Suhbat davomida nomzodlarni baholash shakli. Muvaffaqiyatli intervyu uchun amaliy maslahatlar. Yangi faoliyatni o'zlashtirish

Avvalo, insonning asosiy xususiyatlarini ta'kidlash kerak har qanday lavozimga murojaat qiling:

• javobgarlik;
• mustaqillik;
• etakchilik istagi;
• korxona;
• stressli vaziyatlarga qarshilik;
• tashkilotchilik qobiliyati;
• rejalashtirish qobiliyati.

Har bir intervyu xususiyati uchun o'zlarining savollarini o'ylab topdilar. Bu haqda quyida gaplashamiz.

Ular intervyuda qanday baholanadi?

Misol tariqasida biz asosiy savollarni taklif qilamiz. Shunday qilib, maqsadga muvofiqlik - nomzod bilan suhbatda qanday tekshirish mumkin:

• qila olasizmi qiyinchiliklarni engish;
• to'siqlar yuzaga kelganda qaroringiz qanday bo'ladi: e'tibor bermang, harakat qilishda davom eting va natijalarga erishing, orqaga qadam qo'ying;
• tura olasizmi katta miqdorda muvaffaqiyatsizliklar;
• nima xohlaysiz hayotda erisha olmadi va buning sabablari nimada.

Mas'uliyat reytingi:

• Bajara olasizmi mag'lubiyatlar, muammolar va muvaffaqiyatsizliklar uchun javobgarlikni o'z zimmangizga olasiz;
• notanish odamning yordamini qabul qilasizmi;
• kimgadir yordam berdingizmi, u qachon bo'lgan, u qanday namoyon bo'lgan;
• Sizning ishingiz natijasi kompaniya, uning xodimlari muvaffaqiyatiga ta'sir qilganmi va u qanday ta'sir qilgan.

Tadbirkorlik reytingi:

• chiqa olasizmi qiyin vaziyatdan g'olib;
• noqulay vaziyatlarda chora ko'rasizmi;
• oldingi lavozimingizda qanday to'siqlar, qiyinchiliklar, muammolarga duch kelganingiz va ularni qanday hal qilgansiz;
• Oldingi ishingizga qanday erishdingiz?

Nomzodning mustaqilligini baholash:

• qachon siz birinchi ish haqini olgan;
• pulni qayerga sarflading?
• qancha vaqt ota-onangizdan alohida yashadingiz;
• qancha vaqtdan beri daromadingiz bilan yashayapsiz.

Stressga chidamlilik reytingi:

• qodirmisiz vaziyatda qaror qabul qilish vaqt etishmasligi vahima bo'lganda, noaniqlik paydo bo'ladi, bosim o'tkaziladi;
• kompaniya muvaffaqiyatli ishlashingiz uchun qanday shart-sharoitlarni ta'minlashi kerak;
• siz chiqishingiz va misollar keltirishingiz mumkin bo'lgan har qanday shartlar mavjudmi.

Ariza beruvchining tashkilotchilik qobiliyatini baholash:

• O'z palatalaringiz ustidan nazoratni qanday amalga oshirasiz;
• ishchilarning mas'uliyatini qanday taqsimlaysiz;
• qanday nazoratsizliklar uchun jazolaysiz, qanday yutuqlar uchun mukofotlaysiz.

Baho taktik va strategik rejalashtirish:

• Bir vaqtning o'zida bir nechta vazifani bajara olasizmi?
• kuningizni, ish vaqtingizni qanday rejalashtirasiz;
• muammoni hal qilish uchun odatda qancha yo'l bor;
• qila olasizmi bir yil oldin nima rejalashtirilgan edi, nimaga erisha olmadi;
• sizning rejalaringizni kim tuzadi;
• Vaqtni boshqarish haqida nimalarni bilasiz?

Baho etakchilik fazilatlari:

• hech qachon boshliq etib tayinlanganmisiz;
• Sizda boshqalarga ta'sir o'tkazish qobiliyati bormi?
• xodimlar sizda qanday asosiy fazilatlarni qadrlaydi;
• siz xo'jayiningizni qadrlaysizmi va qanday fazilatlari uchun;
• hamkasblaringiz tomonidan qayd etilgan uchta salbiy sifatingiz.

Qanday tekshirish kerak tizimli fikrlash nomzod bilan suhbatda:

• hayotingizda qiyin vaziyatlar bo'lganmi va qanday qilib chiqish yo'lini topdingiz;
• siz intuitiv harakat qildingiz;
• sizda biron bir yechim bormi?
• Ushbu holatga sabab bo'lgan sabablar haqida o'ylab ko'rdingizmi?

Qanday baholash kerak axloqiy qadriyatlar intervyu xodimi:

• Sizningcha, xodimni ishdan bo'shatishga nima undashi mumkin?
• insonni ishlashga nima undaydi;
• nima uchun xodimni darhol ishdan bo'shatish kerak;
• Nima deb o'ylaysiz, qanday hollarda yolg'on oqlanadi.

Muhim: Savollar farq qilishi mumkin. Bularning barchasi kompaniyaga va arizachi murojaat qilgan lavozimga bog'liq.

Tahlilga ta'sir qiluvchi omillar

Har bir pozitsiya xususiyatlarni nazarda tutadi, ularsiz ish natijaga olib kelmaydi. Misol uchun, buxgalter lavozimiga da'vogarlar ko'pincha aniqlik uchun baholanadi; savdo menejeri - xushmuomalalik, muloqot qilish qobiliyati; rahbarida fikrlash qobiliyati va boshqalar.

Shunday qilib, oddiy lavozimga da'vogar nomzodni baholashda qanday asosiy omillar qo'llaniladi:

1. Faqat yo'l-yo'riqdan keyin fikr va g'oyalarni ifoda etish qobiliyati.
2. Mijozlar bilan 15 daqiqadan ko'proq vaqt davomida muloqot qilish imkoniyati.
3. Agar muammo yuzaga kelsa, uni o'zingiz hal qiling.
4. O'z vaqtida topshiriqlarni bajarish qobiliyati.
5. Rahbariyat va hamkasblarning yordamiga murojaat qilish zarurati.
6. Vazifalarni rahbariyat bilan muhokama qiling.

Agar talabnoma beruvchi yuqoridagi xususiyatlardan tanlasa kompaniya nuqtai nazaridan to'g'ri bo'lganlar, bu bo'sh o'rin uchun ideal nomzod.

Diqqat: lavozimga da'vogarlarni ko'rib chiqishda siz yoshga ham e'tibor berishingiz kerak. Agar arizachi uzoq tajribaga ega bo'lsa mehnat faoliyati u oddiy xodimlarda bo'lsa, unda, ehtimol, unda rivojlanish istagi yo'q va uning ambitsiyalari haqiqiy imkoniyatlarga mos kelmaydi.

