4. Arbetsförhållanden och deras skillnad från andra arbetsförhållanden. Skäl för uppkomsten av arbetsrelationer

5. Arbetstagarens och arbetsgivarens rättsliga status som föremål för ett anställningsförhållande

6. Koncept och former för socialt partnerskap. Parter i det sociala partnerskapet och deras företrädare

7. Kollektivavtal och avtal: koncept, innehåll, förfarande för ingående

8.Ingående av anställningsavtal och registrering av anställning. Arbetsprov

9. Arbetsavtal. Koncept och innehåll. Typer av anställningsavtal

10. Övergång till annat jobb och omplacering. Typer av överföringar

11. Ändring av villkoren i anställningsavtalet som bestämts av parterna

12. Avstängning av en anställd från arbetet

13. Uppsägning av anställningsavtalet. generella egenskaper

14. Uppsägning av anställningsavtalet på initiativ av arbetstagaren och efter överenskommelse mellan parterna

15. Uppsägning av anställningsavtalet i händelse av att den anställde inte följer sin befattning eller utfört arbete

16. Uppsägning av anställningsavtalet vid upprepad underlåtenhet eller olämplig fullgörande av den anställde av arbetsuppgifter

17. Uppsägning av anställningsavtalet i händelse av en enda grov överträdelse av den anställde av arbetsuppgifter

18. Uppsägning av anställningsavtalet i fall av likvidation av organisationen eller uppsägning av en enskild företagares verksamhet

19. Uppsägning av anställningsavtalet vid minskning av antalet anställda eller personalstyrka

20. Arbetstidsbegreppet och regleringen av dess varaktighet. Typer (varaktighet) av arbetstider

21. Arbetstider och förfarande för dess upprättande. Särskilda arbetstider (skiftarbete, flexibla arbetstider, indelning av dagen i delar)

22. Arbete utanför fastställd arbetstid (övertid, oregelbunden arbetstid)

23. Begreppet och typer av vilotid

24. Årlig betald semester: typ, varaktighet, beräkning av tjänstgöringstid för semester

25. Förfarande för beviljande och användning av semester. Skäl och förfarande för överlåtelse, förlängning av semester

26. Konceptet och typerna av garantier och ersättningar inom arbetssfären. Garantier och ersättning vid utskick av anställda på tjänsteresor

27. Lönernas koncept och egenskaper. Lönestruktur

28. Förfarande för utbetalning av lön. Arbetsgivarens ansvar för brott mot villkoren för betalning av löner och andra belopp som ska betalas till den anställde

29. Juridisk reglering av interna arbetsbestämmelser. Belöna åtgärder för framgång på jobbet. Incitament för särskilda arbetsmeriter

30. Disciplinärt ansvar enligt arbetsrätt: koncept, typer, förfarande för att dra anställda till disciplinärt ansvar

31. Begreppet ansvar för parterna i anställningsavtalet, till skillnad från civilrättsligt ansvar

32. Arbetsgivarens ansvar för materiell skada som orsakats arbetstagaren och arbetstagarens egendom

33. Arbetstagarens ansvar för skada som orsakats arbetsgivaren

35. Fackföreningars skydd av arbetstagarnas rättigheter

36. Arbetstagares självskydd av arbetsrättigheter

37. Begreppet individuella arbetskonflikter. Behandling av arbetskonflikter i domstol. Tvister direkt under domstolens jurisdiktion

38. Kommissioner för arbetskonflikter: typer, förfarande för bildande, kompetens. Förfarandet för behandling av arbetskonflikter i CTC. Överklagande och verkställighet av beslut från CCC

39. Konceptet och förfarandet för att lösa kollektiva arbetskonflikter: nominering och prövning av arbetstagares anspråk, förlikningsförfaranden

40. Begreppet strejk och förfarandet för dess genomförande. Inskränkning av strejkrätten. Olagliga strejker. Garantier och rättslig status för arbetare i samband med strejken

27. Koncept och egenskaper lön. Lönestruktur

Lön (ersättning till en anställd) - ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet, samt ersättningsbetalningar(tillägg och ersättningar av kompensationskaraktär, inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiv kontaminering, och andra ersättningar) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och ersättningar av stimulerande karaktär, bonusar och andra incitamentsbetalningar).

Minimilön - det statliga minsta obligatoriska beloppet av kontanter och (eller) betalningar i natura till en anställd från en arbetsgivare inom en månad för arbete under normala förhållanden, med förbehåll för de arbetstider som anges i arbetslagen och uppfyllandet av arbetsnormer. Minimilönens belopp fastställs på basis av minimikonsumentbudgeten (kostnaden för att köpa en uppsättning konsumtionsvaror och tjänster för att tillgodose grundläggande mänskliga behov) och fastställs av regeringen.

Minimilönens funktioner: ger skydd för några av de mest utsatta kategorierna av medborgare; bestämmer den lägsta lönenivån.

Lönestruktur

Lönerna är uppdelade i två delar: den huvudsakliga (permanenta) - taxa (lön) och ytterligare - övertariff (tillägg, ersättningar, bonusar som är av permanent karaktär).

Tariffsatsen (lönen) är beloppet för en anställds ersättning uttryckt i monetära termer per tidsenhet (timme, dag, månad).

Ytterligare betalningar och tillägg gör att du kan differentiera lönerna för en viss anställd, beroende på egenskaperna hos hans arbete.

Avgifterna är till sin karaktär kompenserande. Deras huvudsakliga syfte är att ta hänsyn till de särskilda villkoren för utförandet av arbetet (tillägg för arbete på natten, för oregelbunden arbetstid, etc.).

Bonusar är som regel av stimulerande karaktär och syftar till att uppmuntra den anställde (tillägg för hög yrkeskompetens, för arbetslivserfarenhet inom en viss bransch).

Bonusar - betalning av särskild tilläggsersättning till anställda - bonusar vid uppnående av förutbestämda resultatindikatorer.

Villkoren för bonusar är vanligtvis: uppfyllandet av indikatorer som ger rätt till en bonus (produktionsstandarder, besparingar i råvaror), utan att försämra andra indikatorer; arbete under räkenskapsperioden; iakttagande av arbetsdisciplin etc.

Utöver de bonusar som erbjuds av bonussystemet finns det engångsbonusar som incitament för arbete (artikel 196 i arbetslagen). Incitament engångsbonusar är inte en del av lönen.

