Bemanningsproblem. Hur man löser personalfrågor i omorganisationsprocessen Löser personalfrågor

Omorganisationen väcker nya personalfrågor. Det är nödvändigt att utveckla dokument för efterträdaren och bestämma personalens öde: de som inte stannar ska avskedas, och resten bör komma överens om arbetsvillkor

Bolaget har fattat beslut om sin omorganisation (i form av fusion, förvärv, omvandling, delning, avknoppning). Ledningen har i uppdrag att:

• vidta åtgärder som har direkt anknytning till rekonstruktionen (anmäla skattekontoret och borgenärer, registrera rekonstruktionen etc.);
• lösa personalfrågor som uppstår under en sådan omorganisation.

Det första man bör tänka på är det när man omorganiserar arbetsförhållanden med anställda inte automatiskt avslutas. Med andra ord, omorganisationen i sig anses inte vara en grund för att säga upp anställningsavtal (del 5 i artikel 75 i Ryska federationens arbetslag). Det är förresten därför du inte behöver betala ersättning för outnyttjad semester. Det anses trots allt att anställda fortsätter att arbeta i samma organisation. Men under omorganisationsprocessen är uppsägningar fortfarande möjliga.

Hur som helst väcker omorganisationen en rad frågor inom området arbetsrätt och personalens arbetsflöde.

Personalfrågor vid någon form av omorganisation

I processen för omorganisation av en juridisk person (oavsett dess form) är det nödvändigt att utföra följande personalåtgärder:

2) utveckla dokument som reglerar arbetsförhållandena i den efterträdande organisationen;

3) meddela anställda om den kommande omorganisationen;

4) säga upp anställningsavtal med anställda som slutar arbeta på grund av omorganisation;

5) utfärda handlingar för anställda som fortsätter att arbeta efter omorganisationen;

6) överföring personaldokument efterföljande organisation.

Hur man gör upp en bemanningsplan

Direkt efter att företaget bestämt sig för att omorganisera är det vettigt att bestämma struktur, bemanning och bemanning efterföljande organisation (d.v.s. den organisation till vilken den omorganiserade personens rättigheter och skyldigheter kommer att överföras). För att göra detta behöver du upprätta ett utkast till bemanningstabell.

Om omorganisationen åtföljs behöver deras befattningar inte ingå i utkastet till bemanningstabell (skrivelse från Rostrud den 5 februari 2007 nr 276-6-0).

Hur man utvecklar personaldokument

Det är viktigt att så snart som möjligt upprätta de nödvändiga personaldokumenten, som träder i kraft efter att omorganisationen har slutförts (detta måste göras vid omorganisation i någon av formerna, med undantag för vissa situationer under fusionsprocessen) . I annat fall kommer sådana dokument att behöva upprättas när de anställda i det omorganiserade företaget redan faktiskt kommer att arbeta i den efterträdande organisationen. Eftersom det kommer att finnas mycket lite tid att utveckla och analysera bestämmelserna i dessa dokument, ökar risken för fel och otillräcklig reglering av relationerna med anställda. I efterhand kan detta leda till missförstånd och arbetskonflikter.

Tills omorganisationen är klar (dvs. tills) är det värt att utveckla följande dokument: Regler för internt arbetsschema, Förordning om löner, Förordning om materiella incitament, standardform för anställningsavtal.

Det är också vettigt att förbereda sig ytterligare avtal till anställningsavtal, vars villkor kommer att ändras i samband med omorganisationen. Arbetsgivaren kommer dock att behöva teckna sådana avtal efter genomförd omorganisation.

Hur man meddelar anställda om en kommande omorganisation

Först måste alla anställda meddelas i förväg. Detta är obligatoriskt endast när organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden förändras (arbets- och viloregimen, utrustning och produktionsteknik, etc.). I andra fall kommer meddelanden att vara till nytta.

För det andra finns det situationer då det utöver anmälan även krävs att arbetstagarens skriftliga samtycke. Detta är nödvändigt om ändringen av villkoren i kontraktet faller under kriterierna för att överföra en anställd till ett annat jobb.

1. Observera. Det är nödvändigt att meddela arbetstagaren när, som ett resultat av omorganisationen, villkoren i det avtal som ingåtts med honom anställningsavtal kommer att ändras av skäl som är relaterade till en förändring av organisatoriska eller tekniska arbetsförhållanden (del 2 i artikel 74 i Ryska federationens arbetslag). Detta måste göras senast två månader före det planerade datumet för slutförandet av omorganisationen (datumet för registrering av detta faktum i Unified State Register of Legal Entities). Anmälan görs i fri form(se exempel 1 nedan).

Meddelande om omorganisation (exempel 1)

Tillsammans med anmälan är det vettigt att arbetstagaren utfärdar ett tilläggsavtal till anställningsavtalet (om det är upprättat i förväg). Detta gör det möjligt för den anställde att tydligt visa vilka förändringar i arbetsrelationerna omorganisationen kommer att innebära.

Om medarbetaren är nöjd med de kommande förändringarna kan du ge honom råd:

• teckna ett tilläggsavtal innan omorganisationen är slutförd;
• Lämna en undertecknad kopia av avtalet med Human Resources.

I detta fall kommer i efterhand den efterträdande organisationen (arbetsgivaren) utan dröjsmål att kunna utfärda personalförändringar i samband med omorganisationen. För att göra detta behöver arbetsgivaren bara underteckna ytterligare avtal som tidigare undertecknats och lämnats av anställda, samt göra lämpliga poster i de anställdas arbetsböcker.

