa višom pravnom ili ekonomskom spremom i najmanje 3 godine iskustva na poslovima šefa kadrovske službe.
1.7. Strukturu i osoblje Odjeljenja odobrava generalni direktor Organizacije. 1.8. Poslovi službenika Odjeljenja utvrđuju se opisom poslova.

2. GLAVNI ZADACI

2.1. Izbor i raspored kadrova.
2.2. Računovodstvo osoblja i vođenje kadrovske evidencije.
2.3. Praćenje poštovanja radne discipline.
2.4. Podizanje kvalifikacija zaposlenih.
2.5. Izvođenje certifikacije.
2.6. Formiranje kadrovske rezerve.
2.7. Praćenje poštovanja radnih i socijalnih prava zaposlenih.
2.8. Održavanje i jačanje pozitivne socio-psihološke klime u Organizaciji, prevencija radnih sukoba.

3. FUNKCIJE

3.1. Utvrđivanje trenutne potrebe za kadrovima, analiza fluktuacije osoblja.
3.2. Zapošljavanje kadrova zajedno sa šefovima zainteresovanih odjela.
3.3. Razvoj kadrova.
3.4. Dokumentovanje prijema, premeštaja, otpuštanja zaposlenih.
3.5. Prijem, popunjavanje, čuvanje i izdavanje radnih knjižica.
3.6. Vođenje evidencije o osoblju zaposlenih u organizaciji, registracija ličnih dosijea,
priprema i izdavanje uverenja i kopija dokumenata na zahtev zaposlenog.
3.7. Dokumentacija službenih putovanja.
3.8. Izrada rasporeda godišnjih odmora i obračun korištenja godišnjih odmora, kao i izdavanje godišnjih odmora u skladu sa rasporedom godišnjih odmora.
3.9. Vođenje evidencije vojnih obveznika.
3.10. Priprema materijala za predstavljanje zaposlenih za stimulaciju.
3.11. Priprema materijala o privođenju zaposlenih na materijalnu i disciplinsku odgovornost.
3.12. Ispunjavanje upita o stažu zaposlenih koji su ranije radili u organizaciji.
3.13. Organizacija i učešće u sertifikaciji zaposlenih.
3.14. Formiranje kadrovske rezerve za napredovanje na rukovodeće pozicije, izrada planova razvoja zaposlenih.
3.15. Izrada planova za unapređenje vještina zaposlenih.
3.16. Organizacija platnog spiska.

Odjeljenje ima pravo:
4.1. Primati od strukturnih odjeljenja Organizacije dokumente potrebne za registraciju prijema, premeštaja, službenog putovanja, odmora i otpuštanja zaposlenih.
4.2. Da, u okviru svoje nadležnosti, daje uputstva strukturnim odjeljenjima Organizacije o izboru, računovodstvu, raspoređivanju i obuci kadrova.
4.3. Davati prijedloge menadžmentu Organizacije za poboljšanje rada sa osobljem.
4.4. Ovjeriti pravnu snagu kadrovskih dokumenata izdatih zaposlenima u Organizaciji.
4.5. Kontrolisati u strukturnim jedinicama Organizacije poštovanje zakona o radu u odnosu na zaposlene, obezbjeđivanje utvrđenih beneficija i naknada.
4.6. Zastupa interese Organizacije u skladu sa utvrđenom procedurom o pitanjima iz nadležnosti Odjeljenja u odnosima sa državnim i opštinskim organima, kao i drugim preduzećima, organizacijama, ustanovama.
4.7. Održava sastanke i učestvuje na sastancima koje održava Organizacija o pitanjima iz nadležnosti Odjeljenja.

5. ODGOVORNOST

5.1. Odgovornost za pravilno i blagovremeno obavljanje funkcija predviđenih ovim pravilnikom od strane Odjeljenja je na načelniku.
5.2. Vođa je odgovoran za:
5.2.1. Organizacija ažurne i kvalitetne pripreme i izvršenja dokumentacije, vođenje evidencije u skladu sa važećim pravilima i uputstvima.
5.2.2. Usklađenost sa zaposlenima u Odjeljenju za radnu disciplinu.
5.2.3. Osiguravanje sigurnosti imovine koja se nalazi u prostorijama Odjeljenja, te poštovanje pravila zaštite od požara.
5.2.4. Usklađenost sa važećom zakonskom regulativom nacrta naredbi, uputstava, pravilnika i drugih akata izdatih od strane Odjeljenja, koje on potvrđuje.
5.2.5. Odgovornost zaposlenih u Odjeljenju za ljudske resurse utvrđena je opisom njihovih poslova.