28. Förfarande för utbetalning av lön. Arbetsgivarens ansvar för brott mot villkoren för betalning av löner och andra belopp som ska betalas till den anställde

Löner - ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet samt kompensationsbetalningar och incitamentsbetalningar.

Skillnader mellan lön och ersättning enligt civila kontrakt: lön betalas systematiskt till den anställde i en viss ordning; Lönerna har ett statligt fastställt minimum som systematiskt ökar med stigande priser.

Arbetsgivaren är skyldig att skriftligen meddela arbetstagaren lönens beståndsdelar, avdragens storlek samt det totala belopp som ska betalas. Formen för lönebeskedet godkänns av arbetsgivaren, med beaktande av yttrandet från arbetstagarnas representativa organ. Löner utfärdas på grundval av lönesumman. Löner betalas ut minst var halva månaden, på den dag som fastställs av reglerna för det interna arbetsschema organisation, arbetsmarknad eller kollektivavtal. Om betalningsdagen sammanfaller med en helg eller en arbetsfri helgdag, sker utbetalning av lön på tröskeln till denna dag. För vissa kategorier av anställda kan federal lag fastställa andra villkor för utbetalning av löner.

Lönen betalas direkt till den anställde, med vissa undantag. Lönen betalas ut på arbetsplatsen eller överförs till det bankkonto som den anställde har angett. I händelse av att löner överförs till ett bankkonto ska det i kollektivavtalet eller anställningsavtalet fastställas på vems bekostnad betalningen för tjänster relaterade till denna verksamhet sker.

Arbetsgivaren eller av honom vederbörligen befullmäktigade ombud, som har tillåtit dröjsmål med utbetalning av lön till anställda och andra löneöverträdelser, är ansvariga i enlighet med gällande lag. De namngivna personerna kan ställas till materiellt och disciplinärt ansvar i enlighet med det förfarande som fastställts av Ryska federationens arbetslagstiftning, till administrativt ansvar - respektive, på det sätt som fastställs i Ryska federationens kod för administrativa brott, till straffrättsligt ansvar - i enlighet med den ryska federationens strafflag.

Som ett mått på självskydd av arbetstagares rättigheter tillhandahålls rätten att avbryta arbetet vid försenad lönebetalning under en period på mer än 15 dagar för hela perioden fram till betalningen av det försenade beloppet. En nödvändig förutsättning för arbetsstopp är en skriftlig varning till arbetsgivaren om detta. Avstängningstiden betalas i detta fall som stillestånd på grund av arbetsgivarens fel.

Ryska federationens konstitution garanterar medborgarnas rätt till arbete. Varje arbetare har all rätt att hoppas på bra betyg sitt arbete och få pengar som belöning för det.

Organisationen är intresserad av att betalningen för arbete är förståelig och rättvis, och motiverar också arbetare för utmärkt prestanda officiella uppgifter . Lönestrukturen innehåller flera delar, som vi kommer att analysera i detalj i den här artikeln.

Kära läsare! Våra artiklar talar om typiska sätt att lösa juridiska problem, men varje fall är unikt.

Om du vill veta hur du löser just ditt problem - kontakta via onlinekonsulten till höger eller ring per telefon gratis konsultation:

Struktur enligt Ryska federationens arbetskod

Det har skett en del förändringar i lagstiftningen (nr 90-FZ), särskilt i Artikel 129 i arbetslagen Ryska federationen, och ersättning för det här ögonblicketär en synonym.

Lön (anställds ersättning) är en ersättning för arbete, som beror på dess kvalifikationer, kvalitet och komplexitet.

Ersättningstillgångar ingår också i lönebegreppet, inklusive sådana för arbete under svåra förhållanden, samt utbetalningar som motiverar arbete (tilläggsersättningar och bonusar).

Denna struktur består av följande delar (se diagram):

1. bas (huvud)del;
2. kompensationsbetalningar;
3. incitamentsbetalningar.

Grundläggande del bestäms från huvudsystemet för betalning för arbete.

Dess storlek kan inte vara mindre. minsta storlek lön.

Basdelen är löneunderlag och dess storlek påverkas inte av antalet försäljningar, mottagna inkomster och andra nyanser. Grundlönen bestäms för den tid som arbetats på faktum, eller för resultatet av det arbete som utförts enligt officiella löner.

När en chef visar basdelen av lönen bör han ha följande data i åtanke:

• lönen för en anställd kan bestämmas baserat på hans kvalifikationer, mängden arbete och komplexiteten i produktionsuppgifter;
• All diskriminering bör inte tillåtas under fastställandet av villkoren för betalning för arbete;
• betalning ska vara i linje med utfört arbete.

Utbetalningar kompenserande, liksom stimulantia är rörlig andel av lönen, och det i sin tur beror på villkoren och garantierna för periodisering av arbetskraft från en viss chef. Dessa betalningar är inte beroende av ersättningen för den tid som arbetats på faktum, eller de uppgifter som faktiskt utförts.

Kompensationsbetalningar kännetecknas av metoden för lokal reglering. I största utsträckning gäller detta motiveringsersättningar, när grundreglerna är fastställda i lag. Lagstiftningen definierar en lista över ersättningsbetalningar, och chefen måste betala dem:

• för att utföra uppgifter under vissa omständigheter (arbete under svåra förhållanden, med skadliga ämnen, i områden med ett specifikt klimat);
• för att utföra arbete i områden där radioaktiv kontaminering har inträffat;
• för arbete under omständigheter som inte anses normala (utförande av ytterligare arbetsuppgifter på grund av frånvaro av en annan arbetstagare, arbete på natten eller, samt arbete på helgdagar och helger).

Ersättningsbeloppet tilldelas, på grundval av avtal och kollektiv. Beloppet för dessa betalningar får inte vara lägre än de som fastställs i lag. Tillsammans med detta definierar lagstiftningen en högre ersättning för arbete till de medborgare som arbetar på rotationsbasis eller i Fjärran Norden.


Utifrån detta anses ersättningsutbetalningarnas huvuduppgift vara ersättning för alltför höga arbetskostnader anställd, som är beroende av arbetsschema och förutsättningar för att utföra uppgifter. Ersättningsutbetalningar sker som ett tillägg till officiella löner och taxor.

stimulerande betalningar anses vara en rörlig del av lönen, och den beror på huvudinkomsten, på det specifika resultatet av den anställdes arbete och så vidare.