Samtidigt ålägger lagen inte arbetsgivaren att samtidigt med ett tilläggsavtal till anställningsavtalet utfärda ett meddelande om omorganisation. Du kan med andra ord meddela anställda redan innan de är upprättade. Denna taktik bör väljas när omorganisationen behöver genomföras så snart som möjligt.

Om de organisatoriska eller tekniska arbetsförhållandena förblir desamma är det inte nödvändigt att meddela den anställde. Det är dock bättre att göra det. Faktum är att varje anställd har rätt att vägra att fortsätta arbeta i samband med omorganisationen av organisationen (del 6 i artikel 75 i Ryska federationens arbetslag). För att i förväg förstå om en anställd kommer att fortsätta arbeta i den efterträdande organisationen måste du informera honom om omorganisationen. Det är tillrådligt att göra detta på samma sätt som med obligatorisk underrättelse till anställda (exempel 2 nedan).

Meddelande om omorganisation (exempel 2)

2. Obligatoriskt samtycke. Dessa regler gäller vid överlåtelse av en anställd. Det vill säga om, som ett resultat av omorganisationen, följande ändringar (del 1 i artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning):

• anställds arbetsfunktion och (eller)
• strukturell indelning som anges i anställningsavtalet, och (eller)
• det område där den anställde arbetar, d.v.s. lokalitet inom dess administrativa-territoriella gränser (punkt 16 i plenumets resolution högsta domstolen RF den 17 mars 2004 nr 2).

För att överföra en anställd måste du få hans skriftliga samtycke till överföringen (del 1 i artikel 72.1 i Ryska federationens arbetslag). Det är lämpligt att göra detta på följande sätt: inkludera en separat kolumn i meddelandet om omorganisation, där arbetstagaren ska skriva om han samtycker till överlåtelsen eller inte.

Hur man sparkar anställda

Under omorganisationsprocessen kan en anställd sägas upp i två fall:

• om den anställde vägrar att fortsätta arbeta i samband med omorganisationen (del 6 i artikel 75 i Ryska federationens arbetslag);
• om omorganisationen åtföljs av en minskning av antalet (personal) av organisationens anställda (klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

Kan ett ombildat företag på eget initiativ säga upp anställda på grund av rekonstruktion eller likvidation? Nej han kan inte. Faktum är att själva omorganisationen inte anses vara grund för uppsägning. Tvärtom fastställer lagen att anställningsavtal med anställda i företaget inte avslutas under omorganisationen (del 5 i artikel 75 i Ryska federationens arbetslag). Om en anställd sägs upp med hänvisning specifikt till omorganisationen (till exempel i samband med sammanslagning av ett företag med ett annat) kommer uppsägningen att anses vara olaglig.

Under omorganisationen är det omöjligt att säga upp en anställd med hänvisning till likvidationen av organisationen, det vill säga på grundval av punkt 1 i del 1 i artikel 81 arbetslagstiftning RF. Faktum är att under omorganisationen stoppar företaget inte sin verksamhet, utan överför bara sina rättigheter och skyldigheter i ordningsföljd av universell succession. Rekonstruktion kan med andra ord inte likställas med likvidation.

Samtidigt kan det omorganiserade företaget säga upp anställningsavtalet med den anställde på grund av en minskning av antalet eller personalen hos organisationens anställda (klausul 2, del 1, artikel 81 i Ryska federationens arbetslag).

1. Arbetstagaren vägrar att fortsätta arbeta på grund av omorganisationen. Arbetsgivaren behöver få arbetstagarens vägran att fortsätta arbeta. En arbetstagare kan utfärda ett sådant avslag antingen i form av en anteckning i det meddelande som arbetsgivaren upprättat, eller i form av en separat ansökan i någon form.

Baserat på avslaget är det nödvändigt att utfärda ett uppsägningsföreläggande i blankett nr T-8 (eller i en egenutvecklad form) och göra en lämplig post i den anställdes arbetsbok (klausul 15 i reglerna som godkänts genom dekret av Ryska federationens regering av den 16 april 2003 nr 225).

2. Omorganisationen åtföljs av en minskning av organisationens antal eller personal. Den kommande uppsägningen av anställningsavtalet är nödvändig - senast två månader före den kommande minskningen av antalet (personal) anställda och eventuell uppsägning av anställningsavtal. Och om det finns en möjlighet till massuppsägning av anställda - senast tre månader före början av de relevanta händelserna (klausul 2, artikel 25 i Ryska federationens lag av den 19 april 1991 nr 1032-1);

Kom ihåg att Ryska federationens arbetslagstiftning föreskriver att kriterierna för massuppsägning bestäms i sektoriella och (eller) territoriella avtal (del 1 i artikel 82 i Ryska federationens arbetslag). Många befintliga avtal använder kriterierna i punkt 1 i förordningarna som godkänts av resolutionen från Ministerrådet - Ryska federationens regering av den 5 februari 1993 nr 99 som kriterier för massuppsägningar.

Sådana kriterier kokar ner till följande. Organisationen skär ner:

50 eller fler personer inom 30 dagar;

200 eller fler personer inom 60 dagar;

500 eller fler personer inom 90 dagar;

1 procent av det totala antalet anställda inom 30 dagar i regioner med en befolkning på mindre än 5 000 personer.

Det är tillrådligt att titta på anmälningsformuläret (meddelande) på webbplatsen för arbetsförmedlingens territoriella organ.

Om en provanmälan inte tillhandahålls på sajten ska anmälan lämnas skriftligen, se till att ange befattning, yrke, specialitet (tillsammans med kvalifikationskrav) och ersättningsvillkoren för varje enskild anställd.