6. VEZE. SERVISNI ODNOSI

Za obavljanje funkcija i ostvarivanje prava, kadrovska služba komunicira:
6.1. Sa svim strukturnim odjeljenjima Organizacije o kadrovskim pitanjima.
6.2. Sa pravnom službom - dobiti informacije o promjenama u važećem zakonodavstvu i pravnu podršku u pripremi kadrovske dokumentacije.
6.3. Sa računovodstvom - o pitanjima naknada, kao i da obezbedi kopije naloga za prijem, otpuštanje, premeštaj, godišnji odmor, premeštaj, unapređenje, odgovornost.
6.4. Sa informaciono-tehničkom službom Organizacije - o pitanjima obezbeđivanja Odeljenja organizacionom i računarskom opremom, njenog rada i popravke.

7. POSTUPAK UNOŠENJA IZMENA I DOPUNA

7.1. Izmjene i dopune Pravilnika vrše se po nalogu generalnog direktora na prijedlog načelnika.

KAKO ORGANIZOVATI RAD HR TELA, PRAVILNIK O HR Odjelu

Uvod

U našem vremenu, koje se naziva dobom informatičke tehnologije, informacije igraju posebnu ulogu u svim sferama ljudske djelatnosti. Sve veća pažnja se poklanja svijesti o određenom objektu, bilo da se radi o velikoj kompaniji ili osobi. Bez potpune informacije, praktično je nemoguće riješiti ozbiljne probleme, postići ostvarenje svog cilja.

Svaka kompanija ima takvu strukturnu jedinicu kao kadrovsko odjeljenje. Efikasnost preduzeća u velikoj meri zavisi od profesionalizma zaposlenih, čiji prijem vrši upravo ova jedinica. Zaposleni u kadrovskoj službi moraju brzo i efikasno prikupiti podatke o osobi, obraditi ih i provjeriti, a zatim ih dostaviti nadređenima. Što prije rukovodstvo dobije informaciju, prije će radno mjesto biti popunjeno, a preduzeće će raditi bez prestanka rada. Funkcionalna uloga kadrovske službe u preduzeću je veoma velika iz razloga što upravo u kadrovskoj službi nalazimo informacije koje nas zanimaju o radnicima i zaposlenima preduzeća.

Ali informacije nisu sve. U okruženju koje se stalno mijenja, posebnu pažnju treba posvetiti dinamici promjene informacija i najbržem pristupu njima. Ne treba zaboraviti na praktičnost i jednostavnost korištenja dobivenih podataka. Vrijeme obrade informacija ponekad može premašiti vrijeme njihovog prijema, što dovodi do usporavanja donošenja odluka. Sada se to posebno odnosi na odjele za ljudske resurse, radni poi - na stari način, gdje se gubi vrijeme tražeći potrebne informacije o radnicima.

Sve navedeno gotovo je nemoguće zamisliti bez upotrebe savremenih sredstava, prikupljanja i obrade informacija. Upravo uz korištenje kompjuterske tehnologije postižu se visoki rezultati u brzini dobivanja informacija i praktičnosti rada s njima. Cijeli ovaj proces prelaska sa starih principa rada na informatičku tehnologiju naziva se automatizacija.

Personalni računar skraćuje vreme rada, a uz poseban softver moguće je neke funkcije obavljati u automatskom režimu.

Svrha automatizacije kadrovskog računovodstva omogućava rješavanje sljedećih problema:

eliminisati greške sa netačnim unosom,

eliminisati greške pri sumiranju,

eliminisati kašnjenja u obradi podataka.

minimizirati papirne dokumente itd.

Pravilnom upotrebom softvera možete svesti tok posla na minimum, smanjiti količinu međudokumentacije.

Dakle, možemo zaključiti da je tema ovog kursa veoma aktuelna u ovom trenutku.

Svrha ovog kursa je izbor gotovog softvera za kadrovsku službu kompanije "Agro - V".

