Proces upravljanja je cikličan. To znači da se sastoji od mnogo različitih ciklusa, od kojih svaki ima svoje trajanje, svoj opseg primjene, svoje zadatke i načine za njihovo rješavanje. U najopštijem obliku, poseban ciklus se može predstaviti kao segment procesa upravljanja, koji uključuje sledeće veze: pribavljanje i analiziranje informacija, donošenje upravljačke odluke, planiranje aktivnosti obrazovne ustanove, organizovanje rada na realizaciji plana, snimanje, praćenje i analiziranje rezultata.

Prva funkcija s kojom počinje proces upravljanja je postavljanje ciljeva i planiranje. O postavljanju ciljeva u upravljanju institucijom osnovnog stručnog obrazovanja (UNVE) govori se u prethodnom paragrafu. Planiranje se vrši na osnovu analize rada tima i podrazumeva izradu šeme rada, određivanje vremena i redosleda njenog sprovođenja i raspoređivanje odgovornih izvršilaca. Sistem planiranja rada obrazovne ustanove treba da obuhvati sve aspekte njenog djelovanja i da zadovolji zahtjeve složenosti različitih planova. Planovi UNPO-a, kao realni, konkretni, koji predviđaju aktivno učešće svih zaposlenih i studenata u njihovoj realizaciji, predstavljaju pravi faktor u organizaciji tima.

Druga funkcija menadžmenta je organizacija. Imajte na umu da organizaciona i administrativna aktivnost nije identična konceptu menadžerske aktivnosti, koji je širi i višestruki.

Administrativnu djelatnost možemo smatrati dijelom organizacionih poslova rukovodioca koji se odnose na administraciju, sprovođenje tekućih poslova, ažurno rješavanje problema, sinhronizaciju rada pojedinih službi ili zaposlenih u obrazovnoj ustanovi, kao i pripremu dokumenta itd.

Treća funkcija je koordinacija i regulacija. Osigurava koordinaciju djelovanja nastavnog osoblja, pojedinih radnika i javnih organizacija, otklanjanje uticaja negativnih pojava i prilagođavanje rada.

Četvrta funkcija upravljanja uključuje računovodstvo za rad škole. O realizaciji aktivnosti i zadataka predviđenih planovima vodi se kvantitativna i kvalitativna evidencija. Za računovodstvo se koriste akti, zapisnici sastanaka, sastanaka, dokumenti o atestiranju zaposlenih, časopisi za analizu rada nastavnika i majstora industrijske obuke, imenik, časopisi za računovodstvenu teorijsku i industrijsku obuku. Računovodstvo finansijske, ekonomske i proizvodne delatnosti škole izdvojeno je u poseban odeljak.

Peta funkcija uključuje kontrolu i analizu rada. To uključuje provjeru i ocjenu stanja i rezultata aktivnosti tima u svim aspektima; provjera izvršenja odluka i uputstava, kao i izvršenja dokumenata. Ova funkcija uključuje i praćenje obrazovnog procesa, utvrđivanje kvalitativnih i kvantitativnih pokazatelja u radu tima, upoređivanje postignutih rezultata sa zacrtanim ciljevima. U toku kontrole i analize ostvaruju se povratne informacije. Na osnovu dobijenih informacija donose se nove odluke, utvrđuju ciljevi, zacrtavaju planovi.

Raspodjela ovih funkcija u ciklusu upravljanja određena je karakteristikama obrazovne ustanove kao upravljanog objekta. Njihova kombinacija se odražava Sve sadržaj procesa upravljanja.

Funkcije upravljanja ustanovom osnovnog stručnog obrazovanja ne mogu biti samo administrativne i organizacione prirode. Oni će svakako imati socio-psihološki aspekt.

Upravljanje UNPO-om je povezano sa definisanjem načina uticaja na tim, njegove veze, pojedinačne zaposlene i studente. Reč je o metodama upravljanja kao skupu metoda svrsishodnog uticaja subjekata upravljanja na njegov objekat. Na osnovu ciljeva menadžerskog uticaja prema „supstantivnom principu“, sve metode koje se koriste mogu se podijeliti u tri grupe: psihološko-pedagoške, organizacione i administrativne i ekonomske.

Psihološko-pedagoške metode su određeni načini interakcije između aktivnosti nastavnika i učenika (sa vodećom ulogom nastavnika), usmjereni na postizanje ciljeva obrazovanja kao sredstva obrazovanja i odgoja. Ova grupa metoda uključuje metode vezane za uvjeravanje, lični primjer, korištenje nagrada i kazni, kritiku i samokontrolu, pedagoške sastanke, profesionalnu komunikaciju, takmičenja, promociju obećavajućih linija, tradicije, saradnju.

Organizacionim i administrativnim metodama se povećava odgovornost nastavnog osoblja, priprema za ispunjavanje postavljenih zadataka. To uključuje: direktivu, upravljanje, propis, instrukcije, raspodjelu dužnosti, jedinstvene zahtjeve.

Ekonomske metode su metode materijalnog podsticanja rezultata rada inženjersko-nastavnog osoblja i studenata, na osnovu kriterijuma za vrednovanje njihovog rada.

Upotreba različitih organizaciono-pedagoških metoda u različitim kombinacijama zavisi od uslova za funkcionisanje vaspitno-obrazovnih institucija, stručne osposobljenosti rukovodioca i okolnosti. Zadatak menadžera je da odabere najefikasnije metode, uzimajući u obzir specifične uslove.

Koncept tehnologije rada menadžera usko je povezan sa konceptom metoda upravljanja. To se odnosi na sistem uzastopnih operacija i faza u aktivnostima vođe, kao i sistem propisa, metoda, tehnika i sredstava za njegovu implementaciju.

Konkretizacija svake faze uključuje razvoj svrsishodne organizacione i pedagoške tehnologije za rješavanje odgovarajućeg problema. To, pak, zahtijeva određeni nivo tehnike upravljanja, organizaciju rada lidera. To uključuje procedure za obradu informacija i razvoj organizacionog i pedagoškog rješenja; planiranje i analiza rezultata ličnog rada; raspodjela vremenskog budžeta po oblastima aktivnosti; tehničko opremanje i automatizacija rada rukovodioca korišćenjem personalnih računara. Ovo posljednje je posebno relevantno u kontekstu razvoja informatizacije. Upotreba računara u aktivnostima upravljanja omogućava vam da obezbedite:

399
I ___ .______________

1. Pravovremenost dostavljanja operativnih informacija zaposleniku koji donosi odluku, uzimajući u obzir njenu prirodu.

2. Pravovremenost predstavljanja analitičkih informacija.

3. Predstavljanje optimalne količine informacija sa pouzdanošću koja nije niža od prihvatljivog nivoa.

Po prvi put analizu procesa upravljanja u vidu skupa više funkcija koje su međusobno povezane, izvršio je A. Fayol. Bio je osnivač škole administrativnog menadžmenta.

Danas ova analiza omogućava kombinovanje različitih škola menadžmenta, primenom situacionog pristupa u donošenju menadžerskih odluka. Situacioni pristup omogućava najbolji način za postizanje ciljeva preduzeća kroz efektivnu implementaciju funkcija upravljanja.

Odnos između funkcija i metoda upravljanja je zbog činjenice da je svaka funkcija koja se implementira u preduzeću određeni skup aktivnosti. Funkcije karakteriše homogenost ciljeva, akcija, subjekata i objekata upravljanja.

Odnos između funkcija i metoda upravljanja ne zavisi od karakteristika aktivnosti određene organizacije, jer je svaka poduzetnička aktivnost u ovom ili onom obliku prisiljena da ih provodi kako bi osigurala svoje aktivnosti.

Međusobni odnos funkcija i metoda upravljanja

Odnos između funkcija i metoda upravljanja ne zavisi od industrije preduzeća, njegove veličine ili organizacione strukture. Istovremeno, načini implementacije upravljačkih funkcija (metode upravljanja) variraju u skladu sa organizacionim specifičnostima.

Odnos između funkcija i metoda upravljanja karakteriše činjenica da izbor odgovarajućih metoda i alata upravljanja treba da se vrši u procesu diferencijacije funkcija upravljanja. U tom slučaju, u okviru svake funkcije, potrebno je identifikovati zadatke i aktivnosti koji su predmet regulacije, a potrebno je kreirati procedure i pravila za njihovo sprovođenje.

Grupe upravljačkih funkcija

U okviru različitih škola menadžmenta u različitim vremenskim periodima, razdvojio se veliki broj relevantnih menadžerskih funkcija. Njihovi setovi su se međusobno razlikovali u zavisnosti od liste i sadržaja svakog od njih.

Najopštija klasifikacija sistemske prirode je klasifikacija funkcija upravljanja, čiji sadržaj zavisi od aktivnosti bilo kojeg preduzeća, bez obzira na njegove karakteristike i uslove poslovanja:

Funkcije mogu biti:

1. general,
2. socio-psihološki,
3. Tehnološki.

Karakteristike kontrolnih funkcija

Kroz opšte funkcije upravljanja kombinovane su odgovarajuće faze procesa upravljanja. U ovom slučaju, odnos funkcija i metoda upravljanja je neophodan za efikasno funkcionisanje svakog preduzeća. Uz pomoć upravljačkih funkcija reflektuju se procesi upravljanja na svim nivoima hijerarhije preduzeća.

Socio-psihološke funkcije menadžment uključuje upravljanje stanjem odnosa u timovima.

Tehnološke funkcije menadžment su dvije ključne aktivnosti menadžera na bilo kojem nivou upravljanja. Neke klasifikacije su kombinirale socio-psihološke funkcije s općim funkcijama upravljanja.

Sistem funkcija upravljanja

Bez obzira na klasifikaciju, skup funkcija upravljanja je sistem, budući da su funkcije međusobno povezane, međusobno utiču na implementaciju, dopunjujući jedna drugu radi postizanja zajedničkog organizacionog cilja.

Sistem upravljačkih funkcija omogućava određivanje najprikladnijih metoda i alata za obavljanje odgovarajućih upravljačkih radnji.

Sistem upravljačkih funkcija uključuje tri nivoa upravljanja, od kojih se svaki sastoji od određenih metoda upravljanja. Generalni menadžment je implementacija općih upravljačkih funkcija formaliziranjem zahtjeva za proces i zaposlenike, uključujući kreiranje politike upravljanja, razvoja i inovacija.

Upravljanje organizacionom strukturom obuhvata aktivnosti vezane za organizaciju poslovanja, njegove odnose sa drugim organizacijama, kao i rekonstrukciju ili likvidaciju, ako je potrebno.

Specifične oblasti menadžmenta uključuju marketing, istraživanje, proizvodni proces, ljudske resurse, finansijski menadžment itd.

anotacija

Razmatraju se glavne i specifične funkcije upravljanja organizacijom, metode utjecaja na radne kolektive. Pažnja je posvećena posebnostima metoda uticaja i njihovim manifestacijama. Razmatraju se pitanja vodećih uticaja, interne kulture organizacije i stilova rukovođenja.