Du måste även meddela:

Primärpartiets valda organ facklig organisation(om någon) - skriftligen, och senast två månader före den kommande minskningen av antalet (personal) anställda och eventuell uppsägning av anställningsavtal, och om det finns en sannolikhet för massuppsägningar av anställda - senast tre månader före början av de relevanta händelserna;

Den uppsagda anställde - personligen och under signaturen, och inte mindre än två månader före uppsägningen (del 2 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag). I detta fall är arbetsgivaren skyldig att erbjuda arbetstagaren ett annat ledigt jobb - lediga tjänster, inklusive lediga lägre befattningar eller lägre betalda arbeten (del 3 i artikel 81, del 1 i artikel 180 i Ryska federationens arbetslag).

Vid uppsägning av anställningsavtal måste organisationen betala varje anställd som sagts upp på grund av en minskning av antalet (personal) av ett avgångsvederlag i beloppet av den genomsnittliga månadsinkomsten (del 1 av artikel 178 i Rysslands arbetslagstiftning) . Dessutom kommer den anställde att behålla den genomsnittliga månadslönen för anställningstiden, dock högst två månader från uppsägningsdatumet (inklusive avgångsvederlag).

Förresten, en anställd i en omorganiserad organisation kan sägas upp före utgången av två månader efter uppsägningen på grund av en minskning av antalet (personal) i organisationen. Arbetsgivaren kommer att ha rätt att säga upp den anställde i förväg om följande villkor är uppfyllda (del 3 i artikel 180 i Rysslands arbetslag):

Den anställde kommer att ge skriftligt samtycke till att säga upp anställningsavtalet före utgången av två månader från dagen för uppsägningsmeddelandet;

Arbetsgivaren kommer att betala den anställde ytterligare ersättning som motsvarar medelinkomsten, beräknad i förhållande till den tid som återstår tills tvåmånadersperioden löper ut från dagen för uppsägningsmeddelandet.

Samtidigt kommer den anställde att behålla rätten till betalningar som anges i del 1 i artikel 178 i Ryska federationens arbetslag.

Hur man arkiverar personalförändringar i samband med omorganisationen

Efter att omorganisationen genomförts (det vill säga efter att omorganisationen registrerats) ska chefen för efterträdarorganisationen meddela föreläggande om personalförändringar.

Om omorganisationen har genomförts i form av en sammanslagning, anslutning, ombildning eller delning, ska det i föreläggandet framgå att de anställda i den organisation som upphört med sin verksamhet under omorganisationsprocessen anses vara anställda hos efterträdaren. Vid omorganisation i form av avknoppning anger föreläggandet att de anställda hos den ombildade som övergått till arbete för efterträdaren anses vara anställda i det nybildade företaget.

Förordningen om personalförändringar i samband med omorganisationen upprättas i fri form.

I beställningen instruerar chefen chefen för personalavdelningen (en annan behörig person):

Gör ändringar i anställdas anställningsavtal (dvs teckna ytterligare avtal i de fall det är nödvändigt);

Gör lämpliga poster om omorganisationen i de anställdas arbetsböcker.

Ytterligare avtal till anställningsavtal måste undertecknas:

Med anställda som arbetat före registreringen av omorganisationen i ett annat företag (ombildad juridisk person). Innehållet i tilläggsavtalet är arbetsgivarens ändrade detaljer (del 1 i artikel 57 i Ryska federationens arbetslag);

Med alla anställda vars anställningsvillkor har ändrats (artikel 72 i Ryska federationens arbetslag). Innehållet i tilläggsavtalet är de nya villkoren i anställningsavtalet.

I båda situationerna är det nödvändigt att göra en anteckning om omorganisationen i arbetsboken (brev från Rostrud av den 5 september 2006 nr 1553-6).

Om omorganisationen innebar en övergång av en anställd räcker det inte med att teckna ett tilläggsavtal till anställningsavtalet. Arbetsgivaren kommer att behöva utfärda ett överlåtelseföreläggande på blankett nr T-5 (nr T-5a) eller i en egenutvecklad form.

I överföringsordern måste du ange föregående och ny position anställd. Datumet för beställningen måste sammanfalla med datumet för registrering av omorganisationen. Den anställde måste bekanta sig med beställningen under signaturen, och det är vettigt att göra detta den första arbetsdagen efter datumet för omorganisationen (det vill säga den dag då beställningen utfärdas).

Anteckning om överföringen ska göras i den anställdes arbetsbok senast en vecka från överföringsdatumet (paragraf , Regler för att föra arbetsböcker).

Hur man överför personaldokument till den efterträdande organisationen

Personaldokument för den omorganiserade organisationen som avslutar dess verksamhet ska förvaras av den efterträdande organisationen. Vid separation ska efterträdaren behålla en del av den ombildade enhetens personalhandlingar.

Villkoren och platsen för lagring av arkivdokument från en omorganiserad organisation måste bestämmas av dess grundare eller organ som är auktoriserade av dem (klausul 9, artikel 23 i den federala lagen av den 22 oktober 2004 nr 125-FZ). Särskilt arkivhandlingar inkluderar handlingar om personal (klausul 9, artikel 23, klausul 3, artikel 3 Federal lag daterad 22 oktober 2004 nr 125-FZ).

Funktioner av personalförändringar i fusionsprocessen

Flera organisationer är alltid involverade i fusionsprocessen - två eller flera (klausul 1, artikel 58 i den ryska federationens civillag). Som ett resultat, en ny entitet, för vilka det är nödvändigt att i förväg utveckla en ny bemanningstabell och nya personaldokument.