Incitamentsbetalningar, såväl som bonusdelen, är inte föremål för lagreglering.

Att göra dessa betalningar är chefens rätt. Det bör noteras att om motiverande betalningar antas av ersättningsregimen, måste chefen genomföra dem, och den anställde kan kräva dem om han uppfyller arbetsplanen.

Man kan dra slutsatsen att incitamentsersättningar faller under beskrivningen av ekonomiska betalningar för utförandet av specifika arbetsuppgifter.

Motivationsersättningar behövs så att anställda har incitament att uppnå dessa resultat för vilka grundlönen inte räcker, samt uppmuntrar arbetarnas vilja att förbättra sina färdigheter och minimera personalomsättningen.

Incitamentsbetalningar tilldelas i följande fall:

• för professionalism;
• utmärkta kvalifikationer;
• års arbete på företaget;
• kunskaper i främmande språk.

Det bör noteras att för att motivera anställda att arbeta på företag finns det bonussystem. Bonus betalas ut som en belöning för kvaliteten på en anställds arbete. Belöningssystemet är uppdelat i två delar:

1. Ersättning som ingår i betalningen för arbete.

Den anställde har rätt till denna ersättning, vilket innebär att chefen ska göra denna utbetalning om den anställde uppfyller specifika planer för vilka bonusar ska betalas. Under andra omständigheter kan den anställde inte begära bonus.

2. Incitament som inte anges i löneplanen.

Sådana betalningar görs vid en tidpunkt på begäran av chefen. Incitament betalas inte ut varje månad utan genomförs med specifika prestationer av den anställde. Under denna omständighet är chefen inte skyldig att göra sådana betalningar, men de kan göras på dennes begäran.

Vad är den genomsnittliga månadslönen?

Det händer då och då att chefen går till tricks för att ge en anställd information eller göra betalningar som följer lagen. Oftast står det bara för en lön, och ytterligare betalningar utelämnas. Sådana handlingar sker naturligtvis inte i enlighet med lagen.

Semesterlön är en del av lönen eller inte?

I beräkning genomsnittslön arbetaren inkluderar alla periodiseringar som chefen gör till honom. Dessa avgifter bör också beaktas i listan över skatter på UST, som överförs till Ryska federationens socialförsäkringsfond.

Enligt dekretet från Ryska federationens regering (nr 375), Semesterersättning ingår inte i definitionen av medelinkomst.

Vid beräkning av genomsnittliga inkomster tar de inte heller hänsyn till:

• antalet semesterdagar;
• affärsresa period;
• period av funktionshinder;
• mammaledighet.

Se videon om den anställdes inkomststruktur:

Lönen för tjänstemän beaktas alltid huvudkriteriet för att välja jobb. Dess storlek kan bero på många faktorer.

Vad det är

Lön kallas fast del av lönen, vars storlek inte ändras om arbetstagaren inte missat en enda arbetsdag under en månad, inte varit frånvarande på grund av sjukdom, inte varit på semester eller inte tagit ledigt.

Detta belopp överförs till den anställde i organisationen i alla fall och med förbehåll för noll resultat av arbetet. Detta konstanta värde, det vill säga lönen, anges i anställningsavtalet med tjänstemannen. När det är nödvändigt att göra justeringar av lönen upprättas ytterligare avtal som tecknas av båda parter.

Företagsledare kan mycket väl förvirra och förvirra den arbetande personalen, utan att hitta skillnader i löner och taxor. Båda alternativen är utan tvekan relatera till löner.

Men denna fråga bör förstås om inflytandet av dessa två indikatorer på mängden inkomst. Bonus för ytterligare utförda arbetsuppgifter kan läggas till lönen. Arbetsgivaren är skyldig att känna till villkoren för lön.

Det finns flera varianter: tullfria, tullfria och blandade. Alternativen som anges är indelade i ackord och tidslöner.

I det första fallet utvärderas resultatet av arbetsaktiviteten enligt produktionshastigheten, med vilken det är möjligt att objektivt utvärdera arbetskraftsindikatorer, genom att till exempel fastställa produktionsstandarder. Med en tidsbaserad typ beräknas lönen enligt kvalifikationer officiell och tid som går åt till jobbet.

För båda fallen, taget olika system beräkning av personalens löner, efter de egenskaper och faktorer som är viktiga för produktionseffektiviteten. Därför är lönesatsen direkt beroende med resultaten av arbetsaktivitet för både en arbetsenhet och hela laget.

Blandade och tarifffria lönetyper inkluderar inte viss information, liksom resultatet av de anställdas arbete. De analyserar samarbete gjorts för att uppfylla produktionsprocess, enligt de genererade resultaten.

Förfarandet för att beräkna löner är alltid bekvämast om det är det enkelt och begripligt. Varje chef för organisationen strävar efter maximala resultat av sin egen verksamhet, därför måste han kunna korrekt jämföra den tid och ansträngning som spenderas med mängden återbetalning finansiella resurser, i form av löner.

lönesystem

Det officiella lönesystemet är en form av reglering av de anställdas ersättning i förhållande till värdet av vissa koefficienter för organisationens arbetsprocess och dess storlek.

Ett sådant system har gemensamma drag med tidigare administrativ och planerad ekonomisk politik. Vid den tiden godkändes lönerna för högre ledning, experter och andra befattningar av staten och centraliserades.

Hittills endast kommunala och statliga bolag tillämpa lönesystemet för lönehantering. Andra organisationer använder bemanningstabeller.

Beräkningsförfarande

För en kompetent beräkning av lönebeloppet för en tjänsteman måste arbetsgivaren ta hänsyn till följande villkor:

• inkomstskatt dras från Pengar anställd, men avdrag till försäkringskassan överförs från företagets chefs konto;
• arbetstagaren har rätt att få en förskottsbetalning;
• en anställd kan åläggas att betala barnbidrag eller andra betalningar i enlighet med exekutionstitel;
• anställdas löner består av tilläggstraktamenten, koefficienter, bonusar, ersättningar och andra ersättningar.

Beräkning enkel månadslön arbetande personal produceras enligt formeln:

Zm.p.p. = Se / Tm. *Tf.