Va menejer lavozimiga da'vogarning suhbatida qanday omillarni tahlil qilish kerak:

1. Ogohlik ularning kompaniya rivojlanishidagi rolining ahamiyati.
2. Axborotning xavf darajasi va ahamiyatini adekvat baholash.
3. Mijozlar va xodimlar bilan bevosita muloqot qilish istagi.
4. Ishlarni bajarish qobiliyati.
5. Mas'uliyatni o'z zimmasiga olish qobiliyati.
6. Korxona.
7. Muammoning sabablari va oqibatlarini o'z vaqtida topish va ularni bartaraf etish qobiliyati.
8. Ish sifatini baholash qobiliyati.
9. Samaradorlik va faollik.
10. Qobiliyat vaziyatni yumshatish va aloqalarni o'rnatish.
11. Muvaffaqiyatsizlikni tan olish va tezda orqaga qaytish qobiliyati.
12. Noan'anaviy echimlarga moyillik.
13. Har bir insonning muvaffaqiyati uchun majburiyat.

Muhim: menejer lavozimiga nomzodni tanlashda shuni hisobga olish kerakki, qaror qabul qilishni, hokimiyatdan foydalanishni va samarali kommunikatsiyalarni qurishni bilmagan shaxs vakansiyaga murojaat qila olmaydi.

Suhbat jarayonida nomzodni qanday baholash mumkin?

Xo‘sh, suhbat jarayonida nomzodni baholashning asosiy mezonlari qanday?

Aniqlik:

• arizachi suhbatga kelishilgan vaqtdan bir necha daqiqa oldin kelgan;
• nomzod suhbat boshlanishidan ancha oldin kelgan;
• arizachi juda kech.

Nomzodning tashqi ko'rinishi mato:

• toza va toza kiyinish;
• moda kiyingan;
• beparvo kiyingan.

Aloqa faoliyati:

• normal faoliyat darajasi;
• letargik, ancha past faollik;
• nomzod ixcham, savollarga juda qisqa javob beradi, suhbatni qo'llab-quvvatlamaydi;
• faol, jonli, savollar beradi, suhbatni faol qo'llab-quvvatlaydi.

Aniqlik, tushunarlilik:

• savollarni tez idrok etadi, darhol aniq javob beradi;
• juda tushunarli, tushunarli;
• yana so'raydi, savollarni darhol tushunmaydi;
• nomzod o'zidan nima haqida so'ralayotganini tushunmaydi, mavzudan tashqari javoblar beradi, tushunarlilik darajasi past.

Diqqat: har bir ishga yollovchi o'z xohishiga ko'ra va kompaniya manfaatlariga qarab nomzodni baholash mezonlarini ishlab chiqishi mumkin.

Suhbat tugagandan so'ng

Suhbat tugagandan so'ng, ariza beruvchining shaxsiy xususiyatlari va u murojaat etayotgan lavozimi taqqoslanadi. Keyin natijalar umumlashtiriladi.

Nostandart usullar

Ushbu usullar tajribali abituriyentlar uchun mo'ljallanmagan ish tajribasi. Ulardan amaliy tajribaga ega bo'lmagan yosh nomzodlarda foydalanish yaxshiroqdir.

Kollektiv tekshirish va yuqori bar

Suhbatdan so'ng nomzodning ushbu tavsifi bitta lavozimga da'vogarlar guruhi bilan amalga oshiriladi. Oddiy so'rov o'rniga, ishga yollovchi turli xil kutilmagan vaziyatlarni taklif qiladi. Nomzodlar tezda o'z yo'nalishlarini topishlari va mos variantlarni taklif qilishlari kerak.

Muhim: bu usul abituriyentning tez fikrlash, qaror qabul qilish, malaka darajasini aniqlash, jamoada va mustaqil ishlash qobiliyatini ochib beradi.

Ko'pincha ishga yollovchilar abituriyentlarni "yuqori bar" usuli yordamida sinovdan o'tkazadilar. U tajribali nomzodlarda ham qo'llaniladi. Bunday holda, ortiqcha talab qo'yiladi va aniq rasm tuziladi. shaxsiy xususiyatlar va abituriyentlarning malakasi.

Jang maydonini tekshirish va reaktsiya vaqti

Ushbu usul ko'pincha kech tanlov davrida qo'llaniladi. Ariza beruvchi qabul qilishga taklif qilinadi ish joyi ma'lum bir vaqt uchun. Shunday qilib, uning reaktsiyasi va bilimi sinovdan o'tkaziladi.

Ariza beruvchiga g'ayrioddiy vaziyat taklif etiladi. Ushbu uslub to'g'ri o'z-o'zidan qaror qabul qilish qobiliyatini aniqlashdir.

Suhbat protokoli

Suhbat protokoli nomzodning bahosini tuzadigan hujjatdir bo'sh lavozim. Hujjatda umumiy ma'lumotlar, shaxsiy ma'lumotlar va o'tmish bo'lishi kerak professional tajriba nomzod.

Protokolning formati tartibga solinmagan, ya'ni kompaniyaning afzalliklariga qarab ishga yollovchi tomonidan tuzilishi mumkin. Hujjat oldindan tuziladi va iloji boricha batafsil to'ldiriladi.

Suhbat davomida bayonnomada qaydlar olinadi va eng muhim fikrlar qayd etiladi. Suhbat oxirida ishga qabul qiluvchi nomzodni yoki uni ishga olish haqida qaror qabul qiladi.

To'ldirish misoli

TO'LIQ ISM. nomzod: Kiseleva Ekaterina Andreevna

Lavozimga ariza berish: Savdo menejeri

Suhbatning boshlanish vaqti: 9:00

Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechiktirilgan taqdirda kechikish sababi ko'rsatilishi kerak): 8:30

Nomzodning birinchi taassurotlari: toza tashqi ko'rinish, do'stona

Muvaffaqiyatli engish uchun yordam beradigan psixologik fazilatlar rasmiy vazifalar va yangi ko'nikmalarni o'zlashtiring: maqsadlilik, tashabbuskorlik, qiyin vaziyatdan chiqish yo'lini topish qobiliyati, tezda to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyati

Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar: yo'q

Bo'lajak xodim bilan bog'liq va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos keladigan hamkasblar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik fazilatlar: xushmuomalalik, xushmuomalalik.

Kompaniyadagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar: yo'q

Qo'shimcha talablarga muvofiqligi: javob beradi

Qabul qilish: yollangan

Rad etish:

Butun intervyuni umuman tahlil qilish

Avvalo, nomzodning qaysi o'ziga xos xususiyatlari lavozim uchun eng muhim ekanligini aniqlash kerak. Suhbat jarayonida bayonnomaga kiritilgan eslatmalarga asoslanib, ishga yollovchi vaziyatni tahlil qilishi kerak. Shu bilan birga, nomzod bilan suhbatdan olgan taassurotlaringizni inobatga olganingiz ma'qul.

Natijada, siz eng munosib nomzodlardan birini tanlab, "omadli"ga og'zaki yoki yozma ravishda lavozimga qabul qilinganligi haqida xabar berishingiz kerak.

Har bir kompaniya uchun bo'sh lavozimga munosib nomzodni tanlash juda muhim, chunki uning muvaffaqiyati bevosita bunga bog'liq bo'ladi. Shuning uchun, arizachi qanday baholanishi, qaysi parametrlarga, shaxsiy fazilatlarga, suhbat davomida qanday savollar berilishiga, shuningdek, qanday kichik narsalarga e'tibor berish kerakligiga oldindan g'amxo'rlik qilishingiz kerak.