Det är lämpligt att göra detta tillsammans med specialisterna från vart och ett av de omorganiserade företagen. I synnerhet är det viktigt för advokaten för den organisation som deltar i fusionen att interagera med advokaterna i andra organisationer som omorganiseras.

Endast med sådan interaktion kommer det att vara möjligt att i efterhand undvika tvister med anställda och andra negativa konsekvenser.

Egenskaper för personalförändringar i anslutningsprocessen

Under omorganisation i form av anslutning kan arbetsförhållandena förändras:

Eller endast för anställda i den anslutna organisationen;

Eller för anställda i båda organisationerna - den anslutna och den huvudsakliga (det vill säga den till vilken anslutningen genomförs).

Anställningsförhållandena förändras med anställda i den anslutna organisationen. Denna situation är typisk för fallet när huvudföretaget:

Förvärvar ett företag liknande verksamhet i en annan stad eller ingående enhet i Ryska federationen (dvs. blir dess enda deltagare genom att förvärva aktier eller aktier);

Vill förvandla detta företag till en .

Efter att moderbolaget utvärderar tillgångarna och förvärvar nytt företag, måste hon göra en personalbedömning: vilka anställda från det förvärvade företaget kommer att behövas av den framtida filialen, och vilka som inte kommer att behövas.

Oftast har ledningen för huvudföretaget initialt en tydlig bild av hur verksamheten kommer att organiseras i det nya territoriet. Huvudföretaget har i regel redan filialer i andra städer, en etablerad struktur av affärsprocesser, samt en organisationsstruktur anpassad till dessa processer och en typisk del av företagets bemanningstabell med det antal anställda som filialen kräver och listan över befattningar.

Innan arbetet påbörjas med personalen i det fusionerande bolaget ska huvudbolaget utarbeta ett bemanningsavsnitt för den framtida filialen med ett visst antal anställda i varje division. Ledningen för huvudföretaget måste förstå att de anställda som inte är angivna i personallistan kommer att sägas upp på grund av en minskning av antalet (personal) av organisationens anställda.

Sedan är det nödvändigt att utvärdera arbetsförhållandena i det förvärvade företaget och jämföra med arbetsförhållandena i huvudföretaget: daglig rutin, ersättning, bonusar, ytterligare helgdagar etc.

För att arbetsvillkoren ska vara desamma i båda ombildade företagen är det meningsfullt att omförhandla anställningsavtal med anställda i det förvärvade företaget i versionen av huvudföretagets standardanställningsavtal. Det sammanslagna bolaget bör med andra ord ändra sina arbetsvillkor på ett sådant sätt att de blir liknande arbetsförhållandena i huvudbolaget. Det är dessutom ändamålsenligt att göra detta redan innan lagliga omorganisationsåtgärder vidtas.

För att göra detta måste huvudföretaget skicka alla nödvändiga personalhandlingar till det nyförvärvade företaget (utkast till bemanningssektion för den framtida grenen, Interna arbetsbestämmelser i huvudföretaget, Regel om ersättningar, standardformulär anställningsavtal etc.). På grundval av sådana dokument börjar chefen för det förvärvade företaget sin omvandling till en framtida filial: ändrar personaltabellen, minskar anställda, omförhandlar anställningsavtal etc.

Om båda företagen har samma anställningsavtal och samma ersättningssystem blir all efterföljande registrering av arbetsförhållanden mycket lättare än i en situation där arbetsvillkoren är olika. Därför är det vettigt att förbereda det förvärvade företaget för en filial i förväg och först därefter genomföra fusionsaktiviteter i den.

Anmälan av anställda i det fusionerande bolaget, samt översättning och ändring av personalhandlingar utförs enligt allmänna regler.

Arbetsrelationerna förändras mellan anställda i huvud- och anslutna organisationer. Detta sker som regel när företag som är oberoende av varandra deltar i omorganisationen med olika typer verksamhet och olika strukturer.

I det här fallet måste huvudföretaget skapa en ny organisationsstruktur och faktiskt upprätta en ny bemanningstabell. bemanning det är tillrådligt att utvecklas tillsammans med anställda (jurister, personalansvariga) i vart och ett av de omorganiserade företagen.

Funktioner av personalförändringar i processen för separation

De företagschefer som skapas under separationsprocessen behöver meddela föreläggande om personalförändringar i samband med omorganisationen. I det här dokumentet är det nödvändigt att endast lista de anställda i det omorganiserade företaget som överförs till arbete för en specifik efterträdare, det vill säga i ett företag som skapats under delning.

Funktioner av personalförändringar i urvalsprocessen

Chefen för det bolag som skapas i processen för separation ska meddela föreläggande om personalförändringar i samband med omorganisationen. I det här dokumentet är det nödvändigt att endast lista de anställda i det omorganiserade företaget som går till jobbet i det etablerade företaget (dvs. till efterträdaren).

Efterträdaren tar emot och behåller personaldokument som endast avser dessa anställda (och inte alla anställda i den omorganiserade enheten).

Funktioner av personalförändringar i omvandlingsprocessen

Under omorganisation i form av omvandling behåller arbete och eventuellt sin effekt. Det finns inga skäl för att säga upp anställningsavtal med anställda (art. , Ryska federationens arbetslag).

Vanligtvis förändrar omorganisationen inte villkoren och förfarandet för ersättning till anställda. Men om arbetsplatsen ändras - företagets adress, befattning, ersättningsvillkor och andra villkor, måste ytterligare avtal till anställningsavtal upprättas på uppdrag av den nya arbetsgivaren. Senast två månader innan dess ska de anställda meddelas om kommande förändringar. Även på uppdrag av en ny arbetsgivare. På samma sätt är det nödvändigt att meddela anställda om det blir nödvändigt att minska personalstyrkan.