Za postizanje ovog cilja potrebno je riješiti sljedeće glavne zadatke:

Dajte opis kadrovske službe preduzeća;

· uporediti nekoliko kadrovskih programa;

opravdati izbor softvera;

Aktivnosti kadrovske službe u preduzeću.

Glavni zadaci i funkcije kadrovske službe u preduzeću.

U strukturi svakog modernog preduzeća, kadrovska služba zauzima jednu od najvažnijih i najznačajnijih pozicija. Postoji čak i teorija da je upravo kadrovska služba lice ili zaštitni znak kompanije, jer prvo mjesto na koje dolazi novi zaposleni je upravo ovaj odjel.

Menadžment personala je aktivnost ljudi koji obavljaju funkcije u preduzeću ili organizaciji koje doprinose što efikasnijem korišćenju ljudskih resursa za postizanje primarnih ciljeva preduzeća (organizacije).

Upravljanje kadrovima preduzeća (organizacije) vrši grupa stručnjaka koji obavljaju odgovarajuću funkciju kadrovskih službenika, kao i rukovodioci svih resornih odjeljenja koji obavljaju funkciju menadžera u odnosu na svoje podređene.

Svrha kadrovske službe je da doprinese postizanju ciljeva preduzeća (organizacije) obezbeđivanjem potrebnih kadrova i efektivnim korišćenjem njihovih kvalifikacija, iskustva, veština, efikasnosti i kreativnosti.

Na osnovu navedenog, možemo zaključiti da su zadaci kadrovske službe:

1) organizovanje izbora, prijema i angažovanja kadrova, potrebnih kvalifikacija iu potrebnom obimu;

2) stvaranje efikasnog sistema stalno zaposlenih;

3) izradu karijernih planova zaposlenih;

4) razvoj kadrovskih tehnologija i dr.

Danas se kadrovski rad sastoji od čitavog niza organizacionih mjera i kompetentnih koraka koji imaju za cilj maksimalno korištenje profesionalnih sposobnosti osoblja. Ako su zaposleni u kompaniji pravilno motivisani i zainteresovani za efikasno obavljanje svojih dužnosti, kompanija će moći da vodi produktivnu borbu sa konkurencijom. Danas je teško zamisliti uspješnu kompaniju bez kadrovske službe, čiji je posao u preduzeću održavanje, evidentiranje i podrška osoblja.

Glavne funkcije kadrovskog odjela u preduzeću uključuju:

Utvrđivanje potreba preduzeća za kadrovima i odabir kadrova zajedno sa šefovima odeljenja;

· analiza fluktuacije osoblja, traženje metoda za suočavanje sa visokim nivoom fluktuacije;

priprema kadrova u preduzeću;

evidentiranje ličnih dosijea zaposlenih, izdavanje potvrda i kopija dokumenata na zahtjev zaposlenih;

kompleks operacija sa radnim knjižicama (prijem, izdavanje, popunjavanje i čuvanje dokumenata);

Vođenje evidencije o odmorima, zakazivanje i prijavljivanje godišnjih odmora u skladu sa važećim radnim zakonodavstvom;

Organizacija ocjenjivanja zaposlenika, priprema planova karijere za osoblje;

· Izrada planova za unapređenje kvalifikacija radnika.

Struktura i odnosi kadrovske službe

Strukturu kadrovske službe preduzeća i njen broj utvrđuje direktor svakog preduzeća, u zavisnosti od ukupnog broja osoblja i karakteristika delatnosti. Odluku o formiranju ili likvidaciji strukturnih odjeljenja kadrovske službe donosi načelnik Odjeljenja, koji daje saglasnost i na odredbe o zajedničkom radu odjeljenja.

Da bi efikasno obavljao svoje funkcije, odjel za kadrove mora u stalnoj interakciji s drugim odjelima poduzeća:

Pitanja naknada se rješavaju u računovodstvu, tu se dostavljaju i dokumenti i kopije naloga za otkaz, upis, službena putovanja, godišnji odmor, stimulacije ili kazne za zaposlene;

· pravna služba pruža zaposlenima kadrovske službe informacije o najnovijim promjenama u važećem zakonodavstvu, pruža sveobuhvatnu pravnu podršku;

· O kadrovskim pitanjima, odjel je u stalnoj interakciji sa svim strukturnim odjelima kompanije.