Eshik nomzodning orqasida yopilishi bilanoq, yangi taassurotlar bug'lanib ketguncha uni abadiy qoldirmang, uni baholang. Quyidagi shakl to'ldirilgandan so'ng (va namuna bo'yicha oldindan chop etilgan) uni nomzodning shaxsiy fayliga qo'ying.
Nomzodni baholashning ushbu shakli, agar siz tavsiya etilgan intervyu tartibiga amal qilsangiz, qulay bo'ladi. Bu sizga nomzodning bo‘sh ish o‘rinlari uchun zarur bo‘lgan fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlarini uning ob’ektiv fazilatlari, ko‘nikma va imkoniyatlari bilan solishtirish, ya’ni kerakli va dolzarbni solishtirish imkonini beradi.
Nomzodni baholash shakli
TO'LIQ ISM. nomzod: ________________________________________________________________________________
Lavozim: _____________________________________________________ ________________
Suhbat sanasi: "_________ »_______________200__
Rejalashtirilgan suhbatning boshlanish vaqti ______________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechikgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Xarakterli "Ideal" nomzod (bo'sh ish o'rni ko'rib chiqilgandan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga kiritiladi) ____________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (ushbu ustunga nomzodning haqiqiy fazilatlarini kiriting) ___________________________________________________________________ _____________ _
Baho

1. Qavat ______________________________________________________________________ ________________
2. Yoshi __________________________________________ _______________ _____________
3. Oilaviy ahvol ______________________________________________ _____________
4. Sarlavhalar ta'lim muassasalari, bu erda nomzod ularni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun zarur bo'lgan narsalarni olishi mumkin edi funktsional vazifalar bilim. Uning xohishi
   mutaxassislik va qo'shimcha ta'lim ________________________ ______________________________________________________
5. Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______
6. Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarni olishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.
7. Minimal tajriba.
8. Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish majburiyatlari ro'yxati.
9. Orgtexnika vositalarini (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar) bilish, dasturiy mahsulotlarni bilish.

10. Egalik darajasi xorijiy til _______________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar.

1. Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatadigan haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.
2. Uy-joy mavjudligi, kerakli yashash joyi.
3. Ish vazifalarini muvaffaqiyatli engish va yangi ko'nikmalarni o'rganishga yordam beradigan psixologik fazilatlar.
4. Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
5. Kelajakdagi xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos keladigan xodimlar bilan muvofiqlikka erishishga imkon beradigan psixologik xususiyatlar.
6. Ushbu kompaniyadagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar
7. Qo'shimcha talablar.

qisqacha ma'lumot va fikr rasmiy Dastlabki suhbatni o'tkazgan kishi (ya'ni, nomzodga norasmiy baho berish) ham juda muhimdir. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir qatorda tegishli raqamni (iloji bo'lsa, nomzod haqidagi ob'ektiv fikringizni) aylantiring. Hisoblash umumiy ball, maksimal ball - 60, minimal - 12. Qolgan ballar 4 va 5 bo'lgan taqdirda, nomzod uchta uchdan ko'p bo'lmagan ball to'plagan taqdirda optimal ball olinadi.
Baholashda, ustunda tashqi ko'rinishni kiyimning narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan aralashtirib yubormang. tashqiko'rinish Bu soch turmagining to'g'riligiga, etarli bo'yanish va manikyurga (agar sizning oldingizda ayol bo'lsa), toza, ozoda, voqea uchun mos kiyimlar, ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlarga tegishli. Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tezligiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga, lug'atga, jargon so'zlardan foydalanishga e'tibor berishingiz kerak. Grafikda jismoniy holat ayollar va keksalarga alohida e'tibor bering. Shuningdek, ishga kirishda zarur bo'lgan fazilatlarni ish joyida moslashish jarayonida tezda erishilishi mumkin bo'lgan fazilatlardan (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.
TASHQI KO'RINISH

1. Tartibsiz
2. Kiyimdagi ehtiyotsizlik
3. Pokiza
4. beradi Maxsus e'tibor tashqi ko'rinishingizga

1. Qattiq, bezovta qiluvchi
2. noaniq
3. Yaxshi
1. aniq, tushunarli
2. Ekspressiv, baquvvat

Jismoniy holat

1. Noxush, nosog'lom ko'rinish
2. Energiya etishmasligi, letargik
3. Yaxshi jismoniy shakl, yaxshi ko'rinish
4. Quvnoq, baquvvat
5. Juda baquvvat, ajoyib formada

1. Asabiy
2. uyatchan
3. Adolatli
4. Tarang
5. Uyaldim
6. Sokin
7. Adekvat
8. G'ayrioddiy qari

ISHONCH

1. uyatchan
2. Dimog'dor
3. Izchil, dalillarga asoslangan
4. O'ziga ishonch etarli
5. to'g'ri chiziqli
6. Ishonchni namoyon qiladi
7. G'ayrioddiy o'ziga ishongan

1. Mantiqsiz
2. Noaniq
3. Tushunarsiz
4. Arzimas narsalarga tarqating
5. Aniq ifodalangan, ma'noga mos so'zlar
6. Ishonchli
7. Mantiqiy
8. Fikr mantig'ida favqulodda qobiliyat

Moslashuvchanlik

1. sekin aqlli, sekin aqlli
2. Aytilganlarni qabul qiladi
3. E'tiborli, o'z fikrlarini aniq ifodalaydi
4. Aqlli, to'g'ri savollarni so'raydi
5. Aqlning g'ayrioddiy o'tkirligi, g'oyalar majmuasini idrok etadi

MOTİVASYON VA AMBITION

1. Sust, ambitsiyali emas
2. O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishning yo'qligi
3. O'z-o'zini rivojlantirish istagini namoyish etadi
4. Kelajakdagi maqsadlarni belgilaydi, muvaffaqiyatga erishmoqchi
5. Yuqori ambitsiyalar, o'z-o'zini rivojlantirish

ISH TAJRISI, TA'LIM

1. Ishga mos kelmaydi
2. Tegishli emas, lekin foydali
3. Muvofiq
4. Yuqorida talab qilinadi
5. Ayniqsa mos
6. O'rganishni davom ettiradi, darajani oshiradi

Nomzodning shaxsiy xususiyatlari

1. etuk bo'lmagan, impulsiv
2. O'jar
3. aqlli, etuk
4. Kooperativ
5. Mas'uliyatli
6. Yetuk, o'zini o'zi ta'minlaydi

OLGAN ISH JOYIGA MUNOSABAT

1. Aniq salbiy
2. Norozilikni ko'rsatadi
3. To'g'ridan-to'g'ri savollardan qochadi
4. Ijobiy munosabat bildiradi
5. Ijobiy ko'rsatadi, "+" va "-" ni ob'ektiv baholaydi

EKSTREM HOLATLARDAGI XULQ

1. O'ta noqulaylik yoki tajovuzni ifodalaydi
2. yaqqol asabiylashgan
3. Noqulaylikni bildirmaydi, suhbatni davom ettirishga intilmaydi
4. Xotirjam xulq-atvorni namoyon qiladi, dialogni davom ettiradi
5. Suhbatni davom ettirish yo'llarini qidirib, adekvat javob beradi

Qaror: "Qabul qilaman" (), "Rad" ()

• Nima uchun odamdan bir xil narsa haqida bir necha marta so'rash kerak
• Qanday qilib sehrga tushmaslik kerak go'zal qizlar intervyu uchun kelgan
• Ariza beruvchilarni baholash uchun to'rtta to'g'ri mezon

Muvaffaqiyatli rahbarlar shaxsiy rivojlanish sur'ati sekinlashganda va tez orada butunlay to'xtab qolsa, "ko'rinmas to'siq" ga duch kelishadi. Bunday sirpanish yillar davomida mashaqqatli mehnat orqali erishgan barcha narsalaringizni yo'qotish bilan tahdid qiladi.