PÅ arbetsböcker behöver du göra en anteckning om övergången av anställda till ett nytt företag i samband med omorganisationen. Kolumn 3 i boken kan innehålla följande formulering: ”Stängt aktiebolag"Mir" från 1 oktober 2017 omvandlades till ett företag begränsat ansvar"Mir" (LLC "Mir")".

Personalfrågor under omorganisationen som sker på kort tid

Det händer ofta att företagets ledning sätter i uppdrag att registrera omorganisationen inom en viss period. Samtidigt finns det inte tillräckligt med tid för att genomföra personalevenemang och förbereda personaldokument. Låt oss ta en titt på de mest typiska problemen som kan uppstå i processen med brådskande omorganisation och hur man löser dem.

1. Det finns inga dokument som reglerar arbetsförhållandena i den efterträdande organisationen.

Det är nödvändigt att utveckla och godkänna, först och främst, följande dokument så snart som möjligt: ​​Interna arbetsbestämmelser, Regler om löner, Regler om materiella incitament, en standardform för ett anställningsavtal.

2. Nya strukturella uppdelningar dyker upp

Det är nödvändigt att teckna ytterligare avtal med anställda som överförs till en ny strukturell enhet. Du måste också godkänna bestämmelserna för denna enhet (till exempel bestämmelserna om filialen) och bekanta alla dess anställda med nya Arbetsbeskrivningar. Det är troligt att många dokument kommer att behöva behandlas retroaktivt, eftersom anställda inte kommer att vara redo för sådana drastiska förändringar, kommer att ta time-outs för att bekanta sig med dokument som utfärdats för underskrift och även rådgöra med facket.

3. Det finns konflikter och missförstånd med fackförbundet

Det är viktigt att förklara för de fackliga ledarna komplexiteten i omorganisationsåtgärderna och alla nyanser i de dokument som utarbetas. Genom att bygga en relation med facket kan facket i sin tur lugna arbetarna och ge dem en garanti för att jobb och löner förblir desamma.

4. Anställda vägrar skriva på personalhandlingar, åker på semester och sjukskriver sig

Det är vettigt att organisera en omväg av anställda hemma för att få de nödvändiga underskrifterna.

Om i det här fallet anställda vägrar att skriva under kommer beslut om sådan personal att behöva skjutas upp tills de går till jobbet.

Om ett sådant slut inte sker inom kort (till exempel om anställda är förlängda föräldralediga) kan nya anställda på visstidsanställning anställas för att ersätta anställda. Men när anställda kommer ut från semestern måste de genomföra organisatoriska och strukturella åtgärder och byta personal.

5. Anställda slutar och/eller argumenterar med arbetsgivaren

Det är viktigt att hålla fast vid principen om maximal öppenhet för anställda.

Till alla företagets advokater, inklusive de som arbetar i separata underavdelningar, är det vettigt att organisera möten med arbetskollektiv och tydligt förklara förfarandet för att genomföra omorganisationsåtgärder. Det är bäst att tillhandahålla sådana förklaringar med hjälp av visuella presentationer, där varje bild kommer att innehålla information om ett visst skede av omorganisationen.

Samtidigt ska man inte begränsa sig till förklaringar och konsultationer av advokater. Det bästa alternativet- detta är när företagets ledning och dess övriga avdelningar är involverade i processen för interaktion och dialog med anställda utöver den juridiska (personal, ekonomi, etc.). Dessutom, om företaget har en företagspublikation (webbplats), bör den användas för att publicera planer relaterade till omorganisationen och dess resultat.

Bygginvesteringar har på senare tid ansetts vara mycket lönsamma då detta affärsområde växer i snabb takt. De medel som investeras i det lönar sig nästan omedelbart; idag är efterfrågan på kvadratmeter i Moskva betydligt större än utbudet. Enligt 2006 års uppgifter var utbudet 5 miljoner kvm. m. mot de "önskade" 40 miljoner kvm. m. En ökning av byggandet leder dock inte automatiskt till en tillströmning av ny personal inom denna sektor av ekonomin. Som ett resultat av detta råder brist på personal på marknaden.

Bristen på personal ökar

Situationen med frånvaro av människor är typisk inte bara för Moskva. I den norra huvudstaden råder det enligt rekryteringsföretag brist på chefspersonal olika nivåer i branschen är mer än 1 tusen människor. Och situationen i regionerna illustreras tydligt, till exempel av staden Omsk, där bristen på byggpersonal är 2 tusen människor.

Bristen på människor i byggyrket förklaras inte bara av marknadens tillväxt, utan också av demografiska skäl. Det räcker med att påminna om hur populära inriktningarna "Jurisprudence", "Finance and Credit" och "Management" var på 1990-talet bland universitetsstudenter. Byggyrken ockuperade långt ifrån de första platserna i listan över prioriterade specialiteter.

Företag hanterar bemanningsfrågor på olika sätt. En av de vanligaste och billigaste - icke-intellektuell "arbetskraft" importeras från grannländerna. Men nu ställer marknaden krav på arbetare och specialister som kunskap och besittning av nya material och teknologier. Därför ägnar stora byggföretag och företag som är involverade i byggmaterial stor uppmärksamhet åt frågan om personalutbildning och organiserar sina egna utbildningscentra för framtida installatörer, elektriker, efterbehandlare, etc.

Moskvas borgmästarkontor, ledd av Yu.M. Luzhkov. Men det här är en fråga för framtiden, men för nu ...