Ako se rad na računovodstvenom osoblju u preduzeću obavlja loše ili nekvalitetno, to dovodi do najozbiljnijih posljedica - poremećena je interakcija između pojedinih odjela, pogoršava se rad odjela. Generalno, to dovodi do smanjenja efikasnosti čitave kompanije.

Kvalifikovani službenik za ljudske resurse je poput porodičnog doktora, čiji je spektar dužnosti rješavanje mnogih važnih pitanja. Mnogi menadžeri malih preduzeća, u nastojanju da uštede novac, povjeravaju funkcije kadrovskog stručnjaka običnim kadrovskim menadžerima. Ovakva odluka je suštinski pogrešna, jer vođenje kadrovske evidencije treba povjeriti kompetentnom stručnjaku za ovu oblast. Samo iskusan kadrovski službenik moći će na vrijeme utvrditi da li je određeni zaposlenik pogodan za radno mjesto na kojem se nalazi i reći će vam gdje takav zaposlenik može biti premješten. Uravnotežene odluke stručnjaka za ljudske resurse osiguravaju efikasnu organizaciju rada u preduzeću i adekvatan razvoj karijere za svakog zaposlenog.

1.2 Organizaciona struktura preduzeća DOO "Agro - V"

Puni naziv: Agro-V Društvo sa ograničenom odgovornošću;

Skraćeni naziv: Agro-V doo;

Pravna adresa: Republika Burjatija, okrug Zaigraevsky, selo Unegetey, ulica Zavodskaya 5.

Glavni cilj preduzeća je da stanovnicima Burjatije pruži kvalitetno lokalno proizvedeno voće i povrće.

Preduzeće zapošljava 91 osobu, uključujući 16 stručnjaka i zaposlenih, 60 ljudi je zaposleno u proizvodnji konzervi, 13 ljudi je zaposleno u uzgoju krompira i povrća.

Funkcije direktora:

1. Upravljanje u skladu sa važećim zakonodavstvom svim vrstama aktivnosti organizacije.

2. Organizacija rada i efektivna interakcija proizvodnih jedinica, radionica i drugih strukturnih podjela. Osigurati da organizacija ispunjava zadatke u skladu sa utvrđenim kvantitativnim i kvalitativnim pokazateljima, sve obaveze prema dobavljačima, kupcima i bankama.

3. Organizacija proizvodnih i ekonomskih aktivnosti organizacije zasnovana na korišćenju metoda naučno zasnovanog planiranja materijalnih, finansijskih i troškova rada, maksimalne mobilizacije proizvodnih rezervi.

4. Preduzima mjere da se organizaciji obezbijedi kvalifikovano osoblje.

5. Promoviše što bolje korištenje znanja i iskustva zaposlenih, stvaranje sigurnih i povoljnih uslova za njihov rad, poštovanje zahtjeva zakona o zaštiti rada.

6. Rješava sva pitanja u granicama datih prava i povjerava obavljanje određenih proizvodnih i privrednih funkcija drugim službenicima - svojim zamjenicima, rukovodiocima proizvodnih jedinica, kao i funkcionalnim i proizvodnim odjeljenjima organizacije.

Funkcije glavnog inženjera:

Tehnička služba je odgovorna za:

1. Tehnička opremljenost preduzeća.

2. Osiguranje efektivnosti dizajnerskih rješenja.

3. Izrada i izrada tehničkih crteža.

4. Analiza potreba za novim alatima i opremom.

5. Ekonomska opravdanost potrebe za ponovnom opremom.

6. Narudžbina za novu opremu u nezavisnim organizacijama.

7. Organizacija prijema opreme.

8. Kontrola nabavke opreme.

9. Organizacija skladišnih objekata u skladu sa zahtjevima organizacije rada, sigurnosnih propisa, sanitacije, zaštite od požara.

10. Skladištenje, skladištenje i knjigovodstvo opreme.

11. Distribucija opreme na zahtjev strukturnih podjela preduzeća itd.

Glavne funkcije računovodstva su:

1. Računovodstvo materijalnih sredstava preduzeća, kao i vođenje izveštaja o utrošenim sredstvima za nabavku nosivih proizvodnih elemenata.