Osnovne funkcije upravljanja

Dodjela pojedinačnih funkcija u menadžmentu je objektivan proces generiran složenošću proizvodnje i upravljanja. Pojava upravljačkih funkcija rezultat je diferencijacije svrsishodnih uticaja, podjele i specijalizacije rada u oblasti upravljanja.

Općenito, pod kontrolna funkcija shvata se kao skup objektivno potrebnih, stalno ponavljajućih radnji, ujedinjenih istim sadržajem i ciljnom orijentacijom .

Trenutno postoji mnogo kvalifikacija za rukovodeće funkcije. Međutim, menadžment je uvijek skup ciklusa, međusobno povezanih, u mnogim slučajevima ponavljajućih, koji se mogu identificirati kao opće funkcije upravljanja. To uključuje: planiranje, organizaciju, motivaciju (uključujući odabir i raspoređivanje osoblja), kontrolu i koordinaciju. Štaviše, radovi vezani za koordinacionu funkciju su inherentni radovima na drugim funkcijama u jednom ili drugom stepenu, kao da su utkani u njih. Stoga je svrsishodno grafički prikazati navedene funkcije kao što je prikazano na sl. 4.1.

U određenoj mjeri, izolirajući ove funkcije, treba imati na umu da:

u procesu izvršenja jednog od njih, ostali se nužno izvršavaju;

bez implementacije bilo kojeg od njih, narušava se proces kontrole.

Razmotrimo detaljno ove funkcije i radove koji ih čine.

Planiranje- osmišljavanje postizanja ciljeva organizacije pod postojećim ograničenjima (određivanje šta i kada treba i može da se uradi). Planiranje obično uključuje sljedeće aktivnosti:

prognoziranje - procjena perspektiva razvoja situacije u kojoj se upravlja organizacija nalazi i mogućnosti za obavljanje svojih aktivnosti u toj situaciji;

postavljanje ciljeva označava definisanje željenih rezultata aktivnosti upravljane organizacije, kao određene reakcije na uticaj spoljašnjeg okruženja (nadređenih, interakcijskih i javnih organizacija, kao i društvenih grupa i pojedinačnih članova društva), usled aktuelnog ekonomski, politički, naučni, tehnički, društveni i drugi uslovi za razvoj društva. Određivanje prirode i obima posla za budućnost;

specifikacija ciljeva – formulisanje specifičnih ciljeva delatnosti upravljane organizacije sa specifikacijom resursa potrebnih za to;

izrada plana rada (programiranje) - formiranje akcionog plana za postizanje ciljeva, koji se po pravilu sprovodi na osnovu prethodno izrađene strategije. Procjena resursnih i vremenskih troškova za pojedine faze rada. Određivanje vremenskog slijeda rada za postizanje cilja. Obračun obima troškova i raspodjela resursa za faze ovih radova uz povezivanje sa svim ostalim postojećim planovima.

Organizacija– utvrđivanje oblika, pravila i metoda za obavljanje poslova za postizanje ciljeva, stvaranje organizacionog okruženja. Organizacija obično uključuje sljedeće radove (radnje):

strukturiranje - raščlanjivanje (diferencijacija) rada za postizanje cilja na elemente i odgovarajuća raščlamba raspoloživih resursa. Pojašnjenje funkcija koje obavljaju. Tehnološko grupisanje ovih resursa s obzirom na podciljeve iu skladu sa funkcijama koje se obavljaju;

formiranje procedura – razvoj svrsishodnih i sistematizovanih metoda za obavljanje poslova;

uspostavljanje organizacione politike - konačno formiranje upravljačke strukture (provjera usklađenosti postojeće upravljačke strukture organizacije sa planiranim planom aktivnosti), uspostavljanje općih pravila djelovanja, izrada smjernica (formalizacija upravljačke strukture).

Motivacija- stvaranje uslova za izvođenje od strane timova i pojedinačnih zaposlenih radnji neophodnih za postizanje ciljeva organizacije, što obično podrazumeva izvođenje sledećih radova (akcija):

izbor i raspored kadrova . Analiza radova i utvrđivanje uslova za njihove izvođače. Identifikacija i imenovanje osoba sa potrebnim kvalifikacijama;

obuka osoblja - osposobljavanje za metode i tehnike rada. Stvaranje uslova za profesionalni razvoj zaposlenih;

ciljani uticaj na osoblje je organizovanje poslova i rada pojedinih izvođača kako bi se obezbijedila potrebna efikasnost njihovih aktivnosti. Uticaj na ljude kako bi se izvršile željene radnje za organizaciju;

formiranje povoljne unutrašnje kulture tim je povezan sa razvojem međuljudskih odnosa, stereotipa ponašanja radnika i njihovih povoljnih neformalnih odnosa, jedinstva u pogledu proizvodnih, ekonomskih i društvenih ciljeva.

Kontrola- poređenje stvarnog stanja ili funkcionisanja sa postavljenim ciljevima, utvrđivanje uzroka odstupanja i mogućnosti za njihovo otklanjanje. Obično implementacija kontrolne funkcije uključuje sljedeće radove (radnje):

kreiranje kriterijuma za evaluaciju u cilju utvrđivanja evidentiranih i ocjenjivanih parametara (pokazatelja) aktivnosti organizacije i obavljanja poslova za postizanje ciljeva, utvrđivanje metoda za vrednovanje i formiranje skale za mjerenje rezultata ovih radova;

merenje parametara rada - procjena usklađenosti stvarnih rezultata rada sa onim što je utvrđeno u planiranim ciljevima i drugim regulatornim dokumentima;

korektivne radnje - utvrđivanje uzroka nastalih odstupanja i izrada prijedloga za poboljšanje parametara rada na ostvarivanju ciljeva.

Koordinacija– uspostavljanje harmonije između učesnika u obavljanju posla, što obično podrazumeva obavljanje sledećih poslova (radnji):

osiguravanje komunikacija - stvaranje socio-psihološke klime i uslova za razmjenu informacija za efikasan zajednički rad međusobno povezanih organizovanih jedinica;

distribucija zadataka - dodeljivanje odgovornosti određenim izvođačima za posao koji im je poveren;

sporazum - sprečavanje disproporcija u radu u cilju postizanja grupnih ciljeva.

Ne izdvajaju svi autori funkciju koordinacije (na primjer, njen koncept je prisutan u udžbeniku V. R. Vesnina „Menadžment“). Zaista, funkcija "koordinacije" je, takoreći, pomoćna, i, očigledno, njena uloga i mjesto se ispravnije odražavaju kao što je prikazano na sl. 4.1. Štaviše, poznati udžbenik M. Mescona, M. Alberta i F. Hedourija "Osnove menadžmenta" bavi se samo četiri glavne funkcije menadžmenta, a jedan je od najpopularnijih udžbenika u Sjedinjenim Državama autora S. Robinsa i P. Coulter "Upravljanje" je podijeljen na 6 dijelova, od kojih su 4 dijela posvećena funkcijama: planiranje, organizacija, rukovođenje ("koordinacija" u njemu), kontrola.

Specifične kontrolne funkcije

U velikim organizacijama sa višestepenom vertikalnom strukturom, ovlaštenje prve osobe koja upravlja organizacijom delegira se na menadžere nižeg nivoa (zamjenici ovog menadžera, šefovi strukturnih odjeljenja, šefovi primarnih timova). Osim toga, prilikom upravljanja velikom organizacijom postaje potrebno rasporediti zaposlenike koji razvijaju nacrte odluka (planove, dokumente itd.), uzimaju u obzir rad i troškove (računovođe, računovođe, itd.) i mnoge druge zaposlenike. Upravljački aparat organizacije čine menadžeri različitih nivoa i stručnjaci koji obezbeđuju sprovođenje određenih menadžerskih poslova.

Odjel za upravljanje je sistem međusobno povezanih i međusobno povezanih veza (službe, odjeljenja, sektori) i pojedinačnih zaposlenih, koji imaju odgovarajuća ovlaštenja i imaju materijalno-tehničku bazu za efikasno upravljanje svim aspektima djelatnosti objekta. U tom smislu, alokacija i klasifikacija funkcionalnih djelatnosti zaposlenih u administrativnom aparatu su od velikog značaja. Ove funkcije se nazivaju proizvodno-ekonomske ili specifično, konkretno.

U uvjetima poljoprivredne organizacije mogu se razlikovati sljedeće specifične funkcije upravljanja.

Strateško planiranje obavljaju prvenstveno direktor organizacije i njegovi zamjenici, kojima pomažu zaposlenici službe marketinga i plansko-ekonomske službe. Ovi poslovi, po pravilu, obuhvataju: izradu dugoročnih prognoza, glavnih delova poslovnog plana, studije izvodljivosti investicionih područja, utvrđivanje ekonomske efikasnosti pripremljenih rešenja, izradu mera za podsticanje aktivnosti. svih učesnika u proizvodnom procesu u postizanju željenog rezultata itd.

Opšte (linijsko) upravljanje od strane preduzeća i njegovih odeljenja: rešavanje problematičnih pitanja ekonomskog razvoja, mobilisanje tima za njihovu realizaciju, praćenje sprovođenja donetih odluka, spoljni odnosi preduzeća. Organizacija rada kolektivnih organa upravljanja preduzećem (sjednica akcionara, upravni odbor)

Funkcije opšte uprave obavljaju rukovodioci preduzeća (njihovi zamenici), šefovi proizvodnih jedinica (šefovi proizvodnih pogona: predradnici, šefovi farmi), šefovi servisnih jedinica (šefovi servisnih radionica, garaže, šef građevinska radnja i dr.), a djelimično i rukovodioci niza funkcionalnih veza.

Funkcije opšteg menadžmenta razlikuju se u zavisnosti od nivoa (stadijuma) menadžmenta i direktno su povezane sa hijerarhijskom strukturom upravljačkog aparata, tj. sa svojom vertikalnom konstrukcijom. Specijalizacija zaposlenih po nivoima upravljanja čini osnovu linearne (direktne) subordinacije.

Linearno upravljanje proizvodnjom: raspodjela materijalnih i radnih resursa, kontrola i regulisanje procesa proizvodnje, održavanje dispečerskih sastanaka, informatička podrška svim službenicima i sl.

Upravljanje ljudskim resursima i društveni razvoj tima- funkcija koju, pored šefova organizacija i odjela, obavljaju kadrovski stručnjaci, odjel za planiranje i ekonomiju. Njihov posao obuhvata: zapošljavanje i računovodstvo kadrova, obuku, prekvalifikaciju i usavršavanje, naučnu organizaciju rada i nadnica, zaštitu i bezbednost na radu. Stvaranje povoljne socijalne i psihološke klime u radnim kolektivima postaje sve važnije.