Byggare blir dyrare

Generellt sett präglades 2006 av en uppåtgående trend lön för personer involverade i branschen. Enligt rekryteringsbyrån Unity Set uppgick löneökningen för företrädare för sådana yrken som elektriker, verkmästare, arkitekter, platschefer, projektchefer, chefsarkitekter för projektet till 16-20 procent. Skillnaden mellan designers månadsinkomst i början av året och i slutet av året är något större - 25-27 procent.

Enstaka fall skiljer sig från den allmänna trenden. Till exempel, huvudarkitekt projekt, som företaget inte tog i början av året, begärde en lön på 2 gånger mer vid återansökan av samma arbetsgivare efter 10 månader. Och företaget tvingades gå med på hans villkor.

Enligt St. Petersburg Institute of Regional Economics and Management är byggföretag särskilt efterfrågade efter anläggningschefer, konstruktörer, estimerare, tekniska övervakningsspecialister, platschefer, ingenjörer interna nätverk, förmän, murare, putsare, elektriker.

I allmänhet konstaterar experter att situationen på personalmarknaden har förändrats på senare tid. Så, om 2003 - 2004. byggföretag var mest efterfrågade av linjeanställda, specialister med anknytning till produktion och förberedelse av byggprocessen (chefer för produktion och tekniska avdelningar, chefer för plats, chefer för skattning och kontraktsavdelningar, etc.), sedan, från och med 2005, efterfrågan på ledande designingenjörer och chefsspecialister på designavdelningen för olika byggområden. Till exempel behöver vi konstruktörer för rörledningar och gasledningar, små och stora pannhus, värmenät, projektledare, värmeingenjörer och chefer för PTO för ingenjörsnät. Bland linjepersonalen finns nu ett akut behov av arbetsledare som kan fungera som mellanhand mellan alla specialister på byggarbetsplatsen.

Utöver lönekapplöpningen använder vissa arbetsgivare andra metoder för att locka folk. I synnerhet bjuder Moskvaföretag in specialister från regionerna, förser dem med bostäder, ett socialt paket och samtidigt betalar de anständiga löner.

Personal väljs i alla byggföretag ungefär samma sak: företag annonserar lediga tjänster på internet, tidningar och tidskrifter. Arbetsgivare rekryterar också personer på rekommendationer från kollegor och vänder sig alltmer till rekryteringsföretag.

Utvecklingen av arbetsmarknadens utveckling inom byggbranschen är sådan att det blir färre arbetssökande. Om 5 år sedan byggföretag Medan aktiviteten på den egna personalavdelningen räckte för att lösa problemet med lediga tjänster, vänder sig nu, med brist på personal, företagen alltmer till tjänster från yrkesverksamma, till rekryteringsbyråer. Arbetsgivarnas efterfrågan på byggspecialiteter växer för varje år. Och antalet kunder från rekryteringsbyråer ökar. Så idag blir överklagandet till rekryterare traditionellt, - avslutar chefen för "Unity Set" Irina Semenova.

Utöka din sökning

Tillsammans med efterfrågan på byggvakanser växer antalet rekryteringsföretag som hjälper till att möta den, och hela byggavdelningar dyker upp i själva byråerna. Att anställa en rekryterare har sina fördelar. Således är databasen för en byrå tio gånger större än urvalet av "deras egna" personalarbetare. Dessutom väljer rekryterare noggrant och på kort tid ut den specialist som företaget behöver.

Huvudsaken i rekryteringsprocessen är att tydligt förstå vilken typ av person företaget behöver. Det är fundamentalt viktigt att tala samma språk med arbetsgivare. Bra byråkonsulter förstår inte bara kundens önskemål, de tar expertställning i frågan. Hur visas det? Till exempel ibland personalspecialist förstår kundens behov, nutid och framtid, så mycket att han även i avsaknad av en beställning rekommenderar en intressant sökande för en viss ledig tjänst i företaget, - säger Irina Semenova.

Personalmarknaden växer, rekryterare förbättrar tekniken för att hitta rätt kandidater, ökar databasen med sökande. Vilken byrå ska man kontakta? I den här situationen är det lätt för arbetsgivare att bli förvirrade när de letar efter specialister. Därför vänder sig vissa företag till flera rekryterare samtidigt, och tror att detta ökar chanserna att hitta en kandidat. Följande särdrag på marknaden beaktas dock inte: antalet sökande förblir oförändrat för alla rekryteringsföretag. När allt kommer omkring skickar en kandidat på jakt efter ett jobb ett CV till e-post i ett dussin rekryteringstjänster och placerar det på fem till sju webbplatser.

Hur väljer man en rekryteringsbyrå? Irina Semenova agerade expert i denna fråga. När du väljer en byrå är det enligt hennes åsikt nödvändigt att uppmärksamma sådana "kvalitetsmått" på dess arbete som andelen upprepade beställningar från kunder, andelen lediga platser som stängts och procentandelen kandidatersättning under garantiperiod(90 dagar).

Ramar för "tillväxt"

Men rekryteringsbyråer tar främst emot ansökningar för erfarna medarbetare med god erfarenhet och ett imponerande kunskapsförråd. Och vad väntar unga proffs?

Förra året, Association of Builders of Russia, chefer för högre och sekundär läroinstitut byggsektorn ansökte till ministeriet regional utveckling, Utbildningsministeriet, Federal Agency for Education, Federal Agency for Construction and Housing and Public Utilities med ett förslag om att optimera systemet för utbildning av industrispecialister. Enligt yrkeskåren krävs idag praktikinriktad personal som kan modern teknik.

