Tashkilotda kadrlar marketingining vazifalari. Xodimlar marketingi, funktsiyalari haqida qisqacha. Kadrlar sohasida marketing faoliyatining asosiy bosqichlari

Jahon amaliyotida farqlash odatiy holdir quyidagi usullar va xodimlar marketingini boshqarish turlari.

Xodimlar marketingini boshqarish usullarini quyidagicha tasniflash mumkin:

• a) bozor ishlab chiqarishi va muomalasining ijtimoiy-iqtisodiy qonuniyatlari ta'sirini hisobga olishga asoslangan iqtisodiy. Foydalanishning ortishi iqtisodiy usullar boshqaruv sub'ektlari mustaqilligining kengayishi, mehnat natijalarini yaxshilashdagi bozor manfaatlari bilan bog'liq;
• b) ijtimoiy-psixologik - kadrlar marketingini boshqarish ob'ekti va sub'ekti o'rtasidagi ijtimoiy-psixologik munosabatlarga ta'sir qilish: mehnatga samarali motivatsiyani shakllantirish, jamoa birligini ta'minlaydigan an'analarni rivojlantirish va boshqalar;
• v) tashkiliy va ma'muriy - direktiv vazifasini bajaradi va majburiydir. Ushbu usulning mohiyati - maqsadga erishishda boshqaruv sub'ektlarining sa'y-harakatlarini muvofiqlashtirishdir.

Marketing turlari.

Mehnat bozoridagi vaziyatga (talab holatiga) qarab, kadrlar marketingining ayrim turlari ajratiladi.

Konvertatsiya marketingi iste'molchilarning ma'lum bir ishchi kuchiga nisbatan salbiy munosabatini bartaraf etishga qaratilgan va mehnat bozorida bir qator chora-tadbirlarni amalga oshirishni o'z ichiga oladi: iste'molchilarning salbiy munosabati sabablarini aniqlash, salbiy talabni bartaraf etish va iste'molchilarning afzalliklari va fikrlarini o'zgartirish dasturini ishlab chiqish. iste'molchilar, kasb imidjini shakllantirish.

Muayyan mehnatga talab bo'lmasa, maqsadli iste'molchilar uni qiziqtirmaydi yoki unga befarq munosabatda bo'ladi. Vazifa rag'batlantiruvchi marketing- iste'molchi ehtiyojlarini qondirish uchun yangi imkoniyatlar yaratish, ushbu ishchi kuchidan foydalanish uchun qulay shart-sharoitlarni aniqlash va uni iste'mol qilish uchun rag'batlantiruvchi shart-sharoitlarni yaratish orqali iste'molchi ehtiyojlari bilan ishlashning ma'lum qobiliyatiga xos bo'lgan imtiyozlarni bog'lash yo'llarini topish; .

Vazifa rivojlanish marketingi- aniq ishchi kuchiga potentsial talabning hajmini, rivojlanish tendentsiyalarini aniqlash, baholash va uni qondirish yo'llarini aniqlash.

Remarketing- bu ma'lum profil va malakadagi ishchilarni kasbiy tayyorlash sifatini oshirishdir.

Sinxromarketing ma'lum bir ishchi kuchiga bo'lgan beqaror (mavsumiy) talabda qo'llaniladi va ish o'rinlarini topishga qaratilgan bo'lib, ularga bo'lgan talab maqsadli iste'molchilarning ehtiyojlarini qondirish talabi bilan vaqtga to'g'ri kelmaydi.

Qo'llab-quvvatlovchi marketing ma'lum bir ishchi kuchiga bo'lgan talab hajmini doimiy ravishda ushlab turishga qaratilgan bo'lib, uning sifatini doimiy monitoringini va iste'molchilarning qoniqishini o'lchashni nazarda tutadi.

Demarketing muayyan ishchi kuchiga bo'lgan talab taklifdan oshib ketganda qo'llaniladi. Bu unga bo'lgan talabni vaqtincha yoki doimiy ravishda kamaytirishga qaratilgan va talabni yo'q qilishni anglatmaydi, balki faqat uning darajasini pasaytiradi.

Kontrmarketing muayyan aniq ishchi kuchiga istalmagan talab mavjud bo'lganda foydalaniladi; oqilona variantlarni taklif qilish orqali unga bo'lgan iste'molchilar talabini cheklash va qayta yo'naltirishni maqsad qiladi.

Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qoplash manbalari va usullarini tanlash tashqi va ichki mehnat bozorini o'rganish bilan parallel ravishda amalga oshiriladi.

Xodimlar marketingi funktsiyalari.

Axborot funktsiyasi.

Xodimlar marketingining axborot funktsiyasi bozor segmentatsiyasi va maqsadli guruhlar (bozor segmentlari) bo'yicha aloqalar sohasida rejalashtirish uchun asos bo'lgan axborot bazasini yaratishdan iborat. Uni quyidagi aniqroq funktsiyalarga ajratish mumkin: lavozim va ish joylariga qo'yiladigan talablarni o'rganish; tashqi tadqiqotlar va ichki muhit tashkilotlar; mehnat bozorini o'rganish; tashkilotning ish beruvchi sifatidagi imidjini o'rganish.

Ushbu funktsiyaning bir qismi sifatida kadrlar marketingi xodimlarni rejalashtirish uchun ma'lumot to'plash imkonini beradi. Xodimlar marketingi xodimlarning mehnat bozorida lavozimlarga, ish joylariga qo'yadigan talablari haqidagi ma'lumotlarni o'rganadi, tashkilotning tashqi va ichki muhitini o'rganadi, mehnat bozori va kompaniyaning ish beruvchi sifatidagi imidjini o'rganadi.

Xodimlar to'g'risidagi ma'lumotlarning manbalari:

• · Davlat dasturlari va qonunlari
• · Analitik materiallar va maqolalar
• · Bandlik va bandlik xizmatlari
• · Ixtisoslashgan bosma nashrlar
• · Internet
• · Boshqa tashkilotlarning reklama ma'lumotlari
• · Nomzodlar bilan suhbatlar
• · Ta'lim muassasalari haqida ma'lumot
• · Boshqa tashkilotlar vakillari bilan suhbatlar
• · Kompaniya xodimlarining so'rovlari
• · Maxsus teledasturlar

Xodimlar marketingining axborot funktsiyasi bo'sh lavozimlarga nomzodlarning kasb, lavozim va ish joyiga qo'yadigan talablarini o'rganishni o'z ichiga oladi.