Månadslönen divideras med antalet arbetsskift under faktureringsmånaden och multipliceras med antalet dagar som den anställde faktiskt arbetat.

timlönär en klockas verk tullsatsen anställd för de timmar han arbetat i förhållande till faktureringsperioden.

Zpov. = SC. *Tf.

Exempel: en anställd i företaget tilldelades en månadslön på 65 000 rubel med ett 5-dagars arbetsschema. Det är nödvändigt att beräkna beloppet av hans lön för 2018 i augusti och september.

Augusti arbetade han heltid, men i september var han tjänstledig från 9 till 13 på grund av familjeförhållanden.

Samtidigt kommer beloppet av hans lön för hela augusti att beräknas enligt följande: den tilldelade lönen divideras med 23 arbetade dagar och multipliceras igen med 23. Detta innebär att den anställdes lön för augusti kommer att vara 65 000 rubel.

Beräkningen av den anställdes lön för september kommer att vara annorlunda: beloppet av den fastställda lönen divideras med 22 dagar i en månad och multipliceras med antalet arbetade dagar i september. Beloppet kommer att vara: 56 136,36 rubel.

Löner betalas vanligtvis ut till arbetare två gånger i månaden baserat på två metoder:

1. Förskottsbetalning och lön i enlighet med månadens resultat. Under de första två veckorna periodiseras förskottsdelen av den anvisade lönen. Detta värdeär fast i systemet av kategorier, som är en tabell över tariffer. För att få förskottsdelen av lönen måste den anställde arbeta i två veckor. Under de sista dagarna i månaden är det meningen att han ska få det återstående beloppet, vilket kan vara konstant eller beroende på de faktiska arbetade skift, timmar eller antal utförda arbetsuppgifter.
2. För första och andra veckan i månaden. Beräkningen av månadslönen görs i två delar: i första och andra halvan. Som utgångspunkt tas de arbetade timmarna i efterhand eller volymen av arbetsaktiviteten i perioder motsvarande två veckor. Om en anställd har arbetat 11 eller 12 arbetsdagar har han rätt till lön för denna tid. I slutet av de kommande två veckorna får den anställde även betalt för dessa dagar. Den här metoden måste anges i arbets- eller kollektivavtal.

Inverkan av distriktskoefficienten

I de ryska federationens beståndsdelar med svåra arbetsförhållanden i samband med ett hårt klimat, terrängegenskaper i territorierna eller ökad strålning, utöver lönen, debiteras den anställde distriktskoefficient.

Ryska federationens regering godkänner i varje region individuellt belopp för tilläggsbetalning till lönen. En vanlig normativ handling denna regel är inte förstärkt, och varje ämne har sin egen specifika ordning.

Tillägget av den regionala koefficienten ges inte till lönedelen, utan till den faktiska lönen, från vars belopp personlig inkomstskatt ännu inte har dragits av.

Löneberäkning inom vissa områden med särskilda arbetsvillkor görs genom att till lönen läggas alla bonusar, traktamenten, exklusive alla engångsersättningar, nämligen betalning sjukskriven och ekonomiskt bistånd. Sedan multipliceras resultatet av denna operation med den regionala koefficienten.

En anställd som får lön väldigt ofta vill försäkra sig om att beräkningarna är korrekta. Detta kan göras med hjälp av ett lönebesked, som innehåller information om alla större verksamheter relaterade till fastställande av lön och dess periodisering.

Lönelistan gör det möjligt att i detalj presentera algoritmen för löneberäkning utifrån den anställdes lön, inklusive att göra en oberoende beräkning och verifiera resultatet.

Tack vare dessa beräkningar är det möjligt att identifiera felet hos en anställd på redovisningsavdelningen och göra korrigeringar.

För 2018 är minimilönen 11 163 rubel och kan inte vara mindre än detta värde. Beroende på ämnet för Ryska federationen kan minimilönen vara annorlunda.

Skillnader från kursen, fördelar och nackdelar

Många menar att villkoren lön och taxa inte skiljer sig från varandra. Men taxan kallas för den totala lönen, när skatteavdrag inte beaktas, utan bonusar, koefficienter och tillägg ingår.

I det här fallet arbetstagaren tydligt representerar den egna inkomsten.

Systemet i form av ackords- och tidslöner för en anställd kännetecknas av dess plus och minus från organisationens chef och den anställde. Till förmåner detta system kan inkludera:

• motivation för hög prestation;
• flexibelt och effektivt förhållningssätt till löneutgifter.

Men detta alternativ för att beräkna löner kan orsaka svårigheter för redovisningsavdelningen. Det är mycket lättare att överföra samma belopp till den arbetande personalen varje månad än att kontrollera relevansen av uppgifter om ytterligare betalningar till lönerna för vissa anställda innan nästa betalning.

Medarbetarna i sin tur är inte heller alltid nöjda med att bara få lön, trots de ständiga och bra bonusutbetalningarna. Ingen kan förutse de förväntade kostnaderna under lång tid, på grund av svårigheten att beräkna löner för kommande månader.

Ofta sänks lönerna på grund av en säsongsbetonad nedgång i framgångsrika aktiviteter. Men det kan tvärtom ökas med goda resultat av arbete.

Ytterligare information om skillnaderna presenteras i videon.

Funktioner för en soldat

Lönerna för dessa kategorier av personer inkluderar officiella del och beloppet, i enlighet med rangen till löner efter befattning och rang. För militär personal på kontraktsbasis inkomstskatt motsvarar civila och är lika 13% .

Enligt artikel 218 i Ryska federationens skattelag ser beräkningen av ersättningen till militär personal ut som på följande sätt:

1. Till lönen enligt rang läggs lönedelen enligt tjänsten.
2. De lägger till betalningar relaterade till tjänstgöringstid, tjänstgöringsplats och annat.
3. Dra av lämpliga skatteavdrag för viss militär personal.

Så lönen för en anställd varje månad kan skilja sig åt monetära termer. Men alla löneförändringar måste stödjas av en order eller tilläggsavtal till ett anställningsavtal. Annars kommer arbetsgivaren, genom att ändra lönedelen, agera olagligt.

Vad är bättre - en stabil lön eller arbete för intresse? Svaret på frågan finns i den här videon.