Upravljanje naučnim i tehničkim razvojem proizvodnje u savremenim uslovima, to je jedna od najvažnijih funkcija koja obezbeđuje razvoj i implementaciju napredne tehnologije i tehničku pripremu proizvodnje u vezi sa njom, uz kapitalnu izgradnju. Takođe, ova djelatnost je povezana sa reorganizacijom proizvodnje i rada: učešćem u razvoju organizacione i proizvodne strukture privrede, specijalizacijom i koncentracijom proizvodnje po odjeljenjima itd.

U procesu izvođenja ovih radnji izrađuju se tehnološke karte, uputstva i druga uputstva.

Ovu grupu funkcija obavljaju stručnjaci iz industrije: stočari, agronomi, veterinari, djelimično inženjeri, šefovi servisnih odjela itd.

Upravljanje logistikom i prodajom proizvoda u organizacijama su uglavnom zaposleni rukovodilac organizacije i njegovi specijalizovani zamenici, služba marketinga i upravnici skladišta. Očigledno je da će u maloj organizaciji sve ove funkcije biti u području djelovanja zamjenika direktora trgovine i, možda, jednog špeditera koji kombinuje svoj posao s radom vozača.

Računovodstvo je jedna od najvažnijih funkcija u upravljanju organizacijom. To je vrlo strogo regulirano od strane države i služi u dvije svrhe:

izraditi ideju za menadžment organizacije o finansijskom stanju organizacije u svakom konkretnom trenutku (mjesec, kvartal, godina) u cjelini iu kontekstu glavnih stavki prihoda i utroška resursa;

obezbijediti državi i svim zainteresovanim licima informacije o finansijskom stanju organizacije, sa jasnom raspodjelom oporezivih stavki prihoda organizacije i lica koja u njoj rade.

Posljednjih godina se posvećuje velika pažnja finansijsko upravljanje i finansijski menadžment, često zbunjujući ideje o tome. U velikim multidisciplinarnim organizacijama, dodjela funkcija finansijskog upravljanja je sasvim legitimna, jer vrlo često problemi upravljanja leže u činjenici da nema dovoljno finansija za sve. Neophodno je savršeno savladati situaciju u pogledu finansijskih rezervi, mogućnosti njihovog pribavljanja u budućnosti i optimizacije korišćenja sadašnjosti. U velikim poljoprivrednim organizacijama preporučljivo je izdvojiti jednog specijalistu analitičara koji će pomoći najvišem menadžmentu u ovom poslu. U opštem slučaju, ove funkcionalne odgovornosti mogu biti dodeljene ekonomisti, ali ne i računovođi. Funkcionalne odgovornosti računovođe su da na adekvatan način odrazi u izvještavanju sve tokove gotovine i materijalne resurse.

Dakle, cijeli kompleks ovih funkcija upravljanja poljoprivrednom organizacijom može se podijeliti na funkcije: generalno upravljanje, specijalizirano (funkcionalno) i održavanje. Shodno tome, rukovodeće osoblje se obično dijeli u tri kategorije: linearno, funkcionalno i pomoćno-tehničko.

Zaposleni u menadžmentu, prema funkcionalnoj ulozi i vrsti posla, mogu se podijeliti u tri velike grupe: vođe, koji uključuje zaposlene sa pravom odlučivanja, specijalisti- zaposleni koji rukovode tehničkim, tehnološkim i drugim pojedinačnim procesima i elementima proizvodnje i obezbjeđuju pripremu odluka za rukovodioce u svojoj oblasti djelatnosti; pomoćni i tehnički radnici, pružajući prve dvije grupe pravovremenim i pouzdanim informacijama za donošenje odluka, stvarajući uslove za realizaciju glavnih funkcija upravljanja.

Specijalizacija rukovodećih radnika čini osnovu funkcionalne konstrukcije upravljačkog aparata, dok je specijalizacija po nivoima upravljanja osnov za linearnu subordinaciju nižeg prema višem.

Visok nivo upravljanja proizvodnjom postiže se kada su funkcije jasno raspoređene među određenim izvođačima i obavljaju ih odgovorno, uz blisku interakciju između menadžera, stručnjaka i tehničkih izvođača.

Distribucija (prenošenje) ovlasti između rukovodilaca i regulisanje posebnih funkcija upravljanja u poljoprivrednoj organizaciji vrši se pomoću sljedećih dokumenata:

ovlasti zamjenika utvrđuju se „potpisom ovlaštenja” odobrenim naredbom za organizaciju, u pravilu sačinjenom u obliku dodatka ovom nalogu;

Ovlašćenja rukovodioca bilo koje strukturne jedinice utvrđuju se na osnovu pravilnika o jedinici i utvrđuju se opisom njegovog posla.

Organizaciona regulativa daju jasno razgraničenje zadataka, funkcija, prava i odgovornosti svake karike ili zaposlenog u menadžmentu, uzimajući u obzir specifične uslove delatnosti. To omogućava otklanjanje dupliciranja i paralelizma u radu, doprinosi organizaciji upravljanja cjelokupnom proizvodnjom povećanjem odgovornosti i jačanjem discipline na svim nivoima upravljanja, stvaranjem zakonskog okvira za primjenu disciplinskih i materijalnih mjera prema rukovodiocima u slučajevima nepravilnog rada. svojih dužnosti.

Sasvim je očigledno da se svi organizacioni i regulatorni dokumenti moraju implementirati u zakonskim okvirima koje je utvrdila država, prvenstveno u okviru Građanskog zakonika Ruske Federacije i Zakona o radu Ruske Federacije i drugih zakona.

U nekim, relativno složenim slučajevima, na primjer, u otvorenom akcionarskom društvu, moguće je razlikovati glavne nadležnosti između prve osobe - predsjednika odbora, generalnog direktora i njegovih zamjenika u statutu organizacije. . Istovremeno, mora se imati na umu da je procedura za izmjenu i dopunu statuta prilično komplikovana, te da se ovlaštenja pojedinih rukovodilaca često moraju preraspodijeliti u zavisnosti od trenutne situacije, specifične strategije organizacije. Stoga, želja da se puno toga „propiše“ u povelji u smislu razgraničenja ovlasti u najvišim ešalonima upravljanja organizacijom, često, da tako kažem, „ide postrance“.

Pošaljite svoj dobar rad u bazu znanja je jednostavno. Koristite obrazac ispod

Studenti, postdiplomci, mladi naučnici koji koriste bazu znanja u svom studiranju i radu biće vam veoma zahvalni.

Hostirano na http://www.allbest.ru

Uvod

3. Dominantne metode

Uvod

Općenito, menadžment /upravljanje/ treba predstavljati kao sposobnost postizanja ciljeva korištenjem rada, motiva ponašanja i intelekta ljudi. Govorimo o ciljanom uticaju na ljude kako bi se neorganizovani elementi pretvorili u efikasnu i produktivnu snagu. Drugim riječima, menadžment je ljudske sposobnosti pomoću kojih lideri koriste resurse za postizanje strateških i taktičkih ciljeva organizacije.

U privredi se formiraju, funkcionišu i razvijaju različiti objekti, kako državno društveno upravljanje, tako i upravljanje horizontalnim tržišnim strukturama. Privatno, nedržavno i mješovito vlasništvo su objekti upravljanja horizontalnim tržišnim strukturama.

Stoga je menadžment koordinacija napora grupe ljudi za postizanje određenih ciljeva.

Rastuće interesovanje za menadžment govori o značajnim društvenim i ekonomskim promjenama koje su se dogodile u društvu. To potvrđuje primjer gotovo svih republika ZND, uključujući i PMR. U poslednjih 3-5 godina dogodile su se ozbiljne promene u ekonomijama republika postsovjetskog prostora. Ove promjene su ne samo velike, već i bez presedana - ni u jednoj drugoj zemlji svijeta u tako kratkom vremenskom periodu nije došlo do radikalnog sloma jednog ekonomskog sistema i formiranja drugog. Ove promjene uključuju sljedeće faktore:

Promena vlasničke strukture povezana sa uništavanjem državnog monopola u sferi proizvodnje, stvaranjem osnove za formiranje efektivnih vlasnika / treba istaći veliki posao koji obavlja Vrhovni savet PMR-a u sadašnje vrijeme za donošenje novih zakona u navedenoj oblasti;

Promjena sektorske strukture proizvodnje kao rezultat njenog prilagođavanja novoj strukturi potražnje i pojave dovoljno velikog broja malih preduzeća generisanih privatnim preduzetništvom;

Promjene uslova spoljnoekonomske djelatnosti;

Promjena geopolitičke situacije kao rezultat raspada SSSR-a.

Tokom ovog perioda, u republikama bivšeg SSSR-a formirana su mnoga mala i srednja preduzeća, uključujući i grupna preduzeća. Uprkos značajnim razlikama između preduzeća i firmi, preduzeća, sva ona moraju rešavati iste probleme u celini: razvijati strukturu svojih udruženja, izgraditi jedinstvenu politiku računovodstva i kontrole nad aktivnostima, upravljati celokupnom organizacijom kao jedinstvenim entitetom u u skladu sa usvojenom strategijom itd. .d.

Tako su se sva preduzeća, firme i preduzeća u određenoj fazi suočila sa problemom efikasnog upravljanja, što je od velike važnosti.

Svrha - Saznati suštinu i efikasnost postojećih metoda upravljanja.

1. Mogućnost implementacije u savremenim uslovima;

2. Saznati probleme implementacije savremenih metoda upravljanja;

Predmet su ljudi.

Predmet - metode upravljanja.

U ovom radu će se razmotriti glavne funkcije i metode upravljanja organizacijom.

1. Proces i metode upravljanja organizacijom

1.1 Komponente procesa upravljanja

Podjela jednog procesa upravljanja na relativno odvojene, ali u isto vrijeme neraskidivo povezane funkcije neophodna je kada se sistem upravljanja opisuje kao integrirani proces. Usmjeren je na postizanje jasno definisanog cilja.

Funkcije sistema upravljanja, tj. menadžment kao takav definira samo nekoliko osnovnih tipova funkcija:

a) Planiranje;

b) Organizacija;

c) Stimulacija/motivacija/;

d) Kontrola.

Planiranje je proces pripreme za budućnost odluke o tome šta treba učiniti, kako, kada, šta i koliko resursa treba koristiti. Funkcija planiranja odgovara na tri pitanja:

Gdje se trenutno nalazi organizacija?

gde želi da ide?

kako će organizacija to uraditi.

Organizacija.

1. strukturna organizacija (uključuje strukturu vlasti i komunikacijsku strukturu;

2. organizacija proizvodnog procesa (obuhvata organizaciju rada osoblja, rad u vremenu, rad u prostoru).

Motivacija je maksimalno zadovoljenje potreba zaposlenih u organizaciji u zamenu za njihov efikasan rad.

1. utvrđivanje potreba zaposlenih;

2. omogućavanje zaposlenom da zadovolji ove potrebe dobrim radom.

Kontrola je proces kojim se osigurava da organizacija zaista ostvaruje svoju svrhu.