Ariza beruvchilarni, direktorlarni va HR menejerlarini baholashda, qoida tariqasida, birinchi o'ringa abituriyentning shaxsiy fazilatlari, uning bilim va ko'nikmalari miqdori qo'yiladi. Biroq, bu yondashuv noto'g'ri, "Xatosiz ishga olish" kitobi mualliflari Patrik Valten va Aleksey Fateevlar.

Suhbatda abituriyentlarni baholashning to'g'ri mezonlari:

• insonning natijaga e'tiborini baholash kerak;
• ishlash istagi;
• bilim;
• shaxsiy fazilatlar.

Suhbatda nomzodni qanday baholash mumkin

1. Natijalarga e'tibor qarating. Amerika tadqiqoti natijalari shuni ko'rsatdiki, nomzodlarning tashqi jozibadorligi ishga joylashish imkoniyatlarini sezilarli darajada oshiradi.

Ishga yollovchilar xunuklardan ko'ra ko'proq kelishgan o'g'il va qizlarni taklif qilishadi, ular ongsiz ravishda birinchisini yanada aqlli va ijobiy deb hisoblaydilar. Jozibaga tushmaslik va arizachini xolisona baholash uchun quyidagi mezonlarga e'tibor bering:

• rezyumeda ariza beruvchi faoliyatining o'lchanadigan natijalari bormi, u muvaffaqiyatini tasdiqlovchi tavsiyalar bera oladimi;
• shaxs intervyu paytida biron bir sohada erishgan yutuqlarining raqamlarini yoki boshqa ko'rsatkichlarini e'lon qiladimi;
• unga taklif qilingan ishning aniq yechimini beradimi.

Shuningdek, abituriyentlarga beradigan savollar ro'yxatini tuzing va ularga mukammal javoblarni yozing. Suhbatlar yozuvlarini o'rganib chiqib, siz o'zingiz yoqtirgan odamni emas, balki to'g'ri nomzodni tanlashingiz mumkin.

2. Mehnat qilishga tayyorlik. Ishdan bo'shatishning eng ko'p uchraydigan sabablari haqidagi savolga javob sifatida ish beruvchilarning atigi 9 foizi mehnat vazifalarini bajara olmasliklarini aytdi. Deyarli 70% mehnatga munosabati bilan bog'liq sabablarni ko'rsatdi (ishlamaslik va boshqalar). Mana, nomzodning ishlash istagini baholashga nima yordam beradi.

Birinchidan, arizachi ijobiy munosabat ko'rsatishi kerak bo'lgan ish holatlariga misollar keltiradi.

Ikkinchidan, nomzod barcha savollarga javob berishga tayyorligini namoyish etadi va sizning sharhlaringizga ijobiy javob beradi.

3. Bilim. Hech qachon diplom va sertifikatlarga ishonmang; masalan, bitiruvchilarni yollagan ish beruvchilarning 70% dan ortig'i asosiy ko'nikmalarning etishmasligini qayd etadi: yoshlar xatolar bilan yozadilar.

Bilimlarni baholash uchun kompaniyangizda duch kelishi mumkin bo'lgan bir nechta vaziyatlarni simulyatsiya qiling. Misol uchun, savdo lavozimiga nomzoddan "norozi mijoz" bilan telefon orqali suhbatlashishni so'rang (hamkasblaringizdan biri uning rolini bajarishi mumkin).

• Faqat foyda keltiradigan xodimlarni boshqarish

4. Shaxsiy fazilatlar. Ariza beruvchini o'zining haqiqiy qiyofasini ko'rsatishga majburlash uchun unga qarshi turing (bir xil voqea haqida bir necha marta so'rang, voqeani tasdiqlashni talab qiling) va reaktsiyalarni kuzating. Inson o'zining asl mohiyatini ko'rsatadi: u xotirjam, xayrixoh va o'zini tutib qoladi yoki asabiylashadi va o'zini yo'qotadi.

Xatolarsiz ishga qabul qilish. Egalari va menejerlari uchun qo'llanma: yaxshi xodimlarni qanday topish va saqlab qolish. Patrik Uolten, Aleksey Fateev M.: Perot, 2014. - 274 p.

Ular odam hech qachon rezyumeni yozish paytidagidek mukammallikka yaqinlashmaydi, deb hazillashadi. Tadqiqotlar shuni ko'rsatadiki, ish izlovchilarning 24 foizi potentsial ish beruvchilarni o'zlarining muvaffaqiyatlari, xizmatlari, shaxsiy fazilatlari yoki tajribasini bezash va bo'rttirish orqali chalg'itadi. Haqiqatan ham sizning oldingizda kim borligini qanday aniqlash mumkin? Ariza beruvchiga yangi nuqtai nazardan qarashga yordam beradigan bir nechta tezkor savollarni oling.

Men odam o'z ishining mahsuli nima ekanligini bilishini bilib olaman

Boris Petrov,
Bosh direktor"Petrokompleks" kompaniyasi, Sankt-Peterburg

Men odatda yuqori lavozimlarga nomzodlar bilan suhbatlashaman: texnik direktor, bosh direktor o'rinbosari va moliya direktori. Suhbatlar odatda 15 daqiqadan ortiq davom etmaydi. Uchrashuv davomida nimalarga e'tibor berishimni aytib beraman.

• Tananing tili. Suhbat chog‘ida men nomzodning xatti-harakatiga amal qilaman – shu yo‘l bilan u rost gapiryaptimi yoki ayyormi, bilib olasiz. Masalan, kuzatishlarimga ko‘ra, odam yolg‘on gapirganda kaftlarini yashiradi (tizzalari orasiga qisadi, stolga qo‘yadi), ko‘ziga qaramaydi, quloqlarini tirnaydi. Agar yuqori lavozimga da'vogar suhbat davomida hech qachon potentsial menejerning ko'ziga qaramagan bo'lsa, bu ko'p narsani aytadi. Shu sabablarga ko'ra suhbatni besh daqiqadan so'ng tugatdim: agar odam men bilan ochiqchasiga gapirmasligini ko'rsam, u aniq nimani yashirayotganini aniqlash uchun vaqtni behuda sarf qilmayman. Men kuch va vaqtimni xodimlar bilan ishlashga bag'ishlashni afzal ko'raman.
• Ariza beruvchi "Oldingi ish joyingizda nima uchun maosh olgansiz?" Degan savolga qanday javob beradi. Bu savolning yana bir varianti "Sizning ishingizning mahsuli nima?". Menimcha, har bir xodim – oddiy xodimdan bosh direktorgacha – u yoki bu mahsulot ishlab chiqaradi, buning uchun maosh oladi: kimningdir temir parchasi bor, kimningdir hujjati bor... Lekin shuni hisobga olish kerak. bitta nuance: shunchaki temir parcha yoki hujjat etarli emas - ishni yakunlash uchun ularni kompaniya uchun qimmatli narsaga almashtirish kerak. Shunda ish tugadi. Masalan, buxgalter hisobotlarni xatosiz va o'z vaqtida tayyorlashi mumkin, ammo agar u Federal Soliq xizmatiga o'z vaqtida taqdim etmasa va qabul qilinganligi to'g'risida belgi olmasa, bunday hisobotlarning narxi befoyda.