Ersättning som ett offer för lagar, behov och praxis

Varför får jag så mycket betalt? Vad är min lön? Dessa frågor uppstår troligen för alla anställda. Det är inte långt härifrån till nästa: hur mycket ska jag få betalt enligt lag? För att svara på det behöver du känna till lagen och stadgarna. Elena Kosakovskaya, biträdande chef för FNPR:s avdelning för sociala och arbetsrättsliga relationer, skrev en serie artiklar om dem, som vi uppmärksammar fackliga aktivister.

Lönerna är den huvudsakliga inkomstkällan för de flesta anställda runt om i världen och i vårt land. Men inte varje arbetares lön tillåter honom att ge ett anständigt liv för sig själv och sin familj.

Vad ska lönen vara? Vad bestämmer lönenivån för varje arbetare? Vilka behov ska lönen ge?

För att svara på dessa viktiga frågor för varje anställd behöver du veta:

Lönernas koncept och struktur;

Skäl för att fastställa ett visst lönebelopp;

Mekanismer för att öka lönerna;

Grundläggande principer för lönereglering;

Typer av lönesystem och sätt att etablera dem.

LÖNENS KONCEPT OCH STRUKTUR

Artikel 7 i Ryska federationens konstitution proklamerar Ryska Federationen en samhällsstat vars politik syftar till att skapa förutsättningar som säkerställer ett anständigt liv och fri utveckling för en person. Denna artikel fastställer också att en garanterad minimilön är etablerad i Ryska federationen.

Enligt del 3 i art. 37 i Ryska federationens konstitution garanteras alla rätten att arbeta under förhållanden som uppfyller kraven för säkerhet och hygien, samt till ersättning för arbete utan diskriminering och inte lägre än den fastställda Federal lag minimilönen (SMIC).

Författningsgarantin för ersättning för arbete som inte är lägre än minimilönen har fått sin utveckling i arbetslagstiftning RF.

I art. 129 i den ryska federationens arbetslag definierar begreppet lön.

Enligt den ryska federationens arbetslagstiftning lön, eller löner (dessa begrepp är identiska), erkänns ersättning för arbete beroende på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten, kvaliteten och villkoren för det utförda arbetet, samt kompensationsbetalningar (tilläggsersättningar och ersättningar av kompenserande karaktär , inklusive för arbete under förhållanden som avviker från det normala, arbete under speciella klimatförhållanden och i territorier som är utsatta för radioaktiv kontaminering, och andra ersättningar av kompenserande karaktär) och incitamentsersättningar (tilläggsersättningar och ersättningar av stimulerande karaktär, bonusar och andra incitamentsersättningar ).

Sålunda består lönen enligt lagstiftningen av tre komponenter:

1) ersättning för arbete,

2) ersättningsbetalningar,

3) incitamentbetalningar.

Alla tre delar skiljer sig väsentligt åt i sin avsedda ändamål och den rättsliga mekanismen för deras upprättande.

DEN FÖRSTA DELEN AV LÖNEN: ERSÄTTNING FÖR ARBETE

Den första komponenten i lönen - ersättning för arbete - beror på fyra faktorer: på den anställdes kvalifikationer, på komplexiteten, kvantiteten och kvaliteten på hans arbete.

Tänk på dessa fyra faktorer som påverkar ersättningen för arbetet: den anställdes kvalifikationer, arbetets komplexitet, kvantitet och kvalitet.

1. Den anställdes kvalifikationer

Definitionen av en anställds kvalifikationer fastställs i art. 195.1 i Ryska federationens arbetslagstiftning. Enligt denna artikel är kvalifikationen för en anställd hans kunskapsnivå, färdigheter, yrkesskicklighet och arbetslivserfarenhet.

Termen "kvalifikation" i arbetsförhållanden betyder den professionella beredskapsnivån hos en anställd som krävs för att utföra specifik typ arbete till yrke eller befattning på en specifik arbetsplats i organisationen. Varje befattning eller yrke har sin egen uppsättning kvalifikationskrav för en anställd.

Det finns två komponenter i kvalificeringen: horisontell och vertikal.

Horisontell komponent - detta är en viss typ och innehåll i ett visst verk, som kombineras till begreppet "yrke". Ett yrke definieras av en specifik uppsättning kunskaper som krävs för att arbeta med utrustning, verktyg och material för produktion av en viss typ av varor och tjänster. Detta uppnås främst genom utveckling av kunskap i processen att erhålla yrkesutbildning.

Vertikal komponent kvalifikationer är komplexiteten och ansvaret för de uppgifter och arbetsuppgifter som utförs inom samma yrke. Ju djupare medarbetaren är fördjupad i sitt yrke, desto högre kvalifikationsnivå han har, desto mer komplexa och ansvarsfulla uppgifter kan han utföra. Den vertikala komponenten av kvalifikation bestämmer graden av professionalism hos en anställd och uppnås genom att höja utbildningsnivån och förvärva färdigheter och förmågor under direkt arbete med verktyg, mekanismer och andra verktyg i processen. yrkesverksamhet. Professionell erfarenhet bedöms av nivån på yrkesutbildning och arbetslivserfarenhet.

2. Arbetets komplexitet

Definieras av följande parametrar:

Komplexiteten hos den utrustning som används

Komplexiteten hos arbetsobjekten,

Komplexiteten i tekniska processer,

Bredden av komplexet av utförda operationer,

grad av autonomi och

Graden av ansvar.

Begreppen "komplexitet i utfört arbete" och "skicklighetsnivå för en anställd" är nära besläktade: komplexiteten i arbetet som en anställd kan utföra beror direkt på hans kompetensnivå.

3. Mängden arbete

Mängden arbete (och inte resultatet av det) är:

Antingen arbetets varaktighet

Eller kvantiteten (volymen) produkter som produceras inom ramen för den normala arbetsintensiteten som fastställts på grundval av arbetsransonering.

Den normala arbetsintensiteten bör säkerställa en sådan utgift av fysisk och (eller) mental energi hos en person, så att efter avslutad erforderligt belopp arbete kunde en person återställa sin styrka till föregående volym.