1. postavljanje standarda;

2. mjerenje onoga što je stvarno postignuto i poređenje onoga što je postignuto sa predviđenim standardima;

3. identifikaciju izvora neslaganja i radnje koje su neophodne za ispravljanje planova.

Koncept procesa upravljanja primjenjiv je na sve vrste organizacija, budući da procesni pristup definira samo glavne opće korake u upravljanju i pruža mogućnost njihovog korištenja i odabira sadržaja u zavisnosti od uslova svake pojedine kompanije.

Bez ispoljavanja upravljačkih funkcija nemoguće je normalno funkcionisanje organizacije ili preduzeća, stoga treba posvetiti dovoljno pažnje proučavanju i analizi funkcija upravljanja.

2. Metode upravljanja organizacijom

Implementacija funkcija i principa upravljanja vrši se primjenom različitih metoda.

Metode upravljanja su skup tehnika i načina uticaja na objekt kojim se upravlja u cilju postizanja ciljeva koje je postavila organizacija.

Riječ "metoda" je grčkog porijekla (u prijevodu znači način za postizanje cilja). Kroz metode upravljanja ostvaruje se osnovni sadržaj aktivnosti upravljanja.

U praksi upravljanja, u pravilu, istovremeno se koriste različite metode i njihove kombinacije. Na ovaj ili onaj način, ali sve metode upravljanja se organski nadopunjuju i nalaze se u stalnoj dinamičkoj ravnoteži.

Fokus metoda upravljanja je uvijek isti – usmjereni su na ljude koji se bave različitim vrstama radnih aktivnosti – na osoblje organizacija (preduzeća, preduzeća, firme).

Upravljanje osobljem uključuje čitav sistem. Sistem rada sa kadrovima je skup međusobno povezanih radnji koje osiguravaju menadžment u radu određenog kvaliteta i kvantiteta. Takav sistem podrazumeva ne samo formalnu organizaciju rada sa kadrovima (odabir, raspoređivanje, kontrola, itd.), već i kombinaciju socio-psiholoških, neformalnih faktora.

Upravljanje osobljem u preduzeću je vrsta aktivnosti koja vam omogućava da implementirate, generalizujete širok spektar pitanja prilagođavanja pojedinca spoljnim uslovima, uzimajući u obzir lični faktor u izgradnji sistema upravljanja osobljem preduzeća. Ukratko, postoje tri faktora koji utiču na osoblje preduzeća.

Prvi je hijerarhijska struktura preduzeća, gde su glavna sredstva uticaja odnosi moći – podređenost, pritisak na osobu odozgo, uz pomoć prinude, kontrola raspodele materijalnog bogatstva.

Druga je kultura, odnosno zajedničke vrijednosti, društvene norme i obrasci ponašanja koje razvija društvo, preduzeće, grupa ljudi koji regulišu postupke pojedinca, čine da se pojedinac ponaša na ovaj način, a ne drugačije, bez vidljive prisile.

Treći – tržište – mreža ravnopravnih odnosa zasnovanih na prodaji i kupovini proizvoda i usluga, imovinskih odnosa, ravnoteže interesa prodavca i kupca.

Ovi faktori uticaja su prilično složeni koncepti i u praksi se retko primenjuju odvojeno. Kome od njih dat prioritet, takav je izgled ekonomske situacije u preduzeću.

U prelasku na tržište dolazi do sporog odlaska od hijerarhijskog upravljanja, rigidnog sistema administrativnog uticaja i praktično neograničene izvršne vlasti ka tržišnim odnosima, odnosima svojine zasnovanim na ekonomskim metodama. Stoga je potrebno razviti fundamentalno nove pristupe prioritetu vrijednosti. Glavna stvar unutar preduzeća su zaposleni, a spolja - potrošači proizvoda. Potrebno je okrenuti svijest radnika prema potrošaču, a ne prema gazdi; profitirati, a ne rasipati; inicijatoru, a ne nepromišljenom izvođaču. Idite na društvene norme zasnovane na zdravom ekonomskom razumu, ne zaboravljajući na moral. Hijerarhija će nestati u pozadini, ustupajući mjesto kulturi i tržištu.

Nove službe za upravljanje kadrovima nastaju, po pravilu, na bazi tradicionalnih službi: kadrovska služba, odjeljenje organizacije rada i zarada, odjeljenje zaštite i bezbjednosti rada itd. Zadaci novih službi su implementacija kadrovsku politiku i koordinira aktivnosti upravljanja ljudskim resursima u preduzeću. S tim u vezi, počinju da proširuju opseg svojih funkcija i prelaze sa čisto kadrovskih pitanja na razvoj sistema za poticanje radne aktivnosti, upravljanje profesionalnim napredovanjem, sprečavanje sukoba, proučavanje tržišta rada itd.

U sistemu metoda upravljanja kadrovima postoje:

administrativne metode;

ekonomske metode;

Socio-psihološke metode.

Pogledajmo detaljnije svaku metodu posebno.

2.1 Administrativne metode upravljanja

Dakle, metode upravljanja su načini implementacije menadžerskih uticaja na osoblje u cilju postizanja ciljeva upravljanja proizvodnjom.

Administrativne metode su način sprovođenja upravljačkih uticaja na osoblje i zasnivaju se na moći, disciplini i kaznama.

Administrativne metode su usmjerene na motive ponašanja kao što su svjesna potreba za radnom disciplinom, osjećaj dužnosti, želja osobe da radi u određenoj organizaciji itd. Ove metode utjecaja razlikuju se po direktnoj prirodi utjecaja: svaki regulatorni ili administrativni akt podliježe obaveznom izvršenju.

Upravne metode karakteriše njihova usklađenost sa zakonskim normama koje su na snazi ​​na određenom nivou vlasti, kao i aktima i naredbama viših organa vlasti.

Postoji pet glavnih načina administrativnog uticaja: organizacioni uticaji, administrativni uticaji, odgovornost i kazne, disciplinska odgovornost i kazne, administrativna odgovornost.

Organizacioni uticaji se zasnivaju na pripremi i usvajanju internih akata koji regulišu rad osoblja određenog preduzeća. To uključuje statut preduzeća ili organizacije, kolektivni ugovor između administracije i radne snage, Pravilnik o unutrašnjem radu, organizacionu strukturu menadžmenta, kadrovsku popunu preduzeća, pravilnike o strukturnim podjelama, opise poslova zaposlenih i organizaciju poslovi. Ovi dokumenti (osim statuta) mogu biti sastavljeni u obliku standarda preduzeća i moraju biti stavljeni na snagu po nalogu rukovodioca preduzeća. Ovi dokumenti su obavezni za sve zaposlene, a nepoštovanje istih povlači primjenu disciplinskih sankcija.

U preduzeću u kojem postoji visok nivo organizacionih uticaja, doveden do standarda preduzeća i rukovodstva, i visoka radna i radna disciplina, potreba za korišćenjem administrativnih uticaja je značajno smanjena. Ona preduzeća koja nisu dovela do uticaja na standarde i propise potreban je stalni operativni administrativni uticaj i, po svoj prilici, konačni rezultati proizvodnje će im biti lošiji. S druge strane, realizacija organizacionih uticaja u velikoj meri zavisi od mentaliteta zaposlenih, njihove želje da se striktno pridržavaju „pisanih uputstava“ i rade po pravilima koja odobrava uprava.

Regulatorni uticaji su usmjereni na postizanje ciljeva upravljanja, usklađenost sa internim propisima ili održavanje sistema upravljanja preduzećem u zadatim parametrima kroz direktnu administrativnu regulativu. Poznate metode administrativnog uticaja uključuju naredbe, uputstva, uputstva, uputstva, ciljno planiranje, racioniranje rada, koordinaciju rada i kontrolu izvršenja.

Najkategoričniji oblik administrativnog uticaja je naredba. Obavezuje podređene da tačno ispune donesenu odluku u utvrđenom roku, a njeno nepoštivanje povlači odgovarajuću sankciju (kaznu). Naredba se obično sastoji od pet dijelova: izjašnjavanje o stanju ili događaju, mjere za otklanjanje nedostataka ili obezbjeđenje administrativne regulative, dodijeljena sredstva za sprovođenje odluke, rokovi za izvršenje rješenja, kontrola izvršenja.

Naredba djeluje kao druga glavna vrsta administrativnog uticaja. Obavezno je za izvršenje u okviru određene funkcije upravljanja i strukturne jedinice. Naredba može sadržavati sve gore navedene dijelove naredbe i, kao i naredba, obavezna je za izvršenje od strane podređenih koji su u njemu navedeni. Razlika između naloga i naloga je u tome što on ne pokriva sve funkcije preduzeća i obično ga potpisuje zamenik direktora preduzeća.

Instrukcije i uputstva su lokalni vid organizacionog uticaja i najčešće su usmereni na operativno regulisanje procesa upravljanja u kratkom vremenu i za ograničen broj zaposlenih. Ako se instrukcije ili instrukcije daju usmeno, onda ih je potrebno strogo kontrolisati za izvršenje ili bi trebalo da budu osnova visokog poverenja u šemu odnosa „nadređeni-podređeni“. Osim toga, kada se one sprovode, stepen izvršenja odluka je veći.

Instrukcije i koordinacija rada su metode upravljanja zasnovane na prenošenju na podređenog pravila za obavljanje radnih operacija.

Instrukcija je jednokratna metoda primjene od strane rukovodioca, kada podređenom nastoji razumno objasniti svrsishodnost radnog zadatka. U slučaju neuspjeha podređenog, drugi pokušaj je neprikladan, jer. dovode do gubitka liderskog autoriteta.

Disciplinska odgovornost i kazne se primenjuju u slučaju kršenja radnog zakonodavstva, kada postoji disciplinski prestup, koji se podrazumeva kao nezakonito neizvršavanje ili neuredno obavljanje radnih obaveza od strane zaposlenog. Neispunjavanje radnih obaveza od strane zaposlenog postoji kada se dokaže njegova lična krivica, a postupio je namjerno i nepromišljeno. Ako je zaposleni prekršio svoje radne obaveze iz razloga van njegove kontrole (nedostatak normalnih uslova rada, nedovoljna kvalifikacija za obavljanje zadatog posla i sl.), onda ne može biti disciplinski odgovoran. Za privođenje radnika disciplinskoj odgovornosti moraju biti prisutna tri uslova: neizvršavanje ili nepravilno obavljanje radnih (službenih) dužnosti; nezakonite radnje ili nečinjenje zaposlenog; kršenje zakonskih normi krivicom zaposlenog. Disciplinske sankcije izriče rukovodilac preduzeća, kao i druga službena lica kojima su na zakonom utvrđen način delegirana odgovarajuća prava. Pravo na izricanje disciplinskih sankcija mogu imati šefovi radnji, šefovi odjeljenja i službi, rukovodioci samostalnih strukturnih jedinica, šefovi odjeljenja. Otpuštanje mogu izvršiti samo rukovodioci preduzeća, dok se za primenu ovih kazni mogu prijaviti rukovodioci strukturnih odeljenja.