Talablar bir nechta parametrlarni o'z ichiga oladi: qobiliyatlar, bilimlar, qobiliyatlar, ko'nikmalar, ish tajribasi, mutaxassisning shaxsiy fazilatlari, psixofiziologik xususiyatlar, motivatsiya, shaxsning yo'nalishi, qiziqish doirasi, qadriyatlar, o'rganish qobiliyati.

Lavozim talablari yordamida o'rganiladi malakaviy ma'lumotnomalar, tasniflagichlar, analitik materiallar. Qabul qilingan ma'lumotlarga asoslanib, kadrlar marketingi bo'yicha mutaxassislar tuzadilar ichki hujjatlar zarur xususiyatlarni o'z ichiga olgan.

Shuningdek, tadqiqot mavzusi korxonaning tashqi va ichki muhitidir. Birinchisiga siyosiy, iqtisodiy omillar, texnologiya va fan, mehnat tarkibi, qonunchilik bazasi, raqobat muhiti. Ikkinchisi tashkilotning xususiyatlarini o'z ichiga oladi: maqsadlar, missiya, strategiya, moliyaviy imkoniyatlar, kompaniyaning faoliyat doirasi, kadrlar siyosati va boshqalar.

Xodimlar marketingining axborot funktsiyasini mehnat bozorini, kadrlarni rivojlantirish tuzilmasini, xodimlarning motivatsion munosabatlarini, biznes jarayonlarini, munosabatlar madaniyatini va boshqalarni o'rganmasdan turib amalga oshirish mumkin emas.

Korxonaning ish beruvchi sifatidagi imidjini boshqa kompaniyalar nuqtai nazaridan o'rganish muhim qadamdir. ichki xodimlar kompaniyalar va potentsial xodimlar.

Xodimlar marketingining axborot funktsiyasi inson resurslari bilan bog'liq muammolar yuzaga kelishi mumkin bo'lgan sohalarni ajratib ko'rsatish va o'z vaqtida profilaktika choralarini ko'rish imkonini beradi.

Analitik funktsiya:

Ushbu funktsiyadan foydalangan holda marketing xodimlari olingan barcha ma'lumotlarni qayta ishlaydilar va kompaniyaning raqobatbardoshligini oshirish va uni rivojlantirishga qaratilgan faoliyatni ishlab chiqish uchun yangi ma'lumotlarni tayyorlaydilar.

Ma'lumotlarni tahlil qilish marketingda qo'llaniladigan maxsus usullar yordamida amalga oshiriladi (usullarning mohiyati yuqorida tavsiflangan).

Aloqa funktsiyasi (korxonada aloqa tizimini tashkil etish)

Aloqa faoliyatining maqsadi mehnat bozori sub'ektlari bilan tashkilotning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini to'liq qondiradigan tarzda aloqa o'rnatishdir. Aloqa tashqi mehnat bozori bilan ham, tashkilot xodimlari bilan ham o'rnatiladi.

Ushbu funktsiyani bajarish mehnat bozorini turli parametrlar bo'yicha segmentatsiyalashni o'z ichiga oladi: geografik, demografik, mintaqaviy, iqtisodiy, siyosiy va boshqalar.

Mehnat bozorini segmentatsiyalash kompaniya maqsadlariga erishish uchun tashkilot resurslarini yanada samaraliroq taqsimlash imkonini beradi.

Aloqa aloqalari bandlik va bandlik xizmatlari yordamida, ta'lim markazlari va muassasalari bilan hamkorlikda, ishga qabul qilish agentliklari yordamida, ularning xodimlari orqali, ommaviy axborot vositalari orqali, boshqa ish beruvchilar bilan o'zaro hamkorlikda va hokazolarda o'rnatiladi. .

Kompaniya ichida aloqalarni o'rnatish ham talab qiladi alohida e'tibor va maxsus tadbirlar. Bu erda asosiy narsa korporativ madaniyatni rivojlantirish va targ'ib qilish, kompaniyada boshqaruv uslubini shakllantirish, xodimlar bilan uchrashuvlar va konferentsiyalar, ishlamaslik. korporativ tadbirlar, xodimlarni tayyorlash, korporativ jurnal yoki gazeta chiqarish, xodimlar uchun sport tadbirlarini tashkil etish, xodimlarga shaxsiy muammolari bo'yicha maslahat berish va h.k. Xodimlarning ish beruvchiga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun nafaqat ular o'rtasida mustahkam aloqalarni o'rnatish kerak. ishlab chiqarish jarayoni, balki ish vaqtidan tashqari ham.

Bu funktsiyalarning barchasini marketingda ko'rish mumkin axborot tizimi kadrlar marketingi bo'yicha mutaxassislarga marketing faoliyatini tahlil qilish, rejalashtirish va amalga oshirish imkonini beruvchi axborot almashinuvi tizimi bo'lgan xodimlarni boshqarish bo'yicha. Kadrlar marketingi axborot tizimining asosini ushbu ma'lumotlarning manbalari tashkil etadi, xususan:

• - o'quv dasturlari ta’lim muassasalarida bitiruvchi mutaxassislarning rejalari;
• - tijorat sohasida qo'shimcha o'qitish uchun o'quv dasturlari o'quv markazlari va mehnat birjalarida qayta tayyorlash kurslari uchun;
• - nashr etilgan tahliliy materiallar davlat organlari mehnat va bandlik bo'yicha (bunday materiallar tashkilotlarning iltimosiga binoan tayyorlanishi mumkin);
• - bandlik xizmatlaridan (mehnat birjalaridan) axborot xabarlari;
• - bandlik masalalariga, shuningdek, xodimlarni boshqarishning umumiy muammolariga bag'ishlangan maxsus jurnallar va maxsus nashrlar;
• - boshqa tashkilotlarning, ayniqsa raqobatchi tashkilotlarning reklama materiallari.

Ehtimol, har bir kishi kompaniyadagi xizmat ko'rsatish darajasi bevosita xodimlarning kasbiy tayyorgarligiga bog'liqligiga rozi bo'ladi. Kompaniya egallagan joy raqobatbardosh bozor malakali kadrlarni tanlash va tayyorlash qobiliyatiga bog‘liq.