Tidigare har det noterats att ju högre kompetensnivå en anställd har, desto högre grad av professionalism, desto högre kunskapsnivå, liksom de färdigheter som förvärvas genom repetitiva aktiviteter. Således, ju högre kompetensnivå en anställd har, desto snabbare kan han göra jobbet, lösa problemet eller producera fler produkter. Därför beror mängden arbetskraft på arbetstagarens kompetensnivå.

Samtidigt måste både arbetshastigheten och mängden producerade produkter motsvara en viss kvalitet.

4. Kvalitet på arbetet

Detta är ett kännetecken för ett visst verk, vilket återspeglar graden av dess komplexitet, ansvar och intensitet. Vilket innebär att ju mer komplext och ansvarsfullt arbete en anställd kan utföra med minimal tid, desto högre kvalitet på hans arbete.

Kvaliteten på en anställds arbete bestäms av praxis, det vill säga handlingar för vilka den anställde använder de kunskaper, färdigheter, förmågor som förvärvats under utbildning och arbete, det vill säga all hans professionella potential. Följaktligen beror kvaliteten på arbetet, liksom andra faktorer som påverkar ersättningen för arbete, på den anställdes kompetensnivå.

Så lagstiftaren i art. 129 i den ryska federationens arbetslag gjorde ersättning för arbete beroende av kvalifikationer - den anställdes kunskap, förmågan att använda sina kunskaper och förmågor i ett visst jobb, såväl som färdigheter som gör det möjligt för dem att utföra arbete av en eller annan komplexitet, kvantitet och kvalitet. Och konst. 132 i den ryska federationens arbetskod anger direkt att ersättning för arbete beror på den anställdes kvalifikationer, komplexiteten i det utförda arbetet, kvantiteten och kvaliteten på det förbrukade arbetet.

Samtidigt, i del 2 och del 3 av art. 129 i Ryska federationens arbetslag slår fast att tullsatsen och lönen (officiell lön) är ett fast ersättningsbelopp, beroende på hur den anställde utför arbetsnormer eller arbetsuppgifter (officiella) av en viss komplexitet (eller kvalifikationer) ) per tidsenhet utan att ta hänsyn till kompensations-, incitaments- och sociala betalningar. På det här sättet, taxa, lön, tjänstelön är typer av ersättning för arbete .

Därför, i enlighet med den ryska federationens arbetslagstiftning, är den första lönekomponenten ersättning för arbete:

Det är en del av lönen, som bör belöna för det arbete som utförts i enlighet med dess namn;

Det är etablerat direkt för det utförda arbetet, eftersom det beror på fyra faktorer: den anställdes kvalifikationer, komplexiteten, kvantiteten och kvaliteten på arbetet;

Det är ett fast ersättningsbelopp i form av lön, tjänstelön, taxa;

Bör öka i storlek i takt med att medarbetarens kompetensnivå ökar och komplexiteten, kvantiteten och kvaliteten på det arbete som utförs av honom ökar. Ju högre kvalifikationsnivån är, komplexiteten i det utförda arbetet, desto högre bör storleken på taxor eller löner (officiella löner) vara.

MINIMUMURENS SAMMANSÄTTNING

Federal lag nr 54-FZ 2007 från art. 129 och art. 133 i Ryska federationens arbetslag, exkluderades följande definitioner:

1) "Minmilön (minimilön) - beloppet av den månadslön som fastställts av federal lag för arbetet av en okvalificerad arbetare som helt har arbetat ut normen för arbetstid när han utförde enkla jobb under normala arbetsförhållanden. Minimilönen inkluderar inte kompensations-, incitaments- och sociala betalningar.”

2) "Belopp för tullsatser, löner (officiella löner), såväl som grundlöner (grundläggande officiella löner), basräntor löner för yrkeskvalifikationsgrupper av anställda får inte vara lägre än minimilönen”.

Data rättsliga föreskrifter uttalade uttryckligen att:

Minimilönen inkluderar inte kompensations-, incitament- och sociala betalningar;

Tariffsatser och löner får inte vara lägre än minimilönen;

Minimilönen skulle betalas ut till en anställd för okvalificerat arbete under enkla förhållanden.

Uteslutningen av ett antal normer från Ryska federationens arbetslag ändrade dock inte strukturen för minimilönen, som fortfarande inte kan inkludera några andra betalningar än ersättning för arbete.

Tänk på normerna i Ryska federationens konstitution och Ryska federationens arbetskod i systemet.

I enlighet med definitionen av löner i art. 129 i Ryska federationens arbetslagstiftning består lönerna av tre delar. Och i enlighet med definitionen av lönesystem i art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning består lönesystemen också av tre delar.

Om vi ​​jämför dessa definitioner med varandra är det uppenbart att ersättningen för arbete i art. 129 i Ryska federationens arbetslag likställs av lagstiftaren med storleken på tullsatser och löner i art. 135 i den ryska federationens arbetslag, där det inte finns några ersättningar eller incitamentbetalningar.

Även i enlighet med del 3 i art. 37 i Ryska federationens konstitution "alla har rätt ... till lön för arbete utan diskriminering och inte lägre än minimilönen som fastställs i federal lag ...". Ryska federationens konstitution föreskriver inte heller några kompensations- eller incitamentsbetalningar i ersättning för arbete.

Tidigare fick vi reda på att taxa, lön (officiell lön) är typer av ersättning för arbete. Det vill säga, i enlighet med Ryska federationens konstitution, får ersättning för arbete inte vara lägre än minimilönen. Följaktligen kan storleken på löner (tjänstelöner) eller tariffsatser inte heller vara lägre än minimilönen.

Således, i kraft av del 3 i art. 37 i Ryska federationens konstitution, såväl som på grundval av del 1 i art. 129 och del 2 i art. 135 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan storleken på tullsatser och löner, som typer av ersättning för arbete, inte vara lägre än minimilönen.

Samtidigt, i enlighet med del 3 i art. 133 i Ryska federationens arbetslagstiftning kan månadslönen för en anställd som helt har arbetat ut normen för arbetstid för denna period och uppfyllt arbetsnormer (arbetsuppgifter) inte vara lägre än minimilönen. Bestämmelserna i art. 133 i Ryska federationens arbetslag anger direkt att lönerna i den del av den som betalas för det utförda arbetet: normen för arbetstid eller normen för arbete (arbetsuppgifter) inte kan vara lägre än minimilönen. Direkt för utfört arbete fastställs ersättning för arbete i form av en specifik taxa eller lön (tjänstemannalön). Därför kan storleken på tullsatsen eller lönen (officiell lön) inte vara lägre än minimilönen, som på grundval av del 3 i art. 37 i Ryska federationens konstitution, och på grundval av del 3 i art. 133 i Ryska federationens arbetslagstiftning.