Arbetsgivare vägrar att anställa unga byggare, och under tiden går specialister med lång erfarenhet i pension, några av dem kan inte arbeta under hårda, dynamiska förhållanden och känner inte till ny teknik och datorprogram.

För att lösa problemet med ålders "sax", när de unga fortfarande "inte kan" och de erfarna redan "inte vill", vänder sig vissa företag till den redan etablerade praxis före perestrojkan, då tog fabrikerna beskydd över universiteten och gav sina elever en bra praktikplats. Denna erfarenhet är fortfarande aktuell idag. Till exempel har Stroymontazh-företaget ständig kontakt med specialiserade universitet i St. Petersburg. Deras elever har möjlighet att få erfarenhet på byggarbetsplatsen och presterar de bra under praktiken stannar de kvar på företaget.

Idag när produktionsvolymerna ökar, ny teknik introduceras, moderna produktionslinjer lanseras, personalbristen hotar att bli en broms för byggbranschens utveckling. Och tills denna situation förändras, löner, som efterfrågan på byggarbetare, enligt experternas prognoser, kommer bara att växa.

Presstjänst för CC "UNITI"

Fråga: Varför ingick inte den anställde i tjänstgöringen i den kommunala tjänsten som Komsomol-arrangör för en grupp gymnasieskolor i Komsomols distriktskommitté?

Svar: Villkoren för att anvisa pension för lång tjänstgöring till kommunalt anställda bestäms av föreskrift rättshandlingarämnen i Ryska federationen och kommunala rättsakter. Därför kan de perioder som är föremål för införande i tjänstgöringstiden för den kommunala tjänsten skilja sig åt.

Samtidigt bör man ta hänsyn rättspraxis. Således, enligt beslutet från Novovyatsky District Court of Kirov daterat den 17 juni 2013 i mål nr 2-354 / 2013, liksom beslutet från Kotelnichsky District Court (Kirov-regionen) daterat den 12 mars 2014 nr. M -3 / 50 / 2014 2-3 / 65 /2014 2-3/65/2014 ~ M-3/50/2014, "bevis på att Komsomols centralkommitté inte var en del av organens struktur statsmakten, är att varken USSR:s lag av den 07/05/1978 "Om Sovjetunionens ministerråd", eller lagen i RSFSR av den 08/03/1979 "Om ministerrådet för RSFSR" i Listan över ministerier och statliga kommittéer i Sovjetunionen och RSFSR angav inte Komsomols organ.

Arbete i dessa organ gäller inte public service. I dekretet från Ryska federationens president av den 20 september 2010 nr 1141 "På listan över befattningar, tjänstgöringsperioder (arbete) i vilka ingår i tjänstetiden för den statliga offentliga tjänsten för utnämning av en pension för tjänstemän i federala statliga tjänstemän”, finns det inga befattningar i Komsomols centralkommitté eller dess organ som skulle hänföra sig till offentliga tjänster.

Bekantskap med rapporten om den anställde

Fråga:Är en arbetsgivare skyldig att göra en person bekant med en promemoria skriven i dennes namn? Och på vilken grund?

Svar: Eftersom denna fråga inte är reglerad på lagstiftningsnivå, rekommenderas det att göra en kopia av rapporten, med vilken det är nödvändigt att bekanta den anställde. I vilket fall som helst kommer det att vara nödvändigt att bekanta medarbetaren med innehållet i rapporten, eftersom på grundval av detta dokument, i enlighet med art. 193 i Ryska federationens arbetslagstiftning måste han ge en förklarande anteckning. Dessutom, om den anställde gör en skriftlig begäran, då, på grundval av art. 62 i Rysslands arbetslagstiftning är arbetsgivaren skyldig att ge honom kopior av dokument relaterade till arbetet.

Om promemorian upprättas för en tjänsteman, så med stöd av mom. 3 s. 8 art. 59 i den federala lagen av den 27 juli 2004 nr 79 "Om den statliga civilförvaltningen Ryska Federationen”, är arbetsgivaren också skyldig att bekanta honom med innehållet i klagomålet baserat på resultatet av internrevisionen.

Nyanserna i att schemalägga semester

Fråga:Är det nödvändigt att inkludera i semesterschemat icke-semesterdagar för andra år (inklusive de som tillhandahålls för skadlighet och Tjernobyl)?

Svar: Det finns ingen officiell procedur för att fylla i semesterschemat. PÅ enhetlig form Nr T-7 finns kolumn 5, där du kan ange det totala antalet semesterdagar för varje anställd, inklusive nödvändiga ytterligare och tidigare outnyttjade dagar. Detta kommer att göra det lättare för personalhandläggare att föra journaler och för anställda att vid behov kontrollera om alla vilodagar har utnyttjats.

Rätt uppsägningsdatum och möjlighet att återkalla ett uppsägningsbrev

Fråga: En arbetande pensionär skrev ett avskedsbrev egen vilja på den sista semesterdagen, som enligt kalendern infaller på en ledig dag. Hur utfärdar man ett uppsägningsföreläggande: nästa arbetsdag eller föregående arbetsdag? Och den andra frågan. Vi vill ta en tillfällig person under hennes semester, som sedan planeras att flyttas över till en permanent. Finns det några lagliga sätt att förhindra att en tidigare anställd drar tillbaka sitt uppsägningsbrev?

Svar: Baserat på Rostruds skrivelse daterad 2012-06-18 nr 863-6-1 är det nödvändigt att göra en uppsägning den första arbetsdagen som följer på den dag då anställningsavtalet löper ut. Allt Nödvändiga dokument arbetsgivaren är skyldig att utfärda den dag då anställningsavtalet upphör, det vill säga den sista arbetsdagen. Detta kan vara, inklusive på tröskeln till en semester med efterföljande uppsägning.