2. Računovodstvo troškova u preduzeću i troškova rada.

3. Računovodstvo finansijskih aktivnosti i svih internih i eksternih monetarnih transakcija.

4. Sprovođenje interne kontrole finansija i organizacija računovodstvenog rada u različitim odjeljenjima.

5. Izrada izvještaja i sumiranje bilansa stanja za protekli period.

Tatjana Kimovna Potemkina je zamenica direktora za proizvodnju, i shodno tome odgovorna je za normalno funkcionisanje proizvodnog odeljenja.

U skladu sa zadacima koji su mu povjereni, odjel obavlja sljedeće funkcije:

1. Rad na regulaciji rada korišćenjem kompjuterske tehnologije komunikacija i komunikacija, toka proizvodnje, obezbeđivanje ritmičnog puštanja proizvoda u skladu sa planom proizvodnje i ugovorima o nabavci.

2. Izrada proizvodnih programa i planova proizvodnje za preduzeće i njegove sektore, njihovo prilagođavanje tokom planskog perioda, razvoj i implementacija standarda za operativno planiranje proizvodnje.

3. Operativna kontrola toka proizvodnje, obezbjeđenja proizvodnje tehničkom dokumentacijom, opremom, alatima, materijalima, komponentama, transportom, opremom za rukovanje i dr., kao i pripremom za proizvodnju novih vrsta proizvoda.

4. Dnevno operativno obračunavanje toka proizvodnje, ispunjenje dnevnih zadataka za puštanje gotovih proizvoda u pogledu količine i asortimana proizvoda, praćenje stanja i kompletnosti radova u toku, poštovanje utvrđenih normativa zaostataka u skladišta i radnih mesta, racionalno korišćenje vozila i ažurnost utovarno-istovarnih radova.

5. Preduzimanje mjera za osiguranje ritma realizacije proizvodnih planova, sprječavanje i otklanjanje kršenja proizvodnog procesa.

6. Blagovremena registracija, obračun i regulisanje ispunjenja naloga za saradnju i međushop usluge.

7. Praćenje ispunjenosti međusobnih zahteva i potraživanja podela preduzeća, analiza rezultata njihovih aktivnosti za prethodni planski period u cilju identifikovanja mogućnosti za potpunije i ujednačenije korišćenje kapaciteta, opreme i proizvodnih površina, kao i smanjenje u proizvodnom ciklusu.

8. Identifikacija i razvoj tehničkih inovacija, naučnih otkrića i izuma, najboljih praksi koje doprinose unapređenju tehnologije, organizaciji proizvodnje i rastu produktivnosti rada.

9. Izrada tematskih osvrta o stanju i trendovima u razvoju proizvodnje, upoređivanjem postignutih rezultata sa rezultatima aktivnosti i prakse sličnih domaćih i stranih preduzeća.

10. Provođenje inventara radova u toku.

11. Izrada mjera za unapređenje operativnog planiranja, tekućeg računovodstva proizvodnje i mehanizacije dispečerske službe, uvođenje savremenih sredstava računarske tehnologije, komunikacija i komunikacija.

12. Sprovođenje metodološkog upravljanja aktivnostima drugih strukturnih jedinica na proizvodnim pitanjima.

U osoblju fabrike nije neuobičajeno da zaposleni kombinuje dvije pozicije u svojoj osobi.

Rice. 1 Organizaciona struktura Agro-V

Kao što je gore pomenuto, u preduzeću jedan zaposleni kombinuje nekoliko pozicija. A funkciju kadrovskog službenika obavlja direktor preduzeća.

Cijeli proces zapošljavanja djelatnika, registracije, popunjavanja osoblja itd. obavlja se ručno bez korištenja IS-a.

Da bi se olakšao rad sa zaposlenima u preduzeću i smanjio tok rada u kadrovskoj politici, au cilju ubrzanja cjelokupnog procesa aktivnosti u radu sa kadrovima, predlaže se uvođenje softvera u ovo preduzeće.

Možete birati između tri programa:

1) "Zaposleni u preduzeću 2.7.6"

2) "Osoblje" iz BukhSoft

3) "Mini okviri"

Razlozi za odabir ovih programa za Agro-V su jednostavni. Preduzeće nema dodatnih sredstava za kupovinu skupog softvera, a nema ni sredstava za obuku kadrova u složenom programu.

Slične informacije.