Följaktligen är arbetsgivaren skyldig att betala arbetstagaren lön i form av en taxa eller en lön som inte är lägre än minimilönen, oavsett om organisationen (företaget) betalar kompensations-, incitaments- eller sociala ersättningar.

Det bör noteras att, till skillnad från minimilönen som fastställs i federal lag, kan kompensations- och incitamentsbetalningar fastställas av andra regleringar rättshandlingar(genom dekret från Ryska federationens president, dekret från Ryska federationens regering, order från Ryska federationens arbetsministerium och andra federala verkställande organ, tillsynsrättsakter från Ryska federationens ingående enheter och handlingar av kroppar kommunerna), såväl som avtal, kollektivavtal, order eller order från chefen för en viss organisation. Detta innebär att varken Ryska federationens president, Ryska federationens regering, eller myndigheterna i Ryska federationens konstituerande enheter, eller lokala regeringar, och ännu mer arbetsgivare, inte har rätt att göra intrång i konstitutionen. ryska federationen och den ryska federationens arbetslag och påverka sammansättningen av minimilönen.

Det innebär att ovanstående betalningar ska sättas utöver lönen eller taxan. Och när det gäller regionala koefficienter och procentuella bonusar för arbete i regionerna i Fjärran Norden och territorier som likställs med dem - utöver alla tre komponenterna i lönerna.

Således kan ersättning för arbete i form av en lön (officiell lön), en tariffsats inte vara lägre än minimilönen - exklusive ersättning, incitament och andra betalningar.

***

Du kan få mer systematisk och heltäckande information om genomförandet och skyddet av arbetstagares rättigheter, friheter och legitima intressen för anställda, inklusive på löneområdet, i den vetenskapliga och praktiska publikationen av FNPRs sekreterare, juristkandidat, hedersadvokat från Ryska federationen N.G. Gladkova "Förverkligande och skydd av arbetstagares rättigheter, friheter och legitima intressen för anställda: en uppslagsbok facklig arbetare och fackliga aktivister” (Moskva: Prospekt, 2017).

Fortsättning följer

"Solidaritet"

Vad består lönen av? Denna fråga ställs ofta av både anställda och deras arbetsgivare. I den här artikeln kommer vi att överväga komponenterna i lönen och deras reglering.

Lönernas koncept och sammansättning

Ersättning är ett av de viktigaste villkoren för arbetsrelationer mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. Detta koncept inkluderar:

• beräkningsregler;
• storleken;
• betalningsvillkor;
• komponenter.

Baserat på Art. 57 i Ryska federationens arbetslagstiftning bör den viktigaste informationen om betalning (storlek, löneökningar) inkluderas i anställningsavtalet, och ytterligare information(till exempel specifika villkor, beräkningsregler etc.) bör inte förändra en anställds ställning till det sämre i jämförelse med lagen.

Från definitionen i art. 129 i den ryska federationens arbetslagstiftning, följer det att lönen förstås som en anställds ersättning, med hänsyn till:

• specifika kvalifikationer;
• villkorens komplexitet;
• arbetsbelastning.

Detta koncept inkluderar också:

• kompensationsbetalningar;
• incitamentsersättningar (inklusive olika lönetillägg och bonusar).

Det är nödvändigt att uppehålla sig vid sammansättningen av betalningar mer i detalj. För en enklare uppfattning kommer vi att visa de viktiga komponenterna i lönen med exempel i tabellen.

Vad ingår i lönen
Huvudsak	incitamentsbetalningar	Ersättningsbetalningar
Lön (tullsats)		Tillägg för ambulerande karaktär arbete
	Senioritetstillägg	Bonus för arbete under speciella klimatförhållanden (värme, frost, hög luftfuktighet, etc.)
	Ledarbonus	Extra lön för oregelbunden arbetstid
	Ekonomiskt incitament eller belöning med en värdefull gåva för en semester (årsdag)	Tillägg för "skadlighet", det vill säga för negativ påverkan produktionsfaktorer

Vad ingår i huvuddelen (netto) av lönen?

Huvuddelen av lönen omfattar endast lönen (tullsatsen). Detta är en fast del av lönen. Det återspeglas i anställningsavtalet och bemanning arbetsgivare. Införandet av andra löneutbetalningar (baserat på lagen eller efter önskemål från parterna i anställningsavtalet) tillkommer, men i vissa fall kan lönen endast vara en fast lön. Den motsatta situationen, när lönen endast består av ytterligare utbetalningar utan lön (tullsats), föreskrivs inte i lag.

Därför förstås lönen som det minsta belopp som en anställd har rätt att kräva genom att utföra en viss arbetsfunktion under en viss tidsperiod.

För att sätta lönen den viktigaste indikatornär den anställdes kvalifikationer. Dess koncept inkluderar:

• närvaron av utbildning på en viss nivå;
• tidigare praxis för att utföra relevant arbete;
• kvalifikationskategori (om någon).

Två andra indikatorer - komplexitet och arbetsvolym - är inte mindre viktiga, eftersom kvalifikationen är nära besläktad med dem. Det förutsätter möjligheten att arbetsfunktion med en viss nivå av komplexitet och volym. Det är viktigt att inte blanda ihop denna nivå med personliga indikatorer (till exempel stressmotstånd, oberoende i beslutsfattande). Personliga indikatorer har i regel större inflytande på nivån på befattningen än på lönen.

Incitamentsbetalningar och lönebonusar

För det mesta görs incitamentsbetalningar med hjälp av bonusar (vi kommer att fokusera på det i ett separat underavsnitt). Men det finns andra sätt också.

Till exempel är lämpliga tillägg och ersättningar avsedda att uppmuntra den anställde till olika prestationer relaterade till arbetsaktivitet genom vissa ekonomiska incitament.

Låt oss ge ett exempel på en av typerna av sådana betalningar: en ersättning för tjänstgöringstid i ett företag. Den syftar särskilt till:

• att belöna en anställd för en lång period av arbete i en viss organisation;
• att uppmuntra honom att fortsätta arbeta i denna organisation;
• vägleda andra arbetare till lång erfarenhet arbete i detta företag ger vissa materiella fördelar och avskräcker dem från att söka ett annat jobb.