När det gäller rätten att återkalla ett uppsägningsbrev kan det finnas två situationer. Om en anställd skrev en semesteransökan med efterföljande uppsägning, kan han dra tillbaka den först innan semestern börjar. Den andra situationen är om den anställde skrev 2 ansökningar: en för semester, den andra för uppsägning. Enligt lag har arbetstagaren rätten att återkalla ansökan om uppsägning, om inte annan anställd skriftligen inbjuds att träda i hans ställe. Dessutom är det viktigt att förstå att denna inbjudan måste utfärdas skriftligen.

Löptiden för anställningsavtalet med en anställd från Vitryssland

Fråga: För vilken period ska man ingå ett anställningsavtal med en medborgare i Vitryssland - visstidsanställning eller obestämd tid, om han har ett uppehållstillstånd i landet under en begränsad period?

Svar: Enligt Ryska federationens arbetslagstiftning, om det inte finns några skäl för att ingå ett visstidsanställningsavtal, måste ett tillsvidarekontrakt ingås. Samtidigt måste det beaktas att enligt punkt 5 i art. 97 i fördraget om den eurasiska ekonomiska unionen, bestäms perioden för tillfällig vistelse (bosättning) för en arbetstagare från Vitryssland av längden på arbetsavtalet eller civilrättsligt avtal.

Det rekommenderas också att i samband med att ett anställningsavtal ingås med en utländsk medborgare meddelas detta till Inrikesdepartementet. Men detta är mer för din egen säkerhet. Eftersom, enligt dekretet från Ryska federationens väpnade styrkor av 30 maj 2017 nr 78-AD17-19, får arbetsgivare inte meddela anställningen av en medborgare i Vitryssland.

Från aktiviteter personalservice företagets framtid beror till stor del på. Hur effektivt och kompetent det bildade teamet kommer att uppfylla sina uppgifter och enligt vilka kriterier för att välja ett team är de viktigaste personalproblemen, och om de inte löses i tid kan du glömma den positiva utvecklingen av verksamheten.

Trots komplexiteten i de problem som HR-avdelningarna står inför finns det lösningar, men metodernas effektivitet beror på en välbyggd HR-policy.

Viktiga personalfrågor

Det första problemet med personaltjänsten ligger på ytan - hur och var man hittar en professionell med en bra utbildning, en hög arbetsklassificering, kapabel att lära sig och behärska ny teknik och har tillräcklig arbetserfarenhet. Det finns få sådana specialister och det är inte lätt för något företag att hitta dem. Personalbristen observeras tydligt å andra sidan. I megastäder finns det ett akut behov av att utföra stora volymer okvalificerat grovarbete, men det finns inte tillräckligt med arbetare på grund av svåra arbetsförhållanden, relativt låg lön och hög personalomsättning som följd. Ett bra exempel är handelssektorn.

Representanter för företagens arbetande personal är ofta missnöjda med materiella förhållanden, graden socialt skydd, driftsförhållanden. Det är praktiskt taget omöjligt att höja lönerna mot bakgrund av ekonomiska kriser utan att skada företaget, men det är möjligt att förbättra det sociala paketet för att bromsa personalomsättningsprocessen. Men det sociala paketet kräver också investeringar. Pengar. Tyvärr stoppar detta många entreprenörer som föredrar att investera fria medel i utvecklingen av produktionen.

I samband med inflationens oupphörliga tillväxt är den planerade löneökningen avgörande. Annars kommer den faktiska lönen för anställda att minska och, efter att ha nått kritiska gränser, kommer de att tvinga dem att lämna.

Ett annat problem för personalen är kvalifikationsnivån. Nu, inom nästan alla områden av affärer och produktion, tillämpas ny teknik, varje bransch utvecklas i en annan takt. Om företaget inte tillämpar innovationen i tid i sitt arbete kommer det omedelbart att hamna bakom sina konkurrenter. Rekrytering till teamet av proffs med modern kunskap som är redo att lära sig och bemästra nya saker är en prioriterad uppgift för personalansvariga.

Sätt att lösa personalproblem

1. Stödja löntagarnas inkomstnivå på en hög konkurrenskraftig nivå. Även en liten minskning av lönerna framkallar omedelbart ett utflöde av personal till konkurrerande företag. Företagets uppgift är att regelbundet övervaka löner i andra företag, följa ekonomiska nyheter och spåra inflationen.

2. Utökat socialt paket. Komplexet av sociala bonusar från företaget kan dessutom inkludera gratis måltider, högkvalitativa villkor för arbete och fritid, sjukförsäkring, företagskommunikation, fitness och andra betaltjänster. De höga initiala utgifterna är lätta att få tillbaka, eftersom socialt stöd avsevärt minskar personalomsättningen, sparar tid på att utbilda nyanlända och förbättrar organisationens prestanda.

3. Helgdagar och andra företagsevenemang. En känsla av tillhörighet, känslomässig anknytning, en känsla av glädje, teamsammanhållning - allt detta kan uppnås genom företagsevent.

4. Utbildning. Utbildning och omskolning av personal håller medarbetarna intresserade av sitt arbete och hjälper dem att bemästra ny teknik.

5. Motivation. Representanter för företaget måste bedriva regelbundet arbete med sina anställda för att motivera arbetet i företaget, ständigt uppdatera mål och mål. Respektera personalens önskan att ta sig upp på karriärstegen. När en anställd inser verkligheten av sina karriärmöjligheter, kommer en anställd göra sitt yttersta.

Taggar efter material: Problem med personalarbete, problem med organisation av personalarbete.