Har qanday kompaniyada odamlar butun korxona samaradorligiga bevosita ta'sir ko'rsatadigan eng muhim manbadir. Har bir xodim maksimal foyda keltirishi uchun uning manfaatlarining kompaniya manfaatlari bilan muvozanatiga erishish kerak, bu esa kadrlar marketingi kontekstida amalga oshiradi. boshqaruv faoliyati.

Xodimlar marketingining funktsiyalari

Xodimlar marketingi (PM) funktsiyalariga quyidagilar kiradi: kadrlarga bo'lgan ehtiyojni aniqlash, ularni zarur parametrlar bo'yicha izlash, ularni tayyorlash va korxonaning ish muhitiga kiritish.

Sifatli ishchi kuchiga bo‘lgan ehtiyoj bilan birga kadrlar marketingining roli ham oshib bordi va uning asosiy maqsadi uzoq muddatda kompaniyani sifatli kadrlar bilan ta’minlashdan iborat. Bu biznes strategiyasiga va muayyan muammolarni hal qilish qobiliyatiga ta'sir qiluvchi ma'lum bir inson resurslari salohiyatini yaratadi.

Xodimlar marketingi xodimlarni boshqarishda ishlab chiqarish marketingining bir qismidir, lekin u kompaniyaning raqobatbardoshligi va imidjiga bevosita ta'sir qiladi.

Faoliyat tavsifi

HR marketing faoliyati quyidagilardan iborat:

• Xodimlarga bo'lgan talablarni aniqlash. Sizga kerak bo'lgan har bir pozitsiyaning xususiyatlarini o'rganish kerak. Bu bo'lajak nomzodlarga takliflarni yanada aniq va samarali shakllantirishga yordam beradi.
• Kompaniyaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash. Korxonada inson resurslaridan foydalanishni tahlil qilish va zaif tomonlarini aniqlash kerak.
• Tashqi va ichki muhitni tahlil qilish. Sizning kompaniyangiz va raqobatchi kompaniyangizning ijobiy va salbiy tomonlari ro'yxatini tuzing - bu rivojlanish vektorini aniqlashga yordam beradi.
• Xodimlar tarkibini tahlil qilish. O'zingiz yollamoqchi bo'lgan mutaxassislarni qo'llab-quvvatlashingiz mumkinligini tahlil qiling.
• Qidiruv va amalga oshirish rejasini ishlab chiqish zarur kadrlar. Topish yoki almashtirish kerak bo'lgan xodimlar soni va xususiyatlarini tushunish, harakatlar rejasini tuzish va muddatlarni belgilash.

Kadrlar marketingining butun maqsadi eng jozibali narsalarni yaratishdir ish joyi, va keyin uni malakali xodimga foydali ravishda soting. Ish joyi SE targ'ib qiladigan va sotadigan mahsulotdir. Kompaniya xodimlarning ehtiyojlarini qondirish orqali yuqori sifatli xizmat / ish / xizmatni oladi, ular o'z navbatida kompaniyaning ehtiyojlarini qondiradi - mijozlar bilan samarali o'zaro aloqada.

Maqsadlarni ta'minlash uchun xodimlar marketingining vazifalari

Deputatning maqsadlariga erishish uchun quyidagilar zarur:

1. Doimiy ravishda HR auditini o'tkazing.
2. Korporativ madaniyatni singdirish.
3. Moddiy va nomoddiy rag'batlantirish tizimini joriy etish.

Jozibador ish joyini yaratish uchun siz mehnat bozorida nima qimmatli ekanligini tushunishingiz kerak (nomzodlar nimani xohlashadi). Buni amalga oshirish uchun sizga quyidagi manbalardan ma'lumot kerak bo'ladi:

• Suhbat davomida nomzodlar bilan muloqot qilish.
• Onlayn ish qidirish resurslari.
• Primera kadrlar siyosati boshqa kompaniya.
• Kitoblar va jurnallar.
• Kompaniya ichidagi ijtimoiy so'rovlar.

Bularning barchasi muayyan lavozimga da'vogarlarning talablarini yaxshiroq tushunishga yordam beradi. Bu jarayon mijozning ehtiyojlarini aniqlashga juda o'xshaydi, faqat mijozning rolida bu lavozimga nomzod.

Korxonani malakali kadrlar bilan ta'minlash uchun ma'lumot to'plash, ularni tahlil qilish va tashqi mehnat bozori bilan samarali aloqa o'rnatish kerak: bandlik markazlari, ishga qabul qilish agentliklari, ta'lim tashkilotlari, ommaviy axborot vositalari.

Xulosa

Xodimlar marketingining vazifasi bu bilan cheklanmaydi. Korxonaning barcha ishchi kuchi korxonaning kadrlar quvvatini yaratadi. Kadrlar malakasi darajasi deputatning sifatli ishiga bog'liq. Har bir xodim o'z bilim va ko'nikmalariga ishonchni his qilishi va ish joyini qadrlashi kerak. Agar bu darajaga erishish mumkin bo'lsa, u holda kompaniya qimmat, qimmatli ishni oladi, bu esa tashqi mehnat bozoridagi obro'sini yaxshilaydi.

Agar sizda xodimlarni boshqarish bo'yicha tajribangiz bo'lsa, bu haqda sharhlarda yozing!

Xodimlar marketingi atamasi ma'lum bir faoliyat turini anglatadi kadrlar xizmatlari tashkilotlar malakali kadrlarga bo'lgan ehtiyojni o'rganishga, ushbu ehtiyojlarni qondirish bo'yicha chora-tadbirlar kompleksini ishlab chiqishga qaratilgan.

Mahsulot sifati va ishlab chiqarish texnologiyasini xohlagancha yaxshilashingiz mumkin... lekin kompaniyada ishlaydigan odamlar haqida unutmang.

Zamonaviy biznes asta-sekin foyda tilidan qiymat tiliga o'tmoqda. Menejmentda inson resurslari barcha aktivlar ichida eng og'ir hisoblanadi. Ular xilma-xil va oldindan aytib bo'lmaydigan, injiq va ishonchsizdir.

Bu qiymat ishlab chiqarish qobiliyatiga ega bo'lgan yagona element insondir. Biznes inson resurslari boshqarish uchun eng muhim va eng qiyin resurs ekanligini aytadi.

Tizimlar va standartlar xodimlarning vazifalarni bajarish va maqsadlarga erishish uchun ishlashi qoidalari juda tez eskiradi. Hayot shuni ko'rsatadiki, uzoq muddatli yo'nalish va ko'rsatma kompaniyaning mafkurasi va falsafasidir. HR xizmatining asosiy vazifasi, uning mohiyati kompaniyaning g'olib va ​​ijodiy mafkurasini amalga oshirish va tizimli ta'minlashdir.

Boshqaruv tamoyillari

Xodimlar marketingining mohiyati va tamoyillarini ham keng, ham tor, o'ziga xos ma'noda ko'rib chiqish mumkin. Xodimlar marketingi bir nechta asosiy yo'nalishlarda ishlaydi:

• boshqaruvning operatsion darajasi (kadrlar ishiga asosiy e'tibor);
• taktik darajadagi boshqaruv (xodimlarni boshqarishga asosiy e'tibor);
• strategik daraja (inson resurslarini boshqarishga urg'u berish);
• korporatsiya boshqaruvining siyosiy darajasi - kadrlar siyosatini ishlab chiqish va amalga oshirishni nazorat qilish.

Inson resurslarini boshqarish professional faoliyat sifatida quyidagi tamoyillarga amal qiladigan xodimlarni boshqarish tomonidan amalga oshiriladi:

Xodimlar marketingining birinchi tamoyili (keng ma'noda tushuncha sifatida) xodimlarni tashkilotning tashqi va ichki mijozlari rolida hisobga olgan holda inson resurslarini boshqarishning ma'lum bir falsafasi va strategiyasini nazarda tutadi. Ushbu tamoyilga ko'ra, maqsad tashkilotni o'z xodimlariga "sotish" dir.

Keyingi tamoyil (tor ma'noda - tashkilot xodimlarining marketingi) HR xizmati uchun maxsus yo'nalishni nazarda tutadi. Bu korxonaning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini to'g'ridan-to'g'ri aniqlash, tadqiq qilish, tahlil qilish va qoplashdir.

Inson resurslarini boshqarish strategiyasining mohiyati kompaniya o'z faoliyatini amalga oshiradigan umumiy rejadir. Xarakter unga bog'liq iqtisodiy faoliyat, shuningdek, uning raqobat va iqtisodiyot holati kabi bozor kuchlariga munosabati. Ushbu ta'rif kompaniya faoliyatiga ham, uning strategik maqsadiga ham, uning har bir tarkibiy bo'linmasining faoliyatiga ham samarali taalluqlidir.

Strategiya birinchi navbatda kompaniyaning missiyasi va qadriyatlariga asoslanadi. Kompaniyaning missiyasi o'zgarishsiz qolmoqda, ammo uning qadriyatlari kompaniya faoliyatini yaxshilash uchun qayta ko'rib chiqiladi va o'zgartiriladi. Maqsad, mohiyat va tanlangan strategiya kompaniyaning missiyasiga mos kelishi kerak, aks holda kompaniya faoliyati muvozanatsiz va uning samaradorligi uning salohiyati va resurslari imkon berganidan ancha past bo'ladi.

Xodimlarni yollash

Muhokama qilinayotgan masala kontekstida xodimlarga ikki nuqtai nazardan qarash mumkin:

• iste'mol sifatiga e'tibor qaratiladigan mahsulot sifatida,
• mehnati evaziga ish joyini sotib oluvchi xaridor sifatida.

Shuni hisobga olgan holda shuni ta'kidlash joizki, kadrlar marketingi ichki va tashqi turlarga bo'linadi.

Tashqi marketing deganda kadrlarni o'z imkoniyatlariga qarab jalb etish tushuniladi. Shu bilan birga, xodimlarni tanlash maqsadi korxonaning tashqi profiliga bog'liq. Potentsial xodimlarni maqsadli yo'naltirish uchun tashkilot ariza beruvchilarga eng jozibali tarzda taqdim etiladi.

Xodimlarning ichki marketingi xodimga yaxshiroq ish joyini, yaxshiroq lavozimni egallash imkoniyatini nazarda tutadi, buning uchun faqat mos xodimlar so'rovlar, suhbatlar va boshqa tadbirlar orqali tanlanadi. Ushbu turdagi marketing mavjud xodimlarga qaratilgan.

Bunday kadrlarning ajralmas qismi ishchilarni yollash sohasidagi kadrlar siyosati hisoblanadi. Kadrlar siyosati - jami korporativ qoidalar, HR boshqaruv tizimining asosiy elementlariga oid tamoyillar va an'analar.

Bunga quyidagilar kiradi:

• Jozibadorlik yoki mehnat texnologiyalari: kompaniyaning missiyasi va strategik maqsadlari, korporativ madaniyatning xususiyatlari, ish haqi tizimi, ish haqi va ish natijalari o'rtasidagi bog'liqlik, ijtimoiy paket va boshqalar.
• Qidiruv texnologiyalari: ishga yollash, ommaviy yollash, rahbarlarni qidirish; ichki tanlov, tashqi xizmat ko'rsatuvchi provayderlarni jalb qilish; potentsial nomzodlar (bosma "ish" ommaviy axborot vositalari, "ish" veb-saytlari, varaqalar va boshqalar).

Nomzodlarni qidirish texnologiyasini takomillashtirish bo'sh ish o'rinlari haqidagi ma'lumot manbalarini kengaytirishni o'z ichiga oladi. Hozirgi vaqtda an’anaviy axborot manbalari (ommaviy axborot vositalari, internet, mehnat yarmarkalari, ko‘rgazma va konferensiyalar, mehnat birjalari, universitetlar va texnikumlar) yetarli emas.

O'z ma'lumotlar bazalariga va (yoki) bosh ovlash texnologiyalariga ega bo'lgan ishga qabul qilish agentliklarining resurslaridan foydalanish kerak - mijozning ko'rsatmasi bo'yicha ma'lum bir mutaxassis yoki menejerni bir kompaniyadan boshqasiga "jalb qilish".

Ishga qabul qilish agentligini jalb qilish ijrochi qidiruv - "qaror qabul qiluvchilarni, ya'ni katta menejerlarni yoki noyob mutaxassislarni qidirish" uchun zarurdir.

Ishga qabul qilishning asosiy maqsadi kompaniyaga nafaqat o'z lavozimiga, balki mos keladigan ishchilarni jalb qilishdir korporativ madaniyat. Xodimning o'ziga xos xususiyatlari va tashkilot va lavozim talablari qanchalik yuqori bo'lsa, moslashish osonroq va tezroq bo'ladi. Lekin hamma hollarda yangi xodim yangi tashkilotga integratsiyalashishda qiyinchiliklarga duch kelmoqda.

Boshqarish funktsiyalari

Bozor segmentatsiyasi va maqsadli guruhlar o'rtasidagi o'zaro ta'sirni rejalashtirish uchun asos sifatida axborot bazasini yaratish axborot funktsiyasidir. Uning tarkibiy qismlari:

• lavozim va ish o'rinlariga qo'yiladigan talablarni tahlil qilish;
• tashkilotning tashqi va ichki muhitini tahlil qilish;
• mehnat bozorini o'rganish;
• tashkilotning ish beruvchi sifatidagi imidjining namoyon bo'lishini tahlil qilish.

Ushbu funktsiya doirasida kadrlar marketingi xodimlarni rejalashtirish uchun ma'lumot to'plashni tartibga soladi. Axborot funktsiyasi kasb yoki ish joyiga qo'yiladigan talablarni o'rganishni o'z ichiga oladi.

Xodimlar marketingining navbatdagi funktsiyasi analitik funktsiyani o'z ichiga oladi, bu kompaniyaning raqobatbardoshligi va rivojlanish istiqbollarini oshirish uchun maxsus usullar yordamida olingan ma'lumotlarni qayta ishlash uchun javobgardir.

Aloqa funktsiyasi tashkilotning xodimlarga bo'lgan ehtiyojlarini qondirish uchun tashqi mehnat bozori va kompaniya xodimlari bilan aloqalarni o'rnatishni o'z ichiga oladi.

Yuqoridagilarga qo'shimcha ravishda, xodimlar marketingining quyidagi funktsiyalari ham mavjud: kasbga yo'naltirish, ijtimoiy, shaxsiy, tashkiliy mehnat bozorini bozor qonunlariga muvofiq ishlaydigan va ushbu segmentdagi tashkilotning raqobatbardoshligini oshirishga qaratilgan soha sifatida tavsiflaydi. .

Faoliyat bosqichlari

Xodimlar marketingining tashkiliy faoliyati ma'lum, ketma-ket bosqichlardan iborat. Bundan tashqari, bu bosqichlarning o'zi alohida, yo'naltirilgan faoliyatdir.

Xodimlarni marketing texnologiyasi quyidagilarni o'z ichiga oladi:

• xodimlarni boshqarish tizimini rivojlantirish;
• ichki bozorni tahlil qilish, kadrlar ehtiyojlarini rejalashtirish;
• kadrlar auditi, kadrlar xizmati faoliyatini monitoring qilish;
• tashqi bozor tahlili;
• abituriyentlarning xatti-harakatlarini o'rganish, xodimlarni ma'lum bir holatda ushlab turadigan motivlarni o'rganish;

• mehnat bozorini quyidagi belgilarga ko'ra potentsial ishchilar guruhlariga bo'lish: psixofizik, shaxsiy, demografik, geografik, kasbiy;
• ish beruvchining ishchi talablarini o'rganish;
• mehnat bozoridagi asosiy raqobatchilarni aniqlash, qiyosiy tahlil qilish;
• tashkilot imidjini o'rganish;
• asosiy hamkorlarni qidirish;
• kadrlarni ishga olishning asosiy manbalari va usullarini aniqlash;
• kadrlar tayyorlash, rasmiy kadrlar siyosatini shakllantirish;
• marketing faoliyati samaradorligini baholash.

Xodimlarni marketing texnologiyasi kadrlar xizmatini o'z xizmatlarini ko'rsatadigan va menejerlarning ehtiyojlarini qondiradigan biznes birligi sifatida ko'rib chiqishga imkon beradi. tarkibiy bo'linmalar kompaniyalar (ichki mijozlar).

Ishga yollash har qanday tashkilotda HR menejeri ishining ajralmas qismi hisoblanadi. Kerakli vakolatlarga ega va kompaniya madaniyatiga mos keladigan to'g'ri tanlangan xodimlar kompaniya muvaffaqiyati va farovonligining kalitidir.

7.3.1. Kadrlar marketingining mohiyati, tamoyillari va vazifalari

Xodimlar marketingi - tashkilotni strategik potentsialni tashkil etuvchi inson resurslari bilan uzoq muddatli ta'minlashga qaratilgan boshqaruv faoliyatining bir turi, uning yordamida aniq maqsadli vazifalarni hal qilish mumkin.

Xodimlar marketingi ish joyiga mehnat bozorida sotiladigan mahsulot sifatida qaraydi.

Xodimlar marketingi quyidagilardan iborat:

Bozorga yo'naltirilgan boshqaruvning asosiy tamoyili;

Yechimlarni tizimli izlash usuli;

Raqobat ustunligiga erishish vositasi.

Xorijiy tashkilotlarda kadrlar marketingi vazifalarining tarkibi va mazmunini aniqlashda mavjud yondashuvlarda ikkita asosiy tamoyil yoki yondashuvni ajratib ko'rsatish kerak.

Birinchi tamoyil. IN keng Qaysidir ma'noda, bu inson resurslarini boshqarish uchun ma'lum bir falsafa va strategiya bo'lib, xodimlar tashkilotning ichki va tashqi mijozlari hisoblanadi. Bunday marketingning maqsadi - uning samaradorligini oshirish uchun eng qulay mehnat sharoitlarini yaratish orqali inson resurslaridan foydalanish. Ushbu yondashuv bilan xodimlar marketingi tashkilotning kadrlar siyosatining elementi hisoblanadi.

Ikkinchi tamoyil.Tor doirada Qaysidir ma'noda, bu korxonaning kadrlarga bo'lgan ehtiyojlarini aniqlash va qoplashga qaratilgan xodimlarni boshqarish xizmatining maxsus funktsiyasidir. Bunda kadrlar marketingi faqat kadrlar xizmatining boshqa sohalaridan nisbatan ajratilgan xodimlarni boshqarish xizmatining o'ziga xos faoliyatidir.

Shunday qilib, marketing kontseptsiyasi Xodimlarni boshqarish - bu tashkilotning maqsadlariga erishishning eng muhim shartlaridan biri bu jarayonda xodimlarga qo'yiladigan talablarni, ularning ijtimoiy ehtiyojlarini aniq belgilashdir. kasbiy faoliyat va bu talab va ehtiyojlar raqobatchilarnikiga qaraganda samaraliroq tarzda qondirilishini ta'minlash.

Xodimlar marketingining umumiy yo'nalishlariga quyidagilar kiradi:

Marketing tadqiqotlari;

Strategik va taktik rejalashtirish;

Mehnat bozorini segmentatsiyalash, bozor munosabatlari sub'ektlarini joylashtirish;

Narxni aniqlash mehnat salohiyati;

Xodimlarning bandligini rag'batlantirish;

Tashkilotning tashqi va ichki mehnat bozorida ish beruvchi sifatidagi imidjini shakllantirish.

Xodimlar marketingining asosiy vazifalari quyidagilardan iborat.

1. Axborot funktsiyasi – maqsadli guruhlar (bozor segmentlari) uchun kadrlarni rejalashtirish va kommunikatsiyalar uchun asos sifatida axborot bazasini yaratish. Bunga quyidagilar kiradi:

Lavozim va ish joylariga qo'yiladigan talablarni o'rganish;

Tashkilotning tashqi va ichki muhitini o'rganish;

Mehnat bozorini o'rganish;

Tashkilot imidjini o'rganish.

2. Analitik funktsiya. Tegishli tashqi va mazmuni orqali korxonaning tashqi va ichki muhitini o'rganish ichki omillar. TO tashqi omillar quyidagilarni o'z ichiga oladi: umumiy iqtisodiy vaziyat va sanoatning holati; texnologiyani rivojlantirish; qonunchilikni ishlab chiqish; raqobatchi tashkilotlarning kadrlar siyosati. Asosiy ichki omillar: tashkilotning maqsadlari; moliyaviy resurslar; kadrlar salohiyati.

Ta'limning asosiy yo'nalishlari tashqi mehnat bozori quyidagilardan iborat:

Mehnat bozori tuzilishi (tarmoq, hududiy, yosh, malaka, kasbiy va boshqalar);

Ishchi harakatchanligi;

Mehnat bozoridagi raqobatchilarning xulq-atvori;

Ish haqi.

Ta'limning asosiy yo'nalishlari ichki mehnat bozori:

Xodimlar soni va uning tarkibi - malakasi va yoshi;

Xodimlarni rivojlantirish tuzilmasi;

Tashkiliy tuzilma;

Korxonada mehnatni tashkil etish;

Boshqaruv madaniyati;

Motivatsion munosabatlar.

3. Aloqa funktsiyasi. Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qoplash usullarini yaratish va amalga oshirish. Aloqa funktsiyasining ob'ektlari quyidagilardir:

Tashkilotning ichki mehnat bozori ishtirokchilari sifatida faoliyat yurituvchi xodimlari;

Potentsial talabnoma beruvchilar manbai sifatida tashqi mehnat bozori;

Boshqaruv tizimining ochiqligi kompaniya imidjini shakllantirishning asosiy omili sifatida.

Xodimlarni boshqarish sohasida marketingni qo'llash

Maqolada kadrlar marketingining nazariy jihatlari o'rganiladi

Xodimlarga bo‘lgan ehtiyojni qoplash manbalari va yo‘llari belgilandi. Xodimlarni boshqarish sohasida marketing texnologiyalaridan foydalanish eng yaxshi mutaxassislarni yollash, ularning malakasini oshirish va moslashuvchan kadrlarni shakllantirishga yordam berishi isbotlangan. mehnat jamoasi, bu korxonalarga raqobatbardoshligini oshirish imkonini beradi.

Marketingni mustaqil ilmiy yo'nalish sifatida rivojlantirishda erishilgan yutuqlar shu qadar kattaki, yaqinda uni bilish predmetining ma'lum bir quyi tizimi shakllantirildi. U ilmiy ixtisoslashuv jarayonini ifodalaydi, bu esa o'z navbatida tegishli institutsionalizatsiyaga olib keladi. Marketing fanlari tizimining shakllanishi turli yo'nalishlarda amalga oshirilmoqda. Bu sohalardan biri kadrlar marketingidir.

Xodimlar marketingi (PM) inson resurslarini boshqarishning jahon amaliyotida nisbatan yangi tushuncha bo'lib, u o'tgan asrning 90-yillari boshlarida o'z qo'llanilishini topdi. Ukrainaning xodimlarni boshqarish amaliyotida ushbu turdagi marketing bugungi kungacha to'g'ri taqsimlanmagan. Faqat bir nechta mahalliy korxonalar MPni HR xizmatlari tomonidan hal qilinadigan vazifalarga kiritadilar, chunki ko'pgina korxonalar rahbarlari marketingni birinchi navbatda tovarlarni sotish, ularni bozorga ko'tarish bilan bog'lashadi va xodimlarni boshqarishda marketingni qo'llash doirasini mutlaqo ko'rmaydilar.

Olingan ilmiy natijalarni to'liq asoslagan holda asosiy tadqiqot materialini taqdim etish. Zamonaviyda iqtisodiy sharoitlar Marketingga bo'lgan ehtiyoj nafaqat o'sib bordi, balki faoliyatning turli sohalarida ham namoyon bo'ldi. Ushbu tendentsiya tasodifiy emas, chunki bu rivojlanayotgan bozorning haddan tashqari spontanligiga tabiiy reaktsiya. Mehnat bozoridagi vaziyat murakkab, ayrim sohalarda bu savdo va kapital bozorlariga qaraganda keskinroq, shuning uchun xodimlarni boshqarishda marketing texnologiyalari boshqa faoliyat sohalarida bo'lgani kabi zarur.

"Kadrlar marketingi" toifasining mazmunini ochib berishning turli xil yondashuvlari mavjud.

L.V.Balabanova kadrlar marketingini xodimlarga bo'lgan talabni eng samarali rejalashtirish, korxonani kadrlar bilan ta'minlash, xodimlarni rivojlantirish va ulardan foydalanish, korxona maqsadlariga erishish va xodimlarning ehtiyojlarini qondirish uchun xodimlarni rag'batlantirishga qaratilgan boshqaruv faoliyatining bir turi sifatida tushunadi. .

N.P.Belyatskiy nuqtai nazaridan, MP o'sish uchun shartdir kadrlar bo'limi zarur ishchi kuchini topish va jalb qilish orqali.
L. M. Cherchik kadrlar marketingini tashkilotning kadrlar siyosatining muhim tarkibiy qismlaridan biri deb hisoblaydi, bu xodimlarni boshqarish xizmatining vazifalari to'plamini hal qilish orqali amalga oshiriladi.

F. M. Rusinovning fikricha, MP bu inson resurslarini boshqarish falsafasi va strategiyasi, xodimlarni boshqarish xizmatining maxsus funktsiyasidir.
Tahlil asosida ilmiy nashrlar Xulosa qilishimiz mumkinki, MP inson resurslarini boshqarish strategiyasining bir qismi bo'lib, uning maqsadi mehnat samaradorligini oshirishga yordam beradigan shart-sharoitlarni yaratish orqali inson resurslaridan maqbul foydalanish, har bir xodimda sheriklik va korxonaga sodiqlikni rivojlantirishdir.

E'tibor bering, ish joyi MP ob'ekti bo'lib, deputat pozitsiyasidan kelib chiqib, u mehnat bozorida sotiladigan mahsulotdir. Korxonalar o‘z xodimlariga shunday ish o‘rinlari, shunday mehnat sharoitlari yaratishga harakat qilmoqdaki, ular foydali sotilishi va malakali mutaxassislarni ishga olishi mumkin. Xodimlar, mehnat bozorida vositachilik xizmatlarini ko'rsatuvchi tashkilotlar, ishchilarni o'qitish va maslahat beradigan tashkilotlar o'z-o'zini ish bilan ta'minlash sub'ektlari hisoblanadi. Ko'p sabablarga ko'ra bitta mavzu emas (yo'qligi moliyaviy resurslar, axborot va boshqalar) barcha marketing funktsiyalarini o'z zimmasiga olmaydi. Shuning uchun, muvaffaqiyat uchun marketing faoliyati muvofiqlashtirish va hamkorlik zarur.

MP, klassik marketing singari, ma'lum tamoyillar asosida amalga oshiriladi, ular orasida quyidagilarni ta'kidlash tavsiya etiladi:

1. Moslik tanlangan HR strategiyalari korxonaning kadrlar siyosatining asosiy tamoyillari.
2. Korxonaning rivojlanish istiqbollarini hisobga olgan holda kadrlarni shakllantirishga strategik yondashuv.
3. Mehnat resurslarini shakllantirish jarayonlariga ta'sir ko'rsatish, korxonaning kadrlarga bo'lgan o'ziga xos talablarini eng to'liq qondirishni ta'minlash maqsadida mehnat bozorida faol pozitsiyani amalga oshirish.
4. Ish beruvchi tomonidan taqdim etilgan shart-sharoitlarning mehnat bozorida shakllangan ishchilarning ayrim malaka guruhlari talablariga muvofiqligini ta'minlash.

Yuqoridagi tamoyillarga muvofiq marketing faoliyati qator vazifalarni o'z ichiga oladi, ularning amalga oshirilishi inson resurslarini yanada samarali boshqarishga, shu orqali korxonalarning raqobatbardoshligini oshirishga yordam beradi. Inson resurslari tashkilotning asosiy resurslaridan biri ekanligini hisobga olsak.

Shuning uchun biz xodimlarni boshqarish sohasida marketing faoliyatining quyidagi vazifalarini ajratib ko'rsatishni zarur deb hisoblaymiz:

1. Mehnat bozorini tahlil qilish va uning sharoitlarini prognozlash.
2. Korxona xodimlarining talab va taklifiga mos kelishini qo'llab-quvvatlash.
3. Inson resurslari va undan foydalanish darajasi tahlili.
4. Xodimlarni boshqarishning bozor strategiyalarini shakllantirish.
5. Kommunikativ faoliyat.
6. HR marketingini boshqarish.

MP, ta'kidlanganidek, boshqaruv faoliyatining bir turi, shuning uchun u bir qator muhim vazifalarni bajaradi boshqaruv funktsiyalari. Mavjud turli yondashuvlar MP funktsiyalarini aniqlashga.

V. G. Voronkova an'anaviy yondashuvdan foydalanadi, barcha funktsiyalarni umumiy va xususiyga ajratadi. TO umumiy funktsiyalar bog'lash:

– rejalashtirish – boshqaruv faoliyatining maqsadlari, kichik maqsadlarini belgilash, uni amalga oshirish bosqichlarini belgilash;
– tashkilot – ob’ekt ob’ekti va sub’ekti boshqaruv ob’ekti strukturasini tanlash, ularning aloqalari va o’zaro ta’sirini amalga oshirish;
– muvofiqlashtirish – boshqaruv organlarining harakatlarini tartibga solish, moslashtirish, faollashtirish;
– nazorat – hisobi va tahlili faoliyati boshqaruvi;
– boshqaruv ob’ektining dialektik rivojlanishini tushunish uchun axborotni qayta ishlash va tushunish;
Prognoz - boshqaruv ob'ektiga xos bo'lgan hodisalar va jarayonlarni mumkin bo'lgan baholash.

Olim o'ziga xos funktsiyalar sifatida quyidagilarni sanab o'tadi:

– lavozim tavsiflari va lavozim tavsiflaridan foydalangan holda xodimlarni ishga olish va tanlash, ishchilarni testdan o‘tkazish va suhbatdan o‘tkazish;
– Kadrlarni bo‘limlar, bo‘limlar, ish o‘rinlari bo‘yicha taqsimlash, moslashtirish, tayinlash, rotatsiya va korxona ichidagi kadrlar harakatini boshqarish, barqaror va moslashuvchan ishchi kuchini shakllantirish;
- biznes karerasini rejalashtirish, tegishli texnika va usullardan foydalangan holda xodimning inson kapitalini va ma'lum bir ish joyida foydalanish darajasini baholash; texnik vositalar, mutaxassislarni attestatsiyadan o'tkazish, malaka oshirish, kasbiy va malaka oshirish uchun zaxirani shakllantirish.

Deputat V. M. Kolpakovning vazifalariga yana bir nazar tashlab, u ularga murojaat qiladi:

– analitik funksiya – mehnat bozorini o‘rganish; tashqi va ichki omillarni tahlil qilish; strategik tahlil; kadrlar siyosatini tahlil qilish;
– Ishlab chiqarish funktsiyasi– ishchi kuchi, kadrlar resurslarini shakllantirishni tashkil etish; kadrlar texnologiyalarini rivojlantirish; MP logistikasi; kadrlar sifati va raqobatbardoshligini boshqarish;
– kadrlarni rivojlantirish funksiyasi – xodimlar va ularning faoliyatini baholash; kadrlar auditi; rivojlanishni rejalashtirish; tashkilot; motivatsiya; rivojlanish nazorati;
– Boshqaruv funktsiyasi – strategik va operativ boshqaruv; boshqaruv mehnat resurslari; bandlikni boshqarish;
– Strategik funktsiya – mehnat bozoridagi vaziyatni tahlil qilish; tizimni rivojlantirish strategik boshqaruv deputat.

Yuqoridagi barcha funktsiyalar, bizning fikrimizcha, xodimlarni boshqarishda juda muhim rol o'ynaydi, chunki ular eng yaxshi mutaxassislarni yollashni ta'minlaydi, xodimlarning o'sishiga, ularning eng yaxshi kasbiy ko'nikmalarga ega bo'lishiga va jamoani shakllantirishga yordam beradi. bu muvofiqlashtirilgan tarzda harakat qiladi.

Deputatning muammoli sohasi - bu "kadrlar etishmasligi" ni amalga oshirish, ya'ni uning etishmasligi sharoitida zarur malakaga ega kadrlarni jalb qilish. Vaziyat talab qilinadigan malakaga ega mutaxassislar cheklangan miqdorda yoki mehnat bozorida yo'q bo'lganda yuzaga keladi va bu muammoni tegishli tashkilot manfaatlarini hurmat qilgan holda hal qilish uchun deputat chaqiriladi.

Kadrlar ehtiyojlarini qondirish bo'yicha faoliyatning mohiyatini quyidagi bosqichlar ketma-ketligi sifatida ko'rsatish mumkin:

1. Bajarish marketing tadqiqotlari deputatlik sohasida. Ushbu bosqichda tashkilotning tegishli malaka va professional darajadagi kadrlarga bo'lgan ehtiyoji aniqlanadi, korxonaning kadrlar salohiyati diagnostika qilinadi va raqobatdosh korxonalarning kadrlar siyosati bo'yicha tadqiqotlar olib boriladi.
2. Mehnat bozorini tahlil qilish va kadrlar ehtiyojlarini qondirish manbalari va usullarini aniqlash.
Kadrlar ehtiyojlarini qondirish uchun ko'plab manbalar mavjud. Ilmiy nashrlarni ko'rib chiqish asosida. Tashkilotga nisbatan ularni ichki va tashqi qismlarga bo'lish mumkin.

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni qoplash usullari tashqi yoki tashqi bo'lishiga qarab har xil bo'ladi ichki manbalar bu qamrov ta'minlanadi. Ehtiyojlarni tashqi manbalardan qoplashning barcha usullarini faol va passivga bo'lish mumkin.

Faol yo'llar orasida quyidagi yo'llarni ajratib ko'rsatish maqsadga muvofiqdir:

– o‘zlari bilan ikki tomonlama shartnomalar tuzish yo‘li bilan bevosita ta’lim muassasalaridan kadrlarni ishga olish ta'lim muassasalari, shuning uchun talabalar bilan;
– bandlikka ko‘maklashish markazlariga mavjud bo‘sh ish o‘rinlari uchun arizalar yuborish;
– Kadrlar tanlashga ixtisoslashgan firmalarning xizmatlaridan foydalanish.

Passiv yo'llarga quyidagilar kiradi:

Xodimlarga bo'lgan ehtiyojni ichki manbalar hisobidan qoplash usullari orasida biz quyidagi yo'llarni ajratib ko'rsatishni zarur deb hisoblaymiz:
- xodimlarni bir bo'limdan boshqasiga o'tkazish;
- xodimlarni yuqori ierarxik darajalarga ko'chirish;
- oldingi ish joyida xodim uchun yangi tashkiliy va funktsional rolni shakllantirish.

Shuni ta'kidlash kerakki, bu barcha holatlarda ishchilarni qo'shimcha o'qitishga ehtiyoj bor

3. Kadrlarga bo'lgan ehtiyojni qoplash bo'yicha faoliyatning yakuniy bosqichi korxonalarning imkoniyatlari va mehnat bozoridagi vaziyatga muvofiq muqobil yoki birlashtirilgan yo'nalishlar va manbalarni tanlashdir.

Shuni ta'kidlash kerakki, kadrlarga bo'lgan ehtiyojni xodimlar lizingi orqali ham qoplash mumkin, bu zamonaviy uchun xosdir. innovatsiyalarni boshqarish xodimlar. "Kadrlar lizingi" tushunchasini boshqa tashkilot xodimlarini ijaraga berish orqali xodimlarni yollash deb tushunish kerak. Xodimlar lizingi lizing kompaniyasi (lizing beruvchi), lizing xodimlari va lizing oluvchi (lizing oluvchi) o'rtasidagi uzoq muddatli yoki qisqa muddatli shartnoma asosida boshqa shaxsning ishchi kuchidan foydalanganlik uchun doimiy ravishda ijara haqini to'laydigan lizing kompaniyasi (lizing oluvchi) o'rtasida amalga oshiriladi. kompaniya. Shartnomaning oxirida ijarachi lizing kompaniyasiga mehnatni qaytaradi yoki shartnomani uzaytiradi, ya'ni. yangi shartnoma tuzadi.

Shunday qilib, MP o'z sub'ektlariga mehnat bozorining holatini, uning rivojlanish tendentsiyalarini baholash va oqilona qarorlar qabul qilish imkonini beradigan faoliyat tizimidir. boshqaruv qarorlari bandlik va bandlikka ko'maklashish sohasida. U mehnat bozori sub'ektlari tomonidan strategik va taktik qarorlar qabul qilish, ular faoliyati samaradorligini ta'minlash uchun asos bo'lib xizmat qiladi.

Yuqoridagi materiallarni umumlashtirib, biz xodimlarni boshqarish sohasida marketingdan foydalanish degan xulosaga kelishimiz mumkin zaruriy shart korxonalarning muvaffaqiyatli faoliyati. Ishchi kuchi juda muhim resurs tashkil etish, tashkilot maqsadlariga erishish va muammolarni muvaffaqiyatli hal qilish faqat uni marketing tamoyillari bo'yicha mohirona boshqarish bilan mumkin. Aynan marketing korxonalarga mehnat bozorini tahlil qilish va uning sharoitlarini prognoz qilish, kadrlar resurslarini tahlil qilish, ularning etishmasligi sharoitida eng yaxshi mutaxassislarni yollash, xodimlarning martaba o'sishiga ko'maklashish, muvofiqlashtirilgan tarzda harakat qiladigan jamoani shakllantirish imkonini beradi. faoliyatini nazorat qilish.