En annan liknande ersättning kan fastställas för en anställd för regelbunden fortbildning, erhållande av ytterligare kompetens och i andra fall.

Förfarandet för sådana betalningar är annorlunda. En betalning eller gåva kan till exempel vara:

• en gång (till professionell semester, jubileum) eller periodisk (enligt resultaten av genomförandet av kvartalsplanen etc.);
• satt till ett fast belopp eller beräknat i procent av lönen.

Baserat på Art. 135 i Ryska federationens arbetslag, återspeglas sådana finesser i anställningsavtal, kollektivavtal, lokala bestämmelser.

VIKTIG! Om lönen för anställda inte bara inkluderar lön, utan också andra betalningar, måste personlig inkomstskatt och försäkringspremier innehållas från alla dessa betalningar.

Bonus

Ganska ofta kan man höra frasen "nettolön utan bonus." Det är inte helt korrekt, eftersom bonusen, oavsett orsak till utbetalningen, ingår i lönen. I sig är bonusar en av formerna av materiella incitament för anställda som utför sitt arbete effektivt (del 1 i artikel 191 i Ryska federationens arbetslag). Specifika kriterier för att erhålla priset är vanligtvis föreskrivna i lokal handling organisation (till exempel i reglerna för bonusar). Denna handling bör innehålla:

• förteckningar över befattningar för anställda för vilka det verkar;
• särskilda villkor, förfarandet för beräkning och beloppet av bonusar;
• perioder och villkor för beräkning av bonus (exempelvis: en kvartalsbonus beräknas och betalas ut senast nästa löneutbetalningsdag efter bonusperioden).

I brevet från Rysslands arbetsministerium daterat den 21 september 2016 nr 14-1 / -911 betonas att bonusperioden bör vara längre än en halv månad, och själva bonusarna betalas ut baserat på resultaten av en bedömning av relevanta indikatorer och resultat inom arbetslivet.

Av en annan slutsats från arbetsministeriet, som återspeglas i nämnda brev, följer att det är möjligt att återspegla i den lokala lagen:

• specifika datum för bonusbetalningar;
• specifika månader eller andra perioder av bonusutbetalning.

Att välja något av dessa alternativ kommer inte att betraktas som ett brott mot arbetslagstiftningen.

Kompensationsbetalningar

Denna del av lönen bör särskiljas från ersättning för de kostnader som är förknippade med prestationen arbetsuppgifter och garanteras av lag (artikel 164 i Ryska federationens arbetslagstiftning). Dessa inkluderar i synnerhet betalningar:

• för affärsresor;
• för övergång till arbete inom ett annat område;
• driftstopp på grund av arbetsgivarens fel;
• för förseningen i utfärdandet arbetsbok och så vidare.

Löneförmåner inkluderar till exempel:

• betalningar för särskilda arbetsvillkor;
• ersättning för arbete inom vissa områden med ogynnsamt klimat;
• vid kombination av positioner;
• per övertidsarbete och så vidare.

Låt oss uppehålla oss vid några av dem mer i detalj.

Till exempel, enligt art. 146 i den ryska federationens arbetslagstiftning har anställda som arbetar under förhållanden som erkänns som farliga eller ohälsosamma rätt till en högre ersättningsnivå jämfört med andra anställda. Listan över faktorer som har en negativ inverkan på människokroppen godkändes på order av ministeriet för hälsa och social utveckling i Ryssland daterad 12 april 2011 nr 302n.

Om några nyanser skadliga förhållanden arbete läsa .

Enskilda arbetsområden där kompensationsbidrag tas ut är:

• regioner i Fjärran Norden;
• områden som likställs med de nordliga regionerna;
• andra områden med speciella klimatförhållanden.

När man bestämmer koefficienten för motsvarande tilläggsbetalning till lönerna är det nödvändigt att ta hänsyn till lagstiftningen:

• federala (normer i Ryska federationens arbetslag, Ryska federationens lag av 19 februari 1993 nr 4520-1);
• regional (högre normer för koefficienter kan fastställas);
• USSR.

VIKTIG! Många sovjetiska normer och förordningar fortsätter att verka på detta område.

Typer och former av ersättning

Typerna av ersättning inkluderar dess klassificering i grundläggande och tillägg.

Huvudtypen inkluderar:

• ersättning för arbetade timmar;
• betalning till olika priser och priser;
• bonusar för kvaliteten och aktualiteten för utförandet av officiella uppgifter;
• höjd lön för arbete på helgdagar och helger.

Ytterligare typer inkluderar:

• betalning för vilotid;
• förmåner vid uppsägning till anställda m.m.

Det finns två huvudformer av ersättning: tid och ackord.

Timlönen beror på antalet arbetade timmar och är inte relaterad till det faktiska resultatet av arbetet.

Baserat på del 1 av art. 150 i Ryska federationens arbetslagstiftning, arbete med tidslöner, som tillhandahåller uppgifter för olika kvalifikationer, är föremål för betalning för en högre kvalifikation.

För minderåriga arbetstagare beräknas lönen med hänsyn till den minskade tiden för deras arbete. Om så önskas har arbetsgivaren rätt att betala extra till sådana anställda.

Ackordönen beror direkt på resultatet av arbetet, men är inte relaterat till den tid som läggs på det.

Om en anställd utför arbete med olika kvalifikationer på en ackordsblankett, beräknas hans lön till lämpliga priser för det utförda arbetet.

Läs mer om lönehantering .

VIKTIG! En av grundprinciperna arbetsrättär att säkerställa betalningen av löner som inte är lägre än minimilönen (artikel 2 i Ryska federationens arbetslag). Leta efter dess storlek för 2019 och tidigare år i den här artikeln.

Resultat

Löneparagrafen är obligatorisk för att ingå i arbetsavtalet mellan arbetstagaren och arbetsgivaren. I lönesammansättningen ingår huvuddelen (lönen) och tilläggsutbetalningar av stimulerande och kompenserande karaktär. Lönen bör ta hänsyn till den anställdes specifika kvalifikationer, komplexiteten i arbetsförhållandena och dess volym.