Za prekršaje iz oblasti radnih odnosa mogu se izreći i kazne koje po svom statusu nisu disciplinske sankcije i koje se mogu primjenjivati ​​istovremeno sa disciplinskim kaznama. Takve mjere uključuju lišavanje zaposlenika koji je prekršio bonuse predviđene Uredbom o plaćama. Rukovodstvo preduzeća ima pravo da krivom radniku oduzme naknadu na osnovu rezultata za godinu, da mu ne obezbedi povlašćene vaučere za sanatorije i domove za odmor, da prebaci red za dobijanje stambenog prostora. U nekim slučajevima je dozvoljeno istovremeno izricanje administrativne i disciplinske sankcije. Dakle, zaposlenik zbog pojavljivanja na poslu u alkoholisanom stanju može biti podvrgnut disciplinskim mjerama i administrativnoj kazni.

Odgovornost i kazne. Materijalna odgovornost zaposlenih izražava se u njihovoj obavezi da nadoknade štetu prouzrokovanu krivim ili nečinjenjem preduzeću u kojem rade. Materijalna odgovornost se nameće zaposlenima za štetu pričinjenu preduzeću sa kojim su u radnom odnosu, kao i za štetu nastalu u vezi sa naknadom štete koju su njegovi zaposleni prouzrokovali trećim licima, ako tu štetu nadoknađuje preduzeće. U tom slučaju, prema prijavljenom tužbenom zahtjevu, zaposleni može, regresom, biti obavezan da nadoknadi ovu štetu preduzeću u granicama predviđenim građanskim zakonom. Najčešće vrste štete koje se moraju nadoknaditi uključuju sljedeće slučajeve: uništenje ili oštećenje imovine zbog nemara radnika; gubitak dokumenata, opreme; prinudni zastoji u preduzeću krivicom zaposlenog i sl. Odgovornost može biti puna i ograničena, individualna i kolektivna.

U slučajevima upravnih prekršaja primjenjuju se administrativna odgovornost i kazne. Postoje takve vrste administrativnih kazni kao što su opomene, novčane kazne, administrativno hapšenje, popravni rad, konfiskacija ili oduzimanje predmeta radi naknade.

Administrativne metode upravljanja su moćna poluga za postizanje postavljenih ciljeva u slučajevima kada je potrebno podrediti tim i usmjeriti ga na rješavanje konkretnih upravljačkih problema. Idealan uslov za njihovu efektivnost je visok nivo upravljačke regulative i radne discipline, kada menadžerske uticaje sprovode niži nivoi menadžmenta bez značajnih distorzija. Ovo se posebno odnosi na velike sisteme upravljanja na više nivoa, koji uključuju velika preduzeća. Demokratizacija upravljanja i razvoj tržišnih odnosa u zemlji, raspad centralizovanog administrativnog sistema i deformacija moralnog kodeksa graditelja komunizma smanjili su ulogu administrativnih metoda upravljanja u preduzećima. Brojni konfliktni procesi u društvu također ometaju korištenje administrativnih metoda. To uključuje porast nezaposlenosti i nepuno radno vrijeme u preduzećima, značajnu inflaciju posljednjih godina, višak rasta cijena robe široke potrošnje u odnosu na rast plata, narušavanje uobičajenog načina života u porodici.

2.2 Ekonomske metode upravljanja

Ekonomske metode su indirektne prirode menadžerskog uticaja. Takve metode obezbjeđuju materijalne poticaje za timove i pojedinačne radnike; zasnivaju se na upotrebi ekonomskog mehanizma.

U sovjetskom periodu, centralno planiranje, obračun troškova i nadnice smatrani su predmetom regulacije ekonomskih metoda. postojalo je usko tumačenje uloge i mesta ekonomskih metoda, što je ograničavalo spektar donetih odluka i poluge regulacije na nivou preduzeća. Ekonomske metode treba da se zasnivaju na robno-novčanim odnosima tržišne ekonomije, što iziskuje novo teorijsko utemeljenje uloge ekonomskih metoda.

Zajedničkom analizom ekonomskih zakona i kategorija, robno-novčanih odnosa i principa tržišne ekonomije, razvijena je nova šema za klasifikaciju metoda ekonomskog upravljanja.

Plansko upravljanje privredom je glavni zakon funkcionisanja svakog preduzeća (organizacije) koje ima jasno razvijene ciljeve i strategiju za njihovo postizanje. U tržišnoj ekonomiji, manifestacija ekonomskih metoda ima drugačiji karakter nego u administrativnoj privredi. Dakle, umjesto centraliziranog planiranja, tvrdi se da su preduzeća slobodni proizvođač robe koji djeluje na tržištu kao ravnopravan partner drugim preduzećima u društvenoj saradnji rada. Plan ekonomskog razvoja je glavni oblik osiguranja ravnoteže između potražnje tržišta za proizvodom, potrebnih resursa i proizvodnje proizvoda i usluga. Državni nalog se transformiše u portfelj narudžbi preduzeća, uzimajući u obzir ponudu i potražnju, u kome državni nalog više nema dominantnu vrednost.

Za postizanje postavljenih ciljeva potrebno je jasno definisati kriterijume efikasnosti i krajnje rezultate proizvodnje u vidu seta indikatora utvrđenih planom privrednog razvoja. Dakle, uloga ekonomskih metoda je da povežu gore navedene kategorije i mobilišu radnu snagu za postizanje konačnih rezultata.

Ekonomsko računovodstvo je metoda upravljanja privredom, zasnovana na upoređivanju troškova preduzeća za proizvodnju proizvoda sa rezultatima ekonomske aktivnosti (prodaja, prihod), punom nadoknadi troškova proizvodnje iz primljenog prihoda, osiguravajući rentabilnost proizvodnje. , ekonomično korišćenje resursa i materijalni interes zaposlenih za rezultate rada . Omogućava vam da kombinujete interese preduzeća sa interesima odeljenja i pojedinačnih zaposlenih. Ekonomsko računovodstvo se zasniva na nezavisnosti, kada su preduzeća (organizacije) pravna lica i na tržištu djeluju kao slobodni proizvođači proizvoda, radova i usluga. Samodovoljnost preduzeća je određena nedostatkom budžetskog finansiranja i subvencionisanja u pokrivanju gubitaka, tj. u potpunosti plaća svoje troškove na teret prihoda i, u slučaju dugotrajne nerentabilnosti, proglašava se bankrotom. Samofinansiranje je glavni princip proširene reprodukcije i razvoja preduzeća na račun sopstvenog profita.

Naknada rada je glavni motiv radne aktivnosti i novčana mjera cijene rada. On pruža vezu između rezultata rada i njegovog procesa i odražava kvantitet i složenost rada radnika različitih kvalifikacija. Određivanjem službenih plata za zaposlene i tarifnih stavova za radnike, menadžment preduzeća utvrđuje standardnu ​​cijenu rada, uzimajući u obzir prosječne troškove rada za njegovo normalno trajanje.

Dodatne plate omogućavaju uzimanje u obzir složenosti i kvalifikacija posla, kombinovanje zanimanja, prekovremeni rad, socijalne garancije preduzeća u slučaju trudnoće ili obuke zaposlenih, itd. Naknada određuje individualni doprinos zaposlenih krajnjim rezultatima proizvodnje u određenim vremenskim periodima. Nagrada direktno povezuje rezultate rada svakog odeljenja i zaposlenog sa glavnim ekonomskim kriterijumom preduzeća - profitom.

Uz pomoć navedenih pet komponenti nagrađivanja, rukovodilac preduzeća može regulisati materijalni interes zaposlenih sa ekonomski mogućim troškovima proizvodnje pod stavkom „plate“, primeniti različite sisteme nagrađivanja – po komadu ili po vremenu, formirati materijalne i duhovne potrebe. radnika i osigurati rast njihovog životnog standarda. Ako je vođa pretjerano pohlepan ili ekstravagantno velikodušan u nagradi, onda njegovi izgledi nisu bez oblaka, jer. u prvom slučaju će radnici „pobjeći“, a u drugom će doživjeti bankrot preduzeća.

Radna snaga je glavni element svakog radnog procesa, koji osigurava preradu predmeta rada uz pomoć sredstava rada u konačni proizvod. To je uvijek glavna vrijednost svakog preduzeća ili organizacije.

Tržište rada je sastavni dio tržišne ekonomije i predstavlja skup ekonomskih odnosa koji se razvijaju u sferi razmjene. Ona je sastavni dio mehanizma za formiranje i promjenu proporcija društvene reprodukcije, predodređuje raspodjelu rada srazmjerno strukturi društvenih potreba i nivou materijalne proizvodnje, održava ravnotežu između potražnje za radom i ponuda rada, formira rezerve u sferi prometa i omogućava vam da povežete ekonomske interese subjekata radnih odnosa.

Jedna od komponenti na tržištu rada, uz ponudu i potražnju, je i cijena rada. Plaćajući radnu snagu kao skupu robu, vlasnik nastoji da je najefikasnije iskoristi. I tu do izražaja dolaze ekonomski faktori koji tjeraju menadžere i organizatore proizvodnje da daju prednost otklanjanju zastoja, gubitka radnog vremena, osiguravanju odgovarajućeg nivoa proizvodnje, rada i upravljanja. Efikasno korištenje radne snage zahtijeva da ova skupa roba bude u radnom stanju. Shodno tome, potrebno je baviti se radnim i životnim uslovima radnika, stalno razvijati njihovu radnu sposobnost kroz kontinuirani sistem obuke i prekvalifikacije kadrova, te podizanje njihove kvalifikacije. Sve to povećava cijenu rada.

2.3 Socio-psihološke metode

Socio-psihološke metode su metode za sprovođenje upravljačkih uticaja na kadrove zasnovane na upotrebi zakona sociologije i psihologije. Predmet uticaja ovih metoda su grupe ljudi i pojedinci. Prema obimu i metodama uticaja, ove metode se mogu podeliti u dve glavne grupe: sociološke metode, koje su usmerene na grupe ljudi i njihove interakcije u procesu proizvodnje (spoljni svet čoveka); psihološke metode koje direktno utječu na ličnost određene osobe (unutrašnji svijet osobe).

Takva podjela je prilično uslovna, jer u savremenoj društvenoj proizvodnji osoba uvijek djeluje ne u izolovanom svijetu, već u grupi ljudi različite psihologije. Međutim, za efikasno upravljanje ljudskim resursima, koji se sastoji od skupa visoko razvijenih ličnosti, potrebno je poznavanje i socioloških i psiholoških metoda.

menadžment psihološki administrativni podređeni

3. Dominantne metode

3.1 Sociološke metode upravljanja

Sociološke metode igraju važnu ulogu u upravljanju kadrovima, omogućavaju vam da uspostavite imenovanje i mjesto zaposlenih u timu, identifikujete lidere i pružite im podršku, povežete motivaciju ljudi s konačnim rezultatima proizvodnje, osigurate efikasnu komunikaciju i rješavanje sukoba u tim.