Ajablanarlisi, nomzodlardan hech qanday javob eshitmadim! Aytaylik, birinchi savolga “Ishga kelgani uchun”, “Xizmat vazifalarini bajargani uchun” kabi javob beriladi. Nega menga bunday rahbarlar kerak? Biroq, esimda qolgan bir holat bor edi - men bo'lim boshlig'iga darhol o'sha nomzodni ishga olishni tavsiya qildim. To'g'ri, u oddiy texnik lavozimga ariza topshirgan. Suhbatga bir yigit keldi, u 23 yoshda edi. Ko'p narsa kutishning hojati yo'qdek tuyuldi: uning tajriba orttirish uchun vaqti yo'q edi. Shunga qaramay, kompaniyadagi faoliyati natijasi haqida so'ralganda, u shunday javob berdi: ishlab chiqilgan dasturiy ta'minot, sanoat boshqaruvchisiga o'rnatildi, butun tizimning funksionalligini sinovdan o'tkazdi va mijozning ACSda ishga tushirildi.

Niyoz Latipov,
Qozondagi Cuper kompaniyasining bosh direktori va egasi

Menda odamni darhol tushunishga yordam beradigan bitta savol yo'q. Men faqat ma'lum bir yondashuvdan foydalanaman.

1. Nomzodning malaka darajasini baholang. Eng past daraja - xodim hamma narsani chaynash kerak bo'lganda ("Falon ko'chaga, beshinchi uyga, uchinchi qavatga, 314-xonaga boring, u erda Mariya Ivanovnani toping va unga bu qog'ozni shaxsan bering"). Keyingi bosqich - vazifa endi unchalik aniq bo'lishi mumkin emas, faqat manzilni, xona raqamini, nomini nomlash kifoya. Menga topshiriqni olgach, oraliq maqsadlarni o'zlari aniqlay oladigan va harakatlar rejasini tuzadigan odamlar kerak. Muvaffaqiyat darajasini aniqlash oson: eng ilg'orlar tez qaror qabul qila oladiganlardir va men o'zim ham shunga o'xshash vaziyatda qabul qiladiganlardir. Biror kishining tajribasi, uning oldingi vazifalari va ularni hal qilish usullari haqidagi savollar menga buni tushunishga yordam beradi. Misol uchun, men rahbariyat uning oldiga qanday maqsadlar qo'yganligini, vaqt o'tishi bilan vazifalar ko'lami o'zgarganmi, nomzod ularni hal qilishda qanday yondashganini va odatda unga qancha vaqt kerakligini so'rashim mumkin.
2. Abituriyent chegaradan tashqarida fikr yurita oladimi va u yangi bilim olishga tayyormi yoki yo‘qligini tahlil qilaman. Agar odamda bilim etishmasa, u buni tan olishdan va bo'shliqni to'ldirishdan uyalmasligi kerak - mavzu bo'yicha adabiyotlarni olib, masalani o'rganing. Nomzodning ushbu fazilatlarga ega yoki yo'qligini bilish uchun men u (ishda yoki shaxsiy hayotida) hal qilgan eng qiziqarli vazifalar nima ekanligini so'rayman; muammo paydo bo'lgan paytda u mavzu bilan qanchalik tanish edi, ish rejasi qanday edi, qo'shimcha ravishda biror narsani o'rganish kerakmi. Vazifalarning mohiyati va ularni hal qilish yondashuvi insonning har qanday biznesda ijodiy bo'lishi mumkinligini juda yaxshi ko'rsatadi.
3. Men bu odamning ehtirosli yoki yo'qligini bilaman. Men nomzodning nima bilan shug‘ullanayotgani bilan qiziqaman bo'sh vaqt Uning sevimli mashg'uloti nima. Bir paytlar bu haqda hamma bilan gaplashish odati (nafaqat intervyularda) menga ajoyib topishga yordam berdi texnik direktor, va men bilan uchrashishdan oldin odam ishini o'zgartirish haqida o'ylamagan. Mening taklifimni qabul qilishga roziligi esa uning ishtiyoqi isboti edi. U kichik (taxminan 100 ming aholi) shaharning meri bo'lib, meni ish masalalari bo'yicha ma'muriyatga olib kelishdi. Biz gaplasha boshladik: ma'lum bo'lishicha, u kunduzi amaldor bo'lib xizmat qilgan, kechqurun esa ixtirochi bo'lib, butun vaqtini garajda tartibga solgan laboratoriyada o'tkazgan. Bu o'z-o'zidan o'rgatilgan (profil texnik ta'lim u yo'q) allaqachon bir nechta patent olgan edi! Men uni hayotingizni zerikarli ishlarga sarflashning hojati yo'qligiga ishontirdim - o'zingizni qalbingiz nimaga bag'ishlashingiz kerak.

Inson o'z xatolaridan xulosa chiqara oladimi yoki yo'qligini tahlil qilaman

Evgeniy Demin,
Splat kompaniyasining bosh direktori va hammuallifi, Moskva

Men bosh ofisdagi bo'sh ish o'rinlari va mintaqalar va boshqa mamlakatlardagi asosiy lavozimlarga barcha nomzodlar bilan suhbatlashaman. Men iloji boricha ko'proq nomzodlarni ko'rib chiqishga harakat qilaman, chunki har bir xodimning qadriyatlari kompaniya qadriyatlariga to'g'ri kelishi kerak: ruhan yaqin odamlarni tanlaganingizda, vaqtni behuda sarflashingiz shart emas. ularni ishontirish uchun. Men abituriyent bilan tezda uchrashuv o'tkazishga harakat qilaman (lavozimga qarab 10 daqiqadan bir soatgacha davom etadi). Suhbat davomida men ma'lum bo'lgan narsadir.

Vladimir Saburov,Glinopererabotka bosh direktori, Bryansk
Bosh mutaxassislar, bo‘limlar, xizmatlar rahbarlari lavozimlariga nomzodlar bilan shaxsan suhbat o‘tkazaman. Uchrashuv 10 daqiqadan yarim soatgacha davom etadi. Ushbu davrda nomzodlarning ishlashga bo'lgan istagi va o'z maqsadlariga erishish qobiliyatini baholash kerak. Shu bilan birga, men juda ko'p savollar beraman, lekin o'ylash uchun vaqt bermayman: shu tarzda siz odam haqida ko'proq bilib olishingiz mumkin. Mana men uchun nima muhimligini aniqlashga yordam beradigan ba'zi mavzular.

