Pristupi i metode za procenu efektivnosti preduzeća. Evaluacija rada osoblja kao efikasna metoda upravljanja poslovanjem Evaluacija rada i učinka zaposlenih

Metode za procjenu efektivnosti zaposlenih razvijaju se uzimajući u obzir ciljeve koje će rad pomoći da se postignu. Na osnovu kriterijuma ocjenjivanja dodjeljuje se naknada, donosi odluka o napredovanju u povećanje ili potrebi za poboljšanjem kvalifikacija.

Iz članka ćete naučiti:

Koji je najefikasniji sistem ocjenjivanja rada osoblja

Metode za procjenu efikasnosti zaposlenih koriste menadžeri ljudskih resursa u administrativne, motivacione i informativne svrhe. Tekući rad omogućava dobijanje potrebnih informacija koje će pomoći daljem unapređenju sistema upravljanja, rješavanju niza pitanja vezanih za preseljenje, obuku, naknade.

WITHsistemi za procenu efikasnosti rada osoblja, glavni ciljevi:

• procjena primijenjena u administrativne svrhe, omogućava donošenje odluka o unapređenju, degradaciji, premještaju na drugu poziciju, otpuštanju ili obuka zaposlenih. Na osnovu dobijene procjene, razvija se metodologija za dalje postupanje;
• informativna evaluacija omogućava vam da dobijete pouzdane informacije o stručnjaku. Da bi menadžer za ljudske resurse doneo ispravnu odluku o svrsishodnosti i efektivnosti daljih aktivnosti, potrebno je na početku proceniti kvalitet posla koji zaposleni obavlja;
• motivacioni cilj procene ima za cilj razvoj sistema podsticaja, stimulisanja plaćanja. Ako zaposleni radi maksimalno efikasno, uspješno se nosi sa postavljenim zadacima, ima odgovarajući nivo kvalifikacija, daljnje rukovodne odluke usmjerene su na povećanje plata i doplatu motivacijske prirode.

Evaluacija efikasnosti osoblja organizacije, glavni ciljevi:

procijeniti potencijal zaposlenih u cilju njihovog unapređenja na više pozicije;

smanjiti rizik od napredovanja nekompetentnih stručnjaka;

povećati radnu motivaciju najboljih zaposlenih;

organizovati sistem povratnih informacija kroz razgovor o kvalitetu obavljenog posla;

razviti efikasne metodologije i programe obuke.

Glavni posao na procjeni povjeren je linijskim rukovodiocima, stručnjacima službe upravljanja. Kada se koriste posebne metode, u aktivnosti procjene su uključeni zaposleni, nezavisni stručnjaci iz specijalizovanih centara. Istovremeno, formalni subjekti ocjenjivanja ostaju rukovodioci i zaposleni u službama upravljanja kadrovima, kojima je povjereno pravo donošenja upravljačkih odluka.

Metode za procenu efektivnosti zaposlenih zasnivaju se na određivanju indikatora kao što su:

• intenzitet rada;
• kvaliteta;
• količina.

Evaluacija kvaliteta i efektivnosti kadrovskog rada

Vodi se računa o profesionalnosti, marljivosti zaposlenih, osposobljenosti za korišćenje savremenih tehnologija i metoda proizvodnih procesa. Ispitati nivo potencijalnih mogućnosti u svrhu rotacije. Provodi se analiza efikasnosti ne samo radne aktivnosti, već i poslovnih, ličnih kvaliteta koji utiču na kvalitetu konačnog rezultata.

Metode i sisteme koji pomažu u određivanju efikasnosti treba racionalno razvijati uzimajući u obzir specifičnosti aktivnosti organizacije. Standardne tehnike je racionalno primjenjivati ​​samo kada ih prilagođavate vašoj kompaniji. Svi sistemi imaju svoje prednosti i nedostatke, ali integriran pristup evaluacija rada osoblja pomoći da dobijete pouzdane rezultate.

• Kvalitativne metode. Kada se koriste, kvantitativni pokazatelji se ne uzimaju u obzir.
• Kvantitativne metode. Svi rezultati se bilježe u brojevima koji pomažu da se izvrši uporedna analiza aktivnosti zaposlenih na istim radnim funkcijama.
• Kombinovano. Uzimaju se u obzir kvantitet, kvalitet i drugi pokazatelji učinka.

Metode za procjenu djelotvornosti aktivnosti su složen koncept primjenjiv na različite oblasti ljudske aktivnosti. Investitori, trgovci, sociolozi i nastavnici imaju određene pristupe. Kadrovska služba koristi metode za procjenu efektivnosti kadrova, menadžeri analiziraju djelotvornost upravljačkih mehanizama koje koriste. Takva kontrola vam omogućava da uspješno riješite bilo koji zadatak. Oni koji pribjegavaju najefikasnijim metodama procjene djelotvornosti sistema postižu maksimalnu djelotvornost. Razmotrite trenutni opseg primjenjivosti takvih tehnika.

Novac - analiza

Možda su metode procjene učinkovitosti investicionih projekata najzanimljivije za širok krug ljudi u našem vremenu. Investitor je zainteresovan za ulaganje u profitabilan, perspektivan posao, podložan minimiziranju rizika. Uspeh postižu samo oni koji su u stanju da unapred izračunaju iznos dividendi i dužinu perioda profita. Za dobijanje tačnih, tačnih informacija potrebno je koristiti pouzdane metode za procenu efektivnosti investicionih projekata. Na osnovu rezultata dobijenog takvom analizom moguće je donijeti menadžersku odluku o izgledima za korištenje novca.

Postoje prilično transparentni projekti za koje se analitika može sastaviti za samo nekoliko minuta, a postoje i teške situacije kada se dobivanje ispravnog rezultata pretvori u dug, naporan proces. Mnogo toga u metodama procjene učinkovitosti projekta ovisi o složenosti objekta koji se proučava. Za jednostavne situacije razvijene su ekonomske, tehničke metode proračuna jednostavne za korištenje, a cijena usluga za takvu analizu prilikom kontaktiranja stručnjaka treće strane može biti jednaka iznosu uloženom u ideju, pa je poželjno upravljati na svoju ruku. Ali kada se razmatra veliki projekat, metode procjene isplativosti postaju važan aspekt, jer se čini da su mnoge potrebe precijenjene, što utiče na pozitivan rezultat. Mnogi autori projekata traže dodatna sredstva od investitora kako bi dobili finansijsku slobodu, a kvalitativna analiza omogućava da se utvrdi koliko su zahtjevi opravdani u konkretnom slučaju.

Evaluacija: prvo odluči, pa onda uradi

Ispravne metode za procjenu učinkovitosti poduzeća omogućavaju razumijevanje isplati li se ulagati u projekat. Odluka uvijek leži na cjelokupnoj odgovornosti investitora, pa je važno uzeti u obzir maksimalne parametre. Investiranje podrazumijeva doradu nekih pokazatelja, uključujući i dodatni iznos uloženih sredstava.

Prilikom analize projekta pretpostavlja se da će rad biti stabilan u određenom vremenskom periodu. Za ovaj period metode za procjenu efektivnosti ulaganja nude izračunavanje iznosa novčanih tokova. Na osnovu dobijenih informacija može se zaključiti kolike će biti dividende, kakvu dobit očekivati. Do kraja životnog ciklusa, metode za procjenu učinkovitosti investicija omogućavaju jasno izračunavanje pokazatelja uspješnosti projekta. Analitičari prave komparativnu analizu, uzimajući u obzir rezultate svake od faza proračuna.

Prije i poslije

Metode za procjenu efikasnosti uključuju izradu proračuna u fazi odlučivanja da li se isplati investirati u projekat od interesa. Istovremeno, prinos se poredi sa stopama banaka na depozite. Saradnja ima smisla samo ako je premašen pokazatelj koji nudi finansijska konstrukcija. Ako metode procene efikasnosti pokazuju uporedive parametre ili investicioni projekat daje niži nivo profitabilnosti, nerazumno je i neefikasno raditi sa tim.

Zadatak investitora je da izračuna koliko projekat zavisi od inflacije, koliki procenat profitabilnosti će on „pojesti“. Ako profitabilnost pokazuje pokazatelje uporedive sa inflacijom, ulaganje u ovu opciju je neefikasno i nerazumno. Ako postoji više opcija projekta, metode evaluacije učinka se primjenjuju na sve moguće kako bi se uporedila i prikupila ispravna analitika. U obzir se uzimaju procijenjeni iznos uloženih sredstava, trajanje svakog od projekata i pokazatelji uspješnosti sa stanovišta privrede.

Rezultat: kako ocijeniti?

Metode za procjenu efikasnosti na osnovu rezultata proračuna daju skup međusobno povezanih indikatora. Što je projekat složeniji, potrebno je izračunati više količina. Prije svega, analiziraju koliko ulaganja mogu utjecati na društvenu sferu, životnu sredinu, na potencijal tehnologija kompanije posebno, ali i na državu u cjelini. Metode ocjenjivanja učinka uključuju obračun komercijalne komponente, koja odražava uticaj na finansijsku poziciju kompanije, i ekonomske komponente u okviru koje se izračunava koliko će snažan uticaj biti na pravno lice i državu u cjelini. Na kraju, izračunavaju budžetsku efikasnost, u okviru čega analiziraju kakav će biti uticaj u implementaciji plana u odnosu na državu, region, lokalitet.

Neke projekte je potrebno evaluirati uzimajući u obzir njihov uticaj na nivo nezavisnosti države. Određene investicione ideje mogu pomoći u jačanju odbrane nacije, čineći ih vrijednijim od drugih.

Šta je najvažnije?

Za svakog pojedinačnog investitora, metode procjene efikasnosti upravljanja su najrelevantnije kao alat za pružanje informacija o ekonomskoj komponenti projekta. Uz ispravan izračun pokazatelja, postaje jasno koliko je logično i opravdano uložiti novac u projekat koji vas zanima. Da biste donijeli inteligentnu odluku, morate imati podatke o nekoliko međusobno povezanih indikatora.

Šta tražiti?

Moderne metode za procjenu efikasnosti pružaju dvije opcije za indikatore koji vam omogućavaju da ocijenite projekat: dinamički, statički. Prvi pokazuju kako se efektivnost plana mijenja tokom vremena. Vodi se računa o tome da se za proračune biraju određeni datumi kojima su dati parametri. Statički daju informaciju o rezu u odnosu na dati trenutak. U nekim slučajevima, proračun se vrši bez uzimanja u obzir faktora vremena uopće.

Metode za procjenu efikasnosti za svaku grupu su različite, dijele se na statičke, dinamičke. Prvi uključuju izračunavanje perioda povrata, koji daje pristup trajanju vremenskog perioda za koji će se investicija vratiti vlasniku. Jednako relevantna metoda uključuje izračunavanje koeficijenta efikasnosti kao odnosa onoga što je dobijeno od projekta i onoga što je u njega uloženo za vrijeme postojanja kompanije. Drugi važan parametar je neto prihod izračunat tokom cijelog vijeka trajanja investicije. Od ukupnog iznosa odbijaju se rashodi po programu oporezivanja, nabavka sirovina, materijala i drugi troškovi.

Tačno procjenjujemo

Koristeći statičke indikatore, moguće je procijeniti učinkovitost određenog projekta s prilično jednostavnim proračunima. Rezultati dobijeni upotrebom takve tehnike koriste se kao preliminarni, ali treba uzeti u obzir da informacije nisu uvijek dovoljne za procjenu efikasnosti zamišljenog u stvarnosti. Upoređujući različite investicione projekte, ispitujući samo statične indikatore, treba imati na umu da se kod jednakih vrijednosti parametri rizika mogu jako razlikovati. Mogu postojati i razlike u životnom vijeku projekta, što direktno utiče na efikasnost, ali se ne uzima u obzir u metodi statičkog proračuna.

Dinamika za pomoć investitoru

Ova kategorija indikatora uključuje neto sadašnju vrijednost, koja odražava vrijednost komponente prihoda za dati vremenski period, kao i indeks profitabilnosti, izračunat kao omjer neto sadašnje vrijednosti i početnog ulaganja u ideju.

Drugi važan parametar je interna stopa povrata, koja daje ideju o maksimalnom povratu koji se očekuje od projekta.

Računajte prema pravilima

Dinamička metodologija za procjenu efikasnosti uključuje uzimanje u obzir faktora vremena u odnosu na pozadinu procjene vrijednosti finansijskih ulaganja. Mora se uzeti u obzir diskontna stopa. Obično se ovaj indikator uzima kao prosječan procenat depozita za bankarske strukture. Drugi važan parametar koji se koristi u proračunima je prosječna ponderisana cijena kapitalnih ulaganja.

Zahvaljujući korištenju diskontne stope moguće je odmah odustati od projekata čija interna stopa prinosa ne dostiže depozitne ponude finansijskih institucija.

Investiciona atraktivnost

Procjena ovog parametra podrazumijeva analizu svih objekata u smislu perspektiva saradnje sa projektom. Prilikom evaluacije imajući u vidu ovaj pristup, potrebno je uzeti u obzir specifičnosti preduzeća. Analitičari ne proučavaju samo sam projekat, već i objekt ulaganja u cjelini, kao i ekonomsko okruženje u kojem djeluje.

Strani investitor je u obavezi da analizira koliko će javne usluge i uslovi ulaganja biti povoljni. Metoda uključuje procjenu oporezivanja, stope refinansiranja, mogućnost slobodnog prenosa dividendi. Sveobuhvatna analiza ovih faktora nam omogućava da zaključimo koliko je privlačna država u kojoj je registrovan objekat potencijalnog ulaganja. Potrebno je analizirati da li su na raspolaganju svi resursi potrebni za svakodnevne aktivnosti, koliko je teško poresko opterećenje, da li postoji pristup kvalifikovanoj radnoj snazi.

Investiciona atraktivnost kompanije

Ova metoda procene efektivnosti investicionih aktivnosti podrazumeva istovremenu upotrebu alata razvijenih za procenu finansijskog stanja, aktivnosti, profitabilnosti i mogućih opasnosti povezanih sa aktivnostima organizacije. Investitor sa visokim nivoom kvalifikacije često može da formuliše tačan zaključak samo na osnovu analitičkih podataka o finansijskim koeficijentima delatnosti pravnog lica. Ovo je dovoljno za procjenu imovine, stabilnosti pozicije, likvidnosti novčanih rezervi, kao i poduzetničke aktivnosti i profitabilnosti.

Ekonomska analiza obično uključuje izradu finansijske analitike, istovremeno prikupljanje maksimalnih informacija o trenutnom stanju kompanije. Za to se procjenjuju osnovna sredstva i nivo amortizacije i opterećenja. Analitičari pregledavaju proizvodna područja kako bi utvrdili koliko su dobro organizirani procesi. Prije ulaganja u projekat, odgovoran investitor procjenjuje i koliko je efikasna upravljačka struktura unutar kompanije. Profitabilnost će donijeti ulaganje svojih resursa samo u kompaniju koja je dobro formirana, strukturirana, unutar koje postoji promišljena hijerarhijska ljestvica.

Rizici i povrati

Metodologija za procjenu ovih faktora podrazumijeva sveobuhvatnu analizu djelatnosti pravnog lica. U sklopu studije ispituju koliki su rizici investitora prilikom saradnje na projektu. Kao rizik ulaganja smatra se mogući gubitak određenog iznosa od strane investitora ukoliko odluči da investira u projekat. Procjena opasnosti je složen višestepeni zadatak, u okviru kojeg se mora uzeti u obzir niz značajnih faktora.

Procjena opasnosti povezanih s ulaganjem je faza prije koje morate prvo procijeniti atraktivnost zemlje kao pravca ulaganja novca, regiona, industrije. Tek nakon dobijanja dovoljno tačnih i primjenjivih informacija za dalju analizu, moguće je raditi na mogućim opasnostima.

Zašto mi treba?

Savremene metode za procjenu efikasnosti investicionih projekata omogućavaju analizu kako je opasnost ulaganja novca u preduzeće opravdana potencijalnom profitabilnosti povezanom sa objektom. Istovremeno se izračunava i premija rizika. Odgovoran pristup vam omogućava da efektivno implementirate najprofitabilnije projekte, znajući šta od njih možete dobiti i koje točke ne treba zanemariti, što je prije svega važno.

Kvalitativna procjena efikasnosti za finansijskog stručnjaka daje ispravnu, ažurnu listu investicionih objekata, raspoređenih po rangu, pri čemu je najviši svojstven projektu koji najviše obećava. Odabravši smjer ulaganja novca prema ovoj logici, možete izračunati daljnje korake za povećanje kapitala.

Vrednovanje rezultata rada je jedna od funkcija upravljanja kadrovima, koja ima za cilj utvrđivanje stepena efikasnosti rada.

Vrednovanje rezultata rada sastavni je dio poslovne evaluacije osoblja, uz ocjenu njihovog profesionalnog ponašanja i ličnih kvaliteta, a sastoji se u utvrđivanju usklađenosti rezultata rada zaposlenog sa postavljenim ciljevima, planiranim pokazateljima i regulatornim zahtjevima.

Na pokazatelje konačnih rezultata rada zaposlenih, kao i na njegov sadržaj, utiče kombinacija različitih faktora

Klasifikacija faktora koji se uzimaju u obzir prilikom procjene produktivnosti rada

Faktori	Sadržaj faktora
prirodni biološki	Pol Starost Zdravstveno stanje Mentalne sposobnosti Fizičke sposobnosti Klima Geografsko okruženje Sezonsko stanje itd.
Socio-ekonomski	Stanje privrede Državni zahtjevi, ograničenja i zakoni u oblasti rada i zarada Kvalifikacija radnika Motivacija rada Životni standard Nivo socijalne sigurnosti itd.
Tehnički i organizacioni	Priroda zadataka koje treba riješiti Složenost rada Stanje organizacije proizvodnje i rada Uslovi rada (sanitarno-higijenski, ergonomski, estetski, itd.) Obim i kvalitet primljenih informacija Nivo korištenja naučnih i tehnološkim dostignućima itd.
Socio-psihološki	Odnos prema poslu Psihofiziološko stanje zaposlenog Moralna klima u timu itd.
Market	Razvoj diversifikovane privrede Razvoj preduzetništva Nivo i obim privatizacije Akcionarska društva Konkurencija Samostalan izbor sistema zarada Liberalizacija cena Inflacija Bankrot Nezaposlenost itd.

Vrednovanje rezultata rada različitih kategorija radnika (rukovodioci, specijalisti, ostali zaposleni, radnici) razlikuje se po zadacima, značaju, pokazateljima ili karakteristikama, te složenosti identifikacije rezultata.

Procjena rezultata rada menadžera i stručnjaka karakteriše njihovu sposobnost da direktno utiču na aktivnosti bilo koje proizvodne ili upravljačke veze. U najopštijem obliku, rezultat rada zaposlenog u upravljačkom aparatu karakteriše nivo ili stepen ostvarenja cilja upravljanja uz najmanju cenu.

Rezultat rada lidera, po pravilu se izražava kroz rezultate proizvodnih, privrednih i drugih aktivnosti organizacije ili odjeljenja (npr. realizacija plana profita, povećanje broja kupaca i sl.), kao i kroz socio-ekonomski uslovi rada podređenih radnika (na primjer, nivo plaćenog rada, motivacija osoblja, itd.).

Rezultat rada stručnjaka utvrđuje se na osnovu obima, kompletnosti, kvaliteta, blagovremenosti obavljanja zadataka.

U praksi, pri ocjeni rada rukovodilaca i specijalista, uz kvantitativne pokazatelje, tj. koriste se direktni, indirektni, koji karakterišu faktore koji utiču na postizanje rezultata. Ovi faktori performansi uključuju:

Efikasnost rada

Napetost, intenzitet rada

Složenost rada, kvalitet rada itd.

Za razliku od direktnih pokazatelja rezultata rada, indirektne ocjene karakteriziraju aktivnosti zaposlenika prema kriterijima koji odgovaraju idealnim idejama o tome kako obavljati poslove i funkcije koje čine osnovu ove pozicije, te o tome koje kvalitete treba pokazati u vezi s tim.

Vrednovanje rezultata radnika obavljaju prilično jednostavno, jer se kvantitativni i kvalitativni rezultati njihovog rada izražavaju u količini proizvedenih proizvoda i njihovom kvalitetu. Upoređivanjem sa planiranim zadatkom ocjenjuje se rezultat njihovog rada.

Postupak vrednovanja rezultata rada će biti efikasan ako su ispunjeni sljedeći obavezni uslovi:

1. Uspostavljanje jasnih „standarda“ rezultata rada za svako radno mjesto (radno mjesto) i kriterijuma za njegovo vrednovanje;

2. izrada procedure za ocjenjivanje rezultata rada (kada, koliko često i ko ocjenjuje, metode vrednovanja);

3. pružanje potpunih i pouzdanih informacija ocjenjivaču o rezultatima rada zaposlenog;

4. razgovor o rezultatima ocjenjivanja sa zaposlenim;

5. donošenje odluke o rezultatima ocjenjivanja i dokumentovanje ocjene.

Za procjenu rezultata rada koriste se različite metode:

Naziv metode	Kratak opis metode
Upravljanje prema ciljevima (najčešće)	Zasniva se na procjeni postignuća zaposlenika ciljeva koje su zajednički postavili menadžer i njegovi podređeni za određeni vremenski period. Omogućava sistematsku diskusiju o postignutim i nepostignutim ciljevima. Zahtijeva kvantifikaciju ciljeva i rokova za njihovo postizanje. Skupa metoda. Koristi se za ocjenjivanje menadžera i stručnjaka
Metoda grafičke skale ocjenjivanja	Zasniva se na postavljanju odgovarajuće ocene (od 4 do 0) za svaku karakternu osobinu ocenjivanog zaposlenog: obim posla, kvalitet rada, inicijativu, saradnju, pouzdanost itd. Ocena odgovara oceni. Da bi se poboljšala efikasnost skale ocjenjivanja, sastavljaju se jasnije razgraničeni opisi potpunosti manifestacije određene karakterne osobine.
Prisilni izbor	Zasniva se na odabiru najkarakterističnijih karakteristika za datog zaposlenog, koje odgovaraju efektivnom i neefikasnom radu (na primjer, „mnogo radi“, „ne očekuje probleme“ itd.). Na osnovu bodovne skale izračunava se indeks efikasnosti. Koriste ga menadžment, kolege, podređeni za procjenu učinka zaposlenih
Deskriptivna metoda	Procjenitelj opisuje prednosti i nedostatke ponašanja zaposlenog prema kriterijima: količina posla, kvalitet rada, poznavanje posla, lične kvalitete, inicijativa i sl. koristeći grafičku ljestvicu ocjenjivanja, koristeći unaprijed sastavljene standarde produktivnosti rada.
Metoda evaluacije kritične situacije	Na osnovu upotrebe liste opisa "ispravnog" i "pogrešnog" ponašanja zaposlenog u određenim situacijama, nastaju tzv. odlučujuće situacije. Ocjenjivač vodi dnevnik u kojem su ovi opisi kategorizirani prema prirodi posla. Koristi se u procjenama koje vrši menadžment, a ne kolege ili podređeni
Metoda upitnika i uporedni upitnici	Uključuje skup pitanja ili opisa ponašanja zaposlenika. Procjenitelj stavlja oznaku pored opisa karakterne osobine koja je, po njegovom mišljenju, svojstvena zaposleniku, inače ostavlja prazan prostor. Zbir ocjena daje ukupnu ocjenu profila ovog radnika. Koristi se za evaluaciju od strane menadžmenta, kolega i podređenih
Metoda skale ocjenjivanja bihevioralnih stavova	Na osnovu upotrebe odlučujućih situacija (5-6), iz kojih se izvode karakteristike produktivnosti rada (od 6 do 10). Ocjenjivač čita opis nekog kriterija (na primjer, inženjerska kompetencija) u upitniku za ocenjivanje i stavlja ocenu na skali u skladu sa kvalifikacijom osobe koja se ocenjuje. Skupa i dugotrajna metoda, ali dostupna i razumljiva radnicima
Metoda skale za posmatranje ponašanja	Slično prethodnom, ali umjesto utvrđivanja ponašanja zaposlenog u odlučujućoj situaciji trenutnog vremena, procjenitelj na skali fiksira broj slučajeva kada se zaposlenik ranije ponašao na ovaj ili onaj specifičan način. Metoda je naporna i zahtijeva materijalne troškove

Metode za procjenu efikasnosti kadrovskog rada.

Uvod

PoglavljeITeorijske osnove metoda za procjenu efektivnosti kadrova

Evaluacija radne aktivnosti osoblja

Metode procjene osoblja.

Ocjenjivanje kao metoda procjene osoblja

PoglavljeIIAnaliza privredne delatnosti štamparije “Universul”

2.1 Opšte karakteristike preduzeća.

2.2 Analiza finansijske aktivnosti preduzeća.

2.3Društvena analiza tipografije.

PoglavljeIIIanaliza metoda za procenu efikasnosti osoblja štamparije“Universul”

3.1 Upotreba metoda ocjenjivanja.

3.2 Sertifikacija osoblja.

3.3 Svrhe i metode evaluacije rukovodećeg osoblja.

Poglavlje IVProgram i plan za poboljšanje metoda procjene osoblja

4.1 Sertifikacija osoblja korišćenjem formulara za evaluaciju.

4.2 Načini povećanja prihoda štamparije Universul

4.3 Motivacija osoblja radnika štamparije.

Zaključak

Aplikacija

Bibliografija

Uvod

Savremeno poslovno ponašanje zahtijeva posebnu pažnju osoblja. Tome su danas usmjerene mnoge razvijene metode, od odabira i prilagođavanja zaposlenih do metoda obuke, procjene i sertifikacije kadrova i sistema motivacije. Uostalom, gubitak bilo kojeg zaposlenika poništava ogromne napore da se on zadrži, može usporiti ili čak „onemogućiti“ mnoge procese u organizaciji.

Ali ovo je posebno kritično ako se izgubi jedna od ključnih figura u ovom poslu. A ako tu dodamo i opasnost od curenja informacija, rizik od krađe ideja, kontakata ili resursa, demoralizaciju zaposlenih "siročiće", poteškoće i dugotrajan ulazak na poziciju novog lidera... Sve je to gubitak. poslovne dinamike koju je teško nadoknaditi.

Za rješavanje ovih problema, kao i za stvaranje osnove za lični razvoj bilo kojeg zaposlenika, od specijaliste do vlasnika biznisa, potrebna je rafiniranija, individualna “procjena osoblja”.

Vjerovatno nema smisla otkrivati ​​potrebu za redovnim procjenama kadrova za kompanije čiji je ljudski potencijal već sam po sebi vrijedan.

Ipak, iskustvo pokazuje da u praksi samo nekoliko kompanija obraća pažnju na ovaj aspekt, samo nekoliko se trudi da sistemski pristupi ovom pitanju.

Ponekad se čini da "ma koliko god izgledali, ipak će se nešto otkriti kasnije." Pa, ako uzima kandidata za rukovodeću poziciju, njegov budući šef i direktor ljudskih resursa ocjenjuju "slučaj" i regalije. Još je bolje ako se njegovi komunikativni i menadžerski kvaliteti dijagnosticiraju, kako kažu, "ovdje i sada". Istovremeno, svi razumiju da se upravo prvo, au manjoj mjeri i drugo, po želji, može "imitirati". Kao rezultat toga, "zanimljive i neočekivane nijanse" otkrivaju se tek u praksi ili na sljedećoj kadrovskoj procjeni. ako, naravno, certificiranje osoblja generalno prisutan u sistemu upravljanja ljudskim resursima.

Različiti oblici procjene osoblja su zaista skupa procedura. Ali menadžment, koji razmišlja o cijeni i posljedicama loših kadrovskih odluka, mora se naviknuti na ideju da procjena osoblja, ovo nije sumiranje rada zaposlenog, već njegov start u kompaniji!

Organizacije postoje da bi ostvarile svoje ciljeve. Stepen implementacije ovih ciljeva pokazuje koliko efikasno funkcioniše organizacija, tj. koliko se efikasno koriste organizacioni resursi.

Pokazatelj profita vam omogućava da ocijenite efikasnost organizacije u cjelini, koja se sastoji od efikasnosti korištenja svih organizacijskih resursa, uključujući svakog zaposlenika. Naravno, zaposleni ne obavljaju svoje proizvodne dužnosti na isti način - u bilo kojoj organizaciji ili odjelu postoje vođe, autsajderi i srednji seljaci. Međutim, da bi se izvršila ova gradacija, neophodno je imati jedinstven sistem ocjenjivanja efektivnosti obavljanja radnih funkcija svakog zaposlenog.

Ovakav sistem poboljšava efikasnost upravljanja ljudskim resursima organizacije kroz:

pozitivan uticaj na motivaciju zaposlenih. Povratne informacije blagotvorno utiču na motivaciju zaposlenih, omogućavaju im da prilagode svoje ponašanje na radnom mestu i ostvare povećanu produktivnost.

planiranje stručne obuke. Procjena osoblja omogućava uočavanje nedostataka u radu svakog zaposlenog i pružanje mjera za njihovo otklanjanje.

profesionalni razvoj i planiranje karijere. Evaluacija zaposlenih otkriva njihove slabe i jake profesionalne kvalitete, što vam omogućava da pažljivo pripremite individualne planove razvoja i efikasno planirate svoju karijeru.

donošenje odluka o nagrađivanju, napredovanju, otpuštanju. Redovno i sistematsko ocjenjivanje zaposlenih obezbjeđuje menadžmentu organizacije informacije neophodne za donošenje informiranih odluka o povećanju plata (nagrađivanje najboljih zaposlenika motivirajuće na njih i njihove kolege), napredovanju ili otpuštanju.

Gore navedene koristi ne dolaze automatski u organizaciju u vrijeme implementacije sistema ocjenjivanja. Sprovode se kada je ispunjen niz dodatnih uslova:

Prvo, sistem evaluacije i, što je najvažnije, stvarno vrednovanje rada zaposlenih treba da bude što objektivnije i da ga zaposleni doživljavaju kao objektivno. Da bi sistem ocjenjivanja dao objektivnost, njegovi kriteriji trebaju biti otvoreni i razumljivi zaposlenima.

Drugo, rezultati evaluacije moraju biti povjerljivi, tj. poznati samo zaposleniku, njegovom rukovodiocu, odjelu ljudskih resursa. Objavljivanje rezultata stvara napetost u organizaciji, promoviše antagonizam između menadžera i podređenih i odvlači pažnju zaposlenih od pripreme i implementacije plana korektivnih akcija.

Prihvatanje sistema evaluacije od strane osoblja i njihovo aktivno učešće u procesu evaluacije je takođe uslov za njegovo efikasno funkcionisanje.

Veoma je teško stvoriti sistem ocjenjivanja koji je jednako uravnotežen u smislu tačnosti, objektivnosti, jednostavnosti i razumljivosti, stoga danas postoji više sistema ocjenjivanja osoblja, od kojih svaki ima svoje prednosti i nedostatke.

Međutim, najčešći je sistem ocjenjivanja osoblja.

Svrha diplomskog rada je uspostaviti i izraditi program i planove za specifične aktivnosti za unapređenje postojećih i predloženih metoda za procjenu efektivnosti rada osoblja.

Relevantnost teze: Procjena osoblja je kritična oblast modernog menadžmenta koja se brzo razvija, lideri i menadžeri u organizacijama stalno prate rad svojih podređenih i ocjenjuju ih. Štaviše, sam proces evaluacije može biti i formalan i neformalan. U svakom slučaju, ocjenjivanje osoblja direktno utiče na povećanje plata, napredovanje ili degradiranje, otpuštanje, obuku i razvoj karijere zaposlenih.

Ciljevi istraživanja:

Provesti studiju postojećih metoda procjene osoblja;

Provesti analizu postojećih metoda za procjenu osoblja;

Formirati program i planove konkretnih aktivnosti za poboljšanje postojećih metoda za procjenu efektivnosti rada osoblja.

Predmet proučavanja – štamparija« Universul».

Struktura rada obuhvata 4 poglavlja. IN PoglavljeI okarakterisane su teorijske osnove za ocjenjivanje rada osoblja. U radu su dati pristupi ocjenjivanju kadrova, definirane metode procjene osoblja. Analizira se procjena radne aktivnosti osoblja. Definisana je suština sertifikacije, naznačena su različita gledišta na proces njenog sprovođenja.

PoglavljeII obuhvata studiju privrednih aktivnosti štamparije Universul, koja sagledava organizacionu strukturu, proces donošenja menadžerskih odluka, sistem praćenja i sprovođenja planova, kao i pokazatelje finansijskog poslovanja ovog preduzeća u protekle tri godine.

IN PoglavljeIII analizirane su metode za procenu efikasnosti osoblja štamparije Universul. Urađeno je istraživanje metoda ocenjivanja i sertifikacije u štampariji Universul, gde su, na osnovu metodologije direktne kvantitativne procene, zajedno sa metodologijom multivarijantne analize zasnovane na metodologiji stručnog istraživanja (upitnika), problematična područja u identifikovane procedure certifikacije.

Na osnovu ovih kriterijuma, PoglavljeIV razvijeni su predlozi za unapređenje metoda procene kadrova u štampariji Universul.

PoglavljeITeorijske osnove za ocjenjivanje rada kadrova.

1.1 Evaluacija radne aktivnosti osoblja.

Procjena osoblja je proces efikasnosti zaposlenih u realizaciji zadataka organizacije u cilju dosljednog akumuliranja informacija potrebnih za donošenje odluka.

Procjena osoblja je proces utvrđivanja djelotvornosti obavljanja od strane zaposlenih u organizaciji svojih radnih obaveza i realizacije organizacionih ciljeva.

U ruskoj literaturi postoje različita tumačenja pojmova procjene osoblja. Tako, na primjer, A. Ya. Kibanov i Makarova I. K. smatraju da je poslovna procjena osoblja svrsishodan proces utvrđivanja usklađenosti kvalitativnih karakteristika osoblja (sposobnosti, motivacije i svojstva) sa zahtjevima pozicije ili radnog mjesta. . . Sa stanovišta V. V. Kafidove, procena osoblja je postupak koji se sprovodi radi utvrđivanja stepena usklađenosti ličnih kvaliteta zaposlenog, kvantitativnih i kvalitativnih rezultata njegovih aktivnosti sa određenim zahtevima, obavezama posla, prirodom i sadržajem. rada, kao i zahtjevi za efektivnom organizacijom proizvodnje, korištenjem najracionalnijih metoda, tehničkih sredstava itd. Odegov Yu. G. ocenjuje kadrovsku procenu kao proces procene efektivnosti obavljanja dužnosti zaposlenog, efektivnosti njegovih aktivnosti, razvoja kompetencija i smatra da je ona složene prirode.

Efikasno rješavanje svih brojnih problema u upravljanju kadrovima povezano je sa procjenom aktivnosti osoblja organizacija. Procjena osoblja je stalna tehnologija koja čini osnovu rada u praksi upravljanja osobljem. Ni teorija ni praksa kadrovske politike i upravljanja kadrovima ne mogu bez ove ključne funkcije. Ovo je osnovna tehnologija koja vam omogućava da: odaberete ljude, procijenite njihove stvarne performanse i razumno upravljate njihovim sposobnostima.

Evaluacija je složena institucionalna formacija zasnovana na određenim teorijskim i metodološkim osnovama i organizaciono-metodološkim mehanizmima koji do danas nisu dovoljno razvijeni. Nemoguće je riješiti problem adekvatne procjene osoblja bez razvoja odgovarajućih tehnologija, procedura i metoda procjene.

Svrha evaluacije je mjerenje učinka. Evaluacija se može posmatrati kao proširenje kontrolne funkcije, koja omogućava uspostavljanje standarda i mjerenje rezultata radi utvrđivanja odstupanja od utvrđenih normi i, ako je potrebno, usvajanje korektivnih mjera. .

Procjena osoblja provodi se radi utvrđivanja usklađenosti zaposlenog sa slobodnim ili zauzetim radnim mjestom (pozicijom) i vrši se na tri načina:

1. motivacija kao jedan od metode menadžment efikasnost rad osoblje

   Sažetak >> Menadžment

   Uvod 4 1. Motivacija kao jedan od metode menadžment efikasnost rad osoblje 6 1.1. Modeli motivacije i njihove karakteristike ... ponašanja i razvoja ličnosti. kritičan razred njihova radna dostignuća Ocjena osoblje- sistematski i formalizovan sistem...

2. Metode procjene rezultati performansi osoblje u modernom preduzeću

   Sažetak >> Menadžment

   Igre. Ovo metoda procjene može se koristiti za određivanje efikasnost komanda rad osoblje. Metoda procjene postizanje ciljeva. ... uzimaju se kao osnova godišnjih procjene efikasnost rad osoblje. Nakon godišnjeg procjene HR odjel...

3. Metode procjene efikasnost aktivnosti komercijalne banke

   Teza >> Bankarstvo

   Ostanite na oznakama ispod ostalih13. 1.7 Metode procjene efikasnost rad Banka Za održivo funkcioniranje bankarskog ... rast produktivnosti, visokoprofesionalni dionici osoblje