Socijalno planiranje osigurava postavljanje društvenih ciljeva i kriterija, razvoj društvenih standarda (životni standard, plate, potreba za stanovanjem, uslovi rada itd.) i ciljeva, te postizanje konačnih društvenih rezultata. Na primjer: povećanje očekivanog životnog vijeka, smanjenje stope incidencije, povećanje nivoa obrazovanja i kvalifikacija radnika, smanjenje industrijskih ozljeda, povećanje životnog prostora po 1 zaposlenom, itd. Specifičan oblik socijalnog planiranje je plan društvenog razvoja tima, koji je 70-80-ih. bio dostupan u svim velikim preduzećima SSSR-a (GAZ, VAZ, Elektrosila, ZMZ, itd.). Trenutno je problem društvenog planiranja relevantan za mnoge velike zapadne i japanske kompanije koje uspješno koriste najbolje prakse sovjetskog perioda. Većina operativnih preduzeća u ZND, uključujući i PMR, sada ima druge zadatke - sačuvati barem ona društvena dostignuća i društvenu infrastrukturu koji su stvoreni prije raspada SSSR-a.

Metode sociološkog istraživanja predstavljaju naučni alat za rad sa kadrovima, daju potrebne podatke za odabir, evaluaciju, raspoređivanje i obuku kadrova i omogućavaju donošenje razumnih kadrovskih odluka. Ispitivanje vam omogućava da prikupite potrebne informacije putem masovne ankete ljudi pomoću posebnih upitnika. Intervjuisanje podrazumeva pripremu pre razgovora, zatim, tokom dijaloga sa sagovornikom, dobijanje potrebnih informacija. Intervju je idealna varijanta razgovora sa liderom, političkim ili državnikom, zahteva visoku kvalifikaciju anketara i dosta vremena. Sociometrijska metoda je nezaobilazna u analizi poslovnih i prijateljskih odnosa u timu, kada se na osnovu ankete zaposlenih gradi matrica preferiranih kontakata među ljudima, koja pokazuje i neformalne lidere u timu. Metoda posmatranja vam omogućava da identifikujete kvalitete zaposlenih, koji se ponekad nalaze samo u neformalnom okruženju ili ekstremnim životnim situacijama (nesreća, tuča, prirodna katastrofa). Intervju je uobičajena metoda u poslovnim pregovorima, zapošljavanju, edukativnim događajima, kada se mali kadrovski zadaci rješavaju u neformalnom razgovoru.

Lični kvaliteti karakterišu spoljašnji imidž zaposlenog, koji je prilično stabilan u timu i sastavni je deo sociologije ličnosti. Lične kvalitete mogu se podijeliti na poslovne (organizacijske), koje su neophodne za obavljanje određenih funkcija i zadataka, i moralne (moralne), koje odražavaju manifestaciju ličnog morala osobe. U kadrovskom radu potrebno je poznavati i prednosti i nedostatke zaposlenih, na osnovu kojih se biraju za posao, ocrtava karijera i obezbjeđuje napredovanje.

Moral je poseban oblik društvene svijesti koji reguliše postupke i ponašanje osobe u društvu uz pomoć moralnih normi. U procesu istorijskog razvoja čovječanstva moralne norme su dobile uobičajen izraz u vidu narodne mudrosti i ideološkog opravdanja u vjerskim učenjima zasnovanim na idealima dobra i zla, časti i nečasti, mudrosti i gluposti, odobravanja ili osude itd. .

U periodu izgradnje socijalističkog društva u SSSR-u razvijen je "Moralni kodeks graditelja komunizma", koji je odražavao i norme ljudskog ponašanja u idealnom komunističkom društvu i kršćanske norme. Međutim, ovaj kodeks je bio mnogo viši od stvarnih moralnih normi ponašanja ljudi, a u uslovima dvostrukog morala i socijalističkog nivelisanja, na kraju se pretvorio u predmet sprdnje.

Trenutno, najbolje zapadne kompanije (Sony, Nissan, Ford, IBM, Mitsubishi) postavljaju formiranje korporativnog morala i kulture kao glavni prioritet.

Partnerstvo je važna komponenta svake društvene grupe i sastoji se u uspostavljanju različitih oblika odnosa na osnovu kojih ljudi komuniciraju. U partnerstvu se ljudi ponašaju kao ravnopravni članovi u međusobnom odnosu, za razliku od formalne veze između vođe i podređenog, gdje postoji zavisnost jedne osobe od druge. Postoje takvi oblici partnerstva: poslovni, prijateljski, hobiji, porodični - između rođaka. Kao i seksualno – intimni odnosi ljudi. U partnerstvu se odnosi grade na osnovu obostrano prihvatljivih psiholoških metoda uvjeravanja: imitacije, zahtjeva, savjeta, pohvala. Kada se na poslu održavaju poslovni odnosi u vidu prijateljskih odnosa i zajedničkih hobija, to uvijek doprinosi stvaranju dobre psihološke klime u timu.

Dakle, partnerstvo je jedna od ključnih komponenti korporativne kulture preduzeća i socioloških metoda u radu sa kadrovima.

Takmičenje je specifičan oblik društvenih odnosa i karakteriše ga želja ljudi za uspehom, nadmoći, dostignućima i samopotvrđivanjem. Istorija takmičenja dolazi iz dubine vekova. Bio je to oblik opstanka najboljih predstavnika porodice - jakih, inteligentnih, hrabrih, zdravih, i na kraju postao pokretačka snaga razvoja društva. Rezultati takmičenja su nova otkrića, izumi, umetnička dela, rekordi u sportu, dostignuća u proizvodnji.

3.2 Psihološke metode upravljanja

Psihološke metode imaju veoma važnu ulogu u radu sa kadrovima, jer su usmerene na specifičnu ličnost radnika ili uposlenika i po pravilu su strogo personalizovane i individualne. Njihova glavna karakteristika je obraćanje unutrašnjem svijetu čovjeka, njegovoj ličnosti, intelektu, osjećajima, slikama i ponašanju kako bi se unutrašnji potencijal osobe usmjerio na rješavanje specifičnih problema poduzeća. Klasifikacija elemenata regulisanih psihološkim metodama. Hajde da ih opišemo.

Psihološko planiranje je novi pravac u radu sa osobljem za formiranje efektivnog psihološkog stanja tima preduzeća. Polazi od potrebe za konceptom sveobuhvatnog razvoja ličnosti osobe, otklanjanja negativnih trendova u degradaciji zaostalog dijela radnog kolektiva. Psihološko planiranje uključuje postavljanje razvojnih ciljeva i kriterija učinka, razvijanje psiholoških standarda, metoda planiranja psihološke klime i postizanje konačnih rezultata. Najvažnije rezultate psihološkog planiranja ubrajamo:

Formiranje odjeljenja ("timova") na osnovu psihološke usklađenosti zaposlenih;

Ugodna psihološka klima u timu;

Formiranje lične motivacije ljudi na osnovu filozofije preduzeća;

Minimiziranje psiholoških konflikata (skandali, ljutnja, stres, iritacija);

Razvoj uslužne karijere na osnovu psihološke orijentacije zaposlenih;

Rast intelektualnih sposobnosti članova tima i stepena njihovog obrazovanja

Formiranje korporativne kulture zasnovane na normama ponašanja i imidža idealnih zaposlenih.

Preporučljivo je da psihološko planiranje i regulaciju vrši stručna psihološka služba preduzeća, koju čine socijalni psiholozi.

Grane psihologije i poznavanje njihovih istraživačkih metoda omogućavaju nam da napravimo ispravnu analizu stanja duha ljudi, izgradimo njihove psihološke portrete, razvijemo načine za otklanjanje psihičke nelagode i formiramo dobru timsku klimu. Psihologija je eksperimentalna nauka koja proučava odnos mentalnih procesa u ljudskom životu. Fokus psihoanalize su mentalni procesi i motivacije ljudskih nagona, prvenstveno mentalnih i seksualnih. Psihologija rada proučava psihološke aspekte profesionalne selekcije, karijernog vođenja, profesionalnog umora, napetosti i intenziteta rada, nezgoda itd. Psihologija menadžmenta analizira aspekte ponašanja ljudi u radnom timu, odnose između vođe i podređenog, probleme motivacije i psihološka klima. Psihoterapija proučava metode mentalnog uticaja rečju, delom, situacijom na osobu sa određenim psihičkim smetnjama u cilju lečenja. Metode kao što su samohipnoza (autogeni trening), sugestija (hipnoza), meditacija postepeno ulaze u praksu upravljanja.

Tipovi ličnosti karakterišu unutrašnji potencijal osobe i njenu opštu orijentaciju prema obavljanju određenih vrsta posla i oblasti aktivnosti. Postoji nekoliko pristupa tipizaciji ličnosti osobe: 16-faktorske karakteristike ličnosti prema Cattellovom kvalitetu, Frojdova teorija snova i nagona, zasnovana na klasifikaciji uloga u ponašanju, itd.

Temperament je vrlo važna psihološka karakteristika osobe za određivanje svrhe i mjesta svakog zaposlenog u timu, „raspodjela menadžerskih zadataka i psiholoških metoda rada sa određenom osobom. Četiri su glavna temperamenta: sangvinik, flegmatik, kolerik i melanholic.

Osobine karaktera određuju smjer ljudskog svijeta, nivo potrebe za komunikacijom. Prema prevlasti određenih karakternih osobina ljudi se dijele na ekstrovertne i introvertne. Ekstrovert je izuzetno društven, odgovara na sve novo, prekida vrstu aktivnosti, ponekad i bez završetka posla, ako se pojavi novi sagovornik, stimulans. Motivacija za aktivnost je promjenjiva i direktno ovisi o mišljenju drugih, izražene su altruističke sklonosti, ponekad se zbog drugih osoba zaboravlja. Tipični ekstroverti u istoriji bili su Petar I, pilot V.P. Čkalov, u umjetnosti - filmski junaci Ch. Chaplina.

Introvert je zatvoren, u ponašanju polazi samo od unutrašnjih razmatranja, pa se ponekad njegovi postupci čine pretenciozni i ekscentrični onima oko njega. Intuicija je dobro razvijena, vrlo precizno izračunava situaciju, njegove odluke su često obećavajuće i opravdane u budućnosti. Introvert je emocionalno hladan, loši izrazi lica i gestovi upozoravaju sagovornike i sprečavaju iskrenost u razgovoru.

Likovi sa stanovišta stava osobe prema vanjskom i unutrašnjem svijetu mogu se posmatrati u odnosu na okolnu stvarnost i druge ljude (pozitivne, neutralne, negativne), u odnosu na sebe (napuhane, normalne, potcijenjene) i na rad (učenje).

Orijentacija ličnosti je važna psihološka karakteristika osobe i razmatra se sa stanovišta potreba, interesa, motiva, uvjerenja i pogleda na svijet.

Intelektualne sposobnosti karakterišu mogućnosti razumijevanja, razmišljanja, svijesti osobe i važne su za profesionalnu orijentaciju, evaluaciju ljudi, planiranje karijere i organizaciju napredovanja u karijeri. Glavnu pažnju treba obratiti na nivo inteligencije zaposlenog, koji ima tri gradacije (visoka, srednja, niska). Sposobnost racionalnog razmišljanja je suštinski uslov za rukovodeće osoblje i stručnjake. Nivo svijesti određuje usklađenost zaposlenog sa moralnim kodeksom preduzeća. Logičke sposobnosti su neophodne u inženjerskim i naučnim aktivnostima. Intelektualne sposobnosti se otkrivaju uz pomoć psiholoških metoda. Ljudsko pamćenje je važna komponenta intelektualnih sposobnosti. Postoje značajne razlike u količini dugoročne i radne memorije različitih ljudi.

Spisak izvora i literature

1. Egorshin A.P. "Upravljanje personalom", Nižnji Novgorod, 1997

2. "Referentna knjiga direktora preduzeća", Moskva, 1996

3. Gončarov V.V. "U potrazi za izvrsnošću menadžmenta", Moskva, 1996

4. Jan Maitland: "Upravljanje ljudskim resursima u malom biznisu", Moskva, 1996

5. Mercer D. “IBM. Menadžment u najuspješnijoj korporaciji na svijetu”, Moskva, 1991

6. Starobinsky E.K. "Osnove menadžmenta u komercijalnoj firmi", Moskva, 1994

7. Grachev M.V. „Nadosoblje: Upravljanje ljudskim resursima u međunarodnoj korporaciji“, Moskva, 1993

8. Goldstein G.Ya. "Osnove menadžmenta", Taganrog, 1997

Hostirano na Allbest.ru

Slični dokumenti

Suština i karakteristike stilova rukovođenja i metoda upravljanja u organizaciji. Organizacione i ekonomske karakteristike organizacije. Analiza stilova i metoda rukovođenja, kao i indikatora koji karakterišu njihovu efikasnost, u organizaciji Nika.

rad, dodato 14.12.2013


Naučne osnove upravljačke kontrole, aplikativno okruženje, funkcije i mehanizmi za njegovu implementaciju. Principi rada sadašnje i napredne vrste upravljanja. Glavne metode psihološkog uticaja menadžmenta na učinak podređenih.

seminarski rad, dodan 04.06.2011


Metode upravljanja kao načini implementacije menadžerskih uticaja na osoblje u cilju postizanja ciljeva upravljanja organizacijom. Suština socio-psiholoških metoda upravljanja. Praktična psihologija upravljanja, metode psihološkog uticaja.

sažetak, dodan 12.07.2009


Koncepti, struktura i klasifikacija stilova rukovođenja. Suština i glavni pokazatelji efikasnosti upravljanja. Uloga, funkcije i zadaci Odbora za ekonomsku politiku u upravljanju okrugom. Korelacija između stilova rukovođenja i efektivnosti menadžmenta.

seminarski rad, dodan 24.09.2014


Stilovi i metode vođenja u upravljanju organizacijom. Proučavanje stila vođenja i metoda upravljanja u srednjoj školi. Pristupi korištenju pristupa situacijskog vođenja u razvoju efikasnog stila vođenja.

teze, dodato 07.04.2015


Teorijske osnove uloge lidera u sistemu upravljanja preduzećem. Osnovni stilovi vođenja. Metode upravljanja organizacijom. Analiza stila rukovođenja u Eto Sport doo. Izrada preporuka i predloga za optimizaciju rada rukovodilaca.

rad, dodato 23.12.2013


Suština, karakteristike upravljanja organizacijom od strane muškarca i žene. Rodno specifičan stil vođenja. Društveni kontekst rodnih aspekata menadžmenta kao faktor poboljšanja efikasnosti upravljanja modernim preduzećem u Ruskoj Federaciji.

seminarski rad, dodan 03.11.2014


Koncept menadžmenta kao savremenog sistema upravljanja organizacijom. Glavni ciljevi sistema upravljanja, suština njihovih komponenti. Opis funkcija i principa upravljanja, metode njihove implementacije. Problemi savremenog menadžmenta i njihovo rješavanje.

seminarski rad, dodan 01.09.2010


Suština i koncept ekonomskih metoda upravljanja organizacijom, osnovni principi njihove klasifikacije. Organizacioni i administrativni način upravljanja. Pojam i zadaci socio-psihološke metode. Primjena opisanih metoda u agenciji za nekretnine.

seminarski rad, dodan 09.04.2011


Koncepti i funkcije liderstva. Osobine modela upravljanja u javnoj službi. Analiza stilova i metoda upravljanja kadrovima u DOO "Edimo", njihove prednosti i mane. Efikasnost primene metoda u aktivnostima menadžmenta preduzeća.

na kursu "Menadžment"

na temu: "Principi, funkcije i metode upravljanja"

1. Principi upravljanja

Aktivnosti upravljanja zasnivaju se na primjeni posebnih principa upravljanja.

Princip je osnovno pravilo, zahtjev, ideja upravljanja i njegova osnova.

Glavni principi određuju filozofiju i strategiju upravljanja preduzećem i njegovim vezama. Praćenje principa menadžmenta je ključ visokog kvaliteta upravljačkih odluka i, posljedično, visoke efikasnosti upravljanja.

Uzimajući u obzir razvijene principe, prilagođavaju se ciljevi aktivnosti preduzeća, preciziraju prioriteti, formuliše se njegova politika, razvijaju metode. Implementacija principa, ciljeva, prioriteta i politika preduzeća vrši se uz pomoć odgovarajućih metoda rada, uputstava, propisa, standarda. Potonji čine mehanizam za upravljanje organizacijom.

Demokratski princip raspodjele upravljačkih funkcija zasniva se na metodama i pravilima društvene podjele rada. U skladu sa ovim pravilima, određeni dio rukovodećeg posla (funkcije) dodjeljuje se svakom organu i licu ekonomskog upravljanja, od direktora pogona do rukovodioca proizvodnje. Upravljačke funkcije različitog sadržaja moraju biti raspoređene na način da svako radi svoju stvar koju zna i za koju je odgovoran.

Načelo naučne validnosti metoda i pravila upravljanja podrazumijeva da metode, oblici i sredstva upravljanja moraju biti strogo naučno potkrijepljeni i provjereni praksom. Proizvodnja je okruženje u kojem se zakoni proizvodnje izvode na osnovu zakona prirode i društvenog razvoja. Potonji djeluju jednako neizbježno kao i zakoni prirode. Zato je poznavanje zakona proizvodnje za svakog specijaliste jednako neophodno kao i poznavanje zakona fizike i biologije.

Potreba za principom efikasnosti upravljanja povezana je sa multivarijantnošću načina za postizanje istog cilja. Menadžment organizacija je u stalnoj potrazi za efikasnim rješenjima u svim oblastima djelovanja. Na slobodnom tržištu, menadžer mora stalno biti na oprezu, pa čak i riskirati kako bi održao korak sa svojom konkurencijom. U praksi se pokazalo da je ponekad bolje ne donijeti nikakvu odluku nego donijeti ishitrenu i pogrešnu odluku. Što je viši nivo upravljanja na kojem se odluka donosi, to je pažljivije, pod svim ostalim jednakim uslovima, one moraju biti opravdane. Nakon donošenja upravljačke odluke, potrebno je preduzeti organizacione, administrativne i ekonomske mjere za njeno sprovođenje i pratiti napredak u njenom sprovođenju.

Načelo kompatibilnosti ličnih, kolektivnih i državnih interesa povezano je sa prirodom proizvodnje. Često se privredne organizacije nalaze u naseljima i koriste lokalne prirodne resurse. Naravno, ne bi smjeli dozvoliti zagađenje vodenih i vazdušnih bazena, neracionalno korištenje prirodnih resursa koji su im dodijeljeni. Ekonomski je opravdano da su organizacije dužne da plate odgovarajuću naknadu za rad ovih resursa. Osim toga, organizacije ne mogu riješiti niz problema bez pomoći državnih i lokalnih vlasti. Mnoge poslovne organizacije i čitave industrije trebaju podršku države. U cilju maksimiziranja efikasnosti privredne djelatnosti, a samim tim i cjelokupne privrede, lokalne vlasti su dužne da vode računa o zapošljavanju stanovništva, a samim tim i o razvoju preduzeća koja se nalaze u njihovoj nadležnosti.

2. Kontrolne funkcije

Menadžment kao proces upravljanja organizacijom primjenjuje se u svim oblastima organizacije. Raspon izvršenih upravljačkih radnji je toliko širok da je u teoriji upravljanja uobičajeno kombinirati ih u zasebne vrste.

Pod funkcijom upravljanja podrazumijevaju se izolirani tipovi upravljačkih aktivnosti, različiti pravci upravljačkog uticaja sistema upravljanja na upravljani objekat.

Henri Fayol (1841 - 1925) prvi je izdvojio funkcije upravljanja. Među njima su sljedeće operacije:

tehnički (proizvodnja, dorada i prerada);

komercijalni (kupovina, prodaja, zamjena);

finansijski (prikupljanje sredstava i upravljanje njima);

osiguranje (osiguranje i zaštita imovine i lica);

računovodstvo (računovodstvo, obračun troškova, računovodstvo, statistika, itd.);

administrativni (predviđanje, organizacija, komandovanje, koordinacija i kontrola).

Trenutno se razlikuju sljedeće funkcije upravljanja:

predviđanje - određeni sistem vjerovatnoće procjene prirode promjene ciljeva i mogućih pravaca razvoja kontrolisanog objekta u skladu sa raspoloživim resursima organizacije;

planiranje je centralna funkcija menadžmenta. Planiranje uključuje postavljanje ciljeva i zadataka za sistem upravljanja i organizaciju u cjelini određivanjem metoda i sredstava za njihovo postizanje. Ova funkcija prožima sve vrste menadžerskih aktivnosti i faze procesa strukturnih veza bilo koje organizacije. U tržišnim uslovima, planiranje postaje kontinuiran, cikličan proces razvoja efikasnih načina i metoda za razvoj i funkcionisanje organizacije;

organizacija – određivanje i raspodjela obima posla za postizanje postavljenih ciljeva, uzimajući u obzir prirodu odnosa između menadžmenta i proizvodnih veza radi stvaranja uslova za ostvarivanje ciljne funkcije firme (preduzeća);

regulacija - predviđanje i otklanjanje mogućih odstupanja u toku procesa od glavnih indikatora. Ova funkcija je usmjerena na osiguranje planirane konzistentnosti i proporcionalnosti razvoja i funkcioniranja pojedinih elemenata upravljanog objekta;

motivacija - motivacija zaposlenog da uz pomoć sistema podsticaja bude aktivan u postizanju ciljeva organizacije. Ova funkcija se zasniva na zadovoljavanju složene strukture ljudskih potreba u skladu sa djelovanjem zakona o elevaciji potreba;

koordinacija - neophodna koordinacija akcija u radu svih strukturnih elemenata organizacije. Cilj mu je osigurati ritam i kontinuitet kako bi se postigla efektivnost interakcije svih nivoa upravljanja;

kontrola - provjera kvantitativne i kvalitativne usklađenosti planiranog procesa sa prethodno planiranim zadacima, odlukama, standardima i pokazateljima;

računovodstvo - prikupljanje i analiza konačnih podataka za određeni vremenski period. Zahvaljujući ovoj funkciji moguće je unaprijediti sistem upravljanja uzimajući u obzir znanja iz proteklih godina. Kontrola i računovodstvo služe kao povratne informacije u menadžmentu.

3. Ekonomske metode upravljanja

Upravljačke aktivnosti se provode korištenjem skupa metoda upravljanja.

Kontrolna metoda je način utjecaja na kontrolnog subjekta na kontrolirani objekt. Metoda upravljanja je i osnova ljudske motivacije za ciljani uticaj na proces rada. U ovom slučaju motivacija je složena i složena. Sastav ovog kompleksa i prioritet različitih vrsta motivacije zavise od stepena razvoja društva i konkretnih ljudi koji stupaju u međuzavisne odnose.

Metode ekonomskog upravljanja su skup metoda i tehnika uticaja upravljanja, zasnovanih na korišćenju objektivnih ekonomskih zakonitosti i sistema međusobno povezanih ekonomskih pokazatelja, normi i standarda. Metode ekonomskog upravljanja zasnivaju se na sljedećim ekonomskim zakonima:

Regulacija ponude i potražnje;

Zakon vrijednosti, uzimajući u obzir potrebe društva, tima i pojedinca.

Glavni sadržaj ekonomskih metoda je poređenje troškova proizvodnje i rezultata organizacije. Ekonomske metode igraju ulogu snažnog stimulatora kreativne aktivnosti radnika (racionalno korištenje svih vrsta resursa, uvođenje naučnih dostignuća i najboljih praksi). Uz pomoć metoda ekonomskog upravljanja stvaraju se potrebni uslovi koji su dizajnirani da zainteresuju ljude za postizanje efektivnih rezultata svojih aktivnosti.

Ekonomske metode upravljanja uključuju sljedeće:

komercijalni račun. Ovaj metod upravljanja zasniva se na činjenici da se u većini slučajeva ekonomski odnosi između pojedinačnih divizija grade na osnovu transfernih cena, koje odražavaju prenos proizvoda unutar granica vlasništva preduzeća. U ovom slučaju, proizvod je samo roba u obliku, a ne roba po sadržaju. Takve cijene se utvrđuju u okviru takve politike cijena koju vodi menadžment organizacije. Ova metoda upravljanja zasniva se na minimiziranju troškova u svim međufazama proizvodnje finalnog proizvoda organizacije. Na osnovu pravnih odnosa između odjela organizacije, odgovornosti za kvalitet i količinu proizvoda, određuju se rokovi isporuke;

cijene i cijene. Cijena ima značajan menadžerski uticaj na organizaciju, kako na "ulazu" (cijena resursa) tako i na "izlazu" (cijena proizvoda organizacije). U zavisnosti od nivoa cena, utvrđuje se i prilagođava sistem ciljeva organizacije, biraju efektivne strategije ponašanja;

finansiranje. Ova metoda upravljanja se implementira kao instrument finansijske politike – to je obezbjeđivanje svih odjela potrebnim finansijskim sredstvima. Formiranje finansijskih sredstava odvija se na teret: sopstvenih i ekvivalentnih sredstava; mobilizacija sredstava na finansijskom tržištu; sredstva primljena po redoslijedu preraspodjele;

pozajmljivanje. Razvoj ove metode upravljanja povezan je sa razvojem mreže komercijalnih banaka. Mehanizam metode zasniva se na rastućoj ulozi preraspodjele kreditnih resursa kroz kreditno tržište. U tom smislu, preraspodjela kredita je sve više decentralizovana. Kredit doprinosi poboljšanju potrošačkog tržišta;

poreski sistem. Ovaj način upravljanja je posebno važan u okviru javne uprave. Uspostavljanjem poreske obaveze država reguliše stanje privrede. Država, određivanjem visokih poreskih stopa, doprinosi smanjenju poslovne aktivnosti, a snižavanje stopa vodi povećanju aktivnosti preduzetnika.

4. Administrativno-pravne metode upravljanja

Administrativno-pravne metode upravljanja su skup sredstava pravnog (pravnog i administrativnog) uticaja na odnose ljudi u procesu obavljanja funkcija koje su im dodijeljene u okviru organizacija različitih vrsta.

Osnove administrativno-pravnih metoda su:

sistem zakonodavnih akata zemlje i regiona - savezni (državni) zakoni, uredbe, rezolucije, državni standardi, propisi, uputstva, metode i drugi dokumenti odobreni od saveznih vlasti za obaveznu primenu na teritoriji zemlje;

sistem regulatornih, direktivnih i metodoloških dokumenata preduzeća i više organizacije koji su obavezni za upotrebu;

sistem planova, programa, zadataka (njihov neuspjeh može poremetiti stabilnost rada cijelog tima).

U poslovima upravljanja primenu ovih metoda implementiraju:

naređenja - vođa u proizvoljnom obliku ukazuje podređenom šta tačno treba (ne treba) da radi pod određenim uslovima;

popularizacija - naglasak se pomjera sa direktnih indikacija na inicijative u kojima je vođa aktivan, dok se naredbe i kazne koriste kao posljednje sredstvo;

delegiranje ovlasti - zaposleniku se daje pravo da samostalno rješava određene zadatke i dodjeljuje mu se funkcionalna odgovornost, zauzvrat, menadžer zadržava opšte vodstvo, koje se ne može delegirati;

učešće u upravljanju – menadžer uključuje zaposlene u rješavanje različitih tekućih pitanja, dajući im sva potrebna ovlaštenja i određujući im određene odgovornosti. Ovu metodu je svrsishodno koristiti tamo gdje su ljudi sposobni i voljni da rade samostalno.

Postoje sljedeće poluge administrativno-pravnih metoda upravljanja:

racioniranje - aktivnost uspostavljanja normi i standarda koji određuju gornje i donje granice u različitim aktivnostima;

regulativa - djelatnost utvrđivanja pravila, utvrđivanja sadržaja i postupka za obavljanje organizacionih poslova u sistemu;

instrukcija - aktivnosti za pružanje metodološke, organizacione ili informativne pomoći u konkretnom radu u sistemu.

Oblici administrativno-pravnih metoda upravljanja su:

kratkoročni administrativni uticaj putem pojedinačnih upravnih naloga;

ovaj obrazac je osmišljen da osigura nesmetano funkcionisanje organizacionih sistema, svakodnevni koordiniran rad organa upravljanja;

dugoročni administrativni uticaj kroz dugoročne administrativne akte koji imaju za cilj unapređenje organizacionih sistema.

5. Socio-psihološke metode upravljanja

Socio-psihološke metode upravljanja su mehanizam uticaja na organe upravljanja (kolektiv) i ljude kroz socio-psihološke interese.

Ove metode se zasnivaju na društvenim odnosima koji nastaju u procesu proizvodnje i utiču na konačni rezultat organizacije. Radni kolektivi uspješno rješavaju svoje probleme ako postoji povoljna "socijalna klima" u kolektivu. Dokazano je da su partnerski odnosi efikasniji od odnosa zasnovanih na administrativnoj prinudi. Mehanizam metode je da imovinska nejednakost može biti svašta, ali na poslu zaposleni treba da se osjećaju kao partneri. U slučaju povećanja društvenih kontradikcija, smanjuje se rast produktivnosti rada i životnog standarda.

Socio-psihološki zakoni upravljanja zasnivaju se na uzimanju u obzir zakona ponašanja ljudi u njihovim aktivnostima:

osoba objektivno nastoji postići bilo kakve rezultate uz minimalnu cijenu za sebe;

svaka osoba nastoji da postupi na način da bi nakon toga slijedila maksimalna nagrada u prihvatljivom obliku ili minimalna kazna;

svaka osoba radi samo ono što upravljačka struktura zahtijeva, što ga zapravo može kazniti ili nagraditi.

Sociološke metode upravljanja uključuju:

upravljanje društvenim i masovnim procesima;

upravljanje grupnim fenomenima (inovacije, ekonomska konkurencija);

socijalno racioniranje;

društvena regulacija;

promjene uloga;

socijalna prevencija.

Psihološke metode upravljanja uključuju:

profesionalni odabir kadrova (intervjui, razgovori, testovi);

humanizacija rada (borba protiv monotonije rada, funkcionalna upotreba muzike);

formiranje emocionalne i estetske pozadine za aktivnosti tima (opće raspoloženje tima, kultura komunikacije, izgled).

Upotreba socio-psiholoških metoda upravljanja provodi se uzimajući u obzir organizacionu kulturu u okviru formalnih i neformalnih upravljačkih struktura, koje su organski kombinovane u oblasti menadžmenta.

Formalna struktura fiksira proizvodno potrebne veze i odnose članova tima uz pomoć precizno formuliranih i formalno fiksiranih prava, dužnosti, ovlaštenja i odgovornosti.

Neformalna struktura predstavlja veze i odnose koji se razvijaju na osnovu simpatija, nesklonosti, sličnosti karaktera, međusobnog razumijevanja, zajedničkih interesa u sferi proizvodnje i van organizacije.

Socio-psihološke metode se koriste za rješavanje sljedećih problema:

povećanje proizvodne i stvaralačke aktivnosti članova radnog kolektiva stvaranjem uslova neophodnih za efektivnu radnu aktivnost;

formiranje povoljne socio-psihološke klime, uključujući elemente psihološke i fiziološke prirode;

efikasna primjena različitih oblika moralnog ohrabrivanja korištenjem samodijagnoze i samoučenja;

utjecaj na grupnu svijest tima kako bi se formirala potrebna kultura aktivnosti, koja omogućava postizanje visoke produktivnosti rada.

Bibliografija

1. Žuravljev P.V., Kulapov M.N., Sukharev S.A. Svjetsko iskustvo u menadžmentu M., 2007.

2. Knorring V.I. Umetnost menadžmenta M., 2006.

3. Korotkov E.M. Menadžment M.: Infra-M, 2006.

4. Kravchenko A.I. Istorija menadžmenta M., 2008.

5. Meskon M., Albert M., Hedouri F. Menadžment. M., 2007.

6. Orlov A.I. Menadžment: Udžbenik. M., 2005.

7. Ryabtsev I.M. Menadžment: Udžbenik. Rostov na Donu, 2006.

8. Filonovich S.R. Osnove menadžmenta. M., 2005.

9. Chuikin A.M. Osnove menadžmenta. M., 2005.

10. Yampolskaya D.O., Zonis M.M. Menadžment: Udžbenik Sankt Peterburg: Neva, 2004.