1. Ariza beruvchining eng yaqin qarindoshlari qaerda ishlayotgan (yoki o'qigan) (xotini yoki eri, ota-onasi, bolalari), ularning yoshi. Javoblarga ko'ra, odamda rag'bat bormi yoki yo'qmi, uning muhitida ko'p mehnat qilish, masalaga qiziqish va mas'uliyat bilan qarash odat tusiga kiradimi yoki yo'qligini tushunish mumkin.
2. Iltimos, ish tanlashda ustuvorliklarni kamayish tartibida belgilang: martaba, pul (foyda), jamoadagi psixologik iqlim, mustaqillik, ishning intensivligi, uyga yaqinlik, kompaniyaning obro'si, tajriba va bilim orttirish, vazifalarning murakkabligi.
3. Sizning xo'jayiningiz sizga ish tavsifingizga kirmaydigan ishni tayinladi. Siz nima qilasiz? Agar u rad etsa, bu bizning odamimiz emas. Bunday odamlar, qoida tariqasida, rivojlanishga intilmaydilar, ular bilan doimo muammolar paydo bo'ladi. Agar siz bunday odamlarni ishga qabul qilsangiz, unda faqat buxgalteriya bo'limida.
4. Men nomzodni (agar u ishlab chiqarish xizmatidagi lavozimga murojaat qilsa) do'konlar orqali kuzatib boraman. Ekskursiyadan so'ng ko'pchilik konditsionerli ofisda ishlashni kutgani uchun darhol ketishadi.
5. Men insonni hayotda umuman nimaga qiziqtirayotganini so'rayman. Biz bir marta sotib olish va logistika bo'limi boshlig'ini yolladik (ishlab chiqarish uchun sotib olish, o'rtasidagi aloqa ishlab chiqarish korxonasi Va savdo uyi, yuk tashish uchun logistika qurish). Iqtisodiy ma'lumotga ega bo'lgan yosh abituriyent (23 yosh) suhbatga keldi. Suhbatda ma'lum bo'lishicha, u hali ham bolalarni mashq qilish bilan birga sport bilan faol shug'ullanadi. Bu shuni anglatadiki, u qat'iyatlilik, chidamlilik va ishda foydali bo'lgan vaqtni rejalashtirish qobiliyatiga ega bo'lishi kerak. Nomzodning yoshiga qaramay, men uni ishga taklif qildim - va men adashmaganman. Yil davomida u xizmat ishida global ijobiy o'zgarishlarga erishdi: u yetkazib beruvchilar monitoringi tizimini, kompaniya xizmatlari o'rtasidagi o'zaro aloqaning izchil sxemasini yaratdi, natijada biz butlovchi qismlarni sotib olish va tayyor mahsulotni tashish xarajatlarini sezilarli darajada kamaytirdik. mahsulotlar.
6. Halollikni tekshirish. Savol shunday yangradi: “Sizning kechki payt rejalaringiz bor - siz oilangiz bilan (qiz, yigit bilan) biror joyga ketmoqchisiz, lekin sizga shoshilinch topshiriq bor, buning uchun siz ishda qolishingiz kerak bo'ladi. Bu bekor qilinadi shaxsiy rejalar. Buni qanday qilasiz. Haqiqiy javob kutaman. Bu erda yolg'on har doim seziladi. Yana bir savol: “Sizga nisbatan rahbariyat tomonidan nohaq tanbehlarga duch keldingiz. Siz qanday munosabatda bo'lasiz? Men ham javobni qadrlayman.
7. Nomzodning o'zini o'zi qadrlashi qanday? Buni tushunish uchun men shunday provokatsion savol beraman: “Siz juda ko'p ish qildingiz, ko'p vaqt va kuch sarfladingiz, ammo natijalar talab qilinmagan bo'lib chiqdi (barcha qilgan ishingiz javonga qo'yilgan). O'zingizni qanday his qilasiz, munosabatingiz qanday bo'ladi? O'zini past baholagan odam o'z vaqtini va kuchini behuda sarfladi va hech kim uni qadrlamaydi deb o'ylaydi.
8. U qanday rahbarlik qilishni biladimi? Men savol beraman: “Bo'ysunuvchi vazifani o'z vaqtida bajarmadi. Sizning harakatlaringiz?". Agar "Men buni kompaniya manfaati uchun o'zim qilaman" degan javob bo'lsa, unda siz bunday nomzod bilan hamkorlik qilishdan darhol voz kechishingiz mumkin va u aytilgan narsaga nima qo'shishi muhim emas (masalan, u bo'ysunuvchini jazolaydi). Bir paytlar bosh muhandis lavozimiga nomzod bor edi, u aynan shunday javob berdi - men suhbatni davom ettirishni ham boshlamadim. Rahbar qo'l ostidagilar uchun ish qilmasligi kerak.
9. U qattiq rahbarmi? Savol: “Qo‘l ostidagi xodimingiz sizga qo‘pollik qildi. Buni qanday qilasiz?". Agar nomzod "Men tarbiya qilaman, qo'pol odam noto'g'ri ish qilganini tushuntiraman" deb javob bersa, bu bizning odam emas. Bunday javob to'g'ridan-to'g'ri ishlab chiqarishda ishlaydigan o'rta menejerlar lavozimlariga da'vogarlarni rad etish uchun sababdir. Qattiq intizom bo'lishi kerak, xodimlar so'zsiz bo'ysunishga tayyor bo'lishi kerak. Men javob kutaman: “Men qattiq to'xtayman, penalti qo'yaman; Agar yana takrorlansa, ishdan bo‘shataman”. Ishlab chiqarishda liberalizm bo'lmasligi kerak.
10. Zavod nima qilayotganiga qiziqish bormi. Biz mushuk axlatini tayyorlaymiz, shuning uchun men har doim nomzodning mushuki bor-yo'qligini so'rayman. Ishonchim komilki, mushuk egasi hamma narsani a'lo darajada bajarishga harakat qiladi, chunki uning sevimli uy hayvoni bizning mahsulotlarimizdan foydalanadi.
11. Nomzodning hayotiy tamoyillari kompaniyamiz tomonidan ilgari surilgan tamoyillarga mos keladimi? Misol uchun, bir marta ishlab chiqarish direktori lavozimiga nomzod bilan suhbatda men undan ishlab chiqarish madaniyati deganda nimani nazarda tutganini so'ramadim. Korxonamizda tozalik va tartibni saqlash ustuvor vazifalardan biridir muhim omillar ish haqi qaysilarga bog'liq. Shuningdek, ishlab chiqarish madaniyati mehnatda halollikni nazarda tutadi. Demak, bu yerda yangi direktor yaxshi natijalar ko'rsatdi, odamlar bilan muloqot qilishni, ularni tashkil qilishni bildi. Ammo uning bir kamchiligi bor edi - maxfiylik, ishdagi kamchiliklarni yashirishga doimiy urinishlar. Eng muhimi, do‘konlardagi ish joylarida har doim tartibsizlik bo‘lishi g‘amgin edi. Xodimlardan biri uning uyiga tashrif buyurib, menga tartibsizlik borligini aytmaguncha, men bu bilan kurashdim. Men uni tarbiyalash foydasiz degan xulosaga keldim va biz ajralishga majbur bo'ldik. Axir, agar ishlab chiqarish ob'ektlarida hamma narsa teskari bo'lsa va tozalik bo'lmasa, bu jarohatlarga, jihozlarning buzilishiga va qo'shimcha xarajatlarga olib keladi. Ha, va ishchilar korxonaga mutlaqo boshqacha munosabatda bo'lishadi, agar ular tartib bilan o'ralgan bo'lsa va uni o'zlari saqlab qolishsa.

Nomzodlar kompaniya nima berishi mumkinligini va kompaniya ularga nima berishini aniq bilishlari kerak.

Dmitriy Fedoseev,
egasi va bosh direktori Aibolit Plus, Moskva

Men haftada besh-etti intervyu (veterinarlar, menejerlar, promouterlar bilan) nafaqat Moskvada, balki mintaqalarda ham o'tkazaman. Men uchun bu ish emas, balki zavq (foydali bo'lsa ham). Barcha uchrashuvlar uch soat davom etadi: men shoshqaloqlikka odatlanmaganman, shuning uchun tanlovga shoshilmasdan yondashaman. Nomzodlardan nimani kutaman?

1. Ishlash va pul topish istagi. Sevimli savollar "Bizga nima uchun keraksiz" va "Siz bizga nima uchun keraksiz" degan savollar uni aniqlashga yordam beradi. Ularga berilgan javoblar nomzod haqida eng yaxshi fikrni beradi va ba'zan yangi imkoniyatlarni ochadi. Masalan, bunday indikativ holat bor edi. Bizga ketma-ket bir necha oy davomida call-markaz operatori sifatida ishga kirmoqchi bo‘lgan bir qiz murojaat qildi. Birinchi marta men unga oyning 1-dan 5-kuniga qadar vakansiya paydo bo'lishi yoki ko'rinmasligini aytdim. Va u to'rt oy ketma-ket qo'ng'iroq qildi va beshinchi kuni men uning qat'iyatliligidan hayron bo'lib, nega biz bilan ishlashni xohlayotganini so'radim (men allaqachon bu raqobatchilarning intrigalari deb o'ylay boshladim), - men savol berdim " Bizga nega keraksiz?" Qiz to'g'ridan-to'g'ri javob berdi, unga bepul jadval va masofaviy ish ko'proq yoqadi, u bizning ofisimiz yonida yashaydi (agar kerak bo'lsa, yo'lda vaqtni boy bermasdan u erda paydo bo'lishingiz mumkin). Bo‘sh ish o‘rni yo‘qligini aytish o‘rniga, har oy qo‘ng‘iroq qilishni maslahat berganimiz ham unga yoqdi. Bu javob meni hayratda qoldirdi va men bu bizga qanday foydali bo'lishi mumkinligini so'radim ("Nega siz biz uchunsiz?"). Ma'lum bo'lishicha, u HR sohasida tajribaga ega, ammo uydan ishlash istagi tufayli va bepul jadval U boshqa bo'sh ish o'rinlarini ko'rib chiqmoqda. Va bundan oldin men kadrlarni qidirish uchun frilanserni jalb qiladigan kompaniya haqida o'qidim - bu pulni tejash va xodimlarni yanada samarali tanlash imkonini beradi. Va men buni ham sinab ko'rishga qaror qildim. Shuning uchun, ikki kundan keyin biz tanishtirdik kadrlar bilan ta'minlash ishga yollovchi lavozimi va qat'iyatli qizni ishga yolladi. Aytgancha, uning yordami bilan biz allaqachon bir nechta bo'sh ish o'rinlarini to'ldirdik.
2. Inson yangi imkoniyatlarni izlashga tayyormi yoki yo'qmi. Men yaqinda Novosibirskdagi veterinariya markazimizning ochilishiga bordim va u yerda menejer lavozimiga da’vogarlar bilan bir necha bor suhbatlar o‘tkazdim. Ulardan biri bizning strategiyamiz va ish yondashuvlarimizni tanqid qilishni boshlash orqali o'zini ko'rsatishga qaror qildi: u, masalan, Moskva kompaniyasining mintaqada hech qanday aloqasi yo'qligini aytdi. Tanqiddan tashqari, men hech narsa eshitmadim, garchi men abituriyent nima uchun shunday deb o'ylaydi va nima taklif qiladi, deb so'radim. Xulosa shunday: arizachi faqat yomonni ko'rdi (uning fikriga ko'ra), lekin qanday qilib yaxshiroq qilish bo'yicha variantlarni taklif qilmadi. Bu shuni ko'rsatadiki, inson har doim nima uchun reja bajarilmasligining sabablarini topadi, filial rivojlanmaydi. Aytishga hojat yo'q, men uni ishga olmadimmi?
3. Yaxlitlik va muvofiqlik. Men provokatsion savollar berishni yaxshi ko'raman. Misol uchun, men nomzodga yuqoriroq lavozimni taklif qilaman (polinikaning rahbari emas, mening o'rinbosarim), hozirda bu lavozimda falon xodim ishlayotganini ta'kidlayman. Agar nomzod hozirgi deputatni qayerga qo'yishim bilan qiziqsa, men kasting qilaman, deb javob beraman. Men reaktsiyaga qarayman: u darhol kompaniyaga kirish imkoniyatidan xursand bo'ladimi? yuqori lavozim va boshqa o'tirish - bor yoki yo'qligini shubha zarur tajriba- axir, u boshqa lavozimga ariza topshirdi - uning vazifalari qanday bo'lishini, qanday vazifalarni bajarishini so'raydimi? Bu ko'p narsani aytadi: men odamga ishonishim mumkinmi, u hayotda qanday tamoyillarga amal qiladi, u o'z imkoniyatlarini munosib baholaydimi.
4. Haqiqiy tajriba. Menejerlikka nomzodlar uchun yana bir provokatsion taklifim bor: agar odam bulbul bilan to'lib-toshgan bo'lsa, oldingi ishidagi yutuqlari haqida gapirsa, men u ertadan boshlab loyiha ustida ishlashga tayyormi yoki yo'qligini so'rayman (poliklinika ochish). yangi joy). Maqtanchoq darhol ishlamasligi uchun minglab bahonalar topadi.

TO'LIQ ISM. nomzod: ________________________________________________________________________________

Lavozim: _____________________________________________________ ________________
Suhbat sanasi: "_________" ____________ 200__
Rejalashtirilgan suhbatning boshlanish vaqti ______________________________________________________
Nomzodning haqiqiy kelgan vaqti (kechikgan bo'lsa, kechikish sababini ko'rsating) ______________________________________________________ ________________
№ _____________________________________________________________ _________
Xarakterli "Ideal" nomzod (bo'sh ish o'rni ko'rib chiqilgandan so'ng kerakli fazilatlar ushbu ustunga kiritiladi) ____________________________________________________________
Nomzodning tegishli ma'lumotlari (ushbu ustunga nomzodning haqiqiy fazilatlarini kiriting) ___________________________________________________________________ _____________ _
Baho

1. Jins ________________________________________________________________________________ ________________

2. Yoshi ________________________________________________ _______________ _____________

3. Oilaviy ahvoli ________________________________________________ _____________

4. Nomzod o'z funktsional vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish uchun zarur bo'lgan bilimlarni olishi mumkin bo'lgan ta'lim muassasalarining nomlari. Uning xohishi
ixtisoslik va qo'shimcha ta'lim ______________________________________________________________________________________

5. Nomzod egallashi mumkin bo'lgan lavozimlarning nomlari._______

6. Nomzod vakansiya uchun zarur bo'lgan ko'nikmalarga ega bo'lishi va o'zlashtirishi mumkin bo'lgan kompaniyalarning profili va nomlari.

7. Minimal ish tajribasi.

8. Nomzod bajarishi kerak bo'lgan ish vazifalari ro'yxati.

9. Orgtexnika (kompyuter, nusxa ko'chirish, faks va boshqalar)ga egalik darajasi, dasturiy mahsulotlarni bilish.

10. Chet tilini bilish darajasi _______________
11. Nomzod talab qiladigan kasbiy bilim va ko‘nikmalar.

1. Avtomobilning mavjudligi, toifani ko'rsatuvchi haydovchilik guvohnomasi, haydash tajribasi.

2. Uy-joy mavjudligi, kerakli yashash joyi.

3. Ish vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish va yangi ko'nikmalarni o'rganishga yordam beradigan psixologik fazilatlar.

4. Ushbu lavozimdagi ish bilan mos kelmaydigan psixologik fazilatlar

5. Kelajakdagi xodim bilan bevosita bog'liq bo'lgan va tashkilotning korporativ madaniyatiga mos keladigan xodimlar bilan muvofiqlikka erishish imkonini beruvchi psixologik xususiyatlar.

6. Ushbu kompaniyada ishlashga mos kelmaydigan psixologik fazilatlar

7. Qo'shimcha talablar.

Qisqacha ma'lumot va dastlabki suhbatni o'tkazgan mansabdor shaxsning fikri (ya'ni, nomzodga norasmiy bahongiz) ham juda muhimdir. Quyida ariza beruvchini baholashingiz mumkin bo'lgan shakl mavjud. Ushbu shaklni to'ldirish uchun har bir qatorda tegishli raqamni (iloji bo'lsa, nomzod haqidagi ob'ektiv fikringizni) aylantiring. Umumiy ballni hisoblang, maksimal ball - 60, minimal ball - 12. Optimal ball, agar nomzod uchta uchdan ko'p bo'lmagan ball to'plagan bo'lsa, qolgan ballar 4 va 5 bo'lishi sharti bilan olinadi.
Baholashda tashqi ko'rinishni kiyimning narxi va nomzodning shaxsiy didi bilan aralashtirmang, tashqi ko'rinish ustunida biz toza sochlar, mos keladigan bo'yanish va manikyur (agar siz ayol bo'lsangiz), tadbirga mos keladigan toza, ozoda kiyimlar, ko'zga tashlanmaydigan aksessuarlar. Ovoz tembriga qo'shimcha ravishda siz nutq tezligiga, tovush talaffuzidagi mumkin bo'lgan nuqsonlarga, lug'atga, jargon so'zlardan foydalanishga e'tibor berishingiz kerak. Jismoniy holat ustunida, ayniqsa, ayollar va qariyalarni diqqat bilan baholang. Shuningdek, ishga kirishda zarur bo'lgan fazilatlarni ish joyida moslashish jarayonida tezda erishilishi mumkin bo'lgan fazilatlardan (sharoitning tanqidiyligi) farqlash kerak.

TASHQI KO'RINISH

1. tartibsiz

2. Kiyimdagi ehtiyotsizlik

3. Toza

4. Tashqi ko'rinishiga alohida e'tibor beradi

1. O‘tkir, bezovta qiluvchi

2. xiralashgan

3. Yoqimli

4. Aniq, tushunarli

5. Ekspressiv, baquvvat

Jismoniy holat

1. Noxush, nosog'lom ko'rinish

2. Quvvatsizlik, befarqlik

3. Yaxshi jismoniy shakl, yaxshi ko'rinish

4. Quvnoq, baquvvat

5. Juda baquvvat, ajoyib formada

XULQ

1. asabiylashish

2. uyatchan

3. Kampi

5. chalkash

6. Tinchlaning

8. Favqulodda keksa

ISHONCH

1. uyatchan

2. takabbur

3. Izchil, dalillarga asoslangan

4. O'ziga nisbatan ancha ishonchli

5. To'g'ri chiziqli

6. Ishonchni namoyon etadi

7. G'ayrioddiy o'ziga ishongan

FIKR YO'LI

1. Mantiqsiz

2. Aniqlanmagan

3. noaniq

4. Arzimas narsalarga püskürtülür

5. Aniq ifodalangan, ma’noga adekvat so‘zlar

6. Ishontiruvchi

7. Mantiqiy

8. Tafakkur mantiqidagi favqulodda qobiliyat

AQLNING MOSLONLIGI

1. Sekin aqlli, sekin fikrlaydigan

2. Aytilgan gaplarni befarqlik bilan qabul qiladi

3. Diqqatli, fikrini aniq ifodalaydi

4. Aqlli, adekvat savollar beradi

5. Aqlning noodatiy o'tkirligi, g'oyalar majmuasini idrok etadi

MOTİVASYON VA AMBITION

1. Sust, shuhratparast emas

2. O'z-o'zini rivojlantirishga qiziqishning yo'qligi

3. O'z-o'zini rivojlantirish istagini namoyon qiladi

4. Kelajakdagi maqsadlarni belgilaydi, muvaffaqiyatga erishmoqchi

5. Yuqori ambitsiyalar, o'z-o'zini rivojlantirish

ISH TAJRISI, TA'LIM

1. Lavozimga mos kelmaslik

2. Tegishli emas, lekin foydali

3. Muvofiqlik

4. Yuqorida talab qilinadi

5. Ayniqsa mos keladi

6. O'rganishni davom ettiradi, darajani oshiradi

Nomzodning shaxsiy xususiyatlari

1. yetilmagan, harakatchan

2. qaysar

3. Oqilona, ​​yetuk

4. Kooperativ

5. Mas'uliyatli

6. Yetuk, o‘zini-o‘zi yetarli

SOVBGI ISH JOYINA MUNOSABAT

1. Aniq salbiy

2. Qoniqarsizligini ko'rsatadi

3. Bevosita savollardan qochadi

4. Ijobiy munosabat bildiradi

5. Ijobiy ko‘rsatadi, “+” va “-”larni xolisona baholaydi.

EKSTREM HOLATLARDAGI XULQ

1. Haddan tashqari xijolat yoki tajovuzni ifodalaydi

2. sezilarli asabiylashish

3. Noqulaylikni bildirmaydi, suhbatni davom ettirishga intilmaydi

4. Xotirjamlik namoyon qiladi, suhbatni davom ettiradi

5. Suhbatni davom ettirish yo'llarini qidirib, to'g'ri javob beradi

Qabul qilingan qaror: "Qabul qilaman" (), "